Reducerer ikke mindre. Dokumentation af reduktionsproceduren

Afskedigelse for nedskæring- dette er opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren i forbindelse med afvikling af stillingen som helhed eller reduktion af personaleenheder for en stilling. Denne procedure er reguleret af bestemmelserne i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Proceduren for afskedigelser for nedskæringer

Opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten sker på baggrund af ansøgning fra medarbejderen, efter godkendelse af en ny og offentliggørelse af den tilsvarende.

Ifølge loven skal en arbejdsgiver:

• underrette på forhånd (3 måneder) arbejdsformidlingen om afskedigelse af medarbejdere for at reducere personalet;
• underrette på forhånd (2-3 måneder i forvejen) og indhente samtykke fra fagforeningsorganet (inden for 7 dage efter meddelelse) om de planlagte aktiviteter;
• tage hensyn til fortrinsretten til at forlade nogle ansatte (med højere kvalifikationer og arbejdsproduktivitet, "Tjernobyl-ofre" optaget til statshemmeligheder på permanent basis, Heroes of the USSR, Den Russiske Føderation og fulde indehavere af Glory Order);
• advare medarbejdere personligt 2 måneder før den kommende afskedigelse mod underskrift i rækkefølgen af ​​den planlagte reduktion;
• tilbyde overtallige medarbejdere at blive overført til en anden ledig stilling i samme organisation. I tilfælde af afslag udfærdiges en afvisningshandling med medarbejdernes personlige underskrifter;
• udbetale fratrædelsesgodtgørelse til afskedigede medarbejdere.

Tidlig afskedigelse ved nedsættelse, dvs. tidligere end 2 måneder efter advarslen er det kun muligt med medarbejderens skriftlige samtykke (ansøgning).

I henhold til loven har en arbejdsgiver ikke ret til at afskedige en medarbejder:

• mens du er på ferie;
• med midlertidigt handicap;
• gravide kvinder, kvinder med børn under 3 år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år eller et handicappet barn under 18 år, andre personer, der er involveret i opdragelsen af ​​ovennævnte børn uden en mor;
• under 18 år - kun med samtykke fra de relevante statslige myndigheder.

Reduktionsudbetalinger

Ved beregning af reduktionen i antallet af ansatte er fratrædelsesgodtgørelse reguleret af bestemmelserne i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dens størrelse er den gennemsnitlige månedlige løn for en medarbejder. Herudover beholder medarbejderen den gennemsnitlige månedsløn frem til ansættelsestidspunktet, dog i en periode på højst 2 måneder efter afskedigelsen. Samtidig indgår hele fratrædelsesgodtgørelsen i den gennemsnitlige indtjening. I nogle tilfælde kan denne frist efter afgørelse fra arbejdsformidlingsmyndigheden forlænges til 3 måneder, forudsat at medarbejderen henvender sig til arbejdsformidlingen senest to uger efter, at han har forladt arbejdet og været ledig hos denne myndighed.

Ved afskedigelse for at nedsætte stillingen, bør medarbejderen ikke tilbageholdes pengebeløb for de uarbejdede feriedage, der er brugt på forhånd.

Ved afskedigelse uden varsel er arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen ud over fratrædelsesgodtgørelsen en yderligere godtgørelse svarende til to måneders gennemsnitsløn.

En afskedigelse udstedes med henblik på reduktion i henhold til artikel 81 i arbejdsloven, og følgende indgang er lavet i arbejdsbogen: "afskediget på grund af en reduktion i personalet, stk. 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks", nummer og dato for ordren er afgivet.

I praksis kan du ofte finde følgende situation: Arbejdsgiveren tvinger i ordets bogstavelige forstand medarbejderen til at nedsætte størrelsen af ​​betalinger og kompensationer til medarbejderen, når han afregner med ham. Derfor er vores råd til medarbejderne: ønsker ikke at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ - forsvar dine juridiske rettigheder, tillad ikke, at der bliver lagt pres på dig, lav ikke en sådan erklæring, saml beviser for, at du bliver tvunget at forlade.

Arbejdslovgivningen giver ham ret til at tage initiativ i denne sag. En af manifestationerne af dette initiativ er, at en medarbejder, der falder ind under reduktionen, ikke vil være i stand til at forlade arbejdet før tid uden samtykke fra den nærmeste leder af organisationen eller virksomheden.

Og medarbejderens begrundelser kan være ganske gyldige. For eksempel har han fundet et nyt job og vil straks begynde at udføre sine pligter. For at opnå ledelsens samtykke til førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten skal medarbejderen skrive og indsende en ansøgning.

Samtidig garanterer tilstedeværelsen af ​​et sådant dokument ikke, at medarbejderen vil modtage det ønskede. Lovgivningen giver ret til førtidspension i overensstemmelse med føderal lov nr. 197, men pålægger ikke arbejdsgiverne en sådan forpligtelse. Det vil sige, at beslutningen i denne sag vil afhænge af ledelsens gode vilje.

Grundlaget for førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten er en ansøgning indgivet af medarbejderen.

I dette dokument beder han ledelsen om at tillade forliget på hans anmodning, med henvisning til hovedårsagen til at indsende dokumentet, det vil sige den kommende og ændring i personale en masse tidsplan.

I henhold til artikel 180 i arbejdsloven giver medarbejderens samtykke, der er registreret i ansøgningen, bare lederen ret til at udstede en tidlig afskedigelse. Uden et sådant samtykke er arbejdsgiveren ikke berettiget til at opsige ansættelseskontrakten. Dette vil være i strid med den generelle reduktionsprocedure, der er fastsat ved lov.

Der er ingen samlet formular () til udarbejdelse af en ansøgning ved lov. Af denne grund udarbejder medarbejderen en begæring efter eget skøn. Modtagelsen af ​​et tidligt forlig vil dog afhænge af rigtigheden af ​​alle ordlyden. Derfor er følgende punkter inkluderet i dokumentet:

• Øverst er navnet på dokumentet angivet, og der appelleres til lederen af ​​organisationen eller virksomheden (navnet på den juridiske enhed er indtastet i sin helhed).
• Nedenfor er en anmodning om at tillade tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med den kommende reduktion af arbejdsstyrken (nummer og dato for underretningen modtaget fra arbejdsgiveren er angivet).
• Sørg for at indtaste oplysninger, som de var, men medarbejderen afviste dem. Det er også registreret, at medarbejderen, på trods af den tidlige afvikling, kræver alle de betalinger, der kræves ved lov (dette er et meget vigtigt punkt, der giver dig mulighed for at undgå uoverensstemmelser i dokumentet!).
• Indtast derefter den ønskede dato for opsigelse af ansættelseskontrakten.
• Dokumentet er underskrevet med afkodning af navn og patronym. Datoen for dens kompilering er angivet nedenfor.

Det skal forstås, at for visse kategorier af arbejdstagere er en sådan omsorg ikke af særlig værdi. Standardreduktionsproceduren indebærer, at medarbejdere udsendes to måneder før den planlagte opsigelse af ansættelseskontrakter.

Tidsbegrænsede kontrakter kræver, at arbejdsgiveren sender varsler en uge før den planlagte afskedigelse. Hvis kontrakten er på sæsonarbejde eller har en kort gyldighedsperiode (to til tre måneder), vil der blive sendt et varsel tre dage i forvejen. Med så kort ventetid på opsigelse af ansættelseskontrakten og den endelige betaling er det naturligvis usandsynligt, at medarbejderen har brug for det.

Det er også nødvendigt at forstå, at i de fleste tilfælde er arbejdsgiveren interesseret i medarbejderens tidlige afgang. På trods af forpligtelserne om yderligere kompensation for tidlig beregning, vil arbejdsgiveren kunne undgå problemer med job. Når alt kommer til alt, indebærer reduktionen af ​​en stabsenhed annullering af en bestemt stilling eller overførsel af en del af dens funktioner til andre ansatte (strukturelle afdelinger).

På grund af manglen på den nødvendige stilling (job) vil det være lettere for arbejdsgiveren at sige farvel til medarbejderen før tid end at betale ham yderligere to måneder før den afskedigelsesdag, der meddeles i opsigelsen.

Procedure for tidlig opsigelse

Reduktionen af ​​arbejdspersonalet udføres under hensyntagen til flere artikler i arbejdsloven på én gang.

Det meste af proceduren for tidlig afgang af en medarbejder er ikke meget forskellig fra standardopsigelsen af ​​kontrakten. Arbejdsgiveren foretager følgende handlinger:

1. Udstedt, fastsættelse af ordren om at påbegynde proceduren for reduktion af personaleenheder. Det vil sige en ændring af bemandingstabellen, hvorfra visse stillinger (job) vil blive trukket tilbage som følge heraf.
2. Personaleafdelingen, der modtog denne ordre, er ved at udarbejde en liste over stillinger og medarbejdere, der er omfattet af reduktion (i henhold til artikel 179 i arbejdsloven).
3. Herefter får de medarbejdere, der står på listen, skriftlig besked.
4. Meddelelserne udarbejdet af personaleansvarlige underskrives af lederen af ​​organisationen eller virksomheden og overføres derefter til de afskedigede medarbejdere til gennemsyn.
5. Efter modtagelsen af ​​en sådan meddelelse skal medarbejderen underskrive den. Afvisning af at underskrive situationen vil ikke ændre sig, da denne medarbejders stilling faktisk allerede er blevet udelukket fra personalelisten, og den kommende afskedigelse betragtes som en juridisk kendsgerning.
6. Men ikke desto mindre registreres afslaget ved en særskilt handling, som derefter vedlægges medarbejderens personmappe.
7. Efter at have underskrevet eller ikke underskrevet meddelelsen, taler arbejdsgiveren med de afskedigede medarbejdere og tilbyder dem at vælge mellem forskellige ledige stillinger.
8. Det skal bemærkes, at dem, der vedrører præferencekategorier (f.eks. gravide medarbejdere).
9. På dette stadium udarbejder den medarbejder, der beslutter sig for at forlade, en ansøgning og indsender den til lederen. Dokumentet gennemgår obligatorisk registrering i regnskabsbogen, det udføres af sekretæren eller anden ansvarlig person. Derefter falder ansøgningen på bordet til hovedet.
10. Efter at have overvejet medarbejderens anmodning imødekommer arbejdsgiveren den eller nægter at imødekomme den. Herefter pålægges ansøgningen beslutning.
11. Er afgørelsen positiv, udarbejdes en særskilt kendelse. På grundlag heraf foretager medarbejdere i regnskabsafdelingen og personaleafdelingen optjeningen af ​​midler.
12. De påløbne udstedes til den afskedigede medarbejder på den dag, som han angav i ansøgningen (og duplikeres derefter i ledelsens rækkefølge).

Hvilke betalinger forfalder?

Det er mere økonomisk for arbejdsgiveren, hvis medarbejderen går. Hvis denne ordlyd ikke er angivet i ansøgningen skrevet af den ansatte, der opsiges, periodiseres betalingerne fuldt ud. De er dannet:

• fra tjenestemanden optjent for de dage, der faktisk er arbejdet i den sidste arbejdsmåned;
• fra de erstatninger, der er fastsat ved lov for mere;
• fra yderligere kompensationsbetalinger for alle resterende dage indtil afskedigelsesdatoen annonceret i ledelsesmeddelelsen (påløbet baseret på gennemsnitsløn);
• fra betaling af måneders ufrivillig arbejdsløshed afsat ved lov til at finde et nyt job (normalt tager det en til to måneder).

Streng overholdelse af proceduren for afskedigelse af en medarbejder for at reducere personale eller medarbejderantal er hovedbetingelsen for dens legitimitet. Enhver afvigelse fra den kan føre til ubehagelige konsekvenser for arbejdsgiveren - genansættelse af medarbejderen på arbejde, omkostningerne ved at betale for hans tvungne fravær og moralsk skade, administrative bøder osv.

Hvad siger arbejdslovgivningen om at reducere antallet eller personalet af medarbejdere

Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer spørgsmålene om reduktion i flere artikler vedrørende spørgsmål om afskedigelse, garantier og kompensationer. Det er dog nogle gange ikke nok at blive vejledt kun af dem.

Retspraksis og præciseringer af de højeste retlige organer, for eksempel resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 N 2, er vigtige for at løse tvister, der opstår.

Hvis medarbejderen anerkendes ikke at have denne ret, begynder processen med hans afskedigelse at reducere antallet eller personalet af medarbejdere.

Men først bliver han skriftligt inviteret til at overføre fra sin egen til en anden ledig stilling i organisationen (del 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), som enten kan svare til hans kvalifikationer eller være lavere eller lavere lønnet. Der er kun én betingelse - medarbejderen bør ikke have medicinske kontraindikationer for dette arbejde.

Loven forpligter arbejdsgiveren til at tilbyde en sådan medarbejder alle de ledige stillinger, han har i den givne lokalitet og i andre lokaliteter - kun hvis en sådan bestemmelse er nedfældet i lokale love fra organisationen eller en ansættelseskontrakt med medarbejderen.

Medarbejderafskedigelse

En forudsætning for lovligheden af ​​reduktionen af ​​en medarbejder er hans skriftlige personlige advarsel fra arbejdsgiveren om fremtidig afskedigelse i henhold til stk. 2 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks senest to måneder, udført mod underskrift.

Perioden på to måneder før afskedigelse kan kun nedsættes i ét tilfælde - hvis i henhold til del 3 i art. 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tilbød arbejdsgiveren medarbejderen skriftligt at opsige forholdet før tidsplanen, og medarbejderen accepterede det. Samtidig bevarer han retten til alle garantier og betalinger ved nedsættelse, ligesom der udbetales yderligere godtgørelse i forhold til den resterende tid inden udløbet af den to måneders opsigelsesfrist.

Fagforeningsorganets udtalelse

Den nedsatte medarbejder får udbetalt fratrædelsesgodtgørelse i form af sin gennemsnitlige månedlige løn. Han beholder også den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden, der ikke overstiger to måneder fra afskedigelsesdatoen. Fratrædelsesgodtgørelse udbetales med dette beløb.

stat…

Spørgsmål til en advokat:

Hej! Jeg modtog en advarsel fra min arbejdsgiver om den forestående afskedigelse på grund af personalereduktion, datoen for nedsættelsen af ​​min stilling er 3 måneder efter modtagelsen af ​​opsigelsen. Jeg vil gerne stoppe med en reduktion (klausul 2, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) før deadline. Hvad skal mine handlinger være for at fuldføre denne procedure korrekt og modtage alle de betalinger, der tilkommer mig!

Advokatens svar på spørgsmålet: tidlig fyring ved fyringer
Forhandle med arbejdsgiveren om tidlig afskedigelse. Ifølge del 3 i art. 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren med medarbejderens skriftlige samtykke ret til at opsige ansættelseskontrakten med ham inden udløbet af den periode, der er angivet i del to af denne artikel, og betale ham yderligere kompensation i størrelsen af ​​medarbejderens gennemsnitlige indtjening, beregnet i forhold til den resterende tid før opsigelsesvarselets udløb.
———————————————————————

Advokatens svar på spørgsmålet: tidlig fyring ved fyringer
Hvis du stopper inden opsigelsesperioden, har arbejdsgiveren ret til ikke at fyre dig på grund af paragraf 2, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og betale fratrædelsesgodtgørelse for reduktion, men blot afskedige dig i overensstemmelse med med 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne procedure er ikke fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Forhandle med arbejdsgiveren. Måske vil han acceptere afskedigelse i henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale mellem parterne med betaling af en fratrædelsesgodtgørelse i det beløb, der er fastsat i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
———————————————————————

Hvordan man korrekt formulerer en ansøgning (hvis påkrævet) eller en aftale om tidlig afskedigelse ved reduktion af personale, ...

betalinger ved afskedigelse ... Spørgsmål til advokaten: God eftermiddag! Min mand gik på pension af sig selv. I 4 år har jeg aldrig været sygemeldt. Fortæl mig venligst, om de skal betale for ikke-feriedage...

Detaljerne om afskedigelsen af ​​en medarbejder efter aftale mellem parterne er interessante. Nemlig hvilke betalinger medarbejderen kan regne med og hvad ... Spørgsmål til advokaten: Detaljerne omkring afskedigelsen af ​​en medarbejder i henhold til en overenskomst er interessante ...

Artikel 219 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. (En medarbejders ret til at arbejde under forhold, der opfylder kravene til arbejdsbeskyttelse) lyder: ... I tilfælde af bestemmelse ... Spørgsmål til en advokat: Artikel 219 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. (Arbejderens ret til at arbejde under forhold ...

Truer afskedigelsen af ​​børnehavelederen i henhold til artiklen, hvis der på kontroldagen var 70 færre børn pr. person end anført ... Spørgsmål til advokaten: Truer afskedigelsen af ​​børnehavelederen med . ..

Praktiserende advokat og økonom, direktør for "CPC "Dialogue Consulting" LLC, medlem af National Union of Personnel Officers of Russia, ekspert anmelder af SPS "ConsultantPlus".

Seminarer M.V. Cherenkova anbefales primært til ledere af personaleledelsesafdelinger (HR), ledere, specialister i strukturelle afdelinger, der er involveret i udviklingen af ​​kollektive overenskomster, lokale bestemmelser, organisatoriske og administrative dokumenter, lønsystemer og i løsning af arbejdskonflikter.

Uddannelse

• 1986-1991 — Novosibirsk-instituttet for sovjetisk kooperativ handel; speciale: "Handelsøkonomi";
• 1992-1993 — International School of Managers (Moskva); speciale: "Udenlandsk økonomisk aktivitet";
• 1997-2002 — Law Institute of Krasnoyarsk State University (i øjeblikket JI SFU) med udmærkelser; speciale: "Retslære".

Det mest massive foredragsseminar blev afholdt i Novosibirsk i april sidste år (298 personer) om emnet: "Seneste ændringer i arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation: gennemgang af innovationer, analyse af praksis."

Mest populære workshop 2015: "Effektiv kontrakt: nøglepunkter i overgangsperioden" - arrangører: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialog Consulting" (Krasnoyarsk ).

For 15 års arbejde inden for det arbejdsretlige område har M.V. Cherenkova forberedte 35 træningsprogrammer, som blev overværet af mere end 10.000 mennesker i forskellige byer i landet (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, St. Petersborg, Novosibirsk , Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul osv.).

I 2014 udkom den første bog af M.V. Cherenkova "Beskæftigelsesbog: komplekse ledelsesspørgsmål" (forlag "Tanke", Novosibirsk, oplag 5000 eksemplarer).

I øjeblikket fortsætter arbejdet med den anden bog med arbejdstitlen: "Organisationens personaledokumenter: vi udarbejder korrekt."