Pemecatan besar-besaran pekerja: kriteria, sebab, prosedur. Semua tentang pemecatan pekerja secara besar-besaran, termasuk kriteria yang ditentukan olehnya

Salah satu konsep terpenting dalam dunia ekonomi ialah pemberhentian secara besar-besaran. Fenomena ini sentiasa dikaitkan dengan pelbagai peristiwa dan faktor seterusnya, dan ia tidak akan berfungsi untuk melakukan ini "senyap-senyap". Sekiranya pemilik perusahaan tidak mahu menghadapi masalah dengan undang-undang dan bekas pekerjanya, dia perlu mengkaji semua aspek dan bersedia dengan teliti. Di samping itu, lokasi perusahaan dan spesifikasi undang-undang juga penting - contohnya, pemberhentian pekerja secara besar-besaran di Persekutuan Rusia berbeza daripada amalan serupa di negara lain.

Langkah kekangan yang sangat sukar dan radikal, yang pasti, oleh itu, di kebanyakan negeri, sekatan keluar tidak dialu-alukan. Jika amalan sedemikian digalakkan, orang ramai tidak akan dapat melindungi sepenuhnya hak mereka dan mempertahankan kepentingan mereka di hadapan majikan.

Oleh itu, di Persekutuan Rusia, penguncian dalam manifestasi penuhnya adalah dilarang.

Kriteria pemberhentian beramai-ramai

Tetapi pertama sekali, adalah perlu untuk menentukan konsep pemberhentian beramai-ramai, dan dengan ciri-ciri apa yang boleh dikenal pasti. Dalam kata mudah, kriteria untuk pemberhentian besar-besaran ditentukan oleh bilangan orang yang kontrak buruhnya ditamatkan - mesti ada sekurang-kurangnya 15 daripada mereka, iaitu penutupan perusahaan yang menggaji 15 orang atau lebih sudah diiktiraf. sebagai pemberhentian beramai-ramai, dengan segala akibatnya. Dan, seperti yang telah disebutkan, di sini adalah perlu untuk mengikuti urutan tindakan tertentu.

Peraturan pemberitahuan

Pemberitahuan kesatuan sekerja mestilah secara bertulis, mengikut peraturan yang ditetapkan. Tiada prosedur pemberitahuan yang ketat, tetapi terdapat peraturan tertentu.

Notis itu mesti mengandungi maklumat tentang setiap pekerja perusahaan, seperti:

• Profesion;
• Keistimewaan;
• Jawatan yang disandang;
• keperluan pembayaran;
• Keperluan kelayakan, dsb.

Notis ini dimajukan kepada pihak berkuasa kerajaan tempatan. Pada zaman dahulu, maklumat ini perlu pergi ke jabatan wilayah untuk pekerjaan penduduk Rostrud, tetapi kemudiannya beberapa pembaharuan berlaku, dan peraturan berubah.

Kemungkinan litigasi

Dalam kes sedemikian, akan menjadi sangat sukar bagi bekas pekerja untuk memenangi tuntutan mahkamah. Kes sedemikian boleh berlarutan untuk masa yang sangat lama, yang merugikan kedua-dua pihak. Di samping itu, pekerja yang diberhentikan mungkin tidak lama lagi mengetahui bahawa dia tidak mempunyai sesiapa untuk didakwa, kerana perusahaan itu tidak lagi wujud. Jadi dalam situasi sedemikian, lebih mudah bagi orang ramai untuk mencari pekerjaan baru daripada mengatur litigasi.

Untuk memahami semua ciri, anda harus mempelajari konsep "pemberhentian secara besar-besaran" dengan baik.

Mengikut undang-undang, inilah satu-satunya sebab majikan boleh memecat semua orang secara sewenang-wenangnya:

• Pelatih;
• Pekerja dengan perkhidmatan yang lama;
• perempuan mengandung;
• ibu muda.

Dalam kes lain, apa yang dipanggil "pemecatan di bawah artikel" adalah operasi yang sangat kompleks, yang agak sukar untuk dilakukan tanpa persetujuan pekerja. Itulah sebabnya pemilik perniagaan biasanya memaksa pekerja untuk menulis penyata atas kehendak mereka sendiri, kerana ia lebih mudah dan selepas itu seseorang tidak lagi boleh menyaman.

Kebankrapan atas permintaan pemiutang

Penutupan perusahaan akibat kebankrapan boleh dimulakan oleh:

• Oleh pemilik perniagaan;
• Pemiutang.

Sekiranya segala-galanya berlaku atas permintaan pemiutang, adalah wajib untuk menjalankan sekurang-kurangnya dua operasi - prosiding pemerhatian dan kebankrapan. Dalam kes ini, pemegang amanah kebankrapan menguruskan proses tersebut. Untuk pemecatan besar-besaran pekerja, dia diwajibkan mengeluarkan perintah yang sesuai yang akan mengedarkan semua perintah yang diperlukan kepada pegawai.

Prinsip pemecatan pekerja semasa pemberhentian besar-besaran adalah serupa dengan pengurangan kakitangan, tetapi masih terdapat perbezaan yang ketara. Seperti yang telah disebutkan, dalam kes kami, majikan mempunyai hak undang-undang untuk memecat semua orang tanpa pengecualian, tetapi dengan pengurangan, dia tidak akan mempunyai peluang sedemikian.

Di samping itu, apabila mengurangkan kakitangan, adalah perlu untuk menawarkan orang kekosongan di perusahaan lain, yang tidak wajib apabila menutup syarikat. Apabila perusahaan tidak lagi wujud, adalah sukar untuk mengemukakan apa-apa kepadanya dari segi undang-undang, dan peguam berpengalaman mengetahui perkara ini. Itulah sebabnya adalah sangat penting untuk berunding dengan peguam yang berkelayakan semasa transaksi undang-undang yang bertanggungjawab tersebut.

Seperti yang anda lihat, pembubaran perusahaan dengan pemberhentian berskala besar berikutnya bukanlah perniagaan yang paling menyusahkan, tetapi ia masih memerlukan pengetahuan tertentu. Melalui pembubaran, pemilik perniagaan boleh menghapuskan hutang secara sah dan menjual aset yang tinggal. Bagi pekerja biasa, terdapat juga maklumat, walaupun bukan yang paling menyenangkan - tiada siapa yang kebal daripada pemecatan apabila syarikat ditutup, dan anda kemungkinan besar tidak akan dapat mencapai sebarang pampasan.

Apabila perniagaan dibubarkan atau kakitangan dikurangkan, kontrak pekerjaan ditamatkan dengan semua pekerja atau dengan majoriti. Tetapi apakah pemberhentian pekerja secara besar-besaran? Apakah kriteria untuk mentakrifkan konsep sedemikian? Dalam susunan apakah dokumen kakitangan untuk operasi ini disediakan? Dan adakah majikan diwajibkan untuk memberitahu badan negeri yang mengawal tentang acara yang dirancang? Artikel ini membincangkan cara biasa untuk menangani isu pemberhentian pekerja secara besar-besaran.

Jika kita bercakap tentang pengurangan bukan seorang pakar, tetapi sejumlah besar pekerja, ini bermakna pemecatan besar-besaran kakitangan sedang dijalankan. Adakah majikan mempunyai hak untuk melakukan ini? Ya sememangnya. Lagipun, undang-undang buruh membenarkan pemecatan pekerja atas inisiatif perusahaan berkaitan dengan pembubaran syarikat atau pengurangan kakitangan (klausa 1, 2, bahagian 1, artikel 81). Dan jika OP (pejabat perwakilan, cawangan atau subbahagian lain) ditutup, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut prosedur am yang berkuat kuasa apabila entiti undang-undang ditutup.

Pada masa yang sama, penguncian atau pemecatan beramai-ramai pekerja akan menjadi pengurangan dalam kakitangan, di mana bilangan pekerja yang diberhentikan adalah sebahagian besar daripada bilangan kakitangan yang tinggal. Sehubungan itu, jika, sebagai contoh, TD (kontrak pekerjaan) ditamatkan dengan 10 pakar, bagi syarikat yang mempunyai jumlah kakitangan 12 orang. Akan ada pemberhentian beramai-ramai. Pada masa yang sama, untuk perusahaan dengan kakitangan seramai 150 orang. perubahan kakitangan sedemikian tidak boleh dipanggil besar-besaran.

Kriteria pemberhentian beramai-ramai

Atas alasan apakah anda boleh menentukan jenis pemecatan pekerja? Hari ini, Dekri Majlis Menteri-menteri Kerajaan No. 99 dari 05.02.93 berkuat kuasa Dokumen kawal selia ini mentakrifkan kriteria untuk pemecatan besar-besaran pekerja, menyenaraikan prinsip interaksi antara syarikat majikan dan agensi kerajaan eksekutif. Menurut Dekri, kriteria utama untuk penamatan TD secara besar-besaran ialah bilangan pekerja yang diberhentikan untuk tempoh masa tertentu.

Pengurangan jisim diiktiraf:

• Menyelesaikan pembubaran rasmi syarikat yang mempunyai lebih daripada 15 pekerja.
• Pengurangan bilangan kakitangan mengikut bilangan - daripada 50 orang. 30 hari (kalendar); daripada 200 orang dalam 60 hari; daripada 500 orang selama 90 hari.
• Pemecatan pekerja dalam tempoh 30 hari kalendar dalam jumlah 1% daripada jumlah kakitangan sekiranya pembubaran perniagaan atau pengurangan kakitangan - kriteria ini terpakai di kawasan di mana bilangan musang yang bekerja kurang daripada 5000 orang.

Catatan! Sebagai tambahan kepada kriteria di atas, di beberapa wilayah, prinsip tambahan untuk menentukan pemberhentian secara besar-besaran bergantung pada ciri-ciri wilayah boleh diluluskan.

Ciri-ciri prosedur untuk pelepasan besar-besaran kakitangan

Jika majikan terpaksa mengambil langkah yang melampau seperti pemberhentian beramai-ramai, dia mesti mematuhi keperluan undang-undang. Menurut perenggan 3 Seni. 21, perenggan 2 stat. 25 Undang-undang Persekutuan Rusia No. 1032-1 bertarikh 19 April 1991, perusahaan itu diwajibkan untuk memberitahu badan kesatuan sekerja dan perkhidmatan pekerjaan. Pada masa yang sama, dokumen diserahkan kepada kesatuan sekerja sekurang-kurangnya 3 bulan lebih awal. sebelum permulaan aktiviti yang dirancang; dan cawangan wilayah TsZN - sekurang-kurangnya 2 bulan. dengan pengurangan biasa, selama 3 bulan. - pada massa.

Ini dilakukan untuk meningkatkan peluang pekerjaan lanjut pakar, kerana pasaran kerja, seperti pasaran lain, tidak boleh sentiasa memberikan bilangan tawaran yang diperlukan. Jaminan tambahan ditetapkan dalam Bahagian 5 Seni. 74 Kanun Buruh, yang menyatakan bahawa sekiranya berlaku ancaman pemecatan besar-besaran kakitangan, majikan mempunyai hak untuk memperkenalkan rejim pekerjaan sambilan sehingga enam bulan. Keputusan sedemikian mesti dibuat dengan persetujuan dengan badan kesatuan sekerja dan mengambil kira keperluan stat. 372 TK. Jika organisasi tidak menyediakan peruntukan untuk mewujudkan kesatuan sekerja, peraturan ini tidak terpakai.

Catatan! Lockout dijalankan dalam situasi di mana tiada jalan keluar lain. Sekiranya mungkin untuk mengambil langkah pencegahan, majikan harus menggunakan semua pilihan untuk mengelakkan pemberhentian secara besar-besaran. Sebagai contoh, ini adalah pembubaran sementara kakitangan yang bercuti atas perbelanjaan mereka sendiri, pemindahan pekerja ke rejim sambilan atau ke jawatan lain, dsb. Semua pilih kasih hendaklah didokumenkan untuk mewajarkan kesahihan tindakan itu.

Pemprosesan dokumen kakitangan sekiranya berlaku pemecatan besar-besaran

Jadi, pemberhentian beramai-ramai tidak dapat dielakkan. Apakah langkah-langkah yang diperlukan oleh pentadbiran majikan? Prosedur ini merangkumi langkah-langkah berturut-turut berikut:

• Merangka perintah ketua majikan mengenai pengurangan yang akan datang - perintah itu dibentuk dan dibawa ke perhatian kakitangan, dengan mengambil kira tempoh amaran tiga bulan untuk pengurangan itu. Pastikan anda menyediakan data tentang jumlah bilangan pekerja, jawatan dan EP yang dibuang kerja (jika terdapat bahagian dalam syarikat), tarikh penamatan TD. Maklumat dibawa kepada setiap pekerja yang diberhentikan di bawah tandatangan peribadi.
• Pembangunan dan penyusunan jadual kakitangan yang dikemas kini - disyorkan untuk memohon f. T-3, jawatan diberikan dengan mengambil kira perubahan kakitangan dan keperluan perusahaan. Apabila memilih calon, adalah perlu untuk mengambil kira tahap kelayakan pakar, pengalaman, dsb.
• Pemberitahuan Kakitangan – Pekerja mesti dimaklumkan sekurang-kurangnya 60 hari lebih awal. sebelum tarikh pengurangan sebenar (bahagian 2 artikel 180 Kanun Buruh). Bentuk pemberitahuan sedemikian adalah percuma, tetapi mestilah secara bertulis. Setiap pekerja bukan sahaja mesti membiasakan diri dengan maklumat, tetapi juga mengesahkannya dengan menampal tandatangan peribadi.
• Bantuan kepada pekerja yang diberhentikan dalam pekerjaan mereka yang berikutnya - mengikut Seni. 180, majikan semasa mesti menawarkan jenis kerja lain (jawatan), termasuk yang lebih rendah, kepada pakar yang berada di bawah pengurangan itu, serta mempromosikan pekerjaan di organisasi lain.
• Pemberitahuan secara bertulis mengenai struktur kesatuan sekerja dan Pusat Pekerjaan - keperluan ini juga terpakai kepada majikan-usahawan.
• Pendaftaran dokumen kakitangan untuk penamatan TD - pesanan disediakan, data dimasukkan ke dalam kad peribadi, buku kerja.
• Pengiraan akruan - sebagai tambahan kepada pembayaran gaji dan imbuhan lain untuk LNA perusahaan (bonus, elaun, pembayaran insentif), sekiranya berlaku pengurangan kakitangan, majikan diwajibkan membayar gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan purata sebulan. Pampasan sedemikian dikeluarkan untuk 2, dan dalam kes khas selama 3 bulan selepas pemecatan.
• Pada hari terakhir bekerja, majikan mengeluarkan buku kerja kepada pekerja dan membayar jumlah yang perlu dibayar. Atas permintaan individu, dokumen lain juga dikeluarkan - sijil, data peribadi dan borang lain.

Kesimpulan - dalam artikel ini kami mengetahui apa itu pemecatan besar-besaran kakitangan dan dokumen apa yang dibuat dengan acara sedemikian. Jika anda mempunyai sebarang soalan, perundingan undang-undang percuma boleh membantu. Perkhidmatan serupa disediakan dalam talian dan secara peribadi di syarikat khusus.

Keadaan ekonomi yang tidak stabil, pengurusan organisasi yang cuai, pengenalan kaedah kerja baru perusahaan - semua ini boleh menyebabkan pengurangan besar dalam kakitangan. Hari ini, kebanyakan majikan menggunakan amalan ini, kerana jenis pemecatan ini tidak memerlukan mereka untuk menerangkan sebab-sebab untuk melucutkan pekerja mereka daripada pekerjaan mereka.

Kriteria pemberhentian beramai-ramai

Konsep pemecatan besar-besaran diberikan dalam artikel 82 bahagian 1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Terdapat dua kriteria untuk menentukan sama ada pemberhentian secara besar-besaran:

• tempoh di mana unit kakitangan dikurangkan;
• bilangan pekerja yang diberhentikan.

Oleh itu, artikel itu menyatakan perkara berikut:

1. Terdapat pembubaran syarikat atau organisasi yang mempunyai lebih daripada 15 pekerja.
2. Dalam tempoh 30 hari kalendar, lebih daripada 50 orang telah dipecat, atau bilangan pekerja, yang jumlahnya sepadan dengan 1% daripada jumlah bilangan penduduk yang bekerja di rantau ini, dengan syarat lebih daripada 5,000 pekerjaan diduduki di rantau ini.
3. Lebih 200 orang telah diberhentikan kerja dalam masa 60 hari.
4. Selama 3 bulan atau 90 hari, lebih 500 orang telah diberhentikan kerja.

Bergantung pada bidang aktiviti dan wilayah, kriteria dan bilangan pekerja mungkin berbeza-beza.

Sebab pengurangan

Sebab utama pemberhentian secara besar-besaran termasuk:

• krisis (dalam negeri dan dalam industri);
• tahap kecekapan perusahaan yang rendah;
• perubahan bahagian atas syarikat;
• ketibaan pekerja baru ke tempat kerja;
• automasi pengeluaran.

Bagaimanakah pengurangan jisim dijalankan?

Walaupun fakta bahawa undang-undang Persekutuan Rusia tidak memerlukan majikan untuk menunjukkan sebab-sebab pemecatan besar-besaran, tidak begitu mudah untuk menjalankan prosedur.

1. 3 bulan sebelum pengurangan, adalah perlu untuk memberitahu pekerja mengenainya. Ini dilakukan dengan bantuan pesanan. Setiap pekerja mesti menandatangani di bawahnya, mengesahkan bahawa dia sudah biasa dengan perubahan yang akan datang.
2. Majikan memaklumkan kepada kesatuan sekerja dan perkhidmatan pekerjaan mengenai pengurangan yang akan datang.
3. Jadual perjawatan baharu disediakan dan diluluskan, sementara ia harus mencerminkan bilangan unit kakitangan baharu, bilangan jam bekerja.
4. Majikan ditentukan dengan senarai pekerja yang dilarang dipecat di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia.
5. Senarai pekerja disusun yang mempunyai kelebihan berbanding pekerja lain apabila menyusun senarai pekerja baharu.
6. Setiap pekerja dimaklumkan secara bertulis tentang pengurangan itu. Kemudian salinan pesanan dihantar kepada kesatuan sekerja, di mana keputusan mengenai kesahihan dibuat secara bertulis dalam masa 7 hari.
7. Perintah rasmi dikeluarkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan.
8. Semua bayaran dan faedah dibayar, buku kerja ditutup.
9. Pada penghujung hari bekerja terakhir, pekerja menerima wang dan buruh di tangan mereka.

Proses ini ditunjukkan dalam rajah berikut:

Artikel kami seterusnya akan membincangkan. Jangan lepaskan!

Menggubal perintah pemecatan

Dokumen itu mesti dikeluarkan beberapa bulan sebelum pengurangan, dan ini boleh dilakukan selepas perubahan dibuat pada jadual kakitangan. Pesanan mesti memaparkan maklumat berikut:

• Nama organisasi;
• bilangan pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian;
• jawatan pekerja yang dibuang kerja dan nama jabatan di mana mereka bekerja;
• sebab pengurangan;
• potong tarikh.

Pesanan diberikan nombor siri, dan ia ditandatangani oleh ketua organisasi. Selepas itu, pekerja dan wakil kesatuan sekerja mesti membiasakan diri dengan dokumen itu tanpa gagal.

Tindakan badan kesatuan sekerja sekiranya berlaku pengurangan besar-besaran

Jika pemberhentian beramai-ramai berlaku, badan kesatuan sekerja bertindak mengikut susunan berikut:

1. Menerima notis pengurangan daripada pengurusan perusahaan, selepas itu ia mempertimbangkan kes itu dalam masa 7 hari dan membuat keputusan, yang dibuat secara bertulis. Jika keputusan yang sesuai tidak dibuat dalam masa seminggu, kesatuan sekerja tidak lagi mempunyai hak untuk mempengaruhi keadaan.
2. Merangka protokol pemecatan dengan keputusan afirmatif untuk pemberitahuan. Kontrak pekerjaan ditamatkan dalam tempoh sebulan.
3. Merangka protokol perselisihan faham selepas perundingan tiga hari, jika ia membuat keputusan negatif mengenai pemberitahuan.

Sekiranya badan kesatuan sekerja membuat keputusan negatif mengenai permintaan pemberhentian kerja, majikan mempunyai hak untuk mendakwa untuk merayunya.

Bayaran tertunggak

Setelah diberhentikan, pekerja mesti menerima bayaran berikut:

• , dikira berdasarkan purata pendapatan bulanan pekerja, manakala nilai yang terhasil didarabkan dengan tiga bulan. Cuti, untuk hari rehat bukan cuti.

Ia dibayar walaupun pekerja meninggalkan tempat kerja selepas pemberitahuan pengurangan, tanpa menyelesaikannya sebelum tarikh pemecatan.

• Bonus dan apa yang dipanggil "gaji ketiga belas" (jika ada).

Penting! Menurut artikel 217 dan 238 Kod Cukai Persekutuan Rusia, pembayaran tidak boleh tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi dan cukai sosial bersatu. Tetapi sekatan ini tidak terpakai dalam kes di mana pekerja menerima faedah melebihi gaji purata.

Video: Apakah yang dijamin kepada pekerja sekiranya berlaku pengurangan?

Sedikit perkataan tentang pembayaran yang boleh anda jangkakan jika anda menjadi mangsa pemberhentian beramai-ramai. Nasihat undang-undang akan membantu anda tidak dibiarkan tanpa mata pencarian semasa anda mencari pekerjaan baharu:

Pemberhentian beramai-ramai ialah proses di mana bilangan jawatan kakitangan dikurangkan secara mendadak dalam perusahaan dalam tempoh masa tertentu. Pemecatan besar-besaran ditentukan bergantung pada masa di mana pengurangan itu dilakukan. Pengecilan saiz harus bermula dengan penyediaan prosedur pemecatan, yang melibatkan pemilihan pekerja yang termasuk di bawah pengurangan itu. Selanjutnya, langkah-langkah diambil untuk memberitahu perkhidmatan dan pekerja yang berkaitan tentang keputusan itu.

istilah " lockout” dipanggil pemecatan beramai-ramai pekerja dari jawatan mereka.

Kadangkala situasi timbul di perusahaan apabila ia terpaksa menyingkirkan sebahagian besar tenaga buruh yang diupah. Kadang-kadang harga ini adalah kewujudan syarikat, jika ia hilang, sebilangan besar orang kehilangan pekerjaan.

• Bagaimana untuk menentukan sama ada pemberhentian adalah besar-besaran?
• Bagaimana ia berbeza dari biasa?
• Apakah kewajipan majikan terhadap pekerja dan agensi kerajaan?

Dalam artikel itu, kami mempertimbangkan semua isu yang berkaitan dengan penguncian, dan juga menyediakan algoritma langkah demi langkah untuk majikan yang memecat pekerja secara beramai-ramai, dan senarai kertas yang diperlukan untuk ini.

Apabila lockout datang

Pembebasan pekerja secara besar-besaran bukanlah fenomena yang sangat kerap, namun, ia boleh berlaku dalam keadaan tertentu, biasanya tidak menguntungkan organisasi. Walau apa pun peristiwa yang membawa kepada keputusan, pemberhentian besar-besaran boleh mengakibatkan salah satu daripada dua sebab sebenar.

1. Pembubaran perusahaan atau organisasi, sehubungan dengan ini, pembubaran semua kakitangan (klausa 1 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Mengurangkan bilangan atau kakitangan organisasi (klausa 2, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

CATATAN! Atas mana-mana sebab ini, pemecatan boleh menjadi biasa dan besar-besaran.

Lockout atau hanya diberhentikan kerja?

Mana nak cari jawapan

Bagaimana untuk membezakan pemecatan standard daripada pemecatan massa? Ini ditakrifkan dengan jelas dalam dokumen yang berkaitan - perjanjian sektor tertentu, mungkin juga dalam perjanjian wilayah.

RUJUKAN! Pada penghujung 2016, kira-kira dua dozen perjanjian industri telah diterima pakai dan berkuat kuasa, yang turut mengawal isu pemberhentian secara besar-besaran.

Jika perjanjian sedemikian untuk industri atau wilayah yang berkaitan belum diterima pakai atau ia tidak mempunyai kriteria yang diperlukan, dokumen lama akan datang untuk menyelamatkan, sah di bahagian yang tidak bercanggah dengan undang-undang buruh. Dokumen sedemikian adalah Peraturan mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam keadaan pemecatan besar-besaran. Ia telah diluluskan oleh Dekri Majlis Menteri-menteri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 5 Februari 1993 No. 99.

Kriteria Lockout

Pertimbangkan dalam kes apakah pembebasan pekerja akan jatuh di bawah tanda-tanda pemberhentian besar-besaran. Ini mengambil kira:

• jumlah bilangan pekerja dalam perusahaan;
• bilangan pemberhentian;
• peratusan pekerja yang dilepaskan daripada jumlah bilangan mereka;
• masa di mana pemberhentian berlaku;
• kadar pengangguran di wilayah tertentu.

1. Sekiranya berlaku pembubaran perusahaan, tidak kira apa bentuk undang-undang miliknya, pemecatan akan dianggap besar-besaran jika organisasi itu mempunyai 15 atau lebih pekerja.
2. Untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan, watak massa bergantung pada bilangan pekerja yang diberhentikan daripada jawatan mereka untuk tempoh masa tertentu:
   • lima puluh atau lebih orang dipecat dalam sebulan;
   • lebih 2 ratus orang kehilangan pekerjaan dalam masa 2 bulan;
   • lebih 500 pekerja meninggalkan pekerjaan mereka dalam masa 3 bulan.
3. Untuk mana-mana daripada kedua-dua sebab, pemecatan itu berada di bawah kriteria besar-besaran, jika di kawasan di mana tidak lebih daripada 5 ribu orang bekerja, 1% daripada jumlah pekerja kehilangan pekerjaan dalam masa sebulan.

PERHATIAN! Sekiranya kadar pengangguran di rantau ini sangat tinggi, lebih daripada 11%, maka isu penggantungan pemberhentian beramai-ramai boleh diputuskan oleh kerajaan tempatan. Mereka tidak boleh dimansuhkan sepenuhnya, tetapi ia dibenarkan untuk memperlahankan proses supaya perkhidmatan pekerjaan dan kesatuan sekerja dapat menghadapi "kemasukan" sedemikian. Ia dibenarkan untuk meningkatkan selang pemberhentian 50 orang sehingga 8 bulan, 200 atau lebih pekerja boleh dipecat dalam tempoh 10 bulan, dan lima ratus pekerja - untuk tempoh sekurang-kurangnya setahun.

Perkara yang Tidak Patut Dilupakan oleh Majikan

Sekat masuk ialah proses yang bertanggungjawab yang mesti dijalankan dengan ketat mengikut undang-undang, dan perundangan mempunyai banyak preskripsi yang tidak boleh dilanggar dalam hal ini. Untuk melakukan ini, lebih baik mengikuti algoritma yang ditetapkan, bertindak dengan ketat mengikut protokol dan tidak lupa untuk memberitahu pihak berkuasa yang berkaitan dan menyediakan semua dokumen yang diperlukan dengan betul.

Algoritma langkah demi langkah untuk majikan yang meletakkan secara besar-besaran

1. Merangka rayuan bertulis kepada badan kesatuan sekerja organisasi dan perkhidmatan pekerjaan serantau tiga bulan sebelum acara bermula.
2. Pembangunan jadual kakitangan yang dikemas kini, dengan mengambil kira bilangan pekerja yang tinggal (sama ada di seluruh organisasi, atau untuk beberapa unit struktur atau kategori individu kakitangan). kelulusan dokumen ini.
3. Berdasarkan jadual perjawatan yang diluluskan, pengeluaran perintah untuk organisasi mengurangkan bilangan atau kakitangan.
4. 2 bulan dari tarikh pemecatan yang dinyatakan dalam perintah itu, memaklumkan secara bertulis orang yang tertakluk kepada pemecatan. Sekiranya terdapat kekosongan yang sesuai dalam firma atau jawatan di cawangan, ia hendaklah ditawarkan kepada mereka yang berada di bawah perintah itu. Pekerja mesti menandatangani notis pemecatan yang akan berlaku. Jika dia enggan mengendors notis itu, ia mesti dihantar melalui pos dengan pemberitahuan ke alamat yang dinyatakan semasa bekerja, atau keengganan itu hendaklah direkodkan dengan tindakan yang ditandatangani oleh dua saksi.
5. Menyediakan surat perletakan jawatan. Berkenalan dengannya oleh pekerja di bawah tandatangan peribadi. Dalam kes penolakan, tindakan yang serupa dengan perenggan 4 dilakukan.
6. Pendaftaran penyertaan dalam buku kerja pekerja yang kehilangan jawatan mereka. Rekod itu menunjukkan sebab pemecatan (pengecilan saiz, pembubaran perusahaan, dan mungkin keinginan atau persetujuan pihak sendiri), artikel yang sepadan dengan Kod Buruh. Nombor dan tarikh perintah untuk menolak.
7. Pada hari bekerja terakhir, semua pekerja yang berlepas akan terakru bayaran dan pampasan yang perlu dibayar - gaji, dana untuk percutian yang tidak digunakan, bayaran pemberhentian yang perlu dibayar apabila dibuang kerja di bawah Artikel 178 dan 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
8. Penyerahan kepada perkhidmatan pekerjaan rantau ini maklumat tentang pekerja yang diberhentikan, kerana mereka mungkin berbeza daripada yang telah diserahkan tiga bulan lalu, jika, sebagai contoh, beberapa pekerja telah dipindahkan ke jawatan lain.

Risiko majikan

Terdapat beberapa perkara yang majikan tidak boleh terlepas pandang semasa pemberhentian beramai-ramai supaya tiada siapa yang boleh membuat tuntutan kepadanya kerana melanggar undang-undang.

1. Apabila mengurangkan, perlu mengambil kira kategori pekerja yang berada di bawahnya, terutamanya kelayakan mereka.
2. Adalah mustahil untuk mengetepikan kontinjen keutamaan untuk pengurangan, walaupun kelayakannya lebih rendah daripada pekerja lain, iaitu:
   • wanita yang mengharapkan bayi;
   • ibu bapa tunggal yang menjaga kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (dan orang kurang upaya di bawah umur 18 tahun);
   • ibu bapa angkat, penjaga kanak-kanak di bawah umur 14 tahun.
3. Pemberitahuan tepat pada masanya mengenai penutupan badan negeri dan kesatuan sekerja. Jika ini tidak dilakukan atau tarikh akhir yang ditetapkan oleh undang-undang terlepas, majikan akan menerima penalti pentadbiran yang serius dalam bentuk denda 2,000 hingga 3,000 rubel. untuk pegawai tertentu dan dari 10 hingga 15 ribu rubel. - untuk organisasi (Perkara 19.7 Kanun Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia).

Senarai dokumen yang diperlukan oleh majikan

Keperluan dan kesahihan kunci keluar yang sempurna, usahawan boleh menggunakan dokumen yang berkaitan, yang termasuk:

• meja kakitangan baharu, diperakui dan diluluskan dengan cara biasa, atau keputusan mahkamah mengenai kebankrapan organisasi (untuk pembubarannya);
• pelan yang diluluskan untuk proses pemberhentian secara besar-besaran;
• cabutan daripada fail peribadi calon untuk diberhentikan;
• petikan daripada minit mesyuarat suruhanjaya yang membincangkan calon untuk diberhentikan;
• perintah untuk syarikat pemecatan besar-besaran dengan senarai nama mereka yang dikeluarkan dan tandatangan mereka;
• tindakan cadangan kekosongan untuk pemindahan dengan resolusi atas persetujuan atau keengganan pekerja;
• pengesahan bahawa surat kepada kesatuan sekerja dan perkhidmatan pekerjaan dihantar tepat pada masanya (contohnya, log surat-menyurat, pemberitahuan mel, dsb.);
• dokumen organisasi kesatuan sekerja dengan persetujuan kepada sekatan yang akan datang;
• perintah terakhir untuk pemecatan;
• penyertaan dalam kad peribadi;
• dokumen kewangan yang mengesahkan penyelesaian penuh dengan pekerja.

Ketidakstabilan ekonomi dalam negara sekali lagi memaksa majikan mengurangkan kakitangan mereka. Kaedah penamatan kontrak pekerjaan ini adalah antara yang paling sukar, baik dari segi pelaksanaan mahupun dari segi emosi. Pengurangan adalah tidak menyenangkan bukan sahaja untuk pekerja, tetapi juga untuk majikan itu sendiri.

Proses utama prosedur pengurangan dinyatakan dalam undang-undang buruh, kehalusan - dalam akta tempatan industri. Sekiranya perjanjian industri tidak mengklasifikasikan pengurangan kepada jisim dan individu, maka seseorang harus dipandu oleh norma bahagian 1 artikel 82 Kanun Buruh dan Peraturan mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam keadaan pelepasan besar-besaran.

Pemberhentian beramai-ramai - berapa ramai orang yang akan diberhentikan? Tokoh rasmi:

• 50 atau lebih pekerja telah dipecat dalam 1 bulan;
• 200 pekerja dipecat dalam tempoh 2 bulan;
• 3 bulan dikurangkan daripada 500 orang.

Juga, bagi wilayah yang jumlah penduduknya tidak melebihi 5 ribu orang, pengurangan besar-besaran dianggap sebagai pelepasan 1% pekerja di satu perusahaan dalam masa 30 hari.

Mengapakah majikan mengambil langkah sedemikian?

Perundangan tidak memperuntukkan kewajipan majikan untuk menjelaskan sebab-sebab pengurangan itu, terutamanya jika semuanya berlaku dalam rangka undang-undang. Walaupun alasannya biasanya jelas: ia adalah penurunan dalam pengeluaran, ketidakcekapan pengurusan atasan,

Oleh itu, sebab pemberhentian besar-besaran doktor di Moscow adalah langkah pengoptimuman dalam bidang penjagaan kesihatan. Masih terlalu awal untuk bercakap tentang keberkesanan langkah sedemikian, tetapi ramai orang dibiarkan tanpa mata pencarian, sambil mempunyai profesion yang mulia dan dicari.

Perintah pengurangan. Penubuhan komisen pengurangan

Walaupun pada hakikatnya peringkat ini tidak diperuntukkan oleh mana-mana akta perundangan, amalan kehakiman mencadangkan bahawa adalah lebih baik untuk membuat keputusan sedemikian secara kolektif, dan bukan semata-mata oleh pengarah. Suruhanjaya akan memutuskan bagaimana wajar dan dari bahagian dan jabatan mana.

Pada peringkat ini, bilangan orang daripada kategori yang tidak tertakluk kepada pengurangan harus ditentukan. Ia juga merupakan idea yang baik untuk membuat jadual perbandingan untuk mengenal pasti pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi, oleh itu, mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja. Kriteria yang menentukan mungkin:

Pengalaman kerja;

Ketiadaan perkahwinan dan pelanggaran untuk tempoh masa tertentu;

Sumbangan peribadi pekerja kepada pembangunan perusahaan.

Penilaian boleh dilakukan bukan sahaja dalam kategori jawatan tertentu, tetapi juga antara jawatan dengan nama yang berbeza, tetapi dengan terma rujukan yang serupa. Hasil kerja suruhanjaya itu sepatutnya menjadi protokol dengan senarai pekerja yang akan dikurangkan.

Perintah pengurangan yang menunjukkan jawatan dan nama keluarga

Perintah sedemikian dikeluarkan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum tarikh pelepasan pekerja. Walaupun perintah ini berkuat kuasa bersama-sama dengan perintah pemecatan pekerja.

Sekiranya pengurangan pekerja secara besar-besaran dilakukan, maka adalah lebih rasional untuk membuat jadual kakitangan baru daripada membuat perubahan kepada yang lama, tetapi ia boleh berkuat kuasa hanya selepas tamat prosedur pengurangan.

Memberitahu pekerja tentang pelepasan yang akan datang

Perundangan memperuntukkan tempoh dua bulan untuk memberitahu pekerja tentang pemecatan yang akan berlaku. Pilihan terbaik ialah notis bertulis peribadi yang dikeluarkan kepada semua orang di bawah tandatangan. Majikan mesti menyimpan satu salinan notis dengan tandatangan pekerja yang diberhentikan kerja.

Jika pekerja individu enggan menerima pemberitahuan atau meletakkan tandatangan mereka, maka tindakan yang sesuai harus dibuat, ahli suruhanjaya dan pekerja lain, sebaik-baiknya dari jabatan lain, harus terlibat dalam menandatanganinya. Sekiranya pekerja tidak hadir di tempat kerja kerana sedang bercuti atau bercuti sakit, pemberitahuan boleh dihantar melalui pemberitahuan mel dengan senarai dokumen yang akan dihantar dan pemberitahuan.

Dengan pengurangan besar-besaran doktor di Moscow, ramai pekerja berhenti sebelum tarikh tamat. Memang boleh berhenti awal. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk membuat semua pembayaran yang dijamin oleh undang-undang.

Tawaran kerja lain

Selepas penghantaran notis atau pada masa yang sama, majikan wajib menawarkan pekerja lain pekerjaan jika ia kosong. Sama ada pengurangan besar-besaran doktor atau pakar lain, anda boleh menawarkan jawatan kosong yang tidak sepadan dengan kelayakan pekerja yang dikurangkan, dengan gaji yang lebih rendah.

Sekiranya kekosongan jawatan ditawarkan bersama dengan notis pengurangan, dan pekerja tidak mahu menukar profesionnya, maka pada notis itu dia mesti menulis bahawa dia menolak kekosongan yang ditawarkan.

Sekiranya tiada pekerjaan kosong, majikan juga disyorkan untuk menyediakan dokumen yang sesuai tentang perkara ini dan membiasakan semua kakitangan yang dibebaskan dengan tandatangan. Sememangnya, senarai kakitangan harus mengesahkan fakta bahawa tiada kekosongan.

Notis Kesatuan

Pada masa yang sama pekerja dimaklumkan tentang pelepasan akan datang, kesatuan sekerja juga mesti dimaklumkan. Jika kita bercakap tentang pemberhentian besar-besaran di Rusia, maka 3 bulan sebelum tarikh pemotongan akan datang.

Perundangan tidak memerlukan majikan untuk mendapatkan persetujuan daripada Pentadbiran mungkin terhad kepada pemberitahuan sahaja.

Perpindahan kakitangan yang bersetuju untuk mengisi kekosongan jawatan

Tiada keperluan khas untuk pemindahan kakitangan semasa tempoh pengurangan, semuanya dijalankan mengikut prosedur standard. Pekerja boleh menyatakan persetujuannya dengan meletakkan tanda yang sesuai pada pemberitahuan. Selepas itu, majikan membuat perubahan ini kepada kontrak pekerjaan.

Peringkat pemecatan

Pemberhentian beramai-ramai ialah pelaksanaan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan setiap pekerja. Sememangnya, dengan saiz perusahaan yang besar, beban yang besar jatuh pada perkhidmatan kakitangan, tetapi tidak ada pilihan lain. Anda juga perlu membuat catatan dalam buku kerja pekerja yang keluar, iaitu, menjalankan prosedur pemecatan lengkap dengan setiap pekerja yang dikurangkan.

Sekiranya pekerja tidak mahu menerima permit kerja, atau tidak hadir pada hari pemecatan dari kerja, maka pada hari yang sama dia mesti dihantar melalui pos dengan permintaan pemberitahuan bahawa dia datang ke perusahaan untuk menerima buku kerja. Sekiranya pekerja sakit, tarikh pemecatan ditangguhkan kepada saat pekerja pergi bekerja dengan cuti sakit di tangannya.

Menjalankan pengiraan

Kedua-dua bujang dan beramai-ramai melibatkan pembayaran pampasan tambahan, iaitu:

Bayaran untuk bulan terakhir bekerja, termasuk semua elaun dan bonus;

Bayaran untuk setiap hari percutian yang tidak disediakan;

Manfaat dalam jumlah purata bayaran bulanan.

Harus diingat bahawa tidak membayar semua pampasan pada hari pemecatan atau keesokan harinya memerlukan pembayaran faedah dalam jumlah sekurang-kurangnya 1/150 daripada kadar utama semasa untuk setiap hari kelewatan.

Kemungkinan pembayaran jika kakitangan yang berkurangan tidak dapat mencari pekerjaan

Dengan pengurangan besar-besaran, tidak kira berapa ramai orang, hampir semua orang berdaftar dengan Pusat Pekerjaan untuk menerima sekurang-kurangnya beberapa jaminan sosial dan peluang untuk mencari pekerjaan.

Sekiranya dalam tempoh 1 bulan dari tarikh pengurangan dan pendaftaran dengan Pusat Pekerjaan, pekerja tidak dapat pekerjaan baru, maka dia berhak untuk mengemukakan sijil ketidakupayaan untuk bekerja untuk bayaran kepada bekas majikan. Kakitangan yang menganggur juga boleh mengharapkan untuk menerima gaji bulanan purata daripada perusahaan bekas selama 2 bulan dari saat pengurangan. Sememangnya, bayaran sedemikian akan dikurangkan dengan jumlah faedah pengangguran sosial yang diterima.

Untuk menerima bayaran, bekas pekerja boleh memohon kepada majikan dengan permohonan bertulis dan buku kerja, yang merupakan pengesahan bahawa dia tidak bekerja. Dalam sesetengah kes, peluang untuk menerima gaji kekal dengan penganggur selama 3 bulan dari saat pengurangan besar-besaran:

Tertakluk kepada menghubungi pusat pekerjaan selewat-lewatnya pada penghujung tempoh dua minggu selepas tarikh pengurangan;

Pusat Pekerjaan tidak dapat menggaji penganggur selama 3 bulan;

Orang yang menganggur mesti mendapatkan keputusan yang sewajarnya daripada agensi pekerjaan tempat dia didaftarkan.

Pekerja itu sendiri harus berminat dengan haknya, sebagai contoh, pampasan yang sering meningkat ditetapkan dalam perjanjian kolektif sekiranya pengurangan kakitangan secara besar-besaran. Oleh itu, sebelum bekerja, anda tidak seharusnya mendekati kajian dokumen sedemikian secara rasmi.

Isu Praktikal

Selalunya, pekerja tidak memahami apa itu pemberhentian beramai-ramai, berapa ramai orang yang perlu dipecat dan berapa lama. Majikan mengambil kesempatan daripada ini dan hanya boleh menyingkirkan kakitangan yang "tidak perlu". Ringkasnya, dari masa ke masa, ambil bilangan orang yang sama, tetapi pada gaji yang lebih rendah. Ini disahkan oleh litigasi, di mana pekerja menang. Terdapat kes apabila pekerja yang diberhentikan dapat membuktikan bahawa kedudukan mereka sebenarnya tidak dikurangkan, kerana selepas pemecatan bilangan jawatan kakitangan tidak berubah, yang disahkan oleh audit inspektorat buruh. Selepas pemberhentian besar-besaran doktor, mungkin akan ada lebih daripada satu percubaan, dan, kemungkinan besar, berdasarkan fakta bahawa penilaian yang salah terhadap produktiviti buruh telah dijalankan dan atas alasan lain.