මම අසනීප නිවාඩු මත සිටින අතර ඉවත් වීමට අවශ්යයි. අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? මෙම ප්රශ්නය බොහෝ කළමනාකරුවන් උනන්දු කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ පුරවැසියෙකු තම මූලිකත්වයෙන් හෝ සේවා යෝජකයා සමඟ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට තීරණය කරන තත්වයක් තුළ පමණි. වෙනත් තත්වයක් තුළ, ඇත්ත වශයෙන්ම, ව්යවසාය ඈවර නොකළහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවසර නැත.

අවසර නැත

කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන පරිදි, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම දැඩි ලෙස තහනම්ය. එසේ නොමැති නම්, එය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර පසුව අධිකරණයට යාමට හේතුවක් වනු ඇත.

ඊට අමතරව, පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම් ඔහු වෙඩි තැබීම කළ නොහැකිය. සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත හෝ සුදුසු විවේකයක් ලබා සිටින විට පවා සේවකයෙකු සමඟ නිල සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කළ හැකි බැවින්, නීතිරීතිවලට ව්යතිරේකයක් ඇත, නමුත් සංවිධානය ඈවර කර ඇත්නම් හෝ තනි ව්යවසායකයා නම් පමණි. එහි ක්‍රියාකාරකම් නවත්වයි.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? මෙම ප්රශ්නය බොහෝ සංවිධාන නායකයින් උනන්දු වෙයි. සේවකයෙකු තමාගේම මූලිකත්වයෙන් ලියා පසුව අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම බොහෝ විට සිදු වන බැවිනි. මෙම නඩුවේදී, ලේඛනයේ සඳහන් කර ඇති දිනයේ පුරවැසියා සේවයෙන් පහ කිරීමට බෙහෙවින් හැකි ය. මන්ද මෙහි මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ ලොක්කාගෙන් නොව සේවකයාගෙනි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට කළමනාකරුට අයිතිය ඇත්තේ එබැවිනි.

ඒ අතරම, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්‍රශ්නය ගැන සේවා යෝජකයින් කනස්සල්ලට පත්ව සිටින අතර, මේ අවස්ථාවේ දී, ඔහු නිවසේ සිටී නම්, වැඩ කරන අවසාන දිනයේ ඔහුට ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවන්නේ කෙසේද? ?

මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබ නිල සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සහ එය කාඩ්පතකට හෝ බැංකු ගිණුමකට මාරු කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේදී, වැඩ වාර්තා පොත සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට භාරදීමේ පිළිගැනීමක් සහිතව තැපෑලෙන් යැවිය හැකිය. ඒ සමගම, කළමනාකරුගේ ක්රියාවන්හිදී නීතියේ උල්ලංඝනයන් සිදු නොවනු ඇත. විශේෂයෙන්ම පුරවැසියා තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කරගෙන නොමැති නම්.

අසනීප නිවාඩු ගෙවීම

ප්‍රායෝගිකව, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු සංවිධානය සමඟ ඔහුගේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමෙන් පසු තාවකාලිකව ආබාධිත තත්ත්වයට පත් වූ අවස්ථා ද තිබේ. මෙම නඩුවේදී, හිටපු කළමනාකරුට මාස හයක් ඇතුළත ගෙවීම සඳහා ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. නමුත් අසනීප වූ අවස්ථාවේදී ඔහු නව රැකියාවක් සොයා නොගත්තේ නම් පමණි.

එබැවින්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න ව්යවසාය කළමනාකරුවන් තමන්ගෙන්ම විමසන විට, මෙය අවසරය ලබා ගත හැක්කේ පුරවැසියාට තම ලොක්කා සමඟ ඔහුගේ නිල සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හෝ දෙපාර්ශවයම මෙම තීරණයට පැමිණි විට පමණක් බව අමතක නොකළ යුතුය. අන්යෝන්ය එකඟතාව මත පදනම්ව. මීට අමතරව, මෙම ක්රියා පටිපාටියෙන් පසු පුද්ගලයා විසින් සපයනු ලබන දේ ව්යවසාය විසින් ගෙවිය යුතුය, නමුත් 60% ප්රමාණයෙන් පමණි.

කොන්ත්රාත්තුව හදිසි නම්

ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් නිශ්චිත නොවන කාල සීමාවක් සඳහා පමණක් නොව, නිශ්චිත කාලයක් සඳහාද අවසන් කළ හැකි අවස්ථා තිබේ. මෙම නඩුවේදී, ලොක්කා මෙහෙයවනු ලබන්නේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය මගින් පමණි. එසේම, මෙම ගිවිසුමේ වලංගු කාලය තුළ, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්රශ්නයට මානව සම්පත් විශේෂඥයින් බොහෝ විට උනන්දු වෙති. මෙය කළ හැක්කේ එහි වලංගු කාලය ඉකුත් වී ඇත්නම් පමණි. තවත් අවස්ථාවක, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත. මක්නිසාද යත්, ඔහුගේ නිල කටයුතු තාවකාලිකව සිදු කරන පුරවැසියෙකු ස්ථිර පදනමක් මත සංවිධානය සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කරන පුද්ගලයෙකු හා සමාන සේවකයෙකු වන බැවිනි.

දිගුකාලීන ආබාධිතභාවය

ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ විට සේවා යෝජකයන්ට තම යටත් නිලධාරීන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට අවස්ථා ඇති වන්නේ දෙවැන්නා ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ජීවිතය ආරම්භයේ දී මෙන් සෞඛ්‍ය සම්පන්න නොවන බැවිනි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාගේ වැඩ සඳහා දිගුකාලීන නොහැකියාව ඔහු සමඟ නිල සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවනු ඇත, නමුත් මෙය නිල අසනීප නිවාඩුවක් මගින් සහාය ලබා දෙන්නේ නම් පමණි. එවැනි ලේඛනයක් අතුරුදහන් වී ඇත්නම්, කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය යටතේ නොපැමිණීම සඳහා පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකරුට අයිතිය තිබේ. ඊට අමතරව, අසනීප නිවාඩු ප්රතිශතයක් ලෙස ගෙවනු ලැබේ; ගෙවීම් ප්රමාණය සේවකයාගේ සේවා කාලය මත රඳා පවතී.

මාස 4 කට වැඩි කාලයක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්රශ්නයට බොහෝ සංවිධාන ප්රධානීන් උනන්දු වෙති. මෙය කළ හැක්කේ පුරවැසියා විසින්ම සංවිධානය සමඟ ඔහුගේ නිල සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කැමති නම් හෝ දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් පමණි. කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ සඳහන් වන පරිදි, නිල ලේඛනයක් මගින් අනුග්රහය දක්වන අසනීප නිවාඩු මත පුද්ගලයෙකු සමඟ නිල සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම තහනම් වේ. මෙම නඩුවේ ව්යතිරේකය යනු තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් සිදු කරන අවස්ථාවේ දී හෝ සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම ය.

සේවායෝජකයාගේ උල්ලංඝනය කිරීම්

ප්රායෝගිකව, කළමනාකරුවෙකු, පුරවැසියෙකුගේ වැඩ සඳහා දිගුකාලීන නොහැකියාව අතරතුර, නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලබන ඔහු සමඟ නිල සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමට තීරණය කරයි. මක්නිසාද යත්, ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ ලොක්කාගේ මූලිකත්වය මත යටත් නිලධාරියෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයා විසින්ම මෙය ප්‍රකාශ කර නොමැති නම්. මීට අමතරව, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ කාලය තුළ පුරවැසියා ඔහුගේ ස්ථානය සහ තනතුර මෙන්ම ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ද රඳවා ගනී. එසේ වුවද, මාස 2 කට වඩා වැඩි කාලයක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න කළමනාකරු නීතිඥයින්ගෙන් අසයි. එබැවින්, මෙය කළ හැක්කේ සේවකයාගේම ලිඛිත ප්රකාශයකින් හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. එසේම, සමාගම එහි ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කළහොත් මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණයෙන්ම නීත්‍යානුකූල වනු ඇත.

ද්රවීකරණය

වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාවේ කාලය තුළ පවා යටත් නිලධාරියාට ඕනෑම වේලාවක ඉල්ලා අස්විය හැකිය. සේවකයා සමඟ නිල සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත, නමුත් නීතියෙන් සෘජුව සපයා ඇති අවස්ථා වලදී පමණි. එමනිසා, බොහෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් සිතන්නේ ඈවර කිරීමේදී අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්නයි. ඔව් පුළුවන්. කලාව නිසා. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 සෘජුවම සඳහන් කරන්නේ ව්‍යවසායකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් වූ විට හෝ සේවකයා සමඟ නිල සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් ඇති බවයි. එබැවින් කළමනාකාරිත්වයේ කිසිදු උල්ලංඝනයක් සිදු නොවනු ඇත.

සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් නැවැත්වීමට පෙර යටත් නිලධාරියෙකු සේවයෙන් පහ කර දින තිහක් ඇතුළත අසනීප වූ විට, සමාජ රක්ෂණ අරමුදල හරහා සිදු කරනු ලබන වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් සඳහා ගෙවීමක් ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

එකඟතාවයකින්

පුරවැසියෙකුට වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව අතරතුර, ඔහු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ දෙපාර්ශවයේ අන්යෝන්ය ආශාව හෝ පුරවැසියාගේ මූලිකත්වය මත පමණි.

එසේ වුවද, ප්රායෝගිකව විවිධ මතභේදාත්මක තත්වයන් බොහෝ විට සිදු වේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව කළමනාකරුට සිතීමට මෙය ඉඩ සලසයි. ඔව්, මෙය නීත්‍යානුකූලව අවසර ඇත. ඊට අමතරව, අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයා සහ ඔහුගේ කළමනාකරු යන දෙදෙනාගෙන්ම පැමිණිය හැකිය.

සේවකයා අකර්මණ්‍ය වීමට පෙර මෙම ලේඛනය සකස් කර ඇත්නම්, ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනට නියමිත මුදල් ගෙවීමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.

මාස හයකට වඩා

ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ විට සේවකයින් ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වයන් හේතුවෙන් ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත නොහැකි වීම හේතුවෙන් දිගු කලක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටින අවස්ථා තිබේ. ඒ සමගම, මෙම පදනම මත පමණක් පුරවැසියා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් නැත. මෙය නීතිය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමක් වනු ඇත. එසේ වුවද, බොහෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් මාස 6 කට වැඩි කාලයක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්රශ්නය ගැන උනන්දු වෙති. ඉතින්, කලාව. කම්කරු සංග්රහයේ 81 හි සඳහන් වන්නේ තාවකාලිකව ආබාධිත සේවකයෙකු සමඟ නිල සබඳතා අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇති බවයි. මෙය ඔහු කොපමණ මාස ගණනක් අසනීප නිවාඩු මත රඳා පවතීද යන්න මත රඳා නොපවතී. මෙය නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීමට වලංගු හේතුවක් වන අතර එය නිල ලේඛනයක් මගින් අනුග්රහය දක්වයි. එමනිසා, සේවා යෝජකයෙකු මාස ​​6 කට වැඩි කාලයක් අසනීප නිවාඩු ලබා ඇති නිසා පමණක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්, මෙය උසාවියට ​​යාමට හේතුවක් වනු ඇත.

23ජන

ආයුබෝවන්! අද අපි අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරමු. මෙය කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද, එය කිසිසේත්ම කළ නොහැකි අවස්ථා මොනවාද?

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කවදාද?

සේවයෙන් පහ කිරීම - ලොක්කා සහ ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා අතර කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ:

• සේවකයාගේම කැමැත්ත ඇතිව;
• බලධාරීන්ගේ තීරණය අනුව;
• දෙපාර්ශවයේම එකඟතාවයෙන්;
• දෙපාර්ශවයටම පාලනය කළ නොහැකි අනපේක්ෂිත තත්වයන් හේතුවෙන්.

ඔබේ ප්‍රධානියා ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, මෙය පහත අවස්ථා වලදී සිදු විය හැක:

• සේවක සංඛ්‍යාව අඩු වුවහොත්;
• සේවකයා විසින්ම රැකියා විස්තර වලට අනුකූල නොවන්නේ නම්;
• සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කළහොත්;
• ගිවිසුම් කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන්.

සේවයෙන් පහ කිරීමට තුඩු දෙන අනපේක්ෂිත තත්වයන් පහත සඳහන් තත්වයන් ඇතුළත් වේ:

• අනිවාර්ය හමුදා සේවයට ඇතුල් වීම;
• අත්අඩංගුවට ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම;
• මෙම සංවිධානයේ ඔබගේ වත්මන් තනතුර සඳහා ඔබව නැවත තෝරා නොගන්නේ නම්;
• සහ වෙනත් අය.

කළමනාකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැක

එවැනි සේවකයින්ට රෝගාබාධ ඇති සහ අසනීප නිවාඩු හෝ වාර්ෂික නිවාඩු මත සිටින සියලුම සේවකයින් ඇතුළත් වේ. සේවකයෙකු සහ ඔහු කුලියට ගත් පුද්ගලයා අතර සම්බන්ධතාවය නියාමනය කරන කේතයේ 81 වැනි වගන්තිය පෙන්නුම් කරන්නේ එවැනි සේවකයින් ඔවුන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන්ගේ කැමැත්ත මත සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන බවයි. නීත්‍යානුකූල ආයතනයක පැවැත්ම සහ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම වැනි නිතර සිදුවන අවස්ථා හැර. පුද්ගලයන් හෝ තනි ව්යවසායකයින්. සමහර අවස්ථාවලදී, රෝගියෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් නීත්යානුකූලයි.

ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයෙකු අසනීප වී ඉල්ලා අස්වීමට ආශාවක් තිබේ නම්, නීතිය මෙයට ඉඩ දෙන අතර එය කිසිදු ආකාරයකින් සීමා නොකරයි. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ දක්වා ඇති දිනට අවසන් වේ. ස්ථාපිත කාල සීමාවන් තුළ සහ සියලු නීතිමය සම්මතයන්ට අනුකූලව වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය යටතේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් අවශ්ය සියලුම ගෙවීම් සිදු කරයි.

සේවකයෙකු රැකියාවේදී තුවාල වූ නමුත් ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්‍ය නම්, ලොක්කා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් අත්සන් කළ යුතු අතර ඒ සමඟම ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු මුළු අසනීප කාලය සඳහාම 100% ක මුදලක් ගෙවිය යුතුය.

දෙපාර්ශවයේම, සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම

පාර්ශව දෙකේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ද කළ හැකි නමුත් සති දෙකක සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය තුළ සේවකයා අසනීප වුවහොත්, ඔහු නැවත සේවයට පැමිණෙන තෙක් සේවායෝජකයා බලා සිටිය යුතුය. මෙයින් පසු, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව අසනීප ප්රතිලාභය සම්පූර්ණයෙන්ම ගණනය කරයි, පසුව සියලු නීතිරීතිවලට අනුව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කරයි. නමුත් සේවකයා නියමිත කාලයට වඩා වැඩි කාලයක් රෝගාතුරව සිටින්නේ නම්, ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ දක්වා ඇති දිනයේ ඔහු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ වැඩට පැමිණිය යුතුය, ඔහුගේ පඩිපත සහ වැඩ පොත ගන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින 30 ක් ඇතුළත තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවීමට බැඳී සිටී, නමුත් සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 60% ක මුදලක්. හිටපු සේවකයාට වැඩ කිරීමේ හැකියාව නැවත ලබා ගැනීමෙන් පසු මාස ​​හයක් ඇතුළත මෙම ගෙවීම ලබා ගත හැකි නමුත් පසුව නැත. මෙම තත්වයන් ඉතා දුර්ලභ ය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම

යම් කාල සීමාවක් සඳහා අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති සහයෝගීතාවයේ අවසන් දිනයට ළඟා වූ විට අසනීප සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ බවක් නොසැලකේ, ඔහුගේ සේවා කාලය අවසන් වී ඇති අතර සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණයක් නොමැත. නිශ්චිත දිනයකට පෙර අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් 81 වැනි වගන්තියේ සීමාකාරී පියවරයන්ට යටත් නොවේ.

සහයෝගීතා කාල සීමාව අවසන් වන විට කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති දිනය නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණයක් නොමැති බව එවැනි ගැටළු පිළිබඳ උසාවි පැහැදිලි කරයි. එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවයෙන් පහ කිරීම කළමනාකරු මත රඳා නොපවතී, කල්තියා එකඟ වූ සහයෝගීතාවයේ කාලසීමාව හුදෙක් කල් ඉකුත් වී ඇත.

අසනීප සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවමත් හැකි වීමට එක් හේතුවක් තිබේ, මෙය සේවායෝජකයාට අකාලයේ අසනීප නිවාඩු ලබා දීම, එනම් අසනීප තත්ත්වය වසන් කිරීම. පුද්ගලයෙකු අසනීප වී ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු ගණකාධිකාරීවරයාට ලබා නොදෙන්නේ නම්, ඔහුගේ වැඩ වාර්තාවේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීම් සමඟ නොපැමිණීම සඳහා ඔහුව පන්නා දැමිය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, පුද්ගලයෙකුට අසනීප නිවාඩු ගෙන එන්නේ නම් උසාවිය හරහා සුවය ලැබීමට තවමත් අවස්ථාව තිබේ. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, පුද්ගලයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට සැබෑ හේතු සංවිධානය විසින් සොයා ගත යුතු බවයි.

නමුත් සමහර විට සේවකයින් තවමත් "අභිප්‍රාප්තිය" සඳහා ඇති අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කරන අතර හිතාමතාම ඔවුන්ගේ අසනීප ගැන සේවායෝජකයාට නොදන්වා හෝ හිතාමතාම අසනීප නිවාඩු ලබා ගනී. රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට මෙය සිදු වේ. මෙය වැඩ කිරීමට නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ඇති සේවකයෙකුට, උසාවි තීන්දුවක් මගින් නැවත සේවා ස්ථානයට පැමිණීමේ අයිතිය ලබා දෙයි, සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන මුළු කාලය සඳහාම (නඩු විභාගය අතරතුර) සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් පවා ලබා ගනී. සේවායෝජකයා. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, උසාවිය සේවායෝජකයාගේ ස්ථාවරය ගන්නා අතර තාවකාලික ආබාධිත සේවකයා විසින් සැඟවීම පිළිගත නොහැකි බව පැහැදිලි කරයි.

සමාගම වසා දැමීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වුවහොත්

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංවිධානයේ ඈවර කිරීම පිළිබඳ සියලු සේවකයින්ට මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර, සියලුම කම්කරුවන් අත්සනින් මෙම කරුණ පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. සේවකයා ප්රතිලාභය ලබා ගැනීමට සමත් නොවූයේ නම්, ඔහු සමාජ රක්ෂණ අරමුදල (නීති අංක 255-FZ හි 13 වැනි වගන්තියේ 4 වැනි වගන්තිය) සම්බන්ධ කර ගත යුතු අතර, එය දින දහයක් ඇතුළත අසනීප නිවාඩු ගෙවනු ඇත.

සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීම

ද ඉතා වැදගත් ප්රශ්නයක්, ඇය ද අසනීප හේතුව පෙන්නුම් වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාව සහතිකයක් නිකුත් කර ඇත 5. බොහෝ විට සේවායෝජකයා සේවක ගැබ් ගැන දන්නේ නැහැ, සහ හේතු ගණනාවක් නිසා ඇය සේවයෙන් පහ කර ඇත. , පසුව උසාවියට ​​අනුව ගැබිනි සේවකයා ඇයගේ සේවා ස්ථානයට නැවත සේවයේ පිහිටුවිය යුතුය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති සහ දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද සහයෝගීතාවයේ අවසන් දිනය ළඟා වී ඇත්නම්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, පොදු රෝගාබාධයක් සම්බන්ධයෙන්, එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කරනු ලැබේ. නමුත් ගර්භනී කාන්තාවක් නිශ්චිත දිනයක් දක්වා යමෙකු වෙනුවට වැඩ කරයි, ඉන්පසු සේවකයාට වෙනත් ස්ථානයක් ලබා දිය නොහැක, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ.

යම් කාල පරිච්ඡේදයකට පෙර දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවක් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති අවස්ථාවක, ගැබ් ගැනීම අවසන් වන තෙක් එය කල් දැමිය යුතුය (දරුවාගේ උපත, ගබ්සා වීම හෝ වෛද්ය ගබ්සා කිරීම). දරුවෙකුගේ උපතේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ මාතෘ සහ ගර්භණී නිවාඩු අවසන් වන දිනයේය. අනතුරක් සිදුවුවහොත් සහ දරුවා තවදුරටත් ජීවතුන් අතර නොමැති නම්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සේවායෝජකයා එය දැන ගැනීමෙන් දින හතකට පසුවය.

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලියකියවිලි

කෙසේ වෙතත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, ඔහු ලේඛන ගණනාවක් සම්පූර්ණ කළ යුතුය:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක්, එය ලේකම් සමඟ ලියාපදිංචි කර පසුව සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ;
• අවසාන ගෙවීම ගෙවීමේ කාරනය පෙන්නුම් කරන සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද නියෝගයක්;
• වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය.

මෙම ලේඛන ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට යවනු ලබන අතර, ආබාධිත ප්රතිලාභ ගණනය කර අවසන් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ.

අසනීප ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම

පහත දැක්වෙන ඇල්ගොරිතම භාවිතයෙන් රෝග ප්රතිලාභ ගණනය කරනු ලැබේ:

පියවර 1:පසුගිය වසර දෙක සඳහා වැටුප් නියැදියක් ගනු ලැබේ. සේවකයා මෙම වසර දෙක සඳහා මෙම සංවිධානය සඳහා සේවය නොකළේ නම්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී ඔහුට 182n සහතිකය ලබා දිය යුතු අතර, එය පෙර ස්ථානයේ වැටුප් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරයි.

පියවර 2:අපි වසර දෙකක් සඳහා ඉපැයීම් එකතු කරන්නෙමු, ඉන්පසු දින 730 හෝ 731 න් බෙදන්න (වසර දෙකක දින ගණන), ප්‍රතිලාභය ගණනය කිරීම සඳහා අපට සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ලැබේ.

පියවර 3:ඊළඟට, ඔබ සම්පූර්ණ කළ රක්ෂණ කාලය දැනගත යුතුය. අසනීප නිවාඩු සම්පූර්ණයෙන් උපචිත වේද යන්න එය අපට දන්වයි, එනම් 100%, 80% හෝ 60%. අපි සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ලැබෙන ප්‍රතිශතයෙන් ගුණ කර ප්‍රතිලාභය ගණනය කරනු ලබන මුදල ලබා ගනිමු. උදාහරණයක් ලෙස, වසර දෙකක වැටුප රුබල් 200,000 / දින 730 කි. = 273.97 rub. පළපුරුද්ද අවුරුදු පහකට අඩු නම්, ප්‍රතිශතය 60%, පහේ සිට අට දක්වා - 80%, අවුරුදු අටකට වඩා වැඩි නම් 100%.

පියවර 4:ඊළඟට, 273.97 රූබල් * 80% = 219.18 රූබල්, පසුව වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයේ දින ගණන අනුව මෙම මුදල ගුණ කර ප්රතිලාභ මුදල ලබා ගන්න. එපමණක් නොව, පළමු දින තුනේ අසනීප නිවාඩු සේවායෝජකයාගේ වියදමෙන් ගෙවනු ලබන අතර, ඉතිරිය සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමෙන් ගෙවනු ලැබේ. සේවකයාට අසනීප නිවාඩු වැටුප් අඩු ආදායම් බදු ලැබෙනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දින 10 ක් අසනීප වී ඇත්නම්, අපගේ නඩුවේදී උපචිත ප්රතිලාභ ප්රමාණය රුබල් 2190.18 කි. ඔහුට ආදායම් බද්දෙන් රුබල් 285 ක් ලැබෙනු ඇත. - 1905.18 rub.

පියවර 5:සේවකයෙකු ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ සිටින විට, ඔහුගේ ඊළඟ සේවා ස්ථානයට එය ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා 182n පෝරමයේ වැටුප් සහතිකයක් ලැබිය යුතුය. ඔහුට වැඩ පොතක් ද ලබා දී ඇත. ඉල්ලා අස් වූ තැනැත්තාට අසනීපයක් නිසා ඒ සඳහා පැමිණීමට නොහැකි නම්, ඔහු පොත තැපෑලෙන් යැවීමට ලිඛිත අවසරයක් තබයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අත්සන් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත අවසන් ගෙවීම කාඩ්පතට මාරු කරනු ලබන අතර, අසනීප නිවාඩු වහාම ගණනය කිරීමෙන් පසුව ප්රතිලාභය ගෙවනු ලැබේ.

අසනීප නිවාඩු සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්

අසනීප නිවාඩු කාලය වෙනස් වන අතර හේතුව අනුව තීරණය වේ. මෙය දරුවෙකු, රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු හෝ ආබාධිත පුද්ගලයෙකු රැකබලා ගැනීම විය හැකිය. සාමාන්ය රෝගාබාධ දින 15 ක් සඳහා සහභාගී වන වෛද්යවරයා විසින් දීර්ඝ කරනු ලැබේ, පසුව වෛද්ය කොමිෂන් සභාව විසින් කාලය දීර්ඝ කරනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු වැඩි කාලයක් දීර්ඝ කරන විට රෝග ගණනාවක් තිබේ.

නිගමනය

ඉහත සියල්ලෙන්, පුද්ගලයෙකු අසනීප වී නිශ්චිත දිනයක් දක්වා වැඩ නොකරන්නේ නම්, නමුත් නිරන්තරයෙන්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව පැහැදිලි වේ. සහ වෙනත් තනතුරක් පිරිනැමීමට නොහැකි නම්, ගර්භනී තාවකාලික සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. නමුත් සේවායෝජකයා යටත් නිලධාරියා සමඟ වෙන්වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඉක්මනින් හෝ පසුව මෙය සිදුවනු ඇත.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද, කලාව. 81 TK. අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇත, එහි නීත්යානුකූලභාවය කාලෝචිත ලෙස ඉදිරිපත් කරන ලද නිල ලේඛනයක් මගින් තහවුරු කර ඇත - වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක්. පාස් කාලය, එය මාස හතරක් වුවද, මාස හයක් වුවද, මෙම ආන්තික මිනුම භාවිතා කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැක. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණීම සඳහා මෙන්ම නිතර නිතර අසනීප නිවාඩු සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

රෝගාබාධ හෝ වෙනත් ආබාධිත හේතූන් පිළිබඳව කල්තියා කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් නොදුන්නේ නම් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවස්ථා ද තිබේ. එවැනි පූර්වාදර්ශයන් නීති සම්පාදනයට ද පටහැනි වන අතර, මෙම තොරතුරු ඉහළ නිලධාරීන්ගේ අවධානයට යොමු කිරීමේ අත්‍යවශ්‍ය අවශ්‍යතාවය සඳහන් නොකරයි. සේවකයාට එවැනි අවස්ථාවක් නොතිබිය හැකි බැවින් මෙම තනතුර වඩාත් යුක්ති සහගත ය. නිදසුනක් වශයෙන්, සෞඛ්යයේ තියුනු ලෙස පිරිහීම හෝ බරපතල තුවාල හේතුවෙන් ඔහු බරපතල තත්වයක සිටියේ නම්.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව සමහර විට කළමනාකාරිත්වය ව්යාකූල වේ. තාවකාලිකව ආබාධිත සේවකයෙකු විසින් සේවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබුවහොත්, කළමනාකරු ඔහු නැවත සේවයට පැමිණෙන තෙක් බලා සිටිය යුතු අතර පසුව පමණක් ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගත හැකි සමහර තත්වයන් සඳහා කම්කරු සංග්රහය සපයයි.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

සේවකයෙකු, අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත (කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය). සේවකයෙකු විය හැකි අවස්ථා තුනක් තිබේ:

1. පළමුව, ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කරයි, ඉන් පසුව, දින දාහතර අවසන් වීමට පෙර, ඔහු අනපේක්ෂිත ලෙස අසනීප නිවාඩු ලබා ගනී. කෙසේ වෙතත්, තහවුරු කිරීම ලැබීමෙන් පසු, කොන්ත්රාත්තුව නියමිත වේලාවට අවසන් කරනු ලැබේ, නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය විවෘත කරන දිනයේ එය සෘජුවම වැටුණත්.
2. දැනටමත් අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී ඉවත් වීමට ඔහුගේ ආශාව ප්රකාශ කරයි.
3. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව අසනීප නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලියයි.

සිත්ගන්නා තොරතුරු

ප්‍රායෝගිකව, ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍ය තත්වය නිසා, පෙර මෙන් වැඩ කිරීමට නොහැකි වීම හේතුවෙන් සේවකයින් දිගු කලක් අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම පදනම මත සමාගමට එවැනි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය නීත්‍යානුකූලව අවසන් කළ නොහැක. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් මාස 6 කට වැඩි කාලයක් ආබාධිත වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්රශ්නය ගැන සැලකිලිමත් වේ. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 හි සඳහන් වන්නේ අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇති බවයි. තවද වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ කාලසීමාව මෙහි නියත වශයෙන්ම වැදගත් නොවේ.

සති දෙකක කාලය ආරම්භය

සේවකයාගේ අභිප්රාය අධ්යක්ෂවරයා වෙත යොමු කරන ලද අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් සම්මත ආකාරයෙන් ක්රියාත්මක වේ. ලියාපදිංචි ලිපියක් යැවීමෙන් මෙම ක්‍රියාව සිදු කළේ නම්, එය ලැබුණු දිනය අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ දිනයේ සලකා බලනු ලැබේ. ආදේශකයක් සොයා ගැනීමට සහ තැපෑලෙන් යැවිය හැකි ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය කුප්‍රකට සති දෙක ඊළඟ දිනයේ සිට ගණනය කෙරේ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනය

2006 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති අංක 1551-6 දරන Rostrud ලිපියෙන් දැකිය හැකි පරිදි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු වේ:

1. සති දෙකක කාලයෙන් පසුව.
2. අයදුම්පතෙහි සේවකයා විසින් නියම කරන ලද තවත් පසු දිනයක්.

කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව සමහරක් දිගටම පැවතියද, සේවායෝජකයාට සම්පූර්ණ අසනීප නිවාඩු කාලය සඳහා ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. සති දෙකක තහවුරු කිරීමේ කාල සීමාව තුළ අසනීප දින ඇතුළත් වේ, එබැවින් සේවකයාට බුලටින් වැසීමෙන් පසු අතුරුදහන් වූ කොටස සෑදිය යුතු නොවේ.

ගණනය කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී කළමනාකරු අනුරූප නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සේවකයා තවමත් අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, වැඩ පොත ඔහුට දැනුම් දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. සියලුම ගෙවිය යුතු ගෙවීම් කාඩ්පතකට හෝ බැංකු ගිණුමකට මාරු කරනු ලැබේ. සේවකයෙකු ආයතන දෙකක හෝ වැඩි ගණනක නිල රාජකාරි ඒකාබද්ධ කරන්නේ නම්, අසනීප නිවාඩු ප්රතිලාභය ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ ගෙවනු ලැබේ.

අයදුම්පත අවලංගු කිරීම

සේවකයා නම් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අවලංගු වේ:

1. තහවුරු කිරීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර ඕනෑම අවස්ථාවක කළ හැකි එය ඉවත් කර ඇත.
2. සති දෙකක් අවසානයේ ඔහුගේ අදහස තහවුරු කළේ නැත.

කෙසේ වෙතත්, මෙම තත්වයන් තිබියදී පවා, සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් සිදු විය හැකිය. එනම්, පුරප්පාඩු වූ තනතුරට ලිඛිත ආරාධනයක් ලැබුණු සහ රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කළ වෙනත් සේවකයෙකු හමු වුවහොත්.

අන්යෝන්ය එකඟතාවය

අසනීප නිවාඩු මත සිටින පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න සොයා බැලීම සඳහා, අපි කලාව වෙත හැරෙමු. 78 TK. අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම අවශ්‍ය නොවන අතර සුදුසු ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම මෙන් නොව, එය අනිවාර්ය දින 14 ක් වැඩ කිරීම සම්බන්ධ නොවන අතර ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනයේ සිදු කරනු ලැබේ.

වැදගත් තොරතුරු

සේවා යෝජකයෙකු සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කර අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ ඔහුව සේවයෙන් පහ කළහොත්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ ඔහු අසනීප නිවාඩු මත සිටි බව සනාථ කරන ලියකියවිලි මෙන්ම සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාරනය සනාථ කරන ලියකියවිලි සමඟ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හා සම්බන්ධ විය යුතුය. උල්ලංඝනයක් ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට ඔහුගේ තනතුරේ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ වැටුප් ගෙවීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. කම්කරු පරීක්ෂකගේ උපදෙස් අනිවාර්ය බව සලකා බැලීම වටී. ඒවා නොසලකා හරිනු ලැබුවහොත්, පරීක්ෂකවරයාට සමාගම පරීක්ෂා කළ හැකිය. අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් උසාවියට ​​යාමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සදාචාරාත්මක හානි අයකර ගැනීමට සේවකයාට අවස්ථාව ලබා දේ.

එය නිගමනය කිරීමේ යෝජනාව කළමනාකරු සහ සේවකයා යන දෙඅංශයෙන්ම පැමිණිය හැකිය. එය විෂමාචාරය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩා ලිහිල් විකල්පයක් බව පෙනේ. සහ සේවායෝජකයා අනවශ්ය සේවකයෙකු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීමට අදහස් කරන තත්වයක් තුළ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සැබෑ හේතුව පිළිබිඹු නොකිරීමට ඉඩ සලසයි.

ආබාධිත

සේවා යෝජකයාට අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න රෝගයේ බරපතලකම සහ එහි ප්රතිවිපාක මත ද රඳා පවතී. සේවකයෙකු, අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී, ආබාධිත තත්ත්වයට පත් විය හැකි අතර, පහත සඳහන් පරිදි හඳුනාගත හැකිය:

1. වෛද්ය කොමිෂන් සභාවක නිගමනය මත පදනම්ව වෙනත් තනතුරකට මාරු කළ යුතු අය.
2. වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නුසුදුසුය. මෙම නඩුවේදී, වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය ගෙවීමෙන් ඔහු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කළමනාකරුට අයිතිය තිබේ.

කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇත

කලාව. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අසනීප නිවාඩු මත සිටින පුද්ගලයෙකුට සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79 තීරණය කරයි. සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත වුවද (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය) ගිවිසුම කල් ඉකුත් වී ඇත්නම් මෙය කළ හැකිය. ගර්භනී කාන්තාවන්ට ඔවුන්ගේ කැමැත්ත නොමැතිව මෙම නියමය අදාළ නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් කළ යුතුය. ව්යතිරේකයක් යනු එවැනි දැනුම්දීමක් අවශ්ය නොවන තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවස්ථා වේ (2006 ජූනි 30 දින අංක 90 දරන ෆෙඩරල් නීතියේ 1 කොටස).

ව්යවසාය දියකර හැරීම

ව්යවසායක දියකර හැරීම (ස්වයං විසුරුවා හැරීම) හෝ තනි තනි ව්යවසායකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? 81 TK. එනම්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින අය ඇතුළුව සියලුම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ආබාධිත හේතුව නොසලකා මෙම නීතිය වලංගු වේ, එය ගැබ් ගැනීම හෝ වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම. වෙනත් නාගරික ආයතනයක භූමියෙහි පිහිටා ඇති වෙනම අනුකොටසක් (SU) වසා දැමීම ද ඈවර කිරීමට සමාන වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).

නිල නිවේදනයේ මොහොතේ සිට දියකර හැරීම සලකනු ලැබේ. සංවිධානය ඈවර කිරීමට පෙර සේවකයෙකු ඉවත් වූ නමුත්, ඉන් දින 30 ක් ඇතුළත, වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් නිකුත් කිරීමට බල කෙරුනි. මෙම අවස්ථාවේදී, එහි ගෙවීම සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට පවරා ඇත.

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වීඩියෝව බලන්න.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම

සමහර අවස්ථාවලදී, දැනටමත් සේවයෙන් පහ කර ඇති සේවකයෙකුට වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී (5 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය, ෆෙඩරල් නීතිය අංක 255 හි 13 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය). මෙය සිදු කිරීම සඳහා, තත්වය පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය:

1. සේවකයාට වෙනත් රැකියාවක් ලබා ගැනීමට කාලය තිබුණේ නැත.
2. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු දින දර්ශන දින 30 ක් ඇතුළත අසනීප නිවාඩු විවෘත කරන ලදී.
3. නොහැකියාවට හේතුව සේවකයා ගැන මිස ඔහුගේ සමීප ඥාතියෙකුට නොවේ.
4. සේවකයා මාස 6 කට පසුව වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ගෙවීමට අයදුම් කළේය. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු.

රක්ෂණ ආවරණයේ දිග සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත් ප්‍රතිලාභ මුදල 60% කි.

ප්රායෝගිකව, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකු ව්යවසායයෙන් ඉවත්වීමෙන් පසු තාවකාලිකව ආබාධිත වූ අවස්ථා තිබේ. එවැනි තත්වයක් ඇති වුවහොත්, ඔබේ හිටපු සේවායෝජකයාට මාස හයක් ඇතුළත ගෙවීම සඳහා අසනීප නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. නමුත් මෙය කළ හැක්කේ සේවකයා තවමත් ලියාපදිංචි වී වෙනත් සමාගමක වැඩ කිරීමට පටන් ගෙන නොමැති නම් පමණි.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රතිවිපාක

සමහරවිට කළමනාකරු තමාගේම ක්රියාවන්ගේ නීති විරෝධී බව කාලයාගේ ඇවෑමෙන් අවබෝධ කර ගන්නා අතර අසනීප නිවාඩු අවසන් වීමට පෙර සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට කාලය ලැබෙනු ඇත. මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් ඉතිරි නොකරනු ඇත, ප්රතිලාභ සුපුරුදු පරිදි ගෙවනු ලබන අතර, සේවකයා දිගටම වැඩ කරනු ඇත. අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ උසාවියට ​​අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. දෙවන විකල්පය තුළ, උසාවිය සේවකයාට පක්ෂව තීන්දු කරන්නේ නම්, හිමිකම් පෑම තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා අධ්යක්ෂවරයාට වැය වේ (237 වැනි වගන්තිය; කම්කරු සංග්රහයේ 394 වගන්තිය):

• සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම;
• සාමාන්ය වැටුප් ප්රමාණයේ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම;
• සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි.

දික්කසාදය සඳහා ගොනු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් ඔබට ප්රශ්න තිබේ නම්, අදහස් දැක්වීමේදී ලියන්න

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවායෝජකයෙකුට ඔහුගේ අසනීප කාලය තුළ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට කම්කරු නීති මගින් ලබා දී ඇති අවස්ථාවකි. නමුත් ස්ථාපිත අනුපිළිවෙල අනුගමනය කිරීම වැදගත්ය. එසේ නොමැති නම්, ක්රියා පටිපාටිය නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලබන අතර සේවායෝජකයාට දඬුවම් කරනු ලැබේ.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

සේවකයෙකු තාවකාලිකව ආබාධිත නම්, අවස්ථා කිහිපයක් විය හැකිය. අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත් පොදු වේ. අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ උපදෙස් හේතුව මත රඳා පවතී, එබැවින් අපි ඒ සෑම එකක්ම වෙන වෙනම විශ්ලේෂණය කරන්නෙමු.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නොමැති බැවින්, සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණක් අසනීප නිවාඩු මත සිටින අයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ව්යතිරේක යනු සංවිධානයයි .

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

ඔබගේම ඉල්ලීම මත අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ වේ. සේවකයා අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර ඉල්ලා අස්වීමට ඔහුගේ අභිප්රාය ලිඛිතව දැනුම් දෙයි. රැකියාවේදී සහ නොපැමිණෙන විට, එනම් ඔහු නිල වශයෙන් අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට මෙය කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. අනතුරු ඇඟවීමෙන් සති දෙකකට පසු උපරිම වශයෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කිසිදු ආකාරයකින් අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම වළක්වන්නේ නැත, උදාහරණයක් ලෙස, ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයාට ලිපිය ලැබුණු විට වැඩ කරන කාලය ගණන් කිරීම ආරම්භ වනු ඇත, එය එවන විට නොවේ.

වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය වසා දැමීමෙන් පසු සේවකයෙකු තම ඉල්ලීම පරිදි අසනීප නිවාඩු පිට පිටව යන විට. සේවායෝජකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලැබුණු දිනට පසු දින සිට කාලසීමාව ගණනය කිරීම ආරම්භ වේ. පුද්ගලයෙකු දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි වීම (විශ්‍රාම වැටුප්, අධ්‍යාපන ආයතනයකට ඇතුළත් වීම) හේතුවෙන් ප්‍රකාශයක් ලියා ඇත්නම්, ප්‍රකාශයේ දක්වා ඇති දිනයේ සේවායෝජකයා ඔහු සමඟ වෙන්වීමට බැඳී සිටී.

කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු

රැකියා ගිවිසුමේ වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පහත පරිදි විධිමත් කර ඇත:

1. කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වන බවට සේවකයාට දැන්වීමක් යවා ඔහුව සේවයෙන් පහ කර වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට ආරාධනා කරන්න. සේවකයා කැමති නම්, එය තැපෑලෙන් එවන්න.
2. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න.
3. වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය).
4. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවශ්ය ගෙවීම් ලැයිස්තුගත කරන්න.
5. ඉල්ලා අස් වූ සේවකයා විසින් සපයනු ලබන අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවන්න (කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර අසනීපයක් ආරම්භ වීමෙන් පසුව සම්පූර්ණයෙන්ම සිදු කරනු ලැබේ).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහු සමඟ වෙන්වීමට ඇති එකම අවස්ථාව මෙයයි. නමුත් සම්මුතියක් සොයා ගැනීමට සිදුවනු ඇත. සේවකයෙකු බේරුම්කරණයකට එකඟ වීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුට බල කළ නොහැක. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම සුවය ලබන තෙක් සහ අසනීප නිවාඩු කාලය අවසන් වන තෙක් සේවා යෝජකයාට බලා සිටීමට සිදුවනු ඇත. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් අසනීප නිවාඩු සඳහා අවශ්ය මුදල් ගණනය කර ගෙවනු ඇත.

අසනීප සහ අසනීප නිවාඩු කාලය මුළු සේවා කාලය ඉක්මවා ගියහොත්, ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහු විසින් නියම කරන ලද දිනයේ දී පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, සේවකයාට වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් සහ වැටුප් ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් දින 30 කට නොඅඩු කාලයකට පසුව වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් නිකුත් කරන විට, සේවායෝජකයා සාමාන්ය ආදායමෙන් 60% ක වන්දි මුදලක් ගෙවයි.

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැක්කේ කවුද?

නිල වශයෙන් අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන අය සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවා යෝජකයාට නීතිමය හැකියාවක් නොමැත. මෙය කළ හැක්කේ සේවකයා නැවත සේවා ස්ථානයට පැමිණි විට පමණි.

ඔබට ගර්භනී කාන්තාවක් වෙඩි තැබිය නොහැක.

තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන්, සේවා යෝජකයාට අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කළ හැක්කේ ව්යවසාය ඈවර කිරීමෙන් පමණි (6 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). ඔබට අසනීප වූ සේවකයෙකු සමඟ සම්බන්ධ විය හැක්කේ පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී පමණි:

• ව්යවසායක ඈවර කිරීම මත;
• සේවකයාගේම ඉල්ලීම මත;
• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමේ වලංගු කාලය අවසන් වූ පසු.

වෙනත් ඉවත් කිරීමේ විකල්ප නීති විරෝධී වනු ඇත. සේවකයාට උසාවියට ​​යා හැකි අතර, ඔහු තම තනතුරේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ ලෙස ලැයිස්තුගත කර ඇති කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවීමට සිදු වනු ඇත.

මට දින 14ක් වැඩ කිරීමට අවශ්‍යද?

ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් මෙන්, මෙය සේවායෝජකයා සමඟ ඇති ගිවිසුම මත රඳා පවතී. නමුත් වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු සේවකයා බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. සේවායෝජකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම ලැබුණු දිනට පසු දින කාලපරිච්ඡේදයේ ගණන් කිරීම ආරම්භ වේ.

සති දෙකක සේවා කාලය තුළ පුද්ගලයෙකු ඉවත්ව ගොස් අසනීප වුවහොත්, මෙම කාල සීමාව නිවාඩුවක් මෙන් අසනීප වූ දින ගණනින් දිගු කළ නොහැක. අසනීපයකින් පසු කෙනෙකුට "වැඩ" කිරීමට බල කළ නොහැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දින 10 ක් අසනීප වී සිටියේය, සුවය ලැබීමෙන් පසු ඔහු වැඩ කරන්නේ දින 4 ක් පමණි: වැඩ කිරීම සඳහා දින 14 ක කාලය තුළ මෙම කාලය දීර්ඝ නොකර අසනීප නිවාඩු කාලය ඇතුළත් වේ.

අසනීප නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසු දින 14 පුරාම සේවකයෙකුට වැඩ කිරීමට බල කළ නොහැක!

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදිව ගොනු කරන්නේ කෙසේද?

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (80, 84.1 වගන්තිය) විසින් සපයනු ලබන ඇල්ගොරිතමයට අනුව සිදු කරනු ලැබේ:

1. සේවකයා පුද්ගලිකව හෝ තැපෑලෙන් සේවායෝජකයාට අයදුම්පත යවයි.
2. දිනය සහිත සේවායෝජකයා. අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති බව මතක තබා ගන්න. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් නොවේ. ඇත්තේ එක් ව්‍යතිරේකයක් පමණි - කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති සම්මතයන් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා වෙනත් අයෙකු සමඟ ආදේශ කිරීමට ලිඛිත ආරාධනයක්.
3. සේවායෝජකයා ලිඛිතව පරිපාලන ලේඛනය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කරයි. ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා මෙම දිනයේ නොපැමිණෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් "රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම හේතුවෙන්" ඔහුට ලිඛිතව දැනුම් දීමේ නොහැකියාව අනුපිළිවෙලෙහි සටහන් කරයි.
4. වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, සේවායෝජකයා අවසානයේ එය ගෙවයි. සේවකයා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා ඔහුට වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටින ලෙස දැනුම් දීමක් හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන ලෙස ඔහුට ආරාධනා කරයි. වැඩ පොත තැපෑලෙන් යැවීමට කැමැත්තක් නොමැති නම්, සේවායෝජකයා ලේඛනය තබා ගැනීමට සහ ලිඛිත ඉල්ලීමකින් පසුව එය නිකුත් කිරීමට බැඳී සිටී.

ප්රකාශයක් ලියන ආකාරය

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුගේම ඉල්ලීම මත සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට අවම වශයෙන් දින 14 කට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස) එය ලියා ලොක්කාට භාර දිය යුතුය. සමහර අවස්ථාවලදී, දැනුම්දීමේ කාලය වෙනස් විය හැකිය.

සේවකයා නොමිලේ අයදුම්පතක් පුරවයි. ඔබට එය අතින් ලිවීමට හෝ ඔබේ පරිගණකයේ ටයිප් කර එය මුද්රණය කළ හැකිය. ලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සම්පූර්ණ නම. සහ සේවක තනතුර;
• පුද්ගලයා සේවය කරන ආයතනයේ නම;
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සැලසුම් කර ඇති දිනය;
• සම්පාදනය කරන දිනය.

ප්‍රකාශයේ “ඔබේ ඉල්ලීම පරිදි” යන වචන ඇතුළත් විය යුතුය. සේවකයා කඩදාසි අත්සන් කරයි.

ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීම සඳහා අයදුම්පතක් අසනීප නිවාඩු සඳහා යාමට පෙර හෝ අසනීප නිවාඩු මත සේවා යෝජකයා වෙත යවනු ලැබේ.

සේවකයෙකුගෙන් ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබුණු පසු, එහි ප්‍රධාන කරුණු තුනක් අඩංගු දැයි ඔබ පරීක්ෂා කළ යුතුය:

• තමන්ගේම ඉල්ලීම මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව (එනම්, "කරුණාකර, කෙනෙකුගේ ඉල්ලීම මත මාව වෙඩි තියන්න" යන වාක්ය ඛණ්ඩය පවතී);
• ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය;
• සේවක අත්සන.

නියැදි යෙදුම

ඇණවුමක් කරන්නේ කෙසේද

සේවායෝජකයා සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිකුත් කරයි. වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් තිබේ නම්, අසනීප නිවාඩු සහතිකයේ දත්ත අනුව හෝ අයදුම්පත්රයේ දිනය අනුව නියෝගය නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයට ඉවත්ව යන පුද්ගලයාගේ තනතුර සහ ඔහු සේවය කරන දෙපාර්තමේන්තුව පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් වේ. සේවකයා ඉවත් වූ දිනය, එනම් අවසන් වැඩ කරන දිනය සහ ප්‍රකාශන දිනය දක්වා ඇත. ඉවත්ව යන පුද්ගලයා ලිඛිතව සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

(සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි) සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලේඛනය සකස් කළ හැකිය:

• ආකෘති T-8 (01/05/2004 අංක 1 දරන රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය);
• ස්වාධීනව සංවර්ධනය කරන ලද ආකෘතිය.

සේවා යෝජකයා T-8 පෝරමය භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම 3 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාවේ වචන භාවිතයෙන් පිළිබිඹු විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77: "සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, 3 වන ඡේදය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

සාම්පල ඇණවුම

කම්කරු වාර්තාවේ ඇතුළත් කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයා තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරයි. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සහ ඉල්ලා අස්වන සේවකයාගේ අත්සන ලේඛනයේ දැක්වේ.

සේවායෝජකයා පොත මුද්දර තබයි.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාරනය පිළිබිඹු කරන වාර්තාවක් 3 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු දක්වයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77: "සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී, 3 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

නියමයන් සහ ගෙවීම් පටිපාටිය

සේවායෝජකයා වැඩ කරන අවසාන දිනයේ. වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් මත නොපැමිණීම සාමාන්ය පදනම මත ගෙවිය යුතුය.

වැඩ කරන අවසාන දිනයේ සේවකයා වෙබ් අඩවියේ නොමැති නම්, සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් කළ දිනට පසු දිනට පසුව ගෙවීම් සිදු නොකෙරේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තිය). සේවායෝජකයා ඔහු නැවත සේවයට පැමිණෙන දින දක්වා අසනීපයේ මුළු කාලය සඳහාම ඔහුට ප්රතිලාභ ගෙවයි.

ප්රතිලාභ ගෙවීමේ සීමාවක් තිබේ. සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ සේවායෝජකයා විසින් එය ස්ථාපිත කර ඇත. සීමාව සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 60% කි. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් දින 30 කට පසුව සේවකයා අසනීප වුවහොත් ප්රතිලාභය ගෙවනු ලැබේ. ඔහු වැඩ කරන අතරතුර අසනීප වී සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා රැකියාවට නොගියේ නම්, සාමාන්ය නීතිවලට අනුව අසනීප නිවාඩු ගෙවනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් සඳහා ගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබට පහත ඇල්ගොරිතම භාවිතා කළ හැකිය:

1. ඉවත් වීමට ඇති ආශාවට පෙර වසර 2 සඳහා වැටුප් නියැදියක් සාදන්න (එවැනි කාල පරිච්ඡේදයක් ආයතනයේ වැඩ කර නොමැති නම්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී, අයදුම්කරු 182n සහතිකය ලබා දෙයි, එහි පෙර ස්ථානයේ ඔහුගේ වැටුප පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ. )
2. වසර 2ක් සඳහා ඔබේ ඉපැයීම් සාරාංශ කරන්න, එය 730 (හෝ 731) කින් බෙදන්න - අවුරුදු 2 සඳහා දින ගණන - සහ මේ ආකාරයෙන් සාමාන්‍ය දෛනික වැටුප ලබා ගන්න.
3. දැනට පවතින රක්ෂණ අත්දැකීම් පිළිබඳ තොරතුරු, ගෙවීම් උපචිත කළ යුතු පරිමාව (100% (අවුරුදු 8 ට වැඩි පළපුරුද්ද), 80% (අත්දැකීම් 5-8 වසර), 60% (අවුරුදු 5 දක්වා පළපුරුද්ද)) පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි.
4. සාමාන්‍ය දෛනික මුදල පවතින% වලින් ගුණ කළ යුතු අතර අසනීප නිවාඩු ගණනය කිරීමේ මුදල ලබා ගත යුතුය.
5. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකු ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවෙන් 182n සහතිකයක් ලැබිය යුතුය. එය ඊළඟ සේවායෝජකයාට ලබා දිය යුතුය.

ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

වසර 2 ක් සඳහා වැටුප රුබල් 2,000,000 ක් වූ අතර, රක්ෂණ කාලය වසර 6 ක් වූ අතර, වැඩ සඳහා නොහැකියාව දින 10 ක් විය.

රූබල් 2,000,000 / දින 730 = රූබල් 2,739.7 (සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම්).

2739.7 rubles × 80% = 2191.8 rubles (නිශ්චිත සේවා කාලය සඳහා ගණනය කිරීම).

රූබල් 2191.8 × දින 10 = රූබල් 21,918.0 (අසනීප නිවාඩු මුදල).

සේවකයා අතට ලැබෙන මුදල 13% ආදායම් බද්දක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා වගකීම

සේවා යෝජකයෙකු විසින් උල්ලංඝනය කිරීම් සහිතව අසනීප නිවාඩු මත සිටින අයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත්, ඔහු හෝ ඇය විවිධ ප්රතිවිපාකවලට මුහුණ දිය හැකි බව නීතිඥයින් විසින් තහවුරු කරනු ඇත.

කලාවේ 6, 7 කොටස් යටතේ පරිපාලන වගකීම් (නොගෙවීම හෝ නියමිත කාලයට නියමිත මුදල් නොගෙවීම). 5.27 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ ප්රමාණය:

• 1000-5000 rubles - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා;

• රූබල් 20,000-30,000 - නිලධාරියෙකු සඳහා;
• 10,000-30,000 rubles - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා;
• රූබල් 50,000-100,000 - නීතිමය ආයතනයක් සඳහා.

සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ වෙනත් උල්ලංඝනයන් සඳහා පරිපාලන වගකීම, කලාවේ 1, 2 කොටස් යටතේ. 5.27 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ ප්රමාණය:

• 1000-5000 rubles - නිලධාරියෙකු සඳහා;
• 1000-5000 rubles - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා;
• රූබල් 30,000-50,000 - නීතිමය ආයතනයක් සඳහා.

නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීම ප්‍රමාණය වැඩි කරයි:

• රූබල් 10,000-20,000 - නිලධාරියෙකු සඳහා;
• 10,000-20,000 rubles - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා;
• රූබල් 50,000-70,000 - නීතිමය ආයතනයක් සඳහා.

ප්‍රශ්න අසන්න, අපි පිළිතුරු සහ පැහැදිලි කිරීම් සමඟ ලිපිය අතිරේක කරන්නෙමු!

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ඔබේම ඉල්ලීම මත අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම නීත්යානුකූල ක්රියා පටිපාටියකි. අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් මා පිළිගත යුතුද? සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ගෙවන්නේ කෙසේද? සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු ලබා ගන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද? මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු අපි පහත ද්‍රව්‍යයේ සලකා බලමු.

අසනීප නිවාඩු ලබා සිටින විට කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිද?

සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැක්කේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අවසන් වේ.

එපමනක් නොව, දෙවන නඩුවේදී, සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටින දින, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත්රයේ දිනයන් සහ සැබෑ සේවයෙන් පහ කිරීම අතර අනිවාර්ය වැඩ කාලය තුළ ඇතුළත් වේ. වෙනම ගිවිසුමක වෙනත් ආකාරයකින් දක්වා නොමැති නම්, අදාළ කාලය සති 2 කි. එබැවින් සේවකයෙකු අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් සති 2 කට වඩා වැඩි කාලයක් ප්‍රතිකාර ලබා ඇත්නම්, සුවය ලැබීමෙන් පසු ඔහුට රැකියාවට යාමට අවශ්‍ය නොවේ.

සේවකයෙකුට සේවා කාලය අවසන් වන තුරු හෝ ඔහු සහ සේවායෝජකයා අතර වෙනම ගිවිසුමක දක්වා ඇති දිනට පෙර අසනීප නිවාඩු මත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගන්නා අවස්ථාවේ දී සමාගම වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට භාර නොගත්තේ නම් (සහ මෙම වගකීම ලිඛිතව විධිමත් නොකළේ නම්) ප්‍රතිකාර අවසන් වූ පසු ඔහුට දිගටම වැඩ කිරීමට හැකි වනු ඇත.

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ සේවායෝජකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් පිළිගන්නේ කෙසේද?

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාට පෞද්ගලිකව හෝ තැපැල් මගින් ලේඛනය යැවීමෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. ඒ අතරම, තැපැල් මගින් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කරන බව මත සේවකයාට වැඩ පොත පිළිගැනීමට ඔහුගේ කැමැත්ත සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය හැකිය.

ඒ අතරම, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයාට මෙම ලේඛනය පුද්ගලිකව සේවකයාට භාර දීමට අවස්ථාවක් නොමැති බවයි.

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු තැපෑලෙන් ලේඛන ලබා ගැනීමට ඔහුගේ කැමැත්ත සේවායෝජකයාට දන්වා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය:

• වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්යතාව ගැන;
• පෙනී සිටීමට නොහැකි නම්, වැඩ පොත (සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය) තැපෑලෙන් ලබා ගැනීමට ඔබේ කැමැත්ත සමාගමට දන්වන්න.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සහ ඊට පසු අසනීප නිවාඩු ගෙවීම

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී සේවා යෝජකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීම, වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් සඳහා සේවකයාට වන්දි ලබා දීමේ යාන්ත්රණයට කිසිදු ආකාරයකින් බලපාන්නේ නැත. සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී ඔහුගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කළද, සේවායෝජක සමාගම ඔහුට සම්පූර්ණ වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී, එම කාලය තුළ පුද්ගලයා ඉල්ලා අස්වීමට කැමැත්තක් ප්‍රකාශ නොකළාක් මෙන්, නීතියට අනුකූලව ලබා දී ගණනය කරනු ලැබේ. නොහැකියාව.

“අසනීප නිවාඩු උපචිතය - උදාහරණයක්” යන ලිපියෙන් අසනීප නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබට අධ්‍යයනය කළ හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මගින් පුද්ගලයෙකුට අසනීප නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව (පුද්ගලික ආශාවන් හෝ වෙනත් හේතූන් මත වුවද) වන්දි ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇති නීතිමය යාන්ත්රණයක් ද සපයයි. ඇත්ත, එය බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී ඉතා කුඩා ප්‍රමාණයකින් සපයනු ලබන අතර කොන්දේසි ගණනාවකට යටත් වේ.

“2019 දී සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ගෙවීම” යන ලිපියෙන් ඔබට මෙම යාන්ත්‍රණයේ විශේෂාංග පිළිබඳව දැන හඳුනා ගත හැකිය.

කම්කරු සබඳතා පිළිබඳ පොදු විශේෂ අවස්ථාවක් නම්, පුද්ගලයෙකු තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමයි. මෙම තත්ත්වය තුළ සේවා යෝජකයාට ඇතිවිය හැකි ප්‍රතිවිපාක මොනවාදැයි අධ්‍යයනය කරමු.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම: සේවායෝජකයාට නීතිමය ප්රතිවිපාක

පොදුවේ ගත් කල, සේවකයෙකු තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ (හෝ වෙනත් ඕනෑම දිනක ඔහු නිල වශයෙන් සමාගම සමඟ ලියාපදිංචි වී සිටින විට) අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම, සේවයෙන් පහ කිරීමේ යාන්ත්‍රණය තවදුරටත් ක්‍රියාත්මක කිරීම වළක්වන්නේ නැත. එනම්, මෙම නඩුවේදී, අසනීප නිවාඩු මත ගොස්, ඊළඟ දවසේම පුද්ගලයා සමාගමේ සේවකයෙකු වීම නතර කරයි.

සුව වී වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් සඳහා වන්දි ලබා ගැනීමෙන් (අප ඉහත සාකච්ඡා කළ යාන්ත්‍රණ රාමුව තුළ සපයා ඇත), පුරවැසියා එම අවස්ථාවේ සේවය කළ සමාගම සමඟ නීතිමය සබඳතා වලදී බලයලත් හෝ බැඳී සිටින පාර්ශවකරුවෙකු වීම නතර කරයි. අසනීප නිවාඩු යනවා.

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුට සමාගම සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසාන දිනයේ පවා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි බව සඳහන් කිරීම වටී. එම කාලය වන විට වෙනත් පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයා කැපවී නොමැති නම්, සුවය ලැබූ සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණි පසු, ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට සිදුවනු ඇත.

ප්රතිපල

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට නීතිමය ක්රම කිහිපයෙන් එකක් වන්නේ ඔහුගේම ඉල්ලීම මත සමාගම සමඟ රැකියා සබඳතාව අවසන් කිරීමට අදහස් ප්රකාශයක් ඉදිරිපත් කිරීමයි. ඊට අමතරව, සේවකයෙකු මෙම අයදුම්පත ඉදිරිපත් කර පසුව අසනීප නිවාඩු ලබා ගන්නා විට, ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කෙසේ වෙතත් සේවා කාලය අවසන් වීමෙන් හෝ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනට පැමිණීමෙන් අවසන් වේ.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ගෙවීම සිදු වන්නේ ඉල්ලා අස්වීමට ආශාවක් ප්‍රකාශ නොකළ සේවකයෙකුට ප්‍රතිකාර කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීමේ දී මෙන් ම ය.