* ही सामग्री तीन वर्षांपेक्षा जुनी आहे. आपण लेखकासह त्याच्या प्रासंगिकतेची डिग्री तपासू शकता.

निष्काळजी आणि गर्विष्ठ कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे

यासाठी औपचारिक आधार नसताना कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे अल्गोरिदम. श्रम संहिता नियोक्त्यासाठी संरक्षित आहे.

कामगार कायद्याचे काम करणारे अनेक वकील तसेच कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी खालील परिस्थितीशी परिचित आहेत असे मी सुचवण्याचा प्रयत्न करेन: व्यवस्थापक (क्लायंट) कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे काम ठरवतो, परंतु यासाठी कोणतेही कारण नाही. स्वाभाविकच, आम्ही रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत अंतर्भूत असलेल्या मैदानाबद्दल बोलत आहोत. अनौपचारिक कारणे, एक नियम म्हणून, अशा परिस्थितीत पुरेसे आहेत: एक कर्मचारी भांडणे, अस्वच्छ, विश्वासघातकी आणि असेच असू शकते.

आणि अशी काही प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादा कर्मचारी, त्याच्या अभेद्यतेबद्दल आणि कायद्यापासून संरक्षण बद्दल जाणून घेतो, नियोक्ताला त्याची असहायता दाखवण्यासाठी मुद्दाम अशा प्रकारे वागतो. शेवटच्या परिस्थितीनुसार कृती करण्याचे उदाहरण म्हणून खालील परिस्थिती नमूद केली जाऊ शकते. लेखाच्या लेखकाला संस्थेच्या प्रमुखाने संपर्क साधला, ज्याने सांगितले की ड्रायव्हर्सपैकी एकाने त्याला नियुक्त केलेल्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलापांची तोडफोड केली: कामाची नेमणूक करताना, तो सर्व रहदारी नियमांचे पालन करतो, फक्त उजवीकडे फिरतो लेन, मुद्दाम सर्वात जास्त रहदारी असलेले मार्ग निवडते. स्वाभाविकच, प्रश्न विचारला गेला, त्याला काढून टाकले जाऊ शकते का?

असे दिसते, उत्तर स्पष्ट आहे: नाही, हे अशक्य आहे, डिसमिस बेकायदेशीर असेल.

पण खरंच असं आहे का? या परिस्थितीतून मार्ग काढता येईल का? खरंच, काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्यासोबत विभक्त होण्याची इतकी अनौपचारिक कारणे आहेत की संघात त्याचे काम चालू ठेवणे इतर कर्मचाऱ्यांना बरखास्त करण्याच्या जोखमीने भरलेले आहे.

नागरी कायद्यामध्ये अशी संकल्पना आहे - "कायद्याचा गैरवापर". अधिकाराचा गैरवापर करण्यावर बंदी रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 10 मध्ये स्थापित केली गेली आहे, जी अधिकाराचा गैरवापर झाल्यामुळे त्याच्या न्यायिक संरक्षणास संभाव्य नकार दर्शवते. कामगार कायद्यात अशी कोणतीही संकल्पना नाही. सराव मध्ये, अशी परिस्थिती असते जेव्हा कर्मचारी त्याच्या अधिकारांचा गैरवापर करतो.

या प्रकरणात, आम्ही सुप्रसिद्ध aphorism च्या अर्थाने आमच्या स्वत: च्या इच्छाशक्तीच्या डिसमिस करण्याच्या पर्यायांवर चर्चा करणार नाही: "बहुतेक राजीनामा हे डिक्टेशन आहेत." तसेच, मी माझ्या मते, बरखास्तीच्या आधारावर - "पक्षांच्या कराराद्वारे" बद्दल फार सोयीस्कर बोलणार नाही, जरी मी ते वापरण्याची जोरदार शिफारस करतो.

मी नियोक्त्याच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याच्या कारणांची यादी जवळून पाहण्याचा प्रस्ताव देतो - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 चे कलम 1.

साहजिकच, अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 1 च्या उप -अनुच्छेदांच्या बहुसंख्य कर्मचाऱ्याला काही क्रिया किंवा निष्क्रियता करणे आवश्यक आहे ज्यास कायदेशीर परिणाम भोगावे लागतील. अनुपस्थितिचा "शोध" करणे अशक्य आहे, जे प्रत्यक्षात अस्तित्वात नव्हते, तसेच स्थापित कार्यपद्धती न राबवता एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदासाठी अयोग्य घोषित करणे अशक्य आहे. "विश्वासाचा तोटा" एखाद्या व्यक्तीवर लादला जाऊ नये जो आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांशी संबंधित नाही इ.

या प्रकरणात, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताच्या अनुच्छेद 81 चे कलम 5 नियोक्ताचे जीवनवाहक बनू शकतात - एखाद्या कर्मचार्याने त्याच्या कर्तव्याच्या चांगल्या कारणाशिवाय पुनरावृत्ती न केल्यास, जर त्याला शिस्तभंगाचा दंड असेल.

अपेक्षित आक्षेप, जसे की: "अनुच्छेद 81 च्या कलम 5 च्या अनुप्रयोगासाठी, कर्मचार्याने काही विशिष्ट कृती देखील केल्या पाहिजेत" - मी सहमत आहे आणि हे सांगतो की मी कर्मचार्याला डिसमिस करण्याचा योग्य मार्ग मानत नाही. तथापि, विविध स्तरांच्या उपक्रमांसह काम करण्याचा अनुभव आणि कामगार शिस्तीच्या पातळीची कल्पना असल्याने, मी असे गृहित धरू शकतो की बहुतेक प्रकरणांमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 5 च्या यशस्वी वापराची शक्यता आहे उच्च

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 चे परिच्छेद 5 लागू करताना आपण कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे?

सर्वप्रथम, एका विशिष्ट कर्मचाऱ्याशी संबंधित स्थानिक नियमांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे. एक आदर्श परिस्थिती म्हणजे जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याबरोबर केवळ रोजगार करार केला जात नाही तर नोकरीचे वर्णन देखील असते, कर्मचारी त्याच्या स्वाक्षरी अंतर्गत अंतर्गत कामगार नियमांशी परिचित असतो. शिवाय, हे महत्वाचे आहे की ही सर्व कागदपत्रे औपचारिकरित्या तयार केलेली नाहीत (इंटरनेट, कायदेशीर चौकटीतून घेतलेली), परंतु एका विशिष्ट एंटरप्राइझमधील परिस्थितीशी जुळवून घेणारी. नियोक्तासाठी महत्वाचे नियम आणि प्रतिबंध लिखित स्वरूपात परिभाषित केले पाहिजेत. अन्यथा, असे निष्पन्न होऊ शकते की काढून टाकलेला कर्मचारी व्यावहारिकदृष्ट्या अभेद्य बनतो: कामगार शिस्तीच्या स्पष्ट उल्लंघनास परवानगी देऊनही त्याला जबाबदार धरले जाणार नाही. आणि संबंधित व्यक्ती न्यायालयात शिस्तबद्ध मंजुरीला नेहमीच आव्हान देऊ शकेल.

12-3 ऑक्टोबर 2010 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या नागरी प्रकरणांवरील तपास समितीचा निर्धार क्रमांक 33-31970 मध्ये: “शिस्तभंगाचा गुन्हा हा दोषी, बेकायदेशीर कामगिरी करण्यात अपयशी ठरणे किंवा त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कर्मचार्याने अयोग्य कामगिरी करणे यासह आहे. नोकरीचे वर्णन, नियम, नियोक्त्याच्या आदेशांचे उल्लंघन ... कर्मचार्यांच्या बेकायदेशीरपणा किंवा निष्क्रियतेचा अर्थ असा आहे की ते कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे पालन करत नाहीत, ज्यात शिस्त आणि नियमांचे नियम, नोकरीचे वर्णन समाविष्ट आहे. "

स्थानिक दस्तऐवजीकरणाचे विश्लेषण करताना, नियोक्ता अवांछित कर्मचार्याद्वारे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन "भडकवू" शकतो का हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे: कार्ये द्या (लेखी आणि कर्मचार्याच्या नोकरीच्या कार्यक्षेत्रात), अंतिम मुदत निश्चित करा, ड्रेस कोड अधिकृतपणे मंजूर करा , कर्मचाऱ्याच्या संबंधात अधिक सजग व्हा.

12 ऑक्टोबर 2010 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये आयसीचा निर्धार प्रकरण क्रमांक 33-31970 मध्ये: “प्रथमदर्शनी न्यायालयाचा निर्णय रद्द करण्यात आला, कारण प्रथमदर्शनी न्यायालयाने, शिस्तभंगाच्या अर्जांची कारणे तपासली. फटकेच्या स्वरूपात फिर्यादीला मंजुरी, या दंडांच्या वापरासाठी कोणत्या विशिष्ट उल्लंघनांचा आधार म्हणून वापर केला गेला आणि हे उल्लंघन वादीवर लादलेल्या कामगार कर्तव्यांशी थेट संबंधित आहेत की नाही हे शोधून काढले नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की या प्रकरणात नियोक्ताची अत्यधिक क्रियाकलाप न्यायालयाच्या लक्षात येईल, विशेषत: जर ती एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या संबंधात प्रकट होते, म्हणून, भेदभावाचे आरोप टाळण्यासाठी, आपण आपल्या कृतींचे काळजीपूर्वक विश्लेषण केले पाहिजे आणि प्रकाशित दस्तऐवज.

कामगार कायद्यावरील इतर संबंधित लेख:

दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे नियोक्त्याने शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणण्याच्या आदेशाची आणि प्रक्रियेची समज.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 च्या कलम 2 नुसार, लेख 81 च्या कलम 5 च्या आधारावर, ते अनुशासनात्मक निर्बंधांचा संदर्भ देते. परिणामी, कर्मचार्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 च्या अनुपालनामध्ये अनुशासनात्मक जबाबदारीवर आणले जाणे आवश्यक आहे, केवळ प्रारंभिक अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करतानाच नव्हे तर थेट बडतर्फीवर देखील.

अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यासाठी अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे आहे:

1. आम्ही डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडून संचालक किंवा अन्य व्यक्तीकडे ज्यांच्या कार्यक्षमतेमध्ये शिस्तभंगाची कारवाई समाविष्ट आहे त्यांना मेमो काढतो. नोटमध्ये, आम्ही घडलेल्या घटनेचे वर्णन करतो, उदाहरणार्थ, कामासाठी उशीर होणे, क्लायंटशी असभ्य संप्रेषण, जर कामाच्या वर्णनाद्वारे हे प्रतिबंधित आहे इ.

२. आम्ही काढलेल्या कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीवर एक कागदपत्र काढतो आणि देतो - स्पष्टीकरण देण्याची आवश्यकता - ज्यामध्ये आम्ही कामगार शिस्तीचे कोणते उल्लंघन ओळखले आहे हे सूचित करतो आणि या वस्तुस्थितीवर स्पष्टीकरण मागतो.

14 फेब्रुवारी 2011 च्या 33-3831 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या नागरी प्रकरणांमध्ये आयसीचे निर्धारण: “रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 193 हमी स्वरूपाचे असल्याने, ते नियोक्ताला शिस्तभंगाची कारवाई करण्यास बाध्य करते. कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करा».

कर्मचाऱ्याने मागणी स्वीकारण्यास नकार दिल्यास कमिशन अॅक्टमध्ये नोंद केली जाते किंवा मागणी केल्यावर याची नोंद केली जाते आणि नकाराच्या दोन किंवा तीन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे.

3. दोन कामकाजाच्या दिवसानंतर ( कामगारदिवस डिसमिसकर्मचारी) स्पष्टीकरणाच्या अनुपस्थितीत, आम्ही स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्याबद्दल कमिशन कायदा तयार करतो. कायद्यात, कमिशन नोंदवते की कर्मचार्याकडून विशिष्ट तारखेला कोणतेही स्पष्टीकरण प्राप्त झाले नाही. हे लक्षात घेतले पाहिजे: जरी कर्मचारी, स्पष्टीकरण देण्याच्या विनंतीच्या वितरणाच्या वेळी, कोणतेही स्पष्टीकरण देणार नाही असे म्हटले असले तरी, नकार सक्रिय करणे आणि दोन कार्य दिवसानंतरच पुढील कारवाई करणे शक्य आहे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला स्वसंरक्षणाच्या अधिकारापासून वंचित केल्यामुळे प्रक्रियेचे उल्लंघन मानले जाईल.

4. आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 द्वारे प्रदान केलेल्या संभाव्य निर्बंधांपैकी एक दर्शवत शिस्तभंगाच्या जबाबदारीवर कर्मचाऱ्याला आणण्याचा आदेश जारी करतो (आमच्या बाबतीत, जर आम्ही पहिल्या सहभागाबद्दल बोलत असू, टिप्पणी किंवा फटकारणे). डिसमिसलच्या स्वरूपात शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याच्या आदेशात, मागील आदेशांचा डेटा दर्शविणे आवश्यक आहे, त्यानुसार कर्मचार्याकडून अनुशासनात्मक जबाबदारी काढून टाकली गेली नाही. नियोक्त्यांसाठी हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे की कोड इतर मंजुरींची तरतूद करत नाही: अनेक नियोक्ते सराव करतात म्हणून "रूबलसह शिक्षा" दंड करणे अशक्य आहे. जर एखाद्या कर्मचार्याने त्याच्या कृतींमुळे नुकसान केले असेल तर त्याची पुनर्प्राप्ती काटेकोरपणे परिभाषित केलेल्या क्रमाने केली जाते, ज्याचा शिस्तीच्या दायित्वाशी काहीही संबंध नाही.

५. तीन कामकाजाच्या दिवसांत आम्ही कर्मचाऱ्याला शिस्तबद्ध मंजुरी देण्याच्या आदेशाशी परिचित करतो. जर कर्मचार्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास आणि त्याच्या ओळखीची पुष्टी करण्यास नकार दिला तर आम्ही याबद्दल एक कायदा तयार करतो. प्रक्रिया पूर्ण झाली आहे.

आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 5 च्या अनुप्रयोगाबद्दल बोलत असल्याने, वर वर्णन केलेली प्रक्रिया किमान दोन वेळा (आणि "स्थिरता" - तीन वेळा) करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, एका अनुशासनात्मक गैरवर्तनासाठी दोनदा आणण्यास थेट मनाई केल्यामुळे मैदाने (गैरवर्तन) भिन्न असावीत, जे सतत उल्लंघनाच्या संदर्भात महत्वाचे आहे. डिसमिसल व्यक्तीच्या विरोधात वारंवार (किंवा तिसऱ्या) शिस्तभंगाच्या कारवाईला मंजुरी असेल.

प्रक्रियेच्या अचूकतेचा एक महत्वाचा घटक रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 द्वारे स्थापित केलेल्या मुदतीचे पालन आहे: गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर शिस्तभंगाची कारवाई लागू केली जाईल, कर्मचाऱ्याच्या आजाराची वेळ, त्याच्या सुट्टीतील मुक्काम, तसेच लोकप्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी आवश्यक वेळ मोजू नये. कर्मचारी गैरव्यवहाराच्या तारखेपासून सहा महिन्यांनंतर शिस्तबद्ध मंजुरी लागू केली जाऊ शकत नाही आणि ऑडिट, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांची तपासणी किंवा ऑडिटच्या निकालांवर आधारित - त्याच्या कमिशनच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. सूचित केलेल्या वेळेच्या मर्यादांमध्ये फौजदारी कारवाईची वेळ समाविष्ट नाही.

न्यायालयात, नियोक्ता असेल ज्याला अंतिम मुदत पूर्ण झाली आहे हे सिद्ध करण्याचे बंधन असेल (या हेतूंसाठी, प्रक्रियेच्या वर्णनात नमूद केलेल्या निवेदनाची आवश्यकता आहे). स्पष्टपणे, या प्रकरणात आपण एका कॅलेंडर महिन्याबद्दल बोलत आहोत, सुट्टी एकतर नियमित किंवा न भरलेली रजा असू शकते आणि जर त्याच्या कालावधीत न भरलेली रजा सहा महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर कर्मचाऱ्याला त्याच्या बाहेरच्या जबाबदारीवर आणणे अशक्य होईल. एक अपवाद म्हणजे आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे चालू लेखापरीक्षण (पुनरावृत्ती, लेखापरीक्षण), जे नियोक्ताला दोन वर्षांच्या आत कर्मचार्याला जबाबदार ठेवण्याची परवानगी देते. तथापि, ऑडिटच्या बाबतीत, न्यायालय कोणत्या टप्प्यावर सुरू केले हे स्थापित करेल: नियोक्त्याला शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याबद्दल कधी कळले (किंवा शिकले पाहिजे), दोघांच्या शेवटच्या दिवसांत ऑडिट केले गेले का -त्याच्या कृत्रिम विस्तारासाठी वर्ष. अशी परिस्थिती निर्माण झाल्यास, शिस्तभंगाची जबाबदारी बेकायदेशीर म्हणून घोषित केली जाईल कारण शिस्तभंगाची जबाबदारी पार पाडण्याच्या वेळेच्या मर्यादेबाहेर लागू केली आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या कलम 5 च्या अर्जाच्या वेळेसंबंधी आणखी एक महत्त्वपूर्ण बारकावे म्हणजे "अनुशासनात्मक जबाबदारीवर आणलेले" स्थितीचे संरक्षण. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 194 ने यासाठी एक वर्षाची मुदत स्थापित केली आहे, जी नियोक्ता कमी करू शकते. त्यानुसार, कर्मचाऱ्याला शिस्तपालन दायित्वावर परत आणणे पहिल्या आदेशाच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत घडले पाहिजे. अन्यथा, अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 5 च्या अनुप्रयोगासाठी आवश्यक पुनरावृत्तीचे कोणतेही चिन्ह राहणार नाही.

लक्ष देण्यासारखा एक मनोरंजक मुद्दा पर्म प्रादेशिक न्यायालयाने विचारात घेतलेला विषय होता. कर्मचारी एस ने एकाच दिवशी दोन स्वतंत्र अनुशासनात्मक गुन्हे केले - 04/27/11. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चे कलम 5. न्यायालयाने, डिसमिसल बेकायदेशीर ओळखून, असे सूचित केले की अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 5 च्या स्वभावासाठी व्यक्तीला दुसऱ्या गुन्ह्याच्या वेळी अनुशासनात्मक मंजुरी असणे आवश्यक आहे. आणि उलट: डिसमिसल कायदेशीर होण्यासाठी, ज्याला दंड आहे त्याने नवीन गुन्हा केला पाहिजे. दरम्यान, 30.04.11 ते 06.05.11 या कालावधीत S. ने कोणताही शिस्तभंगाचा गुन्हा केला नाही.

वरील वरून, असा निष्कर्ष काढला पाहिजे: जर एखाद्या व्यक्तीला दंड नसेल (किंवा प्रथमच व्यक्तीला शिस्तभंगाच्या जबाबदारीवर आणण्याच्या प्रक्रियेच्या चौकटीत) असेल तर त्याच दिवशी केलेल्या गैरकृत्याचा वापर, डिसमिस करण्यासाठी केला जाऊ शकत नाही आरएफ कोडच्या लेबर 81 च्या कलम 5 च्या आधारावर कर्मचारी.

पुढील परिस्थितीमध्ये परिस्थिती सारखीच आहे: ज्या कर्मचाऱ्याला न्याय दिला गेला आहे तो स्वतःच्या इच्छेनुसार राजीनामा पत्र लिहितो आणि 14 दिवसांच्या नोटीस कालावधीत दुसरा (शक्यतो तिसरा आणि चौथा ... ) शिस्तभंगाचा गुन्हा. नियोक्त्याची स्वाभाविक इच्छा आहे की कर्मचार्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार नाही तर त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने, कलम 81 चे परिच्छेद 5 लागू करणे. तथापि, परिणामांचा अंदाज घेऊन, कर्मचारी आजारी रजेवर जातो. त्यानुसार, 14-दिवसाच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी नियोक्ताला अनुशासनात्मक मंजुरी प्रक्रिया पूर्ण करण्यासाठी वेळ नाही. या प्रकरणात, 14 दिवसांनंतर, कर्मचार्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस केले जाणे आवश्यक आहे, जरी वस्तुस्थितीत आणि कायदेशीररित्या नियोक्ताला कर्मचार्याला शिस्तभंगाच्या जबाबदारीवर आणण्याचा अधिकार होता.

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 चे कलम 5 लागू करताना, अनेक वैशिष्ट्ये विचारात घेतली पाहिजेत. तथापि, हा परिच्छेद लागू करण्याची प्रक्रिया अगदी त्रासदायक असूनही सोपी आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, हे कलम आहे जे "मालकीच्या हातांनी" व्यवसाय असलेल्या मालकांना त्यांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यास सक्षम करते जर कर्मचारी त्यांच्या अधिकारांचा गैरवापर करतात.

(№1/2013)

परदेशी कामगार, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन, कर्मचारी कपात, कामगार कायदा, कामगार विवाद

08.05.2014 78907

जितक्या लवकर किंवा नंतर, कोणत्याही व्यवस्थापकाला कर्मचार्यासह भाग घेण्याची गरज भासते. योग्यरित्या आणि वेळेवर, डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कंपनीचे पैसे वाचवेल आणि बॉस स्वतः - नसा आणि वेळ. परंतु कधीकधी, संबंधांमध्ये ब्रेक अपरिहार्य आहे हे जाणून, आम्ही काही महिन्यांसाठी निर्णय पुढे ढकलतो?

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया अंदाजे तीन टप्प्यात विभागली जाऊ शकते: डिसमिसलवर निर्णय घेणे, कर्मचाऱ्याला माहिती देणे, डिसमिसलची कायदेशीर नोंदणी.

निर्णय घेणे

डिसमिस करण्याचा निर्णय प्रथम डोक्याच्या डोक्यात उद्भवतो, बेशुद्धपणे, स्पष्टपणे आणि काही काळ परिपक्व होतो. नियमानुसार, वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला कंपनी किंवा विभागात कोणतेही स्थान नाही, जोपर्यंत त्याला निर्णय जाहीर होत नाही तोपर्यंत काही महिने लागतात. सहसा, व्यवस्थापक बडतर्फी पुढे ढकलतात कारण ते ते मोठ्याने सांगण्यास तयार नसतात. या विलंबाची सर्वात सामान्य कारणे ओळखली जाऊ शकतात.

• "जर मी डिसमिस करण्याची गरज मान्य केली तर मी प्रत्यक्षात कबूल करतो की मी मुलाखत घेताना चुकलो, पाहिले नाही, ओळखले नाही, योग्य मार्ग शिकवला नाही, पुरेसे लक्ष दिले नाही."
• "मी त्याला काढून टाकल्याबद्दल दिलगीर आहे, त्याची कठीण आर्थिक परिस्थिती आहे."
• “त्याची तक्रार करणे इतके अप्रिय आहे. मला आशा आहे की परिस्थिती स्वतःच सुटेल. "
• “कर्मचाऱ्यांची समस्या! मी याला गोळीबार करीन, पण पुढचे चांगले होईल याची शाश्वती कोठे आहे? कोण काम करणार? "

ही सर्व कारणे नेत्याच्या अति मवाळपणाचे लक्षण आहेत. निर्णय घेण्यात विलंब केल्यामुळे, आपण आपल्या व्यवसायाची कार्यक्षमता वंचित करता आणि निष्काळजी कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे गमावलेल्या नफ्याच्या वस्तुस्थितीला सामोरे जावे लागते.

नेत्यांना कधीकधी असे वाटते की कोणापेक्षाही वाईट कर्मचारी असणे चांगले आहे. संचालक म्हणतात: "मी आता या कर्मचाऱ्यापासून मुक्त होऊ शकत नाही, कारण बाकीच्यांना आणखी काम करावे लागेल, पुरेसे लोक नाहीत." नक्कीच, आपल्याला डिसमिस करण्यासाठी सोयीस्कर क्षण निवडण्याची आवश्यकता आहे. परंतु पुरेसा वेळ, कर्मचारीवर्ग कधीच मिळणार नाही आणि नेहमी स्वतःला असे म्हणण्याचे कारण असेल: "माझ्याकडे आता उमेदवारांची मुलाखत घेण्यासाठी वेळ नाही" किंवा "कदाचित तो त्याचा विचार करेल." जर वाईट कर्मचारी सुधारू इच्छित नसतील तर त्यांना काढून टाकले पाहिजे.

कदाचित आत्ताच, आपल्या कार्यसंघामध्ये एक व्यक्ती आहे ज्यापासून आपण मुक्त होऊ इच्छित आहात, परंतु निर्णय घेण्यात विलंब होत आहे. खालील विधानाचे खंडन किंवा सहमती देऊन कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाचे विश्लेषण करा:

1. एका कर्मचाऱ्याला खूप वेळ, ऊर्जा, पैसा लागतो आणि त्याची कामगिरी सुधारत नाही. त्याला दिलेली कामे तो पूर्ण करत नाही (नको, करू शकत नाही).
2. कर्मचारी तुमचा आणि संघाचा (क्लायंटचा, जर स्थितीत क्लायंटशी संवाद साधत असेल तर) अनादर दाखवतो.
3. व्यक्तिशः, आपण या व्यक्तीसह काम करण्यास अस्वस्थ आहात, तो आपल्याला अप्रिय आहे.
4. कर्मचारी कंपनीशी बेईमान आहे, त्याची मूल्ये आणि तत्त्वे सामायिक करत नाही.
5. कर्मचारी विरोधाभासी आहे, नियमितपणे तीव्र परिस्थिती निर्माण करतो.

जर उत्तरे संदिग्ध असतील तर त्या व्यक्तीला आणखी एक संधी द्या. त्याला विशिष्ट कालावधीत सुधारण्याची संधी द्या. जर तुम्ही 4 विधानांशी सहमत असाल, तर आता तुमच्या ब्रेकअपचा निर्णय घ्या आणि अंतिम संभाषणासाठी तारीख ठरवा.

कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याबद्दल माहिती देणे

बर्याचदा अंतिम संभाषणात, नेता व्यक्तीने काय वाईट केले याची यादी करते आणि नकारात्मक उदाहरणे देते. अशा शब्दात, स्वतःला आणि कर्मचाऱ्याला हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न आहे की तो खरोखर त्याच्या पदाशी जुळत नाही. ही एक गंभीर चूक आहे. जेव्हा आपण चुका, कमतरता बोलता तेव्हा तयार व्हा की ती व्यक्ती स्वतःचा बचाव करेल - ही एक नैसर्गिक प्रतिक्रिया आहे. तो कदाचित आपला राग दाखवू शकत नाही, परंतु कार्यालयातून बाहेर पडताना, प्रत्येक संधीवर तो तुमच्या उणीवा आणि कंपनीच्या समस्यांबद्दल बोलेल. आपले कार्य संभाषण आयोजित करणे आहे जेणेकरून कर्मचारी चिडचिड करू नये आणि संस्थेचे नाव बदनाम करू नये.

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया अभिप्रायाचे अतिरिक्त कारण असावे आणि "प्लस-मायनस-प्लस" सूत्रानुसार चालते. कर्मचार्याच्या सकारात्मक गुणांची यादी करून संभाषण सुरू करा, ज्याच्या आधारे आपण त्याला एकदा कामावर घेतले. मग तुम्ही कशावर नाखूष आहात आणि कशामुळे डिसमिस केले ते स्पष्ट करा. तुम्ही संभाषण पूर्ण करताच, पुन्हा एकदा काही साधकांना ठळक करा जे तुम्हाला वाटते की त्याची ताकद आहे आणि ते त्याच्या नवीन नोकरीत उपयुक्त ठरतील. कोणत्याही व्यक्तीला त्याच्याशी का विभक्त व्हायचे आहे हे समजून घेण्याचा अधिकार आहे.

अंतिम संभाषण आयोजित करताना, खालील नियमांद्वारे मार्गदर्शन करणे चांगले. वैयक्तिकरित्या आणि खाजगीत काढून टाकण्यासाठी व्यक्तीशी बोला, विचारशील आणि विनम्र व्हा, परंतु सहानुभूती दाखवू नका. बरोबर रहा: फक्त आवाजातील तथ्य, भावना नाहीत. कर्मचार्याला बोलण्याची, असहमत किंवा त्यांच्या शब्दांना आव्हान देण्याची संधी द्या, फक्त ऐका. ठामपणे बोला, कारण निर्णय आधीच झाला आहे. संभाषण सकारात्मक चिठ्ठीवर समाप्त करा - कोणत्याही व्यक्तीकडे प्रशंसा करण्यासाठी काहीतरी आहे.

बरखास्तीची कायदेशीर नोंदणी

एखाद्या कर्मचार्याला कायदेशीररित्या आणि परिणामांशिवाय काढून टाकणे महत्वाचे आहे. श्रम संहिता आम्हाला अनेक पर्याय देते, आम्ही सर्वात सामान्य विचार करू.

क्लासिक पर्याय आहे स्वेच्छेने(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चे कलम 3). ही पद्धत दोन्ही पक्षांसाठी सर्वात सोपी आहे: व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या हाताने राजीनामा पत्र लिहिण्यासाठी आमंत्रित करतो, कर्मचारी सहमत आहे. जर त्याने त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहिण्यास नकार दिला तर व्यवस्थापकाशी सहानुभूती बाळगणे बाकी आहे, कारण त्याला कर्मचार्याला हे करण्यास भाग पाडण्याचा प्रयत्न करावा लागेल. प्रत्येक टिप्पणीला फटकार आणि लिखित स्वरुपासह असणे आवश्यक आहे. जेव्हा कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयशाचा पुरेसा कागदोपत्री पुरावा असतो, तेव्हा तुम्ही कर्मचाऱ्याशी पुन्हा बोलू शकता आणि लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस टाळण्यासाठी त्याला स्वेच्छेने निवेदन लिहिण्यासाठी आमंत्रित करू शकता. बहुधा, कागदपत्रांचे पुनरावलोकन केल्यानंतर आणि आपल्याशी बोलल्यानंतर, कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहितो.

तुम्ही दुसऱ्या मार्गाने जाऊ शकता, म्हणजे, कर्मचाऱ्याच्या कामकाजाच्या अटी बदलण्यासाठी: त्याचे क्लायंट आणि त्याच्या अधिकारांचा भाग दुसऱ्या कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित करणे, वेतन वाढवणे नाही, त्याला बोनसपासून वंचित ठेवणे. या प्रकरणात, सर्वकाही नेत्याचे व्यक्तिमत्व आणि त्याच्या नैतिक तत्त्वांवर अवलंबून असते.

परंतु या पद्धतींमध्ये त्यांचे तोटे आहेत - ते युद्ध भडकवतात आणि संपूर्ण सामूहिक संबंधांवर परिणाम करतात. जेव्हा राग येतो तेव्हा, काढून टाकलेला कर्मचारी कर कार्यालयात, न्यायालयात, तुमच्या प्रतिस्पर्ध्यांकडे किंवा सर्वांना एकाच वेळी तुमच्या अस्तित्वाचे दुःस्वप्न बनवू शकतो.

ब्रेकअप करण्याचा दुसरा मार्ग आहे पक्षांच्या कराराद्वारे व्यापार कराराची समाप्ती(कलम 1 भाग 1 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77). जेव्हा दोन्ही पक्ष कामगार संबंध तोडण्याचा निर्धार करतात तेव्हा ही पद्धत वापरण्यास सोयीस्कर आहे. या प्रकरणात, डिसमिस करण्याची तारीख त्यांच्या परस्पर हित लक्षात घेऊन निवडली जाते, उदाहरणार्थ, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली निवडली जाईल किंवा जेव्हा त्याला नवीन नोकरी मिळेल. जर पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती कायदेशीररित्या योग्य असेल तर समाप्तीवर करार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये समाप्तीची तारीख आणि अटी प्रदान केल्या पाहिजेत. वास्तविक जीवनात, पक्ष तोंडी सोडण्याच्या अटींवर सहमत होतात आणि सहमत तारखेच्या प्रारंभावर, कर्मचारी राजीनामा पत्र लिहितो आणि कामाच्या पुस्तकात प्रवेश कलम 77 च्या परिच्छेद 3 च्या आधारावर केला जातो. श्रम संहिता, म्हणजेच "त्याच्या स्वतःच्या इच्छेनुसार."

शक्यता परिवीक्षाचा कालावधी पार करण्यात अपयश आल्यामुळे डिसमिसपूर्वनिर्धारित असणे आवश्यक आहे. प्रोबेशनरी कालावधी सहसा तीन महिन्यांपर्यंत असतो, त्या दरम्यान रोजगार करार कधीही संपुष्टात येऊ शकतो. कृपया लक्षात घ्या की चाचणी अटी रोजगार करारामध्ये आणि शक्यतो, रोजगारासाठी ऑर्डर आणि अर्जामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, कर्मचार्याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नियुक्त केले गेले आहे आणि चाचणी उत्तीर्ण करण्यात अपयशाच्या आधारावर त्याला काढून टाकणे अशक्य आहे. जर परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक असेल तर, नियोक्ताला नियोजित वेळेपूर्वी चाचणी विषयासह रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे, त्याला संपुष्टात येण्याच्या तारखेच्या तीन दिवसांपूर्वी लेखी कळवावे, जे कारण ओळखण्याचे आधार म्हणून काम करते कर्मचारी परीक्षेत नापास झाला आहे. या प्रकरणात, लेखी पुराव्यांसह कारणांची पुष्टी करणे उचित आहे.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्तीकराराची मुदत संपल्यानंतर सहज आणि सहजतेने पास होते. या प्रकरणात, नियोक्ताला त्याच्या निर्णयाचे कोणतेही औचित्य प्रदान करण्याची आवश्यकता नाही. एकमेव अट अशी आहे की कर्मचार्याला डिसमिस करण्यापूर्वी तीन दिवसांपूर्वी लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

प्रमाणपत्राच्या निकालांवर आधारित डिसमिसल- एक धोकादायक पाऊल, कारण 90 ०% प्रकरणांमध्ये न्यायालयाचा निर्णय कर्मचाऱ्याच्या बाजूने केला जातो, मग मालकाची कागदपत्रे कितीही चांगली असली तरी त्याची पर्वा न करता. जर एखादा कर्मचारी त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांचा सामना करत नसेल तर त्याला प्रमाणपत्राच्या निकालांनुसार (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 3 च्या उप -परिच्छेद "बी" नुसार) काढून टाकले जाऊ शकते. साक्षांकनावर कंपनीचे अपरिहार्यपणे नियमन असणे आवश्यक आहे, तसेच प्रमाणित करण्यापूर्वी ताबडतोब तयार केलेले मंजूर प्रमाण पत्रक किंवा ऑर्डर असणे आवश्यक आहे. स्वाक्षरीच्या विरोधात कर्मचार्याने या सर्व कागदपत्रांसह आगाऊ परिचित असणे आवश्यक आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने प्रमाणन आयोगाचे सदस्य न होणे चांगले आहे, तेव्हापासून कर्मचाऱ्याला निकालांशी असहमतीबद्दल तक्रार दाखल करण्याची संधी मिळणार नाही, जी वेगळ्या क्रमाने तयार केली गेली आहे. जर सत्यापनाचे परिणाम असमाधानकारक असतील, तर तुम्ही कर्मचाऱ्याला दुरुस्त करण्यासाठी आणि पुन्हा प्रमाणित करण्यासाठी वेळ दिला पाहिजे. जर पुन्हा प्रमाणपत्राचे परिणाम असमाधानकारक असतील, तर कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी देणे अधिक चांगले आहे आणि त्याने नकार दिल्यास आपण सुरक्षितपणे डिसमिस करू शकता. बर्याचदा, अशा डिसमिसलमध्ये कंपनी आणि व्यक्ती यांच्यातील संघर्ष समाविष्ट असतो आणि म्हणूनच हा उपाय केवळ अत्यंत प्रकरणांमध्ये वापरला जावा. जर प्रमाणन करण्यापूर्वी कर्मचार्याकडे सहकाऱ्यांकडून लेखी टिप्पण्या किंवा तक्रारी नसतील, तर अशा बडतर्फीला न्यायालयात सहज लढवले जाते आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये न्यायाधीश माजी कर्मचाऱ्याची बाजू घेतात.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला पद्धतशीरपणे उशीर झाला तर तो करू शकतो कामगार शिस्तीच्या अभावामुळे डिसमिस(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चे कलम 5). या प्रकरणात सर्वात महत्वाचा मुद्दा म्हणजे रोजगार कराराचे कलम, जे स्पष्टपणे कामकाजाच्या दिवसाची सुरूवात आणि शेवट दर्शवते. याव्यतिरिक्त, कामावर येण्याची वेळ टाइमशीटमध्ये नोंदली पाहिजे. जर कर्मचार्याची विलंब दीर्घकालीन स्वरूपाची असेल तर विलंब करण्याची कृती तयार करणे आवश्यक आहे आणि नंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 च्या आधारावर कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची मागणी करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहायची नसेल तर नकाराची कृती तयार करावी आणि त्याखालील इतर तीन कर्मचाऱ्यांनी स्वाक्षरी करावी. तीन लिखित टिप्पण्यांच्या उपस्थितीत, आपण फटकारू शकता, त्यानंतर आपण अशा कर्मचाऱ्याला सुरक्षितपणे काढून टाकू शकता. मी यावर जोर देऊ इच्छितो की जर तुम्हाला एखाद्या लेखाच्या अंतर्गत कर्मचाऱ्याला डिसमिस करायचे असेल तर काळजीपूर्वक लिखित कागदपत्रे (स्मरणपत्रे, टिप्पण्या, ऑर्डर) तयार करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून कायदेशीर विवाद झाल्यास तुमच्याकडे सबळ पुरावे असतील.

कर्मचार्याशी विभक्त होण्याचे बरेच मार्ग असूनही, सर्वोत्तम म्हणजे आपल्या स्वत: च्या इच्छेला डिसमिस करणे. कर्मचाऱ्याशी संघर्षाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती याची पर्वा न करता, रोजगार करार या आधारावर तंतोतंत संपुष्टात आणण्यासाठी शक्य ते सर्व करण्याचा प्रयत्न करा. तुमच्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे खटल्यांचा खटला टाळणे. याव्यतिरिक्त, अशी शक्यता आहे की चाचणी दरम्यान तुम्हाला कर्मचाऱ्याला पुन्हा बहाल करण्यास भाग पाडले जाईल. बरखास्तीला कार्यवाहीमध्ये न आणणे आणि परिस्थिती शांततेने सोडवणे चांगले.

जितक्या लवकर किंवा नंतर, कोणत्याही व्यवस्थापकाला कर्मचार्यासह भाग घेण्याची गरज भासते. योग्यरित्या आणि वेळेवर डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कंपनीचे पैसे वाचवेल, आणि बॉस स्वतः - तंत्रिका ...

चुकीच्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे सोपे आहे. यासाठी कायदेशीर औचित्य शोधणे अधिक कठीण आहे. कुचकामी कर्मचाऱ्यांच्या स्वरूपात गिट्टीतून मुक्त होण्याच्या कामास सामोरे जाणाऱ्या नियोक्त्यांना श्रम संहिता काय कायदेशीर संधी प्रदान करते?

नतालिया पेट्रीकिना, कॉर्पोरेट आणि कामगार कायद्यातील तज्ञ

सर्वप्रथम, तुम्हाला एक अकार्यक्षम कर्मचारी म्हणजे काय हे समजून घेणे आवश्यक आहे आणि श्रम संहितेच्या भाषेत अनुवादित केल्यावर या व्याख्येचा अर्थ काय आहे.

कर्मचार्‍यांच्या "कार्यक्षमता" आणि "अकार्यक्षमता" या संकल्पनांचा वापर एचआर व्यवस्थापकांनी एक जटिल वैशिष्ट्य म्हणून केला आहे, ज्यात कार्यक्षमता, उत्पादकता, पुढाकार आणि कर्मचाऱ्यांची निष्ठा यांचे मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे. कायदेशीर भाषेत, या संकल्पना "पात्रता" आणि "शिस्त" या अटींशी संबंधित आहेत. हे असे आहे की जर कामाची गुणवत्ता किंवा कर्मचार्याचे वर्तन या दोन निकषांची पूर्तता करत नसेल तर त्याला काढून टाकले जाऊ शकते. निष्फळपणे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याच्या प्रत्येक संभाव्य कारणांबद्दल अधिक तपशीलाने बोलूया.

प्रोबेशनरी पीरियड पास न केल्यास डिसमिसल

प्रोबेशनरी पीरियड हा एक उपाय आहे ज्याचा उद्देश नवीन भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणधर्मांच्या अनुरूपतेची ओळख आहे ज्यास त्याने व्यापले आहे. प्रोबेशनरी कालावधी, एक नियम म्हणून, तीन महिन्यांपर्यंत असतो आणि या कालावधीत प्रोबेशनरसोबतचा रोजगार करार कधीही संपुष्टात येऊ शकतो. कृपया लक्षात घ्या की चाचणीची अट रोजगार करारात समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (आणि शक्यतो, रोजगारासाठी ऑर्डर आणि अर्जामध्ये). अन्यथा, कर्मचार्याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नियुक्त केले गेले आहे आणि अर्थातच, चाचणी उत्तीर्ण न झाल्याच्या आधारावर त्याला काढून टाकणे अशक्य आहे.

जर परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक असेल तर, नियोक्ताला नियोजित वेळेपूर्वी चाचणी विषयासह रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे, त्याला संपुष्टात येण्याच्या तारखेच्या तीन दिवसांपूर्वी लेखी कळवावे, जे कारणे ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करते. कर्मचारी परीक्षेत अनुत्तीर्ण झाला आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

श्रम संहिता द्वारे प्रदान केलेल्या कामगार संबंधांच्या समाप्तीचा हा एक अतिशय सोयीस्कर आणि संघर्ष-मुक्त मार्ग आहे. त्याचे सार हे खरं आहे की पक्षांनी त्यांच्याद्वारे निवडलेल्या एका विशिष्ट वेळी रोजगार करार समाप्त करण्यास सहमती दर्शविली आहे. जेव्हा दोन्ही पक्षांनी कामगार संबंध तोडण्याचा निर्धार केला असेल आणि त्यांची परस्पर हित लक्षात घेऊन तारीख निवडली असेल तेव्हा ही पद्धत वापरण्यास सोयीस्कर आहे (उदाहरणार्थ, जेव्हा राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी बदली निवडली जाईल किंवा जेव्हा त्याला नवीन नोकरी मिळेल) .

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती

जर नियोजित मुदतीचा रोजगार करार एखाद्या कर्मचार्याशी संपला जो निष्फळ ठरला, तर तो करार संपल्यानंतर सहज आणि सहजपणे संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ताला त्याच्या निर्णयाचे समर्थन करण्याची आवश्यकता नाही. एकमेव अट अशी आहे की कर्मचार्याला डिसमिस करण्यापूर्वी तीन दिवसांपूर्वी लेखी स्वरूपात याबद्दल सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी डिसमिसल

नियोक्त्याने या नियमाचा वापर करून या अनुषंगाने सर्व अयोग्य कामगारांना एकाच वेळी कामावरून काढून टाकले पाहिजे, परंतु हे बहुधा यशस्वी होणार नाही. सर्व प्रथम, कामगार संहितेचा हा नियम लागू करण्याची प्रक्रिया ऐवजी क्लिष्ट आहे. काढून टाकलेल्या कामगारांना किमान दोन महिने अगोदर लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे. संस्थेतील इतर उपलब्ध रिक्त पदांसाठी आपण प्रथम त्यांना नियुक्त करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे. डिसमिस केल्यावर, नियोक्ता पुढील दोन महिन्यांसाठी विच्छेदन वेतन आणि सरासरी मासिक वेतन देण्यास बांधील आहे. उच्च पात्रता आणि उत्पादकता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना समान संकेतकांसह त्यांचे पद कायम ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार असूनही, कुटुंबातील सदस्यांना आणि इतर काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले पाहिजे. वरील सर्व गोष्टींसह, हे स्पष्ट आहे की आकार कमी करणे किंवा आकार कमी करणे हा अप्रभावी कामगारांपासून मुक्त होण्याचा सर्वोत्तम मार्ग नाही.

आरोग्य कारणास्तव किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे कर्मचाऱ्याची बडतर्फी

या आधारावर डिसमिसल केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा आरोग्याची असमाधानकारक स्थिती वैद्यकीय प्रमाणपत्राद्वारे आणि अपुरी पात्रता - प्रमाणन परिणामांद्वारे पुष्टी केली गेली असेल. कृपया लक्षात घ्या की तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला आजारी रजा घेतल्याच्या आधारावर कामावरून काढून टाकू शकत नाही. डिसमिसलसाठी विशिष्ट प्रकारचे काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या सतत असमर्थतेवर वैद्यकीय अहवाल आवश्यक असेल. अपुऱ्या पात्रतेमुळे ठेवलेल्या पदाशी विसंगती केवळ साक्षांकनाच्या निकालांद्वारेच पुष्टी केली जाऊ शकते. दरम्यान, कामगार संहितेमध्ये त्याच्या अंमलबजावणीसाठी सामान्य नियम नाहीत. तथापि, कामगारांच्या विशिष्ट श्रेणींसाठी, प्रमाणन आयोजित करण्यासाठी उद्योग-विशिष्ट नियम मंजूर केले गेले आहेत आणि त्यांना मार्गदर्शन केले जाऊ शकते. येथे तीन मूलभूत मुद्दे महत्त्वाचे आहेत. प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे, आणि जेव्हा एखाद्याला काढून टाकणे आवश्यक होते तेव्हाच नाही. दुसरे म्हणजे, कमी कामाच्या अनुभवामुळे, तसेच विशेष शिक्षणाच्या अभावामुळे अपुऱ्या पात्रतेचे तथ्य स्थापित झाल्यास प्रमाणन आयोगाचे निष्कर्ष असमर्थनीय ठरू शकतात. तिसर्यांदा, या आधारावर कर्मचार्याला डिसमिस करण्यापूर्वी, नियोक्ता त्याला दुसरे ऑफर करण्यास बांधील आहे, जो त्याच्या अनुभवासाठी आणि पात्रतेसाठी अधिक योग्य आहे, संस्थेत काम करतो.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याची कर्तव्ये पूर्ण न केल्याने त्याला शिस्तभंगाचा दंड असेल तर डिसमिसल

व्यवस्थापनाचा संयम संपला असेल तर निष्काळजी कामगाराला कामावरून काढून टाकण्याचे हे एक चांगले कारण आहे. या आधारावर डिसमिस करण्यासाठी, हे आवश्यक आहे की वर्षभरात कर्मचाऱ्यावर आधीच शिस्तभंगाचे उपाय लागू केले गेले आहेत. कृपया लक्षात घ्या की अनुशासनात्मक निर्बंधांच्या अस्तित्वाची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, ज्यासाठी अनुशासनात्मक निर्बंध लावण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे. त्यात काय समाविष्ट आहे ते आपण थोडक्यात आठवूया. सर्वप्रथम, शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची कर्मचार्याच्या लेखी स्पष्टीकरणाने पुष्टी करणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, शिस्तबद्ध मंजूरी देण्याचा आदेश त्याच्या स्वाक्षरीच्या क्षणापासून तीन दिवसांनंतर पावतीविरूद्ध घोषित केला जाणे आवश्यक आहे आणि गुन्हा उघड झाल्याच्या दिवसापासून एक महिन्यानंतर लागू करणे आवश्यक आहे.

एका कर्मचार्याने श्रम कर्तव्यांचे एकच उल्लंघन केल्यामुळे डिसमिसल

खालील कृती कामगार कर्तव्यांचे एक-वेळचे भंग मानले जाऊ शकतात:

अनुपस्थिति

मद्यपी किंवा इतर नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसणे

कायद्याद्वारे संरक्षित राज्य किंवा व्यावसायिक रहस्ये उघड करणे

कामाच्या ठिकाणी चोरी करणे, गबन करणे किंवा मालमत्तेचा जाणूनबुजून नाश करणे

गंभीर परिणामांच्या प्रारंभासह सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन

ही सर्व उल्लंघने ऐवजी अत्यंत निसर्गाची आहेत, जर आपण हे तथ्य विचारात घेतले की बहुतेक वेळा कर्मचारी, विशेषतः उच्च पात्रताधारक, केवळ कंपनीच्या प्रतिष्ठेचीच नव्हे तर त्यांच्या स्वतःची देखील काळजी करतात. परंतु जर उल्लंघन झाले आणि नियोक्ता गुन्हेगाराला डिसमिस करण्याचा विचार करत असेल तर खालील प्रक्रिया करणे आवश्यक आहे. प्रथम, कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनाची वस्तुस्थिती लेखी नोंदवणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, दोषी कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले पाहिजे आणि तिसरे म्हणजे काय घडले याचे लेखी स्पष्टीकरण त्याच्याकडून घेतले पाहिजे. तरच बरखास्तीचा आदेश जारी केला जाऊ शकतो.

कमोडिटी किंवा मौद्रिक मूल्यांची सेवा करणाऱ्या कर्मचार्याने दोषी कृती करणे

ज्या कर्मचाऱ्याने स्वत: ला सर्वोत्तम बाजूने दाखवले नाही अशा कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याचे हे आणखी एक कारण आहे. हा नियम फक्त त्या कर्मचाऱ्यांना लागू होतो जे थेट वस्तू किंवा आर्थिक मूल्यांची सेवा करतात. डिसमिस करण्याचे कारण कर्मचार्याच्या दोषी कृती आहेत, ज्यामुळे त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी होतो. अशा कृती, उदाहरणार्थ, संबंधित कागदपत्रे न काढता सेवांसाठी पेमेंट प्राप्त करणे असू शकते. याव्यतिरिक्त, जर कर्मचार्याने कामाच्या ठिकाणाबाहेर भाडोत्री गुन्हे केले असतील, तर नियोक्ताला त्याच्यावरील विश्वास गमावल्यामुळे त्याला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे.

राज्य गुपिते मध्ये प्रवेशाची समाप्ती

या आधारावर, ज्या कर्मचाऱ्याला राज्य गुपिते मिळू शकत नाहीत, जेव्हा त्याच्या कामाशी संबंधित माहितीचा वापर समाविष्ट असतो तेव्हा त्याला काढून टाकले जाऊ शकते. कृपया लक्षात घ्या की जर कर्मचार्याने न्यायालयात हे सिद्ध केले की त्याचे कार्य गोपनीय माहितीशी संबंधित नव्हते, तर न्यायालय त्याच्या पुनर्स्थापनाचा निर्णय घेईल.

त्याच्या कामगार कर्तव्यांच्या संघटनेच्या प्रमुखाने एक-वेळचे घोर उल्लंघन

बरखास्तीसाठी हे मैदान केवळ संस्थांच्या प्रमुखांनाच लागू केले जाऊ शकत नाही, परंतु शाखा आणि इतर स्वतंत्र विभाग तसेच त्यांच्या प्रतिनिधींना देखील लागू केले जाऊ शकते. व्यवस्थापकाची कामगार कर्तव्ये, नियमानुसार, त्यांच्या रोजगार करार आणि कंपनीच्या वैधानिक कागदपत्रांमध्ये समाविष्ट आहेत. उल्लंघनाची असभ्यता सूचित करते, सर्वप्रथम, अपराधीपणा आणि महत्त्वपूर्ण नुकसान झाले.

रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये संस्थेच्या प्रमुखांसह रोजगार कराराची समाप्ती

संस्थेच्या प्रमुखाचे विशेष स्थान देखील जबाबदारीच्या विशेष उपायांचा समावेश करते, जे रोजगार करारात समाविष्ट आहेत. कंपनीची समृद्धी थेट डोक्याच्या कृतींवर अवलंबून असल्याने, डोके काढून टाकण्याचा आधार कदाचित त्याची "अकार्यक्षमता" असू शकते, जे सराव मध्ये साध्य न झालेल्या विशिष्ट कार्यांच्या स्वरूपात रोजगार करारात दिसून येते. .

हे सर्व पर्याय नियोक्तासाठी उपलब्ध आहेत. तथापि, विचित्रपणे पुरेसे आहे, बहुतेकदा ते एका अप्रभावी कर्मचार्यापासून त्याच्या स्वतःच्या विधानाच्या मदतीने "त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार" सुटका करतात. हे अशा प्रकरणांमध्ये न्याय्य आहे जेथे नियोक्ता, कर्मचार्याला दोषी आधारावर डिसमिस करण्याची संधी मिळाल्याने, त्याला अप्रिय शब्दांसह कामाचे पुस्तक खराब न करता सोडण्याची संधी देते. इतर प्रकरणांमध्ये, व्यवस्थापकाने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की जो कर्मचारी "त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार" दबावाखाली सोडतो तो न्यायालयात जाऊ शकतो. जर त्याच्याकडून केस जिंकली गेली, तर नियोक्त्याला केवळ कर्मचाऱ्याला पुन्हा बसवावे लागणार नाही, तर त्याला भरपाईची मोठी रक्कम देखील द्यावी लागेल.

किंबहुना, कोणत्याही संस्थेतील कोणतीही बडतर्फी, ती व्यावसायिक संरचना असो किंवा सरकारी एजन्सी असो, सध्याच्या कामगार संहितेच्या निकषांनुसार चालते. कायद्यामध्ये निर्दिष्ट नसलेल्या कारणांमुळे कामगारांशी संबंध समाप्त करणे अनुज्ञेय आहे. आज आम्ही रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याची सर्वात सामान्य कारणे विचारात घेण्याचा प्रयत्न करू.

डिसमिस करण्याची कारणे

कोणत्या लेखाखाली त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते? डिसमिस करण्याची सर्व कारणे सशर्त तीन मोठ्या गटांमध्ये विभागली जाऊ शकतात:

प्रमुखाच्या पुढाकाराने बरखास्तीची अनेक कारणे आहेत.या सर्वांना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मध्ये त्यांची अभिव्यक्ती आढळली. चला त्यांच्याशी तपशीलवार परिचित होऊया.

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल

कामगार शिस्तीच्या नियमांच्या तज्ञाद्वारे सर्व उल्लंघनांमध्ये विभागले जाऊ शकते:

• पद्धतशीर आणि एकल;
• असभ्य आणि असभ्य नाही.

कार्य करण्यास सिस्टमिक अपयश, जर कामगाराला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल तर बडतर्फीची धमकी दिली जाते. या मैदानाचा अर्थ त्यांचा तात्काळ कर्तव्य करण्यास नकार देण्याचा एकच तथ्य नाही, तर पद्धतशीर उल्लंघन आहे. हे अत्यावश्यक आहे की कर्मचार्याला आधीच केलेल्या उल्लंघनांसाठी शिक्षा झाली आहे. तोंडी दंड विचारात घेतला जात नाही.आपली थेट कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश टाळण्यासाठी, आपण आपल्या नोकरीचे वर्णन पूर्णपणे वाचावे. नोकरीचे वर्णन करण्याइतके तपशीलवार एकही स्थानिक कायदा याबद्दल सांगणार नाही. गुन्ह्याच्या तारखेपासून कर्तव्यापर्यंत तीन कामकाजाच्या दिवसांमध्ये स्वतःच्या तरतुदींशी परिचित होण्यासाठी वेळ असणे महत्वाचे आहे. व्यवस्थापकाने, त्याच्या भागासाठी, नवीन कर्मचाऱ्यासाठी सूचनांच्या वेळेवर विकासाची काळजी घेणे आवश्यक आहे आणि त्याला लेखी स्वरूपात परिचित करणे, शक्यतो तारखेच्या प्रत्येक कागदावर कागदावर.

सकल उल्लंघनाच्या कामावर गृहीत धरणे

जर इतर उल्लंघनांसाठी एखादी वस्तुस्थिती एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्यासाठी पुरेसे नसेल, तर एकूण उल्लंघनासाठी फक्त एक पुरेसे आहे. आम्हाला उद्धट म्हणजे काय? तुम्हाला कशासाठी काढले जाऊ शकते?

1. . संपूर्ण कामाच्या वेळेत किंवा 4 तासांपेक्षा जास्त वेळेत आपल्या कामाच्या ठिकाणी न जाणे (आम्ही आपले लक्ष याकडे वळवतो की ते सलग आहे, आणि कामकाजाच्या दिवसात एकूण 4 तास नाही)डिसमिस करणे आवश्यक आहे. जर एखादा कर्मचारी आजारी असेल तर त्याने कमीतकमी फोन करून त्याला कामावर न जाण्याची माहिती दिली पाहिजे. हे आगाऊ करणे योग्य आहे जेणेकरून बॉसला बदली शोधण्याची वेळ मिळेल. हे कारखाने आणि कारखान्यांमध्ये सर्वात संबंधित आहे, जेथे उत्पादन प्रक्रिया थांबवणे मोठ्या प्रमाणात नुकसान करते.
2. . मद्यधुंद किंवा सायकोट्रॉपिक किंवा मादक पदार्थांच्या प्रभावाखाली कामावर येत असल्याने नोकरीवरून काढून टाकण्याची भीती आहे. या प्रकरणात, कामगाराचे कार्यस्थळ त्याच्या नोकरीच्या वर्णनात निश्चित केले जाते. ते अजिबात आवश्यक नाही की ते बदलू नये. कामाच्या ठिकाणी सतत बदल असलेले व्यवसाय आहेत, एक ऑडिटर, उदाहरणार्थ, जो कायम व्यावसायिक सहलींवर असतो.
3. चोरी.एखाद्या कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या भौतिक मालमत्तेचे नुकसान, त्यांचा कचरा - ही सर्व नियोक्ताशी संबंध संपुष्टात येण्याची कारणे आहेत. एक महत्त्वाची माहिती - या प्रकरणात अधिकृत तपासणी करणे देखील अशा कर्मचाऱ्याला निरोप देण्यासाठी पुरेसे नाही. सर्व काही जास्त गंभीर आहे. कर्मचाऱ्याच्या अपराधाची पुष्टी एकतर निकालाने किंवा न्यायालयाच्या आदेशाने केली जाते.

विश्वास गमावणे

बरखास्तीची कारणे देखील आहेत, ज्यात भ्रष्टाचारविरोधी घटक आहे. याचा अर्थ स्वतःच काय आहे.

1. अहवाल देण्यास अपयश किंवा उत्पन्नाचे चुकीचे वर्णन.जवळजवळ सर्व नागरी सेवक आज दरवर्षी त्यांच्या स्वतःच्या उत्पन्नाची माहिती सादर करतात. शिवाय, केवळ स्वतःच्या संबंधातच नाही, तर त्यांच्या पत्नी आणि मुलांच्या संबंधातही. सबमिट केलेल्या प्रमाणपत्रांमध्ये त्यांच्या बँक कार्डवरील निधीची रक्कम, उघडलेली खाती, केवळ मालकीचीच नव्हे तर वापरलेली अपार्टमेंट, कार, नौका, नौका, विमाने आणि गॅरेजची माहिती असते. आपल्या सर्व उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र सादर न करणे किंवा विकृत माहिती सबमिट करणे हे आत्मविश्वास गमावणे आहे. आणि त्यानंतरच्या डिसमिसलसाठी हा आधीच आधार आहे.
2. रोजगारासाठी बनावट कागदपत्रे सादर करणे.आम्ही नेमण्याशी संबंधित कोणत्याही दस्तऐवजाबद्दल बोलत आहोत: पासपोर्ट, मिलिटरी आयडी, डिप्लोमा, प्रमाणपत्र किंवा प्रमाणपत्र. सभ्य संस्थेत नोकरी मिळवताना, आपण सबमिट केलेल्या कागदपत्रांच्या सर्व प्रती पूर्णपणे तपासल्या जाऊ शकतात या वस्तुस्थितीसाठी तयार असणे आवश्यक आहे. माहिती केंद्रामध्ये, विद्यापीठात भविष्यातील कर्मचाऱ्याच्या गुन्हेगारी रेकॉर्डबद्दल विनंती केली जाऊ शकते - त्याला सादर केलेल्या डिप्लोमाच्या विश्वासार्हतेबद्दल विनंती. अशा पडताळणी क्रिया केवळ त्या व्यक्तीच्या लेखी संमतीने केल्या जाऊ शकतात ज्याच्या संदर्भात ते प्रत्यक्षात चालवले जातात.
3. अधिकृत गुपिते उघड करणे.कोणतेही रहस्य उघड करणे: राज्य, वैद्यकीय, अधिकारी इ. कामासाठी भाड्याने घेतलेला कर्मचारी, ज्याच्या स्वरूपामध्ये गुप्त माहितीचा समावेश आहे, त्यांच्या न उघडण्याच्या पावतीवर स्वाक्षरी करतो. हे वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणास देखील लागू होते, ज्यासाठी कर्मचार्याला देखील काढून टाकले जाऊ शकते.
4. तज्ञाद्वारे सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन.कामगार संरक्षण नियमांचे उल्लंघन करण्यास परवानगी. स्वतःच, अशा उल्लंघनामुळे डिसमिस होऊ शकत नाही. या उल्लंघनाचे काही गंभीर परिणाम होणे आवश्यक आहे: एक आपत्ती, इतर कामगारांचे नुकसान, एक अपघात. हानीचे मूल्यांकन कामगार सुरक्षा आयोगाच्या प्रतिनिधींनी दिले आहे.

त्याच्या ताब्यात असलेल्या पदासह तज्ञाची विसंगती

कर्मचार्‍यांची पात्रता, ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता यांची अनुरूपता केवळ प्रमाणन कमिशनवर निर्धारित केली जाते. स्वत: एकटा, नेता त्याच्या अधीनस्थांविषयी त्याच्या अधिकृत अयोग्यतेबद्दल निर्णय घेऊ शकत नाही. यासाठी, संपूर्ण प्रमाणन आयोग बोलावणे आवश्यक आहे.

संस्थेमध्ये कमिशन त्याच्या रचना सदस्यांच्या स्वाक्षरीच्या विरूद्ध अनिवार्य परिचयासह तयार केले जाते. नियमानुसार, हे सर्वात प्रशिक्षित कर्मचारी, उपप्रमुख, विभाग प्रमुख, अनुभवी कर्मचारी आहेत जे प्रमाणित व्यक्तीच्या क्षमतेचे पुरेसे आणि वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करू शकतात. प्रमाणन दरम्यान, कर्मचार्याला कामाबद्दल प्रश्न विचारले जातात, ज्याची उत्तरे आम्हाला त्याचे योग्य वर्णन करण्यास परवानगी देतात. निकालांच्या आधारे, खुले मतदान होते. बहुसंख्य मतांनी, प्रमाणित व्यक्तीला निर्णय दिला जातो - तो त्या पदाशी संबंधित आहे किंवा नाही. कमिशनचा आधार हा सर्व सहभागींनी स्वाक्षरी केलेला प्रोटोकॉल आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे - निष्कर्षाशी परिचित होण्याचे चिन्ह म्हणून प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीद्वारे. अशा प्रमाणीकरणाच्या परिणामांपैकी एक असू शकतो.

कंपनीची समाप्ती

या कारणास्तव, डिसमिस केल्यावर, कामगाराचे व्यक्तिमत्व अजिबात विचारात घेतले जात नाही. प्रत्येकाला कामावरून काढून टाकले जाते: सकारात्मक वैशिष्ट्ये असलेले कर्मचारी, प्रामाणिकपणे कंपनीच्या भल्यासाठी काम करणे, तसेच निष्काळजीपणे काम करणे, ज्या कर्मचाऱ्यांनी स्वत: ला कोणत्याही प्रकारे वेगळे केले नाही. या कारणास्तव संबंध संपुष्टात आणण्याचा आधार सर्वांना एंटरप्राइझ संपुष्टात आणण्याचा समान क्रम आहे. त्याच वेळी, हे स्पष्ट आहे की इतर पदे कोणालाही देऊ केली जात नाहीत, कारण प्रत्यक्षात ऑफर करण्यासारखे काहीही नाही.

कर्मचारी कपात

आकार कमी करणे सर्व संस्थांमध्ये होते: खाजगी कंपन्या, सरकारी मालकीचे उपक्रम, कारखाने आणि कारखाने. डिसमिस करण्याचा आधार म्हणजे कार्यरत युनिट्सच्या संख्येचा क्रम. त्याच वेळी, हे निश्चित करते की कोणत्या पदांवर कपात केली जाते. एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे कामगार कमीतकमी दोन महिने अगोदर कमी होण्याबाबत सूचित केले जाते. विधायकाच्या दृष्टिकोनातून, कर्मचाऱ्याला नवीन, योग्य नोकरी शोधण्यासाठी हा काळ पुरेसा असेल.

कायदा अशा व्यक्तींच्या वर्तुळाची देखील व्याख्या करतो ज्यांना अनावश्यकतेच्या बाबतीत काम सोडण्यापासून थोडी प्रतिकारशक्ती आहे. ज्यांना व्यवस्थापन खालील कारणास्तव डिसमिस करू शकणार नाही:

• सर्व प्रथम - गर्भवती महिला.जर कर्मचारी, ज्याचे स्थान कमी होते, जर गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र आणले, तर तिला काढून टाकणे शक्य होणार नाही. नियोक्ता तिला समान पद किंवा तत्सम व्यवसायाच्या स्वरूपात एक योग्य पर्याय ऑफर करण्यास बांधील असेल, ज्याचे वेतन मिळालेल्यापेक्षा कमी नसेल.
• जे कामगार विविध कारणांमुळे नोकरी टिकवून ठेवतात.प्रसूती रजेवर असणाऱ्यांनी, उदाहरणार्थ, वार्षिक रजा, व्यवसाय सहल, जरी ती लांब असली तरी किंवा अन्य क्षेत्रात.
• प्रकृती अस्वास्थ्यामुळे कामगारांना त्यांच्या श्रम कार्यातून सोडण्यात आले.नियोक्त्यास सादर केलेल्या कामासाठी तात्पुरती असमर्थतेची पत्रके आहेत;
• तीन वर्षांखालील मुलांना वाढवणारे कर्मचारी.
• महिला कर्मचारी एकट्या मुलांचे संगोपन करतात.अशा मातांच्या मुलांचे वय 14 वर्षांपर्यंत आहे आणि जर मूल अपंग असेल तर 18 वर्षांपर्यंत.

ट्रेड युनियन संघटनांचे प्रतिनिधी विशेष दर्जा प्राप्त करतात. ते केवळ संघ नेतृत्वाच्या परवानगीने कमी केले जाऊ शकतात.

कधीकधी कामाच्या सामूहिक स्थितीत एक कठीण परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा दोन कर्मचारी युनिटमधील एक पद कपात अंतर्गत येते. चला असे म्हणूया की ड्रायव्हरच्या दोन पदांपैकी एक कापला पाहिजे. या प्रकरणात, व्यवस्थापकाने ड्रायव्हरला कामावर सोडले पाहिजे ज्याची पात्रता, श्रेणी आणि कामाची कार्यक्षमता जास्त आहे. पण जर चालक व्यावसायिकतेच्या पदवीत समान असतील तर? या प्रकरणात, ज्याला दुसऱ्याच्या तुलनेत जास्त प्रमाणात आश्रित आहेत त्याला प्राधान्य दिले जाते, किंवा, उदाहरणार्थ, ज्याला दिलेल्या फर्ममध्ये कामाच्या कालावधी दरम्यान दिलेल्या फर्ममध्ये व्यावसायिक इजा झाली .

कंपनीच्या मालकीमध्ये बदल

जर कंपनीची मालमत्ता एका नवीन मालकाकडे अधिकाराने गेली तर या नवीन मालकाला कायदेशीररित्या प्रमुख, प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल बदलण्याचा अधिकार आहे. या आधाराचा कामगारांच्या इतर श्रेणींशी काहीही संबंध नाही.

तुमच्या स्वतःच्या इच्छेनुसार

हे विसरू नका की कर्मचार्याला स्वतः कोणत्याही वेळी त्याच्या नियोक्त्याशी रोजगार संबंध संपवण्याचा अधिकार आहे - त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार. आणि असे कारण लेखाच्या अंतर्गत बरखास्तीसाठी आधार म्हणून देखील प्रदान केले आहे. हे करण्यासाठी, कर्मचारी कंपनीच्या संचालकाला त्याच्या जाण्याच्या हेतूबद्दल निवेदन सादर करतो. बर्याचदा, त्याला 2 आठवड्यांच्या कालावधीसाठी कामावर नियुक्त केले जाते. परंतु, व्यवस्थापकाच्या विवेकबुद्धीनुसार किंवा कर्मचार्याशी परस्पर करार करून, काम न करता डिसमिस केले जाऊ शकते. नियुक्त केलेल्या दिवशी - कर्मचार्याच्या संबंधात डिसमिस करण्याचा दिवस, संपूर्ण गणना केली जाते आणि वर्कबुक जारी केले जाते.

मृत्यूमुळे

मृत्यू ही अशी परिस्थिती आहे जी कामगार संबंधांच्या पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसते. अर्थात, कर्मचाऱ्याचा मृत्यू झाल्यास त्याच्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात येतात. या प्रकरणात, कार्य पुस्तक मृत व्यक्तीच्या प्रिय व्यक्तीला दिले जाते. याव्यतिरिक्त, मृत कामगाराच्या कुटुंबाला मृत व्यक्तीने काम केलेल्या वेळेच्या वेतनासह सर्व योग्य भरपाई मिळते.

डिसमिसल नोंदणीसाठी अंदाजे प्रक्रिया

लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये काय समाविष्ट आहे? कोणतीही प्रक्रिया ही क्रियांचा एक विशिष्ट क्रम असतो. आपण कोठे सुरू करावे, सर्व प्रथम?

वस्तुस्थितीचे प्रमाणन

ही क्रिया प्रामुख्याने केली पाहिजे जेव्हा तज्ञ कोणत्याही उल्लंघनाची कबुली देतात. उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती कामावर आली नाही. या वस्तुस्थितीची पुष्टी करण्यासाठी, एखादी कृती तयार करणे आवश्यक आहे, शिवाय, साध्या अनुपस्थितीबद्दल नाही तर सलग 4 तास अनुपस्थितीबद्दल. मुख्य शब्द सलग आहे. एक कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी मद्यधुंद अवस्थेत दिसला. यासंदर्भात एक कायदाही तयार केला पाहिजे. कोणतीही कृती किमान तीन सदस्यांच्या उपस्थितीत तयार केली जाते, ते त्यावर स्वाक्षरी देखील करतात. जर कर्मचार्‍याने कोणत्याही उल्लंघनाचा प्रवेश वेळेवर नोंदविला नाही तर भविष्यात त्याला काढून टाकणे समस्याप्रधान असेल.

चेतावणी देणे

गुन्हेगाराला बडतर्फ केल्याची घोषणा करून आपण त्वरित निर्णायक कारवाईकडे जाऊ नये. त्यामुळे तुम्ही कंपनीची सर्व कर्मचारी क्षमता गमावू शकता. सुरुवातीला, एक टिप्पणी करून किंवा तोंडी फटकार देऊन चेतावणी देणे पुरेसे आहे. शेवटी, आपण संभाषण करू शकता. आणि जर घेतलेल्या सर्व प्रतिबंधात्मक उपायांनी योग्य परिणाम आणला नाही आणि कर्मचारी पुन्हा मागील उल्लंघनाची कबुली देत ​​राहिला तर फक्त योग्य निर्णय म्हणजे डिसमिसल.

कर्मचाऱ्याची ओळख

जो कर्मचारी कामासाठी दोषी आहे त्याला खरं माहित असावे की त्याने अशा गोष्टीचे उल्लंघन केले आहे. म्हणून, त्याच्या संबंधात एखादी कृती तयार करताना, त्याने त्याला त्याच्याशी परिचित करणे आवश्यक आहे. फटकारण्याची घोषणा करताना, कर्मचाऱ्याला ऑर्डरसह परिचित करणे आवश्यक आहे. तोंडी फटकारण्याची घोषणा करताना, कर्मचाऱ्याला बैठकीच्या इतिवृत्तांसह परिचित करणे देखील आवश्यक आहे, ज्यावेळी गुन्हेगारावर सार्वजनिक दंडात्मक कारवाई केली जाते. सर्वसाधारणपणे, ज्या कर्मचाऱ्याने उल्लंघन केले आहे त्याला स्वाक्षरीच्या विरोधात कोणत्याही दंडात्मक दस्तऐवजाची ओळख होते.

स्पष्टीकरणात्मक

संघातील शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या सर्व प्रकरणांसाठी, दोषी कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण आवश्यक आहे. नेत्याला अपराधाची कारणे माहित असणे आवश्यक आहे. स्पष्टीकरण नेहमी लिखित स्वरूपात दिले जाते. सुरुवातीला फॉर्ममधील प्रश्न सूचित करण्याचा सल्ला दिला जातो, ज्याला कर्मचारी नंतर तपशीलवार उत्तरे देतो.

डिसमिसल ऑर्डर

सर्व प्रतिबंधात्मक उपाय आणि चेतावणी सुकल्यानंतर, तज्ञाने केलेल्या उल्लंघनाची कारणे आणि सर्व परिस्थिती पूर्णपणे ओळखल्या गेल्यानंतर, डिसमिस करण्याचा आदेश काढण्यात आला. ऑर्डर कर्मचारी सेवेच्या कर्मचाऱ्याने काढली आहे. आदेशात म्हटले आहे:

• पूर्ण नाव. बरखास्त;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाच्या संदर्भात संबंध संपुष्टात येण्याची कारणे. श्रमातही अशीच नोंद केली जाते;
• देय रोख पेमेंटची रक्कम;
• कराराच्या समाप्तीची तारीख. ही तारीख नेहमी आदेश जारी केल्याच्या दिवसाशी जुळत नाही. ऑर्डर डिसमिस होण्याच्या तारखेपूर्वी जारी केली जाऊ शकते, परंतु नंतर कोणत्याही परिस्थितीत नाही.

भरपाई आणि देयके

डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची सर्व रक्कम त्याला डिसमिसच्या दिवशी दिली जाते. जर त्याने त्या दिवशी त्यांच्यासाठी अर्ज केला नाही, तर त्यांना त्याच्या अपीलच्या दुसऱ्या दिवशी पैसे दिले जातात. देयके समाविष्ट:

• बरखास्तीच्या वर्षात न वापरलेल्या विश्रांतीच्या वेळेची भरपाई;
• कर्तव्यांच्या कर्तव्यनिष्ठ कामगिरीसाठी पुरस्कार. नियमानुसार, हे दोन वेतन आहेत.

गणनाच्या अटींचे उल्लंघन केल्याबद्दल नियोक्ता जबाबदार आहे.

लेखाच्या अंतर्गत बरखास्तीच्या विरोधात अपील करणे शक्य आहे का?

नक्की. जर कर्मचारी डिसमिसला बेकायदेशीर मानत असेल तर त्याला न्यायालयात आव्हान देण्याचा अधिकार आहे. मुख्य गोष्ट म्हणजे अंतिम मुदत चुकणे नाही. डिसमिस ऑर्डरवर अपील करण्यासाठी कायदा एक महिन्याची मुदत निश्चित करतो. या कालावधीच्या वाढीची अपवादात्मक प्रकरणे म्हणजे आजारपण, व्यवसायाची सहल, इतर परिस्थिती जी एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या उल्लंघन केलेल्या कामगार कायद्याच्या पुनर्स्थापनेसाठी न्यायालयात जाण्याची संधी वंचित करते.

शेवटी, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की कोणत्याही परिस्थितीत सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असलेल्या व्यक्तीला काढून टाकणे अशक्य आहे. फक्त अपवाद म्हणजे कंपनीच्या लिक्विडेशनची प्रकरणे. लक्षात ठेवा की आपले कर्तव्य प्रामाणिकपणे करणे पुरेसे नाही. तुम्हाला तुमच्या नोकरीचे वर्णन, कंपनीत एखादे असल्यास सामूहिक कराराच्या तरतुदी वेळोवेळी वाचण्याची आणि श्रम कायद्यातील तरतुदी देखील माहित असणे आवश्यक आहे.

कायदेशीर संरक्षणाच्या कॉलेजियमचे वकील. तो कामगार विवादांशी संबंधित प्रकरणे हाताळण्यात माहिर आहे. न्यायालयात बचाव, नियामक अधिकाऱ्यांना दावे आणि इतर मानक दस्तऐवज तयार करणे.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सामान्य प्रक्रिया नियमित केली जाते. या लेखात क्रियांचे अल्गोरिदम आहे जे अनुसरण करणे आवश्यक आहे.

एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टची समाप्ती नियोक्त्याच्या ऑर्डर (डिक्री) द्वारे औपचारिक केली जाते. सहसा एकसमान फॉर्म वापरला जातो, जो मंजूर केला जातो.

स्वाक्षरीच्या विरोधात असलेल्या कर्मचाऱ्याला परिचित असणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार ऑर्डरची प्रमाणित प्रत कर्मचाऱ्याला दिली जाऊ शकते.

सामान्य नियमांनुसार, रोजगाराचा करार संपुष्टात येण्याचा दिवस नेहमी कर्मचाऱ्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी प्रत्यक्षात काम करत नव्हता, परंतु त्याचे कामाचे ठिकाण कायम ठेवण्यात आले होते.

रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी, नियोक्ता बंधनकारक आहे:

• कर्मचार्याला कामाचे पुस्तक जारी करा (जर कर्मचारी कामावरून काढून टाकण्याच्या दिवशी कामावर नसेल, तर त्याला कामाचे पुस्तक उचलण्याची गरज किंवा मेलद्वारे पाठविण्यास सहमती देण्याबाबत त्याला सूचना पाठवली जाते);
• त्यानुसार त्याच्याशी गणना करा;
• कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रमाणित प्रती जारी करा.

रोजगाराच्या कराराच्या समाप्तीचे कारण आणि कारणाविषयी वर्क बुकमध्ये एंट्री श्रम संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्याच्या शब्दांनुसार, संबंधित लेखाच्या संदर्भात, लेखाचा भाग, परिच्छेदाच्या संदर्भात केली जाते. लेख.

एचआर तज्ञांमध्ये कोणता शब्द वापरावा याबद्दल बराच काळ वाद आहे: “कर्मचारी काढून टाकला”, “रोजगार करार संपुष्टात आला” किंवा “रोजगार करार संपुष्टात आला”? श्रम संहिता या प्रश्नाचे निश्चित उत्तर देत नाही, म्हणून नियोक्ता अनेकदा त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार शब्द निवडतात.

कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे कारण

1. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान डिसमिसल

रोजगारासाठी प्रोबेशनरी कालावधीची स्थापना कलाद्वारे नियंत्रित केली जाते. 70 टीसी. यात कर्मचार्‍यांची यादी आहे ज्यांच्यासाठी परिवीक्षाचा काळ स्थापित केलेला नाही:

• संबंधित कायदा भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्ती, कामगार कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने आणि कामगार कायद्याचे नियम असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये;
• गर्भवती महिला आणि दीड वर्षांखालील मुलांसह महिला;
• 18 वर्षाखालील व्यक्ती;
• ज्या व्यक्तींनी राज्य मान्यताप्राप्त शैक्षणिक कार्यक्रमांतर्गत दुय्यम व्यावसायिक शिक्षण किंवा उच्च शिक्षण प्राप्त केले आहे आणि संबंधित स्तराचे व्यावसायिक शिक्षण प्राप्त केल्याच्या तारखेपासून एक वर्षाच्या आत पहिल्यांदाच त्यांच्या विशेषतेमध्ये कामावर प्रवेश करत आहेत;
• पगाराच्या नोकरीसाठी निवडक पदावर निवडलेल्या व्यक्ती;
• नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार दुसऱ्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरण करून कामासाठी आमंत्रित केलेल्या व्यक्ती;
• ज्या व्यक्तींनी दोन महिन्यांपर्यंत रोजगार करार केला आहे;
• कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार द्वारे निर्धारित प्रकरणांमध्ये इतर व्यक्तींना.

चाचणी कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि संघटना प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, शाखा प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा संघटनांचे इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग - सहा महिने, अन्यथा फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केल्याशिवाय.

चाचणी कालावधी दरम्यान, कार्मिक अधिकाऱ्यांनी मेमोरांडा, कृत्यांच्या मदतीने नवीन कर्मचाऱ्याच्या कामात कोणत्याही विचलनाची नोंद करणे आवश्यक आहे. जेव्हा चाचणी कालावधी संपतो आणि नियोक्ता नवीन आलेल्या निकालांचे असमाधानकारक म्हणून मूल्यांकन करतो, तेव्हा त्याने त्याच्या निर्णयाची वैधता दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे.

निकाल असमाधानकारक असल्यास नियोक्ता चाचणी कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो, परंतु त्याने कर्मचाऱ्याला तीन दिवसांपेक्षा अधिक नंतर लिखित स्वरूपात (अधिसूचनेच्या स्वरूपात) सूचित करणे आवश्यक आहे, जे कारणे दर्शवित आहे. अशा निर्णयाचा आधार. त्याच वेळी, आपल्याला या वस्तुस्थितीसाठी तयार असणे आवश्यक आहे की कर्मचाऱ्याला या निर्णयाविरोधात न्यायालयात अपील करण्याचा अधिकार आहे.

जर कर्मचारी अधिसूचनेवर स्वाक्षरी करण्यास नकार देत असेल तर, एक योग्य कायदा तयार केला जातो, ज्यामध्ये हे तथ्य नोंदवले जाते की कर्मचारी अधिसूचनेशी परिचित आहे आणि त्यावर स्वाक्षरी करण्यास नकार आहे. अधिसूचनेच्या आधारावर, रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी आदेश टी -8 जारी केला जातो. जर कर्मचार्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर ऑर्डरच्या तळाशी कर्मचारी अधिकारी हाताने लिहितो की कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित होता, परंतु स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला किंवा संबंधित कायदा तयार केला. कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित असल्याची वस्तुस्थिती नोंदवणे महत्वाचे आहे.

एखादा कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधीत त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार एक रोजगार करार देखील समाप्त करू शकतो. हे करण्यासाठी, त्याला अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे, तर त्याने डिसमिस करण्याचे कारण सूचित करू नये. कला नुसार या प्रकरणात नोटीस कालावधी. 71 टीसी, तीन कॅलेंडर दिवस असतील. डिसमिसल स्वतः (कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती) च्या आधारावर केली जाते.

2. आपल्या स्वत: च्या स्वतंत्र इच्छेचा डिसमिसल

टीसीच्या कोणत्या लेखावर लक्ष केंद्रित करावे:

कर्मचार्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार रोजगार करार संपवण्याचा अधिकार आहे, परंतु कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे दुसरा कालावधी स्थापित केल्याशिवाय त्याने नियोक्ताला दोन आठवड्यांपेक्षा नंतर लेखी सूचित केले पाहिजे. नियोक्त्याने डिसमिसलसाठी कर्मचाऱ्याचा अर्ज प्राप्त केल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी निर्दिष्ट कालावधी सुरू होतो. पक्षांच्या कराराद्वारे, हा कालावधी कमी केला जाऊ शकतो.

ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्याच्या पुढाकाराने डिसमिसल त्याचे काम चालू ठेवण्याच्या अशक्यतेमुळे होते, डिसमिसची तारीख स्वतंत्रपणे सेट केली जाऊ शकते. कला मध्ये. श्रम संहिताच्या 80 मध्ये अशा पर्यायांची शक्यता असते जेव्हा शैक्षणिक संस्थेत नावनोंदणी, सेवानिवृत्ती, नियोक्ताद्वारे कामगार कायद्याचे स्थापित उल्लंघन इ. कामगार संबंधांचा सराव दर्शवितो की नोटीस कालावधी कमी करण्याची आणखी बरीच कारणे आहेत. उदाहरणार्थ, एखादा रोग जो या कार्याला सुरू ठेवण्यास प्रतिबंध करतो, जर योग्य वैद्यकीय अहवाल असेल; दुसर्या क्षेत्रात जाणे ().

अर्ज दाखल करण्याच्या दिवशी डिसमिस करण्याची वैध कारणे-कारणांची यादी संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये किंवा सामूहिक करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते.

बडतर्फीच्या नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याला कोणत्याही वेळी अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात डिसमिसल केले जात नाही, जोपर्यंत त्याच्या जागी दुसऱ्या कर्मचाऱ्याला लेखी आमंत्रित केले जात नाही, जो, कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, कला मध्ये. कामगार संहितेच्या 64 मध्ये असे नमूद केले आहे की, दुसर्‍या नियोक्त्याकडून हस्तांतरण म्हणून काम करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचाऱ्यांना रोजगार करार करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे.

बडतर्फीच्या नोटीसची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचार्याला काम थांबवण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्त्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्याला कामाचे पुस्तक द्या;
• कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे जारी करा;
• त्याच्याबरोबर गणना करा.

कागदपत्रे कशी काढायची?

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला नोटीसचा कालावधी कमी करण्याचा अधिकार असतो, तेव्हा तो डिसमिस करण्याची तारीख लिहितो, जी नियोक्त्यासाठी अनिवार्य असते, म्हणजेच तो एकट्याने ही तारीख स्वतः बदलू शकत नाही. कधीकधी कर्मचारी लाभासाठी पात्र नसतो, परंतु त्याला आधी काढून टाकण्यास सांगतो. उदाहरणार्थ, तो 15 मे रोजी एक निवेदन लिहितो आणि 19 मे रोजी त्याला काढून टाकण्यास सांगतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कला अंतर्गत कार्य करू शकतो. 80 टीसी. जर तो आधी डिसमिस करण्यास सहमत असेल तर तो अर्ज स्वीकारतो आणि ऑर्डर जारी करतो. जर तो सहमत नसेल तर तो कर्मचाऱ्यासाठी एक नोटीस काढतो ज्यात तो स्पष्ट करतो की तो कलेच्या आधारावर असे विधान स्वीकारू शकत नाही. 80, ज्यासाठी दोन आठवड्यांची सूचना आवश्यक आहे आणि नवीन अर्ज लिहायला सांगितले आहे.

ऑर्डरच्या आधारावर, वर्क बुकमध्ये एंट्री केली जाते (हे पुस्तक जारी करण्यापूर्वी शेवटच्या दिवशी केले जाते, जेणेकरून कर्मचारी त्वरित कामाच्या पुस्तकांच्या हालचाली नोंदवण्यासाठी पुस्तकात स्वाक्षरी करेल).

3. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसल

टीसीच्या कोणत्या लेखावर लक्ष केंद्रित करावे:

"पक्षांच्या कराराद्वारे" डिसमिस करण्याचा आधार 2006 मध्ये लेबर कोड आणि कला मध्ये समाविष्ट करण्यात आला. श्रम संहितेच्या 78, जे या समस्येला समर्पित आहे, मध्ये फक्त एक वाक्य आहे: "रोजगार करार कोणत्याही वेळी संपुष्टात आणला जाऊ शकतो रोजगार करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे." बरखास्तीसाठी असा आधार कितीही समजला असला तरीही, सर्वप्रथम पुढे जाणे आवश्यक आहे की "करार" हा शब्द कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी शांततापूर्ण आधाराची साक्ष देतो.

कामगार संहितेद्वारे कराराची तरतूद केली जात नाही हे असूनही, हा एक अतिशय महत्वाचा दस्तऐवज आहे, कारण त्यात पक्षांनी रोजगार संबंध संपुष्टात आणलेल्या अटी निर्दिष्ट केल्या आहेत.

4. रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे डिसमिसल

टीसीच्या कोणत्या लेखावर लक्ष केंद्रित करावे:

ज्या मुदतीवर एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार झाला आहे, ते कला मध्ये लिहिलेले आहेत. बर्याचदा - अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी, ज्यांच्यासाठी कामाची जागा कायम ठेवली जाते.

जर एखाद्या कर्मचार्याबरोबर निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपला असेल तर रोजगार कराराची समाप्ती तारीख एका विशिष्ट तारखेशी संबंधित आहे, जी करारामध्येच विहित केलेली आहे. या तारखेच्या तीन दिवस आधी, नियोक्ता नोटीसद्वारे कर्मचाऱ्याला मुदत संपल्याबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे.

कधीकधी रोजगार कराराची कालबाह्यता तारीख अगोदर सेट केली जाऊ शकत नाही, अशा परिस्थितीत करार कालबाह्यता तारीख दर्शवत नाही, परंतु अट. या प्रकरणात, रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल सूचित करणे आवश्यक नाही, कारण मुख्य कर्मचार्याला कामावर जाण्याची वस्तुस्थिती म्हणजे त्याच्या बदली झालेल्या कर्मचाऱ्याच्या रोजगार कराराची समाप्ती.

कला मध्ये. श्रम संहितेच्या 193 मध्ये शिस्तबद्ध दंड कसा जारी करावा हे लिहिले आहे. या प्रकरणात नियोक्ताच्या कृतींचे अल्गोरिदम अगदी स्पष्ट आहे. सर्वप्रथम, जेव्हा अनुशासनात्मक उल्लंघनाचा शोध लावला जातो, तेव्हा एक कायदा तयार केला जातो ज्यामध्ये उल्लंघनाची वस्तुस्थिती नोंदवली जाते, ज्या परिस्थितीत ती शोधली गेली होती, तारीख आणि साक्षीदार. मग कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरण आवश्यक आहे (कागदपत्र सादर करण्याची अंतिम मुदत दोन कामकाजाचे दिवस आहे). स्पष्टीकरण देण्यात कर्मचाऱ्याचे अपयश शिस्तभंगाच्या कारवाईत अडथळा नाही. स्पष्टीकरणाच्या उपस्थितीत किंवा अनुपस्थितीत, नियोक्ता कर्मचार्याच्या कृतींच्या त्याच्या मूल्यांकनावर आधारित निर्णय घेतो.

दंडाच्या अर्जाची वेळ विचारात घेणे आवश्यक आहे - गुन्हा उघड झाल्यापासून एक महिन्यानंतर नाही, कर्मचाऱ्याच्या आजाराची वेळ, सुट्टीवर त्याचा मुक्काम, तसेच घेणे आवश्यक वेळ कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घ्या. गैरवर्तनाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांनंतर शिस्तबद्ध मंजुरी लागू केली जाऊ शकत नाही.

अनुशासनात्मक गुन्ह्याच्या कमिशनवर एक निदेशक (एक व्यक्ती जो या विषयावर निर्णय घेऊ शकतो) पाठविला जातो. आणि कर्मचाऱ्याला लेखी स्पष्टीकरण देण्याच्या आवश्यकतेसह स्वाक्षरीच्या विरोधात नोटीस दिली जाते. जर त्याने ती पुरवली नाही, तर एक कायदा तयार केला जातो.

जर गैरवर्तन सिद्ध झाले असेल तर शिस्तभंगाची कारवाई केली जाते. "सौम्य" उल्लंघनाच्या बाबतीत, कर्मचार्याला प्रथम फटकारले जाते. त्याच वेळी, अनुशासनात्मक दंडाच्या अर्जावरील आदेशात सर्व दस्तऐवजांचे संदर्भ आहेत जे दंडाच्या अर्जासाठी आधारांची पुष्टी करतात.

7. दीर्घकालीन अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बडतर्फी

अशा बरखास्तीला औपचारिकता देण्यासाठी कायदा स्पष्ट साधने प्रदान करत नाही. या अनुपस्थितीच्या कारणांबद्दल माहिती नसल्यास एखाद्या व्यक्तीला कामापासून लांब अनुपस्थित कसे वागावे हे मालकाला माहीत नसल्यामुळे अनेकदा समस्या उद्भवतात. त्याच वेळी, कामगार कायद्याच्या उल्लंघनाची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यापूर्वी त्याला कर्मचार्याला बडतर्फ करण्याचा अधिकार नाही.

अशा परिस्थितीची नोंदणी प्रत्येक कामकाजाच्या दिवसासाठी एखादी कृती तयार करण्यापासून सुरू होते, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की एखादी व्यक्ती अज्ञात कारणास्तव कामावर अनुपस्थित आहे (पहिला कायदा अनुपस्थितीची वेळ "पासून ... ते" दर्शवितो, आणि उर्वरित मध्ये - " संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात ").

दीर्घ अनुपस्थितीच्या बाबतीत - पुढील वेळेच्या पत्रकाच्या दिवसाप्रमाणे, कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीवरील कायदे प्रथम दररोज काढले पाहिजेत.

दिसण्यात अपयशाची कारणे स्पष्ट करण्याच्या विनंतीसह कर्मचार्यांना पत्र पाठवले जातात (संलग्नकांच्या सूचीसह नोंदणीकृत मेलद्वारे पाठवले जाणे आवश्यक आहे).

जर एक वर्षापेक्षा जास्त काळ बेपत्ता असलेल्या कर्मचाऱ्याकडून कोणतीही बातमी नसेल, तर नियोक्ता, कलांच्या तरतुदींद्वारे मार्गदर्शन करेल. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा 42 आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेचा 31 वा अध्याय, कोर्टाद्वारे बेपत्ता कर्मचाऱ्याला बेपत्ता म्हणून ओळखू शकतो. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 42, इच्छुक व्यक्तींच्या विनंतीनुसार, एखाद्या नागरिकाला कोर्टाद्वारे बेपत्ता म्हणून ओळखले जाऊ शकते, जर एका वर्षाच्या आत, त्याच्या निवासस्थानाच्या निवासस्थानाबद्दल कोणतीही माहिती नसेल. जर बेपत्ता कर्मचाऱ्याला बेपत्ता म्हणून ओळखण्यासाठी कोर्टाने सांगितलेल्या आवश्यकता पूर्ण केल्या तर, नियोक्ता आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 6 अंतर्गत या कर्मचाऱ्याबरोबरचा रोजगार करार समाप्त करण्यास सक्षम असेल. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 83.

व्यवसायाशी संबंधित सर्वात महत्वाच्या बदलांविषयी जाणून घेण्यासाठी आमच्या टेलीग्राम चॅनेलची सदस्यता घ्या!