මහා දොට්ට දැමීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද? ස්කන්ධ අඩු කිරීම - කී දෙනෙක්ද? මහා දොට්ට දැමීම

කිසියම් කාල සීමාවක් සඳහා ව්යවසායයේ මුළු සේවක සංඛ්යාව මත පදනම්ව, අදාළ ව්යවස්ථාදායක පනත මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නිර්ණායක අනුව රැකියා නිදහස් කිරීම මෙයයි.

මෙම පනත 1993.02.05 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අමාත්‍යවරුන්ගේ කවුන්සිලයේ නියෝගය "සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ", කෙසේ වෙතත්, මේ සඳහා එහි අදාළත්වය නැති වී නැත. දින.

දොට්ට දැමීම් කීයක් සමූහ දොට්ට දැමීම් ලෙස සලකන්නේද?

ස්කන්ධ චරිතය තීරණය කිරීම සඳහා කොපමණ පිරිසක් සේවයෙන් පහ කළ යුතුද යන්න අපි වඩාත් විස්තරාත්මකව විශ්ලේෂණය කරමු. කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නිර්ණායක තීරණය කරනු ලබන්නේ ආංශික හෝ භෞමික ගිවිසුම් මගිනි. ඔවුන් එසේ නොවේ නම්, 1993.02.05 දින අංක 99 දරන නියෝගයේ විධිවිධාන. ඒවා පහත දැක්වේ.

• සේවකයින් 15 කට වඩා වැඩි ආයතනයක් ඈවර කිරීම මත:
  • දින 30ක් තුළ 50කට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්;
  • දින 60ක් තුළ 200කට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කළහොත්;
  • දින 90ක් තුළ 500කට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කළහොත්;
• 5,000ට අඩු ආර්ථික වශයෙන් ක්‍රියාකාරී ජනගහනයක් සිටින ප්‍රදේශවල සේවකයින්ගෙන් 1% කට වඩා අඩු කිරීමත් සමඟ.

මහා දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය

මෙම ක්රියාපටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට තීරණය කිරීම කළමනාකරුවෙකුට පහසු එකක් නොවන අතර විශාල පුද්ගල කාර්යයක් මෙන්ම සැලකිය යුතු ද්රව්යමය පිරිවැයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඊට අමතරව, ඔබ යම් යම් ක්‍රියාමාර්ගවල අනුපිළිවෙල අනුගමනය නොකරන්නේ නම්, සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්ට එරෙහිව අභියාචනයක්, රාජ්‍ය අධීක්ෂණ බලධාරීන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම සහ ආකර්ෂණීය දඩයක් මෙන්ම සේවා යෝජකයාට වෙනත් මුදල් අලාභයන් ද ඔබට පසුව සිදු විය හැකිය.

පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ.

පියවර 1. මහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය හෝ එහි නිර්මාතෘ (අයිතිකරු) විසිනි.

පියවර 2. වෘත්තීය සමිතිය (ඇත්නම්) සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයට මාස තුනකට පෙර දැනුම් දෙයි.

පියවර 3. නිකුත් කළ යුතු තනතුරු දැක්වෙන නිකුත් කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි.

පියවර 4 නව කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුමත කරයි.

පියවර 5. අපේක්ෂිත සේවක සංඛ්යාව හෝ නිශ්චිත කාණ්ඩයක් තීරණය කරයි.

පියවර 6. සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කාටද යන්න තීරණය කරයි, සමිතිය සමඟ මෙම මොහොත සම්බන්ධීකරණය කරයි.

පියවර 7. ඉදිරි අඩුකිරීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දීම, පවතින සියලුම පුරප්පාඩු (ඇත්නම්) පිරිනමයි.

පියවර 8. සේවකයින් එකඟ වන්නේ නම්, ඔවුන් මාරු කිරීම, එසේ නොවේ නම්, ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලියකියවිලි සකස් කරති.

පියවර 9. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී ඔහු සේවකයින්ට වැඩ පොත් නිකුත් කර අවසන් ගෙවීම සිදු කරයි.

පියවර 10. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවයි (පළමු මාසය සඳහා). සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත සේවකයා රැකියාවක් සොයාගෙන නොමැති නම්, ඔහු දෙවන මාසය සඳහා සාමාන්ය වැටුප ගෙවයි. රැකියා මධ්යස්ථානයේ තීරණය අනුව (සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති 2 ක් ඇතුළත ලියාපදිංචි වී ඇත්නම්), ඔහු තුන්වන මාසය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් නිකුත් කරයි.

විශාල දොට්ට දැමීමේ තීරණයක් ගැනීමට පෙර කළ යුතු දේ

අවසාන තීරණයක් ගන්නා තුරු, පහත පියවර ගත හැකිය:

• ගැටලුව විසඳීමට දායක විය හැකි සංවිධානයේ දුෂ්කර තත්ත්වය පිළිබඳව ප්රාදේශීය පරිපාලනය දැනුවත් කිරීම;
• වත්මන් තත්වය සහ එය නිවැරදි කිරීමට ගත හැකි ක්‍රියාමාර්ග පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීම සඳහා අභ්‍යන්තර ආයතනික රැස්වීමක් සංවිධානය කරන්න, එය කණ්ඩායම තුළ ආතතිය වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ;
• සේවකයින් සාමූහිකව නිදහස් කිරීම වැළැක්වීම සඳහා පියවර සංවර්ධනය කිරීම;
• සාමූහික අඩු කිරීම වළක්වා ගැනීම සඳහා සංවිධානයේ විෂය පථය වෙනස් කිරීමේ හැකියාව සාකච්ඡා කරන්න;
• පුරප්පාඩු වූ තනතුරු සඳහා නව සේවකයින් පිළිගැනීම තාවකාලිකව නතර කිරීම සහ පවතින පුරප්පාඩු සහිත තනතුරුවලට අඩු කිරීමට යටත්ව සේවකයින් මාරු කිරීම සඳහා අර්ධකාලීන සේවකයින් ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වා දීම. එනම්, වැඩ කරන කාලය ස්ථාපිත සම්මතයට වඩා අඩු වනු ඇති අතර, ඒ අනුව වැටුප් අඩු වන අතර ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය සඳහා අය කරනු ලැබේ.

එසේම, සමහර සේවා යෝජකයින් ඔවුන්ගේ රැකියාව පවත්වා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ සේවකයින් වැටුප් රහිත නිවාඩු යවයි, කෙසේ වෙතත්, එය නීති විරෝධී ය.

ස්කන්ධ අඩු කිරීම පිළිබඳ තීරණයෙන් පසුව

සාමූහික අඩු කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව විසඳන විට, පහත සඳහන් ක්රියාවන් සිදු කිරීමට ඉතිරිව ඇත:

• සෑම කෙනෙකුම මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බැවින් අඩු කිරීමට යටත් වන්නේ කුමන සේවකයින්ද යන්න තීරණය කරන්න;
• ඉහත සඳහන් කළ දැනුම්දීම් කටයුතු සිදු කිරීම;
• නීතියෙන් සපයා ඇති සමාජ ඇපකරයන් පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දීම;
• අඩු කිරීම සම්බන්ධ සියලුම ලියකියවිලි සමඟ අත්සන යටතේ සේවකයින් දැනුවත් කිරීමට;
• සියලුම ලියකියවිලි නිසි ලෙස සකස් කිරීම, වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම් සහ ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම සහතික කිරීම, එනම්: වැටුප්, ඒ සඳහා හිඟ මුදල් ඇතුළුව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය).

අඩු කිරීමෙන් පසු සෘජුවම ගෙවීම් වලට අමතරව, සේවකයාට අයිතිය රඳවා තබා ගන්නා බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගැනීම වැදගත් වන අතර, ඒ අනුව, අඩු කිරීමෙන් පසු මාස ​​දෙකක් ඇතුළත පුද්ගලයා රැකියාවක් සොයා නොගන්නේ නම්, ගෙවිය යුතු ගෙවීමට ඇති බැඳීම. කලාවේ අවශ්‍යතා සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 දෙවන මාසය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම්. සේවකයෙකු අඩු කිරීමෙන් සති 2 ක් ඇතුළත රැකියා සේවයට අයදුම් කළ නමුත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස 2 ක් ඇතුළත සුදුසු රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ විට, සාමාන්ය ඉපැයීම් ලබා ගැනීමේ කාලය මාස තුනක් දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය.

ඒ අනුව, රැකියාවක් ලබා ගත් පුද්ගලයෙකුට සාමාන්ය ඉපැයීම් ලබා ගැනීමේ අයිතිය අහිමි වේ.

සමූහ දොට්ට දැමීම් සහ ඒවා විසඳන්නේ කෙසේද යන්න සමඟ ඇති විය හැකි ගැටළු

ස්වාභාවිකවම, විශාල දොට්ට දැමීමක් වැනි වගකීම් සහ කාලය ගතවන ක්‍රියාවලියක් සේවා යෝජකයාට ගැටළු ගණනාවක් නිර්මාණය කළ හැකිය. එමනිසා, මෙම සූක්ෂ්මතාවයන් කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.

මෙම ව්යතිරේක වන්නේ:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන තනි මාපියන් (සහ දරුවා ආබාධිත වූ අවස්ථා වලදී, පසුව වයස අවුරුදු 18 දක්වා);
• කුඩා දරුවන් හෝ ආබාධ සහිත දරුවන් දෙමාපියන් වෙනුවට පුද්ගලයින්.

ඊට අමතරව, වෘත්තීය සමිතියේ සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ කාලෝචිත දැනුම්දීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වැදගත්ය, මන්ද ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීම අඩු කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට දායක විය හැකි අතර, එමඟින් දඬුවම් පැනවීමට සිදුවේ. සේවායෝජකයා මත.

පවතින සියලුම පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට ද ඔබ මතක තබා ගත යුතු අතර, අඩු කිරීමට පෙර (දැනුම්දීමේ කාලසීමාව) මුළු කාලය තුළම ඒවා පිරිනැමිය යුතුය. පවතින සියලුම පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලැබේ, සේවකයින්ට සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සහ ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් අනුව වැඩ කළ හැකිය.

අඩු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නියෝගවල මෙන්ම අනාගතයේදී වැඩ පොත්වලද, අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නීතියේ නිශ්චිත අවශ්‍යතා සම්බන්ධයෙන් නීතියේ අවශ්‍යතා සපුරාලන ඇතුළත් කිරීම් තිබිය යුතුය, එවිට අනාගතයේදී සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්හි නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති නොකරන්න.

සමහර විට, වෛෂයික තත්වයන් හේතුවෙන්, සේවා යෝජකයින්ට තනි ඒකකවල සේවා සැපයීමට සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයින් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට බල කෙරෙයි. බොහෝ සේවකයින් සමඟ එක් වරක් සිදුවීමක් තිබේ නම්, මෙම සංසිද්ධිය මහා දොට්ට දැමීමක් ලෙස හැඳින්වේ.

විශාල දොට්ට දැමීම්: මූලික හේතුව කුමක් විය හැකිද?

මෙම තත්ත්වය පොදු භාවිතයේ කොටසක් නොවේ. ඒ වෙනුවට, එය ව්යතිරේක සඳහා යොමු කරයි. සේවා යෝජකයෙකු එයට යොමු වීමට හේතු බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය.

නිදසුනක් වශයෙන්, සමහර මූල්ය දුෂ්කරතා මෙයට හේතු විය හැක. සෑම කර්මාන්තයකටම එහි උච්චාවචනයන් ඇත. ව්යවසායයේ අයවැය කාර්ය මණ්ඩලයේ වැඩ සඳහා ගෙවීමට හෝ සම්පූර්ණ නිෂ්පාදන චක්රයක් සහතික කිරීමට ප්රමාණවත් නොවේ. මීට අමතරව, ද්රව්යමය ගැටළු ණය වගකීම් ආපසු ගෙවීමේ නොහැකියාව සමඟ සම්බන්ධ විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා සේවකයින් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම් වලට යොමු වේ.

මේ මොහොතේ සිදු වන්නේ ද එයමය. නිෂ්පාදන පහසුකම් නැවැත්වීම සහ නිෂ්පාදනය නතර වීමත් සමඟ සෑම දෙයකටම එහි අදාළත්වය නැති වී යයි.

අවසාන වශයෙන්, මෑත වසරවල පොදු සංසිද්ධියක් වන්නේ කළමනාකරණය නිෂ්පාදනය නවීකරණය කරන විට පුද්ගලයින් සාමූහිකව සේවයෙන් පහ කිරීමයි. අඛණ්ඩ පරිගණකකරණයේ යුගයේ බොහෝ නිෂ්පාදන චක්‍ර ස්වයංක්‍රීය කිරීමට උත්සාහ කිරීම ස්වාභාවිකය. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලි කළමනාකරණ පද්ධතිය ක්‍රියාකාරීව ක්‍රියාත්මක වෙමින් පවතී. ව්යවසායන් තාක්ෂණික ක්රියාවලීන් සඳහා නව්ය පාලක පැනල හඳුන්වා දෙයි.

මෙය සේවායෝජකයාට ඉතා පහසු වේ. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියම නවීන වෙමින් පවතී. ස්වයංක්‍රීයකරණය සහ පරිගණකකරණය ඉදිරිපත් කරන අවසාන නිෂ්පාදනයේ හෝ සේවාවේ ඉහළ ගුණාත්මක බව සෘජුවම තීරණය කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්රියාවලිය ද අවාසි ඇත.

ස්වයංක්‍රීය ක්‍රියාවලි පාලන පැනලයකට විශාල පිරිසකගේ සහභාගීත්වය අවශ්‍ය නොවේ. සමහර විට එක් ක්රියාකරුවෙකු පමණක් අවශ්ය පරාමිති සැකසීමට සහ මාරු කිරීමේදී ඒවා පාලනය කිරීමට සමත් වේ.

මීට පෙර මෙම ශ්රම කාර්යයන් අතින් සිදු කළ එම කණ්ඩායම් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් බිඳ දැමීමේ අවශ්යතාව මෙය තීරණය කරයි. කම්කරුවන්ගේ වැටුප් මත ඉතිරි කර ගැනීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලැබුණු වහාම, ඔහු වහාම විශාල දොට්ට දැමීම් කරා ගමන් කරයි.

විශාල දොට්ට දැමීම්: නියාමන රාමුව

එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවන්හිදී, තීරණය පරිපාලනය සහ කළමනාකරණය සමඟ පවතී, මන්ද නවීන නීති සම්පාදනයේ දී සේවා යෝජකයාට සාමූහික අඩු කිරීමකට යොමු වීමට ඉඩ සලසන සහ තහනම් කළ යුතු අවස්ථා පිළිබඳ පැහැදිලි අර්ථ දැක්වීමක් නොමැති බැවිනි. සෑම දෙයක්ම තීරණය වන්නේ ව්යවසායයේ තාවකාලික අවශ්යතා සහ එහි ද්රව්යමය පදනම මතය.

ඒ සමගම, ඇතැම් කර්මාන්ත ගිවිසුම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වැනි වගන්තිය අනුව) මහා පරිමාණ දොට්ට දැමීම් සඳහා යම් නිර්ණායක නියම කරයි. මීට අමතරව, 1993.02.05 දින අංක 99 දරන රජයේ නියෝගයේ ද සේවා යෝජකයන් සඳහා නිර්දේශ අඩංගු වේ.

ඒ අතරම, විවිධ ව්යවසායන්හි කාර්ය මණ්ඩලය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකි බව තේරුම් ගත යුතු අතර, නිශ්චිත සේවකයින් සංඛ්යාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම එකම කාණ්ඩවලට අයත් නොවිය හැකිය: මෙය කලාපීය සහ අනෙකුත් ලක්ෂණ අනුව තීරණය වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියට අනුව, ව්යවසාය පරිමාව අඩු කිරීමේ සැබෑ හැකියාවකට මුහුණ දෙන්නේ නම්, කළමනාකරණයට ප්රායෝගිකව යෙදීමට අයිතියක් ඇත.

ඒ අතරම, මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයා කිසිසේත්ම බැඳී නොසිටින බව මෙම ලිපිය අවධාරණය කරයි. මෙය ඔහුගේ අයිතිය පමණක් වන අතර ඔහුට එය බලහත්කාරයෙන් භාවිතා කළ හැකිය.

විශාල දොට්ට දැමීම්: නිර්ණායක

දොට්ට දැමීම් ඇතුළු පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම ප්‍රධාන කරුණු දෙකක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. පළමුවෙන්ම, සේවක සංඛ්යාව මත, නිෂ්පාදන හේතූන් මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතුය.

පරිමාව අඩු කිරීමේ කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, එක් සේවකයෙකු වඩාත් සුදුසු සේවා ස්ථානයක් සොයාගෙන ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, මෙම පුද්ගලයා මෙම කාණ්ඩයට ඇතුළත් නොවේ. බහුවිධ අඩුකිරීම් කාලසීමාව තුළදී, කිසියම් නීතිවිරෝධී උල්ලංඝනයන් සිදු කිරීම සඳහා හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහාද මෙය අදාළ වේ.

මීට අමතරව, ස්කන්ධ අඩු කිරීම සඳහා දෙවන නිර්ණායකය නිශ්චිත කාල පරිච්ඡේදයකි. සේවායෝජකයා විශාල දොට්ට දැමීම් සිදු කරන කාලය සම්පූර්ණ දින දර්ශන දින තුළ ගණනය කෙරේ.

මෙම දුෂ්කර හා අතිශයින්ම තීරණාත්මක මොහොතේ, සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම ප්රශ්නයට මුහුණ දීමට සිදු වේ: සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම - කම්කරු සංග්රහයට අනුව කී දෙනෙක්?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළහොත් විශාල අඩුවීමක් සලකා බලනු ලැබේ:

• දින 90 ක් තුළ සේවකයින් 500 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සමඟ;
• දින 60 ක් තුළ සේවකයින් 200 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සමඟ;
• දින 30 ක් තුළ සේවකයින් 50 ක් සමඟ.

මීට අමතරව, සේවක සංඛ්‍යාව 5,000 න් 1% ක් දින 30 ක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වූ විට, සේවයෙන් පහ කිරීම දැවැන්ත ලෙස සලකනු ලැබේ, යම් කලාපයක රැකියා කරන ජනගහනයෙන් කොපමණ පිරිසක් සෑදී ඇත්ද යන්නයි. ඒ සමගම, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වැදගත් නොවේ: ඈවර කිරීම හෝ සුපුරුදු කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම.

ව්යවසායයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන්, රාජ්ය සේවකයින් 15 ට වඩා අඩු සංඛ්යාවකින් සමන්විත වූ විට මහා පරිමාණයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හඳුනාගත හැකිය.

මෙම නිර්ණායක ජාතික ආර්ථිකයේ සියලුම අංශ සඳහා අදාළ වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙම ප්රදේශයේ අනෙකුත් දත්ත කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අධ්යාපන අමාත්යාංශය නිර්දේශ කරයි.

අඩුවීමක් දැවැන්ත ලෙස සලකනු ලබන්නේ නම්:

• සේවකයෝ 20 දෙනෙක් දින 30ක් ඇතුළත ඉවත් වෙති;
• සේවකයින් 60 ක් දින 60 කින් පිටත් වේ;
• සේවකයන් 100ක් දින 90කින් පිටව යයි.

අවසාන වශයෙන්, කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 10% ක් නිෂ්පාදන ආයතනයක, ආයතනයක හෝ සමාගමක දින 90 ක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, දොට්ට දැමීමක් නිසැකවම දැවැන්ත ලෙස සලකනු ලැබේ.

සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියා පටිපාටියේ ලක්ෂණ මොනවාද

තාක්ෂණික වශයෙන්, සේවායෝජකයා කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය (2 වන වගන්තිය) මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ. ඒ අතරම, 81 වන වගන්තියට අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරනු ලබන නීති රීති වලින් මූලික වෙනස්කම් කිහිපයක් තිබේ.

පළමුවෙන්ම, වෙනස වන්නේ කාල සීමාවයි. දොට්ට දැමූ සේවකයින්ට මෙම දින දර්ශන මාස 3කට පෙර දැනුම් දෙනු ලැබේ.

ක්රියාපටිපාටිය සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයක් ද කලාපීය රැකියා දෙපාර්තමේන්තුවට අනතුරු ඇඟවීමකි. එපමණක් නොව, මෙම කොන්දේසිය සපුරාලීම සඳහා, සේවා යෝජකයන් විසින් තනි ආකෘතියක් අනුව අනුමත කරන ලද පෝරමයක් පිරවිය යුතුය. රැකියා අහිමි වූ පුද්ගලයින් සඳහා පුරප්පාඩු තෝරාගැනීමේදී මෙම මධ්යස්ථානයේ නියෝජිතයින්ට උපකාර කරනු ඇත.

සේවායෝජකයා රැකියා මධ්‍යස්ථානයට දැනුම් දෙන්නේ මාස 3 කට පෙර ඉදිරි කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ කාරණය පමණි. සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත්ව නිශ්චිත පුද්ගලයන් මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන්, ඔවුන් පිළිබඳ තොරතුරු ද රැකියා මධ්යස්ථානය වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ, නමුත් 3 නොව මාස 2 කට පෙර. මෙම ක්රියාපටිපාටිය සඳහා, ඒකාකාරව අනුමත කරන ලද පෝරමයක් ද සපයනු ලැබේ.

අවසාන වශයෙන්, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීමක් සිදු වූ විට, සේවායෝජකයා දේශීය වෘත්තීය සමිතියට ද කල් ඇතිව දැනුම් දෙයි. වෙනත් බලයලත් සේවක මණ්ඩලයක් ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාත්මක වන්නේ නම්, එහි නියෝජිතයින්ට ද කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය.

මාස තුනක කාලසීමාව සේවකයින්ට පවුල් තත්වයන් තුළ දිශානතියට පත් කිරීමටත්, වෙනත් ව්යවසායක සුදුසු රැකියාවක් සොයා ගැනීමටත් අවස්ථාව ලබා දෙයි. පරිපාලනය සහ වෘත්තීය සමිති අතර සබඳතා ප්රමාණවත් තරම් ශක්තිමත් වන එම කර්මාන්තවලදී, සේවායෝජකයාට මේ සඳහා සහාය ලබා දිය හැකිය.

රැකියා මධ්‍යස්ථානය සමඟ සමීප සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම සඳහා වෘත්තීය සමිති හෝ වෙනත් බලයලත් ආයතනයක නියෝජිතයින්ට නිර්දේශ කිරීමෙහි එය ප්‍රකාශ වේ. කලාපයේ නව පුරප්පාඩු සෙවීම මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් වලට පෙර සිටම ආරම්භ විය හැක. මේ සියල්ල ඒකාබද්ධව මෙම සංකීර්ණ ක්‍රියා පටිපාටියට සම්බන්ධ තත්වය ප්‍රශස්ත කරයි.

රටේ ආර්ථික අස්ථාවරත්වය නැවතත් සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට බල කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමය ක්රියාත්මක කිරීම හා චිත්තවේගීය පැත්තෙන් ඉතාම දුෂ්කර එකක් වේ. අඩු කිරීම සේවකයින්ට පමණක් නොව, සේවායෝජකයාට ද අප්රසන්න ය.

අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියෙහි ප්රධාන ක්රියාදාමයන් කම්කරු නීති සම්පාදනය, සියුම්කම් - කර්මාන්තයේ දේශීය ක්රියා වලදී දක්වා ඇත. කර්මාන්ත ගිවිසුම මගින් අඩු කිරීම ස්කන්ධය සහ තනි පුද්ගල වශයෙන් වර්ගීකරණය කර නොමැති නම්, කම්කරු සංග්‍රහයේ 82 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි සම්මතයන් සහ මහා පරිමාණයෙන් මුදා හැරීමේ කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් යමෙකු මෙහෙයවිය යුතුය.

විශාල දොට්ට දැමීම් - කී දෙනෙක් සේවයෙන් පහ කළ යුතුද? නිල සංඛ්යා:

• මාස 1 ක් තුළ සේවකයින් 50 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සේවයෙන් පහ කරන ලදී;
• මාස 2ක් ඇතුළත සේවකයන් 200ක් ඉවත් කළා;
• පුද්ගලයන් 500 සිට මාස 3 කින් අඩු විය.

එසේම, මුළු ජනගහනය 5 දහසක් නොඉක්මවන කලාප සඳහා, විශාල අඩු කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන්නේ එක් ව්‍යවසායක සේවකයින්ගෙන් 1% ක් දින 30 කින් නිදහස් කිරීමයි.

සේවායෝජකයා එවැනි පියවර ගන්නේ ඇයි?

විශේෂයෙන්ම නීතියේ රාමුව තුළ සෑම දෙයක්ම සිදුවන්නේ නම්, අඩු කිරීම සඳහා හේතු පැහැදිලි කිරීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. හේතු සාමාන්‍යයෙන් පැහැදිලි වුවද: එය නිෂ්පාදනයේ පහත වැටීමක්, ඉහළ කළමනාකාරීත්වයේ අකාර්යක්ෂමතාව,

මේ අනුව, මොස්කව්හි වෛද්යවරුන්ගේ දැවැන්ත දොට්ට දැමීම් සඳහා හේතුව වූයේ සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ ප්රශස්තිකරණ පියවරයන්ය. එවැනි ක්‍රියාමාර්ගවල ඵලදායිතාව ගැන කතා කිරීමට ඉක්මන් වැඩියි, නමුත් බොහෝ මිනිසුන්ට ජීවනෝපායක් නොමැතිව ඉතිරි වී ඇත්තේ උතුම් හා අපේක්ෂා කරන වෘත්තියක් කරගෙන ය.

අඩු කිරීමේ අනුපිළිවෙල. අඩු කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් පිහිටුවීම

මෙම අදියර කිසිදු ව්‍යවස්ථාදායක පනතකින් සපයා නොමැති බව තිබියදීත්, අධිකරණ පරිචය යෝජනා කරන්නේ එවැනි තීරණ අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් පමණක් නොව සාමූහිකව ගැනීම වඩා හොඳ බවයි. කොමිෂන් සභාව තීරණය කරනු ලබන්නේ කෙතරම් යුක්ති සහගතද සහ කුමන අංශ සහ දෙපාර්තමේන්තු වලින්ද යන්නයි.

අඩු කිරීමට යටත් නොවන කාණ්ඩයේ පුද්ගලයින් සංඛ්යාව තීරණය කළ යුත්තේ මෙම අදියරේදීය. ඉහළ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින් හඳුනා ගැනීම සඳහා සංසන්දනාත්මක වගුවක් සෑදීම ද හොඳ අදහසකි, එබැවින් රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් ඇත. නිර්වචන නිර්ණායක විය හැකිය:

වැඩ පළපුරුද්ද;

නිශ්චිත කාලයක් සඳහා විවාහය සහ උල්ලංඝනයන් නොමැති වීම;

ව්යවසායයේ සංවර්ධනය සඳහා සේවකයාගේ පුද්ගලික දායකත්වය.

ඇගයීම යම් තනතුරු කාණ්ඩයක් තුළ පමණක් නොව, විවිධ නම් සහිත තනතුරු අතරද, නමුත් සමාන යොමු නියමයන් සමඟ සිදු කළ හැකිය. කොමිෂන් සභාවේ කාර්යයේ ප්රතිඵලය අඩු කළ යුතු සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් සහිත ප්රොටෝකෝලයක් විය යුතුය.

තනතුරු සහ වාසගම දැක්වෙන අඩු කිරීමේ නියෝගය

සේවකයින් නිදහස් කරන දිනට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර එවැනි නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝග සමඟ මෙම නියෝගය බලාත්මක වුවද.

කම්කරුවන්ගේ විශාල අඩු කිරීමක් සිදු කරන්නේ නම්, පැරණි එකට වෙනස්කම් කිරීමට වඩා නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් නිර්මාණය කිරීම වඩා තාර්කික ය, නමුත් එය බලාත්මක විය හැක්කේ අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අවසන් වීමෙන් පසුව පමණි.

එලඹෙන නිකුතුව පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දීම

ළඟදීම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීම සඳහා මාස දෙකක කාලයක් සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි. හොඳම විකල්පය වන්නේ අත්සන යටතේ සෑම කෙනෙකුටම නිකුත් කරන ලද පුද්ගලික ලිඛිත දැනුම්දීම් ය. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ අත්සන සමඟ සේවායෝජකයා විසින් නිවේදනයේ එක් පිටපතක් තබා ගත යුතුය.

තනි සේවකයින් දැනුම්දීම පිළිගැනීම හෝ ඔවුන්ගේ අත්සන තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කළ යුතුය, කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයින් සහ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු වල අනෙකුත් සේවකයින් එහි අත්සන් කිරීමට සම්බන්ධ විය යුතුය. නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති විට, එවිය යුතු ලේඛන ලැයිස්තුවක් සහ දැනුම්දීමක් සමඟ තැපැල් දැනුම්දීමක් මගින් දැනුම් දීමක් එවිය හැකිය.

මොස්කව්හි වෛද්‍යවරුන් විශාල වශයෙන් අඩු කිරීමත් සමඟ බොහෝ සේවකයින් කඩඉම් දිනයට පෙර ඉවත් විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබට ඉක්මනින් ඉවත් විය හැකිය. මෙම නඩුවේදී, නීතියෙන් සහතික කර ඇති සියලුම ගෙවීම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

වෙනත් රැකියා දීමනාවක්

දැනුම්දීම භාරදීමෙන් පසුව හෝ ඒ සමගම, සේවකයා පුරප්පාඩු වී ඇත්නම් වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. එය වෛද්‍යවරුන් හෝ වෙනත් විශේෂඥයින් විශාල වශයෙන් අඩු කිරීමක් වේවා, අඩු වැටුප් සහිත සේවකයාගේ සුදුසුකම්වලටවත් නොගැලපෙන පුරප්පාඩු ඔබට පිරිනැමිය හැකිය.

අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් සමඟ පුරප්පාඩු ඉදිරිපත් කර ඇත්නම් සහ සේවකයාට ඔහුගේ වෘත්තිය වෙනස් කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, එම දැන්වීම මත ඔහු ඉදිරිපත් කළ පුරප්පාඩු ප්‍රතික්ෂේප කරන බව ලිවිය යුතුය.

පුරප්පාඩු වූ රැකියා නොමැති විට, මේ පිළිබඳව සුදුසු ලියවිල්ලක් සැකසීමට සහ අත්සනට එරෙහිව නිදහස් කරන ලද සියලුම පුද්ගලයින් හුරු කරවීමට සේවායෝජකයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ. ස්වාභාවිකවම, කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුව පුරප්පාඩු නොමැති බව තහවුරු කළ යුතුය.

සංගමයේ නිවේදනය

එළඹෙන නිකුතුව පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දෙන අතරම, වෘත්තීය සමිතියට ද දැනුම් දිය යුතුය. අපි රුසියාවේ විශාල දොට්ට දැමීම් ගැන කතා කරන්නේ නම්, එළඹෙන කඩඉම් දිනයට මාස 3 කට පෙර.

ව්‍යවස්ථාව මඟින් සේවායෝජකයා පරිපාලනයෙන් කැමැත්ත ලබා ගැනීම අවශ්‍ය නොවේ, එය දැනුම් දීමකට පමණක් සීමා විය හැකිය.

පුරප්පාඩු පිරවීමට එකඟ වන පිරිස් මාරු කිරීම

අඩු කිරීමේ කාලය තුළ පිරිස් මාරු කිරීම සඳහා විශේෂ අවශ්යතා නොමැත, සෑම දෙයක්ම සම්මත ක්රියා පටිපාටියට අනුව සිදු කෙරේ. දැනුම්දීමේ සුදුසු සලකුණ තැබීමෙන් සේවකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ හැකිය. ඊට පසු, සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම වෙනස්කම් සිදු කරයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ අදියර

මහා දොට්ට දැමීම් යනු එක් එක් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් ක්රියාත්මක කිරීමයි. ස්වාභාවිකවම, ව්යවසායයේ විශාල ප්රමාණය සමඟ, පිරිස් සේවය මත විශාල බරක් වැටේ, නමුත් වෙනත් විකල්පයක් නොමැත. ඉවත්ව යන සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීමට ඔබට සිදුවනු ඇත, එනම්, අඩු කරන ලද සෑම සේවකයෙකු සමඟම සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් සිදු කරන්න.

සේවකයාට වැඩ බලපත්‍රයක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, හෝ රැකියාවෙන් නෙරපා හරින දිනයේ නොපැමිණියේ නම්, එදිනම ඔහු වැඩ පොතක් ලබා ගැනීම සඳහා ව්‍යවසායයට පැමිණෙන ලෙස දැනුම් දීමේ ඉල්ලීමක් සමඟ තැපෑලෙන් එවිය යුතුය. සේවකයෙකුගේ අසනීප තත්ත්වයකදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සේවකයා අසනීප නිවාඩුවක් සමඟ වැඩට යන මොහොත දක්වා කල් දමනු ලැබේ.

ගණනය කිරීම් සිදු කිරීම

තනි සහ ස්කන්ධය යන දෙකටම අමතර වන්දි ගෙවීම ඇතුළත් වේ, එනම්:

සියලුම දීමනා සහ ප්‍රසාද දීමනා ඇතුළුව වැඩ අවසන් මාසය සඳහා ගෙවීම්;

ලබා නොදුන් නිවාඩුවේ සෑම දිනකම ගෙවීම;

සාමාන්ය මාසික ගෙවීම් ප්රමාණයෙන් ප්රතිලාභ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ හෝ ඊළඟ දිනයේ සියලුම වන්දි ගෙවීමට අපොහොසත් වීම ප්‍රමාද වූ සෑම දිනකම වත්මන් ප්‍රධාන අනුපාතයෙන් අවම වශයෙන් 1/150 ක පොලී ගෙවීමට සිදු වන බව මතක තබා ගත යුතුය.

අඩු කළ කාර්ය මණ්ඩලයට රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි නම් හැකි ගෙවීම්

විශාල වශයෙන් අඩු කිරීමත් සමඟ, එය කොපමණ පිරිසක් වුවද, අවම වශයෙන් යම් සමාජ සහතිකයක් ලබා ගැනීම සහ රැකියාවක් සොයා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා ගැනීම සඳහා සෑම කෙනෙකුම පාහේ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වේ.

රැකියා මධ්යස්ථානය සමඟ අඩු කිරීම සහ ලියාපදිංචි කිරීමේ දින සිට මාස 1 ක් ඇතුළත, සේවකයාට නව රැකියාවක් ලබා ගත නොහැකි නම්, හිටපු සේවා යෝජකයාට ගෙවීම සඳහා වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. රැකියා විරහිත පුද්ගලයින්ට අඩු කිරීමේ මොහොතේ සිට මාස 2 ක් සඳහා හිටපු ව්‍යවසායයෙන් සාමාන්‍ය මාසික වැටුප ලැබීම කෙරෙහි ද ගණන් ගත හැකිය. ස්වභාවිකවම, එවැනි ගෙවීම් ලැබුණු සමාජ විරැකියා ප්රතිලාභ ප්රමාණයෙන් අඩු වනු ඇත.

ගෙවීමක් ලබා ගැනීම සඳහා, හිටපු සේවකයෙකුට ලිඛිත අයදුම්පතක් සහ වැඩ පොතක් සමඟ සේවායෝජකයාට අයදුම් කළ හැකිය, එය ඔහු රැකියාවක නිරත නොවන බව තහවුරු කිරීමකි. සමහර අවස්ථාවලදී, විශාල වශයෙන් අඩු කිරීමේ මොහොතේ සිට මාස 3 ක් සඳහා වැටුප් ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව රැකියා විරහිතයන් සමඟ පවතී:

රැකියා මධ්‍යස්ථානය හා සම්බන්ධ වීමට යටත්ව, අඩු කළ දිනට පසු සති දෙකක කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව;

රැකියා මධ්‍යස්ථානයට රැකියා විරහිතයන් මාස 3ක් සේවයේ යෙදවීමට නොහැකි විය;

රැකියා විරහිත පුද්ගලයා ඔහු ලියාපදිංචි කර ඇති රැකියා නියෝජිතායතනයෙන් සුදුසු තීරණයක් ලබා ගත යුතුය.

සේවකයා විසින්ම ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ගැන උනන්දු විය යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, විශාල කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමක් සම්බන්ධයෙන් සාමූහික ගිවිසුමේ බොහෝ විට වන්දි වැඩි කිරීම නියම කරනු ලැබේ. එබැවින්, රැකියාවට පෙර, ඔබ එවැනි ලේඛනයක් අධ්යයනය කිරීමට විධිමත් ලෙස ප්රවේශ නොවිය යුතුය.

ප්‍රායෝගික ගැටළු

බොහෝ විට, සේවකයින්ට විශාල දොට්ට දැමීමක් යනු කුමක්ද, කී දෙනෙක් සේවයෙන් පහ කළ යුතුද සහ කොපමණ කාලයක් සඳහාද යන්න තේරුම් නොගනිති. සේවායෝජකයා මෙයින් ප්‍රයෝජන ගන්නා අතර "අනවශ්‍ය" පුද්ගලයින් ඉවත් කළ හැකිය. සරලව කිවහොත්, කාලයත් සමඟම, එකම සංඛ්යාවක් බඳවා ගන්න, නමුත් අඩු වැටුප් යටතේ. සේවකයින් ජයගත් නඩු විභාගයෙන් මෙය සනාථ වේ. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු සංඛ්‍යාව වෙනස් නොවූ බැවින්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ තනතුර සැබවින්ම අඩු වී නොමැති බව ඔප්පු කිරීමට හැකි වූ අවස්ථා තිබේ, එය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ විගණනය මගින් සනාථ විය. වෛද්‍යවරුන් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීමෙන් පසුව, බොහෝ විට එක් අත්හදා බැලීමකට වඩා වැඩි ගණනක් සිදුවනු ඇති අතර, බොහෝ විට, ශ්‍රම ඵලදායිතාව පිළිබඳ වැරදි තක්සේරුවක් සිදු කර ඇති බව සහ වෙනත් හේතු මත.

නියමය " අගුලු දැමීම” සේවකයින් විශාල වශයෙන් ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් ඉවත් කිරීම ලෙස හැඳින්වේ.

සමහර විට කුලියට ගත් ශ්‍රම බලකායෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් ඉවත් කිරීමට බල කරන විට ව්‍යවසායක තත්වයක් පැන නගී. සමහර වෙලාවට මේකේ මිල තමයි ආයතනයේ පැවැත්ම, නැති වුනොත් විශාල පිරිසකට රැකියා නැති වෙනවා.

• දොට්ට දැමීමක් දැවැන්තද යන්න තීරණය කරන්නේ කෙසේද?
• එය සාමාන්යයෙන් වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේද?
• සේවකයින් සහ රාජ්‍ය ආයතන සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ බැඳීම් මොනවාද?

ලිපියෙහි, අපි අගුලු දැමීම සම්බන්ධ සියලු ගැටළු සලකා බලන අතර, සේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කරන සේවා යෝජකයෙකු සඳහා පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතමයක් සහ මේ සඳහා අවශ්ය ලිපි ලේඛන ලැයිස්තුවක් ද සපයයි.

lockout එක එනකොට

සේවකයින් විශාල වශයෙන් නිදහස් කිරීම ඉතා නිරන්තර සංසිද්ධියක් නොවේ, කෙසේ වෙතත්, එය යම් යම් තත්වයන් යටතේ සිදු විය හැක, සාමාන්යයෙන් සංවිධානයට අහිතකර වේ. ප්‍රතිඵලය කුමක් වුවත්, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සැබෑ හේතු දෙකෙන් එකකට හේතු විය හැක.

1. ව්යවසායක හෝ සංවිධානයක් දියකර හැරීම, මේ සම්බන්ධයෙන්, සියලුම පුද්ගලයින් විසුරුවා හැරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය).
2. සංවිධානයේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 81 වැනි වගන්තිය).

සටහන! මෙම ඕනෑම හේතුවක් නිසා, සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය සහ දැවැන්ත විය හැකිය.

අගුලු දැමීමක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් පමණක්ද?

කෝ උත්තර හොයන්න

ස්කන්ධයෙන් සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීම වෙන්කර හඳුනා ගන්නේ කෙසේද? මෙය අදාළ ලියකියවිලිවල පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇත - විශේෂිත ආංශික ගිවිසුම්, සමහරවිට භෞමික ගිවිසුම් වලද.

යොමුව! 2016 අවසානයේදී, කර්මාන්ත ගිවිසුම් දුසිම් දෙකක් පමණ සම්මත කර ඇති අතර ඒවා බලාත්මක වන අතර එමඟින් විශාල දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ ගැටළු නියාමනය කරයි.

අදාළ කර්මාන්තය හෝ කලාපය සඳහා එවැනි ගිවිසුමක් සම්මත කර නොමැති නම් හෝ එය අවශ්ය නිර්ණායක නොමැති නම්, කම්කරු නීතිවලට පටහැනි නොවන එම කොටස්වල වලංගු වන පැරණි ලියවිල්ලක් ගලවා ගැනීමට පැමිණෙනු ඇත. එවැනි ලේඛනයක් මහා පරිමාණයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි වේ. 1993 පෙබරවාරි 5 වන දින අංක 99 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ අමාත්ය මණ්ඩලයේ නියෝගය මගින් එය අනුමත කරන ලදී.

අගුලු දැමීමේ නිර්ණායක

සේවකයින් නිදහස් කිරීම මහා දොට්ට දැමීම්වල සලකුනු යටතේ වැටෙනු ඇත්තේ කුමන අවස්ථා වලදීද යන්න සලකා බලන්න. මෙය සැලකිල්ලට ගනී:

• ව්යවසායයේ මුළු සේවක සංඛ්යාව;
• දොට්ට දැමීම් සංඛ්යාව;
• ඔවුන්ගේ මුළු සංඛ්යාවෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ගේ ප්රතිශතය;
• දොට්ට දැමීම් සිදුවන කාලය;
• යම් කලාපයක විරැකියා අනුපාතය.

1. ව්යවසායයක් ඈවර කිරීමේ අවස්ථාවකදී, එය කුමන නෛතික ආකෘතියකට අයත් වුවද, සංවිධානයට සේවකයින් 15 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටියේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම දැවැන්ත ලෙස සලකනු ලැබේ.
2. සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා, ස්කන්ධ චරිතය යම් කාල සීමාවක් සඳහා ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් ඉවත් කරන ලද සේවක සංඛ්‍යාව මත රඳා පවතී:
   • මාසයක් තුළ පුද්ගලයන් පනස් දෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සේවයෙන් පහ කරන ලදී;
   • මාස 2ක් තුළ 200කට වැඩි පිරිසකට රැකියා අහිමි විය;
   • මාස 3ක් තුළ සේවකයන් 500කට වැඩි පිරිසක් රැකියා හැර ගියා.
3. 5,000 කට වඩා වැඩි පිරිසක් සේවය නොකරන කලාපවල, මාසයක් ඇතුළත මුළු සේවක සංඛ්‍යාවෙන් 1% කට රැකියා අහිමි වුවහොත්, ඕනෑම හේතුවක් නිසා, සේවයෙන් පහ කිරීම මහා නිර්ණායකයට යටත් වේ.

අවධානය!කලාපයේ විරැකියා අනුපාතය විශේෂයෙන් ඉහළ නම්, 11% ට වඩා වැඩි නම්, මහා පරිමාණ දොට්ට දැමීම් අත්හිටුවීමේ ගැටළුව පළාත් පාලන ආයතන විසින් තීරණය කළ හැකිය. ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම අහෝසි කළ නොහැකි නමුත්, රැකියා සේවයට සහ වෘත්තීය සමිතිවලට එවන් "ප්රවාහයක්" සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකි වන පරිදි ක්රියාවලිය මන්දගාමී කිරීමට ඉඩ දෙනු ලැබේ. පුද්ගලයන් 50 දෙනෙකුගේ දොට්ට දැමීමේ කාල සීමාව මාස 8 දක්වා වැඩි කිරීමට අවසර ඇත, සේවකයින් 200 ක් හෝ වැඩි ගණනක් මාස 10 ක් තුළ සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර සේවකයින් පන්සියයක් - අවම වශයෙන් වසරක කාලයක් සඳහා.

සේවා යෝජකයෙකු අමතක නොකළ යුතු දේ

අගුලු දැමීම යනු නීතියට අනුව දැඩි ලෙස සිදු කළ යුතු වගකිවයුතු ක්‍රියාවලියක් වන අතර, මේ සම්බන්ධයෙන් නීති සම්පාදනයට නොබිඳිය හැකි වට්ටෝරු රාශියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ස්ථාපිත ඇල්ගොරිතම අනුගමනය කිරීම වඩා හොඳය, ප්‍රොටෝකෝලය අනුව දැඩි ලෙස ක්‍රියා කිරීම සහ අදාළ බලධාරීන්ට දැනුම් දීමට සහ අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි නිවැරදිව සකස් කිරීමට අමතක නොකරන්න.

විශාල වශයෙන් තැබීමේ සේවා යෝජකයෙකු සඳහා පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතමයක්

1. උත්සවය ආරම්භ වීමට මාස තුනකට පෙර සංවිධානයේ වෘත්තීය සමිති ආයතනයට සහ කලාපීය රැකියා සේවයට ලිඛිත අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීම.
2. නවීකරණය කරන ලද කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් සංවර්ධනය කිරීම, ඉතිරි සේවකයින් සංඛ්යාව (එක්කෝ සංවිධානය පුරා හෝ සමහර ව්යුහාත්මක ඒකකයක් හෝ තනි පුද්ගල කාණ්ඩ සඳහා) සැලකිල්ලට ගනිමින්. මෙම ලේඛනයේ අනුමැතිය.
3. අනුමත කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ පදනම මත, අංකය හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සංවිධානයට නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
4. නියෝගයේ දක්වා ඇති සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 2 ක්, සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන පුද්ගලයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න. ආයතනයේ සුදුසු පුරප්පාඩු හෝ ශාඛාවල තනතුරු තිබේ නම්, ඒවා ඇණවුමට යටත් වන පුද්ගලයින්ට පිරිනැමිය යුතුය. සේවකයා ළඟදීම සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම අත්සන් කළ යුතුය. ඔහු දැන්වීම අනුමත කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය සේවයේ යෙදී සිටියදී නිශ්චිතව දක්වා ඇති ලිපිනයට දැනුම් දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් එවිය යුතුය, නැතහොත් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද පනතක් මගින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සටහන් කළ යුතුය.
5. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සකස් කිරීම. පුද්ගලික අත්සන යටතේ සේවකයින් විසින් ඔහු සමඟ හුරුපුරුදු වීම. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, 4 වන ඡේදයට සමාන ක්රියා සිදු කරනු ලැබේ.
6. තනතුරු අහිමි වන සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම් ලියාපදිංචි කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව (අඩු කිරීම, ව්යවසාය ඈවර කිරීම සහ සමහර විට පාර්ශ්වයන්ගේම ආශාව හෝ එකඟතාවය), කම්කරු සංග්රහයේ අනුරූප ලිපිය ලේඛනය පෙන්නුම් කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයේ අංකය සහ දිනය.
7. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, පිටත්ව යන සියලුම සේවකයින්ට නියමිත ගෙවීම් සහ වන්දි - වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා අරමුදල්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 සහ 180 වගන්ති යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු වෙන්කිරීමේ වැටුප උපචිත වේ.
8. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු මෙම කලාපයේ රැකියා සේවයට ඉදිරිපත් කිරීම, ඔවුන් මාස තුනකට පෙර ඉදිරිපත් කළ ඒවාට වඩා වෙනස් විය හැකි බැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, සමහර සේවකයින් වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කරනු ලැබුවහොත්.

සේවායෝජකයාගේ අවදානම්

නීතිය උල්ලංඝණය කිරීම සම්බන්ධයෙන් කිසිවෙකුට ඔහුට හිමිකම් පෑමට නොහැකි වන පරිදි සමූහ දොට්ට දැමීමකදී සේවා යෝජකයා විසින් කිසිඳු අවස්ථාවක පෙනීම නැති කර නොගත යුතු කරුණු ගණනාවක් තිබේ.

1. අඩු කිරීමේදී, එය යටතේ වැටෙන සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ, විශේෂයෙන් ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.
2. අඩු කිරීම සඳහා මනාප සංචිතය වෙනත් සේවකයින්ට වඩා සුදුසුකම් වලින් පහත් වුවද, එය ඉවත් කළ නොහැක, එනම්:
   • දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවන්;
   • වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් රැකබලා ගන්නා තනි මාපියන් (සහ වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත පුද්ගලයින්);
   • දරුකමට හදාගත් දෙමාපියන්, වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන්ගේ භාරකරුවන්.
3. රාජ්ය සහ වෘත්තීය සමිති ආයතනවල අගුලු දැමීම පිළිබඳ කාලෝචිත දැනුම්දීම. මෙය සිදු නොකළහොත් හෝ නීතියෙන් ස්ථාපිත කාලසීමාව මග හැරී ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට රුබල් 2,000 සිට 3,000 දක්වා දඩයක් ලෙස බරපතල පරිපාලන දඬුවමක් ලැබෙනු ඇත. නිශ්චිත නිලධාරියෙකු සඳහා සහ රූබල් 10 සිට 15 දහසක් දක්වා. - සංවිධානයක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 19.7 වගන්තිය).

සේවායෝජකයා විසින් අවශ්ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුව

පරිපූර්ණ අගුලු දැමීමේ අවශ්‍යතාවය සහ නීත්‍යානුකූලභාවය, ව්‍යවසායකයාට අදාළ ලේඛන භාවිතා කළ හැකිය, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක්, සුපුරුදු ආකාරයෙන් සහතික කර අනුමත කරන ලද හෝ සංවිධානයේ බංකොලොත්භාවය පිළිබඳ අධිකරණ තීන්දුවක් (එහි ඈවර කිරීම සඳහා);
• මහා දොට්ට දැමීමේ ක්රියාවලිය සඳහා අනුමත සැලැස්මක්;
• දොට්ට දැමීම් සඳහා අපේක්ෂකයින්ගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු වලින් උපුටා ගැනීම්;
• දොට්ට දැමීම් සඳහා අපේක්ෂකයින් සාකච්ඡා කරන කොමිසමේ රැස්වීමේ මිනිත්තු වලින් උපුටා ගැනීම්;
• මුදා හරින ලද අයගේ නම් ලැයිස්තුවක් සහ ඔවුන්ගේ අත්සන් සමඟ සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සමාගමක් සඳහා නියෝගයක්;
• සේවකයාගේ කැමැත්ත හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ යෝජනා සමඟ මාරු කිරීම සඳහා යෝජිත පුරප්පාඩු පිළිබඳ පනතක්;
• වෘත්තීය සමිතියට සහ රැකියා සේවයට ලිපි නියමිත වේලාවට යවා ඇති බව තහවුරු කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, ලිපි ලේඛනයක්, තැපැල් දැනුම්දීමක් ආදිය);
• එළඹෙන අගුලු දැමීම සඳහා කැමැත්ත ඇතිව වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ ලේඛනය;
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසන් නියෝගය;
• පුද්ගලික කාඩ්පත්වල ඇතුළත් කිරීම්;
• සේවකයින් සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණය තහවුරු කරන මූල්ය ලේඛන.

සේවකයින් විශාල සංඛ්යාවක් අඩු කරන විට, මෙය දැනටමත් විශාල දොට්ට දැමීමකි. මෙහෙමයි කී දෙනෙක් අඩු කරන්න ඕන කියල අඳුරගන්න? මෙම ලිපියෙන් අපි මෙම සහ වෙනත් ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට උත්සාහ කරමු.

අඩු කිරීම ගැන

සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සේවායෝජකයා සඳහා නීත්‍යානුකූල මෙවලමකි. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙය එක් හේතුවක් වේ.

යටත් කිරීමේ පද්ධතිය සහ සංවිධානයේ ව්‍යුහය ස්වාධීනව වෙනස් කිරීමට, සමස්ත වැඩ ක්‍රියාවලිය ප්‍රශස්ත කිරීමට තීරණ ගැනීමට, කාර්ය මණ්ඩල වගුව හෝ සේවක සංඛ්‍යාව වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. සේවකයාට තම තීරණය සාධාරණීකරණය කිරීමට නීති සම්පාදනය සේවායෝජකයාට බැඳී නැත.

නමුත් ඒ සමගම, සේවායෝජකයාගේ හොඳ විශ්වාසය සහ ඔහුගේ පැත්තෙන් අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා නොකිරීම උපකල්පනය කෙරේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවක සංඛ්‍යාව 10 සිට 2 දක්වා අඩු කිරීමෙන් ඔහු එම පුද්ගලයින් 8 දෙනා විසින්ම “හෙට” දෙපාර්තමේන්තුව වැඩි නොකරන බවයි. සේවායෝජකයාගේ නියෝගයට අභියෝග කිරීමේ අවදානම ඉතා ඉහළ ය. සේවකයාට වාර්තා කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී නොසිටින්නේ නම්, ආරවුලක් ඇති වුවහොත් උසාවියේදී, මහා පරිමාණයෙන් අඩු කිරීම බලහත්කාරයෙන් හා අවශ්‍ය පියවරක් බව ඔප්පු කිරීමට ඔහුට තවමත් සිදුවනු ඇත.

ස්කන්ධය අඩු කිරීම

සාමාන්‍ය සහ මහා දොට්ට දැමීම් සඳහා නීති සම්පාදනය අර්ථ දැක්වීමක් සපයන්නේ නැත.

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු වීමෙන් අදහස් වන්නේ එම තනතුරු වෙනුවට සේවක සංඛ්‍යාව අඩුවීමයි.

කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවෙන් තනි තනතුරු හෝ සම්පූර්ණ අංශයන් බැහැර කර ඇත්නම්, අපි කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම ගැන කතා කරමු.

මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් යනු විශාල සේවක සංඛ්‍යාවක් දොට්ට දැමීමයි. නමුත් හරියටම මුදල කොපමණද?

නිර්ණායක

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශාල චරිත නිර්ණායක කර්මාන්ත සහ (හෝ) භෞමික ගිවිසුම් තුළ තීරණය වේ.

කිසියම් කර්මාන්තයක ගිවිසුමක් නොමැති නම් හෝ පවතින දේ සංවිධානයට අදාළ නොවේ නම්, ස්කන්ධ චරිතය සඳහා වන නිර්ණායක අනුමත කරන ලද රෙගුලාසියේ 1 වන වගන්තිය අනුව තීරණය වේ. 1993.02.05 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ නියෝගය N 99. එයට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම අඩු වුවහොත් එය දැවැන්ත ලෙස සැලකේ:

• දින දර්ශන දින 30ක් ඇතුළත පුද්ගලයින් 50ක් සහ තවත්;
• 200 සහ ඊට වැඩි සිට - දින 60 ක් ඇතුළත;
• 500 සහ ඊට වැඩි සිට - දින 90 ක් ඇතුළත;
• මුළු සේවක සංඛ්‍යාව 5,000ට අඩු කලාපවල දින දර්ශන දින 30ක් සඳහා මුළු සේවක සංඛ්‍යාවෙන් 1%ක්.

ස්කන්ධ අඩු කිරීමකදී, කොපමණ දැනුම්දීමක් ලබා දෙන්නේද?

මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් සහ රාජ්‍ය ආයතන දැනුවත් කිරීම සාමාන්‍ය එකකදී මෙන්ම අනිවාර්ය වේ.