İşə girərkən hansı testlər verir. Niyə ehtiyacınız var və məşğulluq zamanı müsahibə verərkən testlər nədir? Bir testdən uğurla necə keçmək olar

İş üçün namizədlər

Psixologiyada xüsusilə xarici, işçilərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan çox sayda müxtəlif sınaqlardan istifadə etdi. Aşağıda işçilərin seçilməsi və qiymətləndirərkən "Böyükşəhər İşıqları" (Moskva) istifadə etdiyi ən məşhur psixoloji testləri gətiririk.

İş alarkən istifadə olunan ən populyar psixoloji testlər:

1. Öz-özünə bilik testləri - şəxsi və iş keyfiyyətlərinin obyektiv qiymətləndirilməsinə, ətraf mühitdə qavrayışın düzəldilmiş stereotiplərini təşkil etməyə kömək edir, peşəkar böyümənin məqsəd və perspektivlərini müəyyənləşdirir.

2. Yaxınlarınızla əlaqələrin qiymətləndirilməsi üçün testlər - yaxın münasibətlərə, müstəqillik, məsuliyyət, məsuliyyət, məsuliyyət, mənəvi keyfiyyətlərə ehtiyacını qiymətləndirməyə imkan verir.

3. Komandanın psixoloji iqlimi qiymətləndirməsi üçün testlər - komanda üzvlərinin ünsiyyət və toqquşma dərəcəsini müəyyənləşdirməyə, idarəetmə tərzini seçməyə, habelə mümkün daxili və istehsal vəziyyətlərini təhlil etməyi də bildirməyə imkan verir.

Tədrisin ərazisindən və metodlarından asılı olaraq, testlərin növləri fərqlidir. Onlar fərdi və qrup həyata keçirilə bilər; şifahi və yazı; Şifahi və şifahi olmayan. Şifahi test şifahi məntiqi formada aparılır, şifahi olmayan testlər rəsmlər, qrafiklər, şəkillər ilə təmsil oluna bilər.Testləri ayırd edin: Zəkanın təhlili; Qabiliyyətlərin araşdırılması; proqnozlaşdırma ambisiyaları və nailiyyətlər; Şəxsi xüsusiyyətlərin və başqalarının qiymətləndirmələri.

İntellekt testləri

Kəşfiyyat testləri intellektual insan inkişafının səviyyəsini ölçmək üçün hazırlanmışdır. İntellektin altında bilişsel qabiliyyətinin birləşməsi daha çox başa düşülür. Kəşfiyyat testləri Zəka anlayışına daxil olan fərdi ağıllı xüsusiyyətləri (məntiqi düşüncə, semantik və assosiativ yaddaş, kursant və s.) Daxil olan fərdi ağıllı xüsusiyyətləri ölçməyə yönəlmiş bir neçə incədir. Zəkanın səviyyəsi sabit bir dəyər deyil və zamanın və ətraf mühitin təsiri altında dəyişir.

Testlər bacarığı

Hər hansı bir fəaliyyətdə onun uğuruna töhfə verən şəxsin fərdi-psixoloji xüsusiyyətləri deyil. Fəaliyyətlərdə özlərini ortaya qoyurlar və müəyyən fəaliyyətlərə nisbətən mövcuddur. Əslində birlik qabiliyyəti tək keyfiyyət deyil, bütün keyfiyyətlər kompleksindən ibarətdir (məsələn, vizual qabiliyyət yaxşı vizual yaddaş, vizual qavrayışın kəskinliyi və s.). Öyrənən və şəxsi qabiliyyətlər fərqlənir. Bu da öz növbəsində ibtidai və kompleksə bölünür.

Ümumi elementar bacarıqlar bütün insanlara xasdır - bu hiss etmək, qavramaq, əzbərləmək, narahat olmaq, düşünmək qabiliyyətidir. Ümumi kompleks qabiliyyətlər də əksər insanlara xasdır - bu universal fəaliyyətlər - oyun, tədris, iş, rabitə etmək qabiliyyətidir.

Xüsusi elementar bacarıqlar, məsələn, musiqili şayiə, dəqiq göz, əzm, mənada yaddaşı, məsələn, bütün insanlara xas deyil. Xüsusi kompleks qabiliyyətlər də yalnız fərdi insanlara xasdır. Bunlar peşəkar və digər xüsusi fəaliyyətlər üçün qabiliyyətdir. Bacarıq, bilik, bacarıq və bacarıq, bacarıq və bacarıqların bir səviyyəsindən digərinə çevrilməsində uğurlar ilə xarakterizə olunur.

Testlər nailiyyətləri

Nailiyyətlərin testləri adətən xüsusi bilişsel funksiyaları mövcudluğunda bu səviyyəyə münasibətdə fərdi nailiyyətlərin son səviyyəsini proqnozlaşdırır. Bir insanın idrak funksiyaları bunlardır: hiss, qavrayış, diqqət, yaddaş, təxəyyül, düşüncə, nitq.

Məsələn, insanın diqqət mərkəzində olduğunu bilmək, uzun müddət işləməyə və diqqət mərkəzində olub olmadığını başa düşmək olar. Yaddaş xüsusiyyətləri haqqında bir fikir əldə etmək, yadda saxlama proseslərinin həcmini və məhsuldarlığını, əldə edilən məlumatların çoxalmasına və dəqiqliyini mühakimə etmək mümkündür.

Ümumi fərdi qabiliyyətlərin öyrənilməsi harada və nəyi və necə özünü göstərdiyinə dair müəyyənləşdirməyə imkan verir. Bəzi insanlarda, əsl hərəkətlərin köməyi ilə praktik tapşırıqların həllində özünü göstərirlər (praktik düşüncə); digərlərində - şəkilləri olan daxili manipulyasiyalar (məcazi düşüncə); Üçüncüsü - mücərrəd məntiqi, məntiq qanunlarına əsasən nəzəri problemlərin həllində (məntiqi düşüncə).

Şəxsi testlər

Psixologiyada şəxsiyyətin araşdırmasının aşağıdakı istiqamətləri ayrılır: Gündəlik həyatda bir insanın həqiqi davranışlarını qeyd etməklə məlumatların təhlili; Anket və ya obyektiv testlərdən istifadə edərək məlumat əldə etmək. İnsanın temperamentinin növünü, xarakterinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirməyə imkan verən maraqlı üsullar, bu, onun davranışını, reaksiya, ehtiyaclarını və maraqlarını, hədəflərini və dəyərlərini, hədəflərini və dəyərlərini təyin edən hərəkətləri, müxtəlif həyat vəziyyətlərində hərəkətlərini təyin edən maraqlı üsullar.

Temperament növü, fərdi insan davranışının dinamik xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir: reaksiya dərəcəsi, iş tempi, emosionallıq, ümumi fəaliyyət səviyyəsi. Əgər xasiyyət yalnız insanların davranışının dinamik xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirərsə, təbiət şüurlu insanların şüurlu hərəkətlərinə səbəb olur. Temperament və təbiət yaxından əlaqəlidir. Temperament və xarakterin bir çox xüsusiyyətləri sadəcə insanlar tərəfindən tanınmır və öz xüsusiyyətləri haqqında dolayı yolla başqaları ilə müqayisə etmək və öz hərəkətlərinə reaksiyalarını qiymətləndirərək öz xüsusiyyətləri haqqında məlumat alırlar.

Zehni ştatların və əmlak xüsusiyyətlərinin ən məşhur sınaqları: "Anket Aizenka", "MMPI", "Leongard xarakter", "Cattel testi", "subyektiv nəzarət səviyyəsini (UK)", "tematik appering testi)", "Test Rorschah", "Lucher testi "Və bəziləri haqqında daha ətraflı olaq ...

İngilis psixoloqunun şəxsi anketi G.YU. Aizenka - Ən populyar testlərdən biridir. Extraversiya, introversiya və nevrotizmin əsas anlayışlarının köməyi ilə, test fərdin diqqət mərkəzini daxili və ya xarici dünyaya, eləcə də emosional qeyri-sabitliyin səviyyəsini müəyyənləşdirməyə imkan verir. Bu xüsusiyyətlər peşəkar insan fəaliyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.

Ekstraversiya - Bu, dünyanın, insanlar, hadisələr dünyadakı insanın diqqət mərkəzindədir.

Ekstraverts, ünsiyyət, cavabdarlıq, şənlik, təşəbbüs, lakin eyni zamanda başqalarının təsirinə məruz qalma, əlçatmazlıq, impulsivlik.

İntroversiya - Bu, onun daxili dünyasında olan şəxsin direktorudur. Tutulanlar introvertizm, dəyərsizləşmə, bəzən qapalı, qətiyyətsizliyə xasdır.

Neyrotizm Emosional qeyri-sabitlik, nevropsixik proseslərin balanssızlığı kimi təzahür edir. Nevrotik bir qütbdə insanlar emosional olaraq qeyri-sabitdir - nevrotik, digəri isə, sakit və inamla xarakterizə olunan emosional sabitdir.

Göstəricilər "ekstraversion - introversion" və "sabitlik - qeyri-sabitlik" qarşıdır və əksinədir. Bu xüsusiyyətlərin birləşməsi, müxtəlif dərəcələrdə ifadə olunur və şəxsin kimliyi yaradır və temperament tipini də xarakterizə edir: xolerik, sanguine, flegmatic, melancholik.

İnsanlarda saf temperament növü son dərəcə nadir, ən çox insanda qarışıq tiplər var. Digər 100 il əvvəl, məşhur psixoloq Wilhelm Wundt, bütün melankoliika və xoleriklərin güclü və dəyişkən duyğularının olduqlarına bənzəməsinə diqqət çəkdi, fleqptika və sanguits isə kifayət qədər sabit duyğular var. O, həmçinin xolerik və sanguinlərin davranışlarının dəyişkənliyinə bənzədiyini, melankolik və flegmatik qadınların davranışlarında olduqca daim sabit olduğunu gördü. Wundt, həddindən artıq tarazlığa qədər həddindən artıq keçilməzdən "emosionallıq" ölçmək təklif etdi. Daha müasir "ekstravert" və "introvert" və "introvert" və "sabitlik" anlayışının dəyişdirilməsi, insanın ikinci vacib ölçülməsinin təsvirini gözlədi.

Test "Qarşılıqlı əlaqələrin diaqnostikası" T. Liri.Obyektiv olaraq başqa bir insanın psixoloji portretini tərtib etmək bəzən komandanın üzvü kimi özü bir fikir əldə etməkdən daha asandır, insanlara hörmət və qarşılıqlı insanlara qarşı münasibətlərin üstünlük təşkil edən növünü müəyyənləşdirmək daha çətindir. Ən məşhur və maraqlı biri, Tomas Liri testidir, bu da kişilərarası münasibətlərin diaqnozu metodologiyasından istifadə edən insanlara üstünlük təşkil edən testi testidir. Bu testə 128 simvol iddiası daxildir. Bir şəxsin xarakterinin təsvirini verir və kişilərarası ünsiyyətdə özünü göstərən xüsusiyyətlərin şiddət dərəcəsini ölçmək məqsədi daşıyır: üstünlük, özünə inam, müstəqillik, asılılığı, məsuliyyət, ünsiyyət. Bu texnika üç əsas vəzifəni həll etməyə imkan verir: xarakter xüsusiyyətlərinin şiddətini yaratmaq, potensial daxili münaqişənin zonalarını təsvir etmək, insanların psixoloji uyğunluğunu öyrənmək, münaqişənin səbəblərini, üstünlüklərin, gözləntilərin səbəblərini təhlil etmək.

Nəticələrin performansı və təhlili özlərinə tərəf baxma və xarakterlərinə uyğun bir qiymətləndirmə vermək qabiliyyətini tələb edir. Bir insan, o, tez-tez problemlərinin mənbəyi olduğunu başa düşməlidir, buna görə də özünün şəxsiyyətinin çevrilməsində ilk addımları atmalıdır.

İdarəetmə testləri. Mövcud populyar testlər özünü təhsili və peşə fəaliyyətlərinin ən yaxşı təşkilinə, insan həyatı ilə birbaşa əlaqəli qərar qəbul edir. Testlər subyektlərin özlərini görə bilməyən əlamətləri görməyə imkan verir. Təsadüfi deyil ki, görünüş üçün bir güzgü varsa, bu, şəxsiyyət xarakteristikası üçün deyil. Xarakterini başa düşmək üçün oxşar bir güzgü və bir imtahandır.

Müasir bir insanın ictimai-psixoloji mədəniyyəti özünün elementar biliklərini ehtiva edir, İ.E. onun güclü və zəif tərəfləri, real və mümkün peşə nailiyyətləri; Digər insanların bilikləri - fərdi fərqləri, davranış xüsusiyyətləri; İş və həyat vəziyyəti haqqında biliklər, yəni. İnsanları məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi nəzərə alınmadan yaranan problemləri çevik və konstruktiv həll etmək bacarığı.

Tədqiqatlar göstərir ki, insanlar münaqişə vəziyyətlərində, zəruri hallarda qeyri-standart həllər qəbul edərkən, səlahiyyətsiz rəyi ifadə etməkdə, səlahiyyətsiz rəylərini ifadə etməkdə, öz səlahiyyətsiz rəyi ifadə etməkdə ən böyük çətinliklərdə ən böyük çətinliklərə sahibdirlər. Siyahıda olan problemlərin qərarı üçün əsas, öz-özünə bilik, digər insanlar haqqında bilik, idarəçilərin və iş adamlarının peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin formalaşması yolu ilə sosial və psixoloji səriştənin artmasıdır.

Proyektiv testlər.Test məlumatları proyeksiya prinsipi, fərdin müxtəlif təzahürləri (hadisələrin, ifadələrin, üstünlüklərin və s.), Gizli, şüursuz motivasiyalar, askictlər, qarşıdurmaların, münaqişələrin, Təcrübə.Belə testlər istinad edirİsveçrə psixoloqu Max Lucher-in rəng sınağı.

Rəngə olan reaksiyalarımız çox mürəkkəbdir. Psixofizioloqlar tərəfindən aparılan təcrübələr təsdiqləndi ki, mövzu dövlətinin bir sıra fizioloji göstəricilərinin hansı rəngə baxdığına görə müntəzəm olaraq dəyişir. Rorshah və M. Lucher, şəxsiyyətin müəyyən rənglərinin müəyyən rənglərə üstünlük verdiyinə, digərləri isə onlarda iyrənc bir təəssürat yaratmağa çalışır. Rəngin təsiri insanın həm fizioloji, həm də psixoloji təsirinə səbəb ola bilər. Rəngə olan emosional münasibət, üstünlük, imtina və ya laqeydlik ilə xarakterizə edilə bilər, bu aspekt psixodiaqnostikada nəzərə alınmalıdır. M. Lucher, sözlərdən daha güclü olduğunu iddia etdi, tez-tez şüursuz, ətrafdakıları dövlətimiz və həqiqi niyyətlərimiz barədə məlumat veririk.

Şəxsiyyət siqnalı altında Lucher, "ətrafındakı insanlardan nail olmaq, şəxsiyyətini qiymətləndirmək və gözlərində özünü göstərmək istəyən, məsələn, gözlərində özünü göstərir və gözlərində özünü göstərir, məsələn, gözlərində özünü göstərir və özünə güvənən şəxs və ya sadəlövh və köməksiz. "

Müşahidə olunan siqnalları şərh etmək üçün Lucher, funksional psixologiya metodunu tətbiq edir, bunun əsasında rəng testi yaradıldı. Lucher testi, rəng seçiminin müəyyən fəaliyyət, əhval-ruhiyyə və ən sabit xüsusiyyətlər mövzusunda mərkəzin diqqətini əks etdirən fərziyyəyə əsaslanır.

Rənglərin xarakteristikası, Lushera-da dörd əsas və əlavə rəng daxildir. Əsas rənglər sakit, məmnuniyyət (mavi), inam hissi, əzmkarlıq hissi (mavi-yaşıl) ehtiyacını simvolizə edir; Sayğac, təcavüzkarlıq, təhqiramiz, təhqiramizliyi, həyəcan (narıncı-qırmızı), ünsiyyət üçün səy göstərmək, gayety (açıq sarı). Əlavə rənglər (bənövşəyi, qəhvəyi, qara, boz), stres, narahatlıq, chagrin, qorxu kimi mənfi tendensiyaları simvollaşdırır. Bu rənglərin, eləcə də əsas olan bu rənglərin dəyəri qarşılıqlı yeri ilə müəyyən edilir.

Rənglərin rənglərinin təhlilinə əsaslanaraq, Lucher şəxsiyyətin performansını, bu istiqamətdə perspektivləri, həyəcan göstəricilərini, narahatlığın səbəbini və daha çox şeyləri tapdı.

Bununla birlikdə, qırmızı rəngin yalnız yaşıl rəng seçən fiziki cəhətdən sağlam insanlar tərəfindən seçildiyi sadələşdirilmiş ifadələrə etibar etməməlisiniz - özünü təsdiqləməyə çalışın və mavi rəng fleqmatika çoxdur. Proyektiv tədqiqatlar tərəfindən əldə edilən məlumatlar digər metodlardan istifadə edərək əldə edilmiş məlumatlarla əlaqələndirilməlidir.

Test rorschaha İsveçrə psixiatr rorschach adı ilə adlandırılmışdır. Qiymətləndirmə texnikası on qara və ağ və qara olmayan mürəkkəb ləkələrin təfsiridir. Test, ona təqdim olunan ləkələrə baxaraq, gördüyü işləri təsvir edir. Test tətbiq etmək üçün uzunmüddətli təcrübə müxtəlif gizli meylləri və insan dövlətlərini şərh edərkən bir çox tədqiqatçı öz proqnozlaşdırılmasında inandırır. Test ekstroversiya dərəcəsini müəyyənləşdirir - introversiya, kişilərarası münaqişəyə meyl, rəhbərliyə meyl.

Məqalə, V.N. Lavrinenko, fəlsəfə doktorları, professor, RAEN-in akademiki və Beynəlxalq İnformasiya Akademiyası, PSFEI fəlsəfəsi şöbəsinin müdiri əsasında hazırlanmışdır.

Vakant vəzifələrə namizədlərin seçilməsi mütəxəssislər tərəfindən xüsusi hazırlanmış texnikalar üzrə aparılır. Müsahibədə testlər kadr seçimində adi bir mərhələ oldu. Müraciət edənlər iş almaq üçün sadiq cavablar tapmağa çalışırlar. Ancaq bütün hallarda belə bir iş üçün əvvəlcədən hazırlaşa bilərsiniz.

Bu test forması, namizədlərin dəstinin keyfiyyətlərini tez bir zamanda araşdırmağa və onları bir-biri ilə müqayisə etməyə imkan verir. İş alarkən test bir neçə hədəfə çatmağa imkan verir:

• şəxsi rəğbət və ya mənfi işə qəbul əlaqələrinin təsirini aradan qaldırın;
• namizədləri iş üçün uyğun deyil;
• psixoloji anbarında xüsusi tapşırıqlar üçün ən uyğun insanları seçin.

Bəzi hallarda belə vəzifələr məcburidir. Məsələn, dövlət qulluğundakı ziyafət zamanı bir sınaq, cari qanunvericilik haqqında bir vətəndaşın bilik səviyyəsini öyrənmək məqsədi daşıyır.

Qiymətli parametrlər

Test işçiləri sizə imkan verir:

• müəyyən bir ərazidə bilik səviyyəsi haqqında məlumat əldə edin;
• intellektual inkişaf haqqında bir fikir etmək;
• namizədin psixoloji portretini etmək;
• bir insanın liderlik keyfiyyətlərinin olub olmadığını müəyyən etmək;
• motivasiya və həyat prioritetlərini öyrənin;
• bir insanın qeyri-standart vəziyyətlərdə adekvat həllərin tez olub olmadığını öyrənmək.

Tərəzi və Eksiler metodları

Testin əsas üstünlüyü insan biliklərini, şəxsi keyfiyyətlərini, praktik tapşırıqları məhdud bir müddətlə həll etmək imkanı əldə etməkdir. Test nəticələrinə görə, HR mütəxəssisi subyektiv təəssüratlarını idarə etmir, lakin müxtəlif namizədləri müqayisə etməyə imkan verən ədədi göstəricilər.

Seçmə metodundan istifadə edərkən bir neçə mənfi məntəqə fərqlənir:

1. İstifadə həcmi məhduddur. Müsahibədə testlər, bir işçini açıq-aşkar səlahiyyətlərin siyahısı ilə qəbul edərkən istifadə etmək məsləhətdir. Bu cür mövqelər, vəzifələrin bölünmələri arasında bölündüyü böyük təşkilatlar üçün xarakterikdir. Kiçik şirkətlərdə rəsmi seçim daha çox zərər verəcəkdir.
2. Nəticələr təhrif edilə bilər. İşə qəbul edərkən sınaq üçün istifadə olunan bir çox vəzifələr İnternetdədir.
3. Təfsir mürəkkəbliyi. Baş, bir insanı işə qəbul edib-etməyəcəyiniz suala universal cavab almaq istəyir. Kadrlar üçün müsbət nəticələr namizədin qeyd-şərtsiz üstünlüyü və mənfi - imtina üçün əsas olacaqdır.

Məsələn, işin qəbul edərkən psixoloji testlər bütün insan ətraf mühit amillərini və şəxsiyyətini nəzərə ala bilməz. Bir işçi həmkarları, qohumları ilə ünsiyyət qurur və bu gələcəkdə davranışına təsir göstərir.

1. Bütün mütəxəssislər, şifahi bir test və ya peşə ilə bilik və təcrübəsinə aid olmayan fərqli bir testdən keçməyəcəklər. Təcrübəli abituriyentlər, gələcəkdə tanınmış bir şirkətin yaxşı maaşlı bir iş alacaqlarsa, çox günlük seçimdə vaxt keçirməyə razı olacaqlar.

Nə qədər sınaqdan keçirilmişdir

Şəxs müsahibənin növbəti mərhələsinə dəvət olunur, tapşırıqları olan bir vərəq verin, testlə işləməyin qaydalarını izah edin. Vəzifə namizədi suallara dərhal cavab verir, bundan sonra işarə edir. Kadrlarda mütəxəssis testin gedişatını izləyir.

Yer imkan verərsə, kompüter texnikindən istifadə olunur. Test üçün, vəzifələrin yükləndiyi yerlərdə xüsusi bir proqram istifadə olunur. Ərizəçi cavab seçimlərini seçir, onları kompüterə daxil edir. Nəticə proqramda saxlanılır.

Qəbul edərkən test kateqoriyalar

Tədqiqatlar tədqiqat mövzusuna bölünür. Testlər bir insanın şəxsiyyətinin, düşüncəsinin anbarı öyrənməyə yönəldilə bilər.

Digər tapşırıqlar peşəkar bacarıqları araşdırmaq üçün hazırlanmışdır. Məsələn, Excel funksiyaları haqqında bilik üçün test, bir şəxs artıq bir işçi olaraq verilən zaman vəziyyətdən qaçınacaq, lakin əlavə təlim keçmək lazımdır.

Psixoloji şəxsiyyət

Baxılan tapşırıqların məqsədi bir insanın motivasiyasını yoxlamaq, davranışının tərzini öyrənməkdir. Üst və ya orta menecerləri işə götürərkən, peşəkar bir şəxsi anket istifadə olunur. Nəticələr namizədin davranış modelini, tabeliyindəki işin tərzini, komandaya belə bir patron almağı başa düşməyə imkan verəcəkdir.

Daxili İşlər Nazirliyində işləmək üçün bir insan mütləq oxşar bir testdir. Digər insanlara güclü təsirlənən intihara, depresif pozğunluqlara meylli olanları istisna etmək lazımdır. Psixoloqun işi də insanların korrupsiyaya motivasiyasına mane olmaqdır.

Ən populyar test - Ketellin fərdi amillərindən 16-sı. Bir şəxsə 180-dən çox sual verilir, cavab 3 seçimdən seçilir. Tədqiqata əsaslanaraq, namizədin şəxsiyyəti haqqında nəticə çıxara bilər. Məsələn, o, həddindən artıq dərəcədə özünü effekt, başqalarının fikirlərindən asılılığı olan bir insanı tanımaq mümkündür, digərlərinin və s.

İşə qəbul edərkən psixoloji testlər komandada gəzə bilməyəcək insanları kəsməyə imkan verir. Komandada rabitə, işçilər arasında atmosfer mükafatın miqdarı ilə eyni dəyərə malikdir.

Məntiq intellektual

• Belə bir test nümunəsi amthauerin təyinatıdır. Sözlərin ardıcıllığında hər hansı bir xüsusiyyətin olmaması və ya mövcudluğu qurmalısınız. Bu şifahi bir testdir, bu müddət ərzində namizəd mətni təhlil edir və məntiqi əhatəlidir.
• Aizenkanın daha mürəkkəb testləri. Vəzifə namizədləri söz və nömrələrin məntiqi seriyasını tamamlamalıdırlar.
• Bir məntiqi testin tipik bir nümunəsi IQ testidir. Bir insanın bir sıra davam etməsi, əlavə və s.

Məlumatların qeyri-kafi vəziyyətində tez qərar qəbul etməli olan insanların işini apararkən məntiqi testlər istifadə olunur.

Diqqətlilik üçün

Baxım testləri, sənəddə lazımi məlumatları tez tapa bilməyən seçilmiş insanları kəsməyə imkan verir. İşçi hesabat, böyük məlumat həcmi ilə işləyəcəksə, bacarıq lazımdır.

Belə bir test mühasib alarkən istifadə olunur. Vəzifə bir hissəsi olaraq, sözlərin dəstindəki sözləri tapmalı və ya hazır sənəddəki səhvləri müəyyənləşdirməlisiniz. Məhdud vaxt icraya təyin olunur.

Riyazi ədəd

Etiraf edərkən, ədədi testlər bir insanın rəqəmsal göstəriciləri təhlil etməsini və bir kalkulyator və ya xüsusi proqram olmadan düzgün bir həll qurmağımıza imkan verir. Təchizat, iqtisadçılar, mühasiblər və s. Mühəndislərin işinə qəbulda riyazi testlər istifadə olunur.

Belə bir test Sberbank-a qəbulda keçirilir. Namizədlər gəlir, kredit nisbətlərini, maraq və s.

Stress müqavimətində

Mövqeə ərizəçi müxtəlif həyat vəziyyətlərində duyğuların təzahürü ilə əlaqəli bir sıra vəzifələr verir. Məsələn, bir insanın həmkarların tənqidinə cavab olaraq qıcıqlanmaması.

Stress müqavimətində xəmir yerinə daha tez-tez, sərt bir müsahibə və ya iş oyunu istifadə olunur. İş zamanı yarana biləcək bir münaqişə vəziyyəti yaradılır. HR mütəxəssisi namizədin stimullara necə cavab verdiyini öyrənir.

Texniki

Bəzi yazılarda işləmək üçün texnologiya anlayışı lazımdır. Bu, ümumiyyətlə mühəndislik ixtisaslarına və ya avadanlıqla işləyən menecerlərin vakansiyasına aiddir.

Xarakterik bir nümunə Bennet testidir. Bir şəxs cavab seçimləri ilə bir neçə tapşırıq verir. Hər biri sadə bir mexanizmin fəaliyyətinə aiddir. Bir insanın sistemin müəyyən şərtlərdə necə davranacağını tez təsəvvür etmək lazımdır.

Dil

Bəzi ismarıclar müəyyən bir dili mülkiyyət tələb edir. Məsələn, ictimai xidmətdəki insanların seçilməsində, rus bilikləri üçün bir test tələb olunur.

Böyük şirkətlərdə xarici dillər sahəsində şifahi bacarıqları sınayın. Namizədlərin seçilməsinin ilkin mərhələlərində hər bir şəxsin biliklərini ayrıca yoxlamaq üçün heç bir qaynaq yoxdur.

Test üçün hazırlıq

İnsanın əsas problemi diqqət və diqqət yetirməməkdir. Test etmədən əvvəl istirahət və toplamaq lazımdır.

Müəyyən bir şifahi və ya ədədi testə hazırlamaq mümkün deyil. Tapşırıqlar üçün bir çox variant var və hər birinə düzgün cavabları yadda saxlamaqda heç bir məna yoxdur.

Peşəkar faydalar üçün sınaq tamamilə bacarıq və insan təcrübəsindən asılıdır. Müsahibədən əvvəl, müəyyən bir peşə insanlarının problemlərinin işlədiyi profil forumlarını araşdırmaq məsləhətdir. Tapşırıqlar mütləq tipik və qeyri-standart vəziyyətlərə də aid olacaqdır.

Uğurla necə getmək olar

Təlimin əsas üsulu təlimdir. Müsahibəyə getməliyik, sınanmış və nəticələrlə maraqlanmalıyıq. Bu xüsusilə şifahi xəmir üçün doğrudur. Namizəd nə qədər tez-tez vəzifəni həll edərsə, mümkün olacaq.

İşləmək və öyrənərkən istifadə olunan cavablarla tipik testlər axtarmağa dəyər. Yalnız bəzi şirkətlər müsahibədə öz vəzifələrini təqdim edirlər. Bunlar böyük təşkilatlar və ya beynəlxalq korporasiyalardır, burada müxtəlif səviyyəli səviyyəli işçilərə ehtiyac var.

Seçimlər axtarın, bir psixoloqu necə almaq olar ki, polisdə işləmək istəyənlər üçün xarakterikdir. Elektrik şöbəsində testlər çox işğalçı bir xarakter daşıyır, 100% zəmanət ilə onlara hazırlaşır.

Test nəticələri

Hər testin açarı var. Mütəxəssis test göstəricilərinə masa ilə xidmət edəcək və nəticə çıxaracaqdır.

Böyük problem nəticələrin təfsiridir. Təlim edərkən, şifahi testlər bir insanın bu qədər əqli qabiliyyət göstərilməyəcək, çünki bir insanın məntiqi tapşırıqları müəyyən bir nöqtədə həll etməyə hazır olması. Məsələn, bu şəkildə rəisin qabiliyyətini yoxlamayın. Profil məsələlərinə namizədin biliklərini sınamaq daha yaxşıdır.

Psixoloji testlər, iş qəbul edərkən profil təhsili olan bir mütəxəssis tərəfindən şifrələnməlidir. Bunu kadrlara tapşırsan, nəticə səhv şərh edilə bilər.

Bəzi rüsumlar, əhəmiyyətli intellektual qabiliyyətlər və diqqətlilik və diqqətlilik tələb edir. Buna görə, işə qəbul edərkən hər bir işçini sınamağa ehtiyac yoxdur.

Hər hansı bir müasir işəgötürən işçilərin onları yerinə yetirmək üçün məşğulluğunu yerinə yetirən işçiləri cəlb etməkdə maraqlıdır və idarəetmə zamanı vəzifənin istinadının test edilməməsinin yollarından biridir. İşə qəbul həm məcburi, həm də məcburi, həm də məntiqin vəzifələrini, psixoloji portretin formalaşması, iş və digər tapşırıqlarla bağlı praktik məsələlərin həllini təmin edə bilər. Bundan əlavə, işçilərin bəzi kateqoriyalarına münasibətdə, yəni dövlət qulluqçuları, iş apararkən test etmək, məşğulluq ehtimalına qətiyyətli təsir göstərə bilər.

Bir iş apararkən sınaqdan keçirin - mütləq və ya deyil, qanuni tənzimləmə

Əmək qanunvericiliyi baxımından, iş apararkən sınaq praktik olaraq nəzərdən keçirilməyib. Yəni, bu prosedurun hüquqi əsası yoxdur və əksər hallarda işəgötürən və ərizəçi üçün sırf könüllü ola bilər. Hüquqi baxımdan, bir işçinin bacarıqlarının faktiki təsdiqlənməsi yalnız sənədli film ola bilər.

Yəni, işəgötürənin əmək məclusunun hərfinə uyğun hərəkət etməsi, işçinin həqiqətən bütün lazımi bacarıqlara sahib olduğundan əmin olun və sənədlərdə verilən məlumatlara etibar etmək məcburiyyətindədir.

Bununla birlikdə, işəgötürənlərin işə qəbul üçün geniş imkanları var və testdən imtina etmək və ya qeyri-qənaətbəxş nəticələrdən imtina etmək üçün bir işçinin digər tamamilə qanuni səbəblərə görə almaqdan imtina etmək imkanı var - məsələn, başqa bir namizəd seçimi halında .

Qanunvericilik tənzimləməsi olan prosedurlarla isteğe bağlı olan iş apararkən testləri bölmək ehtiyacının olduğunu xatırlamaq lazımdır. Xüsusilə, bir və ya digərində sınaqlara bənzər prosedurlara, lakin belə deyil və məcburi təbiət də daxil olmaqla daha ətraflı hüquqi tənzimləmə var.

• . Bu, peşə bacarıqlarının və ərizəçinin və ya etibarlı bir işçinin biliklərini təsdiqləməsini təmin edir.
• . Bir sıra ismarıclar, işlərin növləri, müəssisə və kateqoriyalar kateqoriyası, iş apararkən tibbi müayinə ilə əlaqəli ola bilər.

İşəgötürənlər xatırlanmalıdır ki, mövcud qanunvericiliyin müddəaları ilə təmin edilməmiş hər hansı bir test işin ərizəçi kimi qəbul etməkdən imtina etmək üçün əsas ola bilməz. Ən azı - testin maneəsi və ya keçidinin rədd edilməsi işçinin işdən imtina etməsinin rəsmi səbəbləri kimi görünməməlidir.

İş götürərkən testlərin növləri

İşçinin işləyəcəyi sənayedən asılı olaraq, işçinin rəsmi vəzifələri müəssisədə və digər amillərdə işləyəcək, işəgötürənlər işçilərdən müəyyən xüsusiyyətlər və keyfiyyət tələb edə bilərlər. Buna görə, ərizəçinin müxtəlif keyfiyyətlərini təhlil etməyə yönəlmiş çox sayda müxtəlif testlər var. Xüsusilə, testlər növü ilə, bir iş apararkən, ilk növbədə aşağıdakı testlər vurğulanmalıdır:

İş alarkən sınaq həm testlər, həm də birləşdirilmiş testlər daxil ola bilər. Hərtərəfli sınaq müəyyən məsələlərdə daha az səmərəli və dəqiq nəticələr göstərə bilər, lakin ərizəçinin daha tam portreti yaratmaq və başqa bir mövqe üçün istifadə edilə bilən əlverişli xüsusiyyət xüsusiyyətlərinə diqqət yetirir.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, iş apararkən müxtəlif növ testlərin daha çox müxtəlifliyi də var. Məsələn, yaradıcı düşüncə, yaradıcılıq, ünsiyyət və digər şəxsiyyət xüsusiyyətləri.

Müxtəlif peşələr və ümumi test xüsusiyyətləri üçün testlər

İşəgötürən yadda saxlanılmalıdır ki, özünün yüzdə yüz faiz nəticə verə bilməz və işçinin bacarıqlarını əks etdirmir. Əvvəla, işçi sadəcə bütün tanınmış testlərdən keçə bilər və İnsincerene cavab verə bilər - bu, bu, işçinin işəgötürənin gözündə fərqli bir psixoloji portret yarada biləcəyi psixoloji testlər tərəfindən tətbiq olunur. Texniki və dəqiq testlər daha mürəkkəb olacaq, lakin yenə də ərizəçilər tərəfindən ilkin tədqiqat ehtimalını istisna etmək olmaz.

Xüsusilə şəxsi və psixoloji testlərin əksəriyyəti, hər bir ərizəçiyə fərdi yanaşma və personal məmurunun və ya testlərin deşifrinə cavabdeh olan şəxsin müvafiq peşəkarlığına fərdi yanaşma tələb edir. Buna görə də həmişə bütün işçilərin işini qəbul edərkən bütövlükdə sınaqdan keçirilməyəcəkdir. Eyni zamanda, hətta üçüncü tərəf mütəxəssislərinin dəvəti hətta məsuliyyətli bir vəzifəyə namizəd seçmək lazım olduqda müstəqil testlər aparmaq üçün haqlı ola bilər.

Ümumiyyətlə, peşədən asılı olaraq, həm testlərin özləri və davranışlarının metodologiyası seçilməlidir. Diqqət yetirməli olan abituriyentlərin əsas xüsusiyyətləri və şəxsi xüsusiyyətləri mövqe və vəzifələrdən asılı olaraq fərqlənə bilər.

Ən çox görülən iş növləri ayrı bir qaydada nəzərdən keçirilə bilər:

Məmur alarkən sınaqdan keçirin

Məcburi ola biləcək yeganə vəziyyət və iş üçün qəbul zamanı qanunvericilik tənzimləmə testinə sahib olmaq. Müəyyən xidmətlər və təşkilatların birbaşa problemlərini tənzimləyən federal qanunvericilik müəyyən standartlar və mütləq keçid üçün məcburi hesab ediləcək ərizəçiləri yoxlamaq yolları qura bilər.

Dövlət qulluqçularının işinə qəbul edilərkən, test onların fiziki hazırlığına aiddir və Fövqəladə Hallar Nazirliyinin, Daxili İşlər Nazirliyi, FSB və onlara bənzər orqanların işçiləri ilə əlaqədar həyata keçirilir. Bununla birlikdə, bəzi testlər də məntiqi düşüncə, psixoloji amillər və digər əmək xüsusiyyətlərinin yoxlanılmasını təmin edə bilər. Eyni zamanda, sınaq üsulları həm açıq, həm də açıq şəkildə mövcud ola bilər və icazəsiz şəxslərə tanış olmaq üçün bağlanır.

Bir iş görəndə testlər, böyük korporasiyaların saytlarında görülə bilən testlərin nümunələri, bütün səviyyəli şirkətlərdə işə götürüləndə baş verir. Rusiyada, Qazaxıstan, Ukraynada filialları olan hər bir xarici şirkət, ilk kompleks mərhələnin sınaqdan keçirildiyi mərhələli bir seçim sisteminə riayət edir. Big 4, FMCG sektorları, konsaltinq, maliyyə, investisiya şirkətləri, banklar - demək olar ki, hər yerdə testlər şəklində ümumi və peşəkar bacarıqların yoxlanılması olacaqdır. Bu korporasiyalar arasında JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, Kit Maliyyə, İnbevroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter & Gamble, Sberbank, Kpmg, KPMG, Unilever, Bat, Nestle, Danone, İnbev, J & J, Philip Morris, JTI.

Maliyyə, enerji, bank sektorlarının yerli şirkətləri, işçilərin qiymətləndirilməsi üçün xarici texnologiyalardan istifadə edir, onların sayı artır, orta və kiçik biznes də açıq vakansiyalar üçün namizədlərin mərhələli seçimi üçün də hərəkət edir. Beləliklə, iş alarkən testlərin nümunələri, yazıla bilməyən cavablar, demək olar ki, bütün gənc və bacarıqlı qazaxları, rus və ukraynalıları hazırlamaq üçün, transmilli korporasiyaların karyera zirvələrini fəth etməyə hazırdır.

İşləmək üçün seçim

Xarici firmalarda bir mövqe üçün seçimin standart mərhələlərindən, habelə bir çox yerli şirkətlərdə bu, bu, tətbiqi, testlər, müsahibələr, əziz qəbul və ya "təklif" deyilsinizsə, təqdim ediləcəkdir. Şirkətlər addımları birləşdirirlər, lakin ümumi qabiliyyətlərin sınanması istisnasız olaraq həyata keçirilir, demək olar ki, hər kəsin işləməsi zamanı testlərin nümunələri də eynidir. Aparıcı iş inkişaf etdiriciləri Shl, Kenexa, istedad Q, lakin nümunələri bir-birlərindən fərqlidir.

Ümumi qabiliyyətlərin qiymətləndirilməsi ədədi, məntiqli, şifahi testlərdən ibarətdir və sınaqdan yalnız iki növ sınaqdan istifadə olunur. Bütün şirkətlər bir rəqəmli test tətbiq edir və bir cütdə şifahi və ya məntiqli var. Bir iş apararkən bir test nümunəsi, bir şirkət veb saytında çıxa bilər, ancaq ortaya çıxmamaq üçün müraciət edənlər onları özləri üçün axtarmalıdırlar.

Test nümunələri

Rəqəmsal, şifahi, məntiqi tapşırıqlar əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir və bir test növünün müvəffəqiyyətlə çatdırılması, lakin digərinin uğursuzluğu növbəti mərhələnin keçməsinə zəmanət vermir.

Rəqəmsal testlər riyaziyyatdır, biri deyə bilər, cəbr və iş apararkən riyazi test nümunəsi - maraq, nisbət, cəm və ya fərqlər tapmaq olar. Əlbəttə ki, dörd alma götür və uşaqlara paylamaq kimi sadə bir vəzifə olmayacaq, lakin trigonometrik tapşırıqlar və ya törəmələr həll edilməli deyil.

Bir vəzifənin bir nümunəsi dörddə birində dörd şirkətin dörd satış əyrisi olan bir qrafikdir və ya illərdə, müəyyən bir müddət üçün daha çox satdığı vəzifədə tapmalısınız. Cavablar üçün seçimlər verilir, yalnız düzgün birini seçmək lazımdır. Bənzər bir tapşırıq İnternetdə tapıla bilər, ancaq real riyazi testlərin işləməsi zamanı açıq girişin daxil olmadığı nümunələri daha çətin olacaqdır.

Məntiqi tapşırıqlar bir çox səlahiyyətli namizədlər artıq görüşdülər - bunlar IQ tərifi üçün testlərdə istifadə olunur, onlar da abstrakt məntiqi adlanır. Standart nümunə, son, daha az mərkəzi obyektin itkin olduğu bir sıra çəkilmiş qrafik obyektləri olan bir sıra çəkilmiş qrafik obyektləri olan bir şəkildir, seçimlər aşağıda, şəkillərdə də aşağıda verilmişdir. Bir iş, nümunə götürülərkən sınanmış xətt, üçbucaq, kvadrat, pentaqon və s. Buraxılmış versiya lazımi sayda açı olan bir rəqəmdir, lakin əsl vəzifələr daha mürəkkəbdir, bir neçə obyekt, "quraşdırılmış" bir-birləri var və hər kəs öz qanunlarında dəyişir.

Onların nümunələri digər bölmələrin vəzifələrindən fərqli olaraq. Şifahi nümunə, müəyyən bir mövzunu təsvir edən yerdə, mövzusun təsdiqini "doğruluq", "saxta", "saxta", "saxta" olaraq qeyd etmək lazımdır. Mürəkkəblik bir anda iki meyara cavab vermək üçün təsdiqləmə seçildiyi, yəni mürəkkəb məntiqi nəticələr edərkən mətni tez bir zamanda mənimsəmək lazımdır.

Testlər işlədikdə, yuxarıda təsvir olunan nümunələr, riyazi və məntiqli şəkildə bölünə bilər, yalnız bəzi məntiqlərdə mətnlərlə, digərlərində qrafik şəkilləri olan mətnlərlə birləşdirilir. Buna baxmayaraq, məntiqi tapşırıqları həll etmək bacarığı şifahi nümunələri həll etmək üçün heç bir şey verməyəcək, onlar kəskin şəkildə fərqlənir. Ümumi inkişaf üçün hər iki növ vəzifəni öyrənə bilərsiniz, daha çox alternativ test növü faydalı ola bilər.

Rəqəmsal testlər hər təslim olduqda, qeyri-standart məlumat yemi verilmişdir və bunlar da tətbiq edilməlidir. Məktəblərimizdə bu cür nümunələr yalnız qrafiklərdə və ya masalarda hər şeyin verildiyi, bu qədər yaxşı praktik təlim son dərəcə faydalı olacaqdır.

Bir iş apararkən bir nümunə testi bir çox saytlarda və pulsuz olaraq tapıla bilər, lakin bu cür tapşırıqlar yalnız tanışlıq üçün yaxşıdır, sadəliklərinə görə təlim üçün uyğun deyillər. Daha mürəkkəb nümunələr tematik forumlarda və ya saytlarda tapıla bilər, onlayn bir keçid də var.

Yaxşı gün, əziz dost!

Bu gün ifa etmək təklif olunduğunuzda necə davranacağını müzakirə edəcəyikİş alarkən müsahibədə testlər. Bəziləri daha çox yarımçıq iş və ya belə bir şeyə bənzəyirlər.

Daxili işəgötürənlərin bir hissəsi prinsipə görə yaşayır: özünüzü nə qədər edə biləcəyinizi və kim ola biləcəyinizi sıxmaq və sonra görünəcəkdir.

Bənzər bir "dəyərlər sistemi" daha çox ölü sona çata bilər. Bəs mənfəət və zərərli hesabatlar məyus olanda kimin qayğısına qalır?

Belə bir işəgötürən üçün ərizəçi özünüzü eyni yerdə bir şey əhatə etmək üçün olduqca uyğun bir hədəfdir. Yəni - pulsuz iş.

Müştərilərimdən biri Paul, ünvanlı məsləhətlər:

Müdafiə sektoruna müsahibəyə dəvət edildi. Müsahibənin sonuna yaxın olan HR-şöbəsinin müdiri, - müştərimin şəxsi inkişafları ilə maraqlanmağa və poçtla göndərilməsini xahiş etdi.

Onun sözlərinə görə, bu, peşəkar səriştənin testi kimi qəbul ediləcəkdir. Belə bir vəzifə bəzi şübhələrə səbəb oldu. Birtəhər də "canlı" maraqlandı. Paul bu məqalədə aşağıda danışacağımı tövsiyə etdiyim şəkildə etdi. "Balıq" kimi bir şey.

Gözlənilməli olan heç bir cavab almadım. Bu və bir neçə aydan sonra bir neçə aydan sonra ofis üçün bütün mətbuat haqqında yazdılar.

Başqa bir nümunə:

Şirkətlərdən birində, testçinin mövqeyinə görə bütün namizədlər belə bir test təklif olunur: "Şirkətimizin saytını sınayın." Eyni zamanda, işə düzəldildiyi kimi işə təklif etmək üçün heç kimə getmir. Niyə pulsuz işləsəniz?

Əslində tam hüquqlu layihələrdir, o zaman-zaman şirkətin İT sektorunda, marketinq, mediada olan oxşar "testlər".

Bütün bunlarla, bu, çox aydın deyil, burnuna və ya olmamağa aparın.

Aydındır ki, bu yanaşma ilə şirkətin nüfuzlu itkiləri namizədlərin tıxanmasından "qazanc" ı əhəmiyyətli dərəcədə aşılayacaqdır. Bəs onlara izah edirlərmi? Bir və ya digər şəkildə, davranış taktikalarını seçmək vacibdir,

Əsas fikir: bu şirkətdə işləmək istəyiniz arasındakı tarazlığı və sınaq testləri üçün müvəqqəti və mənəvi xərclər arasındakı tarazlığı tapın.

Bu barədə yalnız aşağıdan daha çox, lakin indi qısa bir rəy verəcəyik:

Testlər nədir

Şərti olaraq, bütün testlər aşağıdakı qruplara təsnif edilə bilər:

1. Psixoloji testlər.Ayrı-ayrılıqda həsr etdiyimiz bu mövzu .
2. Tapşırıqlar. Adətən mücərrəd və zəka.
3. Peşəkar işlər.

Bu qrup testlər haqqında.Peşəkar hallar da təsnif edilə bilər.

a) mücərrəd situasiya halları

İşdə yarana biləcək vəziyyət. Ümumiyyətlə daha çox və ya daha az tipikdir. Fəaliyyətləriniz belə bir vəziyyətdə qiymətləndirilir.

b) test anketləri

Professional mövzuların cavabları üçün suallar və seçimlər olan bir anket kimi bir şey kimi bir şey. Tez-tez və xüsusi hallarda tətbiq olunur.

c) real praktik hallar

Məsələn, şirkətin veb saytını sınamaq üçün eyni təklif. Ya da bəziləri yarımçıq iş və ya hətta bütöv bir layihə

Bəzən testlər haqlıdır

Bəzən iş, namizədin qiymətləndirilməsi üçün ən uyğun bir yol təqdim edir. Eyni zamanda hər iki tərəf bunu başa düşür.

Belə hallarda, bir namizədin dərin bir immersion ilə iş həcmində dərin bir test tapşırığı verilir. seçimin son mərhələsində , Ümumiyyətlə vakansiya başçısı ilə müsahibədən sonra. Test peşəkarlıqla ixtisaslaşdırılmış mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmışdır.

Tərəzi ilə pulsuz bir iş etmək təklifidirmi? Yəqin ki, yox. Bu iş üçün ödəməyə və ya işin sonundan sonra puloffer verəcəyinizi vəd etmirsiniz.Bununla - sizi həll etmək.

Nə vaxt bir imtahan verəcək və nə vaxt imtina etməli?

Həqiqi iş formatında xəmirlə tarixə qarışmağına qərar vermədən əvvəl, iş yerinə yetirmək üçün çox pulsuzdur - aşağıdakı amilləri qiymətləndirməyi məsləhət görürəm:

1. Bu şirkətdə işləmək istəyiniz

Bu sizin "yuxu" və ya belə bir şeydirsə, əziyyət çəkə bilərsiniz. Oyun şama dəyər.

Güman edirəm ki, siz yaxşı bir satıcı (və bu vəziyyətdə, bu vəziyyətdə, onun üçün Ainin), Qərb müştərisinə daxil oldunuz. Təqdimatlar hazırlayır, hədiyyələr edir, məhsul və ya əməkdaşlığının üstünlük və faydalarını nümayiş etdirir.

2. Zaman oxları

Saatda vəzifə və ya daha az olarsa, məsləhətçisinin rolunu və ya ilk gəldiyini və pulsuz müraciət edə bilərsiniz.

Vəzifə layihəyə daha çox bənzəyirsə və ya bir neçə günə ehtiyacınız olacaq və daha da çox şey varsa, bunu etməyi məsləhət görürəm:

• Bir layihə icra planını hazırlayın və səhnələrə təfərrüatları üçün buraxın.Bu, əvvəlcədən məsləhətləşməyə uyğundur.
• Niyə sona çatmadığını soruşsalar, səlahiyyət səviyyəsinin işıq versiyası ilə müəyyən edilə biləcəyini söyləyin. Tam versiya artıq bir məsləhət, hazır bir həlldir. Və bitmiş qərar üçün ... bilirsiniz.

Vəziyyətdən faydalanın maraq doğur. Maraqlar ucuzdan görünür.

3. Seçimin mərhələsi

Daha əvvəl bir imtahan versəniz, bu çox yaxşı bir işarə deyil. Çox sadə, yəqin ki, tamamilə yararsız namizədləri süzmək üçün hazırlanmışdırsa, bunu etməyi məsləhət görürəm.

Sınaq bir liderlə müsahibəni keçdikdən sonra təklif olunursa və "yetişdirdiyiniz" şübhələri var - soruşmağı məsləhət görürəm:

1. Testin hansı meyarları qiymətləndiriləcək?
2. Test yaxşı aparılırsa - iş təklifi alacaqsınız?
3. Səlahiyyət səviyyənizin başa düşüləcəyi "yüngül" bir versiya edə bilərsinizmi?

Suallar biraz "ayıq" vizanızı edə bilər. Siz, bir şəxs kimi, adekvat və qiyməti bilmək, hazır və öhdəlik olmadan hazır həllər vermək niyyətində deyilsiniz.

Sizin üçün optimal vəzifə minimum vaxt sərf olunan marağa səbəb olmaqdır.

Məsələn, halda təklif olunan işin icrası üçün bir fəaliyyət planı göstərmək. Bəzi element, məsələn daha ətraflı rənglənə bilər.

Tamamilə etməlisinizsə, mübahisəniz bir xidmət olaraq ödənilməli olan hazır bir həlldir. Bu barədə heç bir şey yoxdur. Gəlin səni başa düşək və vaxtınızı qiymətləndirək. Adekvat işəgötürən sizi başa düşəcəkdir.

İstifadənizdən xahiş olunursa.

Təvazökar xidmətçiniz aşağıdakı kimi gəldi: sənəddən və ya təqdimatdan ayrı fraqmentləri bağladı. Və ya ovuşdurun. Buna görə hazır bir həll kimi istifadə etmək mümkün olmaya bilər, lakin əsas mahiyyət, məntiq və dəyər başa düşüləndir . Bir elan, kredit vermək və ya kommersiya təklifi kimi bir şey çıxdı. Bu, Paulun məqalənin əvvəlində nümunədən gəldiyi bu idi.

Ödəniş etməyin!

Bəzi xüsusilə sağlam işəgötürənlər və ya onların "təşəbbüskar" nümayəndələri, heç olmasa bir şey sıfırdan bir şey tutmaq istədilər. Məsələn: poliqrafiya, müxtəlif pullu təlim proqramları və s. Seçimlər çox ola bilər.

Qaydanı götür: Ödəniş etməyin. Demək olar ki, həmişə 100% boşanır.

Yoxlanılan bir qayda var: Əmək bazarında işəgötürəni ödəyir . Bu ümumiyyətlə qəbul edilmiş bir təcrübədir. İşəgötürən buna məhəl qoymursa, o zaman oyun qaydalarını pozmur, ancaq potensial işçilərə hörmət etmir. Beləliklə, yolda deyilik.

Məqalədə marağınız üçün təşəkkür edirəm.

Faydalı olsanız, aşağıdakıları edin:

1. Sosial şəbəkələrin düymələrini tıklayaraq dostlarınızla paylaşın.
2. Şərh yazın (səhifənin altındakı)
3. Blog yeniləmələri üçün qeydiyyatdan keçin (sosial şəbəkə düymələri altında forma) və məqalələr əldə edin seçdiyiniz mövzular üçün Poçtuma.

Gözəl bir gün və yaxşı əhval-ruhiyyə var!