Den korttidschauffør har ikke en bil at arbejde med. Hvordan man fyrer en chauffør, hvis han ikke ønsker at holde op

hjem / skænderi

Afskedigelse af chauffører har sine egne karakteristika forbundet med yderligere krav, der gælder for denne type aktivitet. For at arbejde som chauffør er det som bekendt ikke nok at kende færdselsreglerne og kunne køre bil.

Ud over de almindelige opsigelsesgrunde for en ansættelseskontrakt kan chaufføren afskediges efter § 9, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: på grund af udløbet af et kørekort eller fratagelse af retten til at føre et køretøj. I dette tilfælde taler vi om afskedigelse på grund af forhold, der er uden for parternes kontrol. Vi har givet et eksempel på en påbud om at afskedige en chauffør i bilaget.

Hvor længe udstedes et kørekort?

I henhold til afsnit 30 i instruktionen om proceduren for tilrettelæggelse af arbejdet med at tage kvalifikationseksamener og udstedelse af kørekort i afdelingerne af Statens trafiksikkerhedsinspektorat under Den Russiske Føderations indenrigsministerium, godkendt. Efter ordre fra det russiske indenrigsministerium af 20. juli 2000 nr. 782 "Om foranstaltninger til gennemførelse af dekretet fra Den Russiske Føderations regering af 15. december 1999 nr. 1396" udstedes et kørekort til borgere i den russiske Føderation i 10 år. Hvis certifikatets gyldighedsperiode ikke er angivet, er det gyldigt i 10 år fra udstedelsesdatoen. Efter den angivne periode betragtes den som ugyldig og skal udskiftes, hvilket udføres på den måde, der er fastsat i reglerne for beståelse af kvalificerende eksamener og udstedelse af kørekort, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 15. december 1999 nr. 1396.

Nyt ansvar for krænkelser af persondata.

Fratagelse af retten til at føre et køretøj er en straf, der anvendes til førere, der er skyldige i at overtræde færdselsreglerne og betjene køretøjer.

De typer af overtrædelser, for hvilke en fører kan fratages denne ret, er fastsat i kap. 12 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation og art. 264 i Den Russiske Føderations straffelov.

For at afskedige en chauffør på dette grundlag er det ligegyldigt, om han har begået den lovovertrædelse, som han blev frataget sit kørekort for, mens han udførte sine arbejdsopgaver eller i sin fritid, herunder i en personlig bil. I begge tilfælde udelukker frakendelse af et kørekort muligheden for, at medarbejderen yderligere opfylder sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten.

Det skal også bemærkes, at afskedigelsen af føreren i henhold til paragraf 9, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tilladt uanset den periode, hvor hans rettigheder blev frataget.

For eksempel i henhold til del 1 af art. 12.8 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser for spritkørsel, kan en chauffør fratages retten til at køre en bil i en periode på halvandet til to år. Men det er muligt, at i dette tilfælde, sammen med medarbejderen, også arbejdsgiveren vil blive holdt ansvarlig, på grund af hvis uagtsomhed føreren fik lov til at køre et køretøj i spirituspåvirket tilstand.

Administrativt ansvar for chauffører for spirituskørsel

Ja, Art. 12.32 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser fastsætter administrativt ansvar for embedsmænd og juridiske enheder, individuelle iværksættere for at tillade en chauffør, der er beruset eller ikke har ret til at køre et køretøj, at køre et køretøj.

Et eksempel fra retspraksis

Om morgenen den 9. august gik M. i beruset tilstand til linjen for at udføre sine arbejdsopgaver som passagertaxichauffør. Samtidig havde han et fragtbrev udstedt af N LLC, underskrevet af afsenderen og kolonnechefen.

Ved en beslutning fra lederen af færdselspolitiet blev N LLC fundet skyldig i at begå en administrativ lovovertrædelse i henhold til art. 12.32 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser, hvilket resulterede i pålæggelse af en administrativ bøde på 100.000 rubler.

At LLC N begik en administrativ lovovertrædelse bekræftes af den relevante protokol af 4. september, M.s skriftlige forklaring af 9. august, direktørens skriftlige forklaring og andre beviser indsamlet i sagen. LLC "N" indgav en erklæring for at erklære indbringelsen af administrativt ansvar ulovlig.

Som anført i del 3 af art. 2.1, art. 2.4 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser er emnerne for administrativt ansvar juridiske enheder og embedsmænd. Desuden udelukker det slet ikke muligheden for samtidig at stille skyldige embedsmænd for retten at holde juridiske enheder ansvarlige.

Ansøgerens påstand om, at han ikke tillod M. at føre et køretøj, fandtes ubegrundet.

I overensstemmelse med stk. 6 pkt. 1 art. 20 i færdselssikkerhedsloven, er arbejdsgiveren forpligtet til at arrangere et før-turssyn, før en bilist tillades at arbejde. Formålet med implementeringen er rettidigt at identificere overtrædelser og afvigelser i førerens helbred for at sikre trafiksikkerheden.

Et tilsyn før turen giver dig mulighed for at identificere forhold, der hæmmer medarbejderens udførelse af arbejdsfunktioner (f.eks. sygdom eller beruselse).

Hvis føreren er i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning, har han ikke ret til at føre et køretøj (paragraf 2.1 i artikel 19 i færdselssikkerhedsloven). Ifølge del 1 af art. 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til ikke at tillade en sådan medarbejder at udføre arbejdsfunktioner.

Som arbejdsgiver var N LLC nødt til at træffe alle foranstaltninger inden for dens magt og forhindre en spritbilist i at køre et køretøj.

Der er ingen beviser for, at den juridiske enhed har truffet disse foranstaltninger.

Tilstedeværelsen af en aftale indgået af N LLC om levering af tjenester til udførelse af lægeundersøgelser før og efter turen af chauffører fritager ikke den juridiske enhed fra at overvåge chaufførers optagelse på arbejde.

M. angav i en skriftlig forklaring, at han om morgenen den 9. august klokken 6 fik udleveret en bil og et forudskrevet fragtbrev med ekspedientens og mekanikerens underskrifter.

Der er således ingen grund til at antage, at M. nægtede at gennemgå en lægeundersøgelse og gik uden tilladelse til at udføre en arbejdsfunktion.

Under disse omstændigheder anerkendte retten som lovlig beslutningen fra lederen af færdselspolitiets afdeling om at finde LLC "N" skyldig i at begå en administrativ lovovertrædelse i henhold til art. 12.32 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser og pålæggelse af straf i form af en administrativ bøde på 100.000 rubler.

Afskedigelse af en chauffør for fratagelse af kørekort

Føreren kan fratages sit kørekort på grundlag af en dommers afgørelse om at pålægge administrativt ansvar eller en domstolsafgørelse. Men i begge tilfælde er han kun frataget retten til at føre et køretøj fra det øjeblik, dommerens afgørelse eller retskendelse træder i kraft. Arbejdsgiveren har således indtil denne dag ikke ret til at afskedige medarbejderen efter § 9, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i forbindelse med fratagelse af et kørekort).

Forresten, den 9. maj 2014 blev ændringer til art. 25 i den føderale lov af 10. december 1995 nr. 196-FZ "On Road Safety", ifølge hvilken det ikke er tilladt at føre køretøjer på grundlag af udenlandske nationale eller internationale kørekort, når man udfører forretnings- og arbejdsaktiviteter, der er direkte relateret til at køre køretøjer.

Fra denne dag vil arbejdsgivere således ikke have ret til at ansætte udenlandske chauffører, der ikke har russiske kørekort.

Derudover skal udenlandske statsborgere, der arbejdede som chauffører og ikke modtog en russisk licens inden for den angivne frist, hvis det er umuligt at overføre, afskediges på grundlag af paragraf 13, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: i forbindelse med fremkomsten af begrænsninger fastsat ved føderal lov om at engagere sig i visse typer arbejdsaktiviteter, med undtagelse af muligheden for at opfylde pligter i henhold til en ansættelseskontrakt.

Manglende overholdelse af denne norm medfører en administrativ bøde for embedsmænd, der er ansvarlige for køretøjets tekniske tilstand og drift på et beløb på halvtreds tusinde rubler i overensstemmelse med art. 12.32.1 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Et eksempel fra retspraksis

N. arbejdede som chauffør på Transportstøttecenteret. Der skete et uheld med deltagelse af N., der kørte firmabil, hvorved N. overtrådte kravene i art. 12.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Magistraten traf afgørelse om at pålægge N. administrativt ansvar i form af frakendelse af retten til at føre køretøj i en periode på et år.

Da N. var uenig i magistratens afgørelse, ankede N.. Ved byrettens afgørelse vil dommerens beslutning om at pålægge sagsøgeren administrativt ansvar i henhold til del 2 af art. 12.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser i form af fratagelse af retten til at føre et køretøj blev annulleret, og sagsbehandlingen i sagen blev afsluttet.

I mellemtiden blev N. afskediget i henhold til paragraf 9 i del 1 i art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Afskedigelsesgrundlaget var, at han blev pålagt administrativt ansvar i form af fratagelse af retten til at føre køretøj.

N. ankede til retten med påstand om at annullere afskedigelses- og genoptagelseskendelsen, idet han gjorde gældende, at afskedigelsen var foretaget ulovligt, da dommerens afgørelse om at fratage ham retten til at føre køretøj ikke var trådt i kraft pr. tidspunktet for udstedelse af afskedigelseskendelsen.

Efter at have vurderet det indsamlede bevismateriale i sagen kom retten til det resultat, at afskedigelsen af sagsøgeren med hjemmel i § 9, 1. del, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ulovlig, da den blev truffet før den tilsvarende afgørelse fra magistraten trådte i kraft, og derfor skal N.s krav om at annullere afskedigelses- og genindsættelsesordren opfyldes.

Afskedigelse af en bilchauffør på det angivne grundlag kan kun udføres, hvis det er umuligt at overføre ham (med skriftligt samtykke) til et andet job i samme organisation (både en ledig stilling eller arbejde svarende til hans kvalifikationer og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job), som en medarbejder kan udføre under hensyntagen til hans helbredstilstand, som er fastsat i del 2 af art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Han er kun forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i en overenskomst- eller arbejdskontrakt eller overenskomst.

Ulovlig afskedigelse af en chauffør

Sh. blev ansat som chauffør. Ved magistratens afgørelse blev han bragt til administrativt ansvar i henhold til del 4 i art. 12.15 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser med pålæggelse af straf i form af fratagelse af retten til at føre et køretøj.

Som følge heraf var Sh ude af stand til at fortsætte med at udføre opgaver som chauffør i henhold til ansættelseskontrakten. I overensstemmelse med del 2 i art. 83 i den russiske føderations arbejdskodeks blev han tilbudt et job som mekaniker til nødreparationsarbejde, hvilket Sh. Arbejdsgiveren udstedte påbud om hans afskedigelse i henhold til § 9, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Samtidig vil del 2 af art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er angivet i stk. 2, 8, 9, 10 eller 13 del 1 i denne artikel, er tilladt, hvis det er umuligt at overflytte medarbejderen til et andet job i samme virksomhed.

Sagsøgte var således tiltalt for at bevise overholdelse af afskedigelsesproceduren efter § 9, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, det vil sige umuligheden af at overføre sagsøgeren med hans skriftlige samtykke til et andet job.

Ifølge retten, som var styret af princippet om kontradiktoriske og lige rettigheder for parterne, fremlagde arbejdsgiveren ikke pålidelige og tilstrækkelige beviser for umuligheden af at overføre Sh.

For retten i 1. instans fremlagde arbejdsgiveren en bemandingstabel, der ikke gjorde det muligt at fastslå, hvilke ledige stillinger, der var ledige på virksomheden på dagen for opsigelsen af ansættelseskontrakten med Sh personaleenheder og aflønningsvilkår.

Derudover fremlagde arbejdsgiveren en attest over antallet af ledige stillinger på en bestemt dato, hvori der var anført syv ledige stillinger til forskellige stillinger.

I denne situation anså retten for ubevist en så væsentlig omstændighed i sagen som overholdelse af proceduren for afskedigelse af en medarbejder i henhold til paragraf 9 i del 1 i art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvilket indebar hans genindsættelse på arbejde.

Praktisk spørgsmål om emnet afskedigelse af chauffører

Hvis et kørekort blev frakendt for overtrædelse af færdselsregler uden for arbejdstiden, mens han kørte i egen bil, hvordan finder arbejdsgiveren så ud af det? Det er jo muligt, at chaufføren kommer på arbejde, som om intet var hændt, og han bliver sendt på et fly. Og hvis der sker noget, vil kravet rettes mod arbejdsgiveren: Med hvilken ret, siger de, fik sådan en chauffør lov til at arbejde?

En arbejdsgiver kan ikke sende en chauffør med "fravalgt" på forretningsrejser. Og i den forbindelse opstår spørgsmålet virkelig: hvordan ved arbejdsgiveren, at medarbejderens rettigheder er blevet frataget, eller at deres gyldighed er udløbet? Et kørekort fremvises jo kun, når man søger job, mens et kørekort til enhver tid kan frakendes for overtrædelse af reglerne.

For at sikre, at kørekortet ikke er udløbet, og at medarbejderen stadig er autoriseret til at betjene et køretøj, anbefales det at kontrollere, at føreren har et gyldigt kørekort hver gang, inden man tager på tur.

Disse foranstaltninger vil gøre det muligt for arbejdsgiveren at undgå ansvar for at begå en administrativ lovovertrædelse i henhold til art. 12.32 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser (adgang til at køre et køretøj for en medarbejder, der ikke har et kørekort).

Til bogmærker

Stanislav Sazonov

Hvad er faren for fyringer?

Når du fyrer en medarbejder, kan det få negative konsekvenser for dig som arbejdsgiver.

1. Selv om en medarbejder bliver fyret lovligt, men klager til arbejdstilsynet, og der ved kontrol af afskedigelsens rigtighed konstateres fejl i udarbejdelsen af ansættelsesdokumenter (påbud, arbejdsbog mv.), vil der blive idømt en bøde. :

for dig som en individuel iværksætter - fra 1000 til 5000 rubler; fra 5.000 til 10 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den;

for dig som direktør for en LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - fra 1000 til 5000 rubler; fra 10 tusind til 20 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den;

for dig som juridisk enhed - fra 30 tusind til 50 tusind rubler for fejl i dokumenter; fra 50 tusind til 100 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den.

Desuden kan der pålægges direktøren i selskabet og selskabet bøder samtidigt.
Det vil sige, at en LLC for eksempel kan modtage en bøde på op til 120 tusind rubler for manglen på en ansættelseskontrakt: en bøde på 20 tusind til direktøren og 100 tusind rubler til LLC.

2. Hvis en medarbejder afskediges ulovligt, kan der opstå krav om at genindtræde i arbejdet, udbetale løn for perioden med tvungent fravær, betale sagsomkostninger og som udgangspunkt erstatning for moralsk skade. Genoptagelse udføres kun ved domstolsafgørelse.

3. Hvis lønnen blev udbetalt "i en kuvert", eller medarbejderen ikke var officielt registreret, kan han indgive en klage. Hvis oplysningerne bekræftes og sendes til skattevæsenet, pensionskassen og socialsikringsfonden, vil du blive pålagt yderligere skatter, forsikringspræmier og desuden bøde.

Lad os se på, hvordan man undgår den anden situation.

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% jura

Hvordan presser man forsigtigt en medarbejder til frivilligt at opsige en ansættelseskontrakt? Ud over juridiske nuancer omfatter afskedigelse også psykologiske. Og nogle gange har psykologiske endda prioritet.

På grund af forskellige omstændigheder kan en person begynde at udføre sit arbejde dårligt. Du kan give ham en advarsel, tale med ham, men hvis intet ændrer sig, så skal du fyre ham.

Som praksis viser, hvis din ansættelseskontrakt klart angiver en medarbejders ansvar, men han tydeligvis ikke kan klare dem (for eksempel opfylder en salgschef ikke planen, overtræder teknologien til at arbejde med kunder - det tager lang tid at godkende fakturaer, overtræder salgsstadier, forhandler med de forkerte personer), så er der ingen tvister og konflikter.

Det vigtigste her er, at alt står klart og tydeligt i ansættelseskontrakten, og at du drøfter alt på forhånd, inden du underskriver den.

Det er underdrivelse og urealistiske forventninger, der er hovedårsagerne til konflikter.
Arbejdsgiveren tænker: ”Det forekom mig, at alt var fantastisk, han forstod alt, han vil arbejde, som jeg har brug for. Men han ødelægger aftaler, ved ikke, hvordan man kommunikerer med kunder, husker ikke, hvem der ringede, skriver ikke kontakter ned, siger "Hej" i telefonen, men burde sige: "ABV Company, Ivan Ivanov, god eftermiddag ”... Nå, du godeste!”
Medarbejderen tænker: "Jeg drømte, at jeg ville tjene en million dollars i kontanter på en måned, at jeg ville arbejde 24 timer i døgnet, fire timer i døgnet, men i virkeligheden fik jeg kun 30 tusind rubler, og jeg skulle arbejde syv dage om ugen og 10 timer om dagen...”.

Forholdene skal angives uden udsmykning, men som de er. Mange arbejdsgivere kan lide at pynte eller sige om kontroversielle spørgsmål: "Begynd at arbejde, så finder vi ud af det." Og så er det for sent at finde ud af det.

Hvis der ikke er forskelle i forventningerne, så er der ingen konflikt, hvilket betyder, at der ikke er problemer med afskedigelse.

Hvordan kan du drøfte vilkårene med medarbejderen, inden du underskriver kontrakten?

"Jeg tager dig med på arbejde. Betingelserne er som følger: i den første måned, mens du er praktikant, skal du sælge 200 tusind rubler. I den anden – for 350 tusind rubler. I den tredje - med 400 tusind rubler.
Hvis du ikke kan nå 400.000 inden den tredje måned, så tjener både du og jeg lidt, og det har hverken du eller jeg brug for. Er du enig? Hvis du er enig, så lad os gå."

Disse er eksempler fra virkelig praksis. Som regel indrømmer en person i sådanne tilfælde, at han ikke kan klare sig, og omend med beklagelse forlader han. Og så laver han ikke ondt, løber ikke rundt til arbejdstilsyn og domstole og kræver at tjekke dig og tvinge dig til at betale ekstra løn eller genindsætte ham på arbejde.

Der er dog også arbejdere, som altid bliver fornærmede og mener, at de stadig skylder penge. Ja, og dem, der tog afsted på gode vilkår, kan blive "overvældet", fordi for eksempel manden eller konen derhjemme vil psykologisk provokere dem til at kræve noget af dig.

I et forsøg på at "gribe" i det mindste noget, forsøger de ofte at anfægte afskedigelsen i retten, så det er afgørende for dig at vide, hvordan du afskediger en medarbejder så smertefrit som muligt og uden yderligere konsekvenser i domstolenes tilfælde.

Da retten oftest stiller sig på medarbejderens side (i Rusland er arbejdsgiveren for statslige organer altid en grådig borgerlig undertrykker, som åbenlyst tager fejl), ville den mest vinder-vindende og sikreste mulighed være afskedigelse på medarbejderens initiativ , da her enten slet ikke kan opstaa nogen Tvist, eller han skal selv bevise, at han ikke har villet holde op.

Hvis arbejdsgiveren beslutter sig for at fyre, skal han selv i retten bevise lovligheden af afskedigelsen.

Dette er direkte angivet i punkt 23 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret, som forklarer, at når man overvejer sagen om genansættelse af en medarbejder, hvis ansættelseskontrakt blev opsagt på initiativ af arbejdsgiveren, forpligtelsen til at bevise Eksistensen af et retligt grundlag for afskedigelse og overholdelse af den fastlagte procedure for afskedigelse påhviler arbejdsgiveren.

Jeg vil betinget opdele alle praktiske eksempler på afskedigelse i to grupper.

1. Afskedigelse af en medarbejder på eget initiativ eller med dennes samtykke. Det her:

afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

afskedigelse efter behag (klausul 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. Afskedigelse af en medarbejder, hvis han er uenig (vi vil kun overveje de grunde, der er et mål for disciplinært ansvar, det vil sige straf for medarbejderens inkompetence). Det her:

afskedigelse i tilfælde af en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

afskedigelse i tilfælde af en medarbejders grove engangsovertrædelse af arbejdsopgaver (fravær, optræden i beruset tilstand, afsløring af lovbeskyttede hemmeligheder, tyveri på arbejdspladsen, overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav) (§ 6) , del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Dette inkluderer også afskedigelse i en prøvetid, hvis testresultatet er utilfredsstillende (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Opsigelse af en ansættelseskontrakt (afskedigelse) anerkendes kun som lovlig, hvis to betingelser er opfyldt:

begrundelsen for afskedigelse er udtrykkeligt fastsat i arbejdsloven;

proceduren for afskedigelse på dette grundlag er fulgt.

5 sikre måder at fyre en uagtsom medarbejder på

Den første og bedste måde: afskedigelse efter aftale mellem parterne

For det første, i modsætning til frivillig afskedigelse, hvor en medarbejder kan trække sit opsigelsesbrev tilbage, har en medarbejder, der har underskrevet et dokument, der opsiger ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, ingen vej tilbage.

Aftalen kan ikke opsiges og kan ikke anfægtes.

For det andet kan du efter aftale mellem parterne opsige enhver ansættelseskontrakt (tidsbestemt eller på ubestemt tid) med enhver person og til enhver tid (der er ingen forpligtelse til at advare på forhånd).

På trods af at kontrakten opsiges efter gensidig overenskomst, skal enten lønmodtageren eller arbejdsgiveren tage initiativet. Hvis afskedigelsen sker efter anmodning fra medarbejderen, kan han skrive noget som følgende erklæring: "Jeg beder dig om at opsige ansættelseskontrakten på grundlag af paragraf 1 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale mellem parterne fra den 15. oktober 2017". Dato og underskrift.

Artiklen og selve grundlaget skal afklares, ellers kan dette tolkes som et udsagn af egen fri vilje, og det har sine egne "overraskelser" (mere om dem nedenfor).

Hvis du tager initiativ til at opsige ansættelseskontrakten, kan du skrive dette:

LLC ABC, repræsenteret ved generaldirektør Ivanov I.I., inviterer dig til at indgå en aftale om at opsige ansættelseskontrakten den 15. maj 2016 på grundlag af paragraf 1 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale med festerne. Jeg beder dig om at meddele os din accept eller afvisning af at acceptere dette forslag skriftligt inden for to dage. Dato. Underskrift. Forsegle".

Aftalen skal udfærdiges skriftligt. Arbejdsloven indeholder ikke nogen former for en sådan aftale. Så du kan tage dette eksempel:

Den anden metode er også god: frivillig afskedigelse

Artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "En medarbejder har ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen, medmindre en anden periode er fastsat i denne kodeks eller anden føderal lov. Den angivne frist begynder dagen efter, at arbejdsgiveren har modtaget medarbejderens opsigelsesbrev."

Alt er simpelt her - medarbejderen skriver dig en erklæring om, at han vil sige op af egen fri vilje.

Største ulempe:
Artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "Før udløbet af varselperioden for afskedigelse har medarbejderen ret til at trække sin ansøgning tilbage til enhver tid. Afskedigelse i dette tilfælde udføres ikke, medmindre en anden medarbejder er inviteret i hans sted skriftligt, som i overensstemmelse med denne kodeks og andre føderale love ikke kan nægtes en ansættelseskontrakt."
Du kan dog indgå en aftale om afskedigelse "på egen hånd" allerede inden udløbet af to uger.

Nogle gange tilbyder de også, for bedre motivation, når du tager afsted på din egen anmodning, at skrive en god reference.

Hvis en medarbejder pludselig siger, at han blev tvunget til at skrive en erklæring "på egen hånd", så skal han bevise dette i retten (afsnit "a", punkt 22 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret marts 17, 2004 nr. 2).

Det er rart, at en ikke-iværksætter bliver nødt til at retfærdiggøre sig selv. Det er vigtigt i sådanne sager.

Tredje metode: afskedigelse af en medarbejder, der ikke består testen

Muligheden for afskedigelse, hvis prøveresultatet er utilfredsstillende, er fastsat i art. 71 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I dette tilfælde har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen inden udløbet af testperioden ved at advare ham om dette skriftligt senest tre dage i forvejen med angivelse af de grunde, der tjente som grundlag for at anerkende dette medarbejder som ikke bestået prøven.

Grundlæggende regler for prøvetid:

hvis testresultatet er utilfredsstillende, kan du afskedige medarbejderen inden udløbet af testperioden ved skriftlig advarsel, senest tre dage i forvejen, med angivelse af årsagerne;
Testen kan ikke administreres til alle medarbejdere. Så ifølge art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er beskæftigelsestestning ikke etableret for: gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år; personer under atten år; personer, der er uddannet fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner inden for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og påbegynder arbejde for første gang i det erhvervede speciale inden for et år fra datoen for eksamen fra uddannelsesinstitutionen;
hvis ansættelseskontrakten ikke indeholder en prøvetidsklausul, betyder det, at medarbejderen blev ansat uden retssag;
prøvetiden må ikke overstige tre måneder;
Hvis prøveperioden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøven, og han vil skulle afskediges på almindelige grunde.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

1. Ikke-standard mulighed.

Det er muligt at erstatte afskedigelse på grundlag af et utilfredsstillende resultat af testen for afskedigelse af medarbejderen på egen anmodning, hvis han træffer en sådan beslutning efter at have modtaget meddelelsen specificeret i paragraf 5 i artikel 71 i den russiske arbejdskodeks. Føderation. Når alt kommer til alt hedder det i artiklen, at hvis medarbejderen i prøvetiden kommer til den konklusion, at det job, der tilbydes ham, ikke er egnet for ham, har han ret til at opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske og skriftligt underrette arbejdsgiveren tre dage i forvejen.

I de fleste tilfælde løses en sådan situation fredeligt: medarbejderen informeres om, at han ikke er egnet til at udføre arbejdet til den stilling, han blev ansat til, det vil sige, at han ikke bestod prøvetiden. Han forstår dette og holder op af egen fri vilje. Spørgsmålet er afgjort: Arbejdsgiveren har nået sit mål, og medarbejderen har ikke en "dårlig" post i arbejdsbogen.

2. Standard mulighed.

Det er nødvendigt at fastlægge en prøvetid i ansættelseskontrakten, herunder:

overholde forbud vedrørende prøvetid;
overholde testperioden.

Denne problemstilling er skrevet ovenfor i de grundlæggende regler for prøvetiden.

Under testen er det nødvendigt at udarbejde officielle (rapport)notater om arbejdet samt andre dokumenter, der indikerer, at medarbejderen ikke består testen. Eller dokumenter testproceduren og vis, at den blev overtrådt.

Træf en skriftlig beslutning om, at medarbejderen ikke bestod prøven. Beregn korrekt fristen for at advare medarbejderen om et utilfredsstillende testresultat.

Advar medarbejderen skriftligt om det utilfredsstillende testresultat senest tre dage i forvejen med angivelse af årsagerne (del 1, artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Afskedigelse ved udløb af advarselsperioden i henhold til art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på den foreskrevne måde (artikel 84.1 og artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fjerde metode: afskedigelse i tilfælde af en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Du kan afskedige for følgende engangs grove overtrædelse af arbejdsopgaver af en medarbejder (klausul 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

fravær;
dukke op på arbejde, mens du er beruset;
afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver;
begå tyveri eller underslæb på arbejdspladsen, fastslået ved en dom eller retskendelse, der er trådt i retskraft;
krænkelse af arbejdsbeskyttelseskrav, der resulterede i alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;
udførelsen af skyldige handlinger fra en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side (klausul 7, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks );
at en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, udfører en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde (klausul 8, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Som det fremgår af ordet "engangs", kan du blive fyret, hvis disse handlinger udføres mindst én gang.

Da grundlaget for afskedigelse i disse tilfælde er disciplinære overtrædelser, er det ved anvendelse af afskedigelse som en disciplinær foranstaltning nødvendigt grundigt at følge proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Proceduren for at pålægge en sanktion er specificeret i artikel 193.

Det er nødvendigt at registrere lovovertrædelsen enten i dokumenter eller i form af et notat eller i form af en handling (helst med vidner). Du bliver nødt til at bevise det senere, så prøv dit bedste.

Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Forklaringer findes i den tilsvarende note.

Den forklarende note skal have en titel, der starter med præpositionen "o" ("om"), efterfulgt af emnet for forklaringen.

En forklarende note er skrevet på et almindeligt ark papir, der angiver:

medarbejderens navn;
type dokument;
datoer;
kompilatorens signatur.

Hvis medarbejderen nægter at skrive en forklarende bemærkning, udfærdiges der en akt om afvisning af forklaringer. Det er bedre at underskrive handlingen af flere personer (jo flere, jo bedre).

Medarbejderen bedes underskrive dokumentet. Nægter han at underskrive loven, skrives der herom i loven - og alle skriver under igen. I øvrigt er der ingen, der forbyder at fange afslaget på et mobiltelefonkamera.

Senest en måned fra det tidspunkt, hvor lovovertrædelsen er begået, udstedes et påbud om at pålægge disciplinære sanktioner og afskedigelse.

Afskedigelse på disse grunde er tilladt senest en måned fra datoen for opdagelsen af forseelsen, idet der ikke medregnes den tid, medarbejderen var syg, på ferie, samt den tid, der kræves for at overholde proceduren for at tage hensyn til udtalelse fra medarbejderens repræsentative organ (del 3 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Femte metode: afskedigelse i tilfælde af gentagne undladelser fra en medarbejders side i at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion

Som det fremgår af ordet "gentaget", kan du blive fyret, hvis disse handlinger udføres mere end én gang.

Sådanne overtrædelser omfatter især:

en medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund;
en medarbejders afvisning af uden god grund at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), da medarbejderen i kraft af en ansættelseskontrakt er forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er bestemt af denne aftale, for at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (Artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere inden for visse erhverv, samt medarbejderens afvisning af at gennemgå særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse at arbejde.

Når du bruger dette grundlag for at skille sig af med en medarbejder, er det nødvendigt at være opmærksom på forklaringerne givet i punkt 33-35 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 "Om ansøgning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Domstolene skal således, når de behandler tvister, tage hensyn til, at en medarbejders manglende opfyldelse af pligter uden god grund forstås som manglende opfyldelse af arbejdsopgaver eller ukorrekt udførelse på grund af den ansattes skyld i tildelte arbejdsopgaver (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, arbejdsgiverpåbud, tekniske regler osv.).

Medarbejderen skal tages i at undlade at udføre sine arbejdspligter uden god grund, det vil sige at begå en disciplinær forseelse. I dette tilfælde skal denne medarbejder pålægges en disciplinær sanktion, som ikke bør være ophævet, når en ny lovovertrædelse begås.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

1. Anvend en straf for den første overtrædelse (eller flere i træk - for at øge effekten af gentagelse), efter proceduren for at bringe til disciplinært ansvar. Proceduren er fastsat i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og blev beskrevet ovenfor.

2. Identificer en ny overtrædelse. Kontroller proceduren for at pålægge disciplinært ansvar i overensstemmelse med kravene i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (registrering af kendsgerningen om en overtrædelse, anmodning om en forklaring, udarbejdelse af en afvisningshandling for at give en forklaring efter en to-dages periode, og så videre).

Skrive

1. Jeg er politichauffør, jeg har mistet mit kørekort, kan jeg blive fyret fra mit job?

1.1. Hvis du fratages retten til at føre et køretøj, bliver du selvfølgelig fyret, og de kan blive fyret for en handling, der miskrediterer en politibetjents ære, hvis de blev frataget den for at køre i spirituspåvirket tilstand.

1.2. Kære Konstantin! Du forstår selv, at de vil fyre dig, fordi du ikke vil være i stand til at udføre dine officielle pligter. Derfor vil jeg, for ikke at ødelægge dit liv, råde dig til at tale med ledelsen og, hvis det er tilladt, træde tilbage af egen fri vilje.

2. Kan man blive fyret fra et brandvæsen for fratagelse af kørekortet, hvis man ikke arbejder som chauffør?

2.1. God eftermiddag til dig.
Kære Albert, i dette tilfælde er dette en administrativ lovovertrædelse, der ikke er relateret til din ansættelseskontrakt, især hvis du ikke er chauffør.

3. Kan de blive fyret fra værnepligten for at overdrage rattet til en spritbilist?

3.1. Der har aldrig været sådanne tilfælde i historien om vores glorværdige væbnede styrker. Du bliver den første, hvis dette sker. Nå, seriøst: din sag falder ikke ind under loven om tidlig opsigelse af en kontrakt (den når ikke op til begrebet "væsentligt kontraktbrud").

4. Afskediget i henhold til artikel 85, stk. Han arbejdede i skolen som buschauffør.

4.1. Du skriver Afskediget i henhold til artikel 85, paragraf 5. Jeg arbejdede på en skole som buschauffør Nå, de fyrede mig, og det betyder ikke noget for mig, jeg kan ikke finde ud af, hvad spørgsmålet er for dig.

5. Er det muligt at fyre en sygehuschauffør, der er 65 år?

5.1. Man kan ikke bare fyre en chauffør, fordi han arbejder på et hospital og er 65 år. Der skal være begrundelse i henhold til arbejdsloven. Held og lykke..

5.2. Den nuværende arbejdskodeks i Den Russiske Føderation indeholder ikke sådanne grunde til afskedigelse som at nå pensionsalderen. Hvis en medarbejder ikke ønsker at sige op, så har arbejdsgiveren ikke ret til at fyre ham

5.3. Christina, hej.
Hvis der var en overtrædelse af hans pligter nedfældet i ansættelseskontrakten... er det nødvendigt at kende detaljerne i din sag for at rådgive dig. Jeg hjælper gerne.

5.4. Alle kan afskediges, også en chauffør, der er over 65 år, hvis der er grund til afskedigelse, såsom fravær eller uretmæssig udførelse af tjenesteopgaver.
Mener du muligheden for afskedigelse på grund af alder, så er det ikke fastsat i loven.

5.5. Hej! Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 81. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren

En ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren i følgende tilfælde:

(Klausul 7.1 blev indført ved føderal lov af 3. december 2012 N 231-FZ, som ændret.

Kun af disse grunde.

En ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren i følgende tilfælde:
1) afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)

2) reduktion i antallet eller personalet af ansatte i en organisation eller individuel iværksætter;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
3) medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater;
(klausul 3 som ændret ved føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ)
(se tekst i forrige udgave)
4) ændring af ejer af organisationens ejendom (i forhold til lederen af organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);
5) en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion;
6) en enkelt grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver:
a) fravær, dvs. fravær fra arbejdspladsen uden god grund gennem hele arbejdsdagen (vagt) uanset varigheden, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift);
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
b) medarbejderen møder på arbejde (på sin arbejdsplads eller på organisationens område - arbejdsgiveren eller faciliteten, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning ;
(klausul "b" som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
c) afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
d) begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager af administrative lovovertrædelser;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
e) en overtrædelse begået af en medarbejder af arbejdssikkerhedskrav fastsat af arbejdssikkerhedskommissionen eller arbejdssikkerhedskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
7) begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham hos arbejdsgiveren;
ConsultantPlus: bemærk.
Fra den 28. juni 2017 ændrer føderal lov af 28. december 2016 N 505-FZ afsnit 7.1 i første del af artikel 81. Se teksten i en kommende udgave.
7.1) medarbejderens undladelse af at træffe foranstaltninger til at forhindre eller løse en interessekonflikt, som han er part i, undladelse af at give eller give ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om sine indtægter, udgifter, formue- og ejendomsrelaterede forpligtelser, eller undladelse af at give eller give bevidst ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om indtægter, udgifter, om ejendom og forpligtelser af formuemæssig karakter for deres ægtefælle og mindreårige børn, åbning (tilgængelighed) af konti (indskud), opbevaring af kontanter og værdigenstande i udenlandske banker beliggende uden for dens område Den Russiske Føderation, ejerskab og (eller) brug af udenlandske finansielle instrumenter en medarbejder, dennes ægtefælle og mindreårige børn i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, andre føderale love, lovgivningsmæssige retsakter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og Den Russiske Føderations regering , hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til medarbejderen fra arbejdsgiverens side;
(klausul 7.1 indført ved føderal lov dateret 3. december 2012 N 231-FZ, som ændret ved føderal lov dateret 29. december 2012 N 280-FZ, dateret 7. maj 2013 N 102-FZ)
(se tekst i forrige udgave)
8) en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, har begået en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde;
9) vedtagelse af en uberettiget beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom ;
10) engangs grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;
11) medarbejderen fremlægger falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt;
(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
12) er blevet ugyldig. - Føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ;
(se tekst i forrige udgave)
13) fastsat i ansættelseskontrakten med organisationens leder, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ;
14) i andre tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love.
Proceduren for certificering (klausul 3 i del et af denne artikel) er fastlagt af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af arbejdere.
(Del to som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
Afskedigelse med de grunde, der er nævnt i stk. 2 eller 3 i del 1 af denne artikel, er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren (både en ledig stilling eller arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer). , og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.
(Del tre som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
I tilfælde af opsigelse af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed af en organisation beliggende i en anden lokalitet, udføres opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i denne enhed i overensstemmelse med reglerne for tilfælde af likvidation af organisation.
(Fjerde del som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
(se tekst i forrige udgave)
Afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er anført i paragraf 7 eller 8 i første del af denne artikel, i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af sine arbejdsopgaver, er ikke tilladt senere end et år fra datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen.
(Del fem blev indført ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
Det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter fra en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie.
(Del seks indført ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)

7.5. Hej.
Hvis du ikke arbejder som chauffør, så er der ikke grundlag for din afskedigelse, er frakendelse af et kørekort ikke grundlag for afskedigelse.

8. Jeg arbejder officielt som budchauffør, jeg fandt ud af, at ledelsen vil fyre mig uden at arbejde i 2 uger for at finde en ny stilling, jeg tog et vist beløb svarende til den resterende løn og gik, hvad er konsekvenserne ? De truer med at melde mig til politiet.

8.1. Ja, arbejdsgiveren kan kontakte politiet, og du vil blive retsforfulgt. Du skal returnere midlerne og fratræde lovligt. Beregningen skal foretages lovligt, og ikke baseret på tyveri af midler.

8.2. Du har begået en lovovertrædelse, de kan indgive en klage for tyveri. Få dine penge tilbage, før der bliver rejst et krav mod dig.
Og fratræde i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Også, hvis du ikke ønsker at arbejde 2 uger, kan du holde ferie eller for egen regning. Så de ikke betragter det som pjækkeri.

9. Jeg arbejdede i 10 år i Indenrigsministeriet, sagde op efter 2 måneder og fik job i Indenrigsministeriet igen Nu siger min bestilling praktikant (politifører) indtil september 2019, spørgsmålet er om min kone kan blive betjent på klinikken i Indenrigsministeriet.

9.1. --- Hej kære besøgende! Din ægtefælle kan ikke betjenes på Indenrigsministeriets klinik. Du er endnu ikke officielt ansat.
Held og lykke til dig og alt det bedste, med respekt, advokat Ligostaeva A.V.

10. Jeg arbejder som chauffør om natten, 4/4 skift for staten. virksomhed. Har min chef ret til at kræve, at jeg udfører vedligeholdelse og reparation af maskinen, fordi... De har ikke nok mekanik. Og kan jeg blive fyret for at nægte at udføre reparationer?

10.1. Hej.
Gennemgå din ansættelseskontrakt og jobbeskrivelse. Du er kun forpligtet til at udføre de funktioner, der er angivet i disse dokumenter. Alt andet er kun med dit samtykke.

11. Manden er politibetjent, chaufføren er ansat, han kom ud for en ulykke på vagt, der var 3 personer i bilen, en af dem døde, manden er skyldig, han blev fyret fra myndighederne, hans forbryder rekord blev slettet i november sidste år, hans kørekort skulle afleveres i år i november, spørgsmål Er det muligt at blive genindsat?

11.1. Ak, den føderale lov..om politiet.. vil ikke tillade dette at blive gjort, selv med en straffeattest slettet eller slettet.

12. Vi beskæftiger os med godstransport. Vi tog anmodningen og sendte chaufføren. Om morgenen, hvor lastningen skulle finde sted, forsvandt chaufføren, telefonerne var slukket, ifølge sporing havde bilen stået parkeret og ikke startet siden i går. Kunden er vred. Først om aftenen tog chaufføren kontakt (han havde drukket). Han forstyrrede indlæsningen og efterfølgende anmodninger. Hvordan kan du fyre en chauffør og om hvilken artikel (det er vigtigt for instruktøren!)

12.1. Hej! Du kan blive fyret på arbejdsgiverens initiativ. Det vigtigste er at følge afskedigelsesproceduren korrekt.

13. Jeg er en offentlig transportchauffør, jeg ønsker at holde op på grund af helbredsmæssige årsager, jeg udviklede hæmorider, da jeg først var helbredt, gik jeg på nettet igen, al behandling var forgæves. Skal jeg arbejde 2 uger?

13.1. Dette er ikke direkte fastsat i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men hvis dette forstyrrer et sådant arbejde, vil en indikation i ansøgningen om afskedigelse af en sådan grund blive betragtet som en gyldig grund, og de skal afskediges på den dato, du har angivet.

Hvis du har svært ved at formulere et spørgsmål, så ring til den gratis telefon med flere linjer 8 800 505-91-11 , vil en advokat hjælpe dig

Til bogmærker

Stanislav Sazonov

Hvad er faren for fyringer?

Når du fyrer en medarbejder, kan det få negative konsekvenser for dig som arbejdsgiver.

for dig som en individuel iværksætter - fra 1000 til 5000 rubler; fra 5.000 til 10 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den;

for dig som direktør for en LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - fra 1000 til 5000 rubler; fra 10 tusind til 20 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den;

for dig som juridisk enhed - fra 30 tusind til 50 tusind rubler for fejl i dokumenter; fra 50 tusind til 100 tusind rubler for fravær af en ansættelseskontrakt eller for fejl i den.

Desuden kan der pålægges direktøren i selskabet og selskabet bøder samtidigt.
Det vil sige, at en LLC for eksempel kan modtage en bøde på op til 120 tusind rubler for manglen på en ansættelseskontrakt: en bøde på 20 tusind til direktøren og 100 tusind rubler til LLC.

Lad os se på, hvordan man undgår den anden situation.

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% jura

På grund af forskellige omstændigheder kan en person begynde at udføre sit arbejde dårligt. Du kan give ham en advarsel, tale med ham, men hvis intet ændrer sig, så skal du fyre ham.

Det vigtigste her er, at alt står klart og tydeligt i ansættelseskontrakten, og at du drøfter alt på forhånd, inden du underskriver den.

Det er underdrivelse og urealistiske forventninger, der er hovedårsagerne til konflikter.
Arbejdsgiveren tænker: ”Det forekom mig, at alt var fantastisk, han forstod alt, han vil arbejde, som jeg har brug for. Men han ødelægger aftaler, ved ikke, hvordan man kommunikerer med kunder, husker ikke, hvem der ringede, skriver ikke kontakter ned, siger "Hej" i telefonen, men burde sige: "ABV Company, Ivan Ivanov, god eftermiddag ”... Nå, du godeste!”
Medarbejderen tænker: "Jeg drømte, at jeg ville tjene en million dollars i kontanter på en måned, at jeg ville arbejde 24 timer i døgnet, fire timer i døgnet, men i virkeligheden fik jeg kun 30 tusind rubler, og jeg skulle arbejde syv dage om ugen og 10 timer om dagen...”.

Hvis der ikke er forskelle i forventningerne, så er der ingen konflikt, hvilket betyder, at der ikke er problemer med afskedigelse.

Hvordan kan du drøfte vilkårene med medarbejderen, inden du underskriver kontrakten?

"Jeg tager dig med på arbejde. Betingelserne er som følger: i den første måned, mens du er praktikant, skal du sælge 200 tusind rubler. I den anden – for 350 tusind rubler. I den tredje - med 400 tusind rubler.
Hvis du ikke kan nå 400.000 inden den tredje måned, så tjener både du og jeg lidt, og det har hverken du eller jeg brug for. Er du enig? Hvis du er enig, så lad os gå."

Hvis arbejdsgiveren beslutter sig for at fyre, skal han selv i retten bevise lovligheden af afskedigelsen.

Jeg vil betinget opdele alle praktiske eksempler på afskedigelse i to grupper.

1. Afskedigelse af en medarbejder på eget initiativ eller med dennes samtykke. Det her:

afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

afskedigelse efter behag (klausul 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. Afskedigelse af en medarbejder, hvis han er uenig (vi vil kun overveje de grunde, der er et mål for disciplinært ansvar, det vil sige straf for medarbejderens inkompetence). Det her:

afskedigelse i tilfælde af en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

afskedigelse i tilfælde af en medarbejders grove engangsovertrædelse af arbejdsopgaver (fravær, optræden i beruset tilstand, afsløring af lovbeskyttede hemmeligheder, tyveri på arbejdspladsen, overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav) (§ 6) , del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Dette inkluderer også afskedigelse i en prøvetid, hvis testresultatet er utilfredsstillende (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Opsigelse af en ansættelseskontrakt (afskedigelse) anerkendes kun som lovlig, hvis to betingelser er opfyldt:

begrundelsen for afskedigelse er udtrykkeligt fastsat i arbejdsloven;

proceduren for afskedigelse på dette grundlag er fulgt.

5 sikre måder at fyre en uagtsom medarbejder på

Den første og bedste måde: afskedigelse efter aftale mellem parterne

Aftalen kan ikke opsiges og kan ikke anfægtes.

Artiklen og selve grundlaget skal afklares, ellers kan dette tolkes som et udsagn af egen fri vilje, og det har sine egne "overraskelser" (mere om dem nedenfor).

Hvis du tager initiativ til at opsige ansættelseskontrakten, kan du skrive dette:

Aftalen skal udfærdiges skriftligt. Arbejdsloven indeholder ikke nogen former for en sådan aftale. Så du kan tage dette eksempel:

Den anden metode er også god: frivillig afskedigelse

Alt er simpelt her - medarbejderen skriver dig en erklæring om, at han vil sige op af egen fri vilje.

Største ulempe:
Artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "Før udløbet af varselperioden for afskedigelse har medarbejderen ret til at trække sin ansøgning tilbage til enhver tid. Afskedigelse i dette tilfælde udføres ikke, medmindre en anden medarbejder er inviteret i hans sted skriftligt, som i overensstemmelse med denne kodeks og andre føderale love ikke kan nægtes en ansættelseskontrakt."
Du kan dog indgå en aftale om afskedigelse "på egen hånd" allerede inden udløbet af to uger.

Nogle gange tilbyder de også, for bedre motivation, når du tager afsted på din egen anmodning, at skrive en god reference.

Det er rart, at en ikke-iværksætter bliver nødt til at retfærdiggøre sig selv. Det er vigtigt i sådanne sager.

Tredje metode: afskedigelse af en medarbejder, der ikke består testen

Grundlæggende regler for prøvetid:

hvis testresultatet er utilfredsstillende, kan du afskedige medarbejderen inden udløbet af testperioden ved skriftlig advarsel, senest tre dage i forvejen, med angivelse af årsagerne;
Testen kan ikke administreres til alle medarbejdere. Så ifølge art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er beskæftigelsestestning ikke etableret for: gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år; personer under atten år; personer, der er uddannet fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner inden for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og påbegynder arbejde for første gang i det erhvervede speciale inden for et år fra datoen for eksamen fra uddannelsesinstitutionen;
hvis ansættelseskontrakten ikke indeholder en prøvetidsklausul, betyder det, at medarbejderen blev ansat uden retssag;
prøvetiden må ikke overstige tre måneder;
Hvis prøveperioden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøven, og han vil skulle afskediges på almindelige grunde.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

1. Ikke-standard mulighed.

2. Standard mulighed.

Det er nødvendigt at fastlægge en prøvetid i ansættelseskontrakten, herunder:

overholde forbud vedrørende prøvetid;
overholde testperioden.

Denne problemstilling er skrevet ovenfor i de grundlæggende regler for prøvetiden.

Træf en skriftlig beslutning om, at medarbejderen ikke bestod prøven. Beregn korrekt fristen for at advare medarbejderen om et utilfredsstillende testresultat.

Fjerde metode: afskedigelse i tilfælde af en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Du kan afskedige for følgende engangs grove overtrædelse af arbejdsopgaver af en medarbejder (klausul 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

fravær;
dukke op på arbejde, mens du er beruset;
afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver;
begå tyveri eller underslæb på arbejdspladsen, fastslået ved en dom eller retskendelse, der er trådt i retskraft;
krænkelse af arbejdsbeskyttelseskrav, der resulterede i alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;
udførelsen af skyldige handlinger fra en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side (klausul 7, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks );
at en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, udfører en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde (klausul 8, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Som det fremgår af ordet "engangs", kan du blive fyret, hvis disse handlinger udføres mindst én gang.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Proceduren for at pålægge en sanktion er specificeret i artikel 193.

Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Forklaringer findes i den tilsvarende note.

Den forklarende note skal have en titel, der starter med præpositionen "o" ("om"), efterfulgt af emnet for forklaringen.

En forklarende note er skrevet på et almindeligt ark papir, der angiver:

medarbejderens navn;
type dokument;
datoer;
kompilatorens signatur.

Hvis medarbejderen nægter at skrive en forklarende bemærkning, udfærdiges der en akt om afvisning af forklaringer. Det er bedre at underskrive handlingen af flere personer (jo flere, jo bedre).

Senest en måned fra det tidspunkt, hvor lovovertrædelsen er begået, udstedes et påbud om at pålægge disciplinære sanktioner og afskedigelse.

Femte metode: afskedigelse i tilfælde af gentagne undladelser fra en medarbejders side i at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion

Som det fremgår af ordet "gentaget", kan du blive fyret, hvis disse handlinger udføres mere end én gang.

Sådanne overtrædelser omfatter især:

en medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund;
en medarbejders afvisning af uden god grund at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), da medarbejderen i kraft af en ansættelseskontrakt er forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er bestemt af denne aftale, for at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (Artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere inden for visse erhverv, samt medarbejderens afvisning af at gennemgå særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse at arbejde.

Medarbejderen skal tages i at undlade at udføre sine arbejdspligter uden god grund, det vil sige at begå en disciplinær forseelse. I dette tilfælde skal denne medarbejder pålægges en disciplinær sanktion, som ikke bør være ophævet, når en ny lovovertrædelse begås.

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Skrive

Hvordan opsiger man en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt for en medarbejders midlertidige udførelse af opgaver?
Hvornår skal der udbetales, hvis en medarbejder siger op og holder ferie efterfulgt af afskedigelse?
Medarbejderen kom beruset på arbejde. Er det muligt at fyre ham?
Hvordan fyrer man en medarbejder på grund af manglende overholdelse af kravene i den faglige standard og lov om vurderingsvirksomhed?

Spørgsmål

Proceduren for at afskedige en medarbejder (chauffør), der ikke møder på arbejde og ikke besvarer telefonopkald.

Svar

arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder på grund af fravær, men først efter at have fulgt en bestemt procedure. Det er især nødvendigt at registrere fravær fra arbejdspladsen og bede medarbejderen om en forklaring.

Enhver afskedigelse har sin egen rækkefølge. For at fratræde frivilligt skal en medarbejder indsende en ansøgning (). Opsigelse af en ansættelseskontrakt for fravær er kun tilladt efter anmodning om en forklaring (). Dette vil give dig mulighed for at finde ud af årsagen til dit fravær fra arbejde.

Nogle gange kommer et frivilligt fratrædelsesbrev, efter at medarbejderen har modtaget en anmodning. Datoer angives som udgangspunkt i strid med 2-ugers fristen. Arbejdere forsøger at holde op en dag. Arbejdsgiveren har ret til at afvise en sådan ansøgning under henvisning til art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Begrundelsen for denne stilling er angivet nedenfor i materialerne til "Personalsystemet" .

"Begrebet pjækkeri

Hvad er pjækkeri

Fravær er fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen uden god grund:

gennem hele arbejdsdagen eller skiftet, uanset varighed;
mere end fire sammenhængende timer i løbet af en arbejdsdag eller vagt. Desuden er frokostpausen ikke inkluderet i disse fire timer.

Et sådant fravær er en grov overtrædelse af arbejdspligter, arbejdsdisciplin, vilkår i ansættelseskontrakten osv. Derfor kan en medarbejder selv ved engangsfravær blive fyret i mangel af et direkte forbud.

Følgende situationer betragtes som fravær:

medarbejderen advarede ikke arbejdsgiveren på forhånd om tidlig opsigelse af kontrakten og afskedigelse på egen anmodning (, Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
medarbejderen brugte uautoriseret fridage til arbejde i weekender og helligdage;
Medarbejderen tog på ferie uden tilladelse ().

Det betragtes ikke som pjækkeri at bruge hviledage, hvis arbejdsgiveren nægtede at give dem, selv om han var forpligtet hertil. Eksempelvis feriedage efter godkendt skema eller efter seks måneders arbejde for en ny medarbejder.

<…>

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis denne gik på årlig ferie efter den godkendte ferieplan. Arbejdsgiveren udstedte ikke en orlovskendelse og gav ikke sin bekræftelse på orloven

Nej du kan ikke. I den beskrevne situation er afskedigelse på grund af fravær retsstridig.

Fravær anses for at være uautoriseret afgang af en medarbejder på grund- eller ekstraorlov (,). Afholdelse af årlig ferie inden for de perioder, der er angivet i orlovsplanen, kan ikke betragtes som uberettiget ferie. Når alt kommer til alt er ferieplanen, som fastlægger hvilerækkefølgen for personalet, obligatorisk ikke kun for ansatte, men også for arbejdsgiveren (). Ved at godkende tidsplanen giver arbejdsgiveren samtykke til, at medarbejderen bruger ferie på et bestemt tidspunkt (). Derfor har en medarbejder ret til at holde ferie i henhold til en tidsplan uden at indhente yderligere tilladelse fra arbejdsgiveren, for eksempel udstedt i form af et påbud. Dette vil ikke blive betragtet som pjækkeri. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke vil have grundlag for afskedigelse på grund af fravær.

En medarbejder kan ikke afskediges for fravær i en situation, hvor arbejdsgiveren insisterer på at udskyde ferie på grund af produktionsbehov og af denne grund ikke giver påbud.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder på grund af fravær, hvis han tog på ferie som planlagt, selvom arbejdsgiveren insisterede på at udskyde ferien af produktionsmæssige årsager og ikke udstedte et påbud om ferie

Nej du kan ikke.

Orlov af produktionsmæssige årsager kan kun udskydes med den ansattes samtykke (). Ferieplanen godkendt af organisationen er obligatorisk for både arbejdsgiveren og medarbejderen (). I en situation, hvor arbejdsgiveren insisterede på at udskyde ferie af produktionsmæssige årsager og ikke udstedte et påbud om ferie, er den ansatte, der tager på ferie i henhold til tidsplanen, ikke fravær (). Afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag er således ulovlig, hvis denne har holdt ferie i overensstemmelse med ferieplanen. Samtidig behøver medarbejderen for at holde ferie ikke at indhente yderligere tilladelse fra arbejdsgiveren, for eksempel udstedt i form af et påbud.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis denne tog på ferie med efterfølgende afskedigelse, selvom arbejdsgiveren ikke har givet sit samtykke til ferien*

Ja du kan.

Efter skriftlig anmodning fra medarbejderen kan der bevilges uudnyttede feriedage med efterfølgende afskedigelse (). Det vil sige, at til en medarbejder, der ønsker at fratræde på eget initiativ, yder arbejdsgiveren uudnyttet ferie i naturalier og ikke økonomisk kompensation, hvis en sådan mulighed eksisterer (). Det betyder, at arbejdsgiveren har ret, men ikke pligt, til at give medarbejderen orlov efterfulgt af afskedigelse på dennes anmodning.

Såfremt arbejdsgiveren ikke går med til at tage afsked med efterfølgende afskedigelse, så har medarbejderen ikke ret til at gå på en sådan orlov uden tilladelse. Samtidig betyder fraværet af et forbud fra arbejdsgiverens beslutning om medarbejderens ansøgning ikke, at medarbejderen ikke må gå på arbejde. Sådanne konklusioner bekræftes i retspraksis. Se f.eks.

Hvis en medarbejder beslutter at bruge ferie uden tilladelse og derefter stoppe, kan arbejdsgiveren fyre ham for fravær.

Opmærksomhed:

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder, der er på barsel og arbejder deltid på grund af fravær?

Ja du kan.

Fravær er en medarbejders fravær på arbejdspladsen i mere end fire timer i træk, eksklusive frokosttid, eller i løbet af hele arbejdsdagen eller vagten (). Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren, derfor er det i løbet af forældreorlovsperioden umuligt at fyre en medarbejder for fravær (Art., Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I løbet af forældreorlovsperioden kan en medarbejder dog arbejde deltid eller hjemme, samtidig med at retten til at modtage statslige børneydelser bevares (). Derfor, hvis en kvinde arbejder på deltid, indtil hendes barn fylder tre år, anses hun kun for at være på barsel med henblik på offentlige ydelser. Samtidig er hun underlagt de gældende arbejdsbestemmelser i organisationen, herunder arbejdstiden. Samtidig er det umuligt at afskedige kvinder, der har børn under tre år på arbejdsgiverens initiativ, med undtagelse af en række tilfælde, hvor ansættelseskontrakten med medarbejderne stadig kan opsiges. En sådan sag er afskedigelse på grund af fravær ().

Således kan en medarbejder, der vendte tilbage til arbejde på deltid, mens han var på barsel, blive fyret på grund af fravær. Lignende forklaringer er givet i.

Opmærksomhed: Inden der træffes endelig beslutning om afskedigelse på grund af fravær, skal du sikre dig, at der ikke er et direkte forbud mod en sådan afskedigelse.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder, der var fraværende fra arbejdspladsen på grund af administrativ anholdelse for fravær?

Nej du kan ikke.

Fravær er defineret som en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i mere end fire timer i træk, eksklusive frokosttid, eller i løbet af hele arbejdsdagen uden en god grund ().

Administrativ anholdelse er en form for administrativ straf og består i at holde gerningsmanden isoleret fra samfundet i op til 15 dage. Kun en dommer kan idømme en sådan straf. Dette er angivet i Den Russiske Føderations kodeks om administrative lovovertrædelser.

Som følge heraf kan en medarbejder under administrativ anholdelse ikke udføre sine arbejdsopgaver mod sin egen vilje. Derudover gælder en sådan anholdelse heller ikke for disciplinære lovovertrædelser, for hvilke arbejdsgiveren har ret til at anvende disciplinære sanktioner (). Det er således ulovligt at fyre en medarbejder, der er underlagt administrativ anholdelse for fravær. Gyldigheden af denne konklusion bekræftes af retspraksis. Se f.eks.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis medarbejderen umiddelbart efter fraværet har udstedt en sygemelding og været syg i mere end seks måneder

Nej du kan ikke.

Afskedigelse på grund af fravær er også en disciplinær foranstaltning. Derfor skal det udføres i henhold til reglerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En disciplinær sanktion kan pålægges en medarbejder senest seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen. Sygdomstid stopper ikke i løbet af seks måneders perioden ().

Hvis en medarbejder umiddelbart efter fravær har udstedt en sygemelding og har været syg i mere end seks måneder, vil det således ikke være muligt at pålægge ham disciplinære sanktioner, herunder i form af afskedigelse.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, der er blevet syg, men ikke har udfyldt en attest for midlertidig uarbejdsdygtighed, men medbragt udtræk fra ambulatoriet*

En medarbejder kan afskediges på grund af fravær, hvis han har været fraværende fra arbejdet uden god grund (). En medarbejders sygdom anerkendes som gyldig fraværsgrund, og sygebekræftelsen er som hovedregel en attest for uarbejdsdygtighed, som også er grundlag for betaling for sygetid ().

Sygdommen kan dog bekræftes på andre måder. Især lægens vidnesbyrd, medicinske dokumenter fra den indledende undersøgelse, uddrag fra ambulante eller indlagte journaler. Bekræftelse af en anmodning om lægehjælp kan også være en attest udstedt af en sundhedsinstitution efter personlig anmodning fra en medarbejder (klausul , Procedure godkendt). Fraværet af en sygemelding betyder således, at medarbejderen ikke er berettiget til at modtage sygedagpenge, men ikke kan tjene som entydigt bevis for fravær. Lovligheden af denne holdning bekræftes af domstolene. Se for eksempel definitioner, ).

Derfor er det, når det skal besluttes, om der skal fastslås fravær på grund af manglende indsendelse af sygefraværsattest, at overveje alle omstændigheder og årsager til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen og på baggrund heraf drage en konklusion om muligheden at afskedige medarbejderen på grund af fravær.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, der har været fraværende på grund af, at en læge har ringet hjemme efter et barn. Lægen udstedte ikke en sygemelding

Svaret på dette spørgsmål afhænger af de konkrete omstændigheder i sagen.

En medarbejder kan afskediges på grund af fravær, hvis han har været fraværende fra arbejdet uden god grund (). Lovgivningen opstiller dog ikke en liste over gyldige grunde. Arbejdsgiveren afgør selvstændigt, om årsagen er gyldig eller ej. For at gøre dette skal du kræve, at medarbejderen:

en skriftlig forklaring vedrørende hans fravær fra arbejdet;
dokumenter, der bekræfter omstændighederne angivet i forklaringen.

Tilstedeværelsen af en medarbejders forklaring alene er ikke nok til at afgøre, om årsagen til fraværet er gyldig, da medarbejderen kan vildlede arbejdsgiveren. Det peger Rostrud også på.

Et udtræk fra barnets ambulatoriekort eller en lægeerklæring kan bekræfte, at en læge blev tilkaldt til dit hjem. Derudover kan han på anmodning af en medarbejder få udstedt en attest fra en læge, der bekræfter det faktum at søge lægehjælp (klausul , Procedure godkendt). Hvis de angivne beviser foreligger, har arbejdsgiveren ikke grundlag for at afskedige en medarbejder på grund af fravær.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis han blev syg i ferien og gik for sent på arbejde, vilkårligt forlængede sin ferie og uden at give arbejdsgiveren besked om det?

Nej du kan ikke.

En medarbejder kan afskediges på grund af fravær, hvis han har været fraværende fra arbejdet uden god grund (). En medarbejders sygdom anerkendes som en gyldig grund til fravær, og dokumentet, der bekræfter sygdommen, er som hovedregel en attest for uarbejdsdygtighed (). Hvis sygdommen opstår under den årlige betalte ferie, skal orloven efter anmodning fra medarbejderen forlænges eller udskydes til en anden dato ().

Hvis en medarbejder således blev syg under ferie og vendte tilbage til arbejdet for sent, vilkårligt forlænget sin ferie i sygdomsperioden og uden at underrette arbejdsgiveren herom, er der i denne situation ikke grundlag for afskedigelse på grund af fravær. Medarbejderen har en gyldig grund til fravær.

Hvis medarbejderens jobansvar omfatter rettidig rapportering til ledelsen om årsagerne til fravær fra arbejdet, og der ikke er nogen gyldige grunde, der ville forhindre en sådan rapportering, kan arbejdsgiveren anlægge medarbejderen disciplinære foranstaltninger, for eksempel i form af en irettesættelse eller irettesættelse ().

Lovligheden af denne tilgang bekræftes også af domstolene (se).

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis han er sendt på forretningsrejse, men aldrig mødte op på tjenesterejsestedet?

Nej du kan ikke.

Det sted, hvor medarbejderen er udstationeret, er ikke hans arbejdsplads og er ikke under indirekte kontrol af arbejdsgiveren. Arbejdsgiverens kontrol over arbejdspladsen består i at sikre organiseringen af medarbejderens arbejdsplads i overensstemmelse med kravene i statslige standarder, tekniske forhold og retningslinjer for arbejdssikkerhed, samt at udstyre arbejdspladsen med de nødvendige midler til, at medarbejderen kan udføre sine arbejdsfunktioner. . Arbejdsgiveren udfører en sådan kontrol enten selv (direkte kontrol) eller gennem andre personer, der er ansvarlige for arbejdsbeskyttelse i organisationen (indirekte kontrol) (artikel , Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Med denne fortolkning kan kun job skabt i en specifik organisation være under direkte eller indirekte kontrol af arbejdsgiveren. Som følge heraf kan personer, der sendes på forretningsrejse til en tredjepartsorganisation, ikke begå fravær, da det sted, hvor de skal ankomme, hverken direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol (artikel 209 og stk. 6 i del 1 i artikel 81 i stk. arbejdsloven RF).

Hvis en medarbejder udebliver på tjenesterejsestedet, kan han drages til ansvar ikke for fravær, men for manglende opfyldelse af en officiel opgave. Med denne tilgang vil det ikke være muligt at formalisere afskedigelse ved manglende opfyldelse af en tjenestemandsopgave, forudsat at dette er medarbejderens eneste overtrædelse. Når alt kommer til alt, bruges afskedigelse på dette grundlag i tilfælde af gentagen undladelse af en medarbejder i at opfylde sine arbejdsopgaver uden god grund (, Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis medarbejderen er skyld i denne situation, vil det være muligt at pålægge ham en bøde i form af en påtale eller påtale. Dette følger af bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Rådgivning: der er en opfattelse af, at en medarbejder kan afskediges for fravær, hvis han blev sendt på forretningsrejse, men ikke mødte op i organisationen på ansættelsesstedet.

Den organisation, som medarbejderen er udstationeret til, er det sted, hvor han skal udføre sin arbejdsfunktion under tjenesterejsen på vegne af arbejdsgiveren. Samtidig er medarbejdere på forretningsrejse underlagt arbejdstid og hviletid for de organisationer, de sendes til (). I den forbindelse har arbejdsgiveren ret til at anvende en disciplinær sanktion i form af afskedigelse for fravær () over for en medarbejder, der ikke møder op på tjenesterejsestedet. For at gøre dette er det nødvendigt at bekræfte kendsgerningen om medarbejderens manglende møde på forretningsrejsestedet med en handling udarbejdet på forretningsrejsestedet.

I mangel af officielle afklaringer og etableret retspraksis anbefales det ikke at anvende denne tilgang til afskedigelse på grund af fravær.

Spørgsmål fra praksis: Hvilke medarbejdere kan ikke fyres for fravær?

Følgende kategorier af medarbejdere kan ikke fyres for fravær:

gravid kvinde (,). I tilfælde af afskedigelse vil medarbejderen blive genindsat, selvom hun på afskedigelsestidspunktet forholdt sig tavs om sin graviditet;
ansatte under 18 år i mangel af samtykke til afskedigelse fra statens arbejdstilsyn og kommission for mindreårige ().

Derudover er afskedigelse på grund af fravær af nogen kategorier af medarbejdere under sygdom eller ferie ikke tilladt (). Legitimiteten af denne holdning bekræftes også af domstolene (se f.eks. ).*

Dokumentarisk bekræftelse

Hvilke dokumenter kan bekræfte fraværet?

Fraværsforhold skal dokumenteres. Lovgivningen opstiller ikke en fast liste over dokumenter, der skal udfyldes ved fravær. I denne forbindelse kan du:

sæt det passende mærke på rapportkortet;
udarbejde en lov eller notat vedrørende medarbejderens fravær fra arbejdspladsen;
sende medarbejderen en besked, hvori han beder ham komme på arbejde.*

Det er sådanne dokumenter, der oftest tjener som bevis for pjækkeri, og det er dem, der bliver accepteret af domstolene, når en kontroversiel situation opstår. Se f.eks.

Opmærksomhed: Inden der træffes endelig beslutning om afskedigelse på grund af fravær, skal du sikre dig, at der ikke er et direkte forbud mod en sådan afskedigelse.

Timeseddel

Sådan registrerer du en medarbejders fravær på en timeseddel*

Registrer kendsgerningen om medarbejderens fravær fra arbejdet i arbejdstidssedlen ved at sætte et tilsvarende mærke i dokumentet.

I kommercielle organisationer

Hvis årsagen til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen ikke er kendt, skal du bruge formularen eller indtaste bogstavkoden "NN" i timesedlen. Såfremt medarbejderen i fremtiden fremsender sygdomsbekræftende dokumenter, eller fravær anerkendes, skal meldekortet afklares. I den skal du rette bogstavkoden "NN" til kode "B" - midlertidig invaliditet (sygdom) eller "PR" - fravær (fravær fra arbejde uden god grund). Symboler for optræden og fravær er angivet på titelsiden af rapportkortet som godkendt.

Hvis en organisation anvender en selvstændigt udviklet rapportformular, har den ret til at angive de bogstavkoder, der er godkendt og svarer til medarbejderens fravær, midlertidige handicap og fravær.

I statslige og kommunale institutioner

Notér medarbejderens fravær på arbejdstidssedlen.

Fraværsattest for en medarbejder fra arbejdspladsen*

Sådan udarbejder du en medarbejders fraværsmelding fra arbejdspladsen

Udfærdige en rapport om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen i enhver form underskrevet af to eller flere vidner. Det anbefales at udarbejde sådanne handlinger for hver dag, medarbejderen er fraværende. Men hvis fraværet er langt, så kan du lave rapporter sjældnere.

Hvis den fraværende medarbejder har en direkte vejleder, kan denne i stedet eller supplerende skrive et notat stilet til lederen af organisationen. Heri skal han indberette, at den underordnede ikke mødte på arbejde, og angive de foranstaltninger, der blev truffet for at finde ham: hjemmetelefonopkald, kontortjek osv. Akten og notatet skal være præcist, det vil sige i timer og minutter , angive det tidspunkt, medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen.

Spørgsmål fra praksis: Hvor ofte skal du lave indberetninger om en medarbejders fravær fra arbejdspladsen under længerevarende fravær?

Dette spørgsmål er ikke reguleret ved lov.

Samtidig skal det tages i betragtning, at hver kendsgerning om manglende arbejde skal dokumenteres. Ud over notater på rapportkortet og rapporter fra nærmeste leder anbefales det for større overbevisning at udarbejde rapporter om medarbejderens fravær i nærværelse af mindst to vidner.

Den bedste mulighed er at udarbejde sådanne handlinger dagligt i hele fraværsperioden. Dette skyldes, at medarbejderen efterfølgende kan fremvise dokumenter, der bekræfter gyldige fraværsgrunde. Men mellem bekræftede perioder kan der være ubekræftede dage, og for dem vil arbejdsgiveren have rettidigt udførte handlinger.

Hvis du samtidig er fraværende i længere tid, fra en uge eller mere, kan det være irrationelt at udarbejde rapporter hver dag. Derfor stiger hyppigheden af udarbejdelse af indberetninger i praksis som udgangspunkt med varigheden af fraværet. Hvis fraværet varer mindst en uge, så udarbejdes der dagligt en rapport for hver fraværsdag. Hvis fraværet varer mere end en uge, så udfærdiges der fra anden uge ugentligt rapporten på baggrund af ugens resultater. Hvis fraværet varer mere end en måned, så udfærdiges indberetningen fra den anden måned månedligt på baggrund af den seneste måneds resultater. Det anbefales ikke at udarbejde rapporter sjældnere, da der er fastsat en frist på en måned til at pålægge en disciplinær sanktion, herunder afskedigelse på grund af fravær (). Det skal ikke beregnes fra den første fraværsdag, men fra den sidste, forudsat at denne dag registreres. Lovligheden af denne tilgang bekræftes også af domstolene, se f.eks.

Hvis en medarbejder stadig kommer på arbejde efter et længere fravær, anbefales det på dagen for hans hjemkomst at udarbejde en endelig rapport: om medarbejderens tilbagevenden til arbejde efter et længere fravær, med angivelse af fraværets samlede varighed og vedhæftning af alle tidligere afsluttede rapporter til den. Medarbejderen skal gøres bekendt med handlingen generelt og anmodes om en forklaring.

Underretningsbrev til medarbejder*

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde i længere tid

Hvis en medarbejder er fraværende fra arbejdet i længere tid, skal du sende et underretningsbrev til sin hjemmeadresse. Bed ham i meddelelsen om at møde på arbejde og forklare årsagerne til hans fravær. Brevet skal registreres med anmodet returkvittering. Det skal udfyldes på organisationens brevpapir. Angiv i brevet en rimelig frist, inden for hvilken medarbejderen skal svare, for eksempel to uger. Når e-mailbeskeden er returneret, skal du vente på svar. Hvis svaret ikke indkommer inden for den angivne frist, og medarbejderen ikke møder op, skal der udarbejdes en erklæring om manglende forklaring underskrevet af to eller flere vidner.

Det skal bemærkes, at hvis medarbejderen af årsager uden for arbejdsgiverens kontrol ikke modtager det angivne underretningsbrev og derfor ikke giver arbejdsgiveren en forklaring på årsagerne til sit fravær, vil dette ikke være en hindring for hans afskedigelse på grund af fravær. Da udeblivelse på posthuset for at modtage et underretningsbrev og dets tilbagesendelse til arbejdsgiveren på grund af udløbet af opbevaringsperioden kan betragtes som et misbrug af retten fra medarbejderens side og dennes afvisning af at afgive forklaring på forseelse begået. Samtidig er undladelse af at give en forklaring fra den krænkende medarbejder ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger mod ham, herunder i form af afskedigelse (). Berettigelsen af denne holdning bekræftes også af domstolene, se f.eks. .*

Dokumentation for afskedigelse for fravær

Hvilke dokumenter skal udfyldes ved afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær?

Afskedigelse på grund af fravær i mangel af et direkte forbud er også en disciplinær foranstaltning. Derfor skal det udføres i henhold til reglerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det vil sige, så snart medarbejderen dukker op på arbejde, er det nødvendigt at bede ham om at forklare årsagerne til sit fravær. Det er nødvendigt at fastslå, om disse grunde er gyldige eller respektløse.* Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke har afgivet forklaring, udfærdiges en erklæring herom i overværelse af to eller flere vidner. Denne procedure er fastsat i dele og Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og er forklaret i.

Opmærksomhed: hvis arbejdsgiveren ikke har anmodet medarbejderen om en forklarende bemærkning inden afskedigelse på grund af fravær, kan den disciplinære sanktion anses for ulovlig (). Det peger domstolene også på, se appelkendelser.

Når alle beviser for medarbejderens fravær er indsamlet, skal du udstede en afskedigelsesordre ved hjælp af en samlet, godkendt eller uafhængigt udviklet formular.

Inden tre hverdage efter godkendelse af ordren skal medarbejderen gøres bekendt med den mod underskrift. Hvis medarbejderen nægter at gøre dette, skal du udarbejde en afvisningserklæring (i enhver form). Dette er angivet i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og.

Efter at have udstedt ordren, indtast en indtastning om afskedigelsen i medarbejderens arbejdsbog: "Afskediget på grund af fravær, afsnit "a" i afsnit 6 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks." Luk medarbejderens personlige kort. Husk at afskedigelse skal ske senest en måned fra datoen for opdagelsen af fraværet (ekskl. fraværstidspunktet for medarbejderen) ().*

Spørgsmål fra praksis: Hvilke grunde til en medarbejders fravær anses for gyldige?

Arbejdslovgivningen opstiller ikke en liste over gyldige grunde til fravær fra arbejdet. Det er umuligt at forudse alle livssituationer. Derfor skal dette problem løses af organisationens leder i hver specifik situation under hensyntagen til forklaringerne givet af medarbejderen ().

I praksis er følgende anerkendt som gyldige grunde:

forstyrrelser i offentlig transport;
indkaldelse til retshåndhævende myndigheder eller domstol;
en medarbejders sygdom, gennemgår en lægeundersøgelse eller søger akut lægehjælp til en pårørende;
manglende evne til at rapportere på arbejde på grund af en brand eller naturkatastrofe;
midlertidig mangel på transportforbindelser eller billetter;
foreløbig underretning og aftale om eventuelt fravær med arbejdsgiver mv.*

Lovligheden af denne tilgang og gyldigheden af de angivne grunde bekræftes også af domstolene, se f.eks.

Samtidig kan modtagelse af en skriftlig forklaring fra medarbejderen med angivelse af en gyldig grund til fravær ikke anses for en tilstrækkelig begrundelse for dennes fravær fra arbejdet. Medarbejderen skal ikke blot nævne årsagerne til fraværet, men også dokumentere dem f.eks. med attester fra de relevante virksomheder, stævninger, handlinger, sygemeldinger, udtræk af sygekort etc. * Denne holdning overholdes af Rostrud i . Især fraværet af jernbanebilletter kan dokumenteres ved et certifikat fra JSC Russian Railways og et memorandum, der angiver umuligheden af at rejse på nogen anden måde, med tilhørende dokumentation ().

dato for afskedigelse

Spørgsmål fra praksis: Hvad er datoen for at fyre en medarbejder for fravær?

Dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten er den sidste arbejdsdag for medarbejderen, med undtagelse af tilfælde, hvor han faktisk ikke arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderale love, hans arbejdssted og position blev bibeholdt ().

Medarbejderens arbejdssted og stilling skal bevares, indtil arbejdsgiveren får kendskab til årsagerne til sit fravær. Dette skyldes, at datoen for modtagelse fra medarbejderen af en forklaring, der er nødvendig for at sikre lovligheden af afskedigelse på grund af fravær, ikke kan være senere end datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten, og medarbejderen har to arbejdsdage til at forberede en forklaring, efter at arbejdsgiveren har stillet det tilsvarende krav. Derfor har arbejdsgiveren ingen grund til at afskedige en medarbejder hverken på fraværsdagen eller dagen før fraværsdagen. Medarbejderen bør afskediges den dag, hvor alle bilag er indsamlet, og der er tilstrækkeligt grundlag for at træffe afgørelse om fravær og udstede en afskedigelseskendelse. I dette tilfælde kan medarbejderen enten være til stede eller fraværende fra arbejdspladsen.

Hvis en medarbejder vender tilbage til arbejdet efter et fravær, er det nødvendigt at anmode ham om en forklaring, hvortil der er afsat to arbejdsdage. Arbejdsgiveren har ingen grund til at suspendere ham fra arbejdet i disse to dage (). Mens undersøgelsen er i gang, er medarbejderen generelt forpligtet til at arbejde videre og modtage løn for det. Det faktiske fremmøde er angivet på arbejdstidssedlen.

Møder en medarbejder aldrig på arbejde, så vil der stå "NN" på meldekortet for hele fraværsperioden. Ved at finde de nødvendige oplysninger, der er tilstrækkelige til at formalisere afskedigelse på grund af fravær, tydeliggøres disse markeringer i rapportkortet for fravær, og der gives påbud om at afskedige medarbejderen fra den aktuelle dato.*

Denne tilgang eliminerer også modsigelser i indberetningsdokumenter, fordi medarbejderen under afklaring, især i tilfælde af længere fravær, fortsætter med at være registreret i organisationen, han afspejles i rapportkortet og tages i betragtning i rapporter, der indsendes til skatten kontor og pensionsfonden i Den Russiske Føderation.

En medarbejder bør således først fyres for fravær efter bekræftelse af fraværskendsgerningerne og korrekt udførte dokumenter inden den aktuelle dato.

Opmærksomhed: Rostrud-specialister gav udtryk for deres holdning til muligheden for at afskedige en medarbejder på grund af fravær den sidste hverdag før fravær. På grund af brevets alder og afklaringens private karakter, da der ikke er oplysninger om, hvilket konkret spørgsmål et sådant svar blev givet, anbefales det ikke at anvende denne præcisering. For yderligere argumenter mod afskedigelse på en dato tidligere, end selve forseelsen blev begået og tilstrækkelige beviser for fravær blev indhentet, se materialet: Sådan bestemmes sidste arbejdsdag for en medarbejder ved anvendelse af en disciplinær sanktion i form af afskedigelse.

Et eksempel på fastsættelse af datoen for afskedigelse på grund af fravær

Ivanov arbejdede på sit skifte den 5. juli og gik aldrig på arbejde igen. Den 8. juli sendte en HR-specialist en meddelelse med anbefalet post, hvori han bad ham komme på arbejde og afgive en forklaring. Brevet blev returneret. Den 20. juli blev der sendt endnu et anmodningsbrev til medarbejderen, som ligeledes blev returneret til arbejdsgiveren.

Den 15. august sendte arbejdsgiveren en officiel anmodning om at søge og lokalisere medarbejderen til retshåndhævende myndigheder. Den 2. september kom der et officielt svar fra myndighederne om, at borgeren var ved godt helbred på sit registreringssted. Den 4. september sendte HR-afdelingens specialist endnu en meddelelse med kurer til medarbejderen og bad ham komme på arbejde og afgive en forklaring. Kureren leverede beskeden, og medarbejderen bekræftede modtagelsen af beskeden med sin underskrift.

Efter to arbejdsdage mødte medarbejderen ikke på arbejde og afgav ingen forklaringer, herunder skriftlige.

Under hensyntagen til de modtagne data og de indsamlede oplysninger besluttede arbejdsgiveren den 8. september at afskedige medarbejderen på grund af fravær og underskrev en afskedigelseskendelse dateret den 8. september med medarbejderens afskedigelsesdato også den 8. september.

Den 8. september foretog revisor den endelige beregning og overførte den optjente løn til medarbejderens bankkort. Samme dag registrerede HR-afdelingens specialist afskedigelsen i arbejdsbogen og sendte medarbejderen en meddelelse om afskedigelsen og behovet for at komme efter arbejdsbogen eller acceptere at få den sendt med posten.

Spørgsmål fra praksis: Er en arbejdsgiver forpligtet til at fastslå en årsag til fravær for hver dag med langvarigt fravær for en medarbejder for at fyre ham?

I forbindelse med afskedigelse vil det være tilstrækkeligt, hvis arbejdsgiveren konstaterer, at medarbejderen ikke har en gyldig grund til at være fraværende fra arbejdet i mindst én af dagene i sit forlængede fravær.

Ved fravær forstås en enkelt grov overtrædelse af en ansat af sine pligter, når han uden god grund er fraværende fra arbejdet i mere end fire timer i træk eller gennem hele arbejdsdagen eller vagten (). Du kan med andre ord fyre en medarbejder for fravær, selvom du er fraværende fra arbejdspladsen uden god grund. Hvis en medarbejder således har været fraværende uden god grund i mindst én dag i hele fraværsperioden, så kan vedkommende blive fyret for fravær den pågældende dag, og det er ikke længere nødvendigt at fastslå årsagerne til fraværet på andre dage. Dette vil på ingen måde påvirke muligheden for afskedigelse, selvom det viser sig, at medarbejderen alle andre dage har været fraværende af en gyldig grund.

Eksempelvis var en medarbejder fraværende fra arbejde fire dage i træk - fra mandag den 11. august til torsdag den 14. august. Da han forklarede årsagerne til sit fravær, kunne han kun begrunde fraværet for perioden 11. til 13. august. Så han forklarede, at han lørdag den 9. august fik en attest for uarbejdsdygtighed - fra den 9. august til den 13. august. Ved afgivelse af forklaring har medarbejderen tilkendegivet, at han torsdag den 14. august var fraværende på grund af sygdom på grund af nylig sygdom. Medarbejderen har dog ikke fremlagt dokumentation i form af en sygemelding pr. 14. august. Som følge heraf kan arbejdsgiveren fyre ham for fravær begået torsdag den 14. august i overensstemmelse med den lovbestemte procedure.

Ansvar for overtrædelse af afskedigelsesproceduren*

Hvad er ansvaret for overtrædelse af afskedigelsesproceduren?

For overtrædelse af afskedigelsesproceduren for fravær kan retten beslutte at genindsætte medarbejderen på arbejde (). Dette kan ske, selvom fraværet fra arbejdet skyldtes en uforskyldt årsag.

I dette tilfælde skal organisationen betale den genindsatte medarbejder tidspunktet for tvungen fravær i størrelsen af den gennemsnitlige indtjening (). Beregn det ikke fra den første fraværsdag fra arbejdet, men fra den dag, hvor afskedigelsesordren udstedes. Først fra dette tidspunkt tvinges fravær ().

Et eksempel på, hvordan man afskediger en medarbejder på grund af fravær

Medarbejder A.I. Ivanov var fraværende fra arbejde i fem timer uden god grund. Fraværet blev registreret i loven. Ivanov angav årsagerne til sit fravær i en forklarende note.

Lederen af organisationen udstedte en ordre om at afskedige Ivanov ifølge (). En indgang blev lavet i medarbejderens arbejdsbog: "Afskediget på grund af fravær, afsnit "a" i afsnit 6 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

For information om, hvad man skal gøre, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde i længere tid, og hans opholdssted er ukendt, se Sådan formaliseres afskedigelse på grund af forhold uden for ansættelseskontraktens parters kontrol.

Spørgsmål fra praksis: Hvad skal man gøre med arbejdsbogen for en medarbejder, der har været fraværende i længere tid

Opbevar arbejdsbogen på sædvanlig måde, indtil den anmodes af medarbejderen eller dennes pårørende (i tilfælde af medarbejderens død eller dennes anerkendelse som savnet). Denne procedure er fastsat i de godkendte regler. For mere information om reglerne for opbevaring af arbejdsbøger, se Sådan registreres og gemmer du arbejdsbøger.

Spørgsmål fra praksis: Er det muligt midlertidigt at erstatte en medarbejder, der har været fraværende i længere tid, med en anden person?

Ja du kan.

En mulighed er at ansætte en anden person til denne stilling under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Angiv samtidig i kontrakten og ansættelsesbekendtgørelsen, at han bliver accepteret som erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder, som beholder sit arbejdssted. Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver dig mulighed for at gøre dette.

En anden mulighed er at kombinere stillinger. Derefter kan en af organisationens medarbejdere udføre, sammen med deres direkte ansvar, yderligere arbejde mod en passende ekstra betaling. Dette er angivet i artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Et professionelt hjælpesystem til advokater, hvor du finder svaret på ethvert, selv de mest komplekse spørgsmål.

Hvor længe udstedes et kørekort?

Administrativt ansvar for chauffører for spirituskørsel

Afskedigelse af en chauffør for fratagelse af kørekort

Ulovlig afskedigelse af en chauffør

Hvad er faren for fyringer?

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% ​​jura

Hvordan kan du drøfte vilkårene med medarbejderen, inden du underskriver kontrakten?

5 sikre måder at fyre en uagtsom medarbejder på

Den første og bedste måde: afskedigelse efter aftale mellem parterne

Den anden metode er også god: frivillig afskedigelse

Tredje metode: afskedigelse af en medarbejder, der ikke består testen

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Fjerde metode: afskedigelse i tilfælde af en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Femte metode: afskedigelse i tilfælde af gentagne undladelser fra en medarbejders side i at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Hvad er faren for fyringer?

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% ​​jura

Hvordan kan du drøfte vilkårene med medarbejderen, inden du underskriver kontrakten?

5 sikre måder at fyre en uagtsom medarbejder på

Den første og bedste måde: afskedigelse efter aftale mellem parterne

Den anden metode er også god: frivillig afskedigelse

Tredje metode: afskedigelse af en medarbejder, der ikke består testen

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Fjerde metode: afskedigelse i tilfælde af en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Femte metode: afskedigelse i tilfælde af gentagne undladelser fra en medarbejders side i at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion

Hvordan man fyrer nogen ordentligt

Spørgsmål

Svar

Redaktørens valg

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% jura

Afskedigelse: 80% psykologi og 20% jura