Apakah tempoh percubaan yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia? Tempoh percubaan untuk pengambilan: siapa yang boleh ditugaskan, siapa yang tidak boleh, prosedur untuk pendaftaran.

rumah / Deria

Hari ini, sangat jarang untuk mencari firma yang tidak menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja baharu menyemak kesesuaian profesional mereka. Walau bagaimanapun, selalunya pekerja mahupun majikan tidak memahami sepenuhnya maksud tempoh percubaan dan akibat penubuhannya. Oleh itu, di bawah ini kita akan bercakap tentang dalam kes mana tempoh percubaan boleh ditetapkan, apakah prosedur dan akibat penubuhannya, dan kami akan menerangkan ciri utama yang berkaitan dengan tempoh percubaan.

Bila dan mengikut susunan tempoh percubaan boleh diwujudkan

Selaras dengan Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), ujian pada pengambilan pekerja ditubuhkan dengan persetujuan pihak-pihak untuk mengesahkan pematuhan pekerja dengan kerja yang diberikan. Oleh itu, tempoh percubaan boleh ditetapkan hanya dengan persetujuan para pihak., yang biasanya merupakan kontrak pekerjaan. Keadaan ujian tidak boleh ditentukan oleh perintah majikan dan tidak boleh ditetapkan dalam tindakan tempatan organisasi, yang diperkenalkan kepada pekerja selepas pengambilan pekerja.

Jika, semasa mengambil pekerja, pekerja "tidak berdaftar", dengan kata lain, kontrak pekerjaan tidak dimuktamadkan dengannya, maka berdasarkan Seni. 16 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebagai peraturan am, pekerja sedemikian dianggap diterima dan mempunyai semua hak mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh kerana dalam kes ini tidak ada kontrak pekerjaan, tidak ada perjanjian mengenai penubuhan tempoh percubaan. Oleh itu, pekerja itu dianggap diterima tanpa ujian.

Memandangkan tempoh percubaan ditetapkan hanya apabila diambil bekerja, ia tidak boleh ditetapkan kemudian, walaupun dengan persetujuan para pihak. Oleh itu, jika tiada rekod perbicaraan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat untuk pengambilan pekerja, tempoh percubaan tidak lagi boleh diperkenalkan dengan kaedah undang-undang.

Sila ambil perhatian bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak bercakap tentang tempoh percubaan, tetapi menggunakan istilah "percubaan". Oleh itu, untuk mengelakkan pertikaian antara pekerja dan majikan, penubuhan perbicaraan, dan bukannya tempoh percubaan, yang mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.

Dalam Seni. 70 dan beberapa artikel lain Kod Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan orang yang tempoh percubaan tidak dapat ditetapkan... Selalunya, sekatan ini terpakai kepada kategori orang berikut:

wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
orang yang telah menamatkan pengajian dari institusi pendidikan rendah, menengah dan pendidikan vokasional tinggi dengan akreditasi negeri dan mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan (kita bercakap tentang pakar muda yang menamatkan pengajian dari universiti);
orang yang dijemput untuk bekerja secara pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan.

Oleh itu, walaupun kontrak buruh yang dibuat dengan orang-orang ini mengandungi syarat ujian, syarat ini akan menjadi tidak sah, kerana bertentangan dengan undang-undang. Bagi orang-orang ini, ujian pada asasnya tidak boleh diterima.

Sebagai peraturan am, tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan.... Untuk ketua-ketua organisasi, ketua akauntan dan timbalan mereka - 6 bulan. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa tempoh percubaan tidak termasuk masa apabila pekerja itu sebenarnya tidak hadir bekerja, sebagai contoh, sakit.

Akibat Mewujudkan Tempoh Percubaan

Akibat utama penubuhan tempoh percubaan ialah kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan dipermudahkan, baik untuk pekerja mahupun untuk majikan.

Prosedur yang dipermudahkan dinyatakan dalam fakta bahawa untuk pemecatan pekerja semasa tempoh percubaan, "hasil ujian yang tidak memuaskan" adalah mencukupi. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk ambil perhatian bahawa keputusan yang tidak memuaskan mesti disahkan dan mesti berkaitan secara khusus dengan kualiti perniagaan pekerja. Dalam erti kata lain, anda tidak boleh memecat pekerja jika tiada tuntutan perniagaan terhadapnya, tetapi "tidak bersetuju dalam watak." Dalam kes kedua, pemecatan itu akan diisytiharkan tidak sah. Perintah tindakan pekerja sekiranya berlaku pemecatan secara haram diterangkan dalam artikel berasingan.

Bukti utama untuk keputusan ujian yang tidak memuaskan boleh:

perintah tatatertib,
laporan pegawai atasan terdekat mengenai kualiti kerja bawahan yang tidak memuaskan,
nota penjelasan pekerja itu sendiri mengenai fakta pelanggaran yang dilakukan,
perbuatan yang dibuat berdasarkan keputusan audit dalaman, dsb.

Adalah sangat penting bagi majikan untuk mempunyai bukti bahawa pekerja itu tidak menjalankan tugasnya. Jika pekerja lewat atau tidak hadir, keseluruhan prosedur tatatertib mesti dipatuhi. Sekiranya pekerja bersumpah cabul dengan rakan sekerjanya, adalah perlu untuk menjadualkan pemeriksaan rasmi, mengumpul nota penerangan dan membuat tindakan berdasarkan keputusan. Dan ini harus dilakukan dalam setiap keadaan apabila tindakan pekerja tidak berpuas hati. Dalam pertikaian mengenai pemecatan secara haram, perkataan mudah tentang ketidakhadiran dan pendekatan yang tidak bertanggungjawab untuk bekerja tidak akan mencukupi.

Sebelum memecat pekerja, majikan mesti memberitahunya tentang pemecatan yang akan datang tidak lewat daripada tiga hari lebih awal. Notis itu mesti menunjukkan sebab mengapa majikan membuat kesimpulan bahawa keputusan ujian adalah tidak memuaskan. Hanya selepas tiga hari dari tarikh pemberitahuan, majikan boleh mengeluarkan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan, jika tidak, pemecatan boleh diiktiraf sebagai menyalahi undang-undang kerana tidak mematuhi prosedur yang ditetapkan. Perintah pemecatan mesti dikeluarkan dalam tempoh percubaan.

Seorang pekerja juga boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan cara yang dipermudahkan. Jika lazimnya, setelah dipecat atas kehendaknya sendiri, pekerja diwajibkan untuk memberitahu majikan dua minggu lebih awal, maka semasa dalam percubaan, pekerja mesti memberitahu majikan tentang pemecatan dalam masa tiga hari sahaja.

Pada umumnya, penubuhan tempoh percubaan tidak melibatkan akibat lain, kecuali prosedur yang dipermudahkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Oleh itu, pekerja semasa tempoh percubaan dikurniakan hak yang sama seperti pekerja organisasi yang lain.... Sehubungan dengan perbicaraan, dia tidak boleh diberi gaji yang lebih rendah, tempoh kerja yang lebih lama, dsb. Satu-satunya perbezaan antara pekerja sedemikian ialah dia boleh diberhentikan dengan cara yang mudah. Dalam semua aspek lain, dia mempunyai hak yang sama dan mempunyai tanggungjawab yang sama seperti rakan sekerjanya.

Pada masa kini, proses pengambilan dan pengambilan pekerja baharu dalam sesebuah organisasi amat memakan masa. Calon untuk jawatan kosong ditemu duga, yang selalunya sangat sukar dari segi psikologi. Di samping itu, temu duga boleh disediakan oleh majikan lebih daripada sekali, dan seseorang itu perlu melaluinya dalam beberapa peringkat. Semua ini tidak memberikan jaminan 100% bahawa pekerja akan sesuai, oleh itu, dalam banyak organisasi, tempoh percubaan ditetapkan untuk pekerja baru mengikut kod buruh. Syarat tempoh percubaan ditetapkan dalam Perkara 70 dan 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Mengapakah langkah ini diperlukan?

Tempoh percubaan ditetapkan untuk memeriksa pekerja mengikut Kod Buruh

Ramai yang berminat mengapa tempoh percubaan diwujudkan. Ini dilakukan untuk menentukan sama ada pekerja baru itu sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya. Tempoh percubaan ditentukan oleh keperluan dalaman syarikat, tetapi tempoh untuk jawatan bukan pengurusan tidak boleh melebihi tiga bulan.

Ujian pekerja membolehkan majikan menilai keupayaan profesional pekerja baru, dan sekiranya kerja tidak memuaskan, tamatkan kontrak dengannya.

Siapa yang menentukan pengambilan pekerja atas alasan khas?

Persoalan siapa yang menetapkan tempoh percubaan diputuskan oleh pengurusan langsung syarikat dan dipersetujui dengan jabatan pengambilan pekerja. Bersama-sama, struktur pengurusan syarikat memutuskan kesesuaian untuk mewujudkan tempoh percubaan, tempoh kesahihannya, dan syarat untuk penamatannya.

Pihak pengurusan syarikat menjalankan semakan ujian terhadap calon bagi mengenal pasti kesesuaiannya dengan jawatan yang disandang. Dalam kes ini, perkara berikut mesti diambil kira:

Tempoh percubaan ditetapkan hanya untuk pekerja yang diambil bekerja semula. Ia tidak boleh diwujudkan untuk pekerja yang sudah bekerja di syarikat ini, tetapi dipindahkan ke jawatan lain dan ke jabatan lain, malah ke jawatan yang lebih tinggi.
Malah sebelum pekerja mula menjalankan tugas, dia mesti dimaklumkan tentang tempoh ujian. Kontrak pekerjaan mesti dibuat dengan pekerja secara bertulis, mengandungi syarat-syaratnya dalam lajur pada tempoh percubaan. Terma juga boleh diformalkan dalam perjanjian berasingan. Sekiranya tempoh percubaan tidak diformalkan dalam dokumen rasmi, maka syarat untuk memenuhinya tidak mempunyai kuasa undang-undang.
Kehadiran tempoh percubaan mesti ditunjukkan bukan sahaja dalam kontrak pekerjaan, tetapi juga dalam perintah untuk pekerjaan.
Pekerja diwajibkan untuk mengesahkan dengan tandatangannya fakta membiasakan diri dengan dokumen, sementara tidak perlu meletakkan tanda pada penugasan tempoh percubaan dalam buku kerja.
Selaras dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia, tempoh percubaan dirundingkan antara kedua-dua pihak. Tanda kemahuan bersama dalam kontrak pekerjaan adalah wajib. Jika syarat untuk menguji pekerja dinyatakan hanya dalam perintah bahawa pekerja itu diterima, maka ini sudah menjadi pelanggaran undang-undang hak buruh manusia. Dalam kes ini, syarat tempoh percubaan tidak mempunyai asas undang-undang, dan oleh itu tidak sah.
Sekiranya tidak ada maklumat tentang tempoh percubaan dalam kontrak pekerjaan, dan pekerja itu sudah diterima bekerja, itu bermakna dia diterima tanpa percubaan.
Ia dilarang oleh undang-undang untuk melanjutkan tempoh percubaan, yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Tetapi hari-hari pekerja itu tidak hadir kerana sakit tidak termasuk dalam tempoh percubaan.
Selepas tamat tempoh percubaan, jika pekerja kekal di tempatnya, dia dianggap diterima menjadi kakitangan organisasi.
Majikan boleh memecat pekerja sebelum tamat tempoh percubaan, memberitahunya secara bertulis 3 hari lebih awal, menunjukkan sebab pemecatan itu. Yang terakhir boleh mencabar keputusan majikan di mahkamah.

Apabila mengambil pekerja, mereka mesti membiasakan diri dengan semua dokumen peraturan perusahaan dan tugas buruh utamanya. Pekerja mesti mengesahkan kenalan dengan dokumen dengan tandatangan. Dalam tempoh percubaan, majikan mungkin menyedari bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk jawatan tersebut. Kemudian fakta bahawa pekerja itu tahu apa tugas yang diberikan kepadanya, tetapi tidak mengatasinya, akan menjadi sebab pemecatan pekerja itu sebagai tidak lulus ujian.

Isu berasingan ialah kontrak jangka tetap

Tempoh percubaan ditetapkan hanya untuk pekerja baru

Majikan dan pemohon berminat sama ada mungkin untuk mewujudkan tempoh percubaan untuk kemasukan di bawah kontrak jangka tetap, kerana tempoh masa tertentu telah dinyatakan dalam perjanjian sedemikian. Ya, majikan boleh menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja yang menandatangani kontrak jangka tetap. Sekiranya kontrak dibuat untuk tempoh dua hingga enam bulan, maka tempoh ujian tidak boleh melebihi 2 minggu.

Siapa yang tidak diterima dalam percubaan?

Tempoh percubaan tidak ditetapkan untuk kategori orang berikut:

pekerja yang dipilih ke jawatan tersebut melalui pemilihan kompetitif)
wanita pada mana-mana peringkat kehamilan, serta ibu kepada kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun)
bawah umur 18 tahun)
orang yang telah menerima pendidikan khusus tinggi atau menengah di bawah program akreditasi negeri (keistimewaan sedemikian terpakai kepada mereka dalam tempoh 1 tahun dari tarikh menerima diploma pendidikan yang berkaitan))
orang yang dipilih untuk jawatan elektif untuk pekerjaan bergaji)
pekerja yang memasuki jawatan secara pertukaran daripada majikan lain, jika terdapat persetujuan antara majikan)
diupah sehingga dua bulan.

Dalam semua kes di atas, tempoh percubaan tidak boleh ditetapkan.

Sekiranya pekerja, dalam proses melaksanakan tugas rasminya, membuat kesimpulan bahawa kerja atau organisasi ini tidak sesuai dengannya, dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan tanpa menunggu tamat tempoh percubaan. Pekerja mesti memberitahu majikan tentang perkara ini secara bertulis 3 hari sebelum tarikh jangkaan pemecatan. Sebab pemecatan dalam kes ini adalah keinginan pekerja itu sendiri. Majikan tidak mempunyai hak untuk campur tangan dalam hal ini dan wajib membayar pekerja tepat pada masanya.

Apa yang penting untuk diingati

Menurut Kod Buruh pada 2013, pekerja dalam tempoh percubaan mempunyai hak yang sama seperti rakan sekerja sepenuh masanya.

Oleh itu, fakta pelanggaran hak pekerja seperti penurunan gaji, penurunan tahap bonus dan lain-lain adalah pelanggaran piawaian buruh perundangan.

Tempoh percubaan termasuk dalam tempoh perkhidmatan. Semasa tempoh hilang upaya seseorang pekerja, faedah sosial dikenakan kepadanya, begitu juga dengan pekerja lain. Untuk kerja luar sekolah, dia juga menerima bayaran tambahan.

Adakah anda telah lulus ujian?

Terdapat beberapa sebab mengapa tempoh percubaan tidak boleh ditetapkan.

Majikan tidak berusaha untuk menerima pekerja yang sering sakit atau meminta cuti, jadi mereka sering memecat mereka pada penghujung tempoh percubaan, memetik fakta bahawa pekerja itu tidak menangani tugas buruh langsungnya. Bukti yang mengesahkan bahawa pekerja berjaya mengatasi tugas buruhnya akan membantu untuk tidak mendapati dirinya dalam situasi sedemikian. Adalah lebih baik untuk mengumpulnya dengan segera, dari hari bekerja pertama.

Pada hari pertama bekerja, pekerja mesti menerima deskripsi pekerjaan daripada majikan.
Jika dalam proses kerja masalah tertentu timbul bukan kerana kesalahan pekerja, dia mesti memberitahu penyelia terdekatnya tentang perkara ini dengan memo.
Sekiranya dalam proses kerja pekerja tidak menerima sekatan disiplin, maka ini mencirikannya sebagai pekerja yang menghadapi tugas rasminya.
Walau bagaimanapun, jika majikan mempunyai alasan yang kukuh untuk memecat pekerja yang tidak menjalankan tugasnya, dia tidak boleh melakukan ini semasa ketiadaan pekerja di tempat kerja kerana sakit atau sebab lain yang baik, termasuk semasa bercuti. Jika ini berlaku, pekerja mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah, dan keputusan (jika ada bukti) akan dibuat memihak kepadanya.

Ramai pekerja, kerana kejahilan tentang hak dan tanggungjawab mereka, boleh kehilangan bukan sahaja masa, tetapi juga kerja yang menjanjikan. Mengetahui haknya, pekerja sentiasa boleh merayu ini dalam proses menyelesaikan situasi sukar yang timbul dalam hubungan dengan majikan. Dalam kes di mana terdapat pelanggaran undang-undang buruh oleh majikan atau pekerja, anda perlu menghubungi pihak berkuasa yang berkenaan.

Kod Buruh menyatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk memberikan ujian kepada pencari kerja apabila mengambil pekerja. Ini adalah perlu untuk menguji kualiti profesional pekerja masa depan. Ini tidak bermakna majikan diwajibkan untuk menetapkan tempoh percubaan.
menunjukkan bahawa adalah mungkin untuk mewujudkan tempoh percubaan untuk pekerja hanya dengan persetujuan pihak-pihak. Dalam amalan, bagaimanapun, ini tidak berlaku. Majikan berhadapan dengan pencari kerja dengan fakta bahawa terdapat tempoh percubaan, dan gaji untuk tempoh ini ditetapkan agak lebih rendah daripada selepasnya.

Apabila mengambil pekerja, walaupun terdapat tempoh percubaan, majikan membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja. Kontrak mesti menunjukkan bahawa pekerja itu diterima "dengan tempoh percubaan tempoh ....". Gaji yang majikan akan bayar kepada pekerja dalam percubaan juga mesti dinyatakan dalam kontrak. Sekiranya tidak ada syarat dalam kontrak pekerjaan tentang pelantikan ujian untuk pemohon semasa mengambil pekerja, ini bermakna pekerja diterima untuk jawatan kosong tanpa tempoh percubaan.

Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa tempoh percubaan tidak boleh melebihi 3 bulan. Jika ketua organisasi, timbalannya, ketua akauntan atau timbalannya diambil bekerja, tempoh percubaan ditambah kepada 6 bulan. Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap dimuktamadkan dengan pemohon untuk jawatan kosong untuk tempoh 2 hingga 6 bulan, maka tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu. Jika pekerja itu sakit atau sebenarnya tidak hadir di tempat kerja atas sebab lain, tempoh ini ditolak daripada tempoh percubaan.

orang yang menduduki jawatan kosong akibat pertandingan;
perempuan mengandung;
wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun;
pekerja bawah umur;
orang yang memegang jawatan elektif;
orang yang memegang jawatan kosong akibat pemindahan daripada majikan lain;
pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh kurang daripada 2 bulan;
kepada orang lain, jika ia diperuntukkan oleh akta normatif tempatan atau perjanjian kolektif.

Pekerja mesti faham bahawa jika ada ujian, maka mesti ada hasilnya. Mereka boleh menjadi positif dan negatif.

Sekiranya pekerja telah lulus ujian, maka tidak perlu membuat kontrak pekerjaan baru dengannya. Dia terus bekerja di bawah syarat-syarat yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat selepas diterima masuk. Sekiranya keputusan ujian, pada pendapat majikan, adalah negatif, maka dia boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja itu sebelum tamat tempoh percubaan.
Untuk melakukan ini, dia mesti memberi amaran kepada pekerja secara bertulis tentang pemecatan yang akan datang 3 hari lebih awal. Notis pemecatan juga mesti memperincikan sebab-sebabnya. Majikan mesti mewajarkan keputusannya tentang keputusan ujian negatif.
Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan keputusan lulus ujian, maka dia juga mesti memberitahu majikan tentang perkara ini. Jika dia menganggap pemecatannya sebagai menyalahi undang-undang, dia mempunyai hak untuk memohon kepada inspektorat buruh atau mahkamah. Pendapat kesatuan sekerja tidak diambil kira dalam kes ini. Pekerja juga mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan majikan jika, semasa perbicaraan, dia memutuskan bahawa kerja ini tidak sesuai untuknya atas beberapa sebab. Untuk melakukan ini, dia mesti memberitahu majikan secara bertulis 3 hari lebih awal.

Tempoh percubaan di bawah kod buruh

Mengikut amalan yang ditetapkan, tempoh percubaan ialah tempoh masa tertentu di mana majikan menyemak kesesuaian pekerja yang diambil bekerja dengan jawatan yang didaftarkan.
Ia adalah hak majikan, tetapi bukan kewajipannya, untuk menetapkan tempoh masa yang diperlukan untuk perbicaraan. Oleh itu, jika beliau percaya bahawa pemohon ini sesuai untuk jawatan kosong, beliau boleh mengambilnya tanpa lulus ujian.

Majikan mempunyai hak untuk memohon tempoh percubaan kepada pemohon tertentu untuk jawatan kosong, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang perusahaan dan matlamat aktiviti ekonomi.

Pelantikan tempoh percubaan dikawal oleh Art. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan Seni. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tetapi ini tidak bermakna dia bekerja pada syarat keutamaan atau istimewa. Secara mutlak semua norma perundangan buruh semasa, serta peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, digunakan untuknya. Iaitu, dia mempunyai semua hak buruh dan mesti memenuhi semua kewajipan buruh, dan juga boleh bertanggungjawab atas pelanggaran norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Tempoh percubaan boleh ditetapkan hanya dengan persetujuan para pihak. Iaitu, jika satu pihak (sebagai peraturan, ini adalah pekerja masa depan) tidak tahu tentang penubuhan ujian atau tidak diberitahu dengan betul, ini dianggap sebagai pelanggaran berat norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Oleh itu, majikan mesti memberitahu bakal pekerjanya bahawa dia bercadang untuk menetapkan had masa tertentu untuk menyemak kesesuaian profesionalnya. Tempoh penggal perlu diumumkan. Pemohon tidak perlu bersetuju! Tetapi dia boleh menawarkan majikan masa depan istilah yang berbeza. Apabila pihak-pihak mencapai persetujuan bersama, mereka menandatangani kontrak pekerjaan, yang menentukan tempoh ujian untuk pemohon tertentu.

Tempoh tempoh percubaan bukanlah syarat penting dalam kontrak pekerjaan, iaitu, tanpa klausa ini, kontrak itu akan sah. Di samping itu, jika semasa hubungan buruh, pihak-pihak telah mencapai persetujuan bahawa tempoh ujian perlu diubah, maka mereka boleh menandatangani perjanjian tambahan dan menulis peruntukan ini di dalamnya.
Atas dasar kontrak pekerjaan yang ditandatangani atau perjanjian tambahan, perintah dikeluarkan, yang juga mencerminkan tempoh tempoh percubaan. Sekiranya tiada syarat sedemikian, maka pekerja itu dianggap diterima tanpa tempoh percubaan.

Keadaan kerja semasa tempoh percubaan tidak boleh lebih buruk daripada selepas lulus. Hak ini dijamin kepada pekerja oleh Art. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Di samping itu, kontrak pekerjaan sebenar segera disimpulkan dengan pekerja, dan bukan pada masa ujian. Majikan tidak boleh membuat kontrak jangka tetap atas dasar seperti untuk tempoh percubaan, kerana ini bukan asas untuk membuat kontrak jangka tetap. Ini adalah pelanggaran undang-undang semasa.

Perkara yang sama berlaku untuk gaji. Ia tidak boleh kurang daripada yang diterima oleh pekerja lain dalam jawatan yang sama dan dengan pengalaman kerja yang sama seperti pekerja baharu. Iaitu, majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan dalam kontrak pekerjaan satu jumlah imbuhan untuk tempoh percubaan, dan kemudian jumlah yang lain.

Tetapi majikan menemui jalan keluar dari situasi ini tanpa melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mereka menetapkan gaji yang rendah untuk semua pekerja, tanpa mengira jawatan, kelayakan dan pengalaman kerja. Dan kemudian mereka membayar bonus bulanan kepada pekerja mereka, dengan mengambil kira fakta ini. Oleh itu, pekerja percubaan biasanya menerima kurang daripada pekerja lain.
Adalah mungkin untuk menjalankan pemecatan dalam tempoh percubaan mengikut skim yang dipermudahkan, tanpa mengira siapa yang menjadi pemula - pekerja atau majikan. Sekiranya salah satu pihak telah membuat kesimpulan bahawa hubungan pekerjaan ini adalah mustahil, maka kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa penyertaan organisasi kesatuan sekerja dan pembayaran gaji pemberhentian.

Bagi siapa tempoh percubaan tidak terpakai

Undang-undang menetapkan bulatan orang tertentu yang mana tempoh percubaan tidak boleh digunakan sebagai ukuran untuk memeriksa profesionalisme. Bulatan pekerja tersebut ditakrifkan dalam Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk:

pemohon yang diterima untuk jawatan kosong berdasarkan keputusan pertandingan;
wanita hamil, dengan sijil yang sepadan, dan orang yang mempunyai anak di bawah umur 1.5 tahun;
pemohon bawah umur;
pemohon yang merupakan graduan universiti dan yang pertama kali mendapat pekerjaan dalam tempoh 1 tahun selepas tamat pengajian;
pemohon yang sengaja dipilih untuk jawatan ini;
pekerja yang kontrak pekerjaan dibuat dengannya kerana pemindahan daripada majikan lain, jika terdapat perjanjian yang sepadan antara majikan ini;
pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan;
pemohon kategori lain, yang dinyatakan dalam peraturan lain yang lebih "sempit".

Berhubung dengan pekerja ini, majikan tidak mempunyai hak untuk memohon ujian semasa memohon pekerjaan.

Melebihi Tempoh Percubaan

Tempoh maksimum tempoh percubaan, mengikut undang-undang semasa, adalah 3 bulan. Maksudnya, majikan tidak berhak untuk menyemak profesionalisme pekerjanya melebihi tempoh ini.
Tetapi terdapat beberapa kategori pekerja yang tempoh percubaannya tidak boleh melebihi had masa berkanun yang ketat. Oleh itu, majikan mesti terlebih dahulu menentukan sama ada pekerja baharunya tergolong dalam kategori ini atau tidak, dan kemudian menetapkannya ujian untuk tempoh tertentu.

Tempoh percubaan tidak lebih daripada 6 bulan ditetapkan untuk:

ketua perusahaan, dan juga untuk timbalannya;
ketua cawangan, pejabat perwakilan, unit struktur;
ketua akauntan dan timbalannya.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu bagi pemohon:

membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan;
bekerja dalam kerja bermusim.

Ujian untuk tempoh 3 hingga 6 bulan ditetapkan:

bagi penjawat awam yang pertama kali diambil bekerja;
bagi orang yang pertama kali ditukarkan ke perkhidmatan awam.

Dalam peraturan yang lebih "sempit" yang mengawal aktiviti pelbagai kategori pekerja, tempoh ujian lain mungkin ditetapkan. Oleh itu, jika majikan dipandu oleh peraturan sedemikian untuk menjalankan aktivitinya, maka dia mesti mengambil kira perkara ini semasa mengambil pekerja baru.

Sekiranya tempoh percubaan ditetapkan dalam kontrak pekerjaan dan tidak melebihi tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang, maka ia boleh diubah. Pengurus mempunyai hak untuk memendekkan tempoh percubaan untuk pekerjanya tanpa alasan yang kukuh, tetapi dia tidak berhak untuk menambahnya.
Walau bagaimanapun, terdapat tempoh dalam kerja yang tidak termasuk dalam istilah untuk pekerja lulus ujian, iaitu, ia sebenarnya meningkatkan tempoh percubaan untuk pekerja tertentu. Ini adalah tempoh masa seperti:

tempoh sakit, iaitu, pekerja boleh mewajarkan ketidakhadirannya dengan sijil ketidakupayaan untuk bekerja;
cuti pentadbiran, iaitu cuti apabila pekerja tidak mengekalkan gajinya;
cuti belajar, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja kerana latihan;
mencari pekerja dalam kerja awam atau menjalankan tugas negara;
ketiadaan pekerja di tempat kerjanya atas sebab-sebab lain yang sah.

Malah, tempoh ini memanjangkan tempoh percubaan pekerja tertentu, walaupun tiada perubahan dalam kontrak pekerjaan.

Tempoh percubaan terpakai kepada kontrak pekerjaan jangka tetap

Dengan pekerja, anda boleh membuat kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap dan kontrak yang ditentukan oleh tempoh sah. Momen ini dicapai dengan persetujuan pihak. Tempoh perhubungan pekerjaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Tempoh percubaan juga boleh digunakan untuk pekerja sedemikian, tetapi dengan beberapa nuansa.

Kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat hanya dalam kes tertentu. Ini adalah kes seperti:

untuk tempoh tidak melebihi 5 tahun;
seseorang pekerja diupah untuk melaksanakan sejumlah kerja apabila tarikh sebenar penyiapan kerja tersebut tidak dapat ditentukan. Ia perlu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan;
ketiadaan sementara pekerja lain. Kes biasa ialah dekri pekerja;
kerja bermusim. Contohnya, menuai atau menyemai.

Dalam kes lain, kontrak pekerjaan ditamatkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Dalam kes kontrak pekerjaan jangka tetap, tempoh ujian juga ditetapkan dengan persetujuan pihak-pihak, seperti dalam kes kontrak terbuka. Syarat am untuk tujuan ujian terpakai. Tempoh untuk menyemak pekerja baru juga mungkin tidak melebihi 3 bulan. Tetapi jika pekerja baru dikeluarkan untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan, maka majikan tidak boleh menetapkan tempoh pengesahan melebihi 2 minggu. Keadaan ini berlaku apabila seorang pekerja, misalnya, diambil bekerja untuk melaksanakan kerja bermusim.
Sekiranya pekerja diambil untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan, maka majikan tidak berhak menetapkan tempoh percubaan. Jika majikan berkeras dalam hal ini, maka dia melanggar hak asasi buruh pekerja.

Tempoh percubaan Kod Buruh Persekutuan Rusia ditubuhkan dengan beberapa sekatan. Semua maklumat penting tentang spesifik untuk menubuhkan ujian dalam pekerjaan boleh didapati dalam artikel ini.

Apa yang Art. 70 Kanun Buruh dengan ulasan mengenai tempoh percubaan?

Berdasarkan norma yang ditetapkan dalam Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh percubaan untuk pengambilan pekerja ditetapkan hanya jika terdapat persetujuan antara pihak - pekerja dan majikan. Syarat ujian mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan atau perjanjian bertulis lain yang ditandatangani sebelum memulakan kerja. Pada masa yang sama, kontrak pekerjaan mungkin tidak mengandungi syarat untuk pengesahan, kerana ia tidak dianggap wajib (Perkara 57 Kanun Buruh).

Baca lebih lanjut mengenai kandungan kontrak pekerjaan dalam bahan "Seni. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: Soalan dan Jawapan " .

Sebagai tambahan untuk mengisytiharkan syarat untuk ujian dalam kontrak itu sendiri, syarikat yang menggaji diwajibkan untuk menunjukkan ini dalam perintah pekerjaan - mengikut Bahagian 1 Seni. 68 Kod Buruh yang dinyatakan dalam perintah itu mesti mematuhi sepenuhnya syarat kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan.

Untuk tempoh percubaan, Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam perjanjian antara pekerja dan majikan memperuntukkan keperluan untuk menunjukkan syarat khas. Sekiranya ujian itu tidak disebut dalam kontrak, maka dianggap pekerja itu segera diambil tanpa sebarang tempahan.

Sekiranya kontrak itu tidak dibuat secara bertulis dengan kemasukan sebenar pekerja (mengikut bahagian 2 artikel 67 Kanun Buruh), syarat ujian mesti dinyatakan dalam perjanjian berasingan. Pada masa yang sama, adalah penting bahawa dokumen ini ditandatangani sebelum permulaan kerja pekerja baru.

Syarat untuk lulus cek sedemikian membolehkan:

menilai kualiti pelaksanaan tugas yang diberikan kepada pekerja;
semak pematuhan kualiti perniagaan (kemahiran kerja) pekerja baharu dengan keperluan sedia ada majikan;
menentukan tahap disiplin pemula.

Pada masa yang sama, pekerja semasa tempoh percubaan tidak seharusnya mengalami sebarang manifestasi diskriminasi dalam bentuk penurunan gaji (bahagian 2 artikel 132 Kanun Buruh) atau kemerosotan dalam keadaan kerja. Sesungguhnya, semasa tempoh percubaan di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia pada tahun 2019, seperti sebelum ini, peruntukan undang-undang buruh, perjanjian kolektif dan peraturan dalaman lain dalam syarikat mesti dipatuhi.

Kepada siapa, menurut Bahagian 4 Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah mustahil untuk menubuhkan ujian semasa menyewa?

Selaras dengan Bahagian 4 Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kategori tertentu orang yang bekerja tidak boleh tertakluk kepada ujian. Jadi, Kod Buruh dalam Seni. 70 menentukan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk mengenakan syarat untuk menyemak kualiti pendatang baru dalam kontrak pekerjaan:

untuk wanita hamil dan ibu yang mempunyai anak muda (sehingga 1.5 tahun);
pekerja yang dipilih secara kompetitif untuk mengisi jawatan;
pakar muda yang baru-baru ini (dalam tempoh sehingga 1 tahun) menamatkan pengajian mereka di bawah program negeri di sekolah vokasional atau universiti, jika ini adalah tempat pertama mereka bekerja dalam kepakaran mereka;
bawah umur;
orang yang dipilih ke jawatan elektif dengan gaji yang dipersetujui;
pekerja yang dijemput atas syarat pemindahan dari syarikat lain;
pekerja yang bekerja dalam tempoh kurang daripada 2 bulan.

Apakah tempoh percubaan maksimum dan bolehkah ia dilanjutkan?

Tempoh percubaan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak boleh melebihi:

6 bulan untuk orang dalam jawatan kepimpinan, ketua akauntan dan timbalan mereka;
3 bulan untuk semua kategori pekerja lain;
2 minggu, jika perjanjian dibuat selama 2-6 bulan (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan ulasan).

Penubuhan ujian apabila mengambil pekerja untuk tempoh kurang daripada 2 bulan adalah dilarang (Perkara 70, 289 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Tempoh tempoh percubaan untuk pekerja juga ditetapkan oleh undang-undang persekutuan. Anda boleh membaca tentang tempoh maksimum tempoh percubaan untuk pelbagai kategori pekerja dalam artikel "Tempoh percubaan apabila mengambil (nuansa)".

Sekiranya pekerja baru dalam tempoh percubaan sakit atau tidak hadir bekerja atas sebab lain yang sah (contohnya, dia sedang bercuti atau tidak bekerja kerana masa henti perusahaan), maka menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam 2019, tempoh percubaan dilanjutkan dengan bilangan mereka yang terlepas disebabkan hari perniagaan ini.

Dalam keadaan sedemikian, majikan mesti mengeluarkan perintah yang menyatakan bahawa perbicaraan berpanjangan (sehingga tarikh tertentu) disebabkan berlakunya salah satu daripada sebab di atas. Pekerja mesti biasa dengan perintah ini terhadap penerimaan.

Anda boleh mengetahui lebih lanjut mengenai masa ujian dari artikel kami. "Tempoh percubaan apabila memohon pekerjaan (nuansa)" .

Seni. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: pemecatan dalam tempoh percubaan dan pada penghujungnya

Selain Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kawasan ini juga dikawal oleh Seni. 71 Kod ini. Ia mengandungi peraturan untuk maklum balas majikan terhadap keputusan subjek ujian.

Penghujung tempoh percubaan biasanya tidak didokumenkan. Sekiranya tempoh percubaan telah tamat, dan pekerja tersebut terus bekerja, maka dianggap telah lulus ujian tersebut dan diiktiraf sebagai pekerja yang kemahiran, disiplin dan kemahiran kerjanya memenuhi syarat yang dinyatakan oleh majikan.

Sekiranya subjek tidak sepadan dengan jawatan yang dipohonnya, maka majikan diberi hak untuk memecat calon mengikut prosedur yang dipermudahkan. Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan percubaan mungkin berlaku semasa tempoh percubaan.

Dalam kes apabila majikan memutuskan untuk memecat pekerja lebih awal kerana fakta bahawa dia tidak lulus tempoh percubaan, Art. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mewajibkan untuk memberitahu pekerja yang gagal tentang keputusannya tiga hari sebelum pemecatan. Pada masa yang sama, sebab pemecatan mesti ditunjukkan dalam notis ini. Pemecatan dalam percubaan dilakukan tanpa pembayaran gaji pemberhentian dan tanpa persetujuan dengan kesatuan sekerja.

Jika pekerja percaya bahawa dia telah dibuang kerja secara tidak sah, dia boleh merayu keputusan majikan di mahkamah.

Sekiranya pekerja itu sendiri ingin meletak jawatan semasa ujian (contohnya, jika keadaan kerja ternyata tidak sesuai dengan jangkaannya), menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, tempoh percubaan itu sendiri boleh mengganggu, tetapi bertanggungjawab untuk memberitahu majikan keputusannya juga selama 3 hari. Pemberitahuan sedemikian mesti dibuat secara bertulis dalam bentuk permohonan dan dihantar kepada wakil majikan yang diberi kuasa (dihantar melalui pos).

Maklumat lanjut tentang pemecatan semasa tempoh percubaan boleh didapati dalam artikel kami. "Prosedur pemecatan dalam percubaan (nuansa)" .

Hasil

Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi norma yang mengikutnya, apabila bekerja, majikan boleh menetapkan cek untuk pekerja baru untuk masa yang terhad. Tempoh percubaan di bawah Kanun Buruh pada tahun 2019 tidak boleh melebihi 3 bulan (dan untuk jawatan pengurusan - 6 bulan). Sekiranya kerja itu sepatutnya jangka pendek (dari 2 bulan hingga enam bulan), maka tidak lebih daripada 2 minggu. Dan jika masa bekerja tidak melebihi 2 bulan, maka syarat ujian tidak boleh dirundingkan sama sekali.

Pada akhir tempoh percubaan, majikan mesti memutuskan sama ada pekerja itu sesuai untuknya atau dia perlu dipecat. Sekiranya pekerja itu terus bekerja selepas selesai ujian, maka dia dianggap diupah.

Untuk menentukan pengetahuan dan kemahiran sebenar calon semasa memohon pekerjaan, tidak cukup dengan mengemukakan cadangan daripada pekerjaan terdahulu, dokumen pendidikan, dan lain-lain. Syarikat berpeluang mempelajari kualiti dan kemahiran pekerja dengan memasukkan pekerja percubaan tempoh dalam kontrak pekerjaan. Beberapa artikel dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dikhaskan untuk tempoh ini.

mewakili tempoh di mana pekerja melaksanakan kerja yang diperuntukkan oleh huraian kerjanya, dan majikan mengetahui, berdasarkan keputusan sebenar pekerja, sama ada dia sesuai untuknya atau tidak.

Pada masa ini, semua pihak boleh menamatkan secara mudah. Pada asasnya, semasa ujian, pekerja diawasi oleh orang yang bertanggungjawab yang memeriksa kerjanya dan membuat laporan mengenai perkara ini.

Sebaliknya, dalam tempoh ini pekerja mendapat peluang untuk mengenali majikannya dengan lebih baik, berkenalan dengan pekerjaan baharu, dan sekiranya gred tidak memuaskan, cuti. Undang-undang buruh menetapkan bahawa tempoh percubaan di tempat kerja hanya boleh diperkenalkan melalui persetujuan antara pekerja dan firma.

Mengikut peruntukan undang-undang semasa, ujian pengambilan pekerja diperkenalkan untuk tempoh 2 minggu hingga 3 bulan. Tempoh percubaan untuk ketua akauntan dan pengurus, timbalan mereka dan jawatan lain boleh sehingga 6 bulan.

Pada masa yang sama, bagi orang yang memasuki perkhidmatan awam, ia dibenarkan untuk menetapkan tempohnya dalam tempoh 1 tahun. Tempoh percubaan maksimum untuk pekerjaan di bawah kontrak pekerjaan yang dimeterai untuk tempoh dua hingga enam bulan tidak boleh melebihi dua minggu.

Pentadbiran syarikat boleh menamatkan percubaan lebih awal daripada jadual jika pekerja menunjukkan bahawa dia memenuhi keperluan dan dapat melaksanakan kerja ini. Untuk melakukan ini, syarikat juga mesti membuat perjanjian dengan pekerja untuk kontrak semasa.

Selepas tamat tempoh percubaan, jika tiada bantahan diterima daripada pihak-pihak dalam hubungan pekerjaan, perjanjian pekerjaan dianggap dibuat secara umum.

Siapa yang Tidak Boleh Menubuhkan Ujian

Ia tidak boleh dimasukkan semasa memohon pekerjaan:

Calon hamil;
Pekerja wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun;
Profesional muda yang baru menerima sijil atau diploma pendidikan vokasional;
Pekerja yang diambil secara pindahan daripada majikan lain;
Orang di bawah umur 18 tahun;
Calon-calon yang dipilih hasil daripada pertandingan merebut jawatan;
Dipilih untuk jawatan yang dipilih.

Tempoh ujian untuk pengambilan pekerja tidak ditubuhkan apabila dipenjarakan selama tempoh kurang daripada 2 bulan. Anda juga perlu ingat bahawa anda tidak boleh memasuki tempoh percubaan untuk pekerja yang sudah bekerja.

Prosedur pendaftaran

Keadaan ujian mesti dimasukkan dalam kontrak buruh yang disimpulkan dengan pekerja, sementara itu perlu untuk menentukan tempoh ujian yang tepat atau tarikh permulaan dan tamatnya. Ujian mesti ditunjukkan dalam perintah pengambilan pekerja. Adalah wajar bahawa kenyataan itu juga mengandungi syarat mengenai perkara ini.

Jika, bagaimanapun, tempoh ini hanya disediakan dalam perintah itu, maka ia dianggap bahawa pekerja itu didaftarkan untuk bekerja tanpa tempoh percubaan. Organisasi ini akan disahkan oleh mahkamah, sekiranya menghubungi sana dalam pertikaian buruh.

Apabila pekerja mula bekerja tanpa membuat kontrak, syarat dalam tempoh percubaan dalam dokumen ini hanya boleh dibuat jika terdapat perjanjian awal antara pihak-pihak, yang dibuat secara bertulis sebelum melaksanakan tugas kerja.

Setelah menandatangani kontrak, pekerja juga mesti membiasakan diri dengan tandatangan. Kemudian dia mesti disediakan untuk membaca peraturan dalaman, huraian kerja dengan senarai tanggungjawab. Di sini pekerja juga mesti meletakkan tandatangannya. Ini amat penting jika dia terpaksa dipecat kerana gagal dalam ujian.

Maklumat tentang ujian awal tidak dimasukkan dalam buku kerja.

Jumlah gaji untuk tempoh ujian

Selalunya majikan menetapkan gaji yang dikurangkan untuk tempoh percubaan. Ini, mengikut undang-undang, adalah pelanggaran berat hak pekerja. Ganjaran untuk jawatan tertentu ditentukan berdasarkan jadual perjawatan. Apabila mengambil pekerja dalam jawatan yang telah dipersetujui, firma mesti menyediakan gaji yang sesuai.

Berada dalam percubaan tidak membuat sebarang pengecualian untuk ini, norma undang-undang buruh beroperasi secara umum.

Boleh saya ambil cuti sakit

Setelah mengeluarkan pekerja untuk bekerja dengan tempoh percubaan, syarikat itu bertanggungjawab untuk menyediakan insurans sosialnya secara umum. Iaitu, jika dia memberikan sijil ketidakupayaan untuk bekerja dalam tempoh ujian, syarikat mesti membayarnya. Oleh itu, pekerja dengan selamat boleh menghubungi doktor untuk mendapatkan bantuan perubatan. Hanya mereka yang boleh meminta sijil dari tempat kerja untuk mengisi dokumen sokongan dengan betul.

Walau bagaimanapun, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, tempoh apabila pekerja sedang bercuti sakit dikecualikan daripada tempoh tempoh percubaan. Iaitu, apabila pekerja keluar, tempoh untuk memeriksanya di tempat kerja akan dilanjutkan dengan bilangan hari sakit.

Pemecatan semasa percubaan

Perbezaan utama antara tempoh percubaan dan kerja biasa adalah prosedur yang dipermudahkan untuk menamatkan perjanjian pekerjaan antara pihak-pihak.

Mengikut peraturan am, untuk memecat pekerja semasa ujian, organisasi mesti memberitahunya secara bertulis tentang perkara ini sekurang-kurangnya tiga hari sebelum tarikh pemecatan.

Walau bagaimanapun, di sini anda perlu berhati-hati dengan kata-kata pemecatan seperti "tidak lulus ujian awal". Untuk menggunakannya dalam syarikat, anda perlu melantik orang yang bertanggungjawab yang akan menyemak subjek, merekodkan kejayaan dan kekurangannya dalam jurnal khas. Dalam kes ini, adalah penting untuk membiasakan pekerja yang diperiksa dengan rekod ini dengan tandatangan. Jika firma itu tidak mengatur segala-galanya seperti yang sepatutnya, subjek di mahkamah boleh merayu keputusan untuk menolak.

Undang-undang juga memperuntukkan cara untuk berhenti seorang pekerja dalam percubaan jika dia tidak berpuas hati dengan keadaan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan gaji. Dia tidak perlu menunggu dua minggu, seperti dalam pekerjaan biasa. Cukuplah pekerja memberitahu majikan secara bertulis dalam bentuk surat perletakan jawatan tiga hari sebelum tarikh jangkaan pemecatan.