ஊழியரின் சுகாதார காரணங்களுக்காக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கையிலும் ஏதோ நடக்கலாம், இதன் காரணமாக அவரது உடல்நிலை மோசமடைகிறது - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காயம் அல்லது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட ஒரு நோய். இந்த சூழ்நிலை ஊழியர் தனது முந்தைய வேலை கடமைகளை செய்ய முடியாமல் போக காரணமாக இருக்கலாம்.

• ஊனமுற்ற ஒரு பணியாளருடன் அதை எவ்வாறு சரியாக ஆவணப்படுத்துவது?
• ஒரு நபர் வேலை இயலாமையால் வெளியேறுவதால் என்ன கொடுப்பனவுகள்?
• அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் என்ன அம்சங்கள் இராணுவ சேவையின் பணியாளரின் சிறப்பியல்பு?

இந்த சிக்கலை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் முதலாளிகளின் நடைமுறையில் இருந்து நாங்கள் கருதுகிறோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழில்முறை கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும் என்று கூறுகிறது. உடல்நலம் இதை அனுமதிக்காவிட்டால், அத்தகைய உழைப்பு கட்டாய உழைப்புக்கு சமம், இது சட்டத்தால் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சுகாதார காரணங்களுக்காக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான அனைத்து நுணுக்கங்களும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் விதிகளால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன:

• கலையின் பத்தி 3 இன் துணைப் பத்தி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 - மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரின் நிலைப்பாட்டுடன் பொருந்தாத ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கட்டுரை;
• கலை 8 வது பத்தி. தொழிலாளர் கோட் 77 இன் ஒரு ஊழியரை அவரது தற்போதைய நிலைக்கு ஏற்ற நிலையில் பணியாற்ற வாய்ப்பில்லை என்றால், அல்லது பொருத்தமான காலியிடத்தை எடுக்க அவர் ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது;
• கலை 5 வது பத்தி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83 ஒரு நபர் இனி வேலை செய்ய முடியாதபோது பணிநீக்கம் செய்ய வழங்குகிறது;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தேவையான நன்மைகளை விதிக்கிறது.

சரியாக வகுக்கவும்

"சுகாதார காரணங்களுக்காக தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது" என்ற சொற்றொடர் பெரும்பாலும் அன்றாட வாழ்க்கையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அது சட்டபூர்வமாக ஒத்துப்போகவில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் - சட்டத்தில் பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படைகள் எதுவும் இல்லை. பணியாளர்களின் இந்த அல்லது அந்த நிலை நிலை முதலாளியால் அல்ல, மருத்துவ நிறுவனங்களால் கண்டறியப்படுகிறது. ஒரு நபர் தற்போது தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாவிட்டால், இது தற்காலிக இயலாமையையும் குறிக்கலாம், அதாவது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பது. ஊழியரின் இந்த நிலை அவரது பணிநீக்கத்தை சாத்தியமற்றதாக்குகிறது.

எனவே, சரியான சொற்கள் "மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்" அல்லது "அவர்களின் பணிக் கடமைகளைச் செய்ய இயலாமை தொடர்பாக" இருக்கும்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ள சொற்கள் பதவி நீக்கம் செய்யப்படும் கட்டுரையைப் பொறுத்தது.

KEK அல்லது MSEK இல்லாமல் ஒரு படி அல்ல

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான உடல் திறனை போதுமான அளவில் மதிப்பிடுவதற்கு ஊழியருக்கோ அல்லது முதலாளிக்கோ உரிமை இல்லை. இது ஒரு பொருத்தமான முடிவை வெளியிட வேண்டிய மருத்துவ நிபுணர்களின் தனிச்சிறப்பு.

1. தடுப்பு அல்லது வழக்கமான பரிசோதனையின் போது முந்தைய நிலையில் வேலைக்கு பொருந்தாத ஒரு நோய் கண்டறியப்பட்டால், முடிவு ஊழியரின் மனிதவளத் துறைக்கு அனுப்பப்படும் கே.இ.சி. - மருத்துவ நிபுணர் ஆணையம். இந்த முடிவுக்கு தலைவர் மற்றும் கே.இ.சி.யின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் ஒப்புதல் அளிக்க வேண்டும், மருத்துவ நிறுவனத்தின் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்பட்டு ஊழியரின் மருத்துவ வரலாற்றில் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த முடிவு பொருத்தமான வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது.
2. இயலாமைக்கான காரணம் ஒரு காயம், காயம் அல்லது எதிர்பாராத பிற நிகழ்வு என்றால், அது பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது எம்.எஸ்.இ.சி. - மருத்துவ மற்றும் சமூக நிபுணர் ஆணையம். பணிக்கான பகுதி அல்லது முழுமையான இயலாமை குறித்த முடிவுக்கு மேலதிகமாக, கமிஷன் ஒரு புனர்வாழ்வு அட்டையை வெளியிடுகிறது, இது ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் ஊனமுற்ற ஊழியரை எந்த வகையான நடவடிக்கைகளில் அனுமதிக்க முடியும், எந்த காலத்திற்கு சேர்க்கலாம் என்பது பற்றிய தகவல்களையும் வெளியிடுகிறது. வேலைக்கான இயலாமை இழப்பு தொடர்ந்து இருந்தால், இது மேலும் தொழில்முறை செயல்பாட்டை சாத்தியமற்றதாக்குகிறது என்றால், இது குறித்த முடிவும் எம்.எஸ்.இ.சி.

முக்கிய தகவல்! KEK அல்லது MSEC இன் மருத்துவ கருத்து இல்லாமல் எந்தவொரு பணியாளர் முடிவுகளையும் எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக அத்தகைய முடிவு இல்லாமல் எந்தவொரு பணிநீக்கமும் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது.

முதலாளிக்கு ஒரு முடிவு வழங்கப்பட்டது, அடுத்து என்ன?

ஒரு மருத்துவ நிறுவனம் அல்லது பணியாளரிடமிருந்து பொருத்தமான மருத்துவ சான்றிதழைப் பெற்ற பின்னர், முதலாளி உடனடியாக போதுமான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். அத்தகைய கருத்தை உருவாக்கிய ஒரு ஊழியர் எதுவும் நடக்காதது போல் தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியாது - இது முதலாளியை கடுமையான பொருளாதாரத் தடைகளால் அச்சுறுத்துகிறது, ஏனெனில் இது ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவதாகும். ஊனமுற்ற பணியாளரின் எதிர்வினைகளைப் பொறுத்து முதலாளியின் செயல்களுக்கான விருப்பங்களைக் கவனியுங்கள்.

1. வேலைக்கான பகுதி அல்லது தற்காலிக இயலாமை... முடிவானது பணிச் செயல்பாடுகளை மட்டுமே கட்டுப்படுத்துகிறது என்றால், மருத்துவர் அனுமதிக்கும் அளவிற்கு அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, மருத்துவ அறிக்கைக்கு முரணாக இல்லாத ஒரு பதவிக்கு பணியாளருக்கு இடமாற்றம் வழங்கப்பட வேண்டும்:

• ஊழியர் ஒப்புக் கொண்டால், அத்தகைய பரிமாற்றம் தற்காலிக அல்லது நிரந்தர அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ஒப்புதல் எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்);
• தேவைகளுக்கு ஏற்ப காலியிடங்கள் இல்லாவிட்டால் அல்லது பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் கலை 8 வது பிரிவின்படி சட்டப்பூர்வமானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.

குறிப்பு! பணியாளர் இன்னும் அனைத்து கடமைகளையும் குறைபாடற்ற முறையில் செய்தாலும், மருத்துவ கருத்தின் முன்னுரிமை மறுக்க முடியாதது. மருத்துவச் சான்றிதழில் பிரதிபலிக்கும் ஊழியர், குழு அல்லது அவரது வாடிக்கையாளர்களுக்கு தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் ஆபத்தானது என்றால், அவர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்றப்படுவது, சிறப்பு நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல் அல்லது பதவி நீக்கம் செய்தல் ஆகியவற்றைக் காண்பிப்பார். எவ்வாறாயினும், குறைக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகள் அல்லது சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக வேலையில் உள்ள குறைபாடுகள் பதிவு செய்யப்பட்டால், இது மருத்துவ முடிவின் திறனுக்கான கூடுதல் சான்றுகளாக இருக்கும்.

பணம் முக்கியமானது

பணியாளரின் தொழில்முறை இயலாமை முதலாளியை நிதி ரீதியாக எவ்வாறு பாதிக்கும்? இது அனைத்தும் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரையைப் பொறுத்தது, அதன்படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது அல்லது இலகுவான நிலைக்கு மாற்றப்படுகிறது. பின்வரும் விருப்பங்கள் இங்கே சாத்தியம்:

• உடல்நலம் மோசமடைந்து வருவதால், பணியாளர் முந்தையதை விட குறைவான ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றப்பட்டார், பின்னர் ஒரு புதிய திறனில் வேலை செய்யும் முதல் மாதத்தில் அவர் அதே சம்பளத்தைப் பெற வேண்டும், மற்றும் பரிமாற்றம் தற்காலிகமாக இருந்தால், மீட்டெடுக்கும் வரை அல்லது பணி திறனை முழுமையாக இழக்கும் வரை சராசரி வருவாய் செலுத்தப்படும் (இனி இல்லை 4 மாதங்கள்);
• பிபி படி துப்பாக்கி சூடு என்றால். கலை ஒரு பத்தி 3. 81, அதாவது, நிறுவனத்திற்கு அவரது உடல்நலத்திற்கு ஏற்ற ஒரு காலியிடம் இல்லை, பின்னர், வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, \u200b\u200bபணியாளர் 2 வாரங்களுக்கு வருவாய் தொகையில் ஒரு கொடுப்பனவைப் பெறுவார்;
• பொருத்தமான காலியிடம் இருந்தால், ஆனால் பணியாளர் அதற்கு மாற்ற விரும்பவில்லை (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8), அவர் நன்மைகளைப் பெற முடியாது;
• பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் கலையின் 5 வது பிரிவு. 83, அதாவது, வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை முழுமையாக இழந்ததால் பணியாளர் விடுவிக்கப்படுகிறார், அத்தகைய சூழ்நிலை கட்சிகளின் விருப்பத்தை சார்ந்தது அல்ல, எனவே பிரிவினை ஊதியம் தேவையில்லை.

ஒரு சிப்பாயை அகற்றுவது

சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு சிப்பாய் இனி சேவைக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், அவர் விடுவிப்பதற்கான நடைமுறை என்று அழைக்கப்படுகிறது ஆணையிடும்... அவரது உடல்நலம் மற்றும் இராணுவ சேவையின் இணக்கத்தின் சிக்கல்கள் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் "இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்படுவது" மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது கலையின் 6 வது பத்தியின் 6 வது துணைப்பிரிவு. 51. ஒரு சிப்பாய்க்கு வேறு நிலைக்கு மாற்றவோ அல்லது அவரது உடல்நலம் தொடர அனுமதிக்காவிட்டால் சேவையை விட்டு வெளியேறவோ உரிமை உண்டு.

மருத்துவ அறிகுறிகள் வி.கே.கே - இராணுவ மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். முடிவு சேவைக்கு ஓரளவு தகுதியைக் குறிக்கிறது என்றால், பணிநீக்கம் செய்ய சிப்பாயின் ஒப்புதல் தேவை.

ஒரு சேவையாளரை நியமிப்பதற்கான கட்டாய காரணங்கள்:

• சேவைக்கு முழுமையான தகுதியற்ற தன்மை பற்றி வி.கே.கே.யின் முடிவு;
• ஒரு இராணுவ ஒப்பந்தக்காரருக்கு சார்ஜென்ட் மேஜர்-கட்டாயத்திற்கு மேலே உயர அவரது நிலையில் உரிமை இல்லை என்றால், உடல்நலத்திற்கு கட்டுப்பாடு.

ஆயுதப்படைகளிலிருந்து வெளியேற்றப்பட்ட பின்னர், கமிஷனருக்கு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு:

• ஒரு முறை கொடுப்பனவு - 20 வயதுக்கு குறைவான ஊழியர்களுக்கு 2 சம்பளம், 7 சம்பளம் - சேவையின் "வீரர்களுக்கு";
• சிப்பாய்க்கு மாநில விருது வழங்கப்பட்டால், இழப்பீடு மேலும் ஒரு சம்பளத்தால் அதிகரிக்கப்படுகிறது;
• மனசாட்சிக்கான போனஸ் (ஒரு சிப்பாயை நியமிக்கும் நேரத்தில் அவரது பதவியில் இருந்தால் தேவை) - மாத சம்பளம் அல்லது பராமரிப்பில் கால் பகுதி, கேடட்டுகளுக்கு - 15%;
• புறப்பட்ட ஆண்டிற்கான பொருள் உதவி - மாத சம்பளம்.

கவனம்! பெடரல் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சில அசாதாரண சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணம் ரத்து செய்யப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இராணுவத் தரத்தை இழத்தல், சிறைத்தண்டனை மீதான நீதிமன்றத் தண்டனை, ஒப்பந்தத் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது போன்றவை.

கண்டிப்பாக, சுகாதார காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதம் தேவையில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், அத்தகைய காரணம் எதுவும் இல்லை - சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம். அதே நேரத்தில், கலையில். குறியீட்டின் 77 வேறுபட்ட சொற்களைக் கொண்டுள்ளது - பணியாளரின் இடமாற்றம் மறுப்பு, இது அதிகாரப்பூர்வமாக பெறப்பட்ட மருத்துவக் கருத்துக்கு ஏற்ப அவசியம், அல்லது அத்தகைய நபருடன் தொடர்புடைய வேலை முதலாளிக்கு இல்லை.

ஒரு நபர் அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட மருத்துவ சான்றிதழைப் பெறவில்லை என்றால் (இயலாமை மற்றும் இயலாமை அளவு), அத்தகைய அடிப்படை செயல்படாது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை மட்டுமே நீங்கள் சமர்ப்பிக்க முடியும்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக நிராகரித்தல் (2018)

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது எப்படி, பொருத்தமான அறிக்கை ஏன் தேவைப்படலாம் - இது இந்த கட்டுரையைப் பற்றியது.

(15.0 கிபி, 7 854 வெற்றிகள்)

சுகாதார காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதத்தின் எடுத்துக்காட்டு

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்

பி.டி. சவேலீவா

விற்பனையாளர்-காசாளர்

store "ஒளி"

ரஸ்கசோவா வாலண்டினா செர்ஜீவ்னா

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம்

கலையின் பிரிவு 1, பிரிவு 1 இன் படி சுகாதார காரணங்களுக்காக என்னை எனது பதவியில் இருந்து நீக்குங்கள். டாம்ஸ்கின் சிட்டி கிளினிக்கல் கண் மருத்துவ மருத்துவமனை வழங்கிய 05/02/2017 தேதியிட்ட மருத்துவ அறிக்கையின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் கோட் 77, அதன்படி ஒரு விற்பனையாளர்-காசாளரின் நிலை எனக்கு ஒரு நிரந்தர காலத்திற்கு முரணாக உள்ளது. IE P.D இல் எனக்கு வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களிலிருந்து. சவேலீவா நான் மறுக்கிறேன்.

விண்ணப்பம்:

1. 02.05.20147 தேதியிட்ட டாம்ஸ்க் நகர மருத்துவ மருத்துவமனை எண் 2587614678 இன் சான்றிதழ்

05/11/2017 வி.எஸ். ரஸ்கசோவா

வேலைக்கு பொருத்தமற்ற ஆரோக்கியத்தை எவ்வாறு நிரூபிப்பது

இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை உத்தியோகபூர்வ மருத்துவ ஆவணங்கள்:

• மருத்துவ மற்றும் சமூக பரிசோதனையின் முடிவு, அதன்படி பணியாளருக்கு ஒரு இயலாமை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் வேலை செய்யும் திறன் குறைவாக உள்ளது, இது இயலாமை நிறுவப்பட்டதற்கான சான்றிதழ்.
• வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறனை இழந்ததற்கான சான்றிதழ் (ITU இன் முடிவுகளின் அடிப்படையிலும்).
• ஒரு தொழில்துறை விபத்து மற்றும் தொழில் நோயின் விளைவாக மறுவாழ்வு திட்டம்.
• கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு மருத்துவ மற்றும் தடுப்பு நிறுவனத்தின் முடிவு.
• பிறப்புக்கு முந்தைய மருத்துவரின் மருத்துவரின் முடிவு.

இந்த ஆவணங்கள் முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகின்றன. அவர் பின்வரும் செயல்களைச் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: தற்காலிகமாக 4 மாதங்கள் வரை பதவியில் இருக்கும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை ஊழியர் செய்ய முடியாது என்ற மருத்துவரின் முடிவிலிருந்து வந்தால், அவர் ஊதியம் வழங்கப்படாமல் பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். மேலும் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக இருந்தால் - அத்தகைய ஊழியரின் சம்மதத்துடன் அவர் வேறு பதவிக்கு மாற்றப்படுவார் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், ஊழியருக்கு ஒரு பணி புத்தகம், 2 வார சராசரி வருவாயின் தொகையை பிரித்தல் ஊதியம் வழங்க வேண்டும். வேலை தொடர்பான ஆவணங்களுக்கான விண்ணப்பத்துடன் நீங்கள் முன்கூட்டியே விண்ணப்பிக்கலாம் - அவை கைக்குள் வரலாம்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதத்தை எப்போது தாக்கல் செய்ய வேண்டும்

ஒரு பணியாளர் இந்த முதலாளிக்காக தொடர்ந்து பணியாற்ற விரும்பினால், அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையில் மீறல்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அதாவது, முன்மொழியப்பட்ட வேலை. பணியாளருக்கு ஏற்ற அனைத்து பதவிகளையும் அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே கிளையில் மட்டுமல்ல (எடுத்துக்காட்டாக). இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், ஊதிய வசூல், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கு உரிமை கோரலாம்.

ஆனால் இந்த முதலாளிக்கும் கொள்கையுடனும் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதில் பணியாளர் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்றால், அவர் கலை 8 இன் பிரிவு 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய விண்ணப்பிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவரை வெளியேற்றலாம். மேலும், விண்ணப்பத்திற்கு இணங்க, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் (முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்) அவருக்கு மற்றொரு விடுமுறை வழங்கப்படலாம். மேலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு வரும் புகார்களிடமிருந்து தன்னை மேலும் பாதுகாத்துக் கொள்வதற்காக, ஒரு பணியாளர் காலியிடங்கள் இல்லாவிட்டால், சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்கலாம்.

தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற விதிமுறைகள் நிர்வகிக்கின்றனபணிநீக்கம், இழப்பீடு செலுத்துதல், நிர்ணயிக்கப்பட்ட சலுகைகளை நிறுவுதல் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை முடித்தவுடன் உத்தரவாதம் அளித்தல்.

நோய் காரணமாக வெளியேற்றப்படுவதற்கான மைதானம்

சுகாதார காரணங்களுக்காக வேலையை நிறுத்துதல் பின்வரும் காரணங்களுக்காக செய்யப்படலாம்:

1. ஊழியரின் உடல்நிலை அவரை முந்தைய வேலையைத் தொடர அனுமதிக்கவில்லை என்றால், மற்றும் சுகாதார காரணங்களுக்காக பொருத்தமான வேறு வேலைக்கு மாற்ற அவர் மறுக்கிறார்... முதலாளி வேறு வேலையை வழங்க முடியாதபோது.
2. ஊழியர் ஐ.டி.யுவால் பணிக்கு முற்றிலும் தகுதியற்றவர் என அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு மட்டுமே நிறுத்தப்படுகிறது இயலாமை சான்றிதழின் அடிப்படையில், அல்லது மருத்துவ அறிக்கைஒதுக்கப்பட்ட பணியுடன் பணியாளரின் ஆரோக்கியத்தைப் பின்பற்றுவது குறித்த மருத்துவ ஆணையம். மருத்துவ அறிக்கையை வெளியிடுவதற்கான நடைமுறை 02.05.2012 எண் 441n தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சின் உத்தரவின்படி கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

வேலைக்கு முழுமையான இயலாமையை நிறுவுவதால் நோய் காரணமாக வெளியேற்றப்படுதல்

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது "ஊனமுற்றோர்" என்ற அடையாளத்துடன் இயலாமைக்கான சான்றிதழ் அல்லது தேர்வு சான்றிதழிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சான்றாகும். முத்திரையிடப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவுடன் பணிபுரிய இயலாமைக்கான சான்றிதழ் மற்றும் அது நிறுவப்பட்ட தேதி. ITU சான்றிதழ் இல்லாமல் ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஒரு ஊனமுற்ற நபருக்கு நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை நிறுவுவதற்கான உரிமையை வழங்காது.

மருத்துவ காரணங்களுக்காக நிராகரித்தல்: ஒரு படிப்படியான செயல்முறை

எனவே முடிவு:

• மேற்கண்ட ஆவணங்களின் இருப்பு தேவை... சான்றிதழைப் பெற்ற பிறகு, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த டி -8 வடிவத்தில் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் சொற்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி கண்டிப்பாக ஒட்டப்பட்டுள்ளன, 83 வது பிரிவின் 83 வது பிரிவைக் குறிக்கும். அதன் வெளியீட்டின் நாளில் கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை ஊழியர் அறிவார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வகையான தொகைகள், இரண்டு வார சராசரி வருவாய் உட்பட ஒரு முழு கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பட்டியலில் ஆவணங்கள் பின்வருமாறு:

1. வேலைவாய்ப்பு பதிவு உத்தரவின் நகல் (ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில்);
2. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முந்தைய இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான ஊதிய சான்றிதழை வழங்குவது கட்டாயமாகும் (டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்ட கூட்டாட்சி சட்டம் எண் 255-);
3. ஊழியருக்கு தேவையான பிற ஆவணங்கள் அல்லது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் அவற்றின் பிரதிகள்.

டி.கே.ஆர்.எஃப் பிரிவு 77 இன் ஒரு பகுதியின் 8 வது பிரிவின் கீழ் நீக்குதல்

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை வேலைக்கான முழுமையான இயலாமையின் முடிவுக்கு சமம். வித்தியாசம் என்னவென்றால் ஆரம்பத்தில் சுகாதார காரணங்களுக்காக பொருத்தமான அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்படுகின்றன... நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளருக்கு தேவையான வேலைகளை வழங்குவதற்கான அனைத்து சாத்தியங்களும் தீர்ந்துவிட்டால், நோய் காரணமாக வெளியேற்றப்படுவது கடைசி முயற்சியாக மட்டுமே செய்யப்படுகிறது.

வேலை சலுகை ஆர்டர் அல்லது அறிவிப்பு வடிவில் வழங்கப்படலாம், இதன் மூலம் பணியாளர் கையொப்பத்துடன் பழகுவார். பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பது எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு செயலை வரைய ஒரு வசதியான விருப்பம் இருக்கும். வேலை வழங்குவதற்கான சாத்தியமற்றது முதலாளியிடமிருந்து வரும்போது, \u200b\u200bஅதற்கான காரணங்களைக் கூறி எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பு செய்யப்பட வேண்டும்.

பதவி நீக்கம் செய்யும் போது ஏற்பட்ட சிரமங்கள்

நடைமுறையில், நோய் காரணமாக பணிநீக்கம், வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாக, பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட தேதியின் சரியான தீர்மானத்திற்கு வரும். அனைத்து வகையான பணிநீக்கங்களுக்கான தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 3) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை நிர்ணயித்தது - பணியின் கடைசி நாள்.

இயலாமை நிறுவப்படுவதற்கு முந்தைய நாளாக வேலை நிறுத்தப்படுவது கருதப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் ஒரு சான்றிதழை வழங்கும்போது, \u200b\u200bதேர்வுக்குப் பிறகு சிறிது நேரம் ஆகும். ஊனமுற்றோர் நிறுவப்பட்ட பின்னரும் ஊழியர் தொடர்ந்து பணியாற்றினால், பின்னர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் நாள் ITU சான்றிதழை வழங்குவதற்கான தேதியாக இருக்கும்.

எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்க்க, இது பரிந்துரைக்கப்படுகிறதுசான்றிதழை வழங்குவதற்கான தேதி ஆர்டருடன் இணைக்கப்பட்ட செயலில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும். மற்றொரு வேலை வழங்கப்படும்போது அல்லது மறுக்கப்படும்போது சிக்கலான தன்மை பற்றிய சர்ச்சைகள் எழுகின்றன. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்டத்தில் நிபுணரிடம் ஆலோசனை பெறலாம்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியரை எவ்வாறு சரியாக சுடுவது?

இராணுவ சேவையில் இருந்து வெளியேற்றப்படுவதற்கான நோய்களின் பட்டியல்

மருத்துவ அறிகுறிகளுக்காக தொழிலாளர்களை வெளியேற்றுவதன் தனித்தன்மை - 11 படிகள்

சுகாதார காரணங்களுக்காக நிராகரித்தல்.

வெளியீட்டு தேதி 05.07.2007

தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கோ அல்லது வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கோ ஒரு காரணம் அல்ல, அவர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை சரியாகச் செய்தால் மற்றும் செய்யப்படும் பணிகள் சுகாதார காரணங்களால் அவருக்கு முரணாக இல்லை. ஊழியரின் உடல் நிலை தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கு முதலாளி போதுமான சட்டபூர்வமான காரணங்களை வழங்காவிட்டால், நீதிமன்றம் ஊழியரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில் அவருக்கு சராசரி வருவாயை வழங்கவும் முடிவு செய்யும். "காலியிடம்" செய்தித்தாளில் நீதிமன்ற அறையிலிருந்து தகவல்களைப் படியுங்கள்.

சிட்டிசன் வி. மருத்துவ மற்றும் உடல் பயிற்சி நிலையத்தில் பிசியோதெரபி அறையில் செவிலியராக பணியாற்றினார். 04/27/2006 தேதியிட்ட மருந்தகத்தின் தலைமை மருத்துவரின் உத்தரவின் பேரில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 81 இன் 3 வது பத்தியின் "அ" துணைப் பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் - சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளரின் நிலைப்பாட்டில் ஊழியரின் வெளிப்படுத்தப்பட்ட முரண்பாடு தொடர்பாக. வி. பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றம் வி.யின் கூற்றுக்களை நிராகரித்தது.

திறமையின்மைக்கு தள்ளுபடி: செயல்முறை

இந்த வழக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கல்லூரிக்கு அனுப்பப்பட்டது.

வாதியின் வாதங்கள். வி. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுகிறார், முதல் முறையாக நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு தவறானது மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்சநீதிமன்றத்தை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும்படி கேட்டுக்கொள்கிறார், வேலையில் இருந்து கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான சம்பளத்தை மீட்டெடுக்கவும், 20,000 ரூபிள் அளவுக்கு தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும்.

பிரதிவாதியின் வாதங்கள். பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி கே. இந்த கோரிக்கையை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை, மாவட்ட கிளினிக்கின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வி. கூடுதலாக, இந்த நோயறிதலுடன் வி. டெர்மடோவெனெரோலாஜிக் மருந்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

நீதிமன்ற அமர்வின் போக்கை. வழக்கின் பொருட்களிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், வாதி முதலில் அரிக்கும் தோலழற்சிக்கு ஏப்ரல் 9, 2006 அன்று பிராந்திய தோல் மருத்துவ மருந்தகத்திற்கு விண்ணப்பித்தார், அங்கு அவர் மருந்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டார். 04/17/06 தேதியிட்ட பிராந்திய தோல் தோல் மருந்தகத்தின் சான்றிதழின் நகல், வி. இடது கையின் நாள்பட்ட அரிக்கும் தோலழற்சியைக் கண்டறிந்து பதிவுசெய்யப்பட்டிருப்பதைக் குறிக்கிறது, மேலும் ஒரு காலத்திற்கு சருமத்தை அழிக்கும் பொருட்களுடன் தொடர்புடைய வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். மாதம். ஆயினும்கூட, வாதி பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அடிப்படை 20.04.06 தேதியிட்ட மாவட்ட பாலிக்ளினிக் சான்றிதழாகும், அதன்படி வி. இரு கைகளின் அரிக்கும் தோலழற்சியை அடிக்கடி அதிகரிக்கிறது. அவர் மாவட்ட பாலிக்ளினிக்கிற்கு விண்ணப்பித்து அரிக்கும் தோலழற்சிக்கு பதிவு செய்த வழக்கில் எந்த ஆதாரமும் இல்லை. இந்த சான்றிதழில் பெயரிடப்பட்ட நோயறிதல் தோல் மருத்துவ மருந்தகத்தின் சான்றிதழில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளவற்றுடன் பொருந்தாது. ஆகவே, வி. ஒரு மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தில் தனது பணியைத் தொடரவிடாமல் தடுக்கும் ஒரு தொடர்ச்சியான நோயால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளார் என்பது வழக்கில் நிறுவப்படவில்லை.

எவ்வாறாயினும், இந்த முரண்பாடுகளை முதன்முதலில் நீதிமன்றம் கண்டுபிடிக்கவில்லை, அல்லது வி. இன் இயலாமை தற்காலிகமானதா அல்லது தொடர்ச்சியானதா என்பதையும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் 3 வது பத்தியின் 3 வது பத்தியின் துணைப் பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணியாக இது செயல்படுமா என்பதையும் கண்டுபிடிக்கவில்லை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் இந்த விதிப்படி, மருத்துவ சான்றிதழின் படி, ஊழியரின் உடல்நிலை, அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் சரியான செயல்திறனைத் தடுத்தது என்பதற்கான சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அது செய்யப்படவில்லை. ஆகவே, நோயைக் குறிப்பிடும் மருத்துவச் சான்றிதழ் முன்னிலையில் நிபந்தனையை நிறைவேற்றுவதோடு, பணியாளரின் குறிப்பிட்ட உடல் நிலை அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறனை பாதித்தால்தான், பிரிவு 81 இன் 3 வது பத்தியின் "அ" துணைப்பிரிவின் அடிப்படையில் முதலாளி வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முடியும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை செய்யும் திறனை ஓரளவு இழப்பது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கோ அல்லது அவர் தனது பணிக் கடமைகளைச் சரியாகச் செய்தால் அவரை மாற்றுவதற்கோ ஒரு காரணமல்ல, மேலும் செய்யப்படும் பணிகள் சுகாதார காரணங்களுக்காக அவருக்கு முரணாக இல்லை. கூடுதலாக, இயலாமை நிரந்தரமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய தற்காலிகமாக இருக்கக்கூடாது.

சாட்சிகளின் சாட்சியத்தின் அடிப்படையில், நீதிமன்றம் வி. தனது கடமைகளைச் சரியாகச் செய்ததாகவும், அவர் ஒரு திறமையான, தகுதிவாய்ந்த ஊழியர் என்றும், நிர்வாகத்திடமிருந்து அபராதம் ஏதும் இல்லை என்றும் நீதிமன்றம் நிறுவியது.

தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 182) இன் விதிமுறைகளின்படி, பணியாளர் தனது தகுதிகள், பணி அனுபவம் மற்றும் சுகாதார நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் பதவியில் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டார். காலியாக உள்ள மற்றொரு பதவியை வழங்குவது எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும், அதாவது ரசீதுக்கு எதிராக ஒரு அறிவிப்பை அவருக்கு வழங்குவதன் மூலம். அறிவிப்பைப் பெறுவதற்கு பணியாளர் கையெழுத்திட மறுத்துவிட்டால், ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலியிடங்களை எடுக்க ஊழியர் முன்வந்ததாகக் கூறி ஒரு சட்டத்தை வரைய வேண்டும். இருப்பினும், இது மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் செய்யப்படவில்லை. முதலாளிக்கு பொருத்தமான காலியிடங்கள் இல்லாத சூழ்நிலையில், பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியமின்மை உறுதிப்படுத்தப்படுவது அமைப்பின் பணியாளர் அட்டவணையாக இருந்திருக்க வேண்டும், இது பணியாளர் எடுக்கக்கூடிய காலியான பதவிகளின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த தேதியில் இல்லாததை சரிசெய்கிறது. இருப்பினும், மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பட்டியலின் நகலை நீதிமன்றம் வழங்கவில்லை.

நீதிமன்றம் தண்டனை. டிசம்பர் 10, 2006 அன்று, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்சநீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கல்லூரி முதல் முறையாக நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகளை ரத்து செய்தது, வாதி வி. ஐ தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் நிலைநிறுத்த முடிவு செய்தது, கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான சம்பளத்தை முதலாளியிடமிருந்து மீட்டெடுக்கவும், 10,000 ரூபிள் அளவுக்கு தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும்.

எலெனா விளாடிமிரோவா,
"காலியிடங்கள்" சிறப்பு நிருபர்

ஒரு திறமையான குடிமகன் அவர் வேலை வயதை எட்டும்போது மட்டுமல்ல, சுகாதார காரணங்களுக்காகவும் அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். ஒரு குறிப்பிட்ட மருத்துவ பரிசோதனையின் போது அல்லது காயத்திற்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய இயலாது என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், முதலாளி தனது சரியான பணிநீக்கத்தின் கேள்வியை எதிர்கொள்கிறார். சுகாதார காரணங்களுக்காக நிராகரித்தல் பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

தொடர்ச்சியான இயலாமை காரணமாக ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை கைவிட விருப்பம் தெரிவித்திருந்தால் அல்லது மருத்துவ ஆணையத்தின் நிறைவேற்றத்தின் போது தகுதியற்றவர் எனக் கண்டறியப்பட்டால், அவருக்கு உரிமை உண்டு. அடிப்படையானது அவரது சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்த அறிக்கை மற்றும் மருத்துவ வாரியத்தால் கையொப்பமிடப்பட்ட மருத்துவ சான்றிதழ் ஆகிய இரண்டுமே இருக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்வதும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், மூன்று சட்டமன்ற அடிப்படையில் மட்டுமே உள்ளன:

• ஊழியர் முற்றிலும் முடக்கப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்;
• ஊழியர் தனது பணி கடமைகளைச் செய்ய முடியாது மற்றும் வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற முடியாது;
• வேலையைத் தொடர்வது ஊழியருக்கு அல்லது அவரது சகாக்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.

இந்த அடிப்படையில் ஒவ்வொன்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

பணிநீக்கம் வழிமுறைகள்

ஒரு பணியாளர் மட்டுப்படுத்தப்பட்ட பணி திறன் கொண்டவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டவர் அல்லது வேலை செய்யும் திறனை முற்றிலுமாக இழந்துவிட்டார், இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை இணைத்து, முதலாளியை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மருத்துவர்களின் பரிந்துரைகளை அறிந்துகொள்வதற்கும் மேலும் ஒத்துழைப்பை முடிவு செய்வதற்கும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலையின் செயல்திறனுக்கு மட்டுமே சுகாதார கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தினால், ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் வேறு நிலை வழங்கப்படலாம்.

கட்டுப்பாடுகள் பணி நிலைமைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், பணியாளருக்கு அபாயகரமான காரணிகளை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் தவறாமல் இதைச் செய்ய அவர் கடமைப்படவில்லை. மருத்துவ கமிஷனின் முடிவை முதலாளி முதலாளி வழங்கவில்லை என்றால், அவரது உடல்நிலை மோசமடைவதற்கு பிந்தையவர் பொறுப்பல்ல.

பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

அத்தகைய சலுகை நடந்தால், கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான முதலாளியின் முன்மொழிவுடன் பணியாளர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எழுத்துப்பூர்வமாக மொழிபெயர்ப்பை ஏற்றுக்கொள்ளவோ \u200b\u200bஅல்லது மறுக்கவோ பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. வேலைக்கான இயலாமை காலம் வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால் (எடுத்துக்காட்டாக, ஆறு மாதங்களுக்கு வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம்), மற்றும் பணியாளர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், அவர் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அளிக்கிறார்.

முதலாளி, உத்தரவு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு இணங்க, பணியாளரை தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொண்டு, குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த வழக்கில், ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுவதில்லை, அதற்கு பதிலாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன: மூன்று நாட்கள் முதலாளியின் இழப்பில் செலுத்தப்படுகின்றன, மீதமுள்ளவை சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் இழப்பில் வழங்கப்படுகின்றன.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்

ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே இருக்கும் திட்டங்களுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும்போது, \u200b\u200bமறுப்புக்கு சாட்சியாக இருந்த மூன்று ஊழியர்களால் கையெழுத்திடப்பட்ட ஒரு ஆவணத்தை முதலாளி வரைகிறார். தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் காலம் நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. இந்த காலகட்டத்திற்கு முன்பு, நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் நீங்கள் வேறொரு நிலைக்கு மாற்றலாம் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தலாம், இதன் அளவு மொத்த சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்தது.

பணம் செலுத்துதல்

சுகாதார காரணங்களுக்காக, அவை பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு முழு கணக்கீடு மற்றும் இழப்பீடு மட்டுமல்லாமல், பிரித்தெடுக்கும் ஊதியத்தையும் குறிக்கின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 ன் படி, ஒரு ஊழியருக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு சராசரியாக மாத ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. இது பிரிப்பு ஊதியம். முதலாளியின் தவறு காரணமாக வேலை திறன் இழப்பு ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களைத் தவிர, முதலாளியிடமிருந்து வேறு எந்த இழப்பீடும் வழங்கப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், பிரித்தெடுக்கும் ஊதியம், சராசரி மாத வருமானத்தின் அளவு, அவர் முழுமையாக குணமடையும் வரை பணியாளரால் தக்கவைக்கப்படுகிறது.

ஆவணங்கள்

பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் விண்ணப்பத்தை காரணத்தின் அறிகுறியாகவும், ஆவண அடிப்படையில் (மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவு) குறிப்புடன் எழுதுகிறார். இந்த வழக்கில், நீங்கள் இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை.

சுகாதார நிலை ஆவணப்படுத்தப்படாவிட்டால் மட்டுமே ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த முயற்சியால் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவு செய்யப்படுகிறது. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரின் பணி திறனை இழப்பது மற்றும் வேறொரு பதவிக்கு மாற்ற மறுப்பது குறித்த தொழிலாளர் கோட் கட்டுரையைப் பற்றிக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் பணி நீக்கம் குறித்த பதிவு பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்டுள்ளது. முதலாளியிடமிருந்து சலுகைகள் எதுவும் பெறப்படவில்லை என்றால், கட்டுரையின் இணைப்பைக் கொண்டு ஒரு பதிவு செய்யப்படுகிறது.

முக்கியமானது: காரணம் (உடல்நலம் இழப்பு) பணி புத்தகத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையிலும் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், ஊழியர் இந்த சொற்களை ஏற்றுக்கொண்டால், பிரிவினை ஊதியம் அவருக்கு சட்டப்பூர்வமாக செலுத்தப்படாமல் போகலாம். தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளை மீறும் ஒரு முதலாளி நிர்வாகப் பொறுப்பை ஏற்கிறார்.

அனைத்து பணியாளர் உரிமைகளும் மதிக்கப்படுவதற்கு, நிறுவப்பட்ட பணிநீக்க நடைமுறைக்கு கடுமையான இணக்கம் அவசியம். முதலாளி ஊழியருக்கான தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், அவருக்கு எதிராக நீதிமன்றத்தில் உரிமை கோர உரிமை கோருகிறது. முதலாளி மருத்துவ அறிக்கையை புறக்கணித்து, அதே வழியில் ஊழியருடன் தொடர்ந்து ஒத்துழைக்கிறார் - பின்னர் அவரது நடவடிக்கைகள் அரசியலமைப்பு மனித உரிமை மீறல், வேலை செய்ய நிர்பந்தித்தல் ஆகியவற்றின் கீழ் வருகின்றன. இந்த வழக்கில், ஒரு அளவிலான பொறுப்பு நிர்வாகத்திற்கு மட்டுமல்ல, குற்றவாளியாகவும் வழங்கப்படுகிறது.

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதோடு தொடர்புடைய அனைத்து அடிப்படைகளும் பின்வருவனவற்றில் கூறப்பட்டுள்ளன தொழிலாளர் கோட் விதிகள்:

ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தடுக்கும் ஒரு “வரையறுக்கப்பட்ட சுகாதார நிலை” என்பது மருத்துவ நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, முதலாளி அல்ல.

எனவே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பணியாளர் உடல்நலத்தை இழந்துவிட்டதாக மருத்துவ அறிக்கையை முதலாளி படிக்க வேண்டும். இத்தகைய இழப்புக்கான காரணங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, காயம், நாட்பட்ட நோய், தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள் போன்றவை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் 3 குழுக்கள் இயலாமை உள்ளன, இது நோயின் தீவிரத்தன்மையிலும், பணியாளரின் பணிபுரியும் திறனிலும் வேறுபடுகிறது. அது:

1. குழு I - வேலை செய்யாதது, இதில் வேலை செய்யும் திறனின் முழுமையான இழப்பு உள்ளது. கலை 5 வது பத்தியின் கீழ் வேலை செய்யாமல் தள்ளுபடி செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83;
2. குழு II - பகுதி வேலை திறன்... பணிநீக்கம் இரண்டு நிகழ்வுகளில் செய்யப்படுகிறது: மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றது, ஏனென்றால் அதனுடன் தொடர்புடைய காலியிடங்கள் எதுவும் இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 8) மற்றும் ஒரு புதிய பதவிக்கு மாற்ற ஊழியரின் மறுப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 8);
3. குழு III - சில பணி நிலைமைகளின் கீழ் பணி திறன் கிடைக்கும்.

முக்கியமான! KEK அல்லது MSEK இன் மருத்துவ கருத்து இல்லாமல் பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனென்றால் அத்தகைய நடவடிக்கை ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சட்டவிரோதமானது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பதவியில் இருந்து நீக்க முடியாது?

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

கடைசி புள்ளியைப் பொறுத்தவரை, பல விளைவுகள் ஏற்படாதவாறு முதலாளி கவனிக்க வேண்டிய பல அம்சங்கள் உள்ளன.

செயல்களின் படிப்படியான வழிமுறை

இயலாமை காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, \u200b\u200bபின்வரும் நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

மருத்துவ அனுமதி

இவை சிகிச்சை மற்றும் முற்காப்பு நடவடிக்கைகள்இது தொழிலாளர்களின் சுகாதார நிலை மீறல்கள் மற்றும் வேலை செய்வதற்கான மருத்துவ முரண்பாடுகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது. இந்த நிகழ்விற்கு முதலாளி ஏற்பாடு செய்து நிதி ஒதுக்குகிறார். முதலாளி ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த நிறுவனத்தால் மருத்துவ கருத்து வழங்கப்படுகிறது.

முக்கியமான! இந்த நடைமுறைக்கு, ஒரு வெளிநோயாளர் வாடிக்கையாளரின் சுகாதார பாஸ்போர்ட் மற்றும் மருத்துவ அட்டை வரையப்படுகின்றன.

மொழிபெயர்ப்பு திட்டம்

மருத்துவ அறிக்கையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பதவிகளை முதலாளி வழங்க முடியும். இடமாற்றத்திற்கான விண்ணப்பம் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்படுகிறது, நகலில். மொழிபெயர்ப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை அறிந்து கொள்ள மறுப்பதாக அறிவித்தல்

இந்த வழக்கில், மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது, இது எந்தவொரு அமைப்பினதும் பணிப்பாய்வுகளின் ஒரு பகுதியாகும். ஆவணம் இலவச வடிவம், ஆனால் அவசியம் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• செயல் வரைந்த தேதி;
• கூறுகளின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• பணியாளரின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• சாட்சியின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• காலியிடங்களை அறிந்து கொள்ள மறுப்பதற்கான காரணம்;
• இருபுறமும் ஓவியம்.

ஆவணத்தின் நடவடிக்கைக்கு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால்

பணியாளர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற மறுக்கும் போது ஆவணம் பணியாளர் துறையின் பணியாளரால் ஆவணம் வரையப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் பெயர் இந்த ஆவணத்தின் மேலே எழுதப்பட்டுள்ளது., 3 பேரின் இருப்பு தேவைப்படுகிறது, இது அவர்களின் முழு பெயர்களைக் குறிக்கிறது. அமைப்பின் நிர்வாகம் மற்றொரு காலியிடத்திற்கு (யாருக்கு, நிலை, எண்) இடமாற்றம் அளித்தது குறிப்பிடத்தக்கது, ஆனால் ஊழியர் மறுத்துவிட்டார். கையொப்பங்கள், குடும்பப்பெயர்கள் மற்றும் தேதி கீழே.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இடைநீக்க உத்தரவு

இந்த ஆவணத்தை சரியாக எழுதுவது எப்படி? இதற்காக, அதை அறிந்து கொள்வது அவசியம் இது பின்வரும் உருப்படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. அமைப்பின் பெயர்;
2. "ஒழுங்கு" என்ற சொல்;
3. தேதி;
4. முழு பெயர், நிலை மற்றும் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம்;
5. அடித்தளம்;
6. முதலாளியின் பெயர், நிலை மற்றும் கையொப்பம்;
7. ஆவணத்துடன் தெரிந்த நபர்களின் பெயர் மற்றும் கையொப்பங்கள்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு

அத்தகைய அறிவிப்பை வரைவது எந்தவொரு முதலாளிக்கும் கட்டாய நடைமுறையாகும். தன்னிச்சையாக வரையப்பட்டது. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நபர்களைப் பற்றிய தகவல்களைத் தயாரிப்பதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். இந்த ஆவணத்தில் மனிதவளத் துறையின் ஊழியர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் கையெழுத்திட்டனர்.

இது 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது: ஒன்று ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இரண்டாவது முதலாளியிடம் உள்ளது. இது சட்டபூர்வமான செயல்களுக்கு சான்றாகும் மற்றும் சாத்தியமான மோதல்களைத் தடுக்க உதவுகிறது.

உடல்நலம் சரியில்லாததால் பணிநீக்க உத்தரவு

இந்த ஆவணம் எழுதப்பட்ட வடிவத்தில் உள்ளது மற்றும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது:

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம்

இந்த அறிக்கை ஊழியருக்கு விருப்பமில்லாத சந்தர்ப்பத்தில் வரையப்படுகிறது வேறொரு காலியிடத்திற்கு மாற்ற நான் விரும்பவில்லை (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77).

1. "பயன்பாடு" என்ற சொல்;

வேலைவாய்ப்பு புத்தக நுழைவு

பின்வரும் உள்ளீடுகளை செய்வது முக்கியம்:

• பதிவு எண்;
• தேதி;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணம் (மருத்துவ கூட்டமைப்பின் முடிவு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் 5 வது பிரிவு);
• இரண்டு கையொப்பங்கள்: முதலாளி மற்றும் ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர்;
• வரிசையின் பதிவு தரவு - தேதி மற்றும் எண்;
• மேலாளர்களின் கையொப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஈரமான முத்திரை.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டின் மாதிரியை படம் காட்டுகிறது:

என்ன கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன?

(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178).

ஊழியர் தனது விடுமுறையை “முன்கூட்டியே” பயன்படுத்தினால், இந்த தொகையின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊழியரின் சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளுக்காக மேலாளரின் வேண்டுகோளின்படி அதை அதிகரிக்க முடியும்.

ஒரு முடிவு இல்லாமல் சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியின் பொறுப்பு மருத்துவ ஆணையம்.

நிர்வாகக் குறியீட்டின் பிரிவு 5.27

கவனம்! சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது, \u200b\u200bபணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும் இந்த செயல்முறையின் அனைத்து சட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் எதிர்காலத்தில் பிரச்சினைகள் எழாது.

ரஷ்ய சட்டத்தில், ஒரு பயன்பாட்டை வரையும்போது மாதிரி மற்றும் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் எதுவும் இல்லை, ஆனால் கட்டாயமாக பல புள்ளிகள் உள்ளன:

• நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு முகவரி (முழு பெயர் மற்றும் நிலை);
• "பயன்பாடு" என்ற சொல்;
• நபரின் தற்போதைய உடல்நிலை மோசமடைந்து வருவதால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கை, முந்தைய நிலைமைகளின் கீழ் அவரை வேலை செய்ய அனுமதிக்காது;
• அசல் பதிப்பில் பயன்பாட்டுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ள MSC இன் முடிவுக்கான இணைப்பு (ஒரு நோட்டரி சான்றளித்த நகல் ஊழியரால் விடப்பட வேண்டும்);
• விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் நபரின் தேதி, கையொப்பம் மற்றும் படியெடுத்தல்.

பணி புத்தகத்தில் என்ன பிரதிபலிக்க வேண்டும்?

பின்வரும் உள்ளீடுகளை செய்வது முக்கியம்:

என்ன கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன?

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊழியருக்கு இரண்டு வார ஊதியத்திற்கு மிகாமல் ஒரு தொகை வழங்கப்பட வேண்டும்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178). ஊழியர் தனது விடுமுறையை “முன்கூட்டியே” பயன்படுத்தினால், இந்த தொகையின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊழியரின் சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளுக்காக மேலாளரின் வேண்டுகோளின்படி அதை அதிகரிக்க முடியும்.

ஒரு ஊழியருக்கு "விடுமுறை இல்லாத விடுப்பு" இருந்தால், அவர் அதைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது நிதி உதவியைப் பெறலாம்.

முதலாளியின் பொருள் பொறுப்பு

நிர்வாகக் குறியீட்டின் பிரிவு 5.27 ஒரு மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவு இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால் முதலாளியின் பொருள் பொறுப்புக்கு வழங்குகிறது:

• நிர்வாக அபராதம் - 1 முதல் 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை;
• 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம். அல்லது 90 நாட்களுக்கு நடவடிக்கைகளை நிறுத்திவைத்தல் (சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக தங்கள் செயல்பாடுகளை பதிவு செய்யாத தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு);
• 30-50 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம். சட்ட நிறுவனங்களுக்கு நபர்கள்;
• முதலாளி ஏற்கனவே இதேபோன்ற அபராதத்திற்கு உட்படுத்தப்பட்டிருந்தால் 1-3 ஆண்டுகளுக்கு தகுதி நீக்கம்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும் அனைத்து சட்டங்களுக்கும் இணங்குவது முக்கியம்இந்த செயல்முறைக்கான நடைமுறைகள் எதிர்காலத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், திறமையின்மை காரணமாக முதலாளி ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய சூழ்நிலை ஏற்படலாம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் கண்டிப்பாக பின்பற்றப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக நிறுத்துவது நிறுவனத்திற்கு அபராதம் மற்றும் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க பெரும் செலவுகளை ஏற்படுத்தும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் உடல்நலம் உட்பட பல்வேறு நிகழ்வுகளில் தொழில்முறை திறமையின்மைக்கு பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பது குறித்த துல்லியமான தகவல்கள் உள்ளன.

திறமையின்மைக்கு தள்ளுபடி - அது என்ன, சட்ட கட்டமைப்பு

முதலாவதாக, தொழில்முறை திறமையின்மைக்கான பணிநீக்கத்தின் சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு, ரஷ்ய சட்டத்தில் "தொழில்முறை திறமையின்மை" போன்ற ஒரு கருத்து ஒரு சில துறை ஆவணங்களில் மட்டுமே காணப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒட்டுமொத்தமாக தொழிலாளர் சட்டத்தில் அத்தகைய சொல் மற்றும் அதன் விளக்கம் இல்லை. இருப்பினும், நடைமுறையில், பொருந்தாத தன்மை என்ற கருத்து அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் இது தொழில்முறை பொருத்தமற்றது, அது பதவி நீக்கம் செய்ய காரணமாக இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், இயலாமை வகைகளை பிரிக்க வேண்டும்:

• இல்லாததால் , அறிவு, திறன்கள். இந்த வழக்கில், தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மை ஊழியரின் தனிப்பட்ட குணங்களால் உறுதி செய்யப்படுகிறது, அல்லது வெறுமனே பதவியில் இருக்கும் பணியைச் செய்வதற்குத் தேவையான அவரது தற்போதைய தகுதிகள் மற்றும் திறன்களின் போதாமை காரணமாக. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பார்வையில், மேற்கூறிய தொழில்முறை இயலாமை விஷயத்தில், பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக மற்றும். சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக இயலாமைக்கான பணிநீக்கம் ஊழியருக்கு மருத்துவ சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டதாகக் கருதுகிறது, அதன்படி அவர் முன்னர் வகித்த நிலையில் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதைத் தடைசெய்துள்ளார். அதே நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு உட்பட்டு, இந்த சூழ்நிலையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை தொழிலாளர் சட்டம் நேரடியாக அனுமதிக்கிறது.

இந்த வழக்கில், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவரும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளின் விதிகள் குறித்து சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும், அவை தொழில்முறை திறமையின்மைக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் கருதுகின்றன:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிகள் ஆரோக்கியத்திற்கான தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை கட்டுப்படுத்துவதில்லை, மாறாக பணியாளர்களை மாற்றுவது. எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் கோட் மேற்கூறிய கட்டுரையிலும் ஒரு ஊழியரை மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியம் கருதப்பட்டால் அவரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற முடியாது.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிகள் தொழில்முறை திறமையின்மைக்கு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையையும், ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற காரணங்களையும் கட்டுப்படுத்துகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மேற்கூறிய கட்டுரைக்கு பத்திகள் மற்றும் துணைப் பத்திகளைக் குறிப்பதுடன், பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவை சரிசெய்யும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிமுறைகள் பணிநீக்கம் தொடர்பான அனைத்து வழக்குகளையும் ஒழுங்குபடுத்துகின்றன, இது முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு ஊழியரின் தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மை, அவரது உடல்நலத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் போதுமான தகுதிகள் அல்லது நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாதது தொடர்பானது, இதுபோன்ற நிகழ்வுகளை துல்லியமாக குறிக்கிறது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரின் தகுதியற்ற தன்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

ஒரு ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாத நிலையில், அல்லது அவருக்கு வேலைக்கு போதுமான தகுதிகள் அல்லது கல்வி இல்லையென்றால், தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், முதலாவதாக, பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தமின்மை என்ற உண்மையை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முறையான தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான விஷயங்களில் இந்த உண்மையை வெளிப்படுத்தலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட பதவிகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட கல்வியின் கட்டாய இருப்பை சட்டம் வழங்கினால், மற்றும் தொழிலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் உண்மையான நிறைவேற்றம் அல்லது முழுமையற்ற பூர்த்தி.

ஒட்டுமொத்தமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ன் படி, தொழில்முறை திறமையின்மைக்கு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்:

1. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான காரணங்களை முதலாளி பெறுகிறார். இது அறிக்கையிடலாக இருக்கலாம், இது பணியாளரின் தரநிலைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, வாடிக்கையாளர்கள், பிற ஊழியர்கள் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினரிடமிருந்து வந்த புகார், புகார் புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு, தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவு அல்லது தொழில்முறை திறமையின்மை இருப்பதற்கான பிற ஆவண சான்றுகள் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.
2. திறமையின்மைக்கான சான்றுகள் கிடைப்பதன் அடிப்படையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி ஒரு உத்தரவை பிறப்பிக்கிறார். இந்த ஊழியர் தன்னை ஒழுங்குடன் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் பழக்கவழக்கத்தில் ஒரு தனிச் சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம் - பணியாளர் முழு பணிநீக்க நடைமுறையையும் சவால் செய்ய விரும்பினால் அது தேவைப்படும். இந்தச் செயல் இரண்டு சாட்சிகளின் முன்னிலையில் வரையப்பட்டிருக்கிறது, அவர்கள் அதில் கையெழுத்திட வேண்டும், மேலும் அந்த ஊழியர் தன்னைப் பற்றி அறிவதற்கு மறுத்தால், அவர்கள் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலில் கையெழுத்திட வேண்டும். தேவைப்பட்டால், ஆணையின் நகலை முதலாளி தனக்கு வழங்குமாறு கோருவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
3. உத்தரவின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், ஊழியர் தனது பணி புத்தகத்தை ஒரு காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவோடு வழங்கப்படுகிறார், அல்லது. மேலும், ஊழியருக்கு வருமான சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது.
4. பணி புத்தகம் வெளியான பிறகு, ஊழியருடன் இறுதித் தீர்வை உறுதிசெய்வதும் அவசியம் - அவருக்கு உரிய ஊதியங்கள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குவது.

தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மைக்கான பணிநீக்க நடைமுறையின் குறிப்பிட்ட நடத்தை வேறுபடலாம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மை என்பது பணிநீக்கத்திற்கான வெவ்வேறு காரணங்களைக் குறிக்கலாம்:

1. நடைபெற்ற பதவியின் பொருத்தமற்ற தன்மை. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தகுதிகள் சோதிக்கப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் குறிப்பிட்ட நடைமுறைக்கு அங்கீகாரம் பெற்ற ஒரு சான்றளிப்பு மையத்தில் அத்தகைய பரிசோதனையை சொந்தமாக அனுப்ப ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல். வேலை நிலையில் இருப்பது மற்றும் பிற கடுமையான தவறான நடத்தைகள் இதில் அடங்கும்.
3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல். முன்னதாக ஊழியருக்கு எதிராக ஒழுங்கு தடைகள் பிறப்பிக்கப்பட்டிருந்தால், ஒரு வருடத்திற்குள் கண்டிப்பு அல்லது கருத்து வடிவில் இரண்டாவது ஒழுங்கு அனுமதி என்பது பணிநீக்கம் செய்ய நியாயமான காரணமாகும்.

தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. குறிப்பாக, இவர்களில் கர்ப்பிணிப் பெண்களும் அடங்குவர். 3 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்களுக்கும் பணிநீக்கம் செய்ய சில கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன, அதே போல் சிறு ஊழியர்களும் - சிறுபான்மையினர் ஆணையத்துடன் இந்த நடவடிக்கைகளை ஒப்புக் கொண்டால்தான் அவர்களின் முதலாளி அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம்

வேலை தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தானது மற்றும் அதைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு சுகாதாரக் கட்டுப்பாடுகளை ஏற்படுத்தும் வேறு சில காரணிகளையும் கொண்டிருந்தால், பணியாளரின் உடல்நிலை மோசமடைவது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களாக இருக்கலாம். எனவே, பணியாளர் தனது பணிக்கு தகுதியற்றவர் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழைப் பெற்றிருந்தால், நடவடிக்கைக்கான முதலாளியின் நடைமுறை பின்வருமாறு:

• நிறுவனத்தில் வேறொரு பதவிக்கு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
• பணியாளருக்கு நடவடிக்கைக்கு மருத்துவ முரண்பாடுகள் இருக்கும் காலகட்டம் நான்கு மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால் - இடமாற்றம் மறுக்கப்பட்டால், அல்லது நிறுவனத்தில் எந்த பதவிகளும் இல்லாவிட்டால், ஊதியம் இல்லாமல் பணியாளரை நடவடிக்கையிலிருந்து நீக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில் தள்ளுபடி செய்வது தொழிலாளர் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
• ஊழியர் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக மாற்றப்பட வேண்டும், அல்லது நிரந்தரமாக - சுகாதார நிலையில் நீண்டகால மாற்றம் அல்லது சிகிச்சையின் சாத்தியமின்மை காரணமாக, வேறொரு பதவிக்கு மாற்ற மறுத்தால் அல்லது நிறுவனத்தில் உடல்நலம் மற்றும் தகுதிகள் அடிப்படையில் அவருக்கு ஏற்ற பதவிகள் இல்லாத நிலையில் , அவரை முதலாளியால் நீக்க முடியும்.
• சுகாதார காரணங்களுக்காக தொழில்முறை இயலாமை மருத்துவ சான்றிதழ் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே சமயம், அத்தகைய முடிவை ஊழியரால் தானாக முன்வந்து முதலாளிக்கு வழங்கலாம், அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது சட்டங்கள் ஊழியருக்கு அவ்வப்போது மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது அசாதாரண மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டுமானால் முதலாளியால் கோரப்படலாம்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக அவர்களின் தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக பல்வேறு வகை ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் அடிப்படையில் செய்யப்படுவதாக கருதப்படவில்லை, எனவே, இந்த வழக்கில் சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக சட்டத்தால் நடைமுறையில் உள்ள கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தாது. இருப்பினும், இந்த வழியில் ஒரு கர்ப்பிணி ஊழியரை அகற்றுவது இன்னும் வேலை செய்யாது - அவளுடைய நிலைப்பாடு அவளை வேலை செய்ய அனுமதிக்காவிட்டாலும் கூட, அவளை நீக்குவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட்டால், நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் பதவிகளுடன் பணியாளரை அறிந்திருப்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் இந்த பதவிகளுக்கு அவர் வேலை செய்ய மறுத்ததை பதிவு செய்ய வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளரின் பணிநீக்க நடைமுறையை பணிநீக்கம் செய்ய நேரிட்டால், முதலாளியிடம் உண்மை ஆதாரங்கள் இருக்காது.

ஒரு பணியாளருக்கு தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் ஏற்படக்கூடிய விளைவுகள்

திறமையின்மை நிராகரித்தல் என்பது ஒரு ஊழியருக்கு மிகவும் விரும்பத்தகாத நிகழ்வு ஆகும், குறைந்தபட்சம் தொழில்முறை தகுதியின்மை மருத்துவ காரணங்களால் இல்லை என்றால். பணிநீக்கம் குறித்த பதிவு முழுச் சொற்களின் விளக்கத்துடன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டிருப்பதால், பணிக் கடமைகளைச் செய்யாதது அல்லது ஒழுக்கத்தை மீறுவது என்பது அடுத்தடுத்த வேலைவாய்ப்பு விஷயங்களில் மிகவும் எதிர்மறையான அம்சமாக மாறும், இது ஊழியரின் வேலை மற்றும் வாழ்க்கைப் பாதையை கணிசமாகக் கெடுத்துவிடும்.

அதே நேரத்தில், நடைமுறையில், நீங்கள் வேலை புத்தகத்தில் இந்த சொற்களை பல வழிகளில் இருந்து விடுபடலாம்:

• விட்டுவிட . பல முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு, கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத முன்வருகிறார்கள். இருப்பினும், இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை சவால் செய்வதற்கும் நீதிமன்றத்தில் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் வாய்ப்பை ஊழியர் கிட்டத்தட்ட முற்றிலும் இழக்கிறார்.
• தள்ளுபடி . இந்த வழக்கில், முதலாளி ஊழியருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். பணி புத்தகத்தில் இந்த நுழைவு, மாறாக, ஊழியரின் தொடர்பைக் குறிக்கிறது மற்றும் எதிர்மறையாக இல்லை. அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியமான எந்தவொரு நிபந்தனையையும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிறுவ முடியும்.
• புதியதை நிறுவுதல் . இரண்டு பணி புத்தகங்களை வைத்திருப்பது ஒரு நல்ல நடைமுறை அல்ல என்ற போதிலும், ஊழியர்கள் இதுபோன்ற பல ஆவணங்களை வைத்திருப்பதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை.
• நீதிமன்றத்தில் தள்ளுபடி செய்ய சவால். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் அறிவிக்கலாம் - இருப்பினும், இந்த வழக்கில், ஆதாரத்தின் சுமை நேரடியாக வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு தரப்பினரிடம் உள்ளது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம், ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இழப்பீடு வழங்குவதன் மூலம் மீண்டும் பணியமர்த்தல் இரண்டையும் அடையலாம் அல்லது பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டின் சொற்களை மாற்றலாம்.