* Ang materyal na ito ay higit sa tatlong taong gulang. Maaari mong suriin sa may-akda ang antas ng kaugnayan nito.

Paano magpaputok sa isang pabaya at mayabang na empleyado

Algorithm para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa kawalan ng pormal na batayan para dito. Ang code ng paggawa ay nakabantay para sa employer.

Gusto kong magmungkahi na imungkahi na maraming mga abugado na nakikipag-usap sa batas sa paggawa, pati na rin ang mga empleyado ng departamento ng HR, ay pamilyar sa sumusunod na sitwasyon: ang tagapamahala (kliyente) ang nagtatakda ng gawain ng pagpapaalis sa empleyado, ngunit walang dahilan para dito. Naturally, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga batayan na nakalagay sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga impormal na batayan, bilang panuntunan, ay sapat na sa gayong sitwasyon: ang isang empleyado ay maaaring maging palaaway, hindi maayos, hindi tapat, at iba pa.

At may mga kaso kung ang isang empleyado, na nalalaman ang tungkol sa kanyang kawalan ng kakayahan at proteksyon mula sa batas, ay sadyang kumilos sa isang paraan upang maipakita sa employer ang kanyang kawalan ng kakayahan. Ang sumusunod na sitwasyon ay maaaring mabanggit bilang isang halimbawa ng pagsasagawa ng mga aksyon ayon sa huling senaryo. Ang may-akda ng artikulo ay nilapitan ng pinuno ng samahan, na nagsabing ang isa sa mga driver ay sinabotahe ang mga aktibidad ng istruktura na yunit kung saan siya nakatalaga: kapag gumaganap ng mga takdang-aralin sa trabaho, sinusunod niya ang lahat ng mga patakaran sa trapiko, eksklusibo na gumagalaw sa kanan lane, sadyang pumipili ng mga ruta na may pinaka-masinsinang trapiko. Naturally, ang tanong ay tinanong, maaari ba siyang tanggalin?

Ang sagot, tila, ay halata: hindi, imposible, ang pagpapaalis ay magiging ilegal.

Ngunit ito ba talaga? Maaari bang imungkahi ang isang paraan sa sitwasyong ito? Sa katunayan, sa ilang mga kaso, maraming impormal na mga kadahilanang humiwalay sa isang empleyado na ang pagpapatuloy ng kanyang trabaho sa isang koponan ay puno ng peligro na matanggal ang ibang mga empleyado.

Sa batas sibil mayroong ganoong konsepto - "pag-abuso sa batas". Ang pagbabawal sa pag-abuso sa karapatan ay itinatag sa Artikulo 10 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation, na, bilang resulta ng pang-aabuso sa karapatan, ay nagpapahiwatig ng isang posibleng pagtanggi sa kanyang proteksyon sa hudikatura. Walang ganitong konsepto sa batas sa paggawa. Sa pagsasagawa, may mga sitwasyon kung kailan aabuso ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan.

Sa kasong ito, hindi namin tatalakayin ang mga pagpipilian para sa pagpapaalis ng aming sariling malayang kalooban sa kahulugan ng kilalang aphorism: "ang karamihan sa mga pagbibitiw ay nakasulat sa ilalim ng pagdidikta." Gayundin, hindi namin pag-uusapan ang tungkol sa isang napaka-maginhawa, sa aking palagay, batayan para sa pagpapaalis - "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", kahit na masidhi kong inirerekumenda ang paggamit nito.

Iminumungkahi kong suriin nang mabuti ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagkukusa ng employer - sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Malinaw na, ang karamihan sa mga subparagraph ng talata 1 ng Artikulo 81 ay hinihiling ang empleyado na magsagawa ng ilang mga aksyon o hindi pagkilos na nangangailangan ng mga ligal na kahihinatnan. Imposibleng "mag-imbento" ng pagliban, na sa katotohanan ay wala, gayun din ay ideklara ang isang empleyado na hindi naaangkop para sa posisyon na hinawakan nang hindi isinasagawa ang mga naitatag na pamamaraan. Ang "Pagkawala ng tiwala" ay hindi dapat ibilang sa isang tao na hindi nauugnay sa mga halaga ng pera o kalakal, atbp.

Sa kasong ito, ang sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring maging lifebuoy ng employer - paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina.

Inaasahan ang mga pagtutol, tulad ng: "para sa aplikasyon ng sugnay 5 ng Artikulo 81, ang empleyado ay dapat ding magsagawa ng ilang mga pagkilos" - Sumasang-ayon ako at ipahiwatig na hindi ko isinasaalang-alang ang batayang ito bilang isang tamang paraan upang maalis ang isang empleyado. Gayunpaman, ang pagkakaroon ng karanasan sa pagtatrabaho sa mga negosyo ng iba't ibang antas at pag-unawa sa antas ng disiplina sa paggawa, maaari kong ipalagay na ang posibilidad ng matagumpay na aplikasyon ng sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa karamihan ng mga kaso ay mataas.

Kaya, ano ang dapat mong bigyang pansin kapag naglalapat ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation?

Una sa lahat, kinakailangan upang baguhin ang mga lokal na regulasyon na nauugnay sa isang tukoy na empleyado. Ang perpektong sitwasyon ay kapag hindi lamang isang kontrata sa trabaho ang naka-sign sa isang empleyado, ngunit isang paglalarawan din sa trabaho, ang empleyado ay pamilyar sa Mga Panloob na Batas sa Paggawa sa ilalim ng kanyang lagda. Bukod dito, mahalaga na ang lahat ng mga dokumentong ito ay hindi pormal na iginuhit (kinuha mula sa Internet, ang ligal na balangkas), ngunit iniangkop sa sitwasyon sa isang partikular na negosyo. Ang mga patakaran at pagbabawal na mahalaga sa employer ay dapat na tinukoy sa pamamagitan ng pagsulat. Kung hindi man, maaari itong maging out na ang naalis na empleyado ay naging praktikal na napinsala: kahit na payagan ang halatang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, hindi siya mananagot. At ang taong kasangkot ay palaging magagawang hamunin ang parusa sa disiplina sa korte.

Pagpapasiya ng Imbestigasyong Komite sa Mga Sibil Sibil ng Korte ng Lungsod ng Moscow na may petsang Oktubre 12, 2010 sa kasong No. 33-31970: paglabag sa mga paglalarawan sa trabaho, regulasyon, utos ng employer ... Ang pagiging labag sa batas ng mga aksyon o kawalan ng pagkilos ng mga empleyado ay nangangahulugang hindi sila sumusunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, kabilang ang mga regulasyon at batas sa disiplina, paglalarawan sa trabaho. "

Sinusuri ang lokal na dokumentasyon, kinakailangan upang matukoy kung ang employer ay maaaring "pukawin" ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang hindi ginustong empleyado: magbigay ng mga gawain (sa pagsusulat at sa loob ng saklaw ng pag-andar ng paggawa ng empleyado), magtakda ng mga deadline, opisyal na aprubahan ang code ng damit , simpleng maging mas mapagmatyag kaugnay sa empleyado.

Ang pagpapasiya ng IC sa mga kasong sibil ng Korte ng Lungsod ng Moscow noong Oktubre 12, 2010 sa kasong No. 33-31970: "Ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay kinansela, dahil ang korte ng unang halimbawa, sinusuri ang mga batayan para sa paglalapat ng disiplina ang mga parusa sa nagsasakdal sa anyo ng mga pagsaway, ay hindi nalaman kung aling tukoy ang mga paglabag na nagsilbing batayan para sa paglalapat ng mga parusang ito at kung ang mga paglabag na ito ay direktang nauugnay sa mga tungkulin sa paggawa na ipinataw sa nagsasakdal.

Sa parehong oras, dapat tandaan na ang labis na aktibidad ng employer sa bagay na ito ay mapapansin sa korte, lalo na kung nagpapakita ito kaugnay sa isang tukoy na empleyado, samakatuwid, upang maiwasan ang mga akusasyon ng diskriminasyon, dapat mong maingat na suriin ang iyong mga aksyon at nai-publish na dokumento.

Iba pang mga nauugnay na artikulo tungkol sa batas sa paggawa:

Ang pangalawang mahalagang punto ay ang pag-unawa sa employer ng order at pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina.

Ayon sa sugnay 2 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa sugnay 5 ng artikulong 81 tumutukoy ito sa mga parusa sa disiplina. Dahil dito, ang empleyado ay dapat dalhin sa responsibilidad sa disiplina na pagsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi lamang kapag nagpapataw ng isang paunang parusa sa disiplina, ngunit din kapag direktang pinaputok.

Ang algorithm para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina ay ang mga sumusunod:

1. Gumagawa kami ng isang memo mula sa agarang superbisor ng naalis na empleyado hanggang sa direktor o ibang tao na ang pag-andar ay may kasamang aksyon sa pagdidisiplina. Sa tala, inilalarawan namin ang pangyayaring naganap, halimbawa, pagiging huli sa trabaho, bastos na komunikasyon sa kliyente, kung ipinagbabawal ito ng paglalarawan ng trabaho, atbp.

2. Kami ay gumuhit at nagbibigay sa pirma ng naalis na empleyado ng isang dokumento - ang kinakailangang magbigay ng paliwanag - kung saan ipinapahiwatig namin kung anong paglabag sa disiplina sa paggawa ang natukoy, at humihingi ng paliwanag tungkol sa katotohanang ito.

Ang pagpapasiya ng IC sa mga kasong sibil ng Korte ng Lungsod ng Moscow na may petsang Pebrero 14, 2011, Blg. 33-3831: "Dahil ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay may likas na garantiya, obligado sa employer na mag-apply ng isang disiplina. parusa humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado».

Ang pagtanggi ng empleyado na tanggapin ang hinihiling ay naitala sa batas ng komisyon, o ang isang talaan nito ay ginawa sa kahilingan at nilagdaan ng dalawa o tatlong mga saksi ng pagtanggi.

3. Pagkatapos ng dalawang araw na nagtatrabaho ( mga manggagawa araw binasura empleyado) sa kawalan ng mga paliwanag, gumuhit kami ng isang batas ng komisyon sa pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag. Sa batas, itinatala ng komisyon na sa isang tiyak na petsa walang mga paliwanag na natanggap mula sa empleyado. Dapat pansinin: kahit na ang empleyado, sa oras ng paghahatid ng kahilingan upang magbigay ng isang paliwanag, ay nagsabi na walang paliwanag, posible na buhayin ang pagtanggi at gumawa ng karagdagang mga aksyon pagkatapos lamang ng dalawang araw na nagtatrabaho. Kung hindi man, ang pamamaraan ay maituturing na nilabag dahil sa pag-agaw ng empleyado ng karapatang ipagtanggol ang sarili sa anyo ng isang pahayag ng kanyang posisyon sa katunayan.

4. Naglabas kami ng isang utos sa pagdadala sa empleyado sa responsibilidad sa disiplina, na nagpapahiwatig ng isa sa mga posibleng parusa na inilaan ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation (sa aming kaso, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa unang kasangkot, isang komento o isang pasaway). Sa pagkakasunud-sunod sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis, kinakailangan upang ipahiwatig ang data ng mga nakaraang order, alinsunod sa pananagutan sa disiplina na hindi pa tinanggal mula sa empleyado. Mahalagang malaman ng mga tagapag-empleyo na ang code ay hindi naglalaan para sa iba pang mga parusa: imposibleng pagmultahin, "parusahan sa ruble", tulad ng ginagawa ng maraming mga employer. Kung ang isang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa kanyang mga pagkilos, ang kanyang paggaling ay isinasagawa sa isang mahigpit na tinukoy na pagkakasunud-sunod, na walang kinalaman sa pananagutan sa disiplina.

5. Sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho ay pamilyar kami sa empleyado sa utos na magpataw ng parusa sa disiplina. Kung tumanggi ang empleyado na pirmahan ang order at kumpirmahin ang kanyang kakilala, gumawa kami ng isang kilos tungkol dito. Kumpleto na ang pamamaraan.

Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglalapat ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan na inilarawan sa itaas ay kailangang isagawa kahit dalawang beses (at para sa "katatagan" - tatlong beses). Sa parehong oras, ang mga batayan (maling pag-uugali) ay dapat na magkakaiba dahil sa direktang pagbabawal na magdala ng dalawang beses para sa isang maling pamamahala sa disiplina, na kung saan ay mahalaga na may kaugnayan sa patuloy na mga paglabag. Ang pagpapaalis ay magiging isang parusa ng paulit-ulit (o pangatlo) na paglilitis sa disiplina laban sa tao.

Ang isang mahalagang sangkap ng kawastuhan ng pamamaraan ay ang pagsunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation: ang aksyon sa pagdidisiplina ay ilalapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang isang parusa sa disiplina ay hindi maaaring mailapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-awdit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - na lalampas sa dalawang taon mula sa araw ng komisyon nito. Ang isinasaad na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa kriminal.

Sa korte, magiging employer ang magkakaroon ng obligasyon na patunayan ang katotohanan na natugunan ang mga deadline (para sa mga layuning ito, kinakailangan ang memorya na nabanggit sa paglalarawan ng pamamaraan). Malinaw na, sa kasong ito pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang buwan sa kalendaryo, ang bakasyon ay maaaring regular o hindi bayad na bakasyon, at kung ang hindi nabayarang bakasyon sa tagal nito ay lumampas sa anim na buwan, imposibleng dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa labas nito. Ang isang pagbubukod ay isang patuloy na pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya (rebisyon, pag-audit), na nagbibigay-daan sa employer na usigin ang empleyado sa loob ng dalawang taon. Gayunpaman, sa kaso ng isang pag-audit, itatatag ng korte kung anong oras ito nagsimula: kung kailan nalaman ng employer (o dapat na malaman) ang tungkol sa pagkakasala sa disiplina, kung ang isang pag-audit ay isinagawa sa huling mga araw ng dalawa -taon ng panahon para sa artipisyal na pagpapalawak nito. Kung ang naturang pangyayari ay naitatag, ang parusa sa disiplina ay idedeklarang labag sa batas na ipinataw sa labas ng limitasyon ng oras para sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina.

Ang isa pang mahalagang pananarinari hinggil sa oras ng paglalapat ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pagpapanatili ng katayuang "dinala sa responsibilidad sa disiplina". Ang Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang taong termino para dito, na maaaring mabawasan ng employer. Alinsunod dito, ang muling pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan sa disiplina ay dapat maganap sa loob ng isang taon mula sa petsa ng unang order. Kung hindi man, walang magiging tanda ng pag-uulit para sa aplikasyon ng talata 5 ng Artikulo 81.

Ang isang kagiliw-giliw na puntong nagkakahalaga ng pansin ay ang paksa ng pagsasaalang-alang ng Perm Regional Court (ang pagpapasya ng cassation ng Perm Regional Court na may petsang 01.02.12 sa kaso No. 33-1015-2012). Ang empleyado ng S. ay nakagawa ng dalawang independiyenteng mga pagkakasalang pandisiplina sa parehong araw - 04/27/11 .. Fuseyon 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang korte, na kinikilala ang pagtanggal sa labag sa batas, ay ipinahiwatig na ang pagtatalaga ng talata 5 ng Artikulo 81 ay nangangailangan ng tao na magkaroon ng isang parusa sa disiplina sa oras ng pangalawang pagkakasala. At sa kabaligtaran: upang maging ligal ang pagpapaalis, ang taong mayroong parusa ay dapat gumawa ng bagong pagkakasala. Samantala, sa panahon mula 30.04.11 hanggang 06.05.11 S. ay hindi nakagawa ng anumang mga pagkakasalang pandisiplina.

Mula sa nabanggit, dapat itong tapusin: ang mga misdemeanors na ginawa sa parehong araw, kung ang tao ay walang mga penalty (o sa loob ng balangkas ng pamamaraan para sa pagdadala sa tao sa responsibilidad sa disiplina sa kauna-unahang pagkakataon), hindi maaaring gamitin upang maalis ang isang empleyado batay sa sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Paggawa ng RF Code.

Ang sitwasyon ay katulad sa sumusunod na sitwasyon: ang isang empleyado na dinala sa hustisya ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at, sa loob ng 14 na araw na panahon ng paunawa, ay gumawa ng isang segundo (maaaring pangatlo, at pang-apat ... ) pagkakasala sa disiplina. Ang likas na pagnanais ng employer na tanggalan ang empleyado hindi sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit sa kanyang sariling pagkukusa, na inilalapat ang talata 5 ng Artikulo 81. Gayunpaman, hulaan ang tungkol sa mga kahihinatnan, ang empleyado ay nagpapatuloy sa sakit na bakasyon. Alinsunod dito, ang employer ay walang oras upang makumpleto ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang parusa sa disiplina bago matapos ang 14-araw na panahon. Sa kasong ito, makalipas ang 14 na araw, ang empleyado ay dapat na maalis sa kanyang sariling malayang kalooban, sa kabila ng katotohanang kapwa sa katunayan at ayon sa batas ay may karapatang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa disiplina.

Samakatuwid, ang paglalapat ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, maraming mga tampok ang dapat isaalang-alang. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa paglalapat ng talatang ito ay simple, sa kabila ng tila pagka-abala. Sa anumang kaso, ang sugnay na ito ang nagbibigay-daan sa mga may-ari ng negosyante-negosyo sa mga kundisyon ng "nakagapos na mga kamay" upang protektahan ang kanilang mga interes kung inaabuso ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan.

(№1/2013)

dayuhang manggagawa, pamamahala ng mga tauhan ng tauhan, pagbawas ng tauhan, batas sa paggawa, hindi pagkakasundo

08.05.2014 78907

Maaga o huli, ang sinumang tagapamahala ay nahaharap sa pangangailangan na makibahagi sa isang empleyado. Tama at sa oras, ang pamamaraan sa pagpapaalis ay makatipid ng pera ng kumpanya, at ang amo mismo - mga ugat at oras. Ngunit bakit paminsan-minsan, alam na ang paghiwalay sa relasyon ay hindi maiiwasan, ipinagpaliban natin ang desisyon sa loob ng maraming buwan?

Ang proseso ng pagpapaalis ay maaaring nahahati sa tatlong yugto: paggawa ng desisyon na tanggalin, pagpapaalam sa empleyado, at gawing ligal ang pagpapaalis.

Paggawa ng desisyon

Ang desisyon na tanggalin ang arises sa ulo ng ulo sa una walang malay, implicitly, at matures para sa ilang oras. Bilang isang patakaran, tumatagal ng ilang buwan mula sa sandaling maiisip na ang isang indibidwal na empleyado ay walang lugar sa isang kumpanya o departamento hanggang sa maipahayag sa kanya ang isang desisyon. Kadalasan, ipinagpapaliban ng mga tagapamahala ang pagtanggal sa trabaho, dahil hindi sila handa na sabihin ito nang malakas. Ang pinaka-karaniwang mga kadahilanan para sa pagkaantala na ito ay maaaring makilala.

• "Kung inaamin ko ang pangangailangan ng pagpapaalis, inaamin ko talaga na nagkamali ako nang ako ay kapanayamin, hindi nakita, hindi nakilala, hindi nagturo ng tamang paraan, hindi nagbigay ng sapat na pansin."
• "Humihingi ako ng paumanhin na tanggalin siya, mayroon siyang mahirap na sitwasyong pampinansyal."
• "Napakalubha na iulat ito. Inaasahan kong malutas mismo ng sitwasyon. "
• "Ang problema sa mga tauhan! Ipaputok ko ang isang ito, ngunit saan ang garantiya na ang susunod ay magiging mas mahusay? Sino ang gagana? "

Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay tanda ng labis na lambot ng pinuno. Pagkaantala sa paggawa ng desisyon, pinagkaitan mo ng kahusayan ang iyong negosyo at nahaharap sa katotohanan ng nawalang kita dahil sa kasalanan ng isang pabayang empleyado.

Minsan iniisip ng mga pinuno na mas mahusay na magkaroon ng isang masamang empleyado kaysa sa wala man lang. Sinabi ng mga direktor: "Hindi ko maalis ang empleyado na ito ngayon, dahil ang natitira ay kailangang magtrabaho nang higit pa, walang sapat na tao." Siyempre, kailangan mong pumili ng isang maginhawang sandali para sa pagpapaalis. Ngunit hindi magkakaroon ng sapat na oras, kawani, at laging may dahilan upang sabihin sa sarili ko: "Wala akong oras upang makapanayam ng mga kandidato ngayon" o "Baka isipin niya." Kung ang mga masasamang empleyado ay hindi nais na mapabuti, dapat silang matanggal sa trabaho.

Marahil sa ngayon ay mayroong isang tao sa iyong koponan na nais mong mapupuksa, ngunit naantala ang paggawa ng desisyon. Pag-aralan ang pag-uugali ng empleyado sa pamamagitan ng pagtanggi o pagsang-ayon sa mga sumusunod na pahayag:

1. Ang empleyado ay tumatagal ng maraming oras, lakas, pera, at ang kanyang pagganap ay hindi nagpapabuti. Hindi Niya tinutupad (ayaw, hindi) ang mga gawain na nakatalaga sa kanya.
2. Ang empleyado ay nagpapakita ng kawalang respeto sa iyo at sa koponan (sa mga kliyente, kung ang posisyon ay nagsasangkot ng komunikasyon sa mga kliyente).
3. Sa personal, hindi ka komportable na nagtatrabaho sa taong ito, hindi siya kasiya-siya sa iyo.
4. Ang empleyado ay hindi tapat sa kumpanya, hindi nagbabahagi ng mga halaga at prinsipyo nito.
5. Ang empleyado ay salungatan, regular na lumilikha ng matinding sitwasyon.

Kung hindi malinaw ang mga sagot, pagkatapos ay bigyan ng ibang pagkakataon ang tao. Bigyan siya ng pagkakataon na mapagbuti sa loob ng isang tiyak na time frame. Kung sumasang-ayon ka sa 4 na pahayag, gawin ang iyong desisyon sa paghihiwalay ngayon at mag-iskedyul ng isang petsa para sa huling pag-uusap.

Pagpapaalam sa isang empleyado tungkol sa pagpapaalis

Kadalasan sa pangwakas na pag-uusap, inililista ng pinuno ang hindi magandang ginawa ng tao at nagbibigay ng mga negatibong halimbawa. Sa ganitong mga salita, mayroong isang pagtatangka upang patunayan ang pareho sa kanyang sarili at sa empleyado na talagang hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon. Ito ay isang seryosong pagkakamali. Kapag binibigkas mo ang mga pagkakamali, pagkukulang, maghanda na ang tao ay ipagtanggol ang kanyang sarili - ito ay isang natural na reaksyon. Maaaring hindi niya ipakita ang kanyang sama ng loob, ngunit, pag-alis sa opisina, sa bawat pagkakataon ay sasabihin niya ang tungkol sa iyong mga minus at mga problema ng kumpanya. Ang iyong gawain ay upang isagawa ang pag-uusap upang ang empleyado ay hindi umalis na masamok at hindi mapahamak ang pangalan ng samahan.

Ang pamamaraan sa pagpapaalis ay dapat na isang karagdagang dahilan para sa feedback at isagawa ayon sa formula na "plus-minus-plus". Simulan ang pag-uusap sa pamamagitan ng paglista ng mga positibong katangian ng empleyado, batay sa kung minsan mo siyang tinanggap. Pagkatapos ipaliwanag kung ano ang hindi ka nasisiyahan at kung ano ang sanhi ng pagpapaalis. Habang tinatapos mo ang pag-uusap, muling i-highlight ang ilang mga plus na sa tingin mo ay kanyang lakas at magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa kanyang bagong trabaho. Ang sinumang tao ay may karapatang maunawaan kung bakit nais nilang humiwalay sa kanya.

Kapag nagsasagawa ng isang pangwakas na pag-uusap, mas mahusay na gabayan ng mga sumusunod na alituntunin. Kausapin ang tao upang maalis sa personal at sa pribado, maging maalalahanin at magalang, ngunit huwag makiramay. Manatiling tama: ang mga katotohanan lamang sa boses, hindi emosyon. Bigyan ang empleyado ng pagkakataong magsalita, hindi sumang-ayon o hamunin ang kanilang mga salita, makinig lamang. Mahusay na pagsasalita, sapagkat ang pagpapasya ay nagawa na. Tapusin ang pag-uusap sa isang positibong tala - ang sinumang tao ay may papuri.

Legal na pagpaparehistro ng pagpapaalis

Mahalagang tanggalin nang ligal ang isang empleyado at walang kahihinatnan. Nag-aalok sa amin ang Labor Code ng maraming mga pagpipilian, isasaalang-alang namin ang pinakakaraniwan.

Ang klasikong pagpipilian ay sa kalooban(Sugnay 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay ang pinakasimpleng para sa parehong partido: inaanyayahan ng manager ang empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbitiw sa kanyang sariling kamay, sumasang-ayon ang empleyado. Kung tatanggi siyang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, mananatili itong makiramay sa manager, dahil susubukan niyang pilitin ang empleyado na gawin ito. Ang bawat komento ay dapat na sinamahan ng isang pasaway at nakasulat na form. Kapag mayroong sapat na katibayan ng dokumentaryo ng pagkabigo ng empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin, maaari mong makipag-usap muli sa empleyado at anyayahan siyang kusang-loob na magsulat ng isang pahayag upang maiwasan ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Malamang, pagkatapos suriin ang mga dokumento at makipag-usap sa iyo, ang empleyado ay magsusulat ng isang liham ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban.

Maaari kang pumunta sa iba pang paraan, katulad, upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado: upang ilipat ang kanyang mga kliyente at bahagi ng kanyang kapangyarihan sa ibang empleyado, hindi upang itaas ang sahod, upang mapagkaitan siya ng mga bonus. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa pagkatao ng pinuno at ng kanyang mga prinsipyong moral.

Ngunit ang mga pamamaraang ito ay mayroong kanilang mga kakulangan - nag-uudyok sila ng giyera at nakakaapekto sa mga ugnayan sa loob ng sama-sama bilang isang buo. Kapag nagalit, ang isang natanggal na empleyado ay maaaring pumunta sa tanggapan ng buwis, sa korte, sa iyong mga kakumpitensya, o sa lahat nang sabay, na ginagawang isang bangungot.

Ang isa pang paraan upang maghiwalay ay pagwawakas ng isang kasunduan sa kalakalan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido(Sugnay 1 Bahagi 1 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay maginhawa upang magamit kapag ang parehong partido ay tinutukoy na putulin ang relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay napili na isinasaalang-alang ang kanilang kapwa interes, halimbawa, kapag ang isang kapalit para sa isang empleyado ay pipiliin o kapag nakakita siya ng bagong trabaho. Kung ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay wastong ligal, kung gayon kinakailangan na tapusin ang isang kasunduan sa pagwawakas, na dapat magbigay para sa petsa at mga kundisyon ng pagwawakas. Sa totoong buhay, ang mga partido ay nagkakasundo sa mga tuntunin ng pag-alis nang pasalita, at kapag dumating ang napagkasunduang petsa, ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham sa pagbibitiw, at ang pagpasok sa aklat ng trabaho ay isinasagawa batay sa talata 3 ng Artikulo 77 ng Ang Labor Code, iyon ay, "sa kanyang sariling kahilingan."

Posibilidad pagpapaalis dahil sa pagkabigo na maipasa ang panahon ng probationary dapat mapansin. Ang panahon ng probationary ay karaniwang tumatagal ng hanggang sa tatlong buwan, kung saan ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras. Mangyaring tandaan na ang kundisyon ng pagsubok ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho at, mas mabuti, sa pagkakasunud-sunod at aplikasyon para sa trabaho. Kung hindi man, ang empleyado ay isinasaalang-alang na tinanggap nang walang isang panahon ng probationary, at imposibleng tanggalin siya sa batayan ng kabiguang makapasa sa pagsubok. Kung ang resulta ng pagsubok ay hindi kasiya-siya, ang employer ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paksa ng pagsubok nang maaga sa iskedyul, aabisuhan siya sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyado bilang nabigo sa pagsubok. Sa kasong ito, ipinapayong kumpirmahin ang mga dahilan sa nakasulat na ebidensya.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho madali at simpleng dumadaan pagkatapos ng pag-expire ng kontrata. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ng employer na magbigay ng anumang pagbibigay-katwiran para sa kanyang desisyon. Ang kundisyon lamang ay dapat maabisuhan ang empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagtanggal.

Ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon- isang mapanganib na hakbang, dahil sa 90% ng mga kaso ang desisyon ng korte ay ginawang pabor sa empleyado, hindi alintana kung gaano kagaling ang mga dokumento na iginuhit ng employer. Kung ang isang empleyado ay hindi makayanan ang kanyang tungkulin sa trabaho, pagkatapos ay maaari siyang maalis sa trabaho ayon sa mga resulta ng sertipikasyon (alinsunod sa subparagraph "b" ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang Regulasyon sa sertipikasyon, pati na rin ang isang naaprubahang iskedyul ng pagkumpirma o order, na nilikha kaagad bago ang sertipikasyon. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga dokumentong ito nang maaga laban sa lagda. Mas mabuti para sa pinuno ng kumpanya na hindi maging isang miyembro ng komisyon ng pagpapatunay, mula noon ang empleyado ay hindi magkakaroon ng pagkakataong mag-file ng isang reklamo tungkol sa hindi pagsang-ayon sa mga resulta, na inilalagay sa isang hiwalay na order. Kung ang mga resulta ng pagpapatunay ay hindi kasiya-siya, dapat mong bigyan ang empleyado ng oras upang iwasto at muling patunayan. Kung ang mga resulta ng muling pag-sertipikasyon ay hindi kasiya-siya, mas mahusay na mag-alok sa empleyado ng ibang trabaho, at sa kaso ng kanyang pagtanggi, maaari mong ligtas na maalis. Kadalasan, ang naturang pagpapaalis ay nagsasangkot ng isang salungatan sa pagitan ng kumpanya at ng tao, at samakatuwid ang hakbang na ito ay dapat gamitin lamang sa matinding mga kaso. Kung bago ang sertipikasyon ang empleyado ay walang nakasulat na mga komento o reklamo mula sa mga kasamahan, kung gayon ang naturang pagtanggal sa trabaho ay madaling kinalaban sa korte, at sa karamihan ng mga kaso ang hukom ay tumabi sa dating empleyado.

Kung ang isang empleyado ay sistematikong huli, kaya niya ibasura dahil sa kawalan ng disiplina sa paggawa(Sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinakamahalagang punto sa kasong ito ay ang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho, na malinaw na nagpapahiwatig ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang oras ng pagdating sa trabaho ay dapat na naitala sa sheet ng oras. Kung ang pagkabagal ng empleyado ay isang matagal na kalikasan, kinakailangan upang gumuhit ng isang pagkilos ng pagkahuli, at pagkatapos ay humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado batay sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag na tala, ang isang kilos ng pagtanggi ay dapat na iguhit at pirmahan ng tatlong iba pang mga empleyado sa ilalim nito. Sa pagkakaroon ng tatlong nakasulat na mga puna, maaari kang gumuhit ng isang pasaway, at pagkatapos ay maaari mong ligtas na maalis ang gayong empleyado. Nais kong bigyang diin na kung nais mong paalisin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulo, mahalagang maingat na maghanda ng mga nakasulat na dokumento (memorya, mga puna, utos) upang sa kaso ng ligal na pagtatalo mayroon kang matibay na katibayan.

Sa kabila ng kasaganaan ng mga paraan upang makahiwalay sa isang empleyado, ang pinakamaganda ay ang pagtanggal sa iyong sariling malayang kalooban. Subukang gawin ang lahat na posible upang ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang tumpak sa batayan na ito, anuman ang pagkakaroon o kawalan ng isang salungatan sa empleyado. Ang pangunahing bagay para sa iyo ay upang maiwasan ang mga demanda na nangangailangan ng mga gastos. Bilang karagdagan, may posibilidad na mapilit kang ibalik ang empleyado sa panahon ng paglilitis. Mas mahusay na huwag dalhin ang pagpapaalis sa mga paglilitis at malutas nang maayos ang sitwasyon.

Maaga o huli, ang sinumang tagapamahala ay nahaharap sa pangangailangan na makibahagi sa isang empleyado. Tama at sa oras ng pamamaraan sa pagpapaalis ay makatipid ng pera ng kumpanya, at ang boss mismo - nerbiyos ...

Ang pagpapaputok sa maling empleyado ay madali. Mas mahirap hanapin ang isang ligal na pagbibigay katwiran para dito. Anong mga ligal na pagkakataon ang ibinibigay ng Labor Code sa mga employer na nahaharap sa gawain na mapupuksa ang ballast sa anyo ng mga hindi mabisang empleyado?

Natalia Petrykina, dalubhasa sa batas sa corporate at labor

Una sa lahat, kailangan mong maunawaan kung ano ang isang hindi mabisang empleyado at kung ano ang ibig sabihin ng kahulugan na ito kapag isinalin sa wika ng Labor Code.

Ang mga konsepto ng "kahusayan" at "pagiging epektibo" ng mga tauhan ay ginagamit ng mga tagapamahala ng HR bilang isang kumplikadong katangian, na binubuo ng pagtatasa sa antas ng kakayahan, pagiging produktibo, pagkukusa at katapatan ng mga empleyado. Sa ligal na wika, ang mga konseptong ito ay tumutugma sa mga term na "kwalipikasyon" at "disiplina". Sinusundan nito na kung ang kalidad ng trabaho o pag-uugali ng isang empleyado ay hindi nakamit ang dalawang pamantayan na ito, maaari siyang matanggal sa trabaho. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa bawat isa sa mga posibleng dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na hindi gumagana nang epektibo.

Pag-abala kung hindi pumasa sa panahon ng probationary

Ang panahon ng probationary ay isang hakbang na naglalayong kilalanin ang pagsunod sa mga propesyonal na katangian ng bagong empleyado na empleyado sa posisyon na sinasakop niya. Ang panahon ng probationary, bilang panuntunan, ay tumatagal ng hanggang sa tatlong buwan, at sa panahong ito ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang probationer ay maaaring wakasan sa anumang oras. Mangyaring tandaan na ang kundisyon ng pagsubok ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho (at gayun din, mas mabuti, sa pagkakasunud-sunod at aplikasyon para sa trabaho). Kung hindi man, ang empleyado ay isinasaalang-alang na tinanggap nang walang isang panahon ng probationary at, siyempre, imposibleng i-dismiss siya sa batayan ng hindi pagpasa sa pagsubok.

Kung ang resulta ng pagsubok ay hindi kasiya-siya, ang employer ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paksa ng pagsubok nang maaga sa iskedyul, aabisuhan siya sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyado bilang nabigo sa pagsubok.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ito ay isang napaka-maginhawa at walang laban na paraan ng pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa, na ibinigay ng Labor Code. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga partido ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na oras, na kanilang pinili. Ang pamamaraang ito ay maginhawa upang magamit kapag ang parehong partido ay tinutukoy na putulin ang relasyon sa paggawa, at ang petsa ay napili na isinasaalang-alang ang kanilang kapwa interes (halimbawa, kung kailan pipiliin ang kapalit para sa isang nagbibitiw na empleyado o kapag nakakita siya ng bagong trabaho) .

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado na naging epektibo, kung gayon madali itong matatapos at simple pagkatapos ng pag-expire ng kontrata. Sa kasong ito, hindi kinakailangang bigyang katwiran ng employer ang kanyang pasya. Ang tanging kondisyon lamang ay dapat maabisuhan ang empleyado tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagtanggal.

Ang pagpapaalis upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado

Nakatutukso para sa isang tagapag-empleyo na gamitin ang panuntunang ito upang tanggalin ang lahat ng mga hindi angkop na manggagawa sa ilalim ng pagkukulang na ito nang sabay-sabay, ngunit malamang na ito ay hindi magtagumpay. Una sa lahat, ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng kaugaliang ito ng Labor Code ay medyo kumplikado. Kinakailangan na ipagbigay-alam sa naalis na mga empleyado sa pagsulat ng hindi kukulangin sa dalawang buwan na mas maaga. Dapat mo munang subukang gamitin ang mga ito para sa iba pang magagamit na mga bakanteng posisyon sa samahan. Sa pagtanggal sa trabaho, obligado ang employer na magbayad ng severance pay at ang average na buwanang suweldo para sa susunod na dalawang buwan. Sa kabila ng katotohanang ang mga empleyado na may pinakamataas na kwalipikasyon at pagiging produktibo ay may mas may karapatang mapanatili ang kanilang mga posisyon, na may pantay na tagapagpahiwatig, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga miyembro ng pamilya at ilang iba pang mga kategorya ng mga tauhan. Sa lahat ng nabanggit, malinaw na ang downsizing o downsizing ay hindi pinakamahusay na paraan upang matanggal ang mga hindi mabisang manggagawa.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan o dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon

Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible lamang kung ang hindi kasiya-siyang estado ng kalusugan ay nakumpirma ng isang sertipiko ng medikal, at hindi sapat na mga kwalipikasyon - ng mga resulta ng sertipikasyon. Mangyaring tandaan na hindi mo maaaring paalisin ang isang empleyado sa kadahilanang madalas siyang kumuha ng sakit na bakasyon. Ang pagpapaalis ay mangangailangan ng isang medikal na ulat sa patuloy na kawalan ng kakayahan ng empleyado na magsagawa ng isang tukoy na uri ng trabaho. Ang hindi pagkakapare-pareho sa posisyon na hinawakan dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ay makukumpirma lamang ng mga resulta ng pagpapatunay. Samantala, ang Labor Code ay hindi naglalaman ng pangkalahatang mga patakaran para sa pagpapatupad nito. Gayunpaman, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga patakaran na tukoy sa industriya para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay naaprubahan, at maaari silang gabayan. Mayroong tatlong pangunahing mga punto na mahalaga dito. Una, ang mga pagtatasa ay dapat na isagawa nang regular, at hindi lamang kapag kinakailangan na tanggalin ang isang tao. Pangalawa, ang mga konklusyon ng komisyon ng pagpapatunay ay maaaring maging untenable kung ang katotohanan ng hindi sapat na mga kwalipikasyon ay naitatag dahil sa isang maikling karanasan sa trabaho, pati na rin dahil sa kakulangan ng espesyal na edukasyon. Pangatlo, bago paalisin ang isang empleyado sa batayan na ito, obligado ang employer na mag-alok sa kanya ng isa pa, na mas angkop para sa kanyang karanasan at kwalipikasyon, na magtrabaho sa samahan.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado kung sakaling paulit-ulit na hindi pagtupad sa kanyang tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina

Ito ay isang magandang dahilan upang tanggalin ang isang pabaya na manggagawa kung ang pasensya ng pamamahala ay natapos. Para sa pagpapaalis sa batayan na ito, kinakailangan na ang mga hakbang sa disiplina ay nailapat na sa empleyado sa buong taon. Mangyaring tandaan na ang katotohanan ng pagkakaroon ng mga parusa sa disiplina ay dapat na dokumentado, kung saan kinakailangan na sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa sa disiplina. Alalahanin natin sandali kung ano ang binubuo nito. Una, ang katotohanan ng paglabag sa disiplina ay dapat kumpirmahin ng isang nakasulat na paliwanag ng empleyado. Pangalawa, ang utos na magpataw ng isang parusa sa disiplina ay dapat na ipahayag laban sa resibo ng hindi lalampas sa tatlong araw mula sa sandali ng pag-sign nito at inilapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala.

Ang pagpapaalis dahil sa isang solong labis na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Ang mga sumusunod na aksyon ay maaaring maituring na isang beses na labis na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa:

Absenteeism

Ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol o iba pang kalasingan

Pagbubunyag ng mga Lihim ng Estado o Komersyal na Pinoprotektahan ng Batas

Gumagawa ng pagnanakaw, pandarambong o sadyang pagkasira ng pag-aari sa lugar ng trabaho

Paglabag sa mga patakaran sa kaligtasan sa pagsisimula ng malubhang kahihinatnan

Ang lahat ng mga paglabag na ito ay nasa isang matinding kalikasan, kung isasaalang-alang natin ang katunayan na ang madalas na mga empleyado, lalo na ang mga may mataas na kwalipikadong mga bagay, ay nangangalaga hindi lamang sa reputasyon ng kumpanya, kundi pati na rin sa kanilang sarili. Ngunit kung ang paglabag ay naganap at balak ng employer na tanggalin ang salarin, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan. Una, ang katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na naitala sa pamamagitan ng pagsulat. Pangalawa, ang empleyado ng nagkasala ay dapat na alisin sa trabaho at, pangatlo, isang nakasulat na paliwanag sa kung ano ang nangyari na dapat makuha mula sa kanya. Sa gayon lamang mailalabas ang isang order ng pagpapaalis.

Gumagawa ng mga pagkilos na nagkasala ng isang empleyado na naghahatid ng mga kalakal o halaga ng pera

Ito ay isa pang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na nagpakita ng kanyang sarili na wala sa pinakamagandang panig. Nalalapat lamang ang panuntunang ito sa mga empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng kalakal o pera. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ang salarin na pagkilos ng empleyado, na magbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya. Ang mga nasabing pagkilos ay maaaring, halimbawa, pagtanggap ng bayad para sa mga serbisyo nang hindi iginuhit ang mga nauugnay na dokumento. Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng mga pagkakasala sa mersenaryo sa labas ng lugar ng trabaho, may karapatan pa rin ang employer na tanggalin siya dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanya.

Pagwawakas ng pagpasok sa mga lihim ng estado

Sa batayan na ito, ang isang empleyado na walang access sa mga lihim ng estado ay maaaring mapaalis, kapag ang kanyang trabaho ay nagsasangkot ng paggamit ng impormasyong nauugnay dito. Mangyaring tandaan na kung ang empleyado ay nagpatunay sa korte na sa katunayan ang kanyang trabaho ay hindi nauugnay sa kumpidensyal na impormasyon, magpapasya ang korte sa kanyang muling pagkakamit.

Isang beses na matinding paglabag sa pinuno ng samahan ng kanyang tungkulin sa paggawa

Ang batayang ito para sa pagpapaalis ay maaaring mailapat sa mga pinuno ng hindi lamang mga samahan, kundi pati na rin ang mga sangay at iba pang magkakahiwalay na paghati, pati na rin ang kanilang mga kinatawan. Ang mga tungkulin sa paggawa ng tagapamahala ay nilalaman, bilang isang patakaran, sa kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho at mga dokumentong ayon sa batas ng kumpanya. Ang kabastusan ng paglabag ay nagpapahiwatig, una sa lahat, pagkakasala at makabuluhang pinsala na dulot.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng samahan sa mga kaso na inilaan ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang espesyal na posisyon ng pinuno ng samahan ay nagpapahiwatig din ng mga espesyal na hakbang ng responsibilidad, na nakalagay sa kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang kasaganaan ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa mga aksyon ng ulo, ang batayan para sa pagpapaalis ng ulo ay maaaring ang kanyang "pagiging walang kakayahan", na makikita sa kontrata ng trabaho sa anyo ng mga tiyak na gawain na hindi nakakamit sa pagsasanay. .

Ito ang lahat ng mga pagpipilian na magagamit sa employer. Gayunpaman, nang kakatwa, kadalasan ay tinatanggal nila ang isang hindi mabisang empleyado sa tulong ng kanyang sariling pahayag na "ng kanyang sariling malayang kalooban." Ito ay nabigyang-katarungan sa mga kaso kung saan ang employer, na may pagkakataon na paalisin ang empleyado sa isang nagkasala, ay nagbibigay sa kanya ng isang pagkakataon na umalis nang hindi sinisira ang libro ng trabaho sa isang hindi kanais-nais na mga salita. Sa ibang mga kaso, dapat tandaan ng manager na ang isang empleyado na umalis sa "kanyang sariling malayang kalooban" sa ilalim ng presyon ay maaaring mapunta sa korte. Kung ang kaso ay napanalunan niya, kung gayon ang tagapag-empleyo ay hindi lamang kailangang ibalik ang empleyado, ngunit babayaran din siya ng isang malaking halaga ng kabayaran.

Sa katunayan, ang anumang pagpapaalis sa anumang samahan, hindi alintana kung ito ay isang istrakturang komersyal o isang ahensya ng gobyerno, ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang Labor Code. Ang pagwawakas ng mga relasyon sa mga manggagawa para sa mga kadahilanang hindi tinukoy sa batas ay hindi pinapayagan. Ngayon susubukan naming isaalang-alang ang pinakakaraniwang mga kadahilanan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Sa ilalim ng anong artikulo maaari silang matanggal sa trabaho? Ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis ay maaaring kondisyon na nahahati sa tatlong malalaking grupo:

Maraming mga kadahilanan para sa pagpapaalis sa pagkukusa ng pinuno. Lahat sila ay nakakita ng kanilang ekspresyon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kilalanin natin sila nang detalyado.

Para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang lahat ng mga paglabag ng isang dalubhasa sa mga patakaran ng disiplina sa paggawa ay maaaring nahahati sa:

• systemic at solong;
• hindi bastos at bastos.

Ang kabiguang sistematikong magsagawa ng mga pagpapaandar, kung ang manggagawa ay may parusa sa disiplina, nagbabanta sa pagtanggal sa trabaho. Ang lupa na ito ay hindi nangangahulugang isang solong katotohanan ng pagtanggi na gampanan ang kanilang agarang mga tungkulin, ngunit ang mga sistematikong paglabag. Ito ay kinakailangan na ang empleyado ay naparusahan para sa mga paglabag na nagawa. Hindi isinasaalang-alang ang mga parusa sa bibig. Upang maiwasan ang pagkabigo na gampanan ang iyong mga tuwirang tungkulin, dapat mong basahin nang lubusan ang iyong paglalarawan sa trabaho. Hindi isang solong lokal na kilos ang magsasabi tungkol dito nang mas detalyado bilang isang paglalarawan sa trabaho. Mahalaga na magkaroon ng oras upang pamilyar ang iyong sarili sa mga probisyon nito sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng krimen hanggang sa mga tungkulin. Ang tagapamahala, para sa kanyang bahagi, ay dapat mag-ingat sa napapanahong pagbuo ng mga tagubilin para sa bagong empleyado at pamilyar sa kanya sa pagsulat, mas mabuti sa bawat sheet ng papel na may setting ng petsa.

Pagpapalagay sa trabaho ng matinding paglabag

Kung para sa iba pang mga paglabag sa isang katotohanan ay hindi sapat upang paalisin ang isang tao, kung gayon para sa matinding paglabag ay isa lamang ang sapat. Ano ang ibig nating sabihin sa bastos? Para saan ka matatanggal?

1. . Hindi pagpunta sa iyong lugar ng trabaho sa buong oras ng pagtatrabaho o higit sa 4 na oras (inilalagay namin ang iyong pansin sa katotohanan na ito ay nasa isang hilera, at hindi 4 na oras sa kabuuan sa araw ng pagtatrabaho) nangangailangan ng pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay may sakit, kung gayon dapat siya, sa minimum, tumawag at ipagbigay-alam tungkol sa kanyang hindi pagpunta sa trabaho. Maipapayo na gawin ito nang maaga upang magkaroon ng oras ang boss upang makahanap ng kapalit. Ito ay pinaka-kaugnay sa mga pabrika at pabrika, kung saan ang pagtigil sa proseso ng produksyon ay nangangailangan ng malalaking pagkalugi.
2. . Pagdating sa trabaho na lasing o sa ilalim ng impluwensya ng psychotropic o mga narkotiko na sangkap ay nagbabanta ring tanggalin. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho para sa manggagawa ay natutukoy sa kanyang paglalarawan sa trabaho. Hindi man kinakailangan na hindi ito dapat magbago. Mayroong mga propesyon na may patuloy na pagbabago ng lugar ng trabaho, isang auditor, halimbawa, na nasa permanenteng mga paglalakbay sa negosyo.
3. Pagnanakaw. Pagnanakaw, pinsala sa mga materyal na assets ng kumpanya ng isang empleyado, ang kanilang basura - lahat ng ito ay mga dahilan din para sa pagwawakas ng mga relasyon sa employer. Isang mahalagang pananarinari - kahit na ang pagsasagawa ng isang opisyal na tseke sa kasong ito ay hindi sapat upang magpaalam sa naturang empleyado. Mas seryoso ang lahat. Ang pagkakasala ng empleyado ay nakumpirma alinman sa isang hatol o ng isang utos ng korte.

Pagkawala ng tiwala

Mayroon ding mga dahilan para sa pagpapaalis, na naglalaman ng isang bahagi ng kontra-katiwalian. Ano ang ibig sabihin nito sa kanyang sarili.

1. Kabiguang iulat o maling representasyon ng kita. Halos lahat ng mga tagapaglingkod sa sibil ngayon ay nagsusumite ng impormasyon tungkol sa kanilang sariling kita taun-taon. Bukod dito, hindi lamang kaugnay sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa kaugnayan sa kanilang mga asawa at anak. Ang mga naisumite na sertipiko ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa dami ng mga pondo sa kanilang mga bank card, bukas na account, impormasyon tungkol sa hindi lamang pag-aari ngunit ginagamit din na mga apartment, kotse, bangka, bangka, eroplano at mga garahe. Ang hindi pagsumite ng isang sertipiko ng lahat ng iyong kita o pagsusumite ng baluktot na impormasyon ay isang pagkawala ng kumpiyansa. At ito na ang batayan para sa kasunod na pagpapaalis.
2. Pagsumite ng mga huwad na dokumento para sa mga hangarin sa pagtatrabaho. Pinag-uusapan natin ang ganap na anumang dokumento na nauugnay sa pagkuha: isang pasaporte, military ID, diploma, sertipiko o sertipiko. Kapag nakakakuha ng trabaho sa isang disenteng organisasyon, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang lahat ng mga kopya ng mga isinumite na papel ay maaaring masuri nang mabuti. Sa Information Center, maaaring magawa ang isang kahilingan tungkol sa rekord ng kriminal sa hinaharap, sa unibersidad - isang kahilingan tungkol sa pagiging maaasahan ng diploma na ipinakita sa kanya. Ang mga nasabing aktibidad sa pagpapatunay ay maaaring isagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng tao na may paggalang kanino talaga sila isinasagawa.
3. Pagbubunyag ng mga opisyal na lihim. Pagbubunyag ng anumang lihim: estado, medikal, opisyal, atbp. Ang isang empleyado na tinanggap para sa trabaho, ang likas na katangian na nagsasangkot ng pagkakaroon ng lihim na impormasyon, ay pumirma sa isang resibo para sa kanilang nondisclosure. Nalalapat din ito sa pagsisiwalat ng personal na data, kung saan maaari ding matanggal ang empleyado.
4. Paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan ng isang dalubhasa. Pinapayagan ang mga paglabag sa mga regulasyon sa proteksyon sa paggawa. Sa kanyang sarili, ang ganitong paglabag ay hindi maaaring humantong sa pagpapaalis. Dapat mayroong ilang malubhang kahihinatnan ng paglabag na ito: isang sakuna, pinsala sa ibang mga manggagawa, isang aksidente. Ang pagtatasa ng pinsala ay ibinibigay ng mga kinatawan ng komisyon para sa kaligtasan ng paggawa.

Hindi pagkakapare-pareho ng isang dalubhasa sa posisyon na sinakop niya

Ang pagsunod sa mga kwalipikasyon, kaalaman, kasanayan at kakayahan ng empleyado ay eksklusibong natutukoy sa mga komisyon sa sertipikasyon. Sa kanyang sarili, nag-iisa, hindi maaaring magpasya ang pinuno hinggil sa kanyang nasasakupan tungkol sa kanyang hindi kilalang opisyal. Para dito, dapat na ipatawag ang isang buong komisyon sa sertipikasyon.

Ang komisyon ay nilikha sa samahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod na may sapilitan pamilyar laban sa lagda ng mga kasapi ng komposisyon nito. Bilang isang patakaran, ito ang pinaka-sinanay na mga empleyado, representante ng mga pinuno, mga pinuno ng departamento, may karanasan na mga empleyado na may sapat at layunin na masuri ang mga kakayahan ng taong pinagtibay. Sa panahon ng sertipikasyon, tinanong ang empleyado ng mga katanungan tungkol sa trabaho, ang mga sagot kung saan pinapayagan kaming bigyan siya ng isang patas na paglalarawan. Batay sa mga resulta, isang bukas na pagboto ang nagaganap. Sa pamamagitan ng isang karamihan ng mga boto, isang pasya ay naipasa sa taong pinagtibay - kung tumutugma siya sa posisyon o hindi. Ang batayan para sa komisyon ay ang protocol na nilagdaan ng lahat ng mga kalahok, at pinakamahalaga - ng taong pinatutunayan bilang isang tanda ng pamilyar sa mga konklusyon. Ang isa sa mga resulta ng naturang sertipikasyon ay maaaring.

Pagwawakas ng kumpanya

Para sa kadahilanang ito, sa pagtanggal sa trabaho, ang personalidad ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang man lang. Ang bawat isa ay pinaputok: positibong nailalarawan ang mga empleyado, matapat na nagtatrabaho para sa ikabubuti ng kumpanya, pati na rin ang pagtatrabaho nang walang ingat, mga empleyado na hindi nakikilala ang kanilang sarili sa anumang paraan para sa mas mahusay. Ang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon para sa kadahilanang ito ay ang parehong pagkakasunud-sunod para sa lahat na likidahin ang negosyo. Sa parehong oras, malinaw na ang iba pang mga posisyon ay hindi inaalok sa sinuman, dahil, sa katunayan, walang maalok.

Pagbabawas ng tauhan

Ang Downsizing ay nangyayari sa lahat ng mga samahan: mga pribadong kumpanya, mga negosyo na pagmamay-ari ng estado, pabrika at pabrika. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ang pagkakasunud-sunod ng bilang ng mga gumaganang yunit. Sa parehong oras, tinukoy nito nang eksakto kung aling mga posisyon ang nahuhulog sa ilalim ng pagbawas. Ang isang mahalagang tampok ay naabisuhan ang manggagawa tungkol sa paparating na pagbawas kahit dalawang buwan pa. Mula sa pananaw ng mambabatas, sa oras na ito ay magiging sapat para sa isang empleyado upang makahanap ng bago, angkop na trabaho.

Tinutukoy din ng batas ang bilog ng mga tao na may ilang kaligtasan sa sakit mula sa pag-iwan ng trabaho sa kaso ng kalabisan. Kanino ang pamamahala ay hindi maaaring paalisin para sa mga sumusunod na kadahilanan:

• Una sa lahat - mga buntis na kababaihan. Kung ang empleyado, na ang posisyon ay nahulog sa ilalim ng pagbawas, ay nagdadala ng isang sertipiko ng pagbubuntis, kung gayon hindi posible na paalisin siya. Magagawa lamang sa employer na mag-alok sa kanya ng isang karapat-dapat na kahalili sa anyo ng isang katulad na posisyon o isang katulad na trabaho, na may isang suweldo na hindi mas mababa kaysa sa natanggap.
• Ang mga manggagawa na, sa iba't ibang kadahilanan, ay nagpapanatili ng kanilang mga trabaho. Ang mga nasa maternity leave, halimbawa, taunang bakasyon, paglalakbay sa negosyo, kahit na mahaba ito o sa ibang lugar.
• Ang mga manggagawa ay pinakawalan mula sa kanilang pag-andar sa paggawa dahil sa hindi magandang kalusugan. Ang batayan ay ang mga sheet ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na ipinakita sa employer;
• Ang mga empleyado na nagpapalaki ng mga bata na wala pang tatlong taong gulang.
• Nag-iisa ang mga babaeng empleyado na nagpapalaki ng mga bata. Ang edad ng mga anak ng naturang mga ina ay hanggang sa 14 na taon, at kung ang bata ay hindi pinagana, pagkatapos ay hanggang sa 18 taon.

Ang mga kinatawan ng mga samahan ng unyon ay nagtamasa ng isang espesyal na katayuan. Maaari lamang silang mabawasan sa pahintulot ng pamumuno ng unyon.

Minsan ang isang mahirap na sitwasyon ay maaaring lumitaw sa sama-sama sa trabaho kapag ang isang posisyon mula sa dalawang mga yunit ng tauhan ay nahuhulog sa ilalim ng pagbawas. Sabihin nating dapat putulin ang isa sa dalawang posisyon ng driver. Sa kasong ito, dapat iwan ng manedyer sa trabaho ang drayber na ang mga kwalipikasyon, kategorya at kahusayan sa trabaho ay mas mataas. Ngunit paano kung ang mga driver ay pantay sa antas ng propesyonalismo? Sa kasong ito, ang kagustuhan ay ibinibigay sa isang may mas malaking bilang ng mga umaasa sa paghahambing sa iba pa, o, halimbawa, sa isang taong, sa panahon ng pagtatrabaho sa naibigay na kompanya, nakatanggap ng isang pinsala sa trabaho sa ibinigay na kompanya .

Pagbabago ng pagmamay-ari ng kumpanya

Kung ang pag-aari ng kumpanya ay pumasa sa pamamagitan ng karapatan sa isang bagong may-ari, kung gayon ang bagong may-ari na ligal na may karapatang baguhin ang ulo, mga representante, at pati na rin ang punong accountant. Ang batayan na ito ay walang kinalaman sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa.

Ng iyong sariling malayang kalooban

Huwag kalimutan na ang empleyado mismo sa anumang oras ay may karapatang wakasan ang ugnayan sa trabaho sa kanyang employer - sa kanyang sariling kahilingan. At ang gayong kadahilanan ay ibinigay din bilang batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Upang magawa ito, ang empleyado ay nagsusumite ng isang pahayag sa direktor ng kumpanya tungkol sa kanyang balak na umalis. Kadalasan, inaatasan siyang magtrabaho sa loob ng 2 linggo. Ngunit, sa paghuhusga ng tagapamahala o sa pamamagitan ng magkasamang kasunduan sa empleyado, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang hindi nag-eehersisyo. Sa itinalagang araw - ang araw ng pagpapaalis na nauugnay sa empleyado, isang buong kasunduan ay nagawa at isang aklat sa trabaho ay inisyu.

Dahil sa kamatayan

Ang kamatayan ay isang pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido sa ugnayan ng paggawa. Siyempre, sa kaganapan ng pagkamatay ng empleyado, natapos sa kanya ang ugnayan sa trabaho. Sa kasong ito, ang libro ng trabaho ay naibigay sa isang minamahal ng namatay. Bilang karagdagan, ang pamilya ng namatay na manggagawa ay tumatanggap ng lahat ng nararapat na kabayaran, kasama ang suweldo para sa oras na nagtrabaho ng namatay.

Tinatayang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ano ang kasama sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo? Ang anumang pamamaraan ay isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon. Saan ka dapat magsimula, una sa lahat?

Pagpapatunay ng katotohanan

Ang pagkilos na ito ay dapat na pangunahin gawin kapag ang espesyalista ay umamin ng anumang mga paglabag. Halimbawa, ang isang tao ay hindi dumating sa trabaho. Upang patunayan ang katotohanang ito, kinakailangan upang gumuhit ng isang kilos, bukod dito, hindi tungkol sa isang simpleng kawalan, ngunit tungkol sa isang kawalan nang eksaktong para sa 4 na oras sa isang hilera. Ang pangunahing salita ay nasa isang hilera. Isang empleyado ang lumitaw sa kanyang pinagtatrabahuhan na lasing. Ang isang kilos ay dapat ding iguhit tungkol dito. Ang anumang kilos ay iginuhit kahit papaano sa pagkakaroon ng tatlong miyembro, pinirmahan din nila ito. Kung ang pagtanggap ng empleyado ng anumang mga paglabag ay hindi napapanahong naitala, kung magkakaroon ng problema upang maalis siya sa hinaharap.

Nagbibigay ng babala

Hindi ka dapat agad na magpatuloy sa mapagpasyang pagkilos, na nagpapahayag ng pagtanggal sa nagkasala. Kaya't maaari mong mawala ang lahat ng mga potensyal na tauhan ng kumpanya. Upang magsimula, sapat na itong babalaan sa pamamagitan ng pagbigay ng isang puna o pagbibigay ng isang oral na pasaway. Panghuli, maaari kang magkaroon ng isang pag-uusap. At kung ang lahat ng mga hakbang sa pag-iwas na kinuha ay hindi nagdala ng tamang resulta, at ang empleyado ay patuloy na inaamin ang mga nakaraang paglabag, kung gayon ang tanging tamang desisyon ay upang maalis.

Familiarization ng empleyado

Ang isang empleyado na nagkasala sa trabaho ay dapat na malaman sa katunayan na siya ay lumabag sa ganoong bagay. Kaya, kapag gumuhit ng isang kilos na kaugnay sa kanya, dapat niyang siguraduhin na pamilyar siya rito. Kapag nagpapahayag ng isang pasaway, kinakailangan upang pamilyar ang empleyado sa utos. Kapag nag-anunsyo ng isang oral na pasaway, kinakailangan ding pamilyar ang empleyado sa mga minuto ng pagpupulong, kung saan ang isang pampublikong pag-censure ay ginawa sa nagkasala. Sa pangkalahatan, ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag ay nakakaalam ng anumang nagpaparusa na dokumento laban sa lagda.

Paliwanag

Para sa lahat ng mga kaso ng paglabag sa disiplina sa koponan, kinakailangang mapili ang isang paliwanag mula sa nagkasala na empleyado. Dapat malaman ng pinuno ang mga dahilan ng pagkakasala. Ang paliwanag ay laging ibinibigay sa pagsulat. Maipapayo na paunang ipahiwatig ang mga katanungan sa form, kung saan kasunod na nagbibigay ang empleyado ng detalyadong mga sagot.

Pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis

Matapos ang lahat ng mga hakbang sa pag-iwas at babala ay natuyo, ang mga kadahilanan at lahat ng mga pangyayari sa mga paglabag na ginawa ng dalubhasa ay ganap na nakilala, isang utos para sa pagpapaalis ay inilabas. Ang order ay iginuhit ng isang empleyado ng serbisyo ng tauhan. Inireseta ng order:

• BUONG PANGALAN. pinatalsik;
• ang mga dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon na may pagsangguni sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang katulad na pagpasok ay ginawa sa paggawa;
• ang halaga ng mga angkop na bayad sa cash;
• ang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Ang petsang ito ay hindi palaging tumutugma sa araw ng pagbibigay ng order. Ang order ay maaaring maibigay nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagpapaalis, ngunit sa anumang kaso mamaya.

Bayad at bayad

Ang lahat ng halagang dapat bayaran sa naalis na tao ay binabayaran sa kanya sa araw ng pagtanggal sa trabaho. Kung hindi siya nag-apply para sa kanila sa araw na iyon, pagkatapos ay babayaran sila sa araw kasunod ng araw ng kanyang apela. Kabilang sa mga pagbabayad ang:

• kabayaran para sa hindi nagamit na oras ng pahinga sa taon ng pagpapaalis;
• isang gantimpala para sa maingat na pagganap ng mga tungkulin. Bilang isang patakaran, ito ang dalawang suweldo.

Mananagot ang employer para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagkalkula.

Posible bang mag-apela laban sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo?

Oo naman Kung isinasaalang-alang ng empleyado ang pagtanggal sa trabaho ay ginawang ilegal, sa gayon siya ay may karapatang hamunin ito sa korte. Ang pangunahing bagay ay hindi upang makaligtaan ang deadline. Nagtatakda ang batas ng isang buwan na deadline para sa pag-apila ng isang order na pagpapaalis. Ang mga pambihirang kaso ng pagpapalawak ng panahong ito ay sakit, biyahe sa negosyo, iba pang mga pangyayari na pinagkaitan ng isang tao ng pagkakataong pumunta sa korte para sa pagpapanumbalik ng kanyang nilabag na batas sa paggawa.

Bilang konklusyon, nais kong tandaan na sa anumang pagkakataon ay imposibleng tanggalin ang isang tao na nagbakasyon o nasa sick leave. Ang tanging pagbubukod lamang ay ang mga kaso ng likidasyon ng kumpanya. Tandaan na hindi sapat na gawin ang iyong tungkulin nang matapat. Kailangan mo ring basahin nang pana-panahon ang iyong paglalarawan sa trabaho, ang mga probisyon ng sama-samang kasunduan, kung mayroon man sa kumpanya, at alam din ang mga probisyon ng batas sa paggawa.

Abogado ng kolehiyo ng ligal na proteksyon. Dalubhasa siya sa paghawak ng mga kaso na nauugnay sa mga pagtatalo sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang pangkaraniwang dokumento sa mga awtoridad sa pagkontrol.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa gawing pormal ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho ay kinokontrol. Naglalaman ang artikulong ito ng isang algorithm ng mga pagkilos na dapat sundin.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawang pormal ng isang utos (pasiya) ng employer. Kadalasan ginagamit ang isang pare-parehong form, na naaprubahan.

Ang empleyado ay dapat pamilyar sa kautusan laban sa lagda. Ang isang sertipikadong kopya ng utos ay maaaring ibigay sa empleyado sa kahilingan ng empleyado.

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang araw ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung kailan hindi talaga gumana ang empleyado, ngunit nanatili sa kanya ang lugar ng trabaho.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang employer ay obligado:

• maglabas ng isang libro sa trabaho sa empleyado (kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagtanggal sa trabaho, pagkatapos ay isang abiso ay ipinadala sa kanya tungkol sa pangangailangan na kunin ang aklat ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo);
• gumawa ng isang kalkulasyon sa kanya alinsunod sa;
• sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, maglabas ng sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay ginawa nang mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang batas pederal, na may pagsangguni sa may-katuturang artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo

Matagal nang may isang kontrobersya sa mga espesyalista sa HR kung aling mga salita ang gagamitin: "ang empleyado ay natanggal", "natapos ang kontrata sa trabaho" o "natapos ang kontrata sa trabaho"? Ang Labor Code ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na sagot sa katanungang ito, samakatuwid ang mga employer ay madalas na pumili ng mga salita ayon sa kanilang paghuhusga.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado

1. Pagtanggal sa panahon ng panahon ng pagsubok

Ang pagtatatag ng isang panahon ng probationary para sa trabaho ay kinokontrol ng Art. 70 TC. Naglalaman ito ng isang listahan ng mga empleyado na hindi itinatag ang isang panahon ng probationary:

• mga taong inihalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon para sa pagpuno ng kaugnay na posisyon, na hinawakan sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon sa ilalim ng kinikilalang mga programang pang-edukasyon at papasok sa trabaho sa kauna-unahang pagkakataon sa kanilang specialty sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkuha ng edukasyong bokasyonal ng kaukulang antas;
• mga taong inihalal sa isang posisyon na halalan para sa isang bayad na trabaho;
• mga taong inanyayahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer bilang napagkasunduan sa pagitan ng mga employer;
• mga taong nagtapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, sama-samang kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga samahan at kanilang mga kinatawan, punong mga accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na mga istrakturang dibisyon ng mga samahan - anim na buwan, maliban kung ibinigay ng batas ng pederal.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga opisyal ng tauhan ay dapat magtala ng anumang mga paglihis sa gawain ng isang bagong empleyado sa tulong ng mga memanda, kilos. Kapag natapos ang panahon ng pagsubok at sinuri ng employer ang mga resulta ng baguhan bilang hindi kasiya-siya, dapat niyang idokumento ang bisa ng kanyang desisyon.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng pagsubok kung hindi kasiya-siya ang resulta, ngunit kakailanganin niyang abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat (sa format ng isang abiso) nang hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga kadahilanang nagsilbi bilang ang batayan para sa naturang desisyon. Sa parehong oras, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon na ito sa korte.

Kung ang empleyado ay tumangging pirmahan ang abiso, isang naaangkop na kilos ang iginuhit, na nagtatala ng katotohanan na ang empleyado ay naging pamilyar sa abiso at sa pagtanggi na pirmahan ito. Batay sa abiso, ang order T-8 ay inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay tumangging pirmahan ang kautusan, pagkatapos ay sa ilalim ng order ang opisyal ng tauhan ay sumulat sa pamamagitan ng kamay na pamilyar ang empleyado sa utos, ngunit tumanggi na mag-sign, o isang katumbas na kilos ang iginuhit. Sa anumang kaso, mahalagang itala ang katotohanan na pamilyar ang empleyado sa utos.

Ang isang empleyado ay maaari ring wakasan ang isang kontrata sa trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban sa isang panahon ng probationary. Upang magawa ito, kailangan niyang magsumite ng isang aplikasyon, habang hindi niya dapat ipahiwatig ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho. Ang panahon ng paunawa sa kasong ito, ayon sa Art. 71 TC, ay magiging tatlong araw ng kalendaryo. Ang pagpapaalis mismo ay isinasagawa batay sa (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagkukusa ng empleyado).

2. Pag-alis ng iyong sariling malayang pagpapasya

Aling artikulo ng TC upang ituon ang:.

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban, ngunit dapat niyang ipagbigay-alam sa employer tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo, maliban kung may ibang panahon na itinatag ng Labor Code o iba pang batas pederal. Ang tinukoy na panahon ay nagsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang panahong ito ay maaaring mabawasan.

Sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis sa pagkukusa ng empleyado ay dahil sa imposibleng ipagpatuloy ang kanyang trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring itakda nang nakapag-iisa. Sa Art. Ang 80 ng Labor Code ay naglalaman ng mga batayan kung posible ang gayong pagpipilian: pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, itinatag na paglabag sa batas sa paggawa ng employer, atbp. Ipinapakita ng pagsasanay ng mga ugnayan sa paggawa na mayroong higit pang mga kadahilanan para sa pagbawas ng panahon ng paunawa. Halimbawa, isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung mayroong isang naaangkop na ulat sa medikal; paglipat sa ibang lugar ().

Ang listahan ng mga wastong dahilan-batayan para sa pagpapaalis sa araw ng pag-file ng isang aplikasyon ay maaaring maayos sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng samahan o sa isang sama-samang kasunduan.

Bago matapos ang termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa, maliban kung ang ibang empleyado ay inanyayahan bilang kahalili niya sa sulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho. Halimbawa, sa Art. Ang 64 ng Labor Code ay nagsasaad na ipinagbabawal na tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa trabaho para sa mga empleyado na inanyayahan sa pamamagitan ng pagsulat upang magtrabaho bilang isang paglilipat mula sa ibang employer.

Sa pag-expire ng term ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay dapat:

• maglabas ng isang libro sa trabaho sa empleyado;
• maglabas ng iba pang mga dokumento na nauugnay sa trabaho, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado;
• gumawa ng isang kalkulasyon sa kanya.

Paano mag-ayos ng mga dokumento?

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang bawasan ang panahon ng paunawa, nagsusulat siya ng petsa ng pagpapaalis, na sapilitan para sa employer, iyon ay, hindi niya maaaring baguhin nang unilaterally ang petsang ito sa kanyang sarili. Minsan ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat para sa isang benepisyo, ngunit humiling na tanggalin siya nang mas maaga. Halimbawa, nagsulat siya ng isang pahayag noong Mayo 15, at hiniling na tanggalin siya sa Mayo 19. Sa kasong ito, ang employer ay maaaring kumilos sa ilalim ng Art. 80 TC. Kung sumasang-ayon siya na ibasura nang mas maaga, tatanggapin niya ang aplikasyon at maglalabas ng isang order. Kung hindi siya sumasang-ayon, kumukuha siya ng isang abiso para sa empleyado kung saan ipinaliwanag niya na hindi niya maaaring tanggapin ang gayong pahayag batay sa Art. 80, na nangangailangan ng paunawa ng dalawang linggong at hinihiling na magsulat ng isang bagong aplikasyon.

Batay sa pagkakasunud-sunod, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho (ginagawa ito sa huling araw bago ang paglalabas ng libro, upang ang empleyado ay agad na mag-sign sa libro para sa pagrehistro ng paggalaw ng mga libro sa trabaho).

3. Pagtanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Aling artikulo ng TC upang ituon ang:.

Ang batayan para sa pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay kasama sa Labor Code noong 2006, at Art. Ang 78 ng Labor Code, na nakatuon sa isyung ito, ay naglalaman lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho." Hindi mahalaga kung gaano kakilala ang naturang batayan para sa pagpapaalis, kinakailangan na magpatuloy muna sa lahat mula sa katotohanang ang mismong salitang "kasunduan" ay nagpapatotoo sa mapayapang batayan para sa pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa.

Sa kabila ng katotohanang ang kasunduan ay hindi inilaan ng Labor Code, ito ay isang napakahalagang dokumento, dahil tinukoy nito ang mga kundisyon na tinapos ng mga partido sa ugnayan ng trabaho.

4. Ang pagpapaalis dahil sa pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho

Aling artikulo ng TC upang ituon ang:.

Ang mga batayan kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na nabaybay sa Art. Kadalasan - para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng wala na empleyado, na pinanatili ang lugar ng trabaho.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang tukoy na petsa, na inireseta sa mismong kontrata. Tatlong araw bago ang petsang ito, obligado ang employer na abisuhan ang empleyado tungkol sa pag-expire ng term sa pamamagitan ng isang paunawa.

Minsan ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa trabaho ay hindi maitatakda nang maaga, kung saan ang kontrata ay hindi ipinahiwatig ang petsa ng pag-expire, ngunit ang kondisyon. Sa kasong ito, hindi kinakailangan upang abisuhan ang tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho, dahil ang tunay na katotohanan ng pangunahing empleyado na pupunta sa trabaho ay nangangahulugang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na pumalit sa kanya.

Sa Art. Ang 193 ng Labor Code ay binaybay kung paano mag-isyu ng parusa sa disiplina. Ang algorithm ng mga pagkilos ng employer sa kasong ito ay malinaw. Una sa lahat, kapag natuklasan ang isang paglabag sa disiplina, ang isang kilos ay inilabas kung saan naitala ang katotohanan ng paglabag, lahat ng mga pangyayari kung saan ito natuklasan, ang petsa, at ang mga saksi. Pagkatapos ng isang nakasulat na paliwanag ay kinakailangan mula sa empleyado (ang deadline para sa pagsusumite ng dokumento ay dalawang araw na nagtatrabaho). Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Sa pagkakaroon o kawalan ng isang paliwanag, ang employer ay gumagawa ng isang desisyon batay sa kanyang pagtatasa sa mga aksyon ng empleyado.

Ang oras ng aplikasyon ng parusa ay dapat isaalang-alang - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling gawi, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang gawin sa account ang opinyon ng kinatawan katawan ng mga empleyado. Ang parusa sa disiplina ay hindi maaaring mailapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng misdemeanor.

Ang isang memorya sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina ay ipinadala sa direktor (isang tao na maaaring magpasya sa isyung ito). At ang empleyado ay binibigyan ng paunawa laban sa lagda na may kinakailangang magbigay ng isang nakasulat na paliwanag. Kung hindi niya ito ibibigay, magkakaroon ng isang kilos.

Kung napatunayan ang isang maling pag-uugali, inilapat ang aksyon sa disiplina. Sa kaso ng mga "banayad" na paglabag, ang empleyado ay unang pinagsabihan. Sa parehong oras, ang pagkakasunud-sunod sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay naglalaman ng mga sanggunian sa lahat ng mga dokumento na nagkukumpirma sa mga batayan para sa paglalapat ng isang parusa.

7. Pagpapatalsik sa isang pangmatagalang empleyado na wala

Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tool para sa pag-formalize ng naturang pagpapaalis. Ang mga problema ay madalas na lumitaw dahil ang employer ay hindi alam kung paano gamutin ang mahabang kawalan ng isang tao sa trabaho, kung walang impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa kawalan na ito. Sa parehong oras, wala siyang karapatang tanggalin ang isang empleyado bago maitaguyod ang katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa.

Ang pagpaparehistro ng naturang sitwasyon ay nagsisimula sa pagguhit ng isang kilos para sa bawat araw na nagtatrabaho na nagsasaad na ang isang tao ay wala sa trabaho para sa isang hindi kilalang dahilan (ang unang kilos ay nagpapahiwatig ng oras ng kawalan "mula sa ... hanggang", at ang natitira - "habang ang buong araw ng pagtatrabaho ").

Ang mga gawa sa kawalan ng isang empleyado ay dapat munang iguhit araw-araw, sa kaso ng mahabang pagkawala - tulad ng araw ng susunod na sheet ng oras.

Ang mga liham ay ipinadala sa empleyado na may kahilingan na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkabigo na lumitaw (dapat ipadala sa pamamagitan ng rehistradong mail na may isang listahan ng mga kalakip).

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, ang employer, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, maaaring makilala ng korte ang isang nawawalang empleyado bilang nawawala. Ayon kay Art. 42 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation, sa kahilingan ng mga interesadong tao, ang isang mamamayan ay maaaring makilala ng korte na nawawala kung, sa loob ng isang taon, walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng tirahan. Kung nasisiyahan ng korte ang mga nakasaad na kinakailangan para sa pagkilala sa nawawalang empleyado bilang nawawala, maaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang empleyado na ito sa ilalim ng talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mag-subscribe sa aming Telegram channel upang malaman ang tungkol sa lahat ng pinakamahalagang mga pagbabago na nauugnay sa negosyo!