வெளிப்புற மற்றும் உள் உந்துதல்: வரையறை, உருவாக்கம் அம்சங்கள் மற்றும் காரணிகள். உந்துதல் என்றால் என்ன? இலக்குகள், முறைகள் மற்றும் உந்துதலின் எடுத்துக்காட்டுகள்

வாழ்க்கையில், உங்களையும் மற்றவர்களையும் ஊக்குவிப்பது மிகவும் முக்கியம். கல்வி அல்லது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறன் பொதுவாக இதைப் பொறுத்தது. சரியாக ஊக்குவிக்க, வெளி, உள் உந்துதல் என்ன, அவை உருவாவதன் தனித்தன்மை என்ன என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

கருத்துகளின் வரையறை

வெளிப்புற சக்திகள் மூலம் செயலுக்கு உந்துதல் என்பது வெளிப்புற உந்துதல். அதாவது, ஒரு நபர் தனது நடத்தைக்கான காரணங்களை திணிக்கப்பட்டதாக உணர்ந்து, தன்னை ஒரு சிப்பாய் என்று கருதுகிறார். இத்தகைய உந்துதல் வெளிப்புற பொருள் மற்றும் உளவியல் நிலைமைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது: பணம், வெகுமதி மற்றும் தண்டனை கூட. நடவடிக்கைக்கான உந்துதல் தற்போதைய சூழ்நிலையிலிருந்து வரும் சலுகைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

மனிதனின் "நான்" க்கு வழிவகுக்கும் திறமை மற்றும் தனிப்பட்ட தேர்வுக்கான தேவைகள் காரணமாக உள்ளார்ந்த உந்துதல் ஏற்படுகிறது. இந்த வகை உந்துதலுடன், மக்கள் என்ன செய்யப்படுகிறார்கள் என்பதற்கான உண்மையான காரணம் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் சூழலுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது தங்களை ஒரு சிறந்த முகவராக உணர்கிறார்கள். அதாவது, உள் உந்துதல், தேவைகள், ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள், குறிக்கோள்கள், ஆசைகள், தன்னம்பிக்கை, சுய-உணர்தல் சாத்தியம், வேலையிலிருந்து திருப்தி உணர்வு போன்றவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒவ்வொரு வகை உந்துதலையும் தனித்தனியாகக் கருதுவோம்.

வெளிப்புற உந்துதல்

ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படும் என்று உறுதியளிக்கப்பட்டது, அவர்கள் வேகமாக வேலை செய்யத் தொடங்கினர். அவர்கள் அபராதம் மற்றும் விதிகளை நிறுவினர், மக்கள் விரும்பினாலும் விரும்பாவிட்டாலும் அவர்கள் மீது கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினர். திடீரென்று தோன்றுவது உங்களை வீட்டிற்கு வேகமாக ஓடச் செய்கிறது. குற்றவாளி உங்களிடம் துப்பாக்கியைக் காட்டி பணம் கோரினார் - உங்கள் பணப்பையை தாமதமின்றி திருப்பித் தருவீர்கள்.

இவை அனைத்தும் வெளிப்புற உந்துதலுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இது நடைமுறையில் உள்ள சூழ்நிலைகள் அல்லது சலுகைகள் மூலம் செயலை ஊக்குவிக்கிறது. மற்றொரு வழியில், இவை சுற்றியுள்ள சமுதாயத்தில் சாதனைகள் என்று நாம் கூறலாம். நிச்சயமாக, உள் ஒன்று மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.ஆனால், தனிப்பட்ட நபர்கள் மீது இந்த வகை செல்வாக்கு சிறந்தது.

உங்களை ஊக்குவிக்க சிறந்த வழிகள் யாவை? தொழில் வளர்ச்சி, பெரிய சம்பளம், மதிப்புமிக்க விஷயங்கள் (அபார்ட்மெண்ட், வீடு, கார்), நிலை, பயணிக்கும் திறன், அங்கீகாரம்.

வெளிப்புற உந்துதல் தொடர்ந்து மாறக்கூடும். நேற்று நான் எனது குடும்பத்திற்கு உணவளிக்க பணம் சம்பாதிக்க வேண்டியிருந்தது, நாளை ஒரு புதிய அபார்ட்மெண்ட், ஒரு கார் அல்லது குழந்தைகளின் கல்விக்கு பணம் தேவைப்படும். அத்தகைய உந்துதலுக்கு மிகவும் கிராஃபிக் மற்றும் உன்னதமான எடுத்துக்காட்டு தங்க மீன் மற்றும் மீனவரின் கதை.

உள்ளார்ந்த ஊக்கத்தை

ஒரு சிறு குழந்தை தொடர்ந்து ஏதாவது முயற்சி செய்கிறான் அல்லது ஆராய்ந்து கொண்டிருக்கிறான். இது அவருக்கு மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் சுவாரஸ்யமானது. ஒரு நபர் சம்பளத்திற்காக வேலை செய்ய மாட்டார், ஆனால் அவர் நேசிப்பதன் காரணமாக. இவை உள்ளார்ந்த உந்துதலுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அது சுற்றுச்சூழலையும் சார்ந்தது அல்ல. செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் ஒரு நபரைச் செய்ய ஊக்குவிக்கிறது.

உள்ளார்ந்த உந்துதலாக எதைப் பயன்படுத்தலாம்? தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் சாத்தியம், தேவைப்படும் உணர்வு, சுய உறுதிப்படுத்தல், கருத்துக்களை உணர்தல், படைப்பாற்றல், தகவல்தொடர்பு தேவை, கனவுகளை நிறைவேற்றுவது.

ஒரு பணியாளரின் உள்ளார்ந்த உந்துதல், அவர் தனது வேலையை ஒரு ஊதிய பொழுதுபோக்காக பார்க்கும்போது. ஒருவேளை, அனைத்துமே இல்லையென்றால், பலர் இதற்காக பாடுபட விரும்புகிறார்கள்.

இரண்டு வகையான உந்துதல்களையும் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். முக்கிய விஷயம் அவர்களுக்கு இடையே சமநிலையையும் சமநிலையையும் பராமரிப்பது.

ஊக்க காரணிகள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன

உண்மையில், அனைத்து ஊக்கக் காரணிகளையும் இரண்டு யோசனைகளாகக் கொதிக்க வைக்கலாம்:

1. மகிழுங்கள். இவை சாதகமான காரணிகள்.
2. விரும்பத்தகாதவற்றிலிருந்து விடுபடுங்கள். இவை ஏற்கனவே எதிர்மறை காரணிகள்.

அவை அனைத்தும் வெளி மற்றும் அகமாக இருக்கலாம். நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை காரணிகளின் ஒரே நேரத்தில் இருப்பது செயலில் நன்மை பயக்கும். இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த உந்துதல், ஒரு வகையான உந்துதல் மற்றும் இழுத்தல். ஒருபுறம், ஒரு நபர் வெகுமதியைப் பெற விரும்புகிறார், மறுபுறம், அவர் தண்டனையைத் தவிர்க்கிறார்.

வெளிப்புற மற்றும் உள் உந்துதல், நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை காரணிகள் வெவ்வேறு வழிகளில், வெவ்வேறு திசைகளில் செயல்படுகின்றன மற்றும் எப்போதும் சமமற்ற முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். நிச்சயமாக, மக்கள் அனைத்து வகையான வெளிப்பாடுகளால் ஓரளவிற்கு பாதிக்கப்படுகிறார்கள். இருப்பினும், ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு திசையை விரும்புகிறார்கள் என்பதை அறியலாம். ஒருவர் தொடர்ந்து வற்புறுத்தப்பட வேண்டும், மிரட்டப்பட வேண்டும், மற்றொன்றுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும்.

தெளிவுக்காக, ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கப் பயன்படும் அட்டவணை கீழே உள்ளது.

காரணிகள் மற்றும் உந்துதல் வகைகளின் விகிதம்

உந்துதல் பற்றிய அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

இந்த கதை வெளி மற்றும் உள் உந்துதல் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை தெளிவாகக் காண்பிக்கும்.

ஒவ்வொரு மாலையும் குழந்தைகளின் ஒரு நிறுவனம் ஒரு வயதான பெண்ணின் ஜன்னல்களுக்கு அடியில் கூடி, மிகவும் சத்தமாக விளையாடிக் கொண்டிருந்தது. இயற்கையாகவே, வயதான பெண்மணிக்கு அது பிடிக்கவில்லை, ஆனால் ஓய்வு நேரங்களை வேறொரு இடத்தில் செலவிட அவளது வேண்டுகோள்களும் தூண்டுதல்களும் உதவவில்லை. பின்னர் நிலைமையை வேறு வழியில் மாற்ற முடிவு செய்தாள்.

ஒவ்வொரு நாளும் அந்தப் பெண் தனது வீட்டின் அருகே நன்றாக விளையாடுகிறார்கள் என்பதற்காக குழந்தைகளுக்கு ஐம்பது ரூபிள் கொடுத்தார். நிச்சயமாக, தோழர்களே இந்த சீரமைப்பை விரும்பினர்! வயதான பெண் படிப்படியாக இந்த தொகையை குறைக்க ஆரம்பித்தாள். ஒரு நல்ல தருணத்தில், குழந்தைகளுக்கு மலிவானது என்று தோன்றியபோது, \u200b\u200bஅவர்கள் ஜன்னல்களுக்கு அடியில் விளையாட மறுத்துவிட்டார்கள், மீண்டும் அங்கே தோன்றவில்லை.

அத்தகைய தந்திரமான முறையில், பெண் நிலைமையைத் தீர்த்தார். குழந்தைகளின் உள் உந்துதல் (ஜன்னல்களுக்கு அடியில் விளையாடுவதற்கான அவர்களின் சொந்த விருப்பம்) வெளிப்புறத்திற்கு மாற்றப்பட்டது (பணத்திற்காக அதைச் செய்ய), ஆனால் அதுவும் மறைந்துவிட்டது.

மற்றவர்களை ஊக்குவித்தல்

மேல்நோக்கி உந்துதலால் உந்தப்பட்டவர்கள் ஆறுதலுக்கு கவனம் செலுத்துவதில்லை. தனிப்பட்ட நலன்கள் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளைப் பின்தொடர்வதன் மூலம் அவை இயக்கப்படுகின்றன. தண்டனையால் தூண்டப்பட்ட ஊழியர்கள் தங்கள் ஆறுதல் மண்டலங்களை பறிக்கும் விஷயங்களை செய்ய மாட்டார்கள்.

அதே நேரத்தில், வெளிப்புற நேர்மறையான காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம். இவை பணம், நம்பகத்தன்மை, நிபந்தனைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு. உள் நேர்மறையான காரணிகள் சமமான முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. இவை சாதனைகள், வளர்ச்சி, அதிகாரம், அங்கீகாரம் மற்றும் பொறுப்பு. இந்த காரணிகளின் சரியான சேர்க்கை மட்டுமே கொடுக்கும்.அவர்கள் இல்லாத நிலையில், வேலை வெறுக்கத்தக்கதாகவும், தாங்க முடியாததாகவும் மாறும். இது சம்பந்தமாக, மாணவர்கள் அல்லது பள்ளி மாணவர்களை ஊக்குவிப்பது வேறுபட்டதல்ல. உள்ளார்ந்த கற்றல் உந்துதல் நிலவுவது முக்கியம்.

ஊக்குவிக்கும் சூழலின் அறிகுறிகள்

எந்தவொரு செயலையும் ஒழுங்கமைக்கும்போது, \u200b\u200bபல தேவைகளை கருத்தில் கொள்வது அவசியம். தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் சரியான உந்துதலை உருவாக்குவதற்கும் அவை வெறுமனே அவசியம்:

• செயல்பாடுகள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் மாறுபட்டதாகவும் இருக்க வேண்டும்.
• பணிகளை முடிக்கும்போது வளரும் திறன்.
• குழுவிலிருந்து சொந்தமான மற்றும் அங்கீகாரத்தின் உணர்வு.
• அதன் திறனின் கட்டமைப்பிற்குள் சுயாதீனமாக முடிவுகளை எடுக்கும் உரிமை.
• ஆதரவு மற்றும் உதவி உணர்வு.
• வெற்றியின் வெளிப்புற பண்புகளின் இருப்பு: பாராட்டு, ஊக்கம், பாராட்டு.
• தேவையான செயல்களின் அர்த்தமுள்ள தன்மை.
• உங்கள் சொந்த கருத்தை வெளிப்படுத்த ஒரு வாய்ப்பு, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும்.
• பெறப்பட்ட தகவல்களின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் நேரமின்மை.
• வேலை முடிந்த பிறகு கருத்து.

இந்த அறிகுறிகள் அனைத்தும் (அல்லது குறைந்த பட்சம் பெரும்பான்மையானவை) நடவடிக்கைகளின் அமைப்பில் இருந்தால், உள் உந்துதலின் உருவாக்கம் வெற்றிகரமாக இருக்கும் என்று நாம் கருதலாம்.

சுய உந்துதல் என்பது முன்னேற்றத்தின் இயந்திரம்

அர்த்தமுள்ள இயக்கத்திற்கு, எங்கு, எங்கு செல்ல வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்வது முக்கியம், அதே போல் ஒரு பெரிய ஆசை வேண்டும். அதாவது, சுய உந்துதல் தேவை. அதை எவ்வாறு அடைவது? கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள நுட்பங்களையும் விதிகளையும் பின்பற்றவும்:

• அடையக்கூடிய இலக்குகளை மட்டும் நீங்களே அமைத்துக் கொள்ளுங்கள். இந்த வழியில் மட்டுமே அவற்றை அடைய ஆசை இருக்கும்.
• பெரிய பணிகளை சிறிய பணிகளாக உடைக்கவும்.
• முன்னேற்ற நாட்குறிப்பை வைத்திருங்கள்.
• பணிகளை முடித்ததற்கான வெகுமதிகளை தொடர்ந்து உங்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கவும்.
• முடிந்தவரை சிறிய விமர்சனங்களைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கவும்.
• உங்கள் வணிகத்தில் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களைத் தேடுங்கள்.
• மற்றவர்களுடன் போட்டியிட்டு சிறந்தவர்களாக மாற முயற்சி செய்யுங்கள்.
• நேர்மறை மற்றும் நோக்கமுள்ள நபர்களுடன் மட்டுமே உங்களைச் சுற்றி வையுங்கள்.
• உங்களை ஊக்குவிக்கும் புத்தகங்களைப் படித்து திரைப்படங்களைப் பாருங்கள்.

செயல்படுத்த முயற்சி செய்யுங்கள், இல்லையென்றால், குறைந்தது ஒரு சில புள்ளிகளாவது, நீங்கள் நிச்சயமாக வியாபாரத்தில் இறங்க ஆசைப்படுவீர்கள்! ஒரு நல்ல முடிவை அடைய நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை காரணிகள், உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்துதல்களை சமநிலைப்படுத்துவது முக்கியம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

வி.ஜி.அசீவ் (1976) மனித உந்துதலின் ஒரு முக்கிய அம்சம் அதன் இருவகை, நேர்மறை-எதிர்மறை அமைப்பு என்று நம்புகிறார். தூண்டுதலின் இந்த இரண்டு முறைகள் (எதையாவது தவிர்ப்பது மற்றும் தவிர்ப்பது, திருப்தி மற்றும் துன்பம் போன்ற வடிவத்தில், ஆளுமையின் மீது இரண்டு வகையான செல்வாக்கின் வடிவத்தில் - ஊக்கம் மற்றும் தண்டனை) இயக்ககங்களில் வெளிப்படுகின்றன மற்றும் நேரடியாக உணரப்பட்ட தேவை - ஒருபுறம், மற்றும் அவசியத்தில் - மற்றொன்றிலிருந்து. அவ்வாறு செய்யும்போது, \u200b\u200bஉணர்ச்சிகளின் தன்மை குறித்து எஸ்.எல். ரூபின்ஸ்டீனின் அறிக்கையை அவர் குறிப்பிடுகிறார்: “உணர்ச்சி செயல்முறைகள் ஒரு நேர்மறையான அல்லது எதிர்மறையான தன்மையைப் பெறுகின்றன, இது தனிநபர் செய்யும் செயலும் அவர் வெளிப்படுத்தும் தாக்கமும் நேர்மறையானதா அல்லது எதிர்மறையானதா என்பதைப் பொறுத்து அவருக்கான அணுகுமுறை. தேவைகள், ஆர்வங்கள், அணுகுமுறைகள் ”(1946, பக். 459).

ஆகவே, நாம் பேசுவது உந்துதல், உந்துதல் ஆகியவற்றின் அடையாளம் பற்றி அல்ல, ஆனால் முடிவு மற்றும் செயல்படுத்தலுடன் வரும் உணர்ச்சிகளைப் பற்றியது.

முடிவெடுக்கும் உணர்ச்சிகளை இடைநிலை மாறிகளாக எதிர்பார்ப்பதன் முக்கியத்துவம் ஓ.மவுரர் (ஓ. ம re ரர், 1938) அச்சத்தின் பங்கை தெளிவுபடுத்துவது தொடர்பாக காட்டியது என்பதை நினைவில் கொள்க. அவர் அச்சத்தை வரவிருக்கும் ஆபத்தின் சமிக்ஞையாக கருதுகிறார், அச்சுறுத்தலைத் தவிர்க்க உதவும் நடத்தையைத் தூண்டும் ஒரு விரும்பத்தகாத நிலை. மிகவும் பின்னர் (1960 இல்) ஓ. ம ure ரர் எதிர்பார்த்த நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளின் அடிப்படையில் தனது உந்துதல் கருத்தை முன்வைத்தார்.

ஒருபுறம், ஈர்ப்பைத் தூண்டுவதன் மூலம் - எந்தவொரு நடத்தையையும் அவர் விளக்கினார் - நடத்தை தண்டனைக்குரிய விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் போது (இது பயத்தின் எதிர்பார்க்கப்பட்ட உணர்ச்சியின் ஒருங்கிணைப்பை தீர்மானிக்கிறது: பயம் கற்றுக் கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில், ஒரு நபர் அதைப் பற்றி பயப்படத் தொடங்குகிறது), மறுபுறம், ஈர்ப்பைக் குறைத்தல் - நடத்தை விளைவுகளை ஊக்குவிக்கும் போது (இது நம்பிக்கையின் எதிர்பார்த்த உணர்ச்சியின் ஒருங்கிணைப்பை தீர்மானிக்கிறது: நம்பிக்கையின் கற்றல் உள்ளது).

ஓ. ம ure ரர் நிவாரணம் மற்றும் ஏமாற்றத்தின் உணர்ச்சிகளை எதிர்பார்ப்பது பற்றியும் பேசுகிறார். நிவாரணம் குறைவுடன் தொடர்புடையது, எதிர்வினையின் விளைவாக, பயத்தின் உணர்ச்சி (ஈர்ப்பைக் குறைத்தல்); ஏமாற்றம் - குறைவுடன், எதிர்வினையின் விளைவாக, நம்பிக்கை (ஈர்ப்பின் தூண்டல்). ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, இந்த நான்கு வகையான எதிர்பார்ப்பு நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உணர்ச்சிகள் (பயம் மற்றும் நிவாரணம், நம்பிக்கை மற்றும் ஏமாற்றம்), அவற்றின் தீவிரத்தின் அதிகரிப்பு அல்லது குறைவைப் பொறுத்து, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் எந்த நடத்தை முறைகள் தேர்வு செய்யப்படும், செயல்படுத்தப்படும் மற்றும் கற்றுக்கொள்ளப்படும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது (வலுவூட்டப்பட்டது).

இதனால், எதிர்பார்ப்பு எதிர்பார்ப்பு உணர்ச்சிகள் ஒரு நபருக்கு போதுமான மற்றும் நெகிழ்வான முடிவுகளை எடுக்கவும், அவர்களின் நடத்தையை கட்டுப்படுத்தவும் அனுமதிக்கின்றன, நம்பிக்கையையும் நிவாரணத்தையும் அதிகரிக்கும் அல்லது பயத்தையும் விரக்தியையும் குறைக்கும் எதிர்வினைகளை வெளிப்படுத்துகின்றன.

ஆனால் எதிர்பார்ப்பின் எதிர்பார்த்த உணர்ச்சிகளைப் பற்றிய ஓ. ம ure ரரின் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்தி, இரண்டு முறை உந்துதல் பற்றிய வி.ஜி.அசீவின் கருதுகோளுக்குத் திரும்புவோம்.

ஈர்ப்பின் தேவையை பூர்த்திசெய்யும் சாத்தியத்தை முன்னறிவிக்கும் விஷயத்தில், நேர்மறையான உணர்ச்சி அனுபவங்கள் எழுகின்றன, திட்டமிடல் நடவடிக்கைகளை புறநிலையாக கொடுக்கப்பட்ட தேவையாக (கடுமையான சூழ்நிலைகள், சமூகத் தேவைகள், கடமைகள், கடமை, தனக்கு மேலான விருப்பமான முயற்சி காரணமாக), எதிர்மறை உணர்ச்சி அனுபவங்கள் எழக்கூடும்.

வி.ஐ.கோவலெவ் (1981) உந்துதலின் இருத்தன்மையை எதிர்க்கிறார், இருப்பினும், எனது பார்வையில், அவரும் வி.ஜி.அசீவும் வெவ்வேறு விஷயங்களைப் பற்றி பேசுவதால், அவரது முக்கியமான அம்புகள் அனைத்தும் அந்த அடையாளத்தை தவறவிட்டன. இதற்கு ஒரே காரணம் ஒரு சீரான சொற்களஞ்சியம் இல்லாதது, இது இரு எழுத்தாளர்களின் பாவமாகும். வி. ஜி. அசீவ் உந்துதல் பற்றி பேசுகிறார் மற்றும் அதன் உந்துதலைப் புரிந்துகொள்கிறார். V.I.Kovalev, மறுபுறம், நோக்கம் பற்றி பேசுகிறார் மற்றும் அதன் தேவையை புரிந்துகொள்கிறார். எனவே, வி. ஜி. அஸீவ் "எதிர்மறை தேவைகள்" மற்றும் "எதிர்மறை நோக்கங்கள்" பற்றி பேசுவதாக அவர் கூறிய குற்றச்சாட்டுகள் பொருத்தமற்றவை. வி. ஜி. அஸீவ் அப்படி எதுவும் பேசவில்லை. மாறாக, அவர் ஒரு நேர்மறையான உணர்ச்சி அனுபவத்துடன் தூண்டுதல்களாக தேவை மற்றும் ஈர்ப்பைப் பற்றி பேசுகிறார்.

மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், உந்துதல், நோக்கம் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றின் அறிகுறியைப் பற்றி பேசுவது கூட முறையானதா என்பதுதான். VI கோவலெவ் ஒரு தூண்டுதலின் நோக்கம் ஒரு முறை என்று நம்புகிறார். இதை ஒருவர் ஏற்றுக்கொள்ளலாம் (நோக்கம் - உந்துதல்). ஆனால் நோக்கம் உந்துதல் மட்டுமல்ல. ஒரு நபர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான அணுகுமுறையையும் இது வெளிப்படுத்துகிறது. மற்றும் உறவு இரு-மாதிரி. ஆகவே, ஒரு நோக்கத்தை நிர்மாணித்தல் மற்றும் அதன் விளைவாக, உந்துதல் செயல்முறையானது செயல்பாட்டின் போது நீடிக்கும் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உணர்ச்சி அனுபவங்களுடன் சேர்ந்து கொள்ளலாம் (வி.ஐ.கோவலெவ் இருதரப்பு செயல்பாட்டில் இயல்பானது என்று நம்புகிறார், ஆனால் அதன் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை மதிப்பீட்டை சமூக நிலைப்பாடுகளுடன் கருதுகிறார், தனிப்பட்ட நபர்களிடமிருந்து அல்ல, இது விவாதத்தின் விஷயத்தை அவர் தேர்ந்தெடுப்பதன் போதாமைக்கு சான்றளிக்கிறது).

வி.ஜி.அசீவ் உந்துதலின் இரு முறைகள் குறித்த அவரது கருத்துக்களுக்காக நாம் விமர்சிக்க வேண்டுமென்றால், உந்துதலுடன் உந்துதலை அடையாளம் காண்பதன் சட்டவிரோதத்தை சுட்டிக்காட்ட வேண்டியது அவசியம், அத்துடன் அடிப்படையில் அவர் இரண்டு வடிவங்களைப் பற்றி பேசுகிறார் உந்துதல் (தேவை, ஈர்ப்பு - ஒரு கையால், மற்றும் கடமை, கடமை - மறுபுறம்), இது நேர்மறை உணர்ச்சிகளின் அனுபவத்துடன் நேரடியாக தொடர்புபடுத்தாமல் இருக்கலாம் அல்லது மற்றொரு விஷயத்தில் எதிர்மறையானவை மட்டுமே. உதாரணமாக, உங்கள் ஈர்ப்பின் பொருளுக்கு அருகில் இருப்பது எப்போதும் ஒரு நபருக்கு மகிழ்ச்சியைத் தருவதில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, கோரப்படாத அன்பின் விஷயத்தில்).

முயற்சி - செயலுக்கு ஒரு ஊக்கத்தொகை, இது ஒரு செயலைச் செய்ய ஒரு நபரின் அகநிலை மற்றும் தனிப்பட்ட ஆர்வத்தை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் (அல்லது) ஒரு இலக்கை அடையலாம். உந்துதல் என்ற சொல் பிரஞ்சு மையக்கருத்திலிருந்து வருகிறது, இதையொட்டி, லத்தீன் மூவோ - நகர்வு.

சந்தைப்படுத்துதலில் உந்துதல் - சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளின் இன்றியமையாத தலைமையுடன் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய இது ஒரு ஊக்கமாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உந்துதல் என்பது தேவையான செயல்களைச் செய்வதற்கான உந்துதலின் செயல்முறையாகும், ஒரு முடிவை அடைய, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு இடையில் ஒரு தவிர்க்க முடியாத சமநிலையுடன், சந்தையின் தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய உந்துதல் (பணியாளர், வாடிக்கையாளர்) இலக்குகள் (இவை அனைத்தும் சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளில்).

உந்துதல் செயல்முறை - மனோதத்துவவியல் திட்டத்தின் ஒரு மாறும் செயல்முறை - மனித நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும் விருப்பம்.

முயற்சி (தூண்டுதல்) வெளிப்புற உந்துதலை உருவாக்குவதன் மூலம் ஒரு இலக்கை அடைய உந்துதலின் இயக்கவியல். உறுதிமொழிகள் வணிகத்திற்கு சாதகமான அணுகுமுறையை உருவாக்கும் அறிக்கைகள்.

நோக்கம் - ஒரு ஊக்கத்தொகை, விரும்பிய, பொருள் அல்லது ஆன்மீக பொருளைப் பெறுவதற்காக, செயல்பாட்டின் பொறிமுறையைத் தொடங்குவதற்கான ஒரு காரணம், கையகப்படுத்தல் (சாதனை) என்பது மனித செயல்பாட்டின் பொருள். நோக்கம் என்பது நனவின் தேவையின் பிரதிபலிப்பாகும், இது ஒரு நபரை ஒரு இலக்கை நிர்ணயிக்க மற்றும் அதை அடைய தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்க தூண்டுகிறது. நோக்கம் பெரும்பாலும் தேவை மற்றும் நோக்கத்துடன் குழப்பமடைகிறது. குறிக்கோள் என்பது நனவான இலக்கு அமைப்பின் விளைவாகும். ஒரு தேவை, உண்மையில், ஒரு நனவான அதிருப்தி.

உந்துதல் இருக்க முடியும் உள் மற்றும் / அல்லது வெளிப்புறம், பொருள் அல்லது பொருள் அல்ல.

உள்ளார்ந்த ஊக்கத்தை (உள்ளார்ந்த ஊக்கத்தை) - செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்துடன் தொடர்புடைய உந்துதல், ஆனால் வெளிப்புற சூழ்நிலைகளுடன் அல்ல, வெளிப்புற ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் இல்லாத நிலையில் உள்ளது: தேவைகள் அல்லது வலுவூட்டல்கள். உள்ளார்ந்த உந்துதல் என்பது இந்தச் செயலுக்காகவே எந்தவொரு செயலையும் செய்ய ஒரு நபரின் விருப்பம். "உள்ளார்ந்த உந்துதல்" என்ற சொல் முதன்முதலில் 1950 இல் ஆர். உட்வொர்த் மற்றும் ஆர். வைட் ஆகியோரின் படைப்புகளில் வரையறுக்கப்பட்டது.

வெளிப்புற உந்துதல் (தீவிர உந்துதல்) - உந்துதல், ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் பொருள் தொடர்பான வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் காரணமாக. இந்த விஷயத்தில், உந்துதலின் பொறிமுறையைத் தூண்டும், அதைத் துவக்கி, ஒழுங்குபடுத்தும் காரணிகள் தனி நபருக்கு வெளியே உள்ளன. உள்ளார்ந்த உந்துதல் நம்முடன் ஒரு "சாதாரண அதிசயத்தை" உருவாக்க உதவும், வெளிப்புற உந்துதல் என்பது திறமையான கையாளுபவர்களின் கைகளில் ஒரு தீவிர கருவியாகும்.

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதல். நேர்மறை உந்துதல் நேர்மறை சலுகைகளின் அடிப்படையில். எதிர்மறை உந்துதல்எதிர்மறை சலுகைகளின் அடிப்படையில்.

பணிநீக்கம் - ஊக்குவிக்கும் காரணிகள், நோக்கங்கள், செயலின் பற்றாக்குறைக்கு தூண்டுதல் ஆகியவற்றைத் தவிர்ப்பதற்கான செயல்முறை. குறைக்கப்பட்ட நபர் - விலக்கப்பட்ட ஆர்வம், உந்துதல் இல்லாமை, எந்த காரணமும் இல்லை, செயலுக்கான காரணம் மற்றும் (அல்லது) இலக்கை அடைய ஒரு நபர்.

உந்துதல் அமைப்பு - மேலாண்மை நுட்பங்களின் சிக்கலானது, இதில்: இலக்குகளை உருவாக்குதல், உள் உந்துதலின் மதிப்பீடு, தூண்டுதல், தற்போதைய உந்துதலின் பகுப்பாய்வு, ஒரு நபரின் இலக்கை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

உந்துதலின் முக்கிய கூறுகள் அவை:

• தேவைகள், ஆசைகள், எதிர்பார்ப்புகள் போன்றவை;
• சில நடத்தை;
• இலக்குகள், சலுகைகள், வெகுமதிகள்;
• பின்னூட்டம்.

உள்ளது உந்துதலின் 2 நிலைகள்: சேமிக்க உந்துதல்; சாதனை உந்துதல்.

பாதுகாப்பு உந்துதல் - ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்டதை இழக்காததை நோக்கமாகக் கொண்ட உந்துதல்.

சாதனை உந்துதல் - நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட உந்துதல். சாதனைக்கான உந்துதலுக்கு அதிக உணர்ச்சி சக்தியும் அதிக முயற்சியும் தேவை. நன்கு அறியப்பட்ட எழுத்தாளரும் மேலாளருமான எச். ஜோன்ஸ் குறிப்பிட்டார்: "உலகின் மிக உயர்ந்த நோக்கத்துடன், வலுவான தலைமை மற்றும் மிக வெற்றிகரமான மூலோபாயத்துடன், அமைப்பின் ஒவ்வொரு சாதாரண உறுப்பினர்களும் அவர் என்ன புரிந்துகொள்ளும் வரை நிறுவனம் எதையும் சாதிக்காது அடைய முயற்சிக்கிறது மற்றும் இந்த முடிவை அடைய எல்லா முயற்சிகளையும் செய்யாது ".

எந்தவொரு நபரின் செயல்பாட்டிலும் உந்துதல் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். லத்தீன் மொழியிலிருந்து, பல அறிவியல் துறைகளில் காணப்படும் இந்த சொல் "முன்னோக்கி நகர்வது" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. சரியான உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்துதல் ஒரு நபர் தங்கள் இயல்பான திறன்களை முழுமையாக உணர்ந்து அவர்களின் இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது.

அம்சங்கள்:

தற்போது, \u200b\u200bஉளவியலாளர்கள், சமூகவியலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்கள் உந்துதலின் ஆழமான சாரத்தை படித்து வருகின்றனர். ஆனால், இது இருந்தபோதிலும், இந்த கருத்தாக்கத்திற்கு இன்னும் ஒரு வரையறை இல்லை. உளவியலில், உந்துதல் என்பது ஒரு நபரின் நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும் ஒரு குறிப்பிட்ட வாழ்க்கை சூழ்நிலையில் அவரது எதிர்வினைகளை தீர்மானிக்கும் ஒரு உடலியல் செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த கருத்துக்கு நீங்கள் பிற வரையறைகளைப் பயன்படுத்தலாம், அதாவது:

• ஒரு குறிப்பிட்ட செயலுக்கு ஒரு நபரின் உந்துதல்.
• எந்தவொரு செயல்பாட்டின் மூலமும் ஒரு நபர் தனது சொந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் திறன்.

இதிலிருந்து ஒரு நபர் உந்துதல் பெற்றால், அவர் சுறுசுறுப்பாகவும், ஒழுங்காகவும், நோக்கத்தாலும், தன்மையின் ஸ்திரத்தன்மையினாலும் வேறுபடுகிறார். சமுதாயத்தில் ஒரு நபரின் வெற்றிக்கு உந்துதலின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்யும் பல விஞ்ஞானிகள் அதை நோக்கங்களின் இருப்புடன் தொடர்புபடுத்துகிறார்கள்.

நோக்கம் நிபந்தனையுடன் செயல்பாட்டின் பொருளைக் கருதலாம், ஆனால் இந்த கருத்து இலக்கு அல்லது தேவையுடன் குழப்பமடையக்கூடாது. நோக்கம் குறிப்பிட்ட மனித அனுபவங்களின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இது நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை உணர்ச்சிகளைத் திருப்தி அல்லது விவகாரங்களின் அதிருப்தியுடன் தொடர்புடையது. உதாரணமாக, பசி ஒரு தேவையாக இருந்தால், உணவை இலக்காகக் கருதலாம். இந்த விஷயத்தில் நோக்கம் சாப்பிட ஆசை. நிஜ உலகில், சில நேரங்களில் நோக்கங்களை உணர நிறைய உள் பதற்றம் தேவைப்படுகிறது.

உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்துதல்

செயலுக்கான உந்துதலின் மூலத்தைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகையான உந்துதல் வேறுபடுகின்றன:

• உள் அல்லது உள்ளார்ந்த. இந்த வழக்கில், ஒரு நபரின் தீவிரமான செயலுக்கும் எந்த வெளி சூழ்நிலைகளுக்கும் எந்த தொடர்பும் இல்லை. இந்த அல்லது அந்த செயலின் நோக்கம் எண்ணங்கள், உணர்ச்சிகள் மற்றும் உணர்வுகள்.
• வெளி அல்லது தீவிர. வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் ஒரு நபரை சில செயல்களுக்குத் தள்ளும்போது இது நிகழ்கிறது. நீங்கள் அவற்றை விலக்கினால், செயல்பாடு பூஜ்ஜியமாகக் குறையும்.

உள்ளார்ந்த உந்துதல் எப்போதும் இன்பத்துடன் தொடர்புடையது. இந்த வழக்கில், ஒரு நபருக்கு, இதன் விளைவாக ஏற்கனவே ஒரு வெகுமதி. இந்த வகை உந்துதலுடன், தனிநபர்:

• ஒரு பணியைச் செய்யும்போது உயர் மட்ட செறிவை எளிதில் பராமரிக்கிறது, இது தற்செயலான பிழைகள் ஏற்படும் அபாயத்தை நீக்குகிறது.
• ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை தேவையற்ற சோர்வுற்ற அதிக வோல்டேஜ் இல்லாமல், முடிந்தவரை தெளிவாகவும் திறமையாகவும் செய்கிறது.

உள்ளார்ந்த உந்துதலை அதிகரிக்க, ஒரு நபர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய விரும்புகிறார் என்று தன்னை நம்பிக் கொள்ள வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உங்கள் வேலையை ஒரு பொழுதுபோக்காக மாற்ற வேண்டும். உள்ளார்ந்த உந்துதலின் ஒரு அம்சம் என்னவென்றால், அது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, ஒரு நபரின் உணர்ச்சி நிலையைப் பொறுத்தது. உதாரணமாக, ஒரு நபர் தனது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் சிறப்பாக செயல்பட்டால் மட்டுமே வேலையை அனுபவிக்க முடியும்.

இந்த விஷயத்தில்தான் வெளிப்புற உந்துதல், பெரும்பாலும் பொருள் அல்லது தார்மீக வெகுமதியுடன் தொடர்புடையது, ஒரு நபரை தவறான செயல்களில் இருந்து தடுக்க வேண்டும். நடவடிக்கைக்கு இந்த வகை ஊக்கத்தொகை குறைவான செயல்திறன் கொண்டது. மனிதர்களில் வெளிப்புற தூண்டுதல் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ்:

• கவனம் செலுத்துவது கடினமாக இருக்கலாம், இது மெதுவான செயல்களுக்கு வழிவகுக்கும்.
• சிக்கலில் உண்மையான ஆர்வம் இருக்காது, இது முடிவின் தரத்தை கணிசமாகக் குறைக்கும்.

உந்துதலின் உள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகள் சமநிலையில் இருக்கும்போது இது உகந்ததாகும். இந்த வழக்கில், ஒரு வெற்றிகரமான நபராக மாறுவதற்கான நிகழ்தகவு கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. வெளிப்புற உந்துதல் மிகவும் மாற்றத்தக்கது, இது சுற்றியுள்ள உலகின் நிலைமைகளின் மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையது. நிலையான உள் உந்துதலுடன், விரக்தி என்பது ஒரு நபரின் சிறப்பியல்பு அல்ல, எனவே அவர் எப்போதும் வாழ்க்கையில் மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் இருந்து வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பார்.

பிற காரணிகளால் உந்துதலின் வகைப்பாடு

மற்ற காரணிகளைப் பொறுத்து, பிற வகையான உந்துதல்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம். எனவே, அவற்றின் நிலைத்தன்மையால், அவற்றை இவ்வாறு வகைப்படுத்தலாம்:

• தொடர்ச்சியான, சில வகையான வெளிப்புற செல்வாக்கு அல்லது உள் நம்பிக்கையின் அதிகபட்ச வலுவூட்டலால் வேறுபடுகின்றன. இந்த வழக்கில், நபர் வெற்றிகரமாக இலக்கை நோக்கிச் செல்ல கூடுதல் நோக்கங்களை உருவாக்க தேவையில்லை. ஒரு படைப்பு நிலையில் உள்ள ஒரு நபரை நீண்ட காலமாக ஆதரிப்பதால் இத்தகைய உந்துதல்கள் அதிசயங்களைச் செய்யலாம்.
• நிலையற்றது, தனிநபரின் முன்னேற்றத்தை உறுதிப்படுத்த கட்டாய வெளிப்புற ஆதரவு தேவை.

கூடுதலாக, உந்துதல்கள் அவற்றின் விளைவுக்கு ஏற்ப வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

• நேர்மறை என்பது பிரத்தியேகமாக நேர்மறையான சலுகைகளைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பள்ளி ஆண்டை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்கு ஈடாக ஏதாவது ஒன்றை வாங்குவதாக பெற்றோர்கள் ஒரு குழந்தைக்கு உறுதியளிக்கிறார்கள்.
• என்ன செய்யக்கூடாது என்ற புரிதலை அடிப்படையாகக் கொண்டது எதிர்மறை. உதாரணமாக, மாணவர்கள் வெளியேற்றப்படுவதைத் தவிர்க்க விரிவுரைகளில் கலந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த வகை முடிக்கப்படாத வேலைக்கான பொருள் அபராதங்களையும் உள்ளடக்கியது.

எந்தவொரு அணியின் வெற்றிகரமான பணிக்கும், திறமையான வெளி மற்றும் உள் ஊழியர்களின் உந்துதல் தேவை. ஒரு விதியாக, இந்த சிக்கலை ஒரு உளவியல் கல்வியுடன் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர்கள் அதிகாரிகளால் கையாளப்படுகிறது. சரியான உந்துதலை அமைப்பதற்கு எப்போதும் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு பணியின் உயர்தர செயல்திறனுக்கான நோக்கம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். நிச்சயமாக, உள் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவது முக்கியம், ஆனால், இருப்பினும், பணியாளர்களின் மிகவும் பயனுள்ள வெளிப்புற நேர்மறை உந்துதல் (VPM).

பணியாளர்களின் வெளிப்புற உந்துதல் நன்மைகளைப் பெறுவதில் வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• பொருள் வெகுமதிகளைப் பெறுவதை உள்ளடக்குகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பண வடிவில். இந்த முறை ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர், ஒரு குறிப்பிட்ட தலைப்பில் பணிபுரியும் ஒரு சிறிய குழு அல்லது குறுகிய கவனம் செலுத்தும் வேலையில் ஈடுபடும் நபர்களின் ஊக்கம் தொடர்பாக மட்டுமே பயனுள்ளதாக கருதப்படுகிறது.
• பணியாளர்களால் உணர்ச்சிபூர்வமான நன்மைகளைப் பெறுவதற்கு அருவருப்பானது வழங்குகிறது. முழு அணிக்கும் பயன்படுத்தப்படும் போது இந்த முறை திறம்பட செயல்படுகிறது. அதன் உதவியுடன், நீங்கள் ஒரே நேரத்தில் அனைத்து ஊழியர்களின் சுயமரியாதையையும் உயர்த்தலாம் மற்றும் அவர்களை தன்னம்பிக்கையுடன் ஊக்குவிக்க முடியும். ஒரு நபர் தனது குடும்பமாக வேலையை கூட்டாகக் கருதத் தொடங்கும் போது இதுதான்.

பணியாளர்களின் நிதி அல்லாத உந்துதலுக்கு தொழில்முறை அணுகுமுறை தேவை. இது வழக்கமாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• தொழிலாளர். இதற்காக, பணியாளர்களுக்கு வசதியான பணி நிலைமைகள் வழங்கப்படுகின்றன, அத்துடன் ஒரு நெகிழ்வான கால அட்டவணையில் பணிபுரியும் வாய்ப்பும், தேவைப்பட்டால் நேரம் ஒதுக்கவும்.
• நிலை. இந்த விஷயத்தில், உயர்தர வேலை என்பது தொழில் ஏணியை உயர்த்துவதற்கான உத்தரவாதமாக மாற வேண்டும், இது நல்வாழ்வில் முன்னேற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

பணியாளர்கள் உந்துதல் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின்படி பிரிக்கப்படுகிறது. அது நடக்கிறது:

• இயல்பானது, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும்போது, \u200b\u200bஉளவியல் ரீதியான செல்வாக்கு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் தரமான செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது. பெரும்பாலும், நம்பத்தகுந்த தகவல் உரையாடல்கள் நடத்தப்படுகின்றன.
• வற்புறுத்துதல், இந்த முறை தலைவர்களிடம் இருக்கும் சக்தியைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது. ஊழியர் தனது வேலையைச் சரியாகச் செய்யாவிட்டால் மட்டுமே இந்த உந்துதல் முறை அனுமதிக்கப்படும்.

வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு நபருக்கும், முக்கிய உந்துதல் காரணி வேலைக்கும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கைக்கும் இடையில் ஒரு திறமையான சமநிலை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது மீறப்படும்போது, \u200b\u200bவாழ்க்கை அச om கரியம் காணப்படுகிறது, இது பொதுவாக ஒரு நபரை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது, எனவே, தனது வேலையை திறமையாக செய்ய அவரை அனுமதிக்காது.

பணியாளர்களுக்கான உந்துதலை சரியாக தீர்மானிக்க, ஊழியர்களின் முக்கிய தேவைகளை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். முக்கியமானது பின்வருமாறு:

• உங்கள் சொந்த ஆரோக்கியத்தை நல்ல நிலையில் பராமரித்தல், இது நிச்சயமாக நீங்கள் உடைகளுக்கு வேலை செய்ய அனுமதிக்காது.
• உங்கள் அன்புக்குரியவர்களுக்கு கவனம் செலுத்த இலவச நேரம்.
• தேவைப்பட்டால் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளை தீர்க்க வாய்ப்பு கிடைக்கும்.
• படை மஜூர் ஏற்பட்டால் நிர்வாகத்தைப் புரிந்துகொள்வது.

தரமான வேலைக்கு ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, நீங்கள் பின்வரும் எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

• மாதத்திற்கு ஒன்று அல்லது இரண்டு கட்டண கூடுதல் நாட்கள் விடுமுறை வழங்கவும். இந்த நாளில், ஒரு நபர் எந்தவொரு தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளையும் தீர்க்க முடியும், மேலும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்கும்போது, \u200b\u200bஅவர் அவர்களால் திசைதிருப்பப்பட மாட்டார்.
• சில வகை ஊழியர்களுக்கு ஒரு குறுகிய வேலை நாளை நிறுவுங்கள். உதாரணமாக, வயதான காலத்தில் மதிப்புமிக்க நிபுணர்களால் இது பெரும்பாலும் தேவைப்படுகிறது.
• முடிந்தால், புறநிலை காரணங்களுக்காக தொலைதூரத்தில் பணியாற்ற ஊழியர்களை அனுமதிக்கவும்.
• சரியான பணி அட்டவணையை ஒழுங்கமைத்து, ஊட்டச்சத்து மற்றும் தடுப்பு ஓய்வு இடைவெளிகளை வழங்கும்.

ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியை ஆதரிப்பதே ஒரு சிறந்த உந்துதல். தொழில் ஏணியை மேலே நகர்த்த முயற்சிப்பவர்களுக்கு அனைத்து நிபந்தனைகளையும் உருவாக்குவது அவசியம். ஊழியர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்த, வேலை நேரத்தில் பயிற்சி, பயிற்சி, கருத்தரங்குகள் நடத்த வேண்டியது அவசியம்.

வெற்றியை அங்கீகரிப்பதே வலுவான உந்துதல். க honor ரவ ரோலை கடந்த காலத்தின் நினைவுச்சின்னமாக கருதக்கூடாது. இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த அருவமான நேர்மறையான உந்துதல். கூடுதலாக, பொதுக் கூட்டங்களில், மேலாளர்கள் புகழ்பெற்ற பணியாளர்களை பட்டியலிட மறந்துவிடக் கூடாது. வெற்றிகரமான, வெற்றிகரமான அணியில் மரபுகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளை நடத்த வேண்டும், ஆனால் முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால் அவை கட்டாயப்படுத்தப்படவில்லை. ஊழியர்களுடன் நிர்வாகத்தின் அவ்வப்போது முறைசாரா தகவல்தொடர்பு இருக்க வேண்டும்.

அறிமுகம்

தொழிலாளர் உந்துதல்

1.1உந்துதலின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம்

1.2உந்துதல் வகைகள்

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதலின் செயல்திறன்

1 நேர்மறையான உந்துதல்

2 எதிர்மறை உந்துதல்

முடிவுரை

குறிப்புகளின் பட்டியல்

உந்துதல் உழைப்பு தேவை

அறிமுகம்

பொருளாதார வளர்ச்சியின் தற்போதைய கட்டத்தில், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரையும் (தொழிலாளி, தொழில்நுட்ப வல்லுநர் , பொறியாளர், மேலாளர், பணியாளர்) ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய உற்பத்தி மற்றும் திறமையாக பணியாற்ற. ஊழியர்களின் நலன்களையும் தேவைகளையும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களுடன் சிறப்பாக இணைக்க அனுமதிக்கும் தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி மனிதவளத் துறையின் முக்கிய பணியாகும்.

இப்போது, \u200b\u200bமுதலில், வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள், ஆனால் ரஷ்ய நிறுவனங்கள், ஊக்க முறைகளின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க அனுபவத்தை குவித்துள்ளன. ஆனால், கணிசமான எண்ணிக்கையிலான வெவ்வேறு உந்துதல் அமைப்புகள் இருந்தபோதிலும், அவர்களிடமிருந்து ஒரே ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட ரஷ்ய நிறுவனத்தில் அதன் கொள்கைகளை இயந்திரத்தனமாக செயல்படுத்துவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. நாட்டின் வளர்ச்சியின் சமூக-பொருளாதார மற்றும் கலாச்சார பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், வெளிநாட்டு அனுபவத்தை ரஷ்ய யதார்த்தத்திற்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்பதே இதற்குக் காரணம்.

நடத்தை மற்றும் செயல்பாட்டின் உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்களின் சிக்கல் உளவியல், சமூகவியல், கற்பித்தல் மற்றும் மேலாண்மை ஆகியவற்றில் மையமாக உள்ளது. ஒரு நபரின் உந்துதலின் அடிப்படை, முதலில், அவரது செயல்பாடு. செயல்பாடு மனித வாழ்க்கையில் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது, எனவே மனித செயல்பாட்டை முடிந்தவரை திறம்படச் செய்வதற்கு உந்துதல் உட்பட அதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து செயல்முறைகளையும் நிகழ்வுகளையும் படிப்பது அவசியம்.

நோக்கம் மற்றும் ஆளுமை பற்றிய கருத்துக்கள் ஒருவருக்கொருவர் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. இவ்வாறு, ஆளுமைப் பண்புகளை அறிந்துகொள்வதன் மூலம், ஒரு நபரின் ஊக்கக் கோளத்தை ஒருவர் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்க முடியும், மேலும் ஊக்கக் கோளத்தைப் படிப்பதன் மூலம், அதன் மூலம் ஆளுமையைப் படிப்போம்.

பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நவீன சந்தையில் செயல்படும் எந்தவொரு அமைப்பினதும் வெற்றிக்கு மக்கள் அடிப்படைக் காரணி. முதலாவதாக, அத்தகைய தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பது அவசியம், இது உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி அவ்வளவு எளிதானது அல்ல. அத்தகைய பணியாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிறகு, பிற சிக்கல்கள் தொடங்குகின்றன, முக்கியமாக ஒரு நபரின் வேலைக்கு உந்துதல் இல்லாதது தொடர்பானது. இது மிகவும் ஆபத்தானது, ஏனென்றால் உந்துதல் இல்லாதது வேலை செய்ய விருப்பமில்லாமல், பின்னர் வேலைகளை முழுவதுமாக மாற்றுவதற்கான விருப்பத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறனை உணர்ந்து கொள்வதற்கான உகந்த நிலைமைகளை உருவாக்க நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான முக்கிய அம்சங்களை மேலாளர்கள் அறிந்து கொள்வது முக்கியம் மற்றும் அவசியம்.

இந்த பாடநெறியின் பொருள் உந்துதலின் செயல்முறையாகும்.

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதலின் செயல்திறன் தான் பாடநெறியின் பொருள்.

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதலின் செயல்திறனைப் படிப்பதே குறிக்கோள்.

பாடநெறி பணியின் இலக்கை செயல்படுத்த, நீங்கள் பின்வரும் பணிகளை தீர்க்க வேண்டும்:

உந்துதல், உந்துதல் செயல்முறை, உந்துதலின் அர்த்தமுள்ள மற்றும் நடைமுறைக் கோட்பாடுகளின் கருத்தைப் படிக்க.

உந்துதல் வகைகள் மற்றும் வகைகளைக் கவனியுங்கள்.

உகந்த தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்புகளை வடிவமைப்பதற்கான கொள்கைகளை வெளிப்படுத்துங்கள்.

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதலின் செயல்திறனைப் படிக்கவும்.

1. வேலையின் உந்துதல்

.1 உந்துதலின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம்

தொழிலாளர் உந்துதல் என்பது தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மூலம் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய (சில நன்மைகளைப் பெற) ஊழியரின் விருப்பமாகும். தொழிலாளர் நோக்கத்தின் கட்டமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: பணியாளர் பூர்த்தி செய்ய விரும்பும் தேவை; இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்யக்கூடிய ஒரு நல்லது; நல்லதைப் பெற தொழிலாளர் நடவடிக்கை தேவை; விலை - ஒரு தொழிலாளர் நடவடிக்கையை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடைய ஒரு பொருள் மற்றும் தார்மீக இயல்புக்கான செலவுகள்.

உந்துதல் தொடர்பான முக்கிய கருத்துக்கள்:

தேவை என்பது ஒரு நபருக்குள் இருப்பது, வெவ்வேறு நபர்களுக்குப் பொதுவான ஒன்று என எழுகிறது, அதே நேரத்தில் ஒவ்வொரு நபருக்கும் தனிப்பட்ட வெளிப்பாடுகள் உள்ளன.

ஒரு நோக்கம் என்பது சில செயல்களை ஏற்படுத்தும் மற்றும் தனிப்பட்ட தன்மையைக் கொண்ட ஒன்று. என்ன செய்வது, எப்படி செய்வது என்பதை வரையறுக்கிறது.

உந்துதல் என்பது ஒரு நபரின் செயலைத் தூண்டுவதற்காக அவரை பாதிக்கும் செயல்முறையாகும். நீங்கள் கொடுத்தால், நீங்கள் பெறுவீர்கள்!

தூண்டுதல் - விரும்பியதைப் பெற எரிச்சல் (தனிப்பட்ட பொருள்கள்) கேரியரின் சக்திகளின் செல்வாக்கின் பங்கு.

ஊக்கத்தொகை என்பது மக்களை ஊக்குவிக்க ஊக்கத்தொகைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான செயல்முறையாகும்.

உந்துதல் என்பது ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான முயற்சிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சி மற்றும் மனசாட்சியுடன் சில குறிக்கோள்களை அடைவதில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சியுடன் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள தூண்டுகிறது.

மேலாண்மை என்பது உந்துதலின் கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது: "உங்களுக்கு என்ன தேவை என்று எனக்குத் தெரியும், நான் விரும்பியதைச் செய்தால் நீங்கள் அதைப் பெறுவீர்கள்!"

உந்துதல், ஒரு செயல்முறையாக பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, அடுத்தடுத்த கட்டங்களின் வரிசையாகக் குறிப்பிடப்படலாம்.

முதலாவது தேவைகளின் தோற்றம். ஒரு நபர் தான் எதையாவது காணவில்லை என்று நினைக்கிறார். அவர் சில நடவடிக்கை எடுக்க முடிவு செய்கிறார். தேவைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை, குறிப்பாக:

· உடலியல்;

· உளவியல்;

· சமூக.

இரண்டாவது கட்டம் தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிகளைத் தேடுவது, இது திருப்தி, அடக்குமுறை அல்லது வெறுமனே கவனிக்கப்படாது.

மூன்றாவது கட்டம் செயலின் குறிக்கோள்களை (திசைகளை) தீர்மானிப்பதாகும். தேவையை பூர்த்தி செய்ய எது சரியானது மற்றும் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தேவையை அகற்றுவதற்காக, விரும்பத்தக்கதைப் பெறுவதற்கு, எதைப் பெற வேண்டும், தேவையானதை அடைய எந்த அளவிற்கு சாத்தியம், உண்மையில் பெறப்பட்டவை தேவையை அகற்ற முடியும் என்பதை இங்கே வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

நான்காவது கட்டம் செயலைச் செயல்படுத்துவதாகும். ஒரு நபர் தேவையை அகற்ற தேவையானதைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைத் திறக்கும் செயல்களைச் செய்வதற்கான முயற்சிகளைச் செலவிடுகிறார். வேலை செயல்முறை உந்துதலை பாதிக்கிறது என்பதால், இந்த கட்டத்தில் குறிக்கோள்கள் சரிசெய்யப்படலாம்.

ஐந்தாவது கட்டமானது செயலைச் செயல்படுத்துவதற்கான வெகுமதியைப் பெறுகிறது. தேவையான வேலையைச் செய்தபின், ஒரு நபர் தேவையை அகற்ற எதைப் பயன்படுத்தலாம், அல்லது அவர் விரும்புவதைப் பரிமாறிக் கொள்ளலாம். செயல்களை நிறைவேற்றுவது விரும்பிய முடிவை எந்த அளவிற்கு வழங்கியது என்பதை இது வெளிப்படுத்துகிறது. இதைப் பொறுத்து, செயலுக்கான உந்துதலில் மாற்றம் உள்ளது.

ஆறாவது கட்டம் தேவையை நீக்குவதாகும். ஒரு நபர் ஒரு புதிய தேவை ஏற்படுவதற்கு முன்பு செயல்பாட்டை நிறுத்துகிறார், அல்லது தொடர்ந்து வாய்ப்புகளைத் தேடுவார் மற்றும் தேவையை அகற்ற நடவடிக்கை எடுப்பார்.

உந்துதலின் நடைமுறை மற்றும் கணிசமான கோட்பாடுகள் உள்ளன.

A. ஏ. மாஸ்லோவின் படி தேவைகளின் வரிசைமுறை;

F எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு காரணி கோட்பாடு;

· மூன்று தேவைகளின் மெக்லேண்டின் கோட்பாடு.

ஆபிராம் மாஸ்லோ 5 படிநிலை நிலைகளின் தேவைகளை அடையாளம் காட்டுகிறார். கீழ் மட்டத்தின் தேவைகளின் திருப்தி ஒரு உயர் மட்டத்தின் தேவைகளை செயல்படுத்த வழிவகுக்கிறது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, பாதுகாப்பாக உணரும் ஒரு நல்ல நபருக்கு சமூகத் தேவைகள் உள்ளன (தொடர்பு, அன்பு போன்றவை). விரும்பிய சமூகக் குழுவுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வது தோன்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை விரிவுபடுத்துகிறது மற்றும் மரியாதைக்குரிய தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிக்கும். எனவே, தேவைகள் மூலம் உந்துதல் செயல்முறை முடிவற்றது.

தேவைகளின் 5 நிலைகள்:

1) சுய உணர்தல் - உங்கள் தொழிலில் சுயநிறைவுக்காக பாடுபடுவது; உங்கள் சொந்த சாத்தியங்களை கண்டுபிடித்து ஆராய்தல்.

) சுயமரியாதை, மதிப்பு, அங்கீகாரம் - சுயமரியாதை, தன்னம்பிக்கை, சகாக்கள் மற்றும் முதலாளிகளிடையே அதிகாரம், தனிப்பட்ட தகுதியை அங்கீகரித்தல் போன்றவை.

) சமூக தொடர்பு - அன்பு, நட்பு, குழு இணைப்பு, திருப்திகரமான பணிச்சூழல் போன்றவை.

) பாதுகாப்பு - வேலைவாய்ப்பு, வருமானம், நோய் மற்றும் முதுமை ஏற்பட்டால் ஏற்பாடு போன்றவை.

) அடிப்படை உடலியல் தேவைகள் - உணவு, உடை, தங்குமிடம், தூக்கம், இயக்கம், இனப்பெருக்கம் போன்றவை.

தேவைகளை சமூக, தனிப்பட்ட மரியாதை மற்றும் சுயமரியாதை என மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம். அவற்றை கூறுகளாக பிரிக்கலாம்.

முதன்மைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிகள் வெளிப்படையானவை, ஒரு விதியாக, பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பின் அமைப்புடன் (உருவாக்கம்) தொடர்புடையவை. எல். மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, ஊழியர்களின் தேவைகளின் நிலை (அவர்களின் உந்துதல் அமைப்பு), அவர்களை திருப்திப்படுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினம்.

படைப்பாற்றல் நபர்களை நிர்வகிக்க ஒரு தலைவருக்கு ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவை, இது உந்துதல் துறையில் தரமற்ற மற்றும் மாறுபட்ட தீர்வுகளைக் குறிக்கிறது.

நிர்வாகத்தின் பக்கத்திலிருந்து ஒரு பணியாளரை பாதிக்கும் சாத்தியம் அவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான ஆதாரமாக ஊழியர்களின் பார்வையில் தலைவர் எவ்வளவு உணரப்படுகிறார் என்பதன் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

அட்டவணை 1. தேவைகளின் வகைகள்

சமூக தேவைகள்: 1. பிற தொழிலாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள உதவும் வேலையை வழங்குதல். 2. இந்த இலக்கை அடைவதில் கூட்டுத்தன்மையின் சூழலை உருவாக்குதல். 3. முடிவெடுப்பதில் வழக்கமான பங்கேற்பு. 4. முறைசாரா குழுக்கள் இருப்பதைப் பற்றிய அமைதியான கருத்து, அவற்றின் நடவடிக்கைகள் முறையான அமைப்பை அழிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால். 5. சமூக-பொருளாதார மற்றும் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடுகளை அதிகரிப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். தனிநபருக்கு மரியாதை தேவை: 6. வழக்கமான மற்றும் முறையான தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கான பணியாளருக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். 7. நிறுவன மேம்பாட்டு இலக்குகள் மற்றும் தீர்வுகளின் வளர்ச்சியில் ஊழியர்களின் ஈடுபாடு. 8. துணை அதிகாரிகளுக்கு கூடுதல் அதிகாரங்களை வழங்குதல். 9. தொழில் ஏணியில் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான நிபந்தனைகளை வழங்குதல். 10. உழைப்பின் முடிவுகளின் புறநிலை மதிப்பீடு மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்கம். சுய வெளிப்பாடு தேவை: 11. படைப்பு ஆற்றலின் வளர்ச்சி மற்றும் அதன் பயன்பாட்டிற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். 12. பணியாளரிடமிருந்து அதிகபட்ச வருவாய் தேவைப்படும் வேலை வகைகளை உருவாக்குதல்.

சோவியத் ஒன்றியத்தின் சரிவுக்குப் பிறகு நம் நாட்டில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களை மாஸ்லோவின் படிநிலை மாதிரி மிகவும் வெளிப்படையாக விவரிக்கிறது. இன்று, பல வகை தொழிலாளர்களுக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, உரிமை கோரப்படாத ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றும் பொறியியல் பணியாளர்களுக்கு), சுய வெளிப்பாடு மற்றும் மரியாதை தேவை மட்டுமல்லாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவிற்கு (அறிவியல் சமூகம், முதலியன) சொந்தமாக இருக்க வேண்டிய அவசியமும் கூட (இன்றைய உயிர்வாழ்வின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும்போது எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையின்மை பின்னணியில் குறைகிறது). இன்று எத்தனை முன்னாள் விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பொறியியல் பணியாளர்கள் பஜார் மற்றும் கிராசிங்குகளில் நிற்கிறார்கள் என்பதைக் கவனியுங்கள். சில இருபது ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, இந்த மக்கள் மிக உயர்ந்த மட்டத்தின் தேவைகளை உணர்ந்தனர், அணி மற்றும் தலைமை மதிப்பீடு, தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி அவர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது. க hon ரவ டிப்ளோமா வழங்குவது அல்லது க honor ரவக் குழுவில் இடம் பெறுவது போன்ற இன்றைய புன்னகையை ஏற்படுத்தும் நிகழ்வுகள் கூட மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்க நடவடிக்கைகள்.

இருப்பினும், மாஸ்லோவின் மாதிரி பின்வரும் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.

நடைமுறை சிக்கல்களைத் தீர்க்க மாஸ்லோவின் பிரிவுகள் பொருத்தமற்றவை. இந்த அல்லது அந்த நோக்கத்தால் கவனிக்கப்பட்ட நடத்தையை ஒருவர் நிபந்தனையின்றி விளக்க முடியாது. எனவே, மாஸ்லோவின் படிநிலையை ஒரு கருதுகோளாகக் கருதி, அதை மறுக்க என்ன அவதானிப்புகள் செய்ய வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது கடினம். இந்த விமர்சனம் அனைத்து வகையான நோக்கங்களுக்கும் பொருந்தும். ஒரு நோக்கம் எப்போதும் தர்க்கரீதியாக நடத்தையிலிருந்து விலக்க முடியாது, ஏனென்றால் அவற்றுக்கிடையே ஒருவருக்கொருவர் கடித தொடர்பு இல்லை: ஒரு நோக்கம் வெவ்வேறு செயல்களால் திருப்தி அடைய முடியும். இவ்வாறு, ஒருங்கிணைந்த நடத்தை மற்றும் போட்டியிடும் நடத்தை ஆகியவை ஒரே நோக்கத்தினால் ஏற்படலாம்.

மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டிற்கு முரணான நடத்தை சுட்டிக்காட்ட முடியும். ஆகவே, கடன் மிக உயர்ந்த மட்டத்திற்கு சொந்தமானது என்று கருதுவதன் மூலம், மக்கள் கடமையைச் செய்ய இறக்க தயாராக இருக்கிறார்கள் என்ற உண்மையை வரிசைமுறை புறக்கணிக்கிறது, மேலும் பெரும்பாலும் பாதுகாப்பு அல்லது உடலியல் தேவைக்கு பெருமை வைக்கிறது.

இந்த படிநிலை ஒரு செயல்முறை மாதிரியின் வடிவத்தைக் கொண்டிருந்தாலும், ஒரு மட்டத்திலிருந்து இன்னொரு நிலைக்குச் செல்வதற்கான வழிமுறை வெளிப்படுத்தப்படவில்லை.

ஊக்கமளிக்கும் காரணிகள் வேலை திருப்தியின் அளவை அதிகரிக்க பங்களிக்கின்றன மற்றும் அவை தேவைகளின் ஒரு சுயாதீனமான குழுவாகக் கருதப்படுகின்றன, அவை வளர்ச்சியின் தேவை என்று சுருக்கமாகக் கூறலாம்: சாதனை, அங்கீகாரம், வேலை ஆகியவற்றின் தேவைகள்.

அட்டவணை 2. வேலை திருப்தியை பாதிக்கும் காரணிகள்

சுகாதார காரணிகள் உந்துதல் காரணிகள் உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் நிர்வாகக் கொள்கைசெயல்பாட்டு நிலைமைகள் கிரியேட்டிவ் பதவி உயர்வு எச்சரிக்கை மற்றும் முடிவின் அங்கீகாரம் மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகள் உயர் பொறுப்புணர்வு பொறுப்பு அதிக அளவு பணி மீது நேரடி கட்டுப்பாட்டின் பட்டம் படைப்பு மற்றும் வணிக வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு

மெக்லெலாண்டின் மூன்று காரணி கோட்பாடு ஒரு நபரின் செயல்பாட்டை செயல்படுத்தும் மூன்று வகையான வாங்கிய தேவைகளை மட்டுமே கருதுகிறது: சக்தி, வெற்றி, ஈடுபாடு.

இந்த கோட்பாட்டிற்கும் ஏ. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டிற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒற்றுமை உள்ளது. அதிகாரத்தின் மற்றும் வெற்றிக்கான தேவைகள் தேவைகளின் வரிசைக்கு நான்காவது நிலை திருப்தியை அடைந்த மக்களின் சிறப்பியல்பு - மரியாதைக்குரிய தேவை. பங்கேற்பின் தேவை மூன்றாம் நிலை தேவைகளின் திருப்தியை அடைந்த மக்களின் சிறப்பியல்பு - சமூக தேவைகள்.

மாஸ்லோவைப் போலல்லாமல், அதிகாரத்தின் தேவை மட்டுமே ஊக்கமளிக்கிறது என்று மெக்லேண்ட் நம்புகிறார். எனவே, நடைமுறையில், இந்த கோட்பாடு நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமிக்க விரும்பும் மக்களுக்கு அதிக அளவில் பொருந்தும்.

நடைமுறைக் கோட்பாடுகள் எந்தவொரு மனித நடத்தை தூண்டுதலின் விளைவாகும் என்ற I. பாவ்லோவின் கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எனவே, மனித நடத்தை சூழலை மீண்டும் உருவாக்குவதன் மூலம் (மாற்றுவதன் மூலம்) அல்லது நபர் செயல்படும் செயல்முறையால் பாதிக்கப்படுகிறது. மேலும், இந்த சூழ்நிலையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தை வகையின் விளைவாக (விளைவுகள்) மனித நடத்தை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மிகவும் பிரபலமான நடைமுறைக் கோட்பாடுகள் பின்வருமாறு:

· விக்டர் வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு;

ஆடம்ஸ் எழுதிய நீதிக் கோட்பாடு;

Port போர்ட்டர்-லாலரின் சிக்கலான கோட்பாடு.

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டிற்கு இணங்க, உந்துதல் மூன்று வகையான எதிர்பார்ப்புகளின் செயல்பாடாக கருதப்படுகிறது:

Work வேலையின் எதிர்பார்க்கப்பட்ட முடிவு;

Result இந்த முடிவிலிருந்து எதிர்பார்க்கப்படும் வெகுமதி;

The வெகுமதியின் எதிர்பார்க்கப்படும் மதிப்பு.

தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியை நிறைவேற்ற ஒரு நபர் எடுக்கும் முயற்சியின் அளவு நேரடியாக பணியை முடிப்பதில் வெற்றியின் நிகழ்தகவு மதிப்பீட்டைப் பொறுத்தது, அத்துடன் மேற்கொள்ளப்பட்ட முயற்சிகளுக்கு மதிப்புமிக்க வெகுமதியைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பையும் சார்ந்துள்ளது.

உண்மையான நிகழ்வுகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு இடையில் அதிக அளவு கடித தொடர்பு, இந்த வகை நடத்தை மீண்டும் நிகழும்.

முக்கியமான நடைமுறை கண்டுபிடிப்புகள் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

Task ஒரு பணியை அமைக்கும் போது, \u200b\u200bமேலாளர் முடிவின் அடிப்படையில் இலக்கை தெளிவாக வகுக்க வேண்டும், அதே போல் முடிவை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களும்.

The இலக்கை அடைவதற்கான வாய்ப்பை அதிகரிக்க, பணியை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்த தலைவர் நிபந்தனைகளை (நிறுவன மற்றும் வள) வழங்க வேண்டும்.

Employees ஊழியர்களிடையே அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களுக்கு ஏற்ப பணிகளை விநியோகிக்க வேண்டியது அவசியம்.

Rem அந்த ஊதியம் மட்டுமே பணியாளருக்கு மதிப்புக்குரியதாக இருக்கும், இது அவரது தேவைகளின் கட்டமைப்பிற்கு ஒத்திருக்கும்.

Reward அந்த வெகுமதி மட்டுமே உந்துதலை அதிகரிக்கும், இது அடையப்பட்ட முடிவைப் பின்பற்றுகிறது. முன்கூட்டியே கட்டணம் செலுத்துவது ஊக்கமளிக்கும் காரணி அல்ல.

நீதிக் கோட்பாடு ஒரு நபர் பணியின் முடிவுகளையும் பெறப்பட்ட ஊதியத்தையும் அகநிலை மதிப்பீடு செய்து, அவற்றை மற்ற ஊழியர்களின் முடிவுகள் மற்றும் ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகிறார். அதே நேரத்தில், செலவிடப்பட்ட முயற்சிகளும் அகநிலை மதிப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவை.

வெகுமதி நியாயமானதாகக் கருதப்பட்டால், உற்பத்தி நடத்தை மீண்டும் நிகழ்கிறது, இல்லையென்றால், பின்வரும் மனித எதிர்வினைகள் சாத்தியமாகும்:

Their தங்கள் சொந்தப் படைகளின் செலவைக் குறைத்தல் ("அத்தகைய சம்பளத்திற்கு எனது சிறந்த அனைத்தையும் கொடுக்க நான் விரும்பவில்லை");

Work அவர்களின் பணிக்கான ஊதியத்தை அதிகரிக்கும் முயற்சி (கோரிக்கை, அச்சுறுத்தல்);

அவர்களின் திறன்களை மறு மதிப்பீடு செய்தல் (தன்னம்பிக்கை குறைதல்);

Employees மற்ற ஊழியர்களின் ஊதியம் அல்லது பணிச்சுமையை மாற்றுவதற்காக அமைப்பு அல்லது மேலாளரை பாதிக்கும் முயற்சி;

Comp ஒப்பிடும் மற்றொரு பொருளின் தேர்வு ("நான் அவர்களுடன் சமமாக இல்லை");

Department வேறொரு துறை அல்லது வேறு அமைப்புக்குச் செல்வதற்கான முயற்சி.

போர்ட்டர்-லாலர் உந்துதல் மாதிரியானது உந்துதலை செலவழித்த முயற்சியின் செயல்பாடு, பெறப்பட்ட முடிவுகள், ஊழியர்களால் வெகுமதி (நியாயமான-நியாயமற்றது) மற்றும் திருப்தியின் அளவு என கருதுகிறது.

தொழிலாளர் முடிவுகள் செலவழித்த முயற்சி மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான நபரின் திறனைப் பொறுத்தது.

இதையொட்டி, முடிவை அடைய ஊழியர் செலவழிக்கும் முயற்சிகள், ஊதியம் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் மற்றும் அதன் மதிப்பை ஊழியருக்கு மதிப்பிடுவதைப் பொறுத்தது. உணரப்பட்ட நியாயத்திற்கு வெகுமதி அளிப்பது ஊக்கத்தை அதிகரிக்கிறது, மேலும் நேர்மாறாகவும். திருப்தி என்பது வெளிப்புற மற்றும் உள் வெகுமதியின் விளைவாகும். மேலும், இது திருப்தியின் அளவாகும், இது வெகுமதியின் மதிப்பின் அளவாகும்.

வெளிப்புற வெகுமதிகள் அமைப்பு ஊதியம், பாராட்டு, வெகுமதி, பதவி உயர்வு போன்ற வடிவங்களில் வழங்கப்படுகின்றன. உள்ளக வெகுமதி வேலையிலிருந்து வருகிறது, உயர் மட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது, மேலும், ஒரு விதியாக, திருப்தி உணர்வுகளுக்கு (முக்கியத்துவம், அங்கீகாரம், சுய வெளிப்பாடு) பெரும்பாலும் காரணம்.

ஒரு முக்கியமான முடிவு: பயனுள்ள வேலை திருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது, பொதுவாக நம்பப்படுவதைப் போல அல்ல.

1.2 உந்துதல் வகைகள்

மனித தேவைகளின் பல்வேறு நடத்தை மற்றும் செயல்பாட்டிற்கான பல்வேறு நோக்கங்களையும் தீர்மானிக்கிறது, இருப்பினும், சில நோக்கங்கள் பெரும்பாலும் உண்மையானவை மற்றும் மனித நடத்தைகளில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, மற்றவர்கள் சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே செயல்படுகின்றன. முக்கிய நோக்கங்களை கருத்தில் கொள்வோம்.

சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான நோக்கம் சமூகத்தில் தன்னை நிலைநிறுத்திக் கொள்ளும் விருப்பம்; சுயமரியாதை, லட்சியம், பெருமை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நபர் தான் எதையாவது மதிக்கிறார் என்பதை மற்றவர்களுக்கு நிரூபிக்க முயற்சிக்கிறார், சமூகத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட அந்தஸ்தைப் பெற முயல்கிறார், மதிக்கப்பட வேண்டும், பாராட்டப்பட வேண்டும். சில நேரங்களில் சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை க ti ரவத்தின் உந்துதலால் (உயர் சமூக அந்தஸ்தைப் பெற அல்லது பராமரிக்கும் விருப்பம்) காரணமாகும்.

ஆகவே, ஒருவரின் முறையான மற்றும் முறைசாரா அந்தஸ்தை உயர்த்துவதற்காக, சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை, ஒருவரின் ஆளுமையை நேர்மறையான மதிப்பீட்டிற்காக, ஒரு நபர் தீவிரமாக உழைக்கவும் வளரவும் ஊக்குவிக்கும் ஒரு முக்கிய ஊக்கக் காரணியாகும்.

மற்றொரு நபருடன் அடையாளம் காண்பதற்கான நோக்கம் ஒரு ஹீரோ, ஒரு சிலை, ஒரு அதிகாரப்பூர்வ நபர் (தந்தை, ஆசிரியர், முதலியன) போல இருக்க வேண்டும் என்பதே. இந்த நோக்கம் வேலை மற்றும் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது. மற்றவர்களின் நடத்தையை நகலெடுக்க முயற்சிக்கும் இளம் பருவத்தினருக்கு இது குறிப்பாக உண்மை.

ஒரு விக்கிரகத்தைப் போல இருக்க வேண்டும் என்ற ஆசை நடத்தைக்கு இன்றியமையாத ஒரு நோக்கமாகும், அதன் செல்வாக்கின் கீழ் ஒரு நபர் உருவாகி மேம்படுகிறார்.

மற்றொரு நபருடன் அடையாளம் காண்பது, விக்கிரகத்திலிருந்து (அடையாளம் காணும் பொருள்) குறியீட்டு "கடன்" காரணமாக தனிநபரின் ஆற்றல் திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது: சக்திகள், உத்வேகம், வேலை செய்ய ஆசை மற்றும் ஹீரோவாக செயல்பட (சிலை, தந்தை , முதலியன) செய்தன. ஒரு மாதிரியின் இருப்பு, இளைஞர்கள் தங்களை அடையாளம் காண முயற்சிக்கும் ஒரு விக்கிரகம் மற்றும் அவர்கள் யாரை நகலெடுக்க முயற்சிப்பார்கள், யாரிடமிருந்து அவர்கள் வாழவும் வேலை செய்யவும் கற்றுக்கொள்வார்கள் என்பது ஒரு பயனுள்ள சமூகமயமாக்கல் செயல்முறைக்கு ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையாகும்.

அதிகாரத்தின் நோக்கம் மக்களை பாதிக்க தனிநபரின் விருப்பம். அதிகாரத்திற்கான உந்துதல் (அதிகாரத்தின் தேவை) மனித நடவடிக்கைக்கு பின்னால் உள்ள மிக முக்கியமான உந்து சக்திகளில் ஒன்றாகும். இது ஒரு குழுவில் (அணியில்) ஒரு முன்னணி இடத்தைப் பெறுவதற்கான ஆசை, மக்களை வழிநடத்தும் முயற்சி, அவர்களின் செயல்பாடுகளை வரையறுத்து ஒழுங்குபடுத்துதல்.

அதிகாரத்தின் நோக்கம் நோக்கங்களின் வரிசைக்கு ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. பலரின் நடவடிக்கைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, பல்வேறு அணிகளின் தலைவர்கள்) சக்தி நோக்கத்தால் தூண்டப்படுகின்றன. மற்றவர்களை ஆதிக்கம் செலுத்துவதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் உள்ள விருப்பம், குறிப்பிடத்தக்க சிரமங்களை சமாளிக்கவும், அவர்களின் செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டில் மிகப்பெரிய முயற்சிகளை மேற்கொள்ளவும் தூண்டுகிறது. ஒரு நபர் நிறைய வேலை செய்கிறார் சுய வளர்ச்சி அல்லது அவரது அறிவாற்றல் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக அல்ல, மாறாக தனிநபர்கள் அல்லது ஒரு குழு மீது செல்வாக்கைப் பெறுவதற்காக.

ஒரு மேலாளர் சமுதாயத்திற்கு ஒட்டுமொத்தமாகவோ அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட குழுவாகவோ பயனடைய வேண்டும் என்ற விருப்பத்தால் செயல்பட தூண்டப்படக்கூடாது, பொறுப்புணர்வு உணர்வால் அல்ல, அதாவது. சமூக நோக்கங்கள் அல்ல, ஆனால் அதிகாரத்தின் நோக்கம். இந்த விஷயத்தில், அவரது அனைத்து செயல்களும் அதிகாரத்தை வெல்வது அல்லது தக்கவைத்துக்கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, மேலும் காரணத்திற்காகவும் அவர் தலைமை தாங்கும் கட்டமைப்பிற்காகவும் அச்சுறுத்தலாக அமைகின்றன.

செயல்முறை-அர்த்தமுள்ள நோக்கங்கள் - செயல்பாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்தால் செயலில் இருக்க ஒரு ஊக்கத்தொகை, வெளிப்புற காரணிகளால் அல்ல. ஒரு நபர் இந்த செயலைச் செய்ய விரும்புகிறார், அவர்களின் அறிவுசார் அல்லது உடல் செயல்பாடுகளைக் காட்ட. அவர் என்ன செய்கிறார் என்ற உள்ளடக்கத்தில் ஆர்வமாக உள்ளார். பிற சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்கங்களின் (சக்தி, சுய உறுதிப்படுத்தல், முதலியன) செயல் உந்துதலை மேம்படுத்துகிறது, ஆனால் அவை நேரடியாக உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டின் செயல்முறையுடன் தொடர்புடையவை அல்ல, ஆனால் அது தொடர்பாக வெளிப்புறம் மட்டுமே, எனவே இந்த நோக்கங்கள் பெரும்பாலும் வெளிப்புறம் அல்லது வெளிப்புறம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. நடைமுறை-அர்த்தமுள்ள நோக்கங்களின் செயல்பாட்டின் விஷயத்தில், ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் செயல்முறையையும் உள்ளடக்கத்தையும் செயலில் இருக்க விரும்புகிறார் மற்றும் தூண்டுகிறார்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபர் விளையாட்டிற்காக செல்கிறார், ஏனெனில் அவர் தனது உடல் மற்றும் அறிவுசார் செயல்பாட்டைக் காட்ட விரும்புகிறார் (விளையாட்டுகளில் புத்தி கூர்மை மற்றும் தரமற்ற செயல்களும் வெற்றிக்கு அவசியமான காரணிகள்). விளையாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கம் திருப்தியை ஏற்படுத்தும் போது, \u200b\u200bவிளையாட்டு நடவடிக்கைகள் (பணம், சுய உறுதிப்படுத்தல், சக்தி, முதலியன) சம்பந்தப்படாத காரணிகளால் அல்ல, நடைமுறை-அர்த்தமுள்ள நோக்கங்களால் ஒரு நபர் விளையாட்டிற்கு செல்ல ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்.

நடைமுறை-அர்த்தமுள்ள நோக்கங்களின் உண்மையானமயமாக்கலின் போது செயல்பாட்டின் பொருள் செயல்பாட்டிலேயே உள்ளது (செயல்பாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கம் ஒரு நபரை உடல் மற்றும் அறிவுசார் செயல்பாட்டைக் காட்டத் தூண்டும் காரணி).

வெளிப்புற (வெளிப்புற) நோக்கங்கள் - செயல்பாட்டின் வெளியே ஊக்கமளிக்கும் காரணிகள் இருக்கும்போது, \u200b\u200bஅத்தகைய நோக்கங்களின் குழு. தீவிர நோக்கங்களின் செயல்பாட்டின் விஷயத்தில், இது உள்ளடக்கம் அல்ல, செயல்பாட்டைத் தூண்டும் செயல்பாட்டின் செயல்முறை அல்ல, ஆனால் அதனுடன் நேரடியாக தொடர்புபடுத்தப்படாத காரணிகள் (எடுத்துக்காட்டாக, க ti ரவம் அல்லது பொருள் காரணிகள்). சில வகையான தெளிவான நோக்கங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

Society சமூகம், குழு, தனிநபர்களுக்கு கடமை மற்றும் பொறுப்பின் நோக்கம்;

Self சுயநிர்ணய உரிமை மற்றும் சுய முன்னேற்றத்தின் நோக்கங்கள்;

People மற்றவர்களின் அங்கீகாரத்தைப் பெற ஆசை;

Social உயர் சமூக அந்தஸ்தைப் பெற முயற்சிப்பது (மதிப்புமிக்க உந்துதல்). செயல்பாட்டில் ஆர்வம் இல்லாதிருந்தால் (நடைமுறை-அர்த்தமுள்ள உந்துதல்), அந்த செயல்பாடு கொண்டு வரக்கூடிய வெளிப்புற பண்புகளுக்கான விருப்பம் உள்ளது - சிறந்த தரங்களுக்கு, டிப்ளோமா பெற, எதிர்காலத்தில் புகழ் பெற;

Problem சிக்கல் மற்றும் தண்டனையைத் தவிர்ப்பதற்கான நோக்கங்கள் (எதிர்மறை உந்துதல்) சில தொல்லைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வால் ஏற்படும் நோக்கங்கள், செயல்பாட்டின் செயல்திறன் இல்லாத விஷயத்தில் ஏற்படக்கூடிய அச ven கரியங்கள்.

செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் வெளிப்புற நோக்கங்கள் நடைமுறை மற்றும் ஆதாரங்களால் ஆதரிக்கப்படாவிட்டால், அதாவது. செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டில் ஆர்வம், அவை அதிகபட்ச விளைவை வழங்காது. தீவிர நோக்கங்களின் செயல்பாட்டைப் பொறுத்தவரை, அது தன்னைத்தானே கவர்ந்திழுக்கும் செயல்பாடு அல்ல, ஆனால் அதனுடன் தொடர்புடையது மட்டுமே (எடுத்துக்காட்டாக, க ti ரவம், புகழ், பொருள் நல்வாழ்வு), இது பெரும்பாலும் போதாது செயல்பாட்டைத் தூண்டும்.

சுய வளர்ச்சிக்கான நோக்கம் சுய வளர்ச்சிக்கான ஆசை, சுய முன்னேற்றம். இது ஒரு முக்கியமான நோக்கம், இது ஒரு நபரை கடினமாக உழைத்து வளர்க்க ஊக்குவிக்கிறது. ஏ. மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, இது அவர்களின் திறன்களை முழுமையாக உணர்ந்து கொள்ளும் ஆசை மற்றும் அவர்களின் திறனை உணரும் விருப்பம்.

ஒரு விதியாக, முன்னோக்கிச் செல்வதற்கு எப்போதும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு தைரியம் தேவை. ஒரு நபர் பெரும்பாலும் கடந்த காலத்துடன், அவரது சாதனைகள், அமைதி மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவற்றுடன் ஒட்டிக்கொள்கிறார். ஆபத்து பற்றிய பயம் மற்றும் எல்லாவற்றையும் இழக்கும் அச்சுறுத்தல் அவரை சுய வளர்ச்சியின் பாதையில் தடுத்து நிறுத்துகின்றன.

ஆகவே, ஒரு நபர் பெரும்பாலும் முன்னேற விரும்புவதற்கும் சுய பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பிற்கான விருப்பத்திற்கும் இடையில் கிழிந்ததாகத் தெரிகிறது. ஒருபுறம், அவர் புதிதாக எதையாவது பாடுபடுகிறார், மறுபுறம், ஆபத்து குறித்த பயம் மற்றும் தெரியாத ஒன்று, ஆபத்தைத் தவிர்ப்பதற்கான ஆசை, அவரது முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கிறது.

ஏ. மாஸ்லோ வாதிட்டார், அடுத்த கட்டம் முன்னோக்கி புறநிலையாக அதிக கையகப்படுத்துதலையும், முந்தைய கையகப்படுத்துதல்களையும் வெற்றிகளையும் விட அதிக உள் திருப்தியையும் தருகிறது, அவை பொதுவானவையாகவும் சலிப்பாகவும் மாறிவிட்டன.

சுய-வளர்ச்சி, முன்னோக்கி நகர்வது பெரும்பாலும் ஒருவருக்கொருவர் மோதலுடன் சேர்ந்து கொள்கின்றன, ஆனால் அவை தனக்கு எதிரான வன்முறை அல்ல. முன்னோக்கி நகர்வது எதிர்பார்ப்பு, புதிய இனிமையான உணர்வுகள் மற்றும் பதிவுகள் எதிர்பார்ப்பு.

ஒரு நபரில் சுய வளர்ச்சியின் நோக்கத்தை உண்மையானதாக்க முடியும் போது, \u200b\u200bசெயல்பாட்டிற்கான அவரது உந்துதலின் வலிமை அதிகரிக்கிறது. திறமையான பயிற்சியாளர்கள், ஆசிரியர்கள், மேலாளர்கள் சுய வளர்ச்சியின் நோக்கத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும், தங்கள் மாணவர்களுக்கு (விளையாட்டு வீரர்கள், துணை அதிகாரிகள்) அபிவிருத்தி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான வாய்ப்பை சுட்டிக்காட்டுகின்றனர்.

சாதனைக்கான நோக்கம் உயர் முடிவுகளை அடைவதற்கான விருப்பமும் செயல்பாட்டில் சிறந்து விளங்குவதும் ஆகும்; இது கடினமான பணிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும் அவற்றை நிறைவு செய்வதற்கான விருப்பத்திலும் வெளிப்படுகிறது. எந்தவொரு செயலிலும் வெற்றி என்பது திறன்கள், திறன்கள், அறிவு மட்டுமல்ல, சாதனை ஊக்கத்தையும் சார்ந்துள்ளது. ஒரு உயர் மட்ட சாதனை உந்துதல், குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைப் பெற முயற்சிப்பது, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய விடாமுயற்சியுடன் செயல்படுகிறது.

ஒரே நபருக்கான சாதனைக்கான உந்துதல் (மற்றும் உயர் முடிவுகளை இலக்காகக் கொண்ட நடத்தை) எப்போதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது மற்றும் நிலைமை மற்றும் செயல்பாட்டு விஷயத்தைப் பொறுத்தது. யாரோ கணிதத்தில் கடினமான சிக்கல்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள், மாறாக, யாரோ, மாறாக, சரியான அறிவியலில் சாதாரண இலக்குகளுக்கு தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொண்டு, இலக்கியத்தில் கடினமான தலைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுத்து, இந்த குறிப்பிட்ட பகுதியில் உயர் முடிவுகளை அடைய முயற்சிக்கின்றனர். விஞ்ஞானிகள் நான்கு காரணிகளை அடையாளம் காண்கின்றனர்:

வெற்றியை அடைவதன் முக்கியத்துவம்;

வெற்றிக்கான நம்பிக்கை;

வெற்றியின் அகநிலை மதிப்பீடு நிகழ்தகவு;

சாதனையின் அகநிலை தரநிலைகள்.

நடவடிக்கைகளின் சமூக முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வுடன், கடமை உணர்வோடு, ஒரு குழு அல்லது சமூகத்திற்கு பொறுப்புடன் தொடர்புடைய சமூக (சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த) நோக்கங்கள். சமூக சார்பு (சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த) நோக்கங்களின் செயல்பாட்டில், தனிநபர் குழுவுடன் அடையாளம் காணப்படுகிறார். ஒரு நபர் தன்னை ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகக் குழுவின் உறுப்பினராக கருதுவது மட்டுமல்லாமல், அதனுடன் அடையாளம் காண்பது மட்டுமல்லாமல், அதன் பிரச்சினைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களால் வாழ்கிறார்.

சமூக நோக்கங்களால் செயல்பட தூண்டப்பட்ட ஒரு நபர் நெறிமுறை, குழு தரங்களுக்கு விசுவாசம், குழு மதிப்புகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல் மற்றும் குழு இலக்குகளை உணர்ந்து கொள்ளும் விருப்பம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார். பொறுப்புள்ளவர்கள், ஒரு விதியாக, மிகவும் சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறார்கள், அடிக்கடி மற்றும் மனசாட்சியுடன் தொழில்முறை கடமைகளை செய்கிறார்கள். பொதுவான காரணம் அவர்களின் வேலை மற்றும் முயற்சிகளைப் பொறுத்தது என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள்.

ஒரு பொது நபர் (அரசியல்வாதி) தனது நாட்டோடு மற்றவர்களை விட அதிகமாக அடையாளம் கண்டு அதன் பிரச்சினைகள் மற்றும் நலன்களால் வாழ்கிறார், அவரது நடவடிக்கைகளில் அதிக சுறுசுறுப்பாக செயல்படுவார், அரசின் செழிப்புக்கு சாத்தியமான அனைத்தையும் செய்வார்.

ஆகவே, ஒரு குழுவோடு அடையாளம் காண்பது, கடமை உணர்வு மற்றும் பொறுப்புணர்வு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய சமூக நோக்கங்கள் ஒரு நபரை நடவடிக்கை எடுக்க தூண்டுவதில் முக்கியம். செயல்பாட்டு விஷயத்தில் இந்த நோக்கங்களை உண்மையானதாக்குவது சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த குறிக்கோள்களை அடைவதில் அவர் தீவிரமாக இருக்கக்கூடும்.

இணைப்பின் நோக்கம் (ஆங்கில இணைப்பிலிருந்து) மற்றவர்களுடன் உறவுகளை நிலைநாட்ட அல்லது பராமரிக்கும் விருப்பம், அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளவும் தொடர்பு கொள்ளவும் ஆசை. இணைப்பின் சாராம்சம் தகவல்தொடர்புகளின் உள்ளார்ந்த மதிப்பு. இணைப்பு தொடர்பு என்பது ஒரு நபரை திருப்திப்படுத்துகிறது, பிடிக்கிறது மற்றும் விரும்புகிறது.

எவ்வாறாயினும், தனிநபர் தனது விவகாரங்களைத் தீர்ப்பதற்கும், தேவையான நபர்களுடன் பயனுள்ள தொடர்புகளை ஏற்படுத்துவதற்கும் முயற்சிப்பதால் தொடர்பு கொள்ள முடியும். இந்த விஷயத்தில், தகவல்தொடர்பு பிற நோக்கங்களால் தூண்டப்படுகிறது, இது தனிநபரின் பிற தேவைகளை பூர்த்திசெய்வதற்கான ஒரு வழிமுறையாகும் மற்றும் இணைப்பு ஊக்கத்துடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை.

தகவல்தொடர்பு கூட்டாளரிடமிருந்து அன்பை (அல்லது குறைந்தபட்சம் அனுதாபத்தை) தேடுவதே இணைப்பு தகவல்தொடர்புகளின் குறிக்கோளாக இருக்கலாம்.

எதிர்மறை உந்துதல் - சாத்தியமான தொல்லைகள், அச ven கரியங்கள், செயல்பாட்டைச் செய்யத் தவறினால் தண்டனைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வால் ஏற்படும் உந்துதல். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாணவர் பெற்றோரின் கோரிக்கைகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள், திருப்தியற்ற தரங்களைப் பெறுவார் என்ற பயம் ஆகியவற்றால் படிக்கத் தூண்டப்படலாம். அத்தகைய நோக்கத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் கற்றல் ஒரு பாதுகாப்பு நடவடிக்கையின் தன்மையைப் பெறுகிறது மற்றும் கட்டாயமாகும்.

எதிர்மறையான உந்துதலின் விஷயத்தில், ஒரு நபர் சாத்தியமான தொல்லைகள் அல்லது தண்டனைகள் மற்றும் அவற்றைத் தவிர்க்கும் விருப்பம் ஆகியவற்றால் பயப்படத் தூண்டப்படுகிறார். அவர் இப்படி காரணம் கூறுகிறார்: "நான் அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், நான் சிக்கலில் சிக்குவேன்." எதிர்மறை உந்துதலின் செல்வாக்கின் கீழ் செயல்பட இது உங்களைத் தூண்டுகிறது.

எதிர்மறையான பொருளாதாரத் தடைகளின் வடிவங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம் மற்றும் எதிர்மறையான உந்துதலை உண்மையானவை.

· வாய்மொழி (வாய்மொழி) தண்டனை (கண்டனம், கருத்து, முதலியன);

பொருள் தடைகள் (அபராதம், சலுகைகள் இழப்பு, உதவித்தொகை);

Is சமூக தனிமை (புறக்கணிப்பு, அறியாமை, குழு நிராகரிப்பு, சமூக புறக்கணிப்பு);

L சுதந்திரத்தை இழத்தல்;

• உடல் தண்டனை.

எதிர்மறையான பொருளாதாரத் தடைகளின் முக்கிய தீமை அவற்றின் செல்வாக்கின் குறுகிய காலமாகும்: அவை அவற்றின் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு மட்டுமே செயல்பாட்டைத் தூண்டுகின்றன (அல்லது விரும்பத்தகாத செயல்களில் இருந்து தடுக்கின்றன).

எதிர்மறை உந்துதல் ஒரு நபரை அதிகமாக பாதிக்கிறது, தண்டனையின் தவிர்க்க முடியாத தன்மை குறித்த அவரது நம்பிக்கை அதிகமாகும்.

ஆகவே, தண்டனை உட்பட எதிர்மறையான உந்துதல் என்பது ஒரு நபரை நடவடிக்கை எடுக்கத் தூண்டக்கூடிய ஒரு வலுவான ஊக்கக் காரணியாகும், ஆனால் பல தீமைகள் மற்றும் விரும்பத்தகாத விளைவுகளிலிருந்து விடுபடவில்லை.

தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான நோக்கங்கள்.

முன்னணி இடத்தைப் பிடிக்கும் நோக்கங்கள், தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட்டு, மனித செயல்பாடுகளில் குறிப்பிடத்தக்க ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கை நடிப்பு என்று அழைக்கின்றன. ஒரு நபரின் செயல்பாட்டை மிகச்சிறப்பாக பாதிக்கும் மற்றும் பெரும்பாலும் தங்களை வெளிப்படுத்தாத உந்துதல் வரிசைக்கு கீழே உள்ள நோக்கங்கள் சாத்தியமானவை என்று அழைக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை ஒரு குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட நேரத்தில் ஊக்க செல்வாக்கை ஏற்படுத்தாது, ஆனால் இருக்கலாம் சில சூழ்நிலைகளில் உண்மையானது.

சில காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ், சாத்தியமான நோக்கங்கள் ஒரு ஊக்க மதிப்பைப் பெறுகின்றன (செயலில் உள்ள நோக்கங்களாக மாறும்). எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மேலாளருடனான உரையாடலுக்குப் பிறகு, ஒரு துணை நபரின் சமூக நோக்கம் (பொறுப்பு), இது செயலற்றதாக இருந்தது (செயல்பாட்டை ஊக்குவிக்கவில்லை), அதிக ஊக்க மதிப்பைப் பெற்று செயலில் இறங்குகிறது.

செயல்பாடு ஒன்று அல்ல, பல நோக்கங்களால் தூண்டப்படுகிறது. அதிகமான நோக்கங்கள் செயல்பாட்டை தீர்மானிக்கின்றன, ஒட்டுமொத்த உந்துதலின் அளவு அதிகமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, செயல்பாடு ஐந்து நோக்கங்களால் தூண்டப்படும்போது, \u200b\u200bஒரு நபரின் செயல்பாடு இரண்டு நோக்கங்களால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படும் போது, \u200b\u200bபொதுவான உந்துதல் வழக்கமாக வழக்கை விட அதிகமாக இருக்கும்.

ஒவ்வொரு நோக்கத்தின் உந்து சக்தியையும் பொறுத்தது. சில நேரங்களில் ஒரு நோக்கத்தின் வலிமை பல நோக்கங்களின் செல்வாக்கை விட மேலோங்கி நிற்கிறது. இருப்பினும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அதிகமான நோக்கங்கள் உண்மையானவை, வலுவான உந்துதல். கூடுதல் நோக்கங்களைப் பயன்படுத்த நீங்கள் நிர்வகிக்கிறீர்கள் என்றால், ஒட்டுமொத்த உந்துதலின் நிலை உயர்கிறது.

எனவே, உந்துதலின் ஒட்டுமொத்த நிலை பின்வருமாறு:

Activity செயல்பாட்டைத் தூண்டும் நோக்கங்களின் எண்ணிக்கையில்;

Situations சூழ்நிலைக் காரணிகளின் உண்மையானமயமாக்கலில் இருந்து;

Each இந்த ஒவ்வொரு நோக்கத்தின் ஊக்க சக்தியிலிருந்தும்.

இந்த முறையின் அடிப்படையில், ஒரு மேலாளர், தனது கீழ் அதிகாரிகளின் உந்துதலை வலுப்படுத்த முற்படுகிறார், மூன்று நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

முடிந்தவரை பல நோக்கங்களில் ஈடுபடுங்கள் (புதுப்பித்தல்);

இந்த ஒவ்வொரு நோக்கத்தின் ஊக்க சக்தியையும் அதிகரிக்கவும்;

சூழ்நிலை ஊக்குவிக்கும் காரணிகளை செயல்படுத்துங்கள்.

இந்த முறை ஊக்கமளிக்கும் சுய ஒழுங்குமுறைக்கும் பொருந்தும். ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைச் செய்ய வேண்டியது அவசியமாக இருக்கும்போது, \u200b\u200bஆனால் போதுமான உந்துதல் இல்லாதபோது, \u200b\u200bஒட்டுமொத்த உந்துதலின் அளவை அதிகரிக்கக்கூடிய கூடுதல் நோக்கங்களை செயல்படுத்த (பயன்படுத்த) அவசியம்.

2. நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதலின் செயல்திறன்

ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராதங்களின் இருப்பு இரண்டு வகையான உந்துதலின் இருப்புடன் தொடர்புடையது: எதிர்மறை (எதிர்மறை) மற்றும் நேர்மறை (நேர்மறை).

இளமைப் பருவத்தில் ஒரு நபரின் உந்துதல் அவர்கள் குழந்தை பருவத்தில் எவ்வாறு உந்துதல் பெற்றார்கள் என்பதைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சோவியத் காலத்தில் நம் நாட்டில் ஏராளமான தொழிலாளர்கள் வளர்ந்து வளர்ந்தனர். உள்நாட்டு பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளர்களின் உந்துதல் என்பது உலகளாவிய மகிழ்ச்சி - கம்யூனிசம் - மற்றும் எதிர்மறையான உந்துதல் என்று அழைக்கப்படும் கடுமையான அடக்குமுறை அமைப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு சமூகத்தை கட்டியெழுப்புவதற்கான சிறந்த யோசனையின் அற்புதமான இணைப்பாகும்.

உந்துதலின் இந்த இரண்டாவது கூறு, தத்துவ அறிவியல் வேட்பாளர் யானா துபேகோவ்ஸ்காயா தனது "நிறுத்து உள்நாட்டு கல்வி முறையின் "தீ", கிளினிக்குகள் மற்றும் மருத்துவமனைகளின் "நீர்", தன்னார்வ பொது அமைப்புகளின் "செப்பு குழாய்கள்" மற்றும் (முன்னோடி) முகாம்கள் வழியாக சென்றது. எனவே, தண்டனையின் அடிப்படையில் "ஊக்க" அமைப்பு என்று கூறலாம். ரஷ்ய கலாச்சாரத்தில் தெளிவாக நிலவுகிறது ... இந்த அமைப்பில் அதிகார உறவுகள் பயம் மற்றும் குற்ற உணர்வின் அடிப்படையில் அமைந்தன.

வேலைக்கு தாமதமாகிவிடுவோமோ என்ற பயம், ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவால் ஒரு வேலையை முடிக்கவில்லை, முதலாளியின் முன் தனிப்பட்ட குற்றத்தின் வலி அனுபவங்கள் - இவை அனைத்தும் நவீன தலைவர்கள் தவிர்க்க முடியாமல் கையாளும் உளவியல் யதார்த்தம். "

2.1 நேர்மறை உந்துதல்

நேர்மறையான உந்துதல் என்பது ஒரு உயர் தரமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் முடிக்கப்பட்ட பணியுடன் ஒருவரின் சொந்த நன்மைகளைப் பற்றிய விழிப்புணர்வால் ஏற்படும் உந்துதல் ஆகும். இந்த நன்மைகளை எதிர்பார்ப்பது மற்றும் அவருக்காக பாடுபடுவது நேர்மறையான உந்துதலின் செயல்பாட்டின் கீழ் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான தூண்டுதல்கள் ஆகும். ஊழியர்களின் எதிர்மறையான உந்துதல் இல்லாதது நேர்மறையான பற்றாக்குறையை மாற்றாது என்பதை பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

பெரிய வெற்றிகளை அடைவது கடினம் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் அரிதானது என்பதால், அனைத்து வேலைகளும் முடிவடையும் வரை காத்திருப்பதை விட, மைல்கற்களை அடைய ஊழியர்கள் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, நீண்ட இடைவெளியில் நேர்மறையான உந்துதலை வலுப்படுத்துவது நல்லது.

சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான உள் தேவைக்கு இது தேவைப்படுவதால், ஊழியர்களுக்கு நம்பிக்கையை ஏற்படுத்துவது முக்கியம். வெற்றி வெற்றியைக் கொண்டுவருகிறது. பொதுவாக, ஊழியர்களின் திறமையான ஊக்கத்தை செயல்படுத்துவதற்கான பல விதிகளை வகுக்க முடியும்.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், பணியாளர்கள் மேலாளர்கள் தூண்டுவதற்கான புதிய வழிகளை மாஸ்டர் செய்து வருகின்றனர். ரொக்க போனஸ் மற்றும் அதிக ஊதியங்கள் வடிவில் கிளாசிக்கல் பொருளாதார உந்துதல் மட்டுமல்லாமல், பொருளாதாரம் அல்லாத சலுகைகளும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த முறைகளில் நிறுவன மற்றும் தார்மீக மற்றும் உளவியல் நடவடிக்கைகள் அடங்கும்.

பொதுவாக, ஊழியர்களின் திறமையான ஊக்கத்தை செயல்படுத்துவதற்கான பல விதிகளை வகுக்க முடியும்:

) உந்துதல் பின்னர் வேலை முடிவுகளுக்கு தங்கள் பங்களிப்பை அங்கீகரிப்பதை உணரும்போது, \u200b\u200bதகுதியான அந்தஸ்தைக் கொண்டிருக்கும்போது, \u200b\u200bமுடிவுகளைத் தருகிறது. அலங்காரங்கள் மற்றும் அலுவலகத்தின் அளவு, மதிப்புமிக்க மாநாடுகளில் பங்கேற்பது, முக்கியமான பேச்சுவார்த்தைகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் பிரதிநிதியின் செயல்பாடு, வெளிநாட்டு பயணம்; பதவியின் ஒரு அசாதாரண பதவி - இவை அனைத்தும் சக ஊழியர்கள் மற்றும் வெளி நபர்களின் பார்வையில் பணியாளரின் நிலையை வலியுறுத்துகின்றன. இந்த முறையை நாடுவது நுட்பமானது: முன்னர் வழங்கப்பட்ட அந்தஸ்தின் ஒரு ஊழியரின் பகுதியளவு அல்லது முழுமையான இழப்பு, ஒரு விதியாக, மிகவும் வன்முறை எதிர்விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது, பணிநீக்கம் வரை. எதிர்பாராத, கணிக்க முடியாத மற்றும் ஒழுங்கற்ற ஊக்கத்தொகைகள் கணிக்கக்கூடியதை விட ஊக்கமளிக்கின்றன, அவை சம்பள காசோலையின் நடைமுறையில் நிலையான பகுதியாக மாறும் போது.

) நேர்மறை வலுவூட்டல் எதிர்மறையை விட மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். வலுவூட்டல் அவசரமாக இருக்க வேண்டும், இது ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளுக்கு உடனடி மற்றும் நியாயமான பதிலாக மொழிபெயர்க்கிறது. அவர்களின் அசாதாரண சாதனைகள் கவனிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், உறுதியான வெகுமதியையும் அவர்கள் உணரத் தொடங்குகிறார்கள். செய்யப்பட்ட வேலை மற்றும் எதிர்பாராத வெகுமதியை அதிக நேரம் பகிர்ந்து கொள்ளக்கூடாது; நீண்ட நேர இடைவெளி, குறைந்த விளைவு. இருப்பினும், தலைவரின் வெகுமதிகள், இறுதியில், நிறைவேற வேண்டும், வாக்குறுதிகள் வடிவில் இருக்கக்கூடாது.

) பெரிய வெற்றிகளை அடைவது கடினம் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் அரிதானது என்பதால், அனைத்து வேலைகளும் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், இடைநிலை சாதனைகளுக்கு ஊழியர்கள் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, நீண்ட இடைவெளியில் நேர்மறையான உந்துதலை வலுப்படுத்துவது நல்லது. ஆனால் இதற்காக, பொதுவான பணியை கட்டங்களாகப் பிரித்து திட்டமிட வேண்டும், இதனால் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் உண்மையில் செய்யப்படும் வேலையின் அளவுடன் போதுமான மதிப்பீடு மற்றும் சரியான ஊதியம் வழங்கப்படலாம்.

) சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான உள் தேவைக்கு இது தேவைப்படுவதால், ஊழியர்களுக்கு நம்பிக்கையை ஏற்படுத்துவது முக்கியம். வெற்றி வெற்றியைக் கொண்டுவருகிறது.

) ஒரு விதியாக, பெரிய விருதுகள், யாருக்கும் அரிதாகவே வழங்கப்படுவது, பொறாமையை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் சிறிய மற்றும் அடிக்கடி வழங்கப்படும் - திருப்தி. நல்ல காரணமின்றி, ஒருவர் தொடர்ந்து எந்த ஊழியர்களையும் தனிமைப்படுத்தக்கூடாது, சில சமயங்களில் அணியைப் பாதுகாப்பதற்காக இதைச் செய்யக்கூடாது.

பின்வரும் சலுகைகள் பொதுவானவை: பதவி உயர்வு, அதிகாரங்களை விரிவுபடுத்துதல், அதிகாரத்தின் அதிகரிப்பு, பொருளாதார விளைவின் ஒரு பங்கை வழங்குதல், அங்கீகாரம், ஒரு கூட்டத்தில் மேசையில் சிறந்த இடம், சகாக்களின் முன்னிலையில் தலையின் வாய்மொழி நன்றி, சாத்தியம் உயர் மேலாளருடனான நேரடி தொடர்பு, "எதற்காக" என்பதைக் குறிக்கும் பொருள் போனஸ், ஆயுள் மற்றும் சுகாதார காப்பீடு, மருத்துவ சேவைகளுக்கான கட்டணம், திட்டமிடப்படாத ஊதிய விடுப்பு, வேலை பாதுகாப்புக்கான உத்தரவாதம், கல்விக்கான குறைக்கப்பட்ட விகிதத்துடன் கடன்கள், வீட்டுவசதி வாங்குதல், செலவுகளை செலுத்துதல் தனிப்பட்ட கார் மற்றும் பெட்ரோல் மற்றும் பிறவற்றை சரிசெய்வதற்காக.

.2 எதிர்மறை உந்துதல்

எதிர்மறை உந்துதல் பொதுவாக பொருள் மற்றும் தார்மீக தண்டனையுடன் தொடர்புடைய எதையும் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர் ஒழுக்க தத்துவம் சாதாரண அமைப்புகளை சிறை நிறுவனங்களாக மாற்றுகிறது. இன்னும், நேர்மறையான ஒன்றை விட மக்களை நிர்வகிக்க எதிர்மறை உந்துதல் குறைவாக முக்கியமல்ல.

அச்ச காரணி: "என் கண்களுக்கு முன்பாக, ஒரு மேலாளர் ஒரு bill 50 மசோதாவை ஒரு சிறு துண்டாக கைவிட்டார். ஆகவே, அபராதம் விதிக்கப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனம் தனது சம்பளத்தை மோசடி செய்யவில்லை என்பதை புரிந்து கொள்ளும்படி செய்யப்பட்டது: அவர் அந்த பணத்தை சம்பாதிக்கவில்லை" என்று ஒரு முன்னாள் ஊழியர் நினைவு கூர்ந்தார். ஒரு மாஸ்கோ வர்த்தக நிறுவனம். பணியாளர் அதிகாரிகளின் தேசிய ஒன்றியத்தின் சமீபத்திய ஆய்வில், ரஷ்ய முதலாளிகளிடம் எதிர்மறையான உந்துதல் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது.

ரஷ்ய வியாபாரத்தில் தண்டனை நடைமுறையைப் படிக்கும்போது, \u200b\u200bஅது பின்வருமாறு:

· பதிலளித்தவர்களில் 15% பேர் தண்டனை இல்லாமல் மக்களை நிர்வகிக்க முடியாது என்று நம்புகிறார்கள், குறிப்பாக ரஷ்யாவில்;

· 6% இது ஊக்குவிக்க சிறந்த வழி என்று நம்புகிறார்கள்;

· 79% அதிக கட்டுப்பாட்டுடன் இருந்தனர்: தண்டனைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று அவர்கள் பதிலளித்தனர், ஆனால் சிறிய அளவுகளிலும், விதிவிலக்கான நிகழ்வுகளிலும் மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் தொடர்பாகவும்.

பெரும்பான்மையான, 88% நிறுவனங்கள், ஊழியர்களை முறையாகவோ அல்லது அவ்வப்போது தண்டிக்கின்றன. 74% அபராதம் பயன்படுத்துகிறது, 30% பொது தணிக்கை மற்றும் தார்மீக அழுத்தத்தை நாடுகிறது, கண்டனங்கள் மற்றும் கல்வி உரையாடல்கள் 19% நிறுவனங்களால் விரும்பப்படுகின்றன, மேலும் 17% குற்றவாளியை உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்கின்றன. ஊழியர்களின் வேலை நேரம் மீதான மொத்த கட்டுப்பாடும் எதிர்மறையான உந்துதலை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பல நிறுவனங்கள் கடுமையான உள் விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன. ஆகவே, கணக்கெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் 63% தொடர்ந்து அல்லது சில நேரங்களில் ஊழியர்களின் வருகை மற்றும் புறப்படும் நேரம், 29% இணைய தளங்களுக்கு வருகை மற்றும் 25% நிறுவனங்கள் மின்னஞ்சல் அனுமதியில் ஈடுபட்டுள்ளன. இறுதியாக, 24% தொலைபேசி உரையாடல்களைக் கேட்கிறார்கள்.

"எதிர்மறை உந்துதல் உண்மையில் ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது" என்று தேசிய பணியாளர் அதிகாரிகளின் தலைவரான சோபியா டானில்கினா கூறுகிறார்.

"நாங்கள் பல நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகை முறைகளைத் தணிக்கை செய்துள்ளோம், அவற்றில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவற்றில், நிர்வாகம் போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகையாக முன்வைக்கும் திட்டம் உண்மையில் தண்டனைக்குரிய தண்டனையாகும்" என்று எக்கோப்ஸி கன்சல்டிங் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மார்க் ரோசின் கூறுகிறார். "ஊழியர்களுக்கு மிகக் குறைந்த அடிப்படை வழங்கப்படுகிறது சம்பளம், மற்றும் மீதமுள்ளவை போனஸாகக் கருதப்படுகின்றன. ஆனால் அதே நேரத்தில், போனஸின் அளவு குறைக்கப்படும்போது பல நிபந்தனைகள் உள்ளன. சோவியத்துக்கு பிந்தைய இடத்தில், பெரும்பாலான தொழில்துறை நிறுவனங்கள் அத்தகைய உந்துதல் முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. "

வெற்றியைப் பின்தொடர்வதும் தோல்வியைத் தவிர்ப்பதும் ஆளுமையின் இரண்டு முக்கிய நோக்கங்கள் என்பதை உளவியலாளர்கள் நீண்ட காலமாக உணர்ந்துள்ளனர். சாதகமான உந்துதலின் பங்கு சாதனை மற்றும் முன்முயற்சியைத் தூண்டுவதாகும் என்று அது மாறிவிடும். எதிர்மறைக்கு அதன் சொந்த, குறுகலான, ஆனால் குறைவான முக்கிய பணி இல்லை - செயல்படும் ஒழுக்கத்தை அதிகரிக்கும். பயம், அச om கரியத்தின் நிலை படைப்புப் பணிகளைத் தூண்ட முடியாது, ஆனால் இந்த உணர்வுகள்தான் மக்களை ஏதாவது செய்யக்கூடாது என்று தூண்டுகின்றன: தாமதமாக வரக்கூடாது, தவறு செய்யக்கூடாது, அனுமதிக்கப்பட்டதைத் தாண்டி செல்லக்கூடாது.

ஒழுக்கத்திற்கு கூடுதலாக, எதிர்மறை உந்துதல் வேலையின் தீவிரத்தை பாதிக்கும். அமெரிக்க உளவியலாளரும் ஆராய்ச்சியாளருமான ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் கிட்டா என்ற அசல் நுட்பத்தைக் கொண்டு வந்தார், இது கழுதையில் ஒரு உதை குறிக்கிறது. ஒரு நபரை வேலைக்கு அழைத்துச் செல்வதற்கான எளிதான வழி அவருக்கு KITA ஐ வழங்குவதாகும், ஏனென்றால் வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் (சுகாதார நிலைமைகளை மாற்றுவது, சம்பளத்தை உயர்த்துவது, கூடுதல் நன்மைகளை அறிமுகப்படுத்துவது) நீடித்த விளைவை அளிக்காது. KITA ஐப் பயன்படுத்துவதில் ரஷ்ய முதலாளிகள் மிகவும் வெற்றிகரமாக உள்ளனர். இருப்பினும், ஊழியர்களைக் கண்காணிக்கும் தொழில்முறை முறைகளால் நிரப்பப்பட்ட ஒரு அதிநவீன தண்டனை முறை, ஒரு அமைப்பை சிறைச்சாலையாக மாற்ற முடியும்.

அடிபணிந்தவர்கள் மீது இறுக்கமான கட்டுப்பாடு என்பது 21 ஆம் நூற்றாண்டின் கண்டுபிடிப்பு அல்ல. ஒரு காலத்தில், ஹென்றி ஃபோர்டு ஒரு சிறப்பு "சமூகவியல் துறை" ஒன்றை ஏற்பாடு செய்தார், அதன் ஊழியர்கள் தொழிலாளர்களின் வீடுகளுக்குச் சென்று, குறிப்பாக, அவர்கள் சூதாட்டம் செய்கிறார்களா, அவர்கள் மது அருந்துகிறார்களா என்பதைக் கண்டுபிடித்தனர். பெரிய நிறுவனங்களில் (டெஸ்கோ, மார்க்ஸ் & ஸ்பென்சர், சைன்ஸ்பரி, பூட்ஸ் மற்றும் ஹோம் பேஸ் மற்றும் பி & கியூ) ஊழியர்கள் சில சமயங்களில் சிறப்பு மின்னணு சாதனங்களை அவர்களுடன் எடுத்துச் செல்ல வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், அவை பயண வழிகளையும் ஒரு கிடங்கிலிருந்து இன்னொரு இடத்திற்கு பயணிக்கும் நேரத்தையும் பதிவு செய்கின்றன. சில முதலாளிகள் தனிப்பட்ட விவகாரங்களுக்காக செலவிடப்பட்ட நேரத்திற்கு ஊழியர்களின் சம்பளத்திலிருந்து பணத்தை கழிக்கிறார்கள்.

தண்டனை முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான வெற்றிகரமான எடுத்துக்காட்டுகள் கூட பல கடுமையான சிக்கல்களை வெளிப்படுத்துகின்றன. ஒருபுறம், நீங்கள் மிக உயர்ந்த அளவிலான ஒழுக்கத்தை அடைய முடியும், ஆனால் சில காரணங்களால் கட்டுப்பாடு பலவீனமடையும் போது, \u200b\u200bகுழப்பமான நபர்களின் ஒருங்கிணைந்த குழுக்கள் தோன்றும். கூடுதலாக, எதிர்மறை உந்துதல் அமைப்பின் நிலையான மற்றும் மொத்த பயன்பாடு ஒரு வகை மக்கள் மட்டுமே நிறுவனங்களில் வாழ்கின்றனர் - ஒழுக்கமான, நிர்வாக மற்றும் தண்டனைக்கு ஒப்புக் கொள்ளத்தக்கது. ஆர்வமுள்ள மற்றும் ஆக்கபூர்வமான ஊழியர்கள் விரைவாக வெளியேறுகிறார்கள்.

இறுதியாக, பல நிறுவனங்கள் மிக அதிகமாக எடுத்துச் செல்லப்படுகின்றன, மேலும் ஊழியர்களின் உளவியல் வலிமையின் எல்லைகளை இனி உணரவில்லை. இந்த வரிக்கு அப்பால், மக்கள் உடைந்து தண்டனையைத் தவிர்ப்பது தங்களுக்குள்ளேயே இருக்கிறது என்று நம்புவதை நிறுத்துகிறார்கள்.

மற்றும் மிக முக்கியமாக: கட்டுப்பாட்டு மற்றும் தண்டனை முறை எவ்வளவு சரியாக கட்டமைக்கப்பட்டிருந்தாலும், அது சொந்தமாக இருக்க முடியாது. நேர்மறையான உந்துதலுடன் கூட்டணி இல்லாமல், அது வெறுமனே இயங்காது.

முடிவுரை

எந்தவொரு சமூகத்திலும் பொருளாதார அமைப்பிலும் பணியாளர்களின் உந்துதல் அவசியம் மற்றும் சமூகத்தின் பொருளாதாரத்தையும் அதன் நலனின் அளவையும் முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. உந்துதல் என்பது மனித நடத்தையை பாதிக்கும் நிலைமைகள் அல்லது நோக்கங்களின் அமைப்பை உருவாக்குதல், அமைப்புக்குத் தேவையான திசையில் அவரை வழிநடத்துதல், அவரது தீவிரம், எல்லைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல், மனசாட்சி, விடாமுயற்சி, இலக்குகளை அடைவதில் விடாமுயற்சி ஆகியவற்றைக் காட்ட அவரை ஊக்குவித்தல்.

நோக்கங்கள், செயல்பாட்டிற்கான தனிப்பட்ட உந்துதலாக இருப்பது, வாழ்க்கையின் சூழலுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. இது சாத்தியமான தூண்டுதல்களின் முழு தொகுப்பையும் கொண்டுள்ளது. ஊக்கத்தொகைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒரு நபரின் தனித்தன்மை தோன்றும். தொழிலாளர் ஊக்க முறை நிர்வாகத்தின் நிர்வாக மற்றும் சட்ட முறைகளிலிருந்து வளர்ந்து வருவதாகத் தெரிகிறது, ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அவற்றை மாற்றுவதில்லை. அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் வேலையின் அளவை எவ்வாறு அடைவது மற்றும் பராமரிப்பது என்பது ஆளும் குழுக்களுக்குத் தெரிந்தால் மட்டுமே தொழிலாளர் சலுகைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஊக்கத்தொகையின் நோக்கம் ஒரு நபரை வேலை செய்யத் தூண்டுவதல்ல, மாறாக தொழிலாளர் உறவால் நிபந்தனை செய்யப்படுவதை சிறப்பாக (மேலும்) செய்ய அவரைத் தூண்டுவதாகும்.

பணியாளர் பணியில் ஆர்வம் இழக்கும் செயல்முறை, பயிற்சியற்ற கண்ணுக்குத் தெரியாதது, அவரது செயலற்ற தன்மை ஊழியர்களின் வருவாய் போன்ற உறுதியான முடிவுகளைக் கொண்டுவருகிறது, மேலாளர் திடீரென்று தனது துணை அதிகாரிகளால் நிகழ்த்தப்படும் எந்தவொரு வணிகத்தின் அனைத்து விவரங்களையும் ஆராய்ந்து பார்க்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடித்தார். இதையொட்டி, சிறிதளவு முன்முயற்சியையும் காட்ட வேண்டாம் ... அமைப்பின் செயல்திறன் விழுகிறது. சாத்தியமான இலாபங்களை இழப்பதைத் தடுக்க, மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து வெளியீட்டை அதிகரிக்க வேண்டும். மக்களைப் போன்ற ஒரு விலையுயர்ந்த வளத்தை திறம்பட நிர்வகிக்க, மேலாளர் கீழ்படிந்தவர்களுக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியின் சில அளவுருக்களை அடையாளம் காண வேண்டும், அதை மாற்றுவதன் மூலம் அவர் நடிகர்களின் உளவியல் நிலைகளை பாதிக்கக்கூடும், இதன் மூலம் அவர்களை ஊக்குவிக்கும் அல்லது கீழிறக்குகிறது.

இன்று, அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு, பொறுப்பான மற்றும் செயல்திறன் மிக்க தொழிலாளர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள், மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டவர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சுய-உணர்தலுக்காக பாடுபடுகிறார்கள். அத்தகைய தொழிலாளர்களை உருவாக்குவது ஊக்க நிர்வாகத்தின் பணியாகும். ஒரு பணியாளரின் இத்தகைய குணங்களின் வெளிப்பாட்டை பாரம்பரிய வடிவிலான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் கடுமையான வெளிப்புறக் கட்டுப்பாடு (ஊதியங்கள் மற்றும் தண்டனைகள்) உதவியுடன் மட்டுமே உறுதிப்படுத்த முடியாது. ஒரு தலைவர், நவீன உந்துதல் மாதிரிகள் பற்றிய புரிதலைக் கொண்டிருப்பதால், ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர்கள் குழுவின் செயல்பாடுகளைத் தூண்டும் வடிவங்களின் வளர்ச்சியிலும், படித்த, உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை ஈர்ப்பதிலும், இருவரையும் தங்கள் இலக்குகளை அடைய வழிநடத்துவதிலும் தனது திறன்களை கணிசமாக விரிவுபடுத்த முடியும். . நவீன மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் உழைப்பு உந்துதலின் ஒரு குறிப்பிட்ட முறையை உருவாக்கி நடைமுறையில் பயன்படுத்த வேண்டும்.

குறிப்புகளின் பட்டியல்

1) பித்தளை ஏ.ஏ. நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். மின்ஸ்க்: IE "ஈகோபர்ஸ்பெக்டிவா", 2008. - 239 ப.

) வெஸ்னின் வி.ஆர். நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். - எம் .: புல்வெளியில் "க்னோம்-பிரஸ்". முதலியன "எலைட் -2000", 2007. - 440 ப.

) ஜென்கின் பி.எம்., கொனோவலோவா ஜி.ஏ. பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். -எம்.: உயர். பள்ளி, 2008.

) தரம் பிரித்தல்: பணியாளர்கள் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தொழில்நுட்பம். வி.பி.செமகோவ் (2007, 208 கள்.)

) மேலாண்மை / எட். எம்.எம்.மக்ஸிம்தோவா, எம்.ஏ. கோமரோவா. - எம் .: ஒற்றுமை, 2008 .-- 359 பக்.

) அமைப்பின் பொது மேலாண்மை. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை. (பாடநூல்) ருமியந்த்சேவா இசட்.பி. (2007, 304 கள்.)

) ராபின்ஸ், ஸ்டீபன் பி., கூல்டர், மேரி. மேலாண்மை, 6 வது பதிப்பு. / ஒன்றுக்கு. ஆங்கிலத்திலிருந்து - எம் .: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "வில்லியம்ஸ்" - 2007. - 880 ப .: தவறான.-இணையான tit.engl.

) மனித வள மேலாண்மை: பயனுள்ள மனிதவள நிர்வாகத்திலிருந்து ஐந்து பாடங்கள். மகரோவா ஐ.கே. (2007, 232 கள்.)

) குறைந்த நிதி செலவுகளுடன் திறமையான ஊழியர்களின் உந்துதல். சம ou கினா என்.வி. (2006, 224 கள்.)

) # "நியாயப்படுத்து"\u003e) # "நியாயப்படுத்து"\u003e) http://www.kadrovik.ru/