कामगारांची मोठ्या प्रमाणावर बडतर्फी: निकष, कारणे, प्रक्रिया. कामगारांच्या सामूहिक डिसमिसबद्दल सर्व काही, ते कोणत्या निकषांद्वारे निर्धारित केले जाते यासह

अर्थशास्त्राच्या जगातील सर्वात महत्वाच्या संकल्पनांपैकी एक म्हणजे मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी. ही घटना नेहमीच विविध घटनांशी आणि पुढील घटकांशी संबंधित असते आणि हे "शांतपणे" करणे कार्य करणार नाही. जर एंटरप्राइझचा मालक कायदा आणि त्याच्या माजी कर्मचार्यांना अडचणीत येऊ इच्छित नसेल तर त्याला सर्व पैलूंचा अभ्यास करणे आणि काळजीपूर्वक तयारी करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझचे स्थान आणि कायद्याची वैशिष्ट्ये देखील महत्त्वाची आहेत - उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनमधील कामगारांची मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी इतर देशांमधील समान पद्धतींपेक्षा भिन्न आहे.

संयमाचा एक अतिशय कठोर आणि मूलगामी उपाय, खात्रीपूर्वक, म्हणूनच, बहुतेक राज्यांमध्ये, लॉकआउटचे स्वागत नाही. अशा प्रथेला प्रोत्साहन दिल्यास, लोक त्यांच्या हक्कांचे पूर्णपणे संरक्षण करू शकणार नाहीत आणि नियोक्त्यासमोर त्यांच्या हिताचे रक्षण करू शकणार नाहीत.

म्हणून, रशियन फेडरेशनमध्ये, त्याच्या संपूर्ण प्रकटीकरणात लॉकआउट प्रतिबंधित आहे.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष

परंतु सर्व प्रथम, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीची संकल्पना परिभाषित करणे आवश्यक आहे आणि ते कोणत्या वैशिष्ट्यांद्वारे ओळखले जाऊ शकते. सोप्या शब्दांत सांगायचे तर, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष ज्या लोकांशी कामगार करार संपुष्टात आणला जातो त्यांच्या संख्येनुसार निर्धारित केला जातो - त्यापैकी किमान 15 असणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, 15 किंवा अधिक लोकांना रोजगार देणारा एंटरप्राइझ बंद करणे आधीच ओळखले गेले आहे. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी म्हणून, सर्व परिणामांसह. आणि, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, येथे क्रियांच्या विशिष्ट क्रमाचे पालन करणे आवश्यक आहे.

सूचना नियम

ट्रेड युनियनची अधिसूचना प्रस्थापित नियमांचे पालन करून लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. कोणतीही कठोर सूचना प्रक्रिया नाही, परंतु तरीही काही नियम आहेत.

नोटिसमध्ये एंटरप्राइझच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे, जसे की:

• व्यवसाय;
• विशेषत्व;
• सध्याचे नोकरीचे पद;
• देयक आवश्यकता;
• पात्रता आवश्यकता इ.

ही सूचना स्थानिक सरकारी अधिकाऱ्यांना पाठवली जाते. जुन्या दिवसात, ही माहिती रोस्ट्रडच्या लोकसंख्येच्या रोजगारासाठी प्रादेशिक विभागाकडे जाणे आवश्यक होते, परंतु त्यानंतर अनेक सुधारणा झाल्या आणि नियम बदलले.

खटला भरण्याची शक्यता

अशा परिस्थितीत, माजी कर्मचार्‍यांना खटला जिंकणे खूप कठीण होईल. अशी प्रकरणे बर्याच काळासाठी ड्रॅग करू शकतात, जी दोन्ही बाजूंना प्रतिकूल आहे. याव्यतिरिक्त, डिसमिस केलेल्या कामगाराला लवकरच कळेल की त्याच्याकडे दावा करण्यासाठी कोणीही नाही, कारण एंटरप्राइझचे अस्तित्व संपले आहे. त्यामुळे अशा परिस्थितीत खटला भरण्यापेक्षा नवीन नोकरी शोधणे लोकांना सोपे जाते.

सर्व वैशिष्ट्ये समजून घेण्यासाठी, आपण "मास लेऑफ" च्या संकल्पनेचा चांगला अभ्यास केला पाहिजे.

कायद्यानुसार, नियोक्ता प्रत्येकाला बिनदिक्कतपणे काढून टाकण्याचे हे एकमेव कारण आहे:

• इंटर्न;
• दीर्घ सेवा असलेले कर्मचारी;
• गर्भवती महिला;
• तरुण माता.

इतर प्रकरणांमध्ये, तथाकथित "लेख अंतर्गत डिसमिसल" हे एक अतिशय जटिल ऑपरेशन आहे, जे कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय काढणे खूप कठीण आहे. म्हणूनच व्यवसाय मालक सामान्यतः कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेची विधाने लिहिण्यास भाग पाडतात, कारण ते खूप सोपे आहे आणि त्यानंतर एखादी व्यक्ती यापुढे दावा करू शकणार नाही.

कर्जदाराच्या विनंतीनुसार दिवाळखोरी

दिवाळखोरीमुळे एंटरप्राइझ बंद करणे याद्वारे सुरू केले जाऊ शकते:

• व्यवसायाच्या मालकाद्वारे;
• कर्जदार.

कर्जदाराच्या विनंतीनुसार सर्वकाही घडल्यास, किमान दोन ऑपरेशन्स करणे अनिवार्य आहे - निरीक्षण आणि दिवाळखोरी कार्यवाही. या प्रकरणात, दिवाळखोरी विश्वस्त प्रक्रिया व्यवस्थापित करतो. कामगारांच्या मोठ्या प्रमाणात बरखास्तीसाठी, तो एक योग्य डिक्री जारी करण्यास बांधील आहे जो अधिकार्यांना सर्व आवश्यक आदेश वितरित करेल.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या वेळी कामगारांना काढून टाकण्याचे तत्त्व कर्मचारी कपातीसारखेच आहे, परंतु तरीही बरेच फरक आहेत. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, आमच्या बाबतीत, नियोक्त्याला अपवाद न करता सर्वांना काढून टाकण्याचा कायदेशीर अधिकार आहे, परंतु कपात करून, त्याला अशा संधी मिळणार नाहीत.

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी कमी करताना, इतर उपक्रमांमध्ये लोकांना रिक्त जागा ऑफर करणे आवश्यक आहे, जे कंपनी बंद करताना अनिवार्य नाही. जेव्हा एखादे एंटरप्राइझ अस्तित्वात नाहीसे होते, तेव्हा कायदेशीर अटींमध्ये काहीही सादर करणे कठीण असते आणि अनुभवी वकिलांना हे माहित असते. म्हणूनच अशा जबाबदार कायदेशीर व्यवहारांदरम्यान पात्र वकिलांशी सल्लामसलत करणे खूप महत्वाचे आहे.

तुम्ही बघू शकता, त्यानंतरच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीसह एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन हा सर्वात त्रासदायक व्यवसाय नाही, परंतु तरीही त्याला विशिष्ट ज्ञान आवश्यक आहे. लिक्विडेशनद्वारे, व्यवसाय मालक कायदेशीररित्या कर्जातून मुक्त होऊ शकतो आणि उर्वरित मालमत्ता विकू शकतो. सामान्य कर्मचार्‍यांसाठी, अशी माहिती देखील आहे, जरी सर्वात आनंददायी नसली तरी - कंपनी बंद असताना कोणीही डिसमिसपासून मुक्त नाही आणि बहुधा तुम्हाला कोणतीही भरपाई मिळू शकणार नाही.

जेव्हा एखादा व्यवसाय संपुष्टात येतो किंवा कर्मचारी कमी केले जातात, तेव्हा सर्व कर्मचार्‍यांसह किंवा बहुसंख्यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. पण कामगारांची मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी म्हणजे काय? अशी संकल्पना परिभाषित करण्यासाठी कोणते निकष आहेत? या ऑपरेशनसाठी कर्मचारी कागदपत्रे कोणत्या क्रमाने काढली जातात? आणि नियोजित कार्यक्रमाबद्दल नियोक्ता नियंत्रित राज्य संस्थांना सूचित करण्यास बांधील आहे का? कर्मचार्‍यांच्या मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल लेख बोलतो.

जर आपण एका तज्ञाची नाही तर मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांच्या कपातीबद्दल बोलत असाल तर याचा अर्थ असा आहे की कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात बडतर्फी केली जात आहे. नियोक्त्याला हे करण्याचा अधिकार आहे का? होय नक्कीच. शेवटी, कामगार कायदा कंपनीच्या लिक्विडेशन किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात एंटरप्राइझच्या पुढाकाराने कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याची परवानगी देतो (कलम 1, 2, भाग 1, लेख 81). आणि जर ओपी (प्रतिनिधी कार्यालय, शाखा किंवा इतर उपविभाग) बंद असेल तर, कायदेशीर संस्था बंद असताना लागू असलेल्या सामान्य प्रक्रियेनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणले जातात.

त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांची लॉकआउट किंवा मोठ्या प्रमाणात बडतर्फ कर्मचार्‍यांमध्ये अशी घट होईल, ज्यामध्ये काढलेल्या कर्मचार्‍यांची संख्या उर्वरित कर्मचार्‍यांच्या संख्येचा महत्त्वपूर्ण भाग आहे. त्यानुसार, जर, उदाहरणार्थ, 12 लोकांच्या एकूण कर्मचारी असलेल्या कंपनीसाठी 10 विशेषज्ञांसह TD (रोजगार करार) समाप्त केले गेले. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी होतील. त्याच वेळी, 150 लोकांचा कर्मचारी असलेल्या एंटरप्राइझसाठी. अशा कर्मचार्‍यांच्या बदलांना मोठे म्हणता येणार नाही.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष

कोणत्या कारणास्तव आपण कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा प्रकार निर्धारित करू शकता? आज, 05.02.93 चा सरकार क्रमांक 99 च्या मंत्रिपरिषदेचा डिक्री अंमलात आहे. हा नियामक दस्तऐवज कामगारांच्या मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकण्याचे निकष परिभाषित करतो, नियोक्ता कंपन्या आणि कार्यकारी सरकारी संस्था यांच्यातील परस्परसंवादाची तत्त्वे सूचीबद्ध करतो. डिक्रीनुसार, टीडीच्या सामूहिक समाप्तीसाठी मुख्य निकष म्हणजे ठराविक कालावधीसाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांची संख्या.

वस्तुमान घट ओळखली जाते:

• 15 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपनीचे अधिकृत लिक्विडेशन पूर्ण करा.
• संख्येने कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे - 50 लोकांकडून. 30 दिवस (कॅलेंडर); 200 लोकांकडून 60 दिवसांत; 500 लोकांकडून 90 दिवसांसाठी.
• व्यवसाय परिसमापन किंवा कर्मचारी कपात झाल्यास कर्मचार्‍यांच्या एकूण संख्येच्या 1% च्या प्रमाणात कर्मचार्‍यांची 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत डिसमिस करणे - हा निकष अशा प्रदेशात लागू होतो जेथे कार्यरत कोल्ह्यांची संख्या 5000 लोकांपेक्षा कमी आहे.

लक्षात ठेवा! वरील निकषांव्यतिरिक्त, काही क्षेत्रांमध्ये, प्रदेशाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी निश्चित करण्यासाठी अतिरिक्त तत्त्वे मंजूर केली जाऊ शकतात.

कर्मचार्‍यांच्या मोठ्या प्रमाणात प्रकाशन प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये

जर एखाद्या नियोक्त्याला मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीसारखे टोकाचे उपाय करण्यास भाग पाडले गेले तर त्याने कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे. कला च्या परिच्छेद 3 नुसार. 21, पॅरा. 2 स्थिती. 19 एप्रिल 1991 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 1032-1 च्या कायद्याच्या 25, एंटरप्राइझने ट्रेड युनियन संस्था आणि रोजगार सेवेला सूचित करणे बंधनकारक आहे. त्याच वेळी, कागदपत्रे किमान 3 महिने अगोदर कामगार संघटनेला सादर केली जातात. नियोजित क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी; आणि TsZN ची प्रादेशिक शाखा - किमान 2 महिने. नेहमीच्या कपात सह, 3 महिन्यांसाठी. - वस्तुमानावर.

तज्ञांच्या पुढील रोजगाराची शक्यता वाढवण्यासाठी हे केले जाते, कारण नोकरी बाजार, इतर बाजारपेठांप्रमाणे, नेहमी आवश्यक संख्येने ऑफर देऊ शकत नाही. आर्टच्या भाग 5 मध्ये अतिरिक्त हमी स्थापित केल्या आहेत. कामगार संहितेचा 74, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की कर्मचार्‍यांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकण्याच्या धमक्या आल्यास, नियोक्ताला सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ रोजगार व्यवस्था लागू करण्याचा अधिकार आहे. असा निर्णय ट्रेड युनियन संस्थांशी करार करून आणि स्टेटच्या गरजा लक्षात घेऊन घेणे आवश्यक आहे. ३७२ TK. जर संघटना कामगार संघटना तयार करण्याची तरतूद करत नसेल तर हा नियम लागू होत नाही.

लक्षात ठेवा! ज्या परिस्थितीत बाहेर पडण्याचा दुसरा मार्ग नाही अशा परिस्थितीत लॉकआउट केले जाते. प्रतिबंधात्मक उपाय करणे शक्य असल्यास, नियोक्त्याने मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी टाळण्यासाठी सर्व पर्याय वापरावे. उदाहरणार्थ, हे त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर असलेल्या कर्मचार्‍यांचे तात्पुरते विघटन, कर्मचार्‍यांचे अर्धवेळ किंवा इतर पदांवर हस्तांतरण इ. कारवाईची कायदेशीरता सिद्ध करण्यासाठी सर्व क्रमपरिवर्तनांचे दस्तऐवजीकरण केले जावे.

मोठ्या प्रमाणात डिसमिस झाल्यास कागदपत्रांची कार्मिक प्रक्रिया

त्यामुळे, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी अपरिहार्य आहे. नियोक्त्याच्या प्रशासनाकडून कोणती पावले उचलणे आवश्यक आहे? प्रक्रियेमध्ये पुढील क्रमिक चरणांचा समावेश आहे:

• आगामी कपातीवर नियोक्ताच्या प्रमुखाच्या ऑर्डरचा मसुदा तयार करणे - कपात करण्यासाठी तीन महिन्यांचा चेतावणी कालावधी लक्षात घेऊन ऑर्डर तयार केली जाते आणि कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून दिली जाते. डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या, पदे आणि EP (कंपनीमध्ये विभाग असल्यास), TD च्या समाप्तीच्या तारखांचा डेटा प्रदान करण्याचे सुनिश्चित करा. प्रत्येक डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली माहिती आणली जाते.
• अद्ययावत स्टाफिंग टेबलचा विकास आणि संकलन - एफ लागू करण्याची शिफारस केली जाते. T-3, कर्मचारी बदल आणि एंटरप्राइझच्या गरजा लक्षात घेऊन पदे दिली जातात. उमेदवारांची निवड करताना, तज्ञांची पात्रता, अनुभव इत्यादी विचारात घेणे आवश्यक आहे.
• कर्मचारी अधिसूचना - कर्मचाऱ्यांना किमान ६० दिवस अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे. कपात करण्याच्या वास्तविक तारखेपूर्वी (लेबर कोडच्या कलम 180 चा भाग 2). अशा सूचनेचे स्वरूप विनामूल्य आहे, परंतु ते लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. प्रत्येक कर्मचार्‍याने केवळ माहितीसह स्वतःला परिचित केले पाहिजे असे नाही तर वैयक्तिक स्वाक्षरी चिकटवून याची पुष्टी देखील केली पाहिजे.
• कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांना त्यांच्या त्यानंतरच्या रोजगारामध्ये मदत - कलानुसार. 180, वर्तमान नियोक्त्याने कपात अंतर्गत येणार्‍या तज्ञांना, तसेच इतर संस्थांमध्ये रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी, खालच्या कामांसह, इतर प्रकारचे काम (पदे) ऑफर करणे आवश्यक आहे.
• ट्रेड युनियन स्ट्रक्चर्स आणि एम्प्लॉयमेंट सेंटरची लिखित सूचना - ही आवश्यकता नियोक्ते-उद्योजकांना देखील लागू होते.
• टीडी संपुष्टात आणण्यासाठी कर्मचारी दस्तऐवजांची नोंदणी - ऑर्डर काढल्या जातात, डेटा वैयक्तिक कार्ड्स, वर्क बुक्समध्ये प्रविष्ट केला जातो.
• जमा रकमेची गणना - एंटरप्राइझच्या एलएनए (बोनस, भत्ते, प्रोत्साहन देयके) साठी पगार देयके आणि इतर मोबदला व्यतिरिक्त, कर्मचारी कमी झाल्यास, नियोक्ता दरमहा सरासरी कमाईच्या प्रमाणात विभक्त वेतन देण्यास बांधील आहे. अशी भरपाई 2 साठी जारी केली जाते आणि विशेष प्रकरणांमध्ये डिसमिस झाल्यानंतर 3 महिन्यांसाठी.
• कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्‍यांना कामाची पुस्तके जारी करतो आणि देय रक्कम देतो. व्यक्तींच्या विनंतीनुसार, इतर दस्तऐवज अतिरिक्तपणे जारी केले जातात - प्रमाणपत्रे, वैयक्तिकृत डेटा आणि इतर फॉर्म.

निष्कर्ष - या लेखात आम्ही शोधून काढले की कर्मचार्‍यांची सामूहिक बडतर्फी म्हणजे काय आणि अशी घटना कोणत्या दस्तऐवजांसह तयार केली गेली आहे. तुम्हाला काही प्रश्न असल्यास, विनामूल्य कायदेशीर सल्लामसलत मदत करू शकते. एक समान सेवा विशेष कंपन्यांमध्ये ऑनलाइन आणि वैयक्तिकरित्या प्रदान केली जाते.

अस्थिर आर्थिक परिस्थिती, संस्थेचे निष्काळजी व्यवस्थापन, एंटरप्राइझच्या कामाच्या नवीन पद्धतींचा परिचय - या सर्वांमुळे कर्मचारी मोठ्या प्रमाणात कमी होऊ शकतात. आज, बहुतेक नियोक्ते ही पद्धत वापरतात, कारण या प्रकारच्या डिसमिसमुळे त्यांना कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नोकऱ्यांपासून वंचित ठेवण्याची कारणे स्पष्ट करण्याची आवश्यकता नसते.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भाग 1 च्या कलम 82 मध्ये सामूहिक डिसमिसलची संकल्पना दिली आहे. टाळेबंदी मोठ्या प्रमाणात आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी दोन निकष आहेत:

• ज्या कालावधीत कर्मचारी युनिट कमी केले गेले;
• कामावरून काढलेल्या कामगारांची संख्या.

अशा प्रकारे, लेखात पुढील गोष्टी नमूद केल्या आहेत:

1. 15 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपनी किंवा संस्थेचे लिक्विडेशन आहे.
2. 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत, 50 पेक्षा जास्त लोकांना काढून टाकण्यात आले, किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या, ज्याची संख्या प्रदेशातील एकूण कार्यरत रहिवाशांच्या 1% इतकी आहे, जर या प्रदेशात 5,000 पेक्षा जास्त नोकर्‍या आहेत.
3. 60 दिवसांत 200 हून अधिक लोकांना कामावरून काढून टाकण्यात आले.
4. 3 महिने किंवा 90 दिवसांसाठी, 500 हून अधिक लोकांना कामावरून काढून टाकण्यात आले.

क्रियाकलाप आणि क्षेत्रावर अवलंबून, निकष आणि कर्मचार्यांची संख्या भिन्न असू शकते.

कमी होण्याची कारणे

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या मुख्य कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• संकट (राज्यात आणि उद्योगात दोन्ही);
• एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेची निम्न पातळी;
• कंपनीच्या शीर्षस्थानी बदल;
• कामाच्या ठिकाणी नवीन कर्मचाऱ्यांचे आगमन;
• उत्पादन ऑटोमेशन.

वस्तुमान कमी कसे केले जाते?

रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार नियोक्ताला मोठ्या प्रमाणात डिसमिसची कारणे दर्शविण्याची आवश्यकता नसली तरीही, प्रक्रिया पार पाडणे इतके सोपे नाही.

1. कपात करण्यापूर्वी 3 महिन्यांपूर्वी, कर्मचार्यांना त्याबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. हे ऑर्डरच्या मदतीने केले जाते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याच्या अंतर्गत स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, याची पुष्टी करून की तो आगामी बदलांशी परिचित आहे.
2. नियोक्ता ट्रेड युनियन आणि रोजगार सेवेला आगामी कपातीची माहिती देतो.
3. एक नवीन स्टाफिंग टेबल तयार केला जातो आणि मंजूर केला जातो, तर तो नवीन कर्मचारी युनिट्सची संख्या, कामाच्या तासांची संख्या दर्शवितो.
4. नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अंतर्गत काढल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या यादीसह निर्धारित केला जातो.
5. कामगारांची नवीन यादी संकलित करताना इतर कामगारांपेक्षा ज्यांचा फायदा आहे अशा कर्मचाऱ्यांची यादी तयार केली जाते.
6. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कपातीची लेखी सूचना दिली जाते. मग ऑर्डरच्या प्रती ट्रेड युनियनला पाठवल्या जातात, जिथे कायदेशीरपणाचा निर्णय 7 दिवसांच्या आत लिखित स्वरूपात घेतला जातो.
7. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अधिकृत आदेश जारी केला जातो.
8. सर्व देयके आणि फायदे दिले जातात, कामाची पुस्तके बंद आहेत.
9. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या शेवटी, कामगारांना त्यांच्या हातात पैसे आणि श्रम मिळतात.

ही प्रक्रिया खालील चित्रात दर्शविली आहे:

आमचा पुढील लेख याबद्दल चर्चा करेल. चुकवू नकोस!

डिसमिस ऑर्डरचा मसुदा तयार करणे

दस्तऐवज कपात करण्यापूर्वी काही महिने जारी केले जाणे आवश्यक आहे आणि स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल केल्यानंतर हे शक्य होईल. ऑर्डरमध्ये खालील माहिती प्रदर्शित करणे आवश्यक आहे:

• संस्थेचे नाव;
• टाळेबंदीच्या अधीन असलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या;
• बडतर्फ कर्मचार्‍यांची पदे आणि ते ज्या विभागांमध्ये काम करतात त्यांची नावे;
• कपात करण्याची कारणे;
• तारीख कट.

ऑर्डरला अनुक्रमांक दिला जातो आणि त्यावर संस्थेच्या प्रमुखांची स्वाक्षरी असते. त्यानंतर, कर्मचारी आणि ट्रेड युनियनच्या प्रतिनिधींनी न चुकता दस्तऐवजासह स्वतःला परिचित केले पाहिजे.

मोठ्या प्रमाणात कपात झाल्यास ट्रेड युनियन संस्थेच्या कृती

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी झाल्यास, कामगार संघटना खालील क्रमाने कार्य करते:

1. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाकडून कपातीची सूचना प्राप्त होते, त्यानंतर ते 7 दिवसांच्या आत प्रकरणाचा विचार करते आणि निर्णय घेते, जे लिखित स्वरूपात काढले जाते. एका आठवड्यात योग्य निर्णय न घेतल्यास, कामगार संघटनेला यापुढे परिस्थितीवर प्रभाव टाकण्याचा अधिकार नाही.
2. सूचनेसाठी होकारार्थी निर्णयासह डिसमिस प्रोटोकॉल तयार करतो. रोजगार करार एका महिन्याच्या आत संपुष्टात येतो.
3. सूचनेवर नकारात्मक निर्णय घेतल्यास, तीन दिवसांच्या सल्लामसलतीनंतर मतभेदांचा प्रोटोकॉल तयार करतो.

जर ट्रेड युनियन बॉडी रिडंडंसीच्या विनंतीवर नकारात्मक निर्णय घेते, तर नियोक्ताला अपील करण्यासाठी दावा करण्याचा अधिकार आहे.

देय देयके

एकदा कामावरून काढून टाकल्यानंतर, कर्मचार्‍याला खालील देयके मिळणे आवश्यक आहे:

• , ची गणना कर्मचार्याच्या सरासरी मासिक कमाईच्या आधारावर केली जाते आणि परिणामी मूल्य तीन महिन्यांनी गुणाकार केले जाते. सुट्टी, सुट्टी नसलेल्या दिवसांसाठी.

डिसमिसच्या तारखेपूर्वी पूर्ण न करता, कपातीच्या सूचनेनंतर कर्मचारी कामाची जागा सोडला तरीही ते दिले जाते.

• बोनस आणि तथाकथित "तेरावा पगार" (जर असेल तर).

महत्वाचे! रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या लेख 217 आणि 238 नुसार, देयके वैयक्तिक आयकर आणि एकीकृत सामाजिक कराच्या अधीन असू शकत नाहीत. परंतु ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला सरासरी वेतनापेक्षा जास्त लाभ मिळतात अशा प्रकरणांमध्ये हे निर्बंध लागू होत नाहीत.

व्हिडिओ: कपात झाल्यास कर्मचाऱ्याला काय हमी दिली जाते?

जर तुम्ही मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे बळी असाल तर तुम्ही कोणत्या पेमेंट्सची अपेक्षा करू शकता याबद्दल काही शब्द. तुम्ही नवीन नोकरी शोधत असताना कायदेशीर सल्ला तुम्हाला उदरनिर्वाहाशिवाय सोडण्यात मदत करेल:

सामूहिक टाळेबंदी ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट कालावधीत एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी पदांची संख्या झपाट्याने कमी केली जाते. ज्या कालावधीत कपात केली गेली त्यानुसार वस्तुमान डिसमिस केले जाते. आकार कमी करण्याची सुरुवात डिसमिस प्रक्रियेच्या तयारीने झाली पाहिजे, ज्यामध्ये कपात करणार्‍या कामगारांची निवड समाविष्ट आहे. पुढे, संबंधित सेवा आणि कर्मचाऱ्यांना निर्णयाबद्दल सूचित करण्यासाठी उपाययोजना केल्या जातात.

संज्ञा " लॉकआउट"कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदावरून मोठ्या प्रमाणावर बडतर्फ करणे म्हणतात.

कधीकधी एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा त्याला भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या महत्त्वपूर्ण भागापासून मुक्त होण्यास भाग पाडले जाते. कधीकधी याची किंमत कंपनीचे अस्तित्व असते, जर ती नाहीशी झाली तर मोठ्या संख्येने लोक त्यांच्या नोकऱ्या गमावतात.

• टाळेबंदी मोठ्या प्रमाणात आहे हे कसे ठरवायचे?
• ते नेहमीपेक्षा वेगळे कसे आहे?
• कर्मचार्‍यांसाठी आणि सरकारी एजन्सींसाठी नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्या काय आहेत?

लेखात, आम्ही लॉकआउटशी संबंधित सर्व समस्यांचा विचार करतो आणि कर्मचार्‍यांना एकत्रितपणे काढून टाकणाऱ्या नियोक्त्यासाठी चरण-दर-चरण अल्गोरिदम आणि यासाठी आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांची यादी देखील प्रदान करतो.

जेव्हा लॉकआउट येतो

कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर सुटका ही खूप वारंवार घडणारी घटना नाही, तथापि, ती विशिष्ट परिस्थितीत घडू शकते, सहसा संस्थेसाठी प्रतिकूल असते. परिणाम काहीही असो, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी दोन वास्तविक कारणांपैकी एक कारण असू शकते.

1. एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे लिक्विडेशन, या संदर्भात, सर्व कर्मचार्‍यांचे विघटन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 1).
2. संस्थेची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे (कलम 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81).

टीप! यापैकी कोणत्याही कारणास्तव, डिसमिस करणे सामान्य आणि मोठ्या दोन्ही असू शकते.

लॉकआउट की फक्त टाळेबंदी?

उत्तर कुठे शोधायचे

मास एक पासून मानक डिसमिसल वेगळे कसे करावे? हे संबंधित कागदपत्रांमध्ये स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे - विशिष्ट क्षेत्रीय करार, शक्यतो प्रादेशिक करारांमध्ये.

संदर्भ! 2016 च्या शेवटी, सुमारे दोन डझन उद्योग करार स्वीकारले गेले आणि ते अंमलात आहेत, जे मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या समस्यांचे नियमन देखील करतात.

जर संबंधित उद्योग किंवा प्रदेशासाठी असा करार स्वीकारला गेला नसेल किंवा त्यात आवश्यक निकष नसतील, तर एक जुना दस्तऐवज बचावासाठी येईल, जो कामगार कायद्यांचा विरोधात नसलेल्या भागांमध्ये वैध असेल. असा दस्तऐवज म्हणजे सामूहिक डिसमिसच्या परिस्थितीत रोजगाराला चालना देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवरील नियम. हे 5 फेब्रुवारी 1993 क्रमांक 99 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या मंत्रिमंडळाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केले गेले.

लॉकआउट निकष

कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांची सुटका मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या चिन्हाखाली येईल याचा विचार करा. हे विचारात घेते:

• एंटरप्राइझमधील एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या;
• टाळेबंदीची संख्या;
• त्यांच्या एकूण संख्येवरून मुक्त कर्मचार्‍यांची टक्केवारी;
• ज्या वेळी टाळेबंदी होते;
• विशिष्ट प्रदेशातील बेरोजगारीचा दर.

1. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन झाल्यास, ते कोणत्याही कायदेशीर स्वरूपाचे असले तरीही, संस्थेमध्ये 15 किंवा अधिक कर्मचारी असल्यास डिसमिस मोठ्या प्रमाणात मानले जाईल.
2. संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी, वस्तुमान वर्ण विशिष्ट कालावधीसाठी त्यांच्या पदांवरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येवर अवलंबून असते:
   • एका महिन्यात पन्नास किंवा अधिक लोकांना काढून टाकण्यात आले;
   • 2 महिन्यांत 200 हून अधिक लोकांच्या नोकऱ्या गेल्या;
   • 3 महिन्यांत 500 हून अधिक कर्मचाऱ्यांनी नोकरी सोडली.
3. दोन्ही कारणांपैकी कोणत्याही कारणास्तव, बडतर्फी सामूहिक निकषांतर्गत येते, जर 5 हजारांपेक्षा जास्त लोक कार्यरत नसलेल्या प्रदेशात, एकूण कर्मचार्‍यांपैकी 1% कर्मचाऱ्यांनी एका महिन्याच्या आत नोकरी गमावली.

लक्ष द्या!जर प्रदेशातील बेरोजगारीचा दर विशेषतः उच्च असेल, 11% पेक्षा जास्त, तर मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या निलंबनाचा मुद्दा स्थानिक सरकारे ठरवू शकतात. ते पूर्णपणे रद्द केले जाऊ शकत नाहीत, परंतु ही प्रक्रिया मंद करण्याची परवानगी आहे जेणेकरून रोजगार सेवा आणि कामगार संघटना अशा "ओढ" चा सामना करू शकतील. 8 महिन्यांपर्यंत 50 लोकांच्या लेऑफ मध्यांतरात वाढ करण्याची परवानगी आहे, 200 किंवा त्याहून अधिक कर्मचार्‍यांना 10 महिन्यांत काढून टाकले जाऊ शकते आणि पाचशे कर्मचारी - किमान एक वर्षाच्या कालावधीसाठी.

नियोक्त्याने काय विसरू नये

लॉकआउट ही एक जबाबदार प्रक्रिया आहे जी कायद्यानुसार काटेकोरपणे पार पाडली जाणे आवश्यक आहे आणि कायद्यात या संदर्भात अनेक अलंघ्य प्रिस्क्रिप्शन आहेत. हे करण्यासाठी, स्थापित अल्गोरिदमचे पालन करणे चांगले आहे, प्रोटोकॉलनुसार काटेकोरपणे कार्य करणे आणि संबंधित अधिकार्यांना सूचित करणे आणि सर्व आवश्यक कागदपत्रे योग्यरित्या काढणे विसरू नका.

मास-लेइंग नियोक्त्यासाठी चरण-दर-चरण अल्गोरिदम

1. इव्हेंट सुरू होण्याच्या तीन महिने आधी संस्थेच्या ट्रेड युनियन बॉडी आणि प्रादेशिक रोजगार सेवेकडे लेखी अपील काढणे.
2. अद्ययावत स्टाफिंग टेबलचा विकास, उर्वरित कर्मचार्‍यांची संख्या लक्षात घेऊन (एकतर संपूर्ण संस्थेत, किंवा काही स्ट्रक्चरल युनिट किंवा कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक श्रेणींसाठी). या दस्तऐवजाची मान्यता.
3. मंजूर स्टाफिंग टेबलच्या आधारावर, संस्थेची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश जारी करणे.
4. ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या डिसमिसच्या तारखेपासून 2 महिने, डिसमिसच्या अधीन असलेल्या लोकांना लेखी सूचित करा. फर्ममध्ये योग्य जागा किंवा शाखांमध्ये पदे असल्यास, ती ऑर्डर अंतर्गत येणाऱ्या व्यक्तींना देण्यात यावी. कर्मचार्‍याने येऊ घातलेल्या डिसमिसच्या सूचनेवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जर त्याने नोटीसला मान्यता देण्यास नकार दिला तर, ती नोकरी दरम्यान दर्शविलेल्या पत्त्यावर सूचनेसह मेलद्वारे पाठविली जाणे आवश्यक आहे किंवा नकार दोन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केलेल्या कायद्याद्वारे रेकॉर्ड केला पाहिजे.
5. राजीनाम्याचे पत्र तयार करत आहे. वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली कर्मचार्‍यांकडून त्याच्याशी परिचित होणे. नकार दिल्यास, परिच्छेद 4 प्रमाणेच क्रिया केल्या जातात.
6. त्यांची पदे गमावलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या पुस्तकांमध्ये नोंदींची नोंदणी. रेकॉर्ड डिसमिस करण्याचे कारण दर्शवते (आकार कमी करणे, एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन आणि शक्यतो पक्षांची स्वतःची इच्छा किंवा करार), कामगार संहितेचा संबंधित लेख. डिसमिस करण्याच्या ऑर्डरची संख्या आणि तारीख.
7. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, सर्व निर्गमन कर्मचार्‍यांना देय देयके आणि भरपाई जमा केली जाते - वेतन, न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी निधी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 आणि 180 अंतर्गत डिसमिस केल्यावर देय विच्छेदन वेतन.
8. कामावरून काढलेल्या कामगारांबद्दलच्या माहितीच्या या प्रदेशाच्या रोजगार सेवेला सबमिट करा, कारण ते तीन महिन्यांपूर्वी सबमिट केलेल्या लोकांपेक्षा भिन्न असू शकतात, उदाहरणार्थ, काही कर्मचार्‍यांना इतर पदांवर स्थानांतरित केले गेले.

नियोक्ता जोखीम

असे बरेच मुद्दे आहेत जे नियोक्त्याने कोणत्याही परिस्थितीत मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी दरम्यान दृष्टी गमावू नये जेणेकरून कोणीही त्याच्यावर कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल दावा करू शकत नाही.

1. कमी करताना, त्या अंतर्गत येणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी, विशेषतः त्यांची पात्रता विचारात घेणे आवश्यक आहे.
2. कपात करण्यासाठी प्राधान्यक्रम डिसमिस करणे अशक्य आहे, जरी ते इतर कर्मचार्‍यांपेक्षा कमी दर्जाचे असले तरीही:
   • बाळाची अपेक्षा करणाऱ्या महिला;
   • एकल पालक जे 14 वर्षाखालील मुलांची काळजी घेतात (आणि 18 वर्षाखालील अपंग लोक);
   • दत्तक पालक, 14 वर्षाखालील मुलांचे पालक.
3. राज्य आणि कामगार संघटनांच्या लॉकआउटची वेळेवर सूचना. जर हे केले नाही किंवा कायद्याने स्थापित केलेली अंतिम मुदत चुकली तर, नियोक्त्याला 2,000 ते 3,000 रूबलच्या दंडाच्या रूपात गंभीर प्रशासकीय दंड मिळेल. विशिष्ट अधिकाऱ्यासाठी आणि 10 ते 15 हजार रूबल पर्यंत. - संस्थेसाठी (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा अनुच्छेद 19.7).

नियोक्त्याला आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांची यादी

परिपूर्ण लॉकआउटची आवश्यकता आणि कायदेशीरपणा, उद्योजक संबंधित कागदपत्रे वापरू शकतात, ज्यात हे समाविष्ट आहे:

• नवीन स्टाफिंग टेबल, नेहमीच्या पद्धतीने प्रमाणित आणि मंजूर केलेले, किंवा संस्थेच्या दिवाळखोरीवर न्यायालयाचा निर्णय (त्याच्या लिक्विडेशनसाठी);
• मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी प्रक्रियेसाठी मंजूर योजना;
• टाळेबंदीसाठी उमेदवारांच्या वैयक्तिक फायलींमधून अर्क;
• टाळेबंदीसाठी उमेदवारांवर चर्चा करणार्‍या आयोगाच्या बैठकीच्या इतिवृत्तातील उतारे;
• जाहीर झालेल्यांच्या नावांची यादी आणि त्यांच्या स्वाक्षऱ्यांसह मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस करण्याचा कंपनीचा आदेश;
• कर्मचाऱ्याच्या संमती किंवा नकाराच्या ठरावासह हस्तांतरणासाठी प्रस्तावित रिक्त पदांची कृती;
• ट्रेड युनियन आणि रोजगार सेवेला पत्रे वेळेवर पाठविली जातात याची पुष्टी (उदाहरणार्थ, पत्रव्यवहार लॉग, मेल सूचना इ.);
• आगामी लॉकआउटच्या संमतीसह ट्रेड युनियन संघटनेचा दस्तऐवज;
• डिसमिस करण्याचा अंतिम आदेश;
• वैयक्तिक कार्डमधील नोंदी;
• कर्मचार्‍यांसह पूर्ण सेटलमेंटची पुष्टी करणारी आर्थिक कागदपत्रे.

देशातील आर्थिक अस्थिरता नियोक्त्यांना पुन्हा कर्मचारी कमी करण्यास भाग पाडते. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची ही पद्धत अंमलबजावणीच्या दृष्टीने आणि भावनिक बाजूने सर्वात कठीण आहे. कपात केवळ कर्मचार्यांसाठीच नाही तर नियोक्तासाठी देखील अप्रिय आहे.

कपात प्रक्रियेच्या मुख्य प्रक्रिया कामगार कायदे, सूक्ष्मता - उद्योग स्थानिक कायद्यांमध्ये स्पष्ट केल्या आहेत. जर उद्योग कराराने वस्तुमान आणि वैयक्तिक मध्ये कपातीचे वर्गीकरण केले नाही, तर श्रम संहितेच्या कलम 82 च्या भाग 1 च्या निकषांनुसार आणि मोठ्या प्रमाणात रिलीझच्या परिस्थितीत रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवरील नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे.

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी - किती लोकांना कामावरून कमी करायचे आहे? अधिकृत आकडेवारी:

• 1 महिन्यात 50 किंवा त्याहून अधिक कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्यात आले;
• 2 महिन्यांत 200 कर्मचाऱ्यांना काढून टाकले;
• 500 लोकांकडून 3 महिने कमी.

तसेच, ज्या प्रदेशात एकूण लोकसंख्या 5 हजारांपेक्षा जास्त नाही अशा प्रदेशांसाठी मोठ्या प्रमाणात कपात म्हणजे 30 दिवसांत एका एंटरप्राइझमधील 1% कर्मचार्‍यांची सुटका मानली जाते.

नियोक्ता अशा उपाययोजना का करतो?

कायद्यामध्ये कपातीची कारणे स्पष्ट करण्यासाठी नियोक्ताच्या दायित्वाची तरतूद नाही, विशेषत: जर सर्वकाही कायद्याच्या चौकटीत घडते. जरी कारणे सहसा स्पष्ट असतात: ही उत्पादनातील घट, उच्च व्यवस्थापनाची अकार्यक्षमता,

अशाप्रकारे, मॉस्कोमधील डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे कारण म्हणजे आरोग्यसेवा क्षेत्रातील ऑप्टिमायझेशन उपाय. अशा उपायांच्या परिणामकारकतेबद्दल बोलणे खूप लवकर आहे, परंतु एक उत्कृष्ट आणि शोधलेला व्यवसाय असताना बरेच लोक उपजीविकेशिवाय राहिले.

कपातीचा क्रम. कपात आयोगाची स्थापना

हा टप्पा कोणत्याही वैधानिक कायद्याद्वारे प्रदान केलेला नसला तरीही, न्यायिक सराव सूचित करते की असे निर्णय एकत्रितपणे घेणे चांगले आहे, आणि केवळ दिग्दर्शकानेच नाही. किती न्यायप्रविष्ट आणि कोणत्या विभाग आणि विभागांकडून हे आयोग ठरवेल.

या टप्प्यावर कमी करण्याच्या अधीन नसलेल्या श्रेणीतील व्यक्तींची संख्या निश्चित केली पाहिजे. उच्च पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना ओळखण्यासाठी तुलना सारणी बनवणे देखील चांगली कल्पना आहे, म्हणून, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे. परिभाषित निकष असू शकतात:

कामाचा अनुभव;

विवाहाची अनुपस्थिती आणि विशिष्ट कालावधीसाठी उल्लंघन;

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक योगदान.

मूल्यमापन केवळ पदांच्या एका विशिष्ट श्रेणीमध्येच नाही तर वेगवेगळ्या नावांसह, परंतु समान संदर्भ अटींसह देखील केले जाऊ शकते. कमिशनच्या कामाचा परिणाम कमी करण्याच्या कर्मचार्यांच्या यादीसह एक प्रोटोकॉल असावा.

पदे आणि आडनावे दर्शविणारा घट क्रम

असा आदेश कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेच्या तारखेच्या किमान 2 महिने आधी जारी केला जातो. हा आदेश कर्मचाऱ्यांच्या बडतर्फीच्या आदेशासह अंमलात आला असला तरी.

जर कामगारांची मोठ्या प्रमाणात कपात केली गेली असेल तर जुन्यामध्ये बदल करण्यापेक्षा नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करणे अधिक तर्कसंगत आहे, परंतु कपात प्रक्रियेच्या समाप्तीनंतरच ते लागू होऊ शकते.

आगामी रिलीझबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करणे

कर्मचार्‍याला आगामी डिसमिसबद्दल सूचित करण्यासाठी दोन महिन्यांच्या कालावधीची तरतूद कायद्यात आहे. सर्वोत्कृष्ट पर्याय म्हणजे प्रत्येकाला स्वाक्षरीखाली जारी केलेल्या वैयक्तिक लिखित नोटिस. नियोक्त्याने नोटीसची एक प्रत डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीसह ठेवणे आवश्यक आहे.

वैयक्तिक कर्मचार्‍यांनी अधिसूचना स्वीकारण्यास किंवा त्यांची स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जावा, आयोगाचे सदस्य आणि इतर कर्मचार्‍यांनी, शक्यतो इतर विभागातील, त्याच्या स्वाक्षरीमध्ये सहभागी व्हावे. सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असल्‍यामुळे कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याच्‍या अनुपस्थितीत, पाठवण्‍याच्‍या दस्तऐवजांची यादी आणि अधिसूचना पाठवण्‍याची सूचना मेलद्वारे पाठविली जाऊ शकते.

मॉस्कोमधील डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणावर कपात केल्यामुळे, अनेक कर्मचारी कटऑफ तारखेपूर्वी सोडले. खरंच, तुम्ही लवकर सोडू शकता. या प्रकरणात, नियोक्ता कायद्याद्वारे हमी दिलेली सर्व देयके देण्यास बांधील आहे.

इतर नोकरी ऑफर

नोटीस पाठवल्यानंतर किंवा त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍यांना ती रिक्त असल्यास दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. डॉक्टरांची किंवा इतर तज्ञांची मोठ्या प्रमाणावर कपात असो, तुम्ही कमी पगारासह कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी सुसंगत नसलेल्या रिक्त जागा देऊ शकता.

जर कपातीच्या सूचनेसह रिक्त पदांची ऑफर दिली गेली असेल आणि कर्मचार्‍याला त्याचा व्यवसाय बदलायचा नसेल, तर नोटीसवर त्याने हे लिहावे की त्याने ऑफर केलेल्या रिक्त पदांना नकार दिला आहे.

रिक्त नोकऱ्यांच्या अनुपस्थितीत, नियोक्त्याने याबद्दल एक योग्य दस्तऐवज तयार करण्याची आणि स्वाक्षरी विरुद्ध सर्व सोडलेल्या कर्मचार्‍यांना परिचित करण्याची शिफारस केली जाते. स्वाभाविकच, कर्मचार्‍यांच्या यादीने या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली पाहिजे की रिक्त पदे नाहीत.

युनियन सूचना

कर्मचार्‍यांना आगामी रिलीझबद्दल सूचित केले जाते त्याच वेळी, युनियनला देखील सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. जर आपण रशियामध्ये मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीबद्दल बोलत असाल तर आगामी कटऑफ तारखेच्या 3 महिने आधी.

कायद्यानुसार नियोक्त्याने प्रशासनाकडून संमती घेणे आवश्यक नाही ते केवळ अधिसूचनेपुरते मर्यादित असू शकते.

रिक्त पदे भरण्यास सहमती असलेल्या कर्मचाऱ्यांची बदली

कपात कालावधी दरम्यान कर्मचार्‍यांच्या हस्तांतरणासाठी कोणत्याही विशेष आवश्यकता नाहीत, सर्व काही मानक प्रक्रियेनुसार चालते. नोटिफिकेशनवर योग्य चिन्ह टाकून कर्मचारी आपली संमती व्यक्त करू शकतो. त्यानंतर, नियोक्ता रोजगार करारामध्ये हे बदल करतो.

बरखास्तीचा टप्पा

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी म्हणजे प्रत्येक कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आदेशाची अंमलबजावणी. स्वाभाविकच, एंटरप्राइझच्या मोठ्या आकारासह, कर्मचारी सेवेवर मोठा भार पडतो, परंतु दुसरा कोणताही पर्याय नाही. जे कर्मचारी निघून जातात त्यांच्या कामाच्या पुस्तकांमध्ये तुम्हाला नोंदी देखील कराव्या लागतील, म्हणजेच प्रत्येक कमी केलेल्या कर्मचार्‍याची पूर्ण डिसमिस प्रक्रिया पार पाडावी लागेल.

जर कर्मचार्‍याला वर्क परमिट मिळवायचे नसेल किंवा कामावरून काढून टाकण्याच्या दिवशी अनुपस्थित असेल तर त्याच दिवशी त्याला वर्क बुक घेण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये येण्याची सूचना विनंतीसह मेलद्वारे पाठविली पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाच्या प्रसंगी, जेव्हा कर्मचारी त्याच्या हातात आजारी रजा घेऊन कामावर जातो तेव्हा डिसमिसची तारीख पुढे ढकलली जाते.

गणिते पार पाडणे

एकल आणि वस्तुमान दोन्हीमध्ये अतिरिक्त भरपाईचा समावेश आहे, म्हणजे:

कामाच्या शेवटच्या महिन्याची देयके, सर्व भत्ते आणि बोनससह;

प्रदान न केलेल्या सुट्टीच्या प्रत्येक दिवसासाठी देय;

सरासरी मासिक पेमेंटच्या रकमेमध्ये लाभ.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की डिसमिसच्या दिवशी किंवा दुसर्‍या दिवशी सर्व नुकसान भरपाई न मिळाल्यास विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी सध्याच्या मुख्य दराच्या किमान 1/150 च्या रकमेवर व्याज भरणे आवश्यक आहे.

कमी कर्मचार्‍यांना नोकरी न मिळाल्यास संभाव्य देयके

मोठ्या प्रमाणावर कपात करून, कितीही लोक असले तरीही, जवळजवळ प्रत्येकजण किमान काही सामाजिक हमी आणि नोकरी शोधण्याची संधी मिळविण्यासाठी रोजगार केंद्रामध्ये नोंदणीकृत होतो.

जर रोजगार केंद्रामध्ये कपात केल्याच्या आणि नोंदणीच्या तारखेपासून 1 महिन्याच्या आत, कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी मिळू शकली नाही, तर त्याला पूर्वीच्या नियोक्ताला देय देण्यासाठी कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र सादर करण्याचा अधिकार आहे. बेरोजगार कर्मचारी देखील कपातीच्या क्षणापासून 2 महिन्यांसाठी पूर्वीच्या एंटरप्राइझकडून सरासरी मासिक वेतन प्राप्त करण्यावर अवलंबून राहू शकतात. साहजिकच, अशी देयके प्राप्त झालेल्या सामाजिक बेरोजगारीच्या फायद्यांच्या प्रमाणात कमी होतील.

पेमेंट प्राप्त करण्यासाठी, माजी कर्मचारी लिखित अर्ज आणि वर्क बुकसह नियोक्त्याकडे अर्ज करू शकतो, जो तो कार्यरत नसल्याची पुष्टी आहे. काही प्रकरणांमध्ये, मोठ्या प्रमाणावर कपात झाल्यापासून 3 महिन्यांपर्यंत वेतन मिळण्याची संधी बेरोजगारांकडे राहते:

कपात करण्याच्या तारखेनंतर दोन आठवड्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर रोजगार केंद्राशी संपर्क साधण्याच्या अधीन;

रोजगार केंद्र 3 महिन्यांपासून बेरोजगारांना काम देऊ शकले नाही;

बेरोजगार व्यक्तीने जिथे नोंदणी केली आहे त्या रोजगार एजन्सीकडून योग्य निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याला स्वतःच्या अधिकारांमध्ये स्वारस्य असले पाहिजे, उदाहरणार्थ, मोठ्या प्रमाणात कर्मचारी कपात झाल्यास सामूहिक करारामध्ये अनेकदा वाढीव भरपाई निर्धारित केली जाते. म्हणून, रोजगारापूर्वी, आपण अशा दस्तऐवजाच्या अभ्यासाकडे औपचारिकपणे संपर्क साधू नये.

व्यावहारिक समस्या

बर्‍याचदा, कर्मचार्यांना हे समजत नाही की सामूहिक टाळेबंदी म्हणजे काय, किती लोकांना काढून टाकले पाहिजे आणि किती काळासाठी. नियोक्ता याचा फायदा घेतो आणि "अनावश्यक" कर्मचार्‍यांपासून मुक्त होऊ शकतो. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, कालांतराने, समान संख्येने लोकांची भरती करा, परंतु कमी वेतनावर. खटल्याद्वारे याची पुष्टी केली जाते, जिथे कर्मचारी जिंकले. अशी प्रकरणे होती जेव्हा कामावरून काढलेले कर्मचारी हे सिद्ध करण्यास सक्षम होते की त्यांची स्थिती प्रत्यक्षात कमी झाली नाही, कारण डिसमिस झाल्यानंतर कर्मचार्‍यांच्या पदांची संख्या बदलली नाही, ज्याची पुष्टी कामगार निरीक्षकांच्या ऑडिटद्वारे झाली. डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी केल्यानंतर, कदाचित एकापेक्षा जास्त चाचण्या असतील आणि बहुधा, श्रम उत्पादकतेचे चुकीचे मूल्यांकन केले गेले आणि इतर कारणास्तव.