Di-materyal na pagganyak ng mga tauhan: epektibong pamamaraan. Non-materyal na pagganyak ng mga tauhan - mula sa mga klasikal na pamamaraan hanggang sa orihinal na mga diskarte

Ang matagumpay na pag-unlad ng negosyo ay nagpapahiwatig na ang bawat empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon ay dapat na interesado sa mga resulta ng kanilang trabaho. Upang makamit ito, ang mga pinuno ng organisasyon ay dapat maglapat ng mga espesyal na pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan. Ang kanilang paggamit ay dapat na indibidwal, kung hindi, ang pangwakas na layunin ay maaaring hindi makamit.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isang hanay ng mga hakbang na naglalayong pasiglahin ang gawain ng mga empleyado upang mabuo ang organisasyon kung saan sila nagtatrabaho.

Ang pamamahala ay dapat magsikap na matugunan ang mga personal, pisyolohikal at panlipunang pangangailangan ng mga manggagawa bilang isang bagay na priyoridad.

Ano ang mga dahilan ng pagbaba ng motibasyon?

Maraming empleyado ang pumapasok sa trabaho at puno ng mga inisyatiba. Gayunpaman, kung ang pagganyak sa paggawa ng mga kawani ay hindi natupad, ang pagkabigo sa kanilang trabaho ay maaaring dumating. Nangyayari ito sa maraming kadahilanan:

1. Malakas na interbensyon ng pamamahala sa mga aktibidad ng isang partikular na empleyado.
2. Walang suporta mula sa organisasyon, walang sikolohikal na tulong.
3. May kakulangan ng impormasyon na kinakailangan para sa isang epektibong manggagawa.
4. Ang pinuno ng organisasyon ay may kaunting interes sa mga tanong ng empleyado.
5. Walang feedback sa pagitan ng pamamahala ng organisasyon at mga empleyado.
6. Ang isang empleyado ay maaaring hindi tama ang pagtatasa ng isang manager.
7. Nananatiling hindi nagbabago sa mahabang panahon na sahod.

Bilang resulta, ang mga empleyado ay may pakiramdam ng pangangailangan na gawin ang kanilang trabaho bilang isang tungkulin para sa kanilang pag-iral, ngunit ang inisyatiba, pagmamalaki, at pagsusumikap para sa paglago ng karera ay nawawala.

Upang maiwasan ang lahat ng ito, kinakailangan na mag-udyok sa mga kawani.

Mga yugto ng pagkawala ng interes sa trabaho

Ito ay pinaniniwalaan na ang interes sa trabaho ay nawawala sa 6 na magkakasunod na yugto:

1. Pagkalito. Dito nagsisimulang maranasan ng empleyado ang mga unang palatandaan ng stress. Hindi niya maintindihan na siya ay nabigo. Nagpapatuloy ang komunikasyon sa mga kasamahan, posible pang pumasok sa mas masinsinang trabaho, na maaaring humantong sa higit na stress.
2. Pagkairita. Ang ilang mga pinuno ay nagbibigay ng ilang mga direksyon sa isang araw at ang iba sa susunod. Nagsisimula itong magalit sa mga empleyado. Ang produktibidad ng paggawa sa yugtong ito ay maaari pa ring tumaas, ngunit ang pangangati ay lumalaki.
3. Pag-asa sa subconscious. Ang empleyado ay kumbinsido na ang amo ang may kasalanan para sa kabiguan ng isang bagay sa trabaho. Hinihintay niyang magkamali ang pinuno para ipakita na tama siya. Ang produktibidad ng paggawa ay nananatiling pareho.
4. Pagkadismaya. Dito, ang produktibidad ng paggawa ay nabawasan na sa pinakamababa. Sapat na mahirap ibalik ang interes ng empleyado sa trabaho, ngunit hindi nawawala ang lahat. Umaasa pa rin ang empleyado na papansinin siya ng manager.
5. Ang pagnanais at pagpayag na makipagtulungan ay nabawasan sa zero. Dito ginagawa lang ng empleyado ang dapat niyang gawin. Ang ilang mga empleyado ay nagsisimulang tratuhin ang kanilang trabaho nang may paghamak. Ang mga relasyon sa mga subordinates at kasamahan ay nagsisimulang lumala. Nawalan ng interes sa trabaho, mahalaga na mapanatili ang pagpapahalaga sa sarili.
6. Ang huling yugto. Ang isang empleyado na nawalan ng interes sa trabaho ay lumipat sa ibang kumpanya o tinatrato ang trabaho bilang hindi kailangan para sa kanya nang personal, ngunit kinakailangan para sa kanyang pag-iral. Mapapansing may panghihinayang na malaking bilang ng mga manggagawa ang nagtatrabaho ngayon ayon sa pangalawang opsyon.

Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng paggamit ng mga espesyal na pamamaraan na idinisenyo upang mag-udyok ng mga tauhan sa organisasyon.

Teorya ng pagganyak

Ayon sa teoryang ito, karamihan sa mga motibo ay nasa kaharian ng walang malay. Kasabay nito, ang nakakamalay na pag-uugali ng mga tauhan ng organisasyon ay motibasyon. Dapat na matukoy ng tagapamahala ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng organisasyon at mag-udyok sa kanila na gawin ang mga gawaing iyon na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan ng organisasyon.

Kasabay nito, ang pagganyak ay hindi dapat maging static, dapat mayroong patuloy na pagpapabuti ng pagganyak ng mga tauhan.

Ang pagganyak ng tauhan ay dapat nakatuon sa bawat indibidwal.

Tinutukoy ng mga psychologist ang tatlong uri ng pagtutok - sa iyong sarili, patungo sa gawain at sa ibang tao. Ang mga empleyado ay halos nakadirekta sa sarili, at gusto ng mga tagapamahala na ang mga empleyado ay nakatuon sa isang gawain. Mula dito ay sinusunod ang gawain ng manager, na binubuo sa pagtiyak na epektibong gampanan ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin upang makamit ang gawaing kinakailangan para sa organisasyon. Upang matupad ito, kinakailangan upang pasiglahin ang mga empleyado.

Mayroong maliit na pagkakaiba sa pagitan ng motivating at incentivizing staff. Mula sa pananaw ng sikolohiya, ang isang pampasigla ay isang panlabas na impluwensya sa isang tao, at ang isang motibo ay isang panloob.

Pag-uuri ng pamamaraan

Ang lahat ng mga paraan ng pagganyak ng tauhan ay nahahati sa dalawang malalaking grupo: materyal at hindi materyal.

Ang paggamit ng pamamahala ng mga tiyak na pamamaraan ay tinutukoy ng kung ano ang nais nitong makamit. Kung kinakailangan upang madagdagan ang rate ng pagpapatupad, ginagamit ang materyal na pagganyak, na isang karagdagang pagbabayad sa empleyado sa anyo ng isang porsyento para sa pagbebenta. Kung kinakailangan upang itaas ang moral ng mga empleyado, pagkatapos ay plano ng tagapamahala na magsagawa ng mga kumpetisyon sa korporasyon o magkasanib na pagsasanay.

Gayunpaman, ito ay bihira kapag posible na gawin sa paggamit ng isang paraan lamang ng pagganyak. Kadalasan ang isang kumbinasyon ng mga ito ay ginagamit. Sa kasong ito, pinag-uusapan nila ang sistema ng pagganyak ng tauhan.

Mga paraan ng materyal na insentibo

Ang pagganyak ay direktang nauugnay sa pagbibigay-insentibo sa mga empleyado, samakatuwid, sa maraming mga kaso, ang dalawang konsepto na ito ay pinagsama sa isa at nagsasalita ng motivating at stimulating personnel.

Isaalang-alang ang mga paraan ng materyal na pagganyak at mga insentibo:

• Mga indibidwal na cash bonus. Karamihan sa gawain ay ginagawa ng isang pangkat, ngunit hindi ang buong koponan ay gumagana nang pantay-pantay. Ang ilang mga manggagawa ay nagtatrabaho nang higit pa, namumuhunan ng mas maraming enerhiya, kasanayan, kakayahan, habang ang iba ay mas kaunti. Ang paghikayat sa mga aktibong manggagawa sa cash ay maaaring magsilbing isang paraan ng pagpapasigla sa kanila para sa pagpapaunlad ng sarili, pati na rin ang isang paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan na kumukuha ng hindi gaanong aktibong posisyon. Kapag inilalapat ang pamamaraang ito sa negosyo, posible na mapanatili ang pinaka-kwalipikadong tauhan, na mag-aambag sa paglago at pag-unlad ng negosyo.
• Ang porsyento ng mga benta ay naglalayong mag-udyok sa mga tauhan sa mga organisasyong kasangkot sa pagbebenta ng mga real estate, pabango at mga produktong kosmetiko, mga gamit sa bahay, mga mobile device o promosyon ng produkto. Ang interes na ito ay maaaring direktang bayaran sa sahod o maging isang bonus dito. Kaya, nagiging interesado ang kawani sa pagbebenta ng mas maraming produkto (mga kalakal, trabaho o serbisyo) hangga't maaari.
• Pagbabayad ng mga bonus para sa kalidad ng gawaing isinagawa, labis na katuparan ng nakaplano, pagpapakilala ng kaalaman na nagdulot ng mga tunay na benepisyo sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay ginagamit ng mga pinuno ng mga organisasyong iyon kung saan ang pangwakas na layunin ng isang komersyal na organisasyon ay nakasalalay sa dami at kalidad ng gawaing isinagawa. Ang mga naturang bonus ay maaaring bayaran para sa anumang mga makabagong proyekto na umaakit ng mga bagong kliyente.
• Muling pamamahagi ng mga kita. Ang pamamaraang ito ay katulad ng una, ngunit dito ang mga kita na natanggap ng organisasyon ay muling ipinamamahagi. Ang muling pamamahagi ay maaaring isagawa nang pantay-pantay sa lahat ng mga empleyado, o ang isang malaking bahagi ay maaaring ipamahagi pabor sa mga empleyado na gumawa ng mas malaking kontribusyon sa karaniwang layunin.

Intangible na prinsipyo

Upang pasiglahin ang proseso ng trabaho sa organisasyon, maaari mong gamitin hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang mga di-materyal na pamamaraan, na pinakamahusay na inilalapat sa kumbinasyon, dahil ang pagtaas ng sahod ay nagsisimula lamang sa unti-unting pagkabulok ng mga empleyado, ang kanilang pananabik para sa pag-unlad ng sarili ay nagsisimula sa mawala. Ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

1. Ang pagbibigay sa atensyon ng mga empleyado ng impormasyon tungkol sa dinamika ng pag-unlad ng organisasyon, mga plano at mga prospect nito, na maaaring magsilbing isa sa mga insentibo upang maisagawa ang kanilang mga gawain nang mas responsable.
2. Pampublikong pagkilala sa mga pinakamahusay na empleyado. Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng pagganyak ng mga kawani ay maaaring ang pagdaraos ng isang kumpetisyon para sa pinakamahusay na proyekto ng isang organisasyon, kung saan ang mananalo ay pipiliin, na makakatanggap ng kaukulang pagkakaiba, o mas mabuti pa, kung ang isang espesyal na ulat ay ginawa tungkol sa kanya na may saklaw ng kanyang mga aktibidad sa media.
3. Binabati kita sa mga empleyado sa mga pista opisyal, organisasyon ng mga pagsasanay sa korporasyon, pagkakaloob ng mga voucher.

Kasabay nito, kinakailangan na patuloy na mapabuti ang pagganyak ng mga tauhan, dahil ang mga monotonous na pamamaraan ay mabilis na nagiging boring, nagiging karaniwan.

Pamamahala ng pagganyak ng tauhan

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng pagganyak ay upang lumikha ng isang sistema kung saan ang mga layunin ng organisasyon ay nakamit habang magkasamang nakakatugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado nito. Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay nakatuon sa pagpapabuti ng pagganap ng organisasyon, dahil direktang nakakaapekto ito sa kanyang kita, kasiyahan ng mga interes at pangangailangan.

Mga layunin sa pamamahala ng pagganyak:

• pagpapabuti ng pang-ekonomiyang pagganap ng organisasyon;
• nabawasan ang turnover ng kawani;
• pagpapabuti ng katapatan ng empleyado habang pinapataas ang kanilang antas ng pakikilahok;
• paglikha ng isang pangkat ng mga tagapamahala na dapat patuloy na subaybayan at pagbutihin ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan.

Ang mga layuning ito ay dapat tukuyin para sa organisasyon, mga dibisyon nito at para sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Ang pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado sa pamamahala. Gayunpaman, ang mga resulta ay maaaring maging kabaligtaran sa mga inaasahan kung ang naturang pagganyak ay naglalayong sa mga lumpen-type na empleyado.

Mga prinsipyo ng pagganyak

Ang pagganyak ng mga tauhan sa isang negosyo ay dapat isagawa hindi lamang para sa kung ano ang kinakailangan, ngunit para sa epektibong pagganyak, na maaaring makamit lamang kung ang pamamahala ng organisasyon ay sumusunod sa ilang mga prinsipyo:

1. Ang mga interes ng mga empleyado sa pagganyak ay dapat isaalang-alang, ngunit sa parehong oras ang mga kakayahan ng negosyo ay dapat isaalang-alang.
2. Ang mga tool sa pagganyak ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo ng pagiging patas at kawalang-kinikilingan.
3. Ang paggamit ng mga tool sa pagganyak ay dapat na sinamahan ng isang maikling oras na lag sa pagitan ng gawaing isinagawa at ang gantimpala para sa gawaing ito.
4. Ang programa ng pagganyak ay dapat ipaalam sa lahat ng empleyado ng kumpanya.
5. Kapag gumagamit ng mga paraan ng pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang mga katangian ng bawat empleyado.
6. Ang pamamahala ng organisasyon ay dapat mismo o sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga kapangyarihang ito upang interbyuhin ang mga empleyado para sa kanilang pagganyak.

Ang programa ng pagganyak sa negosyo ay dapat na patuloy na masuri, na ginagawang epektibo.

Mga indibidwal na paraan ng pagganyak

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagkamit ng mga layunin sa pagganyak ay posible kung ang mga indibidwal na pamamaraan ng pagganyak ay ginagamit.

Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• Mga materyal na bonus sa mga empleyado para sa pagkumpleto ng nakatalagang gawain. Ang bawat organisasyon mismo ang nagtatakda ng pamantayan para sa paggawad ng mga empleyado. Ang bawat tao ay interesado sa karagdagang suweldo para sa kanyang trabaho, kaya't siya ay magsisikap na matupad ang mga tagubilin ng pinuno.
• Magtrabaho para sa isang tinukoy na tagal ng panahon nang walang sick leave. Ito ay pinadali sa pamamagitan ng paglalaro ng sports, pagsuko ng masasamang gawi, na maaaring hikayatin ng mga espesyal na pagbabayad ng cash sa mga partikular na empleyado, gayundin sa mga empleyadong hindi nag-sick leave.
• Sa mga mabibigat na industriya, kinakailangang mabigyan ang mga manggagawa ng isang buong social package upang madama nila na sakaling magkaroon ng pansamantalang kapansanan, sila ay mapoprotektahan, na magbibigay-daan sa kanila upang maisagawa ang kanilang trabaho nang mas mahusay.
• Pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado habang lumalabas ang bagong kaalaman. Nag-aambag ito sa pagpapaunlad ng sarili ng mga empleyado, at ang organisasyon ay maaaring makatanggap ng malawak na hanay ng mga espesyalista.
• Ang mga badge, parangal, tasa at iba pang mga insentibo ay hindi materyal na paraan ng pagganyak. Bilang resulta ng pagkumpleto ng anumang trabaho, ang ilang mga empleyado ay inilalaan, na nag-aambag sa pagtaas ng kanilang moral at pagsusumikap para sa pagpapabuti.

Mga problema sa pagganyak

Ang pamamahala sa pagganyak ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng karampatang pamamahala. Gayunpaman, ngayon sa mga domestic na negosyo ay may mga problema sa pagganyak, na dapat alisin kung nais ng pinuno na matiyak ang epektibong operasyon ng samahan.

Kasama sa mga problemang ito ang:

1. Mga legal na problema. Ang mga empleyado ng organisasyon ay madalas na may mahinang kaalaman sa balangkas ng regulasyon sa larangan ng batas sa paggawa, na nagpapahintulot sa ilang mga tagapamahala na bigyan ng presyon ang mga manggagawang ito at hiyain sila. Bilang isang resulta, ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ay binabawasan ang kahusayan nito, ang mga empleyado ay tumigil na makatanggap ng kasiyahan mula sa proseso ng trabaho.
2. Mga problema sa ekonomiya. Maraming mga tagapamahala ang naniniwala na sapat na para sa mga empleyado na magbayad ng sahod. Gayunpaman, sa kawalan ng iba't ibang mga insentibo, parehong materyal at hindi materyal, ang mga empleyado ng organisasyon ay nawalan ng inisyatiba, bumababa ang produktibidad ng paggawa, na negatibong nakakaapekto sa kahusayan ng organisasyon.
3. Mga problema sa moral. Ang mga empleyado ng mga domestic na negosyo ay palaging nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na iniuwi nila mula sa trabaho ang nagsisinungaling na masama. Karaniwan, ang mga pagkilos na ito ay pinarurusahan ng mga seryosong aksyong anti-motivational - iba't ibang mga multa, mga parusa.

Sa wakas

Kaya, ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ay medyo mahirap na gawain. Nangangailangan ito ng indibidwal na diskarte sa bawat empleyado, na napakahirap para sa mga tagapamahala. Ang mga pangunahing paraan ng pagganyak ay materyal. Gayunpaman, dapat silang pagsamahin sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, na magpapahintulot sa mas epektibong epekto sa hindi malay ng mga manggagawa, at dagdagan ang kahusayan ng organisasyon.

Sa artikulong ito ay mababasa mo

• Ano ang kailangan mong malaman upang makabuo ng isang epektibong sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan
• Ano ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan
• Tingnan ang matagumpay na mga kaso at mga halimbawa ng hindi madaling unawain na pagganyak ng isang tao la

Magandang araw! Ngayon ay magkakaroon tayo sa ating agenda ng isang kawili-wiling artikulo tungkol sa hindi madaling unawain na pagganyak ng tauhan... Marami na ang nasabi at naisulat tungkol dito, gayunpaman, ang isyu ng pagtaas ng dedikasyon ng mga empleyado nang walang karagdagang mga gastos sa cash ay medyo talamak para sa ulo. Pagkatapos ng lahat, ang pagtaas ng sahod sa lalong madaling panahon ay huminto upang makagawa ng mga resulta. Higit pa rito, ang hindi makatarungang mataas na suweldo ay may nakakapagpapahinang epekto sa trabaho ng empleyado: bakit magtrabaho nang maayos kung maaari kang magtrabaho nang "palpak" at makakakuha pa rin ng magandang pera?

Samakatuwid, upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, ang bawat kumpanya ay dapat lumikha ng sarili nitong sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, na ibabatay sa ilang mga patakaran. Higit pa tungkol sa kanila.

Sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan - 5 pangunahing panuntunan para sa paglikha

1. Ang non-financial motivation ay dapat malutas ang mga taktikal na problema ng iyong negosyo

Una sa lahat, ang mga insentibo na ginamit ay dapat na naglalayong lutasin ang mga partikular na problemang kinakaharap ng iyong negosyo. Halimbawa, kung bubuo ka ng network ng sangay, dapat kang bumuo ng mga pangkat na maaaring magtrabaho ayon sa mga pamantayang pinagtibay sa punong tanggapan. Alinsunod dito, ang iyong di-pinansyal na pagganyak ay dapat na naglalayong sanayin ang iyong mga empleyado, halimbawa, pagdalo sa mga pagsasanay sa epektibong komunikasyon at pagbuo ng pangkat.

2. Ang di-materyal na pagganyak ay dapat sumaklaw sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa

Sa karamihan ng mga kaso, kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagganyak, ang diin ay nasa mga tao sa kumpanya o departamento na kumikita. Gayunpaman, hindi dapat kalimutan na bukod sa kanila ay mayroon ding mga accountant, sekretarya, manggagawa sa produksyon. Para sa gayong mga tao, hindi lamang mga programang pangganyak ang maaaring ilapat, ngunit simpleng pagkilala sa paggawa, papuri.

3. Ang hindi madaling unawain na pagganyak ay dapat isaalang-alang ang yugto ng pag-unlad ng kumpanya

Sa isang maliit na negosyo ng pamilya, ang pangunahing motivator ay sigasig. Kapag ang isang kumpanya ay lumipat sa susunod na yugto ng pag-unlad nito, kapag mayroong mas maraming mga empleyado at bahagi ng mga proseso ay pormal na, ang mga programa ng insentibo ay dapat na nakatuon sa pagkilala sa mga merito ng bawat empleyado, ngunit mahalaga din na isaalang-alang ang posibilidad ng kolektibong pagkilala sa mga serbisyo, halimbawa, ng isang departamento o dibisyon ng kumpanya.

4. Ang tamang pagpili ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Madalas nating iniisip na kung ano ang nag-uudyok sa atin ay mag-uudyok din sa iba. Ngunit hindi ito ang kaso. Upang mahanap ang mga tamang paraan ng pagganyak, kailangan mong unang mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga tunay na pangangailangan ng mga empleyado. At sa kasong ito, tutulungan ka ng pyramid of needs ni Abraham Maslow. Sa tulong nito, ang sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay tumatagal sa isang maliwanag na anyo. Kaya, mahalagang matukoy kung aling mga pangangailangan ang nangunguna para sa iyong mga empleyado, at upang bumuo ng naaangkop na mga kadahilanan ng pagganyak.

• Mga pangangailangan sa pisyolohikal... Kung ang pangkat na ito ay mahalaga para sa isang empleyado, kung gayon kinakailangan na bigyan siya ng komportableng antas ng sahod.
• Ang pangangailangan para sa proteksyon at kaligtasan... Mahalaga para sa gayong mga tao na ayusin ang isang magiliw na kapaligiran sa koponan. Alinsunod dito, ang impormasyon sa mga negatibong bahagi ng trabaho ay dapat mabawasan: pagkabangkarote, pagpapaalis.
• Mga pangangailangang panlipunan. Mahalaga para sa mga empleyado mula sa kategoryang ito na makatanggap ng suporta mula sa mga kasamahan at pamamahala, at mahalaga din para sa kanila na palagiang nasa bilog ng mga tao.
• Kailangan ng paggalang at paggalang sa sarili. Ang mga empleyadong ito ay kailangang bigyan ng patuloy na atensyon. Mahalaga para sa kanila na mapagtanto na ang kanilang mga aksyon ay pinahahalagahan.
• Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili. Ito ang pangunahing pangangailangan para sa mga malikhaing empleyado. Mahalaga para sa gayong mga tao na gumawa ng malikhaing gawain. Nagagawa nilang lutasin ang pinaka-kumplikado, hindi karaniwang mga problema.

At tandaan na ang sinuman sa iyong mga empleyado ay palaging may gusto. At kapag ang ninanais ay nakamit, ang mga pangangailangan ay lumipat sa mas mataas na antas.

5. Ang epekto ng pagiging bago

Ang mga gantimpala ay hindi dapat maging pangkaraniwan, dahil ang mga pare-parehong programa ng insentibo ay nagpapahirap lamang sa iyong mga empleyado. Samakatuwid, isang beses bawat anim na buwan ito ay nagkakahalaga ng pagbuo ng ilang bagong motivational program.

Mga paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Maaari mong isipin ang isang malaking bilang ng iba't ibang mga paraan ng di-materyal na pagganyak Ang iyong mga empleyado, ngunit sinubukan naming ibigay lamang sa iyo ang pinakaepektibo sa kanila. Kaya ayan na sila.

• Mga pagpupulong na nakakaganyak
• Mga paligsahan at kumpetisyon
• Binabati kita sa mga makabuluhang petsa
• Mga diskwento sa serbisyo
• Komunikasyon ng mga nakamit
• Mga insentibong paglalakbay sa negosyo
• Mga peer rating
• Tumulong sa mga usapin ng pamilya

At narito ang ilan pang mga lihim ng pang-araw-araw na inspirasyon para sa iyong mga empleyado.

• Batiin ang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan
• Huwag kalimutang sabihin ang "Salamat" sa mga liham at pandiwang komunikasyon.
• Gantimpalaan ang mga empleyado ng mga karagdagang araw na walang pasok o hayaan silang umalis sa trabaho nang maaga
• Magdala ng masarap sa opisina minsan sa isang buwan: cake, pizza, kendi, mansanas
• Maglagay ng karatula na may pangalan ng empleyado sa bawat mesa. Gustong maramdaman ng mga tao na mahalaga.
• Siguraduhing may pagkakataon kang makinig sa manggagawa at hindi basta basta ipaalam
• Magdisenyo ng isang espesyal na gantimpala para sa mga taong karaniwang hindi pinapansin
• Subukan minsan sa isang linggo upang ayusin ang mga pagpupulong sa mga empleyado na karaniwan mong walang pagkakataon na makipag-usap. Tanungin sila tungkol sa trabaho, mga problema.
• Sabihin sa mga empleyado ang tungkol sa isang mahalagang isyu at hilingin sa kanila na magmungkahi ng kanilang mga solusyon. Sa madaling salita, bigyan ka ng payo.

Batay sa mga aklat ni Bob Nelson na "1001 Ways to Motivate Employees" at "1001 Ways to Encourage Employees" (parehong - M. [et al.]: Williams, 2007)

Mga halimbawa ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan mula sa buhay ng ilang kumpanya ng Russia

Sinubukan naming kolektahin para sa iyo ang pinakakapansin-pansing mga halimbawa ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado na nadatnan namin sa iba't ibang kumpanya. Umaasa kami na makahanap ka ng isang bagay na kawili-wili para sa iyong sarili.

Inaasahan namin na pagkatapos basahin ang artikulong ito, nasagot mo ang iyong mga katanungan, pati na rin ang mga kagiliw-giliw na halimbawa ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan.

Mayroong isang malakas na ugnayan sa pagitan ng pagganyak sa paggawa at tagumpay ng isang kumpanya sa merkado. Ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ngayon ay binibigyan ng mas kaunting papel kaysa sa mga materyal na insentibo. Pag-aaralan namin ang mga paraan ng pagtatrabaho ng hindi monetary na pagganyak at magbibigay ng mga halimbawa ng pinakamatagumpay na paraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan.

Ang kakanyahan at layunin: kung paano at bakit mag-udyok sa mga empleyado

Marahil marami ang pamilyar sa pariralang: "Maaari ang sinuman sa pera, ngunit subukan mo nang wala ito." Hindi ito tunog tulad ng isang tawag upang bumuo ng isang sistema kung saan ang mga tao ay nagtatrabaho ng eksklusibo para sa mga mahuhusay na ideya. Ito ay tungkol sa pagsasama ng mga prinsipyo ng di-materyal o di-monetary na pagganyak sa pangkalahatang sistema ng mga empleyado ng kumpanya.

Isa pang klasiko ng panitikang Ruso F.M. Isinulat ni Dostoevsky sa kanyang trabaho: "Ang mga tao ay palaging nagsusumikap kung alam nila na kailangan ng lipunan ang kanilang trabaho. At, sa kabaligtaran, nagtrabaho sila nang higit na walang pakialam kung ang kanilang trabaho ay hindi nakikinabang sa sinuman." Samakatuwid, ang di-materyal na pagganyak ay itinuturing na isa sa mga nagawa ng sangkatauhan, ang kakayahang magkaisa ang mga tao sa oras ng kahirapan.

Ang sistema ng pagganyak na inayos sa kumpanya ay dapat sumagot sa tanong ng empleyado: "Bakit ko ginagawa ang gawaing ito?" At gayundin sa tanong ng tagapamahala: "Paano suportahan ang mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng organisasyon?", "Paano pinakamahusay na hikayatin ang produktibong trabaho?"

Gamit ang tamang diskarte sa sistema ng insentibo, makakamit mo ang ilang positibong pagbabago sa kumpanya. Ilista natin ang mga pangunahing.

1. Nabawasan ang turnover ng empleyado.
2. Pagpapabuti ng pagiging produktibo ng empleyado.
3. Ang kasiyahan ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
4. Kanais-nais na propesyonal na microclimate sa organisasyon.
5. Ang kamalayan ng mga empleyado sa prestihiyo ng kumpanya kung saan sila nagtatrabaho.

Ang kamalayan ng sarili bilang bahagi ng isang malaki at palakaibigang pangkat ay nagdudulot ng moral na kasiyahan sa mga empleyado

Ano ang intangible incentive

Sa pagsasalita tungkol sa mga anyo at pamamaraan ng pag-impluwensya sa paraan ng pag-iisip ng empleyado, ang mga sikologo at mga espesyalista sa HR ay karaniwang nangangahulugan ng organisasyonal at moral na mga paraan ng pagganyak sa mga kawani. Alamin natin kung ano ang tumutukoy sa kanilang pagiging epektibo.

Mga anyo ng impluwensyang pang-organisasyon

• Paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng kumpanya: pagbibigay ng boses sa pag-ampon ng mga isyung panlipunan.
• Ang kakayahang makakuha ng mga kasanayan na magiging kapaki-pakinabang sa mga empleyado sa hinaharap. Nagbibigay ito ng tiwala sa kanilang mga kakayahan, sa kabila ng hindi alam na bukas.
• Tumutok sa mga interes at hilig ng mga manggagawa mismo. Pagbibigay ng pagkakataon na ipahayag ang iyong sarili nang malikhain (indibidwal) sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
• Posibilidad ng personal na kontrol sa mga mapagkukunan at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Moral at sikolohikal na paraan

• Personal na propesyonal na pagmamalaki ng empleyado para sa matagumpay na nakumpletong trabaho. Kasabay nito, ang pakiramdam ng halaga ng gawaing ginawa, ng kahalagahan nito sa karaniwang dahilan ay sa panimula.
• Tawagan ang presensya. Kakayahang ipahayag ang sarili, personal o sa publiko upang patunayan sa iba na ang nakatalagang gawain ay ganap na nagagawa. Bukod dito, ang resulta ng gawain ay karapat-dapat na matanggap ang pangalan ng lumikha nito.

Ang personal na pagkilala ay may sariling katangian: ang mga empleyadong mahusay ay binanggit sa mga ulat sa senior management.

• Tamang pagtatakda ng layunin. Ang isang maliwanag na ideya, sa pangalan kung saan ang isang empleyado ay lilipat ng mga bundok, ay magagawang malutas kahit na ang pinaka walang pag-asa na problema.
• Isang malusog na sikolohikal na kapaligiran sa koponan: paggalang, paghikayat sa mga panganib sa loob ng makatwirang mga limitasyon, pagpapaubaya sa mga pagkakamali at pagkabigo.

Mga kalamangan at kawalan

Ang praktikal na aplikasyon ng mga pamamaraan ng di-pinansyal na pagganyak ay nagpapahiwatig na sa katotohanan ay medyo mahirap makamit ang 100% na kahusayan. Ang pagkakaroon ng mga kalamangan at kahinaan ay nagpapatunay lamang na hindi epektibong gamitin ang bawat uri sa dalisay nitong anyo. Ang isang kumbinasyon lamang ng mga pagpipilian, na isinasaalang-alang ang isang personal na diskarte sa bawat empleyado, ay maaaring makamit ang ninanais na resulta.

Talahanayan: mga kalamangan at kahinaan ng paggamit ng mga salik na hindi pera

Mga uri at pamamaraan na may mga halimbawa

Para sa matagumpay na aplikasyon ng mga pamamaraan, mahalagang pumili ng isang "susi" para sa bawat empleyado, iyon ay, upang harapin ang kanyang pagganyak sa sarili. Dapat tandaan na ang mga uri at paraan ng pagganyak na nakalista sa ibaba ay gumagana nang hindi tiyak sa iba't ibang mga kondisyon, at nakasalalay sa isang bilang ng mga kadahilanan. Isinasaalang-alang din ng pagkalkula ang tagal ng panahon na nanunungkulan ang isang empleyado. Naniniwala ang mga psychologist na pagkatapos na ang isang empleyado ay nasa isang posisyon nang higit sa limang taon, ang antas ng kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay bumababa.

Pag-apruba ng lipunan

Karamihan sa mga empleyado ay nagsusumikap para sa pagsulong sa karera. Ang pagnanais na makamit ang propesyonal na tagumpay ay nagtutulak sa mga tao sa mga bagong yugto ng pag-unlad ng sarili.

Ang pagnanais na maging matagumpay at inaprubahan ng lipunan ay pumipilit sa mga tao na patuloy na magtrabaho sa kanilang sarili

Ang bentahe ng pamamaraang ito ay ang lohikal na gantimpala ng natural na pagnanais ng empleyado na umakyat sa hagdan ng karera.

Disadvantage: Posibleng panganib ng hindi malusog na kompetisyon sa pagitan ng mga empleyado, na hahantong sa isang hindi kanais-nais na sikolohikal na microclimate sa kumpanya.

Mga kasangkapang sikolohikal

Ang interpersonal na komunikasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa buhay ng karamihan sa mga tao. Ang isang mahusay na pagpipilian ay kung maaari kang maglagay ng pantay na tanda sa pagitan ng mga konsepto ng "trabaho" at "pamilya". Ang kalmado, magiliw na kapaligiran sa trabaho ay naghihikayat sa empleyado na bumalik nang paulit-ulit. Ang pamamaraang ito ng non-financial motivation ay pinagtibay ng maraming employer.

Mga paraan upang matiyak ang pinakamainam na sikolohikal na microclimate sa isang organisasyon:

• maayos na kapaligiran;
• diskarte sa disenyo sa solusyon ng kulay ng interior decoration;
• ang pagkakaroon ng isang full-time na psychologist;
• ang pagpayag ng mga empleyado na sumaklolo kung kinakailangan;
• kumpiyansa sa hinaharap (sa iyo at sa iyong kumpanya).

Ang mga bentahe ng mga sikolohikal na pamamaraan ng impluwensya ay halata: ito ay pinagsasama-sama ang koponan sa isang mapagkaibigang koponan at pinapanatili ang halaga ng lugar ng trabaho sa kumpanya mula sa punto ng view ng mga empleyado nito.

Ang mga disadvantage ay lohikal na isama ang panganib ng pagkuha ng isang hindi mapamahalaang koponan, sa partikular:

• ang pamamayani ng mga impormal na relasyon, na maaaring makaapekto sa pagiging produktibo ng paggawa;
• ang pag-asa ng pagganap ng koponan sa mga personal na problema ng mga empleyado;
• kabiguang magpataw ng matinding parusa para sa maling pag-uugali dahil sa hindi pagkakaunawaan ng pakikipagkaibigan.

Ang mga interes ng pangkat ng mga empleyado ay dapat na nakaayon sa mga interes ng kumpanya. Kung hindi, mahihirapan ang pamunuan na makayanan ang panloob na grupo ng oposisyon.

Ang suportang moral

Dapat isaalang-alang ng mga pinuno ng mga organisasyon na ang mga empleyado, kung hindi man palagi, ngunit paminsan-minsan ay nangangailangan ng pagkilala para sa kanilang trabaho. Ang pagkakaroon ng tamang paggalang mula sa mga kasamahan at nakatataas ay isa ring insentibo upang makaramdam ng kaginhawaan mula sa pagtatrabaho para sa kumpanya.

Paano makapagbibigay ng moral na pagganyak ang isang pinuno? Ang napapanahong papuri (personal at pampubliko), pagbibigay ng insignia (diplomas, mga sertipiko), isang marka sa board of honor, maliliit na regalo (mga tiket sa sine o teatro) ay angkop.

Mga kalamangan ng pamamaraan:

1. Ang pagkilala sa personal na tagumpay ay nagtutulak sa empleyado na mapanatili ang katayuan ng isang front-runner. Nangangahulugan ito na ang produktibong trabaho ay sinisiguro.
2. Ang isang propesyonal na kilala na empleyado ay nagtatakda ng isang halimbawa para sa iba: lahat ay may isang bagay na dapat pagsikapan.

Bahid:

1. Ang mga personal na ambisyon ng ilang empleyado ay hindi palaging nananatiling nakabubuo. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alam kung kailan titigil: ang labis na pagpuri sa isang empleyado ay puno ng mga kahihinatnan gaya ng pagpuri sa kanya.
2. Ang empleyado na responsable para sa moral na pagganyak ng pangkat ay dapat maging sensitibo sa mga hangganan ng gantimpala. Ang mga walang ingat na pahayag ay madaling makasakit sa ibang mga empleyado, markahan sila bilang nahuhuli. Hindi nila kasalanan na humarap ang pinuno. Ang sitwasyong ito ay puno ng mga salungatan sa koponan.

Ang impormal na komunikasyon, pagtulong sa isa't isa at pagtuturo ay napatunayang paraan ng sikolohikal na suporta para sa mga kasamahan

Mga materyal na insentibo

Ang mga ideya ay hindi isang masamang bagay, ngunit kung minsan ito ay nagkakahalaga ng paggamit sa mga down-to-earth na pamamaraan ng pagganyak sa mga empleyado. Sa mga kondisyon ng Russia, hanggang ngayon, ang pinaka-epektibo ay ang pagkakaroon ng isang mahusay na pakete ng lipunan, na karaniwang nangangahulugang karagdagang seguro sa medikal, mga kaganapan sa korporasyon sa gastos ng kumpanya. Ang ilang mga kumpanya ay pumunta pa at nag-aayos ng mga libreng kurso sa pagpapaunlad ng propesyonal at mga pagsasanay sa personal na paglago para sa kanilang mga empleyado.

Mga aktibidad sa organisasyon

Ang pagbibigay sa lugar ng trabaho ng isang empleyado ng lahat ng kailangan at maginhawa ay ang kakanyahan ng pagganyak ng organisasyon. Ito ay kumportable at functional na kasangkapan, modernong teknikal na kagamitan, mataas na kalidad na pagkukumpuni, komportableng silid-pahingahan, disenteng gamit ang mga karaniwang lugar, atbp. Iyon ay, lahat ng bagay na nag-aambag sa komportableng pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay perpekto para sa pagganyak ng organisasyon.

Ang mga kagamitan sa lugar ng trabaho ay nag-aambag sa komportableng pagganap ng mga opisyal na tungkulin

Ang disenteng organisasyon sa lugar ng trabaho ay itinuturing ng mga empleyado bilang isang alalahanin ng pamamahala para sa bawat miyembro ng pangkat. Ito ay higit na kaaya-aya upang masakop ang mga bagong taluktok sa isang komportableng kapaligiran. Walang mga sagabal sa pagganyak ng organisasyon.

Paano magpasok ng isang espesyal na probisyon

Ang regulasyon ay isang panloob na dokumento ng regulasyon. Kung ang kumpanya ay gumawa ng mga hakbang ng mga di-materyal na insentibo, kung gayon ang pagbuo ng isang regulasyon ay sapilitan.

Ang pangunahing gawain ng regulasyon ay upang idokumento ang mga kondisyon ng promosyon at kaayusan. Kung wala ang dokumentong ito, imposibleng masuri ang mga aksyon ng pamamahala sa larangan ng pagganyak. Kadalasan, ang dokumentong ito ay bahagi ng mga panloob na patakaran ng organisasyon.

Ang isang grupo ng mga espesyalista ay kasangkot sa pagbuo ng mga regulasyon: isang manager, isang personnel manager, isang accounting service, isang psychologist. Ang utos na ipatupad ang regulasyon ay tumutukoy sa mga taong responsable para sa pagpapatupad ng proyekto upang mag-udyok sa mga empleyado ng kumpanya.

Ang isang lagda sa pamilyar sa pagkakasunud-sunod ng lahat ng mga interesadong partido ay kinakailangan. Nalalapat ito sa parehong mga tagapagpatupad ng kautusan at sa mga empleyado kung kanino ilalapat ang probisyong ito.

Karanasan ng mga kumpanya sa pagpapakilala ng hindi madaling unawain na pagganyak

Ang isa sa mga pinakakaraniwang paraan sa Estados Unidos ay ang pag-ikot ng mga tauhan. Ang pamamaraang ito ay itinuturing na isa sa mga pinaka-peligro, ngunit medyo epektibo kapag matagumpay na nailapat. Ang mismong konsepto ng "pag-ikot" ay nagpapahiwatig ng paggalaw sa isang bilog. Ang pamamaraan ay ginagamit upang matiyak na ang mga empleyado ng kumpanya ay nakakabisa sa mga nauugnay na propesyon sa loob ng parehong kumpanya. Posible ang mga pangunahing hakbang: ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang yunit ng istruktura, kung saan kakailanganin niyang makabisado ang mga bagong abot-tanaw at gumawa ng iba pang mga desisyon sa pamamahala.

Mga kalamangan ng pag-ikot ng mga tauhan: paghahanda ng mga karampatang tagapamahala ng nangungunang antas, pag-aaral ng maraming nalalaman na mga detalye ng mga aktibidad sa kumpanya. Ang kawalan ay ang parehong panganib ng masamang karanasan, pagkabigo ng produktibong sistema ng trabaho ng kumpanya.

Ang mga flexible na oras ng pagtatrabaho ay isa pang pamamaraan na dapat isaalang-alang. Sa una, ang sistemang ito ay ginamit sa mga tanggapan ng gobyerno sa England. Ang isang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na magtrabaho kapwa sa kumpanya sa kanyang lugar ng trabaho at sa bahay (iyon ay, malayuan). Ang lahat ng ito ay pinag-uusapan sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Posible ang mga opsyon: ang empleyado ay dapat na nasa lugar ng trabaho sa kumpanya ng dalawang oras sa isang linggo, atbp. Ang oras na ito ay karaniwang ginagamit upang lumahok sa mga pangkalahatang pagpupulong, magtakda ng mga bagong kolektibong layunin, makipagpalitan ng impormasyon. Ang isang nababaluktot na iskedyul ay nagbibigay-daan sa iyo upang makatwirang pagsamahin ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin at personal na oras.

Kapag nagpo-promote ng mga empleyado sa hagdan ng karera, ang parehong karanasan sa trabaho at mga personal na katangian ay isinasaalang-alang. Ang pamamaraang ito ay matagumpay na ginagamit ng mga kumpanya ng Hapon. Ang katotohanan ay ang pag-iisip ng Hapon ay makabuluhang naiiba mula sa isang Ruso. Dapat itong isaalang-alang kung plano mong gamitin ang karanasan ng iyong mga kasamahan sa silangan. Ang mga katangian ng Japanese corporate culture ay idealized loyalty, paniniwala sa isang authoritative leader.

Ang pagpapabuti ng mga interpersonal na relasyon sa isang kumpanya ay ang layunin ng pamamahala ng Hapon. Ang pagkakaisa sa mga relasyon, isang pakiramdam ng katatagan at kolektibismo ang pangunahing tatlong haligi ng matagumpay na aplikasyon ng pagganyak.

Diwa ng pangkat: Pamamahala ng Hapon bilang isang puwersang nagtutulak sa paglago ng ekonomiya

Ang Kumpanya ng Walt Disney: Isang Karanasan sa Paglalapat ng Intangible Motivation. Mahalaga para sa kumpanya hindi lamang mag-imbita ng isang bagong may talento na empleyado, kundi pati na rin upang mag-udyok sa kanya para sa pangmatagalang kooperasyon. Ang matalinong solusyon na ito ay makabuluhang binabawasan ang mga gastos sa turnover ng empleyado. Kapag ang mga empleyado ay hindi direktang nakikipag-usap sa mga kliyente, ang kanilang mga responsibilidad ay kadalasang monotonous. Ang mahabang panahon ng trabaho sa mga ganoong posisyon (halimbawa, isang manggagawa sa paglalaba) ay hindi nakakatulong sa isang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho.

Narito ang isang kawili-wiling paraan na naisip ni Walt Disney. Nasa pangalan na lahat. Isang bagay na tulad ng isang kasabihan: "Habang pinangalanan mo ang barko, kaya ito ay lulutang." Samakatuwid, upang itaas ang prestihiyo ng isang partikular na posisyon, isang pangalan ang naimbento, na agad na napabuti ang imahe ng huli. Halimbawa, ang pangalang "laundry" ay pinalitan ng "serbisyo ng tela". Agad nitong inilipat ang structural department sa isang par sa marketing at customer services. Siyempre, mas madaling makapasok sa serbisyo ng tela kaysa sa serbisyo sa customer, na siyang pangunahing pagkakaiba. Ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay ay maraming mga empleyado ang nagsimula ng kanilang mga karera sa W. Disney na may labahan.

Kung i-generalize natin ang isang malaking bilang ng mga sikolohikal na kahulugan, kung gayon ang motibo sa kabuuan ay ang pagganyak ng isang tao para sa pagkilos. Sa konteksto ng mga relasyon sa paggawa, ang pinaka-halatang pag-andar ng insentibo ay ginagawa ng sistema ng suweldo. Gayunpaman, sa pagsasagawa, karaniwan para sa mga empleyado na umalis sa mga posisyon na may mataas na suweldo para sa mga kadahilanan tulad ng hindi kawili-wiling mga gawain sa trabaho, kawalan ng pagkilala at atensyon mula sa pamamahala, mga problema sa pagtutulungan ng magkakasama, kawalan ng kakayahang makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, at kakulangan ng isang boses sa mga desisyon ng organisasyon. Ang ganitong mga sitwasyon ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay hindi nakagawa ng isang hanay ng mga kondisyon na bumubuo sa konsepto ng hindi madaling unawain na pagganyak ng mga tauhan, ang mga halimbawa nito ay nakalista sa itaas. Dahil dito, ang pera ay hindi lamang at sapat na salik sa interes ng isang tao sa trabaho.

Intangible motivation bilang bahagi ng corporate culture

Sa pangkalahatang kahulugan, ang kultura ng korporasyon ay isang modelo ng pag-uugali na pinagtibay sa isang partikular na kumpanya. Natutukoy ito ng mga aspeto gaya ng kasaysayan at tradisyon ng organisasyon, misyon, kapaligiran ng halaga, mga istilo ng pamamahala at komunikasyon, atbp. Ang bawat isa sa mga elementong ito ng kultura ng korporasyon ay naglalaman ng mga mekanismo ng pagganyak na gumaganap ng mga sumusunod na tungkulin:

• nagbibigay-inspirasyon (nakakatulong na "makahawa" sa mga empleyado na may pagnanais na makamit ang mataas na mga resulta);
• kinasasangkutan (nag-aambag sa pagbuo ng isang pakiramdam ng pag-aari sa pagkamit ng mga karaniwang layunin at isang bahagi ng personal na responsibilidad para sa kanila);
• pagbuo (ginagawang posible na makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan).

Isaalang-alang natin kung anong mga partikular na uri ng di-materyal na pagganyak ang ipinatupad ng mga nakalistang function.

Mga halimbawa ng hindi madaling unawain na pagganyak

Kapag pumipili ng ilang mga pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak, dapat isaalang-alang ng isa ang mga detalye ng negosyo sa kabuuan, pati na rin ang mga indibidwal na katangian ng mga indibidwal na departamento at kanilang mga empleyado. Narito ang ilan sa mga posibleng opsyon.

Alin ang mas mahusay - materyal o hindi materyal na sistema ng pagganyak

Sa realidad ngayon, ang disenteng sahod ay isang malakas na insentibo. Gayunpaman, tulad ng nasabi na natin, hindi sapat ang kondisyon ng isang matatag at mataas na suweldo. Ito ay maaaring humantong sa katotohanan na ang nangingibabaw na motibo para sa empleyado ay upang maiwasan ang kabiguan, o sa halip ay maiwasan ang mga pinansiyal na parusa o pagpapaalis. Upang makabuo ng isang pagnanais para sa tagumpay at sa gayon ay mapataas ang produktibidad, kailangan ang di-pinansiyal na pagganyak ng mga empleyado, mga halimbawa na binanggit namin.

Kasabay nito, malinaw na hindi dapat umasa ng mataas na resulta "para sa ideya" lamang. Dahil dito, ang materyal at di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay dapat ilapat sa iisang complex. Sa parehong mga kaso, ito ay nangangailangan ng sistematiko. Ang mga gantimpala sa pananalapi ay nagpapahiwatig ng pamantayan, dalas at transparency ng accrual. Ang mga pamamaraan ng moral na insentibo ay dapat ding ayusin bilang isang sistema ng di-materyal na pagganyak, dahil Ang hiwalay at episodic na paggamit ng mga ito ay hindi magdadala ng tagumpay.

Ang pagganyak ng mga tauhan para sa epektibong aktibidad ay isa sa mga pangunahing gawain ng isang modernong negosyo. Mayroong 2 uri ng pagganyak - materyal at hindi materyal. Kung ang unang uri nito ay hindi nagtataas ng mga tanong, dahil ang bawat empleyado ay tumatanggap ng suweldo na naaayon sa mga pagsisikap na ginawa, kung gayon ang sistema ng mga di-materyal na insentibo para sa mga empleyado ay wala pa rin sa maraming mga negosyo. At walang kabuluhan! Ang manager na naniniwala na ang mga empleyado ng kanyang organisasyon ay nagtatrabaho para dito para lamang sa sahod ay magkakamali, at ang kundisyong ito ay isa sa susi, ngunit hindi pangunahing. Ang bawat empleyado ay may sariling mga ambisyon at direksyon, ang kasiyahan sa organisasyon na kung saan ay isang malakas na insentibo para sa epektibong trabaho, dedikasyon at pagnanais para sa pag-unlad sa loob ng balangkas nito. Ang mga materyal na insentibo ay hindi nangangahulugan na ang empleyado ay gumagawa ng maximum na pagsisikap upang matupad ang kanyang mga tungkulin, ang gawaing ito ay tiyak na hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan na lumulutas sa gawaing ito. Ang paglikha ng epektibong sistema nito ay ang pangunahing gawain ng departamento ng HR.

Ang mga pangunahing kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mataas na pagganyak

• Lakas at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon. Ang katayuan ng negosyo mismo ay may mataas na epekto sa paghikayat sa mga empleyado na bumuo at magtrabaho nang matagumpay sa loob ng balangkas nito.
• Malakas na management team sa buong enterprise. Ang kadahilanan na ito ay tumutukoy sa pagpili ng mga tagapamahala para sa buong istraktura ng negosyo. Ang isang matalino, malakas at mapaghingi na pinuno ay nagsisilbing isang malakas na insentibo para sa mga kawani na magtrabaho nang mahusay. Samakatuwid, ang pagpili ng lahat ng mga tagapamahala ng linya ay dapat tratuhin nang may pananagutan, madalas na nangyayari na ang mga empleyado ay hinirang sa mga nangungunang posisyon ng mga departamento o kawanihan dahil sa kanilang mataas na karanasan at haba ng serbisyo, kahit na wala silang kakayahan sa pamumuno, at kaalaman, kasanayan at Ang mga kakayahan ay nasa parehong antas, o mas mababa sa mga nasasakupan. Ang sitwasyong ito ay isang direktang paraan para ma-demotivate ang mga ambisyosong at malalakas na empleyado, na maaaring humantong sa kanilang pagpapaalis o simpleng hindi epektibong trabaho. Samakatuwid, ang pagpili ng mga pinuno ng buong link ay dapat na isagawa lalo na maingat.

• Pagsunod sa mga patakaran ng kodigo sa paggawa. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng katatagan at pagiging maaasahan ng organisasyon, na ginagarantiyahan ang proteksyon ng mga interes at karapatan ng mga empleyado nito. Ang mga malinaw na tuntunin ng pagbabayad ng sahod, bayad na bakasyon at mga sick leave ay isang malaking insentibo upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo at kawalan ng interes sa direksyon ng mga nakikipagkumpitensyang organisasyon. Kung hindi man, kung ang organisasyon ay hindi sumunod sa mga patakaran ng labor code, kung gayon ang mga empleyado ay isasaalang-alang ito bilang isang intermediate na opsyon para sa isang lugar ng trabaho, dahil walang saysay na makamit ang mga taas ng karera sa isang negosyo na hindi isinasaalang-alang ang interes ng mga empleyado.
• Pagpapatakbo ng kultura ng korporasyon, ang pangunahing thesis kung saan ay ang bawat empleyado ay bahagi ng organisasyon, ang koponan at ang tagumpay ng buong negosyo sa kabuuan ay nakasalalay sa kanyang trabaho. Ito ay bumubuo ng damdamin ng isang tao ng debosyon at pananagutan para sa lugar kung saan siya naglilingkod.

Ang pagsunod sa mga salik na ito ng samahan ay isang paunang kinakailangan para sa pagbuo ng mga damdamin ng tiwala, paggalang, pagmamataas ng mga tauhan sa lugar ng kanilang trabaho. Ang mga damdaming ito ang pangunahing sa hindi materyal na pagpapasigla ng epektibong aktibidad.

Mga mabisang paraan ng pagganyak ng mga kawani na hindi pinansyal

Kapag pumipili ng pinaka-epektibong pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, dapat isaalang-alang ng isa ang sariling katangian ng bawat tao, dahil kung ano ang isang nakapagpapasigla na kadahilanan para sa trabaho para sa isang empleyado ay maaaring magkaroon ng kabaligtaran na epekto sa isa pa. Ang isang halimbawa nito ay maaaring ang ipinagkatiwalaang mentoring ng isang bagong dating sa koponan - ang isang empleyado ay pahalagahan ito para sa kanyang sarili bilang isang papuri sa pinaka may karanasan na empleyado, tingnan ito bilang kanyang halaga para sa kumpanya, at ang isa ay nagpasiya na siya ay nabibigatan sa hindi kinakailangang mga responsibilidad at ito ay magsisilbing insentibo upang gawin ang kanyang trabaho "later sleeves ". Samakatuwid, ang mga kadahilanan tulad ng ambisyon, pagsusumikap, mga kasanayan sa komunikasyon at iba pang mga personal na katangian ng mga indibidwal na empleyado ay dapat isaalang-alang.

Dinadala namin sa iyong pansin ang mga unibersal na pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, na napakabisa.

Pagkilala sa mga merito ng empleyado, papuri. Isa ito sa pinakamahalagang aspeto ng mga insentibong hindi pinansyal para sa mga kawani. Napakahalaga sa bahagi ng pamamahala na bigyan ang isang tao ng positibong feedback kung sakaling epektibo ang kanyang trabaho - nag-uudyok ito sa empleyado na maglagay ng higit pang pagsisikap sa kanyang mga aktibidad. Ang pagpuri sa isang empleyado sa buong koponan ay nagsisilbing isang paraan upang pasiglahin hindi lamang ang isang kilalang empleyado, kundi pati na rin para sa kanyang mga kasamahan na mapabuti ang pagganap. Ang kakulangan ng positibong feedback para sa isang empleyado na epektibong gumaganap ng kanyang trabaho ay bumubuo sa kanya ng opinyon na ang pamamahala ay tinatrato siya nang hindi pinahahalagahan at hindi pinahahalagahan, samakatuwid, hindi nagkakahalaga ng pagsisikap na magtrabaho sa loob ng organisasyong ito.

Paglikha at pagpapanatili ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan. Ito ay isa sa mga pangunahing punto ng organisasyon. Sa isang palakaibigang kapaligiran lamang magiging epektibo ang gawain ng mga empleyado. Samakatuwid, ang pagpapanatili nito, paggalang sa isa't isa at paggalang sa isa't isa ay dapat na maging mga patakaran ng kultura ng korporasyon ng negosyo. Bilang karagdagan, ang mga pagsisikap ng tagapamahala, ang departamento ng mga tauhan at ang psychologist ay dapat na ituro sa pagpapanatili ng isang kanais-nais at palakaibigan na kapaligiran ng pangkat. Ang pagsasagawa ng mga pagsasanay para sa pagbuo ng koponan, mga kaganapan sa korporasyon, pagsugpo sa mga salungatan at mga intriga sa simula ay ang mga pagkilos na nag-aambag sa isang malusog at sumusuporta sa kapaligiran sa mga empleyado.

Pagkakataon para sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad nagsisilbing isang mahusay na hindi materyal na pagganyak para sa mga bata at ambisyosong empleyado na gustong makamit ang propesyonalismo sa kanilang mga aktibidad. Ang patuloy na pagpapabuti ng antas ng kasanayan ng mga tauhan ay isang tool para sa pagbuo ng lakas at pagiging mapagkumpitensya ng bawat seryosong negosyo, samakatuwid, ang mga pagkilos na ito ay dapat sundin ng anumang organisasyon.

Ang pagkakataon para sa paglago at pag-unlad ng karera. Ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay hindi nais na huminto sa posisyon kung saan sila tinanggap ng kumpanya, samakatuwid, dapat mayroong malinaw na mga kondisyon kung ano ang maaaring makamit ng isang tao sa pamamagitan ng epektibong pagtatrabaho sa kanyang lugar. Ang pagtaas sa mga kategorya, ang pagkakaroon ng mga posisyon sa pamumuno sa bawat kawanihan at departamento, pati na rin ang pagsasama ng mga pinaka-epektibong empleyado sa reserbang tauhan ng negosyo ay nagbibigay ng isang malakas na puwersa sa mabungang aktibidad ng mga empleyado kung saan ang propesyonal na paglago ay isang tagapagpahiwatig ng kanilang tagumpay at pagsasakatuparan sa sarili. Ang mga empleyadong ito ang pangunahing at lakas ng negosyo at ang kanilang pagpapanatili ay dapat na isang pangunahing priyoridad. Ang isang organisasyon kung saan walang mga pagkakataon sa karera ay ituturing ng mga manggagawang ito bilang isang simula sa isang karera, isang pagkakataon upang makakuha ng karanasan, ngunit mas gugustuhin nilang umunlad sa hinaharap sa ibang mga negosyo.

Ang kakayahang gawin ang gusto mo. Ang aspetong ito ang pumupukaw ng sigasig, nagbibigay liwanag sa mata ng isang tao at nag-uudyok sa kanila sa produktibong gawain. Ang isang tao ay madaling kapitan ng regular na trabaho, ang ibang mga tao ay hindi pinahihintulutan ito - ang diagnosis nito at ang tamang paglalaan ng mga mapagkukunan ng tao ay ang mga gawain ng HR manager at ang psychologist ng organisasyon. Halimbawa, ang isang ambisyosong empleyado na may mataas na antas ng kalayaan at intelektwal na potensyal ay hindi dapat italaga ang mga tungkulin ng isang sekretarya, ito ay magiging isang malakas na kadahilanan ng demotivating, ngunit ang kanyang pagsasama sa reserbang tauhan at ang pagkakaloob ng isang pagkakataon upang matupad ang mga tungkulin. ng isang pinuno ay isang insentibo upang higit pang mapabuti ang kalidad ng kanyang trabaho at ang kanyang antas.propesyonalismo.

Pagsasagawa ng mga paligsahan sa propesyonal na kasanayan sa mga empleyado. Ang malusog na kumpetisyon ay naghihikayat sa lahat ng empleyado na maging epektibo at mahusay. Halimbawa, ang paligsahan na "Pinakamahusay na Tagapamahala ng Buwan" ay makabuluhang tataas ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento, dahil ang bawat empleyado ay susubukan na gumawa ng isang pagsisikap na lumabas sa mga pinuno at hindi manatili sa mga huli, sa gayon ay nagpapakita ng kanilang mababang kahusayan para sa negosyo. Ang ganitong mga kumpetisyon ay ginagawang posible na mapansin ang mga malalakas na empleyado ng negosyo at direktang mga pagsisikap sa kanilang karagdagang propesyonal na pag-unlad, samakatuwid, ang kanilang pagpapakilala ay magiging isang napaka matalinong desisyon para sa isang negosyo na nais ng mga empleyado na may mataas na potensyal na maglingkod sa loob ng mga pader nito.

Pagpapakilala ng iba't ibang mga bonus para sa mga empleyado ng organisasyon. Narito ang paglipad ng imahinasyon ay napakalawak - libreng tanghalian, mga diskwento sa mga klase sa mga gym, kagustuhan sa edukasyon, pagkakaloob ng mga kindergarten para sa mga anak ng mga empleyado ng kumpanya. Ang isang organisasyon na nagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado nito ay nagdudulot ng tiwala, paggalang at higit na pagpayag na magsikap sa trabaho nito.

Kabayaran para sa haba ng serbisyo, mga parangal na parangal at mga titulo. Ang pagkakaroon ng mga sandaling ito sa samahan ay isang uri ng pagkilala sa mataas na propesyonal na tagumpay ng empleyado, pati na rin isang tagapagpahiwatig ng paggalang sa kanyang trabaho. Bumubuo ng isang pakiramdam ng katapatan sa kumpanya kung saan nagtatrabaho ang empleyado at pinasisigla ang mga batang empleyado sa isang mataas na antas ng tagumpay. Ang isang board of honor, isang publikasyon tungkol sa isang empleyado sa isang corporate na pahayagan, iba't ibang mga sertipiko, ay nagtakda ng isang mataas na bar kung saan susubukan ng isang empleyado na matugunan at itaas ang kanyang mga tagapagpahiwatig ng pagganap nang mas mataas. Para sa natitirang mga empleyado, ito ay magiging isang insentibo upang ipakita ang kanilang pagiging mapagkumpitensya sa negosyo at gumawa ng mahusay na pagsisikap sa kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Posibilidad ng komunikasyon sa pagitan ng senior management at ng pangkat. Sa bawat negosyo na may paggalang sa sarili, ang isang channel ng komunikasyon ay dapat na binuo sa pagitan ng mga pinuno ng buong link at mga subordinates. Kung ang posibilidad ng feedback mula sa pinuno ng isang bureau o departamento ay halos palaging naroroon, kung gayon ang sitwasyong ito sa nangungunang pamamahala ay medyo naiiba. Upang malutas ang layuning ito, kinakailangan upang ipakilala ang mga pagpupulong ng direktor ng negosyo sa koponan, upang lumikha ng mga oras ng pagtanggap para sa mga empleyado. Nagsisilbi itong tagapagpahiwatig ng pagkakaisa ng mga empleyado ng organisasyon sa pinuno nito, lumilikha din ng pagmamalaki at katapatan sa kumpanya at nagbibigay-daan sa mga kawani na malaman ang tungkol sa sitwasyon na nangyayari sa organisasyon sa ngayon. Tanging isang matalinong empleyado lamang ang gagana nang epektibo para sa ikabubuti ng organisasyon.

Tulad ng makikita mo, ang isang karampatang sistema ng hindi materyal na pagganyak ay sumasaklaw sa iba't ibang aspeto ng buhay ng mga empleyado, ngunit ang paglikha nito ay isang magagawang gawain. Ang pagpapakilala ng mga pamamaraan ng mga di-materyal na insentibo ay may malakas na epekto sa epektibong gawain ng organisasyon, at kung wala ang presensya nito, ang kumpanya, sayang, ay hindi makakamit ang isang nangungunang posisyon. Samakatuwid, ang pagpapakilala ng mga pamamaraan ng mga di-materyal na insentibo ay isa sa mga pangunahing gawain, kapwa para sa isang maliit na organisasyon at para sa isang medyo malaki.