Cara membatalkan pemberhentian pekerja pada hari terakhir. Notis pembatalan prosedur pemberhentian dan sampelnya

Pemberitahuan pengurangan kakitangan adalah salah satu dokumen terpenting dalam melengkapkan prosedur. Kesilapan yang dilakukan sudah pasti akan membawa kepada litigasi. Baca tentang cara menyediakannya dengan betul, muat turun dokumen sampel

Dari artikel ini anda akan belajar:

Notis pengurangan pekerjaan

Prosedur untuk memotong kakitangan atau nombor dalam syarikat adalah salah satu langkah yang paling intensif buruh dan mahal untuk perusahaan. Selepas pengurusan membuat keputusan yang sewajarnya dan mengeluarkan perintah yang sepadan, sekurang-kurangnya dua bulan mesti berlalu sebelum pemberhentian pertama bermula.

Pengurangan jawatan membayangkan pemecatan semua pekerja yang memegang jawatan sedemikian dalam jabatan tertentu. Selepas menandatangani perintah itu, semua pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian mesti menerima notis tentang pengurangan tenaga kerja. Sampel disediakan 2 bulan sebelum permulaan prosedur pada 2018.

Dokumen sedemikian dihantar kepada pekerja yang diberhentikan. Tarikh keluaran mesti dinyatakan tidak lebih awal daripada 2 bulan dari tarikh penghantaran notis. Kiraan detik tarikh akhir akan bermula dari hari berikutnya. Anda mesti mendapatkan pengesahan bertulis daripada pekerja bahawa dia menerima notis, tarikh dan tandatangan.

Adalah paling mudah untuk menyediakan kertas dalam dua salinan. Berikan satu kepada pekerja, dan pada yang kedua, terima pengesahan penghantaran daripadanya.

Kemungkinan memecat pekerja sebelum tamat tempoh yang dinyatakan dalam notis itu juga ditetapkan.

Cari dokumen sampel yang anda perlukan mengenai pengurusan rekod kakitangan dalam majalah HR Directory. Pakar telah pun menyusun 2506 templat!

Notis pengurangan kerja tanpa tawaran kerja

Penyenaraian kekosongan dalam pemberitahuan tidak diperlukan secara sah. Kod Buruh tidak mengawal bilangan tawaran untuk menukar jawatan dan bila tawaran tersebut sepatutnya diterima oleh orang yang diberhentikan kerja. Bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menganggap hanya fakta tawaran. Oleh itu, majikan tidak boleh memasukkan jawatan kosong dalam surat pengurangan kakitangan.

Dalam kes ini, pemberitahuan kelihatan lebih ringkas, dan majikan akan mengelak daripada memindahkan pekerja "tidak perlu" ke jabatan lain. Pada masa yang sama, jangan lupa bahawa syarat pengurangan yang tinggal tidak boleh berubah:

• tarikh pemberitahuan;
• tempoh notis;
• tarikh pemecatan;
• alasan untuk dipecat

Dan pada hari pemecatan, dalam apa jua keadaan, adalah perlu untuk membiasakan pekerja dengan senarai sedemikian. Pembiasaan mesti dibuat terhadap tandatangan untuk mengesahkan fakta itu sendiri. Ini akan melindungi kepentingan majikan sekiranya berlaku pertikaian buruh.

Notis pengurangan kakitangan

Pengurangan kakitangan berbeza daripada pengurangan kerja kerana hanya beberapa jawatan kakitangan dipotong, bukannya keseluruhan jawatan yang disingkirkan. Alasan untuk pemecatan dan tempoh notis tidak berubah.

Apabila memilih calon untuk pemberhentian, anda harus mengambil kira keutamaan untuk kekal bekerja (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kriteria utama untuk keluar adalah kelayakan dan prestasi kerja terbaik. Tahap pekerja mesti didokumenkan (diploma, sijil, ujian pengetahuan, dll.).

Di bawah keadaan yang sama, keutamaan diberikan kepada:

• keluarga (2 atau lebih tanggungan);
• satu-satunya pekerja dalam keluarga;
• yang cedera atau jatuh sakit semasa bekerja untuk syarikat ini;
• orang kurang upaya Perang Dunia Kedua dan pertempuran;
• meningkatkan kemahiran tanpa gangguan daripada pengeluaran.

Teks notis pemberhentian adalah sedikit berbeza daripada yang sebelumnya; ia juga boleh dengan atau tanpa tawaran kekosongan.

Peluang kerjaya baru

Pemecatan awal pekerja sebelum tamat tempoh notis

Bahagian 3 Seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Inisiatif mesti datang dari pekerja. Pada masa ini apabila dia merasakan bahawa lebih menguntungkan baginya untuk pergi lebih awal, dia mengemukakan permohonan yang sepadan kepada perkhidmatan kakitangan. Ia menyatakan permintaan pemecatan sebelum amaran tamat dan tarikh berlepas yang dikehendaki.

Majikan membuat notis pemberhentian kerja pada tarikh yang dipersetujui, dengan itu menyelamatkan dirinya daripada menunggu paksa. Dalam kes ini, pekerja mesti menerima semua bayaran yang perlu dibayar kepadanya:

• gaji terakru untuk bulan semasa;
• pampasan apabila dibuang kerja;
• pampasan bagi pemberhentian pekerja.

Pampasan untuk pemberhentian dikira berdasarkan purata gaji sehari didarab dengan baki hari sehingga pemberhentian "dirancang".

Cara memberi notis pemberhentian

Selalunya, notis pemberhentian diserahkan kepada pekerja secara peribadi dengan tandatangan. Walau bagaimanapun, terdapat juga "kader" yang enggan menandatangani. Mereka tidak akan dapat mengelakkan pemecatan atau menangguhkannya. Sekiranya terdapat keengganan untuk menandatangani, akta "Mengenai keengganan untuk menandatangani" hendaklah dikeluarkan. Perbuatan sedemikian dibuat dengan kehadiran beberapa saksi. Dan pemberitahuan bermula dari saat tindakan sedemikian ditandatangani.

Ia juga bernilai menduplikasi dokumen melalui pos. Surat itu mesti dihantar kepada pekerja melalui surat berdaftar dengan senarai lampiran dan resit. Kaedah ini juga boleh dipilih untuk mereka yang bercuti atau bercuti sakit.

Apabila memilih kaedah pemberitahuan ini, adalah wajar menambah tempoh pemberitahuan masa standard untuk menghantar surat melalui Pos Rusia atau perkhidmatan pos lain. Oleh itu, tempoh amaran boleh dilanjutkan sekurang-kurangnya seminggu.

Pengurangan adalah prosedur yang paling sukar. Untuk mengelakkan situasi konflik, adalah penting untuk mengikuti keseluruhan prosedur, dari awal hingga akhir. Ini akan membantu bukan sahaja untuk berpisah dengan ahli pasukan secara baik, tetapi juga untuk mengelakkan soalan daripada pihak berkuasa penyeliaan.

Pengurangan dalam bilangan pekerja biasanya dikaitkan dengan ketidakupayaan untuk mengekalkan kakitangan tertentu di perusahaan atau organisasi. Pengurusan terpaksa mengambil langkah untuk mengurangkan perbelanjaan bajet, kerana adalah mustahil untuk membayar semua pekerja sepenuhnya. Dalam situasi yang tidak menyenangkan seperti itu, majikan cuba mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja yang tidak mahir atau baru ditandatangani dengan menghantar notis bertulis yang sesuai kepada mereka tentang pemecatan yang akan datang.

Perlu diingatkan bahawa majikan tidak berhak memecat pekerja dengan alasan perlunya diberhentikan.

Dia mesti menawarkan jawatan kosong terlebih dahulu, dan hanya selepas menerima keengganan untuk menukar pekerjaan daripada setiap pekerja, ketua organisasi atau perusahaan boleh memulakan prosedur. Satu lagi sebab yang sah untuk menamatkan kontrak pekerjaan ialah kekurangan kekosongan (Perkara 81 Kanun Buruh).

Juga, mana-mana majikan mempunyai peluang untuk membatalkan apa yang telah dihantar, iaitu mengubah keputusannya dan meninggalkan pekerja atau pekerja di tempat kerja yang sama. Aspek perhubungan buruh ini tidak dikawal oleh undang-undang buruh, tetapi pada masa yang sama, Kod Buruh tidak mengandungi sebarang larangan untuk membatalkan notis atas permintaan pengurus.

Dalam kes apakah penarikan balik boleh dilakukan?

Menurut Kod Buruh, pekerja yang diberhentikan dimaklumkan oleh pengurus tepat dua bulan sebelum penamatan kontrak pekerjaan.

Ditentukan dua bulan adalah tempoh menunggu pembayaran akhir, tetapi selama ini pekerja terus melaksanakan semua tugas kerja. Sebenarnya dia belum lagi dipecat. Oleh itu, majikan sebenarnya berpeluang menarik balik notis tersebut sehingga hari pemecatan. Satu-satunya syarat penting ialah penarikan balik pemberitahuan, direkodkan secara bertulis. Pekerja mesti membiasakan dirinya dengan dokumen ini untuk meletakkan tandatangannya di atasnya.

Jika semakan dibuat secara bertulis, tindakan pengurusan dianggap sah. Dalam kes ini, pekerja, tentu saja, boleh mendesak penyelesaian. Walau bagaimanapun, pemecatan akan diformalkan atas permintaan pekerja itu sendiri atau secara bertulis.

Iaitu, dengan menghantar notis mengenai pemberhentian yang akan datang, majikan mempunyai hak untuk memformalkan pemecatan itu. Namun, ini bukan tanggungjawabnya.

Dokumen sedemikian boleh dibatalkan dengan membatalkannya dalam masa dua bulan dari tarikh membiasakan diri dengan pemberitahuan ini kepada pekerja.

Bagaimanakah dokumen disusun?

Tiada borang tunggal atau borang pendaftaran untuk membatalkan pemberitahuan. Oleh itu, dokumen itu disediakan dalam bentuk percuma mengikut budi bicara pengurus. Dalam dokumen ini, adalah perlu untuk menunjukkan sebab untuk menghantar pemberitahuan sebelumnya (nombor dimasukkan) dan alasan untuk penarikannya - satu lagi perintah yang dikeluarkan oleh pengurusan.

Sebagai contoh, dokumen sampel mungkin kelihatan seperti ini:

“Sayang Marina Leonidovna! Melalui surat bertarikh 12 Mei 2016, anda telah dimaklumkan tentang pengurangan jawatan anda yang akan datang mulai 12 Julai 2016 berdasarkan Perintah No. 48 pada 11 Mei 2016 mengenai pengurangan kakitangan. Kami memaklumkan anda bahawa pesanan ini telah dibatalkan oleh pesanan baharu bertarikh 1 Jun 2016, dan oleh itu tiada langkah akan diambil untuk mengurangkan kedudukan anda. Ketua Pengarah Vasilevskaya S.V.”

Dokumen disediakan sama untuk pusat pekerjaan tempatan dan organisasi kesatuan sekerja. Di dalamnya, pengurus merujuk kepada perintah yang dikeluarkan membatalkan keputusan sebelumnya. Di bawah ialah senarai nama pekerja yang akan kekal di tempat kerja mereka sebelum ini.

Untuk pusat pekerjaan, di sebelah setiap nama, jawatan yang dipegang, maklumat tentang kelayakan pekerja dan gajinya dimasukkan. Dokumen itu ditandatangani oleh ketua perusahaan atau organisasi.

Setem diperlukan.

Tarikh dan ciri penghantaran

Pemberitahuan tentang pemberhentian akan datang dihantar kepada organisasi ini dua hari lebih awal. bulan sebelum penamatan kontrak pekerjaan (artikel ke-82 Kanun Buruh). Jika kita bercakap tentang pengiraan jisim pekerja, majikan memberitahu organisasi kesatuan sekerja dan pusat pekerjaan tiga bulan lebih awal.

Oleh itu, untuk mengubah keputusannya dan memberitahu organisasi tertentu, pengurus mesti menghantar semakan bertulis pemberitahuan sebelumnya dalam masa dua atau tiga bulan sebelum penamatan kontrak.

Terdapat prosedur tertentu untuk menyampaikan dokumen yang harus diikuti untuk mengelakkan salah faham dan situasi kontroversi.

Pekerja yang berada di bawah dokumen itu diberikan tandatangan. Pekerja menandatangani kedua-dua salinan, selepas itu salinan ditambahkan pada dokumen dalam fail peribadi pekerja. Jika atas apa-apa sebab penolakan diterima daripada pekerja, adalah perlu untuk membuat laporan di hadapan dua saksi dan juga memasukkannya ke dalam fail peribadi.

Dalam kes ini, pekerja tidak akan mempunyai hak untuk menuntut pengiraan pengurangan (dengan yang istimewa). Tetapi jika dia masih memutuskan untuk keluar, dia perlu menulis kenyataan atas kehendaknya sendiri atau meminta majikan membuat dokumen dengan persetujuan kedua-dua pihak.

Dokumen itu juga diserahkan kepada organisasi kesatuan sekerja dengan tandatangan. Ketua badan yang dipilih organisasi ini meletakkan tanda yang sepadan pada dokumen itu.

Pusat pekerjaan merekodkan maklumat tentang pekerja yang dibuang kerja bukan sahaja untuk tujuan mengumpul maklumat statistik, tetapi juga untuk memastikan perlindungan sosial warganegara sekiranya mereka kehilangan pekerjaan. Warganegara yang menganggur dibayar dan jawatan kosong ditawarkan.

Sehubungan itu, jika ada kemungkinan, adalah lebih baik majikan mengelak daripada menghantar notis. Jika notis telah dihantar, adalah perlu untuk memberitahu organisasi ini secara bertulis tentang pembatalan keputusan. Semakan bertulis didaftarkan oleh pekerja pusat pekerjaan dalam buku perakaunan khas.

Adalah lebih baik untuk berunding dengan pekerja cawangan khusus pusat pekerjaan tentang semua nuansa penyediaan dokumen.

Kadangkala syarikat mungkin perlu mengecilkan saiz. Ini mungkin disebabkan oleh penurunan dalam pembiayaan, keadaan ekonomi yang sukar di perusahaan, atau sebarang kes lain apabila gaji pekerja tidak dapat dibayar sepenuhnya. Selalunya, pekerja tidak mahir atau warganegara yang baru menyertai syarikat diberhentikan kerja, dan acara ini biasanya tidak menjejaskan pekerja yang lebih tua.

Untuk membuat pengurangan kakitangan, majikan mesti mematuhi prosedur berikut:

• Perintah pengurangan dikeluarkan;
• Pekerja dimaklumkan tentang acara akan datang yang menawarkan jawatan kosong;
• Kesatuan Sekerja dan Pusat Pekerjaan dimaklumkan;
• Pekerja diberhentikan kerja atas dasar yang diperuntukkan dalam fasal 2 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Jika majikan hanya mahu memecat pekerja yang tidak diingini, mengaitkannya dengan pengurangan kakitangan, tetapi menunjukkan sebab yang berbeza dalam buku kerja, tindakan sedemikian dianggap menyalahi undang-undang. Hakikatnya ialah apabila memberhentikan pekerja, proses itu tidak boleh diganggu, dan setiap pekerja mesti ditawarkan jawatan lain yang sesuai dengan kelayakan dan pendidikannya. Mereka mungkin bersetuju dengan pilihan yang dikemukakan, dan tidak mungkin untuk mengucapkan selamat tinggal kepada mereka.

Jika pekerja tidak dimaklumkan dengan betul tentang pemberhentian yang akan datang dan tidak ditawarkan kekosongan jawatan, ini dianggap sebagai pelanggaran undang-undang buruh. Dalam kes ini, mereka boleh mencabar pemecatan mereka melalui mahkamah, yang, sebagai peraturan, berpihak kepada mereka.

Selalunya berlaku bahawa majikan memutuskan untuk tidak melakukan pengurangan kakitangan apabila prosedur telah dimulakan dan notis telah dihantar, tetapi mereka mempunyai peluang untuk membatalkan segala-galanya dan meninggalkan pekerja di tempat kerja mereka sebelumnya. Perkara ini tidak dikawal dalam apa-apa cara oleh undang-undang, tetapi semua pengurus dalam situasi sedemikian mempunyai peluang untuk mengubah keputusan mereka.

Disebabkan fakta bahawa pemberhentian paling kerap merupakan langkah paksaan untuk majikan sendiri, prosedur ini mempunyai beberapa kelebihan dan kekurangan untuk perusahaan:

• Anda boleh menstabilkan keadaan kewangan anda;
• Pengurus mempunyai peluang untuk menyingkirkan pekerja yang cuai dengan menawarkan mereka kekosongan yang paling tidak menguntungkan, yang mereka pasti akan menolak;
• Pampasan apabila dibuang kerja kerana pengurangan mengurangkan asas cukai, yang menyebabkan lebih sedikit potongan dibuat daripada keuntungan perusahaan.

Salah satu kelemahan utama penamatan kontrak pekerjaan akibat pemberhentian ialah organisasi masih perlu membuat bayaran pampasan kepada setiap pekerja yang diberhentikan, yang pastinya akan menimbulkan beban tambahan pada belanjawan mereka.

Bagi pekerja, pemberhentian juga mempunyai beberapa aspek positif:

• Anda boleh menerima pampasan;
• Dalam masa dua bulan, anda berpeluang mencari tempat yang sesuai atau mendapat jawatan yang lebih menguntungkan yang ditawarkan oleh majikan;
• Wanita yang membesarkan anak bersendirian, serta pekerja hamil dan bawah umur tidak boleh diberhentikan kerana diberhentikan.

Kelemahan dalam kes ini ialah rakyat tidak berpeluang untuk mengelakkan pemecatan jika mereka sebelum ini menolak jawatan yang ditawarkan, dan dalam apa jua keadaan mereka perlu menunggu dua bulan untuk pembayaran akhir dan penerimaan buku kerja.

Bagaimanakah pemberhentian diterbalikkan?

Mengikut undang-undang, semua pekerja mesti diberi notis dua bulan melalui notis pos. Dalam tempoh inilah majikan berpeluang membatalkan keputusan mereka dengan merangka dokumen bertulis di mana pekerja yang telah biasa dengannya mesti menandatanganinya.

Selama dua bulan selepas pemberitahuan pemberhentian, pekerja terus melaksanakan tugas mereka, jadi pengurus mempunyai masa untuk berfikir. Jika selepas dua bulan keadaan tidak berubah, warganegara diberhentikan kerja kerana pengurangan kakitangan.

Jika selepas beberapa lama majikan berubah fikiran tentang mengurangkan bilangan pekerjanya, dia bertanggungjawab untuk memberitahu mereka secara bertulis tentang perkara ini. Selalunya berlaku bahawa pekerja, selepas dimaklumkan tentang pemberhentian, dengan cepat mencari pekerjaan lain, dan selepas dipanggil semula, memutuskan untuk pergi ke organisasi lain, dan kemudian dia boleh dipecat sama ada atas kehendaknya sendiri atau dengan persetujuan dengan pengurus.

Secara umum, prosedur untuk pengurangan dan pembatalan seterusnya adalah seperti berikut:

• Pengurus memberitahu pekerja secara bertulis dan dengan tandatangan 2 bulan sebelum pemberhentian, membiasakan mereka dengan pesanan yang berkaitan dan menawarkan jawatan kosong;
• Pemberitahuan dihantar kepada pihak berkuasa pekerjaan dan Kesatuan Sekerja;
• Majikan mengubah keputusannya dan memberitahu pekerja yang sepatutnya diberhentikan secara bertulis, serta pihak berkuasa kerajaan yang disebutkan di atas.

Pembatalan pesanan pemberhentian: bagaimana untuk memprosesnya?

Untuk memformalkan pembatalan pengurangan kakitangan dengan betul, majikan mesti mengeluarkan perintah yang sesuai: satu sampel yang lengkap dihantar ke Pusat Pekerjaan dan Kesatuan Sekerja, dan yang kedua dihantar kepada pekerja yang sepatutnya diberhentikan.

Semua pesanan pembatalan mesti menyatakan sebab mengapa majikan mengubah keputusannya. Ini boleh menjadi peningkatan dalam keadaan ekonomi di perusahaan, menerima pesanan mahal yang menjanjikan, mengubah ramalan kewangan, dsb.

Pesanan di atas hanya boleh dibuat dalam tempoh dua bulan dari tarikh pemberitahuan pengurangan kakitangan, dan ia juga mesti mengandungi maklumat berikut:

• Sebab mengapa ia diputuskan untuk membatalkan pengurangan;
• Butiran pesanan yang dibuat sebelum ini yang perlu dibatalkan;
• Arahan kepada pekerja jabatan HR tentang keperluan untuk memberitahu Pusat Pekerjaan dan agensi kerajaan lain tentang perubahan dalam keadaan;
• Jika sesetengah pekerja yang diberhentikan telah meletak jawatan atas kehendak mereka sendiri, adalah perlu untuk mengagihkan semula fungsi mereka kepada pekerja lain, menunjukkan ini dalam perintah ini;
• Siapa yang diberi kawalan ke atas pematuhan syarat perintah (biasanya pengurus sendiri).

Bagi surat penarikan balik notis pemberhentian, yang ditujukan untuk pekerja tertentu, mereka mesti menunjukkan data berikut:

• Nama Perniagaan;
• NAMA PENUH. dan kedudukan pekerja yang kepadanya surat itu dialamatkan;
• Nombor dan tarikh menulis surat;
• Tajuk (“Mengenai penarikan balik pemberitahuan...”);
• Sebab mengapa pengurangan itu dibatalkan;
• Jawatan, nama penuh dan tandatangan pemula.

Bagaimanakah pengurangan kakitangan diformalkan?

Jika, bagaimanapun, keputusan dibuat untuk mengurangkan bilangan pekerja, prosedur mesti dijalankan tertakluk kepada peraturan berikut:

• Suruhanjaya diwujudkan untuk membuat keputusan mengenai pengurangan;
• Keputusan dibuat untuk memecat pekerja tertentu, protokol suruhanjaya yang sepadan dan perintah daripada pengurus dikeluarkan;
• Dokumen diberikan kepada orang bawahan untuk semakan, dan jawatan kosong ditawarkan. Pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi dan produktiviti buruh biasanya menikmati kelebihan semasa pemindahan;
• Jika jadual kakitangan berubah terlalu banyak disebabkan pengurangan, yang baharu akan dibuat;
• Jika kekosongan baru muncul dalam tempoh dua bulan, pekerja yang diberhentikan hendaklah dimaklumkan tentang perkara ini;
• Jika pekerja menolak jawatan yang dicadangkan, mereka mesti menyatakan ketidaksetujuan mereka secara bertulis pada notis kekosongan;
• Kesatuan sedang dimaklumkan. Sekiranya badan ini membangkitkan bantahannya, perundingan tambahan diadakan antara pihak-pihak, yang mana keputusannya adalah penyusunan protokol;
• Apabila memberitahu perkhidmatan pekerjaan, majikan menunjukkan jawatan, profesion dan kelayakan pekerja bawahan yang diberhentikan;
• Sekiranya pekerja bersetuju untuk berpindah ke jawatan lain, pemecatan dilakukan mengikut perintah pemindahan;
• Selepas dua bulan, arahan dikeluarkan untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan. Setiap pekerja meletakkan tandatangannya pada dokumen.

Pada hari terakhir bekerja dengan pekerja yang diberhentikan kerja, bayaran akhir mesti dibuat, yang termasuk bukan sahaja bayaran untuk masa bekerja, tetapi juga pampasan. Sekiranya warganegara tidak mendapat pekerjaan lain dalam tempoh dua bulan, dia boleh menghubungi bekas majikannya untuk menerima bayaran tambahan.

Penurunan bilangan pekerja secara tradisinya mempunyai hubungan dengan ketidakupayaan majikan untuk mengekalkan kakitangan penuh. Kadang-kadang pihak pengurusan terpaksa mengambil langkah melampau seperti memotong gaji. Dalam situasi ini, majikan berhadapan dengan tugas mengucapkan selamat tinggal kepada beberapa pekerja yang usahanya paling tidak penting untuk syarikat. Untuk melakukan ini, pemberitahuan yang sepadan dihantar ke alamat mereka. Dokumen dengan nama yang sama juga digunakan dalam kes pembatalan keputusan pengurangan.

Asas normatif

Majikan tidak berhak memecat pekerja begitu sahaja, dengan alasan keadaan kewangan yang tidak stabil. Mula-mula dia berjanji untuk menawarkan kekosongan lain pada pekerjaan bergaji rendah. Dan hanya selepas ini dibenarkan untuk memulakan prosedur pemecatan, Art. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Satu lagi faktor biasa yang menyebabkan kontrak pekerjaan ditamatkan ialah kekurangan jawatan lain untuk pemindahan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika majikan tiba-tiba mengubah keputusannya, hanya mengubah fikirannya tentang memecat pekerjanya, atau mencari jalan keluar daripada situasi pasaran yang sukar, tanggungjawabnya termasuk membuat notis perubahan dalam keadaan. Norma dan prosedur untuk akta ini dikawal oleh artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Prosedur untuk membatalkan pemberhentian di perusahaan

Pengurangan dan pembatalannya dilakukan mengikut algoritma yang diterima umum. Undang-undang memahami prosedur pengurangan sebagai fenomena dan aktiviti berikut:

• perubahan yang menjejaskan kakitangan (pengurangan dalam bilangan jawatan);
• pemecatan pakar individu dalam sesuatu jawatan sambil mengekalkan bahagian itu sendiri di perusahaan (mengurangkan bilangan pekerja).

Titik permulaan adalah keputusan majikan untuk mengurangkan bilangan pekerja dalam syarikat. Berdasarkan dokumen ini, perubahan tertentu dibuat kepada kakitangan organisasi. Dalam rangka kerja dokumen secara tradisinya mengandungi maklumat berikut:

• unit struktur yang tertakluk kepada pengecualian;
• masa kerja;
• ciri-ciri pembentukan suruhanjaya yang wakilnya akan bertanggungjawab untuk prosedur ini.

Kemudian, hak keutamaan untuk mengekalkan pakar biasanya ditentukan (peraturan - Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika hak keutamaan tidak diberikan kepada pekerja, pemecatannya bermula. Cadangan bertulis disediakan berkaitan dengan pemindahan ke pekerjaan lain. Kemudian, jika pekerja enggan memohon jawatan kosong, majikan memberitahunya mengenai prosedur yang akan datang secara bertulis (Perkara 81, perenggan 2, bahagian 1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum permulaan yang dirancang proses tersebut.

Pembatalan keputusan yang telah diumumkan mengenai penamatan hubungan pekerjaan pada masa hadapan disokong oleh tindakan tertentu majikan. Mereka dilakukan dalam urutan berikut:

1. Pengeluaran perintah untuk membatalkan langkah-langkah yang berkaitan dengan pengurangan.
2. Membiasakan diri dengan dokumen ketua jabatan kakitangan, organisasi kesatuan sekerja dan ketua akauntan.
3. Memberitahu pekerja yang terjejas oleh proses pemberhentian bahawa notis yang disampaikan telah dibatalkan.
4. Pemberitahuan perubahan kepada inspektorat buruh dan pusat pekerjaan.

Intipati perintah itu adalah untuk membatalkan pesanan untuk mengurangkan kakitangan. Undang-undang belum lagi membentuk satu bentuk bersatu. Pendaftaran dijalankan dalam sebarang perintah mengikut peraturan am - penggunaan borang rasmi, kehadiran tandatangan pengurus. Dokumen itu mesti termasuk sebab keputusan itu dibatalkan.

Sebab untuk membatalkan pengurangan

Dalam semua kes ini, majikan memutuskan untuk membatalkan pesanan dan pemberitahuan, mengikut norma perundangan yang ditentukan.

Merangka semakan notis pengurangan

Tiada satu bentuk bersatu dokumen, jadi pendaftaran berlaku secara bebas mengikut budi bicara peribadi pengurus. Dokumen tersebut memerlukan petunjuk tentang sebab pembatalan pemberitahuan sebelumnya. Contoh notis baharu baris demi baris mungkin mengandungi bahan berikut:

• permohonan menunjukkan nama penuh;
• asas dokumentari (dokumen yang berkaitan dengan pemberitahuan pengurangan dan pembatalannya berlaku);
• tarikh keluar kerja;
• bahagian pemberitahuan segera dan tarikh keputusan ini dibuat;
• Tandatangan dan meterai CEO.

Secara analogi, dokumen disediakan untuk perkhidmatan pekerjaan tempatan dan kesatuan sekerja. Tugas pengurus yang wajib adalah untuk menyediakan pautan kepada pesanan yang membatalkan keputusan sebelumnya. Di bawah ialah senarai nama pekerja yang akan kekal di tempat kerja semasa mereka. Pada akhir dokumen, tandatangan dan meterai pengurus dilekatkan.

Had masa untuk memberitahu pekerja tentang pembatalan

Pemberitahuan dihantar kepada organisasi yang berkaitan 2 bulan sebelum penamatan kontrak yang dijangkakan, seperti yang dinyatakan dalam Seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya majikan menjalankan pengambilan pakar secara besar-besaran, dia diberi kewajipan untuk menyediakan organisasi kesatuan sekerja dan pusat pekerjaan dengan data selama 3 bulan.

Perundangan tidak menyatakan masa pemberitahuan perubahan keadaan dan penerusan kerja seperti biasa. Pasukan mesti dimaklumkan dengan segera, dalam jangka masa yang munasabah. Dalam amalan, ini bermakna adalah lebih baik untuk menerbitkan pesanan sejurus selepas penerbitannya.

Siapa yang perlu dimaklumkan?

Organisasi pekerja dan kesatuan sekerja, serta perkhidmatan pekerjaan, dimaklumkan. Dokumen itu diberikan kepada pakar dengan tandatangan. Sekiranya pekerja enggan membiasakan diri, laporan mesti dibuat, dan 2 saksi mesti hadir. Data mengenai perkara ini dimasukkan ke dalam fail peribadi pekerja.

Dokumen itu juga diserahkan kepada kesatuan sekerja dengan tandatangan. Ketua pihak berkuasa ini meletakkan tanda di atas kertas yang menunjukkan persetujuan dengan peruntukan yang dipersetujui.

Akibat pembatalan pengurangan

Kadangkala majikan terpaksa meninggalkan idea terdahulu dan membatalkan keputusan yang pernah dibuat. Majikan tidak perlu menjelaskan sebab-sebabnya. Pembatalan mungkin berlaku sebelum proses penamatan pekerja. Dalam keadaan ini, prosedur bermula yang benar-benar bertentangan dengan yang diterangkan sebelum ini.

Secara relatifnya, kerugian mungkin dialami oleh pekerja yang telah secara mental mengucapkan selamat tinggal kepada majikan mereka sekarang dan mencari pengganti untuknya:

• dari tarikh membiasakan diri dengan perintah untuk membatalkan pemberhentian, pekerja mengekalkan hak hanya untuk pemecatan atas permintaan mereka sendiri, kerana majikan telah meninggalkan inisiatifnya;
• majikan mempunyai hak untuk menuntut kerja di bawah Seni. 80 Kod Buruh Persekutuan Rusia;
• pekerja kehilangan hak untuk pembayaran faedah yang diperuntukkan dalam Seni. 178 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Adakah perlu kembali ke tempat mereka mereka yang ditukarkan ke jawatan lain?

Sekiranya pekerja dalam jawatan baru tidak menyatakan apa-apa tuntutan atau tuntutan kepada majikan, iaitu, dia berpuas hati dengan segala-galanya, kembali ke jawatan sebelumnya tidak perlu.

Secara teorinya, mereka yang dipindahkan ke tempat baru sebelum penerbitan perintah untuk membatalkan pengurangan tidak perlu dikembalikan. Tetapi dalam amalan, di mahkamah sukar untuk membuktikan bahawa majikan tidak tahu tentang perubahan positif yang akan datang pada hari pemindahan. Akibatnya, pemecatan di bawah klausa 2 Art. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atau pemindahan boleh dianggap oleh mahkamah sebagai pengurangan paksaan rekaan dalam bilangan pekerja.

Oleh itu, jika seorang pekerja ingin kembali ke tempat pelaksanaan tugasnya yang terdahulu, dan pasti bahawa dia 100% memenuhi tahap kelayakan yang diisytiharkan, adalah lebih baik untuk kembali ke tempat kerja terdahulunya dengan disertakan dengan penyediaan dokumen yang diperlukan.

Bolehkah mereka yang berhenti sebelum tamat tempoh notis mengikut Art. 180 TK?

Aspek-aspek ini dikawal oleh Art. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ia mengatakan bahawa majikan mempunyai kewajipan untuk menawarkan pekerja jawatan yang berbeza (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Majikan mesti memaklumkan majikan 2 bulan lebih awal bahawa pemecatan kerana pemberhentian kerja akan berlaku. Berdasarkan perjanjian awal, majikan mempunyai hak untuk menamatkan hubungan sebelum tamat tempoh notis.

Sekiranya semua prosedur telah selesai, wang telah dibayar dan dokumen kakitangan telah dikeluarkan, maka keadaan itu dianggap tidak dapat dipulihkan. Pemulangan pakar adalah lebih mustahil kerana unitnya telah dikeluarkan dari meja kakitangan.

Keengganan majikan hanya boleh dirayu di mahkamah. Dan hanya jika ada sebab untuk mempercayai bahawa prosedur itu dijalankan atas alasan rekaan dan berkaitan dengan sikap berat sebelah terhadap pekerja.

Apa yang akan hilang oleh pekerja jika, disebabkan pembatalan pemberhentian, dia memutuskan untuk meletakkan jawatan atas inisiatifnya sendiri, diterangkan di bawah.

Pengurangan kakitangan adalah langkah paksa yang diambil oleh pengurus untuk memperbaiki keadaan ekonomi syarikat. Terdapat situasi apabila keadaan yang memaksa pengarah untuk memulakan pemecatan berubah, dan oleh itu tidak perlu menghapuskan beberapa jawatan. Undang-undang membenarkan majikan membatalkan pemecatan, manakala pengarah mesti memberitahu pekerja tentang pembatalan pengurangan kakitangan.

Peruntukan am

Ia ditubuhkan di peringkat perundangan bahawa pengarah perusahaan boleh menjalankan prosedur pengurangan, tetapi ia mesti berasas. Sebagai contoh, jika salah seorang pekerja memutuskan untuk memfailkan permohonan dengan mahkamah, pengarah organisasi perlu menyediakan dokumen yang akan membuktikan keperluan untuk pemberhentian. Sekiranya tiada bukti, majikan boleh bertanggungjawab, diikuti dengan denda. Walau bagaimanapun, keperluan untuk memecat pekerja mungkin tidak lagi diperlukan kerana perubahan dalam keadaan umum atau kehilangan sebab mengapa majikan memulakan pengurangan, sebagai contoh, peningkatan mendadak dalam pendapatan organisasi. dalam kes ini, undang-undang membenarkan anda membatalkan prosedur untuk menamatkan hubungan buruh dengan pekerja.

Adalah penting untuk mengetahui! Pengurangan boleh dibatalkan atas pelbagai sebab, termasuk jika ralat ditemui dalam dokumen yang diterbitkan sebelum ini. Pada masa yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan menjelaskan mengapa pembatalan itu dilakukan.

Selepas menerima notis daripada pengarah, pekerja yang akan diberhentikan boleh terus menjalankan aktiviti kerjanya selepas pembatalan. Sekiranya seorang warganegara tidak mahu bekerjasama lagi dengan majikan ini, maka dia boleh dipecat atas inisiatifnya sendiri atau mengikut perjanjian yang ditandatangani antara pihak-pihak. Pada masa yang sama, mendesak pemecatan di bawah klausa 2 Seni. 81 pekerja tidak mempunyai hak, kerana sebab ini telah hilang kaitannya.

Prosedur Pembatalan

Untuk membatalkan pemecatan, majikan mesti melakukan urutan tindakan berikut:

• mengeluarkan perintah pembatalan;
• membiasakan pekerja jabatan HR, akauntan dan organisasi kesatuan sekerja dengan perintah itu;
• menghantar pekerja yang akan diberhentikan notis untuk membatalkan pemberhentian;
• menghantar pemberitahuan kepada perkhidmatan pekerjaan, inspektorat buruh dan pihak berkuasa kawal selia lain, yang mana pemberitahuan tentang pemberhentian akan datang telah dihantar sebelum ini.

Ia patut dipertimbangkan itu bahagian 3 seni. 180 Kod Buruh Rusia membenarkan majikan memecat pekerja awal dengan persetujuannya. Apabila membatalkan pengurangan, jika perjanjian telah dibuat antara pihak mengenai penamatan awal kerjasama, tetapi pekerja belum lagi dipecat, maka dokumen ini dianggap tidak sah, yang mewajibkan warganegara untuk terus memenuhi kewajipan rasminya atau menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri. Sekiranya pekerja telah diberhentikan lebih awal dengan pembayaran semua faedah yang diperlukan, maka majikan tidak akan dapat mengembalikannya atau menuntut bayaran balik, kerana pada masa pemecatan asas ini sah.

Pemulangan pekerja selepas penamatan awal telah pun selesai boleh dijalankan dalam prosedur standard untuk menyambung semula hubungan pekerjaan, iaitu pekerja mesti diambil semula tanpa mengambil kira pemberhentian sebelumnya. Langkah ini adalah pilihan, iaitu majikan sendiri yang memutuskan untuk memulangkan pekerja atau tidak.

Oleh itu, perundangan semasa membenarkan majikan membatalkan pengurangan pada bila-bila masa sebelum penamatan hubungan pekerjaan dengan pekerja terakhir yang akan diberhentikan.

Contoh pemberitahuan

Apabila membatalkan pengurangan, pengurus mesti memberitahu pekerjanya, yang kontrak pekerjaannya akan ditamatkan. Notis khas disediakan untuk tujuan ini. Dokumen ini tidak mempunyai templat bersatu, yang membolehkan pengarah melukisnya dalam sebarang bentuk. Pengecualian adalah situasi apabila organisasi telah membangunkan borang khas yang wajib digunakan. Pemberitahuan mesti mengandungi maklumat berikut:

• tentang nama sebenar organisasi;
• nama penuh pekerja yang menerima pemberitahuan itu;
• tentang fakta pembatalan pengurangan itu. Pengurus boleh memulakan perkara ini dengan menghubungi pekerja. Di sini adalah perlu untuk menghentikan rujukan kepada susunan yang sepadan;
• atas kesinambungan kerjasama atas syarat yang sama, iaitu, pengiktirafan notis yang dihantar sebelum ini sebagai tidak sah, dan keperluan pekerja untuk terus memenuhi kewajipan kerjanya;
• tentang kemustahilan untuk menamatkan kerjasama kerana pemberhentian pekerja. Dalam situasi ini, majikan mesti menjelaskan kepada pekerja bahawa kontrak pekerjaan boleh ditamatkan melalui persetujuan atau atas inisiatif peribadi pekerja.

Pada akhir dokumen, tarikh penyediaannya mesti ditunjukkan, serta tandatangan pengurus dengan transkrip. Notis ini mesti diberikan kepada pekerja untuk ditandatangani bersama salinan perintah pembatalan yang dilampirkan. Sekiranya warganegara enggan menandatangani, maka akta yang sepadan dibuat. Setiap pihak mesti menyimpan salinan notis dan pesanan yang ditandatangani.

Penting! Tiada bentuk pemberitahuan standard untuk pengurangan dan pembatalan. Malah, dokumen itu mesti diformat dengan betul dan mengandungi maklumat wajib yang berkaitan.

Contoh pemberitahuan:

Pemberitahuan dihantar dan disediakan serta-merta selepas pengeluaran perintah untuk membatalkan pesanan sebelumnya pada pengurangan.

Apabila pemberhentian dibatalkan, semua pekerja yang diberhentikan menerima notis khas yang mengandungi semua maklumat yang diperlukan untuk membatalkan notis sebelumnya. Selepas menerima notis dan tandatangan, pekerja tidak boleh diberhentikan. Dokumen sampel tidak mempunyai borang khas, tetapi mesti disediakan mengikut semua peraturan.