Valg af retning og planlægning af forskning. Valg af retning for videnskabelig forskning

hjem / skænderi

SYSTEMANALYSE AF ORGANISATIONEN OG BESTEMMELSE AF RETNINGER FOR FORBEDRING AF LEDELSEN

INTRODUKTION

KAPITEL I. SYSTEMANALYSE AF ORGANISATIONEN OG IDENTIFIKATION AF VEJLEDNING TIL FORBEDRING

1.1 Kort beskrivelse af studieobjektet

1.2 Analyse af organisationens interne miljø

1.3 Analyse af organisationens eksterne miljø

1.4 De vigtigste retningslinjer for at forbedre ledelsen af organisationen

2.1 Begrebet og betydningen af motivation i ledelse

2.2 Gennemførelse og bearbejdning af undersøgelsens resultater

2.3 De vigtigste retninger for at forbedre motivationen af medarbejdere i organisationen

KONKLUSION

LISTE OVER BRUGT LITTERATUR

INTRODUKTION

Oprettelse af produktion er altid forbundet med mennesker, der arbejder i virksomheden. Korrekte principper for produktionsorganisation, optimale systemer og procedurer spiller en vigtig rolle. Produktionssucces afhænger dog af specifikke mennesker, deres viden, kompetence, kvalifikationer, disciplin, motivation, evne til at løse problemer, modtagelighed for læring. Derfor, for at virksomheden kan fungere effektivt, er det nødvendigt at organisere medarbejdernes arbejde korrekt, mens du konstant overvåger medarbejdernes aktiviteter ved hjælp af forskellige metoder til personaleledelse.

Den nuværende fase af økonomiske reformer i Rusland er kendetegnet ved, at virksomheder opererer i et miljø med stigende krav fra forskellige sociale grupper. I denne forbindelse er skabelsen af et effektivt medarbejderledelsessystem af særlig relevans.

I denne henseende er relevansen af værkets emne ikke i tvivl.

Formålet med dette kursusarbejde er at studere personaleledelsessystemet på eksemplet med aktieselskabet "Rassvet". Identifikation af alle mulige negative aspekter i personaleledelsessystemet og udvikling af forslag til forbedring af det eksisterende system.

For at nå de opstillede mål er det nødvendigt at løse følgende opgaver:

1) analysere organisationens aktiviteter;

2) identificere svagheder og styrker, såvel som alle mulige trusler og muligheder forbundet med aktiviteterne i denne organisation.

3) foreslå måder at løse eksisterende problemer i ledelsen for at ændre og forbedre personaleledelsessystemet.

Organisationsstrukturen i den undersøgte organisation er underordnet i forhold til organisationens mål.

Ved at skrive denne semesteropgave blev litteraturen fra følgende forfattere brugt: Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A. .P. , Zaitsev G.G., Zakharov D.K.

Dette kursusarbejde består af to kapitler: I det første kapitel karakteriserer forfatteren den undersøgte organisation, analyserer det ydre og indre miljø og afslører også teoretisk viden; i andet kapitel udfører forfatteren forskning og udvikler anbefalinger til udvikling af motivation af medarbejdere i den undersøgte organisation. Afslutningsvis afslører forfatteren de konklusioner, han traf, da han skrev dette kursusarbejde.

KAPITELjeg. SYSTEMANALYSE AF ORGANISATIONEN OG

IDENTIFIKATION AF VEJLEDNING TIL FORBEDRING

LEDELSE

1.1 Kort beskrivelse af studieobjektet

Virksomhedens navn: "Dawn".

Juridisk form: aktieselskab.

Virksomhedens adresse: 665737, Irkutsk-regionen, Bratsk-distriktet, Vikhorevka, st. Dzerzhinsky, d. 2A.

Virksomhedens hovedaktiviteter (ifølge OKVED):

1.2 Analyse af organisationens interne miljø

Den moderne kommercielle organisation er et komplekst system. Alt, hvad der er inde i et sådant system, kaldes det interne miljø i organisationen.

Analysen af det indre miljø i organisationen, såvel som den strategiske analyse af det ydre miljø, bør være systemisk og multifaktoriel. I strategisk analyse betragtes hele organisationens interne miljø, såvel som dens individuelle delsystemer og komponenter, som en strategisk ressource til udvikling af organisationen. I betragtning af den nuværende status for strategisk ledelse kan vi tage udgangspunkt i følgende struktur for den strategiske analyse af organisationens interne miljø:

1) strategisk analyse af individuelle virksomheder i organisationen;

2) strategisk analyse af organisationens funktionelle delsystemer;

3) strategisk analyse af de vigtigste strukturelle opdelinger af organisationen;

4) strategisk analyse af alle forretningsprocesser i organisationen.

Analysen af organisationens interne miljø, udført i kombination med dataene fra analysen af det ydre miljø, er indholdet af organisationens strategiske koncept. Studiet af resultaterne opnået efter analysen af organisationens eksterne og interne miljø giver dig mulighed for at identificere de strategiske fordele ved organisationen, dens kernekompetencer og bygge hele organisationens strategi på deres grundlag.

For at starte analysen af organisationens interne miljø er det efter forfatterens mening nødvendigt at indhente data om organisationens hovedkarakteristika. Studiet af data opnået som et resultat af analysen af organisationens interne miljø bør afsløre effektiviteten af dens nuværende strategi. Vurderingen af denne effektivitet udføres i form af styrker og svagheder i organisationens konkurrenceposition.

1) en stor markedsandel (eller en førende position på markedet);

2) ledende eller karakteristisk strategi;

3) det voksende antal forbrugere og forbedringen af forbrugernes holdning til virksomheden og dens produkter;

4) virksomheden fanger markedstendenser bedre end sine konkurrenter;

5) virksomheden indgår i den strategiske gruppe med den mest succesrige markedsposition;

6) virksomheden koncentrerer sig om de hurtigst voksende markedssegmenter;

7) stærkt differentierede varer;

8) lavere omkostninger;

9) fortjenesteniveauet er højere end markedsgennemsnittet;

10) virksomheden har en teknologisk og innovativ fordel;

11) kreativ, klar til forandringsledelse;

12) virksomheden er klar til at nyde godt af en gunstig situation.

Tegn på konkurrencesvaghed:

1) konkurrenter erobre deres markedsandele;

2) omsætningsvækst er lavere end markedsgennemsnittet;

3) mangel på økonomiske ressourcer;

4) virksomhedens omdømme hos forbrugerne er faldende;

5) virksomheden indgår i en strategisk koncern med en forværret markedsposition;

6) virksomhedens position er svag på de mest lovende områder;

7) høje omkostninger;

8) virksomheden er for lille til at påvirke markedet;

9) virksomheden er ude af stand til at modstå truslen om overtagelse;

10) dårlig kvalitet af varer;

11) manglende færdigheder og evner på hovedområderne.

En organisations levedygtighed bestemmes af dens konkurrenceevne. Med identifikation af konkurrencefordele begynder en ny fase i udviklingen af organisationens strategi. Konkurrencefordele udgør det strategiske potentiale, hvorved organisationen får mulighed for at:

1) giv et nyt skub til de gamle typer af din virksomhed, bring dem til et kvalitativt nyt niveau, for eksempel skift fra analog teknologi til digital;

2) udvikle nye typer forretninger, finde de mest profitable områder for diversificering;

3) gå ind på mere attraktive markeder;

4) finde nye, mere effektive former for at overvinde konkurrencekræfterne mv.

Det er på baggrund af konkurrencefordele, at en ny organisationsstrategi udvikles. På nuværende tidspunkt har videnskaben om strategisk ledelse udviklet en række ret effektive metoder til at bestemme en organisations konkurrencefordele.

Formålet med den undersøgte organisation er at skabe overskud.

Teknologier, der bruges af organisationen: moderne udstyr til træforarbejdning, logning udføres med involvering af lejet udstyr og personale.

Skemaet for organisationsstrukturen for den undersøgte organisation er præsenteret i tabel 1:

1.3 Analyse af organisationens eksterne miljø

Analysen af det ydre miljø fungerer som et værktøj, hvormed udviklerne af strategien styrer faktorer uden for organisationen med det formål at forudse potentielle trusler og modvirke Анaлиз внeшнeй cpeды пoзвoляeт opгaнизaции cвoeвpeмeннo cпpoгнoзиpoвaть пoявлeниe yгpoз и вoзмoжнocтeй, paзpaбoтaть cитyaциoнныe плaны нa cлyчaй вoзникнoвeния нeпpeдвидeнныx oбcтoятeльcтв, paзpaбoтaть cтpaтeгию, кoтopaя пoзвoлит opгaнизaции дocтигнyть цeлeй и пpeвpaтить пoтeнциaльныe yгpoзы в выгoдныe вoзмoжнocти.

Når du for eksempel analyserer økonomiske faktorer, skal du overveje:

· inflationsrater (deflation);

· skatteprocent;

· international betalingsbalance;

· beskæftigelsesniveauet for befolkningen generelt og i industrien;

· Virksomhedernes solvens.

Når man analyserer politiske faktorer, er det nødvendigt at følge:

· for aftaler om told og handel mellem lande;

· protektionistisk toldpolitik rettet mod tredjelande;

normative handlinger fra lokale myndigheder og centralregeringen;

· udviklingsniveauet for juridisk regulering af økonomien;

· statens og førende politikeres holdning til antimonopollovgivning;

· de lokale myndigheders kreditpolitik;

· Restriktioner for at optage lån og ansætte arbejdskraft.

Markedsfaktorer omfatter adskillige egenskaber, der har en direkte indflydelse på effektiviteten af organisationen. Deres analyse giver ledelsen i virksomheden mulighed for at forfine sin strategi og styrke sin position på markedet. Undersøgt:

· ændringer i demografiske forhold;

· befolkningens indkomstniveau og deres fordeling;

livscyklus af forskellige varer og tjenester;

· niveauet af konkurrence i industrien;

· organisationens markedsandel;

· markedskapacitet;

· sikkerhed på markedet af regeringen.

Рyкoвoдcтвo opгaнизaции oбязaнo пocтoяннo cлeдить зa внeшнeй тexнoлoгичecкoй cpeдoй, чтoбы нe yпycтить мoмeнт пoявлeния в нeй измeнeний, кoтopыe пpeдcтaвляют yгpoзy caмoмy cyщecтвoвaнию opгaнизaции в ycлoвияx кoнкypeнции. Analyse af det eksterne teknologiske miljø bør tage højde for ændringer:

· i produktionsteknologi;

i strukturelle materialer;

· i brugen af computerteknologi til design af nye varer og tjenesteydelser;

· i ledelsen;

· i teknologien til indsamling, behandling og transmission af information;

· i kommunikationsmidler.

Analysen af konkurrencefaktorerne forudsætter konstant kontrol fra ledelsen af organisationen over konkurrenternes handlinger. Dette gør det muligt for ledelsen af organisationen at være konstant forberedt på potentielle trusler. I analysen af konkurrenter skelnes der mellem fire diagnostiske zoner:

· analyse af konkurrenternes fremtidige mål;

· vurdering af deres nuværende strategi;

· vurdering af forudsætninger i forhold til konkurrenter og udsigter til branchens udvikling;

· at studere konkurrenternes styrker og svagheder.

De sociale faktorer i det ydre miljø omfatter ændrede sociale værdier, holdninger, holdninger, forventninger og skikke. I forhold med økonomisk ustabilitet er det i det sociale miljø, at der opstår mange problemer, som udgør en større trussel mod organisationen. For at kunne håndtere disse problemer effektivt, skal organisationen som et socialt system ændre sig, tilpasse sig det ydre miljø.

Analysen af internationale faktorer er især vigtig for organisationer, der opererer eller skal operere på det internationale marked. Ledelsen skal holde øje med den situation, der udvikler sig på det store internationale marked. Det er nødvendigt at overvåge andre landes regeringers politik, som omfatter bestræbelser på at beskytte eller udvide det nationale marked som helhed eller individuelle sektorer.

At analysere det eksterne miljø hjælper ledelsen med at få svar på flere vigtige spørgsmål.

· Hvilke ændringer i det ydre miljø vil påvirke organisationens nuværende strategi?

· Hvilke faktorer udgør en trussel mod organisationens nuværende strategi?

· Hvilke faktorer giver større muligheder for at nå organisationens overordnede mål?

Således kan følgende konklusion drages: organisationens ydre miljø påvirker i høj grad effektiviteten af dens arbejde, derfor er det, når man udvikler en strategisk plan, nødvendigt at analysere den og bestemme graden af dens indvirkning for at forudse potentielle trusler eller nyåbning af nye muligheder. Systemet for analyse af organisationens eksterne miljø er som følger:

tabel 2

Lad os analysere den direkte og indirekte indvirkning af det eksterne miljø på den undersøgte organisation.

direkte faktorer.

Den undersøgte organisation har ikke leverandører af råvarer, da organisationen selv står for indkøb og levering af råvarer til forarbejdning.

De vigtigste konkurrenter til den undersøgte organisation er: Limited Liability Company "Arpo", Individual Entrepreneur IV Panasenko, Limited Liability Company "Takt". Disse virksomheder producerer lignende produkter, men prisen på deres produkter er 3-7% højere end prisen på den undersøgte organisation.

Som allerede nævnt af forfatteren, er den undersøgte virksomhed hovedsagelig beskæftiget med eksport af træ og produkter fra dyb forarbejdning af træ. Alle disse faktorer påvirker direkte den undersøgte virksomhed. Organisationens aktivitet afhænger af solvensen hos modparter fra udlandet, told, valutakurser, lokale myndigheders kreditpolitik mv.

Den mindste indflydelse på den undersøgte virksomhed er dog den sociale faktor. Virksomheden er geografisk placeret i en region, hvor en af prioriteterne er træindustrien. Derfor har social stemning den mindste effekt på den undersøgte virksomhed. Der kan ikke være problemer med arbejdsstyrken under sådanne forhold.

1.4 Hovedretningslinjer for forbedring af ledelsen

organisationer

Personaleledelse er et sæt principper, metoder, midler og former for indflydelse på medarbejderes interesser, adfærd og aktiviteter for at maksimere brugen af deres intellektuelle og fysiske evner i udførelsen af arbejdsfunktioner.

Det vigtigste, der udgør essensen af personaleledelse, er en systematisk, systematisk organiseret indvirkning ved hjælp af indbyrdes forbundne organisatoriske, økonomiske og sociale foranstaltninger på processen med dannelse, fordeling, omfordeling af arbejdskraft på virksomhedsniveau, på at skabe betingelser for at bruge en medarbejders (arbejdskraft) arbejdsmæssige kvaliteter for at sikre, at virksomheden fungerer effektivt og dens medarbejderes omfattende udvikling. Alle virksomheder bør have en effektiv personalepolitik i overensstemmelse med virksomhedsudviklingsstrategien.

Målene for personaleledelse vil kun blive nået, hvis topledere begynder at betragte virksomhedens menneskelige ressourcer som nøglen til dens effektivitet. For at opnå dette skal ledelsen sikre udvikling af fagligt personale som en væsentlig betingelse, hvis gennemførelse er umulig uden omhyggelig planlægning, omhyggeligt arbejde og evaluering.

I øjeblikket er Rassvet LLC's strategi rettet mod at udvide salgsmarkederne for at øge mængden af produktsalg og dermed mængden af fortjeneste.

De kortsigtede mål for Rassvet LLC, som efter planen skal nås inden for et til to år, vurderer ledelsen følgende mål:

1) bidrage til aktiveringen af efterspørgslen efter fremstillede varer;

2) introducere et nyt produkt eller forbedret produkt på markedet;

De langsigtede mål for Rassvet LLC, som nås på tre til fem år, er:

1) aktivering af efterspørgsel og øget salg;

2) søge efter et nyt marked.

3) stigning i mængden af produktion og udvidelse af rækken af produceret tømmer.

Styrker ved Rassvet LLC:

1) et stigende antal forbrugere af savet træ (produkter fra dyb træforarbejdning);

2) virksomheden har et konstant overskud;

3) i forhold til (andre virksomheder i dette segment) en bred vifte af varer;

4) lavere omkostninger på grund af moderne udstyr;

5) samfundet har en teknologisk fordel;

Svagheder ved Rassvet LLC:

1) mangel på økonomiske ressourcer til eftermontering af produktion med moderne udstyr;

2) samfundet er for lille til at påvirke markedet;

3) systemet med professionel uddannelse og fastholdelse af arbejdstagere er ikke udviklet.

Styrken ved Rassvet LLC er det stigende antal forbrugere af dets produkter, primært savet træ. Som nævnt ovenfor er en af virksomhedens langsigtede opgaver at øge produktionsmængderne og udvide sortimentet af produkter. For at gøre dette er det nødvendigt at løse den vigtigste opgave - at sikre sådanne forhold, at de producerede varer købes af forbrugerne så hurtigt som muligt, samt at sikre dets rettidige betaling.

1) Fortsæt med at introducere moderne udstyr i den teknologiske proces, hvilket vil reducere omkostningerne til elektricitet, reservedele mv. og vil forbedre kvaliteten af produceret træ. Derfor vil efterspørgslen efter produkterne også stige.

2) For at arbejde på moderne udstyr, såvel som for dets omhyggelige og professionelle brug, er det nødvendigt at opgive praksis med "personaleomsætning". Den undersøgte organisation skal tiltrække kvalificerede specialister og skabe gunstige arbejdsforhold for dem, herunder officiel ansættelse, en social pakke, årlig betalt ferie og en almindelig arbejdsdag.

En anden styrke ved virksomheden er dens teknologiske fordel. For at opretholde denne fordel er det nødvendigt konstant at modernisere produktionen og forbedre færdighederne hos personale, der er involveret i at arbejde med udstyr. Det er også nødvendigt at tiltrække en kvalificeret træbearbejdningsteknolog på permanent basis.

Personaleledelse er en strategisk funktion. Denne retning indebærer udvikling af en personalestrategi, rekruttering baseret på virksomhedens filosofi, aflønning under hensyntagen til kvaliteten af individuelle præstationer, minimering af arbejdskonflikter og skabelse af harmoni på arbejdspladsen, tilskyndelse til kollektiv indsats rettet mod virksomhedens overlevelse.

Målene for at forbedre personalestyringssystemet for LLC Rassvet-virksomheden bør være:

1) at øge virksomhedens konkurrenceevne under markedsforhold;

2) øge effektiviteten af produktion og arbejde, især opnå maksimal profit;

3) at sikre høj social effektivitet i teamets funktion.

Vellykket opnåelse af de fastsatte mål kræver løsning af sådanne opgaver som:

1) at sikre LLC "Rassvet"-virksomhedens behov i arbejdsstyrken i de krævede mængder og de krævede kvalifikationer;

2) opnåelse af en rimelig sammenhæng mellem den organisatoriske og tekniske struktur af produktionspotentialet og strukturen af arbejdspotentialet;

3) fuld og effektiv udnyttelse af potentialet hos medarbejderen og produktionsteamet som helhed;

4) at skabe betingelser for meget produktivt arbejde, et højt niveau af dets organisation, motivation, selvdisciplin, udvikling af medarbejderens vane med interaktion og samarbejde;

5) fastsættelse af en medarbejder på virksomheden, dannelse af et stabilt team som en betingelse for tilbagebetaling af midler brugt på arbejdskraft (tiltrækning, udvikling af personale);

6) at sikre gennemførelsen af medarbejdernes ønsker, behov og interesser i forhold til indholdet af arbejdskraft, arbejdsforhold, ansættelsesform, muligheder for faglig opkvalificering og forfremmelse mv.

7) koordinering af produktion og sociale opgaver (afvejning af virksomhedens interesser og medarbejdernes interesser, økonomisk og social effektivitet);

8) forbedring af effektiviteten af personaleledelse, opnåelse af ledelsesmål og samtidig reducere lønomkostninger.

Personaleledelsen i Rassvet LLC bør således sigte mod at opnå virksomhedens effektivitet og retfærdighed i samspillet mellem medarbejderne.

Personalestyringsordningen for Rassvet LLC skulle ifølge forfatteren se sådan ud:

Hoveddiagram over personaleledelse LLC Rassvet

Udvikling og implementering af personalepolitik	Løn og incitamenter	Koncernledelse, relationer i teamet og med fagforeninger	Sociopsykologiske aspekter af ledelse
Principper for udvælgelse og placering af personale	Aflønningsformer	Inddragelse af arbejdere i ledelsen på græsrodsniveau	Medarbejdermotivation og kreativt initiativ
Ansættelsesvilkår og afskedigelse	Måder at øge arbejdsproduktiviteten	Arbejdsteam og deres funktioner	Virksomhedens organisationskultur
Uddannelse og faglig udvikling	Incitamentslønsystemer	Relationer i teamet	Indvirkningen af personaleledelse på virksomhedens aktiviteter og dens organisation
Vurdering af personale og dets aktiviteter

Således vil løsningen af de stillede opgaver gøre det muligt at nå både kortsigtede og langsigtede mål for den undersøgte organisation og samtidig eliminere svaghederne ved virksomheden identificeret af forfatteren ovenfor.

KAPITELII. FORSKNING OG UDVIKLING

MEDARBEJDERE I ORGANISATIONEN

2.1 Begrebet og betydningen af motivation i ledelse

Grundlaget for arbejdsmotivation er lagt før starten af professionel arbejdsaktivitet i processen med socialisering af individet. Det er tilrådeligt at skelne mellem sådanne typer af motiver for arbejde som dominerende og baggrund. Mennesket har mange behov og stræber efter mange forskellige værdier. Derfor fungerer et helt sæt motiver i den virkelige aktivitet af det samme emne (individ eller gruppe). Kun sammen giver de en tilstrækkelig, stærk motiverende effekt og er socialt acceptable for en person. Samtidig er helheden af motiver for et og samme fags aktivitet netop et hierarki, hvor nogle motiver er andre overlegne i betydning og relevans. En person er fokuseret på valg, stræber efter at se det vigtigste, derfor er nogle motiver kun en baggrund, selvom de i virkeligheden også er vigtige. For det første er det dominerende motiv et, der enten svarer til et særligt stærkt behov eller til et behov, der bedre kan tilfredsstilles under de givne forhold. For det andet stræber nogle arbejdere ifølge deres psykologi efter at opnå mange mål på en kompleks måde, mens andre er karakteriseret ved en opfindsom strategi for arbejdsadfærd, det vil sige at fokusere på noget alene som belønning for arbejdet.

En anden type motiver er de såkaldte rangmotiver. Den generelle logik af denne type er som følger: motivet bestemmes af forholdet mellem tilfredse og utilfredse behov, det vil sige allerede forstået og stadig ønsket. Motiver for arbejde er i høj grad formet efter rangprincippet. Rangerne her er hovedsageligt socioøkonomisk status, arbejdsforhold og officiel status.

Det er nødvendigt at skelne mellem sådanne typer motiver som reelle, demonstrative og beskyttende. Virkelige motiver er effektive årsager, der fremkalder aktivitet. Demonstrative motiver proklameres som sådan, kaldet officielt, offentligt. En person kan forklare sin arbejdsadfærd uhensigtsmæssigt til virkelige motiver. Demonstrative motiver er baseret på almindeligt accepterede værdier. Beskyttende motiver er alle former for selvhypnose. Hvis arbejdsaktivitet udføres ufrivilligt, og der ikke er tilstrækkelig og positiv motivation, så kompenseres det af fantasi. Dette gøres for at bevare humøret, en bedre oplevelse af et uforståeligt behov.

Incitamenter til at arbejde kan opdeles i: materielle og ikke-materielle. Materielle incitamenter er til gengæld opdelt i: monetære og ikke-monetære. Monetære incitamenter omfatter lønninger, bonusser, yderligere betalinger og godtgørelser, udbytte, provisioner osv. Ikke-monetære incitamenter omfatter socialforsikring, fri bolig og værdibeviser, udlevering af firmabil mv. Ikke-materielle incitamenter er opdelt i: sociale, moralske, kreative og sociopsykologiske. Sociale incitamenter er: medarbejdernes deltagelse i begrebet ledelsesrelationer, fleksible arbejdstider, kommunikation, mulighed for at gøre karriere. Kreative incitamenter er forbundet med arbejdets indhold, med kreativ selvudfoldelse, med mulighed for at afsløre sine talenter og bevise sig selv, glæden ved selve arbejdet. Moralske incitamenter er taknemmelighed, belønning med diplomer, medaljer, verbal ros, overdragelse af titler osv. Sociopsykologiske incitamenter er forbundet med folks behov for kommunikation, anerkendelse af teamet, chefer. Det er forskellige traditioner og ritualer, møder til ære for jubilæer mv.

I praksis er de alle tæt sammenflettet, betinger hinanden gensidigt og går ofte jævnt fra den ene til den anden og kan have en række forskellige kombinationer.

Hos Rassvet LLC blev der gennemført undersøgelser for at studere ændringer i holdningen til arbejdet hos virksomhedens ansatte. Der blev gennemført en undersøgelse, der omfattede mere end 14 ansatte i denne organisation. Undersøgelsen viste, at i løbet af det seneste år eller to har kun 3 interviewede arbejdere udvist et ønske om at arbejde bedre, og de er alle ledere (chefer og formænd). De har også en interesse i at arbejde med fuld dedikation. Væksten i gensidig bistand og stigningen i forslag til forbedring af produktionen blev ikke bemærket af nogen af de adspurgte, de såkaldte almindelige arbejdere.

Alle respondenter, herunder organisationens leder, vil gerne forbedre deres kvalifikationer og faglige kompetencer, dog bemærkede alle også, at den undersøgte organisation ikke giver mulighed for dette.

Ved at analysere svarene fra spørgeskemaerne kan der skelnes mellem tre grupper af medarbejdere med forskellige motivationer: Gruppe 1 - medarbejdere med øget motivation (lederpersonale); Gruppe 2 - medarbejdere med manglende motivation.

Det er let at gætte, at 2. gruppe bestod af arbejdere.

Arbejdsmotivation ville være en mere stabil struktur, hvis den kun var påvirket af faktorer direkte relateret til arbejdskraft. Faktisk afhænger arbejdskraftens aktivitet af mange fænomener uden for arbejde og arbejdstid. Her er ikke kun den generelle sociale situation vigtig, men også arbejderens individuelle levevilkår. Undersøgelser har afsløret, at den eneste indtægtskilde for dem er lønninger, som er blevet livsvigtige, andre motiver synes at være faldet ind i skyggen. Halvdelen af de adspurgte arbejdere opfatter arbejde som en ubehagelig nødvendighed. Alle respondenter betragter arbejde som et middel til at tjene penge til dem selv og deres kære.

Forfatteren anser det for nødvendigt at bemærke, at alle medarbejdere i organisationen, der ikke indgår i ledelsesgruppen, er lavt kvalificerede, eller kun har en skoleuddannelse, udfører mere fysisk eller ensformigt end mentalt eller kreativt arbejde.

Alle interviewede medarbejdere i den undersøgte organisation bemærkede, at de var utilfredse med arbejdsforholdene: mangel på et hvilerum, lydisolering, renlighed på arbejdspladsen osv. Det blev også bemærket, at på trods af tilgængeligheden af moderne udstyr til dyb træbearbejdning, har virksomheden ikke særlige uniformer, sikkerhedsinstruktioner mv.

Arbejdsorganiseringsformen i den undersøgte organisation: gruppe. Alle medarbejdere er utilfredse med, at der ikke er en standardiseret arbejdsdag. Arbejdet opstår, når "det er nødvendigt", eller mens der er råmateriale.

Alle interviewede medarbejdere i virksomheden bemærkede, at de officielt modtager mindstelønnen og er utilfredse med, at der indbetales pensionsbidrag fra dette beløb. Resten af lønnen modtager arbejderne "i kuverter".

2.2 Gennemførelse og bearbejdning af undersøgelsens resultater

De særlige forhold i virksomhedens arbejde bestemmer, at sammensætningen af personalet hovedsageligt er mandlig. 100 % af de adspurgte er mænd, heraf 2 personer under 25 år, 1 person fra 25 til 30, 5 personer fra 30 til 35, 12 personer fra 40 år og ældre.

Kun tre personer, der er ledere af virksomheden, har en videregående uddannelse.

En analyse af medarbejdernes svar er præsenteret i tabel 3 og 4.

Tabel 3

Sammenfattende spørgeskema over resultaterne af vurderingen af motiverne for medarbejdere til at arbejde i denne organisation

Motiver for arbejdsadfærd	Grad af indflydelse				Samlet antal respondenter
Motiver for arbejdsadfærd	Stor indflydelse	Gennemsnitlig effekt	Mindre påvirkning	Irrelevant	Samlet antal respondenter
Ønsket om at modtage store materielle belønninger
Ønsket om at undgå straf og straffe
Frygt for at miste dit arbejde
Stræb efter gode relationer til kollegaer
Ønske om anerkendelse og respekt fra chef og kollegaer
Ansvarsfølelse for det udførte arbejde
Forstå vigtigheden og nødvendigheden af det udførte arbejde
Stræber efter forfremmelse
Tilfredshed med et veludført arbejde
Ønsket om selvudfoldelse i arbejdet, ønsket om at vise kreativitet i arbejdet

Af tabel 3 ser vi, at motivationen til at arbejde kun observeres blandt ledelsen, almindelige arbejdere har ikke en særlig mærkbar motivation for at arbejde, de er ikke bange for at miste deres job, hvilket indikerer, at arbejdet med personalet er dårligt organiseret. på virksomheden og er klart ikke højere end i andre tilsvarende virksomheder løn til ansatte.

Tabel 4

Sammenfattende tabel over resultaterne af vurderingen af graden af medarbejdernes tilfredshed med arbejdet i den undersøgte organisation

Tilfredshedsfaktorer	Grad af tilfredshed			Aspekter, der har udviklet sig i løbet af det seneste år		Samlet antal respondenter
Tilfredshedsfaktorer	Fuldstændig tilfreds	Måske tilfreds	Ikke tilfreds	forbedret	forværret	Samlet antal respondenter
Valgt erhverv

arbejdsorganisation
Relationer i teamet
Lederstil og metoder
Holdning til administrationen til medarbejdernes behov
Udsigter til faglig vækst
Objektiv vurdering af arbejdet af lederen
Evnen til at påvirke holdets anliggender
Sociale forhold i organisationen

Af tabel 4 ser vi således, at graden af utilfredshed med medarbejderne er for høj for en relativt lille virksomhed.

2.3 De vigtigste retninger for at forbedre motivationen af medarbejdere i organisationen

En organisations succesfulde arbejde består af flere faktorer og frem for alt af et velkoordineret og velorganiseret samspil mellem medarbejdere og overordnede. Samtidig ligger størstedelen af ansvaret for sidstnævnte på ledelsens skuldre. Her bør alle mulige og umulige metoder og midler, der kan give medarbejderne følelsen af en ”god chef” og ”favoritarbejde” bruges. Det er fra disse psykologiske kategorier, at niveauet af arbejdsstemning, atmosfæren i teamet såvel som det endelige resultat af de udførte handlinger vil afhænge.

Faktisk spiller den motiverende komponent i fødselsprocessen den vigtigste rolle. I ledelsesteori bemærkes det, at mangel på motivation blandt medarbejderne kan føre til følgende negative tendenser:

1) arbejde af lav kvalitet og hyppigt ægteskab;

2) langsigtede og hyppige fejl i produktionsprocessen;

3) lavt fagligt niveau af personale;

4) manglende initiativ fra medarbejderne;

5) utilfredsstillende moralsk og psykologisk klima i teamet;

6) for høj personaleomsætning;

7) lavt niveau af udøvende disciplin;

8) negativ og uagtsom holdning til arbejde;

9) organisatorisk forvirring;

10) medarbejderes manglende vilje til at forbedre deres færdigheder og forbedre deres arbejde;

11) ledelsens aktiviteter vurderes negativt af personalet;

12) utilfredshed med medarbejdernes arbejde;

13) lav effektivitet af lederes indflydelse på underordnede;

At interessere medarbejderne i den fælles virksomheds succes og organisationens blomstrende fremtid kan være flere udtryk. Det er her medarbejdernes motivation spiller ind.

Motiver dannes i processen med individuel udvikling. Det er nødvendigt at finde ud af hvilke muligheder og aktiverende påvirkninger af omgivelserne, der opstår individuelle forskelle i motiver, samt at finde ud af mulighederne for at ændre medarbejdernes motiver gennem ledelsens målrettede indgriben. I dette tilfælde har vi at gøre med problemet med udvikling og ændring af motiver.

Enhver aktivitet skal være motiveret, det vil sige rettet mod at nå målet med motivet, men det skal ikke forveksles med motivation. Aktivitet består af separate funktionelle komponenter - perception, tænkning, læring, gengivelse af viden, tale eller motorisk aktivitet, og de har deres eget lager af muligheder (færdigheder, færdigheder, viden) akkumuleret i løbet af livet. Motivation bestemmer, hvordan og i hvilken retning forskellige funktionelle evner hos medarbejderne vil blive brugt. Motivation forklarer også valget mellem forskellige mulige handlinger, mellem forskellige opfattelser og mulige indhold af tænkning, derudover forklarer den intensiteten og vedholdenheden i gennemførelsen af den valgte handling og opnåelsen af dens resultater. I dette tilfælde står vi over for problemet med de mange forskellige påvirkninger af motivation på den observerede adfærd og dens resultater.

Mennesker adskiller sig i individuelle manifestationer (karakter, temperament, viljestyrke og så videre) af visse motiver. Forskellige mennesker kan have forskellige hierarkier af motiver. Under alle omstændigheder må enhver leder stå over for problemet med at måle motiver.

En persons adfærd på et bestemt tidspunkt er ikke motiveret af nogen eller alle hans mulige motiver, men af de højeste motiver i hierarkiet, som under givne forhold er tættest af alle udsigten til at nå det tilsvarende mål tilstand (arbejdspræstation) eller omvendt, hvis opnåelse sættes i tvivl (arbejdssvigt). Et sådant motiv aktiveres, det vil sige, at det bliver effektivt. I dette tilfælde står vi over for problemet med at opdatere motivet, det vil sige med problemet med at identificere situationelle forhold, der fører til en sådan opdatering.

Motivet forbliver effektivt indtil enten det endelige mål for begivenheden er nået, eller individet nærmer sig det, så vidt situationens betingelser tillader det, eller de ændrede forhold i situationen gør et andet motiv mere presserende, som et resultat af det sidstnævnte aktiveres og bliver dominerende.

Handlingen bliver ligesom motivet ofte afbrudt, før den når den ønskede tilstand eller bryder op i dele spredt i tiden; i sidstnævnte tilfælde genoptages den normalt efter et vist tidsrum. Her står vi over for problemet med at adskille dele af handlingen i adfærdsstrømmen, altså med problemet med at ændre motivation, genoptage eller eftervirkning af motivation, der allerede har fundet sted.

Ydermere er præstationsmotivation præget af en konstant gennemgang af mål. Ser man på rækkefølgen af handlinger, bliver vigtigheden af konstant at gense mål over tid tydelig, da handlingskæden kan afbrydes i timer, dage, uger, måneder eller endda år. Et andet kendetegn ved præstationsmotivation er den konstante tilbagevenden til en afbrudt opgave, til noget tidligere forladt, genoptagelsen af den vigtigste handlingsretning. Således skabes komplekse og langvarige strukturer fra de vigtigste, sekundære og inkluderet i deres aktiviteter, som fører gennem opnåelsen af en række sekundære til den vigtigste, selv om det er meget fjernt (erobringen af markedet). Planlægning bliver nødvendig for at opnå en ordnet rækkefølge og funktionel organisering af handlingskæden.

Således skal organisationen være til stede: stabile og rettidige materielle incitamenter og systematiske lønstigninger i overensstemmelse med resultaterne af arbejdet og medarbejdernes kvalifikationsniveau; regelmæssig (ikke for hyppig) ændring af orienteringer, prioriteter og mål (fra mindre til større) for teamet; tilskynde til forbedring af medarbejdernes færdigheder og kvalifikationer; under hensyntagen til de individuelle karakteristika ved medarbejdermotivation; genskabe betingelser på arbejdspladsen, der fremmer væksten af motivation; give muligheder for selvudvikling og faglig udvikling; at give initiativ til at innovere og forbedre måder at løse komplekse individuelle og kollektive problemer på; medarbejdernes uafhængighed og selvstændighed (naturligvis inden for rimelige grænser); respekt for medarbejdernes personlighed; stimulering af medarbejdere til at søge efter nye, lovende ideer til at forbedre organisationens aktiviteter og materiel (moralsk) tilskyndelse til kreativitet på arbejdspladsen.

Baseret på data opnået fra en undersøgelse af medarbejdere i den undersøgte organisation, lavede forfatteren nogle konklusioner og dannede følgende forslag til indførelse af et system til motivation for arbejde hos Rassvet LLC:

1. Rassvet LLC skal have løn for arbejde ud over arbejdsnormen. Det omfatter forskellige former for incitamentsbetalinger: Tillægsbetaling for at kombinere erhverv, for at arbejde med et mindre antal medarbejdere, for at udvide serviceområder, bonusser for arbejde af høj kvalitet, for at spare forskellige former for ressourcer mv.

2. Lønvilkårene skal fastsættes i virksomhedens overenskomst og meddeles medarbejderen ved optagelse i arbejdet. Men at omsætte dette til praksis er en meget vanskelig opgave. Hvis arbejdsgiveren officielt fastsætter reallønnen for medarbejderen, vil skattefradrag til budgetterne på forskellige niveauer stige tilsvarende: den fælles sociale skat, forsikringspræmier for obligatorisk pensionsforsikring osv. En stigning i sådanne udgifter kan i væsentlig grad påvirke den finansielle stilling for den undersøgte organisation. Det er dog nødvendigt at udføre et sådant arbejde for at øge medarbejderens motivation for at arbejde og beskytte organisationen mod inspektion fra skattemyndighederne og ekstra skatter.

3. Aflønning af arbejdskraft afhænger ikke kun af arbejdets direkte udførelse, men også af mange andre faktorer, som under moderne forhold er af særlig betydning.

Tillæg og bonusser indføres for at stimulere en samvittighedsfuld indstilling til arbejdet, forbedre produktkvaliteten og produktionseffektiviteten. Forskellene mellem ydelser og bonusser er, at ydelserne udbetales med samme beløb hver måned i en fastsat periode, og bonusser kan være uregelmæssige, og deres størrelse varierer betydeligt afhængigt af de opnåede resultater;

Tillæg for beskæftigelsesniveauet i skiftet bør primært indføres for vedligeholdelsespersonale. Denne type giver dig mulighed for at tage højde for forskelle i lønomkostninger på grund af graden af brug af skiftfonden for arbejdernes tid;

Godtgørelsen for produkter af høj kvalitet, udførelse af presserende og ansvarlige opgaver betales fra afdelingslederens fond. Størrelsen og perioden for etableringen af denne ydelse bestemmes af de relevante ledere.

For en mere effektiv personaleledelse hos Rassvet LLC er det således nødvendigt at foretage væsentlige ændringer i praksis for personaleledelse, først og fremmest at udføre personalearbejde i overensstemmelse med virksomhedens udviklingsstrategi under moderne forhold.

KONKLUSION

I det første kapitel af det præsenterede kursusarbejde gav forfatteren en kort beskrivelse af studieobjektet (LLC "Rassvet"); analyse af virksomhedens eksterne og interne miljø; de vigtigste retninger for at forbedre ledelsen af organisationen fastlægges.

Det andet kapitel af kursusarbejdet er afsat til undersøgelse og udvikling af anbefalinger til udvikling af motivation af medarbejdere i den undersøgte organisation. Inden for rammerne af denne undersøgelse gennemførte forfatteren en undersøgelse af medarbejdere i organisationen i mængden af 14 personer, og baseret på de opnåede data blev der draget konklusioner om tilstanden af personaleledelsessystemet. Baseret på data opnået i løbet af en undersøgelse af medarbejdere i virksomheden udviklede forfatteren også anbefalinger til udvikling af medarbejdermotivation.

I processen med at skrive dette kursusarbejde trak forfatteren de vigtigste konklusioner.

Indenlandsk praksis tager i øjeblikket kraftige skridt til at etablere et effektivt personaleledelsessystem og gradvist inkludere dette system i den overordnede globale proces. Begrebet personaleledelse er i øjeblikket den stigende rolle for medarbejderens personlighed, viden om hans motiverende holdninger, evnen til at danne og lede dem i overensstemmelse med de opgaver, virksomheden (organisationen) står over for.

En virksomhed kan kun fungere med succes, hvis der er et rationelt ledelsessystem.

Et kvalitativt nyt udviklingsniveau for økonomien og i særdeleshed af en bestemt organisation kan ikke opnås uden effektiv brug af personale.

1) etablere betaling for arbejde ud over arbejdsnormen (stimulerende betalinger);

2) Lønvilkårene skal være fastsat i virksomhedens overenskomst og meddeles medarbejderen ved optagelsen til arbejdet.

3) lønnen bør ikke kun afhænge af den direkte udførelse af arbejdet, men også af følgende faktorer:

Systemet med materielle incitamenter i virksomheden bør være baseret på en sammenligning af effektiviteten af de enkelte enheders aktiviteter og på dette grundlag fordelingen af en del af det modtagne overskud (materiel incitamentfond);

Tillæg og bonusser indføres for at stimulere en samvittighedsfuld holdning til arbejde, forbedre produktkvaliteten og produktionseffektiviteten;

Ekstra betalinger for beskæftigelsesniveauet under skiftet bør hovedsageligt indføres for vedligeholdelsespersonale for at tage højde for forskellen i lønomkostninger på grund af graden af brug af skiftfonden for arbejdernes tid;

Bonus for produkter af høj kvalitet, udførelse af presserende og ansvarlige opgaver.

LISTE OVER BRUGT LITTERATUR

1. Alaverdov A.R. Personaleledelse. – M.: Somintek, 2007. – 403 s.

2. Bizyukova I.V. Ledelsespersonale: udvælgelse og evaluering: Proc. godtgørelse. - M.: Økonomi, 2008. - 378 s.

3. Boydachenko P.G. Personaleledelsestjeneste. - Novosibirsk: ECO, 1997. - 495 s.

4. Volgin A.P., Mitirko V.I. etc. Personaleledelse i en markedsøkonomi. - M.: Delo, 2002. - 345 s.

5. Goncharov V.V. In Search of Management Excellence: A Guide for Senior Managers. – M.: MNIIPU, 2006. – 562 s.

6. Dmitriev Yu., Kraev A. Personaleledelse under moderne forhold - Vladimir, katedralen, 2006. - 272 s.

7. Durakova I.B. Personaleledelse: udvælgelse og ansættelse. - Voronezh: Voronezh-statens forlag. un-ta, 2001. - 687 s.

8. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personaleledelse: Proc. godtgørelse / Udg. OG JEG. Kibanova. - M.: PRIOR, 2008. - 468 s.

9. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Personaleledelse: Lærebog. - M .: Forlag. Center "Academy", 2000. - 356 s.

10. Egorshina. P. Personaleledelse. - Nizhny Novgorod: NIMB , 2007. - 378 s.

11. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. personaleledelsesteknologi. Lederens håndbog. - M.: Eksamen, 1999. - 410 s.

12. Zaitsev G.G. Personaleledelse: Proc. godtgørelse. - St. Petersborg: Nord - Vest, 1998. - 345 s.

14. Kibanov A.Ya. Grundlæggende om personaleledelse: Lærebog. – M.: INFRA-M, 2005.-567 s.

15. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Personaleledelse af organisationen: udvælgelse og evaluering ved ansættelse, certificering: Proc. godtgørelse. - M.: Eksamen, 2004. - 658 s.

16. Kibanov A.Ya., Fedorova Ya.V. Personaleledelse: Pædagogisk og praktisk vejledning for fjernundervisningselever. – M, Finstatinform. 2000. - 520 s.

17. Personaleledelse af organisationen: Lærebog / Red. OG JEG. Kibanova. - 3. udg., tilføje. og omarbejdet. – M.: INFRA-M, 2007. – 638 s.

18. Personaleledelse: Lærebog for universitetsstuderende / Udg. prof. P.E. Shlender. - M.: UNITI - DANA, 2005. - 320 s.

19. Organisationers økonomi (virksomheder): Lærebog for gymnasieskoler / Under. udg. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - M.: UNITI-DANA, 2003. - 431 s.

Volgin A.P., Mitirko V.I. etc. Personaleledelse i en markedsøkonomi. - M.: Delo, 2002. - 345 s.

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Levering af et personaleledelsessystem på virksomheden. – M.: GAU, 2005. – 420 s.

Dmitriev Yu., Kraev A. Personaleledelse under moderne forhold - Vladimir, katedralen, 2006. - 272 s.

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Levering af et personaleledelsessystem på virksomheden. – M.: GAU, 2005. – 420 s.

Personaleledelse: Lærebog for universitetsstuderende / Red. prof. P.E. Shlender. - M.: UNITI - DANA, 2005. - 320 s. med angivelse af emnet lige nu for at finde ud af om muligheden for at få en konsultation.

I forskningsarbejde skelnes der mellem videnskabelige retninger, problemer og emner.

En videnskabelig retning forstås som omfanget af videnskabelig forskning udført af et videnskabeligt team, der er dedikeret til at løse alle større, grundlæggende, teoretiske og eksperimentelle problemer inden for en bestemt gren af videnskaben. Succesen af videnskabeligt arbejde og dets effektivitet afhænger i høj grad af, hvor godt den videnskabelige retning er underbygget.

Ethvert videnskabeligt arbejde kræver en plan for dets gennemførelse. I betragtning af detaljerne i den kreative proces bør en sådan plan omfatte alt, hvad der kan forudses på forhånd. Af særlig betydning er planlægningen af den kreative proces for en kandidatstuderende, som for første gang begynder at skrive et seriøst videnskabeligt essay, som er et speciale. Planlægningen begynder med udarbejdelsen af en arbejdsplan, som er en slags visuelt diagram over den forskning, der udføres. Hele processen med udarbejdelse af semesteropgaver og specialer kan betinget repræsenteres i følgende form.

Valg af forskningsemne;

Studiet af videnskabelig og metodisk litteratur;

Definition af genstand og genstand for forskning;

Definition af mål og målsætninger;

Udvikling af en arbejdshypotese;

Udvælgelse af passende forskningsmetoder;

Formulering af værkets titel;

Forberedelse og gennemførelse af forskningsdelen af arbejdet;

Matematisk og statistisk behandling af forskningsresultater;

Generalisering og fortolkning af de opnåede data;

Formalisering af arbejdet;

Valget af retningen (emnet) for en semesteropgave eller en afhandling er en af de sværeste og sværeste ansvarlige opgaver, arbejdets succes som helhed afhænger i høj grad af den korrekte løsning af det. Antallet af emner, der kræver udvikling, er både teoretisk og praktisk uudtømmeligt. Men at kende nogle generelle bestemmelser og anbefalinger kan gøre det lettere for den studerende at vælge det relevante emne. Et af de vigtigste kriterier for rigtigheden af dets valg er relevans (teoretisk og praktisk betydning). Det er muligt at bedømme relevansen i hvert enkelt tilfælde ud fra den applikation, som dens udvikling kan finde i udøvelsen af fysisk kultur og sport. Tegn på emnets relevans kan være følgende:

Generel interesse fra videnskabsmænd, undervisere og undervisere for problemet;

Tilstedeværelsen af behovet for praksis med træning, uddannelse og træning i udviklingen af spørgsmålet på dette stadium;

Behovet for at udvikle et tema i forbindelse med lokale klimatiske og andre forhold.

På nuværende stadie er forskning relateret til de sundhedsforbedrende, uddannelsesmæssige og opdragende virkninger af fysisk kultur og sport, herunder nye, ikke-traditionelle fysiske kulturer og sportstyper, på kategorier af personer involveret i alder, køn, uddannelsesniveau, livsstil , uddannelse, arbejdskraft aktivitet.

Valg af emne - består af følgende tre faser: udvikling af et emne, udvikling af en forskningsplan, udarbejdelse og skrivning af en rapport.

En dyb interesse for undersøgelsen af ethvert spørgsmål opstår som regel i processen med praktisk arbejde eller med direkte deltagelse i forskning som assistent, mens du studerer litteraturen om dette spørgsmål. Det er ønskeligt, at eleverne vælger emner relateret til deres erhvervserfaring, uddannelse, aktiviteter (i praksis). Emnet videnskabeligt arbejde bør ikke pålægges forskeren. Han må vælge det af egen fri vilje, idet han oprigtigt brænder for det kommende arbejde.

Et korrekt valgt emne er ikke kendetegnet ved antallet af stillede spørgsmål, men af grundigheden og dybden af deres udvikling. Emnet skal have veldefinerede grænser. Et alt for bredt emne tillader ikke at studere fænomenet i alle dets sammenhænge, vil føre til en sådan overflod af materiale, at det bliver umuligt at udarbejde det omfattende for en person.

Specialets emne skal være så kort som muligt, præcist og svare til dets hovedindhold. Vage formuleringer bør ikke tillades, for eksempel: "Analyse af nogle spørgsmål ...", samt stemplede formuleringer som: "Til spørgsmålet om ...", "Til undersøgelse af ...", "Materialer" til ...".

Den studerende kan vælge emnet for afhandlingen ved at se katalogerne over forsvarede kandidat- og kandidatafhandlinger om problemerne med sport og fysisk kultur, ved at gøre sig bekendt med de seneste forskningsresultater inden for beslægtede og grænseoverskridende videnskabsområder. Der ydes væsentlig hjælp til valg af emne ved at gøre sig bekendt med analytiske anmeldelser og artikler i særlige tidsskrifter samt samtaler og konsultationer med praktiserende læger, hvorunder vigtige emner inden for idræt kan identificeres.

Når man vælger et emne, bør man også tage hensyn til personlige tilbøjeligheder, evner og niveauet af teoretisk viden. Det skal bemærkes, at valget af emne ikke kun påvirkes af forskerens individuelle teoretiske uddannelsesniveau, men også af det niveau, som samfundet som helhed opnår i viden om dette fænomen. Desuden er de teoretiske positioner, hvorfra moderne videnskab løser dette problem, vigtige: For det første er det korrekt at vælge et bestemt emne for en individuel løsning i sammenhæng med en kollektiv undersøgelse af problemet som helhed, og for det andet at vælge et emne af en sådan kompleksitet, at det vil være muligt at løse til personen ved tilgængelige materielle muligheder. Alt dette formindsker naturligvis på ingen måde vejlederens og konsulenternes rolle.

Efter at have bestemt emnet og specifikke opgaver, kan du give den første version af ordlyden af værkets titel. At finde den nøjagtige og kortfattede formulering af navnet med det samme er langt fra en nem opgave. Selv i løbet af forskningen kan nye, bedre navne dukke op. Søgningen efter en jobtitel bør være det naturlige resultat af en foreløbig, omfattende undersøgelse af de tilgængelige faktorer og hypoteser om interesseproblemet.

Titlen er værkets "visitkort". Dens kortfattethed, en klar afspejling af betydningen af undersøgelsen i den er positive tegn på godt videnskabeligt arbejde.

I forskningsarbejde skelnes der mellem videnskabelige retninger, problemer og emner.

Valg af forskningsemne;

Studiet af videnskabelig og metodisk litteratur;

Definition af genstand og genstand for forskning;

Definition af mål og målsætninger;

Udvikling af en arbejdshypotese;

Udvælgelse af passende forskningsmetoder;

Formulering af værkets titel;

Forberedelse og gennemførelse af forskningsdelen af arbejdet;

Matematisk og statistisk behandling af forskningsresultater;

Generalisering og fortolkning af de opnåede data;

Formalisering af arbejdet;

Generel interesse fra videnskabsmænd, undervisere og undervisere for problemet;

Tilstedeværelsen af behovet for praksis med træning, uddannelse og træning i udviklingen af spørgsmålet på dette stadium;

Behovet for at udvikle et tema i forbindelse med lokale klimatiske og andre forhold.

Valg af emne - består af følgende tre faser: udvikling af et emne, udvikling af en forskningsplan, udarbejdelse og skrivning af en rapport.

Når man vælger et emne, bør man også tage hensyn til personlige tilbøjeligheder, evner og niveauet af teoretisk viden. Det skal bemærkes, at valget af emne ikke kun påvirkes af forskerens individuelle teoretiske træningsniveau, men også af det niveau, der opnås i viden om dette fænomen af samfundet som helhed. Desuden er de teoretiske positioner, hvorfra moderne videnskab løser dette problem, vigtige: For det første er det korrekt at vælge et bestemt emne for en individuel løsning i sammenhæng med en kollektiv undersøgelse af problemet som helhed, og for det andet at vælge et emne af en sådan kompleksitet, at det vil være muligt at løse til personen ved tilgængelige materielle muligheder. Alt dette formindsker naturligvis på ingen måde vejlederens og konsulenternes rolle.

Titlen er værkets "visitkort". Dens kortfattethed, en klar afspejling af betydningen af undersøgelsen i den er positive tegn på godt videnskabeligt arbejde.

Foredrag 3 Valg af videnskabelig retning for forskning, problemstillinger og emner

Videnskabelig retning- dette er en undersøgelse, hvor store problemer løses i en bestemt gren af videnskaben. En integreret del af den videnskabelige retning er komplekse problemer, problemer, emner, spørgsmål.

Under problem forstå et komplekst videnskabeligt problem, der dækker et betydeligt forskningsområde og har en lovende værdi. Problemstillingen består af en række emner.

Et komplekst problem omfatter flere problemer. Nytten af forskning inden for rammerne af en kompleks problemstilling eller problemstilling kan i første omgang kun bestemmes tilnærmelsesvis.

Emne er en videnskabelig opgave, der dækker et bestemt område af videnskabelig forskning. Den er baseret på individuelle videnskabelige spørgsmål.

Under videnskabelige spørgsmål forstå små videnskabelige problemer, der er en integreret del af emnet.

Hvis problemet er en stor opgave forbundet med opdagelsen eller løsningen af et kompleks af videnskabelige problemer, der accelererer tekniske fremskridt, så når man udvikler et emne; afhandling fremsat en specifik formålet med undersøgelsen. For eksempel at udvikle en ny metodik, hvormed man kan forbedre teknologiske processer, enheder og maskiner.

Fra de første trin møder ansøgeren en række spørgsmål, der kræver dyb begrundelse og dokumentation. Dette er valget af forskningsemnet, beviset på dets relevans i dag, definitionen af forskningsmålet og udviklingen af afhandlingsopgaverne, som er trin (stadier) i retning af at nå det tilsigtede mål. Samtidig skal ansøgeren klart forstå, at det arbejde, han udfører, er rettidigt, opfylder de moderne krav til videnskab og teknologi, set ud fra den nationale økonomis krav, har sine egne kunder, der har brug for resultaterne af ansøgerens forskning og er klar til at introducere forskningsresultaterne i produktion.

At vælge et emne til en afhandling er en seriøs og ansvarlig sag, ikke kun for udøveren selv, men også for det team, han arbejder i.

Ved valg af emne er der forskellige muligheder, når initiativet til den foreløbige udvælgelse af et specialeemne tilhører enten den afhandlingsstuderende eller vejlederen.

Men i sidste ende opnås en konkret formulering af det nødvendigvis med deres gensidige samtykke. Samtidig bærer den videnskabelige vejleder et stort ansvar som en person, der er mere lærd og bekendt med undersøgelsestilstanden af det pågældende problem.

Valget af afhandlingens emne er i vid udstrækning bestemt af tilgængeligheden af arbejdsplaner for instituttets afdelinger eller laboratorier, tilstedeværelsen af emner.

Når man skal vælge et emne, er det vigtigt at kunne skelne ægte videnskabelige emner fra imaginære videnskabelige emner.

Imaginære emner er først og fremmest dem, der gentager allerede løste problemer. Hvis en kandidatstuderende, en ansøger ikke har studeret forskningsobjektet dybt nok og ifølge informationskilder ikke fandt ud af, at emnet allerede er blevet løst tidligere, kan han på grund af dårlig lærdom vælge et imaginært emne.

Ifølge VNIIGPE dublerer mere end 50 indsendte ansøgninger om opfindelser til en vis grad allerede løste problemer.

De imaginære forskningsemner bør også omfatte sådanne emner, hvis nyhed ikke er videnskabelig, men ingeniørmæssig. For eksempel gives en ny ingeniørløsning (selv med udstedelse af et copyright-certifikat) af en struktur (masse, samlingsdesign, kinematik), men genstanden for undersøgelsen (processen) er ikke blevet teoretisk undersøgt. Set fra afhandlingskravene er et sådant problem imaginært. Et imaginært problem i anvendt forskningsarbejde kan også være et sådant emne, hvis løsning ikke giver økonomisk effekt.

Denne bestemmelse gælder ikke for teoretisk, grundforskning, hvor den økonomiske effekt ikke er af afgørende betydning. Opdagelsen af nye naturlove er vigtig dér. Den økonomiske effekt vil vise sig i fremtiden, når disse love bliver brugt i anvendt forskning.

For eksempel begyndte studierne af K. E. Tsiolkovsky at bringe økonomiske fordele efter 40 års rumudforskning.

Ved valg af afhandlingsemne skal ansøgeren afgøre, om den overholder et eller andet videnskabeligt speciale ifølge specialets pas. En maskiningeniør vejledes af pas.

Det kan vise sig, at det valgte emne ligger uden for de angivne specialer. Herefter skal ansøgeren træffe en ny beslutning om valg af emne.

Ved fastsættelse og godkendelse af afhandlingens emne, som skal have videnskabelig nyhed, kollektiv diskussion er især vigtig for at undgå fejl i den første fase af arbejdet.

Ifølge nogle videnskabsmænd er det ofte sværere at vælge et emne end selve forskningen.

Hvis selv en ny opgave er ved at blive udviklet, men på grundlag af en allerede opdaget lov, er dette ingeniørområdet, ikke den videnskabelige udvikling.

3.1. Undersøgelsens formål og formål

Vi støder ofte på en situation, hvor den specialestuderende forvirrer begreberne om specialets mål og opgave. Ansøgeren skal klart definere finalen formålet med undersøgelsen, som som regel er af praktisk betydning for produktionen, og angiver mellemstadierne - undersøgelsens mål.

For at beskrive formålet med undersøgelsen skal det bemærkes, på hvilke stadier af studiet af emnet, det formodes at yde sit videnskabelige hovedbidrag:

Ved at stille problemet;

I udviklingen eller udviklingen af teorien om viden om studiefaget;

I metoden til at løse problemet;

I forbedring af tekniske forskningsmidler;

I analysen af eksisterende praksis.

3.2. Genstand og genstand for undersøgelse

Sådanne begreber som " emne" og "genstand" for forskning. Jobsøgende er ofte forvirrede, når de forsøger at forklare disse begreber. I mellemtiden er der en klar adskillelse mellem dem. Under studieobjektet forstå de teknologiske eller dynamiske processer, der studeres i arbejdet. Genstand for forskning i videnskabeligt arbejde er etableringen af mønstre for de processer, der undersøges, for eksempel interaktionen mellem maskinernes arbejdslegemer og miljøet (jord eller planter).

3.3. Forskningens relevans

For at demonstrere relevansen af videnskabelig forskning skal ansøgeren bemærke aktualiteten for den nationale økonomi af disse forskningsdata inden for det relevante videnskabs- og teknologiområde. Det er nødvendigt at bevise gennemførligheden, præferencen eller ønskværdigheden af den forskning, som forfatteren skal udføre. Det er ønskeligt at have en prognose for omkostningseffektiviteten af de foreslåede forskningsresultater.

Forskningens relevans bør begrundes med henvisninger til politiske dokumenter, planer for udvikling af industrier, planer for udvikling af videnskab og almindeligt anvendte prognoser.

3.4. Forskningens videnskabelige nyhed

Nyhed kan være iboende i forskellige stadier af forskning.

For eksempel ved at analysere det nuværende system for brug og vedligeholdelse af landbrugsmaskiner, kommer ansøgerne til den konklusion, at forholdene har ændret sig dramatisk (migrering af befolkningen fra landet til byen, mangel på arbejdskraft, kompleksiteten af moderne maskiner osv. ), hvilket kræver en ny formulering af landbrugsproduktionens hovedopgaver;

Udvikling af teorien om det undersøgte objekt;

Udvikling af metoder og metodik til løsning af problemet;

Forbedring af teknologi og maskiner, der udfører produktionsprocesser;

Udvikling og forbedring af tekniske midler og metoder til eksperimentel forskning, der gør det muligt at lære nye vigtige data om genstanden for undersøgelsen, på grundlag af hvilke teorien og praksisen for det undersøgte problem kan ændres;

Videnskabelig generalisering af al forskning om problemet, hvilket muliggør en ny vurdering af dets udvikling, nuværende tilstand og fremtidsudsigter, som et resultat af hvilket ansøgeren drager nye videnskabelige konklusioner.

Hver ansøger, kandidatstuderende, ph.d.-studerende skal klart forstå og klart formulere den videnskabelige nyhed i sit afhandlingsarbejde.

Når man arbejder med en doktorafhandling, bliver det nødvendigt at vælge og formulere videnskabeligt problem. Begrebet "videnskabeligt problem" kan ikke identificeres med begrebet "spørgsmål", som det nogle gange gøres. Bevidsthed om modsætningen mellem begrænsningerne af den eksisterende videnskabelige viden og behovene for dens videre udvikling fører til formulering af nye videnskabelige problemer. Ethvert videnskabeligt problem adskiller sig fra et simpelt spørgsmål ved, at svaret på det ikke kan findes ved at transformere den tilgængelige information.

Fremkomsten af problemet indikerer utilstrækkeligheden eller endda fraværet af den nødvendige viden, metoder og midler til at løse nye problemer, der konstant fremføres i processen med praktisk og teoretisk udvikling af verden.

Den korrekte formulering og klare formulering af nye videnskabelige problemer er ofte ikke mindre vigtig end selve løsningen af problemerne. For at formulere et problem korrekt er det nødvendigt ikke kun at se problemsituationen, men også at angive mulige måder og midler til at løse det.

Fremkomsten af en problematisk situation i videnskaben indikerer enten en modsætning mellem gamle teorier og nyopdagede fakta eller utilstrækkelig korrekthed og udvikling af selve teorien, eller begge dele på samme tid.

Man ved fra vidensteorien, at udgangspunktet for videnskabelig forskning er problemformuleringen, som igen underbygges af problemsituationen.

Problemsituation- dette er den modsætning, der opstår i udviklingsprocessen af den objektive verden mellem viden om samfundets behov i enhver praktisk eller teoretisk handling og uvidenhed om måder, midler, metoder og metoder til at mestre dem, hvilket igen er forhindret af manglende kendskab til lovene for de objekter, der står for drift.

Med udgangspunkt i den problematiske situation opstår der et problem, hvor der fastlægges en modsætning mellem viden om det menneskelige samfunds behov for bestemte teoretiske og praktiske handlinger og uvidenhed om måder og midler til at opnå dem.

Formuleringen af problemstillingen er en stor opgave for enhver forsker, det er at gå ud over det kendtes grænser. Til det rige, der skal vides.

Ikke enhver problematisk situation indebærer formulering af et videnskabeligt problem. Hvis den modsætning, der er opstået, kan løses med allerede kendte midler, så taler vi om et praktisk problem. Løsningen af et videnskabeligt problem bør føre til erhvervelse af ny viden.

Nøglepunktet i ethvert problem er centralt spørgsmål, som er forbundet med antagelsen om muligheden for at opdage et nyt mønster (lov) eller en ny måde at praktisk anvendelse af teorien på og er direkte rettet mod deres identifikation. Andre spørgsmål er grupperet omkring dette spørgsmål, hvis svar giver forskeren de nødvendige data til at finde et svar på problemets centrale spørgsmål. Dannelsen af hovedspørgsmålet betyder faktisk formuleringen af problemet.

Som eksempel problematisk situation i landbruget kan citeres som følger. Manglen på mekanisk personale på landet rejste spørgsmålet om at øge produktiviteten af traktorenheder og reducere tiden for feltarbejde med særlig skarphed.

Det foreslås at løse dette problem ved at øge kraften i enkelte enheder ved at introducere tunge traktorer T-150K, K-701, K-710 eller Don-1500 mejetærskere og andre tunge maskiner. En stigning i kraften fører til en stigning i massen af traktorer og mejetærskere, og dette forårsager igen en betydelig komprimering af jorden af undervognen. Derudover forårsager ønsket om at udnytte motorkraften mere fuldt ud en stigning i MTA-hastigheder, og dette fører til yderligere jordsprøjtning, dens komprimering og reduceret frugtbarhed. Af disse grunde mangler USA årligt afgrøder anslået til 1,18 milliarder dollars.

Den ovenfor beskrevne problemsituation kan formuleres som følger. Ønsket om at øge produktiviteten af MTA kræver en stigning i kraften af motorerne på mobile maskiner og deres masse, hvilket fører til komprimering og spredning af jorden og et fald i dens frugtbarhed.

Løsningen af denne vigtige videnskabelige og økonomiske problematiske situation er forbundet med problemet med effektiv brug af kraftigt mobilt kraftudstyr (MMES), der ikke komprimerer jorden med et kørende apparat. Sådanne MMES bør omfatte: broenheder med automatiseret softwarestyring; kabeltrækker; midler til høst af kornafgrøder med tærskning på sygehuset osv. Løsningen på den opståede problemsituation er også mulig gennem udvikling og implementering af teknologi med minimal jordbearbejdning, når enhederne kun går på marken til såning og høst.

For at formulere et problem er det nødvendigt ikke kun at vurdere dets betydning for udviklingen af videnskaben, men også at have metoder og tekniske midler til at løse det. Det betyder, at ikke alle problemer kan sættes før videnskaben. Enhver videnskabsmand, der går i gang med forskning, skal tage hensyn til de objektive faktorer, der bestemmer sagens succes. Disse omfatter graden af modenhed eller udvikling af studiefaget. Erkendelsen stiller sig altid kun sådanne opgaver, den kan løse, da det ved nærmere undersøgelse altid viser sig, at selve opgaven først opstår, når de materielle betingelser for dens løsning allerede eksisterer eller i det mindste er i færd med at blive til.

Valget og formuleringen af videnskabelige problemer afhænger i høj grad af vidensniveauet i en bestemt videnskabsgren. Dette er den samme objektive faktor som graden af modenhed af det objekt, der undersøges, og videnskabsmanden er tvunget til at regne med det.

Meget ofte, når man overvejer en doktorafhandling, der løser et større videnskabeligt problem, foretages en vurdering af dens betydning efter kriteriet - om den er på forkant med videnskaben. Er det muligt at sige, at en ph.d.-studerende er ved at udvikle en ny lovende retning inden for den relevante videnskabsgren, eller har han foretaget en teoretisk generalisering og givet en løsning på et større videnskabeligt problem af stor økonomisk, politisk eller sociokulturel betydning? Med et positivt svar på de stillede spørgsmål mener den højeste attestationskommission, at ansøgeren fortjener at blive tildelt doktorgraden.

3.5. Forskningsspørgsmålets tilstand

Ved påbegyndelse af udførelse af forskningsarbejde skal ansøger klart definere studiets startpositioner. Kort, men dybt nok til at vise det indledende vidensniveau for dette forskningsemne. Det er nødvendigt at beskrive det teoretiske og eksperimentelle vidensniveau for forskningsemnet opnået på det tidspunkt, hvor forfatteren begyndte sin forskning og evaluere disse resultater. Angiv de væsentligste mangler i tidligere forfatteres værker, hvis denne undersøgelse foreslår en anden måde at nå målet på, eller skitser måder at fortsætte tidligere undersøgelser på, hvis dette åbner op for nye positive kvaliteter eller perspektiver for at bruge forskningsemnet.

I slutningen af forskningsrapportens første kapitel bør man angive, hvilke perspektiver der åbner sig som et resultat af undersøgelsen, formulere det videnskabelige problem og de hovedideer, der ligger til grund for dets løsning, om muligt formulere en arbejdshypotese og hovedmålene vedr. Studiet. Videnskabelige opgaver kan omfatte:

Udvikling eller forfining af generelle eller særlige metoder og midler til udførelse af forskning;

Undersøgelse af fysiske og mekaniske egenskaber af materialer eller miljø;

Etablering af stabile forbindelser til den undersøgte proces;

Kompilering eller udvikling af en matematisk model, måløkonomisk funktion;

Etablering af optimale parametre og optimale tilstande for den undersøgte proces;

Metoder til implementering af forskningsresultater, evaluering af den økonomiske effekt mv.

3.6. Teoretiske studier

Løsningen af de stillede opgaver bør begynde med valget af generelle og særlige forskningsmetoder. På dette stadie af arbejdet kan det hjælpe meget. videnskabelig fremsyn, bestående af dyb viden om det undersøgte forskningsemne, kendte mønstre og teorier. Jo mere sund fornuft og overvejelse af tidligere erfaringer, desto større er resultaterne af fremsyn.

Videnskabelig fremsyn kan ikke tilskrives området for nøgne abstraktioner, det er en legering af nye nøjagtige data opnået som et resultat af eksperimenter og observationer på grænsen mellem det kendte og det kendte, en streng logisk konklusion, en teoretisk forklaring af faktorer og en forsker dygtighed.

Forudsigelsen af nye videnskabelige faktorer er baseret på en nøjagtig viden om virkelighedens objektive love og en modig, selvsikker videnskabelig søgning.

Her er det passende at minde om udsagnet fra akademiker L. D. Landau om, at vores bevidsthed har efterladt fantasiens muligheder langt bagud, en fysikers sind arbejder i dag, hvor den menneskelige fantasi allerede er magtesløs.

Ansøgeren skal ved hjælp af niveauet af akkumulerede data beslutte: hvilke generelle metoder og særlige metoder, han kender, kan bruges i hans arbejde. Her kræves først og fremmest viden om den videnskabelige videns former og metoder.

På det indledende stadie af at underbygge en videnskabelig hypotese er det nødvendigt at præsentere en række hypotesekrav at afvise en uacceptabel, usandsynlig hypotese. Disse krav er:

empirisk vurdering af hypotesen,

teoretisk underbyggelse af hypotesen;

begrundelse for hypotesen;

tilstedeværelsen af informativitet i hypotesen (evnen til at forklare fænomener);

hypotesens forudsigelsesevne;

princippet om enkelhed i konstruktionen.

Graden af sandsynlighed for en hypotese afhænger i det væsentlige af de præmisser, der tjener til at bekræfte den. Med en ændring i præmisserne, med modtagelse af ny information, ændres sandsynligheden for hypotesen også.

Kompleksiteten i at udføre forskningsarbejde på forskellige stadier er ikke den samme. Den teoretiske del kræver en del mental indsats. Dette er den sværeste kreative fase. Hele afhandlingens succes afhænger af dens resultater.

Når man arbejder med en afhandling, er det især vigtigt at fastlægge logisk, hvilket matematisk apparat der vil blive brugt i undersøgelsen (sandsynlighedsteori, transportproblem, distributionsproblem, korrelationsanalyse, statistisk dynamik osv.).

Efter at have besluttet dig for den metodiske plan, bør du lave en detaljeret undersøgelse af det matematiske apparat. Hvis dette ikke gøres, vil arbejdstiden på den teoretiske del af problemet stige. Og uden en teoretisk forståelse af undersøgelsen anbefales det ikke at starte eksperimenter.

Problemet med informationsaldring er tæt forbundet med forskningens varighed.

Værdien af information opnået som følge af udviklingsarbejde, anvendt og grundforskning falder over tid, information "bliver gammel".

Vilkår for aldring af videnskabelig information: ark med teknisk information - I år, udtrykkelig information - 4, anvendte tidsskriftsartikler - 6 år, Ph.D.-afhandlinger - fra 8 til 10, teoretiske tidsskriftsartikler - 10, monografier - fra 10 til 12 , opfindelser, doktorafhandlinger - fra 14 til 18 år.

I forbindelse med værdiforringelse af oplysninger over tid, herunder dem, der er opnået under afhandlingen, er spørgsmålet om tidspunktet for arbejdet med kandidat- og doktorafhandlinger særligt akut.

Hvis en kandidats afhandling inden for anvendt videnskab trækker ud i 8-10 år, så kan den, når den er afsluttet, være fuldstændig devalueret.

Hvis ansøgeren på en doktorafhandling har arbejdet i 14 - 18 år, så kan man med tillid sige, at værkets hovedbestemmelser på forsvarstidspunktet er almindeligt kendte og i øvrigt allerede er blevet moderniseret og udviklet af andre forskere.

Forsvaret af sådanne "forældede" afhandlinger bliver vanskeligt og ineffektivt. Derfor kræver Undervisningsministeriet i Den Russiske Føderation, den højere attestationskommission, at kandidatstuderende skal færdiggøre afhandlinger i 3 år.

Kravene til doktorafhandlinger er sådan, at de skal repræsentere et væsentligt bidrag til industrien eller afsløre en ny videnskabelig retning.

Forudsætningerne for at arbejde med en afhandling er:

Parathed hos en postgraduate studerende til at udføre selvstændigt forskningsarbejde (kendskab til videnskabelige forskningsmetoder, moderne udstyr, sandsynlighedsteori, evne til at komponere algoritmer til løsning af videnskabelige problemer og arbejde på en pc);

Evne til at arbejde med litteratur og viden om alle moderne informationskilder.

For at fremskynde informationssøgningen udgives abstrakte tidsskrifter (tematisk), periodiske tematiske oversigtsnumre og ekspresinformation. Internet teknologier.

Afhængigt af forskningsemnet kan antallet af informationskilder i en afhandling nå op på 100 - 400 eller flere emner. Fokus i litteraturgennemgangen bør dog være på analysen af publikationer over de seneste 10-15 år.

1. Valg af videnskabelig forskning

2. Problemstillinger og temaer

3. Virkelige og imaginære emner

4. Formål og formål med undersøgelsen

5. Genstand og genstand for forskning

6. Undersøgelsens relevans

7. Videnskabelig nyhed

8. Problemsituation

9. Status for problemet

10. Teoretisk forskning.

Tester

1. Den videnskabelige retning er:

a) undersøgelse af et stort problem;

b) undersøgelse af emnet;

c) undersøgelse af spørgsmålet.

2. Problemet er:

a) regional opgave

b) en vanskelig videnskabelig opgave;

c) forsøgsopgave.

3. Temaet er:

a) videnskabelig opgave;

b) et særskilt videnskabeligt spørgsmål

c) et separat eksperiment.

4. Formålet med undersøgelsen:

a) slutresultat

b) mellemresultat;

c) indledende resultat.

a) gentagelse af et allerede løst problem;

b) løsning af et nyt problem;

c) at udføre et eksperiment.

6. Forskningsmål:

a) Den indledende fase af undersøgelsen;

b) sidste fase af undersøgelsen;

c) mellemliggende forskningsstadier.

7. Undersøgelsesobjektet er:

a) studiet af mønstre;

b) undersøgelse af teknologiske eller dynamiske processer.

8. Ved forskningsemnet forstås:

a) undersøgelse af teknologiske processer;

b) etablering af mønstre;

c) undersøgelse af dynamiske processer.

9. Forskningens relevans begrundes med henvisninger til:

a) politiske dokumenter;

b) inspektionsrapporter.

10. Nyheden af videnskabelig forskning kan være iboende i:

a) et af faserne i undersøgelsen;

b) alle faser af undersøgelsen;

c) to faser af forskning

Redaktørens valg