பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தற்போது என்ன சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன? நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள் மற்றும் விவசாயிகளின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவது "அது நடக்கும்" அல்லது முன்னர் நிறுவப்பட்டபடி உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் உற்பத்தித்திறன் கொள்கைகளின் அடிப்படையில், உயிர்வாழ்வதில் மட்டுமல்ல, வளர்ச்சியிலும் அக்கறை கொண்ட எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு முக்கியமான, நிச்சயமாக கவர்ச்சிகரமான பணியாகக் கருதலாம். சந்தை நிலைமைகளில் செழிப்பு. உயர் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்ட வணிக மேம்பாட்டு உத்திக்கு எப்போதும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து ஆதரவு தேவைப்படுகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மனித வளங்களின் தேவையான தரத்தை வழங்கினால் மட்டுமே நிர்வாகம் இந்த ஆதரவையும் அவர்களின் இலக்குகளை அடைவதில் வெற்றியையும் நம்பலாம்.

பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள், உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களைப் போலன்றி, முடிக்கப்பட்ட வடிவத்தில் மாற்றப்படுவதில்லை; அவை உள்நாட்டில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு வளர்க்கப்படுகின்றன. வெவ்வேறு நிறுவனங்களுக்கிடையில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் இருப்பதே இதற்குக் காரணம். வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் செயல்பாட்டுத் துறையுடன் தொடர்புடைய அவற்றின் சொந்த விவரங்கள் மட்டுமல்ல, அவற்றின் மேலாளர்கள் தங்கள் சொந்த அணுகுமுறைகள், அறிவு, தப்பெண்ணங்கள், உந்துதல், சில தகுதிகள், நிறுவனத்தில் அனுபவம், நிர்வாகத்தில் நம்பிக்கையின் அளவு ஆகியவற்றைக் கொண்ட தங்கள் சொந்த பணியாளர்கள் , உந்துதல், முதலியன. ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் சூழலில் "வளரும்" பணியாளர் தொழில்நுட்பம், அந்த நேரத்தில் தொடர்புடைய பகுதியில் எவ்வாறு வேலை செய்யப்படுகிறது என்பதை கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இது மிகவும் முக்கியமானது, அதனால் உருவாக்கப்பட்ட தொழில்நுட்பமானது, முடிந்தவரை பெரிய தொகுதிகளில், ஏற்கனவே நன்கு வளர்ந்த மற்றும் நன்கு வளர்ந்த முறைகள் மற்றும் செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது, இதனால் ஏற்கனவே உள்ள விதிமுறைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் முடிந்தவரை முழுமையாக பயன்படுத்தப்படுகின்றன (அவை திருப்திகரமாக இருந்தால். தரம்).

நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய கட்டங்கள் வரைபடத்தின் வடிவத்தில் வழங்கப்படலாம்: (படம் 13)

அரிசி. 13. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய கட்டங்கள்.

தற்போதைய சூழ்நிலையின் பகுப்பாய்வு அத்தியாயம் 2 இல் மேற்கொள்ளப்பட்டது. இந்த பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பின்வரும் சிக்கல்களை அடையாளம் காணலாம்:

பிரச்சனை 1. பணியாளர் கொள்கை இல்லாமை.

சிக்கலைத் தீர்ப்பது: நிறுவனத்திற்கு எப்போது, ​​எங்கே, எத்தனை மற்றும் என்ன (என்ன தகுதிகள்) பணியாளர்கள் தேவை என்பதைத் தீர்மானித்தல். பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் அடிப்படையாக செயல்படும் தெளிவான திட்டங்களை உருவாக்குங்கள்.

புதிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நடைமுறையானது கடுமையான வரிசையில் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட ஒப்பீட்டளவில் சுயாதீனமான தொகுதிகளை உள்ளடக்கியது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த இலக்கு, நோக்கங்கள், செயல் திட்டம், முறைகள் மற்றும் கருவிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்திறன் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடத்தை நிரப்ப ஆர்வமுள்ள நிறுவனங்களின் மனிதவளத் துறை, பாதுகாப்பு சேவை, மருத்துவர் மற்றும் துறைத் தலைவர் ஆகியோரின் தொடர்பு மூலம் வரவேற்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு நபரும் அவரது திறனின் எல்லைக்குள் சேர்க்கை நடைமுறையின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்திற்கு பொறுப்பாவார்கள். ஒரு புதிய பணியாளரைத் தேடுதல், தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் பணியமர்த்துவதற்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கான பொதுவான கட்டுப்பாடு மற்றும் பொறுப்பு HR மேலாளரிடம் உள்ளது.

காலியான பதவிக்கு ஒரு பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நடைமுறையின் முக்கிய தொகுதிகள் (நிலைகள்):

பணியாளர் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்;

ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளருக்கான தேவைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குதல்;

ஒரு இடத்தை நிரப்ப ஒரு போட்டியை அறிவித்தல், வேட்பாளர்களைத் தேடுதல்;

வேட்பாளர்கள் தேர்வு;

ஆட்சேர்ப்பு;

ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல்.

தேர்வு செயல்முறையைத் தொடர்வதற்கான அவசியமான நிபந்தனை, முந்தைய கட்டத்தை முழுமையாக முடிப்பது, திருப்திகரமான முடிவுகளுக்கு உட்பட்டது, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அல்லது வேட்பாளர் எந்த நிலையிலும் (சேர்வதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன்) அடுத்த நடவடிக்கைகளை மறுக்கலாம்.

பிரச்சனை 2. பணியாளர்களின் போதுமான திறமையான பயன்பாடு.

1. ஆட்சேர்ப்பு கொள்கை இல்லை

பிரச்சனைக்கான தீர்வு: பணியாளர்களுக்கான துறைகளின் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல், ஆட்சேர்ப்புத் திட்டத்திற்குத் தேவையான தகவல்களை பணியாளர் சேவைக்கு வழங்குகிறது. முக்கிய நிர்வாகிகள் துறைகளின் தலைவர்களாக இருக்க வேண்டும், அவர்கள் அவர்களுக்குக் கீழ் உள்ள துறைகளில் இருக்கும் காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை மனிதவளத் துறைகளுக்கு வழங்குவார்கள் (காலியிடங்களை ஆண்டின் தொடக்கத்தில் அல்லது “கடைசி நிமிடத்தில்” திட்டமிடலாம்). HR ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையுடன் குறிப்பிட்ட காலியிடங்களின் இருப்பை சரிபார்க்கிறார்கள்.

சிக்கல் 3. பணியாளர் சான்றிதழ் வளர்ச்சியடையவில்லை.

பிரச்சனைக்கான தீர்வு: சான்றிதழ் என்பது பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களை தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கு தூண்டும் ஒரு நிகழ்வாகும். இருப்பினும், நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களின்படி, சமீபத்தில் சான்றிதழ் போன்ற ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடைமுறை பரிந்துரைக்கப்படவில்லை. சான்றிதழ் பரீட்சை வடிவத்தில் மதிப்பீட்டை நடத்துவது ஊழியர்களுக்கு ஒரு மன அழுத்த நிகழ்வாக இருந்தது. எனவே, ஒரு மதிப்பீட்டு நடைமுறையுடன் சான்றிதழை மாற்ற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

மதிப்பீட்டு செயல்முறை பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

ஊழியர் சுயமரியாதை;

உடனடி மேற்பார்வையாளரின் மதிப்பீடு;

சக மதிப்பீடு.

பொதுவாக, மதிப்பீட்டாளர்களின் எண்ணிக்கை பொதுவாக ஐந்து நபர்களுக்கு மேல் இல்லை, மேலும் பெறப்பட்ட தரவுகளுக்கு இடையிலான உறவை எளிதாகக் கண்டறிய முடியும். ஒரு பணியாளரின் சுயமரியாதைக்கும் அவரைப் பற்றிய மற்றவர்களின் மதிப்பீட்டிற்கும் இடையே உள்ள வலுவான முரண்பாடு, அவர்களின் வேலையின் குறைபாடுகளை மக்கள் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.

மதிப்பீட்டு நடைமுறையின் முடிவுகள் சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியின் செயல்பாட்டு குறிகாட்டிகளுடன் நேரடியாக இணைக்கப்பட வேண்டும் என்றும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இது அவர்களின் பணியின் முடிவுகளில் பணியாளர் ஆர்வத்தைத் தூண்டும்.

சிக்கல் 4. மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான கொள்கை எதுவும் இல்லை (ஊழியர் பயிற்சி)

இது போன்ற ஒரு சீரான கல்வி முறை இல்லை. இது தேவைக்காக உள்நாட்டில் மேற்கொள்ளப்பட்டது: பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், தர அமைப்பு, கொதிகலன் ஆபரேட்டர்கள் போன்றவை. பயிற்சி செயல்முறையின் நிதி, அதன்படி, எஞ்சிய அடிப்படையில் நிகழ்ந்தது.

பயிற்சி முறையின் அடிப்படையிலான அடிப்படை அணுகுமுறை பின்வரும் நிறுவன நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

ஒரு கார்ப்பரேட் பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டம் 6 ஆண்டுகளாக உருவாக்கப்பட்டது, அதற்குள் தனி வருடாந்திர பயிற்சித் திட்டங்களும் உள்ளன. பிந்தையவற்றின் அடிப்படையில், பயிற்சி செலவுகளின் அளவு ஆண்டுதோறும் மதிப்பிடப்படுகிறது மற்றும் அடுத்த ஆண்டுக்கான செலவுகள் திட்டமிடப்படுகின்றன. முதலாவதாக, நிறுவனப் பணியாளர்களுக்குத் தேவையான அதிகபட்ச பயிற்சித் திட்டங்கள் இந்தத் திட்டத்தில் அடங்கும். அத்தகைய அளவை முடிக்க 5 மில்லியன் ரூபிள் தேவை என்று மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

நிதிச் சேவை நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் மற்றும் பிற செலவு பொருட்களை மதிப்பீடு செய்கிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு 5 அல்ல, 3 மில்லியன் ரூபிள் ஒதுக்க வாய்ப்பு உள்ளது என்று தெரிவிக்கிறது.

பணியாளர்கள் சேவையானது நிதியாளர்களால் நியமிக்கப்பட்ட நிதியில் இருந்து தொடர்கிறது, ஆனால் பயிற்சித் திட்டத்தை குறைக்கவோ குறைக்கவோ இல்லை. கிடைக்கும் தொகைக்குள் மற்ற விருப்பங்களைக் கண்டறியவும். எடுத்துக்காட்டாக, மாஸ்கோவில் 500 அமெரிக்க டாலர்களுக்கு ஒருவரைப் படிக்க அனுப்புவதற்குப் பதிலாக, மாஸ்கோவிலிருந்து ஒரு ஆசிரியரை அழைக்க 1000 அமெரிக்க டாலர்களைச் செலவழித்து, செலியாபின்ஸ்கில் உள்ள 50 பேருக்கு நேரடியாக நிறுவனத்தில் பயிற்சி அளிக்கலாம்.

பிரச்சனைக்கான தீர்வு: நிறுவனத்தின் தற்போதைய நலன்களுக்காகவும், நம்பிக்கைக்குரிய திட்டங்களைத் தொடங்குவதற்குத் தயாராக வேண்டிய தேவைக்காகவும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சித் திட்டங்களை நிறுவனம் செயல்படுத்துகிறது.

சிக்கல் 5. பயனற்ற நிதி ஊக்க அமைப்பு.

சிக்கலுக்கான தீர்வு: இந்த முடிவுகளை பிரதிபலிக்கும் குறிகாட்டிகளுடன் இணைக்கப்பட்ட தனியுரிம ஊக்க அமைப்பு அறிமுகப்படுத்தப்படும்போது ஊழியர்களின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பது நல்லது.

சிக்கல் 6. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் மீது கட்டுப்பாடு இல்லை.

சிக்கலுக்கான தீர்வு: நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை "பணியிட விவரம்" ஆவணங்களில் (வேலை விவரங்கள்) பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது.

சிக்கல் 7. பணியாளர்களின் சமூக மேம்பாட்டுக்கான சிறப்புத் துறை எதுவும் இல்லை.

சிக்கலைத் தீர்ப்பது: சமூக மேம்பாட்டுத் துறையின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு ஒரு அறிமுகம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வது மிகவும் சிக்கலான பணியாகும், இதற்காக வெளிப்புற ஆலோசகர்கள் பொதுவாக அழைக்கப்படுவார்கள். பகுப்பாய்வின் முக்கிய முடிவுகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் குழுவின் கூட்டத்தில் விவாதிக்கப்படலாம். பெறப்பட்ட முடிவுகளைப் பற்றி விவாதித்த பிறகு, KEMMA LLC இன் இலக்குகளை சந்திக்கும் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கும் நிலை தொடங்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, ஒரு விதியாக, பின்வரும் பகுதிகளை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர் தேர்வு அமைப்பு

நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவல்

பயிற்சி

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான தகவல் ஆதரவு

ஊழியர்களின் வேலையில் திருப்தி அடைவதை அவ்வப்போது கண்காணித்தல், ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல்

பணியாளர் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பு

உத்தியோகபூர்வ மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் அமைப்பு

தொழிலாளர் ஊக்க அமைப்பு

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையிலும் மேலாண்மை முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. திறமையான நிர்வாகத்திற்கு, பணியாளர்களை சரியாக நிர்வகிப்பது அவசியம். மோசமான நிர்வாகத்தால் அடிக்கடி சிக்கல்கள் எழுகின்றன. இதுபோன்ற பிரச்சனைகளை தீர்ப்பதை விட தடுப்பது நல்லது. ஒரு சிக்கலைத் தடுக்க, அது என்ன என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது அதைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது தொழிலாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்காக பல்வேறு நுட்பங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் மீதான செல்வாக்கின் வடிவங்களின் சிக்கலானது. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் சிக்கல் நிறுவன மேலாளர்களுக்கு மட்டுமல்ல, பணியாளர்களுக்கும் ஒரு சூடான தலைப்பாக கருதப்படுகிறது. சூழ்நிலையின் வளர்ச்சிக்கான சிறந்த காட்சி பின்வருமாறு: இயக்குனர் தனது ஊழியர்களை விசுவாசமாக நடத்துகிறார் மற்றும் அதிக தீவிரத்தை காட்டவில்லை, மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை திறமையாக செய்கிறார்கள் மற்றும் காலக்கெடுவில் தாமதமாக மாட்டார்கள்.

இந்த வளர்ச்சி விருப்பம் அடிக்கடி ஏற்படாது. பல்வேறு காரணங்கள் அத்தகைய வளர்ச்சியைத் தடுக்கலாம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நவீன சிக்கல்கள், நிறுவனத் தலைவர்கள் பணிபுரியும் உறவுகளின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதில்லை என்பதில் உள்ளது. ஒரு மேலாளருக்கு, பல சந்தர்ப்பங்களில் அனுபவம் மட்டும் போதாது.

நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள்

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு சிக்கலான சங்கடமாகும், இது செலவுகள், நேரம் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு மட்டுமல்ல, நிதிக்கும் தேவைப்படுகிறது. நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள் பொதுவாக தலைவருக்கு சாதாரண மக்கள் தேவையில்லை, ஆனால் தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்கள் தேவை என்பதற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை. பெரும்பாலான ஊழியர்கள் படித்தவர்கள் மற்றும் சில தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர். மோசமான நிர்வாகத்தால் சிக்கல்கள் ஏற்படலாம். மிகவும் பொதுவான சிக்கல்கள்:

• நிறுவனம் மிக உயர்ந்த நற்பெயரைக் கொண்டிருக்கவில்லை;
• திவாலாவதற்கான வாய்ப்புகள் மிக அதிகம்;
• உற்பத்தியின் தரம் விரும்பத்தக்கதாக இருக்கும்.

நீங்கள் புள்ளிவிவரங்களைப் பார்த்தால், பொதுவாக ஆளும் குழுக்களின் தவறு காரணமாக சிரமங்கள் எழுகின்றன. 71% வழக்குகள் முறையற்ற நிர்வாகத்துடன் தொடர்புடையவை என்று புள்ளிவிவரங்கள் கூறுகின்றன. செயல்திறனின் நிலை எப்போதும் தலைவரைப் பொறுத்தது. ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை சிக்கல்கள் பெரும்பாலும் எழுகின்றன, ஏனெனில் அவை ஆரம்ப கட்டத்தில் நெருக்கடியை அடையாளம் காணத் தவறிவிடுகின்றன.

பல மேலாளர்களின் தவறு என்னவென்றால், அவர்கள் தற்காலிக சிரமங்களுக்கு சிக்கல்களை காரணம் காட்டுகிறார்கள். செயல்திறனை மேம்படுத்த மேலாண்மை பெரும்பாலும் தவறான முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. இத்தகைய முறைகளில் கடுமையான ஒழுக்கம், அதிகரித்த தண்டனை மற்றும் பல அடங்கும். இதன் விளைவாக, நிர்வாகத்தின் மோசமான செயல்களால் பணியாளர்கள் மொத்தமாக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறலாம்.

பெருகிய முறையில், ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மீறப்படும் சூழ்நிலைகளை நீங்கள் கவனிக்கலாம். சில நேரங்களில் இது மேலாளர்களின் தவறு காரணமாக ஏற்படுகிறது, ஆனால் பெரும்பாலும் குற்றவாளிகள் ஊழியர்களே. பணியாளர் தனது கடமைகளை மோசமாகச் செய்யலாம் அல்லது காலக்கெடுவைச் சந்திக்கத் தவறலாம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய சிக்கல்கள், நிர்வாகம் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் அதன் திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும். நேர்மறையான முடிவுகளை அடைய, சிக்கல்களின் தொடர்ச்சியான எதிர்பார்ப்பு அவசியம். சிரமங்கள் அவற்றின் ஆரம்ப கட்டங்களில் சிறப்பாக தீர்க்கப்படுகின்றன.

பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் போது, ​​பின்வரும் வகையான சிக்கல்களை அடையாளம் காணலாம்:

• ஒரு சிறந்த மாணவரின் பிரச்சனை என்று அழைக்கப்படுகிறது. மிகச் சிறந்த ஊழியர் பெரும்பாலும் தலைவராவார். இந்த ஊழியர் பொதுவாக ஒரு குறுகிய சிறப்பு மற்றும் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் அறிந்திருக்கவில்லை என்பதால், அவர் ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதில் மொத்த தவறுகளை செய்யலாம்.
• மூத்த பிரச்சனை. ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளரைக் கவனிப்பது அசாதாரணமானது அல்ல. பிந்தையது, அவருக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் ஒரு குறிப்பிட்ட தூரம் உள்ளது என்ற உண்மையை வலியுறுத்த முடியும்.
• "உங்கள் பையன்" என்ற பெயரில் உள்ள பிரச்சனை. பணியாளர் நிர்வாக செயல்பாடு எதிர்மறையாக இருக்கலாம். ஒரு தலைவர் ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்ப்பை சந்திக்க நேரிடும்.
• ஒரு ஹீரோவைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிக்கல். பல மேலாளர்கள் ஊழியர்கள் எல்லா வேலைகளையும் சரியாகச் செய்ய வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள். துரதிர்ஷ்டவசமாக, அத்தகைய ஊழியர்களை நவீன தொழிலாளர் சந்தையில் கண்டுபிடிப்பது கடினம்.
• பெரிய ஊதிய இடைவெளிதான் பிரச்சனை. இந்த விவகாரத்தில் பணியாளர்கள் அதிருப்தி அடையலாம்.
• பிரச்சனை அதிக ஊழியர்களின் வருவாய். ஒரு நிறுவனத்தால் பணியாளர் வருவாயைக் கட்டுப்படுத்த முடியாவிட்டால், பணியாளர்களின் பயன்பாடு பயனற்றதாக இருக்கலாம். பலர் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களாக இருந்தாலும், நிறுவன மேலாளர்கள் இளம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்பாத சூழ்நிலை அடிக்கடி உள்ளது.

பின்வரும் கேள்விகள் அடிக்கடி எழலாம்: பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? எந்த அளவுகோல் மூலம் செயல்திறனை தீர்மானிக்க முடியும்? இதற்கு என்ன தரவு தேவை? மனித வள மேலாண்மை சிக்கல்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் நிபுணர்களிடையே, அமைப்பின் மதிப்பீடு குறித்து ஒருமித்த கருத்து இல்லை. இந்த நிகழ்வுக்கான காரணம் என்னவென்றால், ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் உற்பத்தி செயல்முறை மற்றும் பிற காரணிகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை.

ஒரு மேலாளர் பணியாளர்களை எவ்வளவு திறம்பட நிர்வகிக்கிறார் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு, நவீன அணுகுமுறைகளில் ஒன்றை நீங்கள் தேர்வு செய்யலாம். உற்பத்தி முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வது ஒரு அணுகுமுறை. மற்றொரு அணுகுமுறை வேலையின் சிக்கலை பகுப்பாய்வு செய்வது. அடுத்த அணுகுமுறை பணியாளர் உந்துதலை பகுப்பாய்வு செய்வதாகும். அணியில் என்ன சமூக மற்றும் உளவியல் சூழல் காணப்படுகிறது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவது அவசியமாக இருக்கலாம். ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதன் மூலம் பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களை கணிசமாகக் குறைக்க முடியும்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்து, சாராம்சம் மற்றும் பணிகள். நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். அதிக உற்பத்தி வேலை மற்றும் உயர் மட்ட நிறுவனத்திற்கான நிலைமைகளை வழங்குதல்.

ஆய்வறிக்கை, 02/17/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையின் சாராம்சம், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் நவீன போக்குகள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, அமைப்பின் செயல்பாடுகளில் அதன் முக்கியத்துவம். LLC "QUEEN-STROY" இன் தொழிலாளர் வளங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களை அடையாளம் காணுதல், அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 08/13/2009 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து, அதன் சாராம்சம் மற்றும் தொகுதி கூறுகள், நிறுவனத்தில் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள். LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு, அதன் அம்சங்கள். பகுப்பாய்வின் போது கண்டறியப்பட்ட சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 05/09/2009 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் முறைகள். வெர்டிகல் எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு. தொழிலாளர் வளங்களின் மதிப்பீடு. நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையில் உள்ள சிக்கல்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் அதன் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 11/03/2016 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அம்சங்கள், அதன் செயல்திறனின் குறிகாட்டிகள். JSC "T மற்றும் K" தயாரிப்புகளின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு ". பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள், பொருளாதார செயல்திறனைக் கணக்கிடுதல்.

ஆய்வறிக்கை, 12/07/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள். பணியாளர் மேலாண்மை, தேர்வு மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட JSC "RETZ ENERGY" இல் நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை நிர்வகிக்கும் அமைப்பு.

பாடநெறி வேலை, 01/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள். பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தேர்வு முறைகள். உருவாக்கத்தின் வரலாறு, இலக்குகள், நிறுவன நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள். பணியாளர் பயிற்சி அமைப்பின் அமைப்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

பாடநெறி வேலை, 12/01/2010 சேர்க்கப்பட்டது

ஒரு மேலாளர், தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மீது திறமையான நிர்வாகத்தை அடைவதில் அக்கறை கொண்டவர், அவர்களின் பணி உந்துதலை மிகவும் திறம்பட பாதிக்கும் பணிச்சூழலை உருவாக்கும் பணியை எதிர்கொள்கிறார்.

ஊக்கமளிக்கும் பணிச்சூழலின் மூலம், பணிப் பணிகளின் பண்புகள் மற்றும் பணியாளர்களின் பணி உந்துதலைப் பாதிக்கும் பணிச் சூழ்நிலையின் பண்புகள் ஆகிய இரண்டும் உட்பட, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் முழு சூழலையும் நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலின் சிக்கலை முறையாகக் கருத்தில் கொள்ள, பின்வரும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (அட்டவணை 3.1):

• தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகள்;
• நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அம்சங்கள்;
• வேலை நடைபெறும் வேலை சூழ்நிலையின் பண்புகள்;
• வேலை திருப்தியை கண்டறிதல்.

அட்டவணை 3.1 பணியாளர்களின் வேலை ஊக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகள்

CJSC MZ "பெட்ரோஸ்டல்"

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் வேலையில் திருப்தியைத் தீர்மானிக்க, ZAO MZ பெட்ரோஸ்டலில் ஒரு ஆய்வு நடத்தப்பட்டது. எந்தவொரு ஆராய்ச்சியும் இலக்குகளை உருவாக்குவதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும். தெளிவற்ற முறையில் உருவாக்கப்பட்ட சிக்கல், ஆய்வின் இலக்குகளை சரியாகத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்காது.

தகவல்களை முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை என பிரிக்கலாம்.

முதன்மைத் தகவல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலுக்கு முதல் முறையாகப் பெறப்பட்ட தகவல்.

இரண்டாம் நிலைத் தகவல் என்பது ஏற்கனவே ஒருவரால் வேறு நோக்கங்களுக்காகச் சேகரிக்கப்பட்ட தகவல் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

எந்தவொரு ஆராய்ச்சியும் இரண்டாம் நிலைத் தகவலைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் தொடங்க வேண்டும். ஆனால் இதுபோன்ற ஆய்வுகள் சம்பந்தப்பட்ட நிறுவனத்தில் இதற்கு முன்பு நடத்தப்படவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக, முதன்மைத் தகவல் சேகரிப்புடன் உடனடியாக ஆராய்ச்சி தொடங்கப்பட வேண்டும்.

இரண்டாம் நிலைத் தகவல் போதுமானதாக இல்லாதபோது அல்லது விடுபட்டால் முதன்மைத் தகவல் நிலை ஏற்படுகிறது. முதன்மைத் தகவலைப் பெறுவதற்கு நான்கு முறைகள் உள்ளன: அவதானிப்பு, பரிசோதனை, கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் கேள்வி எழுப்புதல்.

உண்மையான நிலைமைகளில் மேற்கொள்ளப்படும் எளிய மற்றும் மலிவான ஆராய்ச்சி முறைகளில் ஒன்றான கவனிப்பு, ஆர்வமுள்ள பொருளின் பகுதியில் மக்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலை நேரடியாகக் கவனிப்பதைக் கொண்டுள்ளது.

சில காரணிகள் அல்லது அவற்றின் மாற்றங்களுக்கு மக்கள் குழுக்களின் உண்மையான எதிர்வினையை அடையாளம் காண சோதனை அனுமதிக்கிறது.

ஃபோகசிங் என்பது பொதுவாக ஏழு முதல் பதினைந்து பேர் வரையிலான சிறப்பு கவனம் குழுக்களை வேண்டுமென்றே தேர்ந்தெடுத்து, ஒரு தொழில்முறை உளவியலாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் ஆராய்ச்சியாளர்களுக்கு ஆர்வமுள்ள பிரச்சனையை அவர்களிடையே விவாதிப்பதாகும்.

ஒரு கணக்கெடுப்பு என்பது ஆராய்ச்சியை நடத்துவதற்கான மிகவும் பல்துறை மற்றும் பயனுள்ள முறையாகும், குறிப்பாக முதன்மை தகவல்களை சேகரிக்கும் போது.

ஆராய்ச்சி முறைகளைத் தீர்மானித்த பிறகு, வீடியோ கேமராக்கள் மற்றும் கேள்வித்தாள்கள் போன்ற பொருத்தமான ஆராய்ச்சி கருவிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம்.

கேள்வித்தாள் கணக்கெடுப்பை எளிமையானதாகவும் மிகவும் பயனுள்ளதாகவும் தேர்வு செய்தோம்.

பொதுவாக, ஒரு கேள்வித்தாளை வரைவதற்கு மிகவும் உயர்ந்த தகுதிகள் தேவை. கேள்வித்தாள்களில் காணப்படும் மிகவும் பொதுவான தவறுகள், பதிலளிக்க கடினமாக இருக்கும் அல்லது பதிலளிக்க விரும்பாத கேள்விகளை உருவாக்குவது அல்லது நிச்சயமாக பதிலளிக்க வேண்டிய கேள்விகள் இல்லாதது. கேள்வித்தாளைத் தொகுக்கும்போது, ​​முன்னணி கூறுகளைக் கொண்டிருக்காத எளிய, தெளிவற்ற சொற்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். கேள்விகளை சரியாக வரிசைப்படுத்துவது மிகவும் முக்கியம். முதல் கேள்வி நேர்காணல் செய்பவரின் ஆர்வத்தைத் தூண்ட வேண்டும். கேள்வித்தாளின் முடிவில் கடினமான மற்றும் தனிப்பட்ட கேள்விகள் கேட்கப்பட வேண்டும்.

சேகரிக்கப்பட்ட தகவல்களின் பகுப்பாய்வு. இந்த ஆய்வின் போது பெறப்பட்ட தகவல்கள் விரிவான பகுப்பாய்வுக்கு உட்பட்டவை.

ZAO MZ Petrostal இன் ஊழியர்கள் பங்கேற்ற வருடாந்திர கணக்கெடுப்பின் தரவுகளின் அடிப்படையில், முக்கிய முடிவுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, கருதுகோள்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன அல்லது நிராகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் பரிந்துரைகள் செய்யப்படுகின்றன.

பெறப்பட்ட தகவல்களை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

சம்பள தொகை.

பதிலளித்தவர்களில் 68% பேர் ஊதிய மட்டத்தில் சராசரி திருப்தியைக் குறிப்பிட்டுள்ளனர். ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அதிகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் திருப்தியை அதிகரிக்க ஊதியத்தை உயர்த்துவது அதிக செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதால், காட்டி அதிகரிக்க போனஸ் மற்றும் போனஸ் அமைப்பு நிறுவப்பட வேண்டும்.

அதிக பதற்றம் மற்றும் மன அழுத்தம் இல்லாமல் வேலை செய்யுங்கள்.

இந்த குறிகாட்டியின் குறைந்த நிலை பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்பு அம்சங்களால் இருக்கலாம்.

தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்.

இந்த நிறுவனத்தில் பாதிக்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இல்லை என்று கணக்கெடுப்பு காட்டுகிறது. பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்தில் நிர்வாகம் அதிக அக்கறை எடுக்க வேண்டும். பணியாளருக்கு மிகவும் சிக்கலான வேலை ஒதுக்கப்படும் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு பணியாளருக்கு அதிக பொறுப்பை வழங்க முடியும் என்பதில் இது வெளிப்படுத்தப்படலாம். 30 வயதிற்குட்பட்ட இளம் தொழிலாளர்களின் முன்முயற்சியை சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் நிறுவன நிர்வாகம் ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்று நான் பரிந்துரைக்க விரும்புகிறேன். இது புதிய யோசனைகளைக் கொண்டு வரக்கூடும் என்பதால், இளைஞர்களை நம்பி தலைமைப் பதவிகளை ஒப்படைக்க பயப்பட வேண்டாம்.

உடனடி மேற்பார்வையாளருடனான உறவுகள்.

பதிலளித்தவர்களில் 62% பேர் இந்த குறிகாட்டியில் திருப்தி அடைவதாக பதிலளித்தனர். இது கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறையின் விளைவாகும். அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் போது, ​​இந்த காரணியை பராமரிப்பது கடினமாகிவிடும்.

நிறுவனத்தில் விழிப்புணர்வு. 40% ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய தகவல்களின் பற்றாக்குறையைக் குறிப்பிட்டனர்.

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பொறுப்பு.

கணக்கெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களில் 74% இந்த திருப்தி குறிகாட்டியில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர்.

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்.

ZAO MZ Petrostal இந்த குறிகாட்டியில் சிறிது கவனம் செலுத்துகிறது. இதன் விளைவாக மிகக் குறைவான கணக்கெடுப்பு முடிவு, 70%.

செயல்பாட்டின் நம்பகத்தன்மை, எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையை அளிக்கிறது.

இந்த குறிகாட்டியின் குறைந்த நிலை ரஷ்ய சந்தையின் உறுதியற்ற தன்மை காரணமாக குறிப்பாக கேள்விக்குரிய நிறுவனத்தை விட அதிகமாக உள்ளது.

பலதரப்பட்ட மக்களால் மதிக்கப்படும் வேலையைச் செய்யும் திறன்.

பதிலளித்தவர்களில் 89% பேர் இந்த குறிகாட்டியில் சராசரி திருப்தியைக் குறிப்பிட்டுள்ளனர். ஒட்டுமொத்த வேலை எவ்வளவு திறம்பட ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதற்கான குறிகாட்டியாகும். இந்த குறிகாட்டியின் குறைந்த மதிப்பீடு, நிறுவனம் தீவிரமாக வளர்ந்து வருவதால், வளர்ச்சியுடன் ஒரே நேரத்தில், பணி அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு தேவைப்படுகிறது, இதற்கு நிறைய முயற்சி மற்றும் நேரம் தேவைப்படுகிறது.

பணிபுரிபவர்களுடனான உறவுகள்.

பதிலளித்தவர்களில் 90% பேர் இந்த குறிகாட்டியில் முழுமையாக திருப்தி அடைவதாக பதிலளித்தனர் - கேள்வித்தாளில் உள்ள அனைத்து புள்ளிகளிலும் மிக உயர்ந்த மதிப்பீடு. இருப்பினும், இந்த குறிகாட்டியைப் பற்றி நீங்கள் மறந்துவிடலாம் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. எதிர்காலத்தில், நிறுவனம் ஊழியர்களிடையே நல்ல உறவைப் பேண வேண்டும்.

வேலையில் சுதந்திரம் மற்றும் முன்முயற்சியை வெளிப்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள்.

கணக்கெடுக்கப்பட்ட பணியாளர்களில் 45% பேர் இந்த குறிகாட்டியில் திருப்தி அடைவதாக பதிலளித்தனர். மேலும் 55% திருப்திகரமாக இல்லை. ஊழியர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்கள் இந்த குறிகாட்டியில் குறைந்த அளவிலான திருப்தியைக் கொண்ட நபர்களை அடையாளம் காண வேண்டும் மற்றும் முடிந்தால், அவர்களின் கடமைகளில் அதிக முன்முயற்சியை வழங்க வேண்டும்.

உங்கள் திறமைக்கு வேலையை பொருத்துங்கள்.

கணக்கெடுப்பு இந்த குறிகாட்டியில் மிகவும் குறைவான திருப்தியைக் காட்டியது. இந்த முன்னேற்றத்திற்காக, நிர்வாகம் ஊழியர்களின் திறன்களை அடையாளம் கண்டு, பெறப்பட்ட தகவல்களுக்கு ஏற்ப செயல்பட வேண்டும்.

வாழ்க்கையில் வெற்றி பெறுவதற்கான வழிமுறையாக வேலை செய்யுங்கள்.

பதிலளித்தவர்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் இந்த குறிகாட்டியில் சராசரி திருப்தியைக் குறிப்பிட்டனர். இது நிறுவனத்திற்கு மட்டுமல்ல, ரஷ்யாவில் குறைந்த வாழ்க்கைத் தரத்திற்கும் காரணமாகும்.

3.2 ZAO MZ Petrostal இல் தொழிலாளர் வள நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான நடைமுறை வழிகள்.

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு பொருந்தக்கூடிய தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியமான வழிகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், அவை ஒப்பீட்டளவில் சுயாதீனமான ஐந்து பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

1. நிதி ஊக்கத்தொகை.

2. தொழிலாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்.

3. தொழிலாளர் அமைப்பை மேம்படுத்துதல்.

4. மேலாண்மை செயல்பாட்டில் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு.

5. பணமில்லாத ஊக்கத்தொகை.

முதல் திசையானது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் அமைப்பில் ஊதியத்தின் ஊக்கமளிக்கும் பொறிமுறையின் பங்கை பிரதிபலிக்கிறது.

ஊதியத்தின் அளவு இப்போது தொழிலாளர்களுக்கு மிக முக்கியமானது. கணக்கெடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில், 2005 இல் இது சராசரியாக 15 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், இது செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் நுகர்வோர் கூடையை விட இரண்டு மடங்கு ஆகும். இருப்பினும், 68% தொழிலாளர்கள் அதன் அளவில் திருப்தி அடைந்தனர். மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான "விரும்பிய" வருமானம் அதன் உண்மையான தொகையை 3.4 மடங்கு தாண்டியது. இதனால், வருவாயின் அளவுக்கான தேவைகள் குறைவாக வேறுபடுகின்றன மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் குறைந்துள்ளன. இது ஊதிய அமைப்பை மேம்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் சொத்து மற்றும் இலாபங்களில் பங்கு பெறுவதற்கான வாய்ப்பை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர்களின் கூற்றுப்படி, அவர்களின் ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளில் நிர்வாகத்துடனான உறவுகளும் அடங்கும். ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் நிர்வாகத்துடனான உறவுகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு என்ற நிகழ்வு தொழிலாளர்களின் மனதில் தோன்றுவதற்கான அடிப்படை:

• தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்களின் அமைப்பில் குறைபாடுகள்;
• ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை குறித்து தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான விழிப்புணர்வு இல்லை;
• மோசமான தரமான வேலைக்கு அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிகள்.

இவை அனைத்தும் அத்தகைய நடவடிக்கைகளின் நியாயமற்ற கருத்துக்கு வழிவகுக்கிறது, நிர்வாகத்தின் தன்னிச்சையான தன்மையைச் சார்ந்து அவர்களின் பணியின் மதிப்பீட்டை உருவாக்குகிறது. மறுபுறம், நிறுவனத்தில் மேலாண்மை மற்றும் கீழ்ப்படிதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான ஒழுங்குமுறை கட்டமைக்கப்பட்ட உறவுகளின் பற்றாக்குறை உள்ளது, இது அவர்களின் உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் பாதுகாப்பின்மை உணர்வுகளுக்கு பங்களிக்கிறது.

முதல் காரணம் "சார்ந்த" தொழிலாளர்களின் அதிக அளவு அதிருப்தியால் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இது "சுயாதீனமான" தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஊதிய அமைப்புடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. இரண்டாவதாக, தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு இடையிலான உறவில் (62%) முதலாளிகளுக்கு பணிபுரியும் தொழிலாளர்களால் கூர்மையான நிராகரிப்பு உள்ளது.

நிச்சயமாக, ஊதியத்தின் உந்துதல் பொறிமுறையானது ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஆனால் ஊதியத்தின் நிலையான அதிகரிப்பு தொழிலாளர் செயல்பாட்டை சரியான மட்டத்தில் பராமரிக்கவோ அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவோ பங்களிக்காது. இந்த முறையின் பயன்பாடு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் குறுகிய கால அதிகரிப்புகளை அடைய பயனுள்ளதாக இருக்கும். இறுதியில், இந்த வகையான செல்வாக்கிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மேலெழுதல் அல்லது அடிமையாதல் ஏற்படுகிறது. பணவியல் முறைகள் மூலம் மட்டுமே தொழிலாளர்கள் மீது ஒருதலைப்பட்ச செல்வாக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் நீடித்த அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்க முடியாது.

நம் நாட்டில் உழைப்பு, மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளைப் போலல்லாமல், இன்று முக்கியமாக பணம் சம்பாதிப்பதற்கான வழிமுறையாக மட்டுமே கருதப்பட்டாலும், வாழ்க்கைத் தரத்தைப் பொறுத்து பணத்தின் தேவை ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பிற்கு வளரும் என்று கருதலாம், அதன் பிறகு பணம் சாதாரண உளவியல் நிலைக்கு ஒரு நிபந்தனையாக, மனித கண்ணியத்தைப் பாதுகாத்தல். இந்த வழக்கில், படைப்பாற்றல் தேவை, வெற்றியை அடைதல் மற்றும் பிற தேவைகள் தொடர்பான பிற தேவைகளின் குழுக்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தலாம். ஒரு மேலாளர் ஊழியர்களின் தேவைகளை அடையாளம் கண்டுகொள்வது மிகவும் முக்கியம். அடுத்த நிலை தேவை ஒரு நபரின் நடத்தையை தீர்மானிக்கும் ஒரு முக்கியமான காரணியாக மாறுவதற்கு முன்பு குறைந்த அளவிலான தேவை பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.

தேவைகள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன, எனவே ஒருமுறை வேலை செய்த உந்துதல் எதிர்காலத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது. ஆளுமை வளர்ச்சியுடன், சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகளும் தேவைகளும் விரிவடைகின்றன. இவ்வாறு, தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறை முடிவற்றது.

தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான அடுத்த திசை வேலையின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதாகும். இதில் பின்வருவன அடங்கும்: இலக்குகளை அமைத்தல், வேலை செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துதல், பணியை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தி சுழற்சி, நெகிழ்வான அட்டவணைகளைப் பயன்படுத்துதல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், வேலையில் பணியாளர் செலவிடும் நேரம், வேலையின் வேகம் மற்றும் கருத்துக்களை அதிகரித்தல்.

இலக்கை அமைப்பது, சரியாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கு, அதன் சாதனையை நோக்கிய நோக்குநிலையை உருவாக்குவதன் மூலம், பணியாளருக்கு ஊக்கமளிக்கும் கருவியாக செயல்படுகிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துவது என்பது பணியாளர்களின் பணியில் பன்முகத்தன்மையை அறிமுகப்படுத்துவதைக் குறிக்கிறது, அதாவது ஒரு பணியாளரால் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கிறது. இதன் விளைவாக, ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணி சுழற்சியும் நீட்டிக்கப்படுகிறது, மேலும் வேலையின் தீவிரம் அதிகரிக்கிறது. தொழிலாளர்களின் குறைந்த பணிச்சுமை மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் வரம்பை விரிவுபடுத்துவதற்கான அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தின் விஷயத்தில் இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இல்லையெனில் இது தொழிலாளர்களிடமிருந்து கடுமையான எதிர்ப்பிற்கு வழிவகுக்கும்.

உழைப்பு செறிவூட்டல் என்பது ஒரு நபருக்கு வளர்ச்சி, படைப்பாற்றல், பொறுப்பு, சுய-உணர்தல் ஆகியவற்றுக்கான வாய்ப்பை வழங்கும் வேலையைக் குறிக்கிறது, அவருடைய பொறுப்புகளில் சில திட்டமிடல் மற்றும் முக்கிய மற்றும் சில நேரங்களில் தொடர்புடைய தயாரிப்புகளின் தரக் கட்டுப்பாடு உட்பட. இந்த முறை பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஊழியர்களின் பணித் துறையில் பயன்படுத்த அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

வெகுஜன தொழிலாளர் தொழில்களுக்கு, உற்பத்தி சுழற்சியைப் பயன்படுத்துவது சிறந்தது, இது மாற்று வகையான வேலை மற்றும் உற்பத்தி செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது, தொழிலாளர்கள் குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவ்வப்போது வேலைகளை பரிமாறிக்கொள்ளும் போது, ​​இது முதன்மையாக தொழிலாளர் அமைப்பின் பிரிகேட் வடிவத்திற்கு பொதுவானது.

பணிச்சூழலை மேம்படுத்துவது இன்றைய மிக அழுத்தமான பிரச்சனை. சந்தைக்கு மாற்றத்தின் கட்டத்தில், வேலை நிலைமைகளின் முக்கியத்துவம் மிக முக்கியமான மனித தேவைகளில் ஒன்றாக அதிகரிக்கிறது. தனிநபரின் சமூக முதிர்ச்சியின் புதிய நிலை பணிச்சூழலின் சாதகமற்ற நிலைமைகளை மறுக்கிறது. வேலை நிலைமைகள், தேவை மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட வருவாயுடன் வேலையை ஊக்குவிக்கும் ஒரு நோக்கமாகவும் இருப்பது, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் காரணியாகவும் விளைவுகளாகவும் இருக்கலாம், இதன் விளைவாக, அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன்.

இந்த பிரச்சனையின் மற்றொரு அம்சம் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் - தொழிலாளர்களின் குறைந்த வேலை கலாச்சாரம். நீண்ட காலமாக, திருப்தியற்ற சுகாதார மற்றும் சுகாதார நிலைமைகளில் பணிபுரியும், ஒரு நபர் எப்படி தெரியாது, மற்றும் அவரது பணியிடத்தை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க விரும்பவில்லை. சமீபத்தில், எங்கள் முன்னணி நிறுவனங்களில், உற்பத்தித்திறன் மேலாண்மைக்கான ஜப்பானிய முறைகள் ஒரு பரிசோதனையாக அறிமுகப்படுத்தத் தொடங்கியுள்ளன, அவற்றில் ஒன்று உற்பத்தி கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துகிறது. வேலையின் ஐந்து கொள்கைகளுடன் இணங்குவது பணி ஒழுக்கத்தின் கூறுகளில் ஒன்றாகும்:

• வேலை செய்யும் இடங்களிலிருந்து தேவையற்ற பொருட்களை அகற்றவும்
• தேவையான பொருட்களை சரியாக ஏற்பாடு செய்து சேமிக்கவும்
• பணியிடத்தில் எப்போதும் தூய்மையையும் ஒழுங்கையும் பராமரிக்கவும்
• வேலைக்கான பணியிடத்தின் நிலையான தயார்நிலை
• ஒழுக்கத்தை கற்றுக் கொள்ளுங்கள் மற்றும் பட்டியலிடப்பட்ட கொள்கைகளை கடைபிடிக்கவும்.

பணியிடத்தின் நிலை, அதன் உள்ளடக்கங்கள் குறிப்பிட்ட விதிகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிசெய்ய உலகளாவிய மதிப்பீட்டைச் சரிபார்ப்பதன் மூலம் தினசரி மதிப்பிடப்படுகிறது. தொழிலாளர்கள் தங்கள் இடத்தை தொடர்ந்து நல்ல நிலையில் பராமரிப்பதில் நேரடி ஆர்வம் கொண்டுள்ளனர், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் அவர்களின் வருவாயின் போனஸ் பகுதி அதிகரிக்கிறது. அத்தகைய அமைப்பின் பயன்பாடு உற்பத்தி கலாச்சாரத்தின் அளவை அதிகரிக்கவும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் உதவுகிறது.

எல்லா வகையான வேலைகளிலும் நேரம் மிக முக்கியமான காரணியாகும். ஒரு நபருக்கு ஒரு வேலையைச் செய்ய போதுமான நேரம் இல்லையென்றால், அது முயற்சிக்கு மதிப்பு இல்லை என்று அவர் நம்புவார். முன்கூட்டியே வேலையை ஒதுக்குவது, எப்போது வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் தொழிலாளர்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க சுயாட்சியை அளிக்கிறது. முன்னுரிமைகளை அமைக்கவும், அவரது விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலையைத் திட்டமிடவும், அதன் விளைவாக, அதிக திருப்தியைப் பெறவும் அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

வேலையின் வேகமும் உந்துதலில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே, பணியாளர்கள் தங்கள் வேகத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சுதந்திரத்தை வழங்குவதன் மூலம், அரை தானியங்கி செயல்முறைகளின் ஏகபோகத்தைக் குறைக்க மேலாளர் முயற்சி செய்ய வேண்டும்.

பின்னூட்டத்தை வலுப்படுத்துதல். கருத்து உள்-அதாவது, வேலையில் இருந்து வரும், மற்றும் வெளிப்புறமாக - வேலை முடிவுகளை நுகர்வோர் தங்கள் தரம் பற்றி பேசும் போது, ​​அதே போல் பொது பாராட்டு விஷயத்தில்.

உள் கருத்து மிகவும் நம்பகமானது ஏனெனில் பணியைச் செய்யும்போது நேரடியாக ஊழியர் மீது செயல்படுகிறது. இந்த இணைப்பைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு உறுதியான வழி, அவற்றை அடைவதற்கான பாதையைக் குறிப்பிடாமல் தெளிவான மற்றும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அமைப்பதாகும். மற்றொரு வழி, உற்பத்தி செயல்முறையில் தர சோதனைகளை அறிமுகப்படுத்துவதாகும். இது பணியாளரை உடனடியாக குறைபாடுகளை சரிசெய்து அதற்கேற்ப பணி செயல்முறையை சரிசெய்து, அதை மிகவும் திறமையானதாக கொண்டு வரும். எதிர்காலத்தில் இதுபோன்ற தோல்விகள் மீண்டும் நடக்காது என்பதே இதன் பொருள்.

மிக பெரும்பாலும் எதிர்மறையான பின்னூட்டத்தின் சூழ்நிலை உள்ளது, அதாவது, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் குறைபாடுகளைப் பற்றி மட்டுமே அறியும்போது. இதனால், நல்ல பணிக்கான வெகுமதியை அவர்கள் இழக்கின்றனர். விமர்சனக் கருத்துக்களுக்கு மக்கள் சிறிது எதிர்வினையாற்றுவதாக அறியப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் இரண்டு அல்லது மூன்று அளவுருக்களுக்கு மேல் எதிர்மறை மதிப்பீடுகளை ஏற்கமாட்டார். இருப்பினும், ஒரு மேலாளர் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை விமர்சனங்களுக்கு இடையில் மாறிவிட்டால், தோல்விகள் பற்றிய தகவல்கள் முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

மற்ற தீவிரம் என்னவென்றால், முதலாளி தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களை விமர்சிக்க முடியாத நிலை. இந்த வழக்கில், தோல்விகள் பதிவு செய்யப்பட்டதாகத் தெரிகிறது மற்றும் பணியாளருக்கு தனது தவறுகளைத் திருத்துவதற்கான வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை, மேலும் அவ்வாறு செய்யலாமா என்று கூட தெரியாது.

பெரும்பாலும் மக்கள் கருத்துகளை அறிமுகப்படுத்துவதை எதிர்க்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் அதற்குத் தயாராக இல்லை மற்றும் அதை எவ்வாறு வழங்குவது என்று தெரியவில்லை. வெளிப்புற கருத்து பயனுள்ளதாக இருக்க, அது உண்மையாகவும், துல்லியமாகவும், விரிவாகவும், உடனடியாக வழங்கப்பட வேண்டும். மோசமான செயல்திறனைப் புகாரளிப்பது பணியாளரை மட்டுமே குறைக்கிறது. என்ன தவறு செய்யப்பட்டது, அது ஏன் நடந்தது, நிலைமையை எவ்வாறு சரிசெய்வது என்பதை நீங்கள் சரியாகக் குறிப்பிட்டால், அதே நேரத்தில் வேலையின் நேர்மறையான அம்சங்களைத் தொட மறக்காதீர்கள், அத்தகைய பின்னூட்டத்தின் செயல்திறன் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அதிகரிக்கும். பணியாளர் இந்த சிக்கல்களை தானே கண்டறிந்தால் அது இன்னும் அதிகமாக இருக்கலாம்.

கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு சிறந்த வேலை என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கும் போது, ​​அதிகப்படியான தனித்தன்மை மற்றும் அசல் தன்மைக்காக ஒருவர் பாடுபடக்கூடாது. இருப்பினும், அனைவரின் சுவை மற்றும் தனிப்பட்ட கருத்துக்களில் உள்ள வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அரிதாகவே சாத்தியமாகும், எனவே மேலாளர், ஒரு விதியாக, ஒருங்கிணைந்த உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க பாடுபடுகிறார். ஒரு மேலாளர் கீழே உள்ள காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டால், அவருக்குக் கீழுள்ள அதிகாரிகளின் அதிகபட்ச எண்ணிக்கையின் உறுதிப்படுத்தலைப் பெற அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

ஒரு சிறந்த வேலை இருக்க வேண்டும்:

ஒரு இலக்கு வேண்டும், அதாவது. ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவுக்கு வழிவகுக்கும்;

சக ஊழியர்களால் முக்கியமானவர்களாகவும், சாதனைக்கு தகுதியானவர்களாகவும் மதிக்கப்படுங்கள்;

அதைச் செயல்படுத்துவதற்குத் தேவையான முடிவுகளை எடுக்க ஊழியரை இயக்கு, அதாவது. சுயாட்சி (நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்) இருக்க வேண்டும்;

பணியாளருக்கு கருத்துக்களை வழங்கவும் மற்றும் அவரது பணியின் செயல்திறனைப் பொறுத்து அவரை மதிப்பீடு செய்யவும்;

ஊழியரின் பார்வையில் நியாயமான இழப்பீடு வழங்கவும்.

இந்த கொள்கைகளின்படி வடிவமைக்கப்பட்ட வேலை உள் திருப்தி அளிக்கிறது. இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகும், இது வேலையின் உயர்தர செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது, மேலும் அதிகரித்த தேவைகளின் சட்டத்தின்படி, மிகவும் சிக்கலான வேலைகளின் செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது.

பல நிறுவனங்களில் மனிதவள மேலாண்மை சிக்கல்கள் ஏற்படுகின்றன, எனவே நவீன மனிதவள மேலாண்மை அமைப்புகளுக்கான தேவை மிக அதிகமாக உள்ளது. இன்று நிறுவனங்களில் திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் இந்த வேலைக்கு பொறுப்பான சேவைகளின் நிலை ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதற்கான வளர்ந்து வரும் தேவைக்கு இடையே முரண்பாடு உள்ளது. மனிதவளத் துறைகளின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது மட்டுமல்லாமல், பணியாளர் மேலாண்மை மாதிரியில் மாற்றங்களைச் செய்வதும் அவசியம்.

மனிதவள பிரச்சனைகள்

பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ ஈடுபட்டுள்ள பல துறைகளுக்கு இடையே மனித வள மேலாண்மை செயல்பாடுகள் ஒரு நிறுவனத்தில் சிதறடிக்கப்படலாம்.

அத்தகைய துறைகளின் வேலையில் ஒருங்கிணைப்பு மிகவும் முக்கியமானது; நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் பணியை மனிதவளத் துறைதான் மேற்கொள்ள வேண்டும். மனிதவள சேவையின் பணிகளில் அனைத்து மட்டங்களிலும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் அவர்களின் வேலை வாய்ப்பு ஆகியவை அடங்கும். ஆனால் நடைமுறையில், சில நிறுவனங்களில் மட்டுமே மனிதவள அதிகாரிகள் திறம்பட செயல்படுகின்றனர்.

நிறுவனங்களில், மனிதவளத் துறை அறிவிக்கும் குறிக்கோள்களுக்கும் அது உண்மையில் செய்யும் செயல்பாடுகளுக்கும் இடையே அடிக்கடி தெளிவான முரண்பாடு உள்ளது. நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் தலைவர், திணைக்களம் பிஸியாக இருக்கும் விஷயங்கள், பணியாளர்களைக் கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் பணியாளர் உந்துதலை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது ஆகியவற்றின் பட்டியலில் பட்டியலிடுகிறார். ஆனால் உண்மையில், திணைக்களம் மேலே பட்டியலிடப்பட்ட செயல்முறைகளை அரிதாகவே கையாளுகிறது. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பல பணியாளர்களின் சிக்கல்களுக்கான தீர்வு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தது, ஆனால் நிலைமையின் ஆரம்ப பகுப்பாய்வு அவசியம்.

பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான மற்றொரு சிக்கல் உள்ளது, இது பெரும்பாலும் ரஷ்ய நிறுவனங்களில் காணப்படுகிறது. பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பு இல்லாதது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். அத்தகைய அமைப்பு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நிபுணர்களின் திறன்களைப் படிப்பதை உள்ளடக்கியது, அவர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான விருப்பங்களை வழங்குகிறது.

நிறுவனத்தின் மேலாண்மை குழு

அனைத்து மேலாளர்களும் மனிதவளத் துறையின் வேலையை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க முடியாது. ஒரு தொழில்முனைவோர் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய சிக்கல்களை அறிந்திருக்க வேண்டும், இது மிகவும் பொதுவான தவறுகளைத் தவிர்க்க அவரை அனுமதிக்கும். சிக்கல் என்னவென்றால், நிலைமையை மேம்படுத்துவதற்காக, பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது பெரும்பாலும் நிர்வாகத்தால் தொடங்கப்படுகிறது, ஆனால் அது மோசமாகிக்கொண்டே போகிறது மற்றும் நிறுவனம் தொழில்துறையில் அதன் நிலையை இழக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை நடைமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்வது உங்கள் குழுவின் ஆரோக்கியத்தை கணிசமாக மேம்படுத்தும். ஆனால் இங்கே அனைத்து தொழிலாளர்களும் புதிய முறைகளை ஏற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களின் ஒரு பகுதிக்கும் இடையே மோதல் ஏற்பட்டால், நிறுவனத்திற்குள் நிலைமை மோசமடையக்கூடும்.

சரியான நேரத்தில் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டால், ஒரு நிறுவனத்தில் பல மனிதவள மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தவிர்க்கலாம். மிகவும் அடிக்கடி எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கம் இல்லாமை, ஊழியர்களின் குறைந்த செயல்திறன் ஒழுக்கம்;
• தொழிலாளர்கள் மற்றும் சில மேலாளர்களின் குறைந்த தகுதிகள்;
• அணியில் மோதல்கள் மற்றும் எதிர்மறையான சூழ்நிலை;
• குறைந்த அளவிலான உந்துதல்;
• குறைந்த அளவிலான ஊழியர்களின் முன்முயற்சி;
• நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான மோதல்.

ஒவ்வொரு மேலாளரும் தற்போதைய நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்து பின்னர் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சி அதன் ஊழியர்களின் தகுதிகளின் அளவைப் பொறுத்தது. பயிற்சி மற்றும் மூலோபாய திட்டமிடலில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் நிபுணர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த முடியும். ஒரு நிறுவனத்தின் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு நிபுணர்களின் மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி முக்கியமானது, ஆனால் அனைத்து நிறுவன மேலாளர்களும் இதை புரிந்து கொள்ளவில்லை. ஆனால் பணியாளர் பயிற்சி பிரச்சினை மிகவும் முக்கியமானது. நாங்கள் பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் சிறிய நிறுவனங்கள் பற்றி பேசுகிறோம். பணியாளர் பயிற்சிக்கு முன்னுரிமை அளிப்பது அவசியம், பின்னர் நிறுவனத்திற்கு தகுதியான நிபுணர்கள் வழங்கப்படும்.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவது கட்டாயமாகும். நாங்கள் HR, மார்க்கெட்டிங் போன்ற துறைகளுக்கு தலைமை தாங்கும் மேலாளர்களைப் பற்றி பேசுகிறோம். நிறுவனத்தின் லைன் மேனேஜர்கள் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பதைக் கற்பிக்கும் திட்டங்களை நிறைவு செய்தால் நல்லது. இத்தகைய பயிற்சி மேலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் முடிந்த அளவு தொழிலாளர் வளங்களை பயன்படுத்த கற்றுக்கொள்ள உதவுகிறது. இது நிறுவனத்திற்கு மிகவும் நன்மை பயக்கும், ஏனென்றால் நிறுவனத்தின் போட்டித்திறன் அதிகரிப்பது மூலதனத்தின் கூடுதல் ஊசி காரணமாக அல்ல, ஆனால் தொழிலாளர் செயல்முறையின் பயனுள்ள அமைப்பு காரணமாக.

பணியாளர் மேம்பாடு திட்டமிடப்பட வேண்டும். ஊழியர்களின் பணிநீக்கம், நிபுணர்களின் ஓய்வு மற்றும் இராணுவத்தில் கட்டாயப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் காரணமாக ஏற்படும் பணியாளர்களின் இயல்பான இயக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். மனிதவளத் துறையானது அதற்கு இணையான மாற்றீட்டை முன்கூட்டியே தயார் செய்து, பயிற்சியின் அளவை அதிகரிக்க வேண்டும், அணியை ஒன்றிணைத்து அணியின் திறனை அதிகரிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் சமீபத்தில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட்டது. இந்த பிரச்சனை சாதாரண ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்களை பாதிக்கிறது. கீழ் மட்டத்தின் சிக்கல்களைத் தனித்தனியாகக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு - அவை அவற்றின் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளன.

இன்று, பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிக்க உதவும் பல நடைமுறை முறைகள் உள்ளன. தற்போதுள்ள பிரச்சனைகளை தொடர்ந்து கண்காணிப்பதன் மூலம் நிர்வாகத்தில் முன்னேற்றம் அடைய முடியும்.

மிகவும் பொதுவான HR பிரச்சனைகள்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய சிக்கல்கள் பின்வருவனவாக இருக்கலாம்:

1. "சிறந்த மாணவர்" பிரச்சனை என்னவென்றால், சிறந்த நிபுணர் துறையின் தலைவராகிறார். ஆனால் அவர் தனது வேலையை மட்டுமே அறிவார், அவரது துறையில் சிறந்த அறிவைக் கொண்டவர், மற்ற பகுதிகளைப் பற்றிய பொதுவான யோசனையும் இருக்கிறார். ஒரு நிறுவனத்தில் நபர்களை நிர்வகிக்கும் போது இது பிழைகளை ஏற்படுத்தும்.
2. "என் ஆள்." மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களின் எதிர்ப்பைக் கடக்க வேண்டும். மேலும் வேலையில் மோதல் சூழ்நிலைகளால் தொழிலாளர்கள் சோர்வடையலாம்.
3. நேர்மறை கணிப்பு. பிரச்சனை என்னவென்றால், மேலாளர்கள் தங்களை ஊழியர்களின் காலணியில் வைத்து, அந்த நபரின் காலணியில் அவர்கள் என்ன செய்வார்கள் என்பதைப் பற்றி சிந்திக்கிறார்கள். இதைச் செய்ய முடியாது, ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நபருக்கும் நிலைமையைப் பற்றிய அவரது சொந்த பார்வை உள்ளது. கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட குணநலன்கள் உள்ளன.
4. "சர்க்கஸ் ஸ்டார்" பல நிறுவன உரிமையாளர்கள் ஒரு ஊழியர் சம்பளம் பெற கடினமாக உழைக்க வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள்.
5. சம்பளத்தில் பெரிய வித்தியாசம். நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களின் வருமானத்திற்கும் இடையே ஒரு குறிப்பிடத்தக்க இடைவெளியைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். இடைவெளி குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம், இதில் வருமானம் கணிசமாக வேறுபடுகிறது.
6. "ஒரு ஹீரோவுக்காக காத்திருக்கிறேன்" பல மேலாளர்கள், பணியாளர்களுடன் தொடர்புகொண்டு, ஒரு ஹீரோ துறையில் தோன்றுவதற்குக் காத்திருப்பதாகத் தெரிகிறது, அவர் அனைத்து சிக்கல்களையும் ஒரு நொடியில் தீர்க்கிறார். இந்த சிறந்த ஊழியர் ஒருபோதும் நோய்வாய்ப்பட மாட்டார், அவர் இரவு வரை வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கிறார் மற்றும் சிறந்த வேலை நிலைமைகளைக் கோரவில்லை. ஆனால் நடைமுறையில், அத்தகைய ஊழியர்களைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது, மேலாளர் தற்போதைய ஊழியர்களிடம் அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துகிறார். இவை அனைத்தும் நிறுவனத்தில் மோதல்களை மட்டுமே அதிகரிக்கின்றன.
7. பல மேலாளர்கள் தங்களுக்கும் துறையில் பணிபுரியும் நிபுணர்களுக்கும் இடையே ஒரு தூரத்தை பராமரிக்க தங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்கிறார்கள். பணியாளர் மேலாண்மை என்பது கடுமையான தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது; இந்த தலைமைத்துவ பாணி வசதியான சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கு ஏற்றதாக இல்லை. ஊழியர்கள் மேலாளரிடமிருந்து விலகிச் செல்கிறார்கள்.
8. பணியாளர் விற்றுமுதல். காரணங்கள் மாறுபடலாம். குறைந்த ஊதியம் காரணமாக நிபுணர்கள் வெளியேறினர். கூடுதலாக, பணிநீக்கம் என்பது மக்களை நிர்வகிக்க மேலாளரின் இயலாமை மற்றும் நிபுணர்களின் பணியின் பயனற்ற அமைப்பு ஆகியவற்றால் இயக்கப்படுகிறது. நிறுவனங்கள் இளம் தொழில் வல்லுநர்களை பணியமர்த்துவதைத் தவிர்க்கலாம், மேலும் அவர்கள் பணியமர்த்தப்படும்போது, ​​​​குழுவில் உள்ள சூழ்நிலை மிகவும் எதிர்மறையாக இருக்கலாம், புதியவர் வெளியேறுகிறார். இந்த நிறுவனம் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை இழக்கிறது.

இந்த பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்கள் பல நிறுவனங்களுக்கு பொருத்தமானவை. ஒரு திறமையான தலைவர், கோட்பாட்டு அறிவைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் நவீன நடைமுறை திறன்களைப் பயன்படுத்துதல், அணியில் எழும் அனைத்து விரும்பத்தகாத சூழ்நிலைகளையும் சமாளிப்பார்.