Bagaimana untuk melaksanakan pemberhentian pekerja secara besar-besaran. Pemberhentian beramai-ramai ialah berapa orang? Pemberhentian beramai-ramai

Ini adalah pelepasan pekerjaan mengikut kriteria yang ditetapkan oleh akta perundangan yang berkaitan, berdasarkan jumlah bilangan pekerja perusahaan untuk tempoh tertentu.

Akta ini bermaksud Resolusi Majlis Menteri-menteri Persekutuan Rusia 1993/05/02 No 99 "Mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam keadaan pemberhentian besar-besaran", yang, bagaimanapun, tidak kehilangan kaitannya hingga ke hari ini.

Berapakah bilangan pemberhentian yang dianggap sebagai pemberhentian secara besar-besaran?

Mari kita periksa dengan lebih terperinci berapa ramai orang yang harus dipecat untuk menentukan watak massa. Kriteria untuk pemberhentian pekerja secara besar-besaran ditentukan oleh perjanjian sektor atau wilayah. Jika tidak, maka ketentuan Keputusan No. 99 Tahun 05.02.1993. Mereka adalah seperti berikut:

• selepas pembubaran organisasi yang mempunyai lebih daripada 15 pekerja:
  • jika lebih daripada 50 orang diberhentikan dalam 30 hari;
  • jika lebih daripada 200 orang dipecat dalam 60 hari;
  • jika lebih daripada 500 orang dipecat dalam 90 hari;
• dengan pengurangan lebih daripada 1% pekerja di kawasan dengan jumlah penduduk aktif ekonomi kurang daripada 5000 orang.

Prosedur pemberhentian beramai-ramai

Keputusan untuk memulakan prosedur ini tidak mudah bagi seorang pengurus dan dikaitkan dengan sejumlah besar kerja kakitangan, serta kos material yang ketara. Di samping itu, jika anda tidak mengikut urutan tindakan tertentu, anda mungkin akan menghadapi rayuan terhadap tindakan majikan oleh pekerja, komunikasi dengan pihak berkuasa penyeliaan negeri dan denda yang mengagumkan, serta kerugian kewangan lain untuk majikan.

Prosedur pemecatan langkah demi langkah adalah seperti berikut.

Langkah 1. Keputusan untuk memulakan prosedur pemecatan besar-besaran dibuat oleh pengurusan organisasi atau pengasasnya (pemilik).

Langkah 2. Memaklumkan kesatuan sekerja (jika ada) dan pusat pekerjaan tiga bulan lebih awal.

Langkah 3. Mengeluarkan perintah pelepasan yang menunjukkan jawatan yang akan dilepaskan.

Langkah 4. Meluluskan jadual perjawatan baharu.

Langkah 5. Tentukan bilangan pekerja yang diperlukan atau kategori tertentu.

Langkah 6. Tentukan siapa yang boleh dipecat, selaraskan detik ini dengan kesatuan.

Langkah 7. Memaklumkan pekerja dua bulan lebih awal tentang pengurangan yang akan datang, menawarkan semua kekosongan yang ada (jika ada).

Langkah 8. Jika pekerja bersetuju - terjemah, jika tidak - sediakan dokumen untuk pemecatan.

Langkah 9. Pada hari bekerja terakhir, dia menyerahkan buku kerja kepada pekerja dan membuat bayaran akhir.

Langkah 10. Membayar pesangon (untuk bulan pertama). Sekiranya pekerja tidak mendapat pekerjaan dalam tempoh sebulan dari tarikh pemecatan, dia membayar purata pendapatan untuk bulan kedua. Dengan keputusan pusat pekerjaan (jika pekerja mendaftar dalam tempoh 2 minggu selepas pemecatan), dia memberikan purata pendapatan untuk bulan ketiga.

Perkara yang perlu dilakukan sebelum membuat keputusan mengenai pemberhentian secara besar-besaran

Sehingga keputusan muktamad dibuat, langkah-langkah berikut boleh diambil:

• memaklumkan kepada pentadbiran tempatan tentang nasib organisasi, yang boleh membantu menyelesaikan masalah;
• mengatur mesyuarat dalam organisasi untuk memaklumkan pekerja tentang situasi semasa dan langkah-langkah yang mungkin untuk membetulkannya, yang akan membantu mengelakkan ketegangan dalam pasukan;
• membangunkan langkah-langkah untuk mencegah pemberhentian pekerja secara kolektif;
• membincangkan kemungkinan mengubah skop organisasi, juga untuk mengelakkan pengurangan kolektif;
• berhenti sementara mengambil pekerja baru untuk jawatan kosong dan meninggalkan kerja sambilan untuk memindahkan kakitangan untuk diberhentikan ke jawatan kosong sedia ada;
• memperkenalkan kerja sambilan. Iaitu, masa bekerja akan kurang daripada norma yang ditetapkan, dan upah, dengan itu, akan berkurangan dan akan dikenakan untuk jam kerja sebenar.

Selain itu, sesetengah majikan menghantar pekerja mereka bercuti tanpa gaji untuk mengekalkan pekerjaan mereka untuk mereka, yang bagaimanapun, adalah menyalahi undang-undang.

Selepas memutuskan pengurangan jisim

Apabila isu pengurangan kolektif telah diselesaikan, ia kekal untuk menjalankan tindakan berikut:

• tentukan pekerja mana yang akan diberhentikan, kerana tidak semua orang boleh dipecat dengan cara ini;
• menjalankan aktiviti pemberitahuan yang digariskan di atas;
• memaklumkan pekerja tentang jaminan sosial yang mereka berhak, yang diperuntukkan oleh undang-undang;
• membiasakan pekerja dengan tandatangan dengan semua dokumen yang berkaitan dengan pengurangan;
• sediakan semua dokumen dengan cara yang betul, buat catatan dalam buku kerja dan pastikan pembayaran jumlah yang perlu dibayar, iaitu: gaji, termasuk tunggakan ke atasnya, pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, gaji pemecatan (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). ).

Adalah penting bagi majikan untuk mengingati bahawa sebagai tambahan kepada pembayaran secara langsung selepas pemberhentian, pekerja mengekalkan hak, dan organisasi, masing-masing, mempunyai kewajipan, jika orang itu tidak mendapat pekerjaan dalam tempoh dua bulan selepas pemberhentian, untuk membayar mengikut keperluan Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, purata pendapatan untuk bulan kedua. Dalam kes di mana pekerja menghubungi perkhidmatan penggajian dalam tempoh 2 minggu selepas pemberhentian, tetapi tidak dapat mencari pekerjaan yang sesuai dalam tempoh 2 bulan selepas pemecatan, tempoh untuk menerima purata pendapatan boleh dilanjutkan kepada tiga bulan.

Sehubungan itu, seseorang yang telah mendapat pekerjaan kehilangan hak untuk menerima pendapatan purata.

Kemungkinan masalah dengan pemberhentian besar-besaran dan cara menyelesaikannya

Sememangnya, proses yang bertanggungjawab dan memakan masa seperti pemberhentian secara besar-besaran boleh menimbulkan beberapa masalah kepada majikan. Oleh itu, perhatian khusus harus diberikan kepada nuansa ini.

Pengecualian tersebut adalah:

• wanita yang berada dalam keadaan hamil;
• ibu bapa tunggal yang membesarkan anak sehingga 14 tahun (dan dalam kes di mana kanak-kanak itu hilang upaya, kemudian sehingga 18 tahun);
• orang yang menggantikan ibu bapa kepada anak kecil atau kanak-kanak kurang upaya.

Di samping itu, adalah penting untuk memberi perhatian kepada pemberitahuan kesatuan sekerja dan pusat pekerjaan yang tepat pada masanya, kerana ketidakpatuhan terhadap prosedur boleh membawa kepada pengiktirafan pengurangan itu sebagai menyalahi undang-undang, yang, seterusnya, memerlukan pengenaan penalti. pada majikan.

Anda juga perlu ingat untuk menawarkan semua kekosongan yang ada, dan ia mesti ditawarkan sepanjang tempoh sebelum pengurangan (tempoh pemberitahuan). Semua kekosongan yang ada ditawarkan, di mana pekerja boleh bekerja atas sebab kesihatan dan kerana kelayakan mereka.

Dalam perintah pemberhentian dan pemecatan, serta di masa depan dalam buku kerja, harus ada catatan yang memenuhi persyaratan undang-undang, dengan mengacu pada persyaratan khusus undang-undang mengenai pemberhentian, sehingga di masa depan tidak ada. pertikaian tentang kesahihan tindakan majikan.

Kadangkala, disebabkan keadaan objektif, majikan terpaksa menamatkan kontrak dengan kakitangan yang terlibat dalam perkhidmatan unit individu. Sekiranya berlaku serentak dengan ramai pekerja, maka fenomena ini dipanggil pemberhentian beramai-ramai.

Pemberhentian beramai-ramai: apa yang boleh menjadi punca

Keadaan ini bukan sebahagian daripada amalan biasa. Sebaliknya, ia merujuk kepada pengecualian. Sebab mengapa majikan menggunakannya boleh menjadi sangat berbeza.

Sebagai contoh, masalah kewangan tertentu boleh menyebabkan ini. Mana-mana pengeluaran mempunyai tempoh naik dan turun. Bajet perusahaan mungkin tidak mencukupi untuk membayar kerja kakitangan atau untuk memastikan kitaran pengeluaran sepenuhnya. Di samping itu, masalah material mungkin dikaitkan dengan ketidakupayaan untuk membayar balik obligasi pinjaman. Dalam kes ini, majikan terpaksa memberhentikan pekerja secara besar-besaran.

Perkara yang sama berlaku pada masa ini. Apabila kemudahan pengeluaran berhenti dan pengeluaran berhenti, segala-galanya kehilangan kaitannya.

Akhirnya, pemberhentian kolektif kakitangan telah menjadi fenomena yang meluas sejak kebelakangan ini, apabila pihak pengurusan memodenkan pengeluaran. Pada zaman pengkomputeran berterusan, ia adalah kecenderungan semula jadi untuk mengautomasikan banyak kitaran pengeluaran. Sistem kawalan proses pengeluaran sedang giat dilaksanakan. Perusahaan sedang memperkenalkan panel kawalan proses yang inovatif.

Ini sangat memudahkan majikan. Proses pengeluaran itu sendiri menjadi lebih moden. Automasi dan pengkomputeran secara langsung menentukan kualiti produk atau perkhidmatan akhir yang lebih tinggi yang ditawarkan. Walau bagaimanapun, proses ini juga mempunyai kelemahan.

Panel kawalan automatik untuk proses teknologi tidak memerlukan penglibatan sebilangan besar orang. Kadangkala hanya seorang pengendali boleh menguruskan untuk menetapkan parameter yang dikehendaki dan mengawalnya semasa peralihan.

Ini menentukan keperluan untuk menamatkan kontrak buruh dengan pasukan yang sebelum ini melaksanakan fungsi buruh ini secara manual. Sebaik sahaja majikan mempunyai peluang untuk menjimatkan gaji pekerja, dia segera memulakan pemberhentian secara besar-besaran.

Pemberhentian beramai-ramai: rangka kerja kawal selia

Dalam setiap kes, keputusan tetap dengan pentadbiran dan pengurusan, kerana dalam undang-undang moden tidak ada definisi yang jelas tentang kes-kes yang akan membolehkan majikan mengambil jalan keluar secara kolektif, dan yang mana - untuk melarang. Segala-galanya ditentukan oleh keperluan segera perusahaan dan asas materialnya.

Pada masa yang sama, perjanjian sektoral tertentu (menurut Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) menetapkan beberapa kriteria untuk redundansi besar-besaran. Di samping itu, Dekri Kerajaan No. 99 bertarikh 02/05/1993 juga mengandungi cadangan untuk majikan.

Pada masa yang sama, perlu difahami bahawa kakitangan pekerja boleh berbeza-beza dengan ketara di perusahaan yang berbeza, dan pemecatan bilangan pekerja tertentu mungkin tidak tergolong dalam kategori yang sama: ini ditentukan oleh ciri serantau dan lain-lain.

Menurut Artikel 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurusan mempunyai hak untuk menggunakan amalan jika perusahaan menghadapi kemungkinan sebenar pengurangan volum.

Pada masa yang sama, artikel ini menekankan bahawa majikan sama sekali tidak diwajibkan untuk menjalankan prosedur ini. Ini hanya haknya, dan dia boleh menggunakannya dalam keadaan force majeure.

Pemberhentian beramai-ramai: kriteria

Bekerja dengan kakitangan, termasuk pemberhentian, dipandu oleh dua perkara utama. Pertama sekali, mengenai bilangan pekerja, kontrak dengan siapa mesti ditamatkan atas sebab pengeluaran.

Jika, semasa tempoh pemberhentian berskala besar, salah seorang pekerja mendapati tempat kerja yang lebih sesuai dan menyatakan hasrat untuk meletakkan jawatan atas kehendak mereka sendiri, maka orang ini tidak akan termasuk dalam kategori ini. Perkara yang sama berlaku untuk pemecatan pekerja yang, semasa tempoh pemberhentian berganda, tertakluk kepada pemecatan kerana melakukan sebarang pelanggaran yang menyalahi undang-undang atau untuk.

Di samping itu, kriteria kedua untuk pengurangan jisim ialah tempoh masa tertentu. Masa di mana majikan menghabiskan pemberhentian beramai-ramai dikira dalam hari kalendar penuh.

Pada saat yang sukar dan sangat bertanggungjawab ini, setiap majikan berhadapan dengan soalan: pemecatan besar-besaran adalah berapa ramai orang mengikut Kod Buruh?

Pengurangan dianggap jisim jika kontrak pekerjaan ditamatkan:

• dengan 500 atau lebih pekerja dalam 90 hari;
• dengan 200 atau lebih pekerja dalam 60 hari;
• dengan 50 pekerja dalam 30 hari.

Selain itu, pemberhentian kerja dianggap besar-besaran apabila 1% daripada 5,000 pekerja akan diberhentikan dalam masa 30 hari, dengan syarat ini ialah bilangan orang yang bekerja di wilayah tertentu. Dalam kes ini, sebab pemecatan tidak penting: pembubaran atau pengurangan kakitangan biasa.

Berkenaan dengan pembubaran sepenuhnya perusahaan, maka pemberhentian besar-besaran boleh diiktiraf apabila kakitangan terdiri daripada kurang daripada 15 pekerja.

Kriteria ini adalah relevan untuk semua sektor ekonomi negara. Sebagai contoh, Kementerian Pendidikan mengesyorkan memberi tumpuan kepada data lain dalam bidang ini.

Pengurangan dianggap besar jika:

• 20 pekerja bercuti dalam 30 hari;
• 60 pekerja bercuti dalam 60 hari;
• 100 pekerja bercuti dalam 90 hari.

Akhirnya, pemberhentian kerja tidak diragukan lagi besar jika 10% kakitangan diberhentikan dalam pengeluaran, dalam institusi atau dalam syarikat dalam tempoh 90 hari.

Pemecatan besar-besaran: apakah ciri-ciri prosedur

Secara teknikalnya, majikan berpandukan Perkara 81 Kanun Buruh (perenggan 2). Pada masa yang sama, beberapa perbezaan asas diandaikan daripada peraturan yang mengikut Perkara 81, prosedur pemecatan dijalankan.

Pertama sekali, perbezaannya adalah tempoh masa. Pekerja yang diberhentikan dimaklumkan tentang 3 bulan kalendar ini lebih awal.

Prasyarat untuk prosedur itu juga merupakan amaran daripada jabatan pekerjaan wilayah. Selain itu, untuk memenuhi syarat ini, majikan mesti mengisi borang yang diluluskan mengikut sampel tunggal. Ini akan membantu wakil pusat dalam pemilihan jawatan kosong untuk orang yang kehilangan pekerjaan.

Majikan memberitahu pusat pekerjaan hanya tentang fakta pemberhentian akan datang 3 bulan lebih awal. Bagi penyenaraian orang tertentu yang tertakluk kepada pemecatan, maklumat tentang mereka juga dikemukakan kepada pusat pekerjaan, tetapi bukan 3, tetapi 2 bulan lebih awal. Untuk prosedur ini, borang yang diluluskan mengikut model tunggal juga disediakan.

Akhirnya, sekiranya berlaku pemberhentian secara besar-besaran, majikan juga memberitahu kesatuan tempatan terlebih dahulu. Jika mana-mana badan pekerja lain yang diberi kuasa beroperasi di perusahaan itu, maka wakilnya juga mesti dimaklumkan terlebih dahulu.

Tempoh tiga bulan memberi peluang kepada pekerja untuk menyesuaikan diri mereka dalam keadaan dalam keluarga dan, mungkin, mencari pekerjaan yang sesuai di perusahaan lain. Dalam industri di mana hubungan antara pentadbiran dan kesatuan sekerja cukup kukuh, majikan boleh memberikan bantuan dalam hal ini.

Ia dinyatakan dalam cadangan kepada wakil kesatuan sekerja atau badan lain yang diberi kuasa untuk menjalin hubungan rapat dengan pusat pekerjaan. Pencarian jawatan kosong baru di rantau ini mungkin bermula sebelum prosedur pemecatan besar-besaran. Semua ini bersama-sama mengoptimumkan situasi yang berkaitan dengan prosedur kompleks ini.

Ketidakstabilan ekonomi di negara ini sekali lagi memaksa majikan mengurangkan kakitangan mereka. Kaedah penamatan kontrak pekerjaan ini adalah antara yang paling sukar, baik dari segi pendaftaran mahupun dari segi emosi. Pemberhentian tidak menyenangkan bukan sahaja untuk pekerja, tetapi juga untuk majikan itu sendiri.

Proses utama prosedur pengurangan dinyatakan dalam undang-undang buruh, kehalusan - dalam akta tempatan sektoral. Sekiranya perjanjian sektoral tidak mengklasifikasikan pengurangan kepada jisim dan individu, maka seseorang harus dipandu oleh norma bahagian 1 artikel 82 Kanun Buruh dan Peraturan mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam keadaan pemberhentian secara besar-besaran.

Pemberhentian beramai-ramai ialah berapa ramai orang yang akan diberhentikan? Tokoh rasmi:

• 50 atau lebih pekerja telah diberhentikan dalam 1 bulan;
• 200 pekerja telah diberhentikan dalam tempoh 2 bulan;
• daripada 500 orang dikurangkan dalam masa 3 bulan.

Juga, bagi wilayah yang jumlah penduduknya tidak melebihi 5 ribu orang, pengurangan besar-besaran dianggap sebagai pelepasan 1% pekerja di satu perusahaan dalam masa 30 hari.

Mengapakah majikan mengambil langkah sedemikian?

Perundangan tidak memperuntukkan kewajipan majikan untuk menjelaskan sebab-sebab pemberhentian, terutamanya jika semuanya berlaku dalam rangka undang-undang. Walaupun alasannya biasanya jelas: penurunan dalam pengeluaran, ketidakcekapan pengurusan atasan,

Oleh itu, sebab pemberhentian besar-besaran doktor di Moscow adalah langkah pengoptimuman dalam bidang penjagaan kesihatan. Masih terlalu awal untuk bercakap tentang keberkesanan langkah sedemikian, tetapi ramai orang dibiarkan tanpa mata pencarian, sambil mempunyai profesion yang mulia dan dituntut.

Perintah pengurangan. Penciptaan komisen pengurangan

Walaupun pada hakikatnya peringkat ini tidak diperuntukkan oleh mana-mana akta perundangan, amalan kehakiman mencadangkan bahawa adalah lebih baik untuk membuat keputusan sedemikian secara kolektif, dan bukan semata-mata oleh pengarah. Suruhanjaya akan memutuskan bagaimana wajar dan dari bahagian dan jabatan mana.

Pada peringkat ini, bilangan orang daripada kategori yang tidak layak untuk dikurangkan harus ditentukan. Ia juga merupakan idea yang baik untuk merangka jadual perbandingan untuk mengenal pasti pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi, oleh itu, yang mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja. Kriteria yang menentukan boleh:

Pengalaman kerja;

Ketiadaan perkahwinan dan pelanggaran untuk tempoh masa tertentu;

Sumbangan peribadi pekerja kepada pembangunan perusahaan.

Penilaian boleh dilakukan bukan sahaja dalam kategori jawatan tertentu, tetapi juga antara jawatan dengan gelaran yang berbeza, tetapi dengan julat tanggungjawab yang serupa. Hasil kerja suruhanjaya itu harus menjadi protokol dengan senarai pekerja yang akan diberhentikan.

Perintah pengurangan yang menunjukkan jawatan dan nama keluarga

Perintah sedemikian dikeluarkan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum tarikh pelepasan pekerja. Walaupun perintah ini berkuat kuasa bersama-sama dengan perintah untuk memecat pekerja.

Sekiranya pengurangan pekerja secara besar-besaran dilakukan, maka adalah lebih rasional untuk membuat jadual kakitangan baru daripada membuat perubahan kepada yang lama, tetapi ia boleh berkuat kuasa hanya pada akhir prosedur pengurangan.

Memberitahu pekerja tentang keluaran yang akan datang

Undang-undang memperuntukkan tarikh akhir dua bulan untuk memberitahu pekerja tentang pemecatan yang akan datang. Pilihan terbaik ialah notis bertulis peribadi yang dikeluarkan kepada semua orang terhadap tandatangan. Majikan mesti menyimpan satu salinan notis yang ditandatangani oleh pekerja yang dilepaskan.

Jika pekerja individu enggan menerima pemberitahuan atau meletakkan tandatangan mereka, maka tindakan yang sesuai harus dibuat, dan ahli suruhanjaya dan pekerja lain, sebaik-baiknya dari jabatan lain, harus terlibat dalam menandatanganinya. Sekiranya pekerja tidak hadir di tempat kerja kerana sedang bercuti atau bercuti sakit, pemberitahuan boleh dihantar melalui pos dengan senarai dokumen yang akan dihantar dan pemberitahuan.

Dengan pemberhentian besar-besaran doktor di Moscow, ramai pekerja berhenti sebelum tarikh pengecilan saiz. Memang anda boleh berhenti lebih awal. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk membuat semua pembayaran yang dijamin oleh undang-undang.

Tawaran kerja lain

Selepas pemberitahuan disampaikan atau pada masa yang sama, majikan wajib menawarkan pekerja lain pekerjaan, jika ia kosong. Sama ada pemberhentian besar-besaran doktor atau pakar lain, anda boleh menawarkan kekosongan jawatan yang tidak sepadan dengan kelayakan pekerja yang dikecilkan, dengan gaji yang lebih rendah.

Sekiranya kekosongan jawatan ditawarkan bersama-sama dengan notis pemberhentian kerja, dan pekerja itu tidak mahu menukar profesion, maka pada notis itu dia mesti menulis bahawa dia menolak kekosongan yang ditawarkan.

Sekiranya tiada pekerjaan kosong, majikan juga disyorkan untuk menyediakan dokumen yang sesuai tentang perkara ini dan membiasakan semua kakitangan yang dibebaskan dengan tandatangan. Sememangnya, meja kakitangan mesti mengesahkan fakta bahawa tiada kekosongan.

Notis Kesatuan

Pada masa yang sama dengan pemberitahuan pekerja tentang pelepasan yang akan datang, adalah perlu untuk memaklumkan kesatuan sekerja. Jika kita bercakap tentang redundansi besar-besaran di Rusia, maka 3 bulan sebelum tarikh pengurangan yang akan datang.

Perundangan tidak memerlukan majikan untuk mendapatkan persetujuan daripada Pentadbiran boleh dihadkan kepada hanya pemberitahuan.

Perpindahan kakitangan yang bersetuju untuk mengisi kekosongan jawatan

Tiada keperluan khas untuk pemindahan kakitangan semasa tempoh pengecilan, semuanya dijalankan mengikut prosedur standard. Pekerja boleh menyatakan persetujuannya dengan meletakkan tanda yang sesuai pada pemberitahuan. Majikan kemudian membuat perubahan ini kepada kontrak pekerjaan.

Peringkat pemecatan

Pemberhentian beramai-ramai ialah pelaksanaan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan setiap pekerja. Sememangnya, memandangkan saiz perusahaan yang besar, beban besar jatuh ke atas jabatan kakitangan, tetapi tidak ada pilihan lain. Anda juga perlu membuat catatan dalam buku kerja pekerja yang keluar, iaitu, untuk menjalankan prosedur pemecatan penuh dengan setiap pekerja yang dikecilkan.

Sekiranya pekerja tidak mahu menerima buku kerja, atau tidak hadir pada hari pemecatan di tempat kerja, maka pada hari yang sama dia mesti dihantar melalui pos dengan pemberitahuan permintaan bahawa dia datang ke perusahaan untuk mendapatkan buku kerja. Sekiranya pekerja sakit, tarikh pemecatan ditangguhkan kepada saat pekerja pergi bekerja dengan cuti sakit di tangan.

Pengiraan

Kedua-dua bujang dan beramai-ramai melibatkan pembayaran pampasan tambahan, iaitu:

Bayaran untuk bulan terakhir bekerja, termasuk semua elaun dan bonus;

Bayaran untuk setiap hari cuti yang tidak disediakan;

Elaun dalam jumlah purata yuran bulanan.

Harus diingat bahawa tidak membayar semua pampasan pada hari pemecatan atau keesokan harinya memerlukan pembayaran faedah dalam jumlah sekurang-kurangnya 1/150 daripada kadar utama yang berkuat kuasa pada masa itu untuk setiap hari kelewatan.

Kemungkinan pembayaran jika kakitangan yang bersaiz kecil tidak dapat mencari pekerjaan

Dengan pemberhentian secara besar-besaran, tidak kira berapa ramai orang, hampir semua orang berdaftar di Pusat Pekerjaan untuk menerima sekurang-kurangnya beberapa jaminan sosial dan peluang untuk mencari pekerjaan.

Sekiranya, dalam tempoh 1 bulan dari tarikh pengurangan dan pendaftaran di Pusat Pekerjaan, pekerja tidak dapat pekerjaan baru, maka dia berhak untuk mengemukakan sijil ketidakupayaan untuk bekerja untuk bayaran kepada bekas majikan. Kakitangan yang menganggur juga boleh mengharapkan untuk menerima purata gaji bulanan daripada perusahaan dahulu selama 2 bulan dari tarikh pengurangan. Sememangnya, bayaran sedemikian akan dikurangkan dengan jumlah faedah sosial yang diterima untuk pengangguran.

Untuk menerima bayaran, bekas pekerja boleh memohon kepada majikan dengan permohonan bertulis dan buku kerja, yang merupakan pengesahan bahawa dia tidak bekerja. Dalam sesetengah kes, peluang untuk menerima gaji kekal dengan penganggur selama 3 bulan dari tarikh pemberhentian besar-besaran:

Dengan syarat anda menghubungi pusat pekerjaan selewat-lewatnya pada penghujung tempoh dua minggu selepas tarikh pengurangan;

Pusat pekerjaan tidak dapat mencari pekerjaan untuk seorang yang menganggur selama 3 bulan;

Seseorang yang menganggur mesti menerima keputusan yang sesuai daripada pihak berkuasa pekerjaan, tempat dia didaftarkan.

Seorang pekerja mesti mengambil kepentingan dalam haknya sendiri, sebagai contoh, perjanjian kolektif sering menetapkan pampasan yang meningkat sekiranya berlaku pemberhentian secara besar-besaran. Oleh itu, sebelum bekerja, anda tidak seharusnya mendekati kajian dokumen tersebut secara formal.

Isu praktikal

Selalunya, pekerja tidak faham apa itu pemberhentian beramai-ramai, berapa ramai orang yang perlu dipecat dan berapa lama. Majikan mengambil kesempatan daripada ini dan hanya boleh menyingkirkan kakitangan yang "tidak perlu". Ringkasnya, selepas beberapa ketika untuk merekrut bilangan orang yang sama, tetapi pada gaji yang lebih rendah. Ini disahkan oleh percubaan di mana pekerja menang. Terdapat kes apabila pekerja yang diberhentikan dapat membuktikan bahawa kedudukan mereka sebenarnya tidak dikurangkan, kerana selepas pemecatan bilangan unit kakitangan tidak berubah, yang disahkan oleh pemeriksaan inspektorat buruh. Selepas pemberhentian besar-besaran doktor, mungkin lebih daripada satu percubaan akan berlaku, dan, kemungkinan besar, atas alasan bahawa penilaian yang salah terhadap produktiviti buruh telah dijalankan dan atas alasan lain.

istilah " lockout"Panggil pemecatan besar-besaran pekerja dari jawatan mereka.

Kadangkala situasi timbul di perusahaan apabila ia terpaksa menyingkirkan sebahagian besar tenaga buruh yang diupah. Kadang-kadang harga untuk ini adalah kewujudan syarikat, jika ia hilang, sebilangan besar orang kehilangan pekerjaan.

• Bagaimana untuk menentukan sama ada pemberhentian adalah besar-besaran?
• Bagaimana ia berbeza daripada yang biasa?
• Apakah tanggungjawab majikan terhadap pekerja dan agensi kerajaan?

Dalam artikel ini, kami mempertimbangkan semua isu yang berkaitan dengan penguncian, dan juga menyediakan algoritma langkah demi langkah untuk majikan yang memecat pekerja secara beramai-ramai, dan senarai kertas yang diperlukan.

Apabila lockout datang

Pembebasan pekerja secara besar-besaran bukanlah fenomena yang sangat kerap, namun, ia boleh berlaku dalam keadaan tertentu, biasanya tidak menguntungkan organisasi. Apa sahaja peristiwa yang membawa kepada keputusan, akibatnya, pemecatan besar-besaran boleh berlaku atas salah satu daripada dua sebab sebenar.

1. Pembubaran perusahaan atau organisasi, sehubungan dengan ini, pembubaran semua kakitangan (klausa 1 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Pengurangan bilangan atau kakitangan organisasi (klausa 2 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

NOTA! Atas mana-mana sebab ini, pemecatan boleh sama ada biasa atau besar-besaran.

Lockout atau hanya dibuang kerja?

Mana nak cari jawapan

Bagaimana untuk membezakan pemberhentian standard daripada pemberhentian besar-besaran? Ini ditakrifkan dengan jelas dalam dokumen yang berkaitan - perjanjian sektor tertentu, mungkin juga dalam perjanjian wilayah.

RUJUKAN! Pada penghujung 2016, kira-kira dua dozen perjanjian industri telah diterima pakai dan berkuat kuasa, yang turut mengawal isu pemberhentian secara besar-besaran.

Jika perjanjian sedemikian untuk industri yang berkaitan atau di rantau tertentu belum diterima pakai atau kriteria yang diperlukan tiada, dokumen lama akan datang untuk menyelamatkan, sah di bahagian yang tidak bercanggah dengan perundangan buruh. Dokumen sedemikian adalah Peraturan mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam keadaan pelepasan besar-besaran. Ia telah diluluskan oleh Dekri Majlis Menteri-menteri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 5 Februari 1993 No. 99.

Kriteria sekatan

Mari kita pertimbangkan dalam kes apakah pembebasan pekerja akan jatuh di bawah tanda-tanda pemberhentian besar-besaran. Ini mengambil kira:

• jumlah bilangan pekerja dalam perusahaan;
• bilangan orang yang dipecat;
• peratusan pekerja yang dibuang kerja daripada jumlah bilangan mereka;
• masa di mana pemberhentian berlaku;
• kadar pengangguran di wilayah tertentu.

1. Sekiranya berlaku pembubaran perusahaan, tidak kira apa bentuk organisasi dan undang-undang miliknya, pemecatan akan dianggap besar-besaran jika organisasi itu mempunyai 15 atau lebih pekerja.
2. Dari segi mengurangkan bilangan atau kakitangan, watak massa bergantung pada bilangan pekerja yang diberhentikan daripada jawatan mereka untuk tempoh masa tertentu:
   • lima puluh atau lebih orang dipecat dalam sebulan;
   • dalam 2 bulan lebih daripada 2 ratus orang telah kehilangan pekerjaan mereka;
   • dalam 3 bulan lebih daripada setengah ribu pekerja meninggalkan pekerjaan mereka.
3. Untuk mana-mana daripada kedua-dua sebab, pemecatan itu jatuh di bawah kriteria jisim, jika di kawasan di mana tidak lebih daripada 5 ribu penduduk bekerja, 1% daripada jumlah pekerja kehilangan pekerjaan dalam masa sebulan.

PERHATIAN! Jika kadar pengangguran di rantau ini sangat tinggi, lebih daripada 11%, maka badan kerajaan sendiri tempatan boleh memutuskan isu menghentikan pemberhentian secara besar-besaran. Mereka tidak boleh dimansuhkan sama sekali, tetapi ia dibenarkan untuk memperlahankan proses supaya badan perkhidmatan pekerjaan dan kesatuan sekerja dapat menghadapi kemasukan sedemikian. Ia dibenarkan untuk meningkatkan selang pemecatan 50 orang kepada 8 bulan, 200 atau lebih pekerja boleh diberhentikan dalam tempoh 10 bulan, dan lima ratus pekerja - untuk tempoh sekurang-kurangnya setahun.

Perkara yang tidak boleh dilupakan oleh majikan

Sekat masuk ialah proses yang bertanggungjawab yang mesti dijalankan dengan ketat mengikut undang-undang, dan perundangan mempunyai banyak preskripsi yang tidak boleh dipecahkan dalam hal ini. Untuk melakukan ini, lebih baik mengikuti algoritma yang ditetapkan, bertindak dengan ketat mengikut protokol dan tidak lupa untuk memberitahu pihak berkuasa yang berkaitan dan menyediakan semua dokumen yang diperlukan dengan betul.

Algoritma langkah demi langkah untuk memecat majikan secara besar-besaran

1. Merangka rayuan bertulis kepada badan kesatuan sekerja organisasi dan kepada perkhidmatan pekerjaan serantau tiga bulan sebelum permulaan acara.
2. Pembangunan jadual kakitangan yang dikemas kini, dengan mengambil kira bilangan pekerja yang tinggal (sama ada di seluruh organisasi, atau oleh beberapa unit struktur atau kategori kakitangan tertentu). Kelulusan dokumen ini.
3. Berdasarkan jadual perjawatan yang diluluskan, mengeluarkan perintah untuk organisasi mengurangkan bilangan atau kakitangan.
4. 2 bulan dari tarikh pemecatan yang dinyatakan dalam perintah itu, maklumkan orang yang tertakluk kepada pemecatan secara bertulis. Sekiranya firma itu mempunyai kekosongan atau jawatan yang sesuai di cawangan, mereka harus ditawarkan untuk mengambil orang yang berada di bawah perintah itu. Pekerja mesti meninggalkan tandatangan pada notis pemecatan yang akan datang. Jika dia enggan mengendors notis itu, ia mesti dihantar melalui pos dengan pemberitahuan ke alamat yang ditunjukkan semasa bekerja, atau keengganan itu mesti direkodkan dengan perbuatan yang ditandatangani oleh dua saksi.
5. Penyediaan perintah pemecatan. Kenalan dengannya kepada pekerja di bawah tandatangan peribadi. Sekiranya penolakan, lakukan tindakan yang serupa dengan klausa 4.
6. Pendaftaran catatan dalam buku kerja pekerja yang kehilangan jawatan mereka. Rekod itu menunjukkan sebab pemecatan (pengurangan, pembubaran perusahaan, dan mungkin keinginan atau persetujuan pihak mereka sendiri), artikel yang sepadan dengan Kod Buruh. Nombor dan tarikh perintah pemecatan.
7. Pada hari bekerja terakhir, semua pekerja yang berlepas akan terakru bayaran dan pampasan yang perlu dibayar - upah, dana untuk percutian yang tidak digunakan, bayaran pemberhentian yang perlu dibayar apabila dibuang kerja di bawah Perkara 178 dan 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
8. Penyerahan maklumat tentang pekerja yang diberhentikan kepada perkhidmatan pekerjaan di rantau ini, kerana mereka mungkin berbeza daripada yang diserahkan tiga bulan lalu, jika, sebagai contoh, beberapa pekerja telah dipindahkan ke jawatan lain.

Risiko majikan

Terdapat beberapa perkara yang tidak boleh dilupakan oleh majikan semasa pemberhentian beramai-ramai, supaya tiada siapa yang boleh membuat tuntutan terhadapnya kerana melanggar norma perundangan.

1. Apabila mengecilkan, perlu mengambil kira kategori pekerja yang berada di bawahnya, terutamanya kelayakan mereka.
2. Anda tidak boleh menolak kontinjen keutamaan untuk mengurangkan, walaupun kelayakannya lebih rendah daripada pekerja lain, iaitu:
   • wanita yang mengharapkan bayi;
   • ibu bapa tunggal yang menjaganya adalah kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (dan orang kurang upaya di bawah umur 18 tahun);
   • ibu bapa angkat, penjaga kanak-kanak di bawah umur 14 tahun.
3. Pemberitahuan tepat pada masanya tentang sekatan kepada badan kerajaan dan kesatuan sekerja. Sekiranya ini tidak dilakukan atau tarikh akhir berkanun terlepas, majikan akan menerima penalti pentadbiran yang serius dalam bentuk denda dari 2 hingga 3 ribu rubel. untuk pegawai tertentu dan dari 10 hingga 15 ribu rubel. - untuk organisasi (Perkara 19.7 Kanun Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia).

Senarai dokumen yang diperlukan oleh majikan

Usahawan mungkin memerlukan dan mengesahkan penguncian yang sempurna oleh dokumen yang berkaitan, yang termasuk:

• meja kakitangan baru, diperakui dan diluluskan oleh prosedur biasa, atau keputusan mahkamah mengenai kebankrapan organisasi (untuk pembubarannya);
• pelan yang diluluskan untuk proses pemberhentian secara besar-besaran;
• cabutan daripada fail peribadi calon untuk redundansi;
• petikan daripada minit mesyuarat suruhanjaya yang membincangkan calon untuk pemberhentian kerja;
• perintah untuk syarikat itu dipecat secara besar-besaran dengan senarai mereka yang dikecualikan dengan nama dan tandatangan mereka;
• tindakan cadangan kekosongan jawatan untuk terjemahan dengan resolusi atas persetujuan atau keengganan pekerja;
• pengesahan bahawa surat kepada kesatuan sekerja dan perkhidmatan pekerjaan dihantar tepat pada masanya (contohnya, log surat-menyurat, pemberitahuan mel, dsb.);
• dokumen organisasi kesatuan sekerja dengan persetujuan kepada sekatan yang akan datang;
• perintah terakhir untuk menolak;
• penyertaan dalam kad peribadi;
• dokumen kewangan yang mengesahkan penyelesaian penuh dengan pekerja.

Apabila sejumlah besar pekerja diberhentikan, ini sudah menjadi pemberhentian secara besar-besaran. Ini adalah berapa ramai orang yang mesti dikurangkan untuk diiktiraf sebegitu? Dalam artikel ini kami akan cuba menjawab soalan ini dan soalan lain.

Mengenai pengurangan

Pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan adalah instrumen undang-undang majikan. Ini adalah salah satu alasan untuk dibuang kerja atas inisiatif majikan.

Majikan mempunyai hak untuk mengubah sistem subordinat dan struktur organisasi secara bebas, membuat keputusan untuk mengoptimumkan keseluruhan proses kerja, menukar jadual kakitangan atau bilangan pekerja. Dan undang-undang tidak mewajibkan majikan untuk membenarkan keputusannya kepada pekerja.

Tetapi ini mengandaikan niat baik majikan dan ketiadaan penyalahgunaan hak di pihaknya. Ini bermakna dengan mengurangkan bilangan pekerja daripada 10 kepada 2, dia tidak akan menambah jabatan "esok" dengan 8 orang yang sama. Risiko untuk mencabar perintah majikan adalah sangat tinggi. Dan jika majikan tidak diwajibkan untuk melaporkan kepada pekerja, maka di mahkamah, sekiranya berlaku pertikaian, dia masih perlu membuktikan bahawa pemberhentian secara besar-besaran adalah langkah yang terpaksa dan perlu.

Pengurangan jisim

Perundangan tidak memberikan definisi untuk pengurangan biasa dan besar-besaran.

Mengurangkan bilangan pekerja membayangkan pengurangan bilangan pekerja yang mengisi jawatan yang sama.

Jika jawatan individu atau keseluruhan bahagian dikecualikan daripada jadual kakitangan, kita bercakap tentang pengurangan kakitangan.

Pemberhentian beramai-ramai membayangkan pengurangan sejumlah besar pekerja. Tetapi berapakah sebenarnya?

Kriteria

Kriteria untuk penyertaan besar-besaran dalam pemecatan ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) wilayah.

Sekiranya tidak ada perjanjian dalam industri tertentu atau apa yang wujud tidak terpakai kepada organisasi, maka kriteria untuk watak massa ditentukan mengikut klausa 1 Peraturan, diluluskan. Resolusi Majlis Menteri-menteri Persekutuan Rusia pada 05.02.1993 N 99. Menurutnya, pemecatan dianggap besar-besaran jika perkara berikut dikurangkan:

• 50 orang atau lebih dalam tempoh 30 hari kalendar;
• 200 dan lebih - dalam masa 60 hari;
• dari 500 dan lebih - dalam masa 90 hari;
• 1% daripada jumlah pekerja selama 30 hari kalendar di wilayah yang jumlah pekerjanya kurang daripada 5,000 orang.

Dalam kes pengurangan besar-besaran, berapa banyak pemberitahuan disampaikan?

Pemberitahuan pekerja dan agensi kerajaan sekiranya berlaku pemberhentian beramai-ramai adalah wajib seperti dalam kes biasa.