Ang pag-iwas sa salungat ay isa sa mga lugar ng propesyonal na aktibidad ng isang social worker.

bahay / Diborsyo

Ang pag-iwas, o pag-iwas, sa mapanirang mga salungatan ay dapat na nasa palaging tanawin ng pangangasiwa ng samahan. Ang isang espesyal na papel dito ay nakuha ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga yunit na responsable para sa pagbuo ng mga sistema at mga istruktura ng organisasyon ng pamamahala, ang pagbuo ng mga patakaran sa pagganyak, pati na rin mga pamamaraan ng pag-aayos ng paggawa. Ang ipinahiwatig na mga yunit ng istruktura ay tinawag na magtrabaho at panatilihin sa ilalim ng palaging kontrolin ang mga isyu ng samahan ng pamamahala ng sistema na maaaring isaalang-alang bilang mga pamamaraan ng pag-iwas sa labanan.

AT AKO. Kibanov, I.E. Vorozheykin, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova to ang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan ay kasama ang:

pagtatakda ng mga layunin sa pagsasama sa pagitan ng administrasyon (kasama ang mga pinuno ng mga kagawaran) at mga tauhan ng samahan;

isang malinaw na kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon;

balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;

pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga antas ng hierarchical management;

ang paggamit ng iba't ibang anyo ng pagsulong, na kinasasangkutan ng magkakasamang kumbinasyon at pagkakaiba-iba ng mga insentibo sa pananalapi at di-pananalapi.

Ang kakulangan ng atensyon sa paglutas ng mga isyu sa itaas ay maaaring maging sanhi ng mga salungatan na kasunod na naging salungatan. Kasabay nito, ang isang malinaw na pag-aaral ng mga isyung ito ay nag-aambag sa pag-unlad ng sistema ng pamamahala ng samahan at hindi pinapayagan ang isang sitwasyon ng tunggalian na mapunta sa mapanirang, emosyonal na yugto ng isang salungatan. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang ilang mga pamamaraan ng pag-iwas sa labanan.

Ang pagsulong ng pagsasama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at kawani ng samahan. Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay kinakailangan na maging conductor ng mga layunin na itinakda ng patakaran ng pamamahala sa harap ng samahan. Kasabay nito, ang mga layunin ng samahan na inilahad ng administrasyon ay hindi lamang dapat sumasalungat, kundi mag-ambag din sa mga layunin ng kawani.

Ang pagsulong ng pagsasama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ay maaaring maipakita ng halimbawa ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado ng samahan, kabilang ang ilang mga propesyonal na aktibidad, ay nagtakda ng kanilang mga sarili ng mga gawain, suporta, sa solusyon kung saan inaasahan mula sa pangangasiwa. Kaugnay nito, itinatakda ng administrasyon ang mga layunin ng kawani na naglalayong makamit ang mga layunin ng samahan at misyon nito. Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay may dalawang target na sanga: ang mga layunin ng kawani at mga layunin ng pangangasiwa.

Ang pagpapatupad ng mga layunin ng kawani sa Heneral ay ang pagpapatupad ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa: pananalapi, panlipunan, pagsasakatuparan sa sarili.

Monetary function ng paggawa nagsasangkot sa mga sumusunod na target:

pagtanggap ng sahod na sapat sa mga pagsisikap na ginugol;

pagtanggap ng karagdagang mga pagbabayad sa materyal at benepisyo na ibinigay ng pangangasiwa ng samahan (malambot na pautang, pagbabayad ng seguro, kabayaran para sa mga gastos sa pagsasanay, pakikilahok ng kawani sa kita at kabisera ng negosyo, atbp.).

Pagganap panlipunang pagpapaandar ng paggawa nauugnay sa pagpapatupad ng naturang mga target na kawani ng mga pangangailangan, tulad ng:

komunikasyon sa pagitan ng mga kasapi ng koponan;

tinitiyak ang mga normal na kondisyon ng pagtatrabaho sa psychophysiological at mga teknikal na kagamitan nito;

paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan at ang paggamit ng mga estilo ng pamumuno at pamamaraan na nakakatugon sa interes ng mga empleyado;

tinitiyak ang seguridad sa lipunan ng mga empleyado, kabilang ang maaasahang katayuan sa lipunan at proteksyon sa ligal.

Pag-andar sa sarili ipinapalagay na inaasahan ng mga empleyado ang suporta mula sa pangangasiwa sa pagpapatupad ng naturang mga target na hangarin tulad ng:

pagganap ng trabaho higit sa lahat ng isang likas na likas na katangian;

pagkakaroon ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at karera;

pagkilala sa merito, i.e. pagtatasa ng pag-uugali ng paggawa at empleyado na sapat sa mga resulta at kilos.

Ang mga layunin na nagpapakita ng pag-andar sa lipunan ay naglalarawan ng iba't ibang mga aspeto ng tulad ng isang kumplikadong konsepto bilang "mga kondisyon ng pagtatrabaho" (sa lahat ng mga pagpapakita nito). Ang mga setting ng target, na inilalantad ang naturang mga pag-andar ng paggawa bilang pananalapi at pagsasakatuparan sa sarili, ay sumasakop sa mga pangunahing lugar ng pagganyak ng aktibidad sa paggawa. Sa madaling salita, inaasahan ng kawani ang administrasyon upang matiyak ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagganyak.

Ang pangangasiwa ng samahan, ang mga pinuno ng mga kagawaran ay nagtakda ng mga sumusunod na layunin para sa mga kawani: ang paggamit ng mga tauhan alinsunod sa istruktura ng organisasyon ng pamamahala; pagtaas ng kahusayan ng pagbabalik ng paggawa ng mga tauhan. Ang paggamit ng mga tauhan ay nagsasangkot ng solusyon ng mga naturang target bilang katuparan ng mga empleyado ng kanilang propesyonal na tungkulin, pati na rin ang pag-unlad ng mga tauhan. Ang pagpapabuti ng kahusayan ng mga pagbabalik sa paggawa ay maaaring makamit sa pamamagitan ng paglikha ng normal na kondisyon ng pagtatrabaho at pamamahala ng pagganyak sa paggawa.

Sa gayon, ang mga layunin ng kawani at mga layunin ng pangangasiwa, na nabuo at naaayon na nakaayos, hindi lamang nagkakasalungat, kundi pati na rin na matukoy ang bawat isa at lumikha ng isang solong sistema ng pinagsamang mga layunin.

Pagkilala sa mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon.

Ang pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtatatag ng komposisyon ng mga link at subordination sa pagitan ng mga ito, kundi pati na rin ang pagbuo ng lahat ng kinakailangang istrukturang link sa pagitan ng mga kagawaran at posisyon. Pinapayagan ka nitong tiyakin na ang ugnayan sa pagitan ng mga link, ang pagiging natatangi ng mga relasyon, mga naka-target na komunikasyon, na nag-aalis ng batayan para sa magkatulad na pag-angkin tungkol sa pamamahagi ng mga responsibilidad sa istraktura ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng naturang mga pag-angkin ay isa sa mga sanhi ng mga sitwasyon ng salungatan sa samahan.

Ang istruktura ng organisasyon na may malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga link ay nagmumungkahi na sa may kaugnayan na mga dokumento sa organisasyon at administratibo na kinilala ang mga paraan ng epekto ng pangasiwaan sa mga kawani, ipinatupad sa pamamagitan ng mga relasyon sa istruktura. Nahahati sila sa mga sumusunod na uri:

linear na komunikasyon (direktang komunikasyon "superbisor - subordinate");

functional na komunikasyon (pamamaraan, payo, pagtuturo ng gabay);

komunikasyon ng co-execution (magkasanib na pagganap ng trabaho, magkasanib na pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon);

serbisyong pangkomunikasyon (suportang gawa ng isang sumusuporta sa likas na katangian).

Ang balanse ng batas at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang anumang propesyonal na aktibidad sa loob ng samahan ay ipinapalagay na ang kontraktor ay pinagkalooban ng mga opisyal na tungkulin sa kanyang posisyon (o lugar ng trabaho), ang kaukulang mga karapatan at responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Ang tinukoy na mga katangian ng posisyon ay makikita, bilang isang patakaran, sa paglalarawan ng trabaho (paglalarawan sa trabaho), at bahagyang kinokontrol ng mga gawaing pambatasan (halimbawa, batas sa paggawa) at iba pang mga dokumento na nagtuturo. Ang responsibilidad ng isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit at napapanahong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa ilang mga kaso, ang mga dokumento na pang-administratibo ay maaaring maglaman ng karagdagang mga kinakailangan na nakakaapekto sa responsibilidad ng kontratista.

Ang isa sa mga mahahalagang gawain ng pinuno ng yunit ay upang matiyak ang isang balanse ng mga karapatan at responsibilidad ng bawat isa sa mga empleyado, pati na rin ang ipinagkatiwala na yunit bilang isang yunit ng istruktura. Ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagbuo ng mga dokumento ng regulasyon, pati na rin sa pamamagitan ng isang pagsusuri ng gawain ng mga gumaganap. Kung ang isang empleyado ay tinutukoy na responsibilidad para sa pagganap ng isang partikular na tungkulin, ngunit walang mga karapatan na ibinigay na matiyak ang nilalaman nito, organisasyon at teknolohikal na nilalaman, lumilikha ito ng batayan para sa isang salungatan sa pagitan ng mga empleyado at kanilang panlabas na kapaligiran.

Ang pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga antas ng hierarchical management. Ang paglalagay ng awtoridad ay ang paglipat ng bahagi ng mga opisyal na tungkulin mula sa isang mas mataas sa isang mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Sa mga nagdaang taon, ang pamamaraang ito ay naging tanyag sa kasanayan sa pamamahala sa mundo. Ang katanyagan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ito ay isinasaalang-alang bilang isang paraan para sa paglutas ng isang bilang ng mga kasalukuyang problema na lumitaw sa proseso ng pamamahala; isa sa mga pamamaraan ng mga tauhan ng pagsasanay sa lugar ng trabaho; isa sa mga tool na ginamit sa proseso ng paghahanda ng mga empleyado para sa pag-unlad ng karera.

Upang maiwasan ang mga salungatan na posible kapag gumagamit ng delegasyon ng awtoridad, kapag naglilipat ng mga tagubilin, ang mga panuntunan na binuo bilang isang resulta ng positibong karanasan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan ay dapat sundin.

Ang pangunahing gawain ng ulo ay upang matukoy ang antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ang paglalagay ng awtoridad ay hindi nangangahulugang iwanan ang ulo mula sa responsibilidad at paglilipat ito sa mga subordinates; ang tunay na responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa ay nananatili sa manager. Depende sa antas ng kumpiyansa sa subordinate o sa mga gawain na itinatakda ng tagapamahala sa panahon ng proseso ng delegasyon (halimbawa, pagsuri sa kakayahan ng isang empleyado o pagkuha ng ilang karagdagang mga kwalipikasyong propesyonal), ang antas ng pagkakasangkot ng subordinate sa pagbuo o paggawa ng desisyon ay depende.

Kapag ang paglilipat ng bahagi ng awtoridad, ang pagbibigay ng mga tagubilin, ang manager mismo ay dapat na malinaw na maunawaan kung paano malutas ang isang partikular na problema, ano ang proseso ng pang-organisasyon at teknolohikal na pagkumpleto ng gawain na inilipat sa subordinate. Samakatuwid, bago maibigay ang anumang bagay, ang lider ay dapat na bumuo ng isang plano para sa pagpapatupad ng delegadong gawain, malinaw na tukuyin ang komposisyon at nilalaman ng mga delegado na kapangyarihan, pati na rin gumawa ng isang listahan ng impormasyon na kinakailangan para sa matagumpay na solusyon ng problema. Bukod dito, ang tagapamahala ay dapat na lubos na magkaroon ng kamalayan sa mga mapagkukunan ng impormasyong ito, kung kinakailangan, upang matulungan ang empleyado na makuha ang kinakailangang impormasyon.

Ang pag-iwas sa mga hindi pagkakaunawaan, hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido ay pinadali ng isang nakasulat na anyo ng paglilipat ng mga gawain, takdang-aralin, kapangyarihan, atbp.

Sa proseso ng delegasyon, kinakailangan upang matukoy ang mga target na petsa para sa pagkumpleto ng takdang-aralin at pag-uulat ng mga form kapwa para sa mga intermediate na resulta at para sa pangwakas na solusyon ng problema.

Ang isang makabuluhang panuntunan ng delegasyon ay ang paglipat ng awtoridad nang walang mga tagapamagitan.

Ang isang kinakailangan para sa epektibo at walang kaguluhan na delegasyon ay dapat isaalang-alang bilang pagpapatunay ng ulo ng tamang pag-unawa sa gawain. Sa kasong ito, ipinapayong para sa subordinate na empleyado na sabihin sa kanyang tagapamahala ng ilang mga hakbang mula sa inilaan na programa ng pagpapatupad ng trabaho, na, depende sa antas ng pagiging handa ng empleyado, ay maaaring gawin kaagad o pagkatapos ng ilang oras ay lumipas pagkatapos matanggap ang gawain.

Ang sanhi ng isang salungatan sa loob ng yunit ay maaaring isang hindi sapat na tugon ng mga kawani sa paglipat ng awtoridad sa alinman sa mga empleyado, ang kawani ng yunit ay maaaring hindi nakakakita ng mga pagbabago sa propesyonal na tungkulin ng isa sa mga kasamahan. Ang pinuno ay dapat na matigas ang sapat sa ganitong sitwasyon upang ang reaksyon ng mga kawani sa delegasyon ay pinananatiling kontrol. Kung kinakailangan, dapat niyang kumpirmahin ang lakas ng pagtupad ng lahat ng mga iniaatas na nagmula sa paglilipat ng awtoridad sa isang tao na pormal na hindi humahawak ng isang posisyon sa pamamahala.

At sa wakas, kapag ang delegasyon ng awtoridad, dapat isaalang-alang ng isa ang posibilidad na gumawa ng mga maling desisyon. Ang programa ng pagpapatupad ay dapat magbigay ng ilang mga reserba upang iwasto ang mga posibleng pagkakamali.

Ang paggamit ng iba't ibang anyo ng pagsulong. Ang iba't ibang mga form ng paghihikayat ay dapat isaalang-alang bilang isang epektibong kadahilanan sa pamamahala ng pagganyak sa paggawa. Kasabay nito, ang isang mahusay na naisip at balanseng patakaran ng samahan sa larangan ng pagganyak ay isang malakas na paraan ng pag-iwas sa labanan. Ang paggamit ng iba't ibang mga form ng promosyon ay nagsasangkot sa pag-unlad at aplikasyon ng mga sistemang insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

Ang dalawang puntos ay dapat tandaan na mahalaga para sa matagumpay na aplikasyon ng mga sistema ng pagganyak at ang kanilang pagbabago sa isang epektibong paraan ng pag-iwas sa labanan. Sa isang banda, ang nabanggit sa itaas na mga sistema ng pananalapi at hindi pananalapi ay pinaka-epektibo kapag ginamit sa pagkakaisa at pagkakaugnay. Sa kabilang banda, ang kanilang aplikasyon ay hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya, upang mabigyan ang isang tao ng hindi nararapat na pakinabang.

Ayon kay A.S. Maiiwasan ni Carmina ang mga salungatan sa samahan sa pamamagitan ng pag-alis ng mga sanhi ng mga sitwasyon ng labanan. Kinilala niya ang mga sumusunod na kadahilanan:

kawalan ng samahan ng aktibidad ng paggawa,

mga pagkakamali sa pamamahala (kawalan ng kakayahan upang ayusin ang mga tao alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at sikolohikal na katangian, malabo setting ng gawain, atbp.),

ang pagkakaroon ng isang hindi kanais-nais na klima-sikolohikal na klima sa koponan (salungat sa pagitan ng mga lumang manggagawa at bagong dating, advanced at pagkahuli, ang pagkakaroon ng "mahirap" mga personalidad sa koponan, atbp.).

Ang pag-iwas sa salungat ay maaaring maglaro ng isang malaking papel serbisyo sa sikolohikal mga institusyon. Sa Kanluran, sa mga nakaraang taon, ang pagkahilig ay nabuo upang lumikha ng isang espesyal na istraktura sa loob ng departamento ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao (isang analogue ng aming kagawaran ng mapagkukunan ng tao) para sa pagsusuri ng mga sitwasyon ng pre-conflict, paglutas ng mga salungatan, pagsasagawa ng mga negosasyon sa loob ng koponan, sa pagitan ng koponan at ng administrasyon, na umaakit sa mga espesyalista sa kaguluhan, kung kinakailangan, atbp. .d.

Ang pag-iwas sa salungatan ay pinadali ng sikolohikal na edukasyon ng mga tauhan at pagsulong ng kaalaman sa salungatan. Sa kasalukuyan, maraming mga kumpanya, organisasyon, at mga institusyon ang nagsasagawa ng mga pagsasanay sa panlipunan at sikolohikal, pagsasanay ng kakayahang komunikatibo, at pagsasanay na nag-aanyaya sa mga espesyalista para sa mga konsultasyon sa sikolohikal.

Ang praktikal na karanasan at mga resulta ng pananaliksik ay nagpapakita na kung saan ang trabaho sa sikolohikal na suporta ng proseso ng paggawa ay naitatag, ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw nang hindi gaanong madalas, at kung babangon ito, mas malutas ang mga ito.

Isang mahalagang lugar ng pamamahala ng kontrahan

ang kanilang pag-iwas .

(Ang hula ng kaguluhan ay isang kailangan lamang para sa pag-iwas nito).

Pag-iwas sa Salungat namamalagi sa tulad ng isang samahan ng buhay ng mga paksa ng pakikipag-ugnay sa lipunan, na nag-aalis o minaliit ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan nila.

Ang mga pangunahing gawain ng pamumuno upang maiwasan ang mga salungatan sa mga samahan

Pagpili ng sikolohikal ng mga espesyalista para sa pamumuno at responsableng posisyon sa samahan;

Stimulasyon ng pagganyak upang gumana;

Katarungan at transparency sa samahan ng mga aktibidad;

Isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga taong apektado ng desisyon ng pamamahala;

Napapanahon na nagpapaalam sa mga tao tungkol sa mga isyu na mahalaga sa kanila;

Ang pag-relieving ng socio-psychological tension sa pamamagitan ng isang magkasanib na pahinga, kasama ang pakikilahok ng mga pamilya;

Organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa paggawa ayon sa uri ng "kooperasyon";

Pag-optimize ng oras ng pagtatrabaho para sa mga tagapamahala at tagapalabas;

Pagbabawas ng pag-asa ng empleyado sa pinuno;

Makatarungang pamamahagi ng pagkarga sa mga subordinates.

36. Ang ugnayan ng "krisis" at "salungatan". Ang ugat na sanhi ng mga salungatan sa mga samahan. Pinasisigla ang mga salungatan. Mga direksyon ng trabaho ng PR-dalubhasa sa pag-iwas sa krisis.

Ang relasyon ng "krisis" at "salungatan"

Mula sa pananaw ng pamamahala ng krisis, isang krisis - Ito ang pagtatapos ng normal na proseso, at isang hindi inaasahang pangyayari na nagbabanta sa katatagan ng negosyo, at isang biglaang malubhang insidente.

Salungat - isang mahirap na sitwasyon (pagkakasunud-sunod ng mga sitwasyon), na kumakatawan sa isang host ng mga problema na nagbabanta sa mga pangunahing interes ng kumpanya, ay pinag-uusapan ang tunay na pagkakaroon sa likas na kalidad.

Ang ugat na sanhi ng mga salungatan sa mga samahan

1. Paglabag sa mga prinsipyo ng pamamahala

2. Malabis.

3. Hindi wastong paggamit ng mga mapagkukunan ng tao

4. Mga pagkukulang sa samahan ng paggawa

5. Mga pagkukulang sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa

6. Mga kadahilanan sa sosyo-sikolohikal

Salungat sa Salungat

Diskarte sa Insidente ng Salungat - ito ay isang diskarte para sa pagpapakilos ng aktibidad ng isang partikular na paksa ng publiko sa paglutas ng mga mahahalagang problema, isang diskarte para sa pagbuo ng isang positibong inisyatibo, pagkamit ng pinakamainam na epekto ng pamamahala sa lipunan

Mga direksyon ng trabaho ng PR-dalubhasa sa pag-iwas sa krisis

Para sa mga espesyalista sa PR, ang mga sumusunod na lugar ay dapat makilala:

Komunikasyon sa mga customer ng kumpanya;

Komunikasyon sa mga kasosyo ng kumpanya;

Mga relasyon sa empleyado;

Makipagtulungan sa mga ahensya ng gobyerno;

Makipagtulungan sa media.

37. Maagang paghahanda sa paglutas ng mga potensyal na salungatan. Ano ang mga salungatan (krisis)? Pagmamanman ng anti-krisis. Ang nilalaman ng plano ng anti-krisis.

Paghahanda upang malutas ang mga potensyal na salungatan nang maaga

Dahil ang kaguluhan (krisis) ay mahirap kilalanin sa oras sa mga unang yugto, at ang oras para sa talakayan at paggawa ng tamang pagpapasya ay sa maikling supply, pagkatapos ay kailangang maghanda nang maaga ang pamamahala ng kumpanya plano sa pamamahala ng krisis , kasamanaglalaman ng mga pamamaraan para sa paglipat ng samahan mula sa krisis hanggang sa regular na paggana.

Ano ang mga salungatan (krisis)?

Mga salungatan (krisis) ng isang pang-ekonomiyang katangian.

Mga kaguluhan sa kapaligiran (krisis) na dulot ng polusyon sa kapaligiran.

Ang mga salungatan (krisis) ay maaaring sanhi ng mga pagbabago sa mga batas na namamahala sa mga aktibidad ng kumpanya, pagkawala ng mga sponsors nito, pagtagas ng kumpidensyal na impormasyon, pagkamatay o sakit ng mga executive.

Ang isang salungatan (krisis) ay maaaring sumabog bilang isang resulta ng impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng mga welga, kilos ng terorista, banta ng blackmail.

Paghiwalayin ang mga salungatan (krisis) na dulot ng tsismis, sabi tungkol sa mga kriminal na aktibidad ng negosyo

Pagmamanman ng anti-krisis

Ang mabisang pagsubaybay sa anti-krisis ay nangangailangan ng isang systematization ng mga potensyal na mapagkukunan ng krisis

Karaniwan sila ay nagsasama :

Mga katawan ng estado at lokal na pamahalaan;

Media;

Mga Kumpitensya;

Mga asosasyong pampubliko at pampulitika;

Direktang mga consumer ng mga resulta ng samahan;

Mga tagasuporta at kasosyo sa negosyo;

Mga empleyado ng kumpanya

Ang tinatawag na "mga kadahilanan ng biglaang" (depende sa mga indibidwal na katangian ng samahan).

Listahan ng mga posibleng krisis;

anti-krisis monitoring, na may pagtatasa ng kanilang posibilidad, ang antas ng impluwensya (mapanirang puwersa) sa mga aktibidad ng samahan at may pagtatasa ng pinsala para sa mga target na grupo

Plano ng aksyon ng samahan sa kaso ng krisis;

Pamamaraan ng mga aksyon ng mga dibisyon ng kumpanya at pangkat ng anti-krisis;

Pamamahagi ng mga pag-andar sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya sa isang sitwasyon sa krisis;

Kinakailangan na mga mapagkukunan para sa epektibong gawain ng pangkat ng anti-krisis;

Mga pangunahing madla na makikipagtulungan sa isang krisis;

Mga Channel para sa paghahatid ng impormasyon sa mga pangunahing madla;

Ang mga aksyon ng koponan at pamamahala sa bawat yugto ng krisis (inaasahang);

Ang listahan ng mga tagasuporta - mga pinuno ng opinyon para sa iba't ibang mga madla na maaaring suportahan ng publiko ang kumpanya sa panahon ng isang krisis at mga kalaban at iba pang mga isyu.

Ang listahan ng mga agarang kahihinatnan ng krisis, emergency, plano ng pagpapanumbalik ng gawain ng organisasyon at dalubhasang serbisyo sa munisipyo;

listahan ng mga ligal na kahihinatnan at isang plano upang madaig ang mga ito;

Mga database at scheme para sa pagpapatakbo ng abiso at koleksyon ng pangkat ng krisis, grupo ng impormasyon at tagapagsalita;

Mga database at mga scheme ng pagpapatakbo ng alerto para sa mga opisyal ng organisasyon, kawani at lokal na komunidad, ang media;

Plano para sa pagpapatakbo ng pagpapatakbo at logistik ng sentro ng impormasyon;

Start-up at pindutin ang mga template ng paglabas para sa mga target na grupo;

Isang listahan ng mga inaasahang katanungan mula sa mga mamamahayag at sapat na mga sagot mula sa samahan;

Komposisyon, istraktura at pamamahagi ng mga kapangyarihan, mga numero ng telepono at mga address ng bahay ng mga miyembro ng grupong krisis;

Ang iskedyul ng mga pagsasanay para sa pangkat ng krisis;

Plano ng Suporta sa Komunikasyon ng Samahan;

Pangkalahatang impormasyon tungkol sa samahan.

38. Anong mga dokumento ang inihanda pagkatapos ng pagsubaybay sa anti-krisis? Ano ang isang emergency (krisis, salungatan) na tugon ng koponan? Pangkalahatang mga patakaran ng pangkat ng krisis.

Ang resulta ng gawaing analitikal ay mga espesyal na dokumento na inihanda para sa pamamahala ng kumpanya na may pagtatasa ng mga katulad na katangian tulad ng :

Ang posibilidad ng isang salungatan (krisis);

Uri (uri) ng krisis;

Ang paunang oras ng pagsisimula ng krisis (batay sa ilang mga pangyayari);

Ang kalikasan at saklaw ng mga negatibong kahihinatnan, ang kanilang epekto sa ekonomiya ng kumpanya at ang mapagkumpitensyang kapaligiran;

Posibleng reaksyon sa krisis sa kumpanya sa pamamagitan ng iba't ibang mga kategorya ng publiko nito

Ano ang emergency (krisis, salungatan) na tugon ng pangkat:

Ang lahat ng mga ito ay dapat na maingat na napili;

Dapat alam ng bawat isa ang kanilang lugar sa pamamahala ng kontrahan;

Ang pinuno ng koponan ay dapat na isang pangunahing tao, isang interesadong pinuno na magbibigay ng detalyadong tagubilin sa natitirang koponan.

Ang mga tauhan ng samahan ay dapat sanay sa kung paano kumilos at kung ano ang sasabihin sa isang krisis sa krisis, magkaroon ng isang ideya ng kultura ng komunikasyon sa pindutin;

Ang pinakamahalagang pag-andar ng pangkat na ito ay ang una at tanging mapagkukunan ng impormasyon sa mga oras ng krisis.

Sa listahan ng mga miyembro ng koponan na kailangan mong tukuyin :

Sino ang may pananagutan sa kung anong gawain;

Sino ang kikilos bilang tagapagsalita;

Sa anong mga kaso kailangan mo ng isang dalubhasa, siya ba ay nasa iyong samahan, o dapat ba siyang anyayahan mula sa labas?

Pangkalahatang mga patakaran para sa isang pangkat ng krisis

1. Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng koponan ay dapat na matiyak ang kawastuhan at kawastuhan sa proseso ng pagpapadala ng mga mensahe.

2. Kinakailangan na mahulaan na ang tulad ng isang kategorya ng publiko bilang mga kawani ng empleyado ng negosyo, lahat ng uri ng mga nag-aalinlangan, mga kakumpitensya, atbp. ay magpapalaganap ng impormasyon na nakalaan sa reputasyon ng kumpanya, kumakalat ng tsismis, sa gayon ay pagdaragdag ng gasolina sa apoy

3.To counter tsismis, kailangan mong magtatag ng epektibong komunikasyon sa krisis.

4. Mahalagang matukoy hindi lamang kung anong impormasyon ang dapat iharap, kundi pati na rin kung paano ito dapat gawin.

5. Upang sabihin ng masyadong maliit o huli na ay isang nakamamatay na pagkakamali na maaaring humantong sa kumpanya upang makumpleto ang pagbagsak. Maaari mong makaligtaan ang iyong pagkakataon. Dapat tayong kumilos nang mabilis at agad na dalhin ang daloy ng impormasyon sa aming sariling mga kamay.

6. Ang balita ay hindi dapat pahintulutan na gumawa ng mas maraming pinsala kaysa sa nagawa na ng salungatan.

7. Kung hindi mo dinala ang iyong impormasyon sa masa, pagkatapos walang makakaalam tungkol dito.

8. Ang gawain ng PR ay hindi lamang ibigay ito o ang impormasyong iyon, kundi upang maitaguyod ang pagkakaintindihan ng isa't isa, magtatag ng pakikipag-ugnay sa publiko, kasangkot ito sa paglutas ng mga problema, at pakinggan ang kalooban nito. Ang kanilang mga pagkabalisa ay dapat na maiugnay sa mga pagkabalisa ng populasyon. Sa puso ng lahat ng bagay ay tiwala, ngunit ito lamang ay hindi darating, dapat itong manalo.

9. Ang lahat ng media ay dapat makatanggap ng parehong impormasyon, ngunit mas mahusay na gumawa ng mga espesyal na paghahanda para sa iba't ibang mga lupon ng publiko, depende sa kung sino ang mga mensahe na tatalakayin.

10. Mahalagang matukoy kung ano ang nais marinig ng mga tao (halimbawa, ang mga negosyante ay pangunahing interesado sa mga katotohanan, pigura, katotohanan, sitwasyon sa pananalapi; mga reporter at mambabasa ay nangangailangan ng tao, emosyonal na bahagi ng mga kaganapan).

11. Dapat suriin ng publiko ang mga pagsisikap ng samahan upang madaig ang sitwasyon ng kaguluhan. Kinakailangan na mag-ulat sa lahat ng mga hakbang na ginawa, sa mga paghihirap na dapat harapin, sa mga tagumpay na nakamit.

PAKSAII KONTEKSIYON NG PAGSIMULA

Kakayahan 13 KONSEPEKTO NG PAGSIMULA

Mga Isyu para sa talakayan

Ang isang sistema ng mga pamamaraan ng pang-administratibo para sa pag-iwas sa mga salungatan at stress sa isang organisasyon. Paglilinaw at mahigpit na pagpapatupad ng mga kinakailangan para sa mga empleyado. Ang pag-stream ng pakikipag-ugnayan ng mga kaugnay na yunit, mga grupo ng nagtatrabaho at mga indibidwal na empleyado. Ang pagsulong ng integrated, pagsasama ng mga layunin. Pagsunod sa prinsipyo ng panlipunang hustisya sa materyal at moral na insentibo para sa mga empleyado, ang aplikasyon ng mga parusa sa administrasyon at mga parusa sa disiplina.

Mga Paraan ng Pag-iwas sa Konseho ng Organisasyon

Ang pag-iwas, o pag-iwas, sa mapanirang mga salungatan ay dapat na nasa palaging tanawin ng pangangasiwa ng samahan. Ang isang espesyal na papel dito ay nakuha ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga yunit na responsable para sa pagbuo ng mga sistema at istruktura ng organisasyon ng pamamahala, ang pagbuo ng mga patakaran sa pagganyak, pati na rin mga pamamaraan ng samahan sa paggawa. Ang mga link na ito ay dinisenyo upang gumana at panatilihin sa ilalim ng palaging kontrol ang mga isyu ng pag-aayos ng isang sistema ng pamamahala na maaaring isaalang-alang bilang mga pamamaraan ng pag-iwas sa labanan. Ang ganitong mga pamamaraan na nakakaapekto sa iba't ibang mga aspeto ng sistema ng mga relasyon sa istruktura ng organisasyon ay kasama ang:

pagtatakda ng mga layunin sa pagsasama sa pagitan ng administrasyon (kasama ang mga pinuno ng mga kagawaran) at mga tauhan ng samahan;

isang malinaw na kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon;

balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng opisyal

responsibilidad:

pagsunod sa mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit upang epektibong magamit ang dobleng pagsasaayos ng mga empleyado na nagmula sa ilalim ng mga kondisyong ito;

pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga antas ng hierarchical management;

ang paggamit ng iba't ibang anyo ng pagsulong, na kinasasangkutan ng magkakasamang kumbinasyon at pagkakaiba-iba ng mga insentibo sa pananalapi at di-pananalapi.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga pamamaraan sa pag-iwas sa kontrahan. Ang pagsulong ng pagsasama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga kagawaran) at ang kawani ng samahan.

Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay kinakailangan na maging conductor ng mga layunin na itinatakda ng patakaran ng pamamahala sa harap ng samahan. Kasabay nito, ang mga layunin ng samahan na inilahad ng administrasyon ay hindi lamang dapat magkasalungat, kundi mag-ambag din sa mga layunin ng kawani. Ang mga tagapamahala ng linya ng mga kagawaran at serbisyo ay tinawag upang isama ang mga layunin ng mga empleyado at ang mga target na gawain ng mga kagawaran, na isinasaalang-alang na ang pagganap na papel ng mga link sa istraktura ng organisasyon ay isang salamin ng pangkalahatang sistema ng target ng samahan.

Ang pagsulong ng pagsasama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ay maaaring maipakita ng halimbawa ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado ng samahan, kabilang ang ilang mga propesyonal na aktibidad, ay nagtatakda ng kanilang mga sarili ng mga gawain na kung saan inaasahan nila ang suporta mula sa pangangasiwa. Kaugnay nito, inilalagay ng administrasyon ang mga layunin ng kawani na naglalayong makamit ang mga layunin ng samahan at ang misyon nito. Samakatuwid, sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan mayroong dalawang target na sanga: ang mga layunin ng kawani at mga layunin ng pangangasiwa.

Ang pagpapatupad ng mga layunin ng kawani sa isang pangkalahatang paraan ay kumakatawan sa katuparan ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa: pananalapi, panlipunan, at pagsasakatuparan sa sarili.

Tanong 1. Ang paggasta ng pera sa paggawa ay nagsasangkot sa mga sumusunod na target:

pagtanggap ng sahod na sapat sa pagsusumikap sa paggawa;

pagtanggap ng karagdagang mga pagbabayad sa materyal at benepisyo na ibinigay ng administrasyon ng samahan (malambot na pautang, pagbabayad ng seguro, kabayaran para sa mga gastos sa pagsasanay, pakikilahok ng kawani sa kita at kabisera ng negosyo; mga bonus sa suweldo, atbp.).

Ang pagpapatupad ng panlipunang pagpapaandar ng paggawa ay nauugnay sa pagpapatupad ng nasabing target na pangangailangan ng mga tauhan, tulad ng:

komunikasyon sa pagitan ng mga kasapi ng koponan;

tinitiyak ang mga normal na kondisyon ng pagtatrabaho sa psychophysiological at mga teknikal na kagamitan nito;

paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan at ang paggamit ng mga estilo ng pamumuno at pamamaraan na nakakatugon sa interes ng mga empleyado;

tinitiyak ang seguridad sa lipunan ng mga empleyado, kabilang ang maaasahang katayuan sa lipunan at proteksyon sa ligal.

ipinagpapalagay ng self-realization function na inaasahan ng mga empleyado ang suporta mula sa administrasyon sa pagpapatupad ng nasabing target na adhikain tulad ng:

pagganap ng trabaho higit sa lahat ng isang malikhaing likas na katangian;

pagkakaroon ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at karera;

pagkilala sa merito, i.e. pagtatasa ng gawain at pag-uugali ng mga empleyado, sapat sa mga resulta at kilos.

Sa gayon, ang mga layunin ng kawani at mga layunin ng pangangasiwa, na nabuo at naaayon na nakaayos, hindi lamang nagkakasalungat, ngunit magkakasamang salungat at lumikha ng isang solong sistema ng pinagsamang mga layunin.

Kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon . Ang pag-unlad ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot hindi lamang ang pagtatatag ng komposisyon ng mga link at subordination sa pagitan ng mga ito, kundi pati na rin ang pagbuo ng lahat ng kinakailangang istrukturang link sa pagitan ng mga kagawaran at posisyon. Sa kasong ito lamang, ang pag-unawa sa isa't isa sa pagitan ng mga link, pagkakaiba ng mga relasyon, mga target na komunikasyon ay masisiguro, na nag-aalis ng batayan para sa kapwa pag-angkin tungkol sa pamamahagi ng mga responsibilidad sa istruktura ng organisasyon. At ang pagkakaroon ng naturang mga pag-aangkin ay isang karaniwang sanhi ng isang salungatan.

Ang istraktura ng organisasyon na may isang malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga link ay nagmumungkahi na ang may-katuturang mga dokumento sa organisasyon at administratibo ay tumutukoy sa mga paraan ng impluwensyang pangasiwaan sa mga kawani, na ipinatupad sa pamamagitan ng istrukturang relasyon. Nahahati sila sa mga sumusunod na uri:

Linear komunikasyon (direktang komunikasyon "pinuno - subordinate");

Functional na komunikasyon (pamamaraan, payo, pagtuturo ng gabay);

Komunikasyon ng co-execution (magkasanib na pagganap ng trabaho, magkasanib na pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon);

Ang serbisyong pangkomunikasyon (suportang gawa ng isang suportadong katangian).

Ang balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Anumang propesyonal na aktibidad sa loob ng samahan ay ipinapalagay na ang kontraktor ay pinagkalooban ng mga opisyal na tungkulin sa kanyang posisyon (o lugar ng trabaho), ang kaukulang mga karapatan at responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Ang mga tinukoy na katangian ng posisyon ay makikita, bilang isang patakaran, sa paglalarawan ng trabaho (paglalarawan sa trabaho), at bahagyang kinokontrol ng mga gawaing pambatasan (halimbawa, batas sa paggawa) at iba pang mga dokumento na nagtuturo. Ang responsibilidad ng isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit at napapanahong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa ilang mga kaso, ang mga dokumento na pang-administratibo ay maaaring maglaman ng karagdagang mga kinakailangan na nakakaapekto sa responsibilidad ng kontratista.

Ang isa sa mga mahahalagang gawain ng pinuno ng yunit ay upang matiyak ang isang balanse ng mga karapatan at responsibilidad ng bawat isa sa mga empleyado, pati na rin ang ipinagkatiwala na yunit bilang isang yunit ng istruktura. Ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagbuo ng mga dokumento ng regulasyon, pati na rin sa pamamagitan ng isang pagsusuri ng gawain ng mga gumaganap. Kung ang isang empleyado ay tinutukoy na maging responsable para sa pagtupad ng isa o ibang opisyal na tungkulin, ngunit walang mga karapatan na ibinigay na matiyak ang mapagkukunan, organisasyon at teknolohikal na nilalaman nito, lumilikha ito ng isang mabungang lupa para sa isang salungatan sa pagitan ng empleyado at kanyang panlabas na kapaligiran.

Pagsunod sa mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit . Sa pamamagitan ng mga pansamantalang yunit ay nangangahulugang mga grupo para sa pagpapatupad ng mga kumplikadong programa o proyekto sa konteksto ng mga istruktura ng pamamahala ng matrix, pansamantalang mga koponan ng malikhaing para sa paglutas ng lokal na pananaliksik, disenyo o iba pang mga gawain, mga grupo na nagtatrabaho sa mga prinsipyo ng samahan sa trabaho ng koponan, pati na rin ang iba pang mga katulad na mga istrukturang pormasyon. Sa kasanayan sa pamamahala sa mundo, ang paggamit ng mga pormasyong pang-organisasyon na ito ay kinikilala bilang isa sa pinaka-epektibong mga kadahilanan sa pagganyak sa trabaho.

Gayunpaman, ang samahan ng trabaho sa naturang mga form ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa ilang mga patakaran. Ang di-mabubuti at madalian na pagpapakilala ng mga pansamantalang yunit ay hindi napuno lamang sa isang pagbawas sa kahusayan sa pamamahala, kundi pati na rin ang posibilidad ng mga sitwasyon ng salungatan: sa pagitan ng mga kalahokpansamantalang yunit; sa pagitan ng administrasyon at pansamantalang yunit; sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado na hindi lumahok sa mga pansamantalang yunit. Upang mabawasan ang posibilidad na ito, dapat sundin ang isang bilang ng mga rekomendasyon.

Una, para sa pansamantalang yunit ng malinaw na mga layunin at layunin ay dapat na itakda. Ang kanilang kawalan ay humahantong sa ang katunayan na ang paglikha ng mga pansamantalang mga istraktura ay nagiging isang pagtatapos sa sarili nito, ang mga kalahok sa naturang mga istraktura ay nawawalan ng interes sa naturang mga anyo ng trabaho.

Ang samahan ng paggawa sa batayan ng pansamantalang mga dibisyon ay kinakailangang may kasamang pagkakaiba-iba ng paksa ng trabaho, ang tiyempo ng mga gawain, pati na rin ang pana-panahong pagbabago ng komposisyon ng mga kalahok sa naturang mga dibisyon. Upang ang klima ng socio-sikolohikal sa pagitan ng mga empleyado ay kanais-nais, inirerekumenda na bumuo ng isang istraktura ng mga pansamantalang yunit batay sa mga personal na katangian ng kanilang mga kalahok. Itinuturing na pinakamainam para sa pangkat na isama ang mga taong nagsasagawa ng mga propesyonal na tungkuling sikolohikal na tulad ng:

"generator ng ideya";

Worker ng trabaho;

Ang isang bihasang empleyado na nakakaalam ng mga tampok at bottlenecks ng samahan ng paggawa ng pangkat;

"Opponent", i.e. isang empleyado na kumikilos bilang isang nakabubuong kritiko ng mga umuusbong na ideya at mungkahi;

Kontratista, i.e. isang empleyado na, ayon sa kanyang pagkatao, ay maaaring tumpak at masigasig na isakatuparan ang gawain ng isang katulong, hindi likas na katangian.

Ang isang mahalagang kadahilanan ng gawaing walang salungatan, na dapat isaalang-alang ng pangangasiwa kapag nag-oorganisa ng mga pansamantalang yunit, ay ang pagpapanatili at paggamit ng mga impormal na grupo na umiiral sa loob ng pormal na mga istruktura para sa paglutas ng mga propesyonal na gawain.

Ang isa sa mga pangunahing gawain, ang solusyon kung saan ay nagbibigay-daan upang mapigilan ang paglitaw ng isang sitwasyon ng tunggalian, ay upang makamit ang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat sa mga pangunahing isyu ng samahan sa paggawa (pamamahagi ng mga tungkulin, pagbuo ng mga form ng suhol, atbp.). Ang paglutas ng mga isyung intra-group na ito ay dapat na nasa ilalim ng kontrol ng administrasyon.

Sa anumang anyo ng samahan sa gawain ng pangkat, ang indibidwal na responsibilidad ng isa sa mga empleyado para sa pangkalahatang estado ng mga gawain at pananagutan sa pamamahala ay dapat na malinaw na isinasaad. Ang hindi pagkakasundo ay maaaring lumitaw sa pagitan ng administrasyon at mga kalahok sa mga pansamantalang yunit kung ang pagkakataong pang-organisasyon para sa pakikipagtulungan ay hindi ibinigay.

Ang mabisang pamamahala ng motibasyon ay nagsasangkot ng isang bukas na sistema ng impormasyon sa loob ng samahan. Ito ay isang makabuluhang kadahilanan sa pag-iwas sa labanan. Ang isang partikular na pagpapakita ng isang bukas na sistema ng impormasyon ay ang publisidad ng mga resulta ng trabaho na nakamit ng iba't ibang bahagi ng istraktura ng pamamahala, kabilang ang mga pansamantalang yunit.

Dapat mong palaging isaalang-alang ang posibleng negatibong mga kahihinatnan kapag nag-oorganisa ng paggawa sa isang pansamantalang target na programa, grupo at magkatulad na batayan. Kaya, ang mga espesyalista na kasangkot sa gawain ng mga pansamantalang yunit ay maaaring mapalaki ang kanilang mga pag-andar. Ang mga empleyado na hindi kasangkot sa naturang mga form ay may pakiramdam ng inggit, paglabag sa mga interes at hindi paglahok sa mga gawain ng samahan.

Ang samahan ng paggawa sa isang grupo, ang batayan na naka-target sa programa ay isang napakahalagang katotohanan ng modernong pamamahala.

Kasabay nito, ang pag-iwas sa mga salungatan sa application nito ay nangangailangan ng maingat na pag-aaral.

Ang pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga antas ng hierarchical management. Ang paglalagay ng awtoridad ay ang paglipat ng bahagi ng mga opisyal na tungkulin mula sa isang mas mataas sa isang mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Sa mga nagdaang taon, ang pamamaraang ito ay napakapopular sa kasanayan sa pamamahala sa mundo. Ang katanyagan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ito ay isinasaalang-alang bilang isang paraan para sa paglutas ng isang bilang ng mga kasalukuyang problema na lumitaw sa proseso ng pamamahala; isa sa mga pamamaraan ng mga tauhan ng pagsasanay sa lugar ng trabaho; isa sa mga tool na ginamit sa proseso ng paghahanda ng mga empleyado para sa pag-unlad ng karera.

Gayunpaman, tulad ng sa nakaraang kaso sa paggamit ng mga pansamantalang yunit, ang isang madalian at hindi handa na aplikasyon ng paraan ng delegasyon ay puno ng malubhang mga pagkakamali, na humahantong sa isang salungatan ng mga interes sa pagitan ng iba't ibang antas ng gobyerno at, bilang isang resulta, sa isang sitwasyon ng tunggalian. Nalalapat ito nang pantay sa pagsasagawa ng hindi mapagisip, hindi handa ng pinuno ng mga takdang paglilipat sa kanilang mga subordinates. Ang kakulangan ng pag-iwas sa trabaho bago at pagkatapos ng isang salungatan ay nagdulot ng makabuluhang mga pagkakasalungatan sa pagitan ng mga partido na kasangkot sa proseso ng delegasyon. Samakatuwid, kapag gumagamit ng delegasyon ng awtoridad, pati na rin sa isang mas malawak na kahulugan, kapag ang paglilipat ng mga tagubilin, ang ilang mga patakaran ay dapat na mahigpit na sinusunod na binuo bilang isang resulta ng positibong karanasan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan.

Ang pangunahing gawain ng ulo (o ibang tao na naglilipat ng ilang mga kapangyarihan) ay upang matukoy ang antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Dapat alalahanin na ang delegasyon ng awtoridad ay hindi nangangahulugang ang pag-alis ng manager mula sa responsibilidad at ang paglipat nito sa mga balikat ng mga subordinates; ang tunay na responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa ay nananatili sa manager. Nakasalalay sa antas ng tiwala sa subordinate o sa mga gawain na itinatakda ng tagapamahala sa panahon ng proseso ng Delegation (halimbawa, pagsuri sa kakayahan ng isang empleyado o pagkuha ng ilang karagdagang mga kwalipikasyong propesyonal), ang antas ng pakikilahok ng subordinate sa pagbuo o paggawa ng desisyon ay depende. Maaari itong mailapat sa programa para sa praktikal na pagpapatupad ng mga desisyon na nagawa na.

Kapag ang paglilipat ng bahagi ng awtoridad, ang pagbibigay ng mga tagubilin, ang manager mismo ay dapat na malinaw na maunawaan kung paano malutas ang isang partikular na problema, ano ang proseso ng pang-organisasyon at teknolohikal na pagkumpleto ng gawain na inilipat sa subordinate. Samakatuwid, bago maibigay ang anumang bagay, ang lider ay dapat na bumuo ng isang plano para sa pagpapatupad ng delegadong gawain, malinaw na tukuyin ang komposisyon at nilalaman ng mga delegadong kapangyarihan, pati na rin gumawa ng isang listahan ng impormasyon na kinakailangan para sa matagumpay na pagkumpleto ng gawain. Bukod dito, ang tagapamahala ay dapat na lubos na magkaroon ng kamalayan sa mga mapagkukunan ng impormasyong ito upang matulungan ang empleyado na makuha ang kinakailangang impormasyon, kung kinakailangan.

Nakasalalay sa antas ng kakayahang at kahilingan ng empleyado upang makumpleto ang gawain, ang antas ng detalye ay maaaring mabago upang dalhin sa kanya ang pinuno ng mga elementong ito - ang programa ng trabaho, ang mga nilalaman ng awtoridad, isang listahan ng impormasyon. Ang pag-iwas sa mga hindi pagkakaunawaan, hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido ay pinadali ng isang nakasulat na anyo ng paglilipat ng mga gawain, takdang-aralin, kapangyarihan, atbp. Ito ay isang simple ngunit siguradong hakbang upang maiwasan ang pag-iwas sa mas malubhang hindi pagkakasundo na humahantong sa mga salungatan.

Ang isa sa mga posibleng sanhi ng isang sitwasyon ng salungatan hindi lamang sa loob ng yunit, kundi pati na rin sa pagitan ng ulo nito at iba pang mga bahagi ng istraktura ng pamamahala ay maaaring ang kawalan ng kakayahan upang paghiwalayin ang mga gawain sa pamamahala na maaaring delegado mula sa mga hindi dapat na delegado. Ang mga isyu ng pangkalahatang koordinasyon ng yunit, ang pagpapatupad ng mga pangkalahatang function ng pamamahala ay nananatiling prerogative ng ulo.

Ang katotohanan ng paglilipat ng mga kapangyarihan nang hindi direkta, tila hindi gaanong mahalaga, sa pamamagitan ng mga ikatlong partido ay maaaring pagkatapos ay humantong sa mga malubhang hindi pagkakasundo sa pagitan ng paglilipat at pagtanggap ng mga kapangyarihan. Samakatuwid, ang isa pang panuntunan ng delegasyon ay ang paglipat ng awtoridad nang walang mga tagapamagitan.

Ang sanhi ng isang salungatan sa loob ng yunit ay maaaring isang hindi sapat na pagtugon ng mga kawani sa paglipat ng awtoridad sa alinman sa mga empleyado, ang kawani ng yunit ay maaaring hindi malalaman ang pagbabago sa propesyonal na tungkulin ng isa sa mga kasamahan. Dapat maging maingat at matigas ang tagapamahala sa ganitong sitwasyon upang ang reaksiyon ng mga kawani sa delegasyon ay pinananatiling kontrol. Kung kinakailangan, dapat niyang kumpirmahin ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga iniaatas na nagmula sa paglilipat ng awtoridad sa isang tao na pormal na hindi humahawak ng isang posisyon sa pamamahala.

Sa wakas, kapag ang pagbibigay ng awtoridad, dapat isaalang-alang ng isang tao ang posibilidad na gumawa ng mga maling desisyon. Ang programa ng pagpapatupad ay dapat magbigay ng ilang mga reserba upang iwasto ang mga posibleng pagkakamali. Upang maiwasan ang pag-aalsa na mangyari, kailangang alalahanin ng pinuno na ang kakulangan ng malinaw at kongkreto na mga panukala sa negosyo ay hindi magbibigay sa kanya ng karapatang ipahayag ang hindi kasiyahan tungkol sa mga pagkabigo sa pagganap ng mga gawain.

Ang paggamit ng iba't ibang anyo ng pagsulong. Ang iba't ibang mga form ng paghihikayat ay dapat isaalang-alang bilang isang epektibong kadahilanan sa pamamahala ng pagganyak sa paggawa. Gayunpaman, ang isang napag-isipan at balanseng patakaran ng samahan sa larangan ng pagganyak ay isang malakas na paraan ng pag-iwas sa labanan. Ang paggamit ng iba't ibang mga form ng promosyon ay nagsasangkot sa pag-unlad at aplikasyon ng mga sistemang insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

Kabilang sa mga sistemang pang-pananalapi ang mga sumusunod na sistema ng insentibo:

Tanong 1.

samahan ng gantimpala sa isang halaga na sapat sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado;

patakaran sa premium batay sa pagiging produktibo ng empleyado at propesyonal na pag-uugali;

pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kabisera ng negosyo, ang pinakakaraniwang pormula na, halimbawa, ang pagbili ng mga empleyado ng pagbabahagi ng kanilang sariling kumpanya, muling pagsasaayos ng bahagi ng kita ng mga tauhan sa pagbuo ng samahan sa pamamagitan ng paglalaan ng mga espesyal na bono, atbp;

isang sistema ng mga espesyal na benepisyo at pagbabayad na inilalaan mula sa kita ng samahan at hindi ligal na nagbubuklod (kagustuhan o walang bayad sa interes para sa mga target na pangangailangan ng mga tauhan, pagbabayad ng iba't ibang mga patakaran sa seguro, bayad sa matrikula para sa mga empleyado o kanilang pamilya, atbp.);

mga bonus ng suweldo, i.e. pamamahagi ng bahagi ng kita sa pagitan ng mga kasapi ng koponan ayon sa mga resulta ng samahan sa kabuuan.

Ang mga pangunahing anyo ng bonding na isinagawa ng mga dayuhang kumpanya ay bumaba sa mga sumusunod na prinsipyo para sa pamamahagi ng mga bonus: sa pantay na pagbabahagi, anuman ang antas ng personal na pakikilahok ng mga empleyado sa paggawa ng kita; sa halagang proporsyonal sa sahod ng mga empleyado; isinasaalang-alang ang mga espesyal na kadahilanan, halimbawa, ang mga resulta ng kamakailang mga pagsusuri sa kawani, haba ng serbisyo sa samahan, edad ng empleyado, atbp.

Ang mga hindi pang-pera na mga sistema ng insentibo ay kinabibilangan ng:

pagiging bukas ng sistema ng impormasyon ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng paglahok ng mga empleyado sa mga samahan ng samahan, kamalayan ng mga kawani ng lahat ng mahahalagang pagpapasya tungkol sa mga pagbabago ng mga tauhan, muling pagsasaayos ng istruktura ng pamamahala, mga makabagong ideya, atbp;

paglahok ng mga kawani sa pagbuo ng mga kritikal na pagpapasya kapwa sa loob ng yunit at sa samahan nang buo;

ang paggamit ng isang sistema ng kakayahang umangkop na pagtatrabaho ng mga empleyado, isang nababaluktot na rehimen ng trabaho at pahinga;

ang paggamit ng mga tinatawag na virtual management istruktura na hindi nagpapahiwatig ng isang mahigpit na mode ng paghahanap ng mga empleyado sa kanilang lugar ng trabaho;

Paggamit ng mga istilo ng pamumuno at pamamaraan na para sa interes ng mga empleyado

pagpapalakas ng moralidad ng mga tauhan;

may hawak na magkasanib na mga kaganapan (mga kaganapan sa palakasan, pahinga sa gabi, pagpapakilala ng mga bagong empleyado, atbp.).

Ang dalawang puntos ay dapat tandaan na mahalaga para sa matagumpay na aplikasyon ng mga sistemang pang-motivational at gawing epektibo ang paraan ng pag-iwas sa labanan. Sa isang banda, ang nabanggit sa itaas na mga sistema ng pananalapi at hindi pananalapi ay pinaka-epektibo kapag ginamit sa pagkakaisa at pagkakaugnay. Sa kabilang banda, ang kanilang aplikasyon ay hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya, upang mabigyan ang isang tao ng hindi nararapat na pakinabang.

2.3 Pag-iwas sa Salungat

Ito ay ang pag-iwas sa mga salungatan na naghahanap ng mga pagsisikap ng parehong mga institusyon ng publiko at estado. Ang hula ng mga posibleng sitwasyon ay lumilikha ng mga kondisyon para sa epektibong pamamahala ng mga ito. Ang paghula sa paglitaw ng mga salungatan ay ang pangunahing kinakailangan para sa mga epektibong aktibidad upang maiwasan ang mga ito. Ang hula at pag-iwas sa mga salungatan ay mahalagang mga kadahilanan sa pag-regulate ng mga salungat sa lipunan.

Pag-iwas sa Salungat namamalagi sa tulad ng isang samahan ng buhay ng mga paksa ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, na nag-aalis o minaliit ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan nila.

Ang pag-iwas sa salungat ay isang babala sa malawak na kahulugan ng salita. Ang layunin ng pag-iwas sa labanan ay ang paglikha ng mga naturang kundisyon para sa aktibidad at pakikipag-ugnayan ng mga tao na mabawasan ang posibilidad na mangyari o mapanirang pag-unlad ng mga pagkakasalungatan sa pagitan nila.

Ang pag-iwas sa salungatan ay hindi mas mahalaga kaysa sa kakayahang istruktibong malutas ang mga ito. Nangangailangan ito ng mas kaunting pagsisikap, pera at oras at pinipigilan kahit na ang minimal na mapanirang mga bunga na mayroon nang konstruksyon na nalutas.

Ang pinaka-epektibong paraan ng pag-iwas sa labanan ay ang pag-aalis ng mga sanhi nito. Ang mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay napaka magkakaibang at, bukod dito, ay mga aktibidad na multi-level.

Sa sikolohikal, indibidwal na mga termino, ang pag-aalis ng mga sanhi ng salungatan ay malapit na nauugnay sa epekto sa pag-uudyok ng mga kalahok at nagsasangkot sa pagsulong ng mga counter motibo na hahadlang sa paunang mga agresibong hangarin ng magkakasalungat na partido. Ang partikular na kahalagahan ay ang pag-iwas sa mga interpersonal na salungatan sa kriminal na kinasasangkutan ng karahasan. [I]

Ang isang maaasahang paraan upang maiwasan ang alitan ay upang maitaguyod at palakasin ang kooperasyon. Ang mga conflictologist ay nakabuo ng maraming mga pamamaraan para sa pagpapanatili at pagbuo ng kooperasyon:

Sumasang-ayon na ang isang potensyal na kalaban ay kasangkot sa isang magkasanib na pakikipagsapalaran;

- pakikiramay , kasangkot sa "pagpasok" sa posisyon ng kasosyo, pag-unawa sa kanyang mga paghihirap, pagpapahayag ng pakikiramay at kahandaang tulungan siya;

Pagpreserba ng reputasyon ng kapareha , magalang na saloobin sa kanya, bagaman naiiba ang interes ng parehong kasosyo sa oras na ito;

Pagpaparehong kapwa ng mga kasosyo , na binubuo sa paggamit ng mga nasabing tampok ng isang hinaharap na karibal na hindi nagtataglay ng unang paksa;

Pagsasama ng panlipunang diskriminasyon , na ipinagbabawal ang diin sa pagkakaiba-iba sa pagitan ng mga kasosyo sa pakikipagtulungan, anumang higit na higit na higit sa lahat;

Hindi maihahambing na merito - nakamit nito ang paggalang sa isa't isa at tinanggal ang mga negatibong emosyon bilang inggit, isang pakiramdam ng sama ng loob;

Sikolohikal na saloobin;

Ang sikolohikal na "stroking", na nangangahulugang pagpapanatili ng isang magandang kalagayan, positibong emosyon.

Ang mga nabanggit na pamamaraan ng pagpapanatili at pagpapalakas ng kooperasyon, siyempre, ay hindi kumpleto. Ngunit ang lahat na makakatulong upang mapanatili ang normal na relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga tao, palakasin ang kanilang pagtitiwala sa isa't isa at paggalang, "gumagana" laban sa salungatan, pinipigilan ang paglitaw nito, at kung ito ay bumangon, makakatulong ito upang malutas ito.

Ang pakikipagtulungan upang maiwasan ang mga salungatan sa paggawa sa mga negosyo ay karaniwang nakikita sa mga tuntunin ng pakikipagtulungan sa lipunan. Sa isang malawak na kahulugan, nangangahulugan ito ng pag-uugnay sa mga interes ng iba't ibang klase, strata, pangkat ng lipunan, sa makitid - ang prinsipyo ng ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Ang batayan ng pakikipagsosyo sa lipunan ay isang kompromiso, kapwa kapaki-pakinabang na konsesyon. Ito ay karaniwang naglalayong sa "pag-iwas" sa mga posibleng salungatan sa paggawa. [J]

Ang mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay maaaring isagawa ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan sa lipunan mismo, pinuno ng mga organisasyon, sikolohikal, manggagawa sa lipunan at tagapagturo ng lipunan - iyon ay, mga espesyalista na may tiyak na propesyonal na pagsasanay sa larangan ng mga salungatan. Maaari itong isagawa sa apat na pangunahing direksyon:

1) ang paglikha ng mga layunin na kondisyon na pumipigil sa paglitaw at mapanirang pag-unlad ng mga pre-conflict na sitwasyon;

2) pag-optimize ng mga kondisyon sa pang-organisasyon at pamamahala para sa paglikha at paggana ng mga samahan (isang mahalagang layunin at subjective na premise ng pag-iwas sa labanan);

3) ang pag-aalis ng mga socio-psychological sanhi ng salungatan;

4) pagharang sa mga personal na sanhi ng mga salungatan.

Ang pag-iwas sa karamihan ng mga uri ng salungatan ay dapat gawin nang sabay-sabay sa lahat ng apat na direksyon.

May mga layunin na pangyayari na nag-aambag sa pag-iwas sa mapanirang mga salungatan:

lumilikha ng kanais-nais na mga kondisyon para sa buhay ng mga manggagawa sa samahan. Kabilang dito, una sa lahat: ang materyal na seguridad ng pamilya; mga kondisyon ng pagtatrabaho ng asawa at edukasyon ng mga bata; ang posibilidad ng pagkilala sa sarili ng isang tao sa mga opisyal na aktibidad; mga kondisyon ng pagtatrabaho; mga relasyon sa pagbuo ng mga subordinates, kasamahan, bosses; Kalusugan ng tao; relasyong pampamilya; ang pagkakaroon ng oras para sa isang mahusay na pahinga, atbp.

Hindi nabagabag, nabigo, walang paggalang sa koponan at lipunan, palaging hinihimok, may sakit na tao ay higit na nagkakasalungatan, lahat ng iba pang mga bagay ay pantay-pantay, sa isang tao na walang mga problemang ito;

patas at transparent na pamamahagi ng materyal na kayamanan sa isang pangkat, samahan. Kung ang mga materyal na benepisyo ay sapat para sa lahat ng mga manggagawa, kung gayon ang mga salungatan na nauugnay sa kanilang pamamahagi, tila, magiging, ngunit mas madalas. Ang dahilan para sa pagpupursige ng mga salungatan ay isang pagtaas sa mga pangangailangan ng mga tao at ang sistema ng pamamahagi mismo na umiiral sa lipunang Ruso. Ang mga layunin na kondisyon para sa pag-iwas sa mga interpersonal na salungatan ay kasama ang isang patas at malinaw na pamamahagi ng mga umiiral na kalakal. Ang kundisyong ito ay sa isang tiyak na lawak parehong subjective. Kung ang mga hindi gaanong materyal na kalakal ay ipinamamahagi sa mga manggagawa, una, patas, at pangalawa, bukas, upang ibukod ang mga alingawngaw na may kaugnayan sa isang taong binayaran nang higit, ang bilang at kalubhaan ng mga salungatan na may kaugnayan sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal ay maaaring mabawasan nang malaki ;

pag-unlad ng ligal at iba pang mga pamamaraan sa pagpapahintulot sa regulasyon karaniwang mga sitwasyon ng pre-conflict. Ang pagtatasa ng mga salungatan sa mga ugnayan ng empleyado ay nagpakita na may mga karaniwang mga sitwasyon sa problema ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at karaniwang mga sitwasyon ng pre-conflict na karaniwang humahantong sa salungatan. Ang isang nakabubuo na resolusyon ng mga naturang sitwasyon ay maaaring matiyak sa pamamagitan ng pagbuo ng mga pamamaraan ng regulasyon na nagpapahintulot sa mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga interes nang hindi pumapasok sa labanan sa isang kalaban;

pagpapatahimik ng materyal na kapaligiran na nakapaligid sa isang tao. Ang mga kadahilanan ng materyal na kapaligiran na nag-aambag sa pagbabawas ng posibilidad ng salungatan ay kinabibilangan ng: maginhawang layout ng trabaho at tirahan na lugar, pinakamainam na mga katangian ng air environment, ilaw, electromagnetic at iba pang mga tagapagpahiwatig, pangkulay ng mga silid sa kalmadong tono, pagkakaroon ng mga panloob na halaman, aquariums, kagamitan ng sikolohikal na kaluwagan ng kaluwagan, kawalan nakakainis na mga ingay.

Mayroong isang bilang ng mga layunin na kondisyon na nakakaapekto sa paglitaw ng mga salungatan sa pagitan ng mga tao. Sa huli, ang buong materyal na kapaligiran na kung saan ito nakikipag-ugnay ay nakakaapekto sa estado ng katawan at pag-iisip ng isang tao. Samakatuwid, hindi direktang nakakaapekto ito sa salungatan.

Ang mga layunin at subjective na kondisyon para sa pag-iwas sa mga salungatan ay kasama ang mga salik ng organisasyon at pamamahala:

mga kondisyon ng istruktura at pang-organisasyon para sa pag-iwas sa labanan (pag-optimize ng istraktura ng kumpanya, sa isang banda, bilang isang samahan, at sa kabilang banda, bilang isang pangkat ng lipunan. Ang pinakamataas na kaakma ng pormal at impormal na istraktura ng koponan na may mga gawain na kinakaharap nito ay pinaliit ang mga pagkakasalungat na lumitaw sa pagitan ng mga istrukturang elemento ng samahan at binabawasan ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado);

pagkatao at pagganap na mga kondisyon para sa pag-iwas sa labanan (pagsunod sa empleyado na may pinakamataas na mga kinakailangan na maaring ipakita sa kanya ng kanyang posisyon);

kalagayan sa pamamahala ng kalagayan (paggawa ng pinakamainam na mga desisyon sa pamamahala at karampatang pagtatasa ng mga resulta ng iba pang mga empleyado, lalo na ang mga subordinates).

Para sa mga dalubhasa sa salungatan, ang mga kondisyon sa lipunan at sikolohikal para sa pag-iwas sa labanan ay labis na interes. Ang mga ito ay mas madaling matapat sa mga impluwensyang managerial kumpara sa layunin at pang-organisasyon at pamamahala ng mga kinakailangan.

Kasabay nito, mayroon silang isang makabuluhang epekto sa salungatan, na nagdulot ng mga makabuluhang pagbabago sa pagbuo ng mga salungat sa lipunan. Ang mga kondisyon ng sosyo-sikolohikal para sa pag-iwas sa salungatan ay dapat na makilala mula sa mga pamamaraan at pamamaraan ng socio-psychological upang maiwasan ang pagbangga.

Ang dating ay nauugnay sa pag-obserba ng mga pangunahing batayang subjective-layunin ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, ang paglabag sa kung saan ay humahantong sa paglitaw ng mga pagkakasalungatan na nalutas sa pamamagitan ng tunggalian.

Ang mga pamamaraan ng sosyo-sikolohikal na pag-iwas sa labanan ay mas pribado. Sa interes ng pagpigil sa paglitaw ng mga tiyak na salungatan, maaaring magamit ang iba't ibang mga pamamaraan, na higit pa sa mga kondisyon at pamamaraan. Ang pakikipag-ugnay sa lipunan ay pare-pareho kapag ito ay balanse. Mayroong maraming mga ratios, pangunahing balanse malay o walang malay na paglabag sa kung saan maaaring humantong sa mga salungatan:

balanse ng papel (kung tatanggapin ng isang tao (internalize) ang tungkulin na naatasan sa kanya, kung gayon ang salungatan sa papel ay hindi mangyayari);

balanse ng pananalig sa mga pagpapasya at kilos (Ang bawat tao ay may isang intrinsic na pagnanais para sa kalayaan at kalayaan. Ang bawat isa, may perpekto, ay naghahanap upang gawin ang kanyang nais at kung kailan niya nais. Gayunpaman, ang kalayaan ng bawat isa sa atin ay hindi matiyak ng kalayaan ng mga taong nakikisalamuha natin. Samakatuwid, kung ang isang tao isinasaalang-alang ang kanyang pag-asa sa amin nang higit sa maaari niyang payagan, maaari itong magsilbing isang sanhi ng pag-uugali ng salungatan sa kanyang bahagi);

Ang pag-iwas sa salungat ay tumutukoy sa proseso ng pag-impluwensya nito sa yugto ng pre-conflict upang maalis ang mga mapagkukunan ng paglitaw ng mga pagkakasalungatan o upang mabawasan, mai-localize, sugpuin, atbp. Ito ay binubuo sa pag-impluwensya sa mga mapagkukunan, sanhi ng mga kontradikasyong panlipunan na nag-uudyok sa pag-igting sa lipunan, hanggang sa isang bukas na paghaharap, atbp. e. sa katotohanan na kinikilala ng mga kalaban ang kahalagahan at pangunahing katangian ng pagpindot ng mga problema. Ang pag-iwas sa mga paghaharap ay naglalayong maiwasan ang pag-unlad ng mga pakikipag-ugnayan sa lipunan at upang maiwasan ang pinsala sa anyo ng moral, materyal, tao at iba pang pagkalugi.

Sa gayon, ang pag-iwas, prophylaxis, at pag-iwas sa pakikipag-ugnayan ng kontrahan ay ipalagay na isang maagang samahan ng salungatan, pagmamanipula ng mga kondisyon ng likas na panahon ng pag-unlad nito upang mabawasan o pigilan ang hindi kanais-nais na mga uso sa prosesong ito. Bilang isang resulta, ang salungatan sa lipunan ay alinman ay tinanggal, i.e. ganap o bahagyang tinanggal, o pinalambot, i.e. nagpapahina, nagiging mas katamtaman, na may hindi gaanong malubhang kahihinatnan, o naisalokal.

Ang layunin ng panlipunang mga kadahilanan para mapigilan ang salungatan sa lipunan ay:

- katatagan sa lipunan, isang pagpapatahimik sa pang-ekonomiya, pampulitika, kapaligiran na nakapaligid sa isang tao, suportang materyal para sa kagalingan at pagpaparami ng pamilya, atbp;
- ang kumpiyansa ng populasyon sa hinaharap, isang mataas na antas ng kadaliang mapakilos bilang isang resulta ng kanais-nais na mga kondisyon sa pamumuhay;
- pantay na mga oportunidad sa pagsasakatuparan ng positibong potensyal ng mga tao, sa pagsisiyahan sa kanilang napakahalagang pang-ekonomiyang, pampulitika, panlipunan, espirituwal na pangangailangan;
- patas at transparent na pamamahagi ng materyal at iba pang mga kalakal;
- pag-unlad ng mga pamamaraan ng regulasyon para sa pag-iwas at paglutas ng mga salungat sa lipunan, atbp.

Sa pagkakaroon ng nakalistang mga kadahilanan sa lipunan, ang pagkilos na kontra-salungatan ay natanto nang kusang may positibong epekto, at walang espesyal na inayos na pangasiwaan na epekto sa sitwasyon. Kung hindi man, kinakailangan, sistematikong gawaing anti-krisis ang kinakailangan.

Ang pangkalahatang lohika ng pagpigil sa salungatan sa lipunan ay kasama, tulad ng binibigyang diin ni T. Kilmashkina, ang mga sumusunod na magkakaugnay na puntos:

1. nang maaga hangga't maaari (sa yugto ng paglitaw) pagkilala at pagkakakilanlan ng mga pagkakasalungatan na pumupukaw ng pag-igting sa lipunan at ang kasunod na pagsalansang ng mga kalaban. Mahalaga para sa mga nilalang pamamahala ng lipunan upang ma-intuitively na makunan ang isang sitwasyon na hindi gumagana sa isang panlabas na normal na kapaligiran. Ang mga nakakagambalang signal tulad ng tsismis, pag-aaway, hindi magkakaugnay na pagkakaiba, at iba pang hindi kasiya-siyang insidente ay makakatulong sa napapanahong pagtuklas at pagkilala sa pag-igting sa lipunan;
2. koleksyon ng kumpleto, layunin, komprehensibong impormasyon sa pagpapatakbo tungkol sa likas na katangian, mga mapagkukunan at sanhi ng pre-conflict na sitwasyon na lumitaw, ang mga layunin, interes, hangarin, kagustuhan ng mga partido, may kakayahang at handa nang pumasok sa paghaharap sa bawat isa. Ang napapanatiling pagtanggap at epektibong paggamit ng impormasyon tungkol sa likas na katangian, kalikasan at mga kalahok ng paghaharap sa paggawa ng serbesa ay magpapahintulot upang matukoy ang mga hindi pagkakasunduan sa mga pag-unlad nito;
3. istruktura at dinamikong pagsusuri at pagsusuri ng paglalahad ng paghaharap;
4. pagtatalo ng salungatan sa kabuuan ng mga mapagkukunan na magagamit sa reserba, teknolohikal na pamamaraan, pamamaraan, nangangahulugan at pagtukoy ng mga posibilidad ng kanilang paggamit upang mapagaan, mapahina, sugpuin o i-localize ang paghaharap. Ang pagsusuri ay dapat alalahanin ang mga layunin ng umuusbong na salungatan, ang potensyal ng lakas nito, mga tiyak na gawain, estratehiya, taktika, isang senaryo para sa mapayapa at nakabubuo na paglutas ng mga problema at pagliit ng mapanirang mga kahihinatnan;
5. Pagtataya sa pagbuo ng isang sitwasyon ng tunggalian upang matukoy ang mga posibleng pagpipilian at sitwasyon ng paghaharap sa hinaharap. Ang mga prinsipyo ng pagtataya ng salungatan ay: pare-pareho, pagkakapareho, pagpapatuloy, pagpapatunay, pagkakapalit, kakayahang kumita, atbp;
6. pagpapasiya ng mga patakaran ng pakikipag-ugnayan sa pakikipagtalo. Kilmashkina T.A. Salungat. Mga salungatan sa lipunan. - M .: UNITY-DANA: Batas at Batas, 2009., p.77.

Kaya, ang pag-iwas sa salungatan sa lipunan bilang isang elemento ng pamamahala sa lipunan ay isang uri ng agham at sining na nangangailangan ng espesyal na kaalaman at kasanayan.

Ang pinaka-karaniwang paraan upang neutralisahin ang mga pagkakasalungatan bilang mga mapagkukunan ng salungatan sa lipunan ay:

- mga negosasyon, diyalogo sa mga kontrobersyal na isyu, pagpapalitan ng mga pananaw, pagnanais na malutas ang mga problema nang mapayapa batay sa kompromiso, pinagkasunduan (kasunduan sa isang kontrobersyal na isyu na nakamit bilang resulta ng talakayan at rapprochement ng mga posisyon). Ang resulta ng mga negosasyon ay dapat na katuparan ng magkakasamang obligasyon at kasunduan;
- paglahok ng hinulaang mga kalahok sa salungatan sa magkasanib na mga aktibidad ng isang pampulitika, pang-ekonomiya, relihiyon, iba pang kalikasan (halimbawa, ang talakayan ng populasyon ng mga reporma ng kapangyarihan ng estado). Ang isang mahalagang kundisyon ay dapat na pagtalima ng prinsipyo ng hustisya kapag sinusuri ang mga resulta, mga nagawa, pagtipon ng mga resulta ng aktibidad na ito (pag-iwas sa pandaraya, pandaraya);
- kooperasyon, ang paglikha ng mga alyansa batay sa positibong potensyal ng mga kalaban, ang pagdaragdag ng kanilang positibong katangian at pag-iwas sa mga pagkukulang. Dito, ang kumpiyansa sa mga relasyon, paggalang sa isa't isa ng mga kalaban, ang pag-iwas sa diskriminasyon ng kaaway, at ang pagpapanatili ng kanyang reputasyon ay na-update;
- institutionalization, rationing ng mga relasyon sa konteksto ng isang etikal na balangkas o ligal na larangan. Ang magkakasamang mga pagpapasya at kasunduan ay hindi lamang dapat batay sa isang obhetibong pamantayan, kundi maging lehitimo, na pinagtibay ng karamihan sa lipunan.

Ang pangunahing prinsipyo ng pag-iwas at pagpigil sa mga salungatan sa lipunan sa pamamagitan ng pampublikong pangangasiwa ay ang epekto sa kanilang mga sanhi, at hindi sa resulta ng mga salungat sa lipunan. Ang pag-alis ng mga sanhi, sanhi, mga kondisyon para sa paglitaw ng mga pagkakasalungatan ay ang pinaka-epektibo at sa parehong oras kumplikadong anyo ng pagpigil sa mga salungatan sa lipunan sa lipunan. Sa pangkalahatang antas ng lipunan, pinag-uusapan natin ang pagkilala at pag-aalis ng mga pangunahing pang-ekonomiya, pampulitika, panlipunan at iba pang mga kadahilanan na nag-aayos ng buhay sa lipunan at pampulitika.

Choice ng Editor