රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය විසින් ස්ථාපිත කරන ලද පරිවාස කාලය කුමක්ද? බඳවා ගැනීමේ පරිවාස කාලය: කාට පැවරිය හැකිද, කාට නොහැකිද, ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය.

ප්රධාන / හැඟීම්

අද, නව සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය යෝග්\u200dයතාවය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත නොකරන සමාගම් සොයා ගැනීම දැනටමත් ඉතා කලාතුරකිනි. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ විට පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ අර්ථය සහ එය පිහිටුවීමේ ප්\u200dරතිවිපාක සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා පවා සම්පූර්ණයෙන් තේරුම් නොගනී. එබැවින්, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කළ හැකි අවස්ථා, එය ස්ථාපිත කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටි සහ ප්\u200dරතිවිපාක මොනවාද යන්න පිළිබඳව අපි පහත කතා කරමු. පරිවාස කාලයට සම්බන්ධ ප්\u200dරධාන ලක්ෂණ අපි විස්තර කරන්නෙමු.

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ කවදාද සහ කුමන අනුපිළිවෙලකටද?

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක් (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ), සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යයට අනුකූල වීම තහවුරු කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත බඳවා ගැනීමේ පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කෙරේ. මේ අනුව, පරිවාස කාලය නියම කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි., එය සාමාන්\u200dයයෙන් රැකියා ගිවිසුමක් වේ. සේවායෝජකයාගේ නියෝගයෙන් පරීක්ෂණ කොන්දේසිය ස්ථාපිත කළ නොහැකි අතර, සේවයට බඳවා ගැනීමෙන් පසු සේවකයාට හඳුන්වා දෙන සංවිධානයේ දේශීය ක්\u200dරියාවන්හි එය නිවැරදි කළ නොහැක.

සේවයට බඳවා ගැනීමේදී සේවකයා "ලියාපදිංචි වී නොමැති" නම්වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර නොතිබුණි, පසුව කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 16, සාමාන්\u200dය රීතියක් ලෙස, එවැනි සේවකයෙකු පිළිගත් ලෙස සලකනු ලබන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුකූලව සියලු අයිතිවාසිකම් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැති බැවින් පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කිරීම පිළිබඳ එකඟතාවයක් නොමැත. එබැවින්, පරීක්ෂණයකින් තොරව සේවකයා පිළිගනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය නියම කර ඇත්තේ කුලියට ගැනීමෙන් පසුව පමණක් වන අතර, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයකින් වුවද එය පසුව සැකසිය නොහැක. එබැවින්, බඳවා ගැනීම සඳහා නිගමනය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නඩු විභාගය පිළිබඳ වාර්තාවක් නොමැති නම්, නීතිමය ක්රම මගින් අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් හඳුන්වා දීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්\u200dරහය පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ගැන කථා නොකරන නමුත් "නඩු විභාගය" යන යෙදුම භාවිතා කරන බව කරුණාවෙන් සලකන්න. එබැවින්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතු පරිවාස කාලය නොව නඩු විභාගය ස්ථාපිත කිරීමකි.

කලාව තුළ. 70 සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ තවත් ලිපි වලින් දැක්වේ පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි පුද්ගලයින්... බොහෝ විට, මෙම සීමාව පහත දැක්වෙන පුද්ගල කාණ්ඩවලට අදාළ වේ:

වයස අවුරුදු එකහමාරට අඩු දරුවන් සිටින ගර්භනී කාන්තාවන් සහ කාන්තාවන්;
ප්\u200dරාථමික, ද්විතීයික හා උසස් වෘත්තීය අධ්\u200dයාපනයේ අධ්\u200dයාපන ආයතනවලින් රාජ්\u200dය ප්\u200dරතීතනය සහිතව උපාධිය ලබා ඇති අතර අධ්\u200dයාපන ආයතනයකින් උපාධිය ලබාගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත පළමු වරට ඔවුන්ගේ විශේෂ ty තාවයට ඇතුළත් වේ. විශ්ව විද්\u200dයාලයකින්);
සේවා යෝජකයන් අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරුවීමෙන් වැඩට ආරාධනා කරන පුද්ගලයින්

මේ අනුව, මෙම පුද්ගලයින් සමඟ අවසන් කරන ලද කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ පරීක්ෂණ කොන්දේසියක් තිබුණද, නීතියට පටහැනිව මෙම කොන්දේසිය අවලංගු වේ. මෙම පුද්ගලයින් සඳහා, පරීක්ෂා කිරීම මූලික වශයෙන් පිළිගත නොහැකිය.

සාමාන්\u200dය රීතියක් ලෙස පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය.... සංවිධානයේ ප්\u200dරධානීන් සඳහා, ප්\u200dරධාන ගණකාධිවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා - මාස 6 යි. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයා සැබවින්ම රැකියාවට නොපැමිණි කාලය ඇතුළත් නොවන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කිරීමේ ප්\u200dරතිවිපාක

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කිරීමේ ප්\u200dරධාන ප්\u200dරතිවිපාකය නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සරල ලෙස අවසන් කිරීමේ හැකියාව, සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා “අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්\u200dරති result ල” ප්\u200dරමාණවත් බව සරල කළ ක්\u200dරියා පටිපාටිය ප්\u200dරකාශ වේ. කෙසේ වෙතත්, අසතුටුදායක ප්\u200dරති results ල සනාථ කළ යුතු අතර සේවකයාගේ ව්\u200dයාපාරික ගුණාංග සමඟ විශේෂයෙන් සම්බන්ධ විය යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයෙකුට ව්\u200dයාපාර හිමිකම් නොමැති නම්, නමුත් "චරිතයට එකඟ නොවූයේ නම්" සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. අවසාන අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි ප්\u200dරකාශයට පත් කෙරේ. නීතිවිරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයෙකුගේ ක්\u200dරියා පිළිවෙල වෙනම ලිපියකින් විස්තර කෙරේ.

අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්\u200dරති result ල සඳහා ප්\u200dරධාන සාක්ෂි විය හැක්කේ:

විනය නියෝග,
යටත් නිලධාරියාගේ කාර්යයේ අසතුටුදායක ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ ක්ෂණික උසස් නිලධාරියාගේ සංදේශය,
සිදු කරන ලද උල්ලං lations නයන් පිළිබඳ කරුණු පිළිබඳව සේවකයා විසින්ම පැහැදිලි කිරීමේ සටහන්,
අභ්\u200dයන්තර විගණනයක ප්\u200dරති results ල මත පදනම් වූ ක්\u200dරියාවක්.

සේවකයා තම රාජකාරිය නොකළ බවට සාක්ෂි තිබීම සේවායෝජකයාට ඉතා වැදගත් වේ. සේවකයෙකු ප්\u200dරමාද වී හෝ නොපැමිණියේ නම්, සමස්ත විනය ක්\u200dරියා පටිපාටියම අනුගමනය කළ යුතුය. සේවකයෙකු තම සගයන් සමඟ අසභ්\u200dය ලෙස දිවුරුම් දෙන්නේ නම්, නිල චෙක්පතක් උපලේඛනගත කිරීම, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් එකතු කිරීම සහ ප්\u200dරති .ල මත පදනම්ව පනතක් සකස් කිරීම අවශ්\u200dය වේ. සේවකයාගේ ක්\u200dරියාවන් සෑහීමකට පත් නොවන සෑම අවස්ථාවකම මෙය කළ යුතුය. නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුලකදී, නොපැමිණීම පිළිබඳ සරල වචන සහ වැඩ සඳහා වගකීම් විරහිත ප්\u200dරවේශයක් ප්\u200dරමාණවත් නොවේ.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් දින තුනකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. පරීක්ෂණ ප්\u200dරති result ලය සෑහීමකට පත්විය නොහැකි බවට සේවායෝජකයා නිගමනය කිරීමට හේතු දැන්වීමේ දැක්විය යුතුය. දැනුම් දීමේ දින සිට දින තුනකට පසුව පමණක් සේවා යෝජකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය, එසේ නොමැති නම් ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි හඳුනාගත හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පරිවාස කාලය තුළ නිකුත් කළ යුතුය.

සේවකයෙකුට සරල ආකාරයකින් රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් ද අවසන් කළ හැකිය. සාමාන්\u200dයයෙන්, තමාගේම නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කළ විට, සේවකයා සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී පරිවාස කාලය තුළදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාට දින තුනකින් දැනුම් දිය යුතුය.

රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සරල කළ ක්\u200dරියා පටිපාටියක් හැර, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කිරීම වෙනත් ප්\u200dරතිවිපාකවලට යටත් නොවේ. එබැවින්, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයාට සංවිධානයේ අනෙකුත් සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත.... නඩු විභාගයට අදාළව ඔහුට අඩු වැටුපක්, වැඩ කරන කාල සීමාවක් ආදිය ලබා දිය නොහැක. එවැනි සේවකයෙකු අතර ඇති එකම වෙනස නම් ඔහු සරල ආකාරයකින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. අනෙක් සෑම ආකාරයකින්ම ඔහුට එකම අයිතිවාසිකම් ඇති අතර ඔහුගේ සගයන්ට සමාන වගකීම්ද ඇත.

මේ දිනවල ආයතනයක නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ හා බඳවා ගැනීමේ ක්\u200dරියාවලිය බොහෝ කාලයක් ගත වේ. පුරප්පාඩුවක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කරනු ලබන අතර එය බොහෝ විට මානසික වශයෙන් ඉතා අපහසු වේ. ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයාට එක් වරකට වඩා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සකස් කළ හැකි අතර, පුද්ගලයෙකුට අදියර කිහිපයකින් එය හරහා යා යුතුය. මේ සියල්ලෙන් සේවකයා සුදුසු බවට 100% සහතිකයක් ලබා නොදේ, එබැවින් බොහෝ සංවිධානවල කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය අනුව නව සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කෙරේ. පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ කොන්දේසි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 සහ 71 වගන්තිවල දක්වා ඇත.

මෙම මිනුම අවශ්\u200dය වන්නේ ඇයි?

කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව කම්කරුවන් පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් නියම කර ඇත

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව ස්ථාපිත කිරීමට හේතුව ගැන බොහෝ දෙනෙක් උනන්දු වෙති. නව සේවකයා තමාට පවරා ඇති රාජකාරි සඳහා සුදුසු දැයි තීරණය කිරීම සඳහා මෙය සිදු කෙරේ. නඩු විභාගයේ කාලසීමාව සමාගමේ අභ්\u200dයන්තර අවශ්\u200dයතා අනුව තීරණය වේ, නමුත් කළමනාකරණ නොවන තනතුරු සඳහා වන කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය.

සේවක පරීක්ෂණයකින් සේවා යෝජකයාට නව සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය හැකියාවන් තක්සේරු කිරීමට ඉඩ ලබා දෙන අතර, සෑහීමකට පත්නොවන වැඩ වලදී ඔහු සමඟ ඇති ගිවිසුම අවසන් කරන්න.

විශේෂ හේතු මත කුලියට ගැනීම තීරණය කරන්නේ කවුද?

පරිවාස කාලය නියම කරන්නේ කවුරුන්ද යන ප්\u200dරශ්නය සමාගමේ සෘජු කළමනාකරණය විසින් තීරණය කරනු ලබන අතර බඳවා ගැනීමේ දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ එකඟ වේ. අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක්, එහි වලංගු කාල සීමාව සහ අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි ස්ථාපිත කිරීමේ උපදේශකත්වය සමාගමේ කළමනාකරණ ව්\u200dයුහයන් විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය අපේක්ෂකයාගේ තනතුර සඳහා ඔහුගේ සුදුසුකම් හඳුනා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණ පරීක්ෂණයක් පවත්වයි. පහත සඳහන් කරුණු සලකා බලන්න:

පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ නැවත සේවයේ යොදවා ඇති සේවකයින් සඳහා පමණි. මෙම සමාගමේ දැනටමත් සේවය කරන සේවකයින් සඳහා එය ස්ථාපිත කළ නොහැකි නමුත් වෙනත් තනතුරකට සහ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට උසස් තනතුරකට මාරු කරනු ලැබේ.
සේවකයා රාජකාරි කිරීමට පටන් ගැනීමට පෙර පවා, පරීක්ෂණ කාලය පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දිය යුතුය. පරිවාස කාල සීමාව තුළ සේවා කොන්දේසි ලිඛිතව ලිඛිතව නිගමනය කළ යුතුය. කොන්දේසි වෙනම ගිවිසුමකින් විධිමත් කළ හැකිය. පරිවාස කාලය නිල ලේඛනයක විධිමත් කර නොමැති නම්, එය ඉටු කිරීම සඳහා වන කොන්දේසිවලට නීතිමය බලයක් නොමැත.
පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් පැවතීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පමණක් නොව, රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙලෙහි ද දැක්විය යුතුය.
ලේඛන පොතේ හුරුපුරුදු වීමේ කාරණය සේවකයා සිය අත්සනින් සනාථ කිරීමට බැඳී සිටින අතර, වැඩ පොතේ පරිවාස කාල සීමාවක් පැවරීම පිළිබඳ සලකුණක් තැබීම අවශ්\u200dය නොවේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව, පරිවාස කාලය දෙපාර්ශවය අතර සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්යෝන්ය කැමැත්ත ප්\u200dරකාශ කිරීමේ සලකුණ අනිවාර්ය වේ. සේවකයෙකු පරීක්ෂා කිරීමේ කොන්දේසිය අක්ෂර වින්\u200dයාසය දක්වා ඇත්තේ සේවකයා පිළිගත් අනුපිළිවෙලෙහි නම්, මෙය දැනටමත් මානව කම්කරු අයිතිවාසිකම් නීතිය උල්ලං is නය කිරීමකි. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ කොන්දේසිවලට නීතිමය පදනමක් නොමැති අතර එබැවින් එය අවලංගු වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලය පිළිබඳ කිසිදු තොරතුරක් නොමැති නම් සහ සේවකයා දැනටමත් රැකියාවට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, එයින් අදහස් වන්නේ ඔහු පරිවාසයකින් තොරව පිළිගත් බවයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති පරිවාස කාලය දීර් extend කිරීම නීතියෙන් තහනම්ය. නමුත් රෝගියා හේතුවෙන් සේවකයා නොපැමිණි දින පරිවාස කාලයට ඇතුළත් නොවේ.
පරිවාස කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු, සේවකයා රැඳී සිටින්නේ නම්, ඔහු සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයට පිළිගනු ලැබේ.
පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර, සේවයෙන් පහකිරීමට හේතුව දක්වමින් දින 3 කට පෙර ලිඛිතව මේ බව ඔහුට දන්වයි. දෙවැන්න උසාවියේදී සේවා යෝජකයාගේ තීරණයට අභියෝග කළ හැකිය.

සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ව්\u200dයාපාරයේ සියලුම නියාමන ලියකියවිලි සහ එහි ප්\u200dරධාන කම්කරු රාජකාරි පිළිබඳව ඔවුන් හුරුපුරුදු වීමට වග බලා ගත යුතුය. සේවකයා විසින් අත්සන සහිත ලියකියවිලි සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම සහතික කළ යුතුය. පරිවාස කාලය තුළ, සේවකයා තනතුරට සුදුසු නොවන බව සේවායෝජකයා තේරුම් ගත හැකිය. එවිට තමාට පවරා ඇති රාජකාරි මොනවාදැයි සේවකයා දැන සිටියත් ඒවා සමඟ කටයුතු නොකළේ නම්, පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවීම නිසා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වනු ඇත.

වෙනම නිකුතුවක් යනු ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක්

පරිවාස කාලය නියම කර ඇත්තේ නව සේවකයින් සඳහා පමණි

ස්ථාවර ගිවිසුමක් යටතේ ඇතුළත් කර ගැනීම සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව සේවායෝජකයින් සහ අයදුම්කරුවන් උනන්දු වෙති, මන්ද එවැනි ගිවිසුමක නිශ්චිත කාල සීමාවක් දැනටමත් දක්වා ඇත. ඔව්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්\u200dරාත්තුවට අත්සන් කළ සේවකයාට පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකිය. කොන්ත්රාත්තුව මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා සකස් කර ඇත්නම්, පරීක්ෂණ කාලය සති 2 කට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය.

පරිවාසයේදී පිළිගන්නේ නැත්තේ කවුද?

පහත සඳහන් පුද්ගලයින් සඳහා පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කර නොමැත:

තරඟකාරී තේරීම තුළින් තනතුරට තේරී පත් වූ සේවකයින්)
ගර්භනී අවධියේ ඕනෑම අවධියක කාන්තාවන් මෙන්ම වයස අවුරුදු එකහමාරට අඩු දරුවන්ගේ මව්වරුන්)
වයස අවුරුදු 18 ට අඩු බාල වයස්කරුවන්)
රාජ්\u200dය ප්\u200dරතීතන වැඩසටහන යටතේ උසස් හෝ ද්විතීයික විශේෂ අධ්\u200dයාපනය ලබා ඇති පුද්ගලයින් (අදාළ වරප්\u200dරසාදය අදාළ අධ්\u200dයාපනයේ ඩිප්ලෝමාවක් ලබා ගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත ඔවුන්ට අදාළ වේ)
වැටුප් සහිත රැකියාවක් සඳහා තෝරාගත් තනතුරකට තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්)
සේවා යෝජකයන් අතර එකඟතාවයක් ඇත්නම් වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරුවීමෙන් තනතුරට ඇතුළු වූ සේවකයින්)
මාස දෙකක් දක්වා කුලියට.

ඉහත සියලු අවස්ථාවන්හිදී, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කළ නොහැක.

තම රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේ යෙදී සිටින සේවකයෙකු මෙම කාර්යය හෝ සංවිධානය තමාට නොගැලපෙන බවට නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නම්, නඩු කාලය අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමට අපේක්ෂිත දිනට දින 3 කට පෙර සේවකයා මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාගේම ආශාවයි. සේවායෝජකයාට මෙයට ඇඟිලි ගැසීමට අයිතියක් නැති අතර සේවකයාට නියමිත වේලාවට ගෙවීමට බැඳී සිටී.

මතක තබා ගත යුතු වැදගත් දේ

2013 කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, පරිවාස කාලයක සිටින සේවකයෙකුට ඔහුගේ පූර්ණ කාලීන සගයන්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත.

එබැවින්, සේවකයකුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලං ment නය කිරීම වැනි වැටුප් අඩුවීමක්, බෝනස් මට්ටම අඩුවීම සහ වෙනත් කරුණු ව්\u200dයවස්ථාදායක කම්කරු ප්\u200dරමිතීන් උල්ලං violation නය කිරීමකි.

පරිවාස කාලය සේවා කාලය තුළ ඇතුළත් වේ. සේවකයකුගේ ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදය තුළ, සමාජ ප්\u200dරතිලාභ ඔහුට මෙන්ම අනෙකුත් සේවකයින්ට ද අදාළ වේ. විෂය බාහිර වැඩ සඳහා ඔහුට අමතර ගෙවීමක් ද ලැබේ.

ඔබ පරීක්ෂණය සමත් වී තිබේද?

පරිවාස කාල සීමාවක් නියම කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු ගණනාවක් තිබේ.

සේවායෝජකයින් බොහෝ විට අසනීපව සිටින සේවකයින් පිළිගැනීමට හෝ නිවාඩු ඉල්ලා නොසිටින අතර, එබැවින් ඔවුන් බොහෝ විට නඩු විභාගය අවසානයේදී සේවයෙන් පහ කරන්නේ සේවකයා සිය සෘජු ශ්\u200dරම රාජකාරිවලට මුහුණ නොදුන් බැවිනි. සේවකයා සිය ශ්\u200dරම රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කරන බවට සනාථ කරන සාක්ෂි එවැනි තත්වයකට මුහුණ නොදී සිටීමට උපකාරී වේ. පළමු වැඩ කරන දින සිට වහාම ඒවා එකතු කිරීම වඩා හොඳය.

වැඩ කරන පළමු දිනයේදී සේවකයාට සේවායෝජකයාගෙන් රැකියා විස්තරයක් ලැබිය යුතුය.
වැඩ කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී සේවකයාගේ කිසිදු වරදකින් යම් යම් දුෂ්කරතා ඇති වුවහොත්, ඔහු මේ පිළිබඳව ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකවරයාට සංදේශයක් මගින් දැනුම් දිය යුතුය.
වැඩ කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී සේවකයාට විනය සම්බාධක නොලැබුනේ නම්, මෙය ඔහුගේ නිල රාජකාරිවලට මුහුණ දෙන සේවකයෙකු ලෙස නිරූපණය කරයි.
කෙසේවෙතත්, තම රාජකාරියට මුහුණ නොදෙන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට හොඳ හේතු තිබේ නම්, රෝගියා හෝ නිවාඩු කාලය ඇතුළුව වෙනත් හොඳ හේතුවක් නිසා සේවකයා සේවයෙන් ඉවත් නොකරන විට ඔහුට මෙය කළ නොහැක. මෙය සිදුවුවහොත්, සේවකයාට උසාවියට \u200b\u200bයාමට අයිතියක් ඇති අතර, තීන්දුව (සාක්ෂි තිබේ නම්) ඔහුට පක්ෂව ගනු ලැබේ.

බොහෝ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් නොදැන සිටීම නිසා කාලය පමණක් නොව පොරොන්දු වූ රැකියාවද අහිමි විය හැකිය. තම අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීමෙන්, සේවායෝජකයා සමඟ සබඳතාවලදී පැන නැගී ඇති දුෂ්කර තත්වයන් විසඳීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී සේවකයාට සෑම විටම මෙය අභියාචනය කළ හැකිය. සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා විසින් කම්කරු නීති උල්ලං lations නය කිරීම් සිදු වන අවස්ථා වලදී, ඔබ සුදුසු බලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගත යුතුය.

කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මඟින් සේවයට බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණයක් පැවරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව සඳහන් කරයි. අනාගත සේවකයාගේ වෘත්තීය ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීම සඳහා මෙය අවශ්ය වේ. පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව මින් අදහස් නොවේ.
පාර්ශවකරුවන්ගේ එකඟතාවයකින් පමණක් සේවකයෙකු සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැකි බව පෙන්නුම් කරයි. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව, මෙය එසේ නොවේ. පරිවාස කාල සීමාවක් පවතින බැවින් සේවායෝජකයා රැකියා සොයන තැනැත්තාට මුහුණ දෙන අතර මෙම කාල සීමාව සඳහා වන වැටුප ඊට පසුව තරමක් අඩු වේ.

බඳවා ගැනීමේදී, පරිවාස කාලයක් තිබුණත්, සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරයි. කොන්ත්රාත්තුව සේවකයා "පරිවාස කාල සීමාවක් සමඟ" පිළිගන්නා බව දැක්විය යුතුය. පරිවාස කාලය මත සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ගෙවීමට යන වැටුප ද කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. සේවයේ යොදවා ගැනීමේදී අයදුම්කරු සඳහා පරීක්ෂණයක් පත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවා නියුක්ති කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ කිසිදු කොන්දේසියක් නොමැති නම්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ පරිවාස කාල සීමාවක් නොමැතිව පුරප්පාඩු වූ තනතුර සඳහා සේවකයා පිළිගන්නා බවයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 වන වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ පරිවාස කාලය මාස 3 නොඉක්මවිය යුතු බවයි. සංවිධානයේ ප්\u200dරධානියා, ඔහුගේ නියෝජ්\u200dය, ප්\u200dරධාන ගණකාධිකාරීවරයා හෝ ඔහුගේ උප ප්\u200dරධානියා කුලියට ගන්නේ නම්, නඩු කාලය මාස 6 දක්වා වැඩි කෙරේ. මාස 2 සිට 6 දක්වා කාලයක් පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, අත්හදා බැලීමේ කාලය සති 2 නොඉක්මවිය යුතුය. සේවකයා අසනීප වී හෝ වෙනත් හේතු නිසා ඇත්ත වශයෙන්ම සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණියේ නම්, මෙම කාල සීමාවන් අත්හදා බැලීමේ කාලයෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

තරඟයක ප්\u200dරති result ලයක් ලෙස පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් දරන පුද්ගලයින්;
ගර්භනී කාන්තාවන්;
වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු සිටින කාන්තාවන්;
බාල වයස්කරුවන්;
මැතිවරණ කාර්යාලයක් ඇති පුද්ගලයින්;
වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරුවීමේ ප්\u200dරති result ලයක් ලෙස පුරප්පාඩු වූ තනතුරු දරන පුද්ගලයින්;
මාස 2 ට අඩු කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන අයදුම්කරුවන්;
එය දේශීය ප්\u200dරමිති පනතක් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු ලැබුවහොත් වෙනත් පුද්ගලයින්ට.

පරීක්ෂණයක් තිබේ නම් එහි ප්\u200dරති .ල තිබිය යුතු බව සේවකයා තේරුම් ගත යුතුය. ඒවා ධනාත්මක හා .ණාත්මක විය හැකිය.

සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී ඇත්නම්, ඔහු සමඟ නව රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්\u200dය නැත. ඇතුළත් වීමෙන් පසු අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කොන්දේසි යටතේ ඔහු දිගටම වැඩ කරයි. සේවායෝජකයාගේ මතය අනුව පරීක්ෂණයේ ප්\u200dරති results ල negative ණාත්මක නම්, පරිවාස කාලය අවසන් වීමටත් පෙර ඔහුට සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවලංගු කළ හැකිය.
මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දින 3 කට පෙර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමේ හේතු ද විස්තර කළ යුතුය. Test ණාත්මක පරීක්ෂණ ප්\u200dරති .ල පිළිබඳ සේවායෝජකයා සිය තීරණය සාධාරණීකරණය කළ යුතුය.
පරීක්ෂණය සමත් වීමේ ප්\u200dරති results ල සමඟ සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහු මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට ද දැනුම් දිය යුතුය. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි සලකන්නේ නම්, ඔහුට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ අධිකරණයට අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත. මෙම නඩුවේ වෘත්තීය සමිතියේ මතය සැලකිල්ලට නොගනී. නඩු විභාගය අතරතුරදී, හේතු ගණනාවක් නිසා මෙම කාර්යය ඔහුට සුදුසු නොවන බව ඔහු තීරණය කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා ඔහු දින 3 කට පෙර ලිඛිතව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය.

කම්කරු කේතය යටතේ පරිවාස කාලය

ස්ථාපිත පරිචයට අනුව, පරිවාස කාලය යනු සේවායෝජකයා විසින් ලියාපදිංචි කරන ලද තනතුරට බඳවා ගත් සේවකයාගේ යෝග්\u200dයතාවය පරීක්ෂා කරන නිශ්චිත කාල පරිච්ඡේදයකි.
නඩු විභාගය සඳහා අවශ්\u200dය කාල සීමාව ස්ථාපිත කිරීම සේවායෝජකයාගේ අයිතිය මිස ඔහුගේ වගකීම නොවේ. එමනිසා, මෙම අයදුම්කරු පුරප්පාඩු වූ තනතුරට සුදුසු යැයි ඔහු විශ්වාස කරන්නේ නම්, පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවී ඔහුට බඳවා ගත හැකිය.

ව්යවසායයේ ආයතනික හා නෛතික ස්වරූපය සහ ආර්ථික ක්රියාකාරකම්වල අරමුණු නොසලකා, පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා විශේෂිත අයදුම්කරුවෙකුට පරිවාස කාල සීමාවක් අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් පත් කිරීම පාලනය කරනු ලබන්නේ කලාව විසිනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ හා කලාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 ක්. නමුත් මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු මනාප හෝ විශේෂ කොන්දේසි මත වැඩ කරන බවයි. නියත වශයෙන්ම වර්තමාන කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සියලුම සම්මතයන් මෙන්ම කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු වෙනත් රෙගුලාසි ද එයට අදාළ වේ. එනම්, ඔහුට සියලු කම්කරු අයිතිවාසිකම් ඇති අතර සියලු කම්කරු රාජකාරි ඉටු කළ යුතු අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ සම්මතයන් උල්ලං for නය කිරීම සම්බන්ධයෙන් ද වගකිව යුතුය.
පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. එනම්, එක් පාර්ශවයක් (රීතියක් ලෙස, මෙය අනාගත සේවකයෙකි) පරීක්ෂණය ආරම්භ කිරීම ගැන නොදැන සිටියේ නම් හෝ නිසි ලෙස දැනුම් නොදුන්නේ නම්, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ බරපතල උල්ලං violation නය කිරීමක් ලෙස සැලකේ.
එමනිසා, තම වෘත්තීය සුදුසුකම් පරීක්ෂා කිරීම සඳහා නිශ්චිත කාල සීමාවක් නියම කිරීමට අදහස් කරන බව සේවායෝජකයා තම අනාගත සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. වාරයේ දිග ප්\u200dරකාශයට පත් කළ යුතුය. අයදුම්කරු එකඟ විය යුතු නැත! නමුත් ඔහුට අනාගත සේවා යෝජකයාට වෙනත් යෙදුමක් ලබා දිය හැකිය. පාර්ශවයන් අන්\u200dයෝන්\u200dය එකඟතාවයකට පැමිණි විට, ඔවුන් රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන අතර, එය විශේෂිත අයදුම්කරුවෙකු සඳහා වන පරීක්ෂණ කාලසීමාව නියම කරයි.

පරිවාස කාල සීමාව සේවා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ අත්\u200dයවශ්\u200dය කොන්දේසියක් නොවේ, එනම් මෙම වගන්තිය නොමැතිව කොන්ත්\u200dරාත්තුව වලංගු වේ. ඊට අමතරව, කම්කරු සබඳතා අතරතුර පාර්ශවයන් පරීක්ෂණ කාලය වෙනස් කළ යුතු බවට එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, ඔවුන්ට අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කර මෙම විධිවිධානය එහි ලිවිය හැකිය.
අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ අතිරේක ගිවිසුමක් මත, නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය පරිවාස කාල සීමාව ද පිළිබිඹු කරයි. එවැනි කොන්දේසි නොමැති නම්, පරිවාස කාලයකින් තොරව සේවකයා පිළිගනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය තුළ සේවා කොන්දේසි සම්මත වූ පසු වඩා නරක නොවිය යුතුය. මෙම අයිතිය සේවකයාට කලාව මගින් සහතික කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක්. ඊට අමතරව, සැබෑ රැකියා ගිවිසුමක් සේවකයා සමඟ වහාම අවසන් කරනු ලැබේ, පරීක්ෂණය සිදුවන අවස්ථාවේදී නොවේ. පරිවාස කාලයකට වැනි පදනමක් මත සේවා යෝජකයාට ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක, මන්ද මෙය ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම නොවන බැවිනි. මෙය වත්මන් ව්\u200dයවස්ථාව උල්ලං is නය කිරීමකි.

වැටුප් සඳහා ද එය අදාළ වේ. නව සේවකයෙකු හා සමාන සේවා පළපුරුද්දක් ඇති වෙනත් සේවකයින්ට ලැබෙන මුදලට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. එනම්, සේවායෝජකයාට සේවා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව සඳහා එක් වේතනයක් සහ පසුව තවත් මුදලක් නියම කිරීමට අයිතියක් නැත.

එහෙත් සේවා යෝජකයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ සම්මතයන් උල්ලං without නය නොකර මෙම තත්වයෙන් මිදීමට මාර්ගයක් සොයා ගත්හ. තනතුර, සුදුසුකම් සහ සේවා පළපුරුද්ද නොසලකා ඔවුන් සියලු සේවකයින් සඳහා අඩු වැටුප් නියම කරයි. මෙම කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින් ඔවුන් තම සේවකයින්ට මාසික බෝනස් ගෙවනු ලැබේ. එබැවින් පරිවාස සේවකයෙකුට සාමාන්\u200dයයෙන් ලැබෙන්නේ අනෙක් සේවකයන්ට වඩා අඩු මුදලකි.
ආරම්භකයා කවුද - සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා කුමක් වුවත්, සරල කළ යෝජනා ක්\u200dරමයකට අනුව පරිවාස කාලයකදී සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු කළ හැකිය. මෙම රැකියා සම්බන්ධතාවය කළ නොහැකි යැයි එක් පාර්ශ්වයක් නිගමනය කර ඇත්නම්, වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සහභාගීත්වයෙන් හා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් වේ.

පරිවාස කාලය අදාළ නොවේ

වෘත්තීමයභාවය පරීක්ෂා කිරීමේ මිනුමක් ලෙස පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් යෙදිය නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ යම් කවයක් නීතියෙන් ස්ථාපිත කෙරේ. එවැනි සේවකයින්ගේ කවය කලාවෙන් අර්ථ දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක්. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

තරඟයේ ප්\u200dරති results ල මත පදනම්ව පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා පිළිගත් අයදුම්කරුවන්;
අනුරූප සහතිකයක් සහිත ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු 1.5 ට අඩු දරුවෙකු ඇති පුද්ගලයින්;
බාල වයස් අයදුම්කරුවන්;
විශ්ව විද්\u200dයාල වල උපාධිධාරීන් සහ උපාධිය ලැබීමෙන් පසු වසරක් ඇතුළත පළමු වරට රැකියාවක් ලබා ගන්නා අයදුම්කරුවන්;
හිතාමතාම තනතුරට තේරී පත් වූ අයදුම්කරුවන්;
මෙම සේවා යෝජකයන් අතර අනුරූප ගිවිසුමක් තිබේ නම්, වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරුවීම හේතුවෙන් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන සේවකයින්;
මාස 2 නොඉක්මවන කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන අයදුම්කරුවන්;
වෙනත් "පටු" රෙගුලාසි වල දක්වා ඇති වෙනත් කාණ්ඩවල අයදුම්කරුවන්.

මෙම සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණ සඳහා අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

පරිවාස කාලය ඉක්මවා යාම

වර්තමාන ව්\u200dයවස්ථාවට අනුව පරිවාස කාල සීමාවේ උපරිම කාලය මාස 3 කි. එනම්, මෙම කාල සීමාවට වඩා වැඩි කාලයක් තම සේවකයාගේ වෘත්තීයභාවය පරීක්ෂා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.
පරිවාස කාලය දැඩි ව්\u200dයවස්ථාපිත කාල සීමාව ඉක්මවා නොයා යුතු කම්කරුවන් වර්ග කිහිපයක් තිබේ. එමනිසා, සේවායෝජකයා පළමුව තම නව සේවකයා මෙම ගණයට අයත්ද නැද්ද යන්න තීරණය කළ යුතු අතර, පසුව ඔහුට යම් කාල සීමාවක් සඳහා පරීක්ෂණ නියම කළ යුතුය.

මාස 6 කට නොඅඩු පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇත්තේ:

ව්යවසායයේ ප්රධානියා මෙන්ම ඔහුගේ නියෝජ්යයා සඳහා;
ශාඛාවක ප්\u200dරධානියා, නියෝජිත කාර්යාලය, ව්\u200dයුහාත්මක ඒකකය;
ප්\u200dරධාන ගණකාධිකාරී සහ ඔහුගේ උප.

අත්හදා බැලීමේ කාලය අයදුම්කරුවන් සඳහා සති 2 කට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය:

මාස 2 සිට මාස 6 දක්වා සේවා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් අවසන් කිරීම;
සෘතුමය වැඩ වල වැඩ කිරීම.

මාස 3 සිට 6 දක්වා කාලයක් සඳහා පරීක්ෂණ ස්ථාපිත කර ඇත:

පළමු වරට කුලියට ගන්නා සිවිල් සේවකයින් සඳහා;
පළමු වරට රාජ්\u200dය සේවයට මාරු කරනු ලබන පුද්ගලයින් සඳහා.

විවිධ කාණ්ඩවල සේවකයින්ගේ ක්\u200dරියාකාරකම් පාලනය කරන වඩාත් “පටු” රෙගුලාසි වල, වෙනත් පරීක්ෂණ කාල පරිච්ඡේදයන් ස්ථාපිත කළ හැකිය. එමනිසා, සේවායෝජකයා සිය ක්\u200dරියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා එවැනි රෙගුලාසි මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ නම්, නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී ඔහු මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල සීමාව ඉක්මවා නොයන්නේ නම් එය වෙනස් කළ හැකිය. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තම සේවකයා සඳහා පරිවාස කාලය කෙටි කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත, නමුත් එය වැඩි කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත.
කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට විභාගය සමත්වීම සඳහා කාල සීමාවට ඇතුළත් නොවන කාල සීමාවන් තිබේ, එනම්, ඒවා ඇත්ත වශයෙන්ම යම් සේවකයෙකු සඳහා පරිවාස කාලය වැඩි කරයි. මේවා පහත සඳහන් කාල පරිච්ඡේද වේ:

අසනීප කාල පරිච්ඡේදය, එනම්, සේවකයාට ඔහු නොපැමිණීම සාධාරණීකරණය කළ හැකිය.
පරිපාලන නිවාඩු, එනම් සේවකයා තම වැටුප් රඳවා නොගන්නා විට නිවාඩු;
අධ්\u200dයයන නිවාඩු, එනම්, පුහුණුව හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
පොදු වැඩවල සේවකයෙකු සොයා ගැනීම හෝ පොදු රාජකාරි ඉටු කිරීම;
වෙනත් වලංගු හේතූන් මත සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවා නියුක්ති කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු වෙනසක් සිදු නොවුනද, මෙම කාල සීමාවන් විශේෂිත සේවකයෙකුගේ පරිවාස කාලය දීර් extend කරයි.

පරිවාස කාලය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සඳහා අදාළ වේ

සේවකයෙකු සමඟ, ඔබට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සහ වලංගු කාල සීමාව අනුව තීරණය කරන කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යන දෙකම නිගමනය කළ හැකිය. මෙම මොහොතට එළඹෙන්නේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙනි. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාල සීමාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. එවැනි සේවකයෙකු සඳහා පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ද යෙදිය හැකි නමුත් සමහර සූක්ෂ්මතාවයන් සමඟ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් ඇති කර ගත හැක්කේ ඇතැම් අවස්ථාවලදී පමණි. මේවා පහත සඳහන් අවස්ථා වේ:

අවුරුදු 5 නොඉක්මවන කාලයක් සඳහා;
යම් වැඩක් නිම කිරීමට නිශ්චිත දිනය තීරණය කළ නොහැකි වූ විට යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙය සඳහන් කළ යුතුය;
වෙනත් සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොපැමිණීම. පොදු නඩුවක් වන්නේ සේවකයාගේ නියෝගයයි;
සෘතුමය වැඩ. උදාහරණයක් ලෙස අස්වැන්න හෝ වැපිරීම.

වෙනත් අවස්ථාවල දී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව පාර්ශවකරුවන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත කරනු ලැබේ. පරීක්ෂණය සඳහා පොදු කොන්දේසි අදාළ වේ. නව සේවකයෙකු පරීක්ෂා කිරීමේ කාල සීමාව මාස 3 නොඉක්මවිය හැකිය. නමුත් නව සේවකයෙකු මාස \u200b\u200b2 සිට මාස 6 දක්වා කාලයක් සඳහා නිකුත් කරන්නේ නම්, සේවා යෝජකයාට සති 2 කට වඩා වැඩි කාලයක් සත්\u200dයාපන කාල සීමාවක් නියම කළ නොහැක. සෘතුමය කාර්යයන් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගත් විට මෙම තත්වය ඇතිවේ.
මාස 2 නොඉක්මවන කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගන්නේ නම්, පරිවාස කාලය සඳහා නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. සේවායෝජකයා මේ සඳහා අවධාරනය කරන්නේ නම්, ඔහු සේවකයාගේ මූලික කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලං is නය කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පරිවාස කාලය යම් සීමාවන් සහිතව ස්ථාපිත කර ඇත. රැකියා සඳහා පරීක්ෂණයක් ආරම්භ කිරීමේ විශේෂතා පිළිබඳ සියලු වැදගත් තොරතුරු මෙම ලිපියෙන් ඔබට හමුවනු ඇත.

කලාව යනු කුමක්ද? අත්හදා බැලීමේ කාලය පිළිබඳ අදහස් දැක්වීම් සහිත කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 ක්?

කලාවේ නියමිත සම්මතයන් මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක්, බඳවා ගැනීම සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කරනු ලබන්නේ පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයක් තිබේ නම් පමණි - සේවකයා සහ සේවායෝජකයා. රැකියා ආරම්භ කිරීමට පෙර අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ වෙනත් ලිඛිත ගිවිසුමක පරීක්ෂණ කොන්දේසිය සඳහන් කළ යුතුය. ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සත්\u200dයාපනය සඳහා කොන්දේසි අඩංගු නොවිය හැකි බැවින් එය අනිවාර්ය ලෙස නොසැලකේ (කම්කරු සංග්\u200dරහයේ 57 වන වගන්තිය).

ද්රව්යයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය ගැන වැඩිදුර කියවන්න "කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57: ප්රශ්න සහ පිළිතුරු " .

කොන්ත්රාත්තුවේදීම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා කොන්දේසි ප්රකාශයට අමතරව, සේවයේ යොදවා ඇති සමාගම මෙය බඳවා ගැනීමේ අනුපිළිවෙලෙහි දැක්වීමට බැඳී සිටී - කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. ඇණවුමේ දක්වා ඇති කම්කරු සංග්රහයේ 68 ක් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල විය යුතුය.

පරිවාස කාලය සඳහා, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇතිකරගත් ගිවිසුමේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්\u200dරහය විශේෂ කොන්දේසියක් දැක්වීමේ අවශ්\u200dයතාවය සපයයි. පරීක්ෂණය කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර නොමැති නම්, කිසිදු වෙන් කිරීමකින් තොරව සේවකයා වහාම කුලියට ගන්නා බව සැලකේ.

සේවකයාගේ සැබෑ ඇතුළත් කිරීම සමඟ (කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 67 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස අනුව) කොන්ත්\u200dරාත්තුව ලිඛිතව සකස් කර නොමැති අවස්ථාවක, පරීක්ෂණ කොන්දේසිය වෙනම ගිවිසුමකින් අක්ෂර වින්\u200dයාසය කළ යුතුය. ඒ අතරම, නව සේවකයා ආරම්භ කිරීමට පෙර මෙම ලේඛනය අත්සන් කිරීම වැදගත්ය.

එවැනි පරීක්ෂණයකින් සමත් වීමේ කොන්දේසිය පහත පරිදි වේ:

සේවකයාට පවරා ඇති රාජකාරිවල කාර්ය සාධනයේ ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම;
සේවායෝජකයාගේ පවත්නා අවශ්\u200dයතා සමඟ නව සේවකයාගේ ව්\u200dයාපාරික ගුණාංග (වැඩ කුසලතා) අනුකූල වීම පරීක්ෂා කිරීම;
ආරම්භකයාගේ විනය මට්ටම තීරණය කරන්න.

ඒ අතරම, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු වැටුප් අඩුවීම (කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 132 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස) හෝ සේවා කොන්දේසි පිරිහීම වැනි කිසිදු වෙනස් කොට සැලකීමක් අත්විඳිය යුතු නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, 2019 දී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ පරිවාස කාලය තුළ, පෙර මෙන්, කම්කරු නීති සම්පාදනය, සාමූහික ගිවිසුම සහ සමාගමේ අනෙකුත් අභ්යන්තර රෙගුලාසි නිරීක්ෂණය කළ යුතුය.

කලාවේ 4 වන කොටසට අනුව කාටද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක්, බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි ද?

කලාවේ 4 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක් වන, ඇතැම් සේවා නියුක්ත පුද්ගලයින් පරීක්ෂණයකට භාජනය කළ නොහැකිය. ඉතින්, කලාවේ කම්කරු කේතය. රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් තුළ නවකයෙකුගේ ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීම සඳහා කොන්දේසියක් පැනවීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැති බව 70 තීරණය කරයි:

ගර්භනී කාන්තාවන් සහ තරුණ (වයස අවුරුදු 1.5 දක්වා) දරුවන් සිටින මව්වරුන් සඳහා;
තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟකාරී පදනමක් මත තෝරාගත් සේවකයින්;
මෑතකදී (වසර 1 ක් දක්වා) තරුණ විශේෂ special යින් රාජ්\u200dය පාසල යටතේ වෘත්තීය පාසලක හෝ විශ්ව විද්\u200dයාලයක අධ්\u200dයාපනය සම්පූර්ණ කර තිබේ නම්, මෙය ඔවුන්ගේ විශේෂ ty තාවයේ ඔවුන්ගේ පළමු සේවා ස්ථානය නම්;
බාල වයස්කරුවන්;
එකඟ වූ වැටුපක් සහිතව මැතිවරණ ස්ථානයකට තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්;
වෙනත් සමාගමකින් මාරුවීමේ කොන්දේසි මත ආරාධනා කරන ලද සේවකයින්;
මාස 2 ට අඩු කාලයක් සේවය කරන සේවකයින්.

උපරිම අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව කුමක්ද සහ එය දීර් can කළ හැකිද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව පරිවාස කාලය නොඉක්මවිය යුතුය:

නායකත්ව තනතුරු දරන පුද්ගලයින්, ප්\u200dරධාන ගණකාධිවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා මාස 6 ක්;
අනෙකුත් සියලුම කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා මාස 3;
සති 2 ක්, මාස 2-6 ක් සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් වුවහොත් (අදහස් දැක්වීම් සමඟ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 වන වගන්තිය).

මාස 2 ට අඩු කාලයක් සඳහා බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණයක් ආරම්භ කිරීම තහනම්ය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70, 289 වගන්ති).

සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාලය ද ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. "සේවයට බඳවා ගැනීමේ පරිවාස කාලය (සූක්ෂ්ම)" යන ලිපියෙන් විවිධ කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාල සීමාව පිළිබඳ උපරිම කාලය ගැන ඔබට කියවිය හැකිය.

පරිවාස කාලය තුළ නව සේවකයෙකු අසනීප වී හෝ වෙනත් වලංගු හේතුවක් නිසා රැකියාවට නොපැමිණියේ නම් (නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු නිවාඩුවක් ගත කර හෝ ව්\u200dයාපාරයේ අක්\u200dරීය කාලය නිසා වැඩ නොකළේ නම්), එවිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව 2019, මෙම ව්\u200dයාපාරික දින හේතුවෙන් මග හැරුණු අයගේ සංඛ්\u200dයාව අනුව පරිවාස කාලය දීර් is කෙරේ.

එවැනි තත්වයක් තුළ, ඉහත එක් හේතුවක් නිසා නඩු විභාගය දීර් (වන බව (නිශ්චිත දිනයක් දක්වා) සඳහන් කරමින් සේවායෝජකයා නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. ලැබීමට එරෙහිව මෙම නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය.

අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදය පිළිබඳ වැඩි විස්තර අපගේ ලිපියෙන් ඔබට දැනගත හැකිය. "රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කරන පරිවාස කාලය (සූක්ෂ්ම)" .

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 71: පරිවාස කාලයකදී සහ එහි අවසානයේ සේවයෙන් පහ කිරීම

කලාවට අමතරව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 ක් වන මෙම ප්රදේශය ද කලාව විසින් නියාමනය කරනු ලැබේ. මෙම කේතයේ 71 යි. පරීක්ෂණ විෂයයේ ප්\u200dරති results ල සඳහා සේවා යෝජකයාගේ ප්\u200dරතිචාරය සඳහා වන නීති එහි අඩංගු වේ.

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ අවසානය සාමාන්\u200dයයෙන් ලේඛනගත නොවේ. අත්හදා බැලීමේ කාලය කල් ඉකුත්වී ඇති අතර, සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී ඇති අතර සේවායෝජකයා විසින් ප්\u200dරකාශිත අවශ්\u200dයතා සපුරාලන කුසලතා, විනය සහ වැඩ කුසලතා ඇති සේවකයෙකු ලෙස පිළිගැනේ.

විෂය ඔහු අයදුම් කරන තනතුරට අනුරූප නොවන්නේ නම්, සරල කළ ක්\u200dරියා පටිපාටියකට අනුව අපේක්ෂකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දී ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව පරිවාස කාලය තුළ පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදුවිය හැකිය.

පරිවාස කාලය පසු නොකිරීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කළ අවස්ථාවේ දී, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 71 ක් සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට පෙර ඔහුගේ තීරණය අසමත් වූ සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. ඒ අතරම, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු මෙම දැන්වීමේ සඳහන් කළ යුතුය. පරිවාස කාලය බැහැර කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ වෙන් කිරීමේ වැටුප් නොගෙවා සහ වෘත්තීය සමිතිය සමඟ එකඟතාවයකින් තොරව ය.

ඔහු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ බව සේවකයා විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහුට සේවායෝජකයාගේ තීන්දුව උසාවියේදී අභියාචනා කළ හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, පරීක්ෂණය අතරතුර සේවකයාට ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්\u200dය වූ විට (නිදසුනක් වශයෙන්, සේවා කොන්දේසි ඔහුගේ අපේක්ෂාවන්ට නොගැලපෙන පරිදි වෙනස් වූයේ නම්), ඔහුටම බාධා කළ හැකිය. පරිවාස කාලය, නමුත් ඔහුගේ තීරණය සේවායෝජකයාට දින 3 ක් දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. එවැනි දැනුම්දීමක් අයදුම්පත්\u200dරයක ස්වරූපයෙන් ලිඛිතව ඉදිරිපත් කර සේවා යෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයෙකුට භාර දිය යුතුය (තැපෑලෙන් එවනු ලැබේ).

නඩු විභාග කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩි විස්තර අපගේ ලිපියෙන් සොයාගත හැකිය. "පරිවාස කාලය මත නෙරපා හැරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය (සූක්ෂ්ම)" .

ප්\u200dරති come ල

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියේ සම්මතයන් අඩංගු වන අතර, ඒ අනුව සේවායෝජකයාට නව සේවකයෙකු සඳහා සීමිත කාලයක් සඳහා චෙක්පතක් ස්ථාපිත කළ හැකිය. 2019 කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය යටතේ මෙම පරිවාස කාලය මාස 3 කට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය (සහ කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා - මාස 6). වැඩ කෙටි කාලීන (මාස 2 සිට මාස හය දක්වා) යැයි සිතන්නේ නම්, සති 2 කට වඩා වැඩි නොවේ. රැකියාවේ කාලය මාස 2 නොඉක්මවන්නේ නම්, පරීක්ෂණයේ තත්වය කිසිසේත් සාකච්ඡා කළ නොහැක.

අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසානයේදී, සේවකයා තමාට සුදුසු ද නැතිනම් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතුද යන්න සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කළ යුතුය. පරීක්ෂණය අවසන් වීමෙන් පසුව සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු කුලියට ගනු ලැබේ.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අපේක්ෂකයෙකුගේ සැබෑ දැනුම හා කුසලතා තීරණය කිරීම සඳහා, පෙර රැකියාවන්, අධ්\u200dයාපන ලියකියවිලි ආදියෙන් නිර්දේශ ඉදිරිපත් කිරීම පමණක් ප්\u200dරමාණවත් නොවේ. පරිවාස භටයෙකු ඇතුළත් කිරීමෙන් සේවකයකුගේ ගුණාංග සහ කුසලතා ඉගෙන ගැනීමට සමාගමට අවස්ථාව තිබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි කිහිපයක් මෙම කාල පරිච්ඡේදය සඳහා කැප කර ඇත.

සේවකයා තම රැකියා විස්තරයෙන් සපයා ඇති කාර්යය ඉටු කරන කාල සීමාව නිරූපණය කරන අතර, සේවකයාගේ නියම ප්\u200dරති results ල මත පදනම්ව, ඔහු සුදුසු ද නැද්ද යන්න සේවායෝජකයා සොයා ගනී.

මෙම අවස්ථාවේදී, සියලු පාර්ශවයන්ට සරල ආකාරයකින් අවසන් කළ හැකිය. මූලික වශයෙන්, පරීක්ෂණය අතරතුර, සේවකයා අධීක්ෂණය කරනු ලබන්නේ වගකිවයුතු පුද්ගලයෙකු විසින් ඔහුගේ වැඩ පරීක්ෂා කර මේ පිළිබඳව වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කිරීමෙනි.

අනෙක් අතට, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ සේවකයාට තම සේවායෝජකයා වඩාත් හොඳින් දැන හඳුනා ගැනීමටත්, නව රැකියාව පිළිබඳ දැනුමක් ලබා ගැනීමටත්, අසතුටුදායක ශ්\u200dරේණියක් තිබේ නම් නිවාඩු ලබා ගැනීමටත් අවස්ථාව ලැබේ. කම්කරු නීතිය මගින් නියම කරනුයේ රැකියාවේ පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් හඳුන්වා දිය හැක්කේ සේවකයා සහ සමාගම අතර ඇති එකඟතාවයෙන් පමණක් බවයි.

නීතියේ වර්තමාන විධිවිධානවලට අනුව, බඳවා ගැනීම සඳහා වන පරීක්ෂණය සති 2 සිට මාස 3 දක්වා හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. ප්\u200dරධාන ගණකාධිකාරී සහ කළමනාකරුවන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ වෙනත් තනතුරු සඳහා පරිවාස කාලය මාස 6 දක්වා විය හැකිය.

ඒ අතරම, සිවිල් සේවයට ඇතුළත් වන පුද්ගලයින් සඳහා, එහි කාල සීමාව වසර 1 ක් තුළ නියම කිරීමට අවසර ඇත. මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යටතේ රැකියා සඳහා උපරිම පරිවාස කාලය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය.

සේවකයා තමා අවශ්\u200dයතා සපුරාලන බවත් මෙම කාර්යය ඉටු කළ හැකි බවත් පෙන්නුම් කරන්නේ නම් සමාගමේ පරිපාලනයට නඩු විභාගය නියමිත වේලාවට පෙර අවසන් කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සමාගම මීට අමතරව වත්මන් කොන්ත්\u200dරාත්තුවට සේවකයා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය.

පරිවාස කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු, රැකියා සම්බන්ධතාවයට පාර්ශවයන්ගෙන් කිසිදු විරෝධයක් නොලැබුනේ නම්, රැකියා ගිවිසුම පොදු පදනමක් මත සලකා බලනු ලැබේ.

පරීක්ෂණයක් ආරම්භ කළ නොහැක්කේ කාටද?

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී එය ඇතුළත් කළ නොහැක:

ගර්භනී අපේක්ෂකයින්;
වයස අවුරුදු 1.5 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තා සේවිකාවන්;
වෘත්තීය අධ්\u200dයාපනය පිළිබඳ සහතිකයක් හෝ ඩිප්ලෝමාවක් ලබා ඇති තරුණ වෘත්තිකයන්;
වෙනත් සේවා යෝජකයන්ගෙන් මාරුවීමෙන් කුලියට ගත් සේවකයින්;
වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින්;
තනතුරක් සඳහා වන තරඟයක ප්\u200dරති selected ලයක් ලෙස තෝරාගත් අපේක්ෂකයින්;
තේරී පත් වූ තනතුරක් සඳහා තෝරා ගැනීම.

බඳවා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණ කාලය මාස 2 ට අඩු කාලයක් සිරගත කරන විට ස්ථාපිත කර නොමැත. දැනටමත් වැඩ කරන සේවකයින් සඳහා ඔබට අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් ඇතුළත් කළ නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය

පරීක්ෂණයේ කොන්දේසිය සේවකයා සමඟ අවසන් කරන ලද කම්කරු කොන්ත්\u200dරාත්තුවට ඇතුළත් කළ යුතු අතර, පරීක්ෂණයේ නිශ්චිත කාලසීමාව හෝ එහි ආරම්භක හා අවසන් දිනයන් තීරණය කිරීම අවශ්\u200dය වේ. සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ අනුපිළිවෙලෙහි පරීක්ෂණය පිළිබිඹු විය යුතුය. එම ප්\u200dරකාශයේ මේ පිළිබඳව කොන්දේසියක් ද තිබීම යෝග්\u200dය වේ.

කෙසේ වෙතත්, මෙම කාල සීමාව ලබා දී ඇත්තේ ඇණවුම තුළ පමණක් නම්, සේවකයා අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් නොමැතිව වැඩ සඳහා ලියාපදිංචි කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. කම්කරු ආරවුලකදී සම්බන්ධ කර ගැනීමේදී මෙම සංවිධානය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සකස් නොකර වැඩ ආරම්භ කරන විට, මෙම ලේඛනයේ පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා කොන්දේසියක් ඉදිරිපත් කළ හැක්කේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර ලිඛිතව අවසන් කර ඇති පාර්ශ්වයන් අතර මූලික ගිවිසුමක් තිබේ නම් පමණි.

කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා ද අත්සන සමඟ හුරු විය යුතුය. එවිට ඔහුට අභ්\u200dයන්තර රෙගුලාසි, වගකීම් ලැයිස්තුවක් සහිත රැකියා විස්තර කියවීම සඳහා සැපයිය යුතුය. මෙහිදී සේවකයා සිය අත්සන් ද තැබිය යුතුය. පරීක්ෂණය අසමත් වීම නිසා ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතු නම් මෙය විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

මූලික පරීක්ෂණය පිළිබඳ තොරතුරු වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර නොමැත.

පරීක්ෂණ කාලය සඳහා වැටුප් ප්\u200dරමාණය

බොහෝ විට සේවා යෝජකයන් විසින් අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සඳහා අඩු වැටුපක් නියම කරනු ලැබේ. මෙය නීතියට අනුව සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් බරපතල ලෙස උල්ලං is නය කිරීමකි. කාර්ය මණ්ඩල වගුව මත පදනම්ව නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා වේතනය තීරණය වේ. කලින් එකඟ වූ තනතුරක් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී සමාගම සුදුසු වැටුපක් ලබා දිය යුතුය.

පරිවාස භාරයේ සිටීම මේ සඳහා කිසිදු ව්\u200dයතිරේකයක් නොකරයි, කම්කරු නීතියේ සම්මතයන් සාමාන්\u200dය ආකාරයකින් ක්\u200dරියාත්මක වේ.

මට අසනීප නිවාඩු ගත හැකිද?

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා සේවකයෙකු නිකුත් කර ඇති සමාගම, ඔහුගේ සමාජ රක්ෂණය සාමාන්\u200dය ආකාරයෙන් සැපයීමට බැඳී සිටී. එනම්, ඔහු පරීක්ෂණ කාලය තුළ වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ලබා දෙන්නේ නම්, සමාගම ඒ සඳහා ගෙවිය යුතුය. එමනිසා, සේවකයෙකුට වෛද්\u200dය ආධාර සඳහා වෛද්\u200dයවරුන් වෙත ආරක්ෂිතව යොමු විය හැකිය. උපකාරක ලේඛනය නිවැරදිව පුරවා ගැනීම සඳහා සේවා ස්ථානයෙන් සහතිකයක් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ ඔවුන්ට පමණි.

කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටින කාලය පරිවාස කාල සීමාවෙන් බැහැර කරනු ලැබේ. එනම්, සේවකයෙකු ඉවත්ව යන විට, ඔහු රැකියාවේදී පරීක්ෂා කිරීමේ කාලය රෝගී දින ගණන අනුව දීර් will කෙරේ.

පරිවාස කාලය මත ඉවත් කිරීම

පරිවාස කාලය සහ සාමාන්\u200dය වැඩ අතර ඇති ප්\u200dරධාන වෙනස වන්නේ පාර්ශවයන් අතර රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීම සඳහා වූ සරල ක්\u200dරියා පටිපාටියයි.

සාමාන්\u200dය නීතිරීතිවලට අනුව, පරීක්ෂණය අතරතුර සේවකයෙකුට වෙඩි තැබීම සඳහා, සේවයෙන් පහකිරීමට දින තුනකට පෙර සංවිධානය විසින් මේ පිළිබඳව ලිඛිතව ඔහුට දැනුම් දිය යුතුය.

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ මූලික වචන “මූලික පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවූ” බව ඔබ මෙහිදී සැලකිලිමත් විය යුතුය. සමාගම තුළ එය භාවිතා කිරීම සඳහා, ඔබ විෂයය පරීක්ෂා කරන, ඔහුගේ සාර්ථකත්වයන් සහ අඩුපාඩු විශේෂ සඟරාවක සටහන් කරන වගකිවයුතු පුද්ගලයෙකු පත් කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරීක්ෂා කරන ලද සේවකයාගේ අත්සනට එරෙහිව මෙම වාර්තා හුරු කිරීම අත්\u200dයවශ්\u200dය වේ. සමාගම සෑම දෙයක්ම නිසි පරිදි සකසා නොගන්නේ නම්, උසාවියේ විෂයය ඉවත් කිරීමේ තීරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

සේවා කොන්දේසි, රැකියාව සහ වැටුප් පිළිබඳව සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම් පරිවාස භාරයෙන් ඉවත්විය යුතු ආකාරය ද මෙම ව්\u200dයවස්ථාවෙන් සපයයි. සාමාන්\u200dය රැකියාවකදී මෙන් ඔහුට සති දෙකක් බලා සිටීමට අවශ්\u200dය නැත. සේවයෙන් පහකිරීමට අපේක්ෂිත දිනට දින තුනකට පෙර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් මගින් සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීම ප්\u200dරමාණවත් වේ.