පසුගිය වසර වල පරීක්ෂා නොකළ නිවාඩුව අතුරුදහන් වේද යන්න. නොසන්සුන් නිවාඩු

සේවක අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ උණුසුම් ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු දෙන රොස්ට්‍රඩ් හි නියෝජ්‍ය ප්‍රධානී අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස්

විවේක ගැනීමේ එක් කොටසක් - අවම වශයෙන් දින 14

"මෙම ගිම්හානයේදී අපි නිවාඩුව සඳහා සම්මුතියකට අත්සන් තැබීමෙන් පසු, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව අපට පැවසුවේ සමුච්චිත නිවාඩු හැකි ඉක්මනින් ඉවත් කළ යුතු බවත්, ලබන වසරේ සිට භාවිතයට නොගත් විවේකයක් කිසිසේත් නැති බවත්!" "කේපී" එක්තරීනා කියවන පාඨකයා පවසන අතර එයට හරියටම පිළිතුරු දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටී: කලින් රැස් කර තිබූ නිවාඩුවලට දැන් කුමක් සිදුවනු ඇති අතර භාවිතා නොකළ විවේක කාලය දැවී යාමට පටන් ගන්නේ නැද්ද?

වහාම මට එක්තරීනාට සහ කම්කරු සබඳතාවන්හි නියුක්තව සිටින සියලු දෙනාටම සහතික වීමට අවශ්‍යයි: නිවාඩුව පිළිබඳ ජාත්‍යන්තර සම්මුතිය අනුමත කිරීමෙන් කම්කරුවන්ට කිසිඳු අහිතකර ප්‍රතිඵලයක් නැත, - පළමුවෙන්ම, අයිවන් ෂ්ලොවෙට්ස්, කම්කරු හා රැකියා සඳහා වූ ෆෙඩරල් සේවයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානී (රොස්ට්‍රඩ් ) සතුටු වන අතර, කාර්යක්ෂමව පැහැදිලි කරයි: - රැස් කරගත් සෑම දෙයක්ම ඉතිරි වන අතර කිසිම අවස්ථාවක දැවී යන්නේ නැත.

ඒ අතරම, සම්මුතිය, රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය වැනි, සමුච්චිත නිවාඩු භාවිතා කළ යුතු කාල පරිච්ඡේදයන් නිර්වචනය කරයි. මෙය පළමුවෙන්ම සේවායෝජකයින් සඳහා වූ දැඩි බෙහෙත් වට්ටෝරුවකි: නියමිත සම්මතයට වඩා අඩු විවේකයක් සේවකයින්ට නොමැති බවත් සහ වත්මන් වර්ෂයේදී නිවාඩු භාවිතා නොකිරීමේදී ඔහු නිසැකවම නිවාඩුවක් ගත කරන බවත් සහතික කිරීමට ඔවුන් බැඳී සිටී. ඔහු විශ්වාසය තැබූ වැඩ වර්ෂය අවසන් වී මාස 12 ක් ඇතුළත.

පොදුවේ ගත් කල, 2011 ජනවාරියේ සිට, පාලන හා අධීක්ෂණ ආයතනය - රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්‍ෂක මණ්ඩලය - ආයතන තම සේවකයින් හොඳ විවේකයෙන් - අවුරුද්දේ දින 28 ක් යවන බව හොඳින් නිරීක්ෂණය කරනු ඇති අතර නිවාඩු රැස් කිරීම අවම කර ඇත: දැඩි ලෙස නීතියෙන්, මෙය නිෂ්පාදන අවශ්‍යතාවය මත පමණක් අවසර දෙනු ඇත (සේවකයාගේ නිවාඩුවේදී "සංවිධානයේ වැඩ කටයුතු වල සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරිත්වයට අහිතකර ලෙස බලපායි").

මාර්ගය වන විට, නිවාඩු දින ඉතිරි කර ගැනීමට සහ වසර 5 ක් සඳහා වසරකට 4-5 වතාවක් ගත කිරීමට කැමති අය (සති අන්තයත් - සතියකුත් එළියට එයි), දැන් සේවා යෝජකයින් විසින් මෙම නීතිය දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය: අවම වශයෙන් එක් කොටසක් නිවාඩුව අවම වශයෙන් දින 14 ක් විය යුතුය.

"මට හැමදේම ඕන වෙනවා"

ඊගෝර් මේ වන විටත් දින 60 ක නිවාඩුවක් ගත කර ඇති අතර, නවතම ප්‍රවණතා අනුව ඔහුට මාස දෙකකටම එකවර විවේක ගැනීමට ගත හැකිදැයි ඔහු කල්පනා කළේය. "අලුත් අවුරුද්දේ සිට ශීත කාලය අවසන් වන තුරු ගෝවා වෙත යාමට මම කැමතියි" යනුවෙන් සේවකයා සිහින මැව්වේය. රොස්ට්‍රඩ් කුමක් කියයිද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයා සමඟ එකඟතාවයකින් එවැනි ගැටලු විසඳීම වඩා හොඳය, - අයිවන් ෂ්ලෝවෙට්ස් උපදෙස් දෙයි.

පහත දැක්වෙන තර්කය එවැනි එකඟතාවක් ඇති කර ගැනීමට ඔබට උපකාරී වනු ඇත.

සේවායෝජකයා තමා ගැනම උනන්දුවක් දැක්විය යුතු අතර එමඟින් සේවකයින්ට සියළුම එකතු වී ඇති නිවාඩු හැකි ඉක්මනින් ගත කළ හැකි බව රොස්ට්‍රඩ් හි උප ප්‍රධානියා සඳහන් කරයි. - භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින තිබීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා තම සේවකයින්ට කාලෝචිත ආකාරයකින් සහ සම්පූර්ණයෙන් නීතිමය විවේක දින ලබා නොදුන් බවයි. මෙය කම්කරු නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර අවසානයේ පරිපාලනමය වගකීම පැවරීමට හේතුවක් විය හැකිය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ කම්කරු පරීක්‍ෂක කාර්යාලය සඳහා ඔබේම සේවායෝජකයා තැබීම ආරම්භ කිරීමට අපහසු නමුත් ඔබේ සංවාදය වඩාත් අර්ථවත් ලෙස ගොඩනඟා ගැනීමට අපි බලාපොරොත්තු වෙමු.

නඩු පවරන්නේ නැතිව මුදල් ආපසු ලබා ගැනීමට හැකි වූ විට

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකි එකම අවස්ථාව වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමද? සමහර විට තවමත් සමහර අවස්ථා තිබේද? " - ඇලෙක්සි බලාපොරොත්තු සහගතව අසයි.

එවැනි නඩුවක් තිබේ! - අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස් තහවුරු කරයි. -අපි කතා කරන්නේ ඊනියා අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු ගැන වන අතර, නීතියට අනුව, සම්මත දින 28 ට වැඩි නිවාඩු ප්‍රමාණයට වඩා යම් වර්‍ගයක සේවකයින්ට ලබා දී ඇත.

ප්‍රායෝගිකව සිදු වන එක් පොදු වාතාවරණයක් නම්, කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව, අවිධිමත් වැඩ කරන පැය ගණනක් සහිත සේවකයින් සඳහා වාර්ෂිකව ලබා දිය යුතු අතිරේක දින තුනේ නිවාඩුවයි.

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න: අපි හරියටම කතා කරන්නේ එවැනි අවිධිමත් දිනයක් නීත්‍යානුකූලව නියම කළ විට එනම් ඔබේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව මඟින් එය නිල වශයෙන් සපයා ඇති අවස්ථා ගැන ය. කෙසේ වෙතත්, කිසිඳු ලියාපදිංචියක් නොමැතිව, වැඩ කරන විට ප්‍රමාද වී නැගී සිටීමට සිදු වන අයට, අහෝ, නිවාඩු වැඩි වීමක් ගණන් ගත නොහැක.

මාර්ගය වන විට, බොහෝ දෙනෙකුට වර්තමාන කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව, අවිධිමත් වැඩ කරන වේලාවන් සමඟ, සාමාන්‍ය වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත පමණක් වැඩිපුර වැඩ කිරීමට සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට සේවායෝජකයාට අවසර දී ඇති බව සත්‍ය හෙළිදරව්වක් විය හැකිය. එනම්, මසකට කිහිප වතාවකට වඩා වැඩි නොවන බව රොස්ට්‍රඩ්හි විස්තර කර ඇත. තවද නිතර නිතර කම්පන වැඩ කිරීම අතිකාල වැඩ ලෙස දැනටමත් හඳුනාගෙන ඇති අතර ඒ සඳහා වෙනම අමතර ගෙවීමක් ගෙවිය යුතුය.

එබැවින්, දින තුනක අතිරේක විවේකයක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය කොන්දේසි ඔබ සපුරා ඇත්නම් (ඉහත බලන්න), එසේ නම් නිවාඩුවක් වෙනුවට මුදල් වන්දි ගෙවීමට අපේක්ෂා කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත, නමුත් සේවායෝජකයා මේ සඳහා එකඟ වන කොන්දේසිය මත පමණි , අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස් අවධාරණය කරයි. එකඟ නොවීමට හා "කාරුණිකව" නිවාඩු භාවිතා කරන ලෙස අවධාරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය.

එසේම, අමතක නොකරන්න: මුදල් වන්දි ගෙවිය හැක්කේ කැලැන්ඩර දින 28 ට වැඩි නිවාඩුවේ කොටසක් සඳහා පමණි.

තරුණ මවකගේ ආලෝකය කුමක් කරන්නේද?

"මගේ බිරිඳ අවුරුදු එකහමාරක් දක්වා දෙමාපියන්ගේ නිවාඩුවේ සිටි අතර, මාසයකට පෙර ඇය කෙටි දවසක් වැඩට ගියා - පැය 4 යි," සර්ජි පවසයි. මට කියන්න, ඇයට දැන් සාමාන්‍ය නිවාඩුවක් ලබා ගත හැක්කේ කවදාද සහ දින කීයකට ඇයට හිමි වන්නේද: 28 හෝ ඊට අඩුද? "

පළමු වැටුප් සහිත නිවාඩුවේ අයිතිය සම්පූර්ණයෙන් ලබා ගැනීමට (දිනදර්ශන දින 28), ඔබ අවම වශයෙන් මාස හයක්වත් මෙම සේවායෝජකයා සඳහා අඛණ්ඩව වැඩ කළ යුතුයි, - අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස් පැහැදිලි කරයි.

කෙසේ වෙතත්, මතක තබා ගන්න: වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා අවශ්‍ය සේවා කාලය තුළ දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු ඇතුළත් නොවේ. ඒ අතරම, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ මව අර්ධකාලීන රැකියාවකට ගියහොත් (කාන්තාවකගේ ඉල්ලීම පරිදි එවැනි පාලන තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කිරීමට නීතියෙන් අවසර ලැබේ), මෙම කාල සීමාව දැනටමත් ගණන් ගනු ඇත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා අවශ්‍ය සේවා කාලය.

මේ අනුව, සර්ජිගේ බිරිඳගේ තත්වය තුළ, ඇය රැකියාවට ගියේ දෙමාපියන්ගේ නිවාඩුව අවසන් වීමෙන් පසුව නම් (මෙය බොහෝ විට ප්‍රායෝගිකව දක්නට ලැබේ), ඇයට ඊළඟ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙන කාලය නිවාඩු කාල සටහන අනුව තීරණය කෙරේ සංවිධානය තුළ. ඒ සමඟම, සේවායෝජකයා සමඟ ඇති කරගත් එකඟතාවයෙන්, එකඟ වීමට හැකි ඕනෑම වේලාවක පූර්ණ වශයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවිය හැක්කේ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව පමණි. ගෙවන ලද නිවාඩුව ප්‍රධාන මුදල වෙනුවට මුදල් සමඟ ආදේශ කිරීමට ද හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළ හොත්, පසුගිය වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා භාවිතා නොකළ නිවාඩුව වන්දි මුදල් සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට එය ක්රියා නොකරනු ඇත. නිවාඩු ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා මාර්ගගත කැල්ක්යුලේටරය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තිය පවසන්නේ වාර්ෂිකව එක් එක් සේවකයාට ප්රධාන වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙන බවයි. සෑම වැඩ කරන වර්ෂයක් සඳහාම, අවම වශයෙන් දිනදර්ශන දින 28 ක් සඳහා අවසර දෙනු ලැබේ. සමහර අවස්ථාවලදී අතිරේක දින එකතු වේ - දිගු නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත්තේ කාටද. පසුගිය වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා වූ නිවාඩු නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසු මාස ​​12 කට නොඅඩු විය යුතු බවට 124 වන වගන්තියේ ද විධිවිධාන ඇත. සේවකයා අවම වශයෙන් වසර 2 කට වරක්වත් විවේක ගත යුතු බව පෙනේ. ප්‍රායෝගිකව, සේවකයින් වසර ගණනාවක් නිවාඩු නොමැතිව වැඩ කරන අවස්ථා වඩ වඩාත් සුලභ වේ.

සේවකයාට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට සිදු වේද?

නිවාඩු දින ගොඩගැසී ඇත. ප්‍රශ්නය පැනනගින්නේ, රැස් කර ඇති සහායක නිවාඩු දින දහනය වේද? ඔවුන්ට මුදල් වන්දි මුදලක් ලබා ගත හැකිද, නැතහොත් සහායක නොවන සියලුම නිවාඩු වල මුළු කාලයට සමාන කාල සීමාවක් සහිතව එක් දිගු නිවාඩුවකට යාමට ඔබට හැකිද? 2017 දී සහායක නිවාඩුව දැවී යනු ඇත්ද? මෙම කාරණයේදී 2017 දී කම්කරු නීති සංග්‍රහය වෙනස් නොවන අතර සෑම වසරකම සේවකයා තවමත් නිවාඩුවක් ගත කළ යුතුය. මෙය සිදු නොවන්නේ නම්, රෝස්ට්‍රඩ් 1921-6 ලිපිය මඟින් මඟ පෙන්වීම අවශ්‍ය වන අතර, ඒ අනුව වසර ගණනාවක් විවේක නොගත් සේවකයෙකුට තවමත් නොගෙවූ සියලුම නිවාඩු දින සඳහා අයිතියක් ඇත. නිවාඩුව මීට පෙර දැවී ගොස් නැති අතර 2017 දී ද නිවා දමන්නේ නැත. මෙම කාරණයේ කිසිදු වෙනසක් නොමැත.
සේවකයා ඉල්ලා අස් වුවහොත්, නිවාඩු නොමැති නිවාඩු දින සඳහා නිවාඩු සඳහා ඔහුට මුදල් වන්දි ගෙවිය යුතුය.

අවුරුද්දකට මට නිවාඩු දින 28 ම භාවිතා කළ යුතුද?

නිවාඩුව සෑම වසරකම සේවකයා විවේක ගත යුතුය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් නිවාඩු කාලය තුළ අවම වැටුප් සහිත සාමාන්‍යයෙන් දින 28 ක් සහිත අනිවාර්ය ගෙවීම් කාලයක් ලබා දේ. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, සේවකයින් වසර ගණනාවක් නිවාඩු නොමැතිව නිවාඩු ගත නොකර වසර ගණනාවක් ව්‍යවසායයේ වැඩ කරන තත්වයක් බොහෝ විට පැන නගී. මෙය අවසර ද? නිවාඩු නොවන නිවාඩුවක් දැවෙනවාද? 2017 දී, කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සහායක නිවාඩු කල් ඉකුත් නොවේ.
නිවාඩු කාලය අනාගත කාල සීමාවන්ට ගෙන යනු ලැබේ; සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සහායක නොවන නිවාඩු දින සඳහා සේවායෝජකයා මුදල් වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී. නිවාඩු විවේකයක් නොමැතිව වැඩ කිරීමට හේතුව සේවකයාගේම ආශාව සහ සමාගමේ වැඩ ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කිරීමේ විශේෂතා යන දෙකටම සම්බන්ධ විය හැකිය. වැඩ නොකළ සියළුම දින සඳහා නිවාඩු වැටුප් සඳහා මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමට අදහස් කරමින් බොහෝ සේවකයින්ට වැටුප් අහිමි නොවීමට විවේක ගැනීමට අවශ්‍ය නැත.

අවුරුද්දකට නියමිත නිවාඩුවේ දින 28 ම ඇවිදීම අවශ්‍යද?

සේවකයා දිගු වේලාවක් විවේක නොගත්තේ නම්, භාවිතා නොකළ මුළු දින ගණන දින දහයක් හෝ සිය ගණනක් විය හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර මාස 12 ක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව මේ සියලු දින වන්දි ගෙවනු ලැබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම සම්බන්ධයෙන් මෙය කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කරයි, කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ, කිසිදු ඡේදයක වැඩ නොකරන කාල සීමාව තුළ නිවාඩු නොවන දින 2 වැඩ කරන බවට නීති නැත වසර ගිනිබත් විය යුතුයි.

කම්කරු නීතියට එවැනි සම්මතයක් හඳුන්වා දෙන තුරු, වියදම් නොකළ සියලුම දින සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ නිවාඩු මාරු කළ හැකි නමුත්, වැඩ කරන වසර අවසානයේ සිට මාස 12 කට නොඅඩු කාලයකට එය මාරු කළ හැකිය. මෙය වලක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයින්ට නියමිත නිවාඩු දින භාවිතා කිරීමට උනන්දු කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ප්රධාන කම්කරු නිවාඩු කාලය අවසන් වන්නේ කවදාද?

පුදුමයට කරුණක් නම් මානව සම්පත් නිලධාරින්ගේ මානව සම්පත් පරිපාලන සංසදය සඳහා විශාල යොමු පදනමක්. මානව සම්පත් පරිපාලනය »මානව සම්පත් පරිපාලනය මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ගේ හා මානව සම්පත් ව්‍යාපාරයේ නවකයන්ගේ සංසදයට සාදරයෙන් පිළිගනිමු, හිතවත් සගයන්! අපගේ සංසදයේ මේ වන විටත් පණිවිඩ 250,000 කට වඩා, මාතෘකා 26,000 කට වඩා තිබෙන අතර වැදගත්ම දෙය නම්, අපට සෑම විටම විශිෂ්ට කණ්ඩායමක් සහ අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් උපකාර කිරීමේ ආත්මයක් ඇත. නවක අමුත්තන්, කරුණාකර ෆෝරම් සෙවුම භාවිතා කරන්න! බොහෝ ප්‍රශ්න වලට දැනටමත් පිළිතුරු ලැබී ඇත.

කරුණාකර එකිනෙකාට ආචාරශීලී වන්න. අපගේ සංසදය ප්‍රසන්න වෘත්තීය සන්නිවේදනය, සහයෝගීතාවය සහ අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගය සඳහා ය. තවද, කරුණාකර, සංසදයේ ඇති අනෙකුත් සම්පත් වලට සක්‍රිය සම්බන්ධක නොතබන්න - මෙය සෙවුම් යන්ත්‍ර වන යාන්ඩෙක්ස් හි අපගේ වෙබ් අඩවියේ ශ්‍රේණිගත කිරීම අඩු කරයි, එසේම ඔබට මානව සම්පත් සංවාදයක් ද වේ, සංසදයේ පණිවිඩ වලින් දායක නොවන්න පරිපාලනයේ මතය සංසදයේ සහභාගී වූවන්ගේ මතයට සමමුහුර්ත නොවිය හැකිය.

නිවාඩු කොපමණ කාලයක් භාවිතා කළ යුතුද?

සෙසු කාර්ය මණ්ඩලයට බාධා නොකරන්න, ලබන වසර සඳහා කාලසටහනක් සකස් කර වාර්ෂික සේවකයින්ගේ ඉතිරි කාලය සැලසුම් කරන්න. වසර දෙකකට වඩා වැඩියෙන් සේවකයින් විවේක නොගන්නා සේවායෝජකයෙකුට දඩ නියම කළ හැකි අතර, දඩ මුදල රූබල් 50 දහසකට ළඟා විය හැකිය. ඒ අතරම, සේවකයා කිසිදු අලාභයක් නොතබන අතර, ඔහුට කිසිදු ද punishmentුවමක් ලබා නොදේ, ඔහුගේ සහායක නිවාඩුව කල් ඉකුත් නොවන අතර වන්දි ගෙවීමේ අයිතිය සෑම දිනකම පවතී.

වෙබ් අඩවියට පිවිසෙන්න

වැදගත්

රෝමන් ඇල්බර්ටොවිච් ලෙපෙඛින් මොස්කව් නගරයේ මෙම නීතිඥවරයා 28 සීඩී සමඟ පූර්ණ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ එවැනි සම්මතයක් නොමැත, ඒ අනුව නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන් භාවිතා කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයෙන් ඊළඟ නිවාඩුව කොටස් වශයෙන් බෙදීමට ඉඩ සලසයි.

අවධානය

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එක් කොටසක් දින 14 ක් නොවරදවාම තිබිය යුතු අතර, ඉතිරි කොටස අවම වශයෙන් එක් දිනක් හෝ තෝරා ගන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තිය, සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී, වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය තුළ සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම, යම් ආයතනයක, පුද්ගල ව්යවසායකයෙකුගේ සාමාන්ය වැඩ කටයුතු කෙරෙහි අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි අවස්ථාවන්හිදී, අනුමැතිය ඇතිව එයට අවසර දෙනු ලැබේ. සේවකයා, ඊළඟ වැඩ කරන වර්ෂය දක්වා නිවාඩුව කල් දැමීමට. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිවාඩු කාලය ලබා දී ඇති වැඩ කරන වර්ෂය අවසන් වී මාස 12 කට නොඅඩු විය යුතුය.

සේවයේ පළමු වසර තුළදී සේවකයා නිවාඩු ගැනීමට බැඳී සිටීද?

Pravoved.RU 704 නීතීඥයින් දැන් මාර්ගගතව සිටී

1. ප්රවර්ග
2. කම්කරු නීතිය

2017/03/05 දින සේවකයා බඳවා ගන්නා ලදී. නිවාඩු කාලසටහනක් සකස් කිරීමේදී 2018/08/05 දින දින 14 ක් සහ 2018/07/07 දින නිවාඩුවට යාමට සේවකයා කැමැත්තක් දැක්වීය. නමුත් කාර්ය මණ්ඩල නිලධාරින් කාලසටහන පිළිගන්නේ නැත, ඔවුන් පවසන්නේ පළමු වසරේ වැඩ කරන සේවකයා 2018/03/05 දක්වා නිවාඩුවක් ගත කළ යුතු බවයි. මෙය කෙතරම් නීත්‍යානුකූලද ??? ස්තුතියි. වික්ටෝරියා ඩිමෝවා සහායක නිලධාරි ප්‍රවෝවේ.රු අවම කරන්න මෙතැනින් බැලීමට උත්සාහ කරන්න: ඔබ මොස්කව් සහ මොස්කව් කලාපය සඳහා වන ක්‍ෂණික ඇමතුම් අංකය ඇමතීමෙන් ඔබට වේගයෙන් පිළිතුරක් ලබා ගත හැකිය: 8 499 705-84-25 නොමිලේ නීතිඥයින්: 9 නීතිඥවරුන්ගෙන් පිළිතුරු ( 1) සුබ සන්ධ්‍යාවක්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තියට අනුකූලව: මෙම සේවායෝජකයා සමඟ මාස හයක අඛණ්ඩ වැඩ කිරීමෙන් පසු සේවකයාගේ පළමු වසර වැඩ සඳහා නිවාඩු භාවිතා කිරීමේ අයිතිය පැන නගී.

කීර්ති නාමය. පිරිස් බඳවා ගැනීම. බඳවා ගැනීමේ ආයතනය.

ඒ අතරම, කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු අවම වශයෙන් දින 14 ක් වත් විය යුතු බවට නියම කරයි. ඉතිරි සති 2 ඔබට කැමති පරිදි ගත හැකිය - සතියක් හෝ දින 1 - 2 ක්. එසේ වුවද, ඔබ කිසිසේත් නිවාඩුවක් නොගන්නේ නම් සේවායෝජකයින් කිසිවෙකු සිතන්නේ නැත.

නිවාඩු නොවන දින හුදෙක් එකතු වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, එවැනි වැඩ කරන්නෙකුට සැලකිය යුතු ලෙස නිවාඩු ගෙවිය හැකිය. නව යථාර්ථයන් තුළ, දිගු නිවාඩුවක් සඳහා ඉතිරි කිරීම හෝ ඝන වන්දි ගෙවීම මෙන්ම ඇඳීම සහ කඳුළු සඳහා වැඩ කිරීම වැඩ නොකරයි. නව නීතියට අනුව අවම වශයෙන් වසරකට වරක්වත් සේවකයෙකු අවම වශයෙන් සති 2 ක කාලයක් ඇවිදිය යුතුය.

ඊට අමතරව, නිවාඩු ලබා දී ඇති වර්ෂය අවසානයේ සිට ගණන් කරමින් ඔහු අවුරුදු එකහමාරක් ඇතුළත ඉතිරි දින භාවිතා කළ යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, උදාහරණයක් වශයෙන්, සේවකයෙකු 2011 දී නිවාඩුවේදී දින 14 ක් ගත කළ යුතු අතර, මේ වසරේ නිවාඩුවේ දෙවන භාගය 2013 මැද භාගයට පසුව ගත යුතුය.
වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා රුසියාව ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානයේ (අයිඑල්ඕ) සම්මුතිය අනුමත කර ඇති නමුත් වෙනස්කම් බලාත්මක වන්නේ වසරකට පසුවය. දැන් රුසියානුවන්ට අවම වශයෙන් සති 2 ක් වත් නිවාඩුවක් ගත කිරීමට සිදු වන අතර වැඩ නොකළ දින දැවී යනු ඇත. "මුදල් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට" හැකි වන්නේ දින 14 කින් පමණි. මේ පිළිබඳ ෆෙඩරල් නීතියට අත්සන් කළේ රුසියානු ජනාධිපති දිමිත්‍රි මෙද්වදෙව් ය. ඇත්ත වශයෙන්ම එසේ කිරීමෙන් අපි අපේ කම්කරු නීතිය ලෝකයේ සංවර්ධිත රටවල් සමඟ ඒකීය කරමු. රුසියානුවන් සඳහා කුමක් වෙනස් වේද, වැදගත්ම දෙය නම් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වල අවම කාලය එලෙසම පැවතීමයි. රුසියානුවන්ට අවුරුද්දේ දින 28 තුළ සේවායෝජකයාගේ වියදමින් විවේක ගත හැකිය (සංසන්දනය කිරීමේදී අයිඑල්ඕ අවශ්‍යතා මෘදුයි - සති 3 ක් පමණි). ඒ සමගම, අවශ්ය විවේකය ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය සුළු වශයෙන් වෙනස් වනු ඇත. මුලින්ම වෙනස් වෙන්න දැන් අපට කොටස් වශයෙන් නිවාඩු ගත හැකිය.
හෙලෝ! නිවාඩුවක් ගැන ප්‍රශ්නයක්. නිවාඩු කාලසටහනට අනුව මා වෙනුවෙන් සැලසුම් කර තිබූ දින 14 ම භාවිතා කිරීමට මට අවශ්‍ය නැතිනම් නිවාඩුවේ අයදුම්පත සමඟ නිවාඩුවේ කොටසක් මාරු කිරීමේ අයදුම්පතක් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට අවශ්‍යද? මැයි මාසයේදී, දින 14 වෙනුවට දින 8 ක් සඳහා නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලිව්වා, එකවර නිවාඩුව කල් දැමීම සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට මට පැවසුවා. මම ලිව්වා, නමුත් මට මේ වෙලාවේ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්‍ය නැහැ. මේ දිනවල කුමක් කළ යුතු යැයි මම නොදනිමි. වෙනත් රැකියා වල කිසි දිනෙක මෙවැනි ගැටලු මතු වී නැත: සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු භාවිතා නොකළ දින ගණන් ගනු ලැබීය, වන්දි ගෙවනු ලැබීය. ඔවුන් මට පැවසුවේ නිවාඩු කල් දැමීම සඳහා වන අයදුම්පතක් නිවාඩු නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට පදනම වන හෙයින් මම දැන් නිවාඩු අයදුම්පතක් ලිවීම පවා නොකළ යුතු බව ... ඒ කියන්නේ ඇත්තෙන්ම මාව බලහත්කාරයෙන් නිවාඩුවට යවන බවයි. මෙතැන් සිට මගේ නිවාඩු කල් දැමීම සඳහා කිසිදු අයදුම්පතක් නො ලිවීමට මම තීරණය කළෙමි.

නීතියෙන් තහනම් කර ඇත්තේ නිවාඩුවකින් තොරව වැඩ කිරීම, වසරකට වරක් විවේකයක් වෙනුවට ඒ හා සමාන මුදලක් ලැබීමයි. නමුත් මෙයින් අදහස් කරන්නේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න සඳහා විකල්ප නොමැති බවයි. ඒවා පවතිනවා පමණක් නොව තරමක් නීත්‍යානුකූල වන අතර නීතියෙන් අවසර දී ඇති අවස්ථා වලදී ඒවා භාවිතා කළ හැකිය.

කුමන කොන්දේසි යටතේද නිවාඩු වන්දි ගෙවනු ලබන්නේ

ඕනෑම සේවකයෙකුට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වගන්තිය). ප්‍රධාන නිවාඩුව දින 28 ක් වේ. ලබා දී ඇති අතිරේක නිවාඩුවක් ද ඇත:

• Northත උතුරේ සහ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශ වල තත්වයන් තුළ;
• හානිකර හා අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි තුළ;
• විශේෂ කොන්දේසි යටතේ, අවිධිමත් වැඩ කරන වේලාවන් සමඟ.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකිද යන්න පිළිබඳව සැකයක් ඇත්නම්, කම්කරු නීති සංග්‍රහය වෙත යොමු වී, පිළිතුර නිසැකවම තහවුරු වන බව ඔබට තේරුම් ගත හැකිය.

විවේක නොගත් විවේකයක් සඳහා සමාන මුදලක් පහත පරිදි නම් කළ හැකිය:

• සේවකයා ඉවත් වේ;
• ඉතිරිය ඔහුට දින 28 දින ඉක්මවයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 126 වගන්තිය).

ඉල්ලා අස්වීමෙන් පසු උපයන ලද සෑම දිනකම විවේකයක් සඳහා ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. වන්දි මුදල ගණනය කරනු ලබන්නේ නිවාඩු දින ගණන සහ පසුගිය වසරේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් පදනම් කරගෙන ය.

මුදල් ආපසු ගෙවිය හැකි දෙවන අවස්ථාව නම් දින 28 කට වඩා වැඩි නිවාඩුවකි. එවිට සියලු අමතර දින හෝ ඒවායේ කොටසක් සඳහා මුදලට සමාන මුදලක් අය කෙරේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබට දින 34 ක නිවාඩුවක් සඳහා අයිතියක් තිබේ නම්, එයින් 28 ක් නිවාඩුව සඳහා භාවිතා කළ යුතු අතර, ඉතිරි දින 6 සඳහා වන්දි ලබා ගන්න.

කෙසේ වෙතත්, නීතිය සේවායෝජකයාට මෙම නීතිය දැඩි ලෙස අනුගමනය කිරීමට බැඳී නැත. සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත අමතර නිවාඩු දින ගෙවීමට නොව විවේක ගැනීම සඳහා ඒවා භාවිතා කරන ලෙස ඉල්ලීමට.

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න! ගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින්, අනතුරුදායක හා අනතුරුදායක කර්මාන්ත වල නියුක්ත සේවකයින් සඳහා මෙම නීතිය අදාළ නොවේ. අපේක්ෂිත අරමුණ සඳහා ඔවුන් අතිරේක නිවාඩු භාවිතා කළ යුතුය.

නිවාඩු මාරු කිරීමට අවසර දී ඇත්තේ ඇයි?

වාර්ෂික නිවාඩුවට බාධා කළ යුතු හෝ වෙනත් වේලාවක ලබා දිය යුතු විවේකයෙන් සිටින අවස්ථා ඇති විය යුතු බවට ව්‍යවස්ථාදායකයා නියම කළේය. එවැනි අවස්ථා නම්:

• අසනීප නිවාඩු හේතුවෙන් නිවාඩු මාරු කිරීම;
• නීතියෙන් වැඩ වලින් නිදහස් වන කාලය සඳහා පොදු රාජකාරි ඉටු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය;
• වෙනත් අවස්ථාවලදී.

නිවාඩු ගෙවීමට අපොහොසත් වීම, නිවාඩු ආරම්භ වීමට දින 14 කටත් අඩු කාලයකට පෙර නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ දැන්වීම ද සේවකයා සමඟ එකඟ වූ වෙනත් කාලයකට නිවාඩු මාරු කිරීමේ පදනම බවට පත්වේ.

නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියට සේවකයෙකු සිටීම අවශ්‍ය නම් සහ ඔහුගේ නිවාඩුවේදී ආයතනයේ කටයුතු අඩාල වුවහොත්, සේවකයාගේ අනුමැතිය ඇතිව, නිවාඩුව තවත් කාලයකට කල් දමනු ඇත. එපමණක් නොව, ලබා දුන් වර්ෂයෙන් පසු වර්ෂයේදී එය භාවිතා කළ යුතුය. එනම්, අවුරුදු 2 ක් නිවාඩු නොමැතිව වැඩ කිරීමට අවසර ඇත.

එම නිසා, නිවාඩුව කල් දැමුවහොත් ඒ වෙනුවට මුදල් වන්දි ගෙවීමට අවසර තිබේද යන්න ඔබට සොයා බැලිය යුතු නම්, මෙම අවස්ථාවේදී ව්‍යවස්ථාදායකයා “එපා” යැයි කියන බව මතක තබා ගන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 124 වගන්තිය).

අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින්ට මෙන්ම අන්තරායකර හා අනතුරුදායක කර්මාන්ත වල නියුක්තව සිටින සේවකයින්ට වාර්ෂිකව නිවාඩු ලබා දිය යුතු අතර ස්ථාන මාරුවීම් වලට ඉඩ නොදේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ගැනීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියට අනුව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අදහස් කරන විට, සේවකයාට ඔහුට ගෙවිය යුතු නිවාඩුව ගත කළ හැකි අතර පසුව ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කර ගත හැකිය. සේවයෙන් පහ කළ දිනය සඳහන් කරන ප්‍රකාශයක් ඔවුන් ලියන අතර එය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය විය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය ඉකුත්වී ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නියමිත නිවාඩු කාලය භාවිතා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති අතර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනය ද නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වේ.

මෙම දිනය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කලින් නියම කළ කල් ඉකුත් වීමේ දිනයට නොගැලපේ. තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලියූ සේවකයෙකු විසින් නිවාඩුව ගත කරන්නේ නම්, නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ඔහු වෙනුවට වෙනත් සේවකයෙකු පිළිගනු ලැබුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ අයදුම්පත ඉවත් කර ගැනීමට අවසර නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වගන්තිය).

මුදල් ආවරණයක් ලබා ගන්නේ කෙසේද

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, 2019 දී නිවාඩුව මුදල් වන්දි සමඟ ආදේශ කළ හැකිදැයි සේවකයාට විශ්වාස නැත්නම්, නීතියේ වගන්තියට පැහැදිලි කිරීමක් කිරීම වටී. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, නියම කරන ලද සියලුම නිවාඩු දින සඳහා හෝ මූලික නොවන දින භාවිතා නොකළහොත් පමණක් වන්දි ගෙවිය යුතු බව නීතියෙන් නියම කෙරේ. එය ලබා ගැනීම සඳහා ඔබ පහත සඳහන් දෑ කළ යුතුය:

1. නිදහස් ආකෘති පත්‍ර අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්න. විශේෂ පෝරමයක් තිබේ නම් - පෝරමයේ. අයදුම්පතේ "හිස" මඟින් අයදුම්පත අනුමත කරන පුද්ගලයාගේ පිහිටීම සහ ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම දක්වයි. ඊළඟට අයදුම්කරුගේ නම සඳහන් වේ.
2. ලේඛනයේ නම "අයදුම්පත" ය.
3. සෘජුවම, පෙළ නිවාඩු දින මුදල් හා සමාන ලෙස ආදේශ කරන ලෙස කරන ඉල්ලීමකි. අතිරේක නිවාඩු ලබා දුන් තත්වයන්, එහි කාලසීමාව සඳහන් කර වන්දි ලබා ගැනීමේ අයිතිය පිළිබඳව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 126 වගන්තිය බලන්න.
4. දිනය සහ අත් අකුරු.

දින 10 කට පසු හෝ ව්‍යවසායයේ පිළිගත් ඊළඟ වැටුප් නිකුතුවේ දිනයේදී, ගෙවීම අයදුම්කරුට ලබා දිය යුතුය. වන්දි ගෙවීම වෙනුවට ප්‍රධාන නිවාඩුවට අවසර නැත. මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර වරදකරු විශාල දඩ මුදලක් ගෙවා පරිපාලනමය වගකීම වෙත ගෙන එනු ලැබේ. සේවායෝජකයාට දtyුවමක් නියම නොකර, ප්‍රධාන වශයෙන්ම එය නොවන්නේ නම්, භාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගෙවිය හැකිද යන උභතෝකෝටික ප්‍රශ්නයට පිළිතුර යෝජනා කරයි: ඔව්, ඔබට පුළුවන්.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ වීඩියෝව නරඹන්න:

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයාට නිවාඩු දිනවල වන්දි ගෙවිය යුතුය. එය වසර දෙකක් සඳහා ලබා දී නැත්නම් වසර දෙකක් සඳහා.

සේවකයෙකුට අතිරේක නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතියක් නොමැති නම්, නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔහුට අයිතියක් නැත, උදාහරණයක් වශයෙන්, අවුරුදු 2 ක් භාවිතා නොකරන අතර ඒ අනුව දෙගුණයක් විය.

එකවර නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වීමෙන් නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. ඒ අතරම, එක් කොටසක් දින දර්ශන දින 14 ට නොඅඩු විය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වගන්තිය). ඉතිරි දින ඕනෑම අනුපාතයකින් ගත හැකිය. විශේෂයෙන්, දින 7 ක් සඳහා දෙවරක්, දින 5 ක් සහ දින 4 ක් සඳහා දෙවරක් යනාදිය.

ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී විශේෂඥයා ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු සපයයි

භාවිතා නොකළ නිවාඩුව ඉවත් නොකරන්නේ නම් "දැවී යයි" යන ප්‍රශ්නය විවෘතව පවතී. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු "දැවී නොයන" බවට නිලධාරීන් කම්කරුවන්ට සහතික වන අතර, සමහර කලාප වල උසාවියට ​​යාමට නියමිත කාලය අහිමි වීම හේතුවෙන් භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගැනීම සඳහා රැකියාවෙන් විශ්රාම ගත් පුරවැසියන් නැවත ලබා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කරති.

2010 දී රුසියානු සමූහාණ්ඩුව අනුමත කිරීමෙන් පසුව සම්මුතියවැටුප් සහිත නිවාඩු සහිත ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානය අංක 132 (ජිනීවා, 1970 ජූනි 24 (මෙතැන් සිට සම්මුතිය); අනුමත කරන ලදි ෆෙඩරල් නීතිය 07/01/2010 අංක 139-FZ), භාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා සේවකයාට ඇති අයිතිය භාවිතා කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වන්නේ කවදාද යන ප්‍රශ්නයට නැවත පිළිතුරු දීම අවශ්‍ය විය.

සාකච්ඡාවට හේතුව වාර්ෂික වාර්‍ගයේ අඛණ්ඩ කොටස අනුව සම්මුතියේ 9 වන වගන්තියේ පාලනයයි වැටුප් සහිත නිවාඩු(අවම වශයෙන් සති දෙකක්වත්) ලබා දී වසරකට නොඅඩු කාලයක් භාවිතා කරන අතර ඉතිරි වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු - නිවාඩු ලබා දී ඇති වර්ෂය අවසන් වී මාස 18 කට පසුව නොවේ.

සම්මුතියේ මෙම විධිවිධානය බොහෝ දෙනෙක් අර්ථ නිරූපණය කර ඇත්තේ මාස 18 කට පසු වැඩ කරන වර්ෂයෙන් ඉතිරි වූ නිවාඩු දින “දැවී යන” ආකාරයෙනි. මෙයින් පසු බොහෝ උපදේශන සහ සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වූ අතර, ස්වාධීන නිළධාරීන් පමණක් නොව නිලධාරින් ද එවැනි නිගමනයකට පදනමක් නැත යන අදහස ප්‍රකාශ කළහ. ඉතින්, රොස්ට්‍රඩ් විසින් නිර්මාණය කරන ලද ඉලෙක්ට්‍රොනික සේවාව වන “ඔන්ලයින් පරීක්‍ෂණය.ආර්එෆ්” වෙබ් අඩවියේ, “ජනප්‍රිය ප්‍රශ්න” කොටසේ පහත පිළිතුර ඇතුළත් වේ: “කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයාට වසර ගණනාවක් නිවාඩු ලබා දී නොතිබුණත්, නිවාඩුවක් නැත "දැවී යාම" සිදු නොවේ. සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට භාවිතා නොකරන ලද සියලුම නිවාඩු ලබා දිය යුතුය.

2015 අගෝස්තු මාසයේදී GARANT විසින් පවත්වන ලද සමස්ත රුසියානු ඔන්ලයින් සම්මන්ත්‍රණයේදී කම්කරු හා සේවා නියුක්තිය සඳහා වූ ෆෙඩරල් සේවයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානී අයිවන් ඉවානොවිච් ෂ්ක්ලොවෙට්ස් විශ්වාසයෙන් යුතුව ප්‍රකාශ කළේ භාවිතා නොකළ නිවාඩු "දැවී නොයන" බවයි; සමුච්චිත නිවාඩු (කතාවේ පිටපත "තත්ත්‍ව ගිණුම්කරණය" සඟරාවේ ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදි, අංක 8, අගෝස්තු 2015).

කෙසේ වෙතත්, වසර එකහමාරකටත් පෙර අවසන් වූ වැඩ කරන වසර සඳහා භාවිතා නොකළ නිවාඩු ලබා ඇති සේවකයින්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඔවුන්ට මුදල් වන්දි ලබා ගත හැකි වනු ඇතැයි අද නිසැක විය නොහැක. පෙනෙන පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමහර සංඝටක ආයතන වල, සම්මුතියේ 9 වන වගන්තියේ විධිවිධාන ගැන නිශ්චිතව සඳහන් කරමින්, සාමාන්ය අධිකරණ බලයලත් උසාවිය, එවැනි අවශ්යතා සඳහා සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි. සේවකයාට සීමාවන් පිළිබඳ ප්රඥප්තිය මග හැරුණු බව සේවායෝජකයා උසාවියේදී ප්රකාශ කිරීම ප්රමාණවත්ය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව “දැවී” යන්නේ ඇයි?

සමහර අධිකරණ ක්‍රියාවල අභිප්‍රේරණය කිරීමේ කොටස පහත පරිදි වේ. අනුව වගන්තිය 392කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ දී, සේවකයෙකුට තමාගේ අයිතිවාසිකම උල්ලංඝනය වීම ගැන ඉගෙන ගත් හෝ ඉගෙන ගත යුතු දිනයේ සිට මාස තුනක් ඇතුළත පුද්ගලික කම්කරු ආරවුලක් විසඳීම සඳහා උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත. සම්මුතියේ විධිවිධාන අනුව, සේවකයා තමාට හිමි වර්ෂය අවසන් වී මාස 18 ක් ඇතුළත වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ගත යුතුය. මේ අනුව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සඳහා වන්දි අය කර ගැනීමේ හිමිකම් පෑමක් සහිතව, ඔබට උසාවියට ​​යා හැක්කේ නිශ්චිත මාස 18 ක කාලය අවසන් වූ දින සිට මාස තුනක් ඇතුළතදී පමණි ( නිර්වචන 2015.08.14 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අංක 33-28958 / 15 ද, 2015.07.13 දිනැති අංක. 4g-6930/15, 2015.07.14 දිනැති උලියානොව්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණය අංක 33-2923 / 2015).

එකම සම්මතයන් මත පදනම්ව, නමුත් වඩාත් පොදු වන්නේ හිමිකම් පෑමේ කාලය පිළිබඳ පහත සඳහන් වචන ය: භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑම සඳහා, සම්මුතියේ 9 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදය අනුව එවැනි කාල සීමාව ගණනය කරනු ලබන්නේ මාස 21 කට පසුවය නිවාඩු ලබා දෙන වර්ෂය අවසානයේ (මාස 18. + මාස 3) ( නිර්වචනමොස්කව් නගර අධිකරණය 2015.06.02 දින අංක 33-14982 / 15 දිනැති, කාන්ති-මන්සිස්ක් ස්වයං පාලන අධිකාරිය 2015.04.28 දිනැති අංක. 33-1904/2015 , කරේලියා ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය 2015.27.03 දින අංක 33-1227 / 2015 දින, බෂ්කොර්තෝස්ත ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය 2015.03.03 දින අංක 33-3295 / 2015).

ඔබට එවැනි විකල්පයක් ද සොයා ගත හැකි අතර ඒ අනුව භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමේ කාලය නිවාඩු ලබා දී ඇති වර්ෂය අවසන් වී මාස 18 කට පසු වේ ( නිර්වචන 2015.26.05 දින අංක 33-11576 / 15 දරන මොස්කව් නගර උසාවියෙන්, බෂ්කෝර්තෝස්ත ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ අංක. 33-5543/2015 ).

මේ සෑම අවස්ථාවකදීම, සීමා කිරීමේ කාලසීමාවේ ආරම්භය සහ සේවයෙන් පහ කළ දිනය සමඟ අධිකරණය කිසිඳු ආකාරයකින් සම්බන්ධ නොවේ. පදනම් කරගෙන මෙම ගැටළුව විසඳීමේ අවශ්‍යතාවය අධිකරණයට ඒත්තු ගැන්වීමට පැමිණිලිකරුවන් ගත් උත්සාහයන් වගන්ති 140හා 127 ලබා දී ඇති උදාහරණ වල දැක්වෙන කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සාර්ථකත්වය ඔටුනු පළඳන ලද්දක් නොවේ: විනිසුරුවන්ගේ මතය අනුව, එවැනි ප්‍රවේශයක් පදනම් වී ඇත්තේ කරුණු සඳහා ඇති නීතිය වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කිරීම මත වන අතර, හිමිකම් පෑම සඳහා සීමා කිරීමේ කාලය පිළිබඳ සම්මුතියේ විධිවිධාන භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දිරුසියානු නීතියට මුල් තැන දෙන්න.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි අය කර ගැනීම සඳහා වන හිමිකම් කාලය සීමා කිරීමේ ගැටලුව විවෘතව පවතී

අධිකරණ භාවිතයේ මෙම ප්‍රවනතාවය විද්‍යාත්මක ප්‍රජාවේ අවධානයට ලක් වී තිබේ. ජාත්‍යන්තර විද්‍යාත්මක හා ප්‍රායෝගික සම්මන්ත්‍රණයේදී මෙම ගැටළුව සාකච්ඡා කෙරුණි "කම්කරු නීතිය සහ සමාජ ආරක්ෂණ නීතියෙහි අනුකූලතාව (පළමු ගෑස් කියවීම්)". සම්මේලනය රාජ්‍ය බලධාරීන් වෙත කරන ලද ආයාචනයක් ("රුසියාවේ සහ විදේශයන්හි කම්කරු නීතිය" සඟරාවේ, අංක 3, 2015 දී ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදි), විද්‍යාඥයින් මෙම සම්මුතිය අර්ථ නිරූපණය කිරීම පිළිගත නොහැකි බව සහ එය නරක අතට හැරීම සඳහා වූ යෙදුම ගැන කතා කළහ. සේවකයින්ගේ තත්වය සහ ඔවුන් උල්ලංඝනය කිරීම.

මම එය කිව යුත්තේ ඉතා මෑතකදී සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සඳහා වූ සම්මුතිය බලාත්මක වීමෙන් පසුව ( සම්මුතියරුසියානු සමූහාණ්ඩුව සඳහා 2011/06/01 දින ජාත්යන්තර කම්කරු සංවිධානය අංක 132 බලාත්මක විය), දැන් කම්කරුවන් ප්රතික්ෂේප කරන උසාවි විසින්ම, භාවිතා නොකළ සියළුම නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙව්වේ, නියමිත කාල සීමාව නොසලකා, සහ වෙත යොමු කර ඇත 127 වන වගන්තියකම්කරු සංග්රහය (2013 මැයි 28 දිනැති උලියානොව්ස්ක් ප්රාදේශීය උසාවියේ අර්ථ දැක්වීම් අංක 33-1783 / 2013, මොස්කව් නගර උසාවිය 2012 නොවැම්බර් 22 දින අංක 11-8853 / 12).

උසාවි සිය ස්ථාවරය වෙනස් කිරීමට පටන්ගත්තේ ඇයි සහ වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, සම්මුතියේ එක හා එකම පොදු විධිවිධානය කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විශේෂ නීති ගණනාවක් සඳහා විකල්පයක් ලෙස ඔවුන් විසින් වටහා ගන්නේ ඇයිද යන්න පැහැදිලි නැත. කතුවරයාට අනුව, නීතියේ ආධිපත්‍යයන් වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කිරීම මත පදනම්ව, භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමේ සීමාවන් සම්මුතියේ විධිවිධානයන්ගෙන් උපුටා ගත් නිශ්චිත ප්‍රවේශය වන අතර දිනය සමඟ කිසිදු ආකාරයකින් සම්බන්ධ නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම.

පළමුවෙන්ම, සම්මුතියේ සමස්ත තත්ත්වය තීරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ. නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් බලන කල මෙම සම්මුතිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමක් මඟින් කම්කරු නීති සම්පාදනය කරන ලද නීති සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු වෙනත් පනත් හැර වෙනත් නීති ස්ථාපිත කරන්නේ නම්, ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමේ නීති ( කලාව. දහයරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). ඒ සමගම ( කලාවේ 3 වන වගන්තිය. 5අයදුම් කිරීම සඳහා දේශීය පනත් නිකුත් කිරීම අවශ්‍ය නොවන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද ජාත්‍යන්තර ගිවිසුම් වල විධිවිධාන, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෘජුවම බලාත්මක වන පරිදි 15.07.1995 අංක 101-FZ ෆෙඩරල් නීතිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ජාත්‍යන්තර ගිවිසුම් වල අනෙකුත් විධිවිධාන ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සුදුසු නීතී පනත් සම්මත කර ගැනේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලිනම් (5.10.2003 අංක 10 දරණ ආර්එෆ් සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලූනම් තනතුරේ 3 වන වගන්තිය) මගින් පැහැදිලි කළ පරිදි, ජාත්‍යන්තර විධිවිධාන සෘජුවම යෙදිය නොහැකි බව පෙන්නුම් කරන සංඥා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ගිවිසුමට, විශේෂයෙන්, ජනපදයන්ගේ බැඳීම් පිළිබඳ ගිවිසුමේ අඩංගු ඇඟවීම් ඇතුළත් වේ -මෙම ප්‍රාන්තවල දේශීය නීති සංශෝධනය කිරීමේ සහභාගිවන්නන්. උසාවිය සිවිල් නඩු සලකා බැලීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ එවැනි ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමක් සෘජුවම ක්‍රියාත්මක වන අතර, එය බලාත්මක වූ අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවට බැඳී ඇති අතර ඒ සඳහා වූ විධිවිධාන ඔවුන්ගේ අයදුම්පත සඳහා දේශීය පනත් නිකුත් කිරීම අවශ්‍ය නොවන අතර හැකියාව ඇත ජාතික නීතියේ විෂයයන් සඳහා අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇති කිරීම. උසාවි මගින් කම්කරු ආරවුල් විසඳීමේදී මෙම පැහැදිලි කිරීම් සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලෙනම් හි තවත් යෝජනාවකදී අවධානය යොමු කෙරිණි (තනතුරේ 9 වන වගන්තිය. 2004 මාර්තු 17 වන දින ආර්එෆ් සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ පූර්ණ ඡන්ද විමසීම අංක 2).

දැන් සම්මුතියේ 1 වන වගන්තියේ පාඨය දෙසට හැරෙමු: මෙම සම්මුතියේ විධිවිධාන අදාළ වන්නේ සාමූහික ගිවිසුම්, බේරුම්කරණය සහ අධිකරණ තීන්දු, රජයේ වැටුප් සවි කිරීමේ යාන්ත්රණයන් හෝ වෙනත් සමාන මෙවලම් හරහා නොවේ නම් ඒවා නීතිය හා නියාමනය තුළින් ක්‍රියාත්මක වේ. අදාළ රටේ පුරුද්දට අනුකූලව සහ එහි පවතින කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින්. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ජාතික නීති මඟින් එයට බලයක් ලබා දීමට වෙනත් ක්‍රමයක් සපයන්නේ නම් මිස, එහි අයදුම්පත සඳහා දේශීය පනතක් නිකුත් කිරීම සම්මුතියට අවශ්‍ය වේ. සම්මුතියේ ඉංග්‍රීසි පාඨය කියවන විට 1 වන වගන්තියේ මෙම අර්ථය වඩාත් පැහැදිලි වේ. ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් රුසියානු නීති පද්ධතිය එවැනි වගන්තියක් සමඟ ජාත්‍යන්තර ගිවිසුම් applicationජුවම යෙදීමට ඉඩ නොදෙන හෙයින්, කම්කරු ආරවුල් විසඳීමේදී රුසියානු අධිකරණයට සම්මුතියේ විධිවිධාන මඟින් මඟ පෙන්විය නොහැකි අතර ඒ මත විශ්වාසය තැබිය යුතුය කම්කරු සංග්රහය.

කෙසේ වෙතත්, සම්මුතිය සෘජුවම යෙදිය හැකි යැයි අපි උපකල්පනය කළත්, ඒ සඳහාම එකම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් කම්කරු නීති මගින් සපයන ලද නීති හැර වෙනත් නීති රීති ස්ථාපිත කළ යුතුය. කතුවරයාගේ අදහස අනුව, සම්මුතියේ 9 වන වගන්තිය මඟින් නිවාඩු ගත කළ යුතු කාල සීමාවන් පමණක් සීමා වන අතර එය නියාමනය කිරීමේ විෂයෙහි එය ඡේදනය වන්නේ කොටස් තුන සහ හතර සමඟ පමණක් බව ඉතා පැහැදිලිය. 124 වන වගන්තියකම්කරු සංග්රහය. මෙම කාලය අවසානයේදී පිටවීමේ අයිතියට කුමක් සිදු වේද යන්න පිළිබඳව සම්මුතියේ 9 වන වගන්තියේ කිසිවක් සඳහන් නොවන අතර ඊටත් වඩා සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවායෝජකයා විසින් මෙම කාලය තුළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතුය.

කෙසේද යන්න සම්බන්ධයෙන් කම්කරු සංග්රහයසම්මුතිය, ඇත්ත වශයෙන්ම නිවාඩුව භාවිතා කිරීම සහ ඒ සඳහා මුදල් වන්දි ලැබීම, නිවාඩු ගත කිරීමේ අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ විවිධ ක්‍රම වේ. මුදල් වන්දි සමඟ නිවාඩු ආදේශ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සම්මුතියට වෙනම නීති ඇතුළත් වේ. 12 වන වගන්තිය මඟින් අවම වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වන්දි සමඟ භාවිතා නොකිරීමට පාර්ශවයන් එකඟ වීම තහනම් කරයි. තවද 11 වන වගන්තියෙන් කියවෙන්නේ මෙම සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට නිවාඩු ලබා නොදුන් ඔහුගේ සේවා කාලය හා සමානුපාතිකව වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙන බව හෝ මුදල් වන්දි ගෙවීම හෝ ඊට සමාන අයිතිවාසිකමක් අනාගතයේදී ඉවත් වීමට අවසර දෙනු ඇත. ඒ සමගම, සේවකයාට පැවරී ඇති නිවාඩු දින ගණන තීරණය කරනු ලබන සමානුපාතිකව, කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට සීමා නොමැත. මුදල් වන්දි ගෙවීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් සම්මුතිය වෙනත් නීති රීති සපයන්නේ නැති බව පෙනේ. ඇය, වගේ කම්කරු සංග්රහයප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලය තුළ ප්‍රධාන නිවාඩුව මුදල් වන්දි සමඟ ආදේශ කිරීමට ඉඩ නොදෙන අතර, සේවයෙන් ඉවත් කළ පසු පමණක් භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සියල්ලටම මුදල් වලින් වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. මෙයින් අදහස් කරන්නේ නිවාඩුව සඳහා මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමේ සේවකයාගේ අයිතිය උල්ලංඝනය කළ නොහැකි බවත්, මෙම අයිතියේ අධිකරණ ආරක්ෂාව සඳහා ලබා දී ඇති කාලය සේවයෙන් පහ කරන දිනයට පෙර ආරම්භ කළ නොහැකි බවත්ය.

අපි විරුද්ධ පැත්තෙන් ඉදිරියට ගොස් වැඩ කරන කාලය තුළ ගොනු කළ නිවාඩුව සඳහා වන්දි අය කර ගැනීමේ හිමිකම් පෑම තෘප්තිමත් කළ යුතු යැයි උපකල්පනය කරන්නේ නම්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයාට කුමක් කළ යුතුද යන්න අධිකරණයට කළ හැකි බවයි කම්කරු සංග්රහයසම්මුතිය ඔහුගේ යුතුකමක් නොවන අතර පාර්ශවයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් පවා අර්ධ වශයෙන් කළ නොහැකි ය. මාස තුනේ කාලසීමාවේ අවසාන දිනයේ ගොනු කරන ලද හිමිකම් පෑම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, අඛණ්ඩව වැඩ කරන සේවකයාට මුදල් වන්දි සමඟ නිවාඩු ආදේශ කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් නැති හෙයින් එම වන්දි ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව සේවකයාට අහිමි කරයි. සාමාන්‍යයෙන්, සේවයෙන් පහ කළ වහාම එවැනි හිමිකම් පෑමක් කිරීමට ප්‍රමාද වැඩි බැවින්. මෙම නඩුවේ ප්‍රතිඵල දෙකම මෘදු ලෙස හැඳින්වුවහොත් රුසියානු යුක්තියේ මූලධර්ම සමඟ එතරම් නොගැලපේ.

සේවයෙන් පහ කරන මොහොත දක්වාම සේවකයාට නියමිත වේලාවට ලබා නොදෙන සියලුම කොළ වල අයිතිය රඳවා තබා ගන්නා ප්‍රවේශය අධිකරණ භාවිතයේදී ද පොදු ය. එයට අවනත වන උසාවි ඇත්ත වශයෙන්ම නිවාඩු ලබා දීම සඳහා සාමාන්‍ය පරිදි නිශ්චිත කාල සීමාවක් පැවතීම යන්නෙන් අදහස් නොකෙරේ, සේවායෝජකයා විසින් එය උල්ලංඝනය කළ මොහොතේ සිට, හිමිකම් පෑමක් සහිතව අධිකරණයට යාමට මාස තුනක කාලයක් ගණනය කළ යුතු බව නොවේ මෙම නිවාඩුව සඳහා මුදල් වන්දි අය කර ගන්න. සැලකිල්ලට ගනිමින් වගන්ති 127, 140 හා 392 කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ, නිවාඩු දින සිට සියලුම නිවාඩු දින සඳහා එවැනි කාල සීමාවකි (2015.07.01 දින අංක 33-4129 දරන ඛබරොව්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අර්ථ දැක්වීම්, 2015.05.22 දිනැති ස්වර්ඩ්ලොව්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණය අංක 33- 7641 /2015, චෙලියාබින්ස්ක් ප්‍රාදේශීය උසාවිය 06.04. 2015 අංක 11-3310 / 2015, ඔරෙන්බර්ග් ප්‍රාදේශීය උසාවිය ජනවාරි 21, 2015 අංක 33-433 / 2015 දින; 2015 මාර්තු 02 දිනැති ප්‍රිමෝර්ස්කි ප්‍රාදේශීය අධිකරණ අංකය 4G- 18/2015).

කතෘගේ අදහස අනුව, නිවාඩු ලබා දීම සඳහා වෙන් කළ කාල සීමාව මඟ හැරීම පිළිබඳ ආකල්පය, වැටුප් ගෙවීම සඳහා වූ කාල සීමාව උල්ලංඝනය කිරීම හා සමාන විය යුතුය. උපචිත වැටුප් නොගෙවීමේ ස්වරූපයෙන් උල්ලංඝනය කිරීම අඛණ්ඩ ස්වභාවයක් ගන්නා අතර, සේවා කොන්ත්රාත්තුවේ මුළු කාලය පුරාවටම, සේවකයාට නියමිත වේලාවට හා සම්පූර්ණ වැටුපක් ගෙවීමට හා ඊටත් වඩා ප්රමාද වූ සේවායෝජකයාගේ වගකීම, එම නිසා, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වන තුරු, දක්වා ඇති මුදල් සඳහා උසාවියට ​​අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කරන කාල සීමාව මඟ හැරිය නොහැක (2004 මාර්තු 17 දින ආර්එෆ් සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලූනමයේ 56 වන වගන්තිය). එකම තර්කනය අනුගමනය කරමින්, නිවාඩු කාලසටහනට වරක් ඇතුළත් වූ නමුත් කිසි විටෙකත් ලබා නොදුන් සියලුම නිවාඩු දින සඳහා වූ සීමා කිරීමේ කාලය මුළු වැඩ කරන කාලය තුළම අතපසු කළ නොහැක.

අවසාන වශයෙන්, අවසාන තර්කය නම්, සම්මුතිය දැනට පවතින අර්ථ නිරූපණය සහ යෙදීම සඳහා නොවේ නම් එය භාවිතා කිරීම අවශ්‍ය නොවනු ඇත. ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානයේ ව්‍යවස්ථාවට අනුව (1919 ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානයේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාවේ 19 වන වගන්තියේ 8 වන ඡේදය (1946 ඔක්තෝම්බර් මාසයේදී මොන්ට්‍රියල්හි පැවති අයිඑල්ඕ සම්මේලනයේදී සංශෝධනය කරන ලදි)) කිසිදු අවස්ථාවක කිසිදු සම්මුතියක් අනුමත නොකළ යුතුය. සම්මුතිය මගින් සපයන ලද නීතියට වඩා අදාළ කම්කරුවන්ට වඩාත් හිතකර කොන්දේසි සපයන ඕනෑම නීතියකට අයිඑල්ඕ හි සාමාජිකයා සැලකිය යුතු ය. එම නිසා, කෙසේ වෙතත්, සමුළුවේදී දැක ඇති ආකාරයට වඩා දැඩි ලෙස කම්කරු සංග්රහයභාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා වන සීමිත කාල සීමාවේ විෂය පථය, එය සේවකයාගේ තත්ත්වය නරක අතට හැරෙන බව නිගමනය කිරීම අවශ්‍ය වන අතර, මේ සම්බන්ධයෙන් රුසියානු නීතියට අනුකූලව එහි අයදුම්පත අතහැර දැමීම.

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවීමට පෙර අතපසු වූ නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා වූ සීමාවන්, ඉහත තර්ක වල මුළු තලයම පාහේ භාවිතා කරමින් සමහර අධිකරණයන් දැනට ප්‍රතික්ෂේප කරති (2015.07.15 රියාසාන් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අර්ථ දැක්වීම් අංක 33-1558 / 2015 , සමාරා ප්රාදේශීය උසාවිය 2015.07.02 දින අංක 33-6641 / 2015, ස්මොලෙන්ස්ක් ප්රාදේශීය උසාවිය 2015.06.09 දින අංක 33-2163 / 2015).

පැහැදිලිවම, දැන් නීතිය සම්පාදනය කිරීම ඒකාකාරව ක්‍රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම සඳහා උසාවි සඳහා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට බලය ඇති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයට පැවරී ඇත.

ඕනෑම ආයතනයක සේවයේ නියුක්තව සිටින සෑම පුද්ගලයෙකුටම කළමනාකාරීත්වයෙන් වාර්ෂික නිවාඩු ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එහි කාලය දින 28 කි. නමුත් පුරවැසියන් සෑම විටම මේ විවේකයෙන් ප්‍රයෝජන ගැනීමට සමත් නොවේ.

එම නිසා, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව දැවී යනවාද මෙන්ම 2019 දී ටීසී ආයතනයේ කුමන වෙනස්කම් සිදු වේදැයි ඔවුන්ට ප්‍රශ්නයක් තිබේ.

2019 ආරම්භයේ සිටම, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ බොහෝ වෙනස්කම් සිදු කිරීමට සැලසුම් කර ඇත, එබැවින් භාවිතා නොකළ නිවාඩුව නිවා දමන්නේ දැයි බොහෝ පුරවැසියන්ට ප්‍රශ්නයක් තිබේ.

කැලැන්ඩර් වර්ෂය තුළ පුරවැසියෙකු නියමිත විවේක දින භාවිතා නොකළහොත් ඔවුන් දැවී යන බවට සකස් කළ කෙටුම්පත් නීතියේ තොරතුරක් නැත.

නිවාඩුව භාවිතා කිරීමේ කොන්දේසි ප්‍රායෝගිකව නොවෙනස්ව පවතින බැවින් දින ඊළඟ කාලයට කල් තබනු ඇත.

යම් පුරවැසියෙක් අසීරු වාතාවරණයක වැඩ කරන්නේ නම් ඔහුට අමතර දින විවේකයක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. කලාව තුළ. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 116 දරණ පරිදි මුදල් ආපසු ගෙවා නිවාඩු කාලය ආදේශ කිරීමට අවසර නැත, නමුත් ව්‍යතිරේකය නම් සමාගමෙන් එන අවස්ථාවයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වගන්තිය 116. වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු

හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සහිත සේවයේ නියුතු සේවකයින්ට, විශේෂ වැඩ ස්වභාවයක් ඇති සේවකයින්, අක් රමවත් වැඩ කරන පැය ගණනක් සහිත සේවකයින්, Northත උතුර සහ ඒ හා සමාන ප් රදේශවල මෙන්ම අනෙකුත් සේවකයින් සඳහා වාර්ෂිකව අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු ලැබේ. මෙම සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයන ලද නඩු.

මෙම නීති සංග්‍රහය සහ වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නැත්නම් සේවා යෝජකයින්ට ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන හා මූල්‍ය හැකියාවන් සැලකිල්ලට ගෙන ස්වාධීනව සේවකයින් සඳහා අතිරේක නිවාඩු දින ස්ථාපිත කළ හැකිය. ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගෙන සම්මත කරන ලද සාමූහික ගිවිසුම් හෝ ප්රාදේශීය රෙගුලාසි මගින් මෙම කොළ ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ කොන්දේසි නිර්ණය කෙරේ.

නිවාඩුවක් පත් කිරීම සඳහා වන මූලික නීතිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ දක්වා ඇති බැරෑරුම් හේතුවක් තිබේ නම් විවේක කාලය වෙනත් කාලයකට කල් දැමිය හැකිය;
• පුරවැසියෙකු විවේක ගැනීම සඳහා පිටත්ව යාම ව්‍යවසායයේ කාර්යයට අහිතකර ලෙස බලපාන්නේ නම්, විවේක දින ඊළඟ දින දර්ශන වර්ෂයට පවා කල් දැමිය හැකිය;
• 2019 දී කිසිඳු ආකාරයකින්, සාමාන්‍ය වාර්ෂික සහ අතිරේක නිවාඩු දින දහනය නොවේ.

අවශ්‍ය නම් තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විවිධ නව නිපැයුම් සේවකයින් ස්වාධීනව තේරුම් ගත යුතුය.

මෙයට හේතු වී ඇත්තේ බොහෝ සමාගම් නායකයින් විසින් කුලියට ගත් විශේෂඥයින්ගේ නොහැකියාවෙන් ප්‍රයෝජන ගන්නා අතර එම නිසා හිතාමතාම නීතිය උල්ලංඝනය කරමින් ඔවුන්ගේ දunුවම් නොලැබීම ගැන විශ්වාසයෙනි.

ඉතිරි නිවාඩු දින ගැන සේවකයින්ට දැනුම් දීම අවශ්‍යද?

සෑම සමාගමකම පාහේ අවුරුද්ද ආරම්භයේදී නිවාඩු කාලසටහනක් ඇත. ව්‍යවසායයේ මෙම හෝ එම සේවකයාට විවේක ගැනීමට හැකි වන්නේ කවදාද යන්න එයින් පෙන්නුම් කෙරේ. ලේඛනයේ සංවර්ධනය සිදු කරනු ලබන්නේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයින් විසිනි.

අවශ්‍ය නම්, තමන්ට භාවිතා නොකළ විවේක දින ඇති බව සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුත්තේ ඔවුන් ය.

නව කාලසටහනක් සකස් කිරීමේදී, පසුගිය වසරේ සිට කොපමණ දින විවේකයක් ඉතිරිව තිබේද යන්න සැලකිල්ලට ගන්නා අතර ඉන් පසුව ඒවා මෙම ලේඛනයට ඇතුළත් කර ඇත.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු කාලය පුළුස්සා දමනු ඇත

2019 දී ටීසී හි බොහෝ වෙනස්කම් සිදු කරනු ඇත, නමුත් සියලුම කුලියට ගත් විශේෂඥයින් පහත සඳහන් සියුම් කරුණු හරියටම සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• සෑම පුද්ගලයෙකුටම දින 28 ක කාලයක් සඳහා නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය;
• නිශ්චිත දින ගණනක් භාවිතා නොකරන්නේ නම්, මේ දින ඊළඟ වසරට ස්වයංක්‍රීය ප්‍රකාරයෙන් මාරු කරනු ලැබේ;
• කලාවේ පදනම මත. 124 ටීසී, මාරු කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ වසරකට පමණි;
• සේවායෝජකයින්ට වසර 2 ක් අඛණ්ඩව විවේක දින කල් දැමීම තහනම්ය;
• බාලවයස්කරුවන්ට හෝ අනතුරුදායක හෝ හානිකර තත්වයන් යටතේ වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට රැගෙන යාමට අවසර නැත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වගන්තිය 124. වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු දික් කිරීම හෝ කල් දැමීම

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සේවකයාගේ කැමැත්ත සැලකිල්ලට ගෙන සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලබන වෙනත් කාල සීමාවකට දීර්‍ඝ කිරීම හෝ කල් දැමීම කළ යුතුය:

සේවකයෙකුගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය;

වාර්ෂික වැටුප් සහිත රජයේ රාජකාරි නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයා විසින් ඉටු කිරීම, මේ සඳහා වැඩ කිරීමෙන් නිදහස් කිරීම සඳහා කම්කරු නීතිය මඟින් සලසා දී ඇත්නම්;

කම්කරු නීති, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි මඟින් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථා වලදී.

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය සඳහා සේවකයාට කාලෝචිත ලෙස ගෙවීමක් සිදු නොවන්නේ නම් හෝ මෙම නිවාඩුව ආරම්භ වීමට සති දෙකකටත් පෙර සේවකයාට නිවාඩු කාලය ආරම්භ වන බවට අනතුරු අඟවා තිබේ නම්, සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා සමඟ එකඟ වූ තවත් කාල සීමාවක් සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුව කල් දැමීමට.

සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී, වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂයේදී සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම ආයතනයක, පෞද්ගලික ව්යවසායකයෙකුගේ සාමාන්ය වැඩ කටයුතු කෙරෙහි අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි විට, සේවකයාගේ අනුමැතිය ඇතිව ඊළඟ වැඩ කටයුතු සඳහා නිවාඩු කල් දැමීමට අවසර දෙනු ඇත. වර්ෂය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිවාඩු කාලය ලබා දී ඇති වැඩ කරන වර්ෂය අවසන් වී මාස 12 කට නොඅඩු විය යුතුය.

අඛණ්ඩව වසර දෙකක් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමට අපොහොසත් වීම සහ අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින්ට හානිකර හා (හෝ) අන්තරායකර සේවා කොන්දේසි සහිතව රැකියාවල නියුතු සේවකයින්ට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමට නොහැකි වීම තහනම් ය.

සේවායෝජකයා විසින් කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, සේවකයාට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිලි කළ හැකිය.

සේවකයෙකු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට නිවැරදි ක්‍රමය කුමක්ද? සොයා දැනගන්න.

මෙම ප්‍රකාශය පදනම් කරගෙන, විශාල දඩ වලින් පමණක් නොව සාපරාධී වගකීමෙන් පවා නියෝජනය වන පරිදි සමාගමේ ප්‍රධානියා වගකීම භාර ගනී.

සේවකයා වසර දෙකක් එක දිගට විවේක නොගත් අතර එය සිදු වේ

එවැනි කොන්දේසි යටතේ, සේවා යෝජකයන් සඳහා වන කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය වන බැවින්, එම සංවිධානයට රූබල් 30 සිට 50 දහසක් දක්වා දඩ මුදලක් ගෙවීමට බල කෙරේ. බොහෝ විට, දින 90 දක්වා ක්‍රියාකාරකම් අත්හිටුවීමේ ආකාරයෙන් ද punishmentුවම භාවිතා කෙරේ.

එවැනි කොන්දේසි යටතේ සේවකයා වගකිව යුතු නොවේ. අතිරේකව, භාවිතා නොකළ විවේක දින 2019 දී පවා දැවී යන්නේ නැත. පුරවැසියෙකුට පූර්ණ නිවාඩු මත විශ්වාසය තැබිය හැකිය.

කුලියට ගත් විශේෂඥයා පිට පිට වසර තුනකට වඩා වැඩි කාලයක් විවේක නොගෙන සිටියද විවේක කාලය දැවී යන්නේ නැත. සමාගමේ කළමනාකරණය විසින් පුරවැසියා විවේක ගැනීම සඳහා වහාම යැවිය යුතු අතර එසේ නොවුවහොත් සමාගම වගකිව යුතුය.

පරීක්‍ෂණයේදී උල්ලංඝනයන් හඳුනාගත හැකිය, නැතහොත් බොහෝ විට කුලියට ගත් විශේෂඥයින් ස්වාධීනව .ජු ලෙස යොමු කෙරේ.

කලාව තුළ. 124 ටීසී සමාගමේ ප්‍රධානියාට නිවාඩුව දීර්ඝ කළ හැකි අවස්ථා ලැයිස්තුගත කරන අතර ඔහුට එය කල් දැමිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, hජුවම කුලියට ගත් විශේෂඥයාගේ කැමැත්ත සැලකිල්ලට ගනී.

ක්රියා පටිපාටිය පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සිදු කෙරේ:

• තාවකාලික ආබාධිත කාලය නිවාඩු කාලය තුළ ඇතුළත් නොවන හෙයින් පුරවැසියෙකු අසනීප නිවාඩු සඳහා තැබීම;
• විවේක කාලයේදී විශේෂඥයාට විවිධ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමට බල කෙරෙන නමුත් කම්කරු නීති සංග්රහයට අනුව එවැනි ක්රියාවන් වැඩ වලින් නිදහස් කිරීම වැදගත් වේ;
• වෙනත් අවස්ථාවල දී, කම්කරු සංග්රහය මගින් පමණක් නොව, ප්රාදේශීය බලධාරීන් විසින් හෝ පුරවැසියා වැඩ කරන organizationජු සංවිධානය මඟින් නිකුත් කරනු ලබන විවිධ අභ්යන්තර ක්රියාවන් මගින් ද සැපයිය හැකිය.

2019 දී ටීසී වෙත වෙනස්කම් රාශියක් හඳුන්වා දීමෙන් වුවද, කලින් භාවිතා නොකළ විවේක දින දැවී යා හැකි යැයි ඔබ කරදර විය යුතු නැත.

ඒවා මුදල් වලින් ආදේශ නොකෙරේ, එබැවින් කුලියට ගත් විශේෂඥයින් නියමිත වේලාවට නිවාඩුවක් ගත කරන බවට සේවායෝජකයා ස්වාධීනව සහතික විය යුතුය.

වැදගත්! ව්‍යවස්ථාවේ පැහැදිලිවම සඳහන් කර ඇත්තේ එවැනි තත්වයක් හඳුනා ගැනීම සමාගමේ ප්‍රධානියා පරිපාලනමය වගකීමකට ගෙන ඒමට තුඩු දෙන බැවින් සේවකයෙකුට වසර දෙකක් එක දිගට විවේක නොගැනීමට අවසර නැති බවයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ සූක්ෂ්මතා

යම් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමට පුරවැසියෙකු තීරණය කළත් ඔහුට භාවිතා නොකළ දින විවේකයක් ඇති අවස්ථා සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ.

ගැටලුව විසඳීම සඳහා ඔහුට විකල්ප දෙකක් තෝරා ගත හැකිය:

• කුලියට ගත් විශේෂඥයෙක් ඔහු වෙත යැවූ පදනම මත අයදුම්පතක් ලබා ගනී, එබැවින් ඔහුට නියමිත සති දෙකක සමාගමේ වැඩ කිරීමට සිදු නොවන අතර නිවාඩුවට යාමට පෙර වහාම ඔහුට නිවාඩු ගෙවීම් සහ වෙනත් ගෙවීම් ලැබේ කම්කරු සංග්රහයේ;
• පුරවැසියාට මුදල් ලැබෙන අතර, මෙම ගෙවීම ගණනය කිරීමේදී, පසුගිය වසර දෙකක වැඩ සඳහා සමාගමේ පුරවැසියෙකුගේ සාමාන්‍ය වැටුප සැලකිල්ලට ගනී.

බොහෝ විට, පුරවැසියන් වැඩ කරන්නේ නැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉතිරි විවේක දින භාවිතා කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි.මෙය විශේෂයෙන්ම සත්‍ය වන්නේ කුලියට ගත් විශේෂඥයින් හා සේවායෝජකයා අතර එතරම් හොඳ සබඳතා ඇති නොවන්නේ නම් ය.

මුදල් ගෙවීමකින් එය ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිද?

මුදල් වන්දි සමඟ නිවාඩු ආදේශ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ කුලියට ගත් විශේෂඥයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව පමණි. එසේ නොමැති නම්, පුරවැසියා වසර දෙකකට වඩා වැඩි කාලයක් අඛණ්ඩව විවේක නොගෙන සිටියද, ගෙවීම් භාවිතා කිරීමට අවසර නැත.

මෙම නඩුවේදී, ඔහුට වසරක නිවාඩුවක් ලබා දිය යුතු අතර එහි කාලය දින 84 කි. සාමාන්‍ය වැටුප මත පදනම්ව නිවාඩු ගෙවීමේ ප්‍රමාණය තීරණය කෙරේ. එය ගණනය කරනු ලබන්නේ සමාගමේ විශේෂඥයෙකුගේ වසර දෙකක වැඩ සඳහා ය.

මෙම අවස්ථාවේ දී, වැටුප පමණක් නොව වෙනත් අරමුදල් මාරු කිරීම ද සැලකිල්ලට ගනී. සමහර අය අතිරේක නිවාඩුවක් සඳහා ගණන් ගත හැකිය.

අනතුරුදායක හෝ හානිකර තත්ත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීමේදී මෙන්ම අවිධිමත් කාලසටහන් භාවිතා කිරීමේදී හෝ Northත උතුරේ වැඩ කිරීමේදී ඔහු පත් කෙරේ.