Mass dismissal ng mga manggagawa: pamantayan, dahilan, pamamaraan. Lahat ng tungkol sa malawakang pagpapaalis sa mga manggagawa, kabilang ang kung anong pamantayan ang tinutukoy nito

Isa sa pinakamahalagang konsepto sa mundo ng ekonomiya ay ang malawakang tanggalan. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay palaging nauugnay sa iba't ibang mga kaganapan at kasunod na mga kadahilanan, at hindi ito gagana na gawin ito nang "tahimik". Kung ang may-ari ng negosyo ay hindi nais na magkaroon ng problema sa batas at sa kanyang mga dating empleyado, kailangan niyang pag-aralan ang lahat ng aspeto at maghanda nang mabuti. Bilang karagdagan, ang lokasyon ng negosyo at ang mga detalye ng batas ay mahalaga din - halimbawa, ang malawakang pagtanggal ng mga manggagawa sa Russian Federation ay naiiba sa mga katulad na kasanayan sa ibang mga bansa.

Isang napakahigpit at radikal na sukatan ng pagpigil, para makasigurado, samakatuwid, sa karamihan ng mga estado, ang lockout ay hindi tinatanggap. Kung hinihikayat ang ganitong gawain, hindi lubos na mapoprotektahan ng mga tao ang kanilang mga karapatan at ipagtanggol ang kanilang mga interes sa harap ng employer.

Samakatuwid, sa Russian Federation, ang lockout sa buong pagpapakita nito ay ipinagbabawal.

Pamantayan ng malawakang tanggalan sa trabaho

Ngunit una sa lahat, ito ay kinakailangan upang tukuyin ang mismong konsepto ng mass layoffs, at sa pamamagitan ng kung ano ang mga tampok na ito ay maaaring makilala. Sa simpleng salita, ang pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinutukoy ng bilang ng mga tao kung kanino tinapos ang kontrata sa paggawa - dapat mayroong hindi bababa sa 15 sa kanila. Iyon ay, ang pagsasara ng isang negosyo na gumagamit ng 15 o higit pang mga tao ay kinikilala na bilang isang malawakang tanggalan, kasama ang lahat ng mga kahihinatnan. At, tulad ng nabanggit na, narito kinakailangan na sundin ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon.

Mga panuntunan sa pag-abiso

Ang abiso ng unyon ng manggagawa ay dapat na nakasulat, na sumusunod sa itinatag na mga tuntunin. Walang mahigpit na pamamaraan ng pag-abiso, ngunit mayroon pa ring ilang mga patakaran.

Ang paunawa ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa bawat empleyado ng negosyo, tulad ng:

• Propesyon;
• Espesyalidad;
• Posisyon na hawak;
• mga kinakailangan sa pagbabayad;
• Mga kinakailangan sa kwalipikasyon, atbp.

Ang abisong ito ay ipinapasa sa mga awtoridad ng lokal na pamahalaan. Noong unang panahon, ang impormasyong ito ay dapat na pumunta sa departamento ng teritoryo para sa pagtatrabaho ng populasyon ng Rostrud, ngunit kasunod nito ang isang bilang ng mga reporma ay naganap, at nagbago ang mga patakaran.

Posibilidad ng paglilitis

Sa ganitong mga kaso, magiging napakahirap para sa mga dating empleyado na manalo sa isang kaso. Ang mga ganitong kaso ay maaaring tumagal nang napakatagal, na hindi kanais-nais sa magkabilang panig. Bilang karagdagan, ang na-dismiss na manggagawa ay maaaring malaman sa lalong madaling panahon na wala siyang dapat idemanda, dahil ang negosyo ay hindi na umiral. Kaya sa mga ganitong sitwasyon, mas madali para sa mga tao na maghanap ng bagong trabaho kaysa ayusin ang paglilitis.

Upang maunawaan ang lahat ng mga tampok, dapat mong pag-aralan nang mabuti ang konsepto ng "mass layoffs".

Ayon sa batas, ito lang ang dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang lahat nang walang pinipili:

• Interns;
• Mga empleyado na may mahabang serbisyo;
• buntis na babae;
• Mga batang ina.

Sa ibang mga kaso, ang tinatawag na "dismissal under the article" ay isang napakakomplikadong operasyon, na medyo mahirap i-pull off nang walang pahintulot ng empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit karaniwang pinipilit ng mga may-ari ng negosyo ang mga empleyado na magsulat ng mga pahayag sa kanilang sariling malayang kalooban, dahil ito ay mas madali at pagkatapos nito ay hindi na makakapagdemanda ang isang tao.

Pagkalugi sa kahilingan ng pinagkakautangan

Ang pagsasara ng isang negosyo dahil sa pagkabangkarote ay maaaring simulan ng:

• Sa pamamagitan ng may-ari ng negosyo;
• Pinagkakautangan.

Kung nangyari ang lahat sa kahilingan ng pinagkakautangan, ipinag-uutos na magsagawa ng hindi bababa sa dalawang operasyon - mga paglilitis sa pagmamasid at pagkabangkarote. Sa kasong ito, pinamamahalaan ng bankruptcy trustee ang proseso. Para sa malawakang pagpapaalis sa mga manggagawa, obligado siyang maglabas ng naaangkop na kautusan na mamamahagi ng lahat ng kinakailangang mga kautusan sa mga opisyal.

Ang prinsipyo ng pagpapaalis ng mga manggagawa sa panahon ng malawakang tanggalan ay katulad ng pagbabawas ng mga kawani, ngunit mayroon pa ring malaking pagkakaiba. Tulad ng nabanggit na, sa aming kaso, ang employer ay may legal na karapatan na tanggalin ang lahat nang walang pagbubukod, ngunit sa isang pagbawas, hindi siya magkakaroon ng mga ganitong pagkakataon.

Bilang karagdagan, kapag binabawasan ang mga kawani, kinakailangan na mag-alok ng mga tao ng mga bakante sa iba pang mga negosyo, na hindi sapilitan kapag nagsasara ng isang kumpanya. Kapag ang isang negosyo ay tumigil sa pag-iral, mahirap ipakita ang anuman dito sa mga legal na termino, at alam ito ng mga may karanasan na abogado. Kaya naman napakahalaga na kumunsulta sa mga kwalipikadong abogado sa panahon ng mga responsableng legal na transaksyon.

Tulad ng nakikita mo, ang pagpuksa ng isang negosyo na may kasunod na malakihang pagtanggal ay hindi ang pinakamahirap na negosyo, ngunit nangangailangan pa rin ito ng ilang kaalaman. Sa pamamagitan ng pagpuksa, ang isang may-ari ng negosyo ay maaaring legal na maalis ang utang at ibenta ang mga natitirang asset. Para sa mga ordinaryong empleyado, mayroon ding impormasyon, kahit na hindi ang pinaka-kaaya-aya - walang sinuman ang immune mula sa pagpapaalis kapag ang kumpanya ay sarado, at malamang na hindi mo makakamit ang anumang kabayaran.

Kapag ang isang negosyo ay na-liquidate o ang mga kawani ay nabawasan, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa lahat ng empleyado o sa karamihan. Ngunit ano ang malawakang tanggalan ng mga manggagawa? Ano ang mga pamantayan para sa pagtukoy ng gayong konsepto? Sa anong pagkakasunud-sunod ang mga dokumento ng tauhan para sa operasyong ito? At obligado ba ang employer na ipaalam sa mga kumokontrol na katawan ng estado ang tungkol sa nakaplanong kaganapan? Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan upang matugunan ang isyu ng malawakang tanggalan ng mga kawani.

Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng hindi isang espesyalista, ngunit isang malaking bilang ng mga empleyado, nangangahulugan ito na ang malawakang pagpapaalis ng mga tauhan ay isinasagawa. May karapatan ba ang isang employer na gawin ito? Oo, tiyak. Pagkatapos ng lahat, pinapayagan ng batas sa paggawa ang pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng negosyo na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya o pagbabawas ng mga tauhan (mga sugnay 1, 2, bahagi 1, artikulo 81). At kung ang OP (representative office, branch o iba pang subdivision) ay sarado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan na ipinatutupad kapag ang legal na entity ay sarado.

Kasabay nito, ang isang lockout o mass dismissal ng mga empleyado ay magiging tulad ng isang pagbawas sa mga kawani, kung saan ang bilang ng mga empleyado na tinanggal ay isang makabuluhang bahagi ng bilang ng mga natitirang kawani. Alinsunod dito, kung, halimbawa, ang TD (mga kontrata sa pagtatrabaho) ay tinapos sa 10 mga espesyalista, para sa isang kumpanya na may kabuuang kawani na 12 tao. Magkakaroon ng mass layoffs. Kasabay nito, para sa isang negosyo na may kawani na 150 katao. hindi matatawag na napakalaking pagbabago ang naturang mga tauhan.

Pamantayan ng malawakang tanggalan sa trabaho

Sa anong mga batayan maaari mong matukoy ang uri ng pagpapaalis ng mga empleyado? Ngayon, ang Decree of the Council of Ministers of the Government No. 99 na may petsang Pebrero 5, 1993. Ang dokumentong ito ng regulasyon ay tumutukoy sa pamantayan para sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, naglilista ng mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kumpanya ng employer at mga ahensya ng ehekutibo ng gobyerno. Ayon sa Decree, ang pangunahing criterion para sa malawakang pagwawakas ng TD ay ang bilang ng mga na-dismiss na empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Kinikilala ang mass reduction:

• Kumpletuhin ang opisyal na pagpuksa ng isang kumpanya na may higit sa 15 empleyado.
• Pagbawas ng bilang ng mga tauhan ayon sa bilang - mula 50 katao. 30 araw (kalendaryo); mula sa 200 katao sa 60 araw; mula sa 500 katao sa loob ng 90 araw.
• Ang pagpapaalis sa loob ng 30 araw ng kalendaryo ng mga empleyado sa halagang 1% ng kabuuang bilang ng mga tauhan sa kaso ng pagpuksa ng isang negosyo o sa kaso ng pagbawas sa mga kawani - ang pamantayang ito ay nalalapat sa mga rehiyon kung saan ang bilang ng mga nagtatrabaho na fox ay mas mababa sa 5,000 mga tao.

Tandaan! Bilang karagdagan sa mga pamantayan sa itaas, sa ilang mga rehiyon, ang mga karagdagang prinsipyo para sa pagtukoy ng malawakang tanggalan depende sa mga katangian ng teritoryo ay maaaring maaprubahan.

Mga tampok ng pamamaraan para sa mass release ng mga tauhan

Kung ang isang tagapag-empleyo ay napipilitang gumawa ng ganoong matinding hakbang bilang malawakang pagtanggal, dapat siyang sumunod sa mga legal na kinakailangan. Ayon sa talata 3 ng Art. 21, para. 2 stat. 25 ng Batas ng Russian Federation No. 1032-1 na may petsang Abril 19, 1991, obligado ang negosyo na ipaalam sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga dokumento ay isinumite sa unyon ng manggagawa nang hindi bababa sa 3 buwan nang maaga. bago magsimula ang mga nakaplanong aktibidad; at ang teritoryal na sangay ng TsZN - hindi bababa sa 2 buwan. na may karaniwang pagbabawas, sa loob ng 3 buwan. - sa misa.

Ginagawa ito upang madagdagan ang mga pagkakataon ng karagdagang trabaho ng mga espesyalista, dahil ang job market, tulad ng iba pang mga merkado, ay hindi palaging makakapagbigay ng kinakailangang bilang ng mga alok. Ang mga karagdagang garantiya ay itinatag sa Bahagi 5 ng Art. 74 ng Labor Code, na nagsasaad na sa kaganapan ng mga banta ng malawakang pagpapaalis ng mga tauhan, ang employer ay may karapatan na magpakilala ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan. Ang nasabing desisyon ay dapat gawin sa pamamagitan ng kasunduan sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng stat. 372 TK. Kung ang organisasyon ay hindi nagbibigay para sa paglikha ng isang unyon ng manggagawa, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat.

Tandaan! Isinasagawa ang lockout sa mga sitwasyon kung saan walang ibang paraan palabas. Kung posible na gumawa ng mga hakbang sa pag-iwas, dapat gamitin ng employer ang lahat ng opsyon upang maiwasan ang malawakang tanggalan. Halimbawa, ito ang pansamantalang pag-dissolve ng mga tauhan sa bakasyon sa kanilang sariling gastos, ang paglipat ng mga empleyado sa isang part-time na rehimen o sa iba pang mga posisyon, atbp. Ang lahat ng mga permutasyon ay dapat na idokumento upang bigyang-katwiran ang legalidad ng aksyon.

Pagproseso ng mga tauhan ng mga dokumento sa kaso ng mass dismissal

Kaya, hindi maiiwasan ang malawakang tanggalan. Anong mga hakbang ang kinakailangan ng administrasyon ng employer? Kasama sa pamamaraan ang mga sumusunod na sunud-sunod na hakbang:

• Pag-draft ng isang order ng pinuno ng employer sa paparating na pagbabawas - ang order ay nabuo at dinadala sa atensyon ng mga kawani, na isinasaalang-alang ang tatlong buwan na panahon ng babala para sa pagbawas. Siguraduhing magbigay ng data sa kabuuang bilang ng mga na-dismiss na empleyado, mga posisyon at EP (kung mayroong mga dibisyon sa kumpanya), mga petsa ng pagwawakas ng TD. Ang impormasyon ay dinadala sa bawat na-dismiss na empleyado sa ilalim ng personal na pirma.
• Pagbuo at pagsasama-sama ng isang na-update na talahanayan ng mga tauhan - inirerekumenda na mag-aplay f. T-3, ang mga posisyon ay ibinibigay na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa tauhan at ang mga pangangailangan ng negosyo. Kapag pumipili ng mga kandidato, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng kwalipikasyon ng mga espesyalista, karanasan, atbp.
• Notification ng Staff – Dapat maabisuhan ang mga empleyado nang hindi bababa sa 60 araw nang maaga. bago ang aktwal na petsa ng pagbabawas (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code). Ang anyo ng naturang abiso ay libre, ngunit dapat ay nakasulat. Ang bawat empleyado ay hindi lamang dapat maging pamilyar sa impormasyon, ngunit kumpirmahin din ito sa pamamagitan ng paglalagay ng isang personal na pirma.
• Tulong sa mga tinanggal na manggagawa sa kanilang kasunod na trabaho - alinsunod sa Art. 180, ang kasalukuyang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng iba pang mga uri ng trabaho (mga posisyon), kabilang ang mga mas mababa, sa mga espesyalista na nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, pati na rin magsulong ng trabaho sa ibang mga organisasyon.
• Pasulat na abiso ng mga istruktura ng unyon ng manggagawa at ang Employment Center - ang kinakailangang ito ay nalalapat din sa mga employer-negosyante.
• Pagpaparehistro ng mga dokumento ng tauhan para sa pagwawakas ng TD - ang mga order ay iginuhit, ang data ay ipinasok sa mga personal na card, mga libro ng trabaho.
• Pagkalkula ng mga accrual - bilang karagdagan sa mga pagbabayad ng suweldo at iba pang mga bayad para sa LNA ng negosyo (mga bonus, allowance, pagbabayad ng insentibo), sa kaso ng pagbawas ng kawani, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang nasabing kabayaran ay ibinibigay para sa 2, at sa mga espesyal na kaso para sa 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.
• Sa huling araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga libro sa trabaho sa mga empleyado at binabayaran ang mga dapat bayaran. Sa kahilingan ng mga indibidwal, ang iba pang mga dokumento ay ibinibigay din - mga sertipiko, personalized na data at iba pang mga form.

Konklusyon - sa artikulong ito nalaman namin kung ano ang isang mass dismissal ng mga tauhan at kung anong mga dokumento ang iginuhit ng naturang kaganapan. Kung mayroon kang anumang mga katanungan, makakatulong ang isang libreng legal na konsultasyon. Ang isang katulad na serbisyo ay ibinibigay kapwa online at nang personal sa mga dalubhasang kumpanya.

Hindi matatag na mga kondisyon sa ekonomiya, walang ingat na pamamahala ng samahan, ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng trabaho ng negosyo - lahat ng ito ay maaaring humantong sa isang napakalaking pagbawas sa mga kawani. Ngayon, karamihan sa mga employer ay gumagamit ng kasanayang ito, dahil ang ganitong uri ng pagpapaalis ay hindi nangangailangan ng mga ito na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pag-alis ng mga empleyado ng kanilang mga trabaho.

Pamantayan ng malawakang tanggalan sa trabaho

Ang konsepto ng mass dismissal ay ibinigay sa artikulo 82 ng bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroong dalawang pamantayan upang matukoy kung ang isang layoff ay napakalaking:

• ang panahon kung saan ang mga yunit ng kawani ay nabawasan;
• ang bilang ng mga natanggal na manggagawa.

Kaya, ang artikulo ay nagsasaad ng mga sumusunod:

1. Mayroong pagpuksa ng isang kumpanya o organisasyon na may higit sa 15 empleyado.
2. Sa loob ng 30 araw sa kalendaryo, higit sa 50 katao ang tinanggal, o ang bilang ng mga empleyado, na ang bilang ay tumutugma sa 1% ng kabuuang bilang ng mga nagtatrabahong residente ng rehiyon, sa kondisyon na higit sa 5,000 trabaho ang nasasakop sa rehiyon.
3. Mahigit 200 katao ang natanggal sa trabaho sa loob ng 60 araw.
4. Sa loob ng 3 buwan o 90 araw, mahigit 500 katao ang natanggal sa trabaho.

Depende sa larangan ng aktibidad at rehiyon, maaaring mag-iba ang pamantayan at bilang ng mga empleyado.

Mga dahilan para sa pagbabawas

Ang mga pangunahing dahilan para sa malawakang tanggalan ay kinabibilangan ng:

• krisis (kapwa sa estado at sa industriya);
• mababang antas ng kahusayan ng negosyo;
• pagbabago ng tuktok ng kumpanya;
• pagdating ng mga bagong empleyado sa lugar ng trabaho;
• automation ng produksyon.

Paano isinasagawa ang mass reduction?

Sa kabila ng katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng tagapag-empleyo na ipahiwatig ang mga dahilan para sa mass dismissal, hindi napakadali na isagawa ang pamamaraan.

1. 3 buwan bago ang pagbabawas, kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol dito. Ginagawa ito sa tulong ng isang utos. Dapat pumirma ang bawat empleyado sa ilalim nito, na nagpapatunay na pamilyar siya sa mga paparating na pagbabago.
2. Ipinapaalam ng employer sa unyon ng manggagawa at sa serbisyo sa pagtatrabaho ang paparating na pagbabawas.
3. Ang isang bagong talahanayan ng staffing ay iginuhit at inaprubahan, habang dapat itong sumasalamin sa bagong bilang ng mga yunit ng kawani, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho.
4. Ang tagapag-empleyo ay tinutukoy ng isang listahan ng mga empleyado na ipinagbabawal na matanggal sa trabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.
5. Ang isang listahan ng mga empleyado ay pinagsama-sama na may kalamangan sa iba pang mga manggagawa kapag nag-iipon ng isang bagong listahan ng mga manggagawa.
6. Ang bawat empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagbabawas. Pagkatapos ang mga kopya ng mga order ay ipinadala sa unyon ng manggagawa, kung saan ang isang desisyon sa pagiging lehitimo ay ginawa sa pamamagitan ng sulat sa loob ng 7 araw.
7. Ang isang opisyal na utos ay inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
8. Ang lahat ng mga pagbabayad at benepisyo ay binabayaran, ang mga libro sa trabaho ay sarado.
9. Sa pagtatapos ng huling araw ng trabaho, ang mga manggagawa ay tumatanggap ng pera at paggawa sa kanilang mga kamay.

Ang prosesong ito ay ipinapakita sa sumusunod na diagram:

Tatalakayin ng aming susunod na artikulo. Huwag palampasin!

Pag-draft ng utos ng pagpapaalis

Ang dokumento ay dapat mailabas ilang buwan bago ang pagbabawas, at ito ay magiging posible pagkatapos na gawin ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Dapat ipakita ng order ang sumusunod na impormasyon:

• Pangalan ng organisasyon;
• ang bilang ng mga empleyado na napapailalim sa mga tanggalan;
• ang mga posisyon ng mga natanggal na empleyado at ang mga pangalan ng mga departamento kung saan sila nagtatrabaho;
• mga dahilan para sa pagbawas;
• cut date.

Ang order ay itinalaga ng isang serial number, at ito ay nilagdaan ng mga pinuno ng organisasyon. Pagkatapos nito, ang mga empleyado at kinatawan ng unyon ng manggagawa ay dapat maging pamilyar sa dokumento nang walang pagkabigo.

Mga aksyon ng katawan ng unyon sa kaso ng mass reduction

Kung mangyari ang malawakang tanggalan, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay kumikilos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Tumatanggap ng paunawa ng pagbabawas mula sa pamamahala ng negosyo, pagkatapos nito ay isinasaalang-alang ang kaso sa loob ng 7 araw at gumawa ng isang desisyon, na iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang isang naaangkop na desisyon ay hindi ginawa sa loob ng isang linggo, ang unyon ng manggagawa ay wala nang karapatan na impluwensyahan ang sitwasyon.
2. Bumubuo ng isang protocol ng pagpapaalis na may apirmatibong desisyon para sa abiso. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa loob ng isang buwan.
3. Bumubuo ng protocol ng mga hindi pagkakasundo pagkatapos ng tatlong araw na konsultasyon, kung gagawa ito ng negatibong desisyon sa notification.

Kung negatibo ang desisyon ng katawan ng unyon sa kahilingan para sa redundancy, may karapatan ang employer na magdemanda upang iapela ito.

Mga dapat bayaran

Kapag natanggal sa trabaho, dapat matanggap ng empleyado ang mga sumusunod na bayad:

• , ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita ng empleyado, habang ang resultang halaga ay pinarami ng tatlong buwan. Mga Piyesta Opisyal, para sa mga hindi holiday na araw ng pahinga.

Ito ay binabayaran kahit na ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho pagkatapos ng abiso ng pagbabawas, nang hindi nakumpleto ito bago ang petsa ng pagpapaalis.

• Mga bonus at ang tinatawag na "ikalabintatlong suweldo" (kung mayroon man).

Mahalaga! Ayon sa mga artikulo 217 at 238 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad ay hindi maaaring sumailalim sa personal income tax at unified social tax. Ngunit ang paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyo na higit sa karaniwang sahod.

Video: Ano ang garantisadong sa isang empleyado kung sakaling may pagbabawas?

Ilang salita tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang maaari mong asahan kung ikaw ay biktima ng isang malawakang pagtanggal. Tutulungan ka ng legal na payo na hindi maiwan na walang kabuhayan habang naghahanap ka ng bagong trabaho:

Ang isang mass layoff ay isang proseso kung saan ang bilang ng mga posisyon ng kawani ay nabawasan nang husto sa isang negosyo sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang mass dismissal ay tinutukoy depende sa oras kung kailan isinagawa ang pagbabawas. Ang pagbabawas ay dapat magsimula sa paghahanda ng isang pamamaraan ng pagpapaalis, na kinabibilangan ng pagpili ng mga manggagawa na nasa ilalim ng pagbawas. Dagdag pa, ang mga hakbang ay isinasagawa upang ipaalam sa mga nauugnay na serbisyo at empleyado ang tungkol sa desisyon.

Ang termino " lockout” ay tinatawag na mass dismissal ng mga empleyado sa kanilang mga posisyon.

Minsan ang isang sitwasyon ay lumitaw sa isang negosyo kapag ito ay pinilit na alisin ang isang makabuluhang bahagi ng upahang lakas-paggawa. Minsan ang presyo nito ay ang mismong pag-iral ng kumpanya, kung ito ay mawala, maraming tao ang nawalan ng trabaho.

• Paano matukoy kung ang isang layoff ay napakalaking?
• Paano ito naiiba sa karaniwan?
• Ano ang mga obligasyon ng employer sa mga empleyado at ahensya ng gobyerno?

Sa artikulo, isinasaalang-alang namin ang lahat ng isyung nauugnay sa lockout, at nagbibigay din kami ng sunud-sunod na algorithm para sa isang employer na nagtanggal ng mga empleyado nang maramihan, at isang listahan ng mga papeles na kinakailangan para dito.

Pagdating ng lockout

Ang mass release ng mga empleyado ay hindi isang napakadalas na kababalaghan, gayunpaman, maaari itong maganap sa ilalim ng ilang mga pangyayari, kadalasang hindi kanais-nais para sa organisasyon. Anuman ang kahihinatnan, ang malawakang tanggalan ay maaaring magresulta sa isa sa dalawang tunay na dahilan.

1. Ang pagpuksa ng isang negosyo o organisasyon, na may kaugnayan dito, ang pagbuwag ng lahat ng mga tauhan (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pagbawas ng bilang o kawani ng organisasyon (sugnay 2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

TANDAAN! Para sa alinman sa mga kadahilanang ito, ang pagpapaalis ay maaaring maging karaniwan at malaki.

Lockout o tanggalan lang?

Kung saan hahanapin ang sagot

Paano makilala ang isang karaniwang pagpapaalis mula sa isang masa? Ito ay malinaw na tinukoy sa mga kaugnay na dokumento - mga partikular na sektoral na kasunduan, marahil din sa mga teritoryo.

SANGGUNIAN! Sa pagtatapos ng 2016, humigit-kumulang dalawang dosenang mga kasunduan sa industriya ang pinagtibay at may bisa, na kumokontrol din sa mga isyu ng malawakang tanggalan.

Kung ang naturang kasunduan para sa may-katuturang industriya o rehiyon ay hindi pinagtibay o kulang ito ng kinakailangang pamantayan, isang mas lumang dokumento ang darating upang iligtas, na may bisa sa mga bahaging iyon na hindi sumasalungat sa mga batas sa paggawa. Ang nasabing dokumento ay ang Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass dismissal. Ito ay inaprubahan ng Decree ng Konseho ng mga Ministro ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 No. 99.

Pamantayan sa Lockout

Isaalang-alang kung anong mga kaso ang pagpapalaya ng mga empleyado ay mahuhulog sa ilalim ng mga palatandaan ng malawakang tanggalan. Isinasaalang-alang nito ang:

• ang kabuuang bilang ng mga empleyado sa negosyo;
• ang bilang ng mga tanggalan;
• ang porsyento ng mga inilabas na empleyado mula sa kanilang kabuuang bilang;
• ang oras kung kailan nangyayari ang mga tanggalan;
• rate ng kawalan ng trabaho sa isang partikular na rehiyon.

1. Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo, anuman ang legal na anyo nito, ang pagpapaalis ay ituturing na napakalaking kung ang organisasyon ay may 15 o higit pang mga empleyado.
2. Upang bawasan ang bilang o kawani, ang mass character ay depende sa bilang ng mga empleyadong na-dismiss sa kanilang mga post para sa isang partikular na yugto ng panahon:
   • limampu o higit pang mga tao ang tinanggal sa trabaho sa isang buwan;
   • mahigit 2 daang tao ang nawalan ng trabaho sa loob ng 2 buwan;
   • mahigit 500 empleyado ang umalis sa kanilang mga trabaho sa loob ng 3 buwan.
3. Para sa alinman sa parehong mga kadahilanan, ang pagpapaalis ay nasa ilalim ng mass criterion, kung sa mga rehiyon kung saan hindi hihigit sa 5 libong tao ang nagtatrabaho, 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ang nawalan ng trabaho sa loob ng isang buwan.

PANSIN! Kung ang unemployment rate sa rehiyon ay lalong mataas, higit sa 11%, kung gayon ang isyu ng pagsuspinde ng malawakang tanggalan ay maaaring pagpasiyahan ng mga lokal na pamahalaan. Hindi sila maaaring ganap na maalis, ngunit pinapayagan itong pabagalin ang proseso upang ang serbisyo sa pagtatrabaho at mga unyon ng manggagawa ay makayanan ang gayong "pagdagsa". Pinapayagan na taasan ang layoff interval ng 50 tao hanggang 8 buwan, 200 o higit pang mga empleyado ang maaaring tanggalin sa loob ng 10 buwan, at limang daang empleyado - para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon.

Ano ang Hindi Dapat Kalimutan ng Isang Employer

Ang lockout ay isang responsableng proseso na dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas, at ang batas ay may maraming di-malalabag na reseta sa bagay na ito. Upang gawin ito, mas mahusay na sundin ang itinatag na algorithm, na kumikilos nang mahigpit ayon sa protocol at hindi nakakalimutang ipaalam sa mga may-katuturang awtoridad at wastong iguhit ang lahat ng kinakailangang mga dokumento.

Isang step-by-step na algorithm para sa isang mass-laying na employer

1. Pagbubuo ng nakasulat na apela sa katawan ng unyon ng mga manggagawa ng organisasyon at ang serbisyo sa pagtatrabaho sa rehiyon tatlong buwan bago magsimula ang kaganapan.
2. Pagbuo ng isang na-update na talahanayan ng kawani, na isinasaalang-alang ang bilang ng mga natitirang empleyado (alinman sa buong organisasyon, o para sa ilang yunit ng istruktura o indibidwal na kategorya ng mga tauhan). pag-apruba ng dokumentong ito.
3. Sa batayan ng naaprubahang talahanayan ng kawani, ang pagpapalabas ng isang utos para sa organisasyon na bawasan ang bilang o kawani.
4. 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa utos, ipaalam sa pamamagitan ng sulat ang mga taong napapailalim sa pagpapaalis. Kung may mga angkop na bakante sa kompanya o mga posisyon sa mga sangay, dapat itong ihandog sa mga taong nasa ilalim ng kautusan. Dapat lagdaan ng empleyado ang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis. Kung tumanggi siyang i-endorso ang paunawa, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng koreo na may abiso sa address na ipinahiwatig sa panahon ng pagtatrabaho, o ang pagtanggi ay dapat itala sa pamamagitan ng isang kilos na nilagdaan ng dalawang saksi.
5. Paghahanda ng liham ng pagbibitiw. Pagkilala sa kanya ng mga empleyado sa ilalim ng personal na lagda. Sa kaso ng pagtanggi, ang mga aksyon na katulad ng talata 4 ay isinasagawa.
6. Pagpaparehistro ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado na nawawalan ng kanilang mga posisyon. Ang rekord ay nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis (pagbabawas, pagpuksa ng negosyo, at posibleng sariling pagnanais o kasunduan ng mga partido), ang kaukulang artikulo ng Labor Code. Numero at petsa ng utos na i-dismiss.
7. Sa huling araw ng trabaho, ang lahat ng umaalis na empleyado ay naipon dahil sa mga pagbabayad at kabayaran - mga sahod, mga pondo para sa hindi nagamit na mga bakasyon, severance pay na dapat bayaran sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 178 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation.
8. Pagsusumite sa serbisyo sa pagtatrabaho ng rehiyong ito ng impormasyon tungkol sa mga natanggal na manggagawa, dahil maaaring iba sila sa mga isinumite tatlong buwan na ang nakakaraan, kung, halimbawa, ang ilang mga empleyado ay inilipat sa ibang mga posisyon.

Mga panganib ng employer

Mayroong ilang mga punto na hindi dapat mawala sa paningin ng employer sa panahon ng isang malawakang tanggalan upang walang makapag-claim sa kanya para sa paglabag sa batas.

1. Kapag binabawasan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kategorya ng mga empleyado na nasa ilalim nito, lalo na ang kanilang mga kwalipikasyon.
2. Imposibleng i-dismiss ang kagustuhan na contingent para sa pagbawas, kahit na ito ay mas mababa sa kwalipikasyon sa iba pang mga empleyado, lalo na:
   • mga babaeng umaasa ng isang sanggol;
   • nag-iisang magulang na nag-aalaga ng mga batang wala pang 14 taong gulang (at mga taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);
   • adoptive parents, tagapag-alaga ng mga batang wala pang 14 taong gulang.
3. Napapanahong abiso ng lockout ng estado at mga katawan ng unyon ng manggagawa. Kung hindi ito nagawa o ang deadline na itinatag ng batas ay napalampas, ang employer ay makakatanggap ng isang seryosong administratibong parusa sa anyo ng isang multa na 2,000 hanggang 3,000 rubles. para sa isang tiyak na opisyal at mula 10 hanggang 15 libong rubles. - para sa isang organisasyon (Artikulo 19.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan ng employer

Ang pangangailangan at legalidad ng perpektong lockout, maaaring gamitin ng negosyante ang mga nauugnay na dokumento, na kinabibilangan ng:

• isang bagong talahanayan ng staffing, sertipikado at naaprubahan sa karaniwang paraan, o isang desisyon ng korte sa pagkabangkarote ng organisasyon (para sa pagpuksa nito);
• isang inaprubahang plano para sa proseso ng malawakang tanggalan;
• mga extract mula sa mga personal na file ng mga kandidato para sa mga tanggalan;
• mga extract mula sa mga minuto ng pulong ng komisyon na tumatalakay sa mga kandidato para sa mga tanggalan;
• isang utos para sa isang kumpanya sa mass dismissal na may listahan ng mga pangalan ng mga inilabas at ang kanilang mga lagda;
• isang gawa ng mga iminungkahing bakante para sa paglipat na may mga resolusyon sa pahintulot o pagtanggi ng empleyado;
• kumpirmasyon na ang mga liham sa unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho ay ipinadala sa oras (halimbawa, isang talaan ng sulat, abiso sa koreo, atbp.);
• dokumento ng organisasyon ng unyon ng manggagawa na may pahintulot sa paparating na lockout;
• huling utos para sa pagpapaalis;
• mga entry sa mga personal na card;
• mga dokumento sa pananalapi na nagpapatunay ng buong kasunduan sa mga empleyado.

Ang kawalang-tatag ng ekonomiya sa bansa ay muling nagpipilit sa mga employer na bawasan ang kanilang mga tauhan. Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa pinakamahirap, kapwa sa mga tuntunin ng pagpapatupad at mula sa emosyonal na bahagi. Ang pagbabawas ay hindi kasiya-siya hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer mismo.

Ang mga pangunahing proseso ng pamamaraan ng pagbabawas ay nabaybay sa batas sa paggawa, ang mga subtleties - sa mga lokal na gawain sa industriya. Kung ang kasunduan sa industriya ay hindi inuri ang pagbawas sa masa at indibidwal, kung gayon ang isa ay dapat na magabayan ng mga pamantayan ng bahagi 1 ng artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa at ang Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass release.

Mass layoffs - ilang tao ang dapat tanggalin sa trabaho? Mga opisyal na numero:

• 50 o higit pang mga empleyado ay tinanggal sa loob ng 1 buwan;
• 200 empleyado ay tinanggal sa loob ng 2 buwan;
• Nabawasan ang 3 buwan mula sa 500 katao.

Gayundin, para sa mga rehiyon kung saan ang kabuuang populasyon ay hindi lalampas sa 5 libong mga tao, ang isang mass reduction ay itinuturing na pagpapalaya ng 1% ng mga empleyado sa isang negosyo sa loob ng 30 araw.

Bakit ginagawa ng employer ang mga ganitong hakbang?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng obligasyon ng employer na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagbabawas, lalo na kung ang lahat ay nangyayari sa loob ng balangkas ng batas. Kahit na ang mga dahilan ay karaniwang malinaw: ito ay isang pagbaba sa produksyon, ang kawalan ng kakayahan ng nangungunang pamamahala,

Kaya, ang dahilan para sa napakalaking tanggalan ng mga doktor sa Moscow ay ang mga hakbang sa pag-optimize sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan. Masyado pang maaga para pag-usapan ang bisa ng mga ganitong hakbang, ngunit maraming tao ang naiwan na walang kabuhayan, habang may marangal at hinahangad na propesyon.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas. Pagtatatag ng isang komisyon sa pagbabawas

Sa kabila ng katotohanan na ang yugtong ito ay hindi ipinagkakaloob ng anumang gawaing pambatasan, ang hudisyal na kasanayan ay nagmumungkahi na mas mahusay na gumawa ng mga naturang desisyon nang sama-sama, at hindi lamang ng direktor. Ang komisyon ang magpapasya kung gaano katuwiran at mula sa aling mga dibisyon at departamento.

Sa yugtong ito dapat matukoy ang bilang ng mga tao mula sa kategoryang hindi napapailalim sa pagbabawas. Magandang ideya din na gumawa ng talahanayan ng paghahambing upang matukoy ang mga empleyadong may mas matataas na kwalipikasyon, samakatuwid, na may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho. Ang pagtukoy sa pamantayan ay maaaring:

Karanasan sa trabaho;

Kawalan ng kasal at mga paglabag sa isang tiyak na tagal ng panahon;

Personal na kontribusyon ng empleyado sa pag-unlad ng negosyo.

Ang pagsusuri ay maaaring isagawa hindi lamang sa loob ng isang tiyak na kategorya ng mga post, kundi pati na rin sa pagitan ng mga post na may iba't ibang pangalan, ngunit may katulad na mga tuntunin ng sanggunian. Ang resulta ng trabaho ng komisyon ay dapat na isang protocol na may listahan ng mga empleyado na mababawasan.

Reduction order na nagsasaad ng mga posisyon at apelyido

Ang nasabing utos ay ibinibigay nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapalaya ng mga empleyado. Bagama't ang kautusang ito ay magkakabisa kasama ng mga utos para sa pagpapaalis ng mga empleyado.

Kung ang isang malawakang pagbawas ng mga manggagawa ay isinasagawa, kung gayon mas makatwiran na lumikha ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan kaysa gumawa ng mga pagbabago sa luma, ngunit maaari lamang itong magkabisa pagkatapos ng pagtatapos ng pamamaraan ng pagbabawas.

Pag-abiso sa mga empleyado ng nalalapit na pagpapalaya

Ang batas ay nagbibigay ng dalawang buwang panahon para sa pag-abiso sa isang empleyado ng nalalapit na pagpapaalis. Ang pinakamagandang opsyon ay ang mga personal na nakasulat na abiso na ibinigay sa lahat sa ilalim ng lagda. Ang tagapag-empleyo ay dapat magtago ng isang kopya ng paunawa na may pirma ng natanggal na empleyado.

Kung ang mga indibidwal na empleyado ay tumanggi na tanggapin ang abiso o ilagay ang kanilang pirma, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay dapat iguhit, ang mga miyembro ng komisyon at iba pang mga empleyado, mas mabuti mula sa ibang mga departamento, ay dapat na kasangkot sa pagpirma nito. Sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil nasa bakasyon o may sick leave, maaaring magpadala ng notification sa pamamagitan ng mail notification na may listahan ng mga dokumentong ipapadala at notification.

Sa mass reduction ng mga doktor sa Moscow, maraming empleyado ang huminto bago ang cutoff date. Sa katunayan, maaari kang umalis nang maaga. Sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang lahat ng pagbabayad na ginagarantiyahan ng batas.

Iba pang alok sa trabaho

Matapos maihatid ang paunawa o sa parehong oras, ang employer ay obligadong mag-alok ng mga empleyado ng isa pang trabaho kung ito ay bakante. Mass reduction man ito ng mga doktor o iba pang mga espesyalista, maaari kang mag-alok ng mga bakante na hindi man lang tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyadong binabawasan, na may mas mababang suweldo.

Kung ang mga bakante ay inaalok kasama ng isang paunawa ng pagbabawas, at ang empleyado ay hindi nais na baguhin ang kanyang propesyon, pagkatapos ay sa paunawa ay dapat niyang isulat na siya ay tumanggi sa mga inaalok na bakante.

Sa kawalan ng mga bakanteng trabaho, inirerekomenda din ang employer na gumuhit ng naaangkop na dokumento tungkol dito at gawing pamilyar ang lahat ng inilabas na tauhan laban sa lagda. Naturally, ang listahan ng mga kawani ay dapat kumpirmahin ang katotohanan na walang mga bakante.

Paunawa ng Unyon

Kasabay ng pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapalaya, dapat ding ipaalam sa unyon. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mass layoffs sa Russia, pagkatapos ay 3 buwan bago ang paparating na petsa ng cutoff.

Ang batas ay hindi nangangailangan ng employer na kumuha ng pahintulot mula sa Administrasyon ay maaaring limitado sa isang abiso lamang.

Paglipat ng mga tauhan na sumasang-ayon na punan ang mga bakante

Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paglipat ng mga tauhan sa panahon ng pagbabawas, ang lahat ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng paglalagay ng naaangkop na marka sa abiso. Pagkatapos nito, gagawin ng employer ang mga pagbabagong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Yugto ng pagpapaalis

Ang mass layoffs ay ang pagpapatupad ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Naturally, na may malaking sukat ng negosyo, isang malaking pasanin ang nahuhulog sa serbisyo ng tauhan, ngunit walang ibang pagpipilian. Kakailanganin mo ring gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyadong umalis, iyon ay, magsagawa ng kumpletong pamamaraan ng pagpapaalis sa bawat nabawasang empleyado.

Kung ang isang empleyado ay hindi nais na makatanggap ng isang permit sa trabaho, o wala sa araw ng pagpapaalis mula sa trabaho, pagkatapos ay sa parehong araw ay dapat siyang ipadala sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso na dapat siyang pumunta sa negosyo upang makatanggap ng isang libro ng trabaho. Kung sakaling magkasakit ang isang empleyado, ang petsa ng pagpapaalis ay ipinagpaliban sa sandaling ang empleyado ay pumasok sa trabaho na may sick leave sa kanyang mga bisig.

Nagsasagawa ng mga kalkulasyon

Parehong nag-iisa at masa ay nagsasangkot ng pagbabayad ng karagdagang kabayaran, katulad:

Mga pagbabayad para sa huling buwan ng trabaho, kasama ang lahat ng mga allowance at bonus;

Pagbabayad para sa bawat araw ng hindi ibinigay na bakasyon;

Makinabang sa halaga ng average na buwanang pagbabayad.

Dapat tandaan na ang hindi pagbabayad ng lahat ng mga kabayaran sa araw ng pagpapaalis o sa susunod na araw ay nangangailangan ng pagbabayad ng interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng kasalukuyang key rate para sa bawat araw ng pagkaantala.

Posibleng mga pagbabayad kung ang nabawasang kawani ay hindi makahanap ng trabaho

Sa pamamagitan ng mass reduction, gaano man karami ang mga tao, halos lahat ay nakarehistro sa Employment Center upang makatanggap ng kahit ilang social garantiya at pagkakataong makahanap ng trabaho.

Kung sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagbabawas at pagpaparehistro sa Employment Center, ang empleyado ay hindi makakakuha ng bagong trabaho, kung gayon siya ay may karapatang magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagbabayad sa dating employer. Ang mga walang trabahong tauhan ay maaari ding umasa sa pagtanggap ng average na buwanang sahod mula sa dating negosyo sa loob ng 2 buwan mula sa sandali ng pagbabawas. Natural, ang mga naturang pagbabayad ay mababawasan ng halaga ng mga benepisyo sa social unemployment na natanggap.

Upang makatanggap ng bayad, ang isang dating empleyado ay maaaring mag-aplay sa employer na may nakasulat na aplikasyon at isang work book, na isang kumpirmasyon na hindi siya nagtatrabaho. Sa ilang mga kaso, ang pagkakataong makatanggap ng sahod ay nananatili sa mga walang trabaho sa loob ng 3 buwan mula sa sandali ng mass reduction:

Napapailalim sa pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa katapusan ng dalawang linggong panahon pagkatapos ng petsa ng pagbabawas;

Ang Employment Center ay hindi nakapagtrabaho sa mga walang trabaho sa loob ng 3 buwan;

Ang taong walang trabaho ay dapat kumuha ng angkop na desisyon mula sa ahensya ng pagtatrabaho kung saan siya nakarehistro.

Ang empleyado mismo ay dapat na interesado sa kanyang mga karapatan, halimbawa, madalas na tumaas na mga kabayaran ay inireseta sa kolektibong kasunduan sa kaso ng napakalaking pagbawas ng kawani. Samakatuwid, bago magtrabaho, hindi ka dapat pormal na lumapit sa pag-aaral ng naturang dokumento.

Mga Praktikal na Isyu

Kadalasan, hindi nauunawaan ng mga empleyado kung ano ang isang malawakang tanggalan, kung gaano karaming mga tao ang dapat tanggalin at kung gaano katagal. Sinasamantala ito ng tagapag-empleyo at maaari lamang maalis ang mga "hindi kinakailangang" tauhan. Sa madaling salita, sa paglipas ng panahon, kumuha ng parehong bilang ng mga tao, ngunit sa mas mababang sahod. Kinumpirma ito ng paglilitis, kung saan nanalo ang mga empleyado. May mga kaso kung kailan napatunayan ng mga natanggal na empleyado na ang kanilang posisyon ay hindi talaga nabawasan, dahil pagkatapos ng pagpapaalis ay hindi nagbago ang bilang ng mga posisyon ng kawani, na kinumpirma ng pag-audit ng labor inspectorate. Matapos ang malawakang pagtanggal ng mga doktor, malamang na magkakaroon ng higit sa isang pagsubok, at, malamang, sa batayan ng katotohanan na ang isang maling pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ay isinagawa at sa iba pang mga batayan.