යටත් නිලධාරීන්ගේ ඵලදායී කළමනාකරණය සඳහා නායකයෙකුගේ ප්රධාන නිපුණතා ස්වයං පරීක්ෂණය සහ ඇගයීම සඳහා "භයානක" පිරික්සුම් ලැයිස්තුවකි. ප්‍රධාන නිපුණතා වර්ග

බොහෝ සේවා යෝජකයින් නායකත්ව තනතුරු වල සේවකයින්ගේ සංවර්ධනය සඳහා විශාල වශයෙන් ආයෝජනය කරයි. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී පුහුණුවීම්, සම්මන්ත්රණ, පුහුණු වැඩසටහන් අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ගෙන එන්නේ නැත. ප්‍රධාන ඒවා වර්ධනය කිරීමට පෙර, නායකත්ව තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකුගේ කුසලතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග පිළිබඳ ගුණාත්මක තක්සේරුවක් සිදු කිරීම අවශ්‍ය වන්නේ එබැවිනි. නිවැරදි තක්සේරුවක් මඟින් අඩු මට්ටමක පවතින එම ගුණාංග නිශ්චිතවම වර්ධනය කර ගැනීමට හෝ, තෝරාගත් අපේක්ෂකයා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හැකි වේ.

ප්රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතා - අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද?

කළමනාකරණ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්‍රමයක් තෝරා ගැනීමට පෙර, ඔබ ඇගයීමට ලක් කරන කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා මොනවාදැයි තීරණය කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එක් එක් සමාගම තුළ, හිසෙහි වෘත්තීය නිපුණතා කට්ටලය වෙනස් වනු ඇත. එය ඔබ අපේක්ෂකයෙකු ගන්නා ස්ථානය මත රඳා පවතී: රේඛීය කළමනාකරු, ඉහළ කළමනාකාරීත්වය හෝ ව්‍යාපෘති කළමනාකරු, මෙන්ම සමාගමේ විෂය පථය. නිදසුනක් වශයෙන්, ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වය, උපායමාර්ගික සහ විශ්ලේෂණාත්මක චින්තනය සඳහා, කාර්ය සාධනය සහ වෙනස්වීම් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, වැදගත් කුසලතා වනු ඇත. රේඛීය කළමනාකරුවෙකු සඳහා - ආයතනික කුසලතා, කාර්යයන් පැවරීමේ සහ සැකසීමේ හැකියාව, ව්‍යාපෘති කළමනාකරුවෙකු සඳහා - උපාය මාර්ගයක් උපායශීලී කාර්යයන් ලෙස පැහැදිලිව බෙදීමට සහ ප්‍රමුඛතා සැකසීමට ඇති හැකියාව. මාර්ගය වන විට, නායකත්ව තනතුර උසස් වන තරමට පුද්ගලික ගුණාංග ඵලදායිතාවයට බලපානු ඇත, නායකත්ව තනතුර ඉහළ වන තරමට, ඔබ කළමනාකාර නිපුණතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීමට වඩාත් ප්‍රවේශමෙන් ප්‍රවේශ විය යුතුය.

සේවකයින්ගේ ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක පිළිබඳ කළමනාකරුවන් සඳහා පුහුණු කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ කළමනාකරණ නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ විශේෂඥයෙකු වන Aleksey Shirokopoyas විසිනි. පුහුණුකරු-උපදේශක. ප්රධාන සංස්කාරක .

8-926-210-84-19. [ඊමේල් ආරක්ෂිත]

කළමනාකරුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා පිළිබඳ ප්‍රවීණතා මට්ටම අපි තීරණය කරමු

ඔබ වර්ධනය කර ගත යුතු ප්‍රධාන නායකත්ව නිපුණතා මොනවාද යන්න අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, අපේක්ෂකයා ඒවා සතු මට්ටමින් හඳුනා ගැනීම අවශ්‍ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, කළමනාකරුගේ එක් එක් වෘත්තීය නිපුණතාවය සඳහා ඉහළ සහ පහළ මට්ටමේ ප්‍රවීණතා සඳහා නිර්ණායක නියම කිරීම අවශ්‍ය වන අතර, පසුව තෝරාගත් ආකාරයෙන් අයදුම්කරුගේ කුසලතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග ඇගයීමට ලක් කරන්න. නායකයෙකුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා නියෝජිතයන් සහ ආතතිය ඉවසීමේ උදාහරණය භාවිතා කර ප්‍රකාශ කළ හැකි ආකාරය සලකා බැලීමට අපි යෝජනා කරමු.

නියෝජිත.කළමනාකරණ කාර්යයන් වලදී, මෙය නායකයෙකු සඳහා මූලික කුසලතාවකි. කළමනාකරුගේ මෙම වෘත්තීය නිපුණතා යටත් නිලධාරීන්ගේ සංවර්ධනය සඳහා වඩාත් වැදගත් වන අතර, ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාව සහ සමාගම සඳහා වැදගත්කම වැඩි කරයි.

කළමනාකරුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා පිළිබඳ ඉහළ මට්ටමේ ප්‍රවීණතාවයක දර්ශක: සේවකයින්ට සාධාරණ අවදානම් ගැනීමට සහ විවිධ විසඳුම් උත්සාහ කිරීමට කළමනාකරු බිය නැත, සුවපහසු කලාපයෙන් ඔබ්බට ගොස් නව කාර්යයන් සඳහා වැඩ කිරීමට යටත් නිලධාරීන් දිරිමත් කරයි, ඔහුගේ අධිකාරිය පහසුවෙන් පවරයි. අන් අයට, සහාය, සේවකයා වැරැද්දක් කළත්, ආදිය.

අඩු මට්ටමේ කළමනාකරණ නිපුණතා පිළිබඳ දර්ශක: කළමනාකරු කාර්යය ක්‍රියාත්මක කිරීමට මැදිහත් වේ හෝ සේවකයින්ගේ තීරණ අවලංගු කිරීමට තමාට ඉඩ දෙයි, මුලපිරීම සඳහා කුඩා ඉඩක් ලබා දෙයි, සුළු අවදානමක් ඇති කාර්යයන් පමණක් පැවරීම, ඔහුගේ මතය පැනවීම යනාදිය.

ඔහු කතා කරන්නේ: ස්වෙට්ලානා මෙල්නිකෝවා - මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා INEK (මොස්කව්):

"ඵලදායී නියෝජිත පිරිසකට අවශ්‍ය වේ: කාර්යය පිළිබඳ පැහැදිලි ප්‍රකාශයක්, අවශ්‍ය අධිකාරිය සමඟ සේවකයා සවිබල ගැන්වීම, නියමිත දින නියම කිරීම, ප්‍රතිඵල නිරීක්ෂණය කිරීම සහ අවශ්‍යයෙන්ම ප්‍රතිපෝෂණ. ප්‍රධාන කළමනාකාර නිපුණතා, ව්‍යාපාරික අවස්ථා හෝ තක්සේරු මධ්‍යස්ථානයක් පිළිබඳ සම්මුඛ සාකච්ඡා භාවිතා කරමින් අපේක්ෂකයා සමඟ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී නියෝජිත කුසලතා පැවතීම තීරණය කළ හැකිය. අකාර්යක්ෂම පැවරීමේ සහ පාලනයේ දර්ශක වනුයේ: කාර්යය පිළිබඳ සේවකයාගේ වරදවා වටහා ගැනීම, කාර්යය නියමිත වේලාවට සම්පූර්ණ කර නොතිබීම, කාර්යයේ සෑම අදියරකටම කළමනාකරුගේ අධික පාලනය, කළමණාකරු විසින් සිදු කරන ලද කාර්යය නිවැරදි කිරීමට අවශ්යතාවය, ප්රතිපෝෂණ නොමැතිකම යටත්ව සිට.

නායකයෙකුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේදී ඔහුගේ නායකත්වයේ විලාසය ද තීරණය කරන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු. ලොක්කා සහ යටත් නිලධාරියා අතර සබඳතා පද්ධතියේ නායකයාගේ හැසිරීම් වල පෞද්ගලික ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීමට මෙය උපකාර වනු ඇත. තවද අයදුම්කරු සේවය කළ සමාගම්වල පෙර සේවා පළපුරුද්ද සහ ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රය ද සැලකිල්ලට ගන්න

නියෝජිත නිපුණතා උදාහරණ සිද්ධි අධ්‍යයනය

ප්‍රධාන කළමනාකරණ නිපුණතා පිළිබඳ ඉහළ මට්ටමේ ප්‍රවීණතාවයක දර්ශක: අපේක්ෂකයා ඕනෑම ආතතියකදී සන්සුන්ව හා නම්‍යශීලීව සිටියි, වෘත්තීය ක්ෂේත්‍රය තුළ ආතතිය නොවැළැක්විය හැකි යැයි සලකන අතර එයට අනුවර්තනය වන්නේ කෙසේදැයි දනී, පුද්ගලික ජීවිතයට ආතතියේ බලපෑම වළක්වා, ඉහළ මට්ටමක් ලබා ගනී. ගුණාත්මක වැඩ, පීඩනය යටතේ පවා.

කළමනාකරුවෙකුගේ අඩු මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතා පිළිබඳ දර්ශක: ආතතිය නොසන්සුන් වීම, අධික ආතතියක් යටතේ පුද්ගලයෙකු අසංවිධානාත්මක වීම, අන් අයට අනවශ්‍ය පීඩනයක් එල්ල කිරීම, ප්‍රමුඛතා කාර්යයන් ඉටු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, සැලසුම්වල යම් වෙනසක් හෝ ඒවායේ බාධා කිරීම් ආතතිය හා කාංසාව ඇති කරයි.

ඔහු කතා කරන්නේ: ඇනා ෆොමිචෙවා - ආචාර්ය උපාධිය, සහකාර මහාචාර්ය, මානව සම්පත් විශේෂඥ (මොස්කව්):

“මගේ මතය අනුව, ඇගයීම් ක්‍රියාවලියේදී මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ සහ අපේක්ෂකයාගේම “ඒකාබද්ධ” රෝග විනිශ්චය කටයුතු භාවිතා කිරීම ප්‍රයෝජනවත් වේ. මෙම සංකීර්ණය පෞරුෂයේ සාමාන්ය දිශානතිය තීරණය කිරීම සඳහා පරීක්ෂණ, ආත්ම අභිමානය සඳහා පරීක්ෂණ, පෙර අත්දැකීම් අධ්යයනය කිරීමේ ක්රම ඇතුළත් වේ. උදාහරණයක් ලෙස, අපේක්ෂකයාට සාර්ථක ආරම්භක ව්‍යාපෘති ඇත, ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී ඔහු එකවර භූමිකාවන් කිහිපයක් ඉටු කළේය (අදහස් ජනනය කළේය, කණ්ඩායමක් පිහිටුවා, සංවිධානාත්මක අන්තර්ක්‍රියා, “ක්‍රියාවලියේ හිමිකරු” යනාදිය). සීමිත සම්පත්, නියමිත කාලසීමාවන් සහ සාර්ථක අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵලයක් ලබා ගැනීම. අපේක්ෂකයාට, එක් හෝ තවත් මට්ටමකට, වගකීම භාර ගැනීමේ හැකියාව පෙන්වීමට, ප්‍රධාන දෙය ඉක්මනින් තෝරාගෙන ඒ ගැන අවධානය යොමු කිරීමට සහ ආතතියට ඔරොත්තු දීමට බල කෙරුණු බව උපකල්පනය කළ හැකිය. එබැවින්, එය තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, අභිප්‍රේරණය සහ සුවපහසුව පිළිබඳ මට්ටම හඳුනා ගැනීම, තමන්ගේම ගුණාංගවල මට්ටම ඉහළ නැංවීම සහ නායකයෙකුගේ කළමනාකරණ ප්‍රධාන නිපුණතා වර්ධනය කිරීම සමඟ දිගටම වැඩ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ආතතිය ඉවසීම තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රක්ෂේපිත ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ

කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ වෘත්තීය නිපුණතා සහ ඔහුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීම සඳහා අපි ක්රමයක් තෝරා ගනිමු

කළමනාකරණ කුසලතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග පිළිබඳ පළමු තක්සේරුව නැවත ආරම්භ කිරීම අධ්‍යයනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී සිදු වේ (අභ්‍යන්තර අපේක්ෂකයින් සඳහා - පුරප්පාඩුවක් වසා දැමීමේ තරඟයට සහභාගී වීම සඳහා අයදුම්පතක් අධ්‍යයනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී). එහිදී අපේක්ෂකයා තමාට කළ හැකි සහ දන්නා දේ පිළිබිඹු කරයි. මානව සම්පත් විශේෂඥයාගේ කර්තව්‍යය වන්නේ කළමනාකරුගේ නිශ්චිත ප්‍රධාන නිපුණතා පිළිබඳ ප්‍රවීණතා මට්ටම හඳුනා ගැනීමයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ජීව දත්ත කියවීමෙන් සහ යොමු එකතු කිරීමෙන් පවා මෙය කළ නොහැක. එබැවින්, තක්සේරුවේ දෙවන අදියර අපේක්ෂකයා සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවකි (එයට ප්‍රක්ෂේපණ ප්‍රශ්න ඇතුළත් කිරීමට වග බලා ගන්න), එහිදී ඔහුට ප්‍රායෝගික කාර්යයන් කිහිපයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය (නඩුවක් විසඳීම, භූමිකාව රඟ දැක්වීමේ ක්‍රීඩාවකට සහභාගී වීම යනාදිය) . තක්සේරුවේ තුන්වන අදියර පරිවාස කාලය තුළ සිදු කරනු ලැබේ, නිදසුනක් ලෙස, කළමනාකරුගේ වැඩ නිරීක්ෂණය කිරීමෙන් (ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව, හැසිරීම් තක්සේරු පරිමාණයක් සකස් කරනු ලැබේ), මෙන්ම තක්සේරු ක්‍රියාකාරකම් හරහා, උදාහරණයක් ලෙස, a අංශක 360 තක්සේරුව, ආදිය.

ඔහු කතා කරන්නේ: ඇනා ඕව්චිනිකෝවා - Teleperformance රුසියාව සහ යුක්රේනයේ බඳවා ගැනීමේ සේවා ප්රධානියා:

“පරමාදර්ශී තත්වය නම්, සමාගමට ප්‍රධානියාගේ කළමනාකරණ වෘත්තීය නිපුණතා පිළිබඳ පිළිගත් ආකෘතියක් සහ ඔවුන්ගේ තක්සේරුව සඳහා යෝජනා ක්‍රමයක් මෙන්ම සාර්ථක වැඩ සඳහා අවශ්‍ය නිශ්චිත ගුණාංග පෙන්නුම් කරමින් කළමනාකරණ තනතුරු පැතිකඩ සම්පාදනය කිරීමේ භාවිතයයි. නායකයෙකුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග යන දෙකම “ඔබ සිතන්න ...”, “ඔබ කුමක් කරනු ඇත්ද?” යන ලිපි මාලාවේ කුඩා අවස්ථා ගණනාවක් සමඟ සම්මත චරිතාපදාන සම්මුඛ සාකච්ඡාවකින් තීරණය කළ හැකිය. හෝ "ඔබ ඔබේ නිර්මාණශීලීත්වය පෙන්වූ අතීතයේ සැබෑ තත්වයක් විස්තර කරන්න." සමාගමට ප්‍රමාණවත් කාලයක් සහ සම්පත් තිබේ නම් සහ කළමනාකරණ තනතුර ඉහළම මට්ටමට අයත් නම්, කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතා පිළිබඳ පූර්ණ තක්සේරුවක් පැවැත්වීම අර්ථවත් කරයි, එයට පුද්ගලික ගුණාංග හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වන කාර්යයන් හෝ තත්වයන් ද ඇතුළත් වේ. මෙම ප්රවේශය බඳවා ගැනීමේ දෝෂ ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව බෙහෙවින් අඩු කරනු ඇත. ඇගයීම සහ සම්මුඛ පරීක්ෂණ සිදු කරන විට, ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කර එකඟ විය යුතු අතර, පසුව ඒවා මත පදනම්ව දැනුවත් බඳවා ගැනීමේ තීරණයක් ගත යුතුය.

ඔහු කතා කරන්නේ: ලීග් හිස් - ග්ලෝබස් අධි වෙළඳසැලේ (ක්ලිමොව්ස්ක්) පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා:

"කළමනාකාරිත්ව තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවන් තක්සේරු කිරීම සඳහා, අපි "කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රධාන නිපුණතා මගින් තක්සේරු කිරීම" ක්‍රමය භාවිතා කරන අතර මේ සඳහා ප්‍රමිතිගත ස්ථාන පැතිකඩ භාවිතා කරමු, එහිදී කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය සහ පුද්ගලික යන දෙඅංශයෙන්ම වෘත්තීය නිපුණතා ව්‍යුහගත වේ. ඊට අමතරව, ඔබට ව්‍යුහාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්, විවිධ අවස්ථා, පරීක්ෂණ භාවිතා කළ හැකිය. එවැනි සිදුවීමකට න්‍යායාත්මක දැනුම පමණක් නොව, කළමනාකරුවෙකුගේ ඇතැම් ප්‍රධාන නිපුණතා පිළිබඳ චර්යාත්මක දර්ශක ද හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වන විවිධ පරීක්ෂණ ඇතුළත් වන බැවින් වඩාත් සම්පූර්ණ තක්සේරු ක්‍රියා පටිපාටිය තක්සේරුවකි. රීතියක් ලෙස, ඇගයීම අතරතුර, සහභාගිවන්නන් කණ්ඩායමක් තුළ බොහෝ කාර්යයන් ඉටු කරයි, එහිදී සන්නිවේදන කුසලතා විශේෂයෙන් ප්‍රකාශ වේ. විවිධ වර්ගයේ විශේෂඥ පරීක්ෂණ වලට අමතරව, විවිධ ක්රම භාවිතා කරමින් (උදාහරණයක් ලෙස, "අංශක 360") ක්ෂණික අධීක්ෂකවරුන්, යටත් නිලධාරීන්, සගයන්ගේ නිර්දේශ සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත් වේ. කාර්යයේ ප්‍රති result ලය විශ්ලේෂණය කිරීම ද අවශ්‍ය වේ, එය තරමක් වෛෂයික වන ආර්ථික හෝ ගුණාත්මක (පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ) දර්ශක වලින් ප්‍රකාශ කළ හැකිය.

කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ වෘත්තීය නිපුණතා ඇගයීමේදී, පෙර සේවා පළපුරුද්ද සහ අයදුම්කරු සේවය කළ සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රය කෙරෙහි ද අවධානය යොමු කරන්න.

පුද්ගලික ගුණාංග ඵලදායී ලෙස තක්සේරු කිරීමට සිද්ධි අධ්‍යයනය උපකාර වන බව කරුණාවෙන් සලකන්න. ඔබට ඒවා ඔබම සාදා ගත හැකිය, ප්රධාන දෙය නම් අපේක්ෂකයාගේ ගුණාංග ප්රකාශ කිරීමේ මට්ටම ඔබ ඇගයීමට ලක් කරන නිර්ණායක පැහැදිලිව ප්රකාශ කිරීමයි.

ඔහු කතා කරන්නේ: එල්ඩාර් සලාකෙටිනොව් - බැංකු ITB (මොස්කව්) හි සංවිධානාත්මක හා පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා:

“සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී කළමනාකාර තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකුගෙන් ප්‍රක්ෂේපණාත්මක ප්‍රශ්න ඇසීමෙන් ඔබට ඔහුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කළ හැකිය. ඔබට පෙර සූදානම් කළ කළමනාකරණ නඩුවක් විසඳීමට අයදුම්කරුගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය, එහිදී කළමනාකරුවෙකු ලෙස තීරණ ගණනාවක් ගැනීමට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටිනු ඇත. ඉන්පසු ඒවා පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක අදහස් විමසන්න. එවැනි මෙවලමක් භාවිතා කිරීම ද සුදුසු ය: අයදුම්කරුට ඔහු සාර්ථකව විසඳාගත් ඔහුගේ භාවිතයේ දුෂ්කර අවස්ථා කිහිපයක් සිහිපත් කිරීමට මෙන්ම, ඔහුගේ මතය අනුව, ඔහු එම තත්වයට මුහුණ නොදුන් නඩුවක් විශ්ලේෂණය කිරීමට ඉල්ලා සිටී. විවෘත ප්‍රශ්න හරහා, තත්වය විසඳීමට උදව් කළේ හෝ බාධා කළේ කුමක්ද, ඔහු භාවිතා කළ ගුණාංග මොනවාද, ඔහු කළ නිගමන යනාදිය සොයා ගැනීම අවශ්‍ය වේ. රීතියක් ලෙස, මෙම මෙවලම් පුද්ගලික ගුණාංගවල පැවැත්ම තක්සේරු කිරීමට ප්‍රමාණවත් වේ. නායකත්ව තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙක්.

මූලාශ්රය ව්යාපාරික ලෝකය

ලුවිස් කැරොල්, "ඇලිස් ත්‍රූ ද ලුකින්ග් ග්ලාස්"

කළමනාකරණයේ විකෘති කිරීම් ප්රධානියාගේ කළමනාකරණ නිපුණතා අසමාන ලෙස වර්ධනය වීමේ ප්රතිඵලයකි

කාට ද:අයිතිකරුවන්, ඉහළ කළමනාකරුවන්, කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන් වීමට කැමති අය

ඔබට වැඩිපුර මුදල් ගෙන ඒම සඳහා කැඩපත දෙස බලන ආකාරය

ලිපිය සම්පූර්ණ විස්තරයක් සපයයි ඇලෙක්සැන්ඩර් ෆ්‍රිඩ්මන්ට අනුව යටත් නිලධාරීන්ගේ ඵලදායී කළමනාකරණය සඳහා කළමනාකරණ නිපුණතා ලැයිස්තුව. කියවීමෙන් පසු, ඔබට ඔබේ කළමනාකරණ සංවර්ධනයේ දෛශිකය පිහිටුවීමට හැකි වන අතර, ස්වභාවික ප්රතිඵලයක් ලෙස, ඔබ සහ ඔබේ සමාගම සඳහා වැඩි මුදලක් උපයා ගත හැකිය. ඉක්මනින්ම සුරංගනා කතාව වර්ධනය වේ, නමුත් ඉක්මනින් ක්රියාව සිදු නොවේ. අපි පද කිහිපයකින් පටන් ගනිමු ...

"අධීක්ෂක! මේ සද්දේ කොච්චරද..."

"අධීක්ෂක! රුසියානු හදවත සඳහා මෙම ශබ්දය තුළ කොපමණ ප්රමාණයක් ඒකාබද්ධ වී තිබේද! එය කෙතරම් අනුනාද වූවාද ..."- ඇලෙක්සැන්ඩර් පුෂ්කින්ගේ සුප්‍රසිද්ධ කවියක වාක්‍ය ඛණ්ඩයක් නිවැරදි කිරීමට මට ඉඩ දෙන්න.

“නායකයෙකු වීම තේජාන්විත හා ගෞරවනීය ය. ඔබ ගැන දැනගන්න, අණ දෙන්න, ඔබේ කම්මුල් පිඹින්න", - මෙම සිතුවිලි මනසේ තබාගෙන, බොහෝ දෙනෙක් නායකයන් වීමට සිහින දකිති. නරකම දෙය නම් බොහෝය ඒ ඔවුන් හැසිරෙන ආකාරයයිනායකත්ව තනතුරක් ලබා ගැනීම.

හුරුපුරුදු රෝග ලක්ෂණ: "එය ඔබම කිරීමට පහසුය", "ලිස්සා යාම", "ප්රමිති නොසලකා හැරීම"?

දෙවියන් වහන්සේ ඔබට තහනම් කරයි, ඔබේ කළමනාකරණ කුසලතා දෙස බලා, ඔබම රවටා ගන්න!

ඇත්ත, මෙම ප්‍රවේශය සමඟ, එක් හොඳ දවසක්, ඔබේ සමාගම / අංශය තුළ පහත සඳහන් අප්රසන්න රෝග ලක්ෂණ මතු වේ: " යටත් නිලධාරීන්ට පැවරීමට වඩා එය ඔබම කිරීම පහසුය", මූලික කාර්යයන්හි විසඳුම සැලකිය යුතු "ලිස්සා යාමක්" සමඟ පැමිණේ, යටත් නිලධාරීන් ගුණාත්මක ප්රමිතීන් සහ වැඩ කාර්ය සාධන තාක්ෂණයන් නොසලකා හරිති.

මම මගේ පෙර ලිපියේ සඳහන් කළ පරිදි "", එවැනි තත්වයක් තුළ, පළමුවෙන්ම කැඩපත දෙස බැලිය යුතුයසහ නිගමන උකහා ගන්න.

"මම අන් අයට නායකත්වය දෙන්නෙමි, ඔවුන්ට මට ඉගැන්වීමට ඉඩ දෙන්න"

හරි, අපි හිතමු ඔබ එකඟයි (පෙර ඡේදයේ ලිපිය කියවීමෙන් පසු) කළමනාකරු එයට සම්පූර්ණ වගකීම දරයිඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ සියලු ක්රියාවන් සඳහා. “හොඳයි, හොඳයි, එය රැගෙන යයි. නමුත් එය සමඟ කුමක් කළ යුතුද? සමාගමේ / අංශයේ වත්මන් තත්ත්වය නිවැරදි කරන්නේ කෙසේද?- ප්රේක්ෂකයන්ගෙන් නොඉවසිලිමත් කෑගැසීම් ඇසිණි.

ඵලදායී නායකත්වයක් සඳහා ඔබට යම් කළමනාකරණ නිපුණතා අවශ්‍ය බව ඔබ කවදා හෝ සිතා තිබේද? අහෝ, ඔවුන් කළඹ සමඟ මාරු නොකෙරේ. සහ ඇත්තේ විකල්ප දෙකක් පමණි - එක්කෝ ඔබේ අත්දැකීම් මත පමණක් රඳා සිටින්න (බොහෝ දෙනා කරන පරිදි), හෝ - හිතාමතාම ඔවුන්ගේ නිපුණතා වර්ධනය කිරීම(මෙම නඩුවේ අත්දැකීම් හොඳ එකතු කිරීමක් වනු ඇත).

ඇත්තේ විකල්ප දෙකක් පමණි: එක්කෝ ඔබේ අත්දැකීම් මත පමණක් රඳා සිටින්න (බොහෝ දෙනා කරන පරිදි), නැතහොත් හිතාමතාම ඔබේ නිපුණතා වර්ධනය කරන්න

නමුත්!.. යමක් හිතාමතා දියුණු කිරීමට නම්, එය මුලින්ම අර්ථ දැක්විය යුතුය. මගේ වෘත්තීය කාර්යයේදී මම "රෝදය නැවත සොයාගැනීම" වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරමි. එබැවින්, "විවෘත චිත්රාගාරයේ" නායකයින්ගේ සංවර්ධනය සඳහා පදනම ලෙස මම ගත්තෙමි. ඇලෙක්සැන්ඩර් ෆ්‍රිඩ්මන්ගේ පද්ධතිය"යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා කළමණාකරණ නිපුණතා කට්ටලයක්."

කළමනාකරණ නිපුණතා: ඒවා මත කොපමණ ප්රමාණයක් රඳා පවතීද?

මගේ නිහතමානී කළමනාකාරිත්වයේ අත්දැකීම් එය පෙන්නුම් කරයි පරිපථය 100% ක් වැඩ කරයි. එය සමඟ, මම මගේ වඩාත්ම ඌන සංවර්ධිත (සහ සමහරක්, සම්පූර්ණයෙන්ම නොපැමිණෙන බව කීමට මම බිය වෙමි) නිපුණතා හඳුනා ගත්තෙමි. ඉන්පසු - සෑම දෙයක්ම එකවර සරල හා සංකීර්ණයි - ඔහු ඔවුන්ගේ අරමුණු සහිත සංවර්ධනය භාර ගත්තේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මම නිතිපතා එය දිගටම කරගෙන යනවා.

පිරික්සුම් ලැයිස්තුව "ඇලෙක්සැන්ඩර් ෆ්‍රිඩ්මන්ට අනුව යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ ඵලදායි කළමනාකරණය සඳහා කළමනාකරණ නිපුණතා කණ්ඩායම් තුනක්"

කණ්ඩායම් සමඟ වැඩ කිරීම අර්ථවත් කරයි අනුපිළිවෙලින්. පළමුවෙන්ම, "කණ්ඩායම් අංක 1" වෙතින් ඔබේ නිපුණතා මත වැඩ කිරීම ආරම්භ කරන්න, පසුව "කණ්ඩායම් අංක 2" වෙතින්, සහ ඉන් පසුව පමණක් - "කණ්ඩායම් අංක 3" බැරෑරුම් ලෙස සලකන්න.

පහත සඳහන් ද්‍රව්‍ය ඔබට හැකි තරම් ප්‍රයෝජනවත් වන්නේ කෙසේද? එය පිරික්සුම් ලැයිස්තුවක් ලෙස භාවිතා කරන්න. වගුවේ ඇති සියලුම කුසලතා / නිපුණතා ලැයිස්තුගත කරන්න. එක් එක් ප්‍රවීණතා මට්ටම ලකුණු පහක පරිමාණයකින් තක්සේරු කරන්න. මෙම නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීම සඳහා ඔබගේ ඊළඟ පියවර එක් එක් අයිතමය අසල තබන්න.

ලබා ගැනීමට කැමති අය සඳහා මගේ පුද්ගලිකවත්මන් වගුව, මම ලිපිය අවසානයේ කුඩා පුදුමයක් සූදානම් කළා.

කණ්ඩායම් අංක 1 "ඔබේම කාර්යක්ෂමතාව කළමනාකරණය කිරීම"

1. තීරණ ගැනීම
2. විසඳුම් නියෝජනය
3. සැලසුම්
4. ස්වයං සංවර්ධනය

මෙම කණ්ඩායමේ නිපුණතා මූලික වශයෙන් තීරණය කරනු ලැබේ පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාවනායක. එක් එක් විස්තරාත්මකව විශ්ලේෂණය කිරීමට මම යෝජනා කරමි.

1.1 තීරණ ගැනීම

වැදගත්ම දෙය නම්, ඕනෑම තීරණයක් ගැනීමට පෙර, ඉලක්ක නිර්වචනය කරන්නඔබ සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සැලසුම් කරන බව. මතකයට එන පළමු තීරණයෙන් වළකින්න (සෑම විටම සිතීමට කාලය ගන්න).

විකල්ප විසඳුම් කිහිපයක් සලකා බලන්න. සැලකිය යුතු නිර්ණායක ලැයිස්තුවක් සාදන්න

ටිකක් හිතන්න විකල්ප විකල්පවිසඳුම්. රචනා කරන්න සැලකිය යුතු නිර්ණායක ලැයිස්තුව, ඒ අනුව "තෝරා ගත යුතු විකල්පයන්" ඔබ තීරණය කරනු ඇත. කළමනාකරණ තීරණවල ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා, තාර්කික චින්තනයේ මූලික කරුණු සහ ගුණාත්මක තොරතුරු විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්‍රම ප්‍රගුණ කිරීම ප්‍රයෝජනවත් වේ.

1.2 විසඳුම් නියෝජනය

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය ඔබේ විසඳුම "විකිණීම": යටත් නිලධාරීන්, සගයන්, උසස් නිලධාරීන්. මෙය අවශ්ය වන්නේ ඇයි? "විකුණුම්" විසඳුම් වඩාත් උද්යෝගයෙන් (කාර්යක්ෂමතාවයෙන්) සිදු කරනු ලැබේ.

මෙම නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීමේදී, ද්රව්ය මත මෙහෙයවීම, නිර්මාණය කිරීම සහ තාර්කිකව ව්‍යුහගත කිරීමඉදිරිපත් කිරීම්.

1.3 මෙහෙයුම් සැලසුම් කිරීම

අපි කතා කරන්නේ ඔබේම වැඩ සැලසුම් කිරීම මෙන්ම සැලසුම් කිරීම භාවිතා කිරීම ගැන ය සියලුම යටත් නිලධාරීන් සඳහා. කෙසේ වෙතත්, සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම නිරීක්ෂණය කිරීම ද වැදගත් බව අමතක නොකරන්න. "කණ්ඩායම් අංක 2" වෙතින් "පාලන" නිපුණතාවයේ පහතින් මේ පිළිබඳව වැඩි විස්තර.

1.4 ස්වයං සංවර්ධනය

මෙහි සෑම දෙයක්ම සරලයි. මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේදී සහ ඔවුන්ගේ කළමනාකරණ නිපුණතා ඉලක්කගත සංවර්ධනයේදී ඔබ නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කළ යුතුය (සියල්ලන්ම දන්නා නමුත් කිසිවෙකු එසේ නොකරයි). නිතිපතා වැඩ කරන්න කෝප්ප දැමීමඔවුන්ගේ අඩුපාඩු.

නිර්මාණාත්මක විවේචනවලට හොඳින් සවන් දීමට ඉගෙන ගන්න. ඉලක්ක ව්‍යාකූල නොකරන්න: ඔබට අවශ්‍යයි ඔබේ දුර්වලතා සොයා ගන්නඔවුන්ගේ වැඩිදුර සංවර්ධනය සඳහා මිස "ස්වයං කැණීම්" වල නිරත වීමට නොවේ. නිපුණතාවයේ රාමුව තුළ, ව්ලැඩිමීර් ටාරසොව්ගේ හොඳ අගයන් භාවිතා කිරීමට මම නිර්දේශ කරමි: “තිරස් වෘත්තියක් තෝරන්න” සහ “ඔබටම සත්‍යය කියන්න.” ඔබට "" ලිපියෙන් ආරම්භ කළ හැකිය.

කණ්ඩායම් අංක 2 "යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්රියා කළමනාකරණය"

1. කණ්ඩායම් කළමනාකරණය
2. නියාමනය
3. නියෝජිත
4. සම්බන්ධීකරණය
5. පාලනය කරන්න
6. මෙහෙයුම් අභිප්රේරණය

මෙම කණ්ඩායමේ නිපුණතා ඔබට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි යටත් නිලධාරීන්ගේ අවශ්ය හැසිරීමකළමනාකරණ පද්ධතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් "ක්‍රීඩාවේ නීති" ගොඩනැගීම සහ ඒවා පිළිපැදීම පාලනය කිරීම හේතුවෙන්.

2.1 නිපුණතාවය "කණ්ඩායම් කළමනාකරණය"

පාඩම් කරන්න ඕන කණ්ඩායම් හැසිරීම් සහ කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානය යන දෙකෙහිම නීති සහ රටා. එය ප්රයෝජනවත් වනු ඇත්තේ කොහේද? රැස්වීම් පැවැත්වීම, කණ්ඩායම් සාකච්ඡා පැවැත්වීම, යටත් නිලධාරීන්ගේ සාමූහික කටයුතු කළමනාකරණය කිරීම යනාදිය.

නිතිපතා සිදු වන අන්ත: කණ්ඩායමක් හෝ සම්පූර්ණ අරාජිකත්වය කළමනාකරණය කිරීමේ විධාන ක්‍රමයක්. මෙය ඔබ සමඟ නම්, කළමනාකරුට මෙම නිපුණතාවය බැරෑරුම් ලෙස "පොම්ප" කළ යුතු බව මෙයින් ඇඟවෙයි.

2.2 නියාමනය

ඔබ තුළ මෙන්ම ඔබේ යටත් නිලධාරීන් තුළද වර්ධනය විය යුතුය. නියාමනය නොකළ ව්‍යාපාරික ක්‍රියාවලීන් ඔබේ සමාගම තුළ පවතින තාක් කල්, ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම රඳා පවතින්නේ ඔබේ සේවකයින්ගේ මතකයේ ගුණාත්මකභාවය, දැනුම සහ හොඳ හිත මත පමණි.

සියලුම සුසර කිරීමේ රහස් රෙගුලාසි පද්ධතිය"" ලිපියේ "ගිනි".

2.3 නියෝජිත

දූත පිරිස යනු "එය කරන්න ..." යන කෙටි වචන පමණක් නොව යටත් නිලධාරියාගේ ආසන්න සංවර්ධන ක්ෂේත්‍රය සැලකිල්ලට ගනිමින් සවිස්තරාත්මක කාර්යයක් සැකසීමයි.

නියෝජිත- යටත් නිලධාරීන්ට වැඩ පැවරීම මෙන්ම වගකීම සහ අධිකාරිය. පැවරීමේදී, වැදගත් සාධක 2 ක් සලකා බලන්න:

• කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, එහි නව්‍යතාවය, ප්‍රතිඵලයේ විවේචනාත්මකභාවය / වැදගත්කම.
• දැනුම, පළපුරුද්ද, යටත් නිලධාරියාගේ පුද්ගලික ලක්ෂණ (වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයාගේ සමීප සංවර්ධන ක්ෂේත්‍රය).

වැදගත් කරුණක්: යටත්ව ඇති මෙම සාධකවල අඩු මට්ටමේ වින්‍යාසය හේතුවෙන් ඔබට බොහෝ කාර්යයන් පැවරිය නොහැකි තත්වයක් තිබේ නම්, එවිට එය එක්කෝ සංවර්ධනය කළ යුතුයඅවශ්ය මට්ටමට; හෝ, - ඔහුට අවශ්‍ය නැතිනම් සහ / හෝ සංවර්ධනය කළ නොහැකි නම්, - ගිනි. ස්වයං රැවටීමේ නිරත වීම නවත්වන්න - ආශ්චර්යයක් සිදු නොවනු ඇත!

මගේ මතය අනුව, නියෝජිතයන් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා, එය ඉතා වේ ක්රියාත්මක කිරීමට ප්රයෝජනවත් වේඔබේ සමාගමෙහි/කොටසෙහි "". එසේ නොමැතිනම්, ඔබට ඵලදායී ලෙස පැවරිය හැකිය, සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්රතිඵල පමණක් ඔබ නැවත නැවතත් කලකිරීමට පත් වනු ඇත.

2.4 සම්බන්ධීකරණය

සහාය දැක්වීමේ හැකියාව ප්රතිපෝෂණ මාදිලියයටත් නිලධාරීන් විසින් කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී, වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී ඔවුන්ට සහාය වීම. යටත් නිලධාරීන් “වඳුරා බද්ධ කිරීමට” දරන උත්සාහයෙන් වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට මම නිර්දේශ කරමි (කලින් ඔවුන්ට පවරා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් ආපසු ලබා දීම).

"වඳුරන්" චලනය කිරීම අවශ්ය වේ මුලිනුපුටා දමන්න. ඔබේ යටත් නිලධාරීන් “වඳුරන් බද්ධ කිරීම” බැහැර නොකළ යුත්තේ ඔවුන් එයට පුරුදු වී ඇති බැවිනි (ඔබ විසින්ම ඔවුන්ට මීට පෙර අවසර දී ඇත!). සරල නිර්දේශයක්: ඔබ සමාන ගැටලුවකට මුහුණ දුන් වහාම, සරල ප්රශ්නයක් අසන්න: "ඔබට මා වඳුරෙකු බද්ධ කිරීමට අවශ්‍යද, නැතහොත් සමහර විට මම කෙසේ හෝ වර්තමාන තත්වය වරදවා වටහාගෙන තිබේද?"

"වඳුරන්ගේ ගොදුරක්" බවට පත් නොවන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න.

2.5 පාලනය කරන්න

පාලනයේ සාරය යනු කාර්යයේ පරාමිතීන් සහ ලබාගත් ප්රතිඵලය අතර ලිපි හුවමාරුව තක්සේරු කිරීමයි. පාලනය ප්රධාන වර්ග 3 කට බෙදා ඇත:

• පාලනය ආරම්භ කරන්න:කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්‍ය සියල්ල යටත් නිලධාරියාට ඇති බවට නැවත වරක් වග බලා ගන්න, ඔහු එය නිවැරදිව තේරුම් ගත්තේය.
• අතරමැදි පාලනය:අතරමැදි අවස්ථා වලදී කාර්යයේ නිරවද්‍යතාවය තක්සේරු කිරීම (අනාවරණය වූ අපගමනය නිවැරදි කිරීමට ප්‍රමාද නොවන පරිදි මෙම අදියර සකස් කිරීම වැදගත් වේ).
• අවසාන පාලනය:අවසාන ප්රතිඵලය ඇගයීම. කාර්යයන් 99% ක් සම්පූර්ණ කර නොමැති බව ඔබ අවධානය යොමු කරන ලෙස මම නිර්දේශ කරමි. කාර්යය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රති result ලය තිබිය හැක්කේ විකල්ප 2 ක් පමණි: එක්කෝ එය සම්පූර්ණයෙන්ම සම්පූර්ණ කර ඇත, නැතහොත් එය සම්පූර්ණ නොවේ.

ආරම්භක සහ අතරමැදි පාලනය කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කරන්න. අවසන් රේඛාවේදී, ඕනෑම දෙයක් නිවැරදි කිරීමට බොහෝ විට ප්රමාද වැඩියි.

පාලනයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස එය විය යුතුය ශ්රේණිගත කර ඇතසිදු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය මෙන්ම එහි ප්රතිඵලය. ප්රතිඵලය ඍණාත්මක නම්? මුලින්ම හේතුව සොයා ගන්න. ඊට පස්සේ තමයි වගකිවයුත්තන් හඳුනාගෙන දඬුවම් කරන්න.

2.6 මෙහෙයුම් අභිප්රේරණය

නායකයා කළ යුතුයි මූලික අභිප්‍රේරණ න්‍යායන් තේරුම් ගන්න, මෙන්ම ආයතනික අභිප්රේරණ පද්ධතියේ සියලුම අංගයන් තුළ. යටත් නිලධාරීන් (සහ ඊටත් වඩා නායකයා) අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය තේරුම් නොගන්නේ නම්, එය සරලව ක්‍රියා කිරීම නවත්වයි.

එබැවින්, නායකයාගේ කර්තව්යය වන්නේ යටත් නිලධාරීන්ට (100% අවබෝධය දක්වා) සියල්ල දැනුම් දීමයි. ආයතනික අභිප්රේරණ පද්ධතියේ සූක්ෂ්මතා+ ඔබේ අවි ගබඩාවෙන් මෙහෙයුම් පෙළඹවීමේ පුද්ගලික ක්‍රම අනුපූරක ලෙස එක් කරන්න. "" පෙළඹවීමේ ඵලදායී ක්රමවලින් එකක් ගැන වැඩි විස්තර.

මාර්ගය වන විට, උපක්‍රමශීලී ප්‍රශ්නය “කැමති සේවකයෙකු යනු කවුද?” අයියෝ යාළුවනේ අපි විභාගේ නෑ. පෙළඹවූ සේවකයා- මෙය සමාගමට අවශ්‍ය ආකාරයට තම කාර්යය කිරීමට කැමති පුද්ගලයෙකි.

කණ්ඩායම් අංක 3 " යටත් නිලධාරීන්ගේ චින්තනය කළමනාකරණය කිරීම"

1. මෙහෙයුම් නායකත්වය
2. සන්නිවේදන තාක්ෂණ
3. පුහුණු කිරීම

ඕනෑම නායකයෙකුගේ සිහිනය වන්නේ යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්රියාවන්ට හා ක්රියාවන්ට බලපෑම් කිරීමයි. ඔවුන්ගේ චින්තනය හරහා. සහ මේ සඳහා ස්තූතියි, කාර්යයේ අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා. හොඳයි, ඇයි සුරංගනා කතාවක් නැත්තේ?

සහ, නැහැ! එතරම් සරල නැත. සිට නිපුණතා "#3 කණ්ඩායම"සිට නිපුණතා වැඩිදියුණු කිරීමෙන් පසුව පමණක් ප්‍රගුණ කිරීමට සහ ක්‍රියාකාරීව භාවිතා කිරීමට මම නිර්දේශ කරමි "#1 කණ්ඩායම"හා "#2 කණ්ඩායම". නැහැ, හොඳයි, ඇත්ත වශයෙන්ම ඔබට මෙතැන් සිට ආරම්භ කළ හැකිය. මට ඔබ කවුදැයි අනුමාන කිරීමට ඉඩ දෙන්න: මෝහනය කරන්නෙකු හෝ දක්ෂයෙක්ද?

3.1 මෙහෙයුම් නායකත්වය

නායකත්වය යනු යටත් නිලධාරීන්ට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාවයි තමන්ගේ බලතල පාවිච්චි නොකර. නිපුණතාවය ගොඩනැගීම සඳහා, ඔබේ චිත්තවේගීය ප්‍රමාණය (EQ) වර්ධනය කිරීම අර්ථවත් කරයි.

නායකත්වය යනු කුමක්දැයි වඩාත් විස්තරාත්මකව තේරුම් ගැනීමට බොහෝ දෙනෙක් කැමති බව මට විශ්වාසයි. Pro නායකත්ව යාන්ත්රණව්ලැඩිමීර් ටාරසොව් "පුද්ගලික කළමනාකරණ කලාව" යන ශ්‍රව්‍ය පාඨමාලාවේ විස්තරාත්මකව පවසයි. සවන් දීම, සමාලෝචනය කිරීම සහ නැවත සවන් දීම මම බෙහෙවින් නිර්දේශ කරමි.

මෙහෙයුම් නායකත්වය නොමැතිව කළ හැකිද? ඔව් ඔබට පුළුවන්. කෙසේ වෙතත්, "නායකත්වය" සමඟ ඔබේ සමාගම/දෙපාර්තමේන්තුව එය නොමැතිව වඩා පුරෝකථනය කළ හැකි පරිදි වඩා කාර්යක්ෂම වනු ඇත. මාර්ගය වන විට, "මෙහෙයුම්" යන වචනයෙන් අදහස් වන්නේ ඔබේ සේවා සබඳතාවල වෘත්තීය විෂය පථය මගින් සීමා කිරීමයි.

3.2 සන්නිවේදන ශිල්පීය ක්‍රම (සන්නිවේදන)

සඳහා භාවිතා වේ අනෙකුත් සියලුම නිපුණතා ශක්තිමත් කිරීම(ඔබ යටත් නිලධාරීන්, සගයන්, කළමනාකරුවන්, වෙනත් අය සමඟ සන්නිවේදනය කරන ආකාරය). සගයන්, යටත් නිලධාරීන් සහ කළමනාකරණය සමඟ අන්තර්ක්‍රියා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව (එබැවින් ඔබේ කාර්යයේ සඵලතාවය) තීරණය කරනු ලබන්නේ සන්නිවේදනයයි. පැහැදිලි ප්‍රතිවිපාකය: ඔබ සන්නිවේදන ශිල්පීය ක්‍රම වඩා හොඳින් ප්‍රගුණ කරයි ඔබ රැකියාවේදී සහ ජීවිතයේ වැඩි වැඩියෙන් අත්කර ගනු ඇත.

ඇත්ත වශයෙන්ම, "දෙවියන් වහන්සේගෙන්" සන්නිවේදනයන් ඇති අය සිටිති, නමුත් මෙය ඔබ ගැන නොවේ නම් කුමක් කළ යුතුද? ඒකට කමක් නැහැ. ඔබේ කාර්යය වන්නේ මෙම නිපුණතාවය අවම වශයෙන් දීර්ඝ කිරීමයි මධ්යම මට්ටමට. නායකයාගේ කාර්යයන් සාර්ථකව නිම කිරීම සඳහා මෙය ප්රමාණවත් වනු ඇත. මම "" කියවීමට නිර්දේශ කරමි.

3.3 පුහුණු කිරීම

වේදිකාගත කිරීමේදී සහ යටත් නිලධාරීන්ට සහාය වීම වෘත්තීය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී. නමුත් මෙම නිපුණතාවය අතිශයින්ම ප්රවේශමෙන් භාවිතා කළ යුතුය. “යමෙකු පුහුණු කිරීමට” පෙර, බොහෝ සාධක සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්‍ය වේ: පුද්ගලයෙකුගේ සදාචාරාත්මක හා මානසික තත්ත්වය, ඔහුගේ හැකියාවන්, සමීප සංවර්ධන ක්ෂේත්‍රය, අත්දැකීම් යනාදිය.

නිපුණතාවයේ ප්රතිලාභ - සේවකයෙකුට බොහෝ දේ අත් කර ගත හැකිය වැඩි කාර්යක්ෂමතාව සහ ප්රතිඵල(පුහුණුකරුවෙකු නොමැතිව බරපතල තරඟ ජයග්‍රහණය කරන්නේ ස්වල්ප දෙනෙක්).

සේවකයා සහ සමාගම යන දෙකම ප්රතිලාභ ලබයි. දෙකම වැඩිපුර මුදල් උපයන අතර වෙළඳපොලේ වඩා තරඟකාරී වේ

මගේ මතය අනුව, නිවැරදි ප්රවේශය සමඟ, අපි තත්වය ලබා ගනිමු "Win-Win": 1) ශ්‍රම වෙළඳපොලේ යටත් සේවකයෙකුගේ පිරිවැය වැඩිවෙමින් පවතී, ඔහුට ජීවිතයේ තවත් බොහෝ දේ අත්කර ගත හැකිය. 2) වඩා පළපුරුදු සහ කාර්යක්ෂම සේවකයෙකු නිසා සමාගමට අමතර ලාභයක් ලැබේ.

නායකයෙකුගේ වැදගත්ම වගකීම කුමක්ද?

නායකයෙකුගේ යුතුකම් අතරින් වඩා වැදගත් වන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව බොහෝ මතභේද පවතී. මගේ මතය අනුව, නායකයෙකුගේ වැදගත්ම යුතුකමකි ඔවුන්ගේ කළමනාකරණ නිපුණතා නිතිපතා සංවර්ධනය කිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම.

ඔබේ සමාගමේ/දෙපාර්තමේන්තු කළමනාකරණයේ බොහෝ විකෘති කිරීම් (සහ ඒවා සෑම විටම එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් පවතී) ඉහත නිපුණතා ඔබ සතු මට්ටම අතර අතිශයින් අසමාන අනුපාතයක ප්‍රතිඵලයකි.

ඔබ සමාගම/දෙපාර්තමේන්තු තුළ හොඳින් ස්ථාපිත "සැලසුම් කිරීමක්" ඇතැයි සිතමු. කෙසේ වෙතත්, ඒ සමඟම ඔබට "පාලක" නිපුණතාවය නොමැති නම්, සැලසුම් කිරීමේ සියලු ප්රතිලාභ "අපතේ යයි". ප්‍රතිලාභ වෙනුවට සැලසුම් සහ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නිරන්තරයෙන් අසමත් වීම, පාලන ක්‍රමයේ අත්තිවාරම කඩාකප්පල් කරනු ඇතසහ ඔබේ අධිකාරිය.

නායකයින් සඳහා ගෙදර වැඩ

දැන් පැන්සලක් අරන් ඔබේ ගෙදර වැඩ ලියන්න:

1. නායකයෙකුගේ ඉහත කළමනාකාරිත්ව නිපුණතා ලැයිස්තුවක් සහිත වගුවක් ඔබම සාදන්න.
2. ඒ සෑම එකක්ම ලක්ෂ්‍ය පහක පරිමාණයකින් ශ්‍රේණිගත කරන්න.
3. මෙම නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීම සඳහා ඔබගේ ඊළඟ පියවර එක් එක් අයිතමය අසල තබන්න. ඔව්, වඩාත් සුදුසු නිශ්චිත කාලසීමාවන් සමඟ.

මම මගේ මේසය හොඳ අතට දෙන්නෙමි

රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී ඉහළ කළමනාකරුවන්ගේ සහ මධ්‍යම කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකරණ නිපුණතා තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?

ඊයම් උත්පාදන පද්ධතියක් සහ නිරන්තර අමතර විකුණුම් සඳහා අන්තර්ජාලයේ වෙබ් අඩවිය සහ ව්‍යාපාර ප්‍රවර්ධනය සහ සංවර්ධන උපාය මාර්ග

නායක කුසලතා. සාර්ථක, ගෞරවනීය සහ ඉල්ලුමට, අධිකාරී වීමට නායකයෙකුට කළ හැක්කේ කුමක්ද? අධිකාරිය උපයා ගන්නේ කෙසේද? හොඳ ලොක්කෙක් මොන වගේද? (10+)

කළමනාකරණ නිපුණතා. හොඳ, සාර්ථක නායකයෙකුට කුමක් කළ හැකිද?

"හොඳ නායකයෙක්" යනු කුමක්ද?

මඟ පෙන්වීම සඳහා. හොඳ මධ්‍යම කළමනාකරුවෙකු යනු කාර්යයක් භාර දිය හැකි, සැකසීමට අවම කාලයක් ගත කරන, පුද්ගලයා නිවැරදිව සැලසුම් කරන බවටත්, ව්‍යාපෘතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්‍ය සැබෑ කාලය සහ සම්පත් ඉල්ලා සිටින බවටත් වග බලා ගන්න, සුළු දේවල් ගැන කරදර නොවන්න. , නමුත් කාලෝචිත ආකාරයකින් ව්‍යාපෘතියේ ප්‍රගතිය, සාර්ථකත්වයන් සහ දුෂ්කරතා පිළිබඳව දැනුම් දෙනු ඇත, නියමිත වේලාවට කාර්යය සම්පූර්ණ කරනු ඇත.

කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා. හොඳ නායකයෙකු ඉක්මන් රැකියා සහ අධික බරක් නොමැති වන පරිදි ඉලක්ක තබා, සැලසුම්, වැඩ සංවිධානය කරයි. ඔහු ඔබට ව්යාපාරයක් ආරම්භ කිරීමට ඉඩ නොදෙනු ඇත, ඔහු නිතිපතා අධීක්ෂණය, තල්ලු කිරීම සහ උපකාර කිරීම, දේවල් වල ප්රගතිය නිරීක්ෂණය කරනු ඇත. ව්‍යාපෘතිය සාර්ථක අවසානයක් කරා ගෙන යන්න. දායකත්වය අගය කරන්න. දිරිගැන්වීම් සංවිධානය කරයි.

සේවකයාට දැන ගැනීමට අවශ්‍ය වන්නේ අප යන්නේ කොතැනටද, කුමන මාර්ගයද, අපි මාර්ගයේ ගමන් කරන්නේ කෙසේද යන්නයි. සේවකයාට අවශ්‍ය වන්නේ අප ළඟා වනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීමටය.

සේවකයින් දිරිමත් කිරීම සඳහා, ඔබ කථික, ආකර්ෂණීය, ගිනි අවුලුවන, කලාත්මක විය යුතු නැත, ඔබ එක් එක් සේවකයා සමඟ නිරන්තරයෙන් සන්නිවේදනය කිරීමට අවශ්ය නොවේ, ඔබ හොඳ නායකයෙකු විය යුතුය, අවශ්ය කුසලතා, සුදුසුකම් සහ කළමනාකරණ නිපුණතා තිබිය යුතුය.

නිපුණතා, නායකයෙකුගේ කුසලතා, ලොක්කා, ලොක්කා

ඒවායින් පහක් පමණි:

• ඉලක්ක සැකසීම
• සැලසුම්
• පාලනය කරන්න
• අභිප්රේරණය
• සම්පත් සැපයීම

ඉලක්ක සැකසීම

අප යන්නේ කොතැනටද, අප පැමිණිය යුත්තේ කවදාද, අප පැමිණි බව අප දැන ගන්නේ කෙසේද, එහි කුමක් සිදුවේදැයි සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය. ඔබට පැහැදිලි ඉලක්ක සැකසීමක් අවශ්‍ය වේ. ඔබ නියමිත කාල සීමාවක් නියම කළ යුතුය. මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා සෑම සේවකයෙකුටම අපව අවශ්ය වන්නේ මන්දැයි අප තේරුම් ගත යුතුය. ප්‍රසාද දීමනා හෝ සදාචාරාත්මක තෘප්තියක් තිබේද? සේවකයින් ඉලක්කය සහ නියමිත කාලසීමාවන් තේරුම් ගෙන ඇති බවට ඔබ සහතික විය යුතුය.

දැනට ඔබ ඔබේ එකම සේවකයා නම්, ඔබට තවමත් ඉලක්කයක්, කාල සීමාවක්, "ඇයි?" යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුරක් අවශ්‍ය වේ.

සැලසුම්

කාර්යයේ විෂය පථය සහ නියමිත කාලසීමාවන් අනුව තේරුම් ගත හැකි මාර්ගය කුඩා පියවර වලට බෙදිය යුතුය. සෑම සේවකයෙකුම තමා කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ කවදාද යන්න දැන සිටිය යුතුය. ඉතා මැනවින්, සැලැස්ම සකස් කිරීමේදී සේවකයින්ම සහභාගී වන විට. එවිට ඔවුන් සැලැස්මේ වගකීම බෙදා ගනී. නමුත් එසේ කිරීම සැමවිටම කළ නොහැකියි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් සැලැස්මට එකඟ විය යුතුය.

ඔබ සඳහාම, ඔබ පමණක් සහභාගී වන අවස්ථාවන්හිදී, ඔබට සැලැස්මක් ද අවශ්ය වේ.

පාලනය කරන්න

අපි සැලැස්ම නිතිපතා පරීක්ෂා කළ යුතුය, අප සිටින්නේ කොතැනදැයි තේරුම් ගන්න. කවුරුහරි පිටුපසින් සිටී නම්, යමක් නියමිත වේලාවට නොකළහොත් මෙය හදිසි අවස්ථාවකි. එය වහාම සාකච්ඡා කර, පියවර ගෙන, තත්ත්වය නිවැරදි කළ යුතුය.

ජීවිතයේ මට කියන්න පුළුවන් හොඳම නායකයා දේවල් ක්‍රියාත්මක වීමට ඉඩ නොදෙන, නිතිපතා පරීක්‍ෂා කරන සහ මිටි කරන තැනැත්තා බව. නිර්නාමිකව මත විමසුමට ලක් වූවන්ගෙන් 80% කට වඩා වැඩි පිරිසක් එවැනි නායකයින් පරමාදර්ශී ලෙස හැඳින්වේ. සෑම දෙයක්ම ඉතා සරලයි. පුද්ගලයෙකු පාලනය නොකරන්නේ නම්, ඔහු පයින් ගැසීමට, පසුව කල් දැමීමට, අදින්න, ලිස්සා යාමට නැඹුරු වේ. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, බොහෝ අවස්ථා සමුච්චය වීම, කඩිමුඩියේ ආරම්භ වීම, කරදර, අධික බරින් ඇති වන අපහසුතාව, අසාර්ථකත්වයන්, වැරදි, අසාර්ථකවීම්. එහෙත් මිනිසා කිසිවිටෙක තමාට දොස් පවරා ගැනීමට පෙළඹෙන්නේ නැත. ඒක හැමදාම වෙන කාගෙ හරි වැරැද්දක්. සාමාන්යයෙන් නායකයෙක්. කළමනාකරු නිතිපතා අධීක්ෂණය කරන්නේ නම්, ගොඩවල් එකතු නොවේ, සියල්ල තර්ක කරනු ලැබේ, සියල්ල සාර්ථක වේ, වැටුප් සහ ශ්‍රේණි වර්ධනය වේ. විශිෂ්ට නායකයෙක්, එවැනි නායකත්වයක් යටතේ වැඩ කිරීමට පහසු සහ ප්රසන්න වේ. සහ රහසක් - නිතිපතා පාලනය තුළ.

සැලැස්ම සැලසුම් කිරීමට සහ ක්‍රියාත්මක කිරීමට නිශ්චිතවම විරුද්ධ වන අය සිටිති. එවැනි පුද්ගලයෙකුට පෞද්ගලිකව ඒත්තු ගැන්වීමට උත්සාහ කිරීම වඩාත් සුදුසුය, මන්ද සැලසුම් කිරීම සහ නිතිපතා නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා බොහෝ තර්ක තිබේ. ඔබේ කළමනාකාරිත්වය නිතිපතා ඔබව නිරීක්ෂණය කරයි, ඔබ සැලැස්මට අනුව වාර්තා කළ යුතුය.

තර්ක සාර්ථක නොවන්නේ නම්, එය ඉතා දක්ෂ හා හොඳින් කියවන පුද්ගලයෙකු වුවද, ඔබ කනගාටුවකින් තොරව වෙඩි තැබිය යුතුය. ඔහු මුළු දේම විනාශ කරයි. තවමත් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවස්ථාවක් නොමැති නම්, මෙම පුද්ගලයා සැලැස්මට ඇතුළත් නොකිරීමට විශේෂයෙන් අවධාරණය කළ යුතුය, පොදු අරමුණට සහභාගී වීම ඔහුට අහිමි කිරීම සහ ඒ අනුව සාර්ථකත්වයේ ප්‍රීතිය සහ ද්‍රව්‍යමය ප්‍රසාද දීමනා. මෙම නඩුවේ ස්ථාවරය විය යුතුය: ඔබ සැලැස්මට අනුව වැඩ කිරීමට අකමැති නම්, මම ඔබ සමඟ වැඩ නොකරමි. මට පුළුවන් නම්, මම වෙඩි තියන්නම්, එසේ නොවේ නම්, මම කාර්යයට ඇතුළත් නොකරමි. වැටුපක් ලබා ගන්න, එය එසේ සිදු වූ බැවින්, මට ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වන තුරු, නමුත් ප්‍රසාද දීමනා නැත, ත්‍යාග නැත, ස්තූතියි, මූල්‍ය ආධාර නැත. ඔබ එහි නැත, නියමිත දිනට ඔබට කාර්යය කළ නොහැකි නම් ඔබ මට හිස් තැනක් වේ.

අභිප්රේරණය

ව්‍යාපෘතියේ සාරය, එහි ශක්‍යතාව, පියවර සහ අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල තමා තුළම අවබෝධ කර ගැනීම ප්‍රබල අභිප්‍රේරණ සාධකයකි. ඔබ දැනටමත් මෙම කණ්ඩායම සමඟ සාර්ථකව යමක් කර ඇත්නම්, ඔබ කෙරෙහි ඇති විශ්වාසය අමතර පෙළඹවීමක් ඇති කරයි. ඊට අමතරව, මිනිසුන් ගැන සැලකිලිමත් වන්න, අගය කරන්න සහ ඔවුන්ට ගරු කරන්න. ඔවුන් සේවකයින් පමණක් නොවන බව මතක තබා ගන්න, ඔවුන් කලත්‍රයන්, දෙමාපියන්, සංචාරකයින්, ඡායාරූප ශිල්පීන් යනාදිය. ඔවුන්ට රැකියාවෙන් පිටත කිරීමට දේවල්, සැලකිල්ල සහ අවශ්‍යතා ඇති බව මතක තබා ගන්න.

ප්‍රසිද්ධියේ, පුද්ගලිකව සහ ඔබේ ප්‍රධානීන් ඉදිරියේ ඔවුන්ගේ සහයෝගය, ජයග්‍රහණ සහ සැලැස්ම සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගලයින් හඳුනාගෙන ස්තුති කරන්න. මතක තබා ගන්න, ඔබේ උසස් නිලධාරීන්ගේ ඇස් හමුවේ ඔබේ යටත් නිලධාරියාගේ සාර්ථකත්වය ඔබේ සාර්ථකත්වය ද වේ. කළමනාකාරිත්වය ඉදිරියේ ඔබේ හොඳම පහර පෙන්වීමට බිය නොවන්න. නමුත් ඒ සමඟම, කළමනාකාරිත්වයේ ඇස් හමුවේ ඔබ වෙනුවෙන් තරඟකරුවෙකු නිර්මාණය නොකරන්න - ඔබට සෑම විටම එක් පුද්ගලයෙකු පමණක් දිරිමත් කිරීමට අවශ්ය නොවේ. "තරු" කිහිපයක් විය යුතුය.

සම්පත් සැපයීම

ව්යාපෘතියට සම්පත් තිබිය යුතුය. ප්‍රමාණවත් තරම් පුද්ගලයින්, උපකරණ, අමුද්‍රව්‍ය ආදිය තිබිය යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, තනි ප්‍රායෝගික රැකියා ඇත, සමහර විට ඔබ විසින්ම oscilloscope එකක් සාදා ගත යුතුය, නමුත් මිනිසුන් නිරන්තරයෙන් රැකියාවේ ජීවත් නොවිය යුතුය, ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යය විනාශ කරයි.

නායකයෙකු වීමට සූදානම් වීම

නායකත්ව තනතුරක් තුළ ලැයිස්තුගත කුසලතා ප්රදර්ශනය කිරීම අවශ්ය නොවේ. ඕනෑම සේවා ස්ථානයක, ඕනෑම ව්‍යාපාරයක, රැකියාවේදී හෝ පෞද්ගලික ජීවිතයේදී පුද්ගලයෙකු තමාගේම කළමනාකරුවෙකි. ඔබට ප්‍රධානියෙකු වීමට අවශ්‍ය නම්, ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ වර්ධනය වීමට හෝ සාර්ථක පුද්ගලයෙක් වීමට අවශ්‍ය නම්, සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු ලෙස නිරන්තරයෙන් ක්‍රියා කරන්න, කළමනාකරණ කුසලතා පෙන්වන්න. එය සරලවම ඔබේ ජීවිතය පහසු කරයි, කාලය නිදහස් කරයි, සහ අමතර ආදායමක් ගෙන එයි.

මම පෞද්ගලිකව බොහෝ වාරයක් පරීක්ෂා කළ න්‍යායක් තිබේ. කෙනෙකුට කෙනෙකු වීමට අවශ්‍ය නම්, ඔහු එවැනි කෙනෙකු ලෙස පෙනීම, කතා කිරීම සහ ක්‍රියා කළ යුතුය. ඔහු ළං වීමට පටන් ගත් වහාම, අගුලක යතුරක් මෙන්, ඔහු වහාම නිවැරදි ස්ථානයේ සිටිනු ඇත. එබැවින් බලන්න, කතා කරන්න, සිතන්න, නායකයෙකු ලෙස ක්‍රියා කරන්න, එවිට ඔබ ඉක්මනින් කෙනෙකු වනු ඇත.

ඔබට වෘත්තීය ගැටළු, වෘත්තීය දියුණුව, ඵලදායී ව්‍යාපෘතිය සහ සාමාන්‍ය කළමනාකරණය පිළිබඳ තනි උපදෙස් අවශ්‍ය නම්, කරුණාකර සම්බන්ධ වන්න.

අවාසනාවකට මෙන්, ලිපිවල වරින් වර දෝෂ සිදු වේ, ඒවා නිවැරදි කරනු ලැබේ, ලිපි අතිරේකව, සංවර්ධනය කර, නව ඒවා සකස් වෙමින් පවතී. දැනුවත්ව සිටීමට ප්‍රවෘත්ති වලට දායක වන්න.

යමක් පැහැදිලි නැතිනම්, විමසීමට වග බලා ගන්න!
ප්රශ්නයක් අහන්න. ලිපි සාකච්ඡාව. පණිවිඩ.

මට පොඩ්ඩ පොඩ්ඩ පොඩ්ඩ වැරදුනා.... මොකද. මම තවම නායකයෙක් නොවෙමි, නමුත් මම එම ඉලක්කය කරා ගමන් කරමින් සිටිමි. මගේ වෘත්තිය ගැන මට උපදෙස් අවශ්‍යයි. මට වයස අවුරුදු 27 යි, මම ප්‍රකාශන ආයතනයක කාර්යාල කළමනාකරුවෙකු ලෙස වයස අවුරුදු 18 දී මගේ ක්‍රියාකාරකම් ආරම්භ කළෙමි (ඇය මාස 6 ක් පමණ වැඩ කළාය). ඒ අතරම ඇය උසස් ආර්ථික අධ්‍යාපනයක් ලැබුවාය.

මගේ කපටි පාලන ක්‍රමය සහ පෙළඹවීම....
නිතිපතා පුද්ගලික සම්බන්ධතා, ගැටළු විශ්ලේෂණය, සාර්ථකත්වය සඳහා කෘතඥතාව මගේ ප්රවේශය ...

ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක, kpi, පෞද්ගලික ගුණාංග. සේවක, රා...
විවිධ දෙපාර්තමේන්තු සඳහා කාර්ය සාධන දර්ශක සහ පුද්ගලික ගුණාංග ලැයිස්තුව....

රැකියාව දෙස බලන්නේ කෙසේද? කාර්යාලයට ඇඳීමට, ඇඳීමට, ඇඳීමට කුමක් කළ යුතුද? සඳහා ඇඳුම් ...
වෘත්තීය ඇඳුම්. කාර්යාලයේ ගෞරවයට හා ආදරයට නිසි ආකාරයෙන් පෙනෙන්නේ කෙසේද...

පහත හෙලීම, අවප්‍රමාණය කිරීම, බාධාකාරී සාධක, සේවා කොන්දේසි, වැඩ...
සේවකයින් රැකියාවට බාධා කරන, පහත් කිරීමට, අඩපණ කරන කොන්දේසි මොනවාද? demotivated...

අරමුණු සංවර්ධනය, ශක්තිමත් කිරීම සහ වැඩිදියුණු කරන්නේ කෙසේද? ඉඟි....
පොත කියවීමෙන් අරමුණු ගැන කතා කරමු "Willpower. වර්ධනය කර ශක්තිමත් කරන්නේ කෙසේද ...

බලපත්ර, සහතික කිරීම. බලපත්රය, අවසරය. ලැබීම, ලැබීම. එල්...
මම බලපත්‍රයක්, සහතිකයක් හෝ බලපත්‍රයක් ලබා ගන්නේ කෙසේද? පියවරෙන් පියවර උපදෙස්....

Evgeny Smirnov

# ව්යාපාරික සූක්ෂ්මතා

නායකත්ව කුසලතා

පළපුරුද්ද යනු කළමනාකරණ නිපුණතාවල පදනමයි. පළපුරුද්දෙන් අදහස් කරන්නේ න්‍යායාත්මක දැනුම ලබා ගැනීම පමණක් නොව, වෘත්තීය ක්ෂේත්‍රය තුළ ඒවා අදාළ කර ගැනීමේ හැකියාව ද වේ.

ලිපි සංචලනය

• වෘත්තීය නිපුණතා වර්ග
• කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකරණ කුසලතා
• මූලික සහ විශේෂ කළමනාකරණ නිපුණතා
• නිපුණතා වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම
• විවිධ ක්ෂේත්රවල වෘත්තීය නිපුණතා
• නීතිඥයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා
• ඉංජිනේරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා
• චෙෆ්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා
• නිගමනය

කළමනාකරණ නිපුණතා යනු කළමනාකරුවෙකුට නායකයෙකුගේ රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට ඉඩ සලසන දැනුම, කුසලතා සහ පුද්ගලික ලක්ෂණ සමූහයකි. කිසියම් කළමනාකරුවෙකු විසින් ඉහළ මට්ටමේ නිල නිපුණතා පෙන්නුම් කරන උපාධිය, ඔහු නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා මෙහෙයුම් සහ උපායමාර්ගික කාර්යයන් කෙතරම් දක්ෂ ලෙස විසඳන්නේද යන්න තීරණය කරයි.

පළපුරුද්ද යනු කළමනාකරණ නිපුණතාවල පදනමයි.පළපුරුද්දෙන් අදහස් කරන්නේ න්‍යායාත්මක දැනුම ලබා ගැනීම පමණක් නොව, වෘත්තීය ක්ෂේත්‍රය තුළ ඒවා අදාළ කර ගැනීමේ හැකියාව ද වේ. පළමුවෙන්ම, මේවා විවිධ සමාගම්වල විවිධ තනතුරු වල විශේෂඥයෙකු විසින් අත්පත් කරගත් කුසලතා සහ ප්රායෝගිකව පරීක්ෂා කර ඇත. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කළමනාකරණ නිපුණතා ඵලදායී කළමනාකරණය අනුව නායකයාගේ වෘත්තීයභාවය පිළිබඳ ප්රධාන දර්ශකයකි.

වෘත්තීය නිපුණතා වර්ග

පුද්ගලයෙකු කළමනාකරණ හෝ විධායක තනතුරක් දරන්නේද යන්න නොසලකා, ප්‍රධාන නිපුණතා කණ්ඩායම් දෙකක් තිබේ:

• මූලික නිපුණතා- සමස්තයක් වශයෙන් විශේෂිත විශේෂඥයෙකුගේ කාර්යක්ෂමතාවය තීරණය කරන පුද්ගලික ගුණාංග සමූහයක්. මෙම කණ්ඩායමට පුද්ගලයෙකුගේ ස්වේච්ඡා, බුද්ධිමය, චිත්තවේගීය සහ සන්නිවේදන ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ.
• විශේෂ නිපුණතා- මෙය විශේෂිත විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් වලට සෘජුවම සම්බන්ධ වන දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් පරාසයකි. විවිධ තනතුරු සඳහා, මෙම නිපුණතා වෙනස් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, විශේෂඥ පරිවර්තකයෙකුගේ විශේෂ නිපුණතාවය සමගාමී පරිවර්තන කුසලතාවයක් වන අතර, ලේකම්වරයෙකුගේ විශේෂ නිපුණතාවයන් කළමනාකරුගේ වැඩ කාලසටහන නිවැරදිව සම්පාදනය කිරීම සහ කළමනාකරණය කිරීම ඇතුළත් වේ.

සේවකයාගේ සියලු නිපුණතා, ඔහුගේ පුද්ගලික වර්ධනයේ හැකියාවන් පිළිබිඹු කරමින්, කොන්දේසි සහිතව කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඇත:

• විශේෂ ist යෙකුගේ තාක්ෂණික නිපුණතා - නිශ්චිත තනතුරක් දරන සේවකයෙකුට අවශ්‍ය වෘත්තීය දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන්;
• චර්යාත්මක නිපුණතා යනු සේවකයෙකුගේ විශ්වීය නිපුණතා වන අතර, සමස්තයක් වශයෙන් පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යක්ෂමතාවය සංලක්ෂිත පුද්ගලික ලක්ෂණ ද ඇතුලත්ය.

වෙනත් ආකාරයකින්, මෙම වර්ගීකරණය කළමනාකරුවෙකුගේ පුද්ගලික සහ ක්රියාකාරී ලක්ෂණ ලෙස නිරූපණය කළ හැකිය. නායකයෙකුගේ පුද්ගලික නිපුණතා බොහෝ ආකාරවලින් විශේෂඥයෙකුගේ ආරම්භක නැඹුරුවාවන් වේ. තම වෘත්තීය මට්ටම ඉහළ නැංවීමට කැමති කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යය වන්නේ ඔහුගේ ශක්තීන් වර්ධනය කර ඔහුගේ දුර්වලතා ඉහළට ඇද දැමීමයි. පහසුවෙන් ප්‍රගුණ කළ හැකි ක්‍රියාකාරී නිපුණතා පුහුණුව අතරතුර සහ වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී පැමිණෙන අතර, කළමනාකාරිත්වයේ පුද්ගලික නායකත්ව නිපුණතා සඳහා ඔවුන්ගේ ස්වාභාවික නැඹුරුවාවන් වර්ධනය කර ගැනීමට සහ හැකිතාක් අඩුපාඩු ඉවත් කිරීමට දැඩි කැමැත්තක් ඇති උත්සාහයන් අවශ්‍ය වේ.

කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකරණ කුසලතා

වෘත්තීය කළමනාකරුවෙකු යනු ඔහුගේ කාර්යයේ මූලික කළමනාකරණ නිපුණතා තිබිය යුතු සහ යෙදිය යුතු විශේෂඥයෙකි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඉලෙක්ට්‍රොනික අලෙවිකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා සඳහා බරපතල ආයතනික කුසලතා අවශ්‍ය නොවන අතර, කළමනාකරුවෙකු සඳහා, ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන් සහ යටත් නිලධාරීන් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව මූලික කරුණු වල පදනම වේ. කළමනාකරණ තනතුරකට තමන්ගේම විශේෂතා ඇත, එය නිපුණතා වලින් පිළිබිඹු වේ.මෙම විශේෂත්වය සාරාංශ ස්වරූපයෙන් පහත දැක්වේ:

• කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යය, වෙනත් ආකාරයේ බුද්ධිමය ශ්රම ක්රියාකාරකම් මෙන් නොව, නිශ්චිත කාල රාමුවක් නොමැත. එබැවින්, අතරමැදි ප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මට්ටම සහ දර්ශක කළමනාකරුගේ තක්සේරුවේ ප්රධාන මාර්ගෝපදේශ වේ.
• බාහිර වෙළඳපල තත්ත්වයන්ගේ බලපෑම යටතේ කළමනාකරුගේ උපාය මාර්ග සහ මෙහෙයුම් ක්රියාවන් අඛණ්ඩව සකස් කරනු ලැබේ. සම්මත නොවන තත්වයන් තුළ ක්රියා කිරීමේ හැකියාව කළමනාකරණ නිපුණතා ලැයිස්තුවේ අවසන් ස්ථානයට වඩා බොහෝ සෙයින් වෙනස් ය.
• කළමනාකරු තම යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියාවන් සඳහා වගකිව යුතු අතර, අවදානම් සැලකිල්ලට ගනිමින් අවස්ථා භාවිතා කරයි. කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා සඳහා ශක්තිමත් කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීමට සහ ඵලදායී කාර්ය ප්රවාහයක් සංවිධානය කිරීමට හැකියාව අවශ්ය වේ.
• කළමනාකරණයේ ආයතනික සංස්කෘතිය සහ ඔවුන් විසින් භාවිතා කරන කළමනාකරණ විලාසය සමාගමේ ව්‍යාපාරික කීර්තිය සාදයි. ඕනෑම සබැඳියක කළමනාකරු යනු විශේෂ නිපුණතාවයන්ට සෘජුවම බලපාන ආයතනික අගයන් දරන්නෙකු වේ.

මෙම සියලු සාධක කළමනාකරුවෙකු සතුව තිබිය යුතු නිපුණතා පරාසය තීරණය කරයි. විශේෂ ist යෙකුට නිශ්චිත වෘත්තීය කුසලතා ඇති ප්‍රමාණය පාලනය කිරීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ක්ෂණික අධීක්ෂක සහ විශේෂඥයින් විසින් සිදු කරනු ලබන අතර, ඔවුන් සේවකයාගේ පරාමිතීන් විශේෂ වගු වලට ඇතුළත් කර ප්‍රගතිය නිරීක්ෂණය කරයි. මෙම ආකෘතිය මඟින් කළමනාකරුගේ දුර්වලතා ඉක්මනින් හඳුනා ගැනීමට සහ ඒවා ඉවත් කිරීම සඳහා වැඩසටහනක් සකස් කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

මූලික සහ විශේෂ කළමනාකරණ නිපුණතා

කළමනාකරුවෙකුගේ මූලික නිපුණතාවලට ඇතුළත් වන්නේ:

1. පද්ධතිමය උපායමාර්ගික චින්තනය. ඉදිරිය ගැන නොසිතන සහ ගෝලීය ප්‍රවණතා හඹා නොයන නායකයෙකුට දිගු කාලීනව ඵලදායී වීමට හැකියාවක් නැත.
2. අලෙවිකරණයේ මූලික කරුණු ප්‍රගුණ කිරීම. වෙළඳපල සහ වෙළඳපල තුළ සමාගමේ ස්ථානය අවබෝධ කර ගැනීම, සීමිත අයවැයක් සමඟ තොරතුරු විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ ඵලදායී අලෙවිකරණ විසඳුම් සංස්ලේෂණය කිරීමට ඇති හැකියාව - අලෙවිකරණ නිපුණතා පිළිබඳ කෙටි විස්තරයක්.
3. මූල්ය කළමනාකරණ කුසලතා. සමාගමේ සීමිත සම්පත් නිවැරදිව බෙදා හැරීමට සහ ආදායම වැඩි කිරීම සඳහා ඵලදායී ආයෝජන යාන්ත්රණ භාවිතා කිරීමට කළමනාකරුට හැකි විය යුතුය.
4. නිෂ්පාදන, වාණිජ සහ සැපයුම් ක්රියාවලීන් පිළිබඳ දැනුම.
5. නව නිෂ්පාදන සහ සේවා සඳහා කුසලතා වර්ධනය කිරීම.
6. ව්යාපාර සහ පරිපාලනය පිළිබඳ දැනුම.
7. යම් ව්‍යාපාරික අංශයක් පාලනය කරන අදාළ නීතිමය රාමුව අවබෝධ කර ගැනීම සහ අදාළ කර ගැනීම.
8. සංවර්ධිත සන්නිවේදන සහ පුද්ගල කළමනාකරණ කුසලතා.
9. තොරතුරු, වාණිජ සහ ආර්ථික ආරක්ෂාව පිළිබඳ මූලික කරුණු අවබෝධ කර ගැනීම සහ අදාළ කර ගැනීම.

විශේෂ කළමනාකරණ නිපුණතා සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ඒවා විශේෂිත කර්මාන්තය සහ දරන තනතුරේ විශේෂතා මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, ඇත්ත වශයෙන්ම කළමනාකරණ තනතුරක් දරන ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයෙකුගේ නිපුණතා වාණිජ අධ්‍යක්ෂවරයෙකුගේ හෝ PR කළමනාකරුවෙකුගේ නිපුණතාවයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වේ.

මූලික හා විශේෂ කුසලතා සන්දර්භය තුළ පමණක් නොව කළමනාකරණ නිපුණතා සලකා බැලිය හැකිය. විකල්ප වර්ගීකරණයක් නම් නායකයාගේ ක්‍රියාවන්හි ස්වභාවය අනුව කළමනාකරණ නිපුණතා බෙදා හැරීමයි. මෙයට ඇතුළත් වන්නේ:

• දැක්ම - උපක්‍රමශීලී සහ උපායමාර්ගික මට්ටමින් පුරෝකථනය කිරීමට සහ සිතීමට ඇති හැකියාව, අවදානම් ගණනය කිරීම සහ නැගී එන අවස්ථා අත්පත් කර ගැනීම.
• ක්‍රියාව යනු නිශ්චිත ප්‍රතිඵලයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔබේ ක්‍රියාවන් සහ ඔබේ කණ්ඩායමේ ක්‍රියාවන් හිතාමතා සහ ඵලදායී ලෙස සංවිධානය කිරීමේ හැකියාවයි.
• අන්තර්ක්‍රියා යනු හවුල්කරුවන්, ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වය, යටත් නිලධාරීන් සහ වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ ඵලදායී සහ සුවපහසු සබඳතා ඇති කර ගැනීමේ හැකියාවයි.

නිපුණතා වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම

සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු මූලික සහ විශේෂ නිපුණතා ක්රමානුකූලව වැඩිදියුණු කරයි. වෘත්තීය සංවර්ධනය ක්රම කිහිපයකින් සිදු කරනු ලැබේ, ඒවා කොන්දේසි සහිතව බෙදා ඇත:

1. සම්ප්රදායික ඉගැන්වීම් ක්රම;
2. ක්රියාකාරී ඉගෙනුම් ක්රම;
3. රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව.

විශේෂඥයෙකුට දැනුමේ ප්රමාණය මාරු කිරීමට සහ කෙටි කාලයක් තුළ ඒවා උකහා ගැනීමට උපකාර කිරීමට අවශ්ය වූ විට සාම්ප්රදායික ඉගැන්වීම් ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. සම්ප්‍රදායික ඉගැන්වීම් ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• දේශන - ප්‍රධාන වශයෙන් අවම ප්‍රතිපෝෂණ සහිත න්‍යාය ආකාරයෙන් අධ්‍යාපනික ද්‍රව්‍ය ඒකපාර්ශ්විකව ඉදිරිපත් කිරීම;
• සම්මන්ත්රණ - ගුරුවරයා සහ ප්රේක්ෂකයින් අතර ක්රියාකාරී සන්නිවේදනයක් ඇති පුහුණු ආකෘතියක්;
• අධ්‍යාපනික චිත්‍රපට යනු නව නිපුණතා දුරස්ථව සංවර්ධනය කිරීමේ හැකියාව සපයන පහසු ආකෘතියකි.

සාම්ප්‍රදායික ක්‍රම හා සසඳන විට ක්‍රියාකාරී ඉගෙනුම් ක්‍රම වඩාත් කාර්යක්ෂම වන අතර කෙටි කාලයක් තුළ නිපුණතා මට්ටම ඉහළ නැංවීමට ඔබට ඉඩ සලසන තනි ප්‍රවේශයක් ඇත. මෙම කාණ්ඩයට ඇතුළත් වන්නේ:

• පුහුණු - කුසලතා උපරිම ප්රායෝගික සංවර්ධනය සමග සංක්ෂිප්ත න්යායික පුහුණුව;
• පරිගණක පුහුණුව යනු අත්පත් කරගත් දැනුම සහ කුසලතා ඉදිරිපත් කිරීමේ සහ පුහුණු කිරීමේ මෘදුකාංග ක්‍රමයකි;
• කණ්ඩායම් සාකච්ඡා - විශේෂිත ගැටළුවක් විසඳීමේ සන්දර්භය තුළ අත්දැකීම් වාචිකව හුවමාරු කර ගැනීම;
• ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා - වෘත්තීය භාවිතයේදී පැන නගින තත්වයන් ආකෘති නිර්මාණය සහ වැඩ කිරීම;
• භූමිකාව රඟදැක්වීමේ ක්‍රීඩා - ඉගෙනුම් තත්වයන් ආදර්ශනය කිරීමෙන් අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනය ඉගැන්වීම.

රැකියා ස්ථානයේ ඉගෙනීමේ ක්‍රම යනු සැබෑ කුසලතා අත්පත් කර ගැනීම සහ අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගැනීම සමඟ පූර්ණ පරිචයකි. මෙම ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• තිරස් ආයතනික සබඳතා ශක්තිමත් කිරීම සඳහා සමාගමේ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු වල තාවකාලික සීමාවාසික පුහුණුව;
• පරීක්ෂා කරන ලද විශේෂඥයාගේ කාර්ය ප්රවාහයේ තෙවන පාර්ශවීය නිරීක්ෂණ ප්රතිඵල මත පදනම්ව තනි පුද්ගල පුහුණු වැඩසටහනක් සකස් කිරීම;
• විවිධ ක්ෂේත්රවල විශේෂඥයින් අතර අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගැනීම සඳහා අවිධිමත් උපදේශන මූලද්රව්ය සමඟ සමාන පුහුණු කිරීම;
• ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරීත්වයේ පාලනය යටතේ සිරස් සෘජු උපදේශනය;
• පුහුණුකරුවෙකුගේ සහාය ඇතිව විසඳුම් සඳහා ස්වාධීන සෙවීමක් සමඟ පුහුණු කිරීම;
• ආයතනික සංස්කෘතිය සහ කළමනාකරුගේ වටිනාකම් නිපුණතා පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම.

නිපුණතා වැඩි දියුණු කිරීමට බොහෝ ක්රම තිබේ. ඵලදායී ඉගෙනීම සඳහා, නව දැනුම හා කුසලතා වර්ධනය වර්තමාන ප්රවණතාවලට වඩා මඳක් ඉදිරියෙන් සිදු වීම වැදගත් වේ, සමාගමේ විස්තීර්ණ සංවර්ධනය සහ ඵලදායී අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

විවිධ ක්ෂේත්රවල වෘත්තීය නිපුණතා

එක් එක් ක්ෂේත්‍රයේ වෘත්තිකයෙකුගේ අවශ්‍ය පුද්ගලික සහ බුද්ධිමය නිපුණතා වෙනස් වේ. පැහැදිලිකම සඳහා, සුදුසුකම් ලත් නීතිඥයෙකු, ඉංජිනේරුවෙකු සහ සූපවේදියෙකු ලෙස වැඩ කිරීමට අවශ්ය දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් සංසන්දනය කරමු.

නීතිඥයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා

සුදුසුකම් ලත් නීතිඥයෙකුගේ ප්රධාන දර්ශක එවැනි වෘත්තීය නිපුණතා වේ:

• මූලික නීති පිළිබඳ දැනුම, ඔවුන්ගේ දක්ෂ අර්ථ නිරූපණය සහ ප්රායෝගිකව යෙදීම;
• නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සිදුවීම් සහ කරුණු සුදුසුකම් ලැබීමේ හැකියාව;
• නීතිමය ලියකියවිලි කෙටුම්පත් කිරීමේ කුසලතා, උපදෙස් සැපයීම සහ නීතිමය අදහස් සැකසීම;
• නීතිමය තීරණ ගැනීමට සහ නීතිය තුළ ක්රියා කිරීමට ඇති හැකියාව;
• වැරදි පිළිබඳ කරුණු තහවුරු කිරීමට සහ උල්ලංඝනය වූ අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීමට පියවර ගැනීමට කුසලතා;
• ක්රමානුකූල වෘත්තීය සංවර්ධනය;
• නීති සම්පාදනය සහ එහි යෙදුමේ භාවිතය පිළිබඳ ගැඹුරු අධ්‍යයනය.

ඉංජිනේරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා

ඉංජිනේරුවෙකුට පුළුල් පරාසයක තාක්ෂණික දැනුමක් සහ පෞද්ගලික ගුණාංග ගණනාවක් තිබිය යුතුය. ඔහුගේ වෘත්තීය නිපුණතා ඇතුළත් වේ:

• නිෂ්පාදන සංවිධානය කිරීමේ තාක්ෂණය සහ මූලධර්ම පිළිබඳ අවබෝධය;
• විශ්ලේෂණ කුසලතා තිබීම, ගණිතමය හා ආර්ථික ගණනය කිරීම් භාවිතා කිරීම;
• ව්යාපාර සහ ඉංජිනේරු ලියකියවිලි පවත්වාගෙන යාම;
• සුදුසුකම් ලත් කොන්ත්රාත්කරුවන් තෝරාගැනීම සහ ඔවුන් සමඟ ඵලදායී අන්තර්ක්රියාකාරිත්වය;
• නියාමන ලියකියවිලි සහ GOST පිළිබඳ දැනුම;
• උසස් පරිගණක කුසලතා සහ විශේෂ මෘදුකාංග;
• දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී ඉක්මන් තීරණ ගැනීමට වගකීම සහ හැකියාව;
• යටත් නිලධාරීන් සහ උසස් නිලධාරීන් සමඟ ඉහළ සන්නිවේදන කුසලතා.

චෙෆ්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා

සූපවේදියෙකු, ආයතනයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයෙකු ලෙස, පහත සාරාංශගත කර ඇති වෘත්තීය නිපුණතා විශාල ලැයිස්තුවක් තිබිය යුතුය:

• ජාතික ආහාරවල වෙළඳ භාණ්ඩ හා පිසීමේ ශිල්පීය ක්රම පිළිබඳ මූලික කරුණු අවබෝධ කර ගැනීම;
• සනීපාරක්ෂක ප්රමිතීන් සහ ergonomics මූලධර්මවලට අනුකූලව අවන්හලක් කාර්යක්ෂමව කලාපකරණය කිරීමේ හැකියාව;
• මූල්ය කළමනාකරණය, අයවැය සංවර්ධනය කිරීම සහ සමස්තයක් ලෙස කුස්සියේ සහ ආයතනයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම;
• පිරිස් තෝරා ගැනීමේ ක්රම සන්තකයේ තබා ගැනීම, ඵලදායී කාර්ය මණ්ඩලයක් පිහිටුවීම සහ යටත් නිලධාරීන් සමඟ සන්නිවේදනය ස්ථාපිත කිරීම;
• ආපනශාලා ව්යාපාරයේ නීතිමය පැත්ත පිළිබඳ දැනුම, අභ්යන්තර ලියකියවිලි පවත්වාගෙන යාම සඳහා නීති රීති අවබෝධ කර ගැනීම.

ආයතනික නිපුණතා වල ලක්ෂණයක් වන්නේ ඒවා සමාගමේ සියලුම සේවකයින් සඳහා විශ්වීය වීමයි - සාමාන්‍ය විශේෂ ist යෙකුගේ සිට ඉහළ කළමනාකරුවෙකු දක්වා. ආයතනික නිපුණතා තීරණය වන්නේ සමාගමේ වටිනාකම් සහ එහි අභ්‍යන්තර ආයතනික සංස්කෘතිය මගිනි. එබැවින්, මෙම කාණ්ඩයට සමාගමේ සෑම සේවකයෙකුටම තිබිය යුතු කුසලතා සහ පෞද්ගලික ගුණාංග ඇතුළත් වේ.

ආයතනික ආකෘති සහ නිපුණතා වර්ධනය කළමනාකාරිත්වය මත රඳා පවතී. සෑම සමාගමක්ම තමන්ගේම ආකාරයෙන් සේවකයින් ඇගයීම සඳහා භාවිතා කරන විශේෂ නිපුණතා නම් කරයි. ආයතනික නිපුණතා පිළිබඳ උදාහරණ මේ වගේ ය:

• නායකත්වය;
• කණ්ඩායම් වැඩ කුසලතා;
• සමාගමට පක්ෂපාතීත්වය;
• පාරිභෝගික නැඹුරුව;
• ප්රතිඵල දිශානතිය.

ආයතනික නිපුණතා ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා අනුව සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය විසින් තෝරා ගනු ලබන අතර, රීතියක් ලෙස, සේවකයින්ගේ චින්තනය, හැසිරීම් සහ ආචාර ධර්ම වල යම් යම් ආකෘතීන් දක්වා අඩු කරනු ලැබේ. සමාගමක් ඉහළ මට්ටමේ සේවාවක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්නේ නම්, පාරිභෝගික-නැඹුරු ප්‍රවේශයක් වටා වටිනාකම් නිපුණතා ගොඩනැගේ. සංස්ථාවක් කණ්ඩායමේ ඒකාබද්ධතාවය සහ පුද්ගල නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් හෙළිදරව් කිරීම අගය කරන්නේ නම්, ආයතනික නිපුණතා තුළ සන්නිවේදනය සහ ආයතනික කුසලතා ආධිපත්‍යය දරනු ඇත.

නිපුණතාවක් යනු කුමක්ද? සෑම කෙනෙකුම මෙම සංකල්පය තුළ තමන්ගේම අර්ථයක් තබයි, නමුත් විකිපීඩියාවට අනුව, නිපුණතාවය යනු "විවිධ ගැටළු විසඳීමේ ප්රායෝගික අත්දැකීම් මත සාර්ථකව ක්රියා කිරීමට දැනුම හා කුසලතා යෙදීමේ හැකියාවයි." හරියටම කියන්න බැරි තරම් අපැහැදිලියි. කෙසේ වෙතත්, මෙම පදයට වෙනත් අර්ථකථන ඇති අතර, ඔවුන් වෘත්තීය නිපුණතාවය වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කරන්නේ එලෙස ය. අපි හිසෙහි නිපුණතාවය ගැන කතා කරන්නේ නම්, එය විශාල ලකුණු සංඛ්යාවක් ඇතුළත් වේ. ඒවායින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ අනෙක් පුද්ගලයින් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාවයි. නායකයා කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නේ නම්, ඔහු දැනටමත් තරමක් දක්ෂ ය. නමුත් සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු වීමට මෙය කිසිසේත්ම ප්‍රමාණවත් නොවේ. අණ දෙන හඩින් අණ දීමට ඇති හැකියාව, නාමිකව එක් අයෙකු වුවද, පුද්ගලයෙකු තවමත් නායකයෙකු බවට පත් නොකරයි.

නිපුණතාවය යනු කුමක්ද

අපි මධ්‍යම කළමනාකරුවෙකු උදාහරණයක් ලෙස ගතහොත්, ඔහුගේ නිපුණතා බොහෝ දුරට ඉහළ තරාතිරමක කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය කුසලතා සමඟ සමපාත වන බව පෙනේ. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ නිපුණතා සහ සමාගමේ ව්‍යුහය තුළ වඩාත් නිහතමානී තනතුරු දරන කළමනාකරුවන්ගේ කුසලතා සංසන්දනය කිරීමෙන් බොහෝ පොදු දේ සොයාගත හැකිය. පළපුරුදු නායකයෙකු කුමන තනතුරක වැඩ කළත් ඔහු සතුව ඇති ගුණාංග මොනවාද? ආයතනයක දෙපාර්තමේන්තු කළමණාකරු සහ උපකුලපතිවරයා යන දෙදෙනාම එකම නිපුණතා බොහොමයක් ඇති අතර, එසේ නොමැතිව ඔවුන් කිසි විටෙකත් නායකයින් බවට පත් නොවනු ඇත. ඒවා වඩාත් සමීපව සලකා බැලීම වටී.

නායකයෙකුගේ ප්රධාන නිපුණතා

වෘත්තීයභාවය- මෙය විශිෂ්ට අත්දැකීමක් සහ විශ්වීය දැනුම ගබඩාවක් වන අතර එමඟින් කළමනාකරුවෙකුට සමාගමක හෝ සංවිධානයක නිශ්චිත දිශාවකට ඵලදායි ලෙස වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසයි.

බලතල පැවරීම. සැබෑ කළමනාකරුවෙකුගේ එක් ගුණාංගයක් වන්නේ කාර්යයේ කොටසක් වෙනත් පුද්ගලයින්ට පැවරීමේ හැකියාවයි. හොඳ නායකයෙකු දන්නා අතර බොහෝ දේ කළ හැකිය, නමුත් ද්විතියික කාර්යයන් විසඳීම සඳහා ඔබේ කාලය නාස්ති කළ නොහැකි බව ඔහු තේරුම් ගනී. ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට ඒවා පහසුවෙන් හැසිරවිය හැකිය. කළමනාකරුගේ සියලු උපදෙස් හරියටම අනුගමනය කරන නිවැරදි කාර්ය සාධනය තෝරා ගැනීම සාර්ථක කළමනාකරුවෙකුගේ ඉතා වැදගත් කුසලතාවකි.

සන්නිවේදන කුසලතා. දක්ෂ නායකයෙකුට හුරුපුරුදුකමට ලිස්සා යාමකින් තොරව "ලොක්කා-අධීන" ආකෘතියේ පුද්ගලයින් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට හැකි වේ. දුරස්ථව තබා ගැනීමට සහ ඒ සමඟම කණ්ඩායම සමඟ හොඳ සහ විශ්වාසනීය සබඳතාවක් පවත්වා ගැනීමට ඇති හැකියාව වසර ගණනාවක් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් වර්ධනය වන කුසලතාවකි.

නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම. කළමනාකරුවෙකුගේ වැදගත්ම නිපුණතා වලින් එකකි. ගැටළු කාර්යයන් බවට පත් කිරීමට කළමනාකරුට හැකි විය යුතුය, ප්රතිඵලය සඳහා වගකිව යුතු අතර සම්පූර්ණ වැඩ ක්රියාවලිය සම්පූර්ණයෙන්ම පාලනය කළ යුතුය. බොහෝ අද්දැකීම් අඩු කළමනාකරුවන් බොහෝ විට කුඩා දේවල් කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ බෙයාරිං අහිමි වේ. හොඳ නායකයෙකු සෑම විටම තත්වය ගණනය කරනුයේ ඉදිරි පියවර කිහිපයක් වන අතර කිසි විටෙකත් ප්‍රධාන ඉලක්කය නොසලකා හරිනු නොලැබේ.

නායකයින් සඳහා ප්රධාන නිපුණතා ඇතුළත් වේ:

• ආයතනය
• සන්නිවේදන කුසලතා
• යටත් නිලධාරීන් සංවර්ධනය
• බුද්ධිමය මට්ටම
• නවෝත්පාදනය
• ගැටුම් කළමනාකරණය
• තත්වය පුරෝකථනය කිරීම
• කථික කුසලතා
• පවතින සම්පත් කාර්යක්ෂමව බෙදා හැරීම

කළමනාකරුගේ නිපුණතා

ආයතනික සහ කළමනාකරණ නිපුණතා අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම සිරිතකි. කළමනාකරු සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවය කරන බැවින්, ඔහු ආයතනික නීතිවලට අනුකූල විය යුතු අතර සංවිධානයේ ප්රතිපත්තියට හැකි තරම් පක්ෂපාතී විය යුතුය. අනෙකුත් සේවකයින් මෙන්, ඔහු නිරන්තරයෙන් තම කුසලතා වැඩි දියුණු කළ යුතුය, සගයන් සමඟ හොඳ සබඳතා ඇති කර ගත යුතුය, අරමුණු සහිත විය යුතු අතර කණ්ඩායම් හැඟීමක් පවත්වා ගත යුතුය.

නමුත් ආයතනික නිපුණතා සමඟ, ප්‍රධාන කළමනාකරුවෙකුගේ තනතුර පුද්ගලයෙකුට අමතර වගකීම් පටවයි. ඔහුගේ තනතුරේ මට්ටම සපුරාලීම සඳහා නායකයාට සුදුසු නිපුණතා තිබිය යුතුය. මෙය සිදු නොවන්නේ නම් සහ ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු ඉක්මනින් හෝ පසුව ඔහුගේ බුද්ධිමය හා භෞතික යන දෙඅංශයෙන්ම ඔහුගේ හැකියාවන්ගේ සීමාවට ළඟා වුවහොත්, පුද්ගලයාට ඔහුගේ රැකියාව අහිමි වීමේ අවදානමක් ඇත.

තවද මෙය නිතිපතා සිදු වේ. පීටර් මූලධර්මයට අනුව, ධූරාවලි පද්ධතියක් තුළ, ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ නොහැකියාවේ මට්ටමට නැඟිය හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරු තමාට පවරා ඇති රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි තනතුරක් ගන්නා තෙක් වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට ගෙන යන බවයි. එනම්, ඔහු අදක්ෂ වනු ඇත.

මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා කළමනාකරු නිරන්තරයෙන් ඔහුගේ කුසලතා මත වැඩ කළ යුතුය. නිපුණතා මට්ටම වැඩි වන්නේ නිරන්තර පුහුණුවෙන් පමණක් නොවේ - අද කළමනාකරුවන් නිතිපතා සම්මන්ත්‍රණ සහ පුහුණුවීම්වලට සහභාගී විය යුතු අතර එහිදී ඔවුන්ට පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා නව ප්‍රවේශයන් ඉගෙන ගත හැකිය. බොහෝ සමාගම්වල උසස්වීම් සේවා පළපුරුද්ද සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වන බැවින්, උසස් පුහුණුවකින් තොරව ඔබේම නොහැකියාවේ සීමාව පසු කිරීම ඉතා පහසුය. මේ අනුව, නව තනතුර දුර්වල පුහුණු කළමණාකරුවෙකුගේ කාර්යයේ අවසාන ස්ථානය විය හැකිය.

නායකයින් සහ කළමනාකරුවන්

ඕනෑම කළමනාකරුවෙකුට තමා කුමන ආකාරයේ කළමනාකරුවෙකු දැයි පැහැදිලි අවබෝධයක් තිබීම වැදගත්ය. නායකයන් සහ කළමනාකරුවන් ඇත. ඔබේ මනෝවිද්‍යාව නොසලකා ඔබට සාර්ථක විය හැකිය - ඔබේ වඩාත්ම කැපී පෙනෙන චරිත ලක්ෂණ ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා මෙවලම් බවට පත් කිරීම පමණක් වැදගත් වේ.

නායකයින්-නායකයින්ගේ අවාසි වලට සමාගමේ අනාගතය පිළිබඳ ඕනෑවට වඩා ශුභවාදී දැක්මක් ඇතුළත් වේ: ඔවුන් විශිෂ්ට කථිකයන් වේ, නමුත් ඔවුන්ගේ චමත්කාරය බොහෝ විට ඔවුන්ට බාධා කරයි, මන්ද සෑම විටම අභිප්‍රේරණය මත පමණක් බොහෝ දුර ගමන් කළ නොහැක - දිගු, වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම අවශ්‍ය වේ. වත්මන් ව්යාපෘතියේ සෑම අදියරකදීම. නායකයෙකුට සාමාන්‍ය වැඩ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම දුෂ්කර ය, ඔහු හැකි ඉක්මනින් ඉලක්කය සපුරා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට සාමාන්‍ය කාර්යයන් පිළිබඳ විසඳුම විශ්වාස කිරීමට නැඹුරු වේ. පැහැදිලි උපදෙස් නොලැබෙන කාර්ය මණ්ඩලය බොහෝ වැරදි සිදු කළ හැකි බැවින් මෙම ප්රවේශය සමහර විට නොමඟ යවන සුළුය.

කළමනාකරු-කළමනාකරු ප්‍රධාන වශයෙන් වැඩ කරන අවස්ථා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි - ඔහු සඳහා, ක්‍රමානුකූලව ඉදිරියට යාම, නියමිත දිනට දැඩි ලෙස පිළිපැදීම සහ අනුමත උපදෙස් අනුගමනය කිරීම වඩා වැදගත් වේ. මෙම වර්ගයට අයත් කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ සෙසු නායකයින්ට වඩා නරක යැයි පැවසිය නොහැක. කොහෙත්ම නැහැ. ඒ සියල්ල කළමනාකරු භාවිතා කරන ව්‍යාපාර ප්‍රවේශයන් ගැන ය. ඔහුට පැහැදිලිව සහ සංකේතාත්මකව කථා කිරීමට නොහැකි විය හැකි නමුත්, ඔහු සතුව කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කිරීමට ඔහුට සෑම විටම වෙනත් මෙවලම් තිබේ. විශාල වැටුප් වැඩිවීමක් බොහෝ විට වඩාත් ගිනිමය කතාවට වඩා හොඳින් ක්‍රියා කරයි.

එබැවින් කුමන ආකාරයේ නායකයෙකු වුවද කමක් නැත - ඔහු ප්රමාණවත් තරම් දක්ෂ නම්, ඔහුට පැවරී ඇති සියලුම රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීම ඔහුට අපහසු නොවනු ඇත. විවිධ කළමනාකරුවන් විවිධ ප්‍රවේශයන් භාවිතා කරයි - ව්‍යාපාරයේ සහ මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ කලාවේ පැහැදිලි නීති සහ නොසැලෙන නීති නොමැත. තෝරාගත් උපාය මාර්ගය නිවැරදි නම් සහ අතරමැදි ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා උපක්‍රම ක්‍රියාත්මක වන්නේ නම්, එවැනි නායකයෙකුට තම තනතුර නිවැරදිව හිමි කර ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය සියලු නිපුණතා තිබේ.