Jenis pemindahan ke jawatan lain. Perjanjian Pemindahan Tambahan

PERJANJIAN No.__

kepada kontrak pekerjaan No. 16 bertarikh 10.10.2005, dimuktamadkan

antara LLC "Astra" dan Petrov Petr Petrovich

mengenai pindaan kepada kontrak pekerjaan

berkaitan dengan pemindahan pekerja ke pekerjaan lain

Syarikat Liabiliti Terhad "Astra" , dirujuk sebagai "majikan", yang diwakili oleh Ketua Pengarah Anatoly Alekseevich Afanasyev, bertindak berdasarkan Piagam, di satu pihak,

dan Petrov Petr Petrovich , dipanggil "pekerja" (siri pasport 1804 No. 333615, dikeluarkan pada 10.02.2003 oleh Jabatan Hal Ehwal Dalam Negeri Volgograd Daerah Krasnooktyabrsky), sebaliknya,

berkaitan dengan permohonan yang diterima daripada pekerja untuk pertukaran ke jawatan penasihat undang-undang,

telah menandatangani perjanjian ini untuk meminda kontrak pekerjaan.

1. Untuk mengecualikan daripada kontrak pekerjaan No. 16 10.10.2005, membuat kesimpulan antara LLC "Astra" dan Petrov Petr Petrovich (selepas ini dirujuk sebagai Kontrak Buruh) perkara berikut: ms 1.7, ms 1.9.

2. Nyatakan dalam edisi baharu seterusnya perenggan 1.1, 4.1 dan 5.1 Kontrak buruh:

"1.1. Pekerja diambil untuk jawatan penasihat undang-undang di jabatan undang-undang majikan.

Di bawah kontrak pekerjaan ini, majikan berjanji untuk menyediakan pekerja dengan kerja mengikut fungsi buruh tertentu, untuk memastikan keadaan kerja yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif (jika disimpulkan), perjanjian , peraturan tempatan dan perjanjian ini, membayar gaji kepada pekerja tepat pada masanya dan sepenuhnya, dan pekerja berjanji untuk memenuhi kewajipan yang dinyatakan dalam kontrak ini dan huraian kerja pekerja secara peribadi, untuk mematuhi peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dengan majikan. Pekerja itu biasa dengan huraian kerja penasihat undang-undang.

Tarikh mula bekerja, iaitu tarikh pekerja diwajibkan untuk mula bekerja sebagai penasihat undang-undang - 20 Mei 2011 "

“4.1 Seorang pekerja diberikan 40 jam seminggu bekerja, hari bekerja yang standard.

Masa mula, masa tamat kerja, rehat dalam kerja ditentukan oleh perkara berikut:

Pekerja diberikan hari cuti: Sabtu, Ahad."

"5.1. Majikan berjanji untuk membayar pekerja gaji bulanan dalam jumlah 10,000 (sepuluh ribu) rubel."

3. Syarat kontrak pekerjaan yang tidak terjejas oleh perjanjian ini kekal tidak berubah.

4. Perjanjian ini, dan dengan itu semua pindaan kepada kontrak pekerjaan yang dipersetujui olehnya, akan berkuat kuasa pada 20 Mei 2011.

5. Perjanjian ini adalah sebahagian daripada kontrak pekerjaan.

6. Perjanjian ini disediakan dan ditandatangani dalam dua salinan: satu untuk setiap pihak, manakala kedua-dua salinan mempunyai kuasa undang-undang yang sama.

Butiran dan tandatangan

Selalunya terdapat keperluan untuk berpindah ke pekerjaan lain, kerana perubahan berlaku secara teratur dalam organisasi, seperti dalam kehidupan mana-mana orang. Ia juga berlaku bahawa pekerja dipindahkan dan dinaikkan pangkat, tetapi dia boleh berpindah ke cawangan lain. Perubahan sedang berlaku atas nasihat doktor atau berkaitan dengan penempatan semula syarikat. Dengan kenaikan pangkat atau penurunan pangkat pekerja, syarat kontrak akan diubah. Oleh itu, perjanjian tambahan dibuat mengenai pemindahan ke jawatan lain.

Apakah yang dianggap sebagai "fungsi kerja"?

Aktiviti mengikut jawatan berdasarkan jadual perjawatan, profesion atau tugasan yang diberikan kepada pekerja adalah fungsi buruh. Setiap orang melaksanakan pada tugasnya senarai tugas tertentu, direkodkan dalam huraian kerja.

Jenis kerja tertentu yang diamanahkan kepada pekerja boleh menjadi fungsi yang berasingan, serta dilakukan selari dengan kepakaran lain. Walau apa pun, tugas yang diberikan mesti dilaksanakan dengan cekap dan tepat pada masanya. Perjanjian tambahan untuk pemindahan ke jawatan lain adalah dokumen wajib yang dibuat antara pihak sebelum mula menunaikan tugas mereka.

Mendapat kerja lain

Jika pekerja bertukar kepada yang baharu, ia merupakan satu proses perubahan, yang ditetapkan oleh pihak-pihak, syarat perjanjian pekerjaan. Untuk perubahan sedemikian, hanya persetujuan bersama pihak pengurusan dan pekerja diperlukan.

Mengikut undang-undang, pengecualian dibenarkan dalam bentuk peralihan untuk tempoh masa. Pemindahan melalui persetujuan pihak ke jawatan lain hendaklah didokumenkan.

Adakah kebenaran bertulis diperlukan?

Seseorang yang bekerja menerima jawatan baru berdasarkan syarat berikut:

1. Untuk beberapa lama atau untuk tempat tetap dengan seorang bos.
2. Bersama bos ke tempat lain.
3. Pindah ke bos lain.

Pemindahan melibatkan perubahan dalam kawasan kerja pekerja atau berpindah ke tempat lain di mana pengurusan yang sama akan bekerja. Sekiranya seseorang dipindahkan atas dasar inisiatif majikan, maka pekerja itu mesti memberi kebenaran bertulis. Jika terjemahan tidak memerlukan pergerakan tambahan, maka kebenaran tidak diperlukan (Art. 72.1 RF).

Pekerja boleh berpindah sesuka hati, untuk ini diperlukan untuk menyediakan pengurus dengan permohonan. Terjemahan dilakukan atas dasar permintaannya dan atas nasihat perubatan. Jika peralihan dibuat kepada pekerjaan tetap, tetapi kepada bos yang berbeza, dokumen itu tidak akan sah di tempat sebelumnya. Perjanjian tambahan untuk pemindahan ke jawatan lain dibuat hanya jika pekerja telah memberikan persetujuan untuk ini.

Terjemahan dengan persetujuan

Prosedur ini dijalankan seperti berikut:

1. Ketua menyediakan kertas laporan dengan sebab yang ditetapkan untuk pemindahan dan maklumat tentang pekerja.
2. Ketua unit diberi kebenaran.
3. Pekerja dimaklumkan secara bertulis tentang tawaran untuk jawatan lain.
4. Pekerja memberikan pengesahan bertulis dan membuat kenyataan kepada pengurus dengan permintaan untuk pemindahan. Permohonan mesti disusun tanpa gagal.

Sekiranya pendaftaran dijalankan hanya untuk beberapa waktu, maka fakta ini tidak ditunjukkan dalam buku kerja. Secara berterusan, perjanjian tambahan diwujudkan untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain.

Bilakah ia tidak diterjemahkan?

Sekiranya pekerja tidak memberikan jawapan yang positif, maka ia dibenarkan untuk memindahkannya ke jawatan lain hanya dalam kes-kes khas (Perkara 74 Kanun Buruh):

1. Untuk mengelakkan kemalangan atau menghapuskan akibat kecemasan.
2. Untuk mengelakkan masa henti dan kemalangan, kerosakan kepada nilai material.
3. Daripada pekerja yang tidak keluar.

Anda tidak boleh memindahkan pekerja ke jawatan lain tanpa kebenaran bertulisnya. Sekiranya pekerja tidak memberikan kebenaran, maka peralihan dilakukan hanya jika terdapat risiko masa henti atau kecemasan. Disebabkan keperluan pengeluaran, terjemahan boleh dilakukan tidak lebih daripada 1 bulan (Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seorang pekerja tidak boleh menggantikan yang lain lebih kerap daripada sekali setahun. Anda tidak boleh menarik seseorang untuk bekerja dengan kelayakan yang rendah. Adalah penting untuk menetapkan pendapatan purata jika kedudukan sementara dibayar lebih rendah.

Perubahan kepada kontrak

Dengan pemindahan seseorang ke jawatan lain, maklumat dalam kontrak pekerjaan dikemas kini. Perubahan boleh dibuat dengan persetujuan pihak (Perkara 72 Kanun Buruh). Ternyata majikan dan pekerja mesti mengetahui dengan tepat maklumat yang dimasukkan ke dalam perjanjian pekerjaan. Kemudian hubungan antara pihak akan didaftarkan secara rasmi.

Merangka perjanjian

Perjanjian tambahan untuk pemindahan ke jawatan lain disediakan jika terdapat perubahan dalam maklumat dalam perjanjian. Dokumen ini akan menjadi sambungan. Atas sebab ini, kertas itu disediakan dalam 2 salinan: untuk pekerja dan bos.

Contoh perjanjian pemindahan tambahan akan membantu anda menyelesaikannya. Dokumen tersebut hendaklah mengandungi maklumat berikut:

1. Tajuk dan nombor dokumen. Sebagai contoh, kertas itu mungkin bertajuk "Mengenai perubahan akibat pemindahan pekerja."
2. Mengenai pihak dalam perjanjian.
3. Di bahagian utama dokumen terdapat senarai yang perlu dialih keluar atau diperbetulkan.
4. Perlu diingatkan bahawa peruntukan selebihnya tidak akan berubah.
5. Tarikh.
6. Butiran dan tandatangan.

Alasan mungkin mengandungi perkataan yang berbeza. Perjanjian pemindahan sampel diterima umum dan digunakan oleh semua organisasi. Dalam kes situasi yang boleh dipertikaikan, anda mesti bergantung pada dokumen ini. Oleh itu, perjanjian mengenai pemindahan ke jawatan lain hendaklah dengan setiap pekerja yang bertukar atas sebarang sebab ke pekerjaan lain.

Keadaan kerja

Sekiranya bos ingin memindahkan seseorang ke jawatan dengan pendapatan yang lebih rendah, maka persetujuan bertulis daripada yang terakhir diperlukan. Untuk menjalankan pemindahan sedemikian ke pekerjaan lain, di mana akan ada gaji yang lebih rendah, adalah mungkin dalam beberapa kes:

1. Berdasarkan petunjuk perubatan.
2. Berdasarkan keputusan pensijilan.
3. Sekiranya pensijilan tidak diluluskan, maka bukannya pemecatan, ia dicadangkan untuk berpindah dari jawatan yang paling bertanggungjawab.

Perintah itu mengandungi maklumat berikut:

1. NAMA PENUH. pekerja.
2. Kedudukan demi peralihan
3. Tarikh pemindahan, pendapatan dan keadaan kerja.
4. Asas terjemahan.

Perintah itu disediakan mengikut jenis T-2 atau mengikut bentuk individu, yang digunakan dalam institusi. Dokumen itu mesti mengandungi tandatangan bos dan pekerja. Apabila perjanjian mengenai pemindahan tetap ke jawatan lain disediakan, dan perintah dikeluarkan, seseorang boleh mula bekerja.

Perubahan dalam buku kerja

Dokumen-dokumen ini disediakan oleh orang yang bertanggungjawab. Kerja ini boleh dilakukan:

1. Kakitangan penyudah pakar.
2. Ketua.
3. Ketua akauntan.

Semua rekod disahkan oleh pekerja jabatan kakitangan. Selepas menukar kedudukan, tindakan berikut dilakukan:

1. Perjanjian ditandatangani untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain.
2. Nota yang sepadan dimasukkan ke dalam buku kerja.
3. Perintah dikeluarkan menyatakan bahawa pekerja menerima jawatan baru.

Sebelum data dimasukkan ke dalam buku kerja, pemilik dokumen diperkenalkan kepada maklumat, yang mesti mengesahkan segala-galanya. Ia menyatakan:

1. Rekod nombor.
2. Tarikh perubahan.
3. Maklumat mengenai pemindahan.
4. Data mengenai keperluan pesanan.

Penciptaan perjanjian mengenai pemindahan pekerja ke jawatan lain dan mengisi buku kerja dianggap sebagai momen wajib. Jika pengurus mematuhi semua peraturan yang ditentukan, maka semua dokumentasi akan teratur. Dan kemudian tiada soalan akan timbul semasa pemeriksaan oleh pihak berkuasa kawal selia.

Kedudukan sementara

Selalunya ada kalanya perlu menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu. Ini biasanya berlaku semasa cuti, dengan hilang upaya sementara, semasa cuti bersalin. Jenis penggantian ditunjukkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia:

1. Pindah ke jawatan lain
2. Gabungan.
3. Pendaftaran kontrak pekerjaan jangka tetap.

Pemindahan ke kerja sementara dijalankan atas sebab keperluan dan kerana situasi yang tidak berkaitan dengannya. Prosedur ini dijalankan:

1. Berdasarkan persetujuan para pihak.
2. Pelaksanaan oleh majikan secara unilateral.

Pekerja dipindahkan buat sementara waktu selama 1 tahun dan untuk tempoh ketiadaan pekerja utama. Lama kelamaan, kerja boleh menjadi kekal. Pada penghujung pemindahan sementara, pengurus bertanggungjawab untuk memberitahu tentang penghujung aktiviti kerana pemulangan pekerja utama. Makluman hendaklah dibuat secara bertulis dalam 2 salinan.

Keengganan untuk dipindahkan

Pekerja mempunyai hak untuk menolak, walaupun terdapat sebab untuk pemindahan. Kadang-kadang terdapat situasi apabila majikan sendiri tidak dapat mencari tempat yang sesuai untuk seseorang, sepadan dengan keadaan kerja baru:

1. Penafian mungkin disebabkan oleh faktor perubatan. Kemudian institusi bertindak seperti ini: jika pemindahan diperlukan sehingga 4 bulan, maka pekerja untuk tempoh ini digantung kerjanya tanpa gaji, tetapi dengan pemeliharaan tempat kerja. Sekiranya peralihan itu dirancang untuk tempoh lebih daripada 4 bulan atau secara tetap, maka apabila penolakan, kontrak pekerjaan tidak lagi sah dengannya (Perkara 73, 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Semasa pengecilan saiz syarikat, mengikut undang-undang, majikan mesti menawarkan orang itu jawatan yang berbeza. Jika ini tidak mungkin atau jika pekerja enggan, pemecatan berlaku, yang dimaklumkan kira-kira 2 bulan lebih awal.
3. Seorang pakar mungkin kehilangan keupayaan untuk melaksanakan kerjanya kerana kehilangan hak istimewa (contohnya, lesen memandu, lesen). Orang ini biasanya dipindahkan ke jawatan lain. Sekiranya pelucutan hak istimewa berlaku untuk tempoh 2 bulan, maka dia disingkirkan dari jawatan tanpa gaji. Jika anda dilucutkan hak istimewa selama lebih daripada 2 bulan atau kehilangan sepenuhnya, pemecatan berlaku jika orang itu tidak mahu berpindah ke pekerjaan baharu.
4. Situasi peralihan khas dianggap sebagai perubahan dalam keadaan kerja pekerja hamil. Pemindahan ini adalah sementara. Majikan boleh menawarkan kekosongan sedia ada, tetapi pekerja boleh menolak. Sekiranya tiada jawatan yang sesuai, penyingkiran berlaku dengan pemeliharaan pendapatan dan kerja.
5. Pemindahan ke kawasan lain boleh dilakukan bersama-sama dengan syarikat. Dalam kes ini, dengan keengganan pekerja daripada tawaran ini, kontrak pekerjaan ditamatkan dan dia diberikan gaji pemberhentian.

Oleh itu, prosedur untuk memindahkan dengan persetujuan pihak ke jawatan lain mempunyai banyak kehalusan. Mana-mana organisasi mesti mengambil kira norma undang-undang supaya tidak melanggar hak pekerja.

Selalunya majikan perlu meminda kontrak pekerjaan dengan pekerja. Terdapat banyak sebab untuk ini (contohnya, pemindahan ke jawatan lain, pekerjaan atau perubahan dalam syarat gaji). Adakah wajib untuk membuat perjanjian tambahan dengan pekerja kepada kontrak pekerjaan? Adakah terdapat templat universal untuk perjanjian sedemikian? Adakah mungkin untuk membuat perjanjian tambahan untuk menukar gaji? Anda akan mendapat jawapan kepada soalan ini dan soalan lain dalam artikel kami.

Maklumat pengenalan

Apa yang boleh diubah

Dalam kontrak pekerjaan, anda boleh menukar kedua-dua mandatori (bahagian 2, 3, artikel 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan syarat tambahan kontrak pekerjaan (bahagian 4.5 artikel 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau apa pun, anda perlu membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Mari kita jelaskan perkara yang boleh digunakan untuk syarat kerja wajib dan apa yang dikenakan kepada syarat kerja tambahan.

Mengenai perjanjian tambahan

Untuk menukar kontrak pekerjaan, perjanjian bertulis mesti dibuat antara pekerja dan majikan. Tiada bentuk standard untuk perjanjian sedemikian. Oleh itu, majikan mempunyai hak untuk mengeluarkannya dalam apa jua bentuk dalam bentuk perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan.

Perjanjian tambahan adalah sebahagian daripada kontrak pekerjaan. Oleh itu, perjanjian tambahan mesti dibuat dalam dua salinan: satu untuk pekerja, satu lagi untuk majikan.
Jika organisasi mengekalkan jurnal untuk merekodkan perjanjian tambahan kepada kontrak buruh, maka buat rekod di dalamnya tentang pengeluaran salinan perjanjian tambahan kepada pekerja.
Lihat juga "". Ia sama sekali tidak perlu bagi pekerja untuk menandatangani jurnal ini. Lagipun, tandatangannya sudah ada pada perjanjian tambahan itu sendiri.

Situasi khas

Undang-undang mentakrifkan beberapa kes dan situasi di mana, sebelum membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan, adalah perlu untuk memenuhi beberapa syarat dan mengambil kira beberapa sekatan. Situasi ini diterangkan dengan lebih terperinci dalam Kod Buruh, dalam artikel yang berkaitan:

Baca artikel di atas jika anda perlu membuat perjanjian tambahan dalam kes yang disenaraikan. Kesemuanya menerangkan secara terperinci perkara yang perlu dilakukan oleh majikan dan dalam jangka masa yang mana.
Jika kita bercakap tentang kes umum membuat perjanjian tambahan, maka kami mencadangkan anda membiasakan diri dengan sampel.

Contoh Perjanjian Tambahan

Seperti yang telah kami katakan, tidak ada sampel tunggal perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Ia dibuat untuk setiap kes tertentu. Berikut ialah beberapa contoh Word yang paling biasa yang boleh anda muat turun dan edit sendiri.

Perjanjian Tambahan Perubahan Gaji

Kadangkala majikan menukar gaji dalam organisasi. Perubahan sedemikian juga memerlukan persetujuan pekerja. Dalam kes ini, anda tidak perlu menerimanya secara khusus. Perjanjian tambahan yang ditandatangani oleh pekerja itu sendiri akan menjadi pengesahan persetujuan tersebut.

Jadi, katakan gaji pengurus jualan meningkat dari 35 hingga 40 ribu rubel. Perjanjian tambahan mungkin kelihatan seperti ini:


Seperti yang anda lihat, anda tidak perlu menerangkan apa-apa secara terperinci (khususnya, anda tidak perlu menunjukkan gaji sebelumnya). Adalah cukup untuk menetapkan bahawa dari tarikh yang dinyatakan gaji pekerja adalah jumlah yang dipersetujui dengan pekerja.

Perjanjian tambahan mengenai perubahan dalam keadaan kerja

Perjanjian Pemindahan Tambahan

Untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain, perjanjian tambahan boleh dibuat dan ditunjukkan di dalamnya ke jawatan mana pekerja itu dipindahkan dan dari tarikh perubahan ini mula berkuat kuasa.


Juga perlu diingat bahawa majikan perlu mengeluarkan perintah untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain.

Edisi baharu kontrak pekerjaan

Seperti yang telah kami katakan, adalah mungkin untuk membuat perjanjian tambahan mengenai pembentangan kontrak buruh dalam edisi baru. Ini adalah satu-satunya pilihan yang betul. Lagipun, perundangan buruh tidak membenarkan "perundingan semula" kontrak pekerjaan baharu. Berikut adalah petikan daripada perjanjian tambahan sedemikian, mengikut mana anda boleh memahami algoritma tindakan.

Isu-isu praktikal mengenai pemindahan pekerja disentuh, yang patut diberi perhatian terutamanya: bagaimana susunan kata-kata pesanan itu, dalam kes-kes yang dilarang untuk memindahkan pekerja. Di samping itu, ia menerangkan apa yang berlaku jika pekerja enggan berpindah.

Fungsi buruh

Fungsi buruh - salah satu konsep utama dalam hubungan kerja. Oleh itu, apabila menukar kedudukan pekerja, ia tidak mungkin untuk memintasnya.

Dalam pasaran buruh, seorang pekerja menjual tenaga kerjanya kepada majikan. Walau bagaimanapun, definisi sedemikian akan menjadi terlalu abstrak untuk aplikasi praktikal dan merangka perjanjian sebenar. Untuk menyelesaikan isu tersebut, konsep fungsi buruh pekerja diperkenalkan ke dalam kontrak.

Fungsi buruh difahami set operasi pembuatan dijalankan secara berkala. Mereka mempunyai kitaran tertentu, pengulangan, hubungan.

Fungsi boleh ditentukan berdasarkan:

1. Meja kakitangan.
2. Jenis kerja yang ditugaskan khusus.
3. Profesion / kepakaran (pekerja).

Asas harus diambil EKS (Buku Panduan Kelayakan Bersepadu).

Untuk aktiviti sedemikian, ia lebih penting prestasi skop kerja yang ditetapkan, mencapai matlamat tertentu. Dalam erti kata lain, tidak ada keteraturan dan kitaran. Mempunyai fungsi pekerjaan adalah bahagian penting dalam semua kontrak jangka tetap dan kontrak terbuka.

Fungsi ini juga membantu untuk menentukan kesesuaian dan peluang untuk kakitangan.

Oleh itu, ia mesti mematuhi senarai profesion yang ditetapkan yang ( mengikut Dekri Kerajaan N823) sejadah penuh disediakan. satu tanggungjawab. Fungsi buruh memainkan peranan penting di bawah tanggungjawab disiplin.

Sekiranya berlaku pelanggaran tugas kerjanya, pekerja itu boleh dipertanggungjawabkan.

Pelanggaran yang jelas mesti bertentangan dengan fungsi yang telah ditetapkan.

Perkara yang sama penting - kesihatan pekerja... Majikan mesti mengaitkan fungsi kerja dan kesihatan pekerja. Seorang pekerja tidak boleh diberikan fungsi yang tidak dapat dilakukannya atas sebab fisiologi.

Sebagai contoh, anda tidak boleh menghantar orang yang sakit paru-paru ke pengeluaran berbahaya dengan asap toksik.

Untuk majikan semua data hendaklah diperoleh daripada pekerja secara peribadi.

Jika maklumat hanya boleh diperoleh daripada pihak ketiga (institusi perubatan), maka ini memerlukan kebenaran bertulis pekerja, kerana kerahsiaan perubatan masih sah.

Walaupun terdapat peraturan yang ketat, majikan () berhak untuk menerima rawatan perubatan. maklumat yang berkaitan dengan prestasi fungsi kerja pekerja.

Pemindahan pekerja

Pemindahan pekerja dalam sempadan perusahaan yang sama adalah amalan biasa... Seorang pekerja dibenarkan untuk dipindahkan ke jabatan lain, ke jawatan baru, serta menukar keadaan kerja.

Kod Buruh mengandungi konsep yang serupa dalam maksud - penempatan semula dan terjemahan... Mereka berbeza dalam mekanisme reka bentuk dan alasan yang diperlukan. Penempatan semula ialah bentuk terjemahan yang lebih ringan. Di samping itu, terdapat pemindahan tetap dan sementara. Isu ini mengawal selia.

Sebagai contoh, mari kita fokus pada salah satu kes yang paling biasa - pemindahan pekerja tetap. Sebab-sebab perubahan jenis ini boleh menjadi banyak sebab: peningkatan / penurunan (pekerja dalam jawatan), menurut madu. sebab kerana penempatan semula perusahaan ke lokasi baharu.

Beratus-ratus malah beribu-ribu pekerja boleh dipindahkan pada masa yang sama semasa penyusunan semula atau pengoptimuman perusahaan.

Dalam perundangan buruh, jenis perubahan dibahagikan kepada tiga kumpulan:

1. Pemindahan disebabkan oleh perubahan dalam fungsi kerja pekerja (apabila terus bekerja di perusahaan). Sekiranya fungsi itu kekal tidak berubah, tetapi hanya nama kedudukan berubah, maka tidak diperlukan untuk membuat terjemahan berasingan - sudah cukup untuk membuat kesimpulan tambahan. perjanjian.
2. Perubahan jabatan di mana pekerja menjalankan aktiviti buruhnya (semasa terus bekerja di perusahaan). Jabatan difahami sebagai kedai, tapak, unit struktur organisasi.
3. Berpindah ke tempat kerja baharu, di wilayah lain - contohnya, berpindah ke pejabat baharu (di bandar lain) secara rasmi akan menjadi pemindahan. Bergerak dalam sempadan satu lokaliti tidak seharusnya diproses sebagai pemindahan.

Terjemahan boleh menggabungkan unsur ketiga-tiga jenis pada masa yang sama- pertukaran fungsi buruh, pertukaran jabatan dan penempatan semula. Contohnya ialah penyusunan semula berskala besar syarikat dengan penempatan semula lengkap ke bandar lain. Dalam kes ini, pekerja mungkin terlibat dalam fungsi kerja baharu di jabatan lain perusahaan, serta di tempat kerja baharu.

Ini adalah salah satu perbezaan utama antara terjemahan dan prosedur yang serupa dalam makna - "bergerak". Pergerakan pekerja antara jabatan perusahaan adalah mungkin jika fungsi buruh kekal tidak berubah. Jika tidak, operasi sedemikian akan menjadi pemindahan.

Pemindahan lebih mudah untuk dilaksanakan - ia tidak memerlukan persetujuan kakitangan, majikan memutuskan sendiri di jabatan mana terdapat kekurangan buruh. Walau bagaimanapun, penunjuk perubatan harus dipertimbangkan. Bergerak, sama seperti menterjemah, dilarang jika dikontraindikasikan atas sebab perubatan.

Perhatian! Tetapkan tempoh percubaan lain apabila berpindah tidak dibenarkan, memandangkan kontrak baru tidak dimuktamadkan.

Pendaftaran

Untuk pemindahan tetap pekerja, anda mesti mendapatkan kebenaran bertulisnya.

Bergantung pada keadaan, bentuk pendaftaran dokumentari yang sesuai dipilih.

Ketua jabatan boleh membuat cadangan untuk memindahkan orang bawahan ke jawatan baru.

Dalam kes ini anda harus menulis kenyataan ditujukan kepada ketua perusahaan.

Permohonan menunjukkan kedudukan (yang mana pekerja memohon), data pendidikan, kualiti profesional / peribadi orang bawahan. Seorang pekerja juga boleh mengemukakan permohonan serupa atas inisiatifnya sendiri..

Permohonan itu ditulis dalam bentuk percuma, mematuhi perkara di atas. Jika pemula adalah bos, maka rayuan itu datang bagi pihaknya, diterangkan oleh prof. kesesuaian dan pendidikan pekerja. Jika pekerja mengemukakan permohonan itu sendiri - dalam orang pertama.

Contoh perkataan:

Sehubungan dengan penstrukturan semula perusahaan, sila pindahkan saya ke jawatan pengurus pejabat kanan. Pengalaman dan pendidikan 10 tahun saya memenuhi keperluan jawatan kosong.

Pengurus menyemak permohonan dan membuat keputusan. Jika keputusan positif dibuat, maka anda boleh membuat tambahan. perjanjian kepada kontrak pekerjaan untuk dipindahkan ke jawatan lain.

Merangka perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan apabila bertukar ke jawatan lain, biasanya jabatan kakitangan.

Anggaran perkataan:

Pekerja itu, atas permintaannya sendiri, dari 05/05/2015 dipindahkan ke jawatan pengurus pejabat kanan. Pekerja mempunyai gaji 20,000 (dua puluh ribu) rubel.

Satu perjanjian mesti dibuat dalam pendua... Seorang kekal dengan majikan, yang kedua diterima oleh pekerja.

Dokumen itu disahkan oleh kedua-dua pihak - majikan dan pekerja.

Selain kontrak pekerjaan, menunjukkan tanggungjawab pekerjaan baru.

Sekiranya di perusahaan mereka disediakan dalam huraian kerja, maka pekerja mesti membiasakan diri dengan yang terakhir.

Fakta perkenalan direkodkan melalui tandatangan. Di samping itu, sebagai tambahan. perjanjian itu menandakan semua perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan. Ini termasuk waktu bekerja, gaji, sifat kerja, dan sebagainya.

Apabila perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan untuk pemindahan pekerja dibuat, majikan mengeluarkan perintah Bentuk T-5 / T-5a... Data biasa dimasukkan ke dalam borang - nama penuh, gaji, jawatan. Sila ambil perhatian bahawa undang-undang membenarkan pengenalan tambahan. baris ke borang (apabila standard tidak mencukupi).

Dalam masa seminggu (dari tarikh penerbitan pesanan), perlu menandakan pemindahan dalam buku kerja pekerja. Nyatakan ke jawatan mana dan bila pemindahan dibuat. Ia juga penting untuk mendaftarkan nama jabatan baru, nombor pesanan dan tanda.

Selepas set tindakan ini, pemindahan dicatatkan dalam kad peribadi pekerja (bentuk T-2 / T-2GS).

Dilarang memindahkan pekerja jika jawatan baru dikontraindikasikan untuknya atas sebab perubatan. Menurut Artikel 74 Kanun Buruh, pekerja dimaklumkan mengenai kemungkinan pemindahan secara bertulis. tidak kurang dari 2 bulan lebih awal.

Pemindahan sementara diproses dengan cara yang sama- dengan kebenaran bertulis pekerja, tetapi tempoh maksimum tidak boleh melebihi satu tahun. Dalam kes khas (pencairan akibat malapetaka, bencana alam), perjanjian khas dengan pekerja tidak diperlukan - majikan boleh memindahkan pekerja untuk tempoh sehingga satu bulan.

Kes apabila pekerja enggan berpindah dianggap agak sukar.

Situasi tegang timbul, yang mesti diselesaikan mengikut peruntukan am undang-undang buruh.

Pertama, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerjaan lain, kemudian jawatan yang lebih rendah dengan gaji yang lebih rendah ditawarkan.

Dalam kes di mana ini tidak mungkin, atau pekerja terus menolak tawaran, syarikat boleh memulakan proses pemecatan.

Kesimpulan

Pemindahan pekerja adalah perkara biasa dalam kehidupan perusahaan... Anjakan ialah konsep yang dekat dengan makna, tetapi ia agak "lebih lembut" daripada terjemahan, perubahannya tidak begitu ketara. Semasa pemindahan, perubahan ketara berlaku mengenai fungsi buruh, tempat kerja atau unit struktur.

Untuk mengatur pemindahan, adalah perlu untuk mendapatkan kebenaran bertulis daripada pekerja... Kemudian tambah. perjanjian, perintah dikeluarkan dan catatan dibuat dalam buku kerja. Pekerja tidak boleh dipindahkan jika ia dikontraindikasikan atas sebab perubatan.

Kontrak pekerjaan ialah dokumen yang mentakrifkan keadaan kerja untuk pekerja. Selepas tamat masa, situasi timbul yang memerlukan pelarasan pada kontrak.

Apabila menukar saiz gaji, apabila berpindah ke jawatan lain dan menggabungkan kerja, majikan dan pekerja membuat perjanjian tambahan. Cara membuat tindakan tambahan dengan betul, dengan lebih terperinci dalam bahan.

Butiran soalan mengenai perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mengenai gabungan jawatan, boleh didapati dalam artikel melalui pautan.

Bagaimana untuk membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan?

Perjanjian khas dibuat jika terdapat sebab yang kuat: pertukaran gaji, pemindahan ke tempat kerja lain, gabungan jawatan. Berdasarkan peruntukan Perkara 72 Kanun Buruh, adalah perlu untuk merangka model undang-undang sekiranya keputusan bersama pihak-pihak.

Berdasarkan persetujuan pekerja dan majikan, perjanjian tambahan disediakan dalam bentuk percuma dalam dua salinan. Satu sampel kekal dengan bos, yang kedua diberikan kepada pekerja. Pendaftaran dokumentasi mempunyai kuasa undang-undang hanya selepas tandatangan wad dan ketua (kemudian kemasukan yang sepadan dibuat dalam daftar kontrak buruh dan perjanjian tambahan).

Sekiranya organisasi mempunyai jurnal perakaunan, maka ia mesti ditambah kepadanya bahawa kontrak buruh mempunyai dokumen sokongan. Ia mempunyai fungsi undang-undang seperti kontrak pekerjaan.

Jika membuat perjanjian memerlukan perubahan sejumlah besar aspek yang berkaitan dengan perubahan gaji, melanjutkan tempoh kerja, menggabungkan jawatan, maka tertulis: "Perubahan syarat akta buruh termaktub dalam perjanjian khas kontrak. "

Terdapat dua jenis syarat untuk perjanjian: mandatori dan pilihan.

Yang wajib termasuk:

1. Perubahan yang berkaitan dengan keadaan kerja. Jika majikan membuat keputusan untuk mengubah bentuk jadual kerja pekerja. Anda perlu mengeluarkan notis tidak lebih awal daripada dua bulan lebih awal, bergantung pada Artikel 74 Kanun Buruh.
2. Perubahan yang berkaitan dengan kenaikan atau penurunan gaji pekerja.
3. Pemodenan rejim kerja pekerja.

Keadaan tambahan ialah:

1. Penjelasan tempat kerja.
2. Tempoh bekerja.
3. Ketersediaan polisi insurans.
4. Meningkatkan tahap keadaan hidup.

Beberapa situasi penting yang mesti diambil serius oleh majikan termasuk: pertukaran ke jabatan lain atau tempat lain, lanjutan tempoh kontrak, gabungan jawatan dan penurunan kerjaya pekerja kerana sakit.

Berdasarkan Artikel 72.1, 72.2, 73 dan 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian khas mengenai perkara di atas dibuat hanya dengan persetujuan bersama para pihak.

Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mengenai perubahan gaji

Pertukaran gaji adalah syarat yang ditetapkan hanya dengan keputusan bersama bos dan wad. Dalam apa jua bentuk, majikan merangka dokumen mengenai perubahan gaji.

Hanya selepas tandatangan pekerja barulah perjanjian subsidiari dianggap sah. Untuk membuat contoh standard perjanjian tambahan tentang menukar gaji dengan betul, anda boleh memuat turun contoh ini:

Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mengenai gabungan jawatan

Jika pekerja mempunyai tahap kelayakan yang diperlukan untuk memenuhi kewajipan sementara, majikan menyediakan dokumen sokongan untuk gabungan, berdasarkan perenggan 2 Perkara 60.

Ia adalah mungkin untuk menggabungkan kerja sekiranya jawatan berada dalam jabatan yang sama dan ada masa lapang untuk melaksanakan fungsi sementara pekerja sambilan.

Untuk membuat perjanjian, anda perlu menulis permohonan untuk pemindahan sementara fungsi pekerjaan kepada pekerja baru, membuat tindakan tambahan dan menandatangani perintah untuk menggabungkan.

Untuk mendapatkan maklumat yang lebih terperinci tentang cara merangka dokumen dengan betul, anda boleh memuat turun sampel biasa di sini:

Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mengenai pemindahan ke jawatan lain

Perpindahan ke jawatan lain dibuat dengan persetujuan pekerja. Dalam syarat dokumen sokongan kepada kontrak, nama kekosongan kerja lain dan tarikh permulaan pemindahan ditetapkan.

Menetapkan perubahan dalam dokumen tambahan hanya dilakukan selepas pelaksanaan perintah untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain.

Bagaimana untuk membuat perjanjian pemindahan dengan betul, anda boleh mengetahui secara terperinci di sini:

Perjanjian tambahan mengenai lanjutan tempoh kontrak pekerjaan

Dalam tempoh bekerja, kontrak tamat. Kefungsian dokumen itu sendiri bergantung pada jenis transaksi, segera atau tidak pasti. Kontrak sementara boleh dibuat selama sehari, sebulan, setahun, tetapi tanpa melampaui batas melebihi lima tahun.

Tetap adalah untuk sepanjang tempoh bekerja. Jika wad mahu begitu, kontrak terbuka boleh ditukar menjadi kontrak jangka tetap.

Terdapat dua pilihan untuk melanjutkan tempoh buruh: anda boleh memecat pekerja dan, atas dasar ini, membuat perjanjian baru atau membuat tindakan undang-undang tambahan kepada kontrak.

Atas dasar persetujuan kedua-dua pihak, pelanjutan tempoh sah adalah mungkin, dengan mengambil kira peruntukan Perkara 72. Jika majikan melihat bahawa kontrak itu tamat, wad mesti dimaklumkan mengenai perkara ini tidak lebih awal daripada tiga hari terlebih dahulu.

Di tapak anda boleh memuat turun sampel dan melihat cara membuat dokumen tambahan kepada perjanjian utama, dengan betul:

Bentuk biasa perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan

Berdasarkan maklumat di atas, kita boleh membuat kesimpulan bahawa sampel tipikal untuk mengisi dokumen tambahan termasuk:

1. nama. Bergantung pada sebab untuk mengisi perjanjian tambahan, nama dokumen itu sendiri juga akan berubah.
2. Bahagian pengenalan, yang menunjukkan nama penuh organisasi, data ketua dan wad.
3. Teks utama. Syarat-syarat untuk menukar perjanjian ditetapkan, berdasarkan keperluan yang termaktub dalam Perundangan. Berdasarkan klausa yang dipinda, hak dan kewajipan setiap pihak ditetapkan.
4. Kesimpulan. Pada akhir akta undang-undang, tandatangan pihak yang berkepentingan dan tarikh penyediaan diletakkan.

Untuk versi akhir dokumen, salinan kedua dibuat. Perlu diingat bahawa untuk menggantikan pengarah, butiran hubungan pengurus atau pekerja, anda tidak perlu membuat dokumen sokongan kepada kontrak.