ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියාවේදී බීමත්කම. මත්පැන් විෂ වීමේ තත්වය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියාවන්ගේ ඇල්ගොරිතමයක්

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා බේබදුකම මතභේදාත්මක හා අප්රසන්න හේතුවකි. බීමත්ව රැකියා ස්ථානයේ පෙනී සිටීමේ කාරණය ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇත. මත්පැන් පානය කිරීම සහ මත්වීම සම්බන්ධයෙන් වරදකරු කිරීම අපහසුය. සාක්ෂිකරුවන්, වෛද්‍ය සහතික, සේවා ස්ථානය, වේලාව සහ වෙනත් සූක්ෂ්මතා පිළිබඳ සාක්ෂි පදනමක් අවශ්‍ය වේ. අප්රසන්න ක්රියාපටිපාටිය පහසු කිරීම ක්රියා නොකරනු ඇත, මන්ද. වැරදිකරුට බලහත්කාරයෙන් මත්ද්‍රව්‍ය පරීක්‍ෂණයකට ලක් කිරීම නීතියට පටහැනි ය.

බොහෝ නායකයින් ගැටලුව සාමකාමීව හා ඉක්මනින් විසඳීමට කැමැත්තක් දක්වයි, ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ප්රකාශයක් ලිවීමට ඉදිරිපත් වේ. බේබදුකම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම නොවැළැක්විය හැකි අවස්ථාවක, නීතිය මගින් ස්ථාපිත සම්මතයන්ට පූර්ණ අනුකූලතාවයක් අවශ්‍ය වේ. ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නඩුවක් ගොනු කිරීමෙන් උසාවියට ​​යාමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීම සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, වන්දි ගෙවීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවායෝජකයාට තම රාජකාරිවල සේවකයා විසින් බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකදී ඒකපාර්ශ්විකව රැකියා ගිවිසුම අවසන් කළ හැකිය. බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකරුවෙකුට ඇති අයිතිය පාලනය කරන නීති කලාවෙහි අන්තර්ගත වේ. 76 (ලක්ෂ්‍යය 3), 81 කොටස 1 (ලක්ෂ්‍යය 6). බීමත්ව වැඩ කිරීමට යන එක ගමනක් පවා සේවයෙන් පහ කිරීමකින් අවසන් විය හැකිය.

නීතිය මත්වීම සලකනු ලබන්නේ මත්පැන් විෂ වීම පමණක් නොවේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ කිසියම් විෂ සහිත බලපෑමක් නිසා සේවකයාගේ මනෝවිද්යාත්මක, චර්යාත්මක ක්රියාකාරිත්වයේ වෙනසක්, ඇතුළුව. මත්ද්රව්ය. සම්බාධක යොදනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලය තුළ මත්පැන් පානය කිරීම සඳහා නොව, මත්පැන් පානය කිරීම සඳහා ය.

සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව සලකනු ලැබේ ("b" වගන්තිය, 6 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය), සේවකයා වැඩ කරන වේලාවන්හිදී නම්:

• බීමත්ව ස්ථාවර සේවා ස්ථානයක පෙනී සිටියේය;
• ව්යවසායයේ භූමිය මත බීමත්ව සිටී;
• බීමත්ව සිටි ඔහු ව්‍යාපාරික චාරිකාවක හෝ ප්‍රධානියා වෙනුවෙන් ඔහු යවන ලද ස්ථානයේ වැඩ ආරම්භ කළේය.

විෂ වීමේ තත්වය සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ සැබෑ තක්සේරුවක් නැතිවීම, විවිධ කායික හා මානසික ආබාධ සමඟ ඇත. එබැවින්, ඕනෑම රහසක් (නිල, වාණිජ), සේවකයින් පිළිබඳ පුද්ගලික තොරතුරු, ආරක්ෂක රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්රතිවිපාකවල අන්තරාය අනාවරණය කිරීමේදී බේබද්දෙකු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කළමනාකරුට ඇති අයිතිය සඳහා නීතිය සපයයි.

කම්කරු සංග්රහය සේවා යෝජකයාගේ පමණක් නොව, සේවකයාගේ ද අයිතිවාසිකම් සුරක්ෂිත කර ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ එකඟ නොවීමකදී, වැඩ පොත හෝ නියෝගය ලැබීමෙන් පසු මාසයක් ඇතුළත උසාවියට ​​අයදුම් කළ යුතුය (392 වගන්තිය).

සේවා ස්ථානයක් සහ වැඩ කරන වේලාවන් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?

ඇණවුමක් සකස් කිරීම ආරම්භ කිරීම, කළමනාකරු මතක තබා ගත යුතුය: බේබදුකම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ වෘත්තීය වර්ධනය වසා දමයි. බොහෝ අවස්ථාවලදී සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් උසාවියට ​​යන බව නීතිමය පරිචයන් පෙන්නුම් කරයි. එම නියෝගය අවලංගු කරන ලෙස ඉල්ලා ඔවුන් තම නිර්දෝෂීභාවය ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කරයි. කම්කරු නීති සංග්රහය උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන ලියකියවිලි සකස් කිරීමේදී සාවද්ය භාවය නිදහස් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරයි. එබැවින්, ලේඛන නිවැරදිව සකස් කිරීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් දැන ගැනීම වැරදි වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

සාක්ෂි පදනමේ ප්රධාන ගැටළුව වන්නේ සේවා ස්ථානය සහ කාලය පිළිබඳ ගැටළුවයි. ඔබ බේබදුකම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ එක් අවස්ථාවකදී පමණි - මත්පැන් හෝ මත්ද්‍රව්‍ය භාවිතයේ ප්‍රතිවිපාකයක් නම්, ඇණවුමෙන් නියම කර ඇති සේවා ස්ථානයේදී මත්පැන් හෝ මත්ද්‍රව්‍ය කෙලින්ම භාවිතා කිරීම නිසා. සංකල්පය පහත පරිදි අර්ථ දැක්වේ:

1. ස්ථාපිත වැඩ කරන කාලය තුළ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයාට අවකාශයක් පැවරිය යුතුය. ස්ථාවර ලක්ෂ්‍යයක් යනු යන්ත්‍ර උපකරණයක්, මේසයක්, හරිතාගාරයක්, මුදල් ලේඛනයක්, සාප්පු කවුන්ටරයක් ​​සහ වෙනත් ස්ථාන වේ.
2. සේවා ස්ථානයක් යනු නිශ්චිත සේවකයෙකු වගකිව යුතු චලනය සහ ක්‍රියාකාරිත්වය සැපයීම සඳහා ප්‍රවාහනය, වාහකයක්, වෙනත් ඕනෑම උපකරණයකි: රියදුරු, පිටත් කරන්නා, ක්‍රියාකරු, සේවකයා යනාදිය.
3. ව්යවසායයේ භූමිය පිළිබඳ සංකල්පය කර්මාන්ත ශාලාවක්, කාර්යාලයක්, ගබඩාවක්, ෆාමසියක් ආදිය සඳහා කැපවූ ස්ථානයක් දක්වයි.
4. සේවකයාට පැවරී ඇති වගකීම් ප්‍රදේශය: දුම්රිය මාර්ග, වනාන්තර ඉඩම්, මාර්ග, නේවාසික ගොඩනැගිලි ආදියෙහි කොටසක්. 81 වැනි වගන්තිය යටතේ, භූමිය මඟහරින සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය: පරීක්ෂකවරුන්, වනාන්තර පාලකයන්, පාලකයන් සහ වෙනත් සේවක. අනුමත උපදෙස්, වාර්තා කාඩ්පතක් හෝ ඇඳුමක් අවශ්ය වේ.
5. සේවා ස්ථානය යනු සේවකයා ප්‍රධානියා වෙනුවෙන් යවන ඕනෑම වස්තුවක් මෙන්ම ව්‍යාපාරික චාරිකාවකි.

කම්කරු නීති සංග්‍රහය කළමනාකරුවන්ට වැඩ කරන වේලාවන් සහ දිවා ආහාර විවේකය සඳහා සීමාවන් නියම කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ පමණක් සේවකයකුගේ වාර්තාගත විෂවීම කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා නියෝගයක් සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරයි, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම.

රැකියාවෙන් පසු බීමත් තත්වයක පෙනී සිටීම සඳහා අනුගමනය කරන ලද දඬුවම නම්, කළමනාකාරිත්වයේ තීරණය නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය පිළිගනී.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක්කේ කුමන මට්ටමේ විෂද?

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව මත්පැන් පානය කිරීම විය නොහැක. මෙම උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, ඔබට වැඩ තහනම් කළ හැකිය, තරවටු කළ හැකිය. ඇණවුමක් සකස් කිරීම සඳහා නීත්‍යානුකූල පදනමක් ලෙස සලකනු ලබන්නේ වැඩ කරන වේලාවන්හිදී වාර්තා කරන ලද සේවකයෙකුගේ බීමත්කමේ තත්වය පමණි. කළ යුතු පළමු දෙය නම් රුධිරයේ ඇල්කොහොල් සාන්ද්‍රණය සනාථ කිරීමයි.

විෂ වීම පිළිබඳ පරීක්ෂණය වෛද්යවරුන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. පළමු අදියර හඳුනා ගැනීම සඳහා, එය 0.5 ppm හඳුනා ගැනීමට ප්රමාණවත් වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය පහත සඳහන් පුරවැසියන් සඳහා අදාළ නොවේ:

1. බාල වයස්කාර කම්කරුවන්. දඬුවම් පිළිබඳ ප්රශ්නය තීරණය කරනු ලබන්නේ බාලවයස්කාර කටයුතු පිළිබඳ කොමිසම සමඟ ඒකාබද්ධව ය.
2. ගර්භනී කාන්තාවන්. මෙම නඩුවේ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඬුවම් කලාව මගින් පැහැදිලි කර ඇත. 192 TK.
3. තත්වයන් නිසා සහ තමන්ගේම වරදකින් තොරව මත් වීමේ වේදිකාවට වැටෙන කම්කරුවන්. නිදසුනක් වශයෙන්, ආරක්ෂක රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන්, විෂ සහිත දුමාරය, ඊතර් වාෂ්පීකරණය, ද්රාවණ සහ අනෙකුත් ද්රව්ය හේතුවෙන් විෂ වීමට ආසන්න තත්වයක් ඇති විය.
4. මත් වීමේ රෝග ලක්ෂණ ඇති කරන මත්ද්‍රව්‍ය නොවන ඖෂධ ලබා ගන්නා සේවකයින්.

බීමත්කම ස්ථාවර වන්නේ කෙසේද?

සේවකයාගේ බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය සංදේශයක් මගින් සටහන් වේ. සිදු වූ දේ පිළිබඳව දැනුම් දීම සඳහා ලේඛනය සේවායෝජකයා හෝ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා වෙත යොමු කෙරේ. ස්ථාපිත කොමිෂන් සභාව ඉදිරි පියවර සඳහා ඉදිරියට යයි.

පළමුවෙන්ම, සෞඛ්ය සේවකයෙකු විසින් සිදු කරනු ලබන පරීක්ෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ. ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට වැරදිකරු එකඟ නොවන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීම පහත දැක්වෙන ක්රියාවකින් වාර්තා කරනු ලැබේ:

• කම්කරු වගකීම් උල්ලංඝනය කළ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• නම, සංවිධානයේ විස්තර;
• විභාගය සඳහා යැවීමේ කාලය;
• විභාගය ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාලය;
• ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ සම්පූර්ණ නම සහ අත්සන්;
• පනත සකස් කළ සේවකයාගේ අත්සන සහ තනතුර.

විරෝධතා වෙනම පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක විස්තර කර ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගන්නේ කෙසේද?

අප්රසන්න ක්රියා පටිපාටියකින් සහ එහි ප්රතිවිපාකවලින් මිදීමට ක්රම දෙකක් තිබේ:

1. වෙනත් දඬුවමක් සඳහා කළමනාකරුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න (බෝනස්, ප්රතිලාභ, තරවටු කිරීම, ආදිය). මෙම තීරණය ගනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසින් වන අතර, සියලු උපකාරක ලියකියවිලි ලබා ගත හැකි වුවද ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ නොකළ හැකිය.
2. ඔබේම අභිමතය පරිදි ඉවත් වන්න. සාමාන්යයෙන් කළමනාකරු ඉල්ලීම ලබා දී අයදුම්පත අත්සන් කරයි.

පියවරෙන් පියවර සේවයෙන් පහ කිරීම

රැකියා ස්ථානයේ බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය තුළ නීතියට අනුකූල වීම සඳහා, දෝෂයක් ඇතිවීමේ හැකියාව බැහැර කිරීම සඳහා පවත්නා නීති රීති අනුපිළිවෙල දැන ගැනීම අවශ්ය වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 193 සහ 81 වගන්ති, ලිපි වලට අදහස් දැක්වීම් විනය සම්බාධක සඳහා ස්ථාපිත සම්මතයන් විස්තර කරයි. ව්යවසායයේ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින් දෙදෙනෙකු සැකය තහවුරු කළ යුතුය. ඔබට නීති දෙපාර්තමේන්තුවේ සහ වෘත්තීය ආරක්ෂණ නියෝජිතයෙකුගේ සහාය අවශ්ය වනු ඇත.

1. කලාව වෙත යොමු කරමින් බීමත් සේවකයෙකු රැකියාවෙන් අත්හිටුවන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 සහ 81. අකල් ක්‍රියාවකදී, අපරාධකරුගේ හැසිරීමේ ප්‍රති result ලය සඳහා වගකීම සේවායෝජකයා වෙත පැවරේ (81 වැනි වගන්තිය).
2. බීමත් සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයේ සිටීම පිළිබඳ පනතක් අඳින්න, මත් වීමේ රෝග ලක්ෂණ විස්තර කරන්න.
3. වැරදිකරු විසින් ලියන ලද පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ගන්න. සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම වෙනම පනතකින් ලේඛනගත කර ඇත.
4. මත්ද්රව්ය බෙහෙත් ශාලාවකට පරීක්ෂණය සඳහා යවන්න හෝ අවශ්ය උපකරණ සමඟ විශේෂ වෛද්යවරුන් කණ්ඩායමක් අමතන්න. හදිසි වෛද්යවරුන් මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීම නීතියෙන් තහනම් කර ඇත. මත්වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම ඉක්මනින් සිදු කළ යුතුය, මන්ද. කාලයත් සමඟ එතනෝල් ශරීරයෙන් අවශෝෂණය වේ. සිදු කරන ලද පරීක්ෂණ මගින් රුධිරයේ ඇල්කොහොල් පවතින බව නොපෙන්වයි.
5. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සේවකයෙකු සන්සුන් තත්වයක සිටින නමුත් සිද්ධියෙන් දින දෙකකට පසුව නොවේ. පැය 48 ක රීතිය සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවට අදාළ වන අතර එය සකස් කරනු ලබන්නේ ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථාවේ නොව නිශ්චිත කාලය ඉකුත් වූ පසුවය.
6. සකස් කරන ලද ලියකියවිලි ඇණවුමක් නිකුත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ (T-8 ආකෘතිය). ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම, පිටපතක් භාරදීම සඳහා දින තුනක් වෙන් කර ඇත. වෙනම ඡේදයක් "බිම්" තීරුව යටතේ විමර්ශනයේ සියලුම ලියකියවිලි නියම කරයි.
7. සියලුම ක්රියාවන් මාසයක් ඇතුළත සම්පූර්ණ කළ යුතුය. වාරය අවසන් වීමෙන් පසුව, නියෝගයට නීතිමය බලයක් නොමැත.
8. වැඩ පොතේ බීමත්කම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සාදන්න.
9. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, සේවකයා වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය, නඩුවේ සියලුම ලියකියවිලි.
10. ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව අවසන් ගෙවීම සිදු කරයි.

ගෙවීම් සහ වන්දි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (140 වැනි වගන්තිය) ඕනෑම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් අරමුදල් ගෙවීම අවශ්ය වේ. නමුත් ලිපිය (181.1 වගන්තිය) යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයන් සඳහා විශේෂ කොන්දේසි නීතිය මගින් නියම කර ඇත. මෙම සේවක කාණ්ඩයට වන්දි සහ වෙනත් ගෙවීම් සඳහා ලබා නොදේ.

ආරවුල් කරන්නේ කෙසේද?

බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයට අභියෝග කිරීමේ අයිතිය නීතිය මගින් සේවකයාට පවරා ඇත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 392 වගන්තිය). වැඩ පොත සහ නිකුත් කරන ලද නියෝගය ලැබීමෙන් මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් තීන්දුව අධිකරණයට අභියාචනා කළ හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ලැබුණු ලියකියවිලි හිමිකම් පෑමට අමුණා ඇත.

ඔහුගේ කොටස සඳහා සාක්ෂිකරුවන් සහ ඔහුගේ නිර්දෝෂීභාවය තහවුරු කරන ලියකියවිලි සැපයීමට පැමිණිලිකරුට අයිතියක් ඇත. නඩුව සලකා බැලීමෙන් පසු, අධිකරණය වෛෂයික නිගමනයක් නිකුත් කරනු ඇත.

රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම

නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද වැඩ අත්හිටුවීම ප්රධානියාගේ තීරණයේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් පිළිගැනීමේ එක් සාධකයකි. කම්කරු සංග්රහය මගින් නියම කර ඇති සූක්ෂ්ම කරුණු තුනක් අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ (කලාව 76, 229).

1. රාජකාරි අත්හිටුවීම සේවායෝජකයාගේ පළමු අනිවාර්ය ක්‍රියාවයි.
2. වෛද්යවරයෙකු සමඟ කතා කිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීමට අවසර ලබා දෙන සේවකයින්ගේ කාණ්ඩය සඳහා, වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර වෛද්ය පරීක්ෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ.
3. හදිසි අවස්ථාවකදී, ව්යවසායයට හානි හෝ තුවාලයක් සිදුවුවහොත්, බීමත්ව සිටින සේවකයෙකු නොවරදවාම රෝහලට යැවිය යුතුය.

අහිංසකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

මත්පැන් පානය කරන පුද්ගලයෙකු තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ප්රකාශයක් ලිවීමට සහ පිටව යාමට නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ඉල්ලීමක් ලැබීමේ අවදානමක් ඇත. තර්කය වන්නේ බේබදුකම සඳහා ලිපිය යටතේ වෙඩි තැබීමේ තර්ජනයයි. සාමාන්‍යයෙන්, බිය ගැන්වීම අඛණ්ඩව තොරව වචන ලෙස පවතී. ප්‍රශ්නයේ සංකීර්ණත්වය, ලිපි ලේඛන, පුද්ගලයෙකුට උසාවියට ​​යාමට ඇති අයිතිය, වංචාව හෙළි කරන බව නායකයින් දනී.

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කර ඇති අවස්ථාවක, රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා අරගලය ආරම්භ කිරීම වටී. උසාවියට ​​යෑමෙන්, අයදුම්කරුගේ ස්ථාවරය සාක්ෂි සහ මත්පැන් පිළිබඳ වෛද්ය වාර්තාවක් නොමැති වීමෙන් සහාය වනු ඇත. එවැනි තත්ත්වයන් පිළිබඳ නඩු පැවරීම අවසන් වන්නේ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ වන්දි ගෙවීමේ තීරණයෙනි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ සිට වැටුප් ප්රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීමට ප්රධානියා බැඳී සිටී. නිවාඩු සහ මුදල් නොවන හානිය සඳහා මුදල් වන්දි ඉල්ලා සිටීමට අයදුම්කරුට අයිතියක් ඇත.

පළපුරුදු නීතීඥයින් තර්ක කරන්නේ න්‍යායාත්මකව අහිංසක පුද්ගලයෙකු වෙඩි තැබීමට හැකි බවයි. නමුත් ප්‍රායෝගිකව එවැනි නඩු සියයකට අනූනවයකින් අවසන් වන්නේ උසාවියට ​​අයදුම් කළ සේවකයාගේ ජයග්‍රහණයත් සමඟය.

ඔබේ මත්ද්‍රව්‍ය වෛද්‍යවරයා අනතුරු අඟවයි: රැකියාවේදී බීම ඍණාත්මක ප්‍රතිවිපාක ඇති කරයි නම්

මධ්‍යසාර යනු මධ්‍යම ස්නායු පද්ධතිය අඩපණ කරන මනෝ ක්‍රියාකාරී ද්‍රව්‍යයකි. බ්‍රිතාන්‍ය මහාචාර්ය, ලෝක ප්‍රසිද්ධ ස්නායු මනෝචිකිත්සක ඩේවිඩ් නට් භයානක විනෝදාස්වාද ඖෂධ පරිමාණයක් සම්පාදනය කර ඇත. මත්පැන් මත්ද්රව්යවලට වඩා ශක්තිමත් බව ඔහු විශ්වාස කරයි. එමනිසා, බීමත් සේවකයෙකු ව්යවසාය සහ සගයන් සඳහා භයානක ය.

නුසුදුසු හැසිරීම හදිසි අනතුරකට හේතු විය හැක. ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම නීතියට අනුකූලව විමර්ශනය හා ක්රියා කිරීම අවශ්ය වේ. බීමත්ව වැඩ කරන සේවකයෙකුගේ ක්රියාවන් සඳහා කළමනාකරු වගකිව යුතුය. එමනිසා, ඔබ ඔබටම ගැටළු ඇති නොකළ යුතුය, රැකියාවේ කරදර, ඔබේ කීර්ති නාමය නරක් කරන්න.

හෙලෝ! මෙම ලිපියෙන් අපි බේබදුකම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරමු.

අද ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

1. බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද;
2. මේ සඳහා වෙඩි තැබිය නොහැකි වේලාවක;
3. මත්වීමේ කාරණය නිවැරදි කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානයේ බීමත්ව සිටී නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකරුට පූර්ණ අයිතිය ඇත. තවත් දෙයක් නම්, මෙම ක්‍රියා පටිපාටියට තමන්ගේම සූක්ෂ්මතා ඇති අතර, එය නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත. සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද යන්න සහ නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු විසින් උසාවි යාමෙන් වැළකී සිටීම ගැන අද කතා කරමු.

විශේෂතා

මත්පැන් පානය කර හසු වූ බාල වයස්කාර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව බාල වයස්කාර කටයුතු පිළිබඳ කොමිෂන් සභාවේ සහභාගීත්වයෙන් විසඳනු ලැබේ.

තමාගේම වරදකින් තොරව බීමත්ව සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවේ. මෙයට උදාහරණයක් නම්, ආරක්ෂක නීති උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් පුද්ගලයෙකු විෂ සහිත සම්භවයක් ඇති වාෂ්ප ආශ්වාස කළ විට සහ මේ නිසා මත් වීමට ආසන්න තත්වයකට වැටී ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කරන්නේ නම්, සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. එය සකස් කිරීමේදී සංකීර්ණ කිසිවක් නොමැත, ප්රධාන දුෂ්කරතාවය එකකි - අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහ කරනු ලබන සේවකයා සමඟ එය හුරුපුරුදු කිරීම.

ඇණවුම පිරිස් ලේඛනයේ ඇතුළත් කර ඇත.

මෙම ක්රියා පටිපාටිවලින් පසුව, අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. ඔවුන් වැටුප් සහ නිවාඩු වැටුප් ගෙවයි. ඒ අතරම, සේවකයා වැඩ තහනම් කර ඇති කාලය සඳහා මුදල් උපචිත නොවේ. ගෙවා ඇති මුදල ගිණුම් ලේඛනවල සටහන් කළ යුතුය.

අවසාන අදියරේදී, වැඩ පොතේ සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.

මෙම නියෝගය අවසාන නොවේ - එය අධිකරණය තුළ අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

වරද සහ දඬුවම කෙතරම් සමානුපාතිකද?

අධිකරණ බලධාරීන් සෑම විටම සේවයෙන් පහ කිරීම සමානුපාතික දඬුවමක් ලෙස සලකන්නේ බීමත්ව රැකියාවට පෙනී සිටීම සඳහා නොවේ. එමනිසා, සේවා යෝජකයා සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් පමණක් නොව, විෂමාචාරයට පෙර ඔහුගේ හැසිරීම කුමක්ද, ඔහු සමස්තයක් ලෙස කාර්යයට සැලකූ ආකාරය සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර පසුව පමණක් තීරණයක් ගත යුතුය.

මෙම තත්ත්වය තුළ අධිකරණ භාවිතය පිළිබඳ උදාහරණයක් සලකා බලන්න.

උදාහරණයක්. T. නගරයේ උසාවිය වැඩ කරන වේලාවන් තුළ බීමත්ව පෙනී සිටීම හේතුවෙන් O. පුරවැසියා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව පිළිගත්තේය.

• පුරවැසි O. මෙම ව්යවසායයේ වසර 10 කට වැඩි කාලයක් සේවය කළේය;
• මීට පෙර කිසි විටෙකත් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය නොකළේය;
• වසර 3 කට පසු, පුරවැසි O. විශ්රාම ගත යුතුය;
• O. ගේ හැසිරීම කිසිදු ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති කළේ නැත.

මේ අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, තත්වය තක්සේරු කරන්න, පසුව උසාවියේ විත්තිකරුවෙකු නොවන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සියලු කොන්දේසි පවතින බවට වග බලා ගන්න. තීරණයක් ගැනීමේදී සේවකයාගේ ලක්ෂණ සලකා බැලීමට වග බලා ගන්න.

බීමත්කම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් වැළකී සිටින්නේ කෙසේද?

වඩාත්ම ප්රසන්න ක්රියා පටිපාටියෙන් මෙය වළක්වා ගැනීමට ක්රම දෙකක් තිබේ:

• සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි තවත් දඬුවමක් පැනවීමේ හැකියාව සාකච්ඡා කරන්න;
• ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වන්න.

මත්ද්‍රව්‍ය ඔප්පු කර තහවුරු කර ඇති අවස්ථාවකදී පවා, සේවායෝජකයා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, විශේෂඥයෙකු ඉහළ සුදුසුකම් ලත් අයෙකු නම් සහ මත්පැන් පානය නොකිරීමට ලිඛිතව භාර ගන්නේ නම්, ඔහු කිසිසේත් සේවයෙන් පහ නොකළ හැකිය.

ඔබට තවත් දඩයක් කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, නිශ්චිත% කින් බෝනස් අහිමි කරන්න.

දෙවන විකල්පය වඩාත්ම සුදුසු වුවද. මෙම නඩුවේදී, සේවා යෝජකයාට ලිපි ලේඛන සමඟ කටයුතු කිරීමට අවශ්ය නොවේ, පනත් ලිවීම, විභාග පැවැත්වීම, ආදිය. බොහෝ විට, එවැනි ආශාවක් ප්රකාශ කරන සේවකයෙකු අර්ධ වශයෙන් හමු වී ඇති අතර ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ නොකෙරේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තරඟ කරන්නේ කෙසේද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූවා නම් සහ සේවකයා තමා වැරදිකරුවෙකු ලෙස නොසලකන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 1 ක් ඇතුළත ඔහුට මෙම තීරණය අධිකරණයට අභියෝග කළ හැකිය.

උසාවියට ​​අයදුම් කරන විට, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා සේවායෝජකයා විසින් සකස් කරන ලද ලේඛනවල පිටපත් අනුයුක්ත කරයි, එසේම ඔහුගේ නඩුව තහවුරු කරන සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි ඉදිරිපත් කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් තක්සේරු කරනු ලැබේ.

නිගමනය

අද සංවාදය අවසානයේ, සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් යන දෙඅංශයෙන්ම මම නිර්දේශ කිහිපයක් ලබා දීමට කැමැත්තෙමි: වැඩ කරන කාලය තුළ මත්පැන් ග්‍රෑම් 150-200 ක් පානය කිරීම පැහැදිලිවම ඔබේ රැකියාව අහිමි කිරීම සහ මේ සඳහා ඔබේ කීර්තිය විනාශ කිරීම වටී නැත.

අපේ සමාජයේ සම්ප්‍රදායන් රැකියා ස්ථානයේ පවා මත්පැන් පානය කිරීමේ හැකියාව ප්‍රතික්ෂේප නොකරයි. සමහර විට ෂැම්පේන් සමඟ යම් සිදුවීමක් සැමරීමේ මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ බලධාරීන්ගෙන්ම ය. කෙසේ වෙතත්, කණ්ඩායමේ හෝ එහි තනි නියෝජිතයින්ගේ නිත්‍ය බීමත්කම පිළිබඳව සේවායෝජකයා හිතකර ලෙස බලන බව මින් අදහස් නොවේ. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, "පසුගිය" සේවකයාට මුහුණ දීමට සිදුවනු ඇත, සහ, සමහර විට, බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම.

ගැටළුව පාලනය කරන පනත් සහ නීති

ව්‍යවසායයේ භූමියේ බීමත්ව සිටි සේවකයින් සහ සාක්ෂිකරුවන් සමඟ මෙම කරුණ ලේඛනගත කළ සේවකයින්, ඡේද සමඟ දැන හඳුනා ගැනීමට කාලයයි. ආ) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 6 වන ඡේදය. මත්වීම ශ්‍රම විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමක් බව එහි සඳහන් වේ.තවද, එබැවින්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ මෙම ලිපිය යටතේ රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීමත් සමග, ඔබට ප්රමාද කළ නොහැක, නමුත් හැකි ඉක්මනින් එය අඳින්න.

මත්පැන් පානය කිරීම සමඟ තත්වයක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කේතය පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටියක් ලබා නොදෙන බැවින්, ශ්රේෂ්ඨාධිකරණ අංක 2 හි Plenum හි යෝජනාවේ පදනම මත බොහෝ උසාවි ක්රියාත්මක වේ. සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානයේ දී පානය නොකළත්, ව්‍යවසායයේ භූමියේ වුවද, නමුත් සෑම විටම වැඩ කරන වේලාවන්හිදී ඔබට ඔහු සමඟ හවුල් විය හැකි බව එහි සඳහන් වේ.

මාරුව අවසන් වීමෙන් පසු මත්පැන් සමඟ රැස්වීම් සංවිධානය කර ඇත්නම්, පසුව කලාව යටතේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 මෙම නඩුවට වැටෙන්නේ නැත. එහෙත් එසේ වුවද, කුලියට ගත් පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාවන් පරිපාලන වරදක් වන බැවින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්රහයේ 20.20 සහ 20.21 වගන්ති) නීති විරෝධී වන අතර, දඩයකට හේතු විය හැක. වහාම එම ස්ථානයට කැඳවා ඇති අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ සේවකයින්ට පමණක් දඬුවම ජීවිතයට ගෙන යා හැකිය.

වෛද්ය පරීක්ෂණයේ වැදගත්කම

සේවකයා රැකියාවේදී සැබවින්ම බීමත්ව සිටියේද නැතහොත් මත්පැන් අඩංගු ද්‍රවයක් තමා මත වැගිරවූයේද යන්න පිළිබඳව නොපැහැදිලි සහ සුදුසුකම් ලත් පිළිතුරක් ලබා දිය හැක්කේ වෛද්‍යවරුන්ට පමණි. එපමණක් නොව, මත්ද්රව්ය බෙහෙත් ශාලාවේ නිගමනය පමණක් නීත්යානුකූල ලෙස සලකනු ලැබේ, පෞද්ගලික වෛද්යවරයෙකුගේ හෝ සායනයක මතය ප්රශ්න කළ හැකිය.

වෛද්‍ය විද්‍යාවේ මත්වීමේ තත්වය සංඛ්‍යාත්මක මානයකින් ඇති බව ද මතක තබා ගත යුතුය. පුද්ගලයෙකුගේ රුධිරයේ ඇල්කොහොල් 0.5 ppm ට වඩා අඩු නම් සායනිකව සන්සුන් ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සාමාන්‍ය වර්ධනයක් ඇති වැඩිහිටි මිනිසෙකුට වොඩ්කා වීදුරුවක් පානය කළ හැකි අතර, සේවකයාගෙන් මත්පැන් සුවඳක් ඇති වුවද, බීමත්ව රැකියාවට පෙනී සිටීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වෛද්‍යවරයා පනතේ සටහන් නොකරන බවයි. .

වෛද්ය පරීක්ෂණයක් සිදු කළ යුත්තේ කෙසේද?

සාධාරණ දඬුවමක් වළක්වා ගැනීමට වහාම මාර්ග සෙවීමට පටන් ගන්නා සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු ආරවුලක් ඇති වුවහොත් රක්ෂණය කිරීම සඳහා, තත්වය නිවැරදිව සකස් කර යටත් නිලධාරියා විභාගයට යැවීම වඩා හොඳය. මෙය ලිඛිතව කළ යුතුය, හිසෙහි මුද්‍රාව සහ අත්සන සහිත ලිපි ශීර්ෂයක ස්වරූපයෙන්, සමීක්ෂණයට හේතුව එහි දැක්වේ. පුද්ගලයෙකු රෝහලට යාම ප්රතික්ෂේප කළත්, මේ පිළිබඳ සටහනක් ලේඛනයේ තබා සාක්ෂිකරුවන් විසින් සහතික කළ හැකිය.

සේවකයාට ඔහුගේ නඩුව ඔප්පු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔහුට කළමනාකාරිත්වයෙන් ලිපියක් එනතෙක් බලා සිටිය නොහැක, නමුත් ඔහුම මත්ද්‍රව්‍යවේදය වෙත යන්න. සහතිකයක් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔහුට විදේශ ගමන් බලපත්රයක් අවශ්ය වනු ඇත.

වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකින් තොරව මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

වෛද්‍යවරුන්ගේ නිගමනය බේබදුකම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ අනිවාර්ය අදියරක් බව බොහෝ දෙනෙකුට ඒත්තු ගොස් ඇත. කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය මෙම ස්ථාවරය බෙදා නොගනී. ඔහුගේ මතය අනුව, සහතිකයක් නොමැතිව බේරුම්කරණයක් නිකුත් කළ හැකි නමුත්, කම්කරු ආරවුලක් පිළිබඳ අධිකරණමය සලකා බැලීමේ ක්රියාවලියේදී නොපැහැදිලි ලෙස තක්සේරු කළ හැකි කුලියට ගත් පුද්ගලයාගේ වැරදි ක්රියාවන් පිළිබඳ වෙනත් සාක්ෂි තිබේ නම්.

එය සාක්ෂිකරුවන්ගේ සරල සාක්ෂි හෝ නිරීක්ෂණ කැමරාවලින් ලැබෙන වාර්තා ප්‍රමාණවත්ද යන්න කිසිවෙකු කල්තියා නොකියනු ඇත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ බලධාරීන්ගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කිරීමට සහ බීමත්ව පෙනී සිටීම නිසා ඉවත් කරන ලද තනතුරක නැවත පිහිටුවීමට සෑම විටම අවස්ථාවක් ඇති බවයි. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සහතිකයක් ලබා දිය හැක්කේ නිසි ලෙස පවත්වන ලද වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සහ වෛද්යවරයෙකුගේ නිගමනයෙන් පමණි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා සෑම විටම බුද්ධිමය පියවරෙන් පියවර උපදෙස් දැඩි ලෙස පිළිපැදීම අවශ්ය වේ. එහෙත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ කිසියම් වගන්තියක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමකදී මෙය වැදගත් වේ.

බහු සාක්ෂි ලබා ගන්න

බීමත්කම සහිත තත්වයක් තුළ, ඇසින් දුටු සාක්ෂිකරුවන් නොමැතිව නායකයෙකුට කළ නොහැකිය. කණ්ඩායමේ ඕනෑම සාමාජිකයෙකුට සහ අනියම් ආගන්තුකයෙකුට හෝ සේවාදායකයෙකුට පවා එක් අයෙකු විය හැකිය. ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ සාක්ෂිකරුගේ නොසැලකිල්ල, ඔහුගේ වෛෂයිකත්වය සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, සිහිබුද්ධියයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහසු නොවනු ඇති අතර, ගැටුම් මතුවීම ඇඟවුම් කරන බැවින්, සේවායෝජකයාට තුන්වන පාර්ශ්වයන්ගේ උපකාරය එක් වරක් හෝ දෙවරකට වඩා ලබා ගැනීමට සිදුවනු ඇත. සෑම අදියරකදීම, මොවුන් බේබදුකම පිළිබඳ කාරණය ස්ථාපිත කිරීමේදී පැමිණ සිටි එකම පුද්ගලයින් සහ නව සහභාගිවන්නන් විය හැකිය.

සේවකයෙකු රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම

කණ්ඩායමක් තුළ එවැනි හැසිරීම් වලට මුහුණ දෙන සේවා යෝජකයෙකු බීමත්ව සිටින පුද්ගලයෙකුගේ පෙනුමෙන් පැන නගින තවත් කරුණු කිහිපයක් මතක තබා ගත යුතුය:

• විශේෂඥයා ඔහුගේ රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් ඉවත් කළ යුතුය, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76;
• වැඩ මුරය ආරම්භ කිරීමට පෙර වෛද්යවරයෙකු සමඟ කතා කිරීමෙන් පසුව පමණක් වැඩ කිරීමට අවසර දිය යුතු සේවකයින් සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණ පැවැත්වීම අවශ්ය වේ;
• ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී හදිසි අවස්ථාවකදී, පුද්ගලයෙකු මත්පැන් පානය කළ බවට චෝදනා කර ඇති අවස්ථාවක, ඔහු සමාගමට හානි කළහොත් හෝ තමාට තුවාල සිදු කළහොත්, ඔහු රෝහලට යැවිය යුතුය, Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 229.2.

නුසුදුසු ස්වරූපයෙන් සේවකයෙකුගේ පෙනුම පිළිබඳ පනතක් අඳින්න

කම්කරු නීති සංග්‍රහය බීමත්ව සේවයේ පෙනී සිටීම සම්බන්ධයෙන් චෝදනා ලැබ සිටින සේවකයෙකුගේ අනිවාර්ය පරීක්ෂණයක් සඳහා අවධාරනය නොකරයි. රැකියාවේදී බීමත්කම නිසා සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ කළමනාකරුවන්ගේ නිවැරදි බව තහවුරු කළ අධිකරණ තීන්දු බොහොමයක් තිබේ.

එසේ තිබියදීත්, නියාමන බලධාරීන්ට එහි වෛෂයිකභාවය පිළිබඳව කිසිදු සැකයක් නොමැති වන පරිදි දළ උල්ලංඝනය කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කළ යුතුය. එය සම්පාදනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය හෝ නියැදියක් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත, නමුත් එවැනි වැදගත් පත්‍රිකාවක් නිවැරදිව අඳින්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමට කැමති අය විසින් සලකා බැලිය යුතු කරුණු කිහිපයක් තිබේ.

පළමුව, ඔබ තත්වයේ සියලුම සහභාගිවන්නන් සහ ඔවුන්ගේ ස්ථානය, දිනය සහ සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න හඳුනා ගත යුතුය. දෙවනුව, සේවකයා බේබද්දෙකු ලෙස නිසැකවම සුදුසුකම් ලබා ගැනීමට හැකි වන කරුණු ලැයිස්තුගත කරන්න. එකම රෝග ලක්ෂණය මත්පැන් හා සම්පූර්ණයෙන්ම අහිංසක හේතු නිසා ඇති විය හැකි බැවින් මෙය වඩාත්ම දුෂ්කර කාර්යයයි:

බේබදුකම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම, ඇසින් දුටු සාක්ෂිකරුවන්ගේ සොයාගැනීම් මත පදනම්ව, ශ්රේෂ්ඨාධිකරණ අංක 2 හි Plenum හි නියෝගයේ 42 ඡේදය මත පදනම්ව වෛද්යවරුන් සම්බන්ධ නොවී සිදු කළ හැකිය.

වෛද්ය පරීක්ෂණය

ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම අප්රසන්න වන අතර, සෑම දෙයක්ම සිදු වූයේ මත්පැන් නිසා යැයි අනුපිළිවෙලින් ලියා ඇත්නම්, මෙය සේවකයාට පිළිගත හැකි තනතුරක් සඳහා දිගු හා අසාර්ථක සෙවීමක් තර්ජනය කරයි. වෛද්‍යවරයකු සම්බන්ධ කර නොගෙන බීමත්ව පෙනී සිටීම නිසා පන්නා දැමිය හැකි බැවින් කුලියට ගත් අයෙකුට මත්ද්‍රව්‍ය වෛද්‍යවරයකුගේ නිෂේධාත්මක මතය වඩාත් අවශ්‍ය වන්නේ එබැවිනි.

කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයා විසින් විභාගයකට භාජනය කිරීම සහ රෝහලෙන් සහතිකයක් ලබා දීම සඳහා සේවකයාට ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීම වඩා හොඳය. බීමත් සේවකයෙකුට වෛද්ය ආයතනයකට පැමිණීමේ අවශ්යතාව ගැන ඒත්තු ගැන්විය නොහැකි නම්, එසේ කිරීමට ඔහුට බල කිරීමට බලධාරීන්ට අයිතියක් නැත. සේවකයාගේ අකමැත්ත පනතක් මගින් සකස් කර ඇසින් දුටු සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක්

සෑම සේවකයෙකුටම තම හැසිරීම පැහැදිලි කිරීමට හෝ ආඩම්බරයෙන් නිහඬව සිටීමට අයිතියක් ඇත. සේවායෝජකයා සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, සේවකයාට තමා සාධාරණීකරණය කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීමට පමණක් නොව, වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටීමටද ඔහු බැඳී සිටී.

ක්‍රියා පටිපාටි වශයෙන් එය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

1. බීමත්ව සිටින තත්වයක පෙනී සිටීමේ පනත සකස් කිරීමෙන් පසු කළමනාකාරිත්වය සේවකයාට ලබා දෙයි.
2. ඔහු යෝජනාව ගැන හුරුපුරුදු වීම පවා ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, එය උනන්දුවක් නොදක්වන පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ එය ශබ්ද නඟා කියවනු ලැබේ (ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳව පනතක් සකස් කර ඇත).
3. පුද්ගලයාගේ කැමැත්ත කුමක් වුවත්, සේවකයා ඔහුගේ අදහස වෙනස් කළහොත් දින දෙකක් බලා සිටීම වඩා හොඳය.
4. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ දක්වා ඇති තර්ක හෝ සමාව ඉල්ලීම් සලකා බැලීම සහ අවසාන තීරණය සම්මත කිරීම (කොමිසම හෝ ප්රධානියා විසින් පමණක්).

තත්වය පිළිබඳ ඔහුගේම දැක්ම ඉදිරිපත් කිරීමට විශේෂඥයාට කළමනාකාරිත්වයේ යෝජනාව ද වාචික විය හැකි නමුත්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමකදී, බීමත්කම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් වුවහොත් මෙය බරපතල ලෙස සංකීර්ණ කළ හැකිය.

කිසියම් හේතුවක් නිසා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ඒකාබද්ධ T-8 ආකෘතිය භාවිතයෙන් ක්රියාත්මක කළ හැකිය. එය ක්‍රියාත්මක කිරීමට හේතුව බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නම්, නියැදි ඇණවුමක් විශේෂයෙන් සොයා බැලීම අවශ්‍ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 6 වන වගන්තිය සහ ඔහු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමට සේවකයා සඳහා නොගැලපෙන හේතුවක් "බිම්" තීරුවේ සඳහන් කරයි.

බේබදුකම පිළිබඳ කාරණය තනි එකක් නොවේ නම්, මෙම රේඛාවේදී වැඩ විනය නැවත නැවතත් දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳව පැහැදිලි කිරීමක් කළ හැකිය. ඔබට එවැනි එකතු කිරීමක් කළ හැක්කේ එවැනි සියලුම අවස්ථා නියමිත ආකාරයට සක්‍රිය කර ඇති විට පමණි. මීට පෙර බලධාරීන් ඔවුන්ගේ ඇඟිලි හරහා එවැනි හැසිරීම් දෙස බැලීමට කැමති නම් හෝ වාචිකව බලපෑම් කිරීමට උත්සාහ කළේ නම්, සේවකයාට උසාවියේදී වැඩ පොතේ දීර්ඝ ඇතුළත් කිරීම සාර්ථකව අභියෝග කළ හැකිය.

බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය සොයා ගත් දිනය සහ නියෝගය නිකුත් කළ දිනය අතර දින 30 කට වඩා වැඩි කාලයක් ගත නොවිය යුතුය. සේවකයාගේ අනාගත ඉරණම තීරණය කිරීම සඳහා කම්කරු නීති සංග්‍රහය සේවායෝජකයාට කොපමණ කාලයක් ලබා දෙයිද, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.

වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය දවසේ ආලෝකය දුටු විගසම, වරදකරුට එහි අන්තර්ගතය පිළිබඳව දැනුම් දෙනු ලැබේ (මෙය අත්සනක් යටතේ සිදු කළ යුතුය හෝ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සහභාගීත්වය ඇතිව ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සක්රිය කළ යුතුය). ඊට පසු, හිසෙහි අනුපිළිවෙලෙහි මූලික රේඛාව වචනාර්ථයෙන් වැඩ පොතේ පිටු වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කිරීමට හේතුවක් ලබා නොදීම සඳහා, පුද්ගල නිලධාරීන්ට ඔවුන්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් නොපෙන්වීම සහ වචනවල වෙනස්කම් නොකිරීමට වඩා හොඳය: සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ ලිපිය අතිරේක කිරීම, අඩු කිරීම හෝ නිවැරදි කිරීම. කම්කරු සංග්රහය.

වැඩ පොතේ වඩාත් පක්ෂපාතී ප්‍රවේශයක් සඳහා ඇති අයිතිය ආරක්ෂා කිරීමට සේවකයා අපොහොසත් වූවා නම්, ඔහුට වැඩිදුර රැකියාව සමඟ පමණක් නොව දුෂ්කරතා ඇති විය හැකිය. රැකියා නීතිය අංක 1032-1 ගණනය කිරීම සඳහා පදනම බවට පත් වූ ලිපිය කුමක් වුවත්, රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකු ලෙස හඳුනා ගැනීම තහනම් කිරීමක් අඩංගු නොවේ. නමුත් එහි සම්මතයන් (නීතිය 1032-1 FZ හි 34 වැනි වගන්තිය) බීමත්ව වැඩ කරන ස්ථානයේ සිටීම නිසා සේවයෙන් පහ කරන ලද අයට ඉදිරි මාස තුන සඳහා ප්රතිලාභ ගෙවීම අත්හිටුවීමට හැකි වේ.

බීමත්කම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අභියෝගයට ලක් කළ හැකිද සහ කෙසේද?

තමන්ගේම කම්කරු අයිතිවාසිකම් පිළිපැදීමට එරෙහිව සටන් කිරීමට හැකි සහ අවශ්ය වේ. විශේෂයෙන්ම ලොක්කාගේ නිගමන පක්ෂග්රාහී හෝ අවංකවම අසත්ය නම්. සියලු සැකයන් දුරු කිරීමට ස්ථිරම මාර්ගය වන්නේ වෛද්ය පරීක්ෂණයකට එකඟ වීමයි, එය ඉදිරිපත් නොකළේ නම්, එය ඔබම ඉල්ලා සිටින්න.

බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අපහසු විශේෂඥයෙකුගෙන් මිදීමට නිදහසට කරුණක් නම් සහ මේ සඳහා නිර්දෝෂී ක්‍රම භාවිතා කරන්නේ නම්, ඔබ ක්‍රියා පටිපාටියේ අඩුපාඩු සොයා බැලිය යුතුය. නායකත්වයේ සියලු හිඩැස් උසාවියේදී සේවකයාගේ නිර්දෝෂීභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි බවට පත්වනු ඇත.

තමන්ගේම නිවැරදි බව විශ්වාස කරන සහ බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට මාර්ගයක් සොයන අය පහත සඳහන් නොගැලපීම් පිළිබඳව විනිසුරුවරයාගේ අවධානය යොමු කළ යුතුය:

• සේවායෝජකයා මත්පැන් පානය කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කළ නමුත් ඔහුව රැකියාවෙන් අත්හිටුවා නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 76 වැනි වගන්තිය) සහ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වීමට ඉදිරිපත් නොවීය;
• එක ලේඛනයක සේවකයෙකුගේ අත්සනක් නොමැත, නමුත් සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන් සහිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ සහතික පමණි (විශේෂයෙන් සෑම අවස්ථාවකදීම මොවුන් එකම පුද්ගලයින් නම්, ඊටත් වඩා, උනන්දුවක් දක්වන හෝ ලොක්කා සමඟ සම්බන්ධ වී තිබේ නම්);
• සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය වෛද්‍ය වාර්තාවක් නොමැතිව සහ සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම් සැලකිල්ලට නොගෙන ඒකපාර්ශ්විකව ගෙන ඇත.

නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය සහ උසාවිය සම්බන්ධ කර ගැනීමට තවත් බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය, නමුත් පුද්ගලයෙකුට නඩුව සම්බන්ධයෙන් ධනාත්මක තීරණයක් අපේක්ෂා කළ හැක්කේ මත්පැන් පිළිබඳ කාරණය වැරදි ලෙස තහවුරු කර ඇත්නම් හෝ එය කිසිසේත් නොතිබුනේ නම් පමණි.

බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු නීති සම්පාදනයේ බරම වගන්ති වලින් එකකි.එවැනි වාර්තාවක් සමහර සමාගම්වලට සහ බරපතල තනතුරු සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ මාර්ගය ස්ථිරවම වසා දැමිය හැකිය. සාධාරණ ලෙස, ඔවුන් උප ඡේදය භාවිතා කරන බව පැවසීම වටී ආ) කලාවේ 6 වන ඡේදය. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81, ප්‍රධාන වශයෙන් ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයෙකුගේ හැසිරීම සියලු සාධාරණ සීමාවන් ඉක්මවා යන විට.

නීති ආරක්ෂණ මණ්ඩලයේ නීතිඥ. කම්කරු ආරවුල් සම්බන්ධ නඩු හැසිරවීමට විශේෂඥයි. උසාවියේ ආරක්ෂාව, හිමිකම් සහ වෙනත් නියාමන ලියවිලි නියාමන බලධාරීන්ට සකස් කිරීම.

ඔබ සේවයෙන් ඉවත් කළ හැක්කේ බීමතින් පෙනී සිටීම සඳහා පමණි: රැකියාවෙන් පිටත එවැනි රාජ්යයක සේවකයෙකු සොයා ගැනීම, වැඩ කරන කාලය තුළ පවා, සලකා බලනු ලබන හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දක්වන්නේ නැත. උපයෙහි සඳහන් "වැඩ". "ආ" පි. 6 පැය. 1 කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, එය පිළිගනු ලැබේ:

• සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය කෙලින්ම;
• සේවා ස්ථානයෙන් පිටත සේවා යෝජකයාගේ භූමිය;
• සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් සේවකයා සේවය කරන පහසුකමේ භූමිය.

ව්‍යවසායක මුරපොලේදී බීමතින් රඳවාගෙන සිටි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව සමහර විට ප්‍රශ්නය පැන නගී. උසාවිය, රීතියක් ලෙස, පහත සඳහන් අභිප්‍රේරණය සමඟ එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල යැයි හඳුනා ගනී: මුරපොලේ භූමිය සේවායෝජකයාගේ සාමාන්‍ය භූමියට යොමු කරයි (නිදසුනක් ලෙස, පෙබරවාරි 8 දිනැති වොලොග්ඩා ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව (AO), 2013 අංක 33-507 / 2013). කළමනාකාරිත්වය වෙනුවෙන් පුද්ගලයා වැඩ කරන භූමියේ පාරිභෝගික සංවිධානයේ මුරපොලේදී එවැනි තත්වයකට හසු වූ බීමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ද සමාන හේතු මත නීත්‍යානුකූල වේ (12/14 දිනැති මොස්කව් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීරණය /2010 අංක 33-24139 නඩුවේ).

කාලයෙහි තත්වයන්: වැඩ කරන කාලයයි

උප යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා. "ආ" පි. 6 පැය. 1 කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81, කම්කරු රෙගුලාසි, කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තු, මාරුවීම් කාලසටහන් වල තීරණය කර ඇති ඔහුගේ වැඩ කරන කාලය තුළ ඔහු හරියටම බීමත්ව සිටිය යුතුය. රැකියාවේදී බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාවට කාලයෙහි තත්වයන් සෘජුවම බලපායි. උදාහරණයක් ලෙස, මුරපොලේ බීමත්ව රඳවා තබා ගැනීම වැඩ කරන දින ආරම්භයට පෙර සිදු වූවා නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ (නිදසුනක් ලෙස, අංක 33 නඩුවේදී 10/18/2012 දිනැති යාරොස්ලාව් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ JSC -5617).

නීතියේ මෙම අවශ්‍යතාවය අනුව, සලකා බලනු ලබන හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක:

• දිවා ආහාර විවේකයේදී ඔහු රැකියාවේදී මත්පැන් පානය කළේය, ඉන්පසු (විවේකය අවසන් වන තුරු) ඔහු රැකියාවෙන් ඉවත් විය;
• වැඩ කරන දිනය අවසන් වීමෙන් පසු රැකියා ස්ථානයේ මත්පැන් පානය කිරීම;
• නිවාඩු දිනයේ (ඕනෑම) හෝ අසනීප නිවාඩු දිනයේදී බීමත්ව වැඩට පැමිණියේය.

ව්යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයට ගමන් කරන විට සේවකයෙකු බීමත්ව සිටි විට තත්වය සම්බන්ධයෙන් උසාවියට ​​ඒකාබද්ධ ස්ථාවරයක් ඇති බව සඳහන් කිරීම වටී. දුම්රියක, ගුවන් යානයක හෝ වෙනත් වාහනයක මැදිරිය සේවා ස්ථානයක් ලෙස වර්ග කළ නොහැකි අතර ගමන් කාලය සේවා කාලය ලෙස වර්ග කළ නොහැක. එබැවින්, රැකියාවේදී බීමත්කම නිසා එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (අංක 33-1212 / 2011 නඩුවේදී 2011 පෙබරවාරි 24 දිනැති Novosibirsk ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ නඩු තීන්දුව).

බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ අරමුණින් මත්වීම පිළිබඳ කාරණය සවි කිරීම

සේවකයා බීමත්ව සිටින බවට ඔබ සැක කරන්නේ නම්, පළමුවෙන්ම, බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය සටහන් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. සේවකයෙකුගේ එවැනි තත්වයක් පිළිබඳ සාක්ෂි තිබීම ඔහුගේ නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්‍ය තුන්වන කොන්දේසියයි.

මත්ද්රව්ය තත්ත්වය වෛද්ය මත පමණක් නොව, වෙනත් සාක්ෂි මගින් තහවුරු කළ හැක. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් ද මෙය සමාන ලෙස පෙන්වා දෙන ලදී. 2004 මාර්තු 17 දින අංක 2 දරන යෝජනාවේ 3 ඡේදය 42 (මෙතැන් සිට අංක 2 යෝජනාව ලෙස දක්වා ඇත).

සමහර විට වෛෂයික හේතූන් මත විභාගයක් පැවැත්වීමට නොහැකි ය. උදාහරණයක් ලෙස, ආසන්නයේ අනුරූප පැතිකඩෙහි වෛද්‍ය ආයතනයක් නොමැත, නැතහොත් සේවකයෙකු විභාගයට විරුද්ධ වන අතර, එය කළ හැක්කේ ස්වේච්ඡා කැමැත්ත ලබා දෙන්නේ නම් පමණි (මෙන්ම වැදගත් ඇඟවීම් නොමැතිව සිදුකරන ඕනෑම වෛද්‍ය ක්‍රියා පටිපාටියක්).

වැදගත්! සේවකයා විභාගයකට මුහුණ දීමට එකඟ වුවද, බීමත්ව රැකියාවේ පෙනී සිටීමේ පනතක් ඇඳීමෙන් ආරම්භ කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. ඕනෑම අවස්ථාවක (එය ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර සහ අතරතුර) මෙම ක්රියා පටිපාටිය ප්රතික්ෂේප කිරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය.

වෛද්‍යවරුන්ගේ මතය නොමැතිව මත්පැන් පානය කිරීමේ හැකියාව සනාථ කරන අධිකරණ තීන්දු බොහොමයක් තිබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ආරවුලක් ජයගැනීමේ සේවා යෝජකයාගේ අවස්ථා සාක්ෂි මාලාවක් තිබේ නම් වැඩිවේ - පනතක්, වාර්තාවක්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි, සංදේශයක් / සංදේශයක් (උදාහරණයක් ලෙස, පෙබරවාරි 6 දිනැති Arkhangelsk ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ JSC බලන්න. , 2013 අංක 33-539 / 2013 නඩුවේදී).

පනතක් සකස් කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම

සමහර ආයතනවල සේවකයින්ගේ බීමත්කම නිවැරදි කිරීම සඳහා ස්ථිර කොමිසමක් ඇත. කිසිවක් නොමැති නම්, එය නිර්මාණය කිරීම වඩා හොඳය.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ නිදහස් ස්වරූපයෙන් නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. එය තුළ ප්රදර්ශනය කිරීම යෝග්ය වේ:

• ඇණවුම සඳහා පදනම (සාමාන්යයෙන් මෙය බීමත් සේවකයෙකු සොයා ගැනීම පිළිබඳ සංදේශයකි);
• කොමිෂන් සභාවේ අරමුණ;
• සම්පූර්ණ නම සහ තනතුරු දැක්වෙන කොමිෂන් සභාවේ සංයුතිය;
• කොමිෂන් සභාවේ වලංගු කාලය (වලංගු කාල සීමාව සීමා නොකර, එනම් අඛණ්ඩ පදනමින් කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කළ හැකිය).

බීමත්ව සිටින සේවකයෙකුට පනතක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?

කොමිස් පනත සකස් කළ යුත්තේ සේවකයා බීමතින් සිටියදී රැකියාවට හසු වූ දිනයේය. එපමණක් නොව, පැහැදිලි හේතූන් මත හැකි ඉක්මනින් මෙය සිදු කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ: පැය කිහිපයකට පසු විෂ වීම පිළිබඳ කාරණය ඔප්පු කිරීමට අපහසු වනු ඇත.

පනතේ ස්වරූපය අනුමත කර නැත, නමුත් එයට ඇතුළත් කිරීම සුදුසුය:

• සම්පාදනය කළ ස්ථානය, දිනය සහ වේලාව;
• පනත සකස් කළ සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු;
• බීමත්ව සිටින විට හඳුනාගත් සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු;
• විෂ වීම පිළිබඳ සංඥා.

අවසාන කරුණ මත: 2016 දී, මත්ද්‍රව්‍ය පිළිබඳ කාරණය තීරණය කිරීම සඳහා වෛද්‍ය පරීක්ෂණය සඳහා නව ක්‍රියා පටිපාටියක් බලාත්මක විය (2015 දෙසැම්බර් 18 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්‍ය අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද අංක 9 33n, මෙතැන් සිට සඳහන් කර ඇත. ක්රියා පටිපාටිය). මෙම ලේඛනයේ 6 වන වගන්තිය මත්වීමේ සලකුණු නිර්වචනය කරයි, ඒ සෑම එකක්ම දැනටමත් පරීක්ෂණය සඳහා යැවීමට ප්‍රමාණවත් වේ, සේවකයා බීමත්ව සිටින බවට සේවායෝජකයා සැක කරන්නේ නම්:

• අස්ථායී ඉරියව්ව සහ ඇවිදීම;
• මත්පැන් සුවඳ;
• කථන ආබාධ;
• සමේ වර්ණයෙහි හදිසි වෙනසක්.

මෙම සංඥා සමහර රෝග වල ආවේනික විය හැක, එබැවින් සේවකයාගේ තත්වය විස්තරාත්මකව විස්තර කළ යුතුය. පනතේ ඇති සියලුම තත්වයන් මත පදනම්ව, සුදුසු නිගමනයකට එළඹේ.

මෙම පනත කොමිෂන් සභාවේ සියලුම සාමාජිකයින් විසින් අත්සන් කර ඇති අතර, පසුව වරදකරු සේවකයා අත්සන යටතේ එය හුරු කරවීම ඉතා යෝග්‍ය වේ. ඔහු අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ ඔහුගේ බීමත්කම හේතුවෙන් ලේඛනයට අත්සන් කළ නොහැකි නම්, පනත ශබ්ද නඟා කියවිය යුතු අතර එහි සුදුසු සලකුණක් තැබිය යුතුය.

මත් වී ඇති බවට සාක්ෂියක් ලෙස වෛද්‍ය නිගමනය

පනත සකස් කිරීමෙන් පසු, සේවකයාට වෛද්‍ය ආයතනයක පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම අවශ්‍ය වේ. ක්රියා පටිපාටියේ 3 වන ඡේදයට අනුව, එය සිදු කළ හැක්කේ වෛද්ය පුහුණුව සඳහා බලපත්රයක් ඇති සංවිධානවලට පමණක් වන අතර, වෙනත් දේ අතර, මත්වීම සඳහා විභාග කිරීමේ සේවාව ඇතුළත් වේ. සුදුසු බලපත්‍රයක් නොමැතිව වෛද්‍ය ආයතනයක් විසින් නිකුත් කරන ලද නිගමනයක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස අධිකරණය විසින් පිළිගනු නොලැබේ.

සේවකයා ක්රියා පටිපාටියට එකඟ වන්නේ නම්, ඔහුට යොමු කිරීමක් ලබා දෙනු ලැබේ (උප වගන්තිය 5, ඇණවුමේ 5 වන වගන්තිය). මෙම දිශාවේ ස්වරූපය නොමිලේ.

සමීක්ෂණයට ක්‍රියා 5 ක් ඇතුළත් විය යුතුය (ඇණවුමේ 4 වන වගන්තිය). ඒවා අතර ජීව විද්‍යාත්මක තරල විශ්ලේෂණය, සහ පරීක්ෂා කිරීම සහ හුස්ම ගැනීමේ යන්ත්‍රයක් සමඟ පරීක්ෂා කිරීම ඇතුළත් වේ. කිසියම් ක්‍රියාමාර්ගයක් ගෙන නොමැති නම් සහ / හෝ නිගමනයෙහි පිළිබිඹු නොවන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණයට සලකා බැලිය හැකිය.

විභාගයේ කාලය වන විට, සේවා යෝජකයා විසින් පනතේ සටහන් කර ඇති විෂ වීම පිළිබඳ බාහිර සලකුණු අතුරුදහන් විය හැකි අතර, එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, වෛද්යවරුන්ගේ නිගමනයෙහි නොපැමිණේ. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල යැයි පිළිගනු ලබන අධිකරණ භාවිතයක් ඇත. මෙම පනත සකස් කිරීමේ සිට වෛද්ය පරීක්ෂණය දක්වා ගත වූ කාලය සැලකිල්ලට ගත්හ (උදාහරණයක් ලෙස, අංක 33-2269 / 2013 නඩුවේ 2013 ඔක්තෝබර් 24 දිනැති Yamalo-Nenets දිස්ත්රික් උසාවියේ JSC).

ඒ අතරම, එවැනි සං signs ා පනතේ විස්තර කර නොමැති නම් (හෝ කිසිදු පනතක් නොමැත), සහ පරීක්ෂණයෙන් හෙළි වූයේ මත්පැන් පානය කිරීමේ කාරණය පමණක් (මත්පැන් පානය කිරීමේ බාහිර සලකුණු නොමැතිව), සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, අංක 33-5668 නඩුවේ 07/09/2015 හි Primorsky ප්රාදේශීය අධිකරණයේ JSC). සේවකයා සහ ඔහුගේ තත්වය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් සමඟ හැකි ඉක්මනින් පනතක් සැකසීමේ අවශ්‍යතාවය මෙය සනාථ කරන බව සලකන්න.

බීමත්කම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වැඩ රාජකාරි අත්හිටුවීම

බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා උල්ලංඝනය කරන්නා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තියේ 1 කොටස). අත්හිටුවීමේ කාලය නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ, නමුත් මෙම කාලය තුළ වැටුප් නොලැබේ.

අත්හිටුවීම නියෝගයක් මගින් විධිමත් කළ යුතු අතර, එහි ඒකාබද්ධ ස්වරූපය නොපවතී. ඇතුළත් කිරීම සුදුසුය:

• සේවායෝජකයා පිළිබඳ තොරතුරු;
• සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු (සම්පූර්ණ නම, තනතුර);
• ඉවත් කිරීමේ තත්වයන් පිළිබඳ ඇඟවීමක් - විෂ සහිත තත්වයක්;
• විෂ වීම තහවුරු කරන ලියකියවිලි වෙත සබැඳිය;
• රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ කාලය.

කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 76, සේවකයෙකුට ඔහු ඉවත් කරන ලද තත්වයන් සංරක්ෂණය කරන කාලය තුළ වැඩ කිරීමට ඉඩ දිය නොහැක. විෂ වීම සම්බන්ධයෙන්, එවැනි කාල පරිච්ඡේදයක් තීරණය කිරීම දුෂ්කර විය හැකිය, මන්ද සමහර විට මත් වීමේ තත්වය ඉතා දරුණු වන අතර එය දින කිහිපයක් ගත නොවනු ඇත.

වැදගත්! සේවා යෝජකයා, බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කර ඇත්නම්, කෙසේ වෙතත්, වැරදිකරුට වැඩ කිරීමට ඉඩ දුන්නේ නම්, සිදුවිය හැකි negative ණාත්මක ප්‍රතිවිපාක (දේපල හානි, තුවාල) සඳහා වගකීම ඔහු සතු වේ. සහ ඉවත් කිරීම සිදු නොකළ වගකිවයුතු නිලධාරීන්, තත්ත්වය පිළිබඳව දැනුවත්ව, කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් දඬුවම් කළ හැකිය - කලාව යටතේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27.1 සහ කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ සංග්රහයේ 143.

රැකියා ස්ථානයේ බීමත්කම නිසා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය (නියැදිය)

රැකියාවේදී බීමත්කම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම විනය ක්‍රියාමාර්ගයේ මිනුමකට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අය පැනවීම පිළිබඳ නීති රීති මගින් මඟ පෙන්වීම අවශ්ය වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට පෙර, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 1 කොටස). මෙම අවශ්‍යතාවයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට ලක්වේ (2014 සැප්තැම්බර් 23 දිනැති ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගරයේ උසාවියේ JSC අංක 33-14346 / 2014).

අත්හිටුවීමේ කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව මෙය සිදු කිරීම වඩාත් සුදුසුය. වැඩ කරන ස්ථානයේ බීමත් පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීමෙන් පසු ඔබ වහාම පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටියහොත්, උසාවිය උල්ලංඝනය කිරීමක් සොයා ගත හැකි අතර, සේවකයාගේ බීමත්කම නිසා නිවැරදි පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට නොහැකි වූ බව පෙන්නුම් කරයි.

පැහැදිලි කිරීමේ ඉල්ලීමේ ආකෘතිය ස්ථාපිත කර නොමැත. එය ලිඛිතව ඇඳීම සහ අත්සනට එරෙහිව එක් පිටපතක් සේවකයාට භාර දීම තවමත් නිර්දේශ කර ඇති අතර, එකක් තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් පනතක් සකස් කරන්න.

වැඩ කරන දින 2 කට පසු (පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලිවිය යුත්තේ මෙම කාල සීමාව තුළදී), සේවායෝජකයාට විකල්ප 2 ක් ඇත:

1. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ලිඛිත ඉල්ලීමක් සහ එය ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ ක්රියාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් වනු ඇත.
2. සේවකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියා ඇත්නම්, ඔහු විසින් පෙන්වා දී ඇති විෂමාචාරය සඳහා හේතු තක්සේරු කළ යුතු අතර, එහි බරපතලකම සැලකිල්ලට ගනිමින්, විනය සම්බාධක වර්ගය තීරණය කළ යුතුය. සේවකයා රැකියාවේදී විෂ දුම මගින් විෂ වී ඇති අතර එහි ප්‍රති ing ලයක් වශයෙන් විෂ සහිත විෂ වීම සිදුවිය හැකිය.

වැදගත්! සේවායෝජකයා කලාවේ ගුණයෙන් එය මතක තබා ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 261, ප්‍රශ්නගත විෂමාචාරය සඳහා ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. එබැවින්, එයට වෙනස් ආකාරයේ දඬුවමක් යෙදීමට අවශ්ය වනු ඇත (අංක 33-2767 / 2015 නඩුවේ 05/08/2015 Khabarovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ JSC).

බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සැකසීමේ අපහසු කිසිවක් නැත. නියැදියක් අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් සොයාගත හැකිය. එක් නියෝගයක් පමණක් නිකුත් කිරීම ප්‍රමාණවත් බව මතක තබා ගත යුතුය - සේවයෙන් පහකිරීමේදී, මන්ද මේ අවස්ථාවේ දී එය විනය සම්බාධකයක් ලෙස ක්‍රියා කරයි. එනම්, විනය වගකීම ගෙන ඒම සඳහා වෙනම නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය නොවේ.

උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ආකාරයෙන් දඬුවමෙහි සමානුපාතිකත්වය

සේවයෙන් පහ කිරීම බීමතින් පෙනී සිටීම වැනි වරදක බරපතලකමට සමානුපාතික ලෙස උසාවිය සැමවිටම හඳුනා නොගනී. එමනිසා, එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවකදී, සේවා යෝජකයා වැරදි සේවකයා විසින් සපයනු ලබන පැහැදිලි කිරීම් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතු අතර, වරදකරුගේ පෙර හැසිරීම සහ සාමාන්යයෙන් වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආකල්පය ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum විසින් පෙන්වා දෙන ලදී (යෝජනා අංක 2 හි 53 වන වගන්තිය), මෙය කලාවේ 5 වන කොටසෙහි ද සඳහන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192.

එබැවින්, Tverskoy ප්‍රාදේශීය අධිකරණය, 2015 මාර්තු 10 දිනැති අංක 33-687 දරන නඩුවේදී, පහත සඳහන් කරුණු දක්වමින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළේය:

1. සේවකයා දිගු කලක් සමාගම සමඟ සිටී.
2. සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක මීට පෙර කිසි දිනක යෙදී නොමැත.
3. සේවකයා විශ්‍රාම යන වයසට ආසන්න ය.
4. සේවායෝජකයා සඳහා විෂමාචාරයේ ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක නොමැත.

මේ අනුව, බීමත්ව සේවයේ යෙදී සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට පෙර, ඔබ තත්වය නැවත ඇගයීමට ලක් කළ යුතු අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසි ඇති බවට වග බලා ගත යුතුය:

• විෂ වීම පිළිබඳ ප්රමාණවත් සාක්ෂි;
• විෂ වීම ආරම්භයේදී සේවකයාගේ වරද තහවුරු කිරීම;
• වැඩ කරන ස්ථානයේ සහ වැඩ කරන වේලාවන් තුළ බීමත්ව සිටින තත්වයක පෙනී සිටීම.

බේබදුකමට දොට්ට දාන්න පුළුවන් මේ කරුණු එකතු වුණොත් විතරයි, එකක් මදි. මීට අමතරව, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ ලක්ෂණ මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ නොකිරීමේ දඬුවමක් පැනවීම සලකා බැලිය යුතුය.

කම්කරු සංග්රහයේ වත්මන් අනුවාදය - ජූලි 1, 2017 දිනැති, බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම 2006 සිට වෙනස් වී නැත. 6 වන ඡේදය, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, උප ඡේදය "b". අද, මෙම උප ඡේදයට අනුව, රැකියා ස්ථානයේ හෝ ව්‍යවසායයේ භූමියේ පෙනී සිටි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වන්නේ, මත් තත්වයක පමණක් නොව, වෙනත් ඕනෑම (මත්ද්‍රව්‍ය, විෂ සහිත, තවත් ප්‍රශ්නයක් නම් ඔවුන් ය. හඳුනා ගැනීම සහ ඔප්පු කිරීම වඩා දුෂ්කර ය).

සටහන!නීතියට අනුව, ඔබ රැකියාවට සමුගැනීමට "සම්පූර්ණ මත්පැන්" විය යුතු නැත. ගණනය කිරීම ලබා ගැනීම සඳහා, එක් වරක් බීමත්ව වැඩ කිරීමේදී පෙනී සිටීම ප්රමාණවත්ය.

බේබදුකම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයෙකුට අතිශයින්ම ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති කරන ක්රියා පටිපාටියක්, බොහෝ විට හිටපු සේවකයෙකුගෙන් සහ නඩු පැවරීමේ ප්රතිවිරෝධතා සඳහා පදනම බවට පත්වේ. එබැවින්, කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සියලුම ක්රියා පටිපාටි කරුණු වලට අනුකූල වීම වැදගත් වේ, අපි ඒවා සලකා බලමු.

කොහොමද ක්රියා පටිපාටිය

බීමත්කම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෘත්තීය සමිතියේ අනුමැතිය අවශ්ය නොවේ - කළමනාකාරිත්වයේ අභිප්රාය සහ නිවැරදිව ක්රියාත්මක කරන ලද ලියකියවිලි ප්රමාණවත්ය. ව්යතිරේකය යනු වැඩිවිය පැමිණීමට නොපැමිණි පුද්ගලයෙකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 269 වගන්තියට අනුව, මෙම නඩුවේදී, බාල වයස්කරුවන්ගේ කටයුතුවලට සම්බන්ධ බලධාරීන්ගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ. මත් වෙලා වැඩට එනකොට එලවන්න බැරි වෙන කාවද?

ගර්භනී කාන්තාවක් (ඔවුන් සේවයෙන් පහ කරනු ලබන්නේ හේතු කිහිපයක් සඳහා පමණි: සංවිධානයේ ඈවර කිරීම, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි).

නිෂ්පාදන දින දර්ශනයට අනුව ක්‍රියා නොකරන කාල පරිච්ඡේදයකදී මෙම සිදුවීම සිදුවී ඇත්නම්. එනම්, නිල නිවාඩු දිනයක පවත්වන ලද ආයතනික සාදයක ​​දී මත්පැන් පානය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි ය.

සේවකයාගේ හැසිරීමේ චේතනාව හෝ සාපරාධී නොසැලකිල්ලක් නොමැති නම්. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු නිල රාජකාරි ඉටු කරන අතරතුර විෂ සහිත ද්රව්ය වාෂ්ප ආශ්වාස කිරීම හෝ කිසි විටෙකත් "භාවිතා නොකළ" සහ බුෆේ මේසයේ පළමු වීදුරුවෙන් පසු අසනීපයක් දැනුණු තත්වයක් - මෙම නඩුවේ වරදක් නැත. එවැනි විෂ වීම සම්බන්ධයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගත නොහැකිය.

ගැටලුව නීත්‍යානුකූල නොවන නමුත් වෛද්‍ය විද්‍යාත්මක බැවින් මත්පැන් තත්ත්වය පරීක්ෂා කිරීම වඩාත්ම දුෂ්කර ය. එය නීතියෙන් නියාමනය කර ඇත, නමුත් ප්රායෝගිකව එය බොහෝ සේවා යෝජකයන් සඳහා ඉතා සංකීර්ණ වේ. ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව දැන හඳුනා ගැනීමෙන් පසු, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද සහ කුමන ලිපිය යටතේද යන්න ඔවුන්ට තවදුරටත් වැදගත් නොවේ - සෑම දෙයක්ම අවම කරදරයකින් කිරීම වඩා හොඳය. මෙය සේවකයින්ගේ අතටම සෙල්ලම් කරන අතර එකඟතාවයකට පැමිණීමට ඔවුන්ට හොඳ අවස්ථාවක් ලබා දේ.

අවධානය: කළමනාකරුට අවස්ථාව සහ අයිතිය ඇත, නමුත් බේබදුකම සඳහා වෙඩි තැබීමේ වගකීම නොවේ. වරදකරු වරද පිළිගෙන විනීත හැසිරීමේ සම්මතයන්ට අනුකූලව දිගටම කටයුතු කිරීමට භාරගෙන තිබේ නම්, එය වටිනා වෙඩි තැබීමක් නම්, ඔබට සම්මුතියක් ඇති කර ගත හැකිය. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයෙකුට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය හැකිය. බොහෝ කළමනාකරුවන් එය අත්සන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි, පනත් සමඟ රතු පටි සකස් කරනවාට වඩා - මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට ඔහුගේ අනාගත වෘත්තියට බලපාන නුසුදුසු වාර්තාවක් වළක්වා ගත හැකිය.

වෛද්ය පරීක්ෂණයේ වැදගත්කම

යටත් නිලධාරියා කිසි විටෙකත් බීමතින් වැඩට නොපැමිණි නමුත් සියලු සලකුණු එහි ඇති බව සිදුවිය. ඔහු බීමත්ව සිටියාද නැතිනම් ඉතා අසනීපයක් දැනුණාද? රුධිරයේ ඇල්කොහොල් තිබීම තීරණය කරන්නේ කෙසේද? මත්වීම වෛද්‍ය විද්‍යාත්මකව ඔප්පු කළ යුතු බව තේරුම් ගත යුතුය. බාහිර සංඥා බොහොමයක් (නොපැහැදිලි කථනය, අපහසු චලනයන්, ඇස් බැබළීම, නුසුදුසු හැසිරීම්) පහත සඳහන් කොන්දේසි යටතේ හැකි ය: ආතතිය, අසනීප, අසනීප හැඟීම, වෛද්යවරයෙකු විසින් නිර්දේශ කරනු ලබන ඖෂධවල අතුරු ආබාධයකි.

ඇල්කොහොල් සුවඳ ම සාක්ෂියක් නොවේ, සමහර විට සේවකයෙකු අහම්බෙන් ඔහුට වෛද්‍ය මධ්‍යසාර භාජනයකට තට්ටු කර හෝ දන්ත වෛද්‍යවරයා හමුවීමෙන් පසු නරක දතක් සේදීමට ඔහුට බල කෙරෙයි.

රුධිරයේ ඇල්කොහොල් සාන්ද්‍රණය ppm වලින් තීරණය වේ. මත් වීමේ අදියර පහක් ඇත, ආලෝකය 0.5 සිට 1.5 ppm, බර, පස්වන - 5 සිට 6 දක්වා. නමුත් බාහිර ප්රකාශනයන් ඉතා තනි පුද්ගලයෙකි.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය සකස් කර ඇත්තේ රැකියාවේදී “භාවිතා කරන” සේවකයෙකුගෙන් මිදීමට නොහැකි වන පරිදි සකස් කර ඇති බව සැලකිය යුතු කරුණකි, ඔහු ප්‍රමාණවත් නොවන තත්වයක සිටීම අවශ්‍ය වේ. එනම්, සාක්ෂිකරුවන් දස දෙනෙකු තම සගයා තමාට වීදුරුවක් වත් කර පානය කරනු දුටුවද, රැකියා ස්ථානයේ බීමත්කම ගණනය කළ නොහැක. මෙම වීදුරුව ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති බව ඔප්පු කිරීම අවශ්ය වේ.

වෛද්‍ය මතයක වැදගත්කම තිබියදීත්, කම්කරු සංග්‍රහය, RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ මතය අනුව, එය සිදු කිරීමට බැඳී නැත. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ලේඛන පැකේජයේ වෛද්ය ප්රොටෝකෝලයක් තිබීම අනිවාර්ය නොවේ. වෙනත් සාක්ෂි ඒත්තු ගැන්වෙන තාක් කල් උසාවියට ​​ඔහු නොමැතිව සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත හැකිය. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු බීමත්කම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට උත්සාහ කළ විට අධිකරණ භාවිතයේ පූර්වාදර්ශ තිබේ, නමුත් ඔහුට එරෙහිව වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් සිදු කර නොමැති බවට තර්ක කරමින්, කෙසේ වෙතත්, ඇසින් දුටු සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය, සේවකයාගේ පූර්වාදර්ශයට පෙර පෙනී සිටීම සහ ප්‍රමාණවත් සාක්ෂි ලෙස නඩුව වාර්තා කරන ලද පනත සකස් කර ඇත.

වෛද්ය පරීක්ෂණයක් පවත්වන ආකාරය

බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් සමඟ අත්වැල් බැඳගත යුතු නැත, නමුත් එය නීතිරීතිවලට අනුව පමණක් සිදු කිරීමට තීරණය කළේ නම්, එසේ නොමැති නම් එහි ප්‍රති result ලය පහසුවෙන් උසාවියේදී අභියෝග කළ හැකි අතර සේවා යෝජකයාට එරෙහිව පවා හැරවිය හැකිය. අනුගමනය කළ යුතු උපදෙස් 1988 දී නැවත අනුමත කරන ලදී (08/12/2003 සංස්කරණය කරන ලදී). ලේඛනයේ සම්පූර්ණ නම: මත්පැන් පානය කිරීම සහ විෂ වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණය සඳහා ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ තාවකාලික උපදෙස්. වඩාත්ම වැදගත් කරුණු පහත දැක්වේ:

• පරීක්ෂා කිරීම සඳහා යොමු කිරීම - දිනක් ඇතුළත. පසුව - තවදුරටත් තේරුමක් නැත.
• හිස පමණක් නොව, බීමත් රාජ්ය සේවයේ පෙනී සිටින කාරනය සවිකර, සකස් කරන ලද පනතට විරෝධය දැක්වීමට කැමති වෙනත් ඕනෑම පුරවැසියෙකුට යැවිය හැකිය.
• සේවකයෙකුට මෙම ක්‍රියාව අසාධාරණ යැයි සලකන්නේ නම් සහ ඔහුගේ අතේ සාක්ෂි තබා ගැනීමට අවශ්‍ය නම් ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් ක්‍රියා පටිපාටිය හරහා යා හැකිය.
• යොමු කිරීමෙන් පසු, ක්රියා පටිපාටියෙන් ඉවත් වීමට ඔහුට ඇති අයිතිය පිළිබඳව අපරාධකරුට දැනුම් දිය යුතුය.
• අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් 2 දෙනෙකු පෙනී සිටිය යුතුය.
• ක්රියා පටිපාටිය ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රධානියා සහ සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ (අවම වශයෙන්) අත්සන් මගින් සහතික කරන ලද පනතක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ.
• සේවකයෙකු නිල ආයතන වෙත පමණක් යවනු ලැබේ (ඖෂධ බෙහෙත් ශාලාව, දිස්ත්රික් රෝහල, ආදිය). විශේෂයෙන් සන්නද්ධ මෝටර් රථවල පිටවීමේ සමීක්ෂණය කළ හැකිය.
• පරීක්ෂණයක් සඳහා අවශ්ය වූ හේතු පිළිබඳව වෛද්යවරයා දැනුවත් කරයි.
• පරීක්ෂා කරන පුද්ගලයාට ඔහුගේ අනන්‍යතාවය සනාථ කරන ලියවිල්ලක් තිබිය යුතුය.
• මත්ද්රව්ය විශේෂඥයා පිටපත් 2 කින් ප්රොටෝකෝලයක් සකස් කරයි. වෛද්‍යවරයා විසින් භාවිතා කරන සියලුම උපාංග සහ ශිල්පීය ක්‍රම නීත්‍යානුකූලව අනුමත කළ යුතුය. මෙය සියුම් කරුණකි - අවශ්ය පරාමිතීන් සහිත උපකරණවල නොගැලපීම විරෝධය දැක්වීමට පහසුය.

ලේඛනයේ දී, වෛද්යවරයා සොයාගත් කරුණු පැහැදිලිව සකස් කරයි. ආන්තික ඒවාට අමතරව: සේවකයා සන්සුන් හෝ මත් වී ඇත, අතරමැදි ඒවා ද හැකි ය. නිදසුනක් වශයෙන්, විභාගය සමත් වූ පුරවැසියෙකු මත්පැන් භාවිතා කළ නමුත් මෙය කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් නොතිබුණි, මත් වීමේ සලකුනු නොමැත. දෘෂ්ය බාධාවන් (ඇඟවීම, අත් වෙව්ලීම, ආදිය) සෞඛ්ය ගැටළු වැනි වෙනත් හේතූන් නිසා ඇතිවන බව ද තහවුරු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, මත්පැන් විෂවීමක් නොමැත.

අවධානය: ගිලන් රථය විභාග පවත්වන්නේ නැත - මෙය තහනම්ය.

බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයා බීමත්ව සිටින බවට සැකයක් නොමැති නම් හරියටම කුමක් කළ යුතුද? විශ්වීය සහ ගත යුතු පියවර ගණනාවක් තිබේ. පහත විස්තර කර ඇති සියලුම කරුණු නීති සම්පාදකයින්ගේ තනතුරෙන් අනිවාර්ය නොවේ, කෙසේ වෙතත්, සියල්ල යෝග්‍ය වන අතර උසාවියේදී ඔබේ නඩුව ඔප්පු කිරීමට සිදුවුවහොත් බොහෝ කරදර වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ. බේබදුකම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය:

1. තවත් කිහිප දෙනෙකුගෙන් සාක්ෂි ලබා ගන්න. වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වලින් අපරාධකරුගේ සගයන් විය හැකිය.
2. සේවකයෙකු රැකියාවෙන් අත්හිටුවන්න. මෙම මොහොත අවශ්ය නොවේ, නමුත් අවශ්ය වේ. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79, නීතියෙන් එවැනි අවශ්යතාවක් තිබේ. මෙය තාර්කික ය: ප්‍රමාණවත් නොවන තත්වයක්, බොහෝ දුරට, සේවකයාට ශ්‍රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමෙන් වලක්වනු ඇති අතර තමාට සහ අන් අයට පවා හානි කළ හැකිය - මේ සඳහා ඔහුගේ ලොක්කා වගකිව යුතුය. ඉවත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) සකස් කර ඇත. මෙම ලේඛනය අත්සන් කිරීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම එහි වලංගු භාවයට බලපාන්නේ නැත, ඔහුගේ ආශාවන් නොසලකා එය ක්රියාත්මක වේ. සුදුසු පනතක් සකස් කිරීමෙන් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සරලව නිවැරදි කළ යුතුය.
3. නුසුදුසු ස්වරූපයෙන් සේවකයෙකුගේ පෙනුම පිළිබඳ පනතක් අඳින්න. පෝරමය නොමිලේ, ඔබට සූදානම් කළ සාම්පල බාගත කළ හැකිය. සම්මත විස්තර වලට අමතරව, මත් වී ඇති බව සනාථ කරන සංඥා නියම කිරීමට වග බලා ගන්න. ඔබ රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම සඳහා කාල රාමුව නියම කළ යුතුය, වෛද්ය විද්යාව වෙත දිශාව පිළිබඳ තොරතුරු. පරීක්ෂා කිරීම. ලේඛනයට අවධානය යොමු කළ යුතුය, එය උසාවියේදී ඔබේ තීරණය ආරක්ෂා කිරීමට සිදුවුවහොත් (වෛද්යවරුන්ගේ මතයට අමතරව) ප්රධාන පදනම වනු ඇත.
4. වෛද්ය පරීක්ෂණය. එය නීතියේ ලිපියට අනුව සිදු කළ යුතුය - හරියටම ඉහත විස්තර කර ඇති පරිදි.
5. සන්සුන් සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. දඩ මුදල් ගෙවන සේවකයෙකුගෙන් එය ලබා ගැනීම සැමවිටම කළ නොහැකි නමුත් එය යෝග්ය වේ. ප්‍රමාණවත් නොවන රාජ්‍යයක සේවයේ පෙනී සිටීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නිශ්චිතවම විනය සම්බාධකයකි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වගන්තිය). ඔබ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ පනතක් සකස් කළ යුතුය.
6. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය - එය පහත දක්වා ඇති නීතිරීති අනුව සකස් කර ඇත. මෙම පදය සිද්ධිය වූ මොහොතේ සිට මාසයකි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය). දින 3 ක් ඇතුළත - සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා ඇණවුම සමඟ හුරු කිරීම. ඔහු ලේඛනයට අත්සන් කළ යුතුය. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.
7. වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම. මෙහි නිරවද්‍යතාවය කෙතරම් වැදගත් දැයි HR දනී. වචන වෙනස් විය හැකි නමුත් එයට හේතුව සහ කලාව පිළිබඳ සඳහන් කිරීම ඇතුළත් විය යුතුය. - කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදයේ "ආ" උප ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81". කැපීම් නැත.
8. අවධානය! සේවකයා ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදු වීමට කරන සියලුම ක්‍රියා හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම්වලට අවම වශයෙන් අත්සන් තුනක් තිබිය යුතුය: ලොක්කාගේ සහ සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ අත්සන (ඔවුන්ගේ තනතුරු දක්වයි).
9. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, පොතක් නිකුත් කරනු ලැබේ, වෙනත් අවශ්ය ලියකියවිලි, අවසාන ගෙවීම නීතියට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ - මෙහි සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද හේතු නොසලකා ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය වේ.

ඇණවුමක් ඇඳීම

ඇණවුම සම්මත T-8 ආකෘතියට අනුව සකස් කර ඇත. එවැනි ලේඛනවල පහත විස්තර අඩංගු විය යුතුය:

අනුක්රමික අංකය සහ දිනය.

සේවයෙන් පහ කළ යුතු පුද්ගලයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර.

ඇයි වෙඩි තිබ්බේ. හේතුව හැකි තරම් කෙටියෙන් විස්තර කර ඇත, නමුත් කෙටි වචන නොමැතිව. කලාව වෙත යොමු කිරීමට වග බලා ගන්න. ටී.කේ. මෙම ප්‍රවේශය වැඩ පොතක ඇතුළත් කිරීමකට සමාන වේ. වෙනස්කම් තහනම්.

සේවයෙන් පහකිරීමේ වලංගුභාවය සනාථ කරන ලියකියවිලි සවිස්තරාත්මක ලැයිස්තුවක් නියම කර ඇත. බේබදුකම නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී, පහත සඳහන් දෑ අමුණා ඇත: වෛද්‍ය ප්‍රොටෝකෝලයක්, ක්‍රියාවක්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියා, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා ඒවා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්.

හිසෙහි විස්තර, අත්සන්: හිස, ඉවත් කරන ලදී.

නිගමන: “අනවශ්‍ය” හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම පිරිස් සේවකයෙකුට වඩාත්ම දුෂ්කර අවස්ථාවකි. නීතියේ නියම කර ඇති සියලුම කරුණු වලට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ. වෛද්ය පරීක්ෂණයට විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය - එය උපදෙස් වලට අනුකූල විය යුතුය. එය නොපැවැත්වීමට තීරණය කර ඇත්නම් හෝ සේවකයා එය ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, පනත තහවුරු කිරීමක් ලෙස ක්රියා කරනු ඇත, සාක්ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකුගේ සහාය ලබා ගැනීම වැදගත් වේ.