ජාත්\u200dයන්තර සාකච්ඡා: ස්ත්\u200dරීත්වයේ විභවය. සංස්කෘතික මානයන් පිළිබඳ න්\u200dයාය ජී

සංවිධානයේ ආණ්ඩුකරණයේ මට්ටම්

උපායමාර්ගික තීරණ වඩාත් වැදගත් ය දිගුකාලීන අරමුණු, සාමාන්\u200dය දිශාව සහ සංවර්ධන සංකල්පය දිගු කාලීනව සංවිධාන, විශාල සම්පත් අවශ්\u200dය වන අතර වඩාත්ම අවදානම් ලෙස සැලකේ.

උපායශීලී තීරණ - උපායමාර්ගික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මාර්ග මධ්\u200dය කාලීනව, වඩාත් සවිස්තරාත්මක මට්ටමකින් සකස් කර ඇති අතර, අඩු සම්පත් ප්\u200dරමාණයක් අවශ්\u200dය වන අතර අඩු අවදානමක් ද ඇත.

මෙහෙයුම් (මෙහෙයුම්) විසඳුම් - සම්බන්ධයි කෙටි කාලීනව උපායශීලී තීරණ ක්\u200dරියාත්මක කිරීමත් සමඟ, වඩාත්ම සංවර්ධිත, තරමක් සීමිත සම්පත් අවශ්\u200dය, සුළු අවදානමක් ඇත.

ආයතනික සංස්කෘතිය (ආයතනික සංස්කෘතිය)

ආයතනික සංස්කෘතිය (OC) යනු සංවිධානයේ සාමාජිකයන් විසින් අනුගමනය කරන ලද වඩාත්ම වැදගත් උපකල්පන සමූහයකි. ඔවුන්ගේ හැසිරීම හා ක්\u200dරියාවන් සඳහා මිනිසුන්ට මග පෙන්වන සංවිධානයේ ප්\u200dරකාශිත අගයන් තුළ ප්\u200dරකාශ වේ. මෙම අගය දිශානතිය පුද්ගලයන්ට සම්ප්\u200dරේෂණය වන්නේ “ සංකේතාත්මකSpiritual අධ්\u200dයාත්මික හා ද්\u200dරව්\u200dයමය අන්තර් ආයතනික පරිසරය. හරි තීරණය වන්නේ සංවිධානයේ මෙහෙවර හා සංවර්ධන උපාය මාර්ගයෙන් වන අතර, සේවකයින්ගේ චර්යා රටාව උප ons ානුභාවයෙන් හා සවි ly ානිකව සකස් කරයි, එය බහුතරයක් සේවකයින් විසින් බෙදා ගනු ලැබේ.

ත්\u200dරි-ලෙවල් මොඩලය හරි (ඊ. ෂයින් වලට අනුව)

සංස්කෘතියේ මානයන් හයක් එච්. හොෆ්ස්ටෙඩි

ජියර්ට් හොෆ්ස්ටෙඩි යනු ලන්දේසි සමාජ මනෝ විද්\u200dයා ologist යෙකු හා මානව විද්\u200dයා ologist යෙකු වන අතර ඔහු සංස්කෘතීන් අතර අන්තර්ක්\u200dරියා අධ්\u200dයයනය කරයි. අයිබීඑම් නම් බහුජාතික සමාගමක ආයතනික සංස්කෘතියට ජාතික සංස්කෘතීන්ගේ බලපෑම විවිධ රටවල් 40 ක සිය සේවකයින්ගේ සමීක්ෂණයක ප්\u200dරති results ල විශ්ලේෂණය කළේය. ඔහු සිය නිගමන ජාතික සංස්කෘතීන්ගේ ලක්ෂණ තීරණය කරන නිර්ණායක හයකට අඩු කළේය.

1. සබඳතා, ආයතන, සංවිධාන තුළ බලය බෙදා හැරීමේ අසමානතාවය පිළිගැනීමට සමාජයේ සූදානමෙහි තරම ලෙස බලය දුරස්ථ වීම. බලය ඇති අය සහ එයින් අහිමි වූවන් කෙරෙහි සමාජයේ ආකල්පය මෙයින් පිළිබිඹු වේ. අඩු බල දුරක් ඇති රටවල පදිංචිකරුවන් වගකිව යුතු සහ ක්\u200dරියාශීලී ය. බලය අයත් වන්නේ එක් ජනාධිපතිවරයෙකුට, රජයකට නොව, සමාජයේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම බව ඔවුහු වටහා ගනිති. එබැවින් ඔවුන් ප්\u200dරජා ස්ථාවරයක් පෙන්වමින්, ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් වෙනුවෙන් සටන් කරන අතර බලධාරීන්ට විවෘතව තම ආකල්පය ප්\u200dරකාශ කරති. අනෙක් අතට, බලයේ දුර විශාල වන විට - "ඉහළ සිට පහළට" සේවකයින් කෙරෙහි උසස් බව, සැලකීම සහ ආකල්පය විදහා දැක්වීමකි. කැනඩාව, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය, නෙදර්ලන්තය, නෝර්වේ, ස්වීඩනය, ඩෙන්මාර්කය, ඕස්ට්\u200dරේලියාව යන රටවලට ලතින්, ආසියානු සහ අප්\u200dරිකානු රටවලට ඉහළම බල දුරක් ඇත. අඩු දුර දුරක් අඩු බල දුර දර්ශක සහිත රටක් වන ඔස්ට්\u200dරියාව.

2. පුද්ගලවාදය - සාමූහිකත්වය. තනි සමාජයක් යනු සෑම කෙනෙක්ම තමා සහ ඔහුගේ පවුල රැකබලා ගන්නා නිදහස් සමාජ ව්\u200dයුහයක් සහිත සමාජයකි. තනි සංස්කෘතීන් තුළ, කණ්ඩායම් අරමුණු වලට වඩා පුද්ගලික අරමුණු වැදගත් ය. මෙම සමාජයන් තුළ, කෙනෙකුගේ “මම” පිළිබඳ දැනුවත්භාවය පවතින අතර, තමාගේම දෘෂ්ටිකෝණයට ඇති අයිතිය, පුද්ගලික මතය අගය කරනු ලැබේ. සාමූහික සමාජයක් යනු දෘඩ සමාජ ව්\u200dයුහයක් සහිත සමාජයකි. සාමූහිකවාදී සංස්කෘතීන් තුළ, ලෝකය කෙරෙහි තමාගේම ආකල්පයක් ඇති වන්නේ කණ්ඩායමක ප්\u200dරිස්මය හරහාය, සංවිධානය කෙරෙහි ඇති භක්තිය, මිතුරන්, පවුල ප්\u200dරමුඛ වේ. පුද්ගලවාදය බටහිර රටවල (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, නෙදර්ලන්තය, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය, ජර්මනිය යනාදිය) පවතින අතර, සෑම කෙනෙකුම තම දෘෂ්ටිකෝණය ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර, පුද්ගල ජයග්\u200dරහණ සහ දර්ශක වැඩි කිරීමට ඇති ආශාව දිරිගන්වනු ලැබේ. ජපානය විශේෂ සාමූහිකත්ව විධානයකි.

3. අවිනිශ්චිතතාවයට ඇති බිය යනු සමාජය මුහුණ දෙන තර්ජනයේ තරමයි. අවිනිශ්චිතතාවයට ඉහළ බියක් ඇති සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයන් විධිමත් නීති මාලාවක් සමඟ සුරක්ෂිත වීමෙන් අපැහැදිලි තත්වයන් වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරති. අවිනිශ්චිතතාවයට ඇති බියෙන් අඩු මට්ටමක සිටින විට, ඕනෑවට වඩා සංවිධානාත්මක වීම පිළිබඳව ජනතාව සෑහීමකට පත් නොවේ. ඔවුන් විශ්වාස කරන්නේ හැකි තරම් නීති කිහිපයක් තිබිය යුතු බවයි. පහත් මට්ටමේ අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකී සිටීම: ඒ සමඟ සමාජය වෙනස් වීමට සුදානම්ය, නව ප්\u200dරවණතා පහසුවෙන් පිළිගනී, අවදානම් දැරීමට නැඹුරු වේ, වෙනස් වීමට විවෘතය, සහ එහි ස්ථාවරය ප්\u200dරකාශ කිරීමට ක්\u200dරියාකාරී වේ.

4. පුරුෂ හා ස්ත්\u200dරී මූලධර්ම සහිත සංස්කෘතීන්. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩේ පිරිමි සංස්කෘතිය ලෙස හඳුන්වන්නේ සාර්ථකත්වය ලුහුබැඳීම, ඉහළ සමෘද්ධිය කෙරෙහි දක්වන සැලකිල්ල අගය කරන අතර කාන්තා සංස්කෘතිය යනු අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල වැදගත්කම, සහයෝගීතාවය, අන් අය කෙරෙහි සැලකිලිමත් වීම සහ ජීවන තත්ත්වය පවතින එකකි.

5. කෙටි හා දිගු කාලීන අනාගත දිශානතිය. මෙම මෙට්\u200dරික් ක්\u200dරමෝපායික චින්තනය සහ කොන්ෆියුෂියානු ගතිකත්වය ලෙසද හැඳින්වේ. සමාජයේ සාමාජිකයන් අනාගතය දෙස කොතරම් දුරට බලනවාද යන්න දර්ශකය තක්සේරු කරයි. දිගුකාලීන දිශානතිය තීරණය කරනුයේ ඉදිරි වසර සඳහා උත්සාහයන්, නොපසුබට උත්සාහයයි. මෙම දර්ශකය වහාම හොෆ්ස්ටෙඩි විසින් හඳුන්වා දී නොමැත. මුලදී, ඔහුගේ න්\u200dයාය යුරෝ කේන්ද්\u200dරීය දෘෂ්ටි කෝණයකින් ලෝකය පෙන්වීම නිසා විවේචනයට ලක් විය. දිගුකාලීන දිශානතිය නැගෙනහිර සංස්කෘතියට උපහාරයක් වන්නේ එය චීන දාර්ශනික සම්ප්\u200dරදාය සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බැවිනි. අනාගතය කෙරෙහි අඩු දිශානතියක් ඇති ජාතීන් නාස්ති වන අතර කෙටි කාලීන ව්\u200dයාපෘති, “කෙටි” මුදල් වලට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි. අනාගතයට නැඹුරු වූ සමාජයන් කාලය දිශා රේඛාවක් ලෙස වටහා ගනී. ඒවා අරපිරිමැස්මෙන්, ආපසු හැරී නොබලන අතර, ප්\u200dරති results ල ඉතා ඉහළින්.

6. තෘප්තිය සහ සංයමය. මෙම මිනුම මගින් සමාජයේ සාමාජිකයින්ගේ වර්තමාන අවශ්\u200dයතා සහ පෞද්ගලික ආශාවන් සපුරාලීමට සංස්කෘතියකට ඇති හැකියාව සංලක්ෂිත වේ. සංයමය වටිනාකමක් ඇති සමාජවල, දැඩි සමාජ නීති සහ සම්මතයන් පවතින අතර, ඒ තුළ පුද්ගලික ආශාවන් තෘප්තිමත් කිරීම වළක්වාලනු ලැබේ.

හොෆ්ස්ටෙඩි සංස්කෘතික මානයන් විස්තර කළ විට ඔහු ඒවා වෙනස් කළ නොහැකි යැයි සැලකීය. නමුත් ඔහු වැරදියි. කාලයත් සමඟ ඔහුගේ අනුගාමිකයන් නව අධ්\u200dයයන සිදු කිරීමට පටන් ගත් අතර විවිධ වසරවල ප්\u200dරති results ල සංසන්දනය කළහ. එය බොහෝ වෙනස් වන බව පෙනී ගියේය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ජාතියේ ආලේඛ්\u200dය චිත්\u200dරය හා මානසිකත්වය ද වෙනස් වන අතර මේ සඳහා සියවස් ගණනක් ගත නොවන බවයි. පරම්පරා 1-2 ක් තුළ සංස්කෘතික වෙනස්කම් දැනටමත් කැපී පෙනේ.

සංවිධානයේ සහ එහි සේවකයින්ගේ effectiveness ලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා අභ්\u200dයන්තර නිර්ණායකයන් මගින් අගය ප්\u200dරමුඛතා සකසා ඇත.

ලාභය හෝ ප්\u200dරාග්ධනීකරණය වැනි දර්ශක සමහර සංවිධාන සම්පූර්ණයෙන්ම නොසලකා හැරියේ මන්දැයි ආර්ථික විද්\u200dයා ists යින් නිරන්තරයෙන් කල්පනා කරති.

එහෙත් සමාගමේ නායකයින්ගේ වටිනාකම්වලට මුදල් කිසිසේත් ඇතුළත් නොවන්නේ නම්, තීරණ ගැනීමේදී මෙම සියලු දර්ශකයන් සැලකිල්ලට නොගනී.

සොයාගත් විසඳුම්වල මුල් පිටපත හා අලංකාරය, රටේ ජීවිතයට ඇති වැදගත්කම සහ ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදයේ සංවර්ධනය, සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමට හා සේවයේ යෙදවීමට ඇති හැකියාව, නිෂ්පාදන ක්\u200dරියාවලියේ අඛණ්ඩතාව සහතික කිරීම, විශ්වාසවන්තව සිටීම වැනි කරුණු සමඟ සැසඳීමේදී ඒවා වැදගත් නොවේ. සදාචාරාත්මක බැඳීම් ආදිය.

අපි ලාභ නොලබන කර්මාන්තශාලා සමඟ වැඩ කළ අතර, එහි හිමිකරුවන් පිරිවැය අඩු කිරීමේ හැකියාව ගැන පවා නොසිතූ අතර, ව්\u200dයාපාරයේ අඛණ්ඩ ක්\u200dරියාකාරිත්වය සහතික කිරීම සඳහා ප්\u200dරධාන දෙය සලකා බැලුවෙමු. එසේ නොවුවහොත් මිනිසුන් විසුරුවා හරිනු ඇත. ඒ අතරම, එවැනි ලාභ නොලබන වැඩවල පිරිවැය ගණනය කිරීම කිසිසේත් සිදු නොවීය.

තොරතුරු නිෂ්පාදන අලෙවි කරන සමාගමක, වෙළඳපොලේ ප්\u200dරතිලාභ අනුපාතය පහත වැටුණු විට, හිමිකරු කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ හැකියාව සලකා බැලුවේ නැත, මන්ද ඔහුට මේ සියලු දෙනාට සදාචාරාත්මක බැඳීමක් ඇති බැවිනි.

ව්\u200dයාපාර සැලැස්මේ ආයෝජකයින් සහ අයිතිකරුවන් සමඟ දැඩි ලෙස එකඟ වූ නව සේවාවන් දියත් කිරීමේ කොන්දේසි අන්තර්ජාල සමාගම විසින් උල්ලං lated නය කරන ලදී, මන්ද නිර්මාණයේ ගුණාත්මකභාවය ප්\u200dරමුඛ කළමනාකරුට පරිපූර්ණ නොවන බැවිනි.

සංවිධාන ගණනාවක, වැටුප් හා ප්\u200dරසාද දීමනා දිරිගන්වනු ලබන්නේ විශාල ලාභයක් ගෙනෙන තැනැත්තා නොව, වඩා නිර්මාණශීලී, වඩා දක්ෂ ලෙස පෙනෙන තැනැත්තා විසිනි.

වෙනත් අය තුළ, වේතනය පිළිබඳ ප්\u200dරශ්නය තීරණය කිරීමේ ප්\u200dරධාන නිර්ණායකය කොමියුනිස්ට්වාදයේ දී මෙන් පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්\u200dයතා බවට පත්වේ: සේවකයාට දරුවන් තිදෙනෙකු සිටින නිසා, ඔහුට විවාහ වී ඇති නිසා, ඔහු ඇසූ නිසා ඔහුට වැඩි මුදලක් ලබා දිය යුතුය. තවදුරටත්.

සමහර සංවිධානවල, සේවකයෙකුගේ වේතනය ප්\u200dරමාණය යම් කළමනාකරුවකුට ඔහු දක්වන පක්ෂපාතිත්වය මත රඳා පවතී, එය සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වයට සමාන වේ.

ප්\u200dරධාන නිර්ණායකය වන්නේ සාධාරණත්වයයි, ඔවුන් එක්කෝ ශ්\u200dරම සහභාගීත්වයේ සංගුණකය ගණනය කිරීමට උත්සාහ කරයි, නැතහොත් සෑම කෙනෙකුටම එක හා සමානව ගෙවිය යුතුය.

අපගේ අත්දැකීම් වලින් පෙන්නුම් කරන පරිදි, රුසියානු සංවිධානවල සේවකයින්ගේ වේතනය රඳා පවතින්නේ ඔවුන් ආයතනයට ගෙනෙන මුදල් හෝ ආදායම් අඩුකිරීම් මත පමණක් බව බොහෝ දුර්ලභ ය; බොහෝ සංවිධානවල එවැනි දර්ශක කිසිසේත් නොසැලකේ.

විෂයානුබද්ධ අංගහරි:

· සංවිධානය සහ නායකයන් පිළිබඳ මිථ්\u200dයාවන් සහ කථා;

සෑම ආයතනයකම අතීතයේ සිදුවූ දේ සහ දැන් සිදුවෙමින් පවතින දේ පිළිබඳ ජනප්\u200dරවාද, කථා, ඕපාදූප තිබේ.

මෙම ජනප්\u200dරවාද සත්\u200dයයට අනුරූප වන තරම වෙනස් වේ, නමුත් මේ සියලු කථා සංස්කෘතියේ ප්\u200dරකාශනයක් වන අතර එය නිරූපණය කරනවා පමණක් නොව, සේවකයින්ගේ සංවිධානය සහ පරිසරය කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය ද වේ.

· ආයතනික තහනම් කිරීම්;

ඔබට මත්පැන් සමඟ උපන් දින සැමරීමට නොහැකිය

ඔබට හැඟීම් ගැන කතා කළ නොහැක, වැටුප් ප්\u200dරමාණය ගැන, ඔබට ලිංගිකත්වය පෙන්වීමට හා පෙන්වීමට නොහැකිය.... එවැනි තහනම් කිරීමක් පැවතීම සමලිංගික සංවිධාන බොහෝ විට සොයාගත හැකිය. තරුණ හා ආකර්ශනීය ගැහැණු ළමයෙකු වන පිරිමි සේවකයින් විශාල සංඛ්\u200dයාවක් අතර ඔබට හැඟෙන්නේ කෙසේද යන ප්\u200dරශ්නය කොහේද? පිළිතුර මෙසේ ය: “ මම මෙහි ගැහැණු ළමයෙක් නොව ගණකාධිකාරීවරයෙක්”.

අවසාන වශයෙන්, සමහර සංවිධාන වලදී ඔවුන් ඔබට පහසුවෙන් වෙළඳ රහස් ගැන කියනු ඇත, නමුත් වැටුප් ප්\u200dරමාණය ගැන විමසූ විට, මෙම මාතෘකාව සාකච්ඡාවට භාජනය නොවන බවට ඔවුන් කෝපයෙන් පිළිතුරු දෙනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, පසුව ඔබ දැන ගනු ඇත, හුරුපුරුදු ක්\u200dරමලේඛකයෙකු, ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ කලකට පෙර නිල වැටුප් හා බෝනස් ගැන සෑම කෙනෙකුටම පවසා ඇති බව.

· උත්සව හා චාරිත්\u200dර;

මෙම අවස්ථාවේ දී, චාරිත්ර යනු පුනරාවර්තන ක්රියාවන්, සංකේතාත්මක අර්ථයක් ඇති ක්රියා පටිපාටි ය.

රැස්වීම්, “කාපට් ඇමතුම්”, පළමු පුද්ගලයා සමඟ රහස්\u200dය සංවාද සහ නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය චාරිත්\u200dරානුකූල චරිතයක් ලබා ගනී.

ව්යවසායයේ උපන් දිනය සැමරීමේ සම්ප්රදාය

වෙනමම එය සටහන් කළ යුතුය ආරම්භක චාරිත්රයසංවිධානයට නව සේවකයින් හඳුන්වා දීම. ඔහු හුදෙක්ම තමන්ගේම සංවිධානය කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය විදහා දක්වන්නේ නැත. එය නවකයින් අනුගමනය කරන ආකාරයේ රටාවක් වන අතර එමඟින් සංවිධානය කෙරෙහි ඔවුන්ගේ ප්\u200dරතිචාරාත්මක ආකල්පය සැකසෙනු ඇත.

ආයතනික සංස්කෘතියට ප්\u200dරවෘත්ති හඳුන්වාදීම

සැම්සුන් නවකයන්ට කියයි සහයෝගීතාවය ගොඩනඟන්නේ කෙසේද සැම්සුන් සමඟ, දැනට ඒකාබද්ධ ව්\u200dයාපෘති ක්\u200dරියාත්මක වෙමින් පවතින අතර අනාගතය සඳහා සැලසුම් කර ඇත.

Research අපගේ පර්යේෂණ මධ්\u200dයස්ථානයේ නියෝජිතයින්ට ආරාධනා කරන්න - ඔවුන් ඔවුන්ගේ වැඩ සහ සැම්සුන් අරමුදල් සපයන R & D (පර්යේෂණ සහ සංවර්ධන) ගැන කතා කරයි - ලෝකයේ සහ රුසියාවේ වර්ධනයන්, –

Employees ටවර්ස්කායා හි "සැම්සුන්ග් ගැලරිය" වෙත අනිවාර්ය සංචාරයක්, එහිදී නව සේවකයින් දැන හඳුනා ගැනීම නවතම නිෂ්පාදන, ඒවායින් බොහොමයක් තවමත් විකිණීමට නොමැත.

ඉන්පසු කොරියානු අවන්හලක රාත්\u200dරී ආහාරය හරස්-සංස්කෘතික පුහුණු මොඩියුලයේ අනිවාර්ය අංගයක් වන අතර එමඟින් කිසිවෙකු නොසැලකිලිමත් වේ.

රුසියාවේ, අනුවර්තන පා course මාලාව සඳහා නිර්මාණය කර ඇත දවස් තුනක්... සමාගමේ කොරියානු කාර්යාලයේදී, නවකයාට සැම්සුන් සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම සිදු වේ මාසයක සිට තුන දක්වා.

නව සේවකයින් නිවසේ වාසය නොකරයි - ඔවුන් නවාතැන් ගෙන සිටිති, ඔවුන් සන්නිවේදනය, විවිධ දේශනවලට සවන් දීම, ඔවුන්ට යම් ආකාරයක කණ්ඩායම් අභ්\u200dයාස, නිර්මාණශීලිත්වය සඳහා කාර්යයන්, සැම්සුන්-නාට්\u200dය (රංගනයන්) ඇත.

සෝල් නුවරට නුදුරින් පිහිටි සෑම ගිම්හානයකම ෆීනික්ස් උද්\u200dයානයේ ඉතා සුන්දර ස්ථානයක ඇත සැම්සුන් ගිම්හාන උත්සවය... එයට සමාගමේ සියලුම දෙපාර්තමේන්තු වලින් බඳවා ගන්නා අය සහභාගී වේ - 10,000 ක් පමණ රැස්වේ.

සෑම ව්\u200dයාපාර ඒකකයක්ම තමන්ගේම ඉදිරිපත් කිරීමක් සූදානම් කරයි. දවස් දෙකක් මිනිස්සු ඉදිරිපත් කිරීම් කරන්න, ගීත ගායනා කරන්න, කඳුකරයට යන්න, කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ නිරත වන්න... එනම්, මෙය ආරම්භකයින් විසින් සකස් කරන ලද එතරම් විශාල ප්\u200dරසංගයකි.

"බඳවා ගැනීම්" වලට අමතරව, උත්සවයට සහභාගී වේ සමාගමේ ඉහළ කළමනාකරුවන් - නව සේවකයාට සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට අවස්ථාව තිබේ අවිධිමත් වායුගෝලය... යටත් වීම අතුරුදහන් වේ

· සන්නිවේදන භාෂාව;

අසභ්\u200dය, වෘත්තීය අපහාසයක් විය හැකි හෝ කළ නොහැකි ය

· සටන් පා ans ආදිය.

අපගේ ආදර්ශ පා: ය:

"සියල්ලටම වඩා ලාභය, නමුත් ලාභයට ඉහළින් ගෞරව කරන්න!"

· නීති සහ රෙගුලාසි

පඩිපෙළේ දුමාරයක් වෙනුවට තේ පානය කිරීම

රැකියා ස්ථානයේ විවේක ගැනීම යනු ඇමරිකානුවන්ට විනාඩි 20 ක් නිදා ගැනීමට ඉඩ දී ඇති අත්දැකීමයි.

හැම්ස්ටර්, මාළු සහ වෙනත් සුරතල් සතුන් ඇති කිරීමට ඉඩ දිය හැකිය

වෛෂයික මූලද්රව්ය හරි:

සංවිධානයේ පිහිටීම;

පරිශ්\u200dර සැලසුම් කිරීම; සේවා ස්ථාන; උපකරණ සහ ගෘහ භාණ්ඩ;

Ven පහසුව; පිළිගැනීමේ කාමර;

Lot වාහන නැවැත්වීමේ ස්ථාන; කාර් ආදිය.

එෆ්. හැරිස් සහ ආර්. මොරන්ගේ ලක්ෂණ දහයක් (1991)

1) තමන් ගැන සහ සංවිධානයේ කෙනෙකුගේ ස්ථානය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය (සමහර සංස්කෘතීන් සේවකයාගේ අභ්\u200dයන්තර මනෝභාවයන් සඟවා තැබීම අගය කරයි, තවත් සමහරු ඔවුන්ගේ බාහිර ප්\u200dරකාශනය දිරිගන්වයි; සමහර අවස්ථාවල ස්වාධීනත්වය සහ නිර්මාණශීලිත්වය සහයෝගීතාවයෙන් ද අනෙක් අය තුළ - පුද්ගලවාදය හා එදිරිවාදිකම් තුළින් ද ප්\u200dරකාශ වේ) ;

2) සන්නිවේදන පද්ධතිය සහ සන්නිවේදනයේ භාෂාව (වාචික, ලිඛිත, වාචික නොවන සන්නිවේදනය, “දුරකථන නීතිය” සහ සන්නිවේදනයේ විවෘතභාවය කණ්ඩායම් වලින් කණ්ඩායමට, සංවිධානයේ සිට සංවිධානයට වෙනස් වේ; ප්\u200dරභාෂාව, කෙටි යෙදුම්, අභිනයන් වෙනස් වේ. ආයතනවල ශාඛා, ක්\u200dරියාකාරී සහ භෞමික අනුබද්ධතා);

සමහර සංවිධාන භාවිතා කිරීමට කැමතියි වෘත්තීය ස්ලැන්ග්(umki - යූඑම්කේ, කුටිසේවකයින්ගේ සේවා ස්ථාන එකිනෙකාගෙන් වෙන් කරන කුටි; කණ්ඩායම් නායකත්වය/ team-lead / project manager, ආදිය), වෙනත් අය තුළ කෙටි කැඩුණු වාක්\u200dය ඛණ්ඩ කථා කිරීම සිරිතකි, කොතැනක හෝ ඔවුන් පැරණි රුසියානු වාක්\u200dය ඛණ්ඩ භාවිතා කරමින් කථා කරයි, බොහෝ සංවිධානවල භාෂාව විදේශීය වචන වලින් සමන්විත වේ.

3) රැකියාවේදී පෙනුම, ඇඳුම් පැළඳුම් සහ ඉදිරිපත් කිරීම (විවිධාකාර නිල ඇඳුම් සහ වැඩ ඇඳුම්, ව්\u200dයාපාරික විලාසිතාවන්, පිළිවෙලට, ආලේපන, කොණ්ඩා මෝස්තර ආදිය);

ගැස්ප්\u200dරොම් වෙතින් කේතය අඳින්න

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

සමහර සංවිධාන සම්මත කර ඇත සරාගී, ආලවන්ත හැඟීම් පෑම විරුද්ධ ලිංගයේ අය සමඟ, වෙනත් සේවකයින් සමඟ ඇඳුම් ඇඳීම සහ ලිංගිකව සන්නිවේදනය කිරීම, ආලවන්ත සිනහව හා විහිළු පිළිගනු නොලැබේ.

සමහර සංවිධානවල මලල ක්\u200dරීඩා, සතුටු සිතින්, ක්\u200dරියාශීලී හා ආක්\u200dරමණශීලී ලෙස පෙනීම සිරිතකි. අනෙක් අය, ඊට පටහැනිව, සේවකයින් මෙන් පෙනේ අසාමාන්\u200dය ලෙස වෙහෙසට පත්ව, සෞඛ්\u200dය සම්පන්න නොව, ඔවුන්ගේ සිතුවිලි වල ගිලී ඇත.

4) මෙම ප්\u200dරදේශයේ මිනිසුන් කන්නේ කෙසේද සහ කෙසේද, පුරුදු සහ සම්ප්\u200dරදායන් (ව්\u200dයවසාය තුළ එවැනි ස්ථාන තිබීම හෝ නොපැවතීම ඇතුළුව සේවකයින් සඳහා ආහාර සංවිධානය කිරීම; මිනිසුන් ඔවුන් සමඟ ආහාර ගෙන ඒම හෝ සංවිධානය තුළ හෝ ඉන් පිටත ආපනශාලාව නැරඹීම; ආහාර සහනාධාර. ; ආහාර වේලෙහි වාර ගණන සහ කාලසීමාව; විවිධ මට්ටම්වල කම්කරුවන් එකට හෝ වෙන වෙනම ආහාරයට ගන්න.);

MEDIKOM (Taganrog) - සියලුම සේවකයින් සඳහා මුළුතැන්ගෙයි + කෑම කාමරය

කොන්ටි රසකැවිලි අවන්හල අඩු මිලට පමණි සුදු කරපටි කම්කරුවන් (යුක්රේනය)

ØSTFOLD UNIVERSITY COLLEGE (නෝර්වේ)

පන්තියේදී ආහාර සහ බීම සඳහා අවසර ඇත

වින්ඩෝස් සහ දොරවල් ස්ථාපනය කිරීම සඳහා වූ ආයතනය (ටගන්රොග්)

දිවා ආහාරය ලබා නොදේ - ඔවුන් සේවාදායකයින්ගෙන් සහ අධ්\u200dයක්ෂවරයාගෙන් සොරකම් කරයි

5) කාලය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය, ඒ පිළිබඳ ආකල්පය සහ එය භාවිතා කිරීම (කම්කරුවන් අතර කාලය පිළිබඳ නිරවද්\u200dයතාව හා සාපේක්ෂතාවාදය; කාලසටහන පිළිපැදීම සහ මේ සඳහා දිරිගැන්වීම; ඒකවර්ණ හෝ බහු අවයවික කාලය භාවිතා කිරීම);

උදාහරණයක් ලෙස, රැස්වීම 10 ට සැලසුම් කර ඇත්නම්, එය සැබෑ වූ විට එය ආරම්භ වේ: 10 ට, 10.30 ට, 11 ට.

සෑම දෙනාම එකම වේලාවක රැස්වීමට පැමිණේද, නැතහොත් යමෙකු නිතිපතා ප්\u200dරමාද වී සිටීද? ප්\u200dරමාද වීමට කළමනාකරු සහ සේවකයින් ප්\u200dරතිචාර දක්වන්නේ කෙසේද?

බොහෝ විට පළමු පුද්ගලයා ආයතනයක කාලය නියම කරයි. එය ප්රමාද වී ඇති අතර, සියලු දෙනා බලා සිටී.

සංවිධානය පිළිබඳ විශ්වාසයක් ඇති කළමනාකරුවන්, ලොක්කා අවම වශයෙන් පැය භාගයක්වත් ප්\u200dරමාද වී ඇති බව දැන, පත් කළ තැනැත්තාට වඩා විනාඩි 20-25 කට පසුව තමන්ව ඉහළට ඔසවා ගැනීමට පටන් ගනී. එවිට ප්\u200dරමාද වීමේ කාලය සංවිධානයේ විශ්වාසය, තත්වය සහ බලය පිළිබඳ දර්ශකයක් බවට පත්වේ..

"මට (කාර්යාල සේවකයෙකුට) පැය 3 ක කාලයක් ගත කිරීමට අවශ්\u200dය නම්, එය මගේ වියදමින් හෝ මගේ නිවාඩුව නිසා ගත යුතුය - සම්පූර්ණ දිනයක් සඳහා"

ව්\u200dයුහය අවකාශය

විකුණුම් ප්\u200dරදේශය කුඩා වන අතර තොරතුරු තාක්ෂණ දෙපාර්තමේන්තුව විශාල ප්\u200dරදේශයක් අත්පත් කර ගනු ඇත. සරලවම, නායකයා සිය සෘජු ව්\u200dයාපාරයට වඩා ක්\u200dරමලේඛන හා නවීන තාක්\u200dෂණය කෙරෙහි දැඩි ඇල්මක් දක්වයි.

සේවකයින්ගේ වැඩ කටයුතු සඳහා පරිශ්\u200dරය අවහිර වී ඇති නමුත් කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යාල ඉඩකඩ සහිත ය. එවැනි සංවිධානයක, ව්\u200dයාපාරයට වඩා තත්වය පිළිබඳ ගැටළු වැදගත් ය.

රෝහලේ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්\u200dරධානියාගේ කාර්යාලයේ - වායු සමීකරණ, සහ මෙහෙයුම් කාමර සහ වාට්ටුවල - තාපය.

ගොඩක් කියන්න පුළුවන් අවකාශ වින්\u200dයාසය. එක් සමාගමක, විශාල ශාලාවක සේවක මේසද, මැද වීදුරු මින්මැදුරක්ද එහි නායකයා සිටියේය... සංවිධානයේ නායකයා තමා සොයාගත් විසඳුම ගැන ආඩම්බර වූ අතර, ඔහු මේ ආකාරයෙන් සේවකයින් නිරන්තරයෙන් අධීක්ෂණය කරන බව විශ්වාස කළේය.

6) මිනිසුන් අතර සබඳතා (වයස සහ ස්ත්\u200dරී පුරුෂ භාවය, තත්වය සහ බලය, ප්\u200dර wisdom ාව සහ බුද්ධිය, අත්දැකීම් සහ දැනුම, ආගමේ හා පුරවැසිභාවය පිළිබඳ තරාතිරම සහ ප්\u200dරොටෝකෝලය යනාදිය; සබඳතා විධිමත් කිරීම, ලැබුණු සහයෝගය, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්\u200dරම);

නෝර්වේ – ගුරුවරුන් නමින් ඇමතීම.

මොස්කව් (ආයෝජන සමාගම) – ලොක්කා ඇතුළු "ඔබට" ආයාචනා කරන්න

7) අගයන් (යනු කුමක්ද යන්න පිළිබඳ මිණුම් සලකුණු සමූහයක් ලෙස හොඳින්සහ කුමක්ද නරක ලෙස)සහ සම්මතයන් (එක්තරා ආකාරයක හැසිරීමක් පිළිබඳ උපකල්පන සහ අපේක්ෂාවන් සමූහයක් ලෙස) - මිනිසුන් ඔවුන්ගේ සංවිධානාත්මක ජීවිතය තුළ අගය කරන දේ (ඔවුන්ගේ තත්වය, මාතෘකා හෝ වැඩ කටයුතු ආදිය) සහ මෙම අගයන් පවත්වා ගෙන යන්නේ කෙසේද;

"ඔබේම දෑ හෙළි නොකරන්න"

"පුරසාරම් දෙඩීම, බෝම්බ හෙලීම, කුහකකම දැඩි ලෙස සමච්චලයට ලක් වේ."

"දියුණු කිරීම, නව තාක්ෂණයන් ඉගෙන ගැනීම හොඳයි; නායකත්වයට ඔබේ දත් පෙන්වන්න."

"බලධාරීන් ඉදිරිපිට කෙඳිරිගාමින් සිටීම නරකයි"

« සේවාදායකයින් (රෝගීන්, අමුත්තන්) වැඩට බාධා කරයි : "කිසිවක් නැත! ඉන්න! ඔබගෙන් බොහෝ දෙනෙක් මෙහි සිටිති, නමුත් මම තනිවම (තනිවම)!"

"සේවාදායකයා සැමවිටම නිවැරදි ය"

8) යමක් කෙරෙහි විශ්වාසය හා යම් දෙයක් කෙරෙහි ආකල්පයක් හෝ ආකල්පයක් (නායකත්වය, සාර්ථකත්වය, තමාගේම ශක්තීන්, අන්\u200dයෝන්\u200dය සහයෝගය, ආචාර ධර්ම හැසිරීම, සාධාරණත්වය යනාදිය කෙරෙහි විශ්වාසය; සගයන්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ තරඟකරුවන් කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය, නපුර සහ ප්\u200dරචණ්ඩත්වය, ආක්\u200dරමණ, ආදිය; ආගමේ හා සදාචාරයේ බලපෑම);

“මෙම බලවේග දෙක කඳුකරයට ගමන් කිරීමට උපකාරී වන බව ඔබේ බුද්ධිය හා දැනුම කෙරෙහි විශ්වාස කරන්න. ඇදහිල්ල යනු අවංකකම සහ විනීතභාවයයි. දෙවියන් වහන්සේ දෙවියන් වහන්සේව රවටා ගැනීමට හෝ ඔහුගේ විද්\u200dයාලය ආදේශ කිරීමට ඉඩ නොදෙයි - එවැනි දේවලට සමාව නොලැබෙන අතර කිසි විටෙකත් සිදු නොවීය.

“ඇදහිල්ලට හේතුව එහි කපටි, කපටි, අද්භූත පක්ෂපාතිත්වය සහ සේවා ජ්වලිතයයි. තමාට වඩා ශක්තිමත් හා වඩා වෘත්තීය බව පෙන්වමින් ඔහුගේ විද්\u200dයාලය ආදේශ නොකරන, වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා කිසිදු අපේක්ෂාවක් නොමැත.

9) සේවක සංවර්ධනය හා ඉගෙනීමේ ක්\u200dරියාවලිය (වැඩ කිරීමේ නොසැලකිලිමත් හෝ සවි performance ානික ක්\u200dරියාකාරිත්වය; බුද්ධිය හෝ ශක්තිය මත රඳා සිටීම; සේවකයින් දැනුවත් කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටි, තර්කනයේ හා ක්\u200dරියාවන්හි තර්කනයේ ප්\u200dරමුඛතාවය හඳුනා ගැනීම හෝ ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම; හේතු පැහැදිලි කිරීමට);

10) වැඩ ආචාරධර්ම සහ අභිප්\u200dරේරණය (වැඩ කිරීමේ ආකල්පය සහ වැඩ සඳහා වගකීම; වැඩ බෙදීම හා ආදේශ කිරීම, සේවා ස්ථානයේ පිරිසිදුකම, රැකියාවේ ගුණාත්මකභාවය, වැඩ කිරීමේ පුරුදු, රැකියා ඇගයීම සහ වේතනය; මිනිසා-යන්ත්\u200dර සම්බන්ධතාවය, පුද්ගල හෝ කණ්ඩායම් වැඩ; ප්\u200dරවර්ධන වැඩ. ).

වැඩ කරන කාලය තුළ මිනිසුන් සෑම විටම කොරිඩෝව දිගේ ගමන් කරන සංවිධාන තිබේ, සහ කොරිඩෝව ප්\u200dරායෝගිකව හිස්ව පවතින සංවිධාන තිබේ, සියලුම සේවකයින් නිරන්තරයෙන් ඔවුන්ගේ වැඩබිම්වල සිටිති.

සමහර සංවිධානවල සේවකයින් ප්\u200dරායෝගිකව කොරිඩෝව දිගේ දුවන අතර තවත් සමහරු සෙමින් ඇවිදිති, නැගී සිටිති, දුම් පානය කරති, කතා කරති.

බාහිර අමුත්තෙකු පැමිණීමට සේවකයින් දක්වන ප්\u200dරතිචාරය ඉතා ඇඟවුම් කරයි. සමහර සංවිධාන වලදී, ඔවුන් එවැනි අමුත්තෙකුට සිනාසෙනු ඇත, ඔහුට ආචාර කරයි, ඔවුන් පැමිණ ඔහුට උදව් අවශ්\u200dයදැයි විමසනු ඇත. වෙනත් සංවිධානවල, පිටස්තරයා නොදැන, ඔවුන් ඔහු දෙස බලයි.

සමහර සංවිධාන වල, නීතියක් ලෙස, පවුල් වර්ගයක් මත ගොඩනගා ඇති අතර, එය සාමාන්\u200dයයෙන් කිසිවෙකුට වෙඩි තැබීම පිළිගන්නේ නැත; ඔවුන්ට දඩයක් හෝ ද st ුවමක් ලෙස නෙරපා හරිනු ලැබේ.

එකම ප්රභේදය විපාක සමඟ දැකිය හැකිය. සමහර සංවිධාන වල, කිසිවෙකු අමනාප නොවන පරිදි මෙම සම්මානය සෑම කෙනෙකුටම ලබා දෙනු ලැබේ. අනෙක් අය තුළ, ශිෂ්\u200dය සංචිතයේ දී මෙන්, ශ්\u200dරම සහභාගීත්වයේ සංගුණකය හරහා සාධාරණ ලෙස වේතනය ගණනය කරනු ලැබේ.

වේතනය සමාගමේ ලාභයට සම්බන්ධ කිරීමට සෑම කෙනෙක්ම උත්සාහ කරන සංවිධාන තිබේ. සමහර සමාගම් වලදී, ඔබට මහල් නිවාසයකට, දරුවන්ට ප්\u200dරතිකාර කිරීමට, විවේක ගැනීමට ඇත්ත වශයෙන්ම මුදල් අවශ්\u200dය බව ඔබේ ඉහළ නිලධාරීන්ට පැහැදිලි කළ යුතුය. එවිට ඔවුන් ඔබට මුදල් ලබා දෙනු ඇත.

සහජයෙන්ම ඇති වන අභිප්\u200dරේරණය ද බෙහෙවින් වෙනස් ය: සමාජ පැකේජය ප්\u200dරවර්ධනය කිරීම හා පුළුල් කිරීම, ඉහළ නිලධාරීන්ගේ අවිධිමත් කවයට ඇතුළත් වීම දක්වා.

ක්\u200dරියාකාරකම් වෙනස් කිරීම හොඳම විවේකයයි

කාර්යාලයේ ටෙනිස් ක්\u200dරීඩා කිරීම සඳහා වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත මිතුරන් සමඟ පැමිණීමට පවා අවසර ඇත.

විශාල රසකැවිලි සමාගමක සේවය කිරීම පිළිබඳ මෘදුකාංග ඉංජිනේරුවරයෙකුගේ මතය

“ජින්ජර් බ්\u200dරෙඩ් ප්\u200dරතිපත්තියක් ලෙස නොපවතී, ඇත්තේ පොල්ලක් පමණි. මම හොඳ වැඩසටහනක් කරමි යන කාරණය සඳහා - මට ප්\u200dරශංසා නොකෙරේ, ඔවුන්ට සහතික / පිටි ගුලිය ප්\u200dරදානය නොකෙරේ, ඔවුන් නිහ silent ව සිටිනු ඇත,

මම නරක දෙයක් කළහොත් - දින භාගයක් පැදුරු බාල්දියක් සහ බෝනස් අහිමි විය හැකිය!

සියලු negative ණාත්මක හා සසඳන විට, එවැනි "සමාජ වගකීමක්" - ආයතනික බස් රථයක වැඩ කිරීම සඳහා ප්\u200dරවාහනය හෝ රජුගේ උරහිසෙන් ප්\u200dරවේශ පත්\u200dර, හෝ හොඳ ආපනශාලාවක් වන මර්ක්නෙට් ගණන් 2 කින් - ඒ නිසා ජනතාව පහතට ගෙන එයි

සංවිධානයක ජීවිතයේ සංස්කෘතිය ඉතා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි ව්යවසායයේ ප්රතිරූපය සහ එහි ක්රියාකාරකම් වල කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කරයි.

එබැවින් QA කළමනාකරණයේ පැත්තෙන් දැඩි අවධානයට ලක්විය යුතුය.

හරි කාර්යයන්

ආයතනික සංස්කෘතිය:

1. කම්කරුවන්ට තමන්ව හඳුනා ගැනීමට ඉඩ දෙන්න වෙනත් සමාන ආකෘතීන් (සංවිධාන) වලට වඩා වෙනස් වූ සමස්ථ සැකැස්මක් ලෙස. ඒකාකාරී හා පොදුවේ පිළිගත් ක්\u200dරියාකාරකම් මූලධර්ම මත පොදු අරමුණු හා අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට එමඟින් හැකියාව ලැබේ.

2. සේවකයින් අතර පාලම් වර්ගයක් සාදයි, අන්\u200dයෝන්\u200dය අවබෝධයේ දාමයක්: පොදු අදහස් සහ රුචිකත්වයන්, පොදු කටයුත්තකට සම්බන්ධ වීමේ හැඟීමක් ඇති කරයි.

3. සියලුම සේවකයින් සඳහා සාරධර්ම සහ චර්යා රීති නිර්වචනය කරයි කිසියම් ආයතනයක සම්මත කර ඇති සම්මතයන්ට අනුකූල බව නියම කරන සංවිධානයක. බොහෝ විදේශීය සමාගම්වල මූලික සාරධර්ම සහ චර්යාධර්ම බොහෝ විට විශේෂ ලේඛනයක ස්වරූපයෙන් විධිමත් කරනු ලැබේ. ආයතනික චර්යාධර්ම සංග්\u200dරහයේ.

4. සංවිධානයේ සේවකයින් ඔවුන් වටා ඇති යථාර්ථයට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද යන්න තීරණය කරයිවෙනස්වන පරිසරය වෙනස් කිරීම, හැඩගැසීම හෝ ප්\u200dරතිරෝධය දැක්වීම සංවිධානය කොතරම් කැමැත්තෙන් හා හැකියාවෙන් යුක්තද. සාර්ථක ආයතනික සංස්කෘතියක් සෑම විටම නවෝත්පාදනය සඳහා ඇති ආශාව මගින් සංලක්ෂිත වේ, නවෝත්පාදනයන් දිරිමත් කරයි.

5. ක්\u200dරම සහ මාධ්\u200dයයන් පෙන්වයි, එහි සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට, පිළිගැනීමක් ලබා ගැනීමට, වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට ඔසවා තැබිය හැකිය. දී ඇති ව්\u200dයුහයක කුමන ආකාරයේ ක්\u200dරියාකාරකම් (සහ කුමන ක්\u200dරියාකාරී දෙපාර්තමේන්තුව) වඩාත්ම වැදගත් ලෙස සලකන්නේද, දිරිගැන්වීම ලැබිය යුතු ක්\u200dරියා මොනවාද සහ වාරණය කළ යුත්තේ කුමක් ද යන්න එය තීරණය කරයි.

6. තමන්ගේම වීරයන් ඇත, "අදහස සඳහා සටන්කරුවන්" සහ "දිවි පිදූවන්". මෙම සංවිධානයේ සංස්කෘතික සාරධර්ම කෙරෙහි දක්වන ආකල්පයට ඒවා නිදසුනකි. මූලික අගයන් සාමාන්\u200dයයෙන් සමාගමේ ආරම්භකයින් විසින් එහි පැවැත්මේ මුල් අවදියේදී සකසා ඇත. අනාගතයේ දී, මෙම පදනම මත, රීතියක් ලෙස, අතීතයේ සැබෑ ක්\u200dරියා පිළිබඳ කථා ස්වරූපයෙන් පුළුල් මිථ්\u200dයාවක් වර්ධනය වන අතර, එහි කාර්යභාරය සහ වැදගත්කම සාමාන්\u200dයයෙන් අතිශයින් අතිශයෝක්තියට නැංවීම, පුරාවෘත්තයන්, සමාගමේ ක්\u200dරියාකාරකම් හා සම්බන්ධ කතන්දර සහ ලැබීම එහි සේවකයින් අතර පුළුල් පිළිගැනීමක්.

7. හැසිරීම පිළිබඳ අවිධිමත් සම්මතයන් වර්ධනය කරයි, වැඩ කිරීමට අමතර අරුතක් ලබා දෙන චාරිත්\u200dර, ඒකාකාරී බව සහ එදිනෙදා ජීවිතය දීප්තිමත් කරයි: රුසියාවේ පළමු වැටුප සේදීම (සේවකයෙකුගේ වියදමින්) සහ එක්සත් ජනපද බාබකියු (කළමනාකරුවන්ගේ සහ සගයන්ගේ වියදමින්)

8. Effective ලදායි තොරතුරු හුවමාරුවක් ස්ථාපිත කරයි විධිමත් හා අවිධිමත් සන්නිවේදන මාර්ග හරහා.

පොදුවේ ගත් කල, සමාගමක් තුළ තොරතුරු ගෙනයාමට සීමාවන් නොමැති වීම එහි ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතියේ ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී හා සමානාත්මතාවයේ වඩාත් වැදගත් දර්ශකය වේ.

අනෙක් අතට - තොරතුරු සීමා කිරීම, “රහස” ලෙස ලේබල් කරන ලද ද්\u200dරව්\u200dය විශාල ප්\u200dරමාණයක් තිබීම - එහි ඒකාධිපති හා නිලධාරිවාදී ස්වභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි. ඒ අතරම, අනෙක් සියල්ලම එක හා සමාන වන අතර, සමාගමේ කළමනාකරණය වඩාත් ඒකාධිපති ලෙස ගොඩනඟා ඇති අතර, වඩාත් තීව්\u200dර ලෙස තොරතුරු නිල නොවන නාලිකා හරහා සම්ප්\u200dරේෂණය වේ.

ජාතික ව්\u200dයාපාර සංස්කෘතිය සහ ආයතනික සංස්කෘතිය අතර අන්තර්ක්\u200dරියාකාරිත්වයේ ගැටළු පිළිබඳ කරුණු දෙකක්

1. බහුජාතික සමාගමක් පිහිටුවීමට හැකියාව ඇත තමන්ගේම හරිව්\u200dයාපාර ආචාර ධර්ම ඇතුළුව. ජාතික වෙනස්කම් වල කාර්යභාරය තීරණාත්මක නොවේඒවා සැලකිල්ලට ගත යුතු වුවද. සියලු මූලික ආචාර ධර්ම සාරධර්ම, කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම සහතික කිරීමට කෙනෙකුට උත්සාහ කළ හැකිය මව් සමාගම ලෝකයේ සෑම තැනකම එක හා සමාන විය.

2. ආයතනික හා ජාතික ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතීන්ගේ ප්\u200dරවේශයන් හා සාරධර්ම සමපාත නොවන විට ජාතික ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය විසින් ආධිපත්\u200dයය දරයි... උත්සාහයන් ආයතනික නීති සහ සම්ප්\u200dරදායන් කෘතිමව හඳුන්වා දීමඒවා ජාතික සංස්කෘතියට සමපාත නොවන අතර එහි ලක්ෂණ එක් මට්ටමකට හෝ වෙනත් ආකාරයකින් සැලකිල්ලට නොගනී අසමත් වීමට නියමිතය.

සංස්කෘතික ආකෘති වර්ගීකරණය ට්\u200dරොම්පෙනර්ස් - හැම්ප්ඩන්-ටර්නර්

ව්\u200dයාපාර සංස්කෘතීන් පරාමිතීන් සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවය මත පදනම්ව:

1) පාලනය කේන්ද්\u200dරගත කිරීමේ උපාධිය සහ බලයේ දුර

(ධූරාවලිය - සමානාත්මතාවය)

2) කළමනාකරණ කාර්යයන් විධිමත් කිරීමේ උපාධිය

(විධිමත් - අවිධිමත් ව්\u200dයුහය හෝ ඉහළ අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම, අඩු අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම)

3) ක්\u200dරියාකාරකම්වල ඉලක්ක දිශානතිය (පෞරුෂත්වය සහ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න - ගැටළු විසඳීම සහ ඉලක්ක සපුරා ගැනීම කෙරෙහි)

ආයතනික කළමනාකරණ සංස්කෘතියේ මාදිලි

එෆ්. ට්\u200dරොම්පෙනාර්ස් සහ සී. හැම්ප්ඩන්

සමානාත්මතා සංස්කෘතිය - බල දුර හා මධ්\u200dයගත වීමේ මට්ටම අඩුය

ධූරාවලි සංස්කෘතිය - ඉහළ මධ්\u200dයගත, සීමිත නියෝජිත පිරිසක්

හරි "INCUBATOR"

මැක්ස් අවධානය යොමු කර ඇත පුද්ගලික සංවර්ධනය

වෘත්තීය වර්ධනය මත පදනම් වූ අභිප්රේරණය සහ ස්වයං අවබෝධය, වැඩිදියුණු කිරීම සහ ස්වයං අවබෝධය

· කළමනාකරණය වෙනස් කරන්න සිදු වේ ආතතියකින් තොරව

· පැවරීම පහසුය සමාන අදහස් ඇති වෘත්තිකයන් කණ්ඩායමක

හරි "පාලනය කළ රොකට්ටුව"

දිශානතිය පෞද්ගලික සංවර්ධනය කෙරෙහි එතරම් නොවේ නිශ්චිත ඉලක්කයක් සපුරා ගැනීමට, ප්\u200dරති .ලය

වැඩ ආකෘතිය - කණ්ඩායම විශේෂ expert විශේෂ .යන්

Mission "මෙහෙවර", "උපායමාර්ගික දැක්ම", නායකයාට සාපේක්ෂව ස්ථානගත කිරීම (වාතාශ්\u200dරය)

· පුළුල් දූත පිරිස කාර්යයන්

· න්\u200dයාස පාලන පද්ධති, සැලසුම් කණ්ඩායම්

අභිප්රේරණය - කාර්ය සාධන ගාස්තුව

හරි "අයිෆල් ටවර්"

යොමු කරන්න ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම, ප්\u200dරති .ලය

Words මූල පද: ව්\u200dයුහය, පද්ධතිය, ක්\u200dරියාකාරී වගකීම්

· එය සාක්ෂාත් කරගත්තේ කෙසේද සහ කෙසේද? බොහෝ විට අදහස් කරන්නේ අත්පත් කර ගත් දෙයට වඩා වැඩි යමක්

· බලයේ පැහැදිලි ධූරාවලිය, දැඩි යටත් කිරීම, රැකියා වගකීම්

· ප්රවේශමෙන් පාලනය කිරීම සියලුම නියමිත උපදෙස්, ක්\u200dරියා පටිපාටි ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා

· අනුමත කළ නොහැකි බව ගැටළු විසඳීම ප්\u200dරධානියාගේ "හිසට ඉහළින්"

අභිප්රේරණය - ඉහත සිට පහත හෙලන ලද සියලු කාර්යයන් ප්\u200dරවේශමෙන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා ගෙවීම (පළමුව) + ප්\u200dරති .ලය සඳහා

හරි "පවුල"

ඉහළින් උපදෙස් ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා දිශානතිය

උච්චාරණය කරන ලද ධූරාවලි ව්\u200dයුහය

ක්\u200dරියාකාරී විධිමත් කිරීම ඉතා අඩු මට්ටමක

ස්ථාපනය "පවුලක සමෘද්ධිය එහි සාමාජිකයන්ගේ සමෘද්ධියට සමානය"

ප්\u200dරධාන නායකයා කළමනාකරුවෙකු පමණක් නොව දැනුම, අත්දැකීම්, ජීවිත ප්\u200dර .ාව ඇති නායකයා, සේවකයින්ගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා දන්නා අතර එමඟින් ඔහුට අතිරේක අවිධිමත් බලයක් ලබා දේ

· පීතෘමූලික සාරධර්ම පද්ධතිය

· අවිධිමත් සන්නිවේදනය භාවිතා කිරීම, ඉඟි, "ඉඟි" "ළමයින්" සහ "relatives ාතීන්"

· නියෝජිතයින් තුළ “ක්\u200dරීඩාව” මගින් නියෝජිතයින් ආදේශ කිරීම“වැඩිහිටියන්ගේ” පූර්ණ ස්වාධීනත්වයක් සහ වගකීමක් නොමැති විට "පියා" (ප්\u200dරතිලෝම නියෝජිත කණ්ඩායම) සමඟ විස්තර සම්බන්ධීකරණයක් ඇත.

· ඉහළ බල දුර

· අනුකෘති කළමනාකරණය ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ දුෂ්කරතා, තිරස් අන්තර්ක්\u200dරියා වල ක්\u200dරියාකාරී නායකයින් කඩාකප්පල් කිරීම

ගැටුම්, පැමිණිලි, දෙපාර්තමේන්තුවෙන් දෙපාර්තමේන්තුවට "තල්ලු කිරීම" කාර්යයන්,ක්\u200dරියාකාරී වගකීම් නොසලකා හැරීම

· වෙනස්කම් පරිස්සම් සහ සතුරුකම් වලට මුහුණ දෙයි, වෙනස් වීමට ඇති එකම අවස්ථාව ඔවුන්ගේ “තල්ලු කිරීම” සහ “පියාගේ” අද්විතීය විශ්වාසයයි

· ඉහළ මට්ටමේ ආයතනික සහජීවනය, සහෝදරත්වය, "අපි පවුලක්!"

වසර ගණනාවක අර්බුදවලදී, ශක්තිමත් නායකයෙකුගේ නායකත්වය දරන්නේ නම්, බාහිර වෙනස්කම් වලට අනුවර්තනය වෙමින් සම්පත් පහසුවෙන් බලමුලු ගන්වයි

විවිධ වර්ගයේ OC බෙදා හැරීම

සාමාන්යයෙන්

සංවිධානයේ මුල් අවධියේදී බලයේ සංස්කෘතියක් පවතී;

වර්ධන අවධිය භූමිකාව සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත කරයි;

ස්ථාවර සංවර්ධනයේ අවධිය - පුද්ගලයාගේ කර්තව්\u200dයයේ සංස්කෘතිය හෝ සංස්කෘතිය;

අර්බුදයක බල සංස්කෘතියක් වඩාත් කැමති වේ.

සහයෝගීතාව සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා, ජාත්\u200dයන්තර කළමනාකරුවන් සිරිත් විරිත්, චර්යාධර්ම පමණක් නොව ඔවුන්ගේ ජාතික ස්වභාවය, කළමනාකරණ සම්ප්\u200dරදායන් සහ චින්තන රටාවන් ද අධ්\u200dයයනය කළ යුතුය.

සංස්කෘතික වෙනස්කම් පිළිබඳ වඩාත් පුළුල් විශ්ලේෂණයක් ලන්දේසි විශාරද ජියර්ට් හොෆ්ස්ටෙඩි විසින් සිදු කර ඇත. 1967-1969 සහ 1971-1973

මෙම අධ්යයනය සම්භාව්යයක් බවට පත්ව ඇත. 1970 දශකයේ. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි ( ජියර්ට් හොෆ්ස්ටෙඩි), එවකට අයිබීඑම් යුරෝපයේ මානව සම්පත් පර්යේෂණයේ නිර්මාතෘ සහ ප්\u200dරධානියා අභිලාෂකාමී හරස් සංස්කෘතික ව්\u200dයාපෘතියක් ක්\u200dරියාත්මක කළේය. ඔහු සම්පාදනය කළ ප්\u200dරශ්නාවලියට අනුව ලෝකයේ රටවල් 72 ක පිහිටි අයි.බී.එම් හි විවිධ අංශවල සේවකයින් ලක්ෂයකට අධික සංඛ්\u200dයාවක් පරීක්ෂාවට ලක් කරන ලදී. එහි විස්තරය සංසන්දනාත්මක හා ජාත්\u200dයන්තර කළමනාකරණය පිළිබඳ පෙළපොත් වල පමණක් නොව සාමාන්\u200dය කළමනාකරණය පිළිබඳ පෙළපොත් වල ද ඇතුළත් වේ. මෙම අධ්\u200dයයනයේ වැදගත්කම එහි ආකර්ෂණීය ආනුභවික පදනම නිසාය. බහුජාතික සමාගමක ආයතනික සංස්කෘතියට ජාතික සංස්කෘතීන්ගේ බලපෑම හදුනා ගැනීමට උත්සාහ කරන හොෆ්ස්ටෙඩි, රටවල් 40 ක IBM සේවකයින් විසින් බෙදා හරින ලද ප්\u200dරශ්නාවලි 116 දහසකට අධික ප්\u200dරමාණයක් එක් එක් ප්\u200dරශ්න පත්\u200dරයේ ප්\u200dරශ්න 150 ක් අඩංගු විය), සාධක විශ්ලේෂණය, සෑම රටක්ම ඒකකයක් විය. විශ්ලේෂණය, සහ විචල්\u200dයයන් යනු රට සඳහා දර්ශකයේ සාමාන්\u200dය අගයන් වන අතර සංස්කෘතික මානයන් 4 ක් (දර්ශක) පවතින බව පෙන්නුම් කරයි.

ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි විසින් ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය, කළමනාකරණ ආකෘතිය විස්තර කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකි දර්ශක හඳුනා ගන්නා ලදී.

ව්\u200dයාපාර සංස්කෘතික පරාමිතීන් - මේවා උභතෝකෝටික හෝ මනාපයන් වන අතර, එහිදී එක් එක් ජාතික සංස්කෘතිය 0 සහ 100% ආන්තික දර්ශක අතර පරිමාණයකින් සිදු වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, අපි පුද්ගලවාදයට නිරපේක්ෂ අනුගත වීම 100% ක් ලෙසත්, එහි නිරපේක්ෂ නොපැමිණීම (නිරපේක්ෂ සාමූහිකත්වය) 0 ලෙසත් නම්, සමාජ විද්\u200dයාත්මක පර්යේෂණවල ප්\u200dරති results ල අනුව සෑම ජාතික සංස්කෘතියකටම එහි අගය සාරධර්ම අනුව ගත හැකිය. ව්\u200dයාපාර සංස්කෘතික පරාමිතීන් සැමවිටම සාපේක්ෂ මිස නිරපේක්ෂ නොවේ.

විවිධ යුරෝපීය රටවල කළමනාකරණ වර්ගීකරණය ටැබ් මඟින් ඉදිරිපත් කෙරේ. 6

වගුව 6. හොෆ්ස්ටෙඩි අනුව සංස්කෘතික පරාමිතීන්,%.

පළමු දර්ශකය– « බල දුරIn සංවිධානයේ බලය බෙදා හැරීමේ අසමානතාවයේ තරම පිළිබිඹු කරයි, එය සංවිධානයේ සාමාජිකයින් විසින් සාමාන්\u200dය දෙයක් ලෙස සලකනු ලබන අතර එය සැළකිල්ලට ගනු ලැබේ.

බලය කේන්ද්\u200dරගත කිරීම සහ නායකත්වයේ ආ it ාදායකත්වය මෙම අසමානතාවයේ මිනුමකි. බලයේ දුර යනු සබඳතා, සංවිධාන තුළ බලය බෙදා හැරීමේ අසමානතාවය පිළිගැනීමට සමාජයේ සූදානමයි.

Ically තිහාසිකව, විවිධ සංස්කෘතීන්හි බල දුරෙහි වෙනස්කම් විවිධ රේඛා ඔස්සේ වර්ධනය වී ඇත. එබැවින්, සංස්කෘතියේ මෙම දර්ශකය ස්වාභාවික තත්වයන්, රටේ ආර්ථික, තාක්\u200dෂණික සංවර්ධනයේ මට්ටම, ජන විකාශන තත්ත්වය, ආගම මෙන්ම අධ්\u200dයාපන මට්ටම වැනි විවිධ සාධක මගින් බලපා ඇත. යුරෝපයේ උතුරු රටවල, පැවැත්ම ස්වයංපෝෂිත වීමට ඇති හැකියාව හා ශක්තිමත් අය මත අවම වශයෙන් යැපීම සමඟ සමීපව සම්බන්ධ විය. මධ්\u200dයම පංතියේ ස්ථරයේ “thickness ණකම” සෑම විටම ආර්ථික හා ජන විකාශන පැත්තෙන් බලයේ දුර තීරණය කරයි. අධ්\u200dයාපන මට්ටම හා තාක්\u200dෂණික සංවර්ධනයේ නිපුණතාවයන් එකිනෙකට සමීප කරවන අතර නායකයා මත යටත් වූවන්ගේ යැපීම අඩු කරයි. කතෝලික ධර්මය, රෙපරමාදුවාදය, ඕතඩොක්ස්වාදය, බල සම්බන්ධතා පිළිබඳ නොපැහැදිලි අර්ථකථනයක් ඇත. කොන්ෆියුසියස්, මැකියාවෙලි හෝ මාක්ස්ගේ අදහස් පාපොච්චාරණය කිරීම බල දුර පිළිබඳ අවබෝධයට පමණක් නොව, අවබෝධ කරගත් අය ප්\u200dරායෝගිකව ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට ද බලපායි. බල දුර පරාමිතියට පහත සඳහන් සාධක ඇතුළත් වේ:

කළමනාකරුගේ මතය සමඟ එකඟ නොවීම යටත් නිලධාරීන්ගේ සංඛ්\u200dයාතය:

නියෝගයකට (අත්තනෝමතික) ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී (උපදේශන) කළමනාකරණ ශෛලියකට කැමති කම්කරුවන්ගේ සංඛ්\u200dයාව

ඔවුන්ගේ ආසන්න කළමණාකරුගේ ශෛලිය අත්තනෝමතික යැයි විශ්වාස කරන සේවක සංඛ්\u200dයාව.

“බල දුර” යන්නෙහි අර්ථ දැක්වීම පහත සඳහන් ප්\u200dරශ්නවලට ප්\u200dරතිචාර දැක්වූවන්ගේ පිළිතුරු මත පදනම් වේ:

කළමනාකරුගේ මතය සමඟ ඔබ එකඟ නොවීම කොපමණ වාරයක්ද? ("බොහෝ විට", "කලාතුරකින්")

කුමන ආකාරයේ නායකයෙකු සමඟ වැඩ කිරීමට ඔබ කැමතිද? 9 “අත්තනෝමතික”, “උපදේශක”)

බල දුර දර්ශකය ගණනය කරනු ලබන්නේ සූත්\u200dරයෙනි:

IDV \u003d 135 - 25ඒ+ බී – ඇ,

කොහෙද ඒ - කළමනාකරු සමඟ එකඟ නොවීමේ වාර ගණන පිළිබඳ ප්\u200dරශ්නයට පිළිතුරු වල සාමාන්\u200dය බර;

බී - සැබෑ වර්ගයේ නායකයා ලෙස අත්තනෝමතිකත්වය තෝරාගත් අයගේ පිළිතුරු වල සාමාන්\u200dය අගය;

සිට- උපදේශන ශෛලිය අපේක්ෂිත පරිදි සඳහන් කළ අයගේ ප්\u200dරතිචාරවල බර තැබූ සාමාන්\u200dයය.

න්\u200dයායාත්මකව, "බල දුර" දර්ශකයේ ව්\u200dයාප්තියේ පරිමාණය -90 සිට + 210 දක්වා වේ

90 - යන්නෙන් අදහස් වන්නේ නායකයාට විරුද්ධ වීමට කිසිවෙකු බිය නොවන බවත්, සෑම කෙනෙකුම ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී ආකාරයේ වැඩ කිරීමට කැමති බවත්, අත්තනෝමතික නායකයන් නොමැති බවත්ය.

210 යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ නායකයා සමඟ වාද කිරීමට සියලු දෙනා බිය වන බවයි. උපදේශන ආකාරයේ නායකයෙකු සමඟ වැඩ කිරීමට කිසිවෙකුට අවශ්\u200dය නැත.

ඉහළ දර්ශකයක් යනු එය පිළිගැනීමයි:

ඉහළින් සිටින අයගේ ස්ථානයට සෑම කෙනෙකුටම අයිතියක් ඇති සහ පහළ සිටින අය මෙම නියෝගය ආරක්ෂා කරන මේ ලෝකයේ අසමානතාවය සාමාන්\u200dය දෙයකි;

ධූරාවලි ව්\u200dයුහයක් යනු ස්වාභාවික අසමානතාවයකි;

සමහර අය පමණක් පරම නිදහස්, බොහෝ දෙනා අනෙක් පුද්ගලයින් මත යැපේ.

යටත් නිලධාරීන් ඔවුන්ගේ නායකයින් දකින්නේ “වෙනත්” පුද්ගලයන් ලෙස ය;

ඉහළ කළමනාකරණය නොමැත;

ඇණවුම් හුවමාරු කර ගත නොහැක: බලය නිවැරදි වීමට පෙර;

කාර්ය මණ්ඩලයේ සැලකිය යුතු කොටසක් කළමනාකරණ නිලධාරීන් ය;

සාමාන්\u200dයයෙන් විශාල වැටුප් විභේදනය.

අඩු දර්ශකයක් පෙන්නුම් කරන්නේ:

සංවිධානයට භූමිකාවන්හි තරමක් පැහැදිලි අසමානතාවයක් ඇත;

යටත් නිලධාරීන් ඔවුන්ගේ ඉහළ කළමනාකරණය දකින්නේ ඔවුන් වැනි අය ලෙස ය;

ඉහළ විධායකයින් ඇත;

සංවිධානයක බලය කෙරෙහි නීතිය ක්\u200dරියාත්මක වේ.

සියලු මිනිසුන්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත;

පවත්නා ක්\u200dරමය වෙනස් කිරීමට ඇති හොඳම ක්\u200dරමය බලය නැවත බෙදා හැරීමයි.

බලය ඇති සහ එය නොමැති පුද්ගලයින් අතර සැඟවුණු සමගිය පවතී;

බලය නොමැතිව මිනිසුන්ගේ සහභාගීත්වය පදනම් වන්නේ සහයෝගීතාවය මත ය.

ඉහළ බල දුරක් හෝ පුළුල් බල ව්\u200dයාප්තියක් ඇති සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කරන්නේ මිනිසුන් අසමාන ලෙස උපත ලබා ඇති බවත්, සමාජයේ සංකීර්ණ ධූරාවලි ව්\u200dයුහය නිසා සෑම කෙනෙකුටම ජීවිතයේ තමන්ගේම ස්ථානයක් ඇති බවත්, විවිධ සමාජ ස්ථර අතර දුර සැලකිය යුතු බවත් ය. බලයේ සිටින අය සාමාන්\u200dය සේවකයින්ට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස් යැයි දැඩි විශ්වාසයක් ඇත, එබැවින් බලය ප්\u200dරකාශ කිරීම සම්මතය ලෙස සැලකේ. මෙම දර්ශකය 11 (ඔස්ට්\u200dරියාව) සිට 95 (රුසියාව) දක්වා පරාසයක පවතී. මෙම දර්ශකයේ සුවිශේෂත්වය නම්, එය පෙන්නුම් කරන්නේ බලය කේන්ද්\u200dරගත කිරීමේ අදහස නායකයින් තුළ කොතරම් දුරට බැඳී ඇත්ද යන්න පමණක් නොව, සාමාන්\u200dය කම්කරුවන් විසින් වටහා ගත් පරිදි එය සංවිධානයේ ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය තුළට කෙතරම් ගැඹුරට විනිවිද ගොස් ඇත්ද යන්නයි. උපකල්පිතයට අනුව, බල දුර විශාල වන සමාජවල, යටත් නිලධාරීන් යැපීම හා අන්තර් රඳා පැවැත්මට නැඹුරු වේ. පෙරදිග සංස්කෘතීන් තුළ බලයේ දුර ප්\u200dරමාණය විශාලතම වේ. විද්\u200dයා the යා පිලිපීනය, වෙනිසියුලාව සහ ඉන්දියාව එවැනි රටවලට ආරෝපණය කළේය.

ප්\u200dරංශ සංවිධානවල පාලනයේ ලක්ෂණයක් වන්නේ ඉහළ බල දුරයි. ධූරාවලි සබඳතා, බලය කෙරෙහි ගරු කිරීම සහ මධ්\u200dයගත කිරීම පිළිබඳ ප්\u200dරංශයට දිගු සම්ප්\u200dරදායක් ඇත. ප්\u200dරංශ සංවිධානයේ ප්\u200dරධාන සංකල්පය බලය වන අතර එය සාමාන්\u200dයයෙන් ප්\u200dරංශය වෙනත් රටවල සංවිධාන වලින් වෙන් කොට දක්වයි. ඒ සඳහා එවැනි සංකල්පයක් පිළිවෙල (ජර්මනිය), සමානාත්මතාවය (ස්කැන්ඩිනේවියානු රටවල්) විය හැකිය. ප්\u200dරංශයේ පුද්ගලවාදයේ ඉහළ අනුපාතය පැහැදිලි කළ හැක්කේ ප්\u200dරංශ ජාතිකයින් “යැපෙන පුද්ගලවාදීන් වීම නිසා නායකයින්ගේ පැහැදිලි බලතලවල අවශ්\u200dයතාවය දැනෙන නමුත් ඒ අතරම ඕනෑම ආකාරයක සාමූහිකත්වයකින් ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික ස්වාධීනත්වය අවධාරණය කිරීමයි.” මෙම ලක්ෂණය. ප්\u200dරංශ ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය යනු බලයේ ඉහළ දුරක් සහ පුද්ගලවාදයේ ඉහළ මට්ටමක පවතී - ඒවා එකිනෙකට පරස්පර වුවත්, ඔවුන්ට නිලධාරිවාදී ක්\u200dරමය තුළ සහජීවනයෙන් කටයුතු කළ හැකිය, මන්ද යත්, පුද්ගල නීති රීති සහ මධ්\u200dයගත කිරීම මගින් බලය පිළිබඳ නිරපේක්ෂ සංකල්පය සමතුලිත කිරීමට සහ යැපීමේ direct ජු සම්බන්ධතා නොමැතිකම .

රුසියාවේ ඉහළ බල දුරක් සටහන් වේ.

ඒ අතරම, මෙම දර්ශකයේ වටිනාකම කුඩා වන රටවල, අසමානතාවය අවම කළ යුතු බව සමාජයේ අදහසයි. ධූරාවලිය යනු අසමානතාවයේ කොන්දේසි සහිත සවි කිරීමකි. යටත් නිලධාරීන් තමන් නායකයන් ලෙස සලකන පුද්ගලයන් ලෙස සලකන අතර දෙවැන්න මෙම මතය බෙදා ගනී. නායකයින් බොහෝ විට සාමාන්\u200dය සේවකයින් සමඟ සන්නිවේදනය කර වඩාත් ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී පෙනුමක් ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි. බලය පටු ලෙස බෙදා හැරීමේ උදාහරණ වන්නේ ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, ඔස්ට්\u200dරියාව, ඕස්ට්\u200dරේලියාව, ඩෙන්මාර්කය සහ තවත් රටවල් ය.

ඕස්ට්\u200dරේලියානු කළමනාකරණයේ අඩු බල දුර ප්\u200dරමාණය පුද්ගල හා පුද්ගල සමානාත්මතාව සම්බන්ධයෙන් ප්\u200dරකාශ වේ. දැනුම, ආදරය සහ සතුට "සමෘද්ධිය කරා යන මාවත" සඳහා කොන්දේසි ලෙස සැලකේ.

ස්කැන්ඩිනේවියානු රටවල් අඩු බල දුරකින් සංලක්ෂිත වේ.

කළමනාකරණ ශෛලිය සඳහා, අඩු බල දුර දර්ශකයක් පහත දැක්වෙන සං by ා මගින් සංලක්ෂිත රටවල:

සමානාත්මතා අගයන් විදහා දක්වයි.

පුද්ගලයාට ගරු කිරීම

ධූරාවලියෙහි මූලධර්මය සැමවිටම නිරීක්ෂණය නොවේ,

අවිධිමත් සම්බන්ධතා ලාක්ෂණික වේ,

කළමනාකරණ මට්ටම් අතර තත්වයෙහි නොවැදගත් වෙනස,

විමධ්\u200dයගතකරණය හා ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදය ඉහළ මට්ටමක පවතී.

ආයතනයක කළමනාකරණ මට්ටම් සැලකිය යුතු ලෙස අඩුය.

ඩෙන්මාර්කයේ සහ නෝර්වේහි, පාසලේ සිට උගන්වනු ලබන කණ්ඩායම් වැඩ කිරීමේ කුසලතා ඉතා අගය කොට සලකනු ලැබේ.

සංවිධානයක කළමනාකරණයට අදාළව, බල දුර ප්\u200dරමාණය අනුව විස්තර කළ හැකිය (වගුව 7 බලන්න)

වගුව 7.

7 වන වගුව අඛණ්ඩව.

දෙවන දර්ශකය - "සහ අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකී සිටීම (බිය), සමාජයක් අවිනිශ්චිත හෝ නොපැහැදිලි තත්වයකින් තර්ජනයක් ලෙස සලකන තරම මනිනු ලබයි. මේ සම්බන්ධයෙන්. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි විසින් අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකී සිටීම යනු යම් සංස්කෘතියක නියෝජිතයින් අවිනිශ්චිත හා නුහුරු අවස්ථාවන්හි තර්ජනයක් වටහාගෙන ඒවාට ප්\u200dරතිචාර දක්වන තරමයි. අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම යනු යම් සංස්කෘතියක සාමාන්\u200dය දෙයක් ලෙස සලකනු ලබන සහ සමාජයේ සාමාජිකයින්ට සුවපහසුවක් දැනෙන සමාජ අස්ථාවරත්වය සහ අවිනිශ්චිතතාවයේ තරමයි. අතිශය අවිනිශ්චිතතාවයෙන් පිළිගත නොහැකි කාංසාවක් ඇති වන හෙයින්, මිනිසුන් මෙම කාංසාවේ මට්ටම අඩු කිරීමට ක්\u200dරම දියුණු කර ඇත. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි පවසන පරිදි තාක්\u200dෂණය, නීති සහ ආගම යන කොටස් තුනකින් මෙය සාක්ෂාත් කරගත හැකිය. ඒ අතරම, තාක්\u200dෂණය ස්වභාවධර්මයෙන් එන අවිනිශ්චිතතාවයේ එම කොටස සමඟ කටයුතු කරයි; නීති - මිනිසුන්ගේ හැසිරීමේ අවිනිශ්චිතතාවයෙන්; ආගම - සර්වබලධාරි බලවේගයන්ගේ අවිනිශ්චිතතාවයෙන්

අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම අවදානම් වළක්වා ගැනීම සමඟ පටලවා නොගත යුතුය. අවදානම භීතිය සමඟ සම්බන්ධ වන අතර අවිනිශ්චිතතාව කාංසාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. සමාජයේ ඉහළ අවිනිශ්චිතතාවයකින් වැළකී සිටීම සාමාන්\u200dයයෙන් අදහස් කරන්නේ අවදානම් ගැනීමට බොහෝ දෙනාගේ චිත්තවේගීය කැමැත්තයි.

සමහර සංස්කෘතීන්වල මිනිසුන් අනෙක් අයට වඩා කාංසාව අත්විඳින බව දන්නා කරුණකි. වඩාත් "කනස්සල්ලට පත්වන" සංස්කෘතීන් වඩාත් "ප්\u200dරකාශිත" වන අතර, එය සංවාදයේ චිත්තවේගීය මට්ටම, සන්නිවේදනයේ ඉහළ සන්දර්භය තුළ විදහා දැක්විය හැකිය. අවිනිශ්චිතතාවයට ඉහළ බියක් ඇති සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයින් අපැහැදිලි අවස්ථාවන් වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, තමන්ව ආරක්ෂා කර ගනී බොහෝ විධිමත් නීති රීති සමඟ, සිතුවිලි හෝ හැසිරීම් වල සම්මතයෙන් බැහැරවීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම. ඔවුන් ඉහළ මට්ටමේ කාංසාවකින් හා ආතතියකින් සංලක්ෂිත වේ, ඔවුන් සැමවිටම ආරක්ෂාව සහ ආරක්ෂක ගැටළු සමඟ කාර්යබහුල වේ, ඔවුන්ට ලිඛිත උපදෙස් සඳහා දැඩි අවශ්\u200dයතාවයක් ඇත. ජීවිතයට නිශ්චිතභාවයක් ලබා දෙන නීති සහ නීති. එවැනි සංස්කෘතීන්ට අයත් පුද්ගලයින් දැඩි කාලසටහන්, උපලේඛන වලට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි.

ඒ අතරම, එවැනි සමාජවල ඉහළ කාංසාවක් සහ ආක්\u200dරමණශීලී බවක් ඇති අතර, එය වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට දැඩි අභ්\u200dයන්තර ආශාවක් ඇති කරයි. අවිනිශ්චිතතාවයේ ඉහළ දර්ශකයක් ඇති රටවල, හැඟීම් ප්\u200dරකාශ කිරීම, ආක්\u200dරමණශීලී බව තුළින් කාංසාව ඉවත් කරනු ලැබේ.

පහත සඳහන් සමාජ සංගම් අවිනිශ්චිත වැළැක්වීමේ දර්ශකයේ ඉහළ අගයන් සමඟ සම්බන්ධ වේ:

ජීවිතයේ අවිනිශ්චිතතාවය සටන් කළ යුතු තර්ජනයක් ලෙස සැලකේ;

වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට අභ්\u200dයන්තර ආශාවක් ඇත;

තමන්ගේම ආක්\u200dරමණශීලී හැසිරීම සහ වෙනත් අය;

හැඟීම් විවෘතව ප්\u200dරකාශ කිරීම වඩාත් සුදුසුය;

ජාතිකවාදය පුළුල් ය;

ආරක්ෂිත ගැටළු කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කෙරේ

මෙම දර්ශකය විශාල වන තරමට, එවැනි තත්වයක් වළක්වා ගැනීමට ඇති ආශාව වැඩි වන්නේ:

වෘත්තීය වෘත්තියක වැඩි ස්ථාවරත්වයක්;

විධිමත් නීති නිර්මාණය කිරීම.

තත්වය වෙනස් කිරීම නීති රීති ගණන හා සම්බන්ධ නොවේ, නමුත් ඒවායේ ගුණාත්මකභාවය හෝ ශක්තියට:

විසම්මුතියේ නොඉවසීම;

නිරපේක්ෂ සත්\u200dයයන් කෙරෙහි විශ්වාසය

ඉහළ අවිනිශ්චිතතාවයකින් වැළකී සිටින රටවල් අතර ජර්මනිය, ඔස්ට්\u200dරියාව, දකුණු හා බටහිර යුරෝපයේ රටවල් ඇතුළත් වේ.

මෙම දර්ශකයේ අඩු අගයක් ඇති සංස්කෘතීන් තුළ, හැඟීම් ප්\u200dරකාශ කිරීම දිරිමත් නොකෙරේ. අවිනිශ්චිතතාවයට ඇති බියෙන් අඩු මට්ටමක සිටින මිනිසුන්, අධික නියාමනය හා සංවිධානය ගැන සෑහීමකට පත් නොවෙති, නීති රීති හා උපදෙස් අතිරික්තය, ඔවුන් නිර්මාණාත්මක ගැටළු විසඳීමට කැමතියි. මෙම සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයින් ජීවිතයේ අනපේක්ෂිත බව වඩාත් පහසුවෙන් වටහා ගනී, සංවිධානාත්මක වෙනස්කම්, අදහස්වල නව්\u200dයතාව කෙරෙහි ඔවුන් බිය නොවෙති. මෙම පුද්ගලයින් අඩු ආතතියකින් හා සැහැල්ලුවෙන් සිටින අතර, ඔවුන් මුලපිරීම, තීරණ ගැනීමේදී නම්\u200dයශීලී බව ඉතා අගය කරති. අඩු අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම අඩු හදිසියක් ඇති කරයි; හුරුපුරුදු පමණක් නොව, නුහුරු නුපුරුදු අවදානමකට ද ඉඩ දෙනු ලැබේ (මිනිසුන් රැකියා වඩාත් පහසුවෙන් හා නිතර නිතර වෙනස් කරයි හෝ නීති රීති සකස් නොකරන ක්\u200dරියාකාරකම් වලට පහසුවෙන් සම්බන්ධ වේ) මිනිසුන්ට වැඩි ස්වාධීනත්වයක් සහ වැරදි කිරීමට අවස්ථාව ලබා දේ. මෙම දර්ශකය සැලකිය යුතු ව්\u200dයාප්තියක් පෙන්නුම් කරයි: 23 (ඩෙන්මාර්කය) සිට 99 (ග්\u200dරීසිය) දක්වා.

අඩු අවිනිශ්චිතතාවයකින් වැළකී සිටින රටවල් අතර එංගලන්තය, ස්කැන්ඩිනේවියානු රටවල් (ෆින්ලන්තය හැර), ඩෙන්මාර්කය සහ එක්සත් ජනපදය ඇතුළත් වේ.

රුසියාවේ මෙම අගය ඉතා ඉහළයි - 80.

ප්\u200dරංශ ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය ඉහළ මට්ටමේ අවිනිශ්චිතතාවයකින් වැළකී සිටීම මගින් සංලක්ෂිත වන අතර එය සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පාලනය කරන නීති රීති රාශියක් පවතින බව පිළිබිඹු කරයි. විධිමත් ක්\u200dරියා පටිපාටි, ලිඛිත නීති, යෝජනා ක්\u200dරම සහ ව්\u200dයුහයන් පුළුල් ලෙස භාවිතා කිරීම ප්\u200dරංශය උදාහරණයකි. ප්\u200dරංශ සංස්කෘතිය ඉංග්\u200dරීසි හෝ ස්වීඩන් වලට වඩා අවදානම් ගැනීම අඩුය. එබැවින් අවදානම් පාලනය කිරීම සඳහා ප්\u200dරංශ කළමනාකරණ සැලසුම් සහ ප්\u200dරක්ශේපණ ක්\u200dරම අනුගත වේ. ප්\u200dරංශයේ, ඉහළ මට්ටමේ අවිනිශ්චිතතාවයන් මග හැරීම, කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ වෘත්තිය පුරා එක් සංවිධානයක් සඳහා ඇති කැපවීම පැහැදිලි කළ හැකිය.

පරිමාණයේ විවිධ ධ්\u200dරැවයන්හි සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයන් අතර අන්තර් සංස්කෘතික සන්නිවේදනයේ දී පැන නගින ගැටලු අනාවැකි කීම පහසු ය: සාකච්ඡා අතරතුර: සමහරු සෙමෙන් හා ප්\u200dරවේශමෙන් තත්වය සාකච්ඡා කර තීරණ ගනු ඇත, ඔවුන්ට ප්\u200dරවේශමෙන් සැලසුම් කිරීම අවශ්\u200dය වන අතර එමඟින් negative ණාත්මක ප්\u200dරතිචාරයක් ඇති විය හැකිය වෙනත් සංස්කෘතියක නියෝජිතයන්.

සංවිධානයක් කළමනාකරණය කිරීමේ සන්දර්භය තුළ, අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකී සිටීම පද වලින් විස්තර කළ හැකිය (වගුව 8 බලන්න).

වගුව 8.

8 වන වගුව අඛණ්ඩව.

8 වන වගුව අඛණ්ඩව.

තෙවන දර්ශකය – « පුද්ගලවාදය / සාමූහිකත්වය " ... ඔහු නියෝජනය කරන්නේ ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි විසින් පරිමාණයකින් වන අතර ඉන් එක් අන්ත ලක්ෂ්\u200dයයක් වන්නේ පුද්ගලවාදයයි, අනෙක සාමූහිකත්වයයි. මෙම පරිමාණය සමස්තයක් ලෙස පුද්ගලයා සහ සමාජය අතර සම්බන්ධතාවය පිළිබිඹු කරයි. හොෆ්ස්ටෙඩි පවසන පරිදි සංස්කෘතීන් අතර වෙනසෙහි සාරය මානව වර්ගයා සඳහා මූලික ප්\u200dරශ්නයකි: කණ්ඩායමේ හෝ සාමූහිකයේ භූමිකාවට පටහැනිව පුද්ගලයාගේ භූමිකාව.

යටතේ සාමූහිකත්වය සාරධර්ම පද්ධතියක් වටහාගෙන ඇති අතර, පුද්ගලයෙකු තමා මුලින්ම කණ්ඩායමේ කොටසක් ලෙස දකින අතර පසුව පුද්ගලයෙකු ලෙස පමණක් වටහා ගනී.

පුද්ගලවාදී වටිනාකම් පද්ධතිය තුළ පෞරුෂය ඉහළට එයි.

පුද්ගලවාදයේ ප්\u200dරධාන අවශ්\u200dයතාවය වන්නේ යහපැවැත්මේ මට්ටමයි. හොෆ්ස්ටෙඩි මහතා ඒක පුද්ගල දළ ජාතික නිෂ්පාදනයේ කොටස සහ පුද්ගලවාදයේ බරපතලකම අතර සැලකිය යුතු සහසම්බන්ධයක් සොයා ගත්තේය. මූල්\u200dයමය යහපැවැත්ම සමාජ හා මානසික ස්වාධීනත්වයට හේතු වනු ඇතැයි විශ්වාස කෙරේ. සංක්\u200dරමණය, සමාජ සංචලතාව සහ නාගරීකරණය ද පුද්ගලවාදයේ නැගීමට දායක වේ. ඒ අතරම, පුද්ගලවාදී හෝ සාමූහික ප්\u200dරවනතාවන්ගේ ප්\u200dරකාශනය සංස්කෘතිය මත පමණක් නොව, සමාජ සන්දර්භය මත ද රඳා පවතී: පුද්ගලයෙකුට පවුල තුළ සහ මිතුරන් අතර සාමූහිකවාදී ප්\u200dරවණතා සහ මිතුරන් හා පුද්ගලවාදී හැසිරීම් පෙන්නුම් කළ හැකිය - රැකියාවේදී හෝ ආගන්තුකයන් සමඟ.

මනුෂ්\u200dයත්වයේ සැලකිය යුතු කොටසක් ජීවත් වන්නේ සමාජය තුළ වන අතර පුද්ගලයා කෙරෙහි ඇති උනන්දුව ඉක්මවා සමූහය කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වයි. පුද්ගලවාදය දෙසට ගමන් කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ පුද්ගලයා තමා සහ ඔහුගේ පවුල ගැන මුලින්ම සැලකිලිමත් වීමයි. පුද්ගලවාදයේ root තිහාසික මූලයන් වූයේ තනි ගොවිතැන මෙන්ම නිරන්තරයෙන් බෙදී යන පවුලේ කුඩා ප්\u200dරමාණයයි.

පුද්ගලවාදී සංස්කෘතීන් මගින් සංලක්ෂිත වන්නේ:

මිනිසුන් අතර සම්බන්ධතා අඩු වැදගත්කමක් දරයි.

පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම ඕනෑම පෞද්ගලික සම්බන්ධතාවයකට වඩා ප්\u200dරමුඛස්ථානය ගනී. කණ්ඩායම් ඉලක්ක වලට වඩා පුද්ගලික අරමුණු වැදගත් ය.

කණ්ඩායම කෙරෙහි පුද්ගලයාගේ භක්තිය අඩුය, සෑම පුද්ගලයෙකුම කණ්ඩායම් කිහිපයකට ඇතුල් වන අතර, අවශ්\u200dය පරිදි එකිනෙකාගෙන් එකිනෙකාට ගමන් කරන අතර රැකියා ස්ථානය පහසුවෙන් වෙනස් කරයි.

මෙම සංස්කෘතීන් තුළ, ඔවුන්ගේ "මම" පිළිබඳ දැනුවත්භාවය පවතින අතර සහයෝගිතාව හා සහයෝගීතාවයට වඩා තරඟයට සහ තරඟයට මනාප ලබා දෙනු ලැබේ.

ජනතාව චිත්තවේගීයව සංවිධානය මත රඳා නොපවතී.

පුද්ගලික දේපළ, පුද්ගලික මතය සහ ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය සඳහා සෑම කෙනෙකුගේම අයිතිය අගය කරනු ලැබේ.

පුද්ගල මුලපිරීමේ වැදගත්කම සහ පුද්ගල සාර්ථකත්වය අවධාරණය කරනු ලැබේ, ස්වාධීනව තීරණ ගැනීමේ හැකියාව දිරිමත් කරනු ලැබේ.

ජනතාව තමන්ට වාසිදායක ලෙස තත්වය වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරති.

ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය තුළ ඉහළ මට්ටමේ පුද්ගලවාදයක් ඇති රටවල් ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදයේ ඉහළ මට්ටමේ සංවර්ධනයක් මගින් සංලක්ෂිත වේ.

සාමූහිකත්වය යනු සමූහයකට අයත් ප්\u200dරධාන වටිනාකම ලෙසත්, ඒ අනුව, පක්ෂපාතීත්වය වෙනුවෙන් කණ්ඩායමේ (සාමූහික) සාමාජිකයින්ගේ අන්\u200dයෝන්\u200dය සැලකිල්ලත් ය. සාමූහිකත්වය විශාල විවෘත අවකාශයන්හි සහ විශාල (පරම්පරා කිහිපයක්) පවුල්වල වැඩි වශයෙන් වගා කරන ලදී.

සාමූහික සංස්කෘතීන් සංලක්ෂිත වන්නේ:

මිනිසුන් ලෝකය වටහාගෙන ඒ පිළිබඳව ඔවුන්ගේ ආකල්පය සකස් කරන්නේ කණ්ඩායමේ ප්\u200dරිස්මයෙනි

සංවිධානයට, පවුලට, මිතුරන්ට පක්ෂපාතී වීම අතිශයින්ම වැදගත්ය. සාමූහිකත්වය යනු දැඩි සමාජ ව්\u200dයුහයක් මගින් සංලක්ෂිත වන අතර එය මිනිසුන්ව “අප” සහ “පිටස්තරයන්” ලෙස කණ්ඩායම් වශයෙන් බෙදේ.

සමාජ සම්මතයන් සහ වගකීම් තීරණය කරනු ලබන්නේ කණ්ඩායම විසිනි

අත ළඟ ඇති කර්තව්\u200dයයට වඩා පෞද්ගලික සම්බන්ධතා සෑම විටම වැදගත් ය

කණ්ඩායම තුළ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට විශාල කැමැත්තක්

උපතේ සිටම පුද්ගලයෙකු විශාල පවුලක හෝ වංශයක කොටසක් වන අතර ඔහු පක්ෂපාතීත්වය සහ පක්ෂපාතිත්වය වෙනුවෙන් ඔහුව ආරක්ෂා කරයි

"WE" මට්ටමේ ස්වයං දැනුවත්භාවය පවතී

පුද්ගලයෙකුගේ වැදගත්කම තීරණය වන්නේ පෞද්ගලික ගුණාංගවලින් නොව සමාජ ධූරාවලිය තුළය

පුද්ගලයා චිත්තවේගීයව සංවිධානය මත රඳා පවතී

සංවිධානය පෞද්ගලිකත්වයට බාධා කරයි

තීරණ ගනු ලබන්නේ කණ්ඩායම විසිනි

බොහෝ රටවල මෙම මානයෙහි සදාචාරාත්මක හා සදාචාරාත්මක අර්ථයක් ඇත. එක්සත් ජනපදය තුළ පුද්ගලවාදය ජාතික චරිතයේ ධනාත්මක ගති ලක්ෂණයක් ලෙස සැලකේ. ජපානයේ හෝ චීනයේ ප්\u200dරකාශිත පුද්ගලවාදියෙකු හෙළා දැකිය හැකිය. මෙම දර්ශකයේ ඉහළ මට්ටමක් ඇති රටවල කණ්ඩායම් හැඟීම ද ලක්ෂණයකි. 1990 දී ලෝක ජනගහනයෙන් 70% ක් පමණ සාමූහික සංස්කෘතීන් තුළ ජීවත් වන බව සටහන් විය. සාමූහිකවාදී සංස්කෘතීන්ගේ සාරධර්ම සහ සන්නිවේදන හැසිරීම අදාළ වන බවට මෙය සාක්ෂියකි.

පුද්ගලවාදයේ සහ සාමූහිකත්වයේ අනුපාතය 27 (පෘතුගාලය) සිට 89 (මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය) දක්වා පරාසයක පවතී. යුරෝපයේ සාමූහිකවාදී සංස්කෘතියට ස්පා Spain ්, ය, පෘතුගාලය, ග්\u200dරීසිය, ඔස්ට්\u200dරියාව ඇතුළත් වේ. පුද්ගලවාදී සංස්කෘතියක් දෙසට - උතුරු රටවල්. ඕස්ට්\u200dරේලියාව අයත් වන්නේ පුද්ගලවාදී සංස්කෘතියකට ය. එකිනෙකා සමඟ සම්බන්ධතා ඇති පුද්ගලයින් යුක්තියේ සම්මතයන් මත රඳා සිටිති. ප්\u200dරංශයට පුද්ගලවාදී සංස්කෘතියක් ලෙස කීර්තියක් ඇත. ප්\u200dරංශ ජාතිකයන් අන් අයගේ අවශ්\u200dයතා ගැන එතරම් සංවේදී නැත, ඔවුන් සමූහයා අනුගමනය කිරීමට නැඹුරු නොවේ. සහයෝගයෙන් හා සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට ප්\u200dරංශ ජාතිකයින් පෙළඹවීමේදී ඇත්ත වශයෙන්ම ඔවුන්ගේ ආත්ම අභිමානය සහ ආත්ම අභිමානය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රුසියාව - මීට පෙර සාමූහිකවාදී සංස්කෘතියට අයත් වූ නමුත් මෑත අධ්\u200dයයනයන්හි ප්\u200dරති results ලවලින් පෙනී යන්නේ රුසියාවේ සංස්කෘතියේ වෙනසක්, එනම් රුසියානු සංස්කෘතිය සාමූහිකත්වයේ සිට පුද්ගලවාදයට මාරුවීමයි.

වගුව 9.

සංවිධානාත්මක කළමනාකරණය අනුව පුද්ගලවාදය සහ සාමූහිකත්වය අතර සම්බන්ධතාවයේ අර්ථ නිරූපණය පහත වගුවේ දක්වා ඇත. දහය.

වගුව 10.

10 වන වගුව අඛණ්ඩව.

උදාහරණයක් ලෙස, ජපන් කළමනාකරණයේ එක් ප්\u200dරධාන අංගයක් වන්නේ කණ්ඩායම් කැපවීම අවධාරණය කිරීමයි.

සාමූහිකත්වය ජපාන ව්\u200dයාපාරික ලෝකයේ ඉහළින්ම සැලකේ. ඔබ එකට යමක් කරන විට, ඔබ එකම ආකාරයකින් සිතිය යුතු බව විශ්වාස කෙරේ.

සාමූහිකත්වය ධූරාවලියෙන් වෙන් කළ නොහැකිය. සෑම එකක්ම එහි ස්ථානයේ. ජපන් සමාගමක් සමීප සම්බන්ධතාවයක් ඇති නමුත් එය නිසැකවම ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී නොවේ. ජපන් ජාතිකයින් සඳහා, සාරය වශයෙන්, ඔවුන් ජයග්\u200dරහණය කළත්, අසමත් වූවත් එය එතරම් වැදගත් නොවේ: ප්\u200dරධාන දෙය නම් සෑම කෙනෙක්ම එකට ක්\u200dරියා කිරීමයි. පොදු ඉලක්කයක් කරා වැඩ කිරීම අතිශයින්ම වැදගත්ය. ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට නොහැකි විය හැකි නමුත්, ඔබේම ශක්තිය මත රඳා සිටිමින් පැන යාමට වඩා එකට යුධ පිටියේ සැතපීම ගෞරවනීය ය. සාමූහික ස්වයං අනුකම්පාව ගැන සතුටු වන ජපන් ව්\u200dයාපාරිකයින් ඒකාබද්ධ ජයග්\u200dරහණයක් සමරන අයට ගෞරව කිරීමට වටී.

ජපන් ජාතිකයින් හා සසඳන විට කොරියානුවන් වඩාත් පුද්ගලවාදී බව අධ්\u200dයයන ගණනාවකින් සොයාගෙන ඇත, මන්ද ඔවුන්ගේ "මම" "අපි" සමඟ සමපාත වන බැවිනි. සංස්කෘතියේ පුද්ගලවාදී හා ධූරාවලි ස්වභාවය නිසා, කොරියානු කළමනාකාරිත්වයට ජපාන ආකෘතියේ ලක්ෂණයක් වන සාමූහිකත්වයේ මට්ටම ළඟා කර ගත නොහැක. කෙසේ වෙතත්, මෙම නිගමනය හොෆ්ස්ටෙඩි: 18 (කොරියාව) සහ 46 (ජපානය) යන අධ්\u200dයයනයන්ගෙන් ලබාගත් පුද්ගලවාදය සහ සාමූහිකත්වය අතර සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ ඇස්තමේන්තු සමඟ පරස්පර ය. හොෆ්ස්ටෙඩිගේ දත්ත වලට අනුව, ep ාති සංග්\u200dරහයට සම්බන්ධ සාමූහිකත්වය කොරියානු සංස්කෘතියේ වඩාත් ලක්ෂණය බව පෙනේ.

සාමූහිකත්වය යනු රුසියානුවන්ගේ හැසිරීම පිළිබඳ සමාජ නියාමකයෙකි, එය ඊසානදිග යුරෝපයේ තත්වයන් තුළ තනිවම ජීවත් වීමේ දුෂ්කරතාවය නිසාය. සාමූහිකය සිය සම්බන්ධතා නියාමනය කළේ දෘඩ සම්මතයන් මගින් නොව, පරිසරය මෙන් වෙනස් කළ හැකි සාමූහික ක්\u200dරියාකාරිත්වයේ ආකෘති මගිනි. එහෙත් රුසියානුවන්ගේ සාමූහිකත්වය ඉතා සුවිශේෂී ය.

රුසියානුවන් බාහිර සාමූහිකවාදීන් වන නමුත් අභ්\u200dයන්තරව ඔවුන් උච්චාරණය කරනු ලබන්නේ පුද්ගලවාදීන් ලෙස ය. බලධාරීන් විසින් විවිධ ආකාරවලින් බලහත්කාරයෙන් අල්ලා ගැනීමෙන් ඔවුන්ගේ පෞරුෂය ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා විවිධ ක්\u200dරම සොයා ගැනීමට රුසියානු ජනතාව පුරුදුව සිටිති. කණ්ඩායම්කරණය යනු බාහිර පරිසරයේ ඇති අහිතකර බලපෑම් අවම කර ගත හැකි වැටවල් වලින් එකකි. ඒ අතරම, කණ්ඩායමට සාපේක්ෂව, රුසියානු ජාතිකයා තමා කේන්ද්\u200dරීය පුද්ගලයකු ලෙස පෙනී සිටිමින් අන් අයගෙන් distance ත්වී සිටින අතර, කණ්ඩායමේ "මම" කෙරෙහි negative ණාත්මක බලපෑමක් ඇතිවීම වැළැක්වීමට උත්සාහ කරයි.

වගුව 11. ජාතික චරිත අතර වෙනස්කම්.

11 වන වගුව අඛණ්ඩව.

සිව්වන දර්ශකය වන්නේ “ පුරුෂභාවය / ස්ත්\u200dරීත්වය ", හෝ පුරුෂවාදය - ස්ත්\u200dරීවාදය එය සලකනු ලැබේ සමාජයේ සාම්ප්\u200dරදායික පිරිමි සාරධර්මවල ආධිපත්\u200dයය, එනම් සාර්ථකත්වය, නොපසුබට උත්සාහය, ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ දෘඩතාව, මුදල්, ද්\u200dරව්\u200dයමය වටිනාකම්. ද්\u200dරව්\u200dයමය යහපැවැත්ම මෙම මිනුම්වලින් පිළිබිඹු වන්නේ සාම්ප්\u200dරදායික කාන්තා සාරධර්මවල ආධිපත්\u200dයයේ සිට (අන් අය ගැන සැලකිලිමත් වීම, ජීවන තත්ත්වය) පිරිමි අදහස්වල ආධිපත්\u200dයයට මාරුවීමයි. පුරුෂ සංස්කෘතීන් නිෂ්පාදනය කිරීමේදී සාර්ථක වේ, විශේෂයෙන් ඔවුන් produc ලදායීව, හොඳින් හා ඉක්මනින් වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය තැන.

පුරුෂභාවය “සාමාන්\u200dය පුරවැසියාගේ” හැසිරීමට නිදසුනක් ලෙස පුරුෂයින් හා ස්ත්\u200dරීන් සඳහා පැහැදිලිව වෙන් කොට හඳුනාගත හැකි සමාජ භූමිකාවන් සහිත සමාජවල වඩාත් ලක්ෂණයකි. පිරිමියෙකු සාමාන්\u200dයයෙන් රළු, දැඩි හා ජීවිතයේ ද්\u200dරව්\u200dයමය පැත්ත කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර කාන්තාවක් මෘදු, වඩා මධ්\u200dයස්ථ හා ජීවන තත්ත්වය කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වයි. සාම්ප්\u200dරදායිකව පුරුෂාධිපත්\u200dයය ලෙස සැලකෙන සාරධර්ම සමාජයට වැදගත් වේ. ඒවාට ස්ථීරභාවය (ආත්ම විශ්වාසය), ක්\u200dරියා කිරීමට ඇති හැකියාව (කර්තව්\u200dයයක් සම්පූර්ණ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම), අභිලාෂය, \u200b\u200bඅභිලාෂය, \u200b\u200bසාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ ද්\u200dරව්\u200dයමය වටිනාකම් සන්තකයේ තබා ගැනීම ඇතුළත් වේ. ස්ත්රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ භූමිකාවන් පැහැදිලිව නිරූපණය කර ඇති අතර පිරිමින් ආධිපත්යය දරයි. සමහර සමාජයන් සාම්ප්\u200dරදායික පුරුෂ සාරධර්ම පැවැත්මට අත්\u200dයවශ්\u200dය දෙයක් ලෙස සලකයි; එයින් අදහස් කරන්නේ පුරුෂයා ආක්\u200dරමණශීලී විය යුතු අතර කාන්තාව ආරක්ෂා කළ යුතු බවයි.

ස්ත්රීත්වය - සමාන සබඳතා ගොඩනඟා ගැනීම, සම්මුතියක් ඇති කර ගැනීමේ ප්\u200dරවණතාවක්, නිහතමානිකම, අන් අය ගැන සැලකිලිමත් වීම, ජීවන තත්ත්වය වැනි සාරධර්ම පිළිපැදීම. ස්ත්\u200dරී පුරුෂ භාවය සංස්කෘතික මානයක් ලෙස වඩාත් නිවැරදිව විස්තර කරන්නේ ස්ත්\u200dරී පුරුෂ දෙපාර්ශවයේම සමාජ භූමිකාවන් බොහෝ දුරට සමපාත වන සමාජවල “සාමාන්\u200dය” හැසිරීමයි, එනම් පුරුෂයින් හා ස්ත්\u200dරීන් යන දෙදෙනාම මෘදු, මධ්\u200dයස්ථ විය හැකි අතර ද්\u200dරව්\u200dයමය යහපැවැත්ම ගැන පමණක් සිතිය නොහැකිය. දරුවන් ඇති දැඩි කිරීම සඳහා සහභාගී වීම ඔවුන් පිළිගත යුතුය. මිනිසා සහ ඔහු වටා ඇති ලෝකය සාරධර්ම වේ. සමාජය ස්ත්\u200dරී පුරුෂ සමාජ සමානාත්මතාවය, පරාජිතයින්ට අනුකම්පාව දේශනා කරයි. එවැනි සංස්කෘතීන් තුළ සේවා අංශවල ක්\u200dරියාකාරකම් වඩාත් සාර්ථක වේ.

රටේ ඉතිහාසය සහ එහි සම්ප්\u200dරදායන් මෙම සංස්කෘතීන් ගොඩනැගීමට හා සංවර්ධනය කිරීමට විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි. එබැවින් හේතු ගණනාවක් නිසා “ස්ත්\u200dරී” සංස්කෘතීන් සීතල දේශගුණයක් සහිත සමාජවල බහුලව දක්නට ලැබේ, එහිදී පුරුෂයෙකු හා ස්ත්\u200dරියක් අතර හවුල්කාරිත්වයක් පැවැත්ම හා සංවර්ධනය වීමේ අවස්ථා වැඩි කරයි. නෝර්ඩික් රටවල සහ පිරිමින් වැඩි වශයෙන් නාවික හා වෙළඳාමෙහි යෙදී සිටින කාන්තාවන්ට පුරුෂයෙකු නොමැති විට ගෘහ පාලනය කළමනාකරණය කිරීමට කාන්තාවන්ට සිදුවිය. කණ්ඩායම තුළ සහ සේවාදායකයින් සමඟ හොඳ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා පවත්වා ගැනීමට ඇති හැකියාව මගින් ඔවුන්ගේ ක්\u200dරියාකාරකම්වල සාර්ථකත්වය කලින් තීරණය කරන ලදී. සාම්ප්\u200dරදායිකව, සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ ස්ත්\u200dරීත්වය ඉහළ මට්ටමක පැවතීම උතුරු රටවල ලක්ෂණයකි: ස්වීඩනය (5), නෝර්වේ (8), ඩෙන්මාර්කය (16). මෙම රටවල ආර්ථිකයන්ගේ ශක්තිමත් සමාජ දිශානතිය මෙයින් පැහැදිලි වේ.

ප්\u200dරංශය මධ්\u200dයස්ථ ස්ත්\u200dරී සංස්කෘතියක් ලෙස සැලකිය හැකිය. මක්නිසාද යත්, ආක්\u200dරමණශීලී හැසිරීම් වලට වඩා අවධානයෙන් හා සංවේදී ලෙස හැසිරීම ස්ත්\u200dරීන් හා පුරුෂයන් තුළ අගය කරනු ලැබේ. ඕනෑම "හොඳ සටනකට" වඩා හොඳ සම්මුතියක් සහ සාකච්ඡා ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා වඩාත් කැමති ක්\u200dරම මගින් සංලක්ෂිත වේ.

ඉහළම පුරුෂත්ව දර්ශකය ඔස්ට්\u200dරියාවේ (79) ඇත. ධෛර්ය සම්පන්න සංස්කෘතියක් ඇති රටවලට එක්සත් ජනපදය, ජර්මනිය, ස්විට්සර්ලන්තය, එංගලන්තය ඇතුළත් වේ. ජර්මානුවන් "ධෛර්ය සම්පන්න සාරධර්ම" අගය කරන්නේ ඔවුන් තරඟකාරී හා අභිලාෂකාමී බැවිනි.ඔවුන්ගේ අසාර්ථකත්වය හෙළි නොකර හෝ අන් අය සමඟ සංවේදනයෙන් තොරව තමන් සහ අන් අය විවේචනය කරති. ඔවුන්ට රැකියා විරහිත වීම ලැජ්ජාවක් වන අතර බංකොලොත්භාවය වෘත්තීය ලැජ්ජාවක් ලෙස සැලකේ.

සංස්කෘතික විද්\u200dයා ologists යින්ට අනුව, රුසියාව කාන්තා ආකාරයේ සංස්කෘතියක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, ඕස්ට්\u200dරේලියාව පිරිමි ආකාරයේ සංස්කෘතියක් වන අතර රුසියානු සංස්කෘතියේ ප්\u200dරධාන සාරධර්ම සැමවිටම පදනම් වී ඇත්තේ අධ්\u200dයාත්මික සම්පත් හුවමාරුව මත ය (තොරතුරු, අධ්\u200dයාපනය, ආදරය, මිත්\u200dරත්වය). එහෙත්, නව දත්ත වලට අනුව, පුරුෂාධිපත්\u200dය දර්ශකය දැනට රුසියාවේ පවතී

මෙම ගුණාංගය (ස්ත්\u200dරී - පුරුෂ) සන්නිවේදනයට වඩාත්ම ප්\u200dරබල ලෙස බලපායි: පිරිමි සංස්කෘතීන් තුළ, වඩාත් ආක්\u200dරමණශීලී සන්නිවේදන ශෛලියක් සඳහා ප්\u200dරවණතාවක් පවතී, සහයෝගීතාවයට වඩා තරඟකාරිත්වය වැදගත් ය, සිතීමට වඩා මිනිසුන් ආවේගශීලී ය. කාන්තා සංස්කෘතීන්ගේ සන්නිවේදන විලාසය ඊට වඩා වෙනස් ය.

නිදසුනක් වශයෙන්, ප්\u200dරංශය මධ්\u200dයස්ථ ස්ත්\u200dරී සංස්කෘතියක් ඇති රටක් ලෙස සැලකිය හැකිය, මන්ද පුරුෂයින් හා ස්ත්\u200dරීන් අතර ආක්\u200dරමණශීලී හැසිරීමට වඩා අවධානයෙන් හා සංවේදී ලෙස හැසිරීම අගය කරනු ලැබේ. ඕනෑම "හොඳ සටනකට" වඩා හොඳ සම්මුතියක් සහ සාකච්ඡා ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා වඩාත් කැමති ක්\u200dරම මගින් සංලක්ෂිත වේ.

ආයතනික කළමනාකරණයට අදාළ වන පරිදි පුරුෂභාවය හා ස්ත්\u200dරීත්වය අතර සම්බන්ධතාවය පහත වගුවේ දැක්විය හැකිය.

වගුව 12.

12 වන වගුව අඛණ්ඩව.

12 වන වගුව අඛණ්ඩව.

පස්වන දර්ශකය සමාජයේ සාමාජිකයන්ගේ හැසිරීම් වල දිගු කාලීන හෝ කෙටි කාලීන දිශානතිය මගින් මනිනු ලැබේ. එම්. බොන්ඩ් කාලය පිළිබඳ සංජානනයේ ජාතික හා සංස්කෘතික වෙනස්කම් විමර්ශනය කළේය. බොන්ඩ් රටවල් 23 ක සිසුන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කළ අතර හොෆ්ස්ටෙඩීගේ කෘතිවල දක්වා ඇති සාධක තුන සනාථ කළ අතර හොෆ්ස්ටෙඩීගේ කෘතිවල සඳහන් නොවූ පස්වන සාධකය ද අඩු කළේය. එම්. බොන්ඩ් මෙම සාධකය "කොන්ෆියුෂියානු ගතිකත්වය" ලෙස හැඳින්වූ අතර එය සමාජයේ කෙටිකාලීන හා දිගු කාලීන දිශානතියන් වෙන් කිරීම මෙන්ම අනාගතයට නැඹුරු වූ සහ අතීතයට නැඹුරු වූ සංස්කෘතීන් වෙන් කරයි.

දිගුකාලීන දිශානතිය අනාගතය දෙස බැලීමෙන් සංලක්ෂිත වන අතර, ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේදී නොපසුබට උත්සාහයෙන් හා නොපසුබට උත්සාහයෙන්, ඉතිරි කර ගැනීමට හා රැස් කර ගැනීමට ඇති ආශාව පෙන්නුම් කරයි.

කෙටිකාලීන දිශානතිය අතීතය හා වර්තමානය දෙස බැලීමෙන් සංලක්ෂිත වන අතර සම්ප්\u200dරදායන් හා උරුමයන්ට ගරු කිරීම තුළින් සමාජ වගකීම් ඉටු කිරීම තුළින් විදහා දක්වයි.

උදාහරණයක් වශයෙන්. බ්\u200dරසීලයේ සමාජය අවධානය යොමු කර ඇත්තේ කෙටිකාලීන සාරධර්ම මත ය. මුදල් වියදම් කිරීමට ඇති හැකියාව මිස එය ඉතිරි නොකිරීම, ඔවුන්ගේ අවශ්\u200dයතා ආරක්ෂා කර ගැනීම සහ ඉක්මන් ප්\u200dරති results ල අපේක්ෂා කිරීම අගය කරනු ලැබේ. ඔවුන්ගේ ඉලක්කය කරා නොනවත්වා හා වෙහෙස මහන්සි වී යාමට ඇති හැකියාව ඒකක තුළ ආවේනික ය.

වගුව 13. රටවල් 9 ක සංස්කෘතීන්හි විචල්\u200dයයන් මැනීමේ ප්\u200dරති Results ල.

රුසියානු සහ ඇමරිකානු ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතීන් සංසන්දනය කිරීමේ උදාහරණයක් පෙන්වමු. රූප සටහන 1 පෙන්වන්නේ රුසියාවේ සහ එක්සත් ජනපදයේ සංස්කෘතීන් නිරූපණය කරන බහුපදවල අතිච්ඡාදනය වන ප්\u200dරදේශය තරමක් විශාල බවයි. සංසන්දනාත්මක සංස්කෘතීන්හි නිශ්චිත සමීපතාවයක් මෙයින් පෙන්නුම් කෙරේ. එමනිසා, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකුට අයත් ස්වාභාවික හැසිරීම, ඉහළ සම්භාවිතාවක් සහිතව, වෙනත් සංස්කෘතියක නියෝජිතයින් විසින් නිවැරදිව වටහා ගනු ඇත.

"කොන්ෆියුෂියානු පරිමාණය" පිළිබඳ ජාතිකත්වයන් 23 ක් ශ්\u200dරේණිගත කරමින් බොන්ඩ් පහත සඳහන් කරුණු හෙළි කළේය: - බටහිර යුරෝපීයයන් සහ උතුරු ඇමරිකානුවන්ට කෙටිකාලීන බිම් සලකුණු ඇති අතර අතීතය ගැන උනන්දුවක් දක්වයි.

බොහෝ දකුණු ආසියානුවන් දිගු කාලීන දිශානතියක් ඇති අතර අතීතය ගැන වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වයි.

විවිධ සමාජවල තාවකාලික සාධකය පිළිබඳ වෙනස් ආකල්පය ට්\u200dරොම්පෙනාර්ස් අධ්\u200dයයනයන්හි ද දැක්වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, සමහර රටවල, අතීතයේ පුද්ගලයෙකුගේ ජයග්\u200dරහණ ප්\u200dරධාන දෙය නොවේ. ඊටත් වඩා වැදගත් වන්නේ අනාගතය සඳහා ඔහුගේ සැලසුම් ය. වෙනත් සංස්කෘතීන්වල, අතීත ජයග්\u200dරහණ වර්තමානයට වඩා ආකර්ෂණීය විය හැකිය.

කාලය පිළිබඳ සංජානනයේ සංස්කෘතික වෙනස්කම් හඳුනා ගැනීම සඳහා ට්\u200dරොම්පෙනාර්ස් සිය වගඋත්තරකරුවන්ගෙන් ඉල්ලා සිටියේ අතීතය, වර්තමානය සහ අනාගතය නියෝජනය කරන කව තුනක් ඇඳීමට ය.

රුසියාව සඳහා, සාමාන්\u200dය ප්\u200dරතිචාරය වෙනම කව තුනක් වන අතර එයින් ඇඟවෙන්නේ පරම්පරාවන් අතර කිසිදු සම්බන්ධයක් නොමැති බවයි, නමුත් අනාගතය අතීතයට හා වර්තමානයට වඩා වැදගත් යැයි සලකනු ලැබුවද (කවවල ප්\u200dරමාණයෙන් පෙන්නුම් කරන පරිදි). ප්\u200dරංශ ජාතිකයින් සඳහා, රවුම් තුනම සැලකිය යුතු ලෙස එකිනෙක “දුවයි”.

විවිධ පරාමිතීන්ගේ සංයෝජනයන් මත ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි ලෝකයේ බොහෝ රටවල සංවිධානවල සංස්කෘතික සිතියම් ගත කිරීමක් සිදු කළේය.

"බල දුර" සහ "පුද්ගලවාදය - සාමූහිකත්වය" යන පරාමිතීන්ට අනුව, කැනඩාව, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය, නෙදර්ලන්තය, නෝර්වේ, ස්වීඩනය, ඩෙන්මාර්කය, ඕස්ට්\u200dරේලියාව යන පරාමිතීන්හි පහත සඳහන් පරාමිතීන් ඇති බව අනාවරණය විය: - අඩු බල දුර - පුද්ගලවාදය; සහ ස්පා Spain ්, ය, ප්\u200dරංශය, ඉතාලිය, බෙල්ජියම - අධි බල දුර - පුද්ගලවාදය.

පාකිස්තානය, තුර්කිය, තායිවානය, කොලොම්බියාව, වෙනිසියුලාව, පෘතුගාලය, මෙක්සිකෝව, ග්\u200dරීසිය, ඉන්දියාව, ජපානය වැනි රටවල පරාමිතීන් පවතින්නේ - අධි බල දුර - සාමූහිකත්වයයි.

වගුව 14. භෝගවල විචල්යයන් මැනීමේ ප්රති Results ල.

14 වන වගුව අඛණ්ඩව.

ඉහත සාරාංශගත කරමින්, සමස්තයක් ලෙස තොරතුරු සමාජයේ ආරම්භය සංස්කෘතියේ “ස්ත්\u200dරීත්වය” වැඩි දියුණු කරන බව මම සටහන් කරමි. මෙයට හේතුව ඉතිරිව ඇති අත්පොත සඳහා තවමත් පුරුෂ හා ස්ත්\u200dරී ප්\u200dරවේශයන් අවශ්\u200dය වන අතර කාන්තා හැසිරීම් වල භූමිකාව ස්වාභාවිකවම ඉහළ මට්ටමක පවතින “සුදු, කළමනාකරණ කරපටි” වල වර්ධනය සැලකිය යුතු ලෙස “ස්ත්\u200dරී” හැසිරීම් පුළුල් කරයි (නිදසුනක් ලෙස ගැටුම් නිරාකරණය සම්මුතියක් හෝ සාකච්ඡා). රුසියානු ජාතික සංස්කෘතීන්හි මිනුම් මඟින් පරාමිති යුගලනය කරන ලද සැසඳීම් ගණනාවකට අනුව (නිදසුනක් ලෙස, "පුද්ගලවාදය - බල දුර") රුසියානු ජනගහනය "එක්සත් ජනපදය ඇතුළු බටහිර යුරෝපීය ජනවාර්ගික කණ්ඩායම්" පොකුරු වලින් සමාන වේ. අප්\u200dරිකාව, ආසියාව සහ ලතින් ඇමරිකාව යන රටවල කණ්ඩායම්ගත කිරීම ජපානය සහ චීනය රුසියාවේ සාමාන්\u200dය ලක්ෂණ වලට සමීප ය. පර්යේෂකයන් පෙන්වා දී ඇත්තේ රුසියානු නායකයින් සඳහා මිනිසුන් අතර සබඳතා ව්\u200dයාපාරයට වඩා වැදගත් බවයි (උතුරු ඇමරිකානුවන්ට, ඊට වෙනස්ව), මිනිසුන් ජීවත් වීමට වැඩ කරන අතර, ඇමරිකානුවන් වැඩ කිරීමට ජීවත් වන අතර, ගෘහස්ථ කළමනාකරුවන්ට සංවිධානය තුළ සන්සුන් වාතාවරණයක් ඇති කිරීමට දිරිගන්වනු ලැබේ. සාමූහික ප්\u200dරති result ලයක් සඳහා උත්සාහ කරන්න, සහ ඇමරිකානුවන් තරඟ කිරීමට උනන්දු කරනු ලැබේ සහ තනි ප්\u200dරති .ල ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව. කණ්ඩායම් මනෝ විද්\u200dයාව භාවිතා කරමින් කණ්ඩායමක් හරහා කළමනාකරණය කිරීම නිවැරදි බව රුසියානු කළමනාකාරිත්වය විශ්වාස කරන අතර ඇමරිකානු කළමනාකරණ ආකෘතිය පෞරුෂ මනෝ විද්\u200dයාව මත පදනම් වන අතර කළමනාකරණය සිදු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයාට ඇති බලපෑමෙනි.

ප්\u200dරමුඛ පෙළේ සංස්කෘතිය හා සංවිධානය පිළිබඳ දැනුම ලෝකයේ විවිධ රටවල සංස්කෘතීන්ගේ ගැළපුම තක්සේරු කිරීමට, ඒවායේ අන්තර්ක්\u200dරියාකාරිත්වයේ වර්ධනය පුරෝකථනය කිරීමට සහ මතභේදාත්මක කරුණු නියාමනය කිරීමට ඉඩ දෙයි.

බොහෝ දෙනෙකුට, "වැඩ කිරීම සඳහා ජීවත් වන්න, නැතහොත් ජීවත් වීමට වැඩ කරනවාද?" යන ප්\u200dරශ්නය අදාළ වේ. කෙසේ වෙතත්, එයට පිළිතුර සකස් වී ඇත්තේ අප හැදී වැඩුණු රටේ සංස්කෘතියෙනි. එපමණක් නොව, එය පුරුෂාධිපත්\u200dයය හා ස්ත්\u200dරීත්වය යන ක්ෂේත්\u200dරය තුළ පිහිටා ඇති අතර, විවිධ සංස්කෘතීන් අතර අවබෝධය එතරම් වෙනස් ය. ජාතික සංස්කෘතියේ වෙනත් බොහෝ පරාමිතීන් මෙන්, හරස් සංස්කෘතික ව්\u200dයාපාරයේදී “පුරුෂභාවය හා ස්ත්\u200dරීත්වය” සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

ලන්දේසි සමාජ විද්\u200dයා ologist හොෆ්ස්ටෙඩි ජාතික සංස්කෘතියේ පරාමිතිය “පුරුෂත්වය” ලෙස අර්ථ දක්වන්නේ සමාජයේ ආධිපත්\u200dයයේ තරම ලෙස සාරධර්ම හා අරමුණු කරා යාමේ අඛණ්ඩතාවය වැනි සාරධර්මවලිනි. මෙම ලක්ෂණයෙහි ප්\u200dරතිවිරුද්ධ ධ්\u200dරැවයේ “ස්ත්\u200dරීත්වය” යනු මිනිසුන් අතර සබඳතා, අන් අය ගැන සැලකිලිමත් වීම වැනි සාරධර්මවල ආධිපත්\u200dයයයි. සමාජයේ මෙම පරාමිතීන් - "පුරුෂභාවය" සහ "ස්ත්\u200dරීත්වය" - පිරිමින්ගේ හෝ කාන්තාවන්ගේ සමාජ ආධිපත්\u200dයය සමඟ පටලවා නොගත යුතුය. හොෆ්ස්ටෙඩි තර්ක කළත් යම් යැපීමක් පවතින නමුත් රේඛීය නොවේ.

ලෝකයේ රටවල "පුරුෂභාවය" සහ "ස්ත්\u200dරීත්වය" යන පරාමිතීන්

රුසියාවෙන් පටන් ගෙන විවිධ රටවල් සඳහා 2010 දී මෙම පරාමිතිය "මැනීමේ" ප්\u200dරති results ල දෙස බලමු. ඇයගේ ලකුණු 36 ක් හොෆ්ස්ටෙඩිගේ අර්ථ දැක්වීමේ දී තරමක් “ස්ත්\u200dරී සංස්කෘතියක්” ගැන කථා කරයි: සාර්ථකත්වය රුසියානුවන්ට වැදගත් ය, නමුත් එය එහි අවසානයක් නොවේ; තමන් සහ ආදරණීයයන් වෙනුවෙන් වියදම් කිරීම, ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මුදල් උපයා ගැනීම. . හොෆ්ස්ටෙඩිට අනුව වඩාත්ම "ධෛර්ය සම්පන්න සංස්කෘතිය" වන්නේ ජපන් සංස්කෘතියයි. ලකුණු 95 ක දර්ශකය, එනම් 100 කට ආසන්න සංඛ්\u200dයාවක්, ස්ථීරභාවය, ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා සවි කිරීම, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා මත තරඟකාරිත්වයේ ප්\u200dරමුඛතාවය ගැන කථා කරයි. කඳු මුදුනේ අනෙක් කෙළවරේ ලකුණු 5 ක් ලබා ගත් ස්වීඩන ජාතිකයන්ය. මුදල් ඉපැයීමට අකමැති වීම නිසා IKEA අල්ලා ගත නොහැකි අතර, සේවකයින් අතර වේගවත් තරඟයකට හෝ කිසිදු වියදමකින් ලාභ සඳහා වන යුද්ධයකට එය හසු විය නොහැක.

ජාත්\u200dයන්තර ව්\u200dයාපාරවල දත්ත යෙදීම

මේ අනුව, අපි දැනටමත් ජාත්\u200dයන්තර ව්\u200dයාපාර ක්ෂේත්\u200dරයට පිවිස සිටිමු. මෙහි වැදගත් වන්නේ එක් එක් රට සඳහා වන පරාමිතියේ දර්ශකයන් නොව ඩෙල්ටාව, ඔවුන් අතර සංස්කෘතික දුරස්ථභාවය ය. උදාහරණයක් ලෙස, ස්පා Spain ් is ය මෙම පරාමිතියෙහි රුසියාවේ "අසල්වැසියා" වේ (42 සිට 36 දක්වා). මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඒකාබද්ධ ව්\u200dයාපෘතියක දී, ව්\u200dයාපාර සාර්ථකත්වය සඳහා උත්සාහ කරමින් ඔබට එකම මට්ටමේ අවධානයක් අපේක්ෂා කළ හැකි බවයි. කෙසේ වෙතත්, ඉතාලියානුවන්ට (70) හෝ ප්\u200dරංශයට (86) ඔවුන්ගේ රුසියානු සගයන් ඉක්මන් හා උදාර සාර්ථකත්වයට “සවි කිරීම” මගින් කුපිත කළ හැකිය. සිත්ගන්නා කරුණ නම්, බෝල්ටික් රටවල් සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වන්නේ මෙම සංස්කෘතික පරාමිතිය තුළ ය: ඔවුන්ගෙන් වඩාත්ම “ස්ත්\u200dරී” වන්නේ ලැට්වියාව (9), වඩාත්ම “ධෛර්ය සම්පන්න” එස්තෝනියාව (30), රන්වන් මධ්යන්යයෙන් - ලිතුවේනියාව (19). නමුත් දර්ශක තුනම රුසියානු (36) ට වඩා පහළින් ඇත.

සොයාගැනීම්

"පුරුෂභාවය" සහ "ස්ත්\u200dරීත්වය" යන පරාමිතීන් තෝරා ගැනීමෙන් පහත නිගමන ලබා ගත යුතුය: පළමුව, අන්තර්ජාතික ව්\u200dයාපෘති ආරම්භයේදීම ඒකාබද්ධ අරමුණු හා ඔවුන්ගේ "ප්ලාස්ටික් බව" පිළිබඳව එකඟ වීම අර්ථවත් කරයි: හවුල්කරුවන් දෙදෙනාම කුමක් ද? දේවල් සුමටව සිදු නොවන්නේ නම්, රාමු කොන්දේසි වෙනස් වුවහොත්, එක් ආයතනයක ප්\u200dරතිපත්තිය වෙනස් වුවහොත් භාර ගැනීමට අදහස් කරන්නේද? කාලයාගේ ඇවෑමෙන් සහ ඒවා ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ මට්ටමේ දී ඉලක්ක “දිගු කළ හැකි” ද? දෙවනුව, පත් කරන ලද සාකච්ඡා වලදී ඉහත ප්\u200dරශ්න ඇසීමට අපහසු බැවින් ඊනියා කික්-ඕෆ් රැලියක් සහිත ඕනෑම ව්\u200dයාපෘතියක්, සාකච්ඡා මාලාවක් පවා ආරම්භ කරන ලෙස මම මගේ සේවාදායකයින්ට නිර්දේශ කරමි.

මම මේ ආකාරයේ සාකච්ඡා වල මාතෘකාව සඳහා අනාගත ලිපි වලින් එකක් කැප කිරීමට යන්නෙමි. එවැනි රැස්වීමක අනිවාර්ය අංගයක් විය යුත්තේ අවිධිමත් සන්නිවේදනයක හැකියාවයි. ඒකාබද්ධ මුහුදු ගමනක් යාමට පෙර ඩොල්ෆින්වරු පළමු වරට එකිනෙකා සමඟ “ඕපාදූප” කරනවා සේම, අනාගත හවුල්කරුවන් වියුක්ත මාතෘකා පිළිබඳව එකිනෙකා සමඟ “ඕපාදූප” දැනගත යුතුය. ඒ අතරම, උපායමාර්ගික අරමුණු වල ප්\u200dරදේශය සමඟ එකම තරංග ආයාමයට අනුගත වන්න, උප අරමුණු වල නම්\u200dයශීලීභාවය, උපක්\u200dරම, සැලැස්මේ නම්\u200dයතාවය පිළිබඳ පොදු හරයක් සොයා ගන්න. පුරුෂ හා ස්ත්\u200dරී සංස්කෘතියේ සුවිශේෂතා වෙත නැවත පැමිණීම, විශේෂයෙන් මෙය කිරීමට දක්ෂ කාන්තාවන් වේ. එබැවින් මුල සිටම ඔවුන් ජාත්\u200dයන්තර ව්\u200dයාපෘති කණ්ඩායමට ඇතුළත් කිරීමට අමතක නොකරන්න!

ජියර්ට් හොෆ්ස්ටෙඩි යනු ලන්දේසි සමාජ මනෝ විද්\u200dයා ologist යෙකු හා මානව විද්\u200dයා ologist යෙකි. ලොව පුරා ඔහුගේ හරස් සංස්කෘතික අධ්\u200dයයනය වෙනුවෙන් ඔහුට සම්මාන රාශියක් ලැබී තිබේ. ඔහුගේ වඩාත්ම වැදගත් ජයග්\u200dරහණයන්ගෙන් එකක් වන්නේ ජාතීන් හා සංස්කෘතීන් අතර වෙනස්කම් තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්\u200dරමානුකූල රාමුවක් සපයන සංස්කෘතික මිනුම් න්\u200dයායක් වර්ධනය කිරීමයි.

න්\u200dයාය පදනම් වී ඇත්තේ සංස්කෘතියේ මානයන් හය හරහා වටිනාකම බෙදා හැරිය හැකිය යන අදහස මත ය. මෙම මානයන් අතර බලය (සමානාත්මතාවයට එදිරිව අසමානතාව), සාමූහිකත්වය (පුද්ගලවාදයට එදිරිව), අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම (අවිනිශ්චිතතාවයට ඉවසීමට එරෙහිව), පුරුෂත්වයට එදිරිව ස්ත්\u200dරීත්වය, උපායමාර්ගික චින්තනය සහ තෘප්තිය (සංයමයට එරෙහිව) ඇතුළත් වේ. ලෝකයේ සංස්කෘතික වටිනාකම් පිළිබඳ හොෆ්ස්ටෙඩිගේ දැනුමෙන් වැඩි ප්\u200dරමාණයක් ලැබෙන්නේ ඇමරිකානු තාක්ෂණ හා උපදේශන සංස්ථාවක් වන අයි.බී.එම්. ඔහු 1 සිට 120 දක්වා පරිමාණයෙන් ශ්\u200dරේණිගත කිරීමේ ක්\u200dරමයක් යෝජනා කළේය.

බල දුර දර්ශකය. හොෆ්ස්ටෙඩි පවසන පරිදි, "බලයෙන් distance ත්වීම යනු සංවිධාන හා ආයතනවල (උදා: පවුල්) සාපේක්ෂව අඩු බලවත් සාමාජිකයන් අසමාන ලෙස බලය බෙදා හැරීම අපේක්ෂා කරන සහ ඉවසා සිටින තරමයි." මෙම මානය යම් සංස්කෘතියක් තුළ බලය බෙදා හැරීමේ මට්ටම සංලක්ෂිත නොකරයි, ඒ වෙනුවට සමාජය විසින් එහි සංජානනය විශ්ලේෂණය කරයි. බලයෙන් අඩු දුර දර්ශකයක් යනු සංස්කෘතිය බලය සමඟ ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී සබඳතා අපේක්ෂා කරන අතර පිළිගන්නා අතර සමාජයේ සාමාජිකයන් එක හා සමානයි. බලයෙන් distance ත්වීමේ ඉහළ දර්ශකයක් යනු අඩු බලයක් ඇති සමාජයේ සාමාජිකයන් තම ස්ථානයට පැමිණ විධිමත් ධූරාවලි ව්\u200dයුහයන්ගේ පැවැත්ම පිළිබඳව දැනුවත් වීමයි.

පුද්ගලවාදය සහ සාමූහිකත්වය. "ප්\u200dරජාවේ සාමාජිකයින් කණ්ඩායම් සෑදීමට නැඹුරු වන තරම." මෙම මානය දේශපාලනයට කිසිදු සම්බන්ධයක් නැති අතර පුද්ගලයන්ට වඩා කණ්ඩායම් ගැන සැලකිලිමත් වේ. පුද්ගල අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගල සංස්කෘතීන් වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි. සාමූහිකත්වයෙන් සංලක්ෂිත සමාජවල, සමාජ අරමුණු සහ යහපැවැත්ම පුද්ගලික අරමුණු වලට වඩා ඉහළින් තබා ඇත.

අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීමේ දර්ශකය. "අවිනිශ්චිතතාවයට හා අපගමනයන්ට සමාජය ඉවසීම." මෙම මානය මගින් නුහුරු තත්වයන්, අනපේක්ෂිත සිදුවීම් සහ වෙනස් වීමේ පීඩනය කෙරෙහි සමාජයේ ප්\u200dරතික්\u200dරියාව සංලක්ෂිත වේ. මෙම දර්ශකය ඉහළ මට්ටමක පවතින සංස්කෘතීන් වෙනස්වීම් වලට ඔරොත්තු නොදෙන අතර දැඩි නීති, රෙගුලාසි සහ / හෝ නීති පැනවීමෙන් නොදන්නා අයගේ කනස්සල්ලෙන් මිදීමට නැඹුරු වේ. අඩු දර්ශක සහිත සමාජයන් අඩු නීති රීති වෙනස් කිරීමට හා භාවිතා කිරීමට වඩා විවෘත වන අතර ඔවුන්ගේ සිරිත් විරිත් අඩුය.

"පිරිමි" සහ "ගැහැණු" වර්ගය. "ස්ත්රී පුරුෂ භාවය අතර චිත්තවේගීය භූමිකාවන් බෙදා හැරීම." මෙම මානය මගින් සම්ප්\u200dරදායිකව පුරුෂාධිපත්\u200dය වටිනාකම් වන වැදගත්කම, එනම් ස්ථීරභාවය, අභිලාෂය, \u200b\u200bබලය හා භෞතිකවාදය සඳහා වූ ආශාව සහ සම්ප්\u200dරදායිකව මානව සම්බන්ධතා වැනි ස්ත්\u200dරී වටිනාකම් සංස්කෘතිය සඳහා වැදගත් වේ. වැඩි පුරුෂ සංස්කෘතීන් ස්ත්\u200dරී පුරුෂ දෙපාර්ශ්වය අතර වඩාත් සුවිශේෂී වන අතර තරඟ කිරීමට හා ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට නැඹුරු වේ. මෙම මානයේ අඩු දර්ශකයක් යනු සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත වන්නේ ස්ත්\u200dරී පුරුෂ දෙපාර්ශ්වය අතර අඩු සැලකිය යුතු වෙනස්කම් සහ සබඳතාවල ඉහළ අගයක් ඇති බවයි.

කෙටි හා දිගු කාලීන අනාගත දිශානතිය. මෙම මානය සමාජයක කාල සීමාව විස්තර කරයි. කෙටිකාලීන සංස්කෘතීන් සාම්ප්\u200dරදායික ක්\u200dරම අගය කරයි, සබඳතා වර්ධනය කර ගැනීමට බොහෝ කාලයක් ගත කරයි, සාමාන්\u200dයයෙන් කාලය විෂම කවයක් ලෙස සලකයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ අනාගතය සහ අතීතය ඔවුන් සඳහා සම්බන්ධ වී ඇති අතර අද කළ නොහැකි දේ හෙට කළ හැකි බවයි. මෙම ප්\u200dරවේශයේ ප්\u200dරතිවිරුද්ධ දෙය දිගු කාලීන අනාගත දිශානතියක් වන අතර කාලය දෛශිකයක් ලෙස සලකනු ලබන අතර මිනිසුන් වර්තමානය ගැන උනන්දුවක් දැක්වීමට හෝ අතීතය සිහිපත් කිරීමට වඩා අනාගතය දෙස බැලීමට නැඹුරු වේ. එවැනි සමාජයක් ඉලක්කයට නැඹුරු වන අතර ප්\u200dරති .ල අගය කරයි.

ස්වයං තෘප්තිය සහ ස්වයං සංයමය. මෙම මානය මගින් සමාජයේ සාමාජිකයන්ගේ ක්ෂණික අවශ්\u200dයතා සහ පෞද්ගලික ආශාවන් සපුරාලීමට සංස්කෘතියකට ඇති හැකියාව සංලක්ෂිත වේ. සංයමය වටිනාකමක් ඇති සමාජවල, දැඩි සමාජ නීති සහ සම්මතයන් පවතින අතර, ඒ තුළ පුද්ගලික ආශාවන් තෘප්තිමත් කිරීම වළක්වාලනු ලැබේ.

සංස්කෘතික මානයන් යනු තීරණ ගැනීම පහසු කිරීම සඳහා කිසියම් සංස්කෘතියක් ඇගයීමට උපකාරී වන රාමුවක් පමණක් බව හොෆ්ස්ටෙඩි අවධාරණය කරයි. පෞරුෂත්වයේ ගති ලක්ෂණ, පවුල් ඉතිහාසය සහ පෞද්ගලික යහපැවැත්ම වැනි සලකා බැලිය යුතු තවත් සාධක තිබේ. යෝජිත මිනුම්වලට පුද්ගලයන්ගේ හැසිරීම පුරෝකථනය කළ නොහැකි අතර එක් එක් පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ සැලකිල්ලට නොගනී.

ඔහුගේ සංස්කෘතික මානයන් පිළිබඳ න්\u200dයාය තුළ, කළමනාකරණ න්\u200dයාය පිළිබඳ විශේෂ ist ලන්දේසි සමාජ විද්\u200dයා ologist යෙක් ජියර්ට් (ජෙරාඩ් හෙන්ඩ්\u200dරික්) හොෆ්ස්ටෙඩි (පි. 1928) විවිධ ජනයාගේ සංස්කෘතික ලක්ෂණ තීරණය කරන දර්ශක සමූහයක් යෝජනා කළේය. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි (රූපය 4.1) විසින් කරන ලද අධ්\u200dයයනයෙන් රටවල් 100 කට වැඩි ගණනක අන්තර්ජාතික සංස්ථාවක සේවකයින් විශාල සංඛ්\u200dයාවක් (1000 කට වඩා වැඩි) සමීක්ෂණයක් සමන්විත විය. එහි ප්\u200dරති දර්ශකයක් ලෙස දර්ශක පහක් සකස් කරන ලදී ( නිර්ණායක), ඔහු සංස්කෘතීන් වෙන් කොට දැක්වූයේ:

• 1) බල දුර (අඩු සිට ඉහළට):
• 2) හුදකලාව (සාමූහිකත්වය - පුද්ගලවාදය);
• 3) ස්ථීරභාවය (පුරුෂභාවය - ස්ත්\u200dරීත්වය);
• 4) අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකී සිටීම (අවිනිශ්චිතතාවයට අකමැති වීම);
• 5) උපායමාර්ගික චින්තනය (අනාගතය කෙරෙහි කෙටිකාලීන හෝ දිගු කාලීන දිශානතිය).

ආනුභවික පදනමක් ලෙස, 1960 - 1970 ගණන්වල සිදු කරන ලද ලිඛිත සමීක්ෂණයක ප්\u200dරති results ල අපි භාවිතා කළෙමු. ලෝකයේ රටවල් 40 ක (කලින් සමාජවාදී රටවල් හැර). මෙම අධ්\u200dයයනයන් මගින් විවිධ සංස්කෘතික සංසිද්ධීන් නිශ්චිත පරාමිතීන් කිහිපයකින් මැනිය හැකි බව තහවුරු කිරීමට හැකි වූ අතර ඒවා ප්\u200dරායෝගිකව එකිනෙකා සමඟ විවිධ සංයෝජනයන්හි දක්නට ලැබෙන අතර එය අනුරූප සංස්කෘතියේ මානසිකත්වය තීරණය කරයි. ජී. හොෆ්ස්ටෙඩිගේ පර්යේෂණයේ ප්\u200dරති results ල “සංස්කෘතියේ ප්\u200dරතිවිපාක” (1980) සහ “රටවල් පනහක සහ කලාප තුනක ජාතික සංස්කෘතීන් මැනීම” (1983) යන කෘතිවල ප්\u200dරකාශයට පත් කරන ලදී.

බලයෙන් දුර - සමාජයක් එහි සාමාජිකයන් අතර අසමාන ලෙස බලය බෙදා හැරීම පිළිගන්නා තරම. බලයෙන් අඩු දුරක් ඇති සංස්කෘතීන්හි, උදාහරණයක් ලෙස, ස්කැන්ඩිනේවියාවේ, දේශපාලන politicians යන්ගේ සන්නිවේදන විලාසය සම්මතයට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් ය, උදාහරණයක් ලෙස තුර්කියේ, දේශපාලන ician යකු වැදගත්කම, අධිකාරය සහ බලය විකිරණය කළ යුතු ය.

රූපය: 4.1.

සමහර සංස්කෘතීන්ට ධූරාවලි, සිරස් සංවිධාන ව්\u200dයුහයක් ඇත. වෙනත් සංස්කෘතීන්හි, ධූරාවලිය එතරම් ශක්තිමත් නැත, එහි ව්\u200dයුහය සම්බන්ධතා ගොඩනැගීමේ තිරස් ස්වභාවයක් ඇත. ඉහළ බල දුරක් ඇති ධූරාවලි සමාජවල, යටත් නිලධාරීන් අතර බලය අසමාන ලෙස බෙදා හරිනු ලැබේ. එවැනි සංස්කෘතීන්හි දී, සියලු උසස් නිලධාරීන්ට කීකරු වීම සිරිතකි: සාම්ප්\u200dරදායිකව, බලයේ සිටින ඕනෑම කෙනෙකුට අවධාරණය කරන ගෞරවය දෙනු ලැබේ. එවැනි සංස්කෘතීන් තුළ නායකත්වය පිළිබඳ දැඩි විවේචන ඉවසන්නේ නැත.

සමඟ බෝග සඳහා මහා බලයෙන් distance ත්වීම ජීවිතයේ වැදගත්ම කොටස ලෙස බලය වටහා ගැනීම, බලධාරීන් අගය කිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. මේවා අරාබි රටවල්, ලතින් ඇමරිකාව, අග්නිදිග ආසියාව, රුසියාව.

සමග සංස්කෘතීන් තුළ අඩු බලධාරීන්ගෙන් distance ත්වීම, සමාජයේ අසමානතාවය අවම කළ යුතු බව දෘෂ්ටි කෝණයෙන් පිළිගනු ලැබේ. මෙම වර්ගයේ සංස්කෘතියට අයත් පුද්ගලයින් ධූරාවලිය දකින්නේ සමාජයේ මිනිසුන්ගේ අසමානතාවයේ කොන්දේසිගත තහවුරු කිරීමක් ලෙස ය. එවැනි සංස්කෘතීන් තුළ, සබඳතාවල සමානාත්මතාවය, පුද්ගල නිදහස සහ පුද්ගලයාට ගරු කිරීම වැනි අගයන් වඩා වැදගත් වේ. යටත් නිලධාරීන් තමන්ව දකින්නේ තම නායකයින්ට කැමති අය ලෙසයි. බලයෙන් අඩු දුරක් ඇති සංස්කෘතීන්හි සන්නිවේදනය එතරම් විධිමත් කර නැත, අන්තර් සම්බන්ධකයන්ගේ සමානාත්මතාවය වඩාත් කැපී පෙනේ, සන්නිවේදන විලාසය උපදේශාත්මක ස්වභාවයක් ගනී. උදාහරණයක් ලෙස, බටහිර ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතියේ මූලධර්ම අපට උපුටා දැක්විය හැකිය, එය කාර්යාලවල වීදුරු දොරවල්, ලොක්කාට නොමිලේ ඇතුළුවීම, කළමනාකරුවන් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර අන්\u200dයෝන්\u200dය වශයෙන් ගෞරවනීය සන්නිවේදනයක් වන අතර එය අවසානයේ බලයෙන් කෙටි දුරක් පෙන්නුම් කරයි. බටහිර රටවලට හාත්පසින්ම වෙනස්ව, බලයෙන් ඉහළ දුරක් ඇති රටවල ව්\u200dයාපාරික සංස්කෘතිය ධූරාවලි මට්ටම් දෙකක් හෝ තුනක් පූර්ව නිගමනය කරයි, කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් විශාල ප්\u200dරමාණයක් ඒ සෑම අවස්ථාවකදීම ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට ලබා දෙන අතර එමඟින් ලොක්කා සහ යටත් නිලධාරියා අතර ඇති දුර සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කරයි. සහ සියලු ගැටළු විසඳීම සංකීර්ණ කරයි.

බලයෙන් සුළු දුරක් ඇති සංස්කෘතීන්, සමානාත්මතාවය, පුද්ගලයාට ගරු කිරීම යන කරුණු මත සබඳතා ගොඩනැගීම මගින් සංලක්ෂිත වේ, ඔස්ට්\u200dරියාව, ඩෙන්මාර්කය, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, ජර්මනිය.

හුදකලාව (සාමූහිකත්වය - පුද්ගලවාදය) - පුද්ගලයෙකුගේ අදහස් සහ ක්\u200dරියාවන් සාමූහික හෝ කණ්ඩායම් විශ්වාසයන් හා ක්\u200dරියාවන්ගෙන් ස්වාධීන විය හැකි බවට සමාජය එකඟ වන තරම. නිදසුනක් වශයෙන්, එක්සත් ජනපදයේ, පුද්ගලයෙකුගේ සාර්ථකත්වය ඔහුගේ තනි ජයග්\u200dරහණ සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර, ක්\u200dරියාවකට පුද්ගල වගකීම අවධාරණය කරනු ලැබේ, ජපානයට වඩා වෙනස්ව, කණ්ඩායමකට අයත් වටිනාකමක් ඇත.

පුද්ගලවාදී කණ්ඩායම් අරමුණු වලට වඩා එහි සාමාජිකයින්ගේ තනි අරමුණු වැදගත් වන සංස්කෘතියක් ලෙස හැඳින්වේ. නිදහස් සමාජ ව්\u200dයුහයක් ඇති සමාජවල පුද්ගලවාදය බහුලව පවතින අතර, සෑම කෙනෙකුම තමන් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය. පුද්ගලවාදී සංස්කෘතීන් තුළ, මිනිසුන් අතර සබඳතා ඔවුන්ගේ සහභාගිවන්නන්ගේ පුද්ගලික අවශ්\u200dයතා සහ අභිලාෂයන් මත රඳා පවතින අතර එම නිසා අවශ්\u200dයතා සහ අභිලාෂයන් වෙනස් වන විට වෙනස් වේ. පුද්ගලවාදී සංස්කෘතීන්ට (සංවර්ධිත "I") ජර්මනිය, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, ඕස්ට්\u200dරේලියාව, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය, කැනඩාව, නෙදර්ලන්තය සහ නවසීලන්තය යන සංස්කෘතීන් ඇතුළත් වේ.

සාමූහිකවාදී සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත වන්නේ කණ්ඩායම් අරමුණු හා සාරධර්ම තනි පුද්ගලයන්ට වඩා ආධිපත්\u200dයය දැරීමෙනි. සාමූහිකත්වය යනු දැඩි සමාජ ව්\u200dයුහයක්, සමාජ කණ්ඩායම්වලට පැහැදිලි බෙදීමක් ඇති සමාජයන් තුළ ආවේනික වන අතර, ඒ තුළ එක් එක් පුද්ගලයාට කණ්ඩායමට කොන්දේසි විරහිතව පක්ෂපාතීත්වය ලබා දීම සඳහා අන් අයගේ සැලකිල්ල සහ අවධානය සහතික කෙරේ. සාම්ප්\u200dරදායික ආසියානු හා අප්\u200dරිකානු සංස්කෘතීන්ගෙන් බොහොමයක් මෙන්ම දකුණු යුරෝපයේ සහ ලතින් ඇමරිකාවේ කතෝලික රටවල්, පවුල් හා ප්\u200dරජා සම්බන්ධතා සහ සාරධර්ම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමෙන් කැපී පෙනේ. සාමූහික සංස්කෘතීන් (සංවර්ධිත සාමූහික සම්භවය) වර්ගයට අයත් වේ.

ජී. හොෆ්ස්ටෙඩි පවසන පරිදි, අති බහුතරයක් ජනතාව සාමූහික සමාජවල ජීවත් වන අතර එමගින් පුද්ගලයාගේ අභිලාෂයන්ට වඩා කණ්ඩායමේ අවශ්\u200dයතා පවතී.

ස්ථීරභාවය (පුරුෂභාවය - ස්ත්\u200dරීත්වය) එය යෝජනා කරයි පිරිමි (පුරුෂ) සංස්කෘතීන් සලකා බැලිය යුත්තේ නිෂ් ity ලකම, සාර්ථකත්වය ලුහුබැඳීම, පුද්ගලික ජයග්\u200dරහණ හඳුනා ගැනීම සහ ඉහළ ධනය කෙරෙහි සැලකිලිමත් වීම ය. කාන්තාවන් විසින් (ස්ත්\u200dරී) සංස්කෘතීන් හඳුනාගත යුතු අතර, එහිදී අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල වැදගත්කම, සහයෝගීතාව, අවබෝධ කර ගැනීමට ඇති ආශාව සහ අන් අය කෙරෙහි සැලකිල්ල දැක්වීමේ ප්\u200dරවණතාව පවතී.

පුරුෂ සංස්කෘතීන්හි ආධිපත්\u200dයය දරන්නේ නොපසුබට උත්සාහය, ශක්තිය, ස්වාධීනත්වය, ද්\u200dරව්\u200dයමය සාර්ථකත්වය සහ විවෘතභාවය වැනි සාරධර්මයි. එවැනි සංස්කෘතීන් ඔස්ට්\u200dරියාව, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය, වෙනිසියුලාව, ජර්මනිය, ග්\u200dරීසිය, අයර්ලන්තය, ඉතාලිය, මෙක්සිකෝව, ස්විට්සර්ලන්තය, පිලිපීනය සහ ජපානය සඳහා සාමාන්\u200dය වේ. සමාජයේ පිරිමි සහ ගැහැණු භූමිකාවන් අතර ස්ත්\u200dරී පුරුෂ භේදය පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇත: පිරිමි ළමයින්ට තීරණාත්මක හා නොනැසී සිටීමට උගන්වනු ලබන අතර ගැහැනු ළමයින් - නිහතමානී සහ සැලකිලිමත්. මෙහි කාර්යයේදී, ප්\u200dරති result ලය බොහෝ දුරට අගය කරනු ලබන අතර, විපාකය පදනම් වන්නේ මෙම ප්\u200dරති .ලයට සැබෑ දායකත්වයක් ලබා දීමේ මූලධර්මය මත ය.

ස්ත්\u200dරී සංස්කෘතීන් තුළ, උදාහරණයක් ලෙස ඩෙන්මාර්කය, නෙදර්ලන්තය, නෝර්වේ, පෘතුගාලය, ෆින්ලන්තය, චිලී, ස්වීඩනය වැනි සංස්කෘතීන්වල මිනිසුන් අතර චිත්තවේගීය සම්බන්ධතා, සමාජයේ සෙසු සාමාජිකයන් රැකබලා ගැනීම වඩා වටී. එවැනි සංස්කෘතීන්හි පිරිමින් ස්ථීර නොවිය යුතුය, දරුවන් ඇති දැඩි කිරීමට ඔවුන් සහභාගී විය යුතුය. ඒ අනුව, දරුවන් ඇති දැඩි කිරීමේදී, සහයෝගීතාව සහ නිහතමානිකම පිළිබඳ හැඟීමක් වර්ධනය කිරීම සඳහා විශාල වැදගත්කමක් ඇත. ස්ත්\u200dරී පුරුෂ සමාජ සමානාත්මතාවය සහ පරාජිතයින් සඳහා සංවේදනය මෙහි දේශනා කරනු ලැබේ, ගැටුම් සාමාන්\u200dයයෙන් විසඳනු ලබන්නේ සාකච්ඡා හා සම්මුතියෙනි.

අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම (අවිනිශ්චිතතාවයෙන් මිදීම) - සමාජයේ සාමාජිකයින්ට අවිනිශ්චිත, ව්\u200dයුහගත නොවූ තත්වයන් තුළ අනාරක්ෂිත බවක් දැනෙන අතර නීති, සූත්\u200dර හා චාරිත්\u200dර වාරිත්\u200dර සංවර්ධනය කිරීමෙන් සහ ප්\u200dරමිතියෙන් බැහැර වන හැසිරීම් රටා ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමෙන් ඒවා වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. ඉහළ අවිනිශ්චිතතාවයකින් වැළකී සිටින සමාජ නවෝත්පාදනයන්ට බිය වන අතර නිරපේක්ෂ සත්\u200dයය සඳහා වූ ගවේෂණය වැලඳ ගනී.

සමග සංස්කෘතීන් තුළ ඉහළ මට්ටමේ වැළැක්වීම අවිනිශ්චිතතාවය අවිනිශ්චිත තත්වයකදී, මිනිසුන් නිරන්තරයෙන් ආතතිය හා බිය පිළිබඳ හැඟීමක් අත්විඳිති. සමාජයේ විශේෂ නාලිකා නිර්මාණය කිරීම සඳහා ඉහළ ආක්\u200dරමණශීලී බවක් මෙහි දක්නට ලැබේ. එවැනි සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයන් අපැහැදිලි අවස්ථාවන් වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, බොහෝ විධිමත් නීති රීති වලින් ආරක්ෂා වීම, හැසිරීමේ සම්මතයෙන් බැහැරවීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම සහ නිරපේක්ෂ සත්\u200dයය කෙරෙහි විශ්වාසය තැබීම. මෙම වර්ගයේ සංස්කෘතියට අයත් පුද්ගලයින් වෙනස් ආකාරයේ හැසිරීම් ඇති පුද්ගලයින්ට නොඉවසිලිමත් වන අතර, ඔවුන් ඕනෑම වෙනස්වීමකට වඩා ප්\u200dරතිරෝධී වේ, අවිනිශ්චිතතාවයට සංවේදී වේ, අනාගතය ගැන කනස්සල්ලට පත්ව සිටිති, අවදානම් ගැනීමට නැඹුරු නොවේ. ඔවුන් පැහැදිලි ඉලක්ක, සවිස්තරාත්මක පැවරුම්, දැඩි වැඩ කාලසටහන් සහ ක්\u200dරියාකාරී කාලසටහන් වලට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි.

මෙම වර්ගයේ සංස්කෘතියට බෙල්ජියම, ජර්මනිය, ග්වාතමාලාව, ග්\u200dරීසිය, පේරු, පෘතුගාලය, උරුගුවේ, ප්\u200dරංශය, ජපානය යන සංස්කෘතීන් ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ප්\u200dරංශයේ සංවාදයක් අතරතුර, ප්\u200dරශ්න කරන්නාට වඩාත්ම කැමති ප්\u200dරශ්නය වහාම මතු කිරීම සිරිතක් නොවේ. විවිධ මධ්\u200dයස්ථ මාතෘකා පිළිබඳ පඳුර වටා දීර් conversation සංවාදයකින් පසුව, ඔවුන් සාමාන්\u200dයයෙන් ක්\u200dරමයෙන් ඔහු වෙත ළඟා වන අතර, සාමාන්\u200dයයෙන් දිවා ආහාරය හෝ රාත්\u200dරී ආහාරය අවසානයේ පීඩනයකින් තොරව.

සමඟ බෝග සඳහා වැළැක්වීමේ පහත් මට්ටම අවිනිශ්චිතතාවයෙන් සංලක්ෂිත වන්නේ ඉහළ මට්ටමේ අවිනිශ්චිතතාවයෙන් වැළකීම, ඕනෑම ව්\u200dයාපාරයක සාර්ථකත්වයේ බලාපොරොත්තුව, වර්තමානයේ ජීවත් වීමට ඇති ආශාව වැනි සංස්කෘතීන්ට අයත් පුද්ගලයින්ට වඩා ඕනෑම තත්වයක් කෙරෙහි වඩා ශුභවාදී ආකල්පයකි. මෙම සංස්කෘතීන්ගේ නියෝජිතයන් අවදානම් දැරීමට නැඹුරු වන අතර විධිමත් විධානයන් හඳුන්වාදීමට විරුද්ධ වෙති, අසාමාන්\u200dය අවස්ථාවන්හිදී ආතතියට ගොදුරු වීමේ අවදානම අඩුය. එවැනි අය ඉතා වෙහෙස මහන්සි වී ක්\u200dරියාශීලී වන අතර විවේචනාත්මක චින්තනයටද නැඹුරු වෙති.

මෙම වර්ගයේ සංස්කෘතියට සිංගප්පූරුව, ජැමෙයිකාව, ඩෙන්මාර්කය, ස්වීඩනය, බෙල්ජියම, අයර්ලන්තය, මහා බ්\u200dරිතාන්\u200dයය සහ ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය අයත් වේ. උදාහරණයක් ලෙස, මෙම වර්ගයේ සංස්කෘතියට අයත් සිසුන් සඳහා, ගුරුවරයා ඔවුන්ගේ ප්\u200dරශ්නයට පිළිතුරු දෙන්නේ නම් එය පිළිගත හැකිය: “මම නොදනිමි”. මෙය ගුරුවරුන්ගේ නොහැකියාව ලෙස සලකනු ලබන නමුත් ශිෂ්\u200dයයාගේ හා ගුරුවරයාගේ, ගුරුවරයාගේ හා ශිෂ්\u200dයයාගේ සමානාත්මතාවය, සංවාදයට ඇති කැමැත්ත සහ අදහස් හුවමාරු කර ගැනීම.

උපායමාර්ගික චින්තනය (අනාගතය සඳහා කෙටිකාලීන හෝ දිගු කාලීන දිශානතිය) - මෙය උපායමාර්ගික, දිගුකාලීන අරමුණු විසඳීම සඳහා වූ දිශානතියකි, අනාගතය ගැන සොයා බැලීමේ ආශාවකි. සමඟ බෝග සඳහා මහා මෙම පරාමිතියේ අගයන් (අග්නිදිග ආසියාව) සංලක්ෂිත වන්නේ විචක්ෂණශීලීත්වය, ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ අඛණ්ඩතාව, නොනැසී පැවතීම කුඩා වටිනාකම (යුරෝපීය රටවල්) - සම්ප්\u200dරදායන් පිළිපැදීම, සමාජ බැඳීම් ඉටු කිරීම.

මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය

ජී. හොෆ්ස්ටෙඩිගේ න්\u200dයායේ වැදගත්කම, පුළුල් පර්යේෂණවල ප්\u200dරති as ලයක් ලෙස ඔහු විසින් සකස් කරන ලද අතර, එකිනෙකට සාපේක්ෂව ජාතික සංස්කෘතීන් ඔවුන්ගේ පිහිටීම අනුව විස්තර කළ හැකි ලක්ෂණ හඳුනාගෙන ඇත. සංඛ්යානමය සැකසීමේ ප්රති result ලයක් ලෙස ලබාගත් ලක්ෂණ නිසා සංස්කෘතික ප්රතිවිරෝධතා පිළිබඳ වැදගත් නිරීක්ෂණ කිරීමට හැකි විය.

පොදුවේ ගත් කල, 19 වන සහ 20 වන සියවස් වලදී නිර්මාණය කරන ලද සංස්කෘතික යතුරු ලියනය කිරීමේ ක්\u200dරමය ඉතා විවිධාකාර වන අතර නූතන පර්යේෂකයන්ට විවිධ ක්\u200dරමෝපායික පදනම් සහ වර්ගීකරණ මූලධර්ම භාවිතා කිරීමට ඉඩ සලසයි.

• හොෆ්ස්ටෙඩ් ජී. ආයතනික සංස්කෘතිය. URL: nashaucheba.ru/v8114 (ප්\u200dරවේශ වූ දිනය: 2015.10.28).