Masseafskedigelse af arbejdstagere: kriterier, årsager, procedure. Alt om masseafskedigelser af arbejdere, herunder hvilke kriterier det er bestemt af

Et af de vigtigste begreber i økonomiens verden er massefyringer. Dette fænomen er altid forbundet med en række begivenheder og efterfølgende faktorer, og det vil ikke fungere at gøre dette "stille". Hvis ejeren af ​​virksomheden ikke ønsker at komme i problemer med loven og hans tidligere ansatte, skal han studere alle aspekter og forberede sig omhyggeligt. Derudover har virksomhedens placering og lovgivningens detaljer også betydning - for eksempel adskiller massefyringer af arbejdere i Den Russiske Føderation sig fra lignende praksis i andre lande.

En meget hård og radikal foranstaltning til tilbageholdenhed, og derfor er en lockout ikke velkommen i de fleste stater. Hvis en sådan praksis tilskyndes, vil folk ikke være i stand til fuldt ud at beskytte deres rettigheder og forsvare deres interesser over for arbejdsgiveren.

Derfor er lockout i sin fulde manifestation forbudt i Den Russiske Føderation.

Kriterier for masseafskedigelse

Men først og fremmest er det nødvendigt at definere selve begrebet masseafskedigelser, og ved hvilke funktioner det kan identificeres. Med enkle ord er kriterierne for massefyringer bestemt af antallet af personer, som arbejdskontrakten opsiges med - dem skal der være mindst 15. Det vil sige, at lukningen af ​​en virksomhed, der beskæftiger 15 eller flere personer, allerede er anerkendt som en massefyring med alle konsekvenser. Og, som allerede nævnt, her er det nødvendigt at følge en bestemt rækkefølge af handlinger.

Underretningsregler

Meddelelse til fagforeningen skal ske skriftligt efter de fastsatte regler. Der er ingen streng anmeldelsesprocedure, men der er stadig visse regler.

Meddelelsen skal indeholde oplysninger om hver enkelt ansat i virksomheden, såsom:

• Erhverv;
• Specialitet;
• Stilling besat;
• betalingskrav;
• Kvalifikationskrav mv.

Denne meddelelse sendes til de lokale myndigheder. I gamle dage skulle denne information gå til den territoriale afdeling for beskæftigelse af befolkningen i Rostrud, men efterfølgende fandt en række reformer sted, og reglerne ændrede sig.

Mulighed for retssager

I sådanne tilfælde vil det være meget svært for tidligere ansatte at vinde en retssag. Sådanne sager kan trække ud i meget lang tid, hvilket er ufordelagtigt for begge sider. Derudover kan den afskedigede arbejdstager snart finde ud af, at han simpelthen ikke har nogen at sagsøge, da virksomheden er ophørt med at eksistere. Så i sådanne situationer er det lettere for folk at søge et nyt job end at arrangere retssager.

For at forstå alle funktionerne bør du studere begrebet "masseafskedigelser" godt.

Ifølge loven er dette den eneste grund til, at en arbejdsgiver kan fyre alle vilkårligt:

• Praktikanter;
• Medarbejdere med lang tjenestetid;
• gravid kvinde;
• Unge mødre.

I andre tilfælde er den såkaldte "afskedigelse i henhold til artiklen" en meget kompleks operation, som er ret svær at gennemføre uden den ansattes samtykke. Derfor tvinger virksomhedsejere normalt medarbejderne til at skrive erklæringer af egen fri vilje, da det er meget nemmere, og derefter vil en person ikke længere kunne sagsøge.

Konkurs efter anmodning fra kreditor

Lukning af en virksomhed på grund af konkurs kan iværksættes af:

• Af ejeren af ​​virksomheden;
• Kreditor.

Hvis alt sker efter anmodning fra kreditor, er det obligatorisk at udføre mindst to operationer - observation og konkursbehandling. I dette tilfælde styrer kurator processen. For masseafskedigelse af arbejdere er han forpligtet til at udstede et passende dekret, der vil distribuere alle de nødvendige ordrer til embedsmænd.

Princippet om afskedigelse af arbejdere under masseafskedigelser ligner personalereduktion, men der er stadig betydelige forskelle. Som allerede nævnt har arbejdsgiveren i vores tilfælde lovlig ret til at fyre alle uden undtagelse, men med en reduktion vil han ikke have sådanne muligheder.

Derudover er det ved nedskæring af personale nødvendigt at tilbyde folk ledige stillinger i andre virksomheder, hvilket ikke er obligatorisk ved lukning af en virksomhed. Når en virksomhed ophører med at eksistere, er det svært at præsentere noget for den i juridiske termer, og det ved erfarne advokater. Derfor er det så vigtigt at rådføre sig med kvalificerede advokater under sådanne ansvarlige juridiske transaktioner.

Som du kan se, er likvidation af en virksomhed med efterfølgende storstilede fyringer ikke den mest besværlige forretning, men det kræver stadig en vis viden. Gennem likvidation kan en virksomhedsejer lovligt slippe af med gæld og sælge ud af resterende aktiver. For almindelige medarbejdere er der også information, dog ikke den mest behagelige - ingen er fri for afskedigelse, når virksomheden er lukket, og du vil højst sandsynligt ikke kunne opnå nogen kompensation.

Når en virksomhed afvikles eller personalet nedsættes, opsiges ansættelseskontrakter med alle ansatte eller med flertallet. Men hvad er en massefyring af arbejdere? Hvad er kriterierne for at definere et sådant begreb? I hvilken rækkefølge er personaledokumenterne for denne operation udarbejdet? Og er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette de kontrollerende statslige organer om den planlagte begivenhed? Artiklen taler om typiske måder at løse problemet med massefyringer af personale på.

Hvis vi taler om reduktion af ikke én specialist, men et stort antal ansatte, betyder det, at der udføres masseafskedigelser af personale. Har en arbejdsgiver ret til at gøre dette? Ja helt sikkert. Arbejdslovgivningen tillader trods alt afskedigelse af medarbejdere på virksomhedens initiativ i forbindelse med likvidation af virksomheden eller nedskæring af personale (klausul 1, 2, del 1, artikel 81). Og hvis OP (repræsentationskontor, filial eller anden underafdeling) lukkes, opsiges ansættelseskontrakter i overensstemmelse med den almindelige procedure, der er gældende, når den juridiske enhed lukkes.

Samtidig vil en lockout eller masseafskedigelse af medarbejdere være en sådan reduktion af personalet, hvor antallet af afskedigede medarbejdere udgør en væsentlig del af antallet af tilbageværende personale. Følgelig, hvis for eksempel TD (ansættelseskontrakter) opsiges med 10 specialister, for en virksomhed med en samlet bemanding på 12 personer. Der vil være massefyringer. Samtidig for en virksomhed med 150 ansatte. sådanne personaleændringer kan ikke kaldes massive.

Kriterier for masseafskedigelse

På hvilket grundlag kan du bestemme typen af ​​afskedigelse af medarbejdere? I dag er dekret fra Ministerrådet for regeringen i kraft nr. 99 af 5. februar 1993. Dette reguleringsdokument definerer kriterierne for masseafskedigelse af arbejdstagere, opregner principperne for samspillet mellem arbejdsgivervirksomheder og udøvende statslige organer. Ifølge dekretet er hovedkriteriet for masseopsigelse af TD antallet af afskedigede medarbejdere i en vis periode.

Massereduktion anerkendes:

• Fuldstændig officiel likvidation af en virksomhed med mere end 15 ansatte.
• Reduktion af antallet af personale med antallet - fra 50 personer. 30 dage (kalender); fra 200 personer om 60 dage; fra 500 personer i 90 dage.
• Afskedigelse inden for 30 kalenderdage af ansatte på 1 % af det samlede antal medarbejdere i tilfælde af likvidation af en virksomhed eller i tilfælde af reduktion af personale - dette kriterium gælder i regioner, hvor antallet af beskæftigede ræve er mindre end 5.000 mennesker.

Bemærk! Ud over ovenstående kriterier kan der i nogle regioner godkendes yderligere principper for fastsættelse af masseafskedigelser afhængigt af territoriets karakteristika.

Funktioner af proceduren for massefrigivelse af personale

Hvis en arbejdsgiver er tvunget til at tage en så ekstrem foranstaltning som massefyringer, skal han overholde lovkravene. I henhold til stk. 3 i art. 21, stk. 2 stat. 25 i den russiske føderations lov nr. 1032-1 af 19. april 1991, er virksomheden forpligtet til at underrette fagforeningsorganerne og arbejdsformidlingen. Samtidig indsendes dokumenter til fagforeningen mindst 3 måneder i forvejen. før starten af ​​de planlagte aktiviteter; og den territoriale gren af ​​TsZN - mindst 2 måneder. med sædvanlig reduktion i 3 måneder. - ved messe.

Dette sker for at øge mulighederne for yderligere ansættelse af specialister, fordi arbejdsmarkedet, ligesom andre markeder, ikke altid kan levere det nødvendige antal tilbud. Yderligere garantier er fastsat i del 5 af art. 74 i arbejdsloven, hvoraf det fremgår, at i tilfælde af trusler om masseafskedigelse af personale har arbejdsgiveren ret til at indføre en deltidsansættelsesordning i op til seks måneder. En sådan beslutning skal træffes efter aftale med de faglige organer og under hensyntagen til kravene i stat. 372 TK. Hvis organisationen ikke sørger for oprettelse af en fagforening, gælder denne regel ikke.

Bemærk! Lockout udføres i situationer, hvor der ikke er anden udvej. Hvis det er muligt at træffe forebyggende foranstaltninger, bør arbejdsgiveren bruge alle muligheder for at undgå masseafskedigelser. Det drejer sig for eksempel om midlertidig opløsning af personale på ferie for egen regning, overførsel af medarbejdere til en deltidsordning eller til andre stillinger mv. Alle permutationer skal dokumenteres for at retfærdiggøre lovligheden af ​​handlingen.

Personalebehandling af dokumenter ved masseafskedigelse

Så massefyringer er uundgåelige. Hvilke skridt kræves af arbejdsgiverens administration? Proceduren omfatter følgende successive trin:

• Udarbejdelse af en ordre fra lederen af ​​arbejdsgiveren om den kommende reduktion - ordren dannes og bringes til personalets opmærksomhed under hensyntagen til den tre måneder lange advarselsperiode for reduktionen. Sørg for at give data om det samlede antal afskedigede medarbejdere, stillinger og EP (hvis der er divisioner i virksomheden), datoer for opsigelse af TD. Oplysninger bringes til hver afskediget medarbejder under personlig underskrift.
• Udvikling og udarbejdelse af opdateret bemandingstabel - det anbefales at anvende f. T-3, stillinger gives under hensyntagen til personaleændringer og virksomhedens behov. Ved udvælgelse af kandidater er det nødvendigt at tage højde for kvalifikationsniveauet for specialister, erfaring mv.
• Personalemeddelelse – Medarbejderne skal underrettes mindst 60 dage i forvejen. før den faktiske dato for reduktion (del 2 i artikel 180 i arbejdsloven). Formen for en sådan anmeldelse er gratis, men skal være skriftlig. Hver medarbejder skal ikke blot sætte sig ind i oplysningerne, men også bekræfte dette ved at påføre en personlig underskrift.
• Bistand til afskedigede arbejdstagere i deres efterfølgende ansættelse - iht. 180, skal den nuværende arbejdsgiver tilbyde andre former for arbejde (stillinger), herunder lavere, til de speciallæger, der falder ind under nedsættelsen, samt fremme beskæftigelsen i andre organisationer.
• Skriftlig anmeldelse af fagforeningsstrukturer og Beskæftigelsescenteret - dette krav gælder også for arbejdsgivere-iværksættere.
• Registrering af personaledokumenter til opsigelse af TD - ordrer udarbejdes, data indtastes i personlige kort, arbejdsbøger.
• Beregning af periodiseringer - ud over lønudbetalinger og andre vederlag for virksomhedens LNA (bonusser, godtgørelser, incitamentsbetalinger), i tilfælde af personalereduktion, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening. En sådan godtgørelse udbetales for 2, og i særlige tilfælde for 3 måneder efter afskedigelse.
• På den sidste arbejdsdag udsteder arbejdsgiveren arbejdsbøger til medarbejderne og betaler de skyldige beløb. Efter anmodning fra enkeltpersoner udstedes der desuden andre dokumenter - certifikater, personlige data og andre former.

Konklusion - i denne artikel fandt vi ud af, hvad en masseafskedigelse af personale er, og hvilke dokumenter en sådan begivenhed er udarbejdet med. Hvis du har spørgsmål, kan en gratis juridisk rådgivning hjælpe. En lignende service leveres både online og personligt hos specialiserede virksomheder.

Ustabile økonomiske forhold, skødesløs ledelse af organisationen, indførelse af nye arbejdsmetoder i virksomheden - alt dette kan føre til en massiv reduktion af personalet. I dag bruger de fleste arbejdsgivere denne praksis, da denne form for afskedigelse ikke kræver, at de forklarer årsagerne til at fratage medarbejderne deres job.

Kriterier for masseafskedigelse

Begrebet masseafskedigelse er givet i artikel 82 i del 1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er to kriterier for at afgøre, om en fyring er massiv:

• den periode, hvor personaleenhederne blev reduceret;
• antallet af afskedigede medarbejdere.

Artiklen siger således følgende:

1. Der sker en afvikling af en virksomhed eller organisation med mere end 15 ansatte.
2. Inden for 30 kalenderdage blev mere end 50 personer fyret, eller antallet af ansatte, hvis antal svarer til 1 % af det samlede antal arbejdende beboere i regionen, forudsat at der er besat mere end 5.000 arbejdspladser i regionen.
3. Over 200 mennesker blev afskediget på 60 dage.
4. I 3 måneder eller 90 dage blev mere end 500 personer afskediget.

Afhængig af aktivitetsområde og region kan kriterierne og antallet af ansatte variere.

Årsager til reduktionen

De vigtigste årsager til massefyringer inkluderer:

• krise (både i staten og i industrien);
• lavt niveau af effektivitet i virksomheden;
• ændring af toppen af ​​virksomheden;
• ankomst af nye medarbejdere til arbejdspladsen;
• produktionsautomatisering.

Hvordan udføres massereduktion?

På trods af, at lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke kræver, at arbejdsgiveren angiver årsagerne til masseafskedigelsen, er det ikke så let at udføre proceduren.

1. 3 måneder før nedsættelsen er det nødvendigt at underrette medarbejderne herom. Dette gøres ved hjælp af en ordre. Hver medarbejder skal underskrive under den og bekræfte, at han er bekendt med de kommende ændringer.
2. Arbejdsgiveren orienterer fagforeningen og arbejdsformidlingen om den kommende nedsættelse.
3. Der udarbejdes og godkendes en ny bemandingstabel, mens den skal afspejle det nye antal personaleenheder, antallet af arbejdstimer.
4. Arbejdsgiveren er bestemt med en liste over medarbejdere, der er forbudt at blive fyret i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
5. Der udarbejdes en liste over medarbejdere, som har en fordel i forhold til andre arbejdere, når de udarbejder en ny liste over arbejdere.
6. Hver medarbejder underrettes skriftligt om nedsættelsen. Herefter sendes kopier af ordrerne til fagforeningen, hvor afgørelse om legitimitet træffes skriftligt inden for 7 dage.
7. Der udstedes en officiel ordre om at opsige ansættelseskontrakten.
8. Alle betalinger og ydelser er betalt, arbejdsbøger er lukket.
9. Ved slutningen af ​​den sidste arbejdsdag får arbejderne penge og arbejdskraft mellem hænderne.

Denne proces er vist i følgende diagram:

Vores næste artikel vil tale om. Gå ikke glip af!

Udarbejdelse af en afskedigelseskendelse

Dokumentet skal udstedes et par måneder før nedsættelsen, og det vil være muligt efter ændringer i bemandingstabellen. Ordren skal vise følgende information:

• Organisationens navn;
• antallet af medarbejdere, der er genstand for fyringer;
• stillingerne for de afskedigede medarbejdere og navnene på de afdelinger, de arbejder i;
• årsager til reduktionen;
• klippedato.

Ordren tildeles et serienummer, og den underskrives af organisationens ledere. Herefter skal medarbejdere og repræsentanter for fagforeningen uden fejl sætte sig ind i dokumentet.

Fagforeningsorganets handlinger i tilfælde af massereduktion

Hvis der sker masseafskedigelser, handler det faglige organ i følgende rækkefølge:

1. Modtager en meddelelse om nedsættelse fra virksomhedens ledelse, hvorefter den inden 7 dage behandler sagen og træffer afgørelse, som udfærdiges skriftligt. Træffes der ikke en passende beslutning inden for en uge, har fagforeningen ikke længere ret til at påvirke situationen.
2. Udfærdiger afskedigelsesprotokol med bekræftende afgørelse til underretning. Ansættelseskontrakten opsiges inden for en måned.
3. Udarbejder en protokol over uenigheder efter en tre-dages konsultation, hvis den træffer en negativ afgørelse om underretning.

Hvis det faglige organ tager negativ stilling til anmodningen om afskedigelse, har arbejdsgiveren ret til at anke sagen.

Forfaldne betalinger

Efter afskedigelse skal medarbejderen modtage følgende udbetalinger:

• , beregnes på grundlag af den gennemsnitlige månedlige indtjening for medarbejderen, mens den resulterende værdi ganges med tre måneder. Ferie, for ikke-feriedage med hvile.

Den udbetales, selvom medarbejderen forlader arbejdspladsen efter varslet om nedsættelsen, uden at have gennemført den inden afskedigelsesdatoen.

• Bonusser og den såkaldte "trettende løn" (hvis nogen).

Vigtig! I henhold til artikel 217 og 238 i Den Russiske Føderations skattelov kan betalinger ikke være underlagt personlig indkomstskat og samlet social skat. Men denne begrænsning gælder ikke i tilfælde, hvor medarbejderen modtager ydelser over gennemsnitslønnen.

Video: Hvad er garanteret for en medarbejder i tilfælde af reduktion?

Et par ord om, hvilke betalinger du kan forvente, hvis du er udsat for en massefyring. Juridisk rådgivning hjælper dig med ikke at stå uden et levebrød, mens du leder efter et nyt job:

En massefyring er en proces, hvor antallet af personalestillinger reduceres kraftigt i en virksomhed over en vis periode. Masseafskedigelsen fastsættes afhængigt af det tidsrum, hvor nedsættelsen er gennemført. Nedskæringen bør begynde med udarbejdelse af en afskedigelsesprocedure, som involverer udvælgelse af arbejdstagere, der falder ind under nedsættelsen. Endvidere træffes foranstaltninger til at underrette de relevante tjenester og medarbejdere om beslutningen.

Begrebet " låst ude” kaldes masseafskedigelse af medarbejdere fra deres stillinger.

Nogle gange opstår der en situation på en virksomhed, hvor den er tvunget til at skille sig af med en væsentlig del af den lejede arbejdsstyrke. Nogle gange er prisen for dette selve virksomhedens eksistens, hvis den forsvinder, mister et stort antal mennesker deres job.

• Hvordan afgør man, om en afskedigelse er massiv?
• Hvordan adskiller det sig fra det sædvanlige?
• Hvilke forpligtelser har arbejdsgiveren over for ansatte og offentlige myndigheder?

I artiklen overvejer vi alle spørgsmål relateret til lockouten og giver også en trin-for-trin algoritme til en arbejdsgiver, der fyrer medarbejdere i massevis, og en liste over nødvendige papirer til dette.

Når lockouten kommer

Massefrigivelse af medarbejdere er ikke et meget hyppigt fænomen, men det kan finde sted under visse omstændigheder, normalt ugunstige for organisationen. Uanset udfaldet kan massefyringer resultere i en af ​​to reelle årsager.

1. Likvidation af en virksomhed eller organisation, i forbindelse med dette, opløsning af alt personale (klausul 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
2. Reduktion af organisationens antal eller personale (klausul 2, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

BEMÆRK! Af enhver af disse grunde kan afskedigelse være både almindelig og massiv.

Lockout eller bare en fyring?

Hvor skal man lede efter svaret

Hvordan skelner man en standardafskedigelse fra en masseafskedigelse? Dette er klart defineret i de relevante dokumenter - specifikke sektoraftaler, muligvis også i territoriale.

REFERENCE! I slutningen af ​​2016 blev omkring to dusin brancheaftaler vedtaget og er i kraft, som også regulerer spørgsmålene om massefyringer.

Hvis en sådan aftale for den relevante branche eller region ikke er blevet vedtaget, eller den mangler de nødvendige kriterier, vil et ældre dokument komme til undsætning, gyldigt i de dele, der ikke er i modstrid med arbejdslovgivningen. Et sådant dokument er reglerne om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under forhold med masseafskedigelse. Det blev godkendt ved dekret fra Ministerrådet for Den Russiske Føderations regering den 5. februar 1993 nr. 99.

Lockout-kriterier

Overvej i hvilke tilfælde løsladelse af medarbejdere vil falde under tegnene på massefyringer. Dette tager højde for:

• det samlede antal ansatte i virksomheden;
• antallet af fyringer;
• procentdelen af ​​fritstillede medarbejdere fra deres samlede antal;
• det tidspunkt, hvor afskedigelser finder sted;
• arbejdsløshed i en bestemt region.

1. I tilfælde af likvidation af en virksomhed, uanset hvilken juridisk form den tilhører, vil afskedigelsen blive betragtet som massiv, hvis organisationen havde 15 eller flere ansatte.
2. For at reducere antallet eller personalet afhænger massekarakteren af ​​antallet af medarbejdere, der er afskediget fra deres stillinger i en given tidsperiode:
   • halvtreds eller flere mennesker blev fyret på en måned;
   • over 2 hundrede mennesker mistede deres job på 2 måneder;
   • over 500 medarbejdere forlod deres job på 3 måneder.
3. Af en af ​​begge grunde falder afskedigelsen under massekriteriet, hvis i regioner, hvor der ikke er mere end 5 tusinde mennesker ansat, mistede 1% af det samlede antal ansatte deres job inden for en måned.

OPMÆRKSOMHED! Hvis arbejdsløsheden i regionen er særlig høj, mere end 11%, kan spørgsmålet om suspension af massefyringer afgøres af lokale regeringer. De kan ikke helt afskaffes, men det er tilladt at bremse processen, så arbejdsformidlingen og fagforeningerne kan klare sådan en "tilstrømning". Det er tilladt at øge afskedigelsesintervallet på 50 personer op til 8 måneder, 200 eller flere medarbejdere kan fyres inden for 10 måneder, og fem hundrede medarbejdere - i en periode på mindst et år.

Hvad en arbejdsgiver ikke bør glemme

En lockout er en ansvarlig proces, der skal udføres strengt i overensstemmelse med loven, og lovgivningen har mange ukrænkelige forskrifter i den forbindelse. For at gøre dette er det bedre at følge den etablerede algoritme, handle strengt i overensstemmelse med protokollen og ikke glemme at underrette de relevante myndigheder og korrekt udarbejde alle de nødvendige dokumenter.

En trin-for-trin algoritme for en masseoplagt arbejdsgiver

1. Udarbejdelse af en skriftlig anke til organisationens faglige organ og den regionale arbejdsformidling tre måneder før arrangementets start.
2. Udvikling af en opdateret bemandingstabel under hensyntagen til antallet af tilbageværende medarbejdere (enten i hele organisationen eller for en strukturel enhed eller individuelle personalekategorier). godkendelse af dette dokument.
3. På baggrund af den godkendte bemandingstabel, udstedelse af et påbud til organisationen om at reducere antallet eller personalet.
4. 2 måneder fra den afskedigelsesdato, der er angivet i kendelsen, underrette skriftligt de personer, der er genstand for afskedigelse. Hvis der er passende ledige stillinger i virksomheden eller stillinger i filialer, bør de tilbydes til personer, der falder ind under ordren. Medarbejderen skal underskrive meddelelsen om forestående afskedigelse. Hvis han nægter at påtegne meddelelsen, skal den sendes pr. post med meddelelse til den adresse, der er angivet under ansættelsen, eller afslaget skal noteres ved en handling underskrevet af to vidner.
5. Udarbejdelse af opsigelsesbrev. Medarbejdernes kendskab til ham under personlig underskrift. I tilfælde af afslag udføres handlinger svarende til stk. 4.
6. Registrering af poster i arbejdsbøgerne for medarbejdere, der mister deres stillinger. Registreringen angiver årsagen til afskedigelsen (nedskæring, likvidation af virksomheden og muligvis parternes eget ønske eller aftale), den tilsvarende artikel i arbejdsloven. Nummer og dato for ordren om afvisning.
7. På den sidste arbejdsdag optjenes alle afgående medarbejdere skyldige betalinger og kompensationer - løn, midler til ubrugte ferier, fratrædelsesgodtgørelse, der skal betales ved afskedigelse i henhold til artikel 178 og 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
8. Indsendelse til arbejdsformidlingen i denne region af oplysninger om afskedigede arbejdstagere, fordi de kan afvige fra dem, der blev indsendt for tre måneder siden, hvis for eksempel nogle medarbejdere blev overført til andre stillinger.

Arbejdsgiverrisici

Der er en række punkter, som arbejdsgiveren under ingen omstændigheder bør miste af syne under en massefyring, så ingen kan gøre krav på ham for lovovertrædelse.

1. Ved reduktion er det nødvendigt at tage hensyn til de kategorier af medarbejdere, der falder ind under det, især deres kvalifikationer.
2. Det er umuligt at afskedige det begunstigede kontingent for reduktion, selv om det er ringere i forhold til andre medarbejderes kvalifikationer, nemlig:
   • kvinder, der venter en baby;
   • enlige forældre, der tager sig af børn under 14 år (og handicappede under 18 år);
   • adoptivforældre, værger til børn under 14 år.
3. Rettidig meddelelse om lockout af stats- og fagforeningsorganer. Hvis dette ikke gøres, eller den frist, der er fastsat ved lov, overskrides, vil arbejdsgiveren modtage en alvorlig administrativ straf i form af en bøde på 2.000 til 3.000 rubler. for en bestemt embedsmand og fra 10 til 15 tusind rubler. - for en organisation (artikel 19.7 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

Listen over dokumenter, der kræves af arbejdsgiveren

Nødvendigheden og lovligheden af ​​den perfekte lockout, iværksætteren kan bruge de relevante dokumenter, som omfatter:

• et nyt personaletabel, certificeret og godkendt på sædvanlig måde, eller en domstolsafgørelse om organisationens konkurs (til dens likvidation);
• en godkendt plan for masseafskedigelsesprocessen;
• uddrag fra de personlige filer for kandidater til afskedigelser;
• uddrag fra referatet fra mødet i kommissionen, der drøftede kandidater til afskedigelser;
• en ordre til en virksomhed om masseafskedigelse med en liste over navne på de frigivne og deres underskrifter;
• en handling af foreslåede ledige stillinger til overførsel med beslutninger om samtykke eller afslag fra medarbejderen;
• bekræftelse på, at breve til fagforeningen og arbejdsformidlingen sendes rettidigt (f.eks. en korrespondancelog, mailbesked mv.);
• dokument fra fagforening med samtykke til den kommende lockout;
• endelig kendelse om afskedigelse;
• posteringer i personlige kort;
• finansielle dokumenter, der bekræfter fuld afregning med medarbejdere.

Økonomisk ustabilitet i landet tvinger igen arbejdsgiverne til at reducere deres personale. Denne metode til at opsige en ansættelseskontrakt er en af ​​de sværeste, både i forhold til udførelse og fra den følelsesmæssige side. Reduktion er ubehageligt ikke kun for medarbejderne, men også for arbejdsgiveren selv.

De vigtigste processer i reduktionsproceduren er præciseret i arbejdslovgivningen, finesserne - i industriens lokale love. Hvis brancheaftalen ikke klassificerer reduktionen i masse og individuel, så bør man være styret af normerne i del 1 i artikel 82 i arbejdsloven og reglerne om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under masseudgivelsesforhold.

Massefyringer – hvor mange personer skal fyres? Officielle tal:

• 50 eller flere medarbejdere blev fyret på 1 måned;
• 200 medarbejdere blev fyret inden for 2 måneder;
• 3 måneder reduceret fra 500 personer.

Også for regioner, hvor den samlede befolkning ikke overstiger 5 tusinde mennesker, anses en massereduktion for at være frigivelsen af ​​1% af ansatte i en virksomhed på 30 dage.

Hvorfor træffer arbejdsgiveren sådanne foranstaltninger?

Lovgivningen indeholder ikke pligt for arbejdsgiveren til at redegøre for årsagerne til nedsættelsen, især hvis alt sker inden for lovens rammer. Selvom årsagerne normalt er klare: det er et fald i produktionen, ineffektiviteten af ​​topledelsen,

Årsagen til de massive afskedigelser af læger i Moskva var således optimeringsforanstaltningerne på sundhedsområdet. Det er for tidligt at tale om effektiviteten af ​​sådanne foranstaltninger, men mange mennesker blev efterladt uden et levebrød, mens de havde et ædelt og eftertragtet erhverv.

Reduktionsrækkefølgen. Fastsættelse af en reduktionsprovision

På trods af, at denne fase ikke er fastsat i nogen lovgivning, tyder retspraksis på, at det er bedre at træffe sådanne beslutninger kollektivt og ikke udelukkende af direktøren. Kommissionen vil afgøre, hvor berettiget og fra hvilke afdelinger og afdelinger.

Det er på dette stadium, at antallet af personer fra den kategori, der ikke er omfattet af reduktion, skal bestemmes. Det er også en god idé at lave en sammenligningstabel for at identificere medarbejdere med højere kvalifikationer, som derfor har fortrinsret til at blive på arbejdet. De definerende kriterier kan være:

Erhvervserfaring;

Fravær af ægteskab og krænkelser i en vis periode;

Medarbejderens personlige bidrag til virksomhedens udvikling.

Evaluering kan ikke kun udføres inden for en bestemt kategori af stillinger, men også mellem stillinger med forskellige navne, men med lignende kommissorium. Resultatet af kommissionens arbejde bør være en protokol med en liste over ansatte, der skal reduceres.

Reduktionsrækkefølge med angivelse af stillinger og efternavne

En sådan ordre udstedes mindst 2 måneder før datoen for frigivelse af medarbejdere. Selvom denne bekendtgørelse træder i kraft sammen med påbud om afskedigelse af medarbejdere.

Hvis der gennemføres en massereduktion af arbejdere, så er det mere rationelt at oprette en ny bemandingstabel end at lave ændringer i den gamle, men den kan først træde i kraft efter afslutningen af ​​reduktionsproceduren.

Meddelelse af medarbejdere om forestående løsladelse

Lovgivningen giver en frist på to måneder til at underrette en medarbejder om en forestående afskedigelse. Den bedste mulighed er personlige skriftlige meddelelser udstedt til alle under underskriften. Arbejdsgiveren skal opbevare ét eksemplar af opsigelsen med den afskedigede medarbejders underskrift.

Hvis individuelle medarbejdere nægter at acceptere meddelelsen eller underskriver, bør der udarbejdes en passende handling, medlemmer af kommissionen og andre medarbejdere, helst fra andre afdelinger, bør inddrages i underskrivelsen. Ved fravær af en medarbejder på arbejdspladsen på grund af at være på ferie eller sygemeldt, kan der sendes en meddelelse på mail med en liste over dokumenter, der skal sendes, og en meddelelse.

Med massereduktionen af ​​læger i Moskva sagde mange ansatte op før skæringsdatoen. Faktisk kan du stoppe tidligt. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage alle betalinger garanteret ved lov.

Andet jobtilbud

Efter levering af opsigelsen eller samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderne et andet job, hvis det er ledigt. Uanset om der er tale om en massereduktion af læger eller andre speciallæger, kan du tilbyde ledige stillinger, der ikke engang svarer til, at medarbejderens kvalifikationer nedsættes, med lavere løn.

Hvis ledige stillinger blev tilbudt sammen med et varsel om reduktion, og medarbejderen ikke ønsker at skifte erhverv, skal han på meddelelsen skrive, at han afslår de tilbudte stillinger.

I mangel af ledige job anbefales arbejdsgiveren også at udarbejde et passende dokument herom og gøre alt det frigivne personale bekendt mod underskrift. Personalelisten skal naturligvis bekræfte, at der ikke er ledige stillinger.

Fagforeningsmeddelelse

Samtidig med at medarbejderne får besked om den kommende frigivelse, skal fagforeningen også underrettes. Hvis vi taler om masseafskedigelser i Rusland, så 3 måneder før den kommende skæringsdato.

Lovgivningen kræver ikke, at arbejdsgiveren indhenter samtykke fra Administrationen, kan begrænses til blot en underretning.

Overførsel af personale, der accepterer at besætte ledige stillinger

Der er ingen særlige krav til overførsel af personale i reduktionsperioden, alt udføres efter standardproceduren. Medarbejderen kan udtrykke sit samtykke ved at sætte det relevante mærke på meddelelsen. Herefter foretager arbejdsgiveren disse ændringer i ansættelseskontrakten.

Stadium af afskedigelse

Massefyringer er udførelsen af ​​en ordre om at bringe ansættelseskontrakten til ophør med hver enkelt medarbejder. Naturligvis, med virksomhedens enorme størrelse, falder en stor byrde på personaletjenesten, men der er ingen anden mulighed. Du skal også foretage indtastninger i arbejdsbøgerne for de medarbejdere, der forlader, det vil sige udføre en fuldstændig afskedigelsesprocedure med hver reduceret medarbejder.

Hvis en medarbejder ikke ønsker at modtage arbejdstilladelse, eller er fraværende på afskedigelsesdagen, skal han samme dag sendes pr. post med besked om, at han skal komme til virksomheden for at modtage en arbejdsbog. Ved en medarbejders sygdom udskydes afskedigelsesdatoen til det tidspunkt, hvor medarbejderen går på arbejde med en sygemelding i armene.

Udførelse af beregninger

Både single og masse indebærer betaling af yderligere kompensation, nemlig:

Betalinger for den sidste måneds arbejde, herunder alle godtgørelser og bonusser;

Betaling for hver dag med uforudset ferie;

Fordel i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige betaling.

Det skal erindres, at manglende betaling af alle erstatninger på afskedigelsesdagen eller dagen efter medfører betaling af renter på mindst 1/150 af den aktuelle styringsrente for hver dag med forsinkelse.

Mulige udbetalinger, hvis det reducerede personale ikke kunne finde arbejde

Med en massereduktion, uanset hvor mange det måtte være, bliver næsten alle tilmeldt Arbejdsformidlingen for i det mindste at modtage nogle sociale garantier og mulighed for at finde et arbejde.

Hvis medarbejderen ikke inden for 1 måned fra datoen for nedsættelse og tilmelding til Beskæftigelsescentret kunne få nyt job, har han ret til at fremvise en attest om uarbejdsdygtighed mod betaling til den tidligere arbejdsgiver. Arbejdsløse kan også regne med at modtage den gennemsnitlige månedsløn fra den tidligere virksomhed i 2 måneder fra nedsættelsestidspunktet. Sådanne udbetalinger vil naturligvis blive reduceret med størrelsen af ​​de modtagne sociale arbejdsløshedsydelser.

For at modtage betaling kan en tidligere medarbejder henvende sig til arbejdsgiveren med en skriftlig ansøgning og en arbejdsbog, som er en bekræftelse på, at han ikke er ansat. I nogle tilfælde forbliver muligheden for at modtage løn hos den arbejdsløse i 3 måneder fra tidspunktet for massenedsættelse:

Med forbehold for henvendelse til arbejdsformidlingen senest ved udløbet af to-ugers perioden efter datoen for nedsættelsen;

Beskæftigelsescentret var ude af stand til at ansætte de ledige i 3 måneder;

Den ledige skal indhente en passende afgørelse fra det vikarbureau, hvor han er tilmeldt.

Medarbejderen bør selv interessere sig for sine rettigheder, fx er der ofte foreskrevet forhøjede kompensationer i overenskomsten ved massiv personalereduktion. Før ansættelse bør du derfor ikke formelt henvende dig til undersøgelsen af ​​et sådant dokument.

Praktiske spørgsmål

Ofte forstår medarbejderne ikke, hvad en massefyring er, hvor mange der skal fyres og hvor længe. Det udnytter arbejdsgiveren og kan simpelthen komme af med "unødvendigt" personale. Kort sagt rekrutterer du over tid det samme antal mennesker, men til lavere lønninger. Det bekræftes af en retssag, hvor medarbejderne vandt. Der var tilfælde, hvor afskedigede medarbejdere kunne bevise, at deres stilling faktisk ikke var blevet nedsat, da antallet af personalestillinger ikke ændrede sig efter afskedigelsen, hvilket blev bekræftet af arbejdstilsynets revision. Efter massefyringerne af læger vil der formentlig være mere end et forsøg, og højst sandsynligt på baggrund af, at der er foretaget en forkert vurdering af arbejdsproduktiviteten og af andre grunde.