Əvvəlki illərdən təmizlənməmiş tətilin yox olub-olmaması. Tətilləri rahatlayın

Rostrud rəhbərinin müavini İvan Şklovets işçilərin hüquqları ilə bağlı qaynar suallara cavab verir

İstirahətin BİR HİSSƏSİ - AZI 14 GÜN

“Bu yay məzuniyyətlər haqqında konvensiya imzaladıqdan sonra kadrlar şöbəsi bizə dedi ki, yığılmış məzuniyyətlər mümkün qədər tez götürülməlidir və gələn ildən istifadə olunmamış istirahət günləri ümumiyyətlə olmamalıdır!” - "KP"-nin oxucusu Yekaterina deyir və dəqiq cavab verməyi xahiş edir: əvvəllər yığılan məzuniyyətlər nə olacaq və istifadə olunmamış istirahət günləri yanmağa başlamayacaqmı?

Dərhal mən Yekaterinanı və əmək münasibətlərində olan hər kəsi əmin etmək istəyirəm: Tətillər haqqında Beynəlxalq Konvensiyanın ratifikasiyasının işçilər üçün heç bir mənfi nəticəsi yoxdur, - ilk növbədə, İvan Şklovets, Əmək və Məşğulluq üzrə Federal Xidmət rəhbərinin müavini (Rostrud ) sevindirir və səriştəli şəkildə izah edir: - Bütün yığılmış tətillər saxlanılır və heç bir halda yandırılmır.

Eyni zamanda, konvensiya, Rusiyanın Əmək Məcəlləsi kimi, yığılmış məzuniyyətdən istifadə edilməli olan dövrləri müəyyənləşdirir. Bu, ilk növbədə, işəgötürənlər üçün ciddi bir reseptdir: onlar işçilərin müəyyən edilmiş normadan az istirahət etmələrini və cari ildə məzuniyyətdən istifadə etmədikləri təqdirdə, əlbəttə ki, bir gün istirahət etməsini təmin etməyə borcludurlar. etibar etdiyi iş ili bitdikdən sonra 12 ay ərzində.

Ümumiyyətlə, 2011-ci ilin yanvar ayından etibarən nəzarət və nəzarət orqanı - Dövlət Əmək Müfəttişliyi təşkilatların işçilərini ildə 28 gün yaxşı istirahətə göndərməsinə və məzuniyyətlərin yığılmasının minimuma endirilməsinə ciddi nəzarət edəcək: ciddi qanunla bu, yalnız istehsal zərurətində (işçinin məzuniyyətə getməsi "təşkilatın normal işinə mənfi təsir göstərə bildikdə") icazə verilir.

Yeri gəlmişkən, tətilə qənaət etməyi və ildə 4 - 5 dəfə 5 gün (üstəlik həftə sonları - bir həftə çıxır) götürməyi sevənlər, nəzərə alınmalıdır ki, indi işəgötürənlər qaydaya daha sərt riayət edəcəklər: ən azı bir hissə. məzuniyyət ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.

"HƏR ŞEYİ BİRDƏN İSTƏYİRƏM"

İqor artıq 60 günlük məzuniyyət yığmışdı və o, son tendensiyalar işığında birdən iki ay dincəlmək üçün gedib-gələ biləcəyini düşündü. "Mən Yeni ildən qışın sonuna qədər Qoaya getmək istərdim" deyə işçi xəyal etdi. Rostrud nə deyəcək?

Əlbəttə ki, bu cür məsələləri işəgötürənlə razılaşma yolu ilə həll etmək daha yaxşıdır, İvan Şklovets məsləhət görür.

Və aşağıdakı arqument belə bir razılaşma əldə etməyə kömək edəcəkdir.

İşəgötürən özü maraqlı olmalıdır ki, işçilər yığılan bütün məzuniyyətləri mümkün qədər tez çıxarsınlar, - Rostrud rəhbərinin müavini deyir. - Çünki istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin olması işəgötürənin öz işçilərinə qanuni istirahət günlərini vaxtında və tam həcmdə verməməsi deməkdir. Bu isə əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır və sonda inzibati məsuliyyətə cəlb olunmağa səbəb ola bilər.

Əlbəttə ki, əslində, əmək müfəttişliyi üçün öz işəgötürəninizi təyin etməyə başlamağınız çətin, lakin ümid edirik ki, söhbətinizi daha mənalı qura bilərsiniz.

İŞLƏMƏDƏN GERİ ALMAQ MÜMKÜN OLDUĞUNDA

“İstifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya ala biləcəyiniz yeganə hal işdən çıxarılmadır? Bəlkə daha çox şans var?" – Aleksey ümidlə soruşur.

Belə bir hal var! - İvan Şklovets təsdiqləyir. - Söhbət qanuna əsasən, müəyyən kateqoriyadan olan işçilərə standart 28 günlük məzuniyyətdən artıq verilən əlavə ödənişli məzuniyyətlərdən gedir.

Təcrübədə ən çox rast gəlinən hallardan biri də Əmək Məcəlləsinə əsasən qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə hər il verilməli olan üç günlük əlavə məzuniyyətdir.

Diqqət yetirin: biz məhz belə bir qeyri-müntəzəm günün qanuni olaraq müəyyən edildiyi, yəni rəsmi olaraq əmək müqavilənizlə nəzərdə tutulduğu hallardan danışırıq. Amma əslində heç bir qeydiyyat olmadan işə gec qalmalı olanlar, təəssüf ki, tətil artımına ümid edə bilməzlər.

Yeri gəlmişkən, bir çoxları üçün bu, mövcud Əmək Məcəlləsinə əsasən, qeyri-müntəzəm iş saatları ilə işəgötürənə işçiləri yalnız BİR DƏFƏ normal iş vaxtından kənar həddindən artıq işə cəlb etməyə icazə verildiyi əsl vəhy ola bilər. Yəni, ayda bir neçə dəfədən çox deyil, Rostrudda izah edildi. Və daha tez-tez şok iş artıq əlavə iş kimi tanınır, bunun üçün ayrıca əlavə ödəniş edilməlidir.

Beləliklə, əlavə üç günlük istirahət almaq üçün lazım olan şərtlərə əməl etmisinizsə (yuxarıya baxın), onda belə bir tətil əvəzinə pul kompensasiyasının ödənilməsinə ümid etmək hüququnuz var, ancaq işəgötürənin razılığı ilə. bununla İvan Şklovets vurğulayır. Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin razılaşmamaq və məzuniyyətdən "natura şəklində" istifadə edilməsində israr etmək hüququ var.

Həm də unutmayın: pul kompensasiyası məzuniyyətin yalnız 28 təqvim günündən çox olan hissəsi üçün ödənilə bilər.

GƏNC ANA NƏ İŞIQ EDİR?

"Həyat yoldaşım bir il yarıma qədər valideyn məzuniyyətində idi və bir ay əvvəl daha qısa bir günə - 4 saat işə getdi" dedi Sergey. - Mənə deyin ki, o, indi adi adi tətilini nə vaxt ala biləcək və neçə gün hüququ olacaq: 28 və ya daha az?

İlk ödənişli məzuniyyət hüququnu tam şəkildə (28 təqvim günü) əldə etmək üçün bu işəgötürən üçün ən azı altı ay davamlı işləmək lazımdır, - İvan Şklovets izah edir.

Bununla belə, nəzərə alın ki, valideyn məzuniyyəti illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi üçün tələb olunan iş stajına daxil edilmir. Eyni zamanda, əgər valideyn məzuniyyəti dövründə ana natamam işə gedirsə (qanun belə bir rejimin qadının istəyi ilə qurulmasına icazə verir), onda bu müddət artıq əmək müqaviləsi ilə hesablanacaq. məzuniyyətin verilməsi üçün tələb olunan iş stajı.

Beləliklə, Sergeyin həyat yoldaşının vəziyyətində, əgər o, yalnız valideyn məzuniyyəti bitdikdən sonra işə getmişsə (və bu, praktikada ən çox yayılmışdır), ona növbəti illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi müddəti məzuniyyət cədvəlinə əsasən müəyyən ediləcəkdir. təşkilat. Eyni zamanda, işəgötürənlə razılaşdırılaraq, razılaşa biləcəyi istənilən vaxt məzuniyyətin tam və ya qismən verilməsi mümkündür.

İstifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra mümkündür. Əlavə olaraq verilən ödənişli məzuniyyət üçün pulu əsas məzuniyyətlə əvəz edə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinə xitam verilmədikdə, keçmiş iş ili üçün istifadə olunmamış məzuniyyətin kompensasiya ilə əvəz edilməsi işləməyəcəkdir. Tətil haqqını hesablamaq üçün onlayn kalkulyator. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsində deyilir ki, əsas ödənişli məzuniyyət hər il hər bir işçiyə verilir. Hər iş ili üçün minimum 28 təqvim gününə icazə verilir. Bəzi hallarda əlavə günlər əlavə olunur - uzadılmış məzuniyyət hüququ olanlar. 124-cü maddədə də belə müddəalar var ki, ötən iş ili üçün məzuniyyət onun bitməsindən sonra 12 aydan gec olmayaraq verilməlidir. Belə çıxır ki, işçi ən azı 2 ildə bir dəfə istirahət etməlidir. Təcrübədə işçilər tətilə getmədən bir neçə il işlədikləri zaman vəziyyətlər getdikcə daha çox olur.

İşçi məzuniyyət götürməlidir

İstirahət günləri çoxalır. Sual yaranır ki, yığılan müşayiətsiz məzuniyyət günləri sönəcəkmi? Onlara görə pul kompensasiyası almaq mümkündürmü, yoxsa bütün müşayiət olunmayan məzuniyyətlərin ümumi müddətinə bərabər olan bir uzunmüddətli məzuniyyətə çıxa bilərsinizmi? 2017-ci ildə müşayiət olunmayan tətillər sönəcəkmi? 2017-ci ildə Əmək Məcəlləsi bu məsələdə dəyişmir, işçi hələ də hər il tətilə getməlidir. Bu baş vermirsə, o zaman Rostrud 1921-6 məktubunu rəhbər tutmaq lazımdır, buna görə bir neçə il istirahət etməyən bir işçi hələ də bütün ödənişsiz məzuniyyət günləri hüququna malikdir. Tətil əvvəllər yanmırdı, 2017-ci ildə də yanmır. Bu məsələdə heç bir dəyişiklik yoxdur.
İşçi istefa verərsə, ona müşayiət olunmayan bütün tətil günləri üçün pul kompensasiyası ödənilməlidir.

İl ərzində 28 tətil gününün hamısından istifadə etməliyəmmi?

Tətil Hər il işçi istirahət etməlidir, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi minimum məbləği, ümumiyyətlə, 28 kal. gün olan məzuniyyət şəklində məcburi ödənişli bir müddət nəzərdə tutur. Ancaq praktikada, işçilər məzuniyyətə getmədən bir neçə il müəssisədə işlədikdə tez-tez bir vəziyyət yaranır. Bu icazəlidirmi? Qeyri-tətil tətili yanacaqmı? 2017-ci ildə əmək məcəlləsinə görə müşayiətsiz məzuniyyət müddəti bitmir.
Tətil günləri gələcək dövrlərə keçirilir, işdən çıxarıldıqdan sonra bütün müşayiət olunmayan tətil günləri üçün işəgötürən pul kompensasiyası ödəməyə borcludur. Tətil fasiləsi olmadan işləməyin səbəbi həm işçinin özünün istəyi, həm də şirkətdə iş prosesinin təşkilinin xüsusiyyətləri ilə bağlı ola bilər. Bir çox işçi əmək haqqını itirməmək üçün istirahət etmək istəmir, işləmədiyi bütün günlər üçün məzuniyyət haqqı üçün pul kompensasiyası almaq niyyətindədir.

Bir il ərzində müəyyən edilmiş məzuniyyətin 28 gününün hamısını gəzmək lazımdırmı?

Əgər işçi uzun müddət istirahət etməyibsə, istifadə olunmamış günlərin ümumi sayı onlarla və ya yüzlərlə gün ola bilər. Bütün bu günlər üçün kompensasiya işdən çıxarılmadan əvvəl 12 ay ərzində orta qazanc əsasında hesablanır. Əlbəttə ki, bu, illik ödənişli məzuniyyətin məcburi təmin edilməsi baxımından əmək məcəlləsinin tələblərini pozur, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində heç bir bənddə 2-dən çox müddətə tətil olmayan günlərin olması qaydaları yoxdur. iş illəri yanmalıdır.

Belə bir norma əmək qanunvericiliyinə daxil edilənə qədər, işəgötürən bütün istifadə olunmamış günlər üçün ödəniş etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyətin köçürülməsi mümkündür, lakin iş ilinin sonundan 12 aydan gec olmayaraq köçürülə bilər. Bunun qarşısını almaq üçün işçiləri müəyyən edilmiş məzuniyyət günlərindən istifadə etməyə həvəsləndirmək lazımdır.

Əsas əmək məzuniyyəti nə vaxt başa çatır?

Kadr uçotunun idarə edilməsi üçün təəccüblü dərəcədə böyük istinad bazası Kadrlar zabitlərinin forumu. HR administrasiyası »HR administrasiyası HR mütəxəssislərinin və HR biznesinə yeni başlayanların forumuna xoş gəlmisiniz, əziz həmkarlar! Forumumuzda artıq 250.000-dən çox mesaj, 26.000-dən çox mövzu var və ən əsası, bizdə həmişə əla komanda və qarşılıqlı yardım ruhu var. Təcrübəsiz qonaqlar, lütfən, FORUM AXTARINDAN İSTİFADƏ EDİN! Sualların əksəriyyətinə artıq cavab verilib.

Xahiş edirəm qarşılıqlı nəzakətli olun. Forumumuz xoş peşəkar ünsiyyət, əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım üçündür. Xahiş edirəm, forumda digər resurslara aktiv keçidlər buraxmayın - bu, Yandex axtarış sistemlərində saytımızın reytinqini aşağı salır və s. Həmçinin sizin üçün insan resursları çatıdır. Forumdan gələn mesajların abunəliyini dayandırın. forum forum iştirakçılarının fikri ilə üst-üstə düşməyə bilər.

Tətildən nə qədər istifadə edilməlidir?

İşçilərin istirahətinə qarışmayın, gələn il üçün cədvəl tərtib edərək işçilərin illik istirahətini planlaşdırın. İşçiləri ardıcıl iki ildən çox istirahət etməyən işəgötürən cərimələnə bilər, cərimənin məbləği 50 min rubla çata bilər. Eyni zamanda, işçi heç bir itki vermir, ona heç bir cəza nəzərdə tutulmur, müşayiətsiz məzuniyyəti başa çatmır və kompensasiya hüququ bütün günlər üçün qalır.

Sayta daxil olun

Əhəmiyyətli

Roman Albertoviç Lepexin Moskva şəhərindən olan bu hüquqşünas İşçi tam 28 cd-dən ibarət məzuniyyət almağa borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində məzuniyyətdən tam istifadə etmək mümkün olan belə bir norma yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, növbəti tətili hissələrə bölməyə imkan verir.

Diqqət

Bu vəziyyətdə bir hissə mütləq 14 gün olmalıdır, qalan hissəsini hər dəfə ən azı bir gün seçin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi, cari iş ilində işçiyə məzuniyyət verilməsinin bir təşkilatın, fərdi sahibkarın normal işinə mənfi təsir göstərə biləcəyi müstəsna hallarda, razılığı ilə icazə verilir. işçinin məzuniyyətini növbəti iş ilinə keçirmək. Bu halda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.

İşçi ilk iş ilində məzuniyyət götürməyə borcludurmu?

Pravoved.RU 704 hüquqşünas artıq onlayndır

1. Kateqoriyalar
2. Əmək hüququ

İşçi 05.03.2017 tarixində işə qəbul edilib. məzuniyyət cədvəlini tərtib edərkən, işçi 28.05.2018-ci il tarixində 14 gün və 30.07.2018-ci il tarixdə məzuniyyətə çıxmaq istəyini ortaya qoydu. Amma kadr zabitləri cədvəli qəbul etmirlər, deyirlər ki, birinci iş ilində işçi 05.03.2018-ci il tarixinədək məzuniyyətə çıxmalıdır. Bu nə dərəcədə qanunidir??? təşəkkürlər. Viktoriya Dymovanı minimuma endirin Dəstək əməkdaşı Pravoved.ru Bura baxmağa çalışın: Moskva və Moskva vilayəti üçün pulsuz qaynar xəttə zəng etsəniz daha tez cavab ala bilərsiniz: 8 499 705-84-25 Xəttdə pulsuz hüquqşünaslar: 9 Hüquqşünasların cavabları ( 1) Günortanız xeyir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinə uyğun olaraq: İşin birinci ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ işçinin bu işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır.

Reputasiya. kadrların işə qəbulu. işə qəbul agentliyi.

Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində onlardan birinin ən azı 14 gün olması nəzərdə tutulur. Qalan 2 həftəni istədiyiniz kimi götürə bilərsiniz - bir həftə və ya hətta 1 - 2 gün. Lakin, ümumiyyətlə məzuniyyət götürməsəniz, işəgötürənlərdən heç biri buna etiraz etməz.

Qeyri-tətil günləri sadəcə yığılacaq və işdən çıxarıldıqdan sonra belə bir iş adamı əhəmiyyətli məzuniyyət haqqı ala bilər. Yeni reallıqlarda uzun bir tətil və ya möhkəm kompensasiya üçün qənaət etmək, eləcə də köhnəlmək üçün işləmək işləməyəcək. Yeni qanuna görə, ildə ən azı bir dəfə, işçi minimum 2 həftə müddətində piyada getməlidir.

Bundan əlavə, məzuniyyətin verildiyi ilin sonundan hesablanmaqla, qalan günlərdən bir il yarım ərzində istifadə etməlidir. Başqa sözlə, məsələn, işçi 2011-ci ildə 14 gün məzuniyyətə çıxmalı, 2013-cü ilin ortalarından gec olmayaraq bu il üçün məzuniyyətin ikinci yarısını almalıdır.
Rusiya Beynəlxalq Əmək Təşkilatının (BƏT) ödənişli məzuniyyət haqqında konvensiyasını ratifikasiya edib, lakin dəyişikliklər yalnız bir ildən sonra qüvvəyə minəcək. İndi ruslardan ən azı 2 həftə məzuniyyətə getmələri tələb olunacaq və işlənməyən günlər yandırılacaq. Yalnız 14 günə “pulla tətil etmək” mümkün olacaq. Bu barədə federal qanunu Rusiya prezidenti Dmitri Medvedev imzalayıb. Əslində, bununla biz əmək qanunvericiliyimizi dünyanın inkişaf etmiş ölkələri ilə eyniləşdiririk. Ruslar üçün nə dəyişəcək Ən əsası, illik ödənişli məzuniyyətin minimum müddəti eyni qalacaq. Ruslar işəgötürənin hesabına ildə 28 gün istirahət edə biləcəklər (BƏT-in tələbləri, müqayisə üçün daha yumşaqdır - cəmi 3 həftə). Eyni zamanda, tələb olunan istirahətin təmin edilməsi proseduru bir qədər dəyişəcək. Əvvəlcə dəyişin İndi hissə-hissə tətil edə bilərik.
Salam! Tətil haqqında sual. Tətil cədvəlinə uyğun olaraq mənim üçün nəzərdə tutulmuş 14 günün hamısından istifadə etmək istəməsəm, kadrlar şöbəsi məzuniyyət ərizəsi ilə yanaşı, məzuniyyətin bir hissəsinin köçürülməsi üçün ərizə tələb edə bilərmi? May ayında mən 14 gün əvəzinə 8 gün məzuniyyət üçün ərizə yazdım, məndən eyni vaxtda məzuniyyətin təxirə salınması üçün ərizə yazmağı xahiş etdilər. Yazdım, amma hələ də bu vaxt tətilə getmək istəmirəm. Bu günlərlə nə edəcəyimi bilmirəm. Heç vaxt başqa işlərdə belə problemlər yaranmayıb: istifadə olunmamış günlər işdən çıxarılarkən nəzərə alınıb, kompensasiya ödənilib. Mənə dedilər ki, mən indi məzuniyyət ərizəsi belə yazmamalıyam, çünki məzuniyyətin təxirə salınması ilə bağlı ərizə məzuniyyət əmrinin verilməsi üçün əsasdır... Yəni, məni məcburən məzuniyyətə göndərirlər. Mən bundan sonra məzuniyyətin təxirə salınması üçün heç bir ərizə yazmamağa qərar verdim.

Qanun tətilsiz işləməyi, ildə bir dəfə istirahət əvəzinə pul ekvivalentini almağı qadağan edir. Ancaq bu, istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya almaq üçün heç bir seçim olmadığı anlamına gəlmir. Onlar yalnız mövcud deyil, kifayət qədər qanunidir və qanunla icazə verilən hallarda istifadə edilə bilər.

Tətil kompensasiyası hansı şərtlərlə ödəniləcək

Hər hansı bir işçinin illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Əsas məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günüdür. Təqdim olunan əlavə tətil də var:

• Uzaq Şimal və onlara bərabər tutulan rayonların şəraitində;
• zərərli və təhlükəli iş şəraitində;
• xüsusi şəraitdə, qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə və s.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya almaq mümkün olub-olmadığına dair şübhələr varsa, Əmək Məcəlləsinə istinad edərək cavabın birmənalı olaraq müsbət olduğunu başa düşə bilərsiniz.

İstirahət edilməmiş istirahət üçün ekvivalent təyin edilə bilər, əgər:

• işçi işdən çıxır;
• onun üçün icazə verilən istirahət 28 təqvim günündən artıqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi).

İşdən çıxdıqda işçinin qazandığı bütün istirahət günləri üçün müavinət almaq hüququ vardır. Kompensasiyanın məbləği məzuniyyət günlərinin sayına və son bir ilin orta qazancına əsasən hesablanır.

Ödənişin mümkün olduğu ikinci hal 28 gündən çox məzuniyyətdir. Sonra bütün əlavə günlər və ya onların bir hissəsi üçün pul ekvivalenti tutulur. Məsələn, əgər sizin 34 günlük məzuniyyət hüququnuz varsa, o zaman onlardan 28-dən məzuniyyət üçün istifadə etməli, qalan 6 gün üçün isə kompensasiya almalısınız.

Lakin qanun işəgötürəni bu qaydaya ciddi əməl etməyə məcbur etmir. İşəgötürənin əlavə məzuniyyət günləri üçün ödəniş etməmək, onların istirahət üçün istifadəsini tələb etmək hüququ vardır.

Xahiş edirəm qeyd edin! Qayda hamilə qadınlara, 18 yaşına çatmamış işçilərə, təhlükəli və təhlükəli istehsalatda işləyənlərə şamil edilmir. Onlar əlavə məzuniyyətdən təyinatı üzrə istifadə etməlidirlər.

Niyə tətilin köçürülməsinə icazə verilir

Qanunverici, istirahət zamanı, illik məzuniyyətin kəsilməli olduğu və ya başqa vaxtda verilməli olduğu vəziyyətlərin baş verməsini şərtləndirdi. Belə hallar bunlardır:

• xəstəlik məzuniyyətinə görə məzuniyyətin köçürülməsi;
• qanunla işdən azad olunduğu müddətə dövlət vəzifələrini yerinə yetirmək zərurəti;
• digər hallarda.

Məzuniyyət haqqının ödənilməməsi, məzuniyyətin başlanmasına 14 gündən az qalmış bildiriş də məzuniyyətin işçi ilə razılaşdırılmış başqa müddətə təxirə salınması üçün əsas olur.

İstehsal prosesi işçinin olmasını tələb edirsə və onun məzuniyyətə çıxması təşkilatın fəaliyyətini iflic edirsə, işçinin razılığı ilə məzuniyyət də başqa müddətə keçirilir. Bundan əlavə, təminat ilindən sonrakı il ərzində istifadə edilməlidir. Yəni 2 il məzuniyyətsiz işləməyə icazə verilir.

Buna görə də, tətilin təxirə salındığı təqdirdə pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə verildiyini öyrənmək lazımdırsa, unutmayın ki, bu halda qanunverici "yox" deyir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi).

18 yaşına çatmamış işçilərə, habelə zərərli və təhlükəli istehsalatda işləyənlərə hər il məzuniyyət verilməlidir, yerdəyişmələrə icazə verilmir.

İşdən çıxarılmadan əvvəl məzuniyyət almaq

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətində olduqda, işçi ona görə məzuniyyət götürə bilər, sonra isə öz istəyi ilə işdən çıxarıla bilər. Tətilin son günü olması lazım olan işdən çıxarılma tarixini göstərən bir bəyanat yazırlar. Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmışdırsa, işçi işdən çıxarılana qədər müvafiq məzuniyyətdən istifadə etmək hüququna malikdir və müqaviləyə xitam verildiyi tarix də məzuniyyətin son günü olacaqdır.

Bu tarix əmək müqaviləsinin əvvəllər müəyyən edilmiş sona çatma tarixi ilə üst-üstə düşməyə bilər. Məzuniyyəti öz iradəsi ilə istefa məktubu yazan işçi götürürsə, o, məzuniyyət başlamazdan əvvəl fikrini dəyişmək, işdən çıxma məktubunu götürmək hüququna malikdir. Onun yerinə başqa bir işçi qəbul edilərsə, işdən çıxarılması üçün ərizənin geri götürülməsinə icazə verilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).

Nağd pul təminatını necə əldə etmək olar

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçi 2019-cu ildə məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz etməyin mümkün olub-olmadığına əmin deyilsə, qanunun maddəsinə izahat istəməyə dəyər. Qayda nəzərdə tutur ki, kompensasiya yalnız işdən çıxarıldıqda, bütün nəzərdə tutulmuş məzuniyyət günləri üçün və ya əsas olmayan günlərdən istifadə edilmədikdə ödənilir. Onu əldə etmək üçün aşağıdakıları etməlisiniz:

1. Sərbəst formada ərizə təqdim edin. Xüsusi bir forma varsa - formada. Ərizənin "rəhbəri" ərizəni təsdiq edəcək şəxsin vəzifəsini və onun tam adını göstərir. Sonra ərizəçinin adı göstərilir.
2. Sənədin adı “ərizə”dir.
3. Birbaşa tətil günlərini pul ekvivalenti ilə əvəz etmək tələbi olan mətn. Əlavə məzuniyyətin verildiyi halları, müddətini göstərin və kompensasiya almaq hüququna dair Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinə müraciət edin.
4. Tarix və əlyazma imzası.

10 gündən sonra və ya müəssisədə qəbul edilmiş əmək haqqının növbəti verildiyi tarixdə ödəniş ərizəçiyə verilməlidir. Əsas məzuniyyətin kompensasiya ilə əvəz edilməsinə icazə verilmir. Bu, qanun pozuntusudur və təqsirkar şəxs külli miqdarda cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilir. İşəgötürənə cərimə tətbiq etmədən, əsas deyilsə, istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya almaq mümkün olub-olmaması ilə bağlı dilemma cavabı təklif edir: bəli, edə bilərsiniz.

İşdən çıxarılmadan əvvəl məzuniyyət kompensasiyası haqqında videoya baxın:

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi bütün tətil günləri üçün kompensasiya ödəməlidir. Əgər iki il təmin olunmayıbsa, iki ildir.

İşçinin əlavə məzuniyyət almaq hüququ yoxdursa, o zaman məzuniyyət günləri üçün kompensasiya almaq hüququ yoxdur, məsələn, 2 il istifadə edilməmiş və müvafiq olaraq ikiqat artır.

Birdən necə tətil etmək olar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, məzuniyyətin hissələrə bölünməsi işəgötürənlə razılaşdırılmaqla mümkündür. Eyni zamanda, hissələrdən biri 14 təqvim günündən az olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi). Qalan günlər istənilən nisbətdə götürülə bilər. Xüsusilə, iki dəfə 7 gün, iki dəfə 5 gün və 4 gün və s.

Mütəxəssis məqalənin şərhlərindəki suallara cavab verir

İstifadə edilməmiş məzuniyyət götürülməsə, "yanıb-sönmür" sualı açıq qalır. Rəsmilər işçiləri istifadə olunmamış məzuniyyətlərin “yanmayacağına” inandırsa da, bəzi rayonlarda məhkəmələr məhkəməyə müraciət müddətini qaçırdıqlarına görə işdən yenicə təqaüdə çıxmış vətəndaşların istifadə olunmamış məzuniyyətlərinə görə kompensasiyaları bərpa etməkdən imtina edirlər.

Rusiya Federasiyası 2010-cu ildə ratifikasiya etdikdən sonra Konvensiya Beynəlxalq Əmək Təşkilatı Ödənişli məzuniyyət haqqında № 132 (Cenevrə, 24 iyun 1970-ci il (bundan sonra - Konvensiya); ratifikasiya olunmuş Federal qanun 07.01.2010-cu il tarixli 139-FZ nömrəli qanunla), işçinin istifadə olunmamış məzuniyyət hüququndan istifadə etmək imkanından nə vaxt məhrum edildiyi sualına yenidən cavab vermək zərurəti yarandı.

Müzakirələrə səbəb Konvensiyanın 9-cu maddəsinin qaydası olub ki, ona əsasən illik ödənişli məzuniyyət(ən azı iki həftə) bir ildən gec olmayaraq, illik ödənişli məzuniyyətin qalan hissəsi isə məzuniyyətin verildiyi il bitdikdən sonra 18 aydan gec olmayaraq verilir və istifadə edilir.

Çoxları Konvensiyanın bu müddəasını elə şərh etmişdir ki, 18 aydan sonra iş ilindən qalan məzuniyyət günləri “yanır”. Bunun ardınca çoxsaylı məsləhətləşmələr və müsahibələr aparıldı, nəinki müstəqil ekspertlər, hətta rəsmilər də belə qənaətə gəlmək üçün heç bir əsasın olmadığı fikrini bildirdilər. Beləliklə, Rostrud tərəfindən yaradılan Online Inspection.RF elektron xidmətinin saytında, Populyar Suallar bölməsində aşağıdakı cavab yerləşdirilib: "Hətta nədənsə işçiyə bir neçə ildir məzuniyyət verilməsə belə, yandırılmır" ”tətilləri baş verir. İşəgötürən işçiyə bütün istifadə olunmamış məzuniyyətləri verməlidir”.

Federal Əmək və Məşğulluq Xidmətinin rəis müavini İvan İvanoviç Şklovets 2015-ci ilin avqustunda GARANT tərəfindən keçirilən Ümumrusiya onlayn seminarı zamanı inamla bildirdi ki, istifadə olunmamış məzuniyyətlər “yanmır”; yığılmış məzuniyyətlər (nitqin stenoqramı jurnalında dərc olunmuş “Faktiki mühasibat”, No8, avqust 2015-ci il).

Buna baxmayaraq, bir il yarımdan çox əvvəl başa çatan iş illərinə görə istifadə olunmamış məzuniyyətləri olan işçilər bu gün işdən çıxarıldıqdan sonra onlara pul kompensasiyası ala biləcəklərinə əmin ola bilməzlər. Məlum olduğu kimi, Rusiya Federasiyasının bəzi təsis qurumlarında ümumi yurisdiksiya məhkəmələri Konvensiyanın 9-cu maddəsinin müddəalarına xüsusi istinad edərək, işdən çıxarılan işçiləri bu cür tələblərlə təmin etməkdən imtina edirlər. İşəgötürənin məhkəmədə işçinin məhdudiyyət müddətini qaçırdığını bildirməsi kifayətdir.

Niyə istifadə olunmamış tətil "yanıb"?

Bəzi məhkəmə aktlarının motivasiya hissəsi aşağıdakı kimidir. görə maddə 392Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən üç ay müddətində fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Konvensiyanın müddəalarına əsasən, işçi hüququ olduğu il bitdikdən sonra 18 ay ərzində illik ödənişli məzuniyyətə çıxmalıdır. Beləliklə, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın bərpası tələbi ilə, göstərilən 18 aylıq müddətin bitdiyi tarixdən etibarən yalnız üç ay ərzində məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz ( təriflər Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14.08.2015-ci il tarixli 33-28958 / 15 saylı, 13.07.2015-ci il tarixli No. 4g-6930/15, Ulyanovsk Regional Məhkəməsi 14 iyul 2015-ci il tarixli 33-2923 / 2015 saylı).

Eyni normalara əsaslanan, lakin daha çox yayılmış olan, iddia müddəti ilə bağlı nəticənin aşağıdakı ifadəsidir: istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya tələbləri üçün Konvensiyanın 9-cu maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq belə bir müddət 21 aya bərabər hesablanır. məzuniyyətin verildiyi il bitdikdən sonra (18 ay + 3 ay) ( təriflər Moskva Şəhər Məhkəməsi 02.06.2015-ci il tarixli 33-14982 / 15 saylı, Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi Məhkəməsi 28.04.2015-ci il tarixli No. 33-1904/2015 , Kareliya Respublikasının Ali Məhkəməsi 27.03.2015-ci il tarixli No 33-1227 / 2015, Başqırdıstan Respublikasının Ali Məhkəməsi 03.03.2015-ci il tarixli 33-3295 / 2015).

İstifadə edilməmiş məzuniyyətlərə görə kompensasiya tələblərinin müddəti məzuniyyətin verildiyi ilin sonundan 18 ay keçdiyi belə bir seçim də tapa bilərsiniz ( təriflər Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26.05.2015-ci il tarixli 33-11576 / 15 nömrəli, Başqırdıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin № 1. 33-5543/2015 ).

Bütün bu hallarda məhkəmələr heç bir şəkildə iddia müddətinin başlanğıcını işdən çıxarılma günü ilə əlaqələndirmirlər. İddiaçıların məhkəməni bu məsələnin həllinin zəruriliyinə inandırmaq cəhdləri Maddə 140 və 127 Göstərilən nümunələrdə Əmək Məcəlləsi uğur qazanmadı: hakimlərin fikrincə, bu cür yanaşma maddi hüququn yanlış şərhinə, Konvensiyanın iddialar üzrə iddia müddəti haqqında müddəalarına əsaslanır. istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya Rusiya qanunlarından üstündür.

İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın bərpası iddiası üçün məhdudiyyət müddəti məsələsi açıq qalır

Məhkəmə təcrübəsində bu tendensiya elmi ictimaiyyətin diqqətini cəlb etmişdir. Məsələ “Əmək hüququ və sosial təminat hüququnda ardıcıllıq (Birinci Qus oxunuşları)” Beynəlxalq Elmi-Praktik Konfransda müzakirə olunub. Konfransda Dövlət Orqanlarına Müraciət (“Rusiyada və xaricdə əmək hüququ” jurnalında dərc olunub, 2015-ci il, № 3) qəbul edilib, orada alimlər Konvensiyanın bu cür təfsirinin yolverilməzliyindən və onun iş şəraitinin pisləşməsi üçün tətbiqindən danışırlar. işçilərin vəziyyətini və onların konstitusion istirahət hüququnu pozmaq, habelə onların mövqeyinin ən yüksək məhkəməyə çatdırılmasında köməklik göstərilməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu yaxınlarda və Rusiya Federasiyası üçün Konvensiya qüvvəyə mindikdən sonra ( Konvensiya Rusiya Federasiyası üçün 09.06.2011-ci il tarixində qüvvəyə minmiş 132 saylı Beynəlxalq Əmək Təşkilatı), indi işçilərdən imtina edən eyni məhkəmələr, vaxtından asılı olmayaraq, istifadə edilməmiş bütün məzuniyyətlər üçün onların xeyrinə kompensasiya tələb etdilər, və istinad edilir maddə 127Əmək Məcəlləsi (Ulyanovsk Regional Məhkəməsinin 28 may 2013-cü il tarixli 33-1783 / 2013-cü il tarixli tərifləri, Moskva Şəhər Məhkəməsi 22 noyabr 2012-ci il tarixli 11-8853 / 12 saylı).

Nə üçün məhkəmələr öz mövqelərini dəyişməyə başladılar və ən əsası, Konvensiyanın yeganə ümumi müddəasının nə üçün onlar tərəfindən əmək qanunvericiliyinin bir sıra xüsusi qaydalarına alternativ kimi qəbul edildiyi aydın deyil. Müəllifin fikrincə, hüquq normalarının yanlış təfsirinə əsaslanaraq, məhz belə yanaşmadır ki, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya tələbləri üzrə məhdudiyyət müddəti Konvensiyanın müddəalarından irəli gəlir və heç bir şəkildə həmin günlə heç bir əlaqəsi yoxdur. işdən çıxarılması.

İlk növbədə, bütövlükdə Konvensiyanın statusunu müəyyən etmək lazımdır. Hüquq baxımından Konvensiya Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqaviləsidir. Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqaviləsində əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktlarda nəzərdə tutulmuş qaydalardan başqa qaydalar müəyyən edilərsə, beynəlxalq müqavilənin qaydaları tətbiq edilir ( İncəsənət. on Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Eyni vaxtda ( Sənətin 3-cü bəndi. 5 15.07.1995-ci il tarixli 101-FZ Federal Qanunu), tətbiqi üçün daxili aktların verilməsini tələb etməyən Rusiya Federasiyasının rəsmi dərc edilmiş beynəlxalq müqavilələrinin müddəaları birbaşa Rusiya Federasiyasında tətbiq olunur. Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələrinin digər müddəalarının həyata keçirilməsi üçün müvafiq hüquqi aktlar qəbul edilir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi (RF Silahlı Qüvvələrinin 10.10.2003-cü il tarixli 5 saylı Plenumunun vəzifəsinin 3-cü bəndi), beynəlxalq hüquq normalarının müddəalarının birbaşa tətbiqinin mümkünsüzlüyünü göstərən əlamətlər. Rusiya Federasiyasının müqaviləsinə, xüsusən də iştirakçı dövlətlərin bu dövlətlərin daxili qanunvericiliyinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı öhdəlikləri haqqında sazişdə olan əlamətlər daxildir. Məhkəmə mülki işlərə baxarkən, Rusiya Federasiyasının qüvvəyə minmiş və Rusiya Federasiyası üçün məcburi olan belə bir beynəlxalq müqaviləsi birbaşa tətbiq edilir və müddəaları onların tətbiqi üçün dövlətdaxili aktların verilməsini tələb etməyən və tətbiq etməyə qadirdir. milli hüququn subyektləri üçün hüquq və vəzifələrin yaranmasına səbəb olur. Məhkəmələr tərəfindən əmək mübahisələrinin həlli zamanı bu dəqiqləşdirmələrin nəzərə alınması zərurəti Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun başqa bir qərarında (vəzifənin 9-cu bəndi. RF Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu) diqqətə çatdırılmışdır. № 2).

İndi Konvensiyanın 1-ci maddəsinin mətninə keçək: bu Konvensiyanın müddəaları kollektiv müqavilələr, arbitraj və məhkəmə qərarları, hökumətin əmək haqqının təyin edilməsi mexanizmləri və ya hər hansı digər oxşar üsullarla başqa cür tətbiq edilmədiyi halda, milli qanunvericilik və qaydalar vasitəsilə tətbiq edilir. müvafiq ölkənin təcrübəsinə uyğun olaraq və orada mövcud şərtlər nəzərə alınmaqla alətlər. Başqa sözlə, Konvensiya onun tətbiqi üçün dövlətdaxili aktın verilməsini tələb edir, əgər milli qaydalar qüvvəyə minmənin başqa üsulunu nəzərdə tutmursa. Konvensiyanın ingilis dilindəki mətnini oxuyanda 1-ci maddənin bu mənası daha aydın görünür. Rusiya hüquq sistemi, prinsipcə, bu cür bəndlə beynəlxalq müqavilələrin birbaşa tətbiqinə icazə vermədiyindən, Rusiya məhkəmələri əmək mübahisələrini həll edərkən Konvensiyanın müddəalarını rəhbər tuta bilməz və Əmək Məcəlləsi.

Bununla belə, Konvensiyanın birbaşa tətbiq oluna biləcəyi ehtimal edilsə belə, bunun üçün o, eyni məsələ ilə bağlı əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş qaydalardan başqa qaydalar müəyyən etməlidir. Müəllifin fikrincə, tamamilə aydındır ki, Konvensiyanın 9-cu maddəsi yalnız məzuniyyətdən istifadə edilməli olan dövrün sərhədlərini müəyyən edir və onun tənzimlənməsi predmetində o, yalnız üçüncü və dördüncü hissələrlə kəsişir. maddə 124Əmək Məcəlləsi. Konvensiyanın 9-cu maddəsində bu müddətin sonunda məzuniyyət hüququ ilə nə baş verdiyi barədə heç nə demir ki, işçinin tələbi ilə işəgötürən bu müddət ərzində məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməlidir.

Necə baxımından Əmək Məcəlləsi və Konvensiya, məzuniyyətdən faktiki istifadə və ona görə pul kompensasiyasının alınması məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsinin müxtəlif yollarıdır. Məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə dəyişdirilməsi ilə bağlı Konvensiyada ayrıca qaydalar var. 12-ci maddə tərəflərin minimum illik ödənişli məzuniyyətdən kompensasiya ilə istifadə etməmək barədə razılığa gəlməsini qadağan edir. Və 11-ci maddədə deyilir ki, bu işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işçiyə məzuniyyət verilmədiyi və ya pul kompensasiyası ödənilən iş müddətinin uzunluğuna mütənasib olaraq ödənişli məzuniyyət və ya ona bərabər tutulan məzuniyyət verilir. gələcəkdə tərk etmək hüququ verilir. Eyni zamanda, işçiyə təyin edilmiş məzuniyyət günlərinin sayının müəyyən edildiyi müddətin uzunluğuna heç bir məhdudiyyət qoyulmur. Belə çıxır ki, Konvensiyada pul kompensasiyası məsələsi ilə bağlı başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıb. O xoşlayır Əmək Məcəlləsi, prinsipcə, əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddət ərzində əsas məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə vermir, lakin işəgötürəni bütün istifadə olunmamış tətil günlərini yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra pulla kompensasiya etməyə məcbur edir. Bu o deməkdir ki, işçinin məzuniyyətə görə pul kompensasiyası almaq hüququ pozula bilməz və bu hüququn məhkəmə müdafiəsi üçün ayrılan vaxt işdən çıxarıldığı gündən tez başlaya bilməz.

Əgər bunun əksindən çıxış etsək və fərz etsək ki, iş dövründə verilən məzuniyyətə görə kompensasiyanın bərpası tələbi təmin edilməlidir, bu o deməkdir ki, məhkəmə işəgötürəni nə etməyə məcbur edə bilər? Əmək Məcəlləsi və Konvensiya onun öhdəliyi deyil və hətta tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə qismən qeyri-mümkündür. İşini davam etdirən işçinin məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsini tələb etmək hüququ olmadığını nəzərə alaraq, üç aylıq müddətin son günündə verilən iddiadan imtina işçini belə almaq imkanından məhrum edir. ümumiyyətlə kompensasiya, çünki işdən çıxarıldıqdan dərhal sonra belə bir iddia təqdim etmək çox gec olacaq. İşin hər iki nəticəsi, yumşaq desək, Rusiya ədalətinin prinsiplərinə o qədər də uyğun gəlmir.

İşçinin işdən çıxarıldığı vaxta qədər ona vaxtında verilməyən bütün məzuniyyətlər hüququnu özündə saxladığı yanaşma məhkəmə praktikasında da yaygındır. Ona əməl edən məhkəmələr qeyd edirlər ki, məzuniyyətin faktiki verilməsi üçün normativ olaraq müəyyən edilmiş müddətin olması onun işəgötürən tərəfindən pozulduğu andan üç aylıq müddətin hesablanmasını tələb etməklə məhkəməyə müraciət etməli olduğu anlamına gəlmir. bu məzuniyyət üçün pul kompensasiyasını bərpa edin. Nəzərə alaraq Maddə 127, 140 və 392 Əmək Məcəlləsinin bütün məzuniyyət günləri üçün belə bir müddət işdən çıxarıldığı gündən üç aydır (Xabarovsk vilayət məhkəməsinin 01.07.2015-ci il tarixli 33-4129 / 2015-ci il tarixli, Sverdlovsk vilayət məhkəməsinin 22.05.2015-ci il tarixli 33 nömrəli tərifləri). -7641 / 2015, Çelyabinsk Regional Məhkəməsi 06.04.2015-ci il tarixli, № 11-3310 / 2015, Orenburq Regional Məhkəməsi 21 yanvar 2015-ci il tarixli, № 33-433 / 2015; Primorsky Regional Məhkəməsinin 2015-ci il № 5 vəzifəsi, 2015-ci il № 5. 4G-18/2015).

Məzuniyyətin verilməsi üçün ayrılmış müddətin buraxılmasına münasibət, müəllifin fikrincə, əmək haqqının ödənilməsi müddətinin pozulması ilə eyni olmalıdır. Hesablanmış əmək haqqının ödənilməməsi şəklində pozuntu davamlı xarakter daşıyır və işəgötürənin işçiyə əmək haqqını vaxtında və tam ödəmək öhdəliyi, hətta daha gecikdirilmiş məbləğlər əmək müqaviləsinin bütün müddəti ərzində davam edir, buna görə də, əmək münasibətləri dayandırılana qədər, göstərilən məbləğlər üçün məhkəməyə müraciət müddəti qaçırıla bilməz (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 56-cı bəndi). Eyni məntiqdən çıxış edərək, məzuniyyət cədvəlinə bir dəfə daxil edilmiş, lakin heç vaxt verilməyən bütün məzuniyyət günləri üçün məhdudiyyət müddəti bütün iş müddəti ərzində buraxıla bilməz.

Və nəhayət, Konvensiyanın təfsiri və tətbiqi üzrə mövcud təcrübə olmasaydı, istifadəsinə ehtiyac qalmazdı. Beynəlxalq Əmək Təşkilatının Konstitusiyasına əsasən (Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1919-cu il Konstitusiyasının 19-cu maddəsinin 8-ci bəndi (1946-cı ilin oktyabrında BƏT-in Monreal konfransında düzəliş edilmişdir)) heç bir halda hər hansı konvensiyanın hər hansı bir şəxs tərəfindən ratifikasiyasına yol verilməməlidir. BƏT-in üzvü müvafiq işçilər üçün konvensiyada nəzərdə tutulmuş şərtlərdən daha əlverişli şərtləri təmin edən hər hansı qanuna təsir edən hesab edilməlidir. Buna görə də, buna baxmayaraq, Konvensiyada olduğundan daha sərt olduğunu gördük Əmək Məcəlləsi, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya tələbi üçün məhdudiyyət müddətinin əhatə dairəsi, işçinin vəziyyətini pisləşdirdiyi qənaətinə gəlmək və bununla əlaqədar Rusiya qanunvericiliyinin lehinə tətbiqindən imtina etmək lazımdır.

Hal-hazırda bəzi məhkəmələr yuxarıda göstərilən arqumentlərin demək olar ki, bütün palitrasından istifadə edərək, işdən çıxarılmadan əvvəl buraxılmış məzuniyyətə görə kompensasiya tələbi üçün məhdudiyyət müddətini tanımaqdan imtina edirlər (Ryazan Regional Məhkəməsinin 15.07.2015-ci il tarixli 33-1558 / 2015-ci il tarixli tərifləri) , Samara Regional Məhkəməsi 02.07.2015-ci il tarixli 33-6641 / 2015, Smolensk Regional Məhkəməsi 09.06.2015-ci il tarixli 33-2163 / 2015).

Aydındır ki, indi qanunvericiliyin vahid tətbiqini təmin etmək üçün məhkəmələrə izahat vermək səlahiyyətinə malik olan Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinə aiddir.

İstənilən təşkilatda işləyən hər bir şəxs rəhbərlikdən illik məzuniyyət tələb edə bilər. Onun müddəti 28 gündür. Amma vətəndaşlar bu istirahət günlərindən heç də həmişə yararlana bilmirlər.

Buna görə də, istifadə edilməmiş tətilin yanıb-sönməməsi, eləcə də 2019-cu ildə TK-da hansı dəyişikliklərin ediləcəyi ilə bağlı bir sual var.

2019-cu ilin əvvəlindən əmək qanunvericiliyinə çoxsaylı dəyişikliklərin edilməsi nəzərdə tutulur, buna görə də bir çox vətəndaşın istifadə olunmamış məzuniyyətlərin yanıb-sönməyəcəyi ilə bağlı sualı var.

Hazırlanan qanun layihəsində vətəndaş təqvim ili ərzində müəyyən edilmiş istirahət günlərindən istifadə etməsə, onların yanacağı barədə məlumat yoxdur.

Tətildən istifadə şərtləri praktiki olaraq dəyişməz qalır, buna görə də günlər növbəti dövrə keçirilir.

Vətəndaş ağır şəraitdə işləyirsə, o zaman əlavə istirahət günləri tələb etmək hüququna malikdir. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsində deyilir ki, məzuniyyətin nağd ödənişlə əvəz edilməsinə icazə verilmir, lakin istisna şirkətdən olan vəziyyətdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi Maddə 116. İllik əlavə ödənişli məzuniyyətlər

Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə, işin xüsusi xarakteri ilə işləyən işçilərə, qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə işləyən işçilərə, Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə, habelə digər yerlərdə işləyənlərə illik əlavə ödənişli məzuniyyətlər verilir. bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda.

İşəgötürənlər, istehsal və maliyyə imkanlarını nəzərə alaraq, bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçilər üçün əlavə tətillər təyin edə bilərlər. Bu məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən kollektiv müqavilələr və ya yerli normativ aktlarla müəyyən edilir.

İstirahətin təyin edilməsi üçün əsas qaydalara aşağıdakılar daxildir:

• Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş ciddi səbəb olduqda istirahət müddəti başqa müddətə keçirilə bilər;
• vətəndaşın istirahətə getməsi müəssisənin işinə mənfi təsir göstərərsə, istirahət günləri hətta növbəti təqvim ilinə də keçirilə bilər;
• 2019-cu ildə heç bir şəkildə həm adi illik, həm də əlavə olan tətil günləri yandırılmayacaq.

İşçilər lazım gəldikdə hüquqlarını müdafiə etmək üçün Əmək Məcəlləsindəki müxtəlif yenilikləri müstəqil şəkildə başa düşməlidirlər.

Bu onunla bağlıdır ki, bir çox şirkət rəhbərləri muzdlu mütəxəssislərin səriştəsizliyindən sui-istifadə edir və buna görə də onların cəzasız qalacağına arxayın olaraq qanunu bilərəkdən pozurlar.

Qalan məzuniyyət günləri barədə işçiləri xəbərdar etməyin zəruri olub-olmaması

Demək olar ki, hər bir şirkətin ilin əvvəlində tətil cədvəli var. Müəssisənin bu və ya digər işçisinin tam olaraq nə vaxt istirahət edə biləcəyini göstərir. Sənədin hazırlanması kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilir.

Məhz onlar, lazım gələrsə, işçilərə istifadə edilməmiş istirahət günləri olduğunu bildirməlidirlər.

Yeni cədvəl tərtib edilərkən, keçən ildən neçə gün istirahətin qaldığı nəzərə alınır, bundan sonra onlar bu sənədə daxil edilir.

İstifadə edilməmiş tətillər yandırılacaqmı?

2019-cu ildə TC-də bir çox dəyişiklik ediləcək, lakin bütün işə götürülən mütəxəssislər aşağıdakı nüansları tam olaraq nəzərə almalıdırlar:

• hər bir şəxs 28 gün müddətinə məzuniyyət götürə bilər;
• müəyyən sayda gün istifadə edilmədikdə, bu günlər avtomatik rejimdə növbəti ilə keçirilir;
• Art əsasında. 124 TC, köçürməyə yalnız bir il icazə verilir;
• işəgötürənlərə istirahət günlərini ardıcıl 2 il təxirə salmaq qadağandır;
• yetkinlik yaşına çatmayanlara və ya zərərli və ya zərərli iş şəraitində işləyən şəxslərə verilməsinə yol verilmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi Maddə 124. İllik ödənişli məzuniyyət müddətinin uzadılması və ya təxirə salınması

İllik ödənişli məzuniyyət aşağıdakı hallarda işçinin istəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş başqa müddətə uzadılmalı və ya təxirə salınmalıdır:

işçinin müvəqqəti əlilliyi;

əmək qanunvericiliyində bunun üçün işdən azad edilmə nəzərdə tutulursa, işçinin illik ödənişli məzuniyyət zamanı dövlət vəzifələrini yerinə yetirməsi;

əmək qanunvericiliyində, yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Əgər işçiyə illik ödənişli məzuniyyət müddəti üçün əmək haqqı vaxtında ödənilməyibsə və ya bu məzuniyyətin başlama vaxtı barədə onun başlamasına iki həftə qalmışdan gec olmayaraq xəbərdarlıq edilibsə, işəgötürən işçinin yazılı ərizəsi ilə illik ödənişli məzuniyyəti işçi ilə razılaşdırılmış başqa müddətə təxirə salmaq.

Müstəsna hallarda, cari iş ilində işçiyə məzuniyyət verilməsi təşkilatın, fərdi sahibkarın normal işinə mənfi təsir göstərə bilərsə, işçinin razılığı ilə məzuniyyətin növbəti işə keçirilməsinə icazə verilir. il. Bu halda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.

Ardıcıl iki il ərzində illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməməsinə, habelə on səkkiz yaşına çatmamış işçilərə və zərərli və (və ya) zərərli əmək şəraiti ilə işləyən işçilərə illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməməsinə yol verilmir.

İşəgötürən Əmək Məcəlləsinin tələblərini pozarsa, o zaman işçi əmək müfəttişliyinə şikayət verə bilər.

Bir işçini məzuniyyətdən geri çağırmağın düzgün yolu nədir? Öyrənmək.

Bu bəyanat əsasında şirkət rəhbəri nəinki böyük cərimələrlə, hətta cinayət məsuliyyəti ilə də təmsil olunan məsuliyyətə cəlb edilir.

İşçi iki il dalbadal istirahət etməyib, bu da olacaq

Belə şərtlərdə, işəgötürənlər üçün Əmək Məcəlləsinin tələbləri pozulur, buna görə təşkilat 30 ilə 50 min rubl arasında cərimə ödəməyə məcbur olur. Çox vaxt 90 günə qədər fəaliyyətin dayandırılması şəklində cəza tətbiq olunur.

Belə şəraitdə işçi məsuliyyət daşımır. Bundan əlavə, istifadə olunmamış istirahət günləri, hətta 2019-cu ildə də yanmır. Vətəndaş tam məzuniyyətə arxalana bilər.

İstirahət müddəti, işə götürülən mütəxəssis ardıcıl üç ildən çox istirahət etməsə belə, yanmır. Şirkət rəhbərliyi vətəndaşı təcili istirahətə göndərməlidir, əks halda şirkət məsuliyyətə cəlb olunacaq.

Təftiş zamanı pozuntular müəyyən edilə bilər və ya olduqca tez-tez işə götürülən mütəxəssislər müstəqil şəkildə yönəldilə bilər.

Sənətdə. 124 TC şirkət rəhbərinin məzuniyyəti uzada biləcəyi və onu da təxirə sala biləcəyi halları sadalayır. Bu zaman birbaşa işə götürülən mütəxəssisin istəkləri nəzərə alınır.

Prosedur aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:

• müvəqqəti əlillik müddəti məzuniyyət müddətinə daxil olmadığı üçün vətəndaşı xəstəlik məzuniyyətinə buraxdıqda;
• istirahət zamanı mütəxəssis müxtəlif dövlət vəzifələrini yerinə yetirməyə məcburdur, lakin Əmək Məcəlləsinə görə bu cür hərəkətlərin işdən azad edilməsini təmin etməsi vacibdir;
• yalnız Əmək Məcəlləsi ilə deyil, həm də regional hakimiyyət orqanları və ya vətəndaşın işlədiyi birbaşa təşkilat tərəfindən verilən müxtəlif daxili aktlarla təmin edilə bilən digər hallarda.

2019-cu ildə TC-yə çoxsaylı dəyişikliklərin tətbiqi ilə belə, əvvəllər istifadə olunmamış istirahət günlərinin yanacağından narahat olmaq lazım deyil.

Onlar nağd pulla əvəz edilmir, buna görə işəgötürən işə götürülmüş mütəxəssislərin vaxtında məzuniyyətə getməsini müstəqil şəkildə təmin etməlidir.

Vacibdir! Qanunvericilikdə açıq şəkildə göstərilir ki, işçinin iki il dalbadal istirahət etməməsinə icazə verilmir, çünki belə bir vəziyyətin müəyyən edilməsi şirkət rəhbərinin inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsinə səbəb olur.

İşdən çıxarılma nüansları

Bir vətəndaşın müəyyən bir işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək qərarına gəldiyi vəziyyətlər qeyri-adi deyil, lakin onun istifadə edilməmiş istirahət günləri var.

Problemi həll etmək üçün iki variant seçə bilər:

• işə götürülən mütəxəssis ərizə tərtib edir, onun əsasında göndərilir ki, o, şirkətdə iki həftə işləmək məcburiyyətində qalmasın, həmçinin məzuniyyətə getməzdən əvvəl dərhal məzuniyyət ödənişlərini və qanunda nəzərdə tutulmuş digər ödənişləri alır. Əmək Məcəlləsi;
• vətəndaş nağd pul alır və bu ödəniş hesablanarkən vətəndaşın şirkətdəki son iki ilinə görə orta əmək haqqı nəzərə alınır.

Çox vaxt vətəndaşlar qalan istirahət günlərindən işdən çıxarmaq üçün istifadə etməyə üstünlük verirlər. Bu, işə götürülən mütəxəssislərlə işəgötürən arasında çox yaxşı münasibətlər qurulmadıqda xüsusilə doğrudur.

Nağd ödənişlə əvəz etmək mümkündürmü

Məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə yalnız muzdlu mütəxəssis işdən çıxarıldıqdan sonra icazə verilir. Əks halda, vətəndaş ard-arda iki ildən artıq istirahət etməsə belə, ödənişlərdən istifadə etməyə icazə verilmir.

Bu halda ondan 84 gün davam edəcək bir illik məzuniyyət tələb olunur. Məzuniyyət haqqının məbləği orta əmək haqqı əsasında müəyyən edilir. Şirkətdə bir mütəxəssisin iki illik işinə hesablanır.

Bu zaman təkcə əmək haqqı deyil, digər pul köçürmələri də nəzərə alınır. Bəzi insanlar hətta əlavə tətilə ümid edə bilərlər.

Təhlükəli və ya zərərli şəraitdə işləyərkən, habelə qeyri-müntəzəm cədvəllərdən istifadə edərkən və ya Uzaq Şimalda işləyərkən təyin edilir.