Afskedigelse ved fravær fra arbejdet. Betingelser og retsgrundlag for afskedigelse ved fravær

Fravær er en ret alvorlig overtrædelse af arbejdsdisciplinen af ​​en medarbejder. Det kommer til udtryk i en medarbejders fravær på sin arbejdsplads i 4 eller flere timer uden en god grund.

En sådan disciplinær overtrædelse giver arbejdsgiveren ret til lovligt at opsige ansættelsesforholdet med sin medarbejder. Afskedigelse for fravær er fastsat i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig p.p. "a", punkt 6, del 1.

Begrebet fravær

Plenum for Den Russiske Føderations højesteret opsummerede praksis med at behandle tvister mellem arbejdsgiveren og den ansatte ved domstolene og udstedte en resolution "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks". Afsnit 39 i dette dokument angiver tilfælde, hvor en medarbejder kan blive fyret på grund af fravær:

Typer af fravær

Fravær uden gyldig grund kan opdeles i tre typer - force majeure, personlige forhold og fravær i forbindelse med en på forhånd kendt begivenhed (bryllup, begravelse). Lad os se nærmere på hver af dem i dette

• Medarbejderen var uden for sin arbejdsplads i 4 timer eller mere i løbet af arbejdsdagen.
• Medarbejderen mødte ikke på sin arbejdsplads i hele arbejdsdagen, inklusive mindre end fire timer, hvis hans vagt varer så længe.
• Medarbejderen forlod arbejdet før udløbet af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt eller forlod arbejdet uden at have advaret arbejdsgiveren under en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller før udløbet af varselet om tidlig opsigelse af kontrakten (art. 79, 80, 280, stk. 292 i arbejdsloven).
• Medarbejderen tog vilkårligt en fridag eller tog på ferie. Det vil ikke være fravær, hvis medarbejderen ikke gik på arbejde på hviledagen, som arbejdsgiveren ved lov er forpligtet til at give visse kategorier af borgere, men nægtede at gøre det (f.eks. en hviledag efter at have doneret blod for en donor).

Som det fremgår af eksemplerne, spørgsmålet til, hvor meget fravær kan en medarbejder fyres, er svaret i blot én. Det er nok, at årsagen til fraværet fra arbejdet var respektløs.

Hvad er ikke pjækkeri

Gyldigheden af ​​årsagen til fraværet vurderes af arbejdsgiveren, men hvis medarbejderen ikke er enig og mener, at han uden egen skyld er gået glip af arbejde, kan han gå rettens vej. Hvis tvisten løses til fordel for medarbejderen, skal arbejdsgiveren genindsætte ham i sin stilling og betale penge for tvungent fravær.

Under alle omstændigheder kan fravær fra arbejdet i følgende situationer ikke være begrundelse for afskedigelse.

Bemærk

Under alle omstændigheder kan en gravid kvinde ikke fyres for fravær; en sådan garanti gives til hende i henhold til artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

1. Ferie. Hver medarbejder har ret til at afslutte det fuldt ud. En person kan kun tilbagekaldes fra ferie med hans samtykke. Hvis arbejdsgiveren insisterer på at gå på arbejde, og medarbejderen nægter, falder hans handlinger ikke ind under fraværsbegrebet. I øvrigt om, hvordan du får kompensation for ubrugt ferie - læs på vores hjemmeside
2. Overarbejde. Medarbejderen har også ret til at nægte at arbejde over eller arbejde uden for skemaet. kun udføres i nødsituationer specificeret i lovgivningen.
3. Handicapbevis eller lægeerklæring. En medarbejder kan nægte arbejde, der er midlertidigt eller permanent kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager. Til bekræftelse skal du have det relevante lægedokument ved hånden.
4. Kommer ikke til at arbejde på grund af lang forsinkelse i udbetaling af løn. En medarbejder kan udøve denne ret ved på forhånd at underrette arbejdsgiveren om sine planer.

Se videoen om afskedigelse på grund af fravær:

Afskedigelsesvilkår ved fravær

For at afskedigelse for fravær kan være lovlig, skal flere betingelser være opfyldt.

• Fravær fra arbejdspladsen skal bekræftes af dokumenter. Som regel er de et memorandum skrevet af den nærmeste overordnede af "truant" henvendt til den højere ledelse, eller en fraværshandling, der angiver det specifikke fraværstidspunkt. Det andet dokument kan anses for ulovligt, hvis mindst 2 vidner ikke har underskrevet det.
• Arbejdsgiveren skal have medarbejderens forklaring. Afskedigelse er kun mulig, hvis sidstnævnte nægter at forklare, hvad der skete, eller årsagen til hans fravær i forklaringerne ikke er gyldig. For at bekræfte fraværet fra arbejdet uden deres egen skyld, skal medarbejderen udarbejde dokumenter, der beviser en gyldig grund. Loven giver ham 2 dage til dette. Herefter vil arbejdsgiveren være i stand til at afskedige "træneren" ved at udarbejde en afvisningshandling for at indberette årsagen.
• Overholdelse af afskedigelsesperioden. Arbejdsloven giver arbejdsgiveren 1 måned til at straffe medarbejderen for fravær. Efter løbetidens udløb vil arbejdsgiveren ikke længere kunne bringe ansættelsesforholdet til ophør på dette grundlag. Og selvom en artikel i arbejdsloven giver mulighed for afskedigelse på grund af fravær for blot én kendsgerning, er det ikke alle arbejdsgivere, der udnytter dette. Hvis medarbejderen er af værdi for organisationen, kan lederen begrænse sig til en advarsel eller påtale.
• Relevant

Arbejdsaktivitet i Rusland har et stort antal funktioner og nuancer. Alle borgere er ikke kun arbejdere, men også almindelige mennesker. Derfor har arbejdsgivere en række spørgsmål i løbet af deres aktiviteter. For eksempel skal vi i dag finde ud af, om de kan blive fyret for fravær. Hvad skal der til? Faktisk er emnet, der undersøges, ekstremt alvorligt. Det forekommer ret ofte i praksis. Arbejdsgivere og underordnede har dog forskellige syn på denne form for situation. Hvad siger russisk arbejdsret? Hvordan afslutter man et ansættelsesforhold med en pjækker? Svarene på alle disse spørgsmål vil blive fundet nedenfor. Hvis du forstår det godt, så vil der ikke opstå problemer og tvister.

Kontrovers

Kan de blive fyret for fravær? Som allerede nævnt kan svaret på det stillede spørgsmål ikke kaldes entydigt. Nogle siger, at de kan blive fyret for at være fraværende fra arbejde. Nogle siger noget andet. Men hvem har ret?

Det hele afhænger af omstændighederne og den konkrete situation. Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et sæt love, der regulerer forholdet mellem en overordnet og underordnet. Det blev oprettet for at løse kontroversielle spørgsmål. Arbejdstagernes rettigheder er beskyttet af arbejdsloven.

Generelt kan en borger virkelig blive fyret for at være fraværende fra arbejde. Men under visse omstændigheder. Emnet vil blive diskuteret mere detaljeret nedenfor.

Den lovgivningsmæssige ramme

Kan de blive fyret for fravær? Det kommer helt an på, hvorfor borgeren ikke mødte på arbejde. Som allerede nævnt er opsigelse af ansættelsen på arbejdsgiverens initiativ på grund af fravær af en underordnet på arbejdet mulig. Men ikke i alle tilfælde.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at chefen kan afskedige en person, der uden en god grund var fraværende fra arbejde i lang tid. Denne ret er fastsat i artikel 81. For ikke at være bange for afskedigelse er det derfor nødvendigt at opfylde den underskrevne ansættelseskontrakt hele tiden.

Men nogle gange er omstændighederne stærkere end en persons vilje. Derfor er det ikke altid muligt at fyre for fravær. Artikel 81 i arbejdsloven giver dig kun mulighed for at opsige forholdet mellem medarbejderen og chefen i mangel af gode grunde. Derudover er det vigtigt at konstatere, at det var fravær, og ikke at være forsinket. Dette er ekstremt vigtigt.

Definition af fravær

Men hvordan præcist? Hvad er en gåtur? Uden gyldig grund er en borger fraværende fra arbejde mere end 4 timer i træk. Det er denne adfærd i moderne russisk lovgivning, der tolkes som pjækkeri. Hvordan kvalificerer arbejdslovgivningen fravær?

Det følger heraf, at hvis medarbejderen havde gode grunde, så er det ikke grundlag for afskedigelse at springe en arbejdsdag over eller et længere fravær fra arbejdet.

Hovedproblemet er at skabe respekt. Den Russiske Føderations arbejdskodeks har ingen klare instruktioner om, hvilke sager der betragtes som et gyldigt fravær fra arbejdet. Derfor vurderes hvert fravær separat. Dette er normalt.

gode grunde

Kan de blive fyret for fravær? Ja, hvis det er bevist. I andre situationer vil manglende arbejde ikke være grundlag for opsigelse. Så du behøver ikke bekymre dig.

Som allerede nævnt angiver lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke tilfælde, hvor fravær fra arbejde anses for gyldigt. Men i praksis kan man mere eller mindre bestemme, hvornår fravær er sådan.

De mest almindelige årsager til at være fraværende fra arbejde omfatter:

• handicap af en borger, dokumenteret;
• ophold i statslige eller offentlige arbejder;
• bestå en lægeundersøgelse;
• donation af blod og dets komponenter;
• tilbageholdelse;
• deltagelse i stævner og strejker;
• nødsituationer, der forstyrrer normalt arbejde (for eksempel aflysning af et fly eller bushavari);
• forsinket løn i mere end 15 dage.

Det vigtigste er, at en borger på en eller anden måde kan bekræfte eksistensen af ​​visse situationer. Fravær uden god grund kan ifølge loven ganske vist straffes med afskedigelse. Men isolerede tilfælde er som regel ikke så farlige for en underordnet.

Dårlige grunde

Livet er uforudsigeligt. Derfor er det ikke altid nemt at tage stilling til, om de kan fyres på grund af fravær. Ofte vil det rigtige svar blive givet af retsvæsenet. Når alt kommer til alt, er arbejdsgivere og underordnede ikke altid i stand til selv at løse et så kontroversielt spørgsmål.

Gode ​​grunde til at være væk fra arbejde i længere tid er allerede nævnt. Nu bør vi være opmærksomme på respektløse sager. Hvad omfatter de?

Til dato er følgende omstændigheder respektløse grunde til fravær:

• bestå en lægeundersøgelse uden sygeorlov;
• afspadsering for arbejdsdage i mangel af deres officielle registrering;
• at ansøge om forældreorlov, hvis spørgsmålet om en sådan situation ikke er løst på forhånd;
• at finde en mand/kone på et hospital.

Det følger heraf, at selvom ægtefællen har brug for hjælp under opholdet på hospitalet, skal de arbejde og opfylde ansættelseskontraktens vilkår. Når alt kommer til alt, vil fravær fra arbejdet i denne situation være en årsag til opsigelse af ansættelsen.

Disciplinære sanktioner

Derfor er den sværeste beslutning at bestemme gyldigheden af ​​årsagen til fraværet fra arbejdet. Enhver borger skal rapportere til chefen om sin adfærd. Dette er en juridisk praksis.

Gik en medarbejder glip af en arbejdsdag, skrives der en begrundelse for fravær. Arbejdsgiveren har ret til at kræve et sådant dokument skriftligt. Du har 2 dage til at melde dig. Hvis den underordnede ikke har skrevet en forklarende note, udarbejder arbejdsgiveren en passende handling.

Derudover har chefen ret til at afslutte forholdet til en uagtsom underordnet, når denne nægter at forklare sig og ikke fremlægger bevis for en god grund til fravær fra arbejdet. I dette tilfælde pålægges en disciplinær sanktion senest en måned fra det øjeblik, fraværet blev opdaget.

Kan de blive fyret for fravær? Så snart borgeren har berettet om sin adfærd, skal arbejdsgiveren undersøge alle de dokumenter, der tilbydes opmærksomhed, hvorefter der tages stilling til, hvor respektfuld denne eller hin situation er. En underordnet, der er uenig i udfaldet, kan anmode retten om anke. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afskedige medarbejderen, men retsvæsenet fastslår en god grund til at udeblive arbejdsdagen, skal den underordnede genindtræde. Sådanne situationer er ikke ualmindelige. Derfor bliver hver arbejdsgiver nødt til på forhånd at tænke over, hvordan man afskediger på grund af fravær. Det er vigtigt at udføre en sådan operation i overensstemmelse med alle dens funktioner.

Men disciplinære sanktioner udregnes som udgangspunkt af arbejdsgiveren selv. Det er vigtigt at tage højde for hver underordnets tidligere adfærd. Så for eksempel kan en samvittighedsfuld kadre slippe af sted med en lille bøde eller en advarsel, og en uagtsom underordnet - med høje straffe.

Lovlig afskedigelse

Nu lidt om hvornår fravær helt præcist vil blive betragtet som sådan. Gode ​​og dårlige grunde til at være fraværende fra arbejdet er allerede blevet præsenteret. For at gøre det lettere for arbejdsgiverne at navigere, er det nødvendigt at være opmærksom på nogle konkrete sager.

Hvordan bliver man fyret for fravær? Det er nødvendigt, at fraværet fra arbejdspladsen er karakteriseret ved et af følgende layouts:

• en borger arbejder ikke hele dagen (uanset skiftets varighed);
• en person er fraværende fra arbejdsstedet i mere end 4 timer i træk uden god grund;
• medarbejderen har indgået en ansættelseskontrakt, men samtidig har han ikke været der i lang tid (manglende meddelelse om hensigten om at afskedige);
• den underordnede arbejder ikke efter at have indgivet en ansøgning om opsigelse af arbejdsforhold til arbejdsgiveren (ifølge loven er det 14 dage at arbejde fri);
• uautoriseret orlov eller brug af fri.

Alt dette er grundlaget for afskedigelse "i henhold til artiklen." Sådanne omstændigheder kan ikke appelleres til retten.

Procedure

Kan de blive fyret for ét fravær? I praksis er en sådan løsning yderst sjælden. Chefen vil trods alt stadig skulle følge standardproceduren for at opsige et ansættelsesforhold med en underordnet.

Hvordan bliver man fyret for fravær? Nødvendig:

1. Konstater det faktum, at en borger er fravær på arbejdspladsen.
2. Kræv en forklaring fra en uagtsom underordnet. Der afsættes 2 dage til afklaring af situationen.
3. Hvis borgeren afviste forklaringer, udfærdiges en særlig lov. Den er underskrevet af myndighederne. Når personen har beskrevet situationen, skal det fastslås, hvor respektfuldt fraværet fra arbejdet er.
4. Som følge af afgørelsen udsteder enten arbejdsgiveren en afskedigelse, eller anvender en disciplinær sanktion og fortsætter ansættelsesforholdet.

Det skal bemærkes, at chefen ved afskedigelse er forpligtet til at træffe et fuldt opgør med borgeren. Mere præcist skal du betale for den tid, der arbejdes af underordnede. Herudover har medarbejderen ret til godtgørelse for uudnyttet ferie.

Går i retten

Som allerede nævnt kan enhver, der ikke er enig i afskedigelsen på grund af fravær, anke denne eller hin afgørelse i retten. Kun retsvæsenet vil 100 % sige, hvilke situationer der anses for gældende ved fravær fra arbejdet.

Retlig praksis viser, at i Rusland forsøger arbejdsgivere at fyre nogen for ethvert fravær fra arbejdet. Dette trin er dog ikke altid lovligt. Og "kyndige" underordnede vil altid kunne blive genindsat på deres tidligere arbejdsplads.

Retssager er ikke at frygte. Det vigtigste er at bevise, at fraværet af en arbejdsdag havde en god grund. Retten gennemgår altid alle de dokumenter, der er knyttet til kravet, på grundlag af hvilke den træffer afgørelse.

Enkelt overtrædelse

Kan de blive fyret for ét fravær? Svaret er ikke så nemt, som det ser ud til. Det hele afhænger af medarbejderens integritet.

Lovgivningsmæssigt sker afskedigelse ved enkeltfravær. I praksis sker det kun, når enten chefen ikke behandler den underordnede for godt, eller personalet ikke fungerer godt. Oftest medfører et enkelt fravær en disciplinær sanktion, en advarsel og er begrænset til en forklarende bemærkning. Dette er den mest almindelige forekomst.

Resultater

Nu er de gode grunde til fravær klar. Derudover står det nu klart, om de kan blive fyret for at have været fraværende fra arbejdet i en vis periode.

På trods af alt ovenstående er situationen med fravær og opsigelse stadig ret tvetydig. Hver sag skal behandles individuelt. Hvis det viser sig, at der er en god grund til fravær, er der ikke noget at være bange for.

Artikel 81 i Ruslands arbejdskodeks siger, at fravær er en af ​​de typer af bevidst overtrædelse af reglerne, normerne og standarderne for disciplin af medarbejderen, på grund af hvilken denne medarbejder kan blive fyret.

Men hvad er fravær egentlig, hvordan foregår afskedigelse på grund af fravær, og hvad skal parterne i et ansættelsesforhold gøre ved fravær?

Fravær er fravær af en arbejder i hans sted i fire eller flere timer uden god grund.

Hvis vi analyserer Ruslands arbejdskodeks, kan vi forstå hovedtræk:

1. Fravær af en arbejder i hans sted i over 4 timer eller mere (inklusive også det faktum, at han forsvandt en hel dag).
2. Tilstedeværelsen af ​​bevist skyld hos den medarbejder, der sprang arbejdet over.
3. Overtrædelse af regler og forskrifter udstedt af lov om arbejdsforhold. Der er tale om overtrædelser af arbejdstidsbestemmelserne eller de af virksomheden fastsatte regler for, at en medarbejder kan opholde sig på arbejdspladsen i arbejdstiden.
4. Arbejdsgiveren bekræftede personligt alle omstændighederne ved overtrædelsen af ​​arbejdsdisciplinen begået af medarbejderen og var også i stand til at bekræfte denne handling med dokumenter.

Vigtigt punkt! Der er ingen lovgivningsmæssig klassificering af fravær (for eksempel har overtrædelser af arbejdsdisciplin deres egne kvalifikationer - ulydighed mod ledelsen, overtrædelse af sikkerhedsregler, afbrydelse af arbejdsprocessen og andre punkter). Fravær er med andre ord fravær fra arbejdspladsen og intet mere. Den er kun opdelt i typer efter antal og varighed.

Den manglende klassificering kan være nyttig for en medarbejder, især hvis arbejdsgiveren på grund af fravær indleder en trinvis afskedigelsesprocedure for fravær med diagrammer og prøvedokumenter. I betragtning af alle afskedigelsesalgoritmerne er det muligt at anfægte hovedets beslutning.

Typer af fravær

Ved afskedigelse på grund af fravær skrives der i trinvise afskedigelsesinstrukser om sådanne typer fravær som:

1. Kort sigt. Med denne kategori har arbejdsgiveren i hvert fald nogle vigtige oplysninger om, hvor medarbejderen befinder sig under fraværet, eller har mulighed for at kommunikere med ham via telefon eller internet.
2. Gentaget. Denne kategori angiver arbejderens gentagne fravær på arbejdspladsen. Normalt taler vi om, at medarbejderen missede arbejde mere end 2-3 gange om året.
3. Lang. Vi taler om ikke at besøge arbejdspladsen i flere dage, uger eller endda måneder, og der er ingen gode grunde til fraværet, samt kommunikation med medarbejderen.

Hvad sker der med en medarbejder, hvis han ikke møder på arbejde?

Hvis ledelsen kender til en arbejdstagers fravær i 4 timer eller mere, har den fuld ret til at pålægge sin medarbejder disciplinære sanktioner.

I henhold til artikel 192 i Ruslands arbejdskodeks vil der opstå en sanktion i tilfælde, hvor medarbejderen uretmæssigt udfører de pligter, der er fastsat i kontrakten.

Begrundelse og procedure

Den alvorlige grund

Det skal huskes, at ikke ethvert fravær af en person på arbejdet kan være et udeblivelse. Der er en række omstændigheder (force majeure, vitale), der officielt kan anerkendes som gyldige. En sådan kan ikke tilskrives fraværet på stedet.

Hovedårsagerne til, at en arbejdstager ikke kan fyres på grund af fravær omfatter følgende:

1. Anke af en borger om hjælp til medicinske institutioner på grund af forringet trivsel, ledsagelse af den forurettede, ydelse af primær pleje, udstedelse af sygemelding eller pasning af et barn.
2. Passage af vaccination, undersøgelse, undersøgelse.
3. Deltagelse i regeringsopgaver, retsmøder og nogle andre efterforskningsaktiviteter.
4. Deltagelse i stævner og strejker.
5. Fravær på grund af manglende lønudbetaling.
6. Nødsituation (uheld, trafikuheld, forsinkelse af køretøjer).
7. Omstændigheder, der ikke på nogen måde afhænger af en person (katastrofer, oversvømmelser, jordskred).

Hvad kan bevise en god grund?

1. Hvis vi taler om en borgers deltagelse i et stævne eller strejke, skal han fremvise et relevant certifikat fra en medicinsk institution eller retshåndhævende myndigheder. Disse skal være korrekt udfyldte dokumenter i henhold til prøverne.
2. Hvis der er tale om forhold, der er uoverstigelige og uafhængige af en person, så vil arbejdsgiveren finde ud af deres tilstedeværelse uafhængigt af medierne.

Vigtigt punkt! Kun hvis der er visse dokumenter, der kan bekræfte gyldigheden af ​​fravær, kan processen med afskedigelse af en medarbejder ikke udføres.

Typer af sanktioner

Der er flere typer sanktioner i den nuværende arbejdslov.

De vigtigste typer af gebyrer omfatter:

1. En påtale, hvis arbejderen sjældent sprang arbejde over.
2. Kommentar.
3. Fuldstændig opsigelse af ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ.

Vigtigt punkt! De to første muligheder har ikke afklaringer ifølge Ruslands arbejdskodeks med hensyn til juridiske grunde, så det er svært at skelne mellem dem. Disse to typer disciplinære sanktioner har samme anvendelsesbetingelser. Det kan være bøder i enhver form (skriftlig eller mundtlig).

Hvis der er modtaget irettesættelser gentagne gange, har arbejdsgiveren ret til at anvende den tredje inddrivelsesmetode, det vil sige at udføre en sådan procedure som afskedigelse af medarbejderen. Dette er den grundlæggende procedure for afskedigelse på grund af fravær.

Hvornår kan du blive fyret?

Lederens pligt er at bevise, at årsagen til medarbejderens fravær ikke er gyldig, og han har ret til at gennemføre afskedigelsesprocessen i overensstemmelse med den accepterede procedure. Ellers kan medarbejderen afvise påbuddet eller gå til retten.

De vigtigste tegn på, at det var fravær

1. Medarbejderen missede enten sin vagt helt (også selvom vagten varer 1-2 eller 3 timer), eller 4 timer fra vagten.
2. Medarbejderen er officielt ude af kontoret.
3. Fravær blev begået uden gyldig grund.
4. Der er ingen fysiske eller juridiske beviser.

De vigtigste tegn på, at dette ikke er fravær

1. Den fraværende medarbejder var fraværende i mindre end 4 timer.
2. Medarbejderen har ikke sin egen personlige arbejdsplads, så han er et andet sted og værelse.
3. Medarbejderen havde ikke mulighed for at informere sin nærmeste leder om fraværet.
4. Gyldige grunde til udeblivelse.

Vejledning til afskedigelse

Proceduren for at afskedige en medarbejder for et eller flere fravær består af flere faser:

1. Kontrol af dokumentation og fravær.
2. At finde ud af årsagerne til fraværet fra arbejdspladsen.
3. Afgørelse og kendelse om udnævnelse af straf.

På hvert af disse stadier kan enhver, selv mindre, unøjagtigheder eller fejl føre til en retssag fra en medarbejder. I dette tilfælde vil afskedigelsesordren blive annulleret, den afskedigede medarbejder vil få udbetalt erstatning og genindsat i sin stilling. Derfor er det nødvendigt at omhyggeligt overvåge hvert af stadierne af afskedigelse for fravær.

Den første ting, der skal gøres, er at udstede en handling om, at den forsvundne arbejdstager ikke dukker op. Dette dokument er et af de vigtigste beviser for overtrædelser af arbejdsdisciplin.

Loven er udformet efter følgende skema:

1. Titel (dette kan være et dokument såsom en gåtur, fravær på stedet). Officielt er forskellige varianter af dokumentnavnet tilladt.
2. Dato og adresse for kompilering.
3. Fulde navn på den person, der udarbejder handlingen (oftest er dette lederen eller den nærmeste leder).
4. Navn på den person, der mistænkes for at udeblive.
5. Alle mulige omstændigheder med perfekt fravær (dette kan være en periode, hvori arbejderen var fraværende, lederens handlinger).
6. Dato for udfærdigelse af handlingen med underskrifter fra vidner og deltagere i handlingen.

Vigtig! Loven skal udfærdiges på samme dag, der er udeblevet på grund af fravær.

Datoer og perioder for afskedigelse

Datoen for det relevante ordredokument om arbejdstagerens afskedigelse skal helt falde sammen med datoen for beslutningen om at opsige forholdet.

Vigtigt punkt! Påbuddet kan ikke meddeles tidligere end den dato, hvor medarbejderen afgiver forklaring, handling eller begrundelse for sit fravær fra stedet. Ordren kan heller ikke udstedes senere end en måned fra datoen for manglende fremmøde.

Det er også umuligt at udarbejde dokumenter med tilbagevirkende kraft, da de fuldt ud skal afspejle offentliggørelsesdatoerne. Den eneste undtagelse kan være et langt fravær af en medarbejder under uforklarlige omstændigheder. Afskedigelsesdatoen ved udeblivelse er datoen for den sidste hverdag, hvis arbejdsgiveren har besluttet at bringe ansættelsesforholdet til ophør. Og hvis han ikke dukker op for hele skiftet, er den officielle afskedigelse datoen, der gik forud for denne begivenhed (i henhold til artikel 84.1 i Ruslands arbejdskodeks).

Erstatning og økonomiske betalinger

Efter kontraktforholdets ophør skal arbejdsgiveren foretage betalinger efter beregningen. Hvad kan en medarbejder få i dette tilfælde:

1. Beregnet for hver arbejdstime.
2. Kompensation for hver feriedag, der ikke er brugt.
3. Betalt sygefravær før pensionering.
4. Godtgørelse for alle rejser, herunder også erhvervsmæssige, økonomiske udgifter, der først er afholdt den dag, hvor det blev besluttet at afskedige medarbejderen.

Nuancer for forskellige kategorier

Med hensyn til ophør af ansættelse på grund af fravær for nogle kategorier af arbejdstagere kan følgende punkter bemærkes. De vedrører, hvilke typer arbejdstagere det er forbudt at afskedige:

1. Gravid kvinde.
2. Enlige mødre med børn under 14 år.
3. Forældre med mange børn med børn under 3 år.
4. Den eneste forsørger for et handicappet barn under 18 år.

Vigtigt punkt! Afskedigelse af deltidsansatte samt unge specialarbejdere sker i overensstemmelse med almindelige grunde. Det samme gælder for dem, der arbejder i regeringsstillinger, og dem, der er medlemmer af militæret.

I tilfælde af, at medarbejderen ikke har glemt at meddele den direkte arbejdsgiver skriftligt afslag på merarbejde 3 dage i forvejen, vil dette ikke kvalificeres som fravær.

Konklusion

Afskedigelse af en arbejdende borger på grund af fravær er en meget ubehagelig procedure, der kan ødelægge forholdet mellem parterne i et ansættelsesforhold, så det er vigtigt at vide, hvordan man korrekt afskediger en medarbejder. Også afskedigelse på grund af fravær kan resultere i vanskeligheder i processen med jobsøgning i fremtiden. Du skal dog ikke bekymre dig om dette - det er nok at drage de rigtige konklusioner i tide for ikke at gentage de fejl, der er lavet tidligere.

Det er også vigtigt for parterne at være opmærksomme på ansvaret ved afskedigelse efter samme princip. Hvis afskedigelsesproceduren ikke blev gennemført i overensstemmelse med loven, eller hvis arbejdsgiveren selvstændigt har begået mindst én mindre krænkelse, har medarbejderen fuld ret til at gå til retten for at forsvare sine rettigheder under retssagen.

Lovgivningen giver arbejdsgiveren ret til at opsige kontrakten med medarbejderen, mens administrationen af ​​den økonomiske enhed er arrangør af opsigelsen. Dette kan ske, når en medarbejder gentagne gange har undladt at udføre sine arbejdsopgaver, eller når der sker en afskedigelse på grund af fravær. Under alle omstændigheder kræver proceduren for en sådan opsigelse fuld dokumentation for hele processen. Lad os tage et kig på, hvordan du får det rigtigt i 2019.

Denne definition er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Fravær er fravær fra arbejdspladsen i løbet af dagen for en ansat i virksomheden, nemlig mere end fire timer uden gyldige forhold.

Det kan kaldes:

• Fravær af en person fra arbejde;
• At forlade medarbejderen på sin arbejdsplads i en periode på over fire timer;
• At komme for sent på arbejde med mere end fire timer;
• Opsigelse af arbejdet i tilfælde af afvisning af at træne en periode på to uger før afskedigelse;
• Opsigelse af arbejdet fra en medarbejder inden udløbet af den tidsbegrænsede kontraktperiode;
• Medarbejderen benyttede sig af sine fridage, men advarede ikke sin arbejdsgiver om det.

Det er meget vigtigt at etablere og fastlægge virksomhedens driftsform i lokale regler, for eksempel i. Medarbejderen skal vide, hvornår hans arbejdsdag begynder, hvornår den slutter, samt tidspunkt for pauser. Bekræftelse af denne viden er at gøre medarbejderen bekendt med arbejdsplanen mod underskrift.

Mikrovirksomheder har tilladelse til at inkludere disse oplysninger i . Først da kan vi sige, at han, velvidende at han havde en arbejdsdag, var fraværende fra sin arbejdsplads.

Når en medarbejder ikke var til stede hos ham i mindre end fire timer eller lige så lang tid, er det umuligt straks at afskedige ham på grund af fravær i henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I dette tilfælde taler vi kun om hans manglende opfyldelse af etablerede arbejdsopgaver. Du kan kun opsige kontrakten med ham, hvis denne overtrædelse gentages flere gange og anerkendes som gentaget.

Vigtig! Hovedbetingelsen for at anerkende en medarbejders fravær som fravær er dokumentationen heraf. Uden dokumenter, der er udarbejdet i overensstemmelse med de fastsatte regler, er det umuligt at udstede en kendelse om afskedigelse for fravær. Og afskedigelsen kan anses for ulovlig.

I nogle tilfælde, hvis medarbejderens skyld er bevist, og han erkender det, kan parterne blive enige og kan formalisere medarbejderens fratræden af ​​virksomheden i sin form eller i form. For ikke at lave en negativ post i arbejdsbogen og for ikke at udføre en kompliceret procedure for at opsige kontrakten.

Tvunget fravær af gode grunde

Hvis det blev konstateret, at en medarbejder var fraværende fra sin arbejdsplads, bør man forsøge at kontakte ham og afklare de mulige årsager til det skete. Det er muligt, at medarbejderen har forhold, der ifølge loven udelukker hans skyld, og fravær fra arbejdspladsen er tvunget fravær.

Samtidig vurderes det, at en arbejdende har ønsket at varetage sine pligter, men han havde ikke en sådan mulighed. Dette fravær kan være resultatet af uforudsete faktorer eller en ledelsesbeslutning. Under alle omstændigheder skal gode fraværsgrunde dokumenteres.

Fravær betragtes som respektfuldt, følgende skete:

• Sygemelding åben.
• Arbejderen udførte borgerlige pligter.
• Vejtrafikulykker.
• Begravelse af nære pårørende.
• Naturkatastrofer og katastrofer.

På grund af arbejdsgiverens skyld skelnes der mellem følgende tilfælde af tvunget fravær:

• Grundløst afslag til en medarbejder ved ansættelse - når faktum er fastslået i retten. Det er hele tiden fra det øjeblik, hvor denne medarbejder skulle have været accepteret, til beslutningen træder i kraft.
• Afskedigelse af en medarbejder i strid med arbejdsretten, herunder ulovlig opsigelse af kontrakten, overtrædelse af reglerne for indtastning af oplysninger i arbejdsmarkedet, forsinkelse med udstedelse af disse mv.
• Personen begyndte at arbejde, og arbejdskontrakten med ham blev udstedt meget senere.
• Forsinket genansættelse af en medarbejder, der ulovligt blev fyret og genindsat ved retskendelse.

Arbejdsplads koncept

Der er to begreber, der er meget tætte i betydningen, men der er samtidig forskel på dem. Dette er en arbejdsplads og en arbejdsplads.

Arbejdssted er et bredere begreb end den anden definition. Det indebærer adressen på virksomhedens beliggenhed som helhed, hvor alle aktiviteter faktisk udføres, og omfatter alle de arbejdspladser, der er til rådighed på virksomheden.

Arbejdspladsen er et sted, hvor en bestemt medarbejder udfører de funktioner, som hans ansættelseskontrakt og jobbeskrivelser indeholder.

Arbejdsstedet kan være angivet i den udarbejdede overenskomst. Hvis der ikke er nogen oplysninger om ham, er arbejdsstedet for hele virksomheden angivet.

Denne sondring er især vigtig ved registrering af fravær hos en medarbejder, da han kan være fraværende fra sit arbejdssted, men være på virksomhedens område. Hvis medarbejderen ikke har sin arbejdsplads specificeret i ansættelseskontrakten, så kan han i dette tilfælde ikke afskediges på grund af fravær. Han var jo faktisk til stede på sin arbejdsplads.

Hvad hvis der er frokosttid under medarbejderens fravær?

Lovgivningen indeholder pligt til at give medarbejderen frokostpauser. Denne periode kan variere fra tredive minutter til to timer. Dens begyndelse og slutning samt varigheden afspejles i de interne regler. Frokostpausen er ikke inkluderet i arbejdstiden.

Det kan ske, at medarbejderen var fraværende fra arbejdet i mere end fire timer, men i denne periode er der frokosttid.

Det anbefales i dette tilfælde at bestemme den faktiske fraværstid for medarbejderen, trække perioden til frokost fra det. Dette vil undgå mange tvister i fremtiden. For hvis det efter fradrag viser sig, at medarbejderen ikke var på arbejde i mindre end eller lig med fire timer, så vil opsigelsen på grund af fravær blive betragtet som ulovlig.

Der er dog en modsat mening baseret på oplysninger fra Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken arbejdstid er den periode, hvor medarbejderen udfører opgaver, den er ikke opdelt før frokost og efter, så pausetiden er inkluderet i den . Baseret på dette, fra tidspunktet for hans faktiske fravær fra arbejde, er det ikke nødvendigt at trække frokostpausen fra.

Afskedigelse for fravær trin-for-trin procedure-ordning med prøvedokumenter i 2019

Overvej en trin-for-trin procedure for at afskedige en medarbejder på grund af fravær.

Trin 1. Bestem en medarbejders fravær

I den indledende fase er det nødvendigt at prøve med medarbejderen og finde ud af, hvorfor han er fraværende fra arbejdet. Kan han ikke forklare dette med gode grunde, så udfærdiges det i direktørens navn.

Dette skal gøres i enhver form, mens noten angiver:

• FULDE NAVN. og arbejdstagerens stilling.
• Dato og tidspunkt for hans fravær fra arbejde.
• Handlinger, der blev truffet for at fastslå medarbejderens placering.

Hvis en medarbejder, der ikke er på sin plads, meldte sig direkte til direktøren, så kan han pålægge afdelingerne at notere medarbejderens fravær i dokumenterne.

Opmærksomhed! Direktøren kan også på eget initiativ forsøge at kontakte pårørende, kontakte politiet, hospitaler osv. Disse handlinger er ikke nødvendige at foretage, men i retssager vil de bekræfte arbejdsgiverens gode tro.

Trin 2. Registrer medarbejderens fravær fra arbejdet

For at registrere en medarbejders fravær hos ham, anvendes det normalt. Det indeholder oplysninger om datoen og tidspunktet for handlingen, den person, der har udstedt dokumentet.

Der er ingen særskilt form for handlingen, den er udformet i en vilkårlig form. Dette kan gøres af både personaleansvarlig og medarbejderens nærmeste leder.

buchproffi

Vigtig! Ved udfærdigelsen af ​​loven skal mindst 2 personer være til stede. De fungerer som vidner og underskriver til sidst dokumentet. Når de indleder en retssag, kan deres vidnesbyrd være yderligere bevis til fordel for rigtigheden af ​​virksomhedens administration.

Trin 3. Nedskriv fravær i timesedlen

For at fikse udseendet af en medarbejder i hans sted eller hans fravær bruges specielle formularer T-12 og T-13.

Da det viste sig, at medarbejderen ikke var på sin plads, men årsagen til fraværet er ukendt, skal bogstavkoden "НН" eller tallet 30 indtastes i timesedlen.

Disse mærker skal sættes med blyant, for efter at have fastslået den egentlige årsag til fraværet, skal de ændres til andre.

Hvis der registreres fravær i løbet af hele arbejdsdagen, indtastes i stedet for "ÍН"-koden "PR"-koden eller digital 24.

Opmærksomhed! Hvis fraværet varede mindre end 4 timer, skal du i kolonnerne skrive koden "I" eller digital 01, og i kolonnen nedenfor angive antallet af faktisk arbejdede timer.

Trin 4: Bed medarbejderen om at give en forklaring

Administrationen skal bede medarbejderen om en skriftlig redegørelse for sit fravær. En anmodning om sådanne præciseringer skal ligeledes indgives skriftligt mod underskrift eller sendes anbefalet med den beskrevne vedhæftede fil og meddelelse om leveringen til adressaten.

Anmodningen skal beskrive den hændelse, der blev identificeret, angive dens nøjagtige tidspunkt og dato, samt angive den periode, hvor gerningsmanden skal afgive sine forklaringer.

Opmærksomhed! Ifølge arbejdsloven skal medarbejderen have en frist på to dage til at afgive forklaringer. Hvis medarbejderen efter denne periode fremlægger bevis for, at hans fravær er sket af tvungne årsager eller årsager uden for personens kontrol, vil afskedigelse af denne grund være umulig.

Er der efter det angivne tidsrum ikke modtaget forklaring fra medarbejderen, udfærdiges der lov herom. Samtidig skal han selv klart forstå, at afslaget på at afgive forklaringer ikke vil være en grund til at annullere afskedigelsesproceduren, men snarere bekræfte hans skyld.

Trin 5. Udstedelse af en kendelse om afskedigelse

Rostrud mener, at hvis en medarbejder bliver afskediget på grund af fravær, så er der ikke behov for at udstede en særskilt ordre for at bringe ham i disciplinæransvar og separat til selve afskedigelsen. Du kan kun udstede en afskedigelseskendelse. Den første mulighed - med udførelse af to ordrer på én gang, vil dog ikke blive betragtet som fejlagtig.

Vigtig! Ifølge loven skal påbud afgives inden for en måned fra modtagelsen af ​​oplysninger om forseelsen. Denne periode omfatter ikke dage med medarbejderens sygdom, ferie, modtagelse af udtalelse fra fagforeningsorganet.

Den udfærdigede ordre skal indføres i virksomhedens ordreregister.

Trin 6. Introducer medarbejderen for afskedigelseskendelsen

Efter udfyldelse af dokumentet og dets godkendelse af virksomhedens leder, skal dokumentet vises til den afskedigede medarbejder. Han skal læse den og sætte sin underskrift ned i en særlig spalte som bekræftelse på fortroligheden.

Hvis medarbejderen nægter at underskrive ordren, sættes en bemærkning herom i kolonnen. Dernæst udarbejdes en kommission af mindst to ansatte i andre afdelinger, sammen med dem læses ordrens indhold op, og derefter udarbejdes en akt, der nægter at underskrive dokumentet.

Hvis medarbejderen ønsker det, kan han skriftligt bede om at give ham en kopi af denne ordre.

Trin 7. Indtast oplysninger på et personligt kort

Opmærksomhed! I tilfælde af at den afskedigede ikke ønsker at stifte bekendtskab med dokumentet og underskrive (han er f.eks. ikke enig i afskedigelsen), så udarbejdes en særskilt handling, som opbevares sammen med kortet.

Trin 8. Skriv ind i arbejdsbogen

Den procedure, hvorefter oplysninger indføres i arbejdsbøger, er fastsat ved lov.

Hvis afskedigelse foretages i henhold til artiklen for fravær, skal linjen i arbejdet se nøje ud i overensstemmelse med ordlyden af ​​arbejdsloven: "Ansættelseskontrakten blev opsagt på grund af en enkelt grov overtrædelse af arbejdstagerens arbejdsopgaver - fravær, afsnit "a" i stk. 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ".

Selvom årsagen til afskedigelse i arbejdet ikke er angivet i andre tilfælde, er "spjæld" i denne situation indholdet af det specificerede afsnit i arbejdsloven. I begrundelseskolonnen indtastes oplysninger om påbud om afskedigelse.

Betragt afskedigelsen på grund af fravær som en post i arbejdsbogens prøve:

Opmærksomhed! Hvis den medarbejder, der er ansvarlig for opgørelsen af ​​angivelsen i arbejdsjournalen, har indtastet forkert eller i en forkert formulering, hæfter han for sin handling. Han skal betale for de dage, som en borger på grund af en fejl ikke kunne få arbejde, baseret på gennemsnitsindkomsten.

Trin 9. Lave en note-beregning

For at fastlægge betalingens størrelse ved afskedigelse udfylder virksomheden en notatregning. En speciel form T-61 blev skabt til hende.

Udfyldt på begge sider. Forsiden indeholder generelle data om den ansatte, der afskediges, oplysninger om uudnyttede feriedage og udfyldes af personaleansvarlig.

På bagsiden beregnes erstatning og det samlede beløb, der skal udleveres, fastsættes. Det udfyldes af en revisor-beregner.;

I praksis kan der opstå en sag, når medarbejderen på sin sidste dag er fraværende fra stedet, og det er umuligt at udstede midler til ham. I en sådan situation skal forvaltningen udsende ham en fuldstændig beregning dagen efter, at den afskedigede erklærer, at han ønsker at modtage dem.

Overføres beregningen til lønkort eller bankkonto, så kan betalingsdatoen flyttes til næste bankdag.

Opmærksomhed! Når der opstår tvist mellem den afskedigede og virksomheden om det beløb, der skal afleveres, modtager den tidligere medarbejder på den angivne dag kun den del, der ikke er bestridt. For resten af ​​pengene er forhandlinger i gang, eller spørgsmålet løses gennem domstolene.

Trin 11. Udlever de nødvendige dokumenter

Efter afskedigelsen af ​​en medarbejder på grund af fravær er foretaget, skal han aflevere følgende dokumenter:

• Arbejdsbog. På den sidste arbejdsdag laver personaleansvarlig en afskedigelsesoptegnelse i den og videregiver den til medarbejderen til gennemgang. Desuden indføres der i arbejdsregnskabsbogen om modtagelse af bilaget, og medarbejderen bekræfter dette med en underskrift. Hvis medarbejderen den sidste dag ikke kom efter bogen (han er f.eks. ikke enig i afskedigelsen), eller ikke kunne gøre det (han blev syg), så skal du sende en skriftlig anmodning, hvor du beder om at kom efter dokumentet, eller lad det sendes med posten. Efter at have sendt en sådan anmodning er virksomheden og embedsmanden ikke ansvarlige for ikke at udstede arbejdskraft i deres hænder.
• , som er modtaget af medarbejderen for de foregående 2 år og for det nuværende. Til dette dokument anvendes en speciel formular 182H.
• Attest for størrelsen af ​​forsikringspræmier, der blev beregnet pr. medarbejder og opført i pensionskassen.
• Kopier af interne dokumenter, der berører medarbejderen. Organisationen skal på dennes skriftlige anmodning udstede kopier af dokumenter eller uddrag heraf, der vedrører den afskedigedes arbejde - påbud om optagelse, overførsel, afskedigelse mv. Udstedelse af formularerne sker inden for tre dage efter modtagelsen af ​​anmodningen.
• - Ansvar for ikke at udstede det kan være op til 50 tusind rubler.

Medarbejderen kan også kræve at yde. Dette dokument udstedes også inden for tre dage efter anmodningen. Til reference er der en anbefalet form for Rostrud, regionale myndigheder kan tilbyde deres egne former for certifikater, og det er også tilladt at udarbejde et certifikat i enhver form af virksomheden.

Trin 12. Underret om nødvendigt militærregistrerings- og optagelseskontoret om afskedigelsen

Hvis en medarbejder, der er afskediget på grund af tjenesteforseelse, hører til kategorien af ​​værnepligtspligtige, skal virksomheden inden for to uger anmelde dette til det militære registrerings- og indskrivningskontor. Anmeldelsesskemaet er udviklet og vedtaget af Retningslinjer for udførelse af militær registrering i virksomheder.

I hvilket tilfælde kan en afskedigelse på grund af fravær anses for ulovlig?

Når arbejdsgiveren fyrede medarbejderen på grund af fravær, kan denne forsøge at anfægte dette skridt. Men for at vinde denne sag er det nødvendigt, at de ansvarlige personer udarbejder dokumenter, der bekræfter handlingen med fejl, eller slet ikke udarbejder dem.

Årsager, der kan bruges til at anfægte afskedigelse på grund af forseelse, omfatter:

• Obligatoriske procedurer for fastsættelse af fravær blev ikke overholdt;
• Oplysningerne i loven stemmer ikke overens med virkeligheden. Dokumentet kan fx indeholde forkerte tidspunkter eller datoer, hvor medarbejderen efter forvaltningens opfattelse ikke var på sin plads, og han kan bevise det modsatte.
• Forkert udarbejdelse af dokumenter, hvis medarbejderen ikke accepterer hans overførsel til et andet sted;
• Dokumenterne indeholder ikke skriftlige forklaringer fra den afskedigede medarbejder om årsagen til hans fravær fra arbejdspladsen. Retten vil ikke som bevis acceptere, at en sådan anmodning blev sendt til medarbejderen med almindelig post, og denne har ikke reageret på den.
• Der er gået mere end seks måneder siden hændelsen.

Vigtig! Hvis medarbejderen kan bevise et af disse forhold, vil retten omklassificere hans handling som tvunget fravær og tvinge virksomhedens administration til at genoprette den til sin oprindelige plads. Hvis en ny person allerede arbejder i denne stilling, skal han flyttes til et andet arbejdssted.

Lær, hvordan du indgiver en afskedigelse på grund af fravær, hvordan du registrerer en medarbejders fravær på arbejdspladsen og udarbejder en lov. I artiklen finder du eksempler på dokumenter, som en personalemedarbejder skal udfylde.

I artiklen:

Download relateret dokument:

Hvornår er det muligt at udstede en afskedigelse efter artiklen på grund af fravær

Afskedigelse på grund af fravær sker i en bestemt rækkefølge, der er fastsat i den gældende arbejdslovgivning. Fravær er fravær fra arbejdspladsen under hele arbejdsvagten eller fire timer i træk. . Et sådant fravær betragtes som en grov overtrædelse af ansættelseskontraktens vilkår, arbejdsopgaver og fastlagt disciplin.

Afskedigelse i henhold til artiklen på grund af fravær kan udføres selv for et enkelt fravær fra arbejdspladsen uden god grund, hvis der ikke er direkte forbud herfor (underafsnit "a", afsnit 6 i del 1 i artikel 81 i arbejdsloven, kendelser af forfatningsdomstolen af ​​19.07.2012 under nr. 1078-O, dateret 19. februar 2009 under nr. 75-O-O og dateret 17. oktober 2006 under nr. 381-O). Et direkte forbud er afskedigelse af gravide også selvom kvinden på fraværstidspunktet ikke anmeldte graviditet eller ikke var klar over det.

Det er umuligt at opsige en ansættelseskontrakt på grund af fravær fra arbejdspladsen i hele vagten eller i mere end fire timer i træk med mindreårige, medmindre samtykke fra det statslige arbejdstilsyn og kommission for mindreåriges anliggender er indhentet. Det er også umuligt at opsige et ansættelsesforhold med en medarbejder under dennes sygdom eller ferie. Eksperten fra "System Kadra" vil fortælle dig, hvilke funktioner der skal tages i betragtning ved afskedigelse af en mindreårig medarbejder

Fravær anses for at være, når en medarbejder:

• vilkårligt besluttet at udnytte de fridage, der tilkommer ham til arbejde i weekender og helligdage;
• vilkårligt besluttet at tage på ferie.

Meddelelse til en medarbejder om at melde sig på arbejde

Hviledage, som arbejdsgiveren er forpligtet til at sørge for, men ikke har givet, vil ikke blive betragtet som fravær. For eksempel, hvis ferien er godkendt i henhold til tidsplanen, eller medarbejderen arbejdede i seks måneder, men på hans anmodning, blev hviledagene ikke givet (baseret på punkt 39 i afgørelsen fra Højesterets Plenum dateret den 17. marts , 2004 nr. 2).

Bemærk! Hvis en fridag eller ferie uden for skemaet tidligere var aftalt med lederen, men af ​​en eller anden grund ikke var udfærdiget de relevante dokumenter, og medarbejderen ikke tog vagten, kan betragtes som fravær(ifølge afgørelse fra Sverdlovsk Regionaldomstol af 20. august 2013 under nr. 33-10241/2013).

Forklarende note om fravær fra arbejde

Se særlig udvælgelse om afskedigelse ved fravær, udarbejdet af eksperterne fra System Kadra. I den finder du svar på svære spørgsmål om afskedigelse på grund af fravær. Ideelle prøver af personaledokumenter til registrering af opsigelse af TD på dette grundlag. Arbejdskonflikter, tematiske videoforedrag.

Hvilke fakta tages i betragtning ved afskedigelse på grund af fravær: artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks 192 og 193

Når du følger proceduren for afskedigelse på grund af fravær og træffer afgørelse, anbefaler vi, at du tager følgende forhold i betragtning:

1. Alvoren og omstændighederne ved den begåede lovovertrædelse.
2. Medarbejderens generelle holdning til arbejdet.
3. Længde af tid med virksomheden.
4. Muligheder for at anvende mindre strenge sanktioner.

Derudover er det vigtigt at overveje, hvilke grunde til fravær fra arbejdet, der kan anses for gyldige. Loven opstiller ikke en liste over sådanne grunde. Dette spørgsmål afgøres i hver specifik situation af lederen på grundlag af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I praksis omfatter gyldige årsager svigt i driften af ​​transport, sygdom hos en pårørende, medarbejderen selv, forekomsten af ​​naturkatastrofer, brand og så videre. Medarbejderen skal i en skriftlig redegørelse angive en fuldstændig liste over de årsager, der har ligget til grund for hans fravær fra arbejdet. Bare en forklaring er ikke nok. Det er nødvendigt at bekræfte gyldigheden af ​​årsagen med relevante dokumenter, for eksempel certifikater, uddrag, dagsordener og så videre.

Eksperten fra "System Kadra" vil fortælle, hvordan man bliver fyret for fravær. Fra artiklen lærer du detaljer om proceduren for udførelse af proceduren, rækkefølgen af ​​forberedelse af de nødvendige dokumenter til afslutning af TD på dette grundlag.

Sådan udfører du en afskedigelse for fravær: en trinvis procedure

Afskedigelse på grund af fravær: trinvise instruktioner:

Trin 1

Det er nødvendigt at registrere en medarbejders fravær på arbejdspladsen. For at gøre dette skal du udfylde timesedlen og lave en handling. Fraværet er dokumenteret. Loven indeholder ikke en konkret liste over de dokumenter, der udfærdiges under fravær. Fravær registreres ved at markere i meldekortet. Derefter udarbejder de en handling eller et notat om en medarbejders fravær på deres arbejdsplads og sender ham en meddelelse med en anmodning om at komme på arbejde.

Vigtig! Domstolene gennemgår sådanne dokumenter, når der opstår en tvist. Sørg derfor for at sætte det passende mærke på timesedlen for at kunne bekræfte medarbejderens fravær på arbejde. I kommercielle organisationer sætte koden "НН". Ved midlertidig invaliditet kan det korrigeres for "B" eller for "PR" - fravær.

I statslige eller kommunale institutioner, hvis der anvendes en timeseddel på blanketten nr. 0504421, påføres koden "P". Hvis fraværet fra arbejdet er sket med tilladelse fra administrationen, rettes koden til "A", på grund af sygdom - til koden "B" (baseret på Metodeanbefalinger, godkendt efter kendelse fra Finansministeriet af 30. marts , 2015 under nr. 52n).

Trin 2

Udarbejde en medarbejders fraværsrapport. Dette dokument udfærdiges i enhver form med underskrift af mindst to vidner. Loven udfærdiges for hver dag, medarbejderen er fraværende. Hvis han er fraværende fra arbejdspladsen i længere tid, kan akter udfærdiges sjældnere. I stedet er det nok at skrive et notat stilet til lederen af ​​organisationen. I den skal du angive kendsgerningen om fraværet af en specialist på arbejdet. Beskriv metoderne til at finde det, for eksempel at ringe hjem, mobil, foretage interne kontroller og så videre. I loven og rapporten er fraværstidspunktet angivet i dage, timer og minutter.

Trin 3

Indhent en skriftlig forklaring fra medarbejderen om årsagen til fraværet. Medarbejderen får to arbejdsdage til at afgive forklaringer. Ud fra dette er det muligt at fastslå, om årsagerne til fraværet er respektfulde eller respektløse. Hvis medarbejderen nægter at afgive en skriftlig begrundelse for fravær, skal der udarbejdes en lov.

Trin 4

Efter at have indsamlet alle beviser for fravær fra arbejdspladsen uden god grund, skal du udarbejde en afskedigelseskendelse. Dokumentet kan udstedes i en samlet form nr. T-8 eller på en formular, der er udviklet af organisationen uafhængigt. Ordren introduceres til medarbejderen under underskriften. Hvis han nægtede at underskrive dokumentet, udarbejdes en handling i enhver form herom.

Eksempel på afskedigelsesbrev for fravær

Trin 6

Skriv ind i arbejdsbogen med ordlyden: "Afskediget på grund af fravær, underafsnit "a" i afsnit 6 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven. Medarbejderens personlige kort er lukket. Opsigelse af ansættelsesforholdet skal ske inden for en måned fra opdagelsen af ​​overtrædelsen. Gerningsmandens fravær fra arbejdet i denne periode er ikke medregnet.

Eksperten fra magasinet "Personal Business" vil fortælle. Fra artiklen kan du finde ud af, om det er muligt at afskedige en medarbejder på grund af fravær, hvis han ikke har udstedt en sygemelding. Hvilke transportmæssige årsager kan begrunde fraværet. Sådan fyrer du en deltidsansat for fravær.

Straf, hvis proceduren for afskedigelse for fravær er gennemført ulovligt

Proceduren for afskedigelse ved fravær i henhold til loven skal gennemføres uden overtrædelser. Hvis dokumenterne er udfærdiget forkert, eller nogle slet ikke er udarbejdet, kan retten genindsætte den afskedigede i arbejde. Arbejdsgiveren betaler den tvungne nedetid i størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening.

Eksperten fra magasinet "Personal Business" vil fortælle,. Fra artiklen lærer du, om det er nødvendigt dagligt at udarbejde fraværshandlinger fra arbejdspladsen. Sådan anmoder du en medarbejder om en forklaring. Hvilken afskedigelsesdato skal angives i fraværsbekendtgørelsen.

Afskedigelse på grund af fravær sker i en bestemt rækkefølge, der er fastsat i den gældende arbejdslovgivning. Det er nødvendigt at registrere en medarbejders fravær på arbejdspladsen ved at udarbejde en række dokumenter. Hvis de er udformet forkert, eller nogle slet ikke er forberedte, kan retten genindsætte den afskedigede i arbejde.