Pagbabawas ng isang ina habang binabawasan ang estado: regulasyon balangkas at regulasyon ng pambatasan ng proseso. Pagpapaalis ng nag-iisang ina

pangunahing / Diborsiyo

Ang maternity at pagkabata sa ating bansa ay napakahalaga. Ang malungkot na mga bata na may mga anak na walang asawa ay may karagdagang, kumpara sa iba pang mga empleyado, mga karapatan at benepisyo.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado ng upahan ay dapat mahigpit na sumunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation na kumikilos sa panahon ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Sino ang confessed ng isang solong ina?

Ito ay pinaniniwalaan na ang isang ina ay isang babae na nagbigay ng kapanganakan (pagpapalaki) ng isang bata o ilang mga anak, hindi kasal. Hindi ito masyadong kaya. Ngayon, maraming nakatira sa tinatawag na kasal sa sibil. Ang pagpaparehistro sa pasaporte sa pagtatapos ng unyon ng pamilya ay wala, ngunit ang mga bata ay may lehitimong ama, na nakikita sa may-katuturang mga dokumento. Sa mga pasaporte ng mga ama may mga rekord ng mga bata, at sa mga sertipiko ng kapanganakan ng mga bata, ang mga ama ay ipinahiwatig. May mga naaangkop na entry at registration books of regulations.

Sa katibayan ng pagsilang ng mga anak ng mga bata, ang entry ng Ama ay nawawala o nag-ambag mula sa mga salita ng ina.

Ang isang ina ay maaaring maging isang babae pagkatapos ng diborsyo sa kanyang asawa o pagkatapos ng kamatayan ng ama ng isang bata, ngunit sa kasong ito ay hindi ito maaaring equated sa kategorya ng solong mga ina.

Sa maraming mga kaso, ang batas, sa partikular, paggawa, ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga nabanggit na sitwasyon. Ang espesyal na pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay garantisadong sa lahat ng malungkot na kababaihan na may menor de edad na bata (mga bata).

Ang konsepto ng isang batas ng isang ina ay hindi naka-enshrined. May isang paliwanag ng Korte Suprema. Kaya, sa desisyon ng Enero 28, 2014 No. 1, sinabi na ang gayong kalagayan ay naaangkop sa mga babaeng indibidwal, nag-iisa na mamahal para sa mga bata, hindi mahalaga, pagtanggap o pagmamay-ari.

Anong mga kilos ng regulasyon ang mga isyu sa paggawa?

Ang mga relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Kasabay nito, ang unang tinutupad ang mga responsibilidad na nakatalaga dito nang nakapag-iisa sa ganap na pagsunod sa mga regulasyon. Ang nangingibabaw na sitwasyon sa gayong mga sitwasyon ay sakop ng TC RF.

Bilang karagdagan sa code ng paggawa, ang mga pamantayan ay itinatag ng iba pang mga kilos na regulasyon: mga probisyon, panuntunan, pederal, rehiyonal, departamento, lokal at korporasyon na mga dokumento.

Sa antas ng pederal, ang mga internasyonal na kasunduan ay may mahalagang papel. Mayroon silang prayoridad sa iba pang mga kilos na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

Ang mga pamantayan ng paggawa ay nakatakda sa pangunahing batas ng bansa - Konstitusyon ng Russian Federation. Ang pederal ay tumutukoy sa Pangulo ng Russian Federation at ang resolusyon ng pamahalaan ng Russia.

Sa rehiyonal, departamento at lokal na antas, ang mga batas at regulasyon ay nai-publish, ayon sa pagkakabanggit. Ang bawat isa sa kanila ay hindi dapat sumasalungat sa mga kinakailangan ng TC RF.

Karamihan sa mga patakaran ng pag-uugali, ang mga karapatan at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa trabaho ay na-publish sa mga negosyo at organisasyon. Sa lokal na antas, ang mga relasyon ng mga partido ay tinukoy para sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, na ganap na makatwiran, kung ano ang mahalaga sa isang kaso, sa iba ay maaaring ituring na hindi katanggap-tanggap.

Kadalasan ang mga lokal na kilos, tulad ng mga regulasyon sa paggawa o isang regular na iskedyul, ay pang-matagalang. Ang bawat empleyado sa pagpasok sa organisasyon ay hindi lamang nagtatapos sa isang kontrata ng employer sa employer, na nagpapahiwatig ng posisyon, ilang mga pag-andar, trabaho, karapatan, tungkulin, sukat ng pasahod at iba pang makabuluhang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit nakakatugon din sa lahat ng mga nagtatrabaho sa mga lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng kontrata at mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring sumalungat sa code ng paggawa.

Paano mag-quit sa iyong sarili sa iyong sariling kasunduan?

Sa kanilang sariling inisyatiba, ang anumang empleyado ay maaaring mag-resign mula sa trabaho. Upang makibahagi sa employer, nang hindi lumalabag sa batas, kailangan mong magsulat ng isang pahayag kung saan ipahayag ang pagnanais na dismiss ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Ang isang ina, na nagsulat ng isang pahayag, sa loob ng labing-apat na araw, na itinatag ng code ng paggawa ng Russian Federation upang magtrabaho bago ang pagpapaalis, ay may ganap na karapatang bawiin ang pahayag nito. Sa kasong ito, maaari itong patuloy na magtrabaho tulad ng dati, sa ilalim ng isang kondisyon. Ang isang balakid sa pagpapatuloy ng mga gawain sa paggawa sa parehong tagapag-empleyo ay maaaring ang pagkakaroon ng isang nakasulat na paanyaya ng ibang empleyado para sa lugar na pinalaya ito. Kung, pagkatapos matanggap ang application, ang mga empleyado ay nagpadala ng isang paanyaya sa isa pang espesyalista, walang refund.

Ang isang babae ay may karapatan na huwag magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng babala sa pagpapaalis. Ang gayong gabay ay hindi ituturing na isang bungkos. Kung ang oras ay lumipas, at ang isang ina ay patuloy na nagtatrabaho, at hindi siya nagbibigay ng isang order upang wakasan ang kontrata ng trabaho, ito ay pinaniniwalaan na ito ay gumagana sa ilalim ng parehong mga kondisyon, ang kontrata ay pinalawak na walang katiyakan.

Sa pagwawakas ng kasunduan ng ina ng ina, dapat kang mag-isyu:

ang lahat ng suweldo na kinita nito, kabilang ang mga premium, kabayarang;
maayos na pinalamutian ang labor book;
kompensasyon para sa hindi ginagamit na bakasyon (kung may mga pundasyon);
tulungan o sertipikadong mga kopya ng hiniling na mga dokumento.

Bilang pangkalahatang tuntunin, dapat malaman ng tagapag-empleyo ang intensyon ng empleyado na umalis ng hindi bababa sa dalawang linggo. Para sa mga 2 linggo, posible na makahanap ng kapalit para sa pagpapaalis. Ipaalam ang intensyon ng isang ina mula sa trabaho, na nasa bakasyon o sa isang ospital.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan at walang pagtatrabaho. Kadalasan, ang pagpapaalis sa kanyang sariling ay papalitan ng pagwawakas ng mga relasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.Sa ganitong mga kaso:

bago ang publikasyon, ang isang nakasulat na kasunduan ay ibinibigay;
ang panahon ng pag-unlad ay maaaring mabawasan sa zero;
ang empleyado ay binabayaran ng isang tiyak na halaga ng labis na sahod.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula sa inisyatiba ng empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng sining. 80 TC RF.

Ang mga kondisyon para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer

Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay itinakda sa sining. 81 TK RF. Kadalasan, agad na natutunaw ang mga kontrata ng trabaho sa ilang empleyado sa pagbawas ng estado ng organisasyon o may kumpletong likidasyon ng enterprise.

Madalas na ginagamit ang iba pang mga dahilan. Posible upang mapupuksa ang isang napakaliit na empleyado na may legal na paraan na napapailalim lamang sa isang malinaw na pagsunod sa mga patakaran ng batas. Sa teksto ng order at sa rekord ng trabaho, ang base ay dapat sumunod sa isa sa magagamit sa sining. 81 TK RF.

Ang isang ina na may isang bata sa ilalim ng 14 ay maaaring ma-dismiss lamang para sa mga perpetrators ng mga aksyon na nagkasala, halimbawa, para sa:

absentee;
pagkawala ng pagtitiwala;
paglustay;
di-katuparan ng mga responsibilidad na itinalaga dito (na may paulit-ulit na pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina);
darating sa lasing o sa ilalim ng impluwensiya ng droga o toxins;
dections of secrecy (serbisyo, estado, komersyal).

Sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng malungkot na ina ng tagapag-empleyo, na sumailalim sa isang bata na sumailalim sa labing apat na taong gulang, ilegal.

Kaya, para sa hindi pagkakapare-pareho ng opisina na gaganapin, ang babae ay hindi pinaputok, ngunit nag-aalok sila sa kanya ng isa pang angkop na trabaho o retraining. Ang tagapag-empleyo ay dapat gawin katulad kung ang isang babae ay hindi maaaring patuloy na magtrabaho para sa kanyang posisyon sa estado ng kalusugan (batay sa isang medikal na konklusyon).

Upang bale-walain ang isang solong ina sa isang probationary period, ang employer ay kailangang gumana nang maayos. Ayon sa mga patakaran ng sining. 261 TK RF, negatibong resulta ng pagsubok ay hindi maaaring ituring na isang lehitimong batayan para sa pagpapaalis ng itinatag na kategorya ng mga manggagawa.

Upang tapusin ang kontrata sa isang malungkot na ina na walang mga paglabag sa batas, sa pagtatapos ng kontrata ng paggawa, ay nagtapos sa kawalan ng pangunahing empleyado.

Ang proseso ng pagbabawas

Ang dami ng komposisyon ng mga manggagawa ay tumutukoy sa pangangasiwa ng samahan. Ang tagapag-empleyo ay nagpasiya na bawasan o madagdagan ang estado sa sarili nitong paghuhusga.

Ang mambabatas ay nagtatag ng isang bilang ng mga kinakailangan na kinakailangan upang matupad ang employer. Kaya, ang desisyon (pagkakasunud-sunod ng pagbabawas) ay dapat isaalang-alang ang pangunahing prooforization (kung mayroong isang unyon ng manggagawa). Sa darating na pagbabawas, ang administrasyon ay nagpapaalam sa unyon ng manggagawa sa loob ng dalawang buwan. Ang isang katulad na abiso ng pagbawas sa pagpapalitan ng paggawa ay inililipat para sa parehong 2 buwan bago ang kaganapan.

Ang paunawa ng empleyado na ang posisyon ay bumaba sa ilalim ng pagbawas, ay dapat na isagawa ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang empleyado ay pininturahan sa abiso, sa gayon nagkukumpirma na alam niya ang tungkol sa darating na pagpapaalis.

Kung ang organisasyon ay hindi hihinto sa pag-iral nito, ang isang ina na may bata na hindi malalampasan na labing-apat na taon ay hindi ma-dismiss (sining 261 TKRF).

Gamit ang likidasyon ng enterprise (organisasyon), ang lahat ng mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis. Sa araw ng pagwawakas ng kontrata, ang isang workbook ay ibinibigay sa empleyado. May iba pang mga dokumento ng tauhan na nangangailangan ng maingat na disenyo. Kabilang dito ang mga order at personal na mga card ng manggagawa. Ang mga dokumento ng likidong enterprise ay inililipat sa archive. Ang shelf life ng personal cards ay 75 taon.

Pagbibigay ng mga pista opisyal

Ang bakasyon ay nakasalalay sa lahat ng empleyado (Art 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal ng susunod na bakasyon para sa taon ng trabaho ay 28 araw ng kalendaryo (Art 115 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Kung ang huling oras ay nagtrabaho, ngunit ang tao ay umalis, nang hindi na siya ay nagpahinga sa pamamagitan ng batas 28 araw, kasama ang sahod sa huling araw ng trabaho, makakatanggap siya ng pera sa pera para sa hindi ginagamit na bakasyon. Ang kabayaran ay binabayaran sa kaso kung ilang buwan lamang ang nagawa at ang oras ng bakasyon ay hindi pa dumating. Ang halaga ng pagbabayad ng kompensasyon ay proporsyonal sa oras na ginugol.

sa matinding hilaga;
sa mga kondisyon ng nadagdagang kapansanan o panganib;
na may di-normalized na oras;
para sa mga espesyal na kondisyon.

Ang malungkot na mga ina ay may karapatan hindi lamang sa pangunahing bakasyon na ibinigay ng iskedyul. Sa isang hindi kumpletong pamilya, ang mga pangyayari ay maaaring lumitaw, na kung saan ang ina ay dapat na libre mula sa trabaho. Nagbigay ang mambabatas na tulad ng mga sitwasyon at iniutos ang mga employer na magbigay ng mga kababaihan na may karagdagang hindi nabayarang bakasyon.

Ang ganitong bakasyon ay ibinibigay sa mga manggagawa na walang suweldo sa suweldo (Artikulo 263 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Upang makakuha ng hindi bayad na bakasyon, dapat i-seal ng malungkot na ina ang kanilang pagnanais sa pagsulat (mag-apply). Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tumangging magbigay ng karagdagang bakasyon, sa kondisyon na:

ang malungkot na bata ng bata ay hindi pa 14 taong gulang;
ang kabuuang tagal ng bakasyon ay hindi hihigit sa labing-apat na araw.

Mahalaga na 14 araw ng itinatag na sining. 263 TK RF vacation employer ay obligadong magbigay ng nag-iisang ina sa anumang oras na maginhawa para dito.Mahalaga na ang bakasyon sa iyong sariling gastos ay maaaring:

maglakip sa isa pang bakasyon;
lumipad sa mga bahagi;
gawin ang kabuuan, halimbawa, sa mga pista opisyal ng taglamig o sa oras ng kolektibong mga pista opisyal ng mga tauhan sa kindergarten.

Sa koordinasyon sa pamumuno, ang isang babae ay maaaring tumagal ng iba pang karagdagang bakasyon nang walang bayad. Bilang karagdagan, ang mga lokal na aksyon (LNA) na mga organisasyon ay maaaring magtatag ng iba pang mga benepisyo para sa mga kababaihan na nagtataas ng mga bata nang walang asawa.

Upang gamitin ang karapatan sa karagdagang bakasyon, ang isang ina ay dapat magbigay ng mga dokumento ng employer na nagpapatunay sa katayuan nito ng isang ina.

Mga pagbabayad

Kapag na-dismiss sa anumang batayan sa huling araw ng trabaho (siya ang araw ng pagpapaalis), ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng sahod nang buo para sa ginugol na oras. Bilang karagdagan, sa parehong oras na binayaran at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon, Kung ang isang babae ay nagtrabaho sa naaangkop na oras upang makatanggap ng kanyang bakasyon.

Kapag tinapos ang kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang halagang tinukoy sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho upang ma-discharged, siyempre, kung ang gayong kasunduan ay kasama sa Kasunduang ito. Ang average na suweldo sa loob ng dalawang linggo ay binabayaran sa pagpapaalis na may kaugnayan sa hindi pagkakasundo ng mga manggagawa upang magtrabaho sa mga bagong kondisyon.

Posible bang protesta ang solusyon?

Fired nang walang pahintulot, ang isang ina ay may karapatang magprotesta sa desisyon ng employer.

Ang pagpili ng organisasyon para sa apela ay nananatiling para sa isang babae. Ang isang aplikasyon para sa paglabag sa kanan nito at ang mga kinakailangan para sa pagpapanumbalik sa lugar ng trabaho ay maaaring ipadala sa hukuman o sa rehiyon ng Trudine (Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa unang kaso, ang termino ay kinakailangan. Isang buwan lamang ang ibinibigay sa naturang mga pagkilos mula sa petsa ng pagiging pagpapaalis o mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod upang wakasan ang kontrata (Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang apela agad sa parehong mga pagkakataon.

Bago mag-file ng isang claim, ang isang manggagawa ay maaaring humingi ng tulong sa isang organisasyon ng unyon ng manggagawa o komisyon sa mga pagtatalo sa paggawa, siyempre, kung ang mga istruktura ay umiiral sa enterprise nito.

Huwag matakot sa paglilitis. Ang mga labag sa batas na pagkilos ng tagapag-empleyo ay naging maliwanag kapag isinasaalang-alang ang mga dokumento. Kung ang isang ina ay walang nakasulat na katibayan sa mga kamay, dapat siyang mag-aplay sa hukuman tungkol sa kanilang pagbawi. Ang kaso ay nasiyahan at hindi umaakit sa nagsasakdal ng isang abogado. Ang karapatan ng empleyado sa proseso ng pagbawi ay pinoprotektahan ang tagausig (Art 45 Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Sa katunayan, ang kaso ay hindi nagkakahalaga ng isang babae o isang peni, kung sumulat ka ng isang sulat sa arbitrary na form.Ilegal na na-dismiss ang mga benepisyo kapag nakikipag-ugnay sa mga awtoridad ng hukuman para sa proteksyon. Ang mga indibidwal ay exempt mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado (Art 333.36 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation).

Ang responsibilidad ng employer sa iligal na pagpapaalis

Ang tagapag-empleyo para sa iligal na pagpapaalis ng empleyado ay kailangang tumugon sa ilang mga kilos na regulasyon:

Tk rf;
Administrative code.

Kapag nagpapanumbalik sa kanyang dating posisyon, ang sinumang manggagawa ay tumatanggap ng sahod para sa sapilitang rushing (Art 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang sapilitang abrasion ay itinuturing na lahat ng oras mula sa petsa ng pagpapaalis sa petsa ng pagtanggap ng isang positibong desisyon ng hukuman. Ang desisyon ng hukuman ay agad na sumasaklaw, kahit na ang hindi pagkakasundo ng tagapag-empleyo sa desisyon at ang intensyon na mag-apela.

Ang empleyado ay obligadong lumitaw upang gumana ang araw pagkatapos ng kasiyahan ng claim. At ang employer ay walang karapatan upang maiwasan ang pag-dismiss sa trabaho.

Sining. 237 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad ng kabayaran para sa kabayaran para sa moral na pinsala sa mga na-dismiss na walang legal na batayan.

Kung ang isang tao na pinagtibay sa lugar ng dismiss, ito ay dapat na dismiss o upang magbigay ng isang pagkakataon upang gumana sa isa pang posisyon, na nagpapahiwatig ng mga karagdagang gastos para sa samahan.

Bilang karagdagan sa kanya, ang isang ina ay ma-fired bilang karagdagan sa kanya ay makipag-ugnay sa inspeksyon ng labor o opisina ng prosecutor na may reklamo tungkol sa labag sa batas na pagkilos ng employer. Ang mga istraktura ng estado sa aplikasyon ng mga biktima ng mga awtoridad ng mga organisasyon ay nagsasagawa ng masusing mga tseke. Kapag ang mga iligal na pagkilos ay nakumpirma o ang iba pang mga paglabag sa batas sa paggawa ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay administratibong responsibilidad para sa administrative code (Artikulo 5.27).

Ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pagpapataw sa nagkasala na mukha ng multa. Posible rin na isuspinde ang mga aktibidad ng administrative violation ng IP o ng organisasyon para sa isang tiyak na panahon.

Ang konstitusyon ng Russian Federation bilang pangunahing pagkilos ng regulasyon ay nagbibigay ng garantiya sa lahat ng taong naninirahan sa teritoryo ng estado, ang proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa sa pagpapatupad ng pag-andar ng paggawa nito. Lalo na maingat, pinoprotektahan ng mambabatas ang mga karapatan ng mga kababaihan na naghahanda na maging mga ina o ang kanilang sarili at pagpapalaki ng isang bata nang walang tulong ng isang biological na ama o pangalawang tagapag-ugnayan.

Paano ang proteksyon ng mga karapatan ng nag-iisang ina sa pagbawas ng estado at kung anong mga karapatan ang may ganitong empleyado na may mga karapatan sa iba pang nabawasan na kawani?

Legislative regulation.

Dahil sinusubukan ng estado na protektahan ang mga interes ng kababaihan, na opisyal na kinikilala bilang malungkot na mga ina, kung gayon ang mga tanong tulad ng kanilang mga empleyado sa inisyatiba ng employer ay nagtrabaho nang detalyado. Kaya, sa partikular, ang mambabatas sa umiiral na mga regulasyon sa lugar ng trabaho ay nagpapahiwatig ng karapatan ng kababaihan upang mapanatili ang isang lugar ng trabaho para sa kanila, kahit na ang organisasyon ay isinasagawa.

Ang pangunahing regulator sa isyung ito ay ang labor code ng Russian Federation, Alin, sa katuparan ng mga probisyon ng Konstitusyon sa garantisadong posibilidad na maunawaan ang karapatang magtrabaho para sa lahat ng mamamayan ng Russian Federation, ipinagbabawal ang tagapag-empleyo na mabawasan ang isang ina hanggang sa umabot ang edad ng edad na labing-apat.

Sa parehong kaso, kung pinag-uusapan natin ang isang babae na nagtataas, kung saan ang employer ay walang karapatang bawasan ang gayong empleyado, nagdaragdag bago maabot ang bata ng edad na labing-walo.

Kung sakaling pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang sapilitang pamamaraan para mabawasan ang estado at walang ganoong kontrata ng isang ina ay hindi dapat gawin, ang mambabatas ay nagtatag ng isang tungkulin para sa employer upang magbigay ng gayong empleyado ng ibang lugar ng trabaho na may katulad na mga tungkulin at materyal Mga refund.

Ang mga probisyon na ito ay naitala sa atas ng Pangulo ng Russian Federation ng Hunyo 5, 1992 "sa ipinag-uutos na trabaho ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa ilalim ng enterprise, institusyon, organisasyon", na matatagpuan sa numero 554.

Kaya, sa halos lahat ng mga kaso, ang pamamaraan para sa pagbawas ng isang ina ay isasaalang-alang. Kailan ko mababawasan ang gayong empleyado?

Posible bang i-cut ang isang ina at kailan posible?

Kasama sa mga kaso na ito ang:

pagkamit ng bata na may anak na labing apat na taon (At para sa isang taong may kapansanan - labing walong taong gulang). Kasabay nito, kung ang pagbawas sa ina ng naturang bata ay iginawad sa petsa ng tinukoy na edad, at sa pagpapaalis batay sa pamamaraan ng pagbabawas, na sinusundan ng bata na labing-apat o labing walong taon, pagkatapos ay ang pagsasabwatan hindi itinuturing na salungat sa kasalukuyang batas;
sa kaso ng isang pamamaraan ng pagbabawas, dahil sa pagsasalin ng organisasyon sa mode ng paninirahan sa isang de-latang estado, para sa paglitaw ng isang kanais-nais na sitwasyon sa merkado sa industriya, kung saan ang organisasyon ay pinatatakbo, upang bumalik sa pagpapatupad ng aktibidad sa ekonomiya. Sa kaso ng pagbawas sa kadahilanang ito, ang tagapag-empleyo ay obligado na ipaalam ang mga awtorisadong katawan ng estado kung ano ang magiging bilang ng mga natitirang empleyado, gayundin ang pagbibigay ng katibayan ng dokumentaryo ng imposibilidad ng pagpapanatili ng ina ng kanyang posisyon;
kung sa kaganapan na sa kaso ng trabaho, ang anumang mga substantibong dokumento ay ibinigay sa isang malungkotBilang resulta kung saan ilegal niyang sinamantala ang mga pribilehiyo nito sa pagpapatupad ng pamamaraan ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan sa inisyatiba ng employer ay posible (ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagbabawal sa gayong pagkilos), o, sa kaganapan ng pagbawas ng estado sa organisasyon, ang pagpapaalis ng gayong empleyado dahil sa pagbawas ng estado;
kung ang empleyado at ang tagapag-empleyo nito ay darating upang wakasan ang kontrataAt sa organisasyon sa puntong ito sa oras, ang pamamaraan ng pagbabawas ay isinasagawa, ang pagpapaalis ng isang ina ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang espesyal na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa mga umiiral na relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay kontrobersyal, dahil sa kaso ng pag-check sa katotohanan ng pagpapaalis ng isang ina, ang isang tanong ay maaaring lumitaw sa pagiging lehitimo ng pagtatapos ng naturang kasunduan sa bahagi ng tagapag-empleyo.

Sa pangkalahatan, kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng isang malungkot na ina, walang partikular na pamamaraan ang nagbibigay ng mambabatas.

Ang pamamaraan para sa pagputol ng isang ina kapag binabawasan ang estado

Ang pamamaraan para sa pagputol para sa isang solong ina, tulad ng nabanggit sa itaas, ay hindi nakikilala sa pamamagitan ng mga espesyal na alituntunin at ganito ang hitsura:

Hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang babae ay dapat maabisuhan ng pagbawas at posibleng hit sa mga listahan ng mga maaaring mabawasan. Bilang isang panuntunan, ang naturang abiso ay sabay-sabay na iginawad sa lahat ng empleyado, pati na rin ang ipinadala sa pag-aari ng estado para sa babala tungkol sa bilang ng paggawa na inilabas. Kung ang isang napakalaking pagbabawas ay pinlano, halimbawa, dahil sa halos kumpletong likidasyon ng isang legal na entity, inirerekomenda ng mambabatas na ang naturang pamamaraan ay hindi bababa sa tatlong buwan bago ang petsa ng nakaplanong pag-sign ng order.
Bago pumirma sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, kinakailangan upang ipaalam sa isang ina tungkol sa hitsura ng bagona kung saan maaari itong ituring na patuloy na patuloy na trabaho sa isang partikular na organisasyon. Ang mga trabaho ay inaalok hanggang sa sandali hanggang sa araw ng pag-sign ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga empleyado. Kung wala sa mga iminungkahing bakante ng isang solong ina ang nakaayos, o hindi sila sumunod sa kanyang bokasyonal na pagsasanay o nagkaroon ng isang materyal na kabayarang isinasagawa kumpara sa isang ipinahayag na post, pagkatapos ay isang order ay nilagdaan upang mabawasan ang estado.
Ang pag-sign ng order ay dapat mangyari sa araw, na nakalista sa paunawa ng pagbawas. Sa teksto ng order mismo, ito ay kinakailangan upang ipahiwatig kung saan ang mga dahilan ay ang pag-sign ng isang order tungkol sa pagbabawas, ang bilang ng mga tinanggihan na tao at ang kanilang mga mapanganib na komposisyon. Ang hiwalay na pagkakakilanlan ng iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado, halimbawa, ang mga nag-iisang ina na nakikibahagi sa mga naka-quote na lugar ay hindi kinakailangan - ang lahat ng nabawasan na kawani ay ipinahiwatig bilang isang pinangalanang listahan sa isang espesyal na talahanayan, na nagpapahiwatig ng mga post mula sa kung saan ang pagbabawas ay nangyayari. Bilang karagdagan, kung ang mga post ay ganap na ibinukod mula sa iskedyul ng kawani, ang impormasyon na ito ay dapat ding masasalamin sa naturang order. Kinakailangan ang detalyadong decoding upang maalis ang lahat ng posible sa pagitan ng mga pinababang manggagawa at tagapag-empleyo.
Pagbabayad ng pera dahil sa tagapag-empleyo upang paikliin ang mga empleyado. Ang pagbabayad ay dapat isagawa sa araw ng pag-sign ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis at paggawa ng angkop na pagpasok sa rekord ng trabaho, iyon ay, sa aktwal na araw ng pagpapaalis. Dahil ang pagpapaalis ay isinasagawa sa address ng iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado, ang mga pagbabayad ay ipinamamahagi din sa pagkakasunud-sunod. Ang mga unang pagbabayad ay isinasagawa na may kaugnayan sa solong mga ina, pati na rin ang mga tao na may karapatan sa anumang mga benepisyo sa trabaho. Ginagawa ito upang mabawasan ang panganib ng paglikha ng malaking pinsala sa materyal mula sa pagkawala ng trabaho ang pinaka-mahina na protektadong mga kategorya ng mga manggagawa.

Anong mga pagbabayad ang ginawa?

Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na bawasan ang kawani at pagpapaalis dahil sa mga dahilan ng isang ina, ang gayong tagapag-empleyo ay kailangang ipatupad ang isang malaking halaga ng mga pagbabayad na dapat ipatupad sa huling araw ng trabaho ng empleyado sa loob ng balangkas ng organisasyong ito .

Kabilang sa mga pagbabayad na nakakahawa ang:

o kompensasyon para sa pagpapaalis. Ang sukat nito ay itinatag alinsunod sa mga kinakailangan ng code ng paggawa ng Russian Federation, ngunit maaaring hindi mas mababa kaysa sa average na kita ng na-dismiss na babae. Ang halaga ng naturang mga benepisyo ay karaniwang nakipagkasunduan sa pagitan ng mga empleyado at ng tagapag-empleyo sa paghahanda ng isang espesyal na kasunduan o karagdagan sa kolektibong kontrata sa paggawa. Batay sa kasalukuyang batas (Artikulo 178 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), ang sukat ng benepisyo ng output ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa average na kita ng pagbawas ng empleyado sa rate ng huling tatlong buwan;
Para sa oras na talagang ginugol sa tinatayang panahon, hindi alintana ang bilang ng mga naturang araw o oras (depende sa kung aling mga yunit ang sinusukat panahon ng pagtatrabaho). Kung ang organisasyon ay nagpatupad ng pamamaraan para sa paghahati ng pag-alis ng kabayarang, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabayad ng paunang pagbabayad ng sahod at pangwakas, kinakalkula, pagkatapos ay ang lahat ng mga pagbabayad ay isinasagawa sa isang iskedyul na may paglipat ng mga pondo bilang suweldo na mas mababa kaysa sa paunang-bayad;
Para sa lahat ng hindi nagamit na mga araw ng bayad na bakasyon. Kung ang empleyado ay hindi gumagamit ng ganap na itinatag na taunang bayad na bakasyon sa nakaraang taon ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad para dito at mga araw na ito;
sa kaso ng pagkakaroon ng naturang pagbabayad na tinukoy sa mga regulasyon ng babala, ang naturang pagbabayad ay dapat ding isagawa, ngunit hindi ito ginagawa sa huling araw ng gawain ng empleyado, ngunit ayon sa iskedyul para sa pagpapatupad ng naturang mga pagbabayad (halimbawa, sa huling kinakalkula quarter quarter);
kung, sa panahon ng pagpapaalis, ang empleyado ay nasa ospital at dinala ito sa huling araw ng trabaho sa serbisyo ng kawani, pagkatapos ay ang pagbabayad ng pagbayad ng software ay isinasagawa sa unang araw, na ibinigay para sa paglipat ng lahat Ang mga pagbabayad na ibinigay para sa samahan, kung ang isang araw ay hindi nahulog sa petsa ng pagpapaalis. Kung ang bayad na pagbabayad ay isinasaalang-alang sa pamamagitan ng petsa ng pagpapaalis, ang mga bayarin ng ospital ay dapat gawin sa araw na ito (pinapayagan na ipalaganap ang mga pagbabayad na ito para sa isang araw).

Ang pagbawas ng isang ina sa halos lahat ng mga kaso ay itinuturing na labag sa batas, dahil ang mambabatas ay nagsisikap na protektahan ang mga karapatan ng mga kababaihan na kailangang itaas ang kanilang mga anak nang walang tulong ng kanilang biological na ama. Ito ay para sa kadahilanang ito ay dapat na handa ang tagapag-empleyo para sa katotohanan na kapag nagsasagawa ng pagbabawas ng kawani, kailangan itong tapusin sa isang pinamamahalaang empleyado o isang espesyal na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho, o maingat mula sa isang dokumentaryo punto ng view Upang bigyang-katwiran ang pangangailangan na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa gayong empleyado sa mga awtorisadong katawan ng estado.

Magandang hapon ako ay isang malungkot. Nagtatrabaho kami sa enterprise sa pangunahing posisyon at panloob na part-time sa iba pa sa pamamagitan ng 0.4 taya (hiwalay na walang katiyakan na kasunduan). Ang isang katugmang posisyon ay nabawasan. Mayroon ba silang tama? Dapat ko bang ipaalam sa akin ...

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakanteng nag-iisang ina sa pagbawas ng kawani

Mangyaring sabihin sa akin kung aling artikulo ng code ng paggawa ang pinamamahalaan ng probisyon ng isang bakanteng posisyon sa mga suweldo habang binabawasan ang estado ng mga nag-iisang ina

Hunyo 17, 2018, 18:18, Tanong №2027820. Tatyana Makarova, Rostov-on-Don.

2000 gastos
Tanong

ang tanong ay nalutas

Ano ang nagbabanta upang mabawasan ang ina ng ina?

Kamusta! Mangyaring sabihin sa akin, sa aming organisasyon mayroong isang proseso ng sentralisasyon at pagpapatatag ng mga tanggapan. Mayroon akong isang solong katayuan ng ina, maaari ko bang i-cut ako? At kung imungkahi ko ang isa pang trabaho sa aming sangay o kaibigan, at tatanggihan ako ...

Lahat ng mga serbisyo ng mga abogado sa Moscow.

Pagbabawas ng estado. Mga karapatan ng empleyado

Ang pagkakaroon ng nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 5 taon, nagpunta ako sa atas sa 2014. Sa kawani ng departamento ay nagtrabaho ng 6 empleyado na may iba't ibang mga posisyon. Noong Marso 2017, ang pagbawas ay nabawasan ng 1 empleyado. Pagkalipas ng isang buwan, ang ibang empleyado ay tatanggalin at kumuha sila sa kanyang lugar ...

400 gastos
Tanong

ang tanong ay nalutas

Sa ilalim ng anong mga kondisyon posible upang mabawasan ang ina ng solong?

Sa ngayon umupo ako sa ospital, nalaman ko na ang aming departamento ay nabawasan sa loob ng dalawang araw. Mag-sign upang mag-sign isang application para sa isang pagbawas sa kasunduan ng mga partido. Anong mga pagbabayad ang mayroon ako? Gamit ang naaangkop na mga artikulo mangyaring. Karanasan sa trabaho para sa higit sa 2 taon, nag-iisang ina, ...

Paano ang pamamaraan para sa pagputol ng isang ina sa isang organisasyon?

Kamusta! Ang organisasyon ay may pagbawas sa departamento. Ang lahat ng mga empleyado ng departamento ay nabawasan. Ngunit mayroong 2 solong ina na hindi maaaring i-cut. Sa halip, alisin ang kawani. Ano ang inaasahan para sa kawani? Kailangan ko bang dumalo ...

Ang halaga ng mga pagbabayad sa pagbawas ng isang ina

Magandang araw! Ang organisasyon ay may pagbawas sa posisyon na ang nag-iisang ina ay sumasakop. Ang nabawasan na nag-iisang ina ay hindi maaaring mabawasan, gayunpaman, posible na wakasan ang kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sa mababang employer) na may mga bayad at pagbabayad ...

Maaari bang mag-fired ang isang ina na may kaugnayan sa pagbabago sa istraktura ng organisasyon at pagbabawas ng estado?

Magandang araw. Ako ay isang ina, nagdadala ng isang bata sa loob ng 10 taon. Sa organisasyon, kung saan ako nagtatrabaho, ang mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon at ang aking posisyon ay napapailalim sa pagbabawas. Ako ay inalok na ilipat sa isang bagong istraktura, ngunit sa pamamagitan ng pagpapaalis at pansamantalang posisyon ...

Maaari mong i-cut o bale-walain ang isang ina?

solong ina, 2 bata, gusto kong magtrabaho mula sa pag-aalaga ng bata hanggang sa 3 taon, ngunit ang nakapaligid na takot, na nahulog sa ilalim ng pagbawas ng estado,

Ang employer ba ay may karapatang sunugin na may kaugnayan sa pagbawas ng mga estado sa organisasyon ng isang ina?

May karapatan ba ang tagapag-empleyo dahil sa pagbawas ng mga estado sa organisasyon, kung may sertipiko ng tanggapan ng registry na ako ay isang malungkot na ina, ang sertipiko ng kapanganakan ng bata (ang petsa ng kapanganakan ng bata - Mayo 23 , 1993) at ang patotoo ng ...

Paano ang pagpapaalis upang mabawasan ang estado ng isang ina?

Kumusta, hinihiling ko sa iyo na payuhan ako sa gayong bagay. Ako ay isang malungkot na ina (6 taong gulang), nagtatrabaho ako sa isang institusyong badyet sa loob ng 15 taon, kung saan 10 taon sa pamamagitan ng Head of the Department. Sa taong ito, ang aming organisasyon ay muling inorganisa sa pamamagitan ng pagsali ...

Maaari bang i-cut ang isang ina ng sampung taong gulang na anak?

Ako ay isang ina. Sa sertipiko ng kapanganakan tungkol sa Ama - ang pagtatala mula sa aking mga salita. Ngayon ang aming departamento ay pagputol, maaari ba nilang bale-walain ako?

Pagbabawas ng isang ina pagkatapos na magsalin ng isang pansamantalang posisyon upang palitan ang mga empleyado sa atas

Ako ay isang ina. Mayroon akong dalawang anak. Ang Elder Child ay 6 na taong gulang, mas bata 3. Nagtatrabaho ako sa loob ng dalawang taon sa isang kumpanya. Noong Setyembre, inilipat ako sa isang pansamantalang posisyon (ang pangunahing manggagawa ay nagpunta sa decret). Ngayon kami ay may pagbawas sa estado. At posisyon, sa ...

Ang isang ina ay na-dismiss habang binabawasan ang estado, ito ay lehitimong?

C, na nagtrabaho sa isang organisasyong pang-edukasyon sa loob ng 10 taon, ay na-dismiss upang mabawasan ang estado. Isinasaalang-alang ang dismissal ilegal, na nag-apela sa hukuman. Sa isang pahayag, ipinahiwatig niya na siya ay isang mag-aaral ng departamento ng sulat ng pedagogical unibersidad, mayroon siyang ...

Posible bang bawasan ang ina ng solong may mga kaganapan sa orcstory?

Ako ay isang kawal, sa malapit na hinaharap na pinlano namin ang mga pagdadaglat orcstunctive na mga kaganapan, ako ay isang ina ng ina, mayroon akong karapatang i-cut at pagkatapos ay bumalik sa trabaho? Tulong sa tulong ng apoy ko pa rin plano upang maglingkod) Mayroon akong ...

Ang pangangailangan upang mabawasan ang maaaring mangyari sa maraming bersyon:

ang tagapag-empleyo ay nagnanais na magpataw ng ilang mga post sa kawani nang sabay-sabay, habang itinatatag niya ito sa suweldo dahil sa pag-save ng may-katuturang pondo;
ang produksyon ay nagiging mas automated, hindi na kailangan para sa isang malaking bilang ng mga manggagawa;
nagbabago ang profile;
binabawasan ng kumpanya ang mga volume ng produksyon.

Ano ang hindi maiiwasan ng mga magulang?

Bago gumawa ng isang listahan sa pagbabawas, ito ay nagkakahalaga ng pagsuri kung ang napiling empleyado ay hindi nahulog sa ilalim ng isa sa mga kategorya ng mga taboos. Ayon sa kasalukuyang TK RF, imposibleng bale-walain ang mga sumusunod na magulang:

buntis na babae;
mga ina na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
ang mga kababaihan na nakapag-iisa ay tinuturuan ang bata sa ilalim ng 14 taong gulang;
ang mga empleyado na nasa maternity leave o sa maternity ay umaalis hanggang sa 3 taon;
ang mga manggagawa na itinuturing na tanging may breadwinner sa pamilya na may bata hanggang sa 3 taon.

Pagbabawas ng ina single sa isang bata hanggang 14 na taon

Maaari bang bale-wala ng ina ang nag-iisa upang mabawasan? Sa ilalim ng batas ng Russian Federation, ang isang malungkot na ina ay isang babae na may nilalaman ng isang bata at itinaas siya nang walang pakikilahok ng ikalawang magulang.

Sa pamamagitan ng kabutihan ng mga pangyayari sa buhay, maaaring alisin ng ama mula sa pagtaas ng maraming dahilan:

kamatayan;
pagkilala sa nawawalang kawalan;
pagkilala sa kawalang-kakayahan;
pag-agaw ng mga karapatan sa bata;
paghihigpit ng mga karapatan ng magulang;
ang kakulangan ng pagkakataon upang turuan ang bata para sa estado ng kalusugan;
nag-aalok ng isang pangungusap sa mga lugar ng pagkabilanggo;
tumangging lumahok sa edukasyon.

Gayunpaman, hindi bawat isa sa mga kasong ito ang nagpapakilala sa ina bilang isang solong ayon sa sulat ng batas.

Ayon sa batas ng pamilya, kabilang sa kahulugan ang ilang kategorya ng kababaihan.:

Ang isa na nagbigay ng kapanganakan sa isang sanggol dahil sa kasal.
Isang babae na nagbigay ng kapanganakan pagkatapos ng 300 araw pagkatapos ng opisyal na paglusaw ng kasal.
Ang isang babae ay kumuha ng isang bata para sa pag-aampon na hindi kasal (bagaman posible na bihirang bihira).
Kung ang asawa ay inabandunang paternity hanggang sa 300 araw pagkatapos ng paglusaw ng kasal.

Sa code ng paggawa, ang salitang "ina-single" ay ginagamit sa dalawang artikulo - 263 ,. Pinintura nila ang mga paghihigpit sa pagpapaalis upang mabawasan ang ina single at ang kanilang mga pribilehiyo.

Artikulo 263. Karagdagang Pag-alis nang walang suweldo sa suweldo sa mga bata na nagmamalasakit

Isang empleyado na may dalawa o higit pang mga bata sa ilalim ng edad na labing-apat, isang empleyado na may isang batang may kapansanan sa ilalim ng edad na labing-walo, isang malungkot na ina, na nagtataas ng bata sa ilalim ng edad na labing-apat, isang ama sa isang bata sa ilalim ng labing-apat na taon nang walang a Ang ina, kolektibong kasunduan taunang karagdagang dahon ay maaaring mai-install nang walang suweldo suweldo sa isang oras na maginhawa para sa mga ito tagal ng hanggang sa 14 araw ng kalendaryo. Ang nakasulat na bakasyon ng empleyado ay maaaring naka-attach sa isang taunang bayad na bakasyon o ginamit nang hiwalay o sa mga bahagi. Hindi pinapayagan ang paglipat ng holiday na ito sa susunod na taon ng pagtatrabaho.

Ang mga garantiya ay nalalapat sa mga nag-iisang ina na ang mga bata ay hindi pa 14 taong gulang. Iyon ay, ang pagbabawas ng malungkot na ina na may bata sa ilalim ng 14 taon ay imposible, maliban kung ito ay bumaba sa ilalim ng kategorya ng mga eksepsiyon. Ang mga katulad na pribilehiyo ay tumatanggap din ng mga ama kung sila ay nasa sitwasyon na nakalista sa itaas.

Sa inisyatiba ng employer, ang pagbawas ng isang babae na may isang bata sa ilalim ng 14 ay hindi katanggap-tanggap.

Ang isang pagbubukod kapag pinahihintulutan upang mabawasan ang post ng post ng ina ay ang pag-aalis ng kumpanya mismo at ang pagkilala sa nagkasala na pag-uugali ng naturang empleyado.

Gayunpaman, posible bang bale-walain ang ina lamang upang mabawasan ang estado? Kung ang posisyon ay bumabagsak sa ilalim ng pagbawas, na inookupahan ng isang nag-iisang ina / ama, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang bakantena tumutugma sa kwalipikasyon ng empleyado, na may katulad na sahod.

Kung gayon ay hindi, pagkatapos ay sa pagbawas ng solong mga ina, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng mas mababang bakante sa parehong kumpanya.

Sa kaso ng pagtanggi mula sa iminungkahing bakante habang binabawasan ang iyong ina sa isang bata sa ilalim ng 14, dapat itong kumpirmahin ito sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kasong ito, ang kontrata sa trabaho ay hindi wasto.

Narito ang lahat ng mga nuances tungkol sa pagbawas ng isang empleyado na may isang bata sa ilalim ng 14.

Kung ang Chado ay isang hindi pinagana

Ayon sa mga batas ng Russian Federation, ang isang may kapansanan ay isang tao na hindi pa nakamit ng 18 taong gulang at may mga napapanatiling disorder sa gawain ng katawan, na lumitaw dahil sa karamdaman, pinsala o likas na mga depekto.

Ang ganitong bata ay limitado sa pisikal, hindi maaaring humantong sa normal na buhay At nangangailangan ng karagdagang proteksyon at tulong sa lipunan. Ang kapansanan ay kinikilala sa tulong ng sanitary at medical examination. Ang isang grupo ng kapansanan ay depende sa antas ng pisikal na karamdaman.

Ang ina o ama ng isang batang may kapansanan ay isang taong may sapat na gulang na isang kamag-anak o adoptive na magulang ng isang menor de edad na bata, at tumatagal ng lahat ng mga problema sa nilalaman nito.

Ayon sa Artikulo 261 ng code ng paggawa, ang tagapag-empleyo ng may kapansanan na tagapagpakain ng sanggol ay walang karapatan upang mabawasan ang gayong empleyado hanggang sa ang bata ay 18 taong gulang.

Ayon sa batas, ang pagbawas ng isang empleyado sa isang bata na higit sa 3 taong gulang ay nagsasangkot din ng responsibilidad ng employer. Kaya, siya ay obligado na mag-alok ng isang manggagawa ng isa pang posisyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon nito at parehong antas ng suweldo.

Ang bagong posisyon ay dapat lumapit sa empleyado para sa kalusugan nito. Ang panadero ay dapat mag-alok ng lahat ng posibleng mga bakante na nasa kanyang kumpanya sa isang partikular na lugar.

Kung ang kumpanya ay walang mga trabaho o isang babae na tumangging iminungkahi, dapat itong kumpirmahin ito sa isang opisyal na sulat. Sa ganitong mga pagpipilian, maaari itong ma-fired.

Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa TC.

Ang paglabag sa mga pamantayan at panuntunan na inireseta sa code ng paggawa ng Russian Federation ay nangangailangan ng malubhang kahihinatnan para sa employer. Kaya, ang taong may mga karapatan ay lumabag, maaaring mag-aplay sa isang nakasulat na pahayag sa mga awtoridad sa regulasyon..

Ang batas sa buhay ay talagang lumabag - Sinusuri ang opisina ng tagausig o inspeksyon ng paggawa. Maaari silang maisagawa ang parehong binalak at hindi naka-iskedyul na mga tseke.

Sa pamamagitan ng desisyon ng hukuman, ang empleyado ay maaaring maibalik sa nakaraang posisyon o maaaring makatanggap ng kabayaran sa pera mula sa sinag.

Sa turn, ang tagapag-empleyo ay nagbabanta sa administratibo o materyal na pananagutan.

Kaya, nagbibigay ito para sa kaparusahan para sa mga opisyal sa anyo ng iba't ibang mga multa:

para sa mga opisyal- mula sa 1,000 hanggang 5,000 rubles;
para sa mga indibidwal na negosyante- mula sa 1,000 hanggang 5,000 rubles. o ang suspensyon ng trabaho ng kompanya para sa hindi hihigit sa 90 araw;
para sa mga legal na entity - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o suspensyon ng trabaho hanggang sa 90 araw.

Ang hukuman ay maaari ring magtalaga ng isang kabayaran sa empleyado sa halaga ng nawawalang suweldo pagkatapos ng ilegal na pagpapaalis.

Isinasaalang-alang ng kaso ang paaralan ng estado o korte ng distrito.

Konklusyon

Kaya, ang Labor Legislation ng Russian Federation ay may maraming mga nuances na dapat isaalang-alang ang bawat employer. Lalo na kailangang mag-ingat kung ang kumpanya ay may mga manggagawa ng magulang.

Bago ang pagputol, ang mga kalagayan ng kanilang pamilya ay dapat na maingat na suriin. Sa katunayan, sa kaso ng paglabag sa code at iba pang mga regulasyon, ang mga panganib ng ulo ay hindi lamang upang pahinain ang karangalan ng kanyang kumpanya, kundi pati na rin upang magdusa sa pananalapi.