تحفيز الموظفين غير الملموس: تقنيات فعالة. التحفيز غير المادي للأفراد - من الأساليب الكلاسيكية إلى الأساليب الأصلية
يعني تطوير الأعمال الناجحة أن كل موظف يعمل في مؤسسة ما يجب أن يهتم بنتائج عمله. لتحقيق ذلك ، يجب على قادة المنظمة تطبيق أساليب خاصة لتحفيز الأفراد. يجب أن يكون استخدامها فرديًا ، وإلا فقد لا يتحقق الهدف النهائي.
معلومات عامة
تحفيز الموظفين في المنظمة عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تحفيز عمل الموظفين من أجل تطوير المنظمة التي يعملون فيها.
يجب أن تسعى الإدارة جاهدة لتلبية الاحتياجات الشخصية والفسيولوجية والاجتماعية للعمال على سبيل الأولوية.
ما هي أسباب تناقص الدافع؟
يأتي العديد من الموظفين إلى العمل وهم مليئون بالمبادرات. ومع ذلك ، إذا لم يتم تنفيذ دافع العمل للموظفين ، فقد تأتي خيبة أمل في عملهم. يحدث هذا لعدد من الأسباب:
- تدخل إداري قوي في أنشطة موظف معين.
- لا يوجد دعم من المنظمة ولا يوجد مساعدة نفسية.
- هناك نقص في المعلومات الضرورية لقوة عاملة فعالة.
- لا يهتم رئيس المنظمة بأسئلة الموظفين.
- لا توجد تغذية راجعة بين إدارة المنظمة والموظفين.
- قد يتم تقييم الموظف بشكل غير صحيح من قبل المدير.
- البقاء دون تغيير لفترة طويلة الأجور.
نتيجة لذلك ، يشعر الموظفون بالحاجة إلى أداء العمل كواجب لوجودهم ، لكن المبادرة والفخر والسعي للنمو الوظيفي تختفي.
لتجنب كل هذا ، من الضروري تحفيز الموظفين.
مراحل فقدان الاهتمام بالعمل
يُعتقد أن الاهتمام بالعمل يختفي في 6 مراحل متتالية:
- الالتباس. هذا هو المكان الذي يبدأ فيه الموظف في تجربة العلامات الأولى للتوتر. إنه لا يفهم أنه فاشل. يستمر التواصل مع الزملاء ، بل من الممكن الدخول في عمل أكثر كثافة ، مما قد يؤدي إلى مزيد من التوتر.
- تهيج. يعطي بعض القادة بعض التوجيهات في أحد الأيام والبعض الآخر في اليوم التالي. بدأ هذا في إثارة غضب الموظفين. قد تستمر إنتاجية العمل في هذه المرحلة في الزيادة ، لكن التهيج يتزايد.
- آمال في العقل الباطن. يؤكد الموظف أن رئيسه هو المسؤول عن فشل شيء ما في العمل. إنه ينتظر أن يرتكب القائد خطأ ليثبت أنه على حق. إنتاجية العمل لا تزال كما هي.
- خيبة الامل. هنا يتم تخفيض إنتاجية العمل بالفعل إلى الحد الأدنى. إن إحياء اهتمام الموظف بالعمل أمر صعب بما فيه الكفاية ، لكن لم نفقد كل شيء. لا يزال الموظف يأمل في أن ينتبه المدير إليه.
- يتم تقليل الرغبة والرغبة في التعاون إلى الصفر. هنا يقوم الموظف فقط بما يفترض به القيام به. بدأ عدد من الموظفين في التعامل مع عملهم بازدراء. تبدأ العلاقات مع المرؤوسين والزملاء في التدهور. بعد فقدان الاهتمام بالعمل ، من المهم الحفاظ على احترام الذات.
- المرحلة النهائية. ينتقل الموظف الذي فقد الاهتمام بالعمل إلى شركة أخرى أو يعامل العمل على أنه غير ضروري بالنسبة له شخصيًا ، ولكنه ضروري لوجوده. ويمكن ملاحظة مع الأسف أن عددا كبيرا من العمال يعملون اليوم وفق الخيار الثاني.
كل هذا يستلزم استخدام أساليب خاصة مصممة لتحفيز الموظفين في المنظمة.
نظرية التحفيز
وفقًا لهذه النظرية ، فإن معظم الدوافع في عالم اللاوعي. في الوقت نفسه ، يتم تحفيز السلوك الواعي لموظفي المنظمة. يجب أن يكون المدير قادرًا على تحديد احتياجات موظفي المنظمة وتحفيزهم على أداء تلك المهام الضرورية لتحسين كفاءة المنظمة.
في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يكون الدافع ثابتًا ، بل يجب أن يكون هناك تحسن مستمر في تحفيز الموظفين.
يجب أن يركز دافع الموظفين على كل فرد.
يميز علماء النفس ثلاثة أنواع من التركيز - تجاه نفسك وتجاه المهمة وتجاه الآخرين. غالبًا ما يكون الموظفون موجهين ذاتيًا ، ويريد المديرون أن يركز الموظفون على مهمة ما. من هنا تتبع مهمة المدير ، والتي تتمثل في ضمان أداء الموظفين لواجباتهم بفعالية من أجل تحقيق المهمة المطلوبة للمنظمة. لتحقيق ذلك ، تحتاج إلى تحفيز الموظفين.
لا يوجد فرق كبير بين تحفيز وتحفيز الموظفين. من وجهة نظر علم النفس ، الحافز هو تأثير خارجي على الشخص ، والدافع هو تأثير داخلي.
تصنيف الطريقة
تنقسم جميع طرق تحفيز الأفراد إلى مجموعتين كبيرتين: المادية وغير المادية.
يتم تحديد استخدام الإدارة لأساليب معينة من خلال ما تريد تحقيقه. إذا كان من الضروري زيادة معدل التنفيذ ، يتم استخدام الدافع المادي ، وهو دفعة إضافية للموظف في شكل نسبة مئوية للبيع. إذا كان من الضروري رفع معنويات الموظفين ، فإن المدير يخطط لإجراء مسابقات للشركات أو دورات تدريبية مشتركة.
ومع ذلك ، نادرًا ما يكون من الممكن القيام بذلك باستخدام طريقة واحدة فقط للتحفيز. في الغالب يتم استخدام مزيج منهم. في هذه الحالة يتحدثون عن نظام تحفيز الأفراد.
طرق الحوافز المادية
يرتبط الدافع مباشرة بتحفيز الموظفين ، لذلك ، في كثير من الحالات ، يتم الجمع بين هذين المفهومين في واحد ويتحدثان عن تحفيز وتحفيز الموظفين.
ضع في اعتبارك طرق التحفيز المادي والحوافز:
- المكافآت النقدية الفردية. يتم تنفيذ معظم العمل بواسطة فريق ، ولكن لا يعمل الفريق بأكمله بشكل متساوٍ. يعمل بعض العمال أكثر ، ويستثمرون المزيد من الطاقة والمهارات والقدرات ، في حين أن البعض الآخر - أقل. يمكن أن يكون تشجيع العاملين النشطين في شكل نقدي وسيلة لتحفيزهم على التطوير الذاتي ، وكذلك وسيلة لتحفيز الموظفين الذين يتخذون موقعًا أقل نشاطًا. عند تطبيق هذه الطريقة في المؤسسة ، من الممكن الاحتفاظ بأكثر الموظفين المؤهلين ، مما سيساهم في نمو المؤسسة وتطويرها.
- تهدف النسبة المئوية للمبيعات إلى تحفيز الموظفين في المنظمات العاملة في بيع العقارات ومنتجات العطور ومستحضرات التجميل والأجهزة المنزلية والأجهزة المحمولة أو ترويج المنتجات. يمكن دفع هذه الفائدة على شكل أجور مباشرة أو أن تكون مكافأة لها. وبالتالي ، يصبح الموظفون مهتمين ببيع أكبر قدر ممكن من المنتج (سلع أو أعمال أو خدمات).
- دفع المكافآت مقابل العمل الجيد المنجز ، والإفراط في تنفيذ المخطط له ، وإدخال المعرفة الفنية التي جلبت فوائد حقيقية للمنظمة. يتم استخدام هذه الطريقة من قبل قادة تلك المنظمات حيث يعتمد الهدف النهائي لمنظمة تجارية على كمية ونوعية العمل المنجز. يمكن دفع هذه المكافآت مقابل أي مشاريع مبتكرة يجذب تنفيذها عملاء جدد.
- إعادة توزيع الأرباح. تشبه هذه الطريقة الطريقة الأولى ، ولكن هنا يتم إعادة توزيع الأرباح التي حصلت عليها المنظمة. يمكن إعادة التوزيع بالتساوي بين جميع الموظفين ، أو يمكن توزيع حصة كبيرة لصالح هؤلاء الموظفين الذين يساهمون أكثر في القضية المشتركة.
مبدأ غير ملموس
لتحفيز عملية العمل في المنظمة ، لا يمكنك استخدام الأساليب المادية فحسب ، بل أيضًا الأساليب غير المادية ، والتي يتم تطبيقها بشكل أفضل معًا ، نظرًا لأن الزيادة في الأجور فقط تبدأ في تحلل الموظفين تدريجيًا ، ويبدأ شغفهم بالتطوير الذاتي يختفي. تشمل طرق التحفيز غير المادي للموظفين ما يلي:
- لفت انتباه الموظفين إلى معلومات حول ديناميكيات تطوير المنظمة وخططها وآفاقها ، والتي يمكن أن تكون بمثابة أحد الحوافز لأداء مهامهم بشكل أكثر مسؤولية.
- تكريم عام لأفضل الموظفين. يمكن أن يكون أحد الأمثلة الصارخة لتحفيز الموظفين هو إجراء مسابقة لأفضل مشروع لمنظمة ما ، حيث سيتم اختيار الفائز ، والذي سيحصل على التميز المقابل ، أو حتى أفضل ، إذا تم إعداد تقرير خاص عنه مع التغطية من نشاطاته في وسائل الإعلام.
- تهانينا للموظفين في أيام الإجازات ، وتنظيم دورات تدريبية للشركات ، وتوفير قسائم.
في الوقت نفسه ، من الضروري التحسين المستمر لتحفيز الموظفين ، لأن الأساليب الرتيبة سرعان ما تصبح مملة وتصبح شائعة.
إدارة تحفيز الموظفين
الهدف الرئيسي لإدارة التحفيز هو إنشاء نظام يتم فيه تحقيق أهداف المنظمة مع تلبية احتياجات موظفيها بشكل مشترك. في هذه الحالة سيركز كل موظف على تحسين أداء المنظمة ، لأن ذلك يؤثر بشكل مباشر على دخله ورضا اهتماماته واحتياجاته.
أهداف إدارة التحفيز:
- تحسين الأداء الاقتصادي للمنظمة ؛
- انخفاض معدل دوران الموظفين ؛
- تحسين ولاء الموظفين مع زيادة درجة مشاركتهم ؛
- إنشاء فريق من المديرين الذين يجب عليهم مراقبة نظام تحفيز الموظفين وتحسينه باستمرار.
يجب تحديد هذه الأهداف للمؤسسة وأقسامها ولكل موظف على حدة.
يمكن تحقيق تحفيز وتحفيز الموظفين من خلال إشراك الموظفين في الإدارة. ومع ذلك ، يمكن أن تكون النتائج معاكسة لتلك المتوقعة إذا كان هذا الحافز موجهًا إلى موظفين من النوع المتكتل.
مبادئ التحفيز
يجب أن يتم تحفيز الموظفين في المؤسسة ليس فقط من أجل ما هو ضروري ، ولكن من أجل التحفيز الفعال ، والذي لا يمكن تحقيقه إلا إذا التزمت إدارة المنظمة بمبادئ معينة:
- يجب أن تؤخذ مصالح الموظفين في الاعتبار ، ولكن في نفس الوقت يجب أن تؤخذ قدرات المؤسسة في الاعتبار.
- يجب أن تقوم أدوات التحفيز على مبادئ الإنصاف والموضوعية.
- يجب أن يكون استخدام أدوات التحفيز مصحوبًا بفاصل زمني قصير بين العمل المنجز والمكافأة على هذا العمل.
- يجب إبلاغ برنامج التحفيز لجميع موظفي الشركة.
- عند استخدام أساليب التحفيز ، من الضروري مراعاة خصائص كل موظف.
- يجب على إدارة المنظمة نفسها أو عن طريق تفويض هذه الصلاحيات لمقابلة الموظفين لدوافعهم.
يجب تحليل برنامج التحفيز في المؤسسة باستمرار ، مما يجعلها فعالة.
طرق التحفيز الفردية
كما ذكر أعلاه ، فإن تحقيق أهداف التحفيز ممكن إذا تم استخدام طرق التحفيز الفردية.
تشمل هذه الطرق:
- المكافآت المادية للموظفين لإكمال المهمة المعينة. تحدد كل مؤسسة بنفسها معايير منح الموظفين. يهتم كل شخص بمزيد من الأجر مقابل عمله ، لذلك سيسعى جاهداً لتنفيذ تعليمات القائد.
- العمل لفترة زمنية محددة بدون إجازة مرضية. يتم تسهيل ذلك من خلال ممارسة الرياضة ، والتخلي عن العادات السيئة ، والتي يمكن تشجيعها من خلال مدفوعات نقدية خاصة لموظفين معينين ، وكذلك للموظفين الذين لم يذهبوا ببساطة في إجازة مرضية.
- في الصناعات الثقيلة ، من الضروري تزويد العمال بحزمة اجتماعية كاملة حتى يشعروا أنه في حالة حدوث إعاقة مؤقتة ، سيتم حمايتهم ، مما سيسمح لهم بأداء عملهم بشكل أفضل.
- تدريب وإعادة تدريب الموظفين مع ظهور معرفة جديدة. يساهم هذا في التطوير الذاتي للموظفين ، ويمكن للمؤسسة أن تستقبل مجموعة واسعة من المتخصصين.
- الشارات والجوائز والأكواب وغيرها من الحوافز كلها طرق غير مادية للتحفيز. نتيجة لأداء أي عمل ، يتم تخصيص موظفين معينين ، مما يساهم في رفع معنوياتهم والسعي للتحسين.
مشاكل التحفيز
تفترض إدارة تحفيز الموظفين إدارة كفؤة. ومع ذلك ، توجد اليوم في الشركات المحلية مشاكل تحفيزية يجب القضاء عليها إذا أراد الرئيس ضمان التشغيل الفعال للمنظمة.
تشمل هذه المشاكل:
- مشاكل قانونية. غالبًا ما يكون لدى موظفي المنظمة معرفة ضعيفة بالإطار التنظيمي في مجال قانون العمل ، مما يسمح لبعض المديرين بالضغط على هؤلاء العمال وإذلالهم. نتيجة لذلك ، يقلل تحفيز الموظفين في المؤسسة من كفاءتها ، ويتوقف الموظفون عن تلقي الرضا من عملية العمل.
- مشاكل اقتصادية. يعتقد العديد من المديرين أنه يكفي للموظفين دفع الأجور. ومع ذلك ، في حالة عدم وجود حوافز مختلفة ، مادية وغير مادية ، يفقد موظفو المنظمة المبادرة ، وتنخفض إنتاجية العمل ، مما يؤثر سلبًا على كفاءة المنظمة.
- مشاكل أخلاقية. لطالما تميز موظفو الشركات المحلية بحقيقة أنهم أحضروا إلى المنزل ما كان سيئًا من العمل. في الأساس ، يُعاقب على هذه الأفعال بأفعال جادة مضادة للتحفيز - غرامات وعقوبات مختلفة.
أخيرا
وبالتالي ، فإن تحفيز الموظفين في المؤسسة مهمة صعبة إلى حد ما. يتطلب نهجًا فرديًا لكل موظف ، وهو أمر صعب للغاية بالنسبة للمديرين. الطرق الرئيسية للتحفيز مادية. ومع ذلك ، يجب دمجها مع الحافز غير المادي للأفراد ، مما سيسمح بتأثير أكثر فعالية على العقل الباطن للعمال ، ويزيد من كفاءة المنظمة.
في هذه المقالة سوف تقرأ
- ما تحتاج إلى معرفته لبناء نظام فعال لتحفيز الموظفين غير المادي
- ما هي طرق تحفيز الموظفين غير المادي
- تحقق من الحالات الناجحة والأمثلة على الدوافع غير الملموسة للشخص لا
يوم جيد! اليوم سيكون لدينا على جدول أعمالنا مقال مثير للاهتمام حول تحفيز الموظفين غير الملموس... لقد قيل الكثير وكُتب عن هذا بالفعل ، ومع ذلك ، فإن مسألة زيادة تفاني الموظفين دون تكاليف نقدية إضافية هي مسألة حادة للغاية بالنسبة للرئيس. بعد كل شيء ، فإن الزيادة في الأجور عاجلاً أم آجلاً تتوقف عن تحقيق نتائج. علاوة على ذلك ، فإن الراتب المرتفع بشكل غير مبرر له تأثير محبط على عمل الموظف: لماذا تعمل بشكل جيد بينما يمكنك العمل "غير المتقن" مع استمرار الحصول على أموال جيدة؟
لذلك ، من أجل منع مثل هذا الموقف ، يجب على كل شركة إنشاء نظامها الخاص للتحفيز غير المادي للموظفين ، والذي سيعتمد على قواعد معينة. المزيد عنها.
نظام التحفيز غير المادي للأفراد - 5 قواعد أساسية للإبداع
1. يجب أن يحل الدافع غير المالي المشاكل التكتيكية لعملك
بادئ ذي بدء ، يجب أن تهدف الحوافز المستخدمة إلى حل المشكلات المحددة التي تواجه عملك. على سبيل المثال ، إذا كنت تقوم بتطوير شبكة فرع ، فيجب عليك تشكيل فرق يمكنها العمل وفقًا للمعايير المعتمدة في المكتب الرئيسي. وفقًا لذلك ، يجب أن يكون دافعك غير المالي موجهًا إلى تدريب موظفيك ، على سبيل المثال ، حضور التدريبات على التواصل الفعال وبناء الفريق.
2. يجب أن يشمل الدافع غير المادي جميع فئات العمال
في معظم الحالات ، عندما نتحدث عن الدافع ، يكون التركيز على هؤلاء الأشخاص في الشركة أو القسم الذين يحققون ربحًا. ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى أنه إلى جانبهم يوجد محاسبون وأمناء وعمال إنتاج. بالنسبة لمثل هؤلاء الأشخاص ، لا يمكن تطبيق البرامج التحفيزية فحسب ، بل يمكن ببساطة الاعتراف بالعمل والثناء.
3. يجب أن يأخذ الدافع غير الملموس في الاعتبار مرحلة تطور الشركة
في الشركات العائلية الصغيرة ، الدافع الرئيسي هو الحماس. عندما تنتقل الشركة إلى المرحلة التالية من تطورها ، عندما يكون هناك المزيد من الموظفين ويتم إضفاء الطابع الرسمي على جزء من العمليات ، يجب أن تركز برامج الحوافز على التعرف على مزايا كل موظف ، ولكن من المهم أيضًا مراعاة إمكانية الاعتراف الجماعي بالخدمات ، على سبيل المثال ، قسم أو قسم في الشركة.
4. الاختيار الصحيح لأساليب التحفيز غير المادي للأفراد
غالبًا ما نعتقد أن ما يحفزنا سيحفز الآخرين أيضًا. ولكن هذا ليس هو الحال. من أجل العثور على طرق التحفيز الصحيحة ، تحتاج في البداية إلى جمع معلومات حول الاحتياجات الحقيقية للموظفين. وفي هذه الحالة ، سوف يساعدك هرم احتياجات أبراهام ماسلو. بمساعدته ، يتخذ نظام التحفيز غير المادي للأفراد شكلاً مفهومًا. لذلك ، من المهم تحديد الاحتياجات التي تقود موظفيك ، وتطوير عوامل التحفيز المناسبة.
- الاحتياجات الفسيولوجية... إذا كانت هذه المجموعة مهمة للموظف ، فمن الضروري تزويده بمستوى مريح من الأجور.
- الحاجة للحماية والأمان... من المهم لمثل هؤلاء الأشخاص تنظيم أجواء ودية في الفريق. وفقًا لذلك ، يجب تقليل المعلومات المتعلقة بالمكونات السلبية للعمل: الإفلاس والفصل.
- الحاجات الاجتماعية.من المهم أن يتلقى الموظفون من هذه الفئة الدعم من الزملاء والإدارة ، ومن المهم أيضًا أن يكونوا دائمًا في دائرة الأشخاص.
- الحاجة إلى الاحترام واحترام الذات.يحتاج هؤلاء الموظفون إلى الاهتمام المستمر. من المهم بالنسبة لهم أن يدركوا أن أفعالهم ستكون موضع تقدير.
- الحاجة إلى تحقيق الذات.هذه هي الحاجة الرئيسية للموظفين المبدعين. من المهم لمثل هؤلاء الأشخاص القيام بعمل إبداعي. إنهم قادرون على حل المشكلات الأكثر تعقيدًا وغير القياسية.
وتذكر أن أيًا من موظفيك يريد دائمًا شيئًا ما. وعندما يتحقق المطلوب ، تنتقل الاحتياجات إلى مستوى أعلى.
5. تأثير الجدة
يجب ألا تصبح المكافآت أمرًا شائعًا ، لأن برامج الحوافز المتسقة لا تؤدي إلا إلى إحباط موظفيك. لذلك ، كل ستة أشهر يستحق الخروج ببعض البرامج التحفيزية الجديدة.
طرق التحفيز غير المادي للأفراد
يمكنك التفكير في عدد كبير من مختلف طرق التحفيز غير الماديموظفوك ، لكننا حاولنا أن نقدم لك فقط أكثرهم فعالية. لذا ها هم.
- اجتماعات تحفيزية
- المسابقات والمسابقات
- مبروك على التواريخ الهامة
- خصومات الخدمة
- توصيل الإنجازات
- رحلات عمل تحفيزية
- تقييمات الأقران
- مساعدة في شؤون الأسرة
وإليك بعض أسرار الإلهام اليومية لموظفيك.
- رحب بالموظفين بالاسم
- لا تنس أن تقول "شكرًا" في الرسائل والتواصل اللفظي.
- كافئ الموظفين بأيام إجازة إضافية أو اتركهم يغادرون العمل مبكرًا
- أحضر شيئًا لذيذًا إلى المكتب مرة في الشهر: كعكة ، بيتزا ، حلوى ، تفاح
- ضع علامة باسم الموظف على كل مكتب. يحب الناس أن يشعروا بأهميتهم.
- تأكد من أن لديك الفرصة للاستماع إلى العامل ، وليس فقط إبلاغه
- صمم مكافأة خاصة للأشخاص الذين عادة ما يتم تجاهلهم
- حاول مرة واحدة في الأسبوع لترتيب اجتماعات مع الموظفين الذين لا تتاح لك عادة فرصة التحدث معهم. اسألهم عن العمل والمشاكل.
- أخبر الموظفين عن مشكلة مهمة واطلب منهم اقتراح حلولهم. ببساطة ، أعطيك النصيحة.
استنادًا إلى كتاب بوب نيلسون "1001 طرق لتحفيز الموظفين" و "1001 طرق لتشجيع الموظفين" (كلاهما - م. [وآخرون]: ويليامز ، 2007)
أمثلة على الدوافع غير المادية للأفراد من حياة بعض الشركات الروسية
لقد حاولنا أن نجمع لك أكثر الأمثلة المدهشة للدوافع غير المادية للموظفين التي صادفناها في العديد من الشركات. نأمل أن تجد شيئًا ممتعًا لنفسك.
|
المدير العام يقول فيكتور نيشيورينكو ،المدير العام لشركة "خدمة المعلومات" الهاتف الأحمر ، موسكو نحن شركة صغيرة ، لكننا غالبًا ما نحتاج إلى طاقة إضافية للعمل في المشاريع. فيما يلي بعض الأمثلة على دوافع الموظفين غير الماليين التي نستخدمها.
|
|
كونستانتين ميلنيكوف, رئيس قسم شؤون الموظفين بشركة "1C: VDGB" موسكو أعتقد أن الدافع غير المادي الأكثر فعالية هو الاهتمام بشخصية موظفيهم ، والاعتراف بنجاحهم في المكانة المهنية. على وجه الخصوص ، يجب عليك إظهار نهج فردي للموظفين ، وتهنئتك شخصيًا بعيد ميلادك - على سبيل المثال ، بطاقة بريدية موقعة من الرئيس التنفيذي. يمكنك التأكيد على خصوصية الموظف - على سبيل المثال ، بفضل الكاميرا الشخصية أو القلم أو الملحقات الأخرى. كما نولي اهتمامًا خاصًا للاعتراف العام بنجاح موظفينا. اليوم ، لا تفقد طرق الاعتراف مثل شهادات الشرف أو الامتنان في الترتيب أهميتها. يمكنني أيضًا أن أوصي بفصول رئيسية من قبل أفضل المتخصصين - فهي مثيرة للاهتمام للمتحدثين أنفسهم ومفيدة جدًا للمستمعين. |
|
الخبرة العملية أليكسي جيراسيمنكو ،المدير العام لشركة CargoSoft LLC ، موسكو نطاق شركتنا هو تطوير مشاريع البرمجيات. هناك دائمًا عنصر إبداع في مثل هذه الأنشطة. وبالتالي ، يحتاج الموظف إلى ظروف عمل معينة - فهي أيضًا عوامل تحفيز: مكان عمل مجهز جيدًا ، وساعات عمل مرنة ، وإمكانية النمو (وتدريب إضافي) ، ومكافأة مادية قصوى ، وأجواء صحية في الفريق. أعتقد أن المكون الرئيسي للحوافز غير المادية للموظفين هو الموقف الإنساني تجاههم - فقط في مثل هذه الحالة يمكن للمرء الاعتماد على العمل الفعال وتقدير الفريق ، وهذا يستحق الكثير. الموقف الإنساني هو الاعتراف الإلزامي بالجدارة ، والثناء على العمل المنجز ، وفهم الصعوبات والمشاكل التي تنشأ في تنفيذه ، وإذا أمكن ، المساعدة في تحييد هذه الصعوبات. نقطة أخرى مهمة: أنا دائمًا أمدح الموظفين على العمل المنجز ، شخصيًا ومع الفريق بأكمله ، وأيضًا في المحادثات أعطي دائمًا أمثلة على التنفيذ الناجح لمشروع ما ، مع تسمية اسم الموظف المتميز. يتم استخدام نظام الحوافز المادية في شركتنا فقط لقسم "الإنتاج": المبرمجين والمصممين والإداريين. ومع ذلك ، تستمر الشركة في التطور وقد يتغير نظام التحفيز بمرور الوقت. |
|
فاليري بوروبوفالمدير العام لشركة OJSC "Shadrinsky House-building plant" ، نائب المدير العام لإنتاج LLC "Technokeramika" ، شادرينسك (منطقة كورغان) في رأيي ، تعتبر رعاية الموظفين إحدى المسؤوليات الأساسية لمدير الإنتاج. أنا أيضا ملتزم بهذا المبدأ. يعتمد نظام التحفيز لدينا على ضمانات الاستقرار والموقف الصادق والمفتوح تجاه الموظفين. وهي - التسجيل بدقة وفقا لقانون العمل ، ودفع واضح للأجور (مرتين في الشهر). تدريجيًا ، نكمل نظام التحفيز لدينا لبنة تلو الأخرى: ظهر ربح - قدمنا لعمال الورشة الرئيسية والأكثر عددًا (270 شخصًا) وجبات مجانية (قبل ذلك ، كانوا ببساطة يقدمون الكفير ، كما ينبغي أن يكون في الإنتاج ). في المستقبل القريب (ربما بحلول نهاية العام) - وجبات مجانية للعاملين في المتاجر الأخرى. لقد قمنا مؤخرًا بتجديد وتجديد مبنى مرافق ، حيث يمكن للعمال الاسترخاء والاستحمام والذهاب إلى الساونا وتغيير غرف تغيير الملابس المريحة. يبدو أنني أعددت الأشياء الواضحة ، لكننا لم نشدد عليها بالصدفة. أكرر ، الشيء الرئيسي هو الاهتمام بالموظفين. بعد كل شيء ، إذا لم يتم تهيئة ظروف العمل العادية ، فسيترك الموظفون ببساطة أو سيعملون بلا مبالاة. جميع الإجراءات التي نقوم بها لخلق الحافز الإيجابي لدى موظفينا ، والرغبة في العمل في إنتاجنا ، يتم التفاوض عليها دائمًا مع رؤساء المحلات ، أي مع أولئك الذين يعملون جنبًا إلى جنب مع العمال كل يوم. إنهم هم الذين يستطيعون معرفة ما هو ذي صلة الآن ، وما الذي يمكن أن ينتظر قليلاً ، وما هو مفقود حقًا ، وما هو ثانوي. وهذا يعني أننا ننطلق دائمًا من الاحتياجات الحقيقية لموظفينا ونوفر لهم قدر الإمكان ما يحتاجون إليه بالضبط - حتى لو لم يكن ذلك على الفور. |
|
فاليري شاجين ،رئيس شركة MITS موسكو لقد جربنا خيارات مختلفة لتحفيز الموظفين ، لكننا تخلينا عن العديد من المخططات. على سبيل المثال ، من التأمين الصحي ، لأنه لم يكن شائعًا. على الأرجح ، السبب هو أن الشركة وظفت في ذلك الوقت الشباب بشكل رئيسي. الأموال المستثمرة اختفت للتو. عندما رأيت هذا ، قدمت مخطط 50:50 (يتم دفع نصف المبلغ من قبل الشركة ، والنصف من قبل الموظف) ، لكنه أيضًا لم يتجذر. نعمل حاليًا على تجديد التأمين الصحي المجاني. لقد كبر الموظفون ، وفي رأيي هناك حاجة. كما رفضنا وجبات غداء مجانية. عندما كنا في مكتب آخر ، حيث كان هناك كافيتريا ، دفعنا للموظفين مقابل كوبونات الطعام. ومع ذلك ، فقد واجهنا حقيقة أن أحدهم لم يعجبه العشاء في المقصف وطلب هؤلاء الموظفون أن يدفعوا لهم تكلفة الكوبونات نقدًا. |
نأمل بعد قراءة هذا المقال أن تكون قادرًا على الإجابة على أسئلتك ، وكذلك العثور على أمثلة مثيرة للاهتمام للدوافع غير المادية للموظفين.
هناك علاقة قوية بين دافع العمل ونجاح الشركة في السوق. لا يتم إعطاء الحافز غير المادي للموظفين اليوم دورًا أقل من الحوافز المادية. سوف ندرس أساليب عمل الدافع غير النقدي ونعطي أمثلة على أنجح الأساليب للتأثير على الموظفين.
الجوهر والأهداف: كيف ولماذا تحفز الموظفين
ربما يكون الكثيرون على دراية بعبارة: "أي شخص يستطيع بالمال ، لكنك تحاول بدونه". لا يبدو هذا كدعوة لتطوير نظام يعمل فيه الناس حصريًا من أجل الأفكار الساطعة. يتعلق الأمر بدمج مبادئ الدافع غير المادي أو غير النقدي في النظام العام لموظفي الشركة.
آخر كلاسيكي من الأدب الروسي F.M. كتب دوستويفسكي في عمله: "كان الناس دائمًا يعملون بجد أكبر إذا عرفوا أن المجتمع بحاجة إلى عملهم. وعلى العكس من ذلك ، فإنهم عملوا بلا مبالاة أكثر إذا لم يفيد عملهم أي شخص ". لذلك ، يعتبر الدافع غير المادي من إنجازات البشرية ، والقدرة على توحيد الناس في أوقات الشدائد.
يجب أن يجيب نظام التحفيز المنظم في الشركة على سؤال الموظف: "لماذا أقوم بهذا العمل؟". وأيضًا لسؤال المدير: "كيف ندعم الموظفين لتحقيق أهداف المنظمة؟" ، "ما هي أفضل طريقة لتشجيع العمل المنتج؟"
من خلال النهج الصحيح لنظام التحفيز ، يمكنك تحقيق عدد من التغييرات الإيجابية في الشركة. دعنا نسرد أهمها.
- انخفاض معدل دوران الموظفين.
- تحسين إنتاجية الموظف.
- رضا الموظف عن ظروف العمل.
- المناخ المحلي المهني الملائم في المنظمة.
- توعية العاملين بهيبة الشركة التي يعملون بها.
إن إدراك الذات كجزء من فريق كبير وودود يجلب الرضا الأخلاقي للموظفين
ما هو الحافز المعنوي
عند الحديث عن أشكال وطرق التأثير على طريقة تفكير الموظف ، فإن علماء النفس وأخصائيي الموارد البشرية عادة ما يعنيون الطرق التنظيمية والأخلاقية لتحفيز الموظفين. دعنا نكتشف ما الذي يحدد فعاليتها.
أشكال التأثير التنظيمي
- إشراك الموظفين في شؤون الشركة: إعطاء صوت في تبني القضايا الاجتماعية.
- القدرة على اكتساب المهارات التي ستكون مفيدة للموظفين في المستقبل. وهذا يعطي الثقة بقدراتهم رغم الغد المجهول.
- التوجه نحو مصالح وميول العمال أنفسهم. إتاحة الفرصة للتعبير عن نفسك بشكل خلاق (فردي) في أداء الواجبات الرسمية.
- إمكانية التحكم الشخصي في الموارد وظروف العمل.
الطرق الأخلاقية والنفسية
- الفخر المهني الشخصي للموظف للعمل المنجز بنجاح. في نفس الوقت ، فإن الشعور بقيمة العمل المنجز وأهميته في القضية المشتركة هو في الأساس.
- حضور المكالمة. القدرة على التعبير عن الذات ، شخصيًا أو علنيًا ، ليثبت للآخرين أن العمل المكلف به يتم على أكمل وجه. علاوة على ذلك ، فإن نتيجة العمل تستحق الحصول على اسم منشئها.
للاعتراف الشخصي خصائصه الخاصة: يتم ذكر الموظفين المتميزين في التقارير المقدمة إلى الإدارة العليا.
- تحديد الهدف الصحيح. الفكرة الساطعة ، التي ينقل الموظف باسمها الجبال ، قادرة على حل حتى أكثر المشاكل ميؤوسًا منها.
- أجواء نفسية صحية في الفريق: الاحترام والتشجيع على المخاطر ضمن حدود معقولة ، والتسامح مع الأخطاء والفشل.
المميزات والعيوب
يشير التطبيق العملي لأساليب التحفيز غير المالي إلى أنه من الصعب جدًا في الواقع تحقيق كفاءة بنسبة 100 ٪. يؤكد وجود الإيجابيات والسلبيات فقط أنه من غير الفعال تطبيق كل نوع في شكله النقي. فقط مجموعة من الخيارات ، مع مراعاة النهج الشخصي لكل موظف ، يمكن أن تحقق النتيجة المرجوة.
الجدول: إيجابيات وسلبيات استخدام العوامل غير النقدية
أنواع وطرق مع أمثلة
من أجل التطبيق الناجح للطرق ، من المهم اختيار "مفتاح" لكل موظف ، أي للتعامل مع دوافعه الذاتية. وتجدر الإشارة إلى أن أنواع وأساليب التحفيز المذكورة أدناه تعمل بشكل غامض في ظروف مختلفة ، وتعتمد على عدد من العوامل. يأخذ الحساب أيضًا في الاعتبار مدة منصب الموظف في المنصب. يعتقد علماء النفس أنه بعد أن شغل الموظف منصبًا واحدًا لأكثر من خمس سنوات ، تقل درجة الرضا عن ظروف العمل.
الموافقة الاجتماعية
يسعى معظم الموظفين من أجل التقدم الوظيفي. تدفع الرغبة في تحقيق النجاح المهني الناس إلى مراحل جديدة من تطوير الذات.
الرغبة في أن تكون ناجحًا ومقبولًا اجتماعيًا تجبر الناس على العمل باستمرار على أنفسهم
ميزة هذه الطريقة هي المكافأة المنطقية للرغبة الطبيعية للموظف في تسلق السلم الوظيفي.
العيب: خطر محتمل للمنافسة غير الصحية بين الموظفين ، مما سيؤدي إلى مناخ محلي نفسي غير موات في الشركة.
أدوات نفسية
يلعب التواصل بين الأشخاص دورًا مهمًا في حياة معظم الناس. الخيار الجيد هو إذا كان بإمكانك وضع علامة مساوية بين مفهومي "العمل" و "الأسرة". تشجع بيئة العمل الهادئة والودية الموظف على العودة مرارًا وتكرارًا. تم اعتماد طريقة التحفيز غير المالي هذه من قبل العديد من أصحاب العمل.
طرق ضمان المناخ المحلي النفسي الأمثل في المنظمة:
- بيئة متناغمة
- نهج التصميم لحل الألوان للديكور الداخلي ؛
- وجود طبيب نفساني بدوام كامل ؛
- استعداد الموظفين للإنقاذ إذا لزم الأمر ؛
- الثقة في المستقبل (لك ولشركتك).
مزايا أساليب التأثير النفسي واضحة: فهي تجمع الفريق معًا في فريق ودود والحفاظ على قيمة مكان العمل في الشركة من وجهة نظر موظفيها.
من المنطقي أن تشمل العيوب خطر الحصول على فريق لا يمكن التحكم فيه ، على وجه الخصوص:
- هيمنة العلاقات غير الرسمية ، التي يمكن أن تؤثر سلباً على إنتاجية العمل ؛
- اعتماد أداء الفريق على المشاكل الشخصية للموظفين ؛
- عدم فرض عقوبة شديدة على سوء السلوك بسبب سوء فهم الشعور بالصداقة الحميمة.
يجب أن تتوافق مصالح فريق الموظفين مع مصالح الشركة. وإلا فسيكون من الصعب على القيادة التعامل مع جماعة المعارضة الداخلية.
الدعم المعنوي
يجب أن يأخذ قادة المنظمات في الاعتبار أن الموظفين ، إن لم يكن بشكل مستمر ، ولكن من وقت لآخر يحتاجون إلى الاعتراف بعملهم. إن وجود الاحترام المناسب من الزملاء والرؤساء هو أيضًا حافز للشعور بالراحة من العمل في الشركة.
كيف يمكن للقائد توفير الدافع الأخلاقي؟ الثناء في الوقت المناسب (شخصيًا وعامًا) ، ومنح شارات (دبلومات ، شهادات) ، علامة على لوحة الشرف ، هدايا صغيرة (تذاكر السينما أو المسرح) مناسبة تمامًا.
مزايا الطريقة:
- يدفع الاعتراف بالإنجاز الشخصي الموظف إلى الحفاظ على مكانة المتصدر. هذا يعني أن العمل المنتج مضمون.
- يقدم الموظف المشهور باحتراف مثالاً يحتذى به للباقي: كل شخص لديه شيء يسعى لتحقيقه.
سلبيات:
- لا تظل الطموحات الشخصية لبعض الموظفين بناءة دائمًا. من الجدير معرفة متى تتوقف: الإفراط في مدح الموظف محفوف بالعواقب مثل عدم الثناء عليه.
- يجب أن يكون الموظف المسؤول عن التحفيز الأخلاقي للفريق حساسًا لحدود المكافأة. عبارات الإهمال يمكن أن تسيء إلى الموظفين الآخرين بسهولة ، وتمييزهم على أنهم متخلفون. ليس ذنبهم أن القائد ظهر. هذا الوضع محفوف بالصراعات في الفريق.
التواصل غير الرسمي والمساعدة المتبادلة والتوجيه هي طرق مثبتة للدعم النفسي للزملاء
الحوافز المادية
الأفكار ليست شيئًا سيئًا ، لكن في بعض الأحيان يجدر اللجوء إلى أساليب واقعية لتحفيز الموظفين. في الظروف الروسية ، كان الأكثر فاعلية حتى اليوم هو وجود حزمة اجتماعية جيدة ، والتي تعني عادةً تأمينًا طبيًا إضافيًا ، وأحداث الشركات على حساب الشركة. تذهب بعض الشركات إلى أبعد من ذلك وتنظم دورات مجانية للتطوير المهني ودورات تدريبية للنمو الشخصي لموظفيها.
الأنشطة التنظيمية
إن تجهيز مكان عمل الموظف بكل ما هو ضروري ومريح هو جوهر الدافع التنظيمي. هذا أثاث مريح وعملي ، معدات تقنية حديثة ، تجديد عالي الجودة ، وجود غرفة استراحة مريحة ، مناطق مشتركة مجهزة بشكل لائق ، إلخ. أي أن كل ما يساهم في الأداء المريح للواجبات الرسمية مثالي للتحفيز التنظيمي.
تساهم معدات مكان العمل في الأداء المريح للواجبات الرسمية
ينظر الموظفون إلى التنظيم اللائق في مكان العمل باعتباره أحد اهتمامات الإدارة لكل عضو في الفريق. إنه لمن دواعي سروري أن تتغلب على قمم جديدة في بيئة مريحة. لا توجد عيوب في الدافع التنظيمي.
كيفية إدخال شرط خاص
التنظيم هو وثيقة تنظيمية داخلية. إذا كانت الشركة قد اتخذت تدابير للحوافز غير المادية ، فإن وضع اللائحة أمر إلزامي.
تتمثل المهمة الرئيسية للائحة في توثيق شروط الترقية والنظام. بدون هذه الوثيقة ، من المستحيل إجراء تقييم موضوعي لأعمال الإدارة في مجال التحفيز. غالبًا ما تكون هذه الوثيقة جزءًا من القواعد الداخلية للمنظمة.
تشارك مجموعة من المتخصصين في وضع اللوائح: الرئيس ، مدير شؤون الموظفين ، دائرة المحاسبة ، عالم النفس. يشير الأمر الخاص بوضع اللائحة حيز التنفيذ إلى الأشخاص المسؤولين عن تنفيذ المشروع لتحفيز موظفي الشركة.
مطلوب توقيع على الإلمام بترتيب جميع الأطراف المعنية.ينطبق هذا على كل من منفذي الأمر والموظفين الذين ينطبق عليهم هذا الحكم.
خبرة الشركات في تقديم الدوافع غير الملموسة
يعد تناوب الأفراد من أكثر الأساليب شيوعًا في الولايات المتحدة.تعتبر هذه الطريقة واحدة من أكثر الطرق خطورة ، ولكنها فعالة جدًا عند تطبيقها بنجاح. يشير مفهوم "الدوران" ذاته إلى الحركة في دائرة. يتم استخدام الطريقة للتأكد من أن موظفي الشركة يتقنون المهن ذات الصلة داخل نفس الشركة. الخطوات الأساسية ممكنة: نقل الموظف إلى وحدة هيكلية أخرى ، حيث سيتعين عليه إتقان آفاق جديدة واتخاذ قرارات إدارية أخرى.
مزايا تناوب الموظفين: تدريب المديرين الأكفاء من المستوى الأعلى ، ودراسة الخصائص المتنوعة للأنشطة في الشركة. العيب هو نفس مخاطر التجربة السيئة ، وفشل نظام العمل الإنتاجي للشركة.
ساعات العمل المرنة هي تقنية أخرى تستحق الدراسة. في البداية ، تم استخدام هذا النظام في المكاتب الحكومية في إنجلترا. يحصل الموظف على فرصة للعمل في الشركة في مكان عمله وفي المنزل (أي عن بُعد). كل هذا يتم التفاوض عليه بين صاحب العمل والموظف.
الخيارات ممكنة: يجب أن يكون الموظف في مكان العمل في الشركة لمدة ساعتين في الأسبوع ، وما إلى ذلك. وعادة ما يستخدم هذا الوقت للمشاركة في الاجتماعات العامة ، ووضع أهداف جماعية جديدة ، وتبادل المعلومات. يسمح لك الجدول الزمني المرن بالجمع المنطقي بين أداء الواجبات الرسمية والوقت الشخصي.
عند ترقية الموظفين إلى السلم الوظيفي ، يتم أخذ كل من خبرة العمل والصفات الشخصية في الاعتبار. يتم استخدام هذه الطريقة بنجاح من قبل الشركات اليابانية. الحقيقة هي أن العقلية اليابانية تختلف اختلافًا كبيرًا عن العقلية الروسية. يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار إذا كنت تخطط لاستخدام تجربة زملائك الشرقيين. خصائص ثقافة الشركات اليابانية هي الولاء المثالي ، والإيمان بقائد موثوق.
إن تحسين العلاقات الشخصية في الشركة هو هدف الإدارة اليابانية. انسجام العلاقات والشعور بالاستقرار والجماعية هي الركائز الثلاث الرئيسية للتطبيق الناجح للدوافع.
روح الفريق: الإدارة اليابانية كقوة دافعة للنمو الاقتصادي
شركة والت ديزني: تجربة تطبيق الدافع غير المادي.من المهم للشركة ليس فقط دعوة موظف موهوب جديد ، ولكن أيضًا لتحفيزه على التعاون طويل الأمد. هذا الحل الذكي يقلل بشكل كبير من تكاليف دوران الموظفين. عندما لا يتواصل الموظفون مباشرة مع العملاء ، فإن واجباتهم غالبًا ما تكون رتيبة. فترات العمل الطويلة في مثل هذه الوظائف (على سبيل المثال ، موظف غسيل الملابس) لا تساهم في الشعور بالرضا الوظيفي.
إليكم طريقة مثيرة للاهتمام جاء بها والت ديزني. كل شيء في الاسم. شيء مثل قول مأثور: "كما تسمي السفينة ، سوف تطفو". لذلك ، لرفع مكانة منصب معين ، تم اختراع اسم أدى على الفور إلى تحسين صورة هذا الأخير. على سبيل المثال ، تم تغيير اسم "غسيل الملابس" إلى "خدمة المنسوجات". أدى هذا على الفور إلى تحريك القسم الهيكلي على قدم المساواة مع خدمات التسويق والعملاء. بالطبع ، كان الدخول في خدمة النسيج أسهل من الدخول في خدمة العملاء ، وهذا هو الفرق الرئيسي. الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن العديد من الموظفين بدأوا حياتهم المهنية في دبليو ديزني بغسيل الملابس.
إذا قمنا بتعميم عدد كبير من التعريفات النفسية ، فإن الدافع ككل هو دافع الشخص للفعل. في سياق علاقات العمل ، يتم تنفيذ وظيفة الحوافز الأكثر وضوحًا بواسطة نظام الأجور. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، ليس من غير المألوف أن يترك الموظفون مناصب ذات رواتب عالية لأسباب مثل مهام العمل الرتيبة ، ونقص الاعتراف والاهتمام من الإدارة ، ومشاكل العمل الجماعي ، وعدم القدرة على اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة ، ونقص من صوت في القرارات التنظيمية. تشير مثل هذه المواقف إلى أن الشركة لم تضع مجموعة من الشروط التي تشكل مفهوم الدافع غير المادي للموظفين ، والتي تم سرد أمثلة عليها أعلاه. وبالتالي ، فإن المال ليس العامل الوحيد والكافي في اهتمام الشخص بالعمل.
الدافع غير الملموس كجزء من ثقافة الشركة
بشكل عام ، تعد ثقافة الشركة نموذجًا للسلوك المعتمد في شركة معينة. يتم تحديده من خلال جوانب مثل تاريخ وتقاليد المنظمة والرسالة وبيئة القيمة والإدارة وأنماط الاتصال وما إلى ذلك. يحتوي كل عنصر من عناصر ثقافة الشركة هذه على آليات تحفيزية تؤدي الوظائف التالية:
- إلهام (يساعد على "إصابة" الموظفين بالرغبة في تحقيق نتائج عالية) ؛
- يشمل (يساهم في تكوين شعور بالانتماء إلى تحقيق الأهداف المشتركة ونصيب من المسؤولية الشخصية عنها) ؛
- تطوير (يجعل من الممكن اكتساب معارف ومهارات جديدة).
دعونا نفكر في الأنواع المحددة من الدوافع غير المادية التي يتم تنفيذها بواسطة الوظائف المدرجة.
أمثلة على الدوافع غير الملموسة
عند اختيار طرق معينة للدوافع غير المادية ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ككل ، وكذلك الخصائص الفردية للإدارات الفردية وموظفيها. فيما يلي بعض الخيارات الممكنة.
| المهام | الطرق | أمثلة على |
|---|---|---|
| وحي - الهام | إثراء العمالة | مهام العمل غير التافهة وذات الأهمية ، حرية اختيار الخطة وطرق حلها. |
| اعتراف من الإدارة والزملاء | وضع الامتنان على البوابة الداخلية أو منصة المعلومات أو خطاب شكر أو محادثة شخصية. | |
| عناصر المنافسة والتحدي | تصنيف النتائج ومسابقات المهارات المهنية. | |
| المشاركة | الإبلاغ عن الوضع في الشركة | برامج التكيف للمبتدئين ، البث الإعلامي الدوري للأحداث الرئيسية في جميع الإدارات. |
| إبداء الرأي في حل مشاكل المؤسسة | منح صفة الخبير في بعض القضايا للموظفين الأفراد. مشاركة الموظف في الاجتماعات والدراسات الاستقصائية والعصف الذهني المفتوح. | |
| تطوير | تمرين | مكافأة في شكل دورة تدريبية أو ندوة عبر الإنترنت أو تدريب. |
| خطوات المسار الوظيفي | الترقية وتناوب الموظفين. |
أيهما أفضل - نظام التحفيز المادي أو غير المادي
في ظل ظروف الواقع الحديث ، تعتبر الأجور اللائقة عاملاً محفزًا قويًا. ومع ذلك ، كما قلنا ، فإن شرط الراتب المستقر والمرتفع لا يكفي. يمكن أن يؤدي هذا إلى حقيقة أن الدافع السائد للموظف هو تجنب الفشل ، أو بالأحرى تجنب العقوبات المالية أو الفصل. من أجل تشكيل الرغبة في الإنجاز وبالتالي زيادة الإنتاجية ، من الضروري وجود حافز غير مالي للموظفين ، وقد ذكرنا أمثلة عليها.
في الوقت نفسه ، من الواضح أنه لا ينبغي للمرء أن يتوقع نتائج عالية فقط "للفكرة". وبالتالي ، يجب تطبيق الدافع المادي وغير المادي للأفراد في مجمع واحد. في كلتا الحالتين ، هذا يتطلب منهجية. المكافآت المالية تعني معايير الاستحقاق وتكراره وشفافيته. يجب أيضًا تنظيم طرق الحوافز المعنوية كنظام للدوافع غير المادية ، لأن الاستخدام المنعزل والمتكرر لها لن يحقق النجاح.
يعد تحفيز الموظفين على النشاط الفعال أحد المهام الرئيسية للمؤسسة الحديثة. هناك نوعان من التحفيز - المادي وغير المادي. إذا كان النوع الأول لا يثير أي أسئلة ، لأن كل موظف يتقاضى راتباً يقابل الجهود المبذولة ، فإن نظام الحوافز غير المادية للموظفين لا يزال غائباً في العديد من المؤسسات. وعبثا! المدير الذي يعتقد أن موظفي مؤسسته يعملون من أجلها فقط من أجل الأجور سيكون مخطئًا ، وهذا الشرط هو أحد المفاتيح ، ولكنه ليس أساسيًا. لكل موظف طموحاته وتوجهاته الخاصة ، حيث يعتبر إرضاء المؤسسة حافزًا قويًا للعمل الفعال والتفاني والرغبة في التطوير ضمن إطارها. لا تعني الحوافز المادية بأي حال من الأحوال أن الموظف يبذل قصارى جهده للوفاء بواجباته ، يتم حل هذه المهمة بدقة من خلال الدافع غير المادي للموظفين. إنشاء نظام فعال هو المهمة الرئيسية لقسم الموارد البشرية.
العوامل الرئيسية التي تؤثر على تكوين الدافع العالي
- قوة المنظمة وقدرتها التنافسية.إن مكانة المؤسسة نفسها لها تأثير كبير على تشجيع الموظفين على التطوير والعمل بنجاح في إطارها.
- فريق إدارة قوي في جميع أنحاء المؤسسة.يتعلق هذا العامل باختيار المديرين للهيكل الكامل للمؤسسة. يعتبر القائد الحكيم والقوي والمتطلب حافزًا قويًا للموظفين للعمل بكفاءة عالية. لذلك ، يجب التعامل مع اختيار جميع المديرين المباشرين بمسؤولية ، وغالبًا ما يحدث أن يتم تعيين الموظفين في المناصب القيادية في الإدارات أو المكاتب نظرًا لخبرتهم العالية وطول مدة خدمتهم ، على الرغم من عدم امتلاكهم للقدرات القيادية والمعرفة ، المهارات والقدرات إما على نفس المستوى أو أقل من المرؤوسين. هذا الموقف هو طريقة مباشرة لتثبيط الموظفين الطموحين والأقوياء ، مما قد يؤدي إلى فصلهم أو ببساطة عمل غير فعال. لذلك ، يجب أن يتم اختيار قادة الرابط بأكمله بعناية خاصة.
- الامتثال لقواعد قانون العمل.هذا مؤشر على استقرار وموثوقية المنظمة ، مما يضمن حماية مصالح وحقوق موظفيها. تعتبر شروط دفع الأجور الشفافة والإجازات المدفوعة والإجازات المرضية حافزًا كبيرًا لمواصلة العمل في المؤسسة وعدم الاهتمام في اتجاه المنظمات المنافسة. خلاف ذلك ، إذا كانت المنظمة لا تمتثل لقواعد قانون العمل ، فسيعتبر الموظفون ذلك خيارًا وسيطًا لمكان العمل ، لأنه لا معنى لتحقيق ارتفاعات مهنية في مؤسسة لا تأخذ في الاعتبار مصالح الموظفين.
- تشغيل ثقافة الشركة، أطروحتها الرئيسية أن كل موظف هو جزء من المنظمة ، والفريق ، ونجاح المشروع بأكمله يعتمد على عمله. هذا يشكل مشاعر التفاني والمسؤولية لدى الشخص تجاه المكان الذي يخدم فيه.
إن مراعاة هذه العوامل من قبل المنظمة هو شرط أساسي لتكوين مشاعر الثقة والاحترام والفخر لدى الموظفين في مكان عملهم. هذه هي المشاعر التي تعتبر أساسية للتحفيز غير المادي للنشاط الفعال.
الطرق الفعالة لتحفيز الموظفين غير الماليين
عند اختيار أكثر الطرق فعالية للتحفيز غير المادي للموظفين ، يجب على المرء أن يأخذ بعين الاعتبار خصوصية كل شخص ، لأن العامل المحفز للعمل لدى أحد الموظفين قد يكون له تأثير معاكس على الآخر. مثال على ذلك يمكن أن يكون التوجيه المعهود إليه للوافد الجديد إلى الفريق - سيقدر أحد الموظفين ذلك بنفسه باعتباره مجاملة للموظف الأكثر خبرة ، ويرى أن هذا هو قيمته للمشروع ، والآخر يقرر أنه مثقل به. مسؤوليات غير ضرورية وهذا سيكون بمثابة حافز للقيام بعمله "الأكمام اللاحقة". لذلك ، يجب مراعاة عوامل مثل الطموح والعمل الجاد والتواصل الاجتماعي والصفات الشخصية الأخرى للموظفين الفرديين.
نلفت انتباهك إلى الأساليب العالمية للتحفيز غير المادي للأفراد ، والتي تعتبر فعالة للغاية.
الاعتراف بمزايا الموظف والثناء.هذا هو أحد أهم جوانب الحوافز غير المالية للموظفين. من المهم للغاية من جانب الإدارة إعطاء الشخص ملاحظات إيجابية في حال كان عمله فعالًا - وهذا يحفز الموظف على بذل المزيد من الجهد في أنشطته. إن مدح الموظف للفريق بأكمله بمثابة وسيلة لتحفيز ليس فقط الموظف المتميز ، ولكن أيضًا لزملائه لتحسين الأداء. إن عدم وجود ردود فعل إيجابية للموظف الذي يؤدي أنشطته بشكل فعال يشكل فيه الرأي القائل بأن الإدارة تعامله باستخفاف ولا يتم تقديرها ، لذلك لا يستحق بذل الجهود للعمل داخل هذه المنظمة.
خلق والحفاظ على المناخ النفسي الملائم في الفريق.هذه واحدة من النقاط الرئيسية للمنظمة. فقط في جو الخير سيكون عمل الموظفين فعالاً. لذلك ، يجب أن تصبح صيانتها ، والمجاملة المتبادلة والاحترام المتبادل قواعد ثقافة الشركة للمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب توجيه جهود المدير وقسم شؤون الموظفين والأخصائي النفسي للحفاظ على جو ملائم وودي للفريق. إن إجراء التدريبات لبناء الفريق ، وفعاليات الشركات ، وقمع النزاعات والمؤامرات في مهدها هي تلك الإجراءات التي تساهم في خلق جو صحي وداعم بين الموظفين.
فرصة للتدريب والتطوير المهنيبمثابة حافز غير مادي ممتاز للموظفين الشباب والطموحين الذين يرغبون في تحقيق الاحتراف في أنشطتهم. التحسين المستمر لمستوى مهارة الموظفين هو أداة لبناء القوة والقدرة التنافسية لكل مؤسسة جادة ، لذلك يجب أن تتبع هذه الإجراءات من قبل أي منظمة.
فرصة النمو والتطوير الوظيفي.لا يرغب عدد كبير من الموظفين في التوقف عند المنصب الذي تم تعيينهم فيه من قبل الشركة ، لذلك يجب أن تكون هناك شروط شفافة لما يمكن أن يحققه الشخص من خلال العمل بفعالية في مكانه. إن رفع الفئات ، ووجود مناصب قيادية في كل مكتب وإدارة ، وكذلك إدراج أكثر الموظفين فاعلية في احتياطي الموظفين في المؤسسة ، يعطي زخمًا قويًا للنشاط المثمر لأولئك الموظفين الذين يعتبر النمو المهني بالنسبة لهم مؤشرًا على نجاحهم وتحقيق الذات. هؤلاء الموظفون هم جوهر وقوة المؤسسة ويجب أن يكون الاحتفاظ بهم أولوية قصوى. سوف ينظر هؤلاء الموظفون إلى المؤسسة التي لا توجد فيها فرص وظيفية كبداية لمهنة وفرصة لاكتساب الخبرة ، لكنهم سيفضلون التطور في المستقبل في مؤسسات أخرى.
القدرة على فعل ما تحب.هذا هو الجانب الذي يثير الحماس ويضيء عيون الشخص ويحفزه على العمل المنتج. شخص ما عرضة للعمل الروتيني ، والبعض الآخر لا يتسامح معه - تشخيص هذا والتخصيص الصحيح للموارد البشرية هي مهام مدير الموارد البشرية والأخصائي النفسي في المنظمة. على سبيل المثال ، لا ينبغي تفويض موظف طموح يتمتع بمستوى عالٍ من الاستقلالية والإمكانيات الفكرية بوظائف السكرتير ، فسيكون هذا عاملاً مثبطًا قويًا ، ولكن إدراجه في احتياطي الموظفين وتوفير فرصة لأداء الواجبات القائد هو حافز لمواصلة تحسين جودة عمله ومستواه الاحترافي.
إجراء مسابقات المهارات المهنية بين الموظفين.تشجع المنافسة الصحية جميع الموظفين على أن يكونوا فعالين وفعالين. على سبيل المثال ، ستؤدي مسابقة "أفضل مدير مبيعات في الشهر" إلى زيادة مؤشرات أداء القسم بشكل كبير ، لأن كل موظف سيحاول أن يبذل جهدًا للتغلب على القادة وعدم البقاء بين الأخيرين ، مما يظهر كفاءتهم المنخفضة للمؤسسة. تتيح مثل هذه المسابقات إمكانية ملاحظة الموظفين الأقوياء في المؤسسة وتوجيه الجهود إلى تطويرهم المهني الإضافي ، وبالتالي ، فإن تقديمهم سيكون قرارًا حكيمًا للغاية بالنسبة للمؤسسة التي تريد موظفين لديهم إمكانات عالية للعمل داخل جدرانها.
تقديم مكافآت متنوعة لموظفي المنظمة.هنا رحلة الخيال واسعة للغاية - وجبات غداء مجانية ، وخصومات على دروس في صالات رياضية ، وتعليم تفضيلي ، وتوفير رياض أطفال لأبناء موظفي الشركة. إن المنظمة التي تقدم مكافآت لموظفيها تولد الثقة والاحترام ورغبة أكبر في بذل الجهد في عملها.
الأجر عن مدة الخدمة والجوائز الفخرية والألقاب.إن وجود هذه اللحظات في المنظمة هو نوع من الاعتراف بالإنجازات المهنية العالية للموظف ، وكذلك مؤشر على احترام عمله. ينمي الشعور بالولاء للمنشأة التي يعمل بها الموظف ويشجع الموظفين الشباب على تحقيق مستوى عالٍ من الإنجاز. وضعت لوحة الشرف ، وهي نشرة حول موظف في جريدة الشركة ، وشهادات مختلفة ، معيارًا عاليًا سيحاول الموظف الالتقاء به ورفع مؤشرات أدائه إلى أعلى. بالنسبة لبقية الموظفين ، سيكون هذا حافزًا لإظهار قدرتهم التنافسية في المؤسسة وبذل جهود كبيرة في أنشطتهم المهنية.
إمكانية التواصل بين الإدارة العليا والفريق.في كل مؤسسة تحترم نفسها ، يجب بناء قناة اتصال بين قادة الرابط بأكمله والمرؤوسين. إذا كانت فرصة الحصول على تعليقات من رئيس المكتب أو القسم موجودة دائمًا تقريبًا ، فإن هذا الموقف مع الإدارة العليا مختلف إلى حد ما. لحل هذا الهدف ، من الضروري تقديم اجتماعات مدير المؤسسة مع الفريق ، وإنشاء ساعات استقبال للموظفين. يعمل هذا كمؤشر على وحدة موظفي المنظمة مع قائدها ، كما أنه يخلق إحساسًا بالفخر والولاء للمؤسسة ويسمح للموظفين بإبلاغهم بالموقف الذي يحدث في المنظمة في الوقت الحالي. فقط الموظف المطلع سيعمل بفعالية من أجل مصلحة المنظمة.
كما ترى ، يغطي النظام المختص للتحفيز غير المادي جوانب مختلفة من حياة الموظفين ، لكن إنشائه مهمة قابلة للتنفيذ. إن إدخال أساليب الحوافز غير المادية له تأثير قوي على العمل الفعال للمنظمة ، وبدون وجودها لن تحقق المؤسسة للأسف مكانة رائدة. لذلك ، فإن إدخال أساليب الحوافز غير المادية هو أحد المهام الرئيسية ، سواء بالنسبة لمنظمة صغيرة أو كبيرة إلى حد ما.
