İş müsahibə testləri. İşə müraciət edərkən psixoloji testlərin keçirilməsi

İstənilən müasir işəgötürən öz vəzifələrini tam yerinə yetirəcək işçiləri işə götürməkdə maraqlıdır və iş axtaranın uyğun olmasına əmin olmağın yollarından biri işə qəbul zamanı sınaqdan keçməkdir. İşə müraciət edərkən testlər həm məcburi, həm də isteğe bağlı ola bilər və onlara məntiq, psixoloji portretin formalaşdırılması, işlə bağlı praktiki məsələlərin həlli və digər tapşırıqlar daxildir. Bundan əlavə, bəzi işçi kateqoriyaları, yəni dövlət qulluqçuları üçün məşğulluq testi məşğulluq imkanlarına həlledici təsir göstərə bilər.

İşə müraciət edərkən test - məcburi və ya yox, hüquqi tənzimləmə

Əmək qanunvericiliyi nöqteyi-nəzərindən işə müraciət edərkən sınaqdan keçirilməsi praktiki olaraq nəzərə alınmır. Yəni, belə bir prosedurun heç bir hüquqi əsası yoxdur və əksər hallarda işəgötürən və ərizəçi üçün sırf könüllü ola bilər. Hüquqi baxımdan, işçinin bacarıqlarının faktiki təsdiqi sırf sənədli ola bilər.

Yəni, işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin məktubuna uyğun olaraq hərəkət edərək, işçinin həqiqətən bütün lazımi bacarıqlara malik olduğuna və sənədlərdə göstərilən məlumatlara qeyd-şərtsiz etibar etməyə borclu olduğuna əmin olmaq imkanı yoxdur.

Bununla belə, praktikada işəgötürənlərin işə qəbul üçün geniş imkanları var və sınaqdan keçməkdən imtina edildikdə və ya onun qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, digər tamamilə qanuni səbəblərə görə - məsələn, başqa bir namizəd seçilərsə, işçini işə götürməkdən imtina etmək imkanı var.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işə müraciət edərkən qanunla tənzimlənən prosedurlarla isteğe bağlı olan testləri ayırmağa ehtiyac var. Xüsusilə, bu və ya digər formada testə bənzəyə bilən, lakin belə olmayan və məcburi də daxil olmaqla daha ətraflı hüquqi tənzimləmələrə malik olan prosedurlara aşağıdakılar daxildir:

• . Bu, ərizəçinin və ya hazırkı işçinin mövcud bacarıq və biliklərinin təsdiqini təmin edir.
• . Bir sıra vəzifələr, iş növləri, müəssisələr və işçilərin kateqoriyaları üçün işə qəbul zamanı tibbi müayinə məcburi ola bilər.

İşəgötürənlər yadda saxlamalıdırlar ki, mövcud qanunvericiliyin müddəalarında nəzərdə tutulmayan hər hansı sınaq imtahanı ərizəçini işə götürməkdən imtina etmək üçün əsas ola bilməz. Ən azı imtahandan keçməmək və ya keçməkdən imtina etmək işçinin işə götürülməsindən imtina üçün rəsmi səbəb kimi görünməməlidir.

İşə müraciət edərkən testlərin növləri

İşçinin işləyəcəyi sahədən, işçinin vəzifə öhdəliklərindən, müəssisədə formalaşan kollektivdən və digər amillərdən asılı olaraq işəgötürənlər işçilərdən müəyyən xüsusiyyət və keyfiyyətlər tələb edə bilər. Buna görə də, ərizəçinin müxtəlif keyfiyyətlərini təhlil etməyə yönəlmiş çoxlu sayda müxtəlif testlər var. Xüsusilə, işə qəbul zamanı testlərin növlərinə görə, ilk növbədə aşağıdakı testlər seçilməlidir:

Məşğulluq testi həm bir növ testləri, həm də birləşmiş testləri əhatə edə bilər. Kompleks sınaq müəyyən məsələlərdə daha az effektiv və dəqiq nəticələr göstərə bilər, lakin bu, ərizəçinin daha dolğun portretini yaratmağa və məsələn, başqa mövqedə istifadə oluna bilən üstünlüklü xarakter xüsusiyyətlərini qeyd etməyə imkan verəcəkdir.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, işə müraciət edərkən daha çox müxtəlif növ testlər var. Məsələn, yaradıcı düşüncə, yaradıcılıq, ünsiyyətcillik və digər şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə dair.

Müxtəlif peşələr üzrə testlər və testin ümumi xüsusiyyətləri

İşəgötürənlər yadda saxlamalıdırlar ki, sınaq öz-özünə 100% nəticə verə bilməz və həqiqətən işçinin bacarıqlarını əks etdirir. Əvvəla, işçi sadəcə olaraq bütün məlum testləri vaxtından əvvəl keçə və qeyri-səmimi cavab verə bilər - bu, ilk növbədə, işçinin işəgötürənin gözündə fərqli psixoloji portret yarada biləcəyi psixoloji testlərə aiddir. Texniki və dəqiq testləri aldatmaq daha çətin olacaq, lakin ərizəçi tərəfindən onların ilkin öyrənilməsinin mümkünlüyü istisna oluna bilməz.

Əksər test növləri, xüsusən də şəxsiyyət və psixoloji testlər hər bir ərizəçiyə fərdi yanaşma və testlərin deşifrə edilməsinə cavabdeh olan kadr işçisinin və ya şəxsin müvafiq peşəkarlığını tələb edir. Buna görə də, müxtəlif işçiləri işə götürərkən ümumiyyətlə sınaqdan keçmək həmişə əsaslandırılmayacaqdır. Eyni zamanda, məsul vəzifəyə namizəd seçmək zərurəti yaranarsa, müstəqil testlər keçirmək üçün üçüncü tərəf mütəxəssislərini dəvət etmək belə əsaslandırıla bilər.

Ümumiyyətlə, peşədən asılı olaraq həm testlərin özü, həm də onların həyata keçirilməsi metodologiyası seçilməlidir. Müraciət edənlərin diqqət edilməli olan əsas xüsusiyyətləri və şəxsi xüsusiyyətləri vəzifə və vəzifə öhdəliklərindən asılı olaraq fərqlənə bilər.

Ən çox görülən iş növləri ayrı bir qaydada nəzərdən keçirilə bilər:

Dövlət qulluqçularının işə qəbulu zamanı sınaqdan keçirilməsi

Məşğulluq zamanı imtahanın məcburi ola biləcəyi və qanunvericiliklə tənzimlənə biləcəyi yeganə vəziyyət dövlət qulluğunda işə qəbuldur. Müəyyən xidmət və təşkilatların işinin birbaşa məsələlərini tənzimləyən federal qanunvericilik ərizəçilərin yoxlanılması üçün müəyyən standartlar və üsullar müəyyən edə bilər ki, bu da açıq şəkildə keçmək üçün məcburi hesab ediləcəkdir.

Daha tez-tez dövlət qulluqçularının işə qəbulu zamanı testlər onların fiziki hazırlığına aiddir və Fövqəladə Hallar Nazirliyinin, Daxili İşlər Nazirliyinin, Federal Təhlükəsizlik Xidmətinin və oxşar orqanların əməkdaşlarına münasibətdə aparılır. Bununla belə, bəzi testlərə məntiqi təfəkkür testi, psixoloji amillər və işin digər xüsusiyyətləri də daxil ola bilər. Eyni zamanda, test üsulları həm açıq, həm də ictimaiyyət üçün açıq ola bilər və icazəsiz şəxslər tərəfindən nəzərdən keçirilə bilər.

Dərs bitdi və dünənki tələbə əlində diplomla özünü universitetin bağlı qapıları qarşısında tapır. İndi o, amansız iş dünyası ilə üzləşməlidir. CV-nin özü, xüsusən də praktiki təcrübə sütunu boşdursa, işəgötürən üçün kifayət deyil. Ancaq hər zaman xoşunuza gələn isti yer tapmaq şansı var. Üstəlik, əksər işəgötürənlər üçün əsas amil böyük iş təcrübəsi deyil, tabeliyindəki işçinin iş axınının təsirli bir hüceyrəsini yaradacaq şəxsi keyfiyyətlərdir.

Bu mərhələdə kadrlar şöbəsinin əməkdaşları düzgün işçi seçmək problemi ilə üzləşirlər. Qısa müsahibə ümumiyyətlə kifayət etmir, ona görə də hər iki tərəfin köməyinə psixoloji testlər gəlir. Onlar işəgötürənə faydalı işçini istəyən insanların kütləsi arasında fərqləndirməyə kömək edəcəklər. Və heç bir iş təcrübəsi olmayan bir tələbə üçün bu, diqqət çəkmə şansıdır.

Onlar nəyə lazımdır

Qəbul zamanı psixoloji testlərin keçirilməsi işəgötürən üçün izdiham arasından ideal namizədi seçmək üçün əla şansdır. Bu seçim üsulu ərizəçilərə qarşı qərəzli münasibəti aradan qaldırır, həmçinin işəgötürən üçün vaxt və pula xeyli qənaət edir. İstək siyahısından uyğun olmayanı qələmin bir vuruşu ilə silmək cəmi bir neçə saat çəkir.

Bu testlər aşağıdakılar üçün aparılır:

• İntellekt səviyyəsinin hesablanması;
• Xarakter xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi;
• Namizədin mənfi keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsi;
• İstehsal keyfiyyətlərinin öyrənilməsi;
• Kritik vəziyyətlərdə işin qiymətləndirilməsi və insanlar və başqaları ilə işləmək.

Bu testin nə vaxt və necə istifadə ediləcəyi haqqında daha çox məlumat üçün aşağıdakı videoya baxın:

Müsahibə testlərinin növləri

Hər bir testin öz xüsusiyyətləri və məqsədləri var, buna görə də onlar yalnız kompleksdə həyata keçirilir. Düzgün nəticə əldə etmək üçün bir test kifayət etməyəcək. Məqsədlərə əsasən, bütün test üsullarını ayrı-ayrı qruplara bölmək mümkündür:

• Ağıllı testlər:
  • Məntiqi təfəkkür;
  • Diqqətlilik;
  • Yaddaş.
• Şəxsiyyət testləri:
  • xarakter;
  • Temperament;
  • Mənfi keyfiyyətlər;
  • Yaradıcılıq.
• Peşəkar (xüsusi):
  • Texniki;
  • Psixoloji;
  • Motivasiya;
  • Yalan danışmağa meyl.
• Şəxslərarası münasibətlər:
  • münaqişə;
  • İnsandan insana ünsiyyət sistemi.
• Müsahibə və ya şifahi test.

Rorschach testi

• Temperament üçün Eysenck testi(ərizəçi 57 situasiya sualına cavab verməyə dəvət olunur, cavabları onu bu və ya digər temperament qrupuna aid etməyə kömək edəcəkdir);
• Hans Eysenck IQ Testi(otuz dəqiqə müddətlə imtahan subyekti diqqətlilik və yaxşı məntiqi təfəkkür tələb edən 40 suala cavab verməlidir. Sonra düzgün cavablar əsasında şkala abituriyentin intellekt səviyyəsini müəyyən edir);
• İntellekt səviyyəsini hesablamaq üçün Amthauer testi(bu test üsulu Eysenck tərəfindən təklif ediləndən daha geniş sayda şöbələrə və suallara malikdir. İcra müddəti üç dəfə uzundur, lakin belə test ilə nəticə daha dəqiq və konkretdir);
• Timothy Leary Şəxslərarası Münasibət Testi(bu test növü namizədin konflikt dərəcəsini və insanlarla münasibət qurmaq bacarığını müəyyən etməyə kömək edir. Bu testdə abituriyentdən ifadələri özü ilə müqayisə etmək və uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək tapşırılır);
• Max Luscher rəng testi(bu, subyektin temperamentini səkkiz rəngdən ibarət bir cədvəllə sınamaqdır - ən xoşdan);
• Cattell testi(insanın şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməyə kömək edən universal çox suallı test);
• Sondi testi(insanın xarakterində mövcud olan psixoloji sapmaları müəyyən etməyə qadir olan öz növünün unikal testi);
• Rorschach testi(Bu tip tədqiqat Amerika psixiatrları arasında serial cinayətkarların psixoloji pozğunluqlarının tədqiqi zamanı populyarlıq qazandı. İşə qəbul zamanı mümkün psixoloji sapmaları müəyyən etmək üçün belə bir testdən istifadə olunur);
• Hollandiya testi(bu test növü ərizəçinin vakansiya tərəfindən nəzərdə tutulan işə uyğun olub-olmadığını müəyyən etməyə kömək edir. Bu, qabiliyyət imtahanı adlanır);
• Belbin psixoloji test(bu tip fərdi tədqiqatlar insanın ünsiyyətcillik səviyyəsini müəyyən etməyə kömək edəcək. Həmçinin alınan cavablara əsasən şəxsin komandanlıq vəzifəsinə uyğun olub-olmadığını və ya xarakterində liderlik keyfiyyətlərinin olmadığını müəyyən etmək olar);
• Bennett testi(Əsasən, bu test riyazi təfəkkürə malik olan abituriyentləri müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulub. Texnologiya peşələrində işə müraciət edərkən yüksək cavab dərəcəsi tələb olunur);
• Tomas testi(bu üsul subyektin münaqişə dərəcəsini və onun yeni komandaya uyğunlaşmasını müəyyən etməyə kömək edəcək);
• Schulte testi(bir insanın diqqətlilik dərəcəsini və uzun müddət detallara diqqət yetirmək qabiliyyətini təyin etməyə kömək edəcəkdir).

Bu testlər nəyi göstərir?

Sınaqçının çıxardığı ən mühüm nəticə həmin şəxsin vakant vəzifəyə uyğun olub-olmamasıdır. Bütün nəticələri kompleksdə qiymətləndirir və hər bir müraciət edənə ümumi nəticə verir. Bu növ testlər müəyyən etməyə nə kömək edir:

• Adi bir işçi üçün:
  • Eyni növ işi yerinə yetirmək bacarığı;
  • əzmkarlıq;
  • Uzun müddət eyni detallara diqqət yetirmək bacarığı;
  • Diqqətlilik;
  • Məsuliyyət;
  • İdarəetmə qabiliyyəti;
  • Dinləmək və verilən tapşırıqları yerinə yetirmək bacarığı;
  • Öyrənmək və karyera nərdivanında yüksəlmək arzusu;
  • yaradıcılıq;
  • Stressli vəziyyətlərə davamlılıq;
  • Fəaliyyət və təhlilə meyl;
  • Düzgün nəticə çıxarmaq bacarığı;
  • Yaradıcılıq və motivasiya.
• Rəhbər vəzifələr üçün:
  • Fəaliyyət;
  • İnsanlarla əlaqə tapmaq bacarığı;
  • Tabeliyində olanlardan hörmət və diqqət tələb etmək bacarığı;
  • Tabeliyində olanların işini istiqamətləndirmək və koordinasiya etmək bacarığı;
  • İşçilərə qarşı qərəzsiz münasibət;
  • Tolerantlıq;
  • ehtiyatlılıq;
  • Ədalət;
  • Danışıq bacarığı;
  • Komandada münaqişəli vəziyyətləri həll etmək bacarığı;
  • Liderlik bacarıqları;
  • Sadiqlik.
• Xüsusi sənaye işçiləri üçün:
  • Hərbi:
    • Rutini izləmək bacarığı
    • Əmrlərin qüsursuz icrası;
    • fədakarlıq;
    • Etibarlılıq;
    • Düşüncə sürəti;
    • Qarşılıqlı hörmət və tabeçilik;
    • Kritik vəziyyətlərdə hərəkət sürəti;
    • Stressə dözümlülük.
  • Mühasib:
    • Rutin işləri yerinə yetirmək bacarığı;
    • əzmkarlıq;
    • Məntiqi təfəkkür;
    • yaddaş;
    • Dəqiqlik;
    • Nəticənin yenidən yoxlanılması;
    • Məsuliyyət.
  • Ağır sənaye işçiləri:
    • Fiziki işi yerinə yetirmək bacarığı;
    • Pis vərdişlərin olması;
    • Tənbəllik və motivasiya.

Test məqsədlərinin sayı məhdud deyil və hər bir işəgötürən tərəfindən ayrıca müəyyən edilir. Hamısı istehsalın xüsusiyyətlərindən asılıdır. Ona görə də testlərin özlərinin sayı hər gün artır. Bir çox iş axtaranlar testləri effektiv şəkildə necə verməyi öyrənmək üçün günlərini onlayn keçirir, lakin bu o qədər də asan deyil. Hər bir test metodunun öz tələləri və hiylə sualları var. Demək olar ki, hər birində insanın özünü ideallaşdırmağa, hiyləgərliyə meylli olub-olmaması ilə bağlı bir nəticə verilir. Bəzən sizin qara və ya ağ siyahıya salınacağınızı müəyyən edən bu sütundur.

Nəticələrin təhlili

Ən çətin və vaxt aparan iş, alınan test nəticələrinin təhlilidir. Bu mərhələni bir neçə məcburi mərhələyə bölmək olar:

1. Nəticələrin hesablanması.
2. Test edilmiş kateqoriyaların tərifi.
3. Göstəricilər normasının müəyyən edilməsi.
4. Alınmış nəticələrin normalarla müqayisəsi.

Hər bir testin yoxlanılmasının əvvəlində test edənə nəticənin hesablanması tapşırığı verilir. İstər düzgün cavabları yanlış cavablardan ayırmaq zərurəti (intellekt testlərində olduğu kimi), istərsə də əlavə edilmiş şkala uyğun olaraq cavabların qruplarda müəyyən edilməsi. İkinci halda, cavabların qruplar üzrə paylanmasının arqumentasiyası göstərilmir.

Bütün kateqoriyalı insanlar üçün eyni dərəcədə universal olacaq heç bir sınaq yoxdur. Nəticələrin təhlili yalnız yaşa görə deyil, həm də milliyyətdən asılı olaraq dəyişə bilər. Buna görə də test subyektlərinin kateqoriyasının müəyyən edilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Müraciət edənlərdən asılı olaraq müəyyən edilmiş göstərici normaları müəyyən edilir. Sınaqçının vəzifəsi göstəriciləri mövcud standartlarla müqayisə etməkdir.

Eyni zamanda, bu cür testləri apararkən icazə verilən səhvləri unutmaq olmaz. Onlar sinirləri və ya testin həyəcanını nəzərə almaq üçün göstərilir.

Kadrlar şöbəsinin istənilən əməkdaşı abituriyentlərlə testlər keçirə bilər, lakin nəticələrin təhlili psixoloji testin incəlikləri ilə birbaşa tanış olan işçinin səlahiyyətindədir. Amma istənilən testin son mərhələsi, əlbəttə ki, müsahibədir.

Psixoloji testlər vakant vəzifəyə uyğun namizədi müəyyən etməyin ən etibarlı və asan yoludur. Əbəs yerə deyil ki, amerikalı və avropalı işəgötürənlər bu üsuldan təxminən bir əsr yarımdır istifadə edirlər. Şəxsi müsahibə zamanı siz gülümsəmək və müsbət keyfiyyətlərinizi hər cür göstərə bilərsiniz, lakin yalnız müstəqil testlər namizədin keyfiyyətlərini həsəd aparan dəqiqliklə müəyyən edə bilər.

Kadr seçimi üçün testlərdən getdikcə daha çox istifadə olunur. Bu, müəyyən mənada seçimin obyektivliyini artırır: bütün namizədlərə eyni vəzifələr təklif olunur, bərabər şərtlər verilir və eyni vaxt verilir. Əksər testlərin kifayət qədər obyektiv qiymətləndirmə şkalası var. Təşkilat üçün də eyni şey rahatdır: siz eyni vaxtda yazılı test aparmaq üçün, məsələn, böyük bir qrup insanı yerləşdirə bilərsiniz. Bu, xüsusilə müəyyən bir vakansiya üçün namizədlərin sayının çox olduğu hallarda vaxt və səylərə əhəmiyyətli dərəcədə qənaət etməyə imkan verir. Belə bir test ilkin müayinə kimi xidmət edə bilər.

Bəzi hallarda (məsələn, bu, ABŞ-da dövlət qulluqçularını işə götürərkən tətbiq olunur), testlər müəyyən minimum biliklərin təqdim edilməsini tələb edən bir növ məcburi maneə kimi istifadə olunur, onsuz bir şəxs dövlət qulluğuna qəbul edilə bilməz. . Üstəlik, bu imtahandan keçə bilməyən şəxsin altı aydan tez yenidən imtahan vermək hüququ yoxdur.

İşə qəbul zamanı istifadə olunan testlər əsasən intellekt səviyyəsini və ya şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, insanın müəyyən vəziyyətlərə münasibətini müəyyən etmək, onun peşəkar meyllərini, lider olmaq və insanlarla işləmək bacarığını müəyyən etməyə imkan verən tapşırıqlar toplusudur. peşəkar bacarıqlar və ya öyrənmə bacarıqları. Testlər bilik səviyyəsini (hesab, savad, lüğət və s.) ölçə bilər.

Qeyd edək ki, şəxsi keyfiyyətlərin müəyyənləşdirilməsi düzgün və yanlış cavabların olmaması, xalların toplanması və daha yaxşı nəticənin ola bilməyəcəyi mənasında sınaq sayıla bilməz. Burada yalnız deyə bilərik ki, müəyyən bir şəxsiyyət növü müəyyən fəaliyyət növü üçün daha uyğundur. Eyni şey meyllərin və maraqların müəyyən edilməsinə də aiddir. Bəzən işçiləri seçərkən psixodiaqnostika və məsləhət təcrübəsi üçün hazırlanmış testlərdən istifadə olunur. Ancaq bu cür məqsədlər üçün bu testlər çox etibarlı deyil, çünki axtardığınız işə hansı cavabın daha uyğun olacağını tapmaq çox vaxt asandır.

Test proseduru necə görünə bilər? Məsələn, bu kimi:

1. Namizədlər imtahanı aparan şəxslə üzbəüz otururlar.
2. Hər kəsə lazımi ləvazimatlar verilir: sual və tapşırıqları olan testlər, karandaşlar, pozanlar, cavab vərəqləri və s.
3. İşçi testin məqsədi haqqında danışır və onun həyata keçirilməsi qaydalarını izah edir.
4. İşçi test üçün təlimatları oxuyur. Bəzən göstərişlər hər kəsə çap şəklində verilir. Bu halda, təlimatlar ucadan oxunmaya bilər, lakin hər kəsə öz başına oxumaq imkanı verin. Təlimatları oxumaq bəzən vaxtında açılır. test üçün ayrılır, bəzən isə daxil edilmir.
5. Çox vaxt tapşırıqdan əvvəl bu tip tapşırıqların icrasına dair bir nümunə təklif olunur. Nümunələrin məqsədi anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün tapşırığın başa düşülməsini təmin etməkdir.
6. Bir qayda olaraq, namizədlərə sual verməyə icazə verilir, ona görə də sizə tam aydın olmayan hər şeyi aydınlaşdırdığınızdan əmin olun. Sizə nə qədər mənasız görünsə də, sual verməkdən çəkinməyin. Şüarınız budur - soruşun, daha da pisləşməyəcək!
7. Əksər hallarda, test üçün ciddi şəkildə müəyyən edilmiş vaxt ayrılır, bundan sonra test dərhal dayandırılır.
8. Sizdən alınan cavablar işlənir. Bəzən emal nəticələri ilə tanış ola bilərsiniz, lakin bu lazım deyil.

Sınaqdan keçmək üzrə olanlara nə məsləhət görərdiniz?

Məşq etmək çox faydalıdır. Təsəvvür edin ki, siz və dostlarınız ən qısa müddətdə avtomobilin təkərini dəyişdirmək üçün müsabiqədə iştirak etməlisiniz. Bir gün əvvəl məşq etsəniz, rəvan, səhvsiz və təlaşsız hərəkət edərsiniz. Qazanmaq şansınız mütləq artacaq. Təlim, işə qəbul zamanı istifadə olunan testlərdən keçmək də daxil olmaqla, istənilən iş sahəsində bacarıqlarınızı inkişaf etdirə bilər. Nəticələrinizi nə qədər yaxşılaşdıra biləcəyiniz nə qədər məşq etdiyinizdən, təlim materialının real testə nə qədər yaxın olmasından, ixtisas testlərini keçmək təcrübəniz olub-olmamasından asılıdır. Motivasiya testin nəticəsinə çox güclü təsir göstərir. Müvəffəqiyyətin vacib komponentləri təkcə bilik, bacarıq və bacarıqlarınız deyil, həm də nə qədər cəhd etdiyiniz, nə qədər inamlı olmağınızdır.

Bəzi hallarda, təlim vasitəsilə əldə edilə bilən təkmilləşdirmə o qədər də böyük deyil. Əsas odur ki, başlanğıc səviyyəniz hansıdır. Bu testdən keçməyə kifayət qədər hazırsınızsa, məşq nəticənizi yalnız bir qədər yaxşılaşdıra bilər (toplanan xalları artırın). Əgər siz bu səviyyəli testə tam hazır deyilsinizsə və balınız son dərəcə aşağıdırsa, o zaman tək məşq sizə maneəni dəf etməyə kömək edə bilməyəcək. Amma əgər (ən tez-tez baş verir) arzuladığınız keçid balından bir neçə xal azsınızsa, məşq çox güman ki, bu problemi həll edəcək.

Bir qayda olaraq, əgər imtahandan keçəcəksinizsə, sizi hansı imtahanın gözlədiyi əvvəlcədən deyiləcək. Əgər bacarırsınızsa, sizdən əvvəl bu təşkilatda sınaqdan keçmiş şəxslərdən öyrənməyə çalışın. Heç nə başa düşə bilmirsinizsə, vəziyyəti dramatikləşdirməyin. Burada düzgün zehni münasibət ön plana çıxır.

Əlavə məlumat üçün çılğın bir axtarışda sınaqdan dərhal əvvəl yuxusuz bir gecə ümumiyyətlə yalnız zərər verir. Daha əhəmiyyətlisi tam istirahət etmək və kifayət qədər yuxu almaqdır.

Ağıllı Testlər

Ümumi intellekt (IQ) testləri şifahi, ədədi və məkan tapşırıqlarını ehtiva edir. Q.Eysenkin rus dilində dəfələrlə nəşr olunan kitablarında həm qarışıq (hər üç növün tapşırıqları ilə), həm də bu növlərin hər birinə tamamilə həsr olunmuş dəstlər var. Aşağıda tapşırıqların nümunələri verilmişdir.

Amthauerin intellektual-struktur testi 9 komponentə görə intellektin səviyyəsinin və strukturunun müəyyən edilməsindən ibarətdir və subyektin əldə etdiyi nəticə ideal riyazi və ideal humanitar profillə, eləcə də 49 peşə üzrə intellektin ideal strukturu ilə müqayisə edilir, mövzunun yaşını nəzərə alaraq. Praktik istifadədə bu test, peşələrə bağlama blokundan istifadə etmədən namizədləri bir-biri ilə müqayisə etməyə imkan verir.

Bu testlər qrupu diqqət üçün bir sıra testləri birləşdirir, onlardan biri V. Polyakov və Yu. Yanovskayanın "Yeni Rusiyada necə yaxşı bir işə düzəlmək olar" kitabında verilmişdir. Təcrübə göstərdiyi kimi, diqqətin cəmlənməsi zəka səviyyəsi ilə olduqca sıx bağlıdır.

Budur iş yerləri necə görünür Eysenck testi:

Birinci sözü bitirib ikincini başlayacaq dörd hərfli söz daxil edin: APO (....) B

Düzgün cavab: "CAVAB" (həvari və sütun)

Əlavə sözü aradan qaldırın:

ALST
EDMY
ANORBZ
İARİNO

Düzgün cavab: "IRONY" (polad, mis, bürünc - metallar)

Çatışmayan nömrə daxil edin:

143 (56) 255
218 (..) 114

Düzgün cavab: 52 (ekstremal ədədlər arasındakı fərqin modulunun yarısı)

Çatışmayan nömrə daxil edin:

6 10 18 34 ?

Düzgün cavab: 66

Qruplardan birinin izahı budur Amthauer testi:

1-20-ci tapşırıqlar hər birində bir söz əskik olan cümlələrdən ibarətdir. Onları tamamlamalısınız.
Belə bir tapşırığın praktik həllinin bir nümunəsini təqdim edirik.

Dovşan ən çox...?

1. pişik
2. dələ
3. dovşan
4. tülkü
5. kirpi

Bu vəzifədə dovşan (3) düzgün həll yoludur.

Testin bu hissəsi üçün nəzarət tapşırıqları belə görünür:

... ? hava ilə heç bir əlaqəsi yoxdur

1. qasırğa
2. zəlzələ
3. dolu
4. tufan
5. duman

Təyyarə ... nəqliyyat vasitəsidir

1. ən böyük
2. ən bahalı
3. ən etibarsız
4. ən yüngül
5. ən sürətli

Tapşırıqlara düzgün cavablar müvafiq olaraq (2) və (5) olacaqdır.

Kəşfiyyat testlərinə gəlincə, toplanmış və diqqətli olmaq vacibdir. Heç bir halda, xüsusilə işin əvvəlində heç bir suala bağlanmayın. Bir qayda olaraq, çətin sualı atlamalı və vaxt varsa ona qayıtmalısınız. Nəzərə alın ki, bəzən qəsdən çaşqınlıq yaradan suallar, həlli ümumiyyətlə olmayan suallar, sualı mənasız edən səhvlər və hərf səhvləri olur. Tapşırıqların sayı ayrılmış vaxtda yerinə yetirilə biləndən daha çox ola bilər. Bu halların heç birində panikaya düşmək yolverilməzdir. Əlinizdən gələni edin. Bu kifayət qədər çox ola bilər.

şəxsiyyət testləri

Namizəd seçərkən şəxsi xüsusiyyətlər və psixoloji portretlər köməkçi xarakter daşıyır, lakin bəzi vəzifələr açıq şəkildə müəyyən xarakter xüsusiyyətlərini tələb edir. Məsələn, camaatı salamlamalı olan şəxs şən, canlı xarakterli və yoluxucu dostluq nümayiş etdirməlidir. Komandada psixoloji uyğunluq böyük əhəmiyyət kəsb edir, xüsusən də insanlar sıx təmasda işləməli və ya hətta uzun müddət bir yerdə qalmalı olduqda (kosmik uçuşlar, ekspedisiyalar və s.)

Xaricdə aşağıdakı səbəblərə görə işə müraciət edərkən şəxsiyyət testlərindən çox istifadə edilmir: birincisi, hər hansı ayrıseçkiliyə və şəxsi həyatın toxunulmazlığına müdaxilə cəhdlərinə qarşı kifayət qədər sərt qanunlar mövcuddur. Məsələn, məşğulluqda xarakter müəyyən etmək üçün qrafologiyadan istifadə etmək cəhdləri bir çox ölkələrdə qanunsuzdur; ikincisi, anketlər kifayət qədər etibarlı deyil. Əgər sizdən alkoqol asılılığını və ya səhər oyanmaq istəmədiyini gizlətmək istəyirlərsə, bu, sadəcə olaraq edilir. Ağıllı insan bir çox hallarda hansı cavabların hansının müəyyən bir işi əldə etmək üçün daha əlverişli olduğunu asanlıqla anlayacaq və ona uyğun olaraq öz həqiqi üstünlükləri ilə deyil, bununla cavab verəcəkdir. Bununla belə, müəlliflər Rusiyada kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsi problemlərini həll etmək üçün bu cür testlərdən istifadə hallarından xəbərdardırlar.

Müəyyən şəxsi keyfiyyətlərin mövcudluğu və inkişaf dərəcəsi üçün tapşırıqların nümunələri

Təşkil edən budur T. Liri testi:
- 128 ifadəni özünüz haqqında təsəvvürünüzə uyğunluğu (bir dəfə - nə olduğunuz, ikinci dəfə - nə olmaq istərdiniz) və seçilmiş obyekt (rəis, tabe, həmkar, həyat yoldaşı, uşaq) hər dəfə eyni iki (müayinə zamanı nədir və ideal olaraq nə olmalıdır).

İddialardan bəzilərini təqdim edirik:
・Bəyənməyi bilir
Başqalarında təəssürat yaradır
· Əmr etməyi bacarır
· Yerində durmağı bacarır
· Özünə dəyər vermə hissi var
· Müstəqil
· Özünə qulluq etməyi bacarır
Laqeydlik göstərə bilər
Sərt olmağı bacaran
Sərt, lakin ədalətli
Səmimi ola bilər
· Başqalarını tənqid edən
・Ağlamağı sevir
Tez-tez kədərli
Etibarsızlıq göstərməyi bacarır
Tez-tez məyus olur
· Özünü tənqid etmək bacarığı
・Səhv etdiyiniz zaman etiraf etməyi bacarın

Diqqətinizə çox ümumi tapşırıqları və nümunələri təqdim edirik cattel testi, bunun əsasında bir insanın psixoloji portreti qurulur:

Mən daha çox kottecim olsun:
məşğul şəhərətrafı ərazidə
Arada bir şeyə üstünlük verərdim
meşədə tənha
Həyatın çətinliklərinin öhdəsindən gəlmək üçün özümdə kifayət qədər güc tapa bilərəm:
· həmişə
· İndi
· nadir hallarda
Vəhşi heyvanları görmək məni bir az narahat edir, hətta onlar qəfəsə möhkəm bağlansalar da:
· sağ
· əmin deyiləm
· yalan
İnsanları və onların fikirlərini tənqid etməkdən çəkinirəm:
· adətən
· bəzən
· Yox
Mənim digər insanlardan üstün olduğum keyfiyyətlər var:
· Bəli
· əmin deyiləm
· Yox
İşlərimi uzun müddət qabaqcadan planlaşdırmağı və qəbul edilmiş plana uyğun hərəkət etməyi xoşlayıram:
· Bəli
cavab vermək çətindir
· Yox

Əgər şəxsiyyət anketlərindən danışırıqsa, onda düzgün və ya yanlış cavablar yoxdur və ola da bilməz. Siz təbii ki, yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, əslində olduğu kimi deyil, axtardığınız vəzifə üçün daha yaxşı olardı deyə cavab verməklə aldada bilərsiniz. Amma biz inanırıq ki, burada ən yaxşı siyasət yenə də təbii davranış və dürüstlük olacaq. Bu vəzifə üçün hansı şəxsi keyfiyyətlərin vacib olduğunu düşünün və onların sizin üçün necə xarakterik olduğunu qiymətləndirin. Lazımi keyfiyyətlərə sahib olduğunuza əminsinizsə, bu ideal seçimdir. Əgər hazırsınızsa və onları inkişaf etdirə bilirsinizsə, o zaman arzu edə bilərsiniz. Ancaq nümunəmizdə deyildiyi kimi, ictimaiyyəti salamlamağa ehtiyacınız varsa və böyük bir izdihamla özünü narahat hiss edən tutqun və ünsiyyətsiz bir insansınızsa, aldatma yolu ilə belə bir işə girməyə dəyərmi?

Kvalifikasiya testləri

Peşəkar bilik və bacarıqların səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ixtisas testləri namizədlərin yoxlanılmasına və ilkin sıralanmasına imkan verir. Məsələn, Moskvadakı bir sıra xarici firmalar mühasiblərin GAAP sistemində necə bacarıqlı olduqlarını qiymətləndirmək üçün xüsusi test tətbiq edirlər. Hamıya məlumdur ki, ingilis dilini bilmə səviyyəsini yoxlamaq üçün təklif olunur TOEFL testi(Xarici dil kimi ingilis dili testi).

Yeri gəlmişkən, bir çox təşkilat satın alınan testlərə etibar etmir, lakin özlərini inkişaf etdirir. Bu, birincisi, ilkin tanışlıq üçün əlçatmazlıq səbəbindən etibarlılığı artırmağa imkan verir, ikincisi, "xüsusi dərzilik" müəyyən bir təşkilatın və bu vəzifələrin bütün spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir.

Xaricdə ixtisas imtahanları müxtəlif və geniş yayılmışdır. Bəzi təşkilatlarda peşəkar bilikləri qiymətləndirmək üçün testlərdən də istifadə edirik (məsələn, maliyyə və mühasibat uçotu sahəsində)

Ən sadə skrininq testləri

Bəzən, daha aşağı vəzifələrə namizədləri sınaqdan keçirərkən, sadələşdirilmiş tapşırıqlardan xüsusi olaraq məlumatı qavramaq və emal etmək üçün ən sadə əməliyyatları yerinə yetirə bilməyən və ya elementar peşəkar bacarıqlara malik olmayan namizədləri yoxlamaq üçün istifadə edilə bilər. Əslində zəka və bacarıqların yoxlanılmasını birləşdirən bu cür tapşırıqlara misallar verək.

Şifahi (şifahi) testlərdən tapşırıqların nümunələri
1. ... gəzir ...
(a) dam pişiyi
(b) pişik damı
(c) dam örtüyü
2. məşhur kimi eyni deməkdir
(a) tropik
(b) bədbəxt
(c) məşhur
(d) maili
3. növ əks mənadadır
(a) səxavətli
(b) acgöz
(c) ideal
(d) ağır
4. Çərşənbə cümə günündən, may isə dekabrdan tezdirsə, cavab xanasına əlifbanın ikinci hərfini, əks halda isə cavab qutusuna “Çərşənbə” sözünün ilk hərfini yazın.
5. Avtomobil motorlu qayığa velosiped kimi gedir
(a) su velosipedi
(b) qayıq
(c) yelkənli qayıq
(d) sualtı qayıq
6. Uzun əks mənadadır
(a) yüksək
(b) aşağı
(c) qısa
(d) geniş
Düzgün cavablar: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

Rəqəmsal tapşırıqların nümunələri

1. Bu sıradakı ən böyük ədədi ən kiçiyə bölün və nəticəyə soldan ikinci əlavə edin
4 6 12 9 3 8 7
(a) 8
(b) 7
(saat 10-da
(d) 1
2. Ardıcıllıq prinsipini müəyyənləşdirin və çatışmayan nömrəni daxil edin
7 11 ... 19 23
3. Burada tək ədəd nədir?
15 25 16 30
Düzgün cavablar: 1 - in, 2 - 15, 3 - 16.

V.Polyakovun və Y.Yanovskayanın kitabının materialları əsasında
"Yeni Rusiyada necə yaxşı iş tapmaq olar"

Məşğulluq testi bu gün bir çox işəgötürən tərəfindən tətbiq olunur. Bütün iri şirkətlərdə rəhbər vəzifələrə iddiaçıların məcburi sınaq imtahanı keçirilir. Testə hazırlaşmaq üçün bir çox sayt namizədlərə onlayn iş imtahanı verməyi təklif edir.

Test tələb olunurmu?

Bəzi işə müraciət edənlər müxtəlif səbəblərdən (müsahibə zamanı narahatlıq, şəxsi məlumatı açıqlamaq istəməmək və s.) testlərdən keçmək istəmirlər. Səlahiyyətli müsahibəçilər belə bir yoxlamanın işəgötürən üçün zəruri olduğunu izah etməlidirlər.

Düzgün tərtib edilmiş testlər işəgötürənə potensial işçinin səriştə səviyyəsini, intellektual və psixoloji inkişafını və bir çox digər amilləri müəyyən etməyə imkan verir.

Bununla belə, qanunla istənilən müraciət edən şəxsin anketi doldurmaqdan imtina etmək hüququ var və bu akt işə qəbuldan imtina üçün rəsmi səbəb ola bilməz. Ancaq başa düşmək lazımdır ki, işəgötürən testlər aparırsa, nəticələr onun üçün vacibdir. Testdən uğurla keçən namizədə vəzifə verilməsinin rəsmi səbəbini tapmaq, sorğuda iştirak etmək istəməyən şəxsdən isə imtina etmək çətin olmayacaq.

İşə müraciət edərkən hansı testlərdən keçir

İşçinin hansı vəzifəyə müraciət etməsindən asılı olmayaraq, testlər aparılma üsulundan asılı olaraq şifahi və yazılı bölünür.

Əldə edilməli olan məlumatlardan asılı olaraq aşağıdakı testlər fərqləndirilir:

• Psixoloji;
• Peşəkar;
• Məntiqi, intellektual və ya İQ testləri;
• Şəxsiyyət testləri (motivasiya testi, öyrənmə qabiliyyəti testi);
• Yalan detektoru testi.

Bunlar ətraflı müzakirə edilməli olan ən ümumi testlərdir. Ancaq işəgötürənin tələb etdiyi keyfiyyətlərdən asılı olaraq daha çox anket ola bilər.

Cədvəl həm Rusiyada, həm də xaricdə işəgötürənlər arasında ən çox yayılmış testləri göstərir:

Psixoloji test

Müsahibənin əsas xarakter xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə yönəldilmişdir. Məsələn, müştəri əlaqələri üzrə mütəxəssis axtararkən, müraciət edənin nə qədər mehriban və ünsiyyətcil olduğunu öyrənirlər.

Psixoloji sorğulara hazırlaşmaq çox çətindir. Buna görə də, düzgün cavab vermək və nəticələri saxtalaşdırmağa çalışmamaq daha yaxşıdır.

Psixoloji testlər həm 5-7 sual üçün kiçik anketlər, həm də 100-dən çox sual daxil olmaqla ətraflı sorğular şəklində ola bilər. Bununla belə, bu cür testlərin effektivliyi sual altındadır. Bir qayda olaraq, düzgün cavablar məntiqi düşünməyi bacaran hər bir şəxs üçün aydındır. Məhz buna görə də bir çox iri xarici şirkətlər öz istifadəsindən çoxdan imtina ediblər.

Ən təsirli olanı insanın fərdi şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməyə yönəlmiş testlərdir. Bunlara, xüsusən də məşhur Roshkhara testi daxildir. Potensial namizədə şəksiz bir ləkə göstərilir və onun hansı assosiasiyaya səbəb olduğu soruşulur. Belə bir test potensial işçinin düşüncə tərzini göstərir və əqli qüsurlu insanları müəyyən etməyə imkan verir.

Peşəkar testlər

Psixoloji testlərdən fərqli olaraq, demək olar ki, bütün təşkilatlarda peşəkar testlərdən istifadə olunur. Onların vəzifəsi müəyyən bir peşə ilə bağlı bir insanın bilik və bacarıq səviyyəsini müəyyən etməkdir.

Məsələn, satış işində ən məşhur şifahi test qələm satmaq təklifidir.

Cədvəldə sınaqdan keçə biləcəyiniz bəzi saytlar göstərilir

Məntiq testləri

Bir qayda olaraq, bunlar IQ səviyyəsini təyin etmək üçün testlərdir. Onlar bir vəzifəyə namizədin əlavə vasitələrdən (kitablar, kompüterlər və s.) istifadə etmədən məntiqi məsələləri necə tez həll edə biləcəyini öyrənməyə imkan verir.

Bu cür testlərə məntiqi zəncirləri davam etdirmək, itkin nömrə və ya hərfin, əlavə rəqəmin axtarışı və s.

Məntiqi test üçün vəzifəyə iddiaçı əvvəlcədən hazırlaşa bilər. Bunun üçün evdə ən azı 2 həftə ərzində müxtəlif məntiqi məsələləri mütəmadi olaraq həll etməlisiniz.

Əmək Məcəlləsində işçilərin sınaq kimi qiymətləndirilməsi metodu ilə bağlı normalar yoxdur. Bu o deməkdir ki, namizəd imtahandan imtina edərsə, heç kim onu ​​məcbur edə bilməz.

Test könüllüdür. Test tapşırıqlarının həll edilməməsi iş tapmaq şansını azaldır, lakin bunu sübut etmək demək olar ki, mümkün deyil. Axı, işəgötürən işə götürməkdən imtina etmək üçün başqa əsaslar tapa bilər.

şəxsiyyət testləri

Motivasiya testləri bir növ psixoloji testdir. Ən çox yayılmış həndəsi fiqurlarla bir testdir. İmtahan verənə bir neçə həndəsi fiqur göstərilir və onları ardıcıllıqla yerləşdirməyi xahiş edirlər.

Təcrübədə motivasiya testləri nadir hallarda keçirilir, lakin bir çox işəgötürən öyrənmə qabiliyyəti üçün test təşkil edir.

Məşğulluq üçün öyrənmə testi, potensial işçinin yeni məlumatları qəbul etmək və emal etmək qabiliyyətini təyin etməyə imkan verən qısa bir sorğudur.

Müsahibə və testə necə hazırlaşmaq barədə ətraflı məlumat üçün videoya baxın

Poliqrafiya

Bu yoxlama üsulu işəgötürənə şəxsi keyfiyyətləri və vəzifəyə namizədin tərcümeyi-halından bəzi məlumatları öyrənməyə imkan verir. Sonuncu, dövlət orqanlarında, böyük banklarda işə müraciət edərkən xüsusilə vacibdir.

Sınaq 2 mərhələdə aparılır. Əvvəlcə mövzuya onun adı və ya yaşı kimi sadə suallar verilir. Bu zaman poliqraf insan həqiqəti deyəndə onun reaksiyalarını oxuyur. Növbəti mərhələdə ona işəgötürəni maraqlandıran suallar verilir. Mövzu yalan danışırsa, cihaz onu düzəldir.

Şəxs poliqrafiya testindən keçməkdən istənilən vaxt imtina etmək hüququna malikdir, hətta imtahan artıq başlamış olsa belə.

Ekspert şərhi üçün aşağıda suallar verin.

Bəzi vəzifələrə müraciət edərkən işəgötürənlər psixoloji testlərdən keçirlər. Onlar ərizəçinin şəxsi tipini, əsas xarakter xüsusiyyətlərini və vəzifəyə uyğunluğunu müəyyənləşdirirlər.

Psixoloji testlərdən istifadə etmək qanunidirmi?

İşə müraciət edərkən psixoloji testlərdən istifadə etmək qanunidirmi? Bununla bağlı qütbləşmiş fikirlər var. Məsələ burasındadır ki, hazırda Rusiya Federasiyasında bu məsələni tənzimləyən qaydalar yoxdur. Buna uyğun olaraq, qanun baxımından psixoloji testlərin keçirilməsinə nə qadağa, nə də icazə var.

Hüquqşünaslıq sahəsində bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, müvafiq qaydalar yoxdursa, psixoloji testlərin keçirilməsi qanuni deyil. Bu vəziyyətdə testlərin istifadəsi yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Heç nə ilə tənzimlənmir. Bu səbəbdən prosedur ərizəçinin hüquqlarını poza bilər.

İkinci bir nöqteyi-nəzər də var: peşəkar bacarıqları üzə çıxaran psixoloji testlər qanunidir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsinə əsaslanır. Burada deyilir ki, işəgötürənin işçini ayrı-seçkilik əsaslarına görə vəzifədən imtina etmək hüququ yoxdur: cins, dəri rəngi, milliyyət. Testlər işçiyə qarşı ayrı-seçkilik etməyən əlamətlər aşkar edir. Bunlar yalnız işçinin vəzifənin tələbləri ilə birbaşa əlaqəli olan işgüzar xüsusiyyətləridir.

Psixoloji test bacarıqların yoxlanılması üsullarından yalnız biridir.

Bu fikrin tərəfdarları hesab edirlər ki, test nəticələrinə görə vəzifədən imtina etmək qanunidir. Əslində, ərizəçinin vəzifənin tələblərinə cavab verməməsi səbəbindən imtina edilir. Baxılan rəyin lehinə Plenumun 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli qərarının 10-cu bəndi göstərilir. Orada deyilir ki, işləməkdən imtina ərizəçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlıdırsa, bunu qanuni hesab etmək olar.

Testlərin hüquqi qeydiyyatı

İşəgötürənin vəzifəsi psixoloji testlərin düzgün tərtib edilməsidir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinə əsasən həyata keçirilir. Baş direktor iki şeyi etməlidir:

• Daxili normativ aktın tərtib edilməsi. Testin bütün aspektlərini tənzimləyən yerli aktdır: keçirilməsi mərhələləri, testin təsdiqi mərhələləri, prosedura cavabdeh olan şəxslər. Testin qanuniliyi məhkəmədə sübut edilməli olduqda bu sənəd faydalı olacaqdır.
• Psixoloji testin tərtib edilməsi. Testdə yalnız abituriyentin işgüzar keyfiyyətlərini üzə çıxaran suallar olmalıdır. Əks təqdirdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsinə uyğun gəlməyəcək. Bununla belə, “işgüzar keyfiyyətlər” termininin müəyyən edilməsində çətinlik var. Bu təriflə Plenumun 2 saylı Qərarında rast gəlmək olar. İşgüzar keyfiyyətlər insanın öz ixtisasını, şəxsi keyfiyyətlərini, iş təcrübəsini nəzərə alaraq müəyyən işi yerinə yetirmək qabiliyyətidir.

Bu iki şərt yerinə yetirilməsə, psixoloji test qanuni olmayacaq.

Test nə üçündür?

Psixoloji test ərizəçinin şəxsiyyət xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir. Testin nəticələrinə əsasən abituriyentin qarşıda duran vəzifələrin öhdəsindən gəlib-gəlməyəcəyi müəyyən edilə bilər. Məsələn, bir mövqe insanlarla daimi ünsiyyətlə birbaşa bağlıdır. Yəni işçi ünsiyyətcil, diplomatik olmalıdır. Bu şəxsi keyfiyyətlər təhsil və iş təcrübəsi haqqında sənədlərlə təsdiqlənə bilməz. Burada yalnız psixoloji test kömək edəcək.

Test vasitəsilə hansı şəxsi keyfiyyətləri aşkar etmək olar?

Yaxşı qurulmuş psixoloji testin köməyi ilə aşağıdakı aspektləri müəyyən etmək olar:

• Ümumi psixoloji vəziyyət.
• Öyrənilmə qabiliyyəti.
• Liderlik qabiliyyəti.
• Prioritetlər.
• Problemin həllinə qeyri-standart yanaşma.
• əxlaqi keyfiyyətlər.
• Ünsiyyət bacarıqları, böyük komanda ilə ünsiyyət qurmaq bacarığı.
• Motivasiya.

QEYD! Test nəticələrinin təfsiri birbaşa mövqedən asılıdır. Məsələn, fəaliyyətə yeni başlayan bir şirkətdə gənc komandada yaradıcılıq, öyrənmə qabiliyyəti, problemlərin həllinə qeyri-standart yanaşma kimi keyfiyyətlər tələb olunur. Böyük dövlət strukturu işçilərdən əzmkarlıq, nəzarət altında işləmək bacarığı, psixoloji sabitlik kimi keyfiyyətlərə malik olmasını tələb edir.

Müxtəlif vəzifələr üçün testlərin xüsusiyyətləri

Testin aparıldığı mövqeləri, həmçinin prosedurun xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirin:

• kadr zabiti. Konsentrasiya, ünsiyyət, şifahi düşünmə üçün testlərdən istifadə etmək məntiqlidir. İşçilər həm sənədlərlə, həm də insanlarla eyni dərəcədə uğurla işləməlidirlər.
• Mühasib. Analitik və məntiqi düşünmə qabiliyyəti, riyaziyyata meyl üzə çıxır. Mühasib böyük miqdarda məlumatı tez emal etməyi, qrafikləri tərtib etməyi və nümunələri tapmağı bacarmalıdır.
• Hüquqşünas. Analitik düşünmə qabiliyyəti, diqqətlilik, ünsiyyətcillik, böyük həcmli məlumatlarla işləmək bacarığı üzə çıxır.
• Psixoloq.Şifahi təfəkkür, səbr, məntiqi təfəkkür, böyük həcmdə məlumatı təhlil etmək, münasibətləri müəyyən etmək bacarığı üzə çıxır.
• Daxili İşlər Nazirliyi və FSB. Daxili İşlər Nazirliyi və FSB əməkdaşlarının sınaqdan keçirilməsi qaydalarla tənzimlənir. Prosesdə ərizəçinin şəxsiyyətinin bütün cəhətləri üzə çıxır.
• İctimai xidmət. Sınaq intellekt səviyyəsi, ünsiyyətcillik, məntiqi düşünmə qabiliyyəti, əxlaqi keyfiyyətlər kimi keyfiyyətləri müəyyən edir.
• Proqramçılar. Riyazi təfəkkür, qeyri-standart problem həll etmək bacarığı ortaya çıxır.

Mövqe nə qədər ciddi olarsa, psixoloji testlərdən istifadə ehtimalı da bir o qədər çox olar.

Hansı testlər tətbiq olunur?

İşə müraciət edərkən bir testdən nadir hallarda istifadə olunur. Bir qayda olaraq, bir sıra testlər istifadə olunur. Onlardan bəzilərini nəzərdən keçirək:

• İntellektual: məntiq, diqqət, yaddaş.
• Şəxsi: xarakter xüsusiyyətləri, temperament, mənfi və müsbət keyfiyyətlər, qeyri-standart düşüncə.
• Peşəkar: motivasiya, texniki bacarıq.
• Şəxslərarası münasibətlər: münaqişələrə meyl, ünsiyyət bacarıqları.

Bir işçini işə götürərkən istifadə olunan ən məşhur testləri nəzərdən keçirin:

• Eysenck testi. Temperament tipini təyin etməyə imkan verir.
• IQ üzrə Eysenck. İntellekt səviyyəsini göstərir.
• Amthauera. Bu IQ testinin genişləndirilmiş versiyasıdır.
• Timoti Liri. Münaqişənin dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verir.
• Luscher rəng testi. Temperamentin növü, eləcə də indiki anda psixikanın vəziyyəti müəyyən edilir.
• Cattell. Bir insanın xarakterinin əsas xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir.
• Sondi. Mövcud psixoloji sapmaları müəyyən edir.
• Rorschach. O, həmçinin sapmaları müəyyən edir.
• Hollandiya. Bu, bacarıq testidir.
• Belbin. Ünsiyyət dərəcəsini göstərir. Ərizəçinin komanda işi üçün uyğun olub olmadığını müəyyən etməyə imkan verir.
• Bennett. Ərizəçi texniki ixtisasa müraciət etdikdə müvafiqdir. Riyazi zehniyyətin mövcudluğunu göstərir.
• Tomas. Ünsiyyət qurmaq, münaqişə etmək qabiliyyətini müəyyən edir.
• Schulte. Konsentrasiya qabiliyyətini, zehinliliyi göstərir.

Testlərdən necə keçmək olar?

Bütün suallara düzgün cavab verilməlidir, çünki əksər testlər yalanı da izləyir. Bundan əlavə, doğruluq təkcə işəgötürən üçün deyil, həm də işçi üçün vacibdir. Məsələn, insan yaxşı ünsiyyət bacarığına malik deyilsə, komandada işləmək onun üçün çətin olacaq.