Ydre og indre motivation: definition, dannelsestræk og faktorer. Hvad er motivation? Mål, metoder og eksempler på motivation

I livet er det meget vigtigt at motivere sig selv og andre mennesker. Effektiviteten af ​​uddannelsesmæssige eller professionelle aktiviteter afhænger generelt af dette. For at motivere korrekt, skal du vide, hvad ydre og indre motivation er, og funktionerne i deres dannelse.

Definition af begreber

Ydre motivation er et incitament til aktivitet gennem ydre kræfter. Det vil sige, at en person opfatter årsagerne til sin adfærd som påtvunget og betragter sig selv som en bonde. En sådan motivation er reguleret af ydre materielle og psykologiske forhold: penge, belønning og endda straf. Motivationen til handling er baseret på incitamenter, der udspringer af den aktuelle situation.

Den indre motivation er bestemt af de behov for kompetence og personlige valg, som er førende for det menneskelige "jeg". Med denne type motivation forstår folk, at de er den sande årsag til det, der bliver gjort, og opfatter sig selv som en effektiv agent, når de interagerer med omgivelserne. Det vil sige, at der ved indre motivation bruges behov, interesser, intentioner, mål, ønsker, selvtillid, mulighed for selvrealisering og en følelse af tilfredshed fra arbejdet.

Lad os overveje hver type motivation separat.

Ydre motivation

Medarbejderne blev lovet en bonus, og de begyndte at arbejde hurtigere. De fastsatte bøder og regler, folk begyndte at fokusere på dem, uanset om de kunne lide det eller ej. Pludselig dukker du op, får dig til at løbe hurtigere hjem. Forbryderen rettede en pistol mod dig og krævede penge - du vil straks opgive din pung.

Disse er alle eksempler på ydre motivation. Som allerede nævnt tilskynder den til handling gennem fremherskende omstændigheder eller incitamenter. På en anden måde kan vi sige, at det er præstationer i det omgivende samfund. Naturligvis er intern indflydelse meget mere effektiv, men denne form for indflydelse har en bedre effekt på individuelle mennesker.

Så hvilke metoder er velegnede som ydre motivation? Karrierevækst, stor løn, prestigefyldte ting (lejlighed, hus, bil), status, mulighed for at rejse, anerkendelse.

Ydre motivation kan konstant ændre sig. I går skulle du tjene penge for at brødføde din familie, og i morgen skal du bruge penge til en ny lejlighed, bil eller børns uddannelse. Det mest åbenlyse og klassiske eksempel på en sådan motivation er eventyret om guldfisken og fiskeren.

Indre motivation

Et lille barn prøver eller udforsker konstant noget. Dette er virkelig vigtigt og interessant for ham. En person arbejder ikke for en løn, men på grund af det, han elsker. Disse er eksempler på indre motivation. Som allerede nævnt afhænger det ikke af miljøet. Selve indholdet af aktiviteten tilskynder en person til at engagere sig i den.

Hvad kan du bruge som indre motivation? Muligheden for personlig vækst, en følelse af behov, selvbekræftelse, implementering af ideer, kreativitet, behov for kommunikation, opfyldelse af drømme.

En medarbejders indre motivation er, når han ser sit arbejde som en betalt hobby. Måske, hvis ikke alle, så vil mange gerne stræbe efter dette.

Det er meget mere effektivt at bruge begge typer af motivation. Det vigtigste er at opretholde balance og ligevægt mellem dem.

Hvordan motivationsfaktorer virker

Faktisk kan alle motivationsfaktorer koges ned til to ideer:

1. God fornøjelse. Det er positive faktorer.
2. Slip af med det ubehagelige. Disse er allerede negative faktorer.

Alle kan være både eksterne og interne. Den samtidige tilstedeværelse af positive og negative faktorer har en gavnlig effekt på handling. Det viser sig at være et meget kraftigt skub, en slags push-pull. På den ene side ønsker en person at modtage en belønning, og på den anden side undgår han straf.

Ydre og indre motivation, positive og negative faktorer virker på forskellige måder, i forskellige retninger og fører altid til forskellige resultater. Selvfølgelig er mennesker påvirket af alle typer påvirkninger til en vis grad. Det kan dog ses, at hver person stadig foretrækker én retning. Den ene har brug for konstant at blive skubbet og skræmt, mens den anden kun skal loves en belønning.

For klarhedens skyld er nedenfor en tabel, der kan bruges til at motivere medarbejderne.

Sammenhæng mellem faktorer og typer af motivation

Et eksempel på anvendelse af viden om motivation

Ovenstående historie vil fortælle og tydeligt vise, hvordan ydre og indre motivation virker.

Hver aften, under vinduerne til en ældre kvinde, samledes en gruppe børn, der legede og kommunikerede meget støjende. Naturligvis kunne den gamle kvinde ikke lide dette, men hendes anmodninger og overtalelse til at tilbringe sin fritid et andet sted hjalp ikke. Så besluttede hun at ændre situationen på en anden måde.

Hver dag gav kvinden børnene halvtreds rubler for at lege meget godt i nærheden af ​​hendes hus. Selvfølgelig kunne børnene godt lide dette arrangement! Den gamle kvinde begyndte gradvist at reducere denne mængde. Og på et tidspunkt, da børnene troede, de var billige, nægtede de simpelthen at lege under hendes vinduer og dukkede aldrig op der igen.

Dette er den snedige måde, kvinden løste situationen på. Børns indre motivation (deres eget ønske om at lege under vinduerne) blev overført til ydre motivation (at gøre det for penge), men så forsvandt det også.

Motivere andre

Mennesker, der er motiveret af opadgående stræben, er ikke opmærksomme på komfort. De er drevet af forfølgelsen af ​​personlige interesser og organisatoriske mål. Medarbejdere, der er drevet af straf, vil ikke gøre ting, der tager dem ud af deres komfortzone.

Det er meget vigtigt at tage hensyn til eksterne positive faktorer. Det er penge, pålidelighed, betingelser og sikkerhed. Interne positive faktorer spiller en lige så vigtig rolle. Disse er præstation, vækst, empowerment, anerkendelse og ansvar. Kun den rigtige kombination af disse faktorer vil give. I deres fravær bliver arbejdet hadefuldt og uudholdeligt. I denne henseende er motivationen for studerende eller skolebørn ikke anderledes. Det er vigtigt, at intern læringsmotivation sejrer.

Tegn på et motiverende miljø

Når du organiserer en aktivitet, er det vigtigt at overveje flere krav. De er simpelthen nødvendige for at tilfredsstille behov og danne den rigtige motivation:

• Aktiviteterne skal være kreative og varierede.
• Mulighed for at udvikle dig, mens du løser opgaver.
• En følelse af at høre til en gruppe og anerkendelse fra den.
• Retten til at træffe selvstændige beslutninger inden for ens kompetence.
• Følelse af støtte og hjælp.
• Tilstedeværelsen af ​​eksterne attributter for succes: ros, opmuntring, kompliment.
• Betydningen af ​​de nødvendige handlinger.
• Mulighed for at udtrykke din egen mening, som vil blive taget i betragtning.
• Tilgængelighed og rettidighed af modtagne oplysninger.
• Feedback efter udført arbejde.

Hvis alle disse tegn (eller i det mindste flertallet) er til stede i organiseringen af ​​aktiviteter, så kan vi antage, at dannelsen af ​​intern motivation vil være vellykket.

Selvmotivation er motoren til fremskridt

For meningsfuld bevægelse er det vigtigt at vide, hvor man skal komme fra og hvor man skal hen, samt at have et stort ønske. Det vil sige, at selvmotivation er nødvendig. Hvordan opnår man det? Følg nedenstående teknikker og regler:

• Sæt dig kun opnåelige mål. Først da vil der være et ønske om at nå dem.
• Bryd store mål op i små opgaver.
• Før dagbog over præstationer.
• Beløn ​​dig selv konstant med belønninger for udførte opgaver.
• Prøv at bruge så lidt kritik som muligt.
• Se efter ligesindede i din virksomhed.
• Prøv at konkurrere med andre og bliv den bedste.
• Omgiv dig kun med positive og målorienterede mennesker.
• Læs bøger og se film, der motiverer dig.

Prøv at implementere, hvis ikke alle, så i det mindste et par punkter, og du vil helt sikkert have et ønske om at komme i gang! Husk at det er vigtigt at bruge positive og negative faktorer, indre og ydre motivation i balance for at opnå et godt resultat.

V. G. Aseev (1976) mener, at et vigtigt træk ved menneskelig motivation er dens bimodale, positiv-negative struktur. Disse to impulsmodaliteter (i form af stræben efter noget og undgåelse, i form af tilfredsstillelse og lidelse, i form af to former for indflydelse på personligheden - belønning og straf) manifesteres i drifter og direkte realiserede behov - på på den ene side, og med nødvendighed - på den ene side en anden. Han henviser samtidig til S. L. Rubinsteins udsagn om følelsernes natur: ”Følelsesprocesser får en positiv eller negativ karakter afhængig af, om den handling, som individet udfører, og den påvirkning, han udsættes for, er i positiv eller negativ relation til hans behov, interesser, holdninger” (1946, s. 459).

Vi taler således ikke så meget om et tegn på opmuntring, motivation, men om de følelser, der følger med beslutningstagning og dens gennemførelse.

Jeg bemærker, at vigtigheden af, at følelser forudser beslutningstagning som mellemvariable, blev vist af O. Mowrer (O. Mowrer, 1938) i forbindelse med afklaringen af ​​frygtens (frygtens) rolle. Han ser frygt som et signal om forestående fare, som en ubehagelig tilstand, der tilskynder til adfærd, der hjælper med at undgå truslen. Meget senere (i 1960) skitserede O. Maurer sit begreb om motivation, baseret på forventede positive og negative følelser.

Han forklarede al adfærd på den ene side ved induktion af drivkraft - når adfærd har strafbare konsekvenser (som bestemmer konsolideringen af ​​den forventede følelse af frygt: indlæring af frygt opstår, dvs. at komme tilbage i en given situation, begynder en person at frygte det), og på den anden side reduktion af drive - når adfærd har belønnede konsekvenser (hvilket bestemmer konsolideringen af ​​den forventede følelse af håb: læring af håb opstår).

O. Maurer taler også om de forventningsfulde følelser af lettelse og skuffelse. Relief er forbundet med et fald, som et resultat af reaktionen, af følelsen af ​​frygt (reduktion af tiltrækning); skuffelse - med et fald, som et resultat af reaktionen, af håb (induktion af tiltrækning). Ifølge forfatteren bestemmer disse fire typer af foregribende positive og negative følelser (frygt og lettelse, håb og skuffelse), afhængigt af stigningen eller faldet i deres intensitet, hvilke adfærdsformer i en given situation der vil blive valgt, implementeret og lært. (forstærket).

Forventende forventningsfølelser giver således en person mulighed for at træffe beslutninger og styre deres adfærd hensigtsmæssigt og fleksibelt, hvilket forårsager reaktioner, der øger håb og lettelse eller reducerer frygt og skuffelse.

Men lad os vende tilbage til V. G. Aseevs hypotese om motivationens bimodalitet ved at bruge O. Maurers ideer om forventede forventningsfølelser.

I tilfælde af at forudsige muligheden for at tilfredsstille behovet for drivkraft, opstår positive følelsesmæssige oplevelser, men i tilfælde af planlægning af en aktivitet som en objektivt specificeret nødvendighed (på grund af barske omstændigheder, sociale krav, forpligtelse, pligt, viljemæssig indsats på sig selv) , kan negative følelsesmæssige oplevelser opstå.

V.I. Kovalev (1981) er imod motivationens bimodalitet, men fra mit synspunkt missede alle hans kritiske pile målet, da han og V.G. Aseev taler om forskellige ting. Og grunden til dette er manglen på ensartet terminologi, hvilket er begge forfatteres skyld. V. G. Aseev taler om motivation og forstår motivation ved det. V.I. Kovalev taler om motiv og forstår behovet som det. Derfor er sidstnævntes anklager mod V.G. Aseev om, at han taler om "negative behov" og "negative motiver" ulovlige. V. G. Aseev taler ikke om sådan noget. Tværtimod taler han om behov og tiltrækning som motivationer med en positiv følelsesmæssig oplevelse.

En anden ting er, om det overhovedet er legitimt at tale om tegnet på incitament, motiv og motivation. V.I. Kovalev mener, at motiv som incitament er unimodalt. Det kan vi være enige i (motiv - motivation). Men motiv er ikke kun motivation. Det udtrykker også holdningen til, hvad en person skal gøre. Og forholdet er bimodalt. Konstruktionen af ​​et motiv og følgelig den motiverende proces kan således ledsages af både positive og negative følelsesmæssige oplevelser, som fortsætter under aktivitet (V.I. Kovalev mener, at bimodalitet er iboende i aktivitet, men betragter dens positive og negative vurdering med sociale positioner , og ikke fra personlige, hvilket også indikerer utilstrækkeligheden af ​​hans valg af diskussionsemnet).

Hvis vi skulle kritisere V. G. Aseev for hans ideer om motivationens bimodalitet, så ville det være nødvendigt at påpege det uhensigtsmæssige i at identificere motivation med motivation, såvel som det faktum, at han dybest set taler om to former for motivation (behov, tiltrækning - med den ene side, og forpligtelse, forpligtelse - på den anden), som måske ikke direkte korrelerer med oplevelsen af ​​kun positive følelser eller i et andet tilfælde kun negative følelser. For eksempel giver det ikke altid glæde for en person at være i nærheden af ​​objektet for ens tiltrækning (for eksempel i tilfælde af ulykkelig kærlighed).

Motivering- et incitament til handling, der bestemmer individets subjektive og personlige interesse i at udføre en handling og (eller) opnå et mål. Begrebet motivation kommer fra det franske motiv, som igen kommer fra det latinske moveo - jeg bevæger mig.

Motivation i markedsføring- dette er et incitament til at nå virksomhedens mål med den uundværlige vejledning af markedsføringsprincipper. Med andre ord er motivation processen med at opmuntre nogen til at tage en nødvendig handling, for at opnå et resultat, med en uundværlig balance mellem virksomhedens mål og målene for den person, der motiveres (medarbejder, klient) til bedst muligt at opfylde markedets behov (og alt dette efter markedsføringsprincipperne).

Motivationsproces– en dynamisk proces af en psykofysiologisk plan – ønsket om at kontrollere menneskelig adfærd.

Motivering (stimulation) er motivationens mekanik til at opnå et mål gennem dannelsen af ​​ekstern motivation. Bekræftelser er udsagn, der danner en positiv holdning til en sag.

Motiv- en motiverende grund, en grund til at lancere en handlingsmekanisme, for at erhverve et ønsket, materielt eller åndeligt objekt, hvis erhvervelse (opnåelse) er meningen med menneskelig aktivitet. Motiv er en afspejling af behovet i bevidstheden, som tilskynder en person til at sætte et mål og tage de nødvendige handlinger for at nå det. Motiv forveksles ofte med behov og formål. Et mål er resultatet af bevidst målsætning. Et behov er i bund og grund en bevidst utilfredshed.

Motivation kan være indre og/eller ydre, materiale eller ikke materiale.

Indre motivation (intens motivation) - motivation forbundet med selve aktivitetens indhold, men ikke med ydre omstændigheder, der eksisterer i fravær af ydre motiverende faktorer: krav eller forstærkninger. Indre motivation betyder en persons ønske om at udføre en aktivitet for den pågældende aktivitets skyld. Begrebet "indre motivation" blev først defineret i 1950 i værker af R. Woodworth og R. White.

Ydre motivation (ekstrem motivation) - motivation, der ikke er relateret til indholdet af en bestemt aktivitet, men er betinget af forhold uden for emnet. I dette tilfælde er de faktorer, der udløser motivationsmekanismen, initierer og regulerer den, uden for individet. Indre motivation kan hjælpe os med at skabe et "almindeligt mirakel" med os selv; ydre motivation er et seriøst værktøj i hænderne på dygtige manipulatorer.

Positiv og negativ motivation. Positiv motivation baseret på positive incitamenter. Negativ motivation baseret på negative incitamenter.

Demotivation– processen med at eliminere motiverende faktorer, motiver, tilskyndelse til manglende handling. Demotiveret mand– et individ uden interesse, ingen motivation, ingen grunde, grunde til handling og (eller) at opnå et mål.

Motivationssystem– et sæt ledelsesteknikker, herunder: formulering af mål, vurdering af indre motivation, stimulering, analyse af aktuel motivation, rettet mod at nå den enkeltes mål.

Hovedkomponenterne i motivation er:

• behov, ønsker, forventninger osv.;
• bestemt adfærd;
• mål, incitamenter, belønninger;
• Feedback.

Eksisterer 2 niveauer af motivation: bevaringsmotivation; præstationsmotivation.

Motivation for bevaring- motivation rettet mod ikke at miste det allerede skabte.

Præstationsmotivation- motivation rettet mod at nå et fastsat mål. Præstationsmotivation kræver meget større følelsesmæssig styrke og større indsats. Den berømte forfatter og manager H. Jones bemærkede: "Med den højeste følelse af formål i verden, med det stærkeste lederskab og med den mest succesrige strategi, vil en virksomhed ikke opnå noget, før hvert af de almindelige medlemmer af organisationen forstår, hvad han er. forsøger at opnå og gør ikke alt for at opnå det." at opnå dette resultat."

Motivation er en vigtig komponent i enhver individuel aktivitet. Fra latin er dette udtryk, der findes i mange videnskabelige områder, oversat som "det, der bevæger sig fremad." Korrekt indre og ydre motivation giver en person mulighed for fuldt ud at realisere deres naturlige evner og nå deres mål.

Ejendommeligheder

I øjeblikket studerer psykologer, sociologer og lærere den dybe essens af motivation. Men på trods af dette er der stadig ingen entydig definition af selve begrebet. I psykologien defineres motivation som en fysiologisk proces, der styrer menneskelig adfærd og bestemmer hans reaktioner i en bestemt livssituation. Du kan bruge andre definitioner til dette begreb, nemlig:

• At få en person til at tage en bestemt handling.
• Et individs evne til at tilfredsstille sine egne behov gennem en aktivitet.

Det følger af dette, at hvis en person er motiveret, så er han aktiv, organiseret, kendetegnet ved målrettethed og karakterstabilitet. Mange videnskabsmænd, der studerer motivationens indflydelse på en persons succes i samfundet, forbinder det med tilstedeværelsen af ​​motiver.

Motiv kan traditionelt betragtes som betydningen af ​​aktivitet, men dette begreb bør ikke forveksles med et mål eller behov. Motivet kommer til udtryk i form af specifikke menneskelige oplevelser, der forårsager positive eller negative følelser forbundet med tilfredshed eller utilfredshed med tingenes tilstand. For eksempel, hvis sult er et behov, så kan mad betragtes som et mål. Motivet i dette tilfælde er ønsket om at spise. I den virkelige verden kræves der nogle gange en masse indre spændinger for at realisere motiver.

Indre og ydre motivation

Afhængigt af kilden til motivation til handling skelnes der mellem følgende typer af motivation:

• Intern eller intens. I dette tilfælde er der ingen forbindelser mellem en persons aktive aktivitet og eventuelle ydre omstændigheder. Motivet for en bestemt handling er tanker, følelser og følelser.
• Ekstern eller ekstern. Det opstår, når ydre omstændigheder skubber en person til bestemte handlinger. Hvis de udelukkes, kan aktiviteten falde til nul.

Indre motivation er altid forbundet med fornøjelse. I dette tilfælde er resultatet i sig selv allerede en belønning for en person. I nærvær af denne type motivation vil individet:

• Bevarer nemt et højt koncentrationsniveau, når du udfører den tildelte opgave, hvilket eliminerer risikoen for utilsigtede fejl.
• Udfører tildelte opgaver så klart og effektivt som muligt uden unødig udmattende overanstrengelse.

For at øge den indre motivation skal en person overbevise sig selv om, at han nyder at udføre det arbejde, han er blevet tildelt. Du skal med andre ord gøre dit arbejde til en hobby. Et træk ved intens motivation er, at den til en vis grad kan afhænge af en persons følelsesmæssige tilstand. For eksempel kan en person kun nyde arbejdet, hvis det går godt i hans personlige liv.

Det er i dette tilfælde, at ydre motivation, som ofte er forbundet med materielle eller moralske belønninger, skal holde en person fra at gøre forkert. Denne type incitament til handling er mindre effektiv. Under påvirkning af eksterne motiverende faktorer i en person:

• Der kan opstå koncentrationsbesvær, hvilket fører til langsomhed i handling.
• Der vil ikke være nogen oprigtig interesse for opgaven, hvilket kan reducere kvaliteten af ​​resultatet markant.

Det er optimalt, når indre og ydre motivationsfaktorer er i balance. Det er i dette tilfælde, at sandsynligheden for at blive en succesfuld person stiger markant. Ydre motivation er mere foranderlig, hvilket er forbundet med ændringer i omverdenens forhold. Med konstant indre motivation er en person ikke præget af fortvivlelse, så han finder altid veje ud af de sværeste livssituationer.

Klassificering af motivation efter andre faktorer

Afhængigt af andre faktorer kan der skelnes mellem andre typer af motivationer. Så i henhold til deres konstans kan de klassificeres i:

• Stabile, som er karakteriseret ved maksimal forstærkning af en ekstern påvirkning eller indre tro. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at skabe yderligere motiver for, at personen med succes kan bevæge sig mod målet. Sådanne motivationer kan gøre underværker og holde en person i en kreativ tilstand i lang tid.
• Ustabil, kræver obligatorisk ekstern genopfyldning for at sikre den enkeltes avancement.

Derudover klassificeres motivationer efter deres indvirkning:

• Positiv indebærer brugen af ​​udelukkende positive incitamenter. For eksempel lover forældre at købe et barn noget, hvis han fuldfører skoleåret.
• Negativ er baseret på en forståelse af, hvad man ikke skal gøre. For eksempel skal eleverne deltage i forelæsninger for at undgå at blive bortvist. Denne type omfatter også væsentlige bøder for ikke udført arbejde.

For et vellykket arbejde i ethvert team er kompetent ekstern og intern motivation af personale nødvendig. Dette spørgsmål behandles som udgangspunkt af erfarne personalemedarbejdere med psykologisk baggrund. At sætte den rigtige motivation kræver altid en individuel tilgang. Du skal forstå, hvad der er motivet og drivkraften for en bestemt medarbejder til at udføre arbejde af høj kvalitet. Selvfølgelig er det vigtigt at vække intern interesse, men ikke desto mindre anses ekstern positiv motivation (EPM) af personalet som den mest effektive.

Ekstern motivation af personale er opdelt i typer ud fra synspunktet om at modtage fordele:

• Materiale involverer modtagelse af materielle belønninger, for eksempel i form af kontanter. Denne metode anses kun for at være effektiv, når man belønner en individuel medarbejder, et lille team, der arbejder med et bestemt emne, eller en gruppe mennesker, der er engageret i arbejde med et snævert fokus.
• Immaterielle sørger for, at personalet modtager følelsesmæssige fordele. Denne metode virker effektivt, når den anvendes på hele teamet. Med dens hjælp kan du hæve alle medarbejderes selvværd på én gang og indgyde dem selvtillid. Dette er tilfældet, når en person begynder at betragte arbejdsteamet som sin familie.

Ikke-materiel motivation af personalet kræver en professionel tilgang. Det er konventionelt opdelt i:

• Arbejdskraft. For at opnå dette sikres personalet behagelige arbejdsforhold, ligesom de får mulighed for at arbejde efter en fleksibel tidsplan og få fri, hvis det er nødvendigt.
• Status. I dette tilfælde bør arbejde af høj kvalitet blive en garanti for avancement op ad karrierestigen, hvilket naturligvis indebærer forbedret trivsel.

Personalemotivation er opdelt efter de anvendte metoder. Det sker:

• Regulatorisk, når psykologiske påvirkningsmetoder anvendes i forhold til en specifik medarbejder, hvilket inducerer højkvalitets udførelse af tildelte opgaver. Oftest afholdes overbevisende informative samtaler.
• Tvangsmæssigt involverer denne metode brugen af ​​magt, som ledere har. Denne motivationsmetode er kun tilladt, hvis medarbejderen ikke udfører sit arbejde ordentligt.

Det skal forstås, at for enhver arbejdende person er den vigtigste motivationsfaktor en god balance mellem arbejde og privatliv. Når det overtrædes, observeres ubehag i livet, og dette påvirker generelt en person negativt og tillader ham derfor ikke at udføre sit arbejde effektivt.

For korrekt at bestemme motivationen for personalet er det nødvendigt at tage hensyn til medarbejdernes vitale behov. De vigtigste er følgende:

• Vedligeholdelse af dit eget helbred i god stand, hvilket selvfølgelig ikke tillader dig at arbejde for hårdt.
• At have fritid til at være opmærksom på dine kære.
• At få mulighed for, om nødvendigt, at løse personlige problemer.
• Forståelse for ledelse i tilfælde af force majeure.

For at motivere personalet til at udføre arbejde af høj kvalitet, kan du bruge følgende eksempler:

• Giv en eller to ekstra betalte fridage om måneden. På denne dag vil en person være i stand til at løse eventuelle personlige problemer og vil ikke blive distraheret af dem, mens de udfører tildelte opgaver.
• Etablere forkortet arbejdstid for visse kategorier af medarbejdere. For eksempel har værdifulde specialister i alderdom ofte brug for dette.
• Tillad om muligt medarbejderne at arbejde eksternt af objektive årsager.
• Organiser det korrekte arbejdsregime, sørger for måltider og forebyggende hvilepauser.

Effektiv motivation er at støtte medarbejdernes personlige vækst. Det er nødvendigt at skabe alle betingelser for dem, der stræber efter at bevæge sig op ad karrierestigen. For at forbedre medarbejdernes færdigheder er det nødvendigt at gennemføre træninger, coaching og seminarer i arbejdstiden.

Den stærkeste motivation er anerkendelse af succes. Æresrullen skal ikke betragtes som et levn fra fortiden. Det er en meget effektiv immateriel positiv motivation. Desuden bør ledere på generalforsamlinger ikke glemme at opremse fornemme medarbejdere. I et velstående, succesfuldt team skal der skabes traditioner. For at gøre dette skal du holde firmaarrangementer, men det vigtigste er, at de ikke er tvunget. Reglen bør også være periodisk uformel kommunikation mellem ledelse og medarbejdere.

Introduktion

Arbejdsmotivation

1.1Begrebet og essensen af ​​motivation

1.2Typer af motivation

Effektiviteten af ​​positiv og negativ motivation

1 Positiv motivation

2 Negativ motivation

Konklusion

Bibliografi

motivationsarbejde behov

Introduktion

På det nuværende stadie af økonomisk udvikling bliver det indlysende, at intet ledelsessystem kan fungere med succes, hvis det ikke inkluderer et effektivt arbejdsmotivationssystem (som hovedkomponenten i virksomhedens motivationssfære), der opmuntrer hver specifik medarbejder (arbejder, tekniker, ingeniør). , leder, medarbejder) til at arbejde produktivt og effektivt for at nå et specifikt mål. At udvikle et arbejdsmotivationssystem, der gør det muligt i videst muligt omfang at kombinere medarbejdernes interesser og behov med virksomhedens strategiske mål, er en central opgave for personaletjenesten.

Til dato har primært udenlandske virksomheder, men også russiske virksomheder, akkumuleret betydelig erfaring med at udvikle motivationssystemer. Men på trods af tilstedeværelsen af ​​et betydeligt antal forskellige motivationssystemer er det næsten umuligt at vælge den eneste fra dem og mekanisk implementere dens principper på en specifik russisk virksomhed. Dette forklares af det faktum, at det er umuligt at overføre udenlandsk erfaring til russisk virkelighed uden at tage hensyn til de socioøkonomiske og kulturelle træk ved landets udvikling.

Problemet med motivation og motiver for adfærd og aktivitet er et af de centrale i psykologi, sociologi, pædagogik og ledelse. Grundlaget for en persons motivation er først og fremmest hans aktivitet. Aktivitet indtager et vigtigt sted i en persons liv, derfor er det nødvendigt at studere alle de processer og fænomener, der er forbundet med det, herunder motivation, for at gøre menneskelig aktivitet så effektiv som muligt.

Begreberne motiv og personlighed er uløseligt forbundet med hinanden. Ved at kende en persons karakteristika kan man således i høj grad bedømme en persons motivationssfære, og ved at studere motivationssfæren studerer vi derved personligheden.

Den grundlæggende faktor for succes for enhver organisation, der opererer på det moderne marked for varer og tjenester, er mennesker. Først og fremmest skal der findes sådanne kvalificerede arbejdstagere, og det er, som vi ved, ikke så let. Efter at sådant personale er udvalgt, begynder andre problemer, hovedsageligt relateret til personens manglende motivation til at arbejde. Det er meget farligt, fordi manglende motivation skaber en modvilje mod at arbejde, og efterfølgende et ønske om helt at skifte job.

Det er vigtigt og nødvendigt for ledere at kende til de centrale aspekter af motivering af organisationens medarbejdere for at skabe optimale betingelser for at realisere potentialet hos virksomhedens medarbejdere.

Formålet med dette kursusarbejde er motivationsprocessen.

Emnet for kursusarbejdet er effektiviteten af ​​positiv og negativ motivation.

Målet er at studere effektiviteten af ​​positiv og negativ motivation.

For at nå målet med kursusarbejdet er det nødvendigt at løse følgende problemer:

Studer begrebet motivation, motivationsprocessen, indholdsmæssige og proceduremæssige teorier om motivation.

Overvej typer og typer af motivation.

Identificer principper for design af optimale arbejdsmotivationssystemer.

Undersøg effektiviteten af ​​positiv og negativ motivation.

1. Arbejdsmotivation

.1 Begrebet og essensen af ​​motivation

Arbejdsmotivation er medarbejderens ønske om at tilfredsstille behov (opnå visse fordele) gennem arbejde. Arbejdsmotivets struktur omfatter: det behov, som medarbejderen ønsker at tilfredsstille; et gode, der kan tilfredsstille dette behov; arbejdsindsats, der er nødvendig for at opnå en ydelse; pris - omkostninger af materiel og moralsk karakter forbundet med gennemførelsen af ​​en arbejdsaktion.

Grundlæggende begreber relateret til motivation:

Et behov er noget, der er inde i en person, opstår som noget helt almindeligt for forskellige mennesker, og som samtidig har individuelle manifestationer i hver person.

Et motiv er noget, der forårsager bestemte handlinger og er personligt af natur. Bestemmer, hvad der skal gøres og hvordan.

Motivation er processen med at påvirke en person for at fremkalde handling i ham. Hvis du giver, vil du modtage!

Incitamenter - rollen af ​​indflydelsen fra kræfterne fra irritationsbæreren (individuelle genstande) på at opnå det ønskede.

Incitamenter er processen med at bruge incitamenter til at motivere mennesker.

Motivation er et sæt kræfter, der tilskynder en person til at udføre aktiviteter med udgifterne til bestemte indsatser på et vist niveau af indsats og samvittighedsfuldhed med en vis grad af vedholdenhed i retning af at nå bestemte mål.

Ledelse er baseret på princippet om motivation: "Jeg ved, hvad du har brug for, og du får det, hvis du gør, hvad jeg vil!"

Motivation, analyseret som en proces, kan repræsenteres som en række på hinanden følgende stadier.

Den første er fremkomsten af ​​behov. En person føler, at han mangler noget. Han beslutter sig for at gøre noget. Behovene er meget forskellige, især:

· fysiologisk;

· psykologisk;

· sociale.

Den anden fase er søgen efter måder at give et behov, der kan tilfredsstilles, undertrykkes eller simpelthen ikke bemærkes.

Den tredje fase er at bestemme handlingens mål (retninger). Det fastlægges, hvad der præcist skal gøres, og med hvilke midler man opfylder behovet. Her afsløres, hvad der skal skaffes for at eliminere behovet, for at få det ønskede, i hvilket omfang det er muligt at opnå det nødvendige, og hvad der rent faktisk kan opnås, kan eliminere behovet.

Den fjerde fase er gennemførelsen af ​​handlingen. En person bruger kræfter på at udføre handlinger, der åbner mulighed for at tilegne sig det nødvendige for at eliminere behovet. Da arbejdsprocessen påvirker motivationen, kan målene justeres på dette stadium.

Den femte fase er at modtage en belønning for gennemførelsen af ​​handlingen. Efter at have udført det nødvendige arbejde, modtager en person noget, som han kan bruge til at eliminere behovet, eller noget, som han kan bytte til det, han ønsker. Her afsløres, i hvilket omfang implementeringen af ​​handlinger gav det ønskede resultat. Afhængig af dette ændres motivationen for handling.

Den sjette fase er eliminering af behov. En person stopper enten aktivitet, før et nyt behov opstår, eller fortsætter med at lede efter muligheder og tage handlinger for at eliminere behovet.

Der er proceduremæssige og materielle teorier om motivation.

· behovshierarki ifølge A. Maslow;

· to-faktor teori om F. Herzberg;

· McClellands teori om tre behov.

Abraham Maslow identificerer 5 hierarkiske behovsniveauer. Tilfredsstillelse af behov på lavere niveau fører til aktivering af behov på højere niveau. Så for eksempel udvikler en velnæret person, der føler sig tryg, sociale behov (behov for kommunikation, kærlighed osv.). At tilfredsstille behovene for kommunikation med den ønskede sociale gruppe udvider mulighederne for at opstå og finde måder at tilfredsstille behovet for respekt mv. Derfor er processen med motivation gennem behov uendelig.

5 behovsniveauer:

1) Selvrealisering - ønsket om selvopfyldelse i ens profession; opdagelse og udforskning af egne evner mv.

) Selvrespekt, betydning, anerkendelse - selvrespekt, selvtillid, autoritet blandt kolleger og overordnede, anerkendelse af personlig fortjeneste mv.

) Social kontakt - kærlighed, venskab, gruppetilhørsforhold, tilfredsstillende arbejdsmiljø mv.

) Sikkerhed - beskæftigelse, indkomst, forsørgelse til sygdom og alderdom mv.

) Grundlæggende fysiologiske behov - mad, tøj, husly, søvn, bevægelse, forplantning mv.

Du kan kombinere behov i tre grupper: sociale, behov for personlig respekt, behov for selvværd. De kan opdeles i komponenter.

Måderne til at tilfredsstille primære behov er indlysende og er som regel forbundet med organiseringen (skabelsen) af et system af materielle incitamenter. Jo højere og mere forskelligartet, ifølge L. Maslow, medarbejdernes behovsniveau (deres motivationsstruktur), jo sværere er det at vælge måder at tilfredsstille dem på.

Lederen skal have en særlig tilgang til ledelse af kreative mennesker, som involverer ikke-standardiserede og varierede løsninger inden for motivationsområdet.

Det skal huskes, at ledelsens mulighed for indflydelse på en medarbejder er bestemt af, i hvilket omfang lederen i medarbejdernes øjne opfattes som en kilde til at tilfredsstille deres behov.

Tabel 1. Behovstyper

Sociale behov:1. At levere arbejde, der tilskynder til interaktion med andre arbejdere. 2. At skabe et klima af kollektivisme for at nå det fastsatte mål. 3. Regelmæssig deltagelse i beslutningstagning. 4. Rolig opfattelse af tilstedeværelsen af ​​uformelle grupper, hvis deres aktiviteter ikke er rettet mod at ødelægge den formelle organisation. 5. Skabe betingelser for at øge socioøkonomisk og kreativ aktivitet Behov for respekt for den enkelte: 6. Skabe betingelser for, at medarbejderne løbende og systematisk kan dygtiggøre sig. 7. Involvere medarbejderne i at udvikle virksomhedsudviklingsmål og træffe beslutninger. 8. Delegering af yderligere beføjelser til underordnede. 9. Give betingelser for karriereudvikling. 10. Objektiv vurdering af arbejdsresultater og tilsvarende materiel og moralsk opmuntring. Behov for selvudfoldelse: 11. At skabe betingelser for udvikling af kreativt potentiale og dets anvendelse. 12. Dannelse af arbejdstyper, der kræver maksimal output fra medarbejderen.

Maslows hierarkimodel beskriver meget vejledende de ændringer, der skete i vores land efter Sovjetunionens sammenbrud. I dag gælder det for mange kategorier af arbejdere (for eksempel for uanmeldte videnskabsmænd og ingeniørpersonale), ikke kun behovet for selvudfoldelse og respekt, men også behovet for at tilhøre en bestemt gruppe (videnskabeligt samfund osv.) og endda sikkerhed (manglende tillid til fremtiden træder i baggrunden, når man løser problemerne med nutidens overlevelse). Se, hvor mange tidligere videnskabsmænd og ingeniører, der står i dag i basarer og i passager. Og for omkring tyve år siden følte disse mennesker behovene på højeste niveau; vurderingen af ​​teamet og ledelsen, personlig vækst og karrierevækst var ekstremt vigtigt for dem. Og selv begivenheder, der får folk til at smile i dag, såsom at blive tildelt et diplom eller at blive placeret på en æresbestyrelse, var ret kraftfulde motiverende foranstaltninger.

Maslows model har dog følgende ulemper.

Maslows kategorier er uegnede til at løse praktiske problemer. Det er umuligt ubetinget at forklare den observerede adfærd med et eller andet motiv. Når man betragter Maslows hierarki som en hypotese, er det derfor svært at forstå, hvilke observationer der skal gøres for at tilbagevise det. Denne kritik gælder alle typer motiver. Et motiv kan ikke altid udledes logisk ud fra adfærd, da der ikke er nogen en-til-en overensstemmelse mellem dem: ét motiv kan tilfredsstilles af forskellige handlinger. Koordineret adfærd og konkurrenceadfærd kan således være forårsaget af det samme motiv.

Det er muligt at påpege adfærd, der ikke er i overensstemmelse med Maslows teori. Ved at antage, at pligten hører til et af de højere niveauer, ignorerer hierarkiet således det faktum, at mennesker er villige til at dø i udførelsen af ​​pligten, og ofte sætter stolthed over sikkerhed eller fysiologisk behov.

Selvom dette hierarki har form af en procesmodel, afsløres overgangsmekanismen fra et niveau til et andet ikke.

Motiverende faktorer bidrager til en stigning i graden af ​​arbejdsglæde og betragtes som en selvstændig gruppe af behov, som generelt kan kaldes behovet for vækst: behovene for præstation, anerkendelse, selve arbejdet.

Tabel 2. Faktorer, der påvirker arbejdsglæden

HygiejnefaktorerMotiverende faktorerVirksomheds- og administrationspolitikker Succes Arbejdsvilkår Forfremmelse LønAnerkendelse og godkendelse af resultaterInterpersonelle relationer Høj grad af ansvar Grad af direkte kontrol over arbejdet Mulighed for kreativ og forretningsmæssig vækst

McClellands tre-faktor teori betragter kun tre typer erhvervede behov, der aktiverer menneskelig aktivitet: magt, succes, involvering.

Der er en vis lighed mellem denne teori og A. Maslows teori. Behovene for magt og succes er karakteristiske for mennesker, der har opnået tilfredsstillelsen af ​​det fjerde niveau i behovshierarkiet - behovet for respekt. Behovet for tilhørsforhold er karakteristisk for mennesker, der har opnået tilfredsstillelsen af ​​det tredje behovsniveau – sociale behov.

I modsætning til Maslow mener McClelland, at kun behovet for magt er en motivationsfaktor. Derfor er denne teori i praksis mere anvendelig for mennesker, der søger at besætte en bestemt position i en organisation.

Procesteorier er baseret på I. Pavlovs koncept om, at enhver menneskelig adfærd er resultatet af påvirkningen af ​​en stimulus. Derfor påvirkes menneskelig adfærd ved at omstrukturere (ændre) det miljø eller den proces, som personen opererer i. En persons adfærd er også bestemt af resultatet (konsekvenserne) af den type adfærd, der vælges i en given situation.

De mest populære procedureteorier omfatter:

· Victor Vrooms forventningsteori;

· S. Adams' teori om retfærdighed;

· Porter-Lawler kompleks teori.

Ifølge forventningsteorien ses motivation som en funktion af tre typer forventninger:

· forventet resultat af arbejdet;

· forventet belønning fra dette resultat;

· forventet værdi af belønningen.

Mængden af ​​indsats, en person lægger i at implementere opgaven, der er tildelt ham, vil direkte afhænge af vurderingen af ​​sandsynligheden for succes med at fuldføre opgaven, såvel som sandsynligheden for at modtage en værdifuld belønning for sin indsats.

Jo højere grad af overensstemmelse mellem faktiske begivenheder og forventede, jo større er sandsynligheden for gentagelse af denne type adfærd.

Vigtige praktiske implikationer er angivet nedenfor.

· Ved opstilling af en opgave skal lederen klart formulere målet i forhold til resultatet, samt kriterierne for evaluering af resultatet.

· For at øge sandsynligheden for at nå et mål, skal lederen stille betingelser (organisatoriske og ressourcer) til rådighed for en vellykket gennemførelse af opgaven.

· Det er nødvendigt at fordele opgaver blandt medarbejderne i overensstemmelse med deres evner og faglige kompetencer.

· Kun den belønning vil være værdifuld for medarbejderen, der svarer til dennes behovsstruktur.

· Kun den belønning vil øge motivationen, der følger det opnåede resultat. Forskud er ikke en motiverende faktor.

Teorien om retfærdighed er baseret på det faktum, at en person subjektivt vurderer resultaterne af arbejdet og den modtagne belønning, sammenligner dem med resultaterne og belønningen af ​​andre medarbejdere. Samtidig er indsatsen også underlagt subjektiv vurdering.

Hvis belønningen opfattes som retfærdig, gentages produktionsadfærd; hvis ikke, så er følgende menneskelige reaktioner mulige:

· at reducere omkostningerne ved egen indsats ("Jeg har ikke tænkt mig at yde alt mit bedste for sådan en løn");

· et forsøg på at øge aflønningen for ens arbejde (efterspørgsel, afpresning);

· overvurdering af ens evner (nedsat selvtillid);

· et forsøg på at påvirke organisationen eller lederen for at ændre lønnen eller arbejdsbyrden for andre medarbejdere;

· at vælge et andet sammenligningsobjekt ("jeg kan ikke sammenligne med dem");

· et forsøg på at flytte til en anden enhed eller en anden organisation.

Porter-Lawler-modellen for motivation betragter motivation som en funktion af brugt indsats, opnåede resultater, medarbejdernes opfattelse af belønning (rimelig-uretfærdig) og graden af ​​tilfredshed.

Resultaterne af arbejdet afhænger af den indsats, der er brugt, og personens evner til at udføre et bestemt job.

Til gengæld vil den indsats, medarbejderen bruger for at opnå resultatet, afhænge af vurderingen af ​​sandsynligheden for at modtage belønningen og dens værdi for medarbejderen. Belønninger, der opfattes som rimelige, øger motivationen og omvendt. Graden af ​​tilfredshed er resultatet af både eksterne og interne belønninger. Desuden er det graden af ​​tilfredshed, der er et mål for værdien af ​​belønningen.

Ydre belønninger gives af organisationen i form af løn, ros, belønninger, forfremmelser mv. Iboende belønninger kommer fra selve arbejdet, opfylder behov på højt niveau og er generelt den mest sandsynlige årsag til følelsen af ​​tilfredshed (mening, anerkendelse, selvudfoldelse).

En vigtig konklusion: Produktivt arbejde fører til tilfredshed og ikke omvendt, som man almindeligvis tror.

1.2 Typer af motivation

Mangfoldigheden af ​​menneskelige behov bestemmer også mangfoldigheden af ​​motiver for adfærd og aktivitet, dog bliver nogle motiver ret ofte opdateret og har en væsentlig indflydelse på menneskelig adfærd, mens andre kun handler under visse omstændigheder. Lad os overveje hovedtyperne af motiver.

Motivet for selvbekræftelse er ønsket om at etablere sig i samfundet; forbundet med selvværd, ambition, selvkærlighed. En person forsøger at bevise over for andre, at han er noget værd, stræber efter at opnå en vis status i samfundet, ønsker at blive respekteret og værdsat. Nogle gange omtales ønsket om selvbekræftelse som prestigemotivation (ønsket om at opnå eller bevare en høj social status).

Ønsket om selvbekræftelse, om at øge sin formelle og uformelle status, om en positiv vurdering af ens personlighed er således en væsentlig motivationsfaktor, der tilskynder en person til at arbejde intensivt og udvikle sig.

Motivet for identifikation med en anden person er ønsket om at være som en helt, et idol, en autoritativ figur (far, lærer osv.). Dette motiv opmuntrer dig til at arbejde og udvikle dig. Det er især relevant for teenagere, der forsøger at kopiere andre menneskers adfærd.

Ønsket om at være som et idol er et væsentligt motiv for adfærd, under påvirkning af hvilken en person udvikler sig og forbedrer sig.

Identifikation med en anden person fører til en stigning i individets energipotentiale på grund af det symbolske "lån" af energi fra idolet (genstand for identifikation): styrke, inspiration og lysten til at arbejde og agere helten (idol, far, osv.) gjorde. Tilstedeværelsen af ​​en model, et idol, som unge mennesker ville stræbe efter at identificere sig med, og som de ville prøve at kopiere, som de ville lære at leve og arbejde af, er en vigtig betingelse for en effektiv socialiseringsproces.

Magtmotivet er individets ønske om at påvirke mennesker. Magtmotivation (behovet for magt) er en af ​​de vigtigste drivkræfter for menneskelig handling. Dette er ønsket om at tage en lederposition i en gruppe (kollektiv), et forsøg på at lede mennesker, bestemme og regulere deres aktiviteter.

Magtmotivet indtager en vigtig plads i motivhierarkiet. Mange menneskers handlinger (for eksempel ledere i forskellige rækker) er motiveret af magtmotivet. Ønsket om at dominere og lede andre mennesker er et motiv, der tilskynder dem til at overvinde betydelige vanskeligheder og yde en enorm indsats i aktivitetsprocessen. En person arbejder hårdt, ikke for selvudvikling eller tilfredsstillelse af sine kognitive behov, men for at få indflydelse på individer eller et team.

En leder må ikke være motiveret til at handle af ønsket om at gavne samfundet som helhed eller et individuelt team, eller af ansvarsfølelse, dvs. ikke sociale motiver, men magtens motiv. I dette tilfælde er alle hans handlinger rettet mod at opnå eller bevare magt og udgør en trussel mod både sagen og den struktur, han leder.

Procedurelt-materielle motiver er et incitament til aktivitet af processen og indholdet af aktiviteten, og ikke af eksterne faktorer. En person kan lide at udføre denne aktivitet for at demonstrere sin intellektuelle eller fysiske aktivitet. Han er interesseret i indholdet af det, han laver. Handlingen af ​​andre sociale og personlige motiver (magt, selvbekræftelse osv.) kan øge motivationen, men de er ikke direkte relateret til aktivitetens indhold og proces, men er kun eksterne i forhold til det, derfor kaldes disse motiver ofte ydre. , eller ydre. I tilfælde af handling af processuelt-materielle motiver, kan en person lide og tilskynde processen og indholdet af en bestemt aktivitet til at være aktiv.

For eksempel går en person til sport, fordi han simpelthen kan lide at demonstrere sin fysiske og intellektuelle aktivitet (opfindsomhed og ukonventionelle handlinger i sport er også vigtige faktorer for succes). Et individ opfordres til at dyrke sport af proceduremæssige-substantielle motiver, når processen og indholdet af spillet skaber tilfredshed, og ikke af faktorer, der ikke er relateret til sportsaktiviteter (penge, selvbekræftelse, magt osv.).

Betydningen af ​​aktivitet under aktualiseringen af ​​processuelle og indholdsmæssige motiver ligger i selve aktiviteten (aktivitetens proces og indhold er den faktor, der tilskynder en person til at udvise fysisk og intellektuel aktivitet).

Ydre (ydre) motiver er en gruppe af motiver, når de motiverende faktorer ligger uden for aktiviteten. I tilfælde af ydre motiver tilskyndes aktivitet ikke af aktivitetens indhold eller proces, men af ​​faktorer, der ikke er direkte relateret til den (f.eks. prestige eller materielle faktorer). Lad os overveje nogle typer ekstreme motiver:

· motiv for pligt og ansvar over for samfund, gruppe, individer;

· motiver for selvbestemmelse og selvforbedring;

· ønsket om at opnå godkendelse fra andre mennesker;

· ønsket om at opnå en høj social status (prestigefyldt motivation). I mangel af interesse for aktiviteten (motivation af proceduremæssig indhold) er der et ønske om de eksterne egenskaber, som aktiviteten kan bringe - fremragende karakterer, opnåelse af et diplom, berømmelse i fremtiden;

· motiver for at undgå problemer og straf (negativ motivation) er motiver forårsaget af bevidstheden om nogle problemer og gener, der kan opstå i tilfælde af manglende udførelse af en aktivitet.

Hvis ydre motiver i aktivitetsprocessen ikke understøttes af processuelt-materielle, dvs. interesse for aktivitetens indhold og proces, så vil de ikke give den maksimale effekt. Ved ekstreme motiver er det ikke selve aktiviteten, der er attraktiv, men kun det, der er forbundet med den (for eksempel prestige, berømmelse, materielt velvære), og det er ofte ikke nok til at motivere aktivitet.

Motivet for selvudvikling er ønsket om selvudvikling, selvforbedring. Dette er et vigtigt motiv, der tilskynder en person til at arbejde hårdt og udvikle sig. Ifølge A. Maslow er dette ønsket om fuldt ud at realisere sine evner og ønsket om at mærke sin kompetence.

Som regel kræver det altid en vis portion mod at komme videre. En person holder ofte fast i fortiden, til sine præstationer, fred og stabilitet. Frygt for risiko og truslen om at miste alt holder ham tilbage på vejen til selvudvikling.

Således virker en person ofte splittet mellem ønsket om at komme videre og ønsket om selvopretholdelse og tryghed. På den ene side stræber han efter noget nyt, men på den anden side hæmmer frygt for fare og noget ukendt, ønsket om at undgå risiko, hans bevægelse fremad.

A. Maslow hævdede, at udvikling sker, når det næste skridt fremad objektivt bringer mere glæde, mere intern tilfredsstillelse end tidligere erhvervelser og sejre, som er blevet noget almindeligt og endda kedeligt.

Selvudvikling og bevægelse fremad er ofte ledsaget af intrapersonlig konflikt, men udgør ikke vold mod sig selv. At bevæge sig fremad er forventning, forventning om nye behagelige fornemmelser og indtryk.

Når det er muligt at aktualisere en persons motiv for selvudvikling, øges styrken af ​​hans motivation for aktivitet. Talentfulde trænere, lærere og ledere ved, hvordan man bruger motivet til selvudvikling, og påpeger over for deres elever (atleter, underordnede) muligheden for at udvikle sig og forbedre sig.

Motivet for præstation er ønsket om at opnå høje resultater og beherskelse i aktiviteter; det viser sig i valget af svære opgaver og ønsket om at fuldføre dem. Succes i enhver aktivitet afhænger ikke kun af evner, færdigheder, viden, men også af motivation til at opnå. En person med et højt niveau af præstationsmotivation, der stræber efter at opnå betydelige resultater, arbejder vedholdende for at nå sine mål.

Præstationsmotivation (og adfærd, der er rettet mod høje resultater) selv for den samme person er ikke altid den samme og afhænger af situationen og emnet for aktiviteten. Nogle mennesker vælger komplekse problemer i matematik, mens andre tværtimod begrænser sig til beskedne mål i de eksakte videnskaber, vælger komplekse emner i litteraturen, der stræber efter at opnå høje resultater på dette område. Forskere identificerer fire faktorer:

Vigtigheden af ​​at opnå succes;

Håb om succes;

Subjektivt vurderet sandsynlighed for at opnå succes;

Subjektive standarder for præstation.

Prosociale (socialt betydningsfulde) motiver forbundet med bevidsthed om aktivitetens sociale betydning, med pligtfølelse, ansvar over for gruppen eller samfundet. Ved prosociale (socialt betydningsfulde) motiver identificerer individet sig med gruppen. En person betragter sig ikke kun som medlem af en bestemt social gruppe, identificerer sig ikke kun med den, men lever også efter dens problemer, interesser og mål.

En person, der drives til handling af prosociale motiver, er kendetegnet ved normativitet, loyalitet over for gruppestandarder, anerkendelse og beskyttelse af gruppeværdier og ønsket om at realisere gruppens mål. Ansvarlige mennesker er som regel mere aktive og udfører deres professionelle pligter oftere og mere samvittighedsfuldt. De mener, at den fælles sag afhænger af deres arbejde og indsats.

En offentlig person (politiker), der identificerer sig mere end andre med sit land og lever efter dets problemer og interesser, vil være mere aktiv i sine aktiviteter og vil gøre alt muligt for statens velstand.

Således er prosociale motiver forbundet med identifikation med gruppen, pligtfølelse og ansvar vigtige for at motivere en person til at handle. Aktualiseringen af ​​disse motiver i aktivitetsfaget kan forårsage hans aktivitet i at opnå socialt betydningsfulde mål.

Motivet for tilknytning (fra den engelske affiliation accession) er ønsket om at etablere eller opretholde relationer til andre mennesker, ønsket om at kontakte og kommunikere med dem. Essensen af ​​tilknytning er kommunikationens iboende værdi. Affiliativ kommunikation er kommunikation, der bringer tilfredshed, fanger og behager en person.

En person kan dog også kommunikere, fordi han forsøger at løse sine anliggender og etablere nyttige kontakter med de nødvendige mennesker. I dette tilfælde er kommunikation motiveret af andre motiver, er et middel til at tilfredsstille andre behov hos den enkelte og har intet til fælles med affiliativ motivation.

Formålet med affiliativ kommunikation kan være søgen efter kærlighed (eller under alle omstændigheder sympati) fra kommunikationspartnerens side.

Negativ motivation er motivation forårsaget af bevidstheden om mulige problemer, besvær og straffe, der kan følge i tilfælde af manglende udførelse af en aktivitet. For eksempel kan et skolebarn være motiveret til at studere af sine forældres krav og trusler eller af frygt for at få utilfredsstillende karakterer. At studere under påvirkning af et sådant motiv får karakter af en beskyttende handling og er obligatorisk.

I tilfælde af negativ motivation opmuntres en person til at handle af frygt for mulige problemer eller straf og ønsket om at undgå dem. Han begrunder sådan: "Hvis jeg ikke gør dette, så venter der mig problemer." Det er det, der driver handling under indflydelse af negativ motivation.

De former for negative sanktioner, der kan anvendes, og som kan aktualisere negativ motivation, er forskellige:

· verbal (verbal) straf (fordømmelse, irettesættelse osv.);

· materielle sanktioner (bøder, fratagelse af privilegier, stipendier);

· social isolation (forsømmelse, uvidenhed, afvisning af gruppen, social udstødelse);

· frihedsberøvelse;

· fysisk afstraffelse.

Den største ulempe ved negative sanktioner er den korte varighed af deres indflydelse: de stimulerer aktivitet (eller afskrækker uønskede handlinger) kun i løbet af deres handling.

Negativ motivation har en stærkere indflydelse på en person, jo større er hans tillid til uundgåeligheden af ​​straf.

Negativ motivation, herunder straf, er således en ret stærk motivationsfaktor, der kan motivere en person til aktivitet, men er ikke uden mange ulemper og uønskede konsekvenser.

Aktuelle og potentielle motiver.

Motiver, der indtager en førende plads, er konstant opdateret og har en væsentlig motiverende indflydelse på menneskelig aktivitet, kaldes aktive. Motiver placeret i bunden af ​​motivationshierarkiet, som har ringe indflydelse på en persons aktivitet og ofte slet ikke optræder, kaldes potentiale, da de på en given specifik tidsperiode ikke udøver en motiverende indflydelse, men kan aktualiseres. under visse omstændigheder.

Under indflydelse af visse faktorer får potentielle motiver motiverende betydning (bliver aktive motiver). For eksempel, efter en samtale med en leder, får en underordnets sociale motiv (ansvar), som var passivt (ikke tilskyndede til aktivitet), større motiverende betydning og bliver aktiv.

Aktivitet stimuleres ikke af én, men af ​​flere motiver. Jo flere motiver bestemmer aktiviteten, jo højere er det overordnede motivationsniveau. For eksempel, når en aktivitet er motiveret af fem motiver, er det overordnede motivationsniveau normalt højere end i tilfældet, hvor en persons aktivitet kun er bestemt af to motiver.

Meget afhænger af hvert motivs drivkraft. Nogle gange råder magten af ​​et motiv over indflydelsen af ​​flere motiver. I de fleste tilfælde gælder det dog, at jo flere motiver der aktualiseres, jo stærkere er motivationen. Hvis man formår at bruge yderligere motiver, stiger det overordnede motivationsniveau.

Derfor afhænger det overordnede motivationsniveau af:

· på antallet af motiver, der tilskynder til aktivitet;

· fra aktualisering af situationelle faktorer;

· på drivkraften bag hvert af disse motiver.

Baseret på dette mønster skal en leder, i et forsøg på at øge motivationen for sine underordnede, opfylde tre betingelser:

Inddrag (opdater) så mange motiver som muligt;

Øg den motiverende kraft af hvert af disse motiver;

Opdater situationsbestemte motivationsfaktorer.

Dette mønster gælder også for motiverende selvregulering. Når det er nødvendigt at udføre en bestemt aktivitet, men der ikke er nok motivation, bør yderligere motiver aktiveres (involveres), som kan øge det overordnede motivationsniveau.

2. Effektiviteten af ​​positiv og negativ motivation

Eksistensen af ​​belønninger og sanktioner er forbundet med eksistensen af ​​to typer motivation: negativ (negativ) og positiv (positiv).

En persons motivation som voksen bestemmes af, hvordan han blev motiveret i barndommen.

Et stort antal arbejdere i vores land tilbragte deres barndom og voksenliv under sovjettiden. I denne periode med udvikling af den indenlandske økonomi var medarbejdermotivation en fantastisk sammensmeltning af den store idé om at bygge et samfund med universel lykke - kommunisme - og et barskt undertrykkende system, den såkaldte negative motivation.

Denne anden komponent af motivation er perfekt beskrevet af filosofikandidat Yana Dubeykovskaya i bogen "Stop. Personale!": "Det skal tages i betragtning, at alle ansatte i en moderne russisk virksomhed, der har nået voksenalderen, er gået gennem "ilden" af det hjemlige uddannelsessystem, "vandet" fra klinikker og hospitaler, "kobberrør" fra frivillige offentlige organisationer og (pioner-)lejre. Derfor kan det konstateres, at der i russisk kultur klart hersker et "belønningssystem" baseret på straf. .. Magtforhold i dette system var bygget på følelser af frygt og skyld.

Frygten for at komme for sent på arbejde, ikke at færdiggøre en opgave inden for en given deadline, smertefulde oplevelser af personlig skyld foran chefen - alt dette er en psykologisk virkelighed, som moderne ledere uundgåeligt forholder sig til."

2.1 Positiv motivation

Positiv motivation er motivationen forårsaget af bevidstheden om ens fordel, når en opgave udføres effektivt og til tiden. At forudse disse fordele og stræbe efter dem er de vigtigste stimulanser for aktivitet, når positiv motivation er i kraft. Det er vigtigt for ledere og medarbejdere, der arbejder med personale, at huske, at fraværet af negativ motivation hos medarbejderne ikke i sig selv erstatter den manglende positiv motivation.

Medarbejdere bør stimuleres til mellempræstationer uden at vente på færdiggørelsen af ​​alt arbejde, da store succeser er svære at opnå og relativt sjældne. Derfor er det tilrådeligt at forstærke positiv motivation med ikke for lange intervaller.

Det er vigtigt at få medarbejderne til at føle sig trygge, da det kræves af det interne behov for selvbekræftelse. Succes avler succes. Generelt kan der formuleres en række regler for effektiv medarbejdermotivation.

I de senere år har HR-chefer mestret nye metoder til incitamenter. Ikke kun klassisk økonomisk motivation bruges i form af kontante bonusser og høje lønninger, men også ikke-økonomiske incitamentsmetoder. Disse metoder omfatter organisatoriske og moralsk-psykologiske foranstaltninger.

Generelt kan vi formulere en række regler for effektivt at motivere medarbejdere:

) Motivation giver så resultater, når underordnede føler sig anerkendt for deres bidrag til resultaterne af deres arbejde og har en velfortjent status. Indretningen og størrelsen af ​​kontoret, deltagelse i prestigefyldte kongresser, funktionen som virksomhedsrepræsentant i vigtige forhandlinger, rejser til udlandet; en usædvanlig betegnelse af en stilling - alt dette understreger medarbejderens position i kollegers og fremmedes øjne. Det er værd at ty til denne metode forsigtigt: delvis eller fuldstændig fratagelse af en medarbejder af en tidligere tildelt status fører normalt til ekstremt voldelige reaktioner, herunder afskedigelse. Uventede, uforudsigelige og uregelmæssige belønninger motiverer bedre end forudsagte, når de praktisk talt bliver en permanent del af lønnen.

) Positiv forstærkning er mere effektiv end negativ forstærkning. Forstærkningen skal være øjeblikkelig, hvilket udmønter sig i øjeblikkelige og retfærdige reaktioner på medarbejdernes handlinger. De begynder at indse, at deres ekstraordinære præstationer ikke kun bliver bemærket, men også håndgribeligt belønnet. Det færdige arbejde og den uventede belønning bør ikke adskilles af for lang tid; jo længere tidsinterval, jo mindre er effekten. En leders incitamenter skal dog i sidste ende implementeres og ikke forblive i form af løfter.

) Medarbejdere bør stimuleres til mellempræstationer uden at vente på færdiggørelsen af ​​alt arbejde, da store succeser er svære at opnå og relativt sjældne. Derfor er det tilrådeligt at forstærke positiv motivation med ikke for lange intervaller. Men hertil skal den overordnede opgave opdeles og planlægges i etaper på en sådan måde, at hver af dem kan gives en fyldestgørende vurdering og en ordentlig aflønning svarende til den faktisk udførte arbejdsmængde.

) Det er vigtigt at få medarbejderne til at føle sig trygge, da det kræves af det interne behov for selvbekræftelse. Succes avler succes.

) Som regel vækker store priser, som sjældent gives til nogen, misundelse, mens små og hyppige giver tilfredshed. Uden seriøse grunde bør du ikke konstant udpege nogen af ​​medarbejderne; nogle gange bør dette ikke gøres for at bevare holdet.

Typiske incitamenter er følgende: forfremmelse, udvidelse af autoritet, forøgelse af magt, tilvejebringelse af en andel af den økonomiske effekt, anerkendelse, den bedste plads ved bordet ved et møde, verbal taknemmelighed fra lederen i nærværelse af kolleger, muligheden at kommunikere direkte med toplederen, en væsentlig bonus, der angiver "hvorfor", livs- og sygeforsikring, betaling for lægeydelser, ekstraordinær betalt orlov, garanti for jobsikkerhed, lån med nedsat sats til uddannelse, køb af bolig, betaling af udgifter til reparation af en personlig bil og benzin m.fl.

.2 Negativ motivation

Negativ motivation forstås normalt som alt, der er forbundet med materiel og moralsk straf.

Filosofien om at straffe medarbejdere gør almindelige organisationer til fængselsvirksomheder. Og alligevel er negativ motivation ikke mindre betydningsfuld for ledelse af mennesker end positiv.

Frygtfaktor: "For øjnene af mig lagde en leder en 50 dollarseddel i en papirmakulator. Dette gjorde det klart for den bødemedarbejder, at virksomheden ikke stak hans løn i lomme: han tjente simpelthen ikke pengene," husker en tidligere ansat i et handelsselskab i Moskva. Som resultaterne af en undersøgelse udført for nylig af National Union of Personal Officers viser, er negativ motivation meget populær blandt russiske arbejdsgivere.

Da man studerede praksis med straf i russisk forretning, viste det sig, at:

· 15 % af de adspurgte mener, at det er umuligt at styre mennesker uden straf, især i Rusland;

· 6 % mener endda, at dette er den bedste måde at motivere på;

· 79 % viste sig at være mere tilbageholdende: De svarede, at straffe er nyttige, men i små doser, såvel som i undtagelsestilfælde og i forhold til individuelle medarbejdere.

Langt de fleste, 88 % af virksomhederne, straffer medarbejdere systematisk eller lejlighedsvis. 74 % bruger bøder, 30 % tyr hver især til offentlig irettesættelse og moralsk pres, 19 % af virksomhederne foretrækker irettesættelser og pædagogiske samtaler, og 17 % praktiserer øjeblikkelig afskedigelse af gerningsmanden. Total kontrol over medarbejdernes arbejdstid har også til formål at skabe negativ motivation.

Mange virksomheder har strenge interne regler. Således registrerer 63 % af de adspurgte virksomheder konstant eller nogle gange tidspunktet for ankomst og afgang af medarbejderne, 29 % kontrollerer besøg på internetsider, og 25 % af virksomhederne er engageret i at se e-mail. Endelig 24 % aflytning af telefonsamtaler.

"Negativ motivation dominerer virkelig i russiske virksomheder," kommenterer Sofya Danilkina, formand for National Union of Personal Officers.

"Vi reviderede motivationssystemer i mange virksomheder, og i mere end halvdelen af ​​dem er ordningen, som ledelsen præsenterer som en bonus og incitament, faktisk straffende og straffende," siger Mark Rozin, administrerende direktør for Ecopsy Consulting. "Medarbejderne tilbydes en meget lav "grundløn, og resten betragtes som en bonus. Men samtidig er der mange forhold, når størrelsen af ​​bonussen skæres ned. I det postsovjetiske rum bruger de fleste industrielle virksomheder netop et sådant motivationssystem ."

Psykologer har længe fastslået, at ønsket om succes og undgåelse af fiasko er den enkeltes to hovedmotiver. Det viser sig, at den positive motivations rolle er at stimulere præstation og initiativ. Og den negative har sin egen, smallere, men ikke mindre vigtige opgave - at øge præstationsdisciplinen. Frygt og en tilstand af ubehag er ikke i stand til at stimulere kreativt arbejde, men det er disse følelser, der motiverer folk til ikke at gøre noget: ikke at komme for sent, ikke at begå fejl, ikke at gå ud over det tilladte.

Udover disciplin kan negativ motivation også påvirke intensiteten af ​​arbejdet. Den amerikanske psykolog og forsker Frederick Herzberg fandt på en original teknik kaldet KITA, som står for et spark i røven. Den nemmeste måde at tvinge en person til at arbejde på er at give ham KITA, fordi forbedring af arbejdsforholdene (ændring af hygiejniske forhold, øgede lønninger, indførelse af yderligere fordele) ikke har en varig effekt. Russiske arbejdsgivere har haft stor succes med at bruge KITA. Et sofistikeret strafsystem, suppleret med professionelle metoder til overvågning af medarbejdere, kan dog gøre en organisation til et fængsel.

Stram kontrol over underordnede er på ingen måde en opfindelse fra det 21. århundrede. På et tidspunkt organiserede Henry Ford en særlig "sociologisk afdeling", hvis medarbejdere gik til medarbejdernes hjem og især fandt ud af, om de spillede, drak alkoholiske drikke osv. I store virksomheder (såsom Tesco, Marks & Spencer, Sainsbury, Boots og Homebase og B&Q) medarbejdere er nogle gange tvunget til at bære specielle elektroniske enheder, der registrerer rejseruter og den tid, der bruges på at rejse fra et lager til et andet. Og nogle arbejdsgivere trækker penge fra medarbejdernes løn for tid brugt på personlige anliggender.

Selv vellykkede eksempler på brug af strafsystemer afslører flere alvorlige problemer. På den ene side kan man opnå en meget høj grad af udøvende disciplin, men når kontrollen af ​​en eller anden grund svækkes, opstår der tætte grupper af mennesker, som begynder at rode rundt. Derudover fører den konsekvente og totale anvendelse af systemet med negativ motivation til, at kun én type mennesker overlever i virksomheder - disciplinerede, effektive og villige til at blive straffet. Og proaktive og kreative medarbejdere går hurtigt.

Endelig bliver mange virksomheder for revet med og mister af syne grænserne for deres ansattes psykologiske styrke. Ud over denne linje bryder folk sammen og holder op med at tro, at de kan undgå straf.

Og vigtigst af alt: Uanset hvor korrekt kontrol- og strafsystemet er bygget op, kan det ikke eksistere alene. Uden en alliance med positiv motivation vil det simpelthen ikke fungere.

Konklusion

Motivationen af ​​personalet i ethvert samfund og økonomisk system er essentiel og forudbestemmer økonomien i samfundet og niveauet af dets velbefindende. Motivation er processen med at skabe et system af betingelser eller motiver, der påvirker menneskelig adfærd, dirigere den i den retning, der er nødvendig for organisationen, regulere dens intensitet, grænser, tilskynde til samvittighedsfuldhed, udholdenhed og flid i at nå mål.

Motiver, som er en personlig motivation for aktivitet, er tæt forbundet med livets miljø. Den indeholder hele sættet af potentielt mulige incitamenter. En persons individualitet viser sig i valget af stimuli. Arbejdsincitamentsystemet ser ud til at vokse ud af administrative og juridiske forvaltningsmetoder, men erstatter dem i intet tilfælde. Arbejdsmæssige incitamenter er kun effektive, hvis ledelsesorganerne er i stand til at opnå og opretholde det arbejde, de får løn for. Formålet med incitamenter er ikke at tilskynde en person til at arbejde overhovedet, men at tilskynde ham til at gøre bedre (mere) det, der bestemmes af arbejdsforholdet.

Umærkelig for det uerfarne øje, processen med en medarbejders tab af interesse for arbejde, hans passivitet bringer så håndgribelige resultater som personaleomsætning, lederen opdager pludselig, at han er nødt til at dykke ned i alle detaljerne i enhver opgave udført af underordnede, som i vend ikke udvis det mindste initiativ . Organisationens effektivitet er faldende. For at forhindre tab af potentielle overskud skal en leder opnå maksimal ydeevne fra sine underordnede. For effektivt at forvalte en så dyr ressource som mennesker, skal en leder fremhæve visse parametre i det arbejde, der er tildelt underordnede, ved at ændre, som han kan påvirke de udøvendes psykologiske tilstande og derved motivere eller demotivere dem.

I dag, for effektiv drift af en organisation, kræves ansvarlige og proaktive medarbejdere, højt organiserede og stræber efter arbejdskraftselvrealisering. Dannelsen af ​​sådanne medarbejdere er motivationsledelsens opgave. Det er umuligt kun at sikre manifestationen af ​​sådanne medarbejderkvaliteter gennem traditionelle former for materielle incitamenter og streng ekstern kontrol (løn og straf). En leder, der har en forståelse af moderne modeller for motivation, kan betydeligt udvide sine evner både til at udvikle former for at stimulere aktiviteterne for et allerede etableret team af arbejdere og til at tiltrække uddannede, højt kvalificerede specialister og lede dem begge til at nå deres mål . Moderne ledere er nødt til at skabe og omsætte et bestemt system for arbejdsmotivation for personalet.

Bibliografi

1) Messing A.A. Fundamentals of Management: Lærebog. Mn.: IP "Ecoperspective", 2008. - 239 s.

) Vesnin V.R. Grundlæggende om ledelse. - M.: "Gnome-press" med spadestik. T.D. "Elite-2000", 2007. - 440 s.

) Genkin B.M., Konovalova G.A. Grundlæggende om personaleledelse. -M.: Højere. skole, 2008.

) Gradering: teknologi til opbygning af et personaleledelsessystem. Chemekov V.P. (2007, 208 s.)

) Ledelse / Red. M.M. Maksimtsova, M.A. Komarova. - M.: Unity, 2008. - 359 s.

) Generel ledelse af organisationen. Teori og praksis. (Lærebog) Rumyantseva Z.P. (2007, 304 s.)

) Robins, Stephen P., Coulter, Mary. Ledelse, 6. udg. / Per. fra engelsk - M.: Forlaget "Williams" - 2007. - 880 s.: ill.-parallel.tit.eng.

) Ledelse af menneskelige ressourcer: fem lektioner om effektiv HR-ledelse. Makarova I.K. (2007, 232 s.)

) Effektiv motivation af personale med minimale økonomiske omkostninger. Samukina N.V. (2006, 224 s.)

) #"justify">) #"justify">) http://www.kadrovik.ru/