Ang pag-iwas sa salungatan ay isa sa mga propesyonal na aktibidad ng isang social worker.

bahay / diborsiyo

Ang pag-iwas, o babala, sa mga mapanirang salungatan ay dapat na nasa palagiang larangan ng pananaw ng pangangasiwa ng organisasyon. Ang isang espesyal na papel dito ay nakuha ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga yunit na responsable para sa pagbuo ng mga sistema at istruktura ng organisasyon ng pamamahala, ang pagbuo ng mga patakaran sa pagganyak, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-aayos ng paggawa. Ang mga istrukturang subdibisyon na ito ay tinatawagan upang ayusin at panatilihing nasa ilalim ng patuloy na kontrol ang mga isyu sa pag-oorganisa ng sistema ng pamamahala na maaaring ituring bilang mga paraan ng pag-iwas sa kaguluhan.

AT AKO. Kibanov, I.E. Vorozheikin, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova to Ang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan ay kinabibilangan ng:

isulong ang pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga departamento) at mga tauhan ng organisasyon;

isang malinaw na kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala;

balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;

pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala;

ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo, na kinasasangkutan ng mutual combination at variation ng monetary at non-monetary na insentibo.

Ang kakulangan ng atensyon sa solusyon sa mga isyung nasa itaas ay maaaring magdulot ng mga sitwasyon ng salungatan, na sa kalaunan ay nagiging salungatan. Kasabay nito, ang isang malinaw na pag-aaral ng mga isyung ito ay nag-aambag sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng organisasyon at hindi pinapayagan ang sitwasyon ng salungatan na lumipat sa isang mapanirang, emosyonal na yugto ng salungatan. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang ilang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan.

Pag-promote ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga kawani ng organisasyon. Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay kinakailangang maging konduktor ng mga layunin na itinakda ng kagamitan sa pamamahala para sa organisasyon. Kasabay nito, ang mga layunin ng organisasyon na iniharap ng administrasyon ay hindi lamang dapat magkasalungat, ngunit mag-ambag din sa mga layunin ng mga kawani.

Ang pagsulong ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ay maaaring ilarawan sa pamamagitan ng halimbawa ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado ng organisasyon, na kasangkot sa ilang mga propesyonal na aktibidad, ay nagtatakda ng kanilang sarili ng mga gawain, suporta, sa solusyon na inaasahan nila mula sa administrasyon. Sa turn, ang administrasyon ay nagtatakda ng sarili nitong mga layunin para sa mga kawani, na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon at ang misyon nito. Mayroong dalawang target na sangay sa sistema ng pamamahala ng tauhan: mga layunin ng tauhan at mga layunin ng administrasyon.

Ang pagpapatupad ng mga layunin ng tauhan sa pangkalahatang mga termino ay ang pagpapatupad ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa: pera, panlipunan, pagsasakatuparan sa sarili.

Monetary function ng paggawa nagsasangkot ng pagpapatupad ng mga sumusunod na target:

pagtanggap ng kabayarang sapat sa mga pagsisikap na ginugol;

pagtanggap ng mga karagdagang materyal na pagbabayad at benepisyo na ibinigay ng pangangasiwa ng organisasyon (malambot na pautang, pagbabayad ng seguro, kabayaran para sa mga gastos sa pagsasanay, pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital ng negosyo, atbp.).

Pagganap panlipunang tungkulin ng paggawa nauugnay sa pagpapatupad ng mga target na pangangailangan ng mga tauhan gaya ng:

komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat;

pagtiyak ng normal na psycho-physiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga teknikal na kagamitan nito;

paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa pangkat at paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

pagtiyak ng social security ng mga empleyado, kabilang ang isang maaasahang katayuan sa lipunan at legal na proteksyon.

Pag-andar ng self-realization Ipinapalagay na ang mga empleyado ay umaasa sa suporta ng pamamahala sa pagpapatupad ng mga target na adhikain gaya ng:

pagganap ng gawain na higit na malikhain;

pagkuha ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at karera;

pagkilala sa merito, i.e. pagtatasa ng trabaho at pag-uugali ng mga empleyado na sapat sa mga resulta at aksyon.

Ang mga target na naghahayag ng panlipunang tungkulin ng paggawa ay naglalarawan ng iba't ibang aspeto ng naturang kumplikadong konsepto bilang "mga kondisyon sa pagtatrabaho" (sa lahat ng mga pagpapakita nito). Ang mga target, na nagpapakita ng mga tungkulin ng paggawa bilang monetary at self-realization, ay sumasaklaw sa mga pangunahing lugar ng pagganyak para sa aktibidad ng paggawa. Sa madaling salita, inaasahan ng kawani na ang administrasyon ay magbibigay ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho at motibasyon.

Ang pangangasiwa ng organisasyon, mga pinuno ng mga kagawaran ay nagtatakda sa kanilang sarili ng mga sumusunod na layunin na may kaugnayan sa mga tauhan: paggamit ng mga tauhan alinsunod sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala; pagtaas ng kahusayan ng produktibidad ng paggawa ng mga tauhan. Ang paggamit ng mga tauhan ay nagsasangkot ng solusyon sa mga target na gawain bilang ang katuparan ng mga empleyado ng kanilang propesyonal na tungkulin, pati na rin ang pag-unlad ng mga tauhan. Ang pagtaas ng kahusayan ng produktibidad ng paggawa ay masisiguro sa pamamagitan ng paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho at pamamahala sa motibasyon ng aktibidad ng paggawa.

Kaya, ang mga layunin ng mga tauhan at ang mga layunin ng administrasyon, na nabuo at naaayon sa istraktura, ay hindi lamang hindi sumasalungat, kundi pati na rin sa isa't isa na kondisyon at lumikha ng isang solong sistema ng pinagsamang mga layunin.

Pagpapasiya ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala.

Ang pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtatatag ng komposisyon ng mga link at subordination sa pagitan nila, kundi pati na rin ang pagbuo ng lahat ng kinakailangang mga link sa istruktura sa pagitan ng mga departamento at posisyon. Ginagawa nitong posible upang matiyak ang ugnayan sa pagitan ng mga link, ang hindi malabo ng mga relasyon, ang pag-target ng mga link, na nag-aalis ng batayan para sa mutual claims tungkol sa pamamahagi ng mga responsibilidad sa istruktura ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng mga naturang claim ay isa sa mga sanhi ng mga sitwasyon ng salungatan sa organisasyon.

Ang istruktura ng organisasyon na may malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga link ay nagmumungkahi na sa Ang mga nauugnay na dokumentong pang-organisasyon at administratibo ay tumutukoy sa mga pamamaraan ng impluwensya ng pamamahala sa mga tauhan, ipinatupad sa pamamagitan ng mga ugnayang istruktural. Nahahati sila sa mga sumusunod na uri:

linear na koneksyon (direktang koneksyon "ulo - subordinate");

functional na koneksyon (methodological, advisory, instructive guidance);

koneksyon ng co-execution (pinagsamang pagganap ng trabaho, magkasanib na pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon);

komunikasyon sa serbisyo (pagsasagawa ng pantulong na gawain na may likas na pagsuporta).

Balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang anumang propesyonal na aktibidad sa loob ng organisasyon ay ipinapalagay na ang tagapalabas ay pinagkalooban ng mga opisyal na tungkulin sa kanyang posisyon (o lugar ng trabaho), ang kaukulang mga karapatan at responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Ang mga tinukoy na katangian ng posisyon ay makikita, bilang isang panuntunan, sa paglalarawan ng trabaho (paglalarawan ng trabaho), at bahagyang kinokontrol din ng mga batas na pambatasan (halimbawa, mga batas sa paggawa) at iba pang mga dokumentong nakapagtuturo. Ang responsibilidad ng isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit at napapanahong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa ilang mga kaso, ang mga administratibong dokumento ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kinakailangan na nakakaapekto sa pananagutan ng kontratista.

Ang isa sa mga mahalagang gawain ng pinuno ng yunit ay upang matiyak ang balanse ng mga karapatan at responsibilidad ng bawat empleyado, pati na rin ang ipinagkatiwala na yunit bilang isang istrukturang yunit. Nakamit ito sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagbuo ng mga dokumento ng regulasyon, gayundin sa pamamagitan ng pagsusuri ng gawain ng mga gumaganap. Kung ang isang empleyado ay itinalaga ng responsibilidad para sa pagganap ng isang partikular na tungkulin, ngunit hindi binibigyan ng mga karapatan upang matiyak ang mapagkukunan nito, organisasyonal at teknolohikal na nilalaman, ito ay lumilikha ng batayan para sa isang sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng mga empleyado at kanilang panlabas na kapaligiran.

Pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala. Ang delegasyon ng awtoridad ay ang paglipat ng bahagi ng mga opisyal na tungkulin mula sa mas mataas patungo sa mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Sa mga nagdaang taon, ang pamamaraang ito ay naging napakapopular sa kasanayan sa pamamahala ng mundo. Ang katanyagan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay itinuturing na isang paraan para sa paglutas ng isang bilang ng mga kasalukuyang problema na lumitaw sa proseso ng pamamahala; isa sa mga paraan ng pagsasanay ng mga tauhan sa lugar ng trabaho; isa sa mga tool na ginagamit sa proseso ng paghahanda ng mga empleyado para sa pagsulong sa karera.

Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan na posible kapag gumagamit ng delegasyon ng awtoridad, kapag naglilipat ng mga tagubilin, ang mga patakaran na binuo bilang resulta ng positibong karanasan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan ay dapat sundin.

Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay upang matukoy ang antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ang delegasyon ng awtoridad ay hindi nangangahulugan ng pag-alis ng pinuno sa responsibilidad at paglipat nito sa mga nasasakupan; Ang tunay na responsibilidad para sa mga desisyong ginawa ay nananatili sa manager. Depende sa antas ng tiwala sa subordinate o sa mga gawain na itinakda ng manager sa proseso ng delegasyon (halimbawa, pagsuri sa kakayahan ng isang empleyado o pagkuha ng ilang karagdagang mga propesyonal na kwalipikasyon), ang antas ng pakikilahok ng subordinate sa pag-unlad o ang paggawa ng desisyon ay nakasalalay.

Kapag naglilipat ng bahagi ng awtoridad, naglalabas ng mga tagubilin, ang tagapamahala mismo ay dapat na malinaw na nauunawaan kung paano malutas ito o ang problemang iyon, ano ang proseso ng organisasyon at teknolohikal para sa pagkumpleto ng gawain na inilipat sa subordinate. Samakatuwid, bago magtalaga ng anumang bagay, ang tagapamahala ay dapat bumuo ng isang plano para sa pagpapatupad ng itinalagang gawain, malinaw na tukuyin ang komposisyon at nilalaman ng mga inilipat na kapangyarihan, at gumuhit din ng isang listahan ng impormasyon na kinakailangan para sa matagumpay na solusyon ng gawain. Bukod dito, dapat na lubos na maunawaan ng manager ang mga pinagmumulan ng impormasyong ito upang, kung kinakailangan, upang matulungan ang empleyado na makuha ang kinakailangang impormasyon.

Ang pag-iwas sa hindi pagkakaunawaan, hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido ay pinadali ng nakasulat na anyo ng paglipat ng mga gawain, tagubilin, kapangyarihan, atbp.

Sa proseso ng delegasyon, kinakailangan upang matukoy ang mga target na petsa para sa pagkumpleto ng pagtatalaga at mga form ng pag-uulat kapwa para sa mga intermediate na resulta at para sa panghuling solusyon ng problema.

Ang isang makabuluhang tuntunin ng delegasyon ay ang paglipat ng awtoridad nang walang mga tagapamagitan.

Ang isang kinakailangang kondisyon para sa epektibo at walang salungat na delegasyon ay dapat ituring na isang pagsusuri ng tagapamahala ng tamang pag-unawa sa gawain. Sa kasong ito, ipinapayong sabihin ng isang subordinate na empleyado sa kanyang manager ang ilang mga hakbang mula sa nakaplanong programa sa trabaho, na, depende sa antas ng pagiging handa ng empleyado, ay maaaring gawin kaagad o pagkatapos ng ilang oras pagkatapos matanggap ang gawain. .

Ang dahilan ng salungatan sa loob ng yunit ay maaaring hindi sapat na tugon ng mga tauhan sa paglilipat ng awtoridad sa alinman sa mga empleyado, maaaring hindi tanggapin ng kawani ng yunit ang pagbabago sa propesyonal na tungkulin ng isa sa mga kasamahan. Ang pinuno ay dapat na sapat na matigas sa ganitong sitwasyon upang panatilihin ang reaksyon ng mga tauhan sa delegasyon sa ilalim ng kanyang kontrol. Kung kinakailangan, dapat niyang kumpirmahin ang higpit ng pagtupad sa lahat ng mga kinakailangan na nagmumula sa paglipat ng awtoridad sa isang tao na hindi pormal na humahawak ng isang posisyon sa pamamahala.

At sa wakas, kapag nagtatalaga ng awtoridad, dapat palaging isaalang-alang ang posibilidad ng paggawa ng mga maling desisyon. Ang programa ng pagpapatupad ng trabaho ay dapat magbigay ng ilang mga reserba para sa pagwawasto ng mga posibleng pagkakamali.

Paggamit ng iba't ibang anyo ng panghihikayat. Ang iba't ibang anyo ng panghihikayat ay dapat isaalang-alang bilang isang epektibong salik sa pamamahala ng motibasyon ng aktibidad sa paggawa. Kasabay nito, ang isang mahusay na pinag-isipan at balanseng patakaran ng organisasyon sa larangan ng pagganyak ay isang makapangyarihang paraan upang maiwasan ang mga salungatan. Ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo ay nagsasangkot ng pagbuo at aplikasyon ng mga sistema ng insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

Dalawang puntos ang dapat tandaan na mahalaga para sa matagumpay na aplikasyon ng mga motivational system at ang kanilang pagbabago sa isang epektibong paraan ng pag-iwas sa kontrahan. Sa isang banda, ang mga monetary at non-monetary incentive system sa itaas ay pinakamabisa kapag ginamit sa pagkakaisa at pagkakaugnay. Sa kabilang banda, ang kanilang paggamit ay hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya, na nagbibigay sa isang tao ng hindi nararapat na mga pakinabang.

Ayon kay A.S. Maaaring maiwasan ni Carmine ang mga salungatan sa isang organisasyon sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga sanhi na nagdudulot ng mga sitwasyon ng salungatan. Binigyan sila ng mga sumusunod na dahilan:

mga pagkukulang sa organisasyon ng aktibidad ng paggawa,

mga error sa pamamahala (kawalan ng kakayahang ayusin ang mga tao alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at sikolohikal na katangian, malabo na setting ng mga gawain, atbp.),

ang pagkakaroon ng isang hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa koponan (mga kontradiksyon sa pagitan ng mga lumang manggagawa at mga bagong dating, advanced at nahuhuli, ang pagkakaroon ng "mahirap" na personalidad sa koponan, atbp.).

maaaring gumanap ng isang mahalagang papel sa pag-iwas sa salungatan serbisyong sikolohikal mga institusyon. Sa Kanluran, sa mga nakaraang taon, nagkaroon ng posibilidad na lumikha ng isang espesyal na istraktura sa loob ng balangkas ng departamento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao (isang analogue ng aming departamento ng mga tauhan) upang pag-aralan ang mga sitwasyon bago ang salungatan, lutasin ang mga salungatan, magsagawa ng mga negosasyon sa loob ng koponan. , sa pagitan ng pangkat at ng administrasyon, umakit, kung kinakailangan, mga eksperto sa salungatan, atbp. .d.

Ang pag-iwas sa salungatan ay pinadali ng sikolohikal na edukasyon ng mga kawani at pagpapasikat ng conflictological na kaalaman. Sa kasalukuyan, sa maraming mga kumpanya, organisasyon, institusyon, sosyo-sikolohikal na pagsasanay, mga pagsasanay sa kakayahang makipagkomunikasyon ay ginaganap, at ang mga espesyalista ay iniimbitahan para sa mga sikolohikal na konsultasyon.

Ang mga praktikal na karanasan at mga resulta ng pananaliksik ay nagpapakita na kung saan ang gawain sa sikolohikal na suporta ng proseso ng produksyon ay naitatag, ang mga salungatan ay mas madalas na lumitaw, at kung gagawin nila, sila ay malulutas nang mas nakabubuo.

Isang mahalagang lugar ng pamamahala ng salungatan

ay ang kanilang pag-iwas. .

(Ang pagtataya ng isang salungatan ay isang paunang kinakailangan lamang para sa pag-iwas nito).

Pag-iwas sa salungatan Binubuo ito sa naturang organisasyon ng buhay ng mga paksa ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, na nagbubukod o nagpapaliit sa posibilidad ng mga salungatan sa pagitan nila.

Ang pangunahing direksyon ng aktibidad ng pamumuno sa pag-iwas sa mga salungatan sa mga organisasyon

Sikolohikal na pagpili ng mga espesyalista para sa pamumuno at responsableng mga posisyon sa organisasyon;

Pagpapasigla ng pagganyak na magtrabaho;

Pagkamakatarungan at transparency sa organisasyon ng mga aktibidad;

Accounting para sa mga interes ng lahat ng mga tao na apektado ng desisyon ng pamamahala;

Napapanahong pagpapaalam sa mga tao sa mga isyu na mahalaga sa kanila;

Pag-alis ng sosyo-sikolohikal na pag-igting sa pamamagitan ng magkasanib na libangan, kasama ang paglahok ng mga pamilya;

Organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa paggawa ayon sa uri ng "kooperasyon";

Pag-optimize ng oras ng pagtatrabaho ng mga tagapamahala at tagapalabas;

Pagbawas ng pagtitiwala ng empleyado sa tagapamahala;

Patas na pamamahagi ng workload sa mga subordinates.

36. Pagkakaugnay ng "krisis" at "salungatan". Mga ugat na sanhi ng mga salungatan sa mga organisasyon. Pagpapasigla ng mga salungatan. Mga lugar ng trabaho ng mga PR-espesyalista upang maiwasan ang isang sitwasyon ng krisis.

Relasyon sa pagitan ng "krisis" at "salungatan"

Mula sa pananaw ng pamamahala ng krisis, isang krisis - ito ang pagwawakas ng isang normal na proseso, at isang hindi inaasahang pangyayari na nagbabanta sa katatagan ng negosyo, at isang biglaang seryosong insidente.

Salungatan - isang kumplikadong sitwasyon (pagkakasunud-sunod ng mga sitwasyon), na kumakatawan sa isang buhol ng mga problema na nagbabanta sa mga pangunahing interes ng kumpanya, na pinag-uusapan ang mismong pag-iral sa likas na kalidad nito.

Pinag-ugatan ng Mga Salungatan sa Mga Organisasyon

1. Paglabag sa mga prinsipyo ng pamamahala

2. Pang-aabuso sa opisyal na posisyon.

3. Hindi mahusay na paggamit ng yamang tao

4. Mga pagkukulang sa organisasyon ng trabaho

5. Mga pagkukulang sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa

6. Socio-psychological na mga salik

Pagpapasigla ng mga salungatan

Mga Istratehiya sa Salungatan - ito ay isang diskarte para sa pagpapakilos ng aktibidad ng isang partikular na panlipunang entidad sa paglutas ng mahahalagang problema, isang diskarte para sa pagbuo ng isang positibong inisyatiba, pagkamit ng pinakamainam na epekto ng pamamahala sa lipunan

Mga lugar ng trabaho ng mga PR-espesyalista upang maiwasan ang isang sitwasyon ng krisis

Para sa mga PR-espesyalista, ang mga sumusunod na lugar ay dapat i-highlight:

Komunikasyon sa mga kliyente ng kumpanya;

Komunikasyon sa mga kasosyo ng kumpanya;

Mga relasyon sa mga empleyado;

Makipagtulungan sa mga istruktura ng pamahalaan;

Nagtatrabaho sa media.

37. Maagang paghahanda para sa paglutas ng mga posibleng salungatan. Anong uri ng mga salungatan (krisis) ang maaaring magkaroon? Pagsubaybay laban sa krisis. Ang nilalaman ng planong anti-krisis.

Paunang paghahanda para sa paglutas ng mga posibleng salungatan

Dahil ang salungatan (krisis) ay mahirap kilalanin sa oras sa mga unang yugto, at ang oras para sa talakayan at paggawa ng tamang desisyon ay kulang, pagkatapos ay ang pamamahala ng kumpanya ay kailangang maghanda nang maaga plano laban sa krisis , Kasama naglalaman ng mga pamamaraan para sa paglipat ng isang organisasyon mula sa isang estado ng krisis patungo sa regular na paggana.

Anong uri ng mga salungatan (krisis) ang maaaring magkaroon?

Mga salungatan (krisis) na may kalikasang pang-ekonomiya.

Mga salungatan sa ekolohiya (mga krisis) na dulot ng polusyon sa kapaligiran.

Ang mga salungatan (krisis) ay maaaring sanhi ng pagbabago sa batas na namamahala sa mga aktibidad ng kumpanya, ang pagkawala ng mga sponsor nito, ang pagtagas ng kumpidensyal na impormasyon, ang pagkamatay o pagkakasakit ng mga executive.

Ang isang salungatan (krisis) ay maaari ding sumiklab bilang resulta ng mga kadahilanan tulad ng mga welga, pag-atake ng mga terorista, mga banta ng blackmail.

Ang mga salungatan (krisis) na dulot ng mga alingawngaw, sabihin, tungkol sa kriminal na aktibidad ng isang negosyo, ay magkahiwalay.

Pagsubaybay laban sa krisis

Ang epektibong pagsubaybay sa anti-krisis ay nangangailangan ng sistematisasyon ng mga potensyal na mapagkukunan ng krisis

Kadalasan ang mga ito ay kasama :

Mga katawan ng kapangyarihan ng estado at lokal na sariling pamahalaan;

Mass media;

Mga kakumpitensya;

Mga asosasyong pampubliko at pampulitika;

Direktang mga mamimili ng mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon;

Mga tagasuporta at kasosyo sa negosyo;

Mga empleyado ng kumpanya;

Ang tinatawag na "mga kadahilanan ng sorpresa" (depende sa mga indibidwal na katangian ng organisasyon).

Listahan ng mga posibleng krisis;

pagsubaybay sa anti-krisis, na may pagtatasa ng kanilang posibilidad, ang antas ng impluwensya (mapanirang kapangyarihan) sa mga aktibidad ng organisasyon at may pagtatasa ng pinsala sa mga target na grupo

Ang plano ng aksyon ng organisasyon kung sakaling magkaroon ng krisis;

Pamamaraan ng mga aksyon ng mga dibisyon ng kumpanya at ang anti-krisis na grupo;

Pamamahagi ng mga pag-andar sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya sa isang sitwasyon ng krisis;

Mga kinakailangang mapagkukunan para sa epektibong gawain ng pangkat laban sa krisis;

Mga pangunahing madla na makakasama sa panahon ng isang krisis;

Mga channel para sa paghahatid ng impormasyon sa mga pangunahing madla;

Mga aksyon ng pangkat at pamamahala ng kumpanya sa bawat yugto ng krisis (pagtataya);

Listahan ng mga tagasuporta - mga pinuno ng opinyon para sa iba't ibang madla na maaaring pampublikong suportahan ang kumpanya sa panahon ng isang krisis at mga kalaban at iba pang mga isyu.

Listahan ng mga agarang kahihinatnan ng krisis, emerhensiya, plano sa pagbawi ng organisasyon at mga espesyal na serbisyo ng munisipyo;

isang listahan ng mga legal na kahihinatnan at isang plano upang madaig ang mga ito;

Mga database at scheme para sa agarang abiso at pagkolekta ng grupo ng krisis, grupo ng impormasyon at tagapagsalita;

Mga database at scheme para sa agarang abiso ng mga opisyal ng organisasyon, mga tauhan at lokal na komunidad, ang media;

Magplano para sa operational deployment at logistics ng information center;

Mga template para sa mga pahayag ng paglulunsad at mga press release para sa mga target na grupo;

Isang listahan ng mga inaasahang tanong mula sa mga mamamahayag at sapat na mga tugon mula sa organisasyon;

Komposisyon, istraktura at pamamahagi ng mga kapangyarihan, numero ng telepono at address ng tahanan ng mga miyembro ng grupo ng krisis;

Plano-iskedyul ng mga pagsasanay ng grupo ng krisis;

Plano ng suporta sa komunikasyon ng organisasyon;

Pangkalahatang impormasyon tungkol sa organisasyon.

38. Anong mga dokumento ang inihahanda pagkatapos ng pagsubaybay laban sa krisis? Ano ang emergency (krisis, kontrahan) na pangkat ng pagtugon? Mga pangkalahatang tuntunin para sa gawain ng pangkat ng krisis.

Ang resulta ng analytical work ay mga espesyal na dokumento na inihanda para sa pamamahala ng kumpanya na may pagtatasa ng mga katangian tulad ng :

Ang posibilidad ng isang salungatan (krisis);

Uri (uri) ng krisis;

Paunang oras ng pagsisimula ng krisis (batay sa ilang mga pangyayari);

Ang kalikasan at lawak ng mga negatibong kahihinatnan, ang epekto nito sa ekonomiya ng kumpanya at ang mapagkumpitensyang kapaligiran nito;

Posibleng reaksyon sa sitwasyon ng krisis sa kumpanya ng iba't ibang kategorya ng publiko nito

Ano ang emergency (krisis, kontrahan) na pangkat ng pagtugon:

Ang lahat ng mga ito ay dapat na maingat na mapili;

Dapat malaman ng bawat isa ang kanilang lugar sa pamamahala ng kontrahan;

Ang pinuno ng pangkat ay dapat na isang pangunahing tao, isang interesadong pinuno na magbibigay ng mga detalyadong tagubilin sa iba pang pangkat.

Ang mga kawani ng organisasyon ay dapat na sanayin sa kung paano kumilos at kung ano ang sasabihin sa isang sitwasyon ng krisis, upang magkaroon ng ideya ng kultura ng komunikasyon sa press;

Ang pinakamahalagang tungkulin ng pangkat na ito ay ang maging una at tanging mapagkukunan ng impormasyon sa mga oras ng krisis.

Sa listahan ng mga miyembro ng koponan, kailangan mong tukuyin :

Sino ang may pananagutan sa kung ano;

Sino ang gaganap bilang press secretary;

Sa anong mga kaso kailangan mo ng isang eksperto, siya ba ay nasa iyong organisasyon, o dapat siyang imbitahan mula sa labas.

Mga pangkalahatang tuntunin para sa gawain ng pangkat ng krisis

1. Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng gawain ng pangkat ay dapat na tiyakin ang katumpakan at katumpakan sa proseso ng pagpapadala ng mga mensahe.

2. Kinakailangan din na mahulaan na ang naturang kategorya ng publiko bilang mga na-dismiss na empleyado ng negosyo, lahat ng uri ng mga may pag-aalinlangan, mga kakumpitensya, atbp. magpapakalat ng impormasyon na sumisira sa reputasyon ng kumpanya, magpapakalat ng mga tsismis, at sa gayon ay magdaragdag ng gasolina sa apoy

3. Upang kontrahin ang mga alingawngaw, kailangan mong magtatag ng epektibong komunikasyon sa krisis.

4. Mahalagang matukoy hindi lamang kung anong impormasyon ang dapat iharap, kundi kung paano ito dapat gawin.

5. Ang pagsasabi ng masyadong kaunti o huli na ay isang nakamamatay na pagkakamali na maaaring humantong sa kumpanya sa kumpletong pagbagsak. Baka mawalan ka ng pagkakataon. Kinakailangan na kumilos nang mabilis at agad na dalhin ang daloy ng impormasyon sa iyong sariling mga kamay.

6. Hindi dapat pahintulutan ang balita na gumawa ng higit na pinsala kaysa sa nagawa na ng salungatan.

7. Kung hindi mo ipaparating ang iyong impormasyon sa pangkalahatang publiko, kung gayon walang makakaalam nito.

8. Ang gawain ng PR ay hindi lamang magbigay ng ito o ang impormasyong iyon, ngunit upang magtatag ng mutual na pag-unawa, magtatag ng pakikipag-ugnayan sa publiko, isali ito sa paglutas ng mga problema, at makinig sa kalooban nito. Ang kanilang mga alalahanin ay dapat na maiugnay sa mga alalahanin ng populasyon. Nasa puso ng lahat ang pagtitiwala, ngunit hindi ito darating nang mag-isa, dapat itong manalo.

9. Ang lahat ng media ay dapat makatanggap ng parehong impormasyon, ngunit ito ay pinakamahusay na gumawa ng mga espesyal na paghahanda para sa iba't ibang mga lupon ng publiko, depende sa kung kanino ang mga mensahe ay itutugunan.

10. Mahalagang matukoy kung ano ang gustong marinig ng mga tao (halimbawa, ang mga negosyante ay pangunahing interesado sa mga katotohanan, numero, realidad, kalagayang pinansyal; kailangan ng mga mamamahayag at mambabasa ang pantao, emosyonal na bahagi ng mga kaganapan).

11. Dapat suriin ng publiko ang mga pagsisikap ng organisasyon upang madaig ang sitwasyon ng tunggalian. Kinakailangan na mag-ulat sa lahat ng mga hakbang na ginawa, sa mga paghihirap na kailangang harapin, sa mga tagumpay na nakamit.

PAKSAIIPAMAMAHALA NG SAMAHAN

Lektura 13 PAG-IWAS SA SAMAHAN

Mga isyu para sa talakayan

Ang sistema ng mga pamamaraan ng administratibo para sa pag-iwas sa mga salungatan at stress sa samahan. Pagpapaliwanag at malinaw na pagtupad sa mga kinakailangan para sa mga empleyado. Pag-streamline ng interaksyon ng mga kaugnay na departamento, working group at indibidwal na empleyado. Pag-promote ng kumplikado, pinagsama-samang mga layunin. Pagsunod sa prinsipyo ng katarungang panlipunan sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado, ang aplikasyon ng mga parusang administratibo at mga parusa sa pagdidisiplina

Mga pamamaraan para maiwasan ang mga salungatan sa isang organisasyon

Ang pag-iwas, o babala, sa mga mapanirang salungatan ay dapat na nasa palagiang larangan ng pananaw ng pangangasiwa ng organisasyon. Ang isang espesyal na papel dito ay nakuha ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga yunit na responsable para sa pagbuo ng mga sistema at istruktura ng organisasyon ng pamamahala, ang pagbuo ng mga patakaran sa pagganyak, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-aayos ng paggawa. Ang mga link na ito ay idinisenyo upang ayusin at panatilihing nasa ilalim ng patuloy na kontrol ang mga isyu ng pag-aayos ng sistema ng pamamahala na maaaring ituring na mga paraan ng pag-iwas sa salungatan. Ang ganitong mga pamamaraan na nakakaapekto sa iba't ibang aspeto ng sistema ng mga relasyon sa istruktura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

isulong ang pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga departamento) at mga tauhan ng organisasyon;

isang malinaw na kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala;

balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng opisyal

mga responsibilidad:

pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit upang epektibong magamit ang dalawahang subordination ng mga empleyado na nagmumula sa mga kundisyong ito;

pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala;

ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo, na kinasasangkutan ng mutual combination at variation ng monetary at non-monetary na insentibo.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan. Pag-promote ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga departamento) at ang mga kawani ng organisasyon.

Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay kinakailangang maging konduktor ng mga layunin na itinakda ng kagamitan sa pamamahala para sa organisasyon. Kasabay nito, ang mga layunin ng organisasyon na iniharap ng administrasyon ay hindi lamang dapat sumalungat, ngunit mag-ambag din sa mga layunin ng mga kawani. Ang mga tagapamahala ng linya ng mga kagawaran at serbisyo ay tinatawag na pagsamahin ang mga layunin ng mga empleyado at ang mga target ng mga departamento, habang isinasaalang-alang na ang pagganap na papel ng mga link sa istraktura ng organisasyon ay isang salamin ng pangkalahatang target na sistema ng organisasyon.

Ang pagsulong ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ay maaaring ilarawan sa pamamagitan ng halimbawa ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado ng organisasyon, na kasangkot sa ilang mga propesyonal na aktibidad, ay nagtatakda ng kanilang sarili ng mga gawain, suporta sa solusyon na inaasahan nila mula sa administrasyon. Sa turn, ang administrasyon ay nagtatakda ng sarili nitong mga layunin para sa mga kawani, na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon at ang misyon nito. Dahil dito, mayroong dalawang target na sangay sa sistema ng pamamahala ng tauhan: mga layunin ng tauhan at mga layunin ng administrasyon.

Ang pagpapatupad ng mga layunin ng kawani sa pangkalahatang mga termino ay ang pagganap ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa: pera, panlipunan, pagsasakatuparan sa sarili.

Tanong 1.Ang monetary function ng paggawa ay nagsasangkot ng katuparan ng mga sumusunod na target na gawain:

pagtanggap ng kabayarang sapat sa mga ginugol na pagsisikap sa paggawa;

pagtanggap ng mga karagdagang materyal na pagbabayad at benepisyo na ibinigay ng pangangasiwa ng organisasyon (malambot na pautang, pagbabayad ng seguro, kompensasyon para sa mga gastos sa pagsasanay, pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital ng negosyo; wage bonding, atbp.).

Ang katuparan ng panlipunang tungkulin ng paggawa ay nauugnay sa pagpapatupad ng mga target na pangangailangan ng mga tauhan tulad ng:

komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat;

pagtiyak ng normal na psycho-physiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga teknikal na kagamitan nito;

paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa pangkat at paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

pagtiyak ng social security ng mga empleyado, kabilang ang isang maaasahang katayuan sa lipunan at legal na proteksyon.

ang function ng self-realization ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ay umaasa ng suporta mula sa administrasyon sa pagpapatupad ng mga target na adhikain gaya ng:

pagganap ng gawain na higit na malikhain;

pagkuha ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at karera;

pagkilala sa merito, i.e. pagtatasa ng trabaho at pag-uugali ng mga empleyado, sapat sa mga resulta at aksyon.

Ang mga target na naghahayag ng panlipunang tungkulin ng paggawa ay naglalarawan ng iba't ibang aspeto ng naturang kumplikadong konsepto bilang "mga kondisyon sa pagtatrabaho" (sa lahat ng mga pagpapakita nito). Ang mga target, na nagpapakita ng mga pag-andar ng paggawa bilang monetary at self-realization, ay sumasaklaw sa mga pangunahing direksyon ng pagganyak ng aktibidad sa paggawa. Sa madaling salita, inaasahan ng kawani na ang administrasyon ay magbibigay ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho at motibasyon.

Kaya, ang mga layunin ng mga kawani at mga layunin ng administrasyon, na nabuo at nakabalangkas nang naaayon, ay hindi lamang hindi sumasalungat, ngunit kapwa tinutukoy ang bawat isa at lumikha ng isang solong sistema ng pinagsamang mga layunin.

Kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala . Ang pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtatatag ng komposisyon ng mga link at subordination sa pagitan nila, kundi pati na rin ang pagbuo ng lahat ng kinakailangang mga link sa istruktura sa pagitan ng mga departamento at posisyon. Sa kasong ito lamang masisiguro ang mutual na pag-unawa sa pagitan ng mga link, hindi malabo ng mga relasyon, pag-target ng mga link, na nag-aalis ng batayan para sa mutual claims tungkol sa pamamahagi ng mga responsibilidad sa istruktura ng organisasyon. At ang pagkakaroon ng gayong mga paghahabol ay isang madalas na sanhi ng isang sitwasyon ng salungatan.

Ang isang istraktura ng organisasyon na may malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga link ay nagmumungkahi na ang mga nauugnay na dokumento ng organisasyon at administratibo ay tumutukoy sa mga pamamaraan ng impluwensya ng managerial sa mga tauhan, na ipinatupad sa pamamagitan ng mga istrukturang relasyon. Nahahati sila sa mga sumusunod na uri:

Linear na komunikasyon (direktang komunikasyon "ulo - subordinate");

Functional na komunikasyon (methodological, advisory, instructive guidance);

Komunikasyon ng co-execution (pinagsamang pagganap ng trabaho, magkasanib na pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon);

Komunikasyon ng serbisyo (pagganap ng mga pantulong na gawa ng isang sumusuporta sa kalikasan).

Balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang anumang propesyonal na aktibidad sa loob ng organisasyon ay ipinapalagay na ang tagapalabas ay pinagkalooban ng mga opisyal na tungkulin sa kanyang posisyon (o lugar ng trabaho), ang kaukulang mga karapatan at responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Ang mga tinukoy na katangian ng posisyon ay makikita, bilang isang panuntunan, sa paglalarawan ng trabaho (paglalarawan ng trabaho), at bahagyang kinokontrol din ng mga batas na pambatasan (halimbawa, mga batas sa paggawa) at iba pang mga dokumentong nakapagtuturo. Ang responsibilidad ng isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit at napapanahong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa ilang mga kaso, ang mga administratibong dokumento ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kinakailangan na nakakaapekto sa pananagutan ng kontratista.

Ang isa sa mga mahalagang gawain ng pinuno ng yunit ay upang matiyak ang balanse ng mga karapatan at responsibilidad ng bawat empleyado, pati na rin ang ipinagkatiwala na yunit bilang isang istrukturang yunit. Nakamit ito sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagbuo ng mga dokumento ng regulasyon, gayundin sa pamamagitan ng pagsusuri ng gawain ng mga gumaganap. Kung ang isang empleyado ay itinalaga ng responsibilidad para sa pagganap ng isang partikular na tungkulin, ngunit hindi binibigyan ng mga karapatan upang matiyak ang mapagkukunan nito, pang-organisasyon at teknolohikal na nilalaman, ito ay lumilikha ng matabang lupa para sa isang sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang panlabas na kapaligiran.

Pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit . Ang mga pansamantalang dibisyon ay nangangahulugang mga grupo para sa pagpapatupad ng mga kumplikadong programa o proyekto sa konteksto ng mga istruktura ng pamamahala ng matrix, pansamantalang mga creative team para sa paglutas ng lokal na pananaliksik, disenyo o iba pang mga gawain, mga grupo na nagtatrabaho sa mga prinsipyo ng command organization ng paggawa, pati na rin ang iba pang katulad na istruktura. mga pormasyon. Sa pandaigdigang pagsasanay ng pamamahala, ang paggamit ng mga pormang pang-organisasyon na ito ay kinikilala bilang isa sa mga pinaka-epektibong salik sa pag-uudyok sa aktibidad ng paggawa.

Gayunpaman, ang organisasyon ng trabaho sa ganitong mga form ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa ilang mga patakaran. Ang hindi inaakala at mabilis na pagpapakilala ng mga pansamantalang yunit ay puno hindi lamang sa pagbaba ng kahusayan sa pamamahala, kundi pati na rin sa posibilidad ng mga sitwasyon ng salungatan: sa pagitan ng mga kalahokpansamantalang mga yunit; sa pagitan ng administrasyon at pansamantalang dibisyon; sa pagitan ng administrasyon at mga empleyadong hindi nakikilahok sa mga pansamantalang dibisyon. Upang mabawasan ang posibilidad na ito sa pinakamababa, kinakailangan na sundin ang ilang mga rekomendasyon.

Una, ang mga malinaw na layunin at layunin ay dapat na maitatag para sa mga pansamantalang yunit. Ang kanilang kawalan ay humahantong sa katotohanan na ang paglikha ng mga pansamantalang istruktura ay nagiging isang wakas sa sarili nito, ang mga kalahok sa naturang mga istraktura ay nawawalan ng interes sa mga ganitong anyo ng trabaho.

Ang organisasyon ng paggawa batay sa mga pansamantalang dibisyon ay kinakailangang nagpapahiwatig ng pagkakaiba-iba sa mga paksa ng trabaho, mga takdang oras para sa pagkumpleto ng mga gawain, pati na rin ang isang pana-panahong pagbabago sa komposisyon ng mga Kalahok ng naturang mga dibisyon. Upang ang sosyo-sikolohikal na klima sa pagitan ng mga empleyado ay maging kanais-nais, inirerekumenda na bumuo ng istraktura ng mga pansamantalang yunit batay sa mga personal na katangian ng kanilang mga kalahok. Itinuturing na pinakamainam na kasama sa grupo ang mga taong gumaganap ng mga propesyonal at sikolohikal na tungkulin gaya ng:

"generator ng ideya";

Tagapag-ayos ng trabaho;

Isang makaranasang empleyado na alam ang mga tampok at bottleneck ng organisasyon ng pangkatang gawain;

"kalaban", ibig sabihin. isang empleyado na gumaganap ng papel ng isang nakabubuo na kritiko ng mga umuusbong na ideya at panukala;

Tagapagganap, i.e. isang empleyado na, ayon sa kanyang personalidad, ay maaaring tumpak at matapat na magsagawa ng gawaing pantulong, hindi malikhain.

Isang mahalagang salik ng walang salungatan na gawain, na dapat isaalang-alang ng administrasyon kapag nag-oorganisa ng mga pansamantalang dibisyon, ay ang pangangalaga at paggamit ng mga impormal na grupo na umiiral sa loob ng mga pormal na istruktura upang malutas ang mga problemang propesyonal.

Ang isa sa mga pangunahing gawain, ang solusyon na ginagawang posible upang higit na maiwasan ang paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan, ay upang maabot ang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng grupo sa mga pangunahing isyu ng organisasyon ng paggawa (pamamahagi ng mga tungkulin, pagbuo ng mga anyo ng suweldo, atbp. .). Ang solusyon sa mga isyung ito sa loob ng grupo ay dapat nasa ilalim ng kontrol ng administrasyon.

Sa anumang anyo ng grupong organisasyon ng paggawa, ang indibidwal na responsibilidad ng isa sa mga empleyado para sa pangkalahatang estado ng mga gawain at pag-uulat sa pamamahala ay dapat na malinaw na naitala. Ang mga hindi pagkakasundo ay maaaring lumitaw sa pagitan ng administrasyon at mga miyembro ng pansamantalang mga yunit kung ang mga pagkakataon sa organisasyon para sa magkasanib na trabaho ay hindi ibinigay.

Ang epektibong pamamahala ng pagganyak ay nagsasaad ng pagiging bukas ng sistema ng impormasyon sa loob ng organisasyon. Ito ay isang napakahalagang kadahilanan sa pag-iwas sa mga salungatan. Ang isang partikular na pagpapakita ng isang bukas na sistema ng impormasyon ay ang publisidad ng mga resulta ng trabaho na nakamit ng iba't ibang bahagi ng istraktura ng pamamahala, kabilang ang mga pansamantalang dibisyon.

Dapat mong palaging isaalang-alang ang mga posibleng negatibong kahihinatnan kapag nag-oorganisa ng paggawa sa isang pansamantalang target ng programa, grupo at katulad na batayan. Kaya, ang mga espesyalista na kasangkot sa gawain ng mga pansamantalang yunit ay maaaring lumampas sa mga pag-andar na kanilang ginagawa. Ang mga empleyado na hindi kasali sa mga ganitong porma ay may pakiramdam ng inggit, paglabag sa mga interes at hindi pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon.

Ang organisasyon ng paggawa sa isang grupo, na batayan ng program-target ay isang hindi mapag-aalinlanganang katotohanan ng modernong pamamahala.

Gayunpaman, ang pag-iwas sa mga salungatan sa aplikasyon nito ay nangangailangan ng maingat na pag-aaral.

Pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala. Ang delegasyon ng awtoridad ay ang paglipat ng bahagi ng mga opisyal na tungkulin mula sa mas mataas patungo sa mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Sa mga nagdaang taon, ang pamamaraang ito ay naging napakapopular sa kasanayan sa pamamahala ng mundo. Ang katanyagan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay itinuturing na isang paraan para sa paglutas ng isang bilang ng mga kasalukuyang problema na lumitaw sa proseso ng pamamahala; isa sa mga paraan ng pagsasanay ng mga tauhan sa lugar ng trabaho; isa sa mga tool na ginagamit sa proseso ng paghahanda ng mga empleyado para sa pagsulong sa karera.

Gayunpaman, tulad ng sa nakaraang kaso sa paggamit ng mga pansamantalang dibisyon, ang isang padalus-dalos at hindi nakahanda na aplikasyon ng paraan ng delegasyon ay puno ng malubhang pagkakamali, na humahantong sa isang pag-aaway ng mga interes ng iba't ibang antas ng pamamahala at, bilang isang resulta, sa isang salungatan. sitwasyon. Nalalapat ito nang pantay-pantay sa pagsasagawa ng hindi pinag-isipan, hindi nakahanda na mga takdang-aralin ng ulo, na inilipat sa kanyang mga subordinates. Ang kakulangan ng gawaing pang-iwas bago at pagkatapos ng paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan ay humahantong sa mga makabuluhang kontradiksyon sa pagitan ng mga partido na kasangkot sa proseso ng delegasyon. Samakatuwid, kapag ginagamit ang delegasyon ng awtoridad, at gayundin sa mas malawak na kahulugan, kapag naglilipat ng mga tagubilin, dapat na mahigpit na sundin ng isa ang ilang mga alituntunin na binuo bilang resulta ng positibong karanasan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan.

Ang pangunahing gawain ng manager (o ibang tao na nagtatalaga ng ilang mga kapangyarihan) ay upang matukoy ang antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Dapat tandaan na ang delegasyon ng awtoridad ay hindi nangangahulugan ng pag-alis ng pinuno sa responsibilidad at paglipat nito sa mga balikat ng mga nasasakupan; Ang tunay na responsibilidad para sa mga desisyong ginawa ay nananatili sa manager. Depende sa antas ng tiwala sa subordinate o sa mga gawain na itinakda ng manager sa proseso ng Delegasyon (halimbawa, pagsuri sa kakayahan ng empleyado o pagkuha ng ilang karagdagang mga kwalipikasyong propesyonal), ang antas ng pakikilahok ng subordinate sa pagbuo o paggawa ng desisyon ay depende. Maaari rin itong ilapat sa programa ng praktikal na pagpapatupad ng mga pinagtibay na desisyon.

Depende sa antas ng kakayahan at kahandaan ng empleyado upang maisagawa ang gawain, ang antas ng detalye sa pagdadala ng mga tinukoy na elemento sa kanya ng manager - ang programa ng trabaho, ang nilalaman ng mga kapangyarihan, ang listahan ng impormasyon, ay maaari ring magbago. Ang pag-iwas sa hindi pagkakaunawaan, hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido ay pinadali ng nakasulat na anyo ng paglipat ng mga gawain, tagubilin, kapangyarihan, atbp. Ito ay isang simple ngunit tiyak na hakbang upang maiwasan ang mas malubhang hindi pagkakasundo na humahantong sa mga salungatan.

Ang isa sa mga posibleng dahilan para sa paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan hindi lamang sa loob ng yunit, kundi pati na rin sa pagitan ng pinuno nito at iba pang bahagi ng istraktura ng pamamahala ay maaaring ang kawalan ng kakayahan na paghiwalayin ang mga gawain sa pamamahala na maaaring italaga mula sa mga hindi dapat italaga. . Ang mga isyu ng pangkalahatang koordinasyon ng mga aktibidad ng yunit, ang pagganap ng pangkalahatang mga function ng pamamahala ay nananatiling prerogative ng ulo.

Ang tila hindi gaanong mahalagang katotohanan ng paglilipat ng mga kapangyarihan nang hindi direkta, sa pamamagitan ng mga ikatlong partido, ay maaaring humantong sa mga malubhang hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido na naglilipat at tumatanggap ng mga kapangyarihan. Samakatuwid, ang isa pang tuntunin ng delegasyon ay ang paglipat ng awtoridad nang walang mga tagapamagitan.

Ang sanhi ng salungatan sa loob ng yunit ay maaaring hindi sapat na tugon ng mga tauhan sa paglilipat ng awtoridad sa alinman sa mga empleyado, maaaring hindi tanggapin ng kawani ng yunit ang pagbabago sa propesyonal na tungkulin ng isa sa mga kasamahan. Ang pinuno ay dapat maging matulungin at sapat na matigas sa ganoong sitwasyon upang mapanatili ang reaksyon ng mga tauhan sa delegasyon sa ilalim ng kanyang kontrol. Kung kinakailangan, dapat niyang kumpirmahin ang mahigpit na pagpapatupad ng lahat ng mga kinakailangan na nagmumula sa paglipat ng awtoridad sa isang tao na hindi pormal na humahawak ng isang posisyon sa pamamahala.

Sa wakas, kapag nagtatalaga ng awtoridad, dapat palaging isaalang-alang ang posibilidad ng paggawa ng mga maling desisyon. Ang programa ng pagpapatupad ng trabaho ay dapat magbigay ng ilang mga reserba para sa pagwawasto ng mga posibleng pagkakamali. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, dapat tandaan ng tagapamahala na ang kawalan ng malinaw at tiyak na mga panukala sa negosyo ay hindi magbibigay sa kanya ng karapatang magpahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga pagkabigo sa pagganap ng mga gawain.

Paggamit ng iba't ibang anyo ng panghihikayat. Ang iba't ibang anyo ng panghihikayat ay dapat isaalang-alang bilang isang epektibong salik sa pamamahala ng motibasyon ng aktibidad sa paggawa. Kasabay nito, ang isang mahusay na pinag-isipan at balanseng patakaran ng organisasyon sa larangan ng pagganyak ay isang makapangyarihang paraan upang maiwasan ang mga salungatan. Ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo ay nagsasangkot ng pagbuo at aplikasyon ng mga sistema ng insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

Ang mga sumusunod na sistema ng insentibo ay maaaring maiugnay sa mga sistema ng pananalapi:

Tanong 1.

organisasyon ng suweldo sa halagang sapat sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado;

patakaran sa bonus batay sa pagganap at propesyonal na pag-uugali ng mga empleyado;

pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital ng negosyo, ang pinakakaraniwang anyo nito ay, halimbawa, ang pagbili ng mga empleyado ng pagbabahagi sa kanilang sariling negosyo, ang muling pamumuhunan ng bahagi ng kita ng mga tauhan para sa pagpapaunlad ng samahan sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga espesyal na bono, atbp.;

isang sistema ng mga espesyal na benepisyo at mga pagbabayad na inilalaan mula sa mga kita ng organisasyon at hindi sa isang sapilitan na kalikasan, na tinukoy ng batas (preferential o walang interes na pagpapahiram para sa mga target na pangangailangan ng mga tauhan, pagbabayad para sa iba't ibang mga insurance, pagbabayad para sa pagsasanay sa mga empleyado o kanilang mga pamilya , atbp.);

payroll bonding, i.e. pamamahagi ng isang bahagi ng kita sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat batay sa mga resulta ng gawain ng organisasyon sa kabuuan.

Ang mga pangunahing anyo ng pagbubuklod na ginagawa ng mga dayuhang kumpanya ay nagmumula sa mga sumusunod na prinsipyo para sa pamamahagi ng mga bonus: sa pantay na bahagi, anuman ang antas ng personal na pakikilahok ng mga empleyado sa paggawa ng kita; sa mga halagang proporsyonal sa sahod ng mga empleyado; isinasaalang-alang ang mga espesyal na salik, tulad ng mga resulta ng kamakailang mga pagtatasa ng tauhan, tagal ng serbisyo sa organisasyon, edad ng empleyado, atbp.

Ang mga non-monetary incentive system ay kinabibilangan ng:

pagiging bukas ng sistema ng impormasyon ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng organisasyon, kamalayan ng kawani sa lahat ng mahahalagang desisyon tungkol sa mga pagbabago sa tauhan, muling pagsasaayos ng istraktura ng pamamahala, mga teknikal na pagbabago, atbp.;

paglahok ng mga tauhan sa pagbuo ng mga kritikal na desisyon kapwa sa loob ng yunit at sa organisasyon sa kabuuan;

ang paggamit ng isang sistema ng nababaluktot na pagtatrabaho ng mga empleyado, isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho at pahinga;

ang paggamit ng tinatawag na virtual management structures, na hindi nagpapahiwatig ng mahigpit na rehimen para sa mga empleyado na manatili sa kanilang lugar ng trabaho;

ang paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

moral na paghihikayat ng mga tauhan;

na may hawak na magkasanib na mga kaganapan (palakasan, gabi ng pahinga, pagpapakilala ng mga bagong empleyado, atbp.).

Dalawang puntos ang dapat tandaan na mahalaga para sa matagumpay na aplikasyon ng mga motivational system at ang kanilang pagbabago sa isang epektibong paraan ng pagpigil sa mga salungatan. Sa isang banda, ang mga monetary at non-monetary incentive system sa itaas ay pinakamabisa kapag ginamit sa pagkakaisa at pagkakaugnay. Sa kabilang banda, ang kanilang paggamit ay hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya, sa pagkakaloob ng hindi nararapat na mga pakinabang sa sinuman.

2.3 Pag-iwas sa salungatan

Ito ay tiyak sa pag-iwas sa mga salungatan na ang mga pagsisikap ng parehong pampubliko at mga institusyon ng estado ay nakadirekta. Ang pag-asa sa mga posibleng senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan ay lumilikha ng mga kondisyon para sa epektibong pamamahala ng mga ito. Ang pagtataya sa paglitaw ng mga salungatan ay ang pangunahing kinakailangan para sa epektibong pagkilos upang maiwasan ang mga ito. Ang pagtataya at pag-iwas sa mga salungatan ay mahalagang mga salik na kumokontrol sa mga kontradiksyon sa lipunan.

Pag-iwas sa salungatan Binubuo ito sa naturang organisasyon ng buhay ng mga paksa ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, na nag-aalis o nagpapaliit sa posibilidad ng mga salungatan sa pagitan nila.

Ang pag-iwas sa salungatan ay ang kanilang pag-iwas sa malawak na kahulugan ng salita. Ang layunin ng pag-iwas sa salungatan ay lumikha ng mga ganitong kondisyon para sa aktibidad at pakikipag-ugnayan ng mga tao na magpapaliit sa posibilidad ng paglitaw o mapanirang pag-unlad ng mga kontradiksyon sa pagitan nila.

Ang pag-iwas sa mga salungatan ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa kakayahang maayos na lutasin ang mga ito. Nangangailangan ito ng mas kaunting pagsisikap, pera at oras at pinipigilan kahit na ang mga kaunting mapanirang kahihinatnan na mayroon ang anumang konstruktibong nalutas na salungatan.

Ang pinaka-epektibong paraan ng pag-iwas sa salungatan ay ang pag-aalis ng mga sanhi nito. Ang mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay napaka-magkakaibang at, bilang karagdagan, ay mga multi-level na aktibidad.

Sa sikolohikal, indibidwal na mga termino, ang pag-aalis ng mga sanhi ng salungatan ay malapit na nauugnay sa epekto sa pagganyak ng mga kalahok at nagsasangkot ng pagsulong ng mga kontra-motibo na hahadlang sa mga paunang agresibong intensyon ng magkasalungat na partido. Ang partikular na kahalagahan ay ang pag-iwas sa interpersonal na mga salungatan sa kriminal na nauugnay sa karahasan.[I]

Ang isang maaasahang paraan upang maiwasan ang salungatan ay ang magtatag at palakasin ang kooperasyon. Ang mga conflictologist ay nakabuo ng ilang mga pamamaraan para sa pagpapanatili at pagbuo ng kooperasyon:

Kasunduan, na binubuo sa katotohanan na ang isang potensyal na kalaban ay kasangkot sa magkasanib na mga aktibidad;

- praktikal na empatiya , nagmumungkahi ng "pagpasok" sa posisyon ng isang kapareha, pag-unawa sa kanyang mga paghihirap, pagpapahayag ng pakikiramay at kahandaang tulungan siya;

Pagpapanatili ng reputasyon ng kapareha , magalang na saloobin sa kanya, kahit na ang mga interes ng parehong mga kasosyo sa oras na ito ay magkakaiba;

Mutual complement ng partners , na binubuo sa paggamit ng mga katangian ng hinaharap na kalaban na hindi taglay ng unang paksa;

Pagbubukod ng panlipunang diskriminasyon , na nagbabawal na bigyang-diin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga kasosyo sa pakikipagtulungan, anumang higit na kahusayan ng isa sa iba;

Hindi pagbabahagi ng merito - nakakamit nito ang paggalang sa isa't isa at inaalis ang mga negatibong emosyon tulad ng inggit, sama ng loob;

Sikolohikal na kalooban;

Sikolohikal na "stroking", na nangangahulugang pagpapanatili ng magandang kalooban, positibong emosyon.

Ang mga pamamaraan sa itaas ng pagpapanatili at pagpapalakas ng kooperasyon, siyempre, ay hindi kumpleto. Ngunit lahat ng bagay na makakatulong na mapanatili ang normal na relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga tao, palakasin ang kanilang pagtitiwala at paggalang sa isa't isa, "gumagana" laban sa salungatan, pinipigilan ang paglitaw nito, at kung ito ay lumitaw, nakakatulong ito upang malutas ito.

Ang pakikipagtulungan upang maiwasan ang mga salungatan sa paggawa sa mga negosyo ay karaniwang tinitingnan sa mga tuntunin ng pakikipagsosyo sa lipunan. Sa isang malawak na kahulugan, nangangahulugan ito ng pagkakasundo ng mga interes ng iba't ibang klase, strata, panlipunang grupo, sa makitid na kahulugan - ang prinsipyo ng relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado. Sa gitna ng pakikipagsosyo sa lipunan ay nakasalalay ang isang kompromiso, mga konsesyon na kapwa kapaki-pakinabang. Ito ay karaniwang naglalayong "iwas" sa mga posibleng salungatan sa paggawa.[J]

Ang mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay maaaring isagawa ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan sa lipunan, mga pinuno ng mga organisasyon, mga psychologist, mga manggagawang panlipunan at mga tagapagturo ng lipunan - iyon ay, mga espesyalista na may partikular na propesyonal na pagsasanay sa larangan ng mga salungatan. Maaari itong isagawa sa apat na pangunahing lugar:

1) paglikha ng mga layunin na kondisyon na pumipigil sa paglitaw at mapanirang pag-unlad ng mga sitwasyon bago ang salungatan;

2) pag-optimize ng mga kondisyon ng organisasyon at pamamahala para sa paglikha at paggana ng mga organisasyon (isang mahalagang layunin at subjective na kinakailangan para maiwasan ang mga salungatan);

3) pag-aalis ng mga sosyo-sikolohikal na sanhi ng mga salungatan;

4) pagharang sa mga personal na sanhi ng mga salungatan.

Ang pag-iwas sa karamihan ng mga uri ng mga salungatan ay dapat na isagawa nang sabay-sabay sa lahat ng apat na lugar.

May mga layunin na pangyayari na nag-aambag sa pag-iwas sa mga mapanirang salungatan:

paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa buhay ng mga empleyado sa organisasyon. Una sa lahat, ang mga ito ay kinabibilangan ng: materyal na seguridad ng pamilya; ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng asawa at ang edukasyon ng mga anak; ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili ng isang tao sa mga opisyal na aktibidad; mga kondisyon sa pagtatrabaho; relasyon sa mga subordinates, kasamahan, superiors; Kalusugan ng tao; relasyong pampamilya; ang pagkakaroon ng oras para sa isang mahusay na pahinga, atbp.

Ang isang hindi maayos, nabigo, hindi iginagalang sa pangkat at lipunan, walang hanggang hinihimok, ang isang taong may sakit ay higit na nagkakasalungatan, lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, sa isang taong walang mga problemang ito;

patas at pampublikong pamamahagi ng materyal na kayamanan sa pangkat, organisasyon. Kung mayroong sapat na materyal na mga kalakal para sa lahat ng mga manggagawa, kung gayon ang mga salungatan na nauugnay sa kanilang pamamahagi, tila, ay magkakaroon pa rin, ngunit mas madalas. Ang dahilan para sa pagpapatuloy ng mga salungatan ay ang lumalaking pangangailangan ng mga tao at ang sistema ng pamamahagi mismo na umiiral sa lipunang Ruso. Ang layunin ng mga kondisyon para sa pagpigil sa mga interpersonal na salungatan ay kinabibilangan ng isang patas at malinaw na pamamahagi ng mga umiiral na benepisyo. Ang kundisyong ito ay, sa isang tiyak na lawak, subjective sa parehong oras. Kung ang mga kakaunting materyal na kalakal ay ipinamahagi sa mga manggagawa, una, patas, at pangalawa, sa publiko, upang maibukod ang mga alingawngaw na may kaugnayan sa katotohanan na ang isang tao ay binayaran ng higit, kung gayon ang bilang at kalubhaan ng mga salungatan na may kaugnayan sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal ay magiging kapansin-pansin. nabawasan.

pagbuo ng legal at iba pang mga pamamaraan ng regulasyon para sa pagpapahintulot karaniwang mga sitwasyon bago ang salungatan. Ang pagsusuri ng mga salungatan sa mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ay nagpakita na may mga tipikal na problemadong sitwasyon ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at mga tipikal na sitwasyon bago ang salungatan na kadalasang humahantong sa salungatan. Ang isang nakabubuo na paglutas ng mga ganitong sitwasyon ay maaaring matiyak sa pamamagitan ng pagbuo ng mga pamamaraan ng regulasyon na nagpapahintulot sa mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga interes nang hindi sumasalungat sa isang kalaban;

nakapapawi ng materyal na kapaligiran sa paligid ng isang tao. Ang mga kadahilanan ng materyal na kapaligiran na nag-aambag sa pagbawas ng posibilidad ng mga salungatan ay kinabibilangan ng: maginhawang layout ng mga lugar ng pagtatrabaho at tirahan, pinakamainam na katangian ng kapaligiran ng hangin, pag-iilaw, electromagnetic at iba pang mga tagapagpahiwatig, pangkulay ng mga lugar sa mga nakapapawing pagod na kulay, ang pagkakaroon ng mga panloob na halaman , mga aquarium, kagamitan ng mga silid para sa sikolohikal na pag-alis, kakulangan ng nakakainis na ingay.

Mayroong ilang mga layunin na kondisyon na nakakaapekto sa paglitaw ng mga salungatan sa pagitan ng mga tao. Sa huli, ang estado ng katawan at ang pag-iisip ng tao ay apektado ng buong materyal na kapaligiran kung saan ito nakikipag-ugnayan. Samakatuwid, ito ay hindi direktang nakakaapekto sa hidwaan nito.

Ang layunin-subjective na mga kondisyon para sa pag-iwas sa salungatan ay kinabibilangan ng mga salik ng organisasyon at pamamahala:

mga kondisyon sa istruktura at organisasyon para sa pag-iwas sa salungatan(pag-optimize ng istraktura ng kumpanya, sa isang banda, bilang isang organisasyon, sa kabilang banda, bilang isang pangkat ng lipunan. Ang pinakamataas na pagsusulatan ng pormal at impormal na istruktura ng pangkat sa mga gawaing kinakaharap nito ay nagpapaliit sa mga kontradiksyon na lumitaw sa pagitan ng mga elemento ng istruktura ng organisasyon at binabawasan ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado);

personal-functional na kondisyon para maiwasan ang mga salungatan(pagsunod ng empleyado sa maximum na mga kinakailangan na maaaring ipakita sa kanya ng posisyon na hawak);

sitwasyon at mga kondisyon ng pamamahala(ang pagpapatibay ng pinakamainam na mga desisyon sa pamamahala at isang karampatang pagtatasa ng pagganap ng iba pang mga empleyado, lalo na ang mga subordinates).

Para sa mga espesyalista sa salungatan, ang mga socio-psychological na kondisyon para sa pag-iwas sa salungatan ay may malaking interes din. Mas madaling pumayag ang mga ito sa mga impluwensya ng managerial kumpara sa layunin at organisasyonal at managerial na mga kinakailangan.

Kasabay nito, mayroon silang kapansin-pansin na epekto sa salungatan, na nagdudulot ng mga makabuluhang pagbabago sa pag-unlad ng kontradiksyon sa lipunan. Ang mga sosyo-sikolohikal na kondisyon para sa pag-iwas sa mga salungatan ay dapat na makilala mula sa mga sosyo-sikolohikal na pamamaraan at pamamaraan para maiwasan ang mga banggaan sa pagitan ng mga tao.

Ang una ay nauugnay sa pagsunod sa mga pangunahing subjective-objective na batas ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, ang paglabag nito ay humahantong sa paglitaw ng mga kontradiksyon na nalutas sa pamamagitan ng mga salungatan.

Ang mga sosyo-sikolohikal na paraan upang maiwasan ang mga salungatan ay mas tiyak. Sa mga interes ng pagpigil sa paglitaw ng mga tiyak na salungatan, ang iba't ibang mga pamamaraan ay maaaring gamitin, na higit pa sa mga kondisyon at pamamaraan. Ang pakikipag-ugnayan sa lipunan ay pare-pareho kapag ito ay balanse. Mayroong ilang mga ratios pangunahing balanse, sinasadya o walang malay na paglabag na maaaring humantong sa mga salungatan:

balanse ng papel(kung ang isang tao ay tumatanggap (i-internalize) ang tungkuling itinalaga sa kanya, kung gayon ang salungatan sa tungkulin ay hindi magaganap);

balanse ng pagtutulungan sa mga desisyon at aksyon(bawat tao ay may likas na pagnanais para sa kalayaan at kasarinlan. Sa isip, ang bawat isa ay nagsusumikap na gawin ang kanyang gusto at kung kailan niya gusto. Gayunpaman, ang kalayaan ng bawat isa sa atin ay hindi maaaring matiyak sa gastos ng kalayaan ng mga taong nakakasalamuha natin. Samakatuwid, kung itinuturing ng isang tao ang kanyang pag-asa sa atin na mas malaki kaysa sa maaari niyang aminin, maaari itong magdulot ng hindi pagkakasundo sa kanyang bahagi);

Ang pag-iwas sa salungatan ay nauunawaan bilang ang proseso ng pag-impluwensya nito sa yugto ng pre-conflict upang maalis ang mga pinagmumulan ng mga kontradiksyon o ang kanilang pagpapagaan, lokalisasyon, panunupil, atbp. Binubuo ito sa pag-impluwensya sa mga pinagmumulan, sanhi ng mga kontradiksyon sa lipunan na pumukaw ng panlipunang tensyon, hanggang sa sandali ng bukas na paghaharap, ibig sabihin, e. sa katotohanang napagtanto ng mga kalaban ang kahalagahan at pangunahing katangian ng mga kagyat na problema. Ang pag-iwas sa mga komprontasyon ay naglalayong pigilan ang pagbuo ng mga komprontasyon sa lipunan at maiwasan ang pinsala sa anyo ng moral, materyal, tao at iba pang mga pagkalugi.

Kaya, ang pag-iwas, pag-iwas, pag-iwas sa pakikipag-ugnayan ng salungatan ay nagsasangkot ng maagang organisasyon ng salungatan, ang pagmamanipula ng mga kondisyon ng nakatagong panahon ng pag-unlad nito upang mabawasan o sugpuin ang hindi kanais-nais na mga ugali ng prosesong ito. Bilang isang resulta, ang panlipunang salungatan ay maaaring maalis, i.e. liquidated sa kabuuan o sa bahagi, o mitigated, i.e. humihina, nagiging mas katamtaman, na may hindi gaanong malubhang kahihinatnan, o naisalokal.

Ang mga layunin ng panlipunang salik para maiwasan ang salungatan sa lipunan ay:

- katatagan sa lipunan, pagpapatahimik sa ekonomiya, pampulitika, ekolohikal na kapaligiran na nakapalibot sa isang tao, materyal na suporta para sa kagalingan at pagpaparami ng pamilya, atbp.;
- kumpiyansa ng populasyon sa hinaharap, isang mataas na antas ng panlipunang kadaliang kumilos bilang isang resulta ng kanais-nais na mga kondisyon ng pamumuhay;
- pantay na pagkakataon sa pagsasakatuparan ng positibong potensyal ng mga tao, sa pagtugon sa kanilang mahahalagang pang-ekonomiya, pampulitika, panlipunan, espirituwal na mga pangangailangan;
- patas at pampublikong pamamahagi ng materyal at iba pang mga benepisyo;
- pagbuo ng mga pamamaraan ng normatibo para sa pagpigil at paglutas ng mga kontradiksyon sa lipunan, atbp.

Sa pagkakaroon ng mga nakalistang salik sa lipunan, ang pagkilos laban sa kontrahan ay kusang naisasakatuparan na may positibong epekto, at walang espesyal na organisadong epekto ng pamamahala sa sitwasyon. Kung hindi, kailangan ang may layunin, sistematikong laban sa krisis.

Kasama sa pangkalahatang lohika ng pag-iwas sa panlipunang salungatan, gaya ng binibigyang-diin ni T.A. Kilmashkina, ang mga sumusunod na magkakaugnay na mga punto:

1. sa lalong madaling panahon (sa yugto ng paglitaw) pagkilala at pagkilala sa mga kontradiksyon na pumukaw ng panlipunang tensyon at kasunod na paghaharap sa pagitan ng mga kalaban. Mahalaga para sa mga paksa ng pamamahala sa lipunan na madaling maunawaan ang isang hindi kanais-nais na sitwasyon sa isang panlabas na normal na kapaligiran. Ang napapanahong pagtuklas at pagkilala sa panlipunang pag-igting ay makakatulong sa mga nakababahala na senyales tulad ng paglitaw ng mga alingawngaw, pag-aaway, hindi mapagkakasundo na mga pagkakaiba, at iba pang hindi kasiya-siyang insidente;
2. koleksyon ng kumpleto, layunin, komprehensibong impormasyon sa pagpapatakbo tungkol sa kakanyahan, pinagmumulan at mga sanhi ng sitwasyon bago ang salungatan, ang mga layunin, interes, intensyon, kagustuhan ng mga partido na may kakayahan at handang pumasok sa komprontasyon sa isa't isa. Ang napapanahong pagtanggap at epektibong paggamit ng impormasyon tungkol sa kalikasan, kalikasan at mga kalahok ng nalalapit na paghaharap ay magiging posible upang matukoy ang mga di-confrontational na uso sa pag-unlad nito;
3. structural-dynamic na pagsusuri at diagnostics ng lumalabas na paghaharap;
4. conflictological analysis ng kabuuan ng mga mapagkukunan, teknolohikal na pamamaraan, pamamaraan, paraan na magagamit sa reserba at ang pagpapasiya ng mga posibilidad ng kanilang paggamit upang pagaanin, pahinain, sugpuin o i-localize ang paghaharap. Ang kadalubhasaan ay dapat hawakan ang mga layunin ng umuusbong na tunggalian, ang potensyal na kapangyarihan nito, mga tiyak na gawain, diskarte, taktika, ang senaryo para sa isang mapayapa at nakabubuo na solusyon ng mga problema at pagliit ng mga mapanirang kahihinatnan;
5. pagtataya sa pagbuo ng isang sitwasyon ng salungatan upang matukoy ang mga posibleng opsyon at sitwasyon ng paghaharap sa hinaharap. Ang mga prinsipyo ng pagtataya ng salungatan ay: pagkakapare-pareho, pagkakapare-pareho, pagpapatuloy, pagpapatunay, alternatibo, kakayahang kumita, atbp.;
6. kahulugan ng mga alituntunin ng pakikipag-ugnayan sa tunggalian. Kilmashkina T.A. Conflictology. mga salungatan sa lipunan. - M.: UNITY-DANA: Law and Law, 2009., p.77.

Kaya, ang pag-iwas sa salungatan sa lipunan bilang isang elemento ng pamamahala sa lipunan ay isang uri ng agham at sining na nangangailangan ng espesyal na kaalaman, kasanayan at kakayahan.

Ang pinakakaraniwang paraan upang i-neutralize ang mga kontradiksyon bilang pinagmumulan ng mga salungatan sa lipunan ay:

- negosasyon, pag-uusap sa mga kontrobersyal na isyu, pagpapalitan ng kuru-kuro, pagnanais na malutas ang mga problema nang mapayapa batay sa kompromiso, pinagkasunduan (kasunduan sa isang kontrobersyal na isyu na naabot bilang resulta ng talakayan at rapprochement ng mga posisyon). Ang resulta ng mga negosasyon ay dapat na ang katuparan ng magkaparehong obligasyon at kasunduan;
- paglahok ng mga hinulaang kalahok sa salungatan sa magkasanib na aktibidad ng isang pampulitika, pang-ekonomiya, relihiyon, o iba pang kalikasan (halimbawa, talakayan ng populasyon ng mga reporma ng kapangyarihan ng estado). Ang isang mahalagang kondisyon ay dapat na ang pagsunod sa prinsipyo ng hustisya sa pagtatasa ng mga resulta, mga nagawa, pagbubuod ng mga resulta ng aktibidad na ito (pag-iwas sa panlilinlang, pandaraya);
- kooperasyon, paglikha ng mga alyansa batay sa positibong potensyal ng mga kalaban, pagpupuno sa kanilang mga positibong katangian at pagpapagaan ng mga pagkukulang. Dito, naisasakatuparan ang tiwala sa mga relasyon, paggalang sa isa't isa ng mga kalaban, walang diskriminasyon sa kaaway, pangangalaga sa kanyang reputasyon;
- institusyonalisasyon, regulasyon ng mga relasyon sa konteksto ng isang etikal na balangkas o legal na larangan. Ang magkasanib na mga desisyon at kasunduan ay hindi lamang dapat nakabatay sa isang layunin na pamantayan, ngunit maging lehitimo rin, na tinatanggap ng nakararami sa lipunan.

Ang pangunahing prinsipyo ng pag-iwas at pag-iwas sa mga salungatan sa lipunan sa pamamagitan ng pampublikong administrasyon ay ang epekto sa mga sanhi nito, at hindi sa resulta ng mga kontradiksyon sa lipunan. Ang pag-aalis ng mga sanhi, dahilan, kundisyon para sa paglitaw ng mga kontradiksyon ay ang pinaka-epektibo at sa parehong oras kumplikadong paraan ng pagpigil sa mga salungatan sa lipunan sa lipunan. Sa pangkalahatang antas ng lipunan, pinag-uusapan natin ang pagtukoy at pag-aalis ng mga pangunahing pang-ekonomiya, pampulitika, panlipunan at iba pang mga kadahilanan na nakakagambala sa buhay panlipunan at pampulitika.

Pinili ng Editor