Ansættelseskontrakt Artikel 77. Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne

hjem / skænderi

Afskedigelse i henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - aftale mellem parterne

I dag foreslår jeg at diskutere denne type opsigelse af ansættelsesforhold som - afskedigelse efter aftale mellem parterne, proceduren for dens ansøgning og funktioner.
Parternes aftale som grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt er reguleret af del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hovedproblemet med denne type opsigelse af ansættelsesforhold er, at proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag ikke er foreskrevet i noget reguleringsdokument, og selve teksten i artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som forklarer proceduren for at anvende dette grundlag, lyder meget lakonisk og forvirrer ofte, hvordan arbejderne selv og arbejdsgivernes HR-specialister. I denne artikel vil jeg forsøge så klart som muligt at præsentere nogle anbefalinger vedrørende anvendelsen af dette grundlag for opsigelse af ansættelsesforhold. Alt det følgende er taget fra min personlige praksis i at dokumentere denne procedure. Jeg tror på, at mine anbefalinger vil være nyttige for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Som navnet antyder, betyder en aftale mellem parterne, at de to parter i ansættelseskontrakten (Medarbejder og Arbejdsgiver) er blevet enige om at bringe ansættelsesforholdet mellem dem til ophør, under visse betingelser, der tilfredsstiller begge parter.

Funktioner ved afskedigelse efter aftale mellem parterne.
Afskedigelse efter aftale mellem parterne har en række funktioner. Først og fremmest er dette, at i henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt til enhver tid opsiges efter aftale mellem parterne. Det betyder, at medarbejderen og arbejdsgiveren kan opsige ansættelsesforholdet ikke kun i den periode, medarbejderen er til stede på arbejdspladsen, men også i enhver anden periode, for eksempel mens medarbejderen er på orlov (herunder til børnepasning eller studie). , under hans midlertidige handicap (sygeorlov), hvilket ikke kunne ske ved opsigelse af kontrakten på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen eller opsigelse af arbejdsgiverens - en persons aktiviteter). Denne betingelse giver arbejdsgiveren mulighed for eksempelvis at reducere antallet af ansatte i virksomheden på kortere tid, forudsat at medarbejderne er enige i størrelsen af den foreslåede godtgørelse. En lønmodtager kan også med fordel anvende en aftale mellem parterne som alternativ til afskedigelse af egen fri vilje, fordi der i dette tilfælde ikke er behov for at underrette arbejdsgiveren inden for to uger, og ved anvendelse af et sådant grundlag som alternativ til afskedigelse , modtager medarbejderen hele det i aftalen fastsatte beløb med det samme, frem for i dele over flere måneder. En anden fordel for arbejdsgiveren (især for store virksomheder) er, at ved opsigelse af ansættelseskontrakter på grundlag af aftale mellem parterne, i modsætning til grundene i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kræves ingen koordinering med fagforeningsorganisationer.
Hertil kommer, at efter aftale mellem parterne kan ikke kun ansættelseskontrakten opsiges, men også lærlingekontrakten kan opsiges tidligt, som ifølge artikel 208 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal opsiges enten i slutningen af dens løbetid eller på de vilkår, der er specificeret i denne aftale.

Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne
Du bør være opmærksom på følgende punkt. Artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer afskedigelse efter aftale mellem parterne. Klausul 5.2 i instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger (bilag nr. 1 til resolutionen fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 10. oktober 2003 N 69) kræver dog en henvisning i dette tilfælde til stk. 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dette skyldes, at grundlaget for at foretage en indtastning i arbejdsbogen er en ordre, mens ordren angiver grundene til at ophæve ansættelsesforholdet, og de er opført i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i dette tilfælde er det stk. 1 i denne artikel, mens artikel 78 ikke forklarer grundlaget, men proceduren. I dokumenter, der går forud for udarbejdelsen af den endelige ordre, er paragraf 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i tilfælde, hvor vi taler om grunde til afskedigelse, og art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i tilfælde, hvor dens procedure er fastlagt.
Nu om proceduren for at udføre en sådan afskedigelse. Inden en ansættelseskontrakt opsiges, skal hver af aftaleparterne (medarbejder eller arbejdsgiver) efter aftale mellem parterne opfordre den anden part til at gøre dette med skriftligt tilkendegivelse af sit ønske.

Startdokument
Fx udtrykte en medarbejder ønske om at bringe ansættelseskontrakten til ophør efter gensidigt samtykke. I dette tilfælde skal han sende et ensidigt forslag til arbejdsgiveren om at bringe ansættelsesforholdet mellem dem til ophør. Forslaget fremsendes i form af en ansøgning, registreret gennem fuldmægtig eller sekretær på den måde, som den givne virksomhed foreskriver.

Her er et eksempel på et sådant udsagn:
Generaldirektør for LLC

Udmelding
Jeg beder dig overveje muligheden for at opsige min ansættelseskontrakt af 1. januar 2014. nr. 001TD fra 10. juni 2014 i overensstemmelse med stk. 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (aftale mellem parterne).

Hvis initiativtageren til opsigelsen af kontrakten er arbejdsgiveren, skal han også sende medarbejderen et lignende forslag. Når du udarbejder dette dokument, skal det huskes, at hverken medarbejderen eller arbejdsgiveren er forpligtet til i teksten at angive årsagerne til deres ønske eller angive andre grunde.
Hvis initiativet kommer fra arbejdsgiveren, så sender de også et brev til medarbejderen med et forslag om at opsige ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, hvor arbejdsgiveren tilbyder medarbejderen at opsige kontrakten, angiver den nøjagtige eller omtrentlige frist for opsigelse af ansættelsesforholdet, og angiver endvidere fristen for medarbejderens svar på den beslutning, han har truffet.

prøve af et sådant brev:
(medarbejderens stilling, efternavn og initialer)
Jeg beder dig om at udtale dig vedrørende opsigelsen af ansættelseskontrakten dateret 1. januar 2014 N 001TD på grundlag af paragraf 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale mellem parterne. Ansættelseskontraktens ophør er den 10. juni 2014.
Meddel mig venligst din beslutning skriftligt senest tre dage efter modtagelsen af dette brev.

Henset til, at brevet er datobundet og har en fastsat svartid, skal dette brev registreres og udleveres til medarbejderen personligt mod underskrift. Derfor skal han i dette tilfælde med medarbejderens samtykke sende sit svar til arbejdsgiveren inden for den frist, der er angivet i brevet.

et eksempel på et sådant svar:
Generaldirektør for LLC
fra (stilling, efternavn, initialer på medarbejderen)
Med et forslag om at opsige ansættelseskontrakten 01/01/2010 N 007 på grundlag af paragraf 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, jeg er enig, jeg beder dig om at betragte den 28. februar 2015 som den sidste arbejdsdag (medarbejderen kan også tilbyde sin egen mulighed, for eksempel ved at angive en anden afskedigelsesdato i sit svar). Jeg beder dig betale mig på afskedigelsesdagen:
- fratrædelsesgodtgørelse på tre gennemsnitlige månedlige lønninger;
- kompensation for uudnyttet ferie for 2015.

Medarbejderen har dog også i dette tilfælde al ret til at afslå et sådant tilbud, han skal også skriftligt give arbejdsgiveren meddelelse om sit afslag, mens medarbejderen ikke er forpligtet til at motivere sin beslutning.

eksempel på et afslagssvar:
Med et forslag om at opsige ansættelseskontrakten 01/01/2010 N 007 på grundlag af paragraf 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er jeg ikke enig.

Aftale og påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten
Efter at parterne er nået til enighed, er det nødvendigt at udarbejde en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten, som fastlægger de aftaler, parterne har indgået.
Det er værd at bemærke, at teksten til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke siger om behovet for en skriftlig form for aftale mellem parterne ved opsigelse af en ansættelseskontrakt. Af denne grund formaliserer arbejdsgiveren og arbejdstageren ofte ikke denne aftale skriftligt, der ikke har nogen krav mod hinanden og ikke er interesserede i hinanden. Det er dog ikke helt rigtigt, der skal under alle omstændigheder laves en aftale. For det er overenskomsten, der tjener som grundlag for afskedigelse, og der udstedes påbud på grundlag heraf. Aftalen fastsætter datoen og betingelserne for parternes opsigelse af ansættelseskontrakten, det er den skriftlige form af aftalen, der er designet til at beskytte begge parter i kontrakten mod mulige problemer efter ophøret af ansættelsesforholdet mellem dem.

eksempel på en sådan aftale:
Selskabet med begrænset ansvar "Enterprise", i det følgende benævnt arbejdsgiveren, repræsenteret af direktør P.P. Petrov, der handler på grundlag af charteret, på den ene side, og I.I. Ivanov, i det følgende benævnt Medarbejderen, derimod samlet benævnt Parterne, har indgået denne aftale som følger.
1. Opsige ansættelseskontrakten dateret 1. januar 2010 N 007, indgået mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, i overensstemmelse med pkt. 1 i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
2. Medarbejderens sidste arbejdsdag er den 28. februar 2015.
3. Arbejdsgiveren forpligter sig til:
3.1. På afskedigelsesdagen betales til medarbejderen:
- kompensation for uudnyttet ferie i 2015;
- lønninger for februar 2015;
- fratrædelsesgodtgørelse på tre gennemsnitlige månedslønninger.
3.2. Senest den 1. marts 2015 returnere arbejdsbogen til Medarbejderen med den tilhørende post.
4. Parterne bekræfter, at beløbet for fratrædelsesgodtgørelsen fastsat i punkt 3.1 i denne aftale er endeligt og ikke kan ændres (tilføjes).
5. Parterne har ingen krav mod hinanden.
Denne aftale er udfærdiget i to eksemplarer med samme retskraft, et til hver af Parterne.
6. Adresser og oplysninger om parterne.

Det er vigtigt at vide det- afskedigelse efter aftale med parterne indebærer ikke andre obligatoriske betalinger end dem, der er garanteret ved lov for afskedigelse af andre grunde (erstatning for uudnyttet ferie, løn mv.). Derfor er tilstedeværelsen af eksempelvis fratrædelsesgodtgørelse i overenskomstteksten allerede en merbetaling på det beløb, som aftaleparterne har fastsat. Ligeledes, hvis aftalen, som i dette eksempel, specificerer fratrædelsesgodtgørelser, så kan dens størrelse også bestemmes af parterne uafhængigt af hinanden uden henvisning til specifikke typer af betalinger, for eksempel i stedet for sætningen "Løn fratrædelsesgodtgørelse i størrelsesordenen tre gennemsnitlige månedlige lønninger," kan der være en sætning, "Betal fratrædelsesgodtgørelse på et beløb på 100.000 (et hundrede tusinde) rubler" eller andet. I virksomheder, hvor der er en kollektiv overenskomst, er det værd at være opmærksom på de yderligere betalinger ved afskedigelse, der er garanteret af denne overenskomst, de udbetales normalt til alle ansatte ved afskedigelse af andre årsager end de negative . Derudover bør den fratrædende medarbejder ikke kun være opmærksom på beløbene og typerne af betalinger ved afskedigelse, men også på tidspunktet for disse betalinger. I min praksis er jeg stødt på tilfælde, hvor en medarbejder uopmærksomt har læst aftalen, underskrevet den og så ved nærmere undersøgelse indset, at alt ikke var så lykkeligt, som han troede i begyndelsen. Fx indeholdt klausulen om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, at arbejdsgiveren er forpligtet til at udbetale den i lige store rater inden for 6 måneder fra datoen for ansættelsesforholdets ophør. Der var et tilfælde, hvor det i overenskomsten fremgik, at kompensationsbeløbet for uudnyttet ferie og løn for den sidste måneds arbejde var indeholdt i fratrædelsesgodtgørelsens størrelse, men i et andet tilfælde havde arbejdsgiveren, efter at have indført fratrædelsesgodtgørelsens størrelse. kontrakt, tilføjede, at det var angivet henholdsvis ekskl. personlig indkomstskat, da medarbejderen modtog den, viste det sig at være 13 % mindre end forventet.
For at undgå sådanne tilfælde skal du omhyggeligt læse alle aftalens klausuler, og det er bedst at rådføre dig med en advokat, inden du underskriver den.

Positive aspekter ved at anvende parternes aftale.
Både for medarbejderen og for arbejdsgiveren er der fordele ved at anvende stk. 1 i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejder:
- uafbrudt erhvervserfaring opretholdes i en måned efter afskedigelse og ikke i tre uger, som ved opsigelse af en ansættelseskontrakt efter eget ønske uden god grund;
- hvis en person tilmelder sig arbejdsformidlingen, udbetales ydelsen til ham med et større beløb og i længere tid end ved afskedigelse af egen fri vilje uden god grund.
Arbejdsgiver:
- der er intet krav om at koordinere afskedigelsen med det faglige organ og i sager med ansatte under atten år - med det statslige arbejdstilsyn og mindreårige kommission;
- der ydes ingen kompensation eller andre garantier ved ophør af ansættelsesforhold med en medarbejder (medmindre dette udtrykkeligt fremgår af ansættelsen eller overenskomsten);
- en bekvem måde at opsige en ansættelseskontrakt i en konfliktsituation, der giver garanti mod yderligere krav.

Du kan bestille tid eller få en gratis* konsultation på telefon
i Surgut: 8-9222506917

*Gratis juridiske konsultationer om arbejdsforhold og tvister for privilegerede kategorier af borgere (gravide kvinder, kvinder på barsel under 3 år, handicappede arbejdstagere) afholdes onsdage og fredage fra 18.00 til 20.00. Forhåndstilmelding på telefon i Surgut: 8-9222506917

Officiel tekst:

Artikel 77. Generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt

Begrundelsen for opsigelse af en ansættelseskontrakt er:

1) aftale mellem parterne (artikel 78 i denne kodeks);

2) udløb af ansættelseskontrakten (artikel 79 i denne kodeks), bortset fra tilfælde, hvor ansættelsesforholdet faktisk fortsætter, og ingen af parterne har krævet dets ophør;

3) opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af medarbejderen (artikel 80 i denne kodeks);

4) opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren (artikel 71 og 81 i denne kodeks);

5) overførsel af en medarbejder, efter dennes anmodning eller med hans samtykke, til at arbejde for en anden arbejdsgiver eller overførsel til et valgbart job (stilling);

6) medarbejderens nægtelse af at fortsætte med at arbejde i forbindelse med ændring af ejeren af organisationens ejendom, med ændring af organisationens jurisdiktion (underordnelse) eller dennes omorganisering, med ændring af typen af statslig eller kommunal institution (dette Kode);

7) medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne (del fire af artikel 74 i denne kodeks);

8) medarbejderens afvisning af at overføre til et andet job, som er nødvendigt for ham i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat i føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation, eller arbejdsgiveren har ikke det tilsvarende job ( del tre og fire i artikel 73 i denne kodeks);

9) medarbejderens afvisning af at blive overført til at arbejde et andet sted sammen med arbejdsgiveren (del et af artikel 72.1 i denne kodeks);

10) omstændigheder uden for parternes kontrol (artikel 83 i denne kodeks);

11) overtrædelse af reglerne for indgåelse af en ansættelseskontrakt fastsat i denne kodeks eller anden føderal lov, hvis denne overtrædelse udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet (artikel 84 i denne kodeks).

En ansættelseskontrakt kan opsiges på andre grunde, som er fastsat i denne kodeks og andre føderale love.

Del tre er ikke længere gyldig. - Føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ.

Advokatens kommentar:

Denne artikel giver generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt, dvs. grunde, der gælder for alle medarbejdere uanset deres kategori. Normerne i denne artikel er i nogle tilfælde af referencekarakter. Det betyder, at f.eks. ved opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne, ved afskedigelse af en medarbejder på dennes eget ønske eller på initiativ af arbejdsgiveren, finder artikel 78-80 eller 71, 81 i arbejdsloven anvendelse. , henholdsvis. I henhold til artikel 77, stk. 2, bringes tidsbegrænsede ansættelseskontrakter til ophør ved udløbet af ansættelseskontraktens løbetid (stk. 2 i artikel 58, artikel 79 i arbejdsloven), undtagen i tilfælde, hvor ansættelsesforholdet faktisk fortsætter, og hverken part har krævet sin opsigelse. Artikel 79 i arbejdsloven indeholder bestemmelser om proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og specificerer også de omstændigheder, hvorunder en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er genstand for opsigelse (f.eks. færdiggørelsen af et bestemt job, udløbet af en bestemt sæson). En indførsel i arbejdsbogen om afskedigelse af en medarbejder ved udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal ske med henvisning til stk. 2 i artikel 77.

Hvis medarbejderen ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt fortsætter med at arbejde, og ingen af kontraktens parter har krævet dens ophør, omdannes en sådan kontrakt til en kontrakt indgået på ubestemt tid. Lovgiver lagde vægt på, at kravet om at bringe ansættelsesforholdet til ophør skal komme fra enten lønmodtageren eller arbejdsgiveren inden udløbet af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt. En sådan aftale kan kun opsiges, når der er anden grund herfor. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med overførsel af en medarbejder på dennes anmodning eller med dennes samtykke til at arbejde for en anden arbejdsgiver (), finder stk valgbar stilling. For at anvende dette grundlag kræves en valghandling af denne medarbejder til den passende valgfri stilling. Da artikel 77 indeholder to selvstændige afskedigelsesgrunde, skal medarbejderens arbejdsbog indeholde en henvisning til stk. 5 i denne artikel, men med den obligatoriske præcisering af ordlyden af afskedigelsesgrunden.

Artikel 77, stk. 6, giver tre grunde til at nægte at arbejde i forbindelse med et skift i ejeren af organisationens (virksomhedens) ejendom, en ændring af organisationens (virksomhedens) jurisdiktion (underordning) eller omorganisering af organisationen ( virksomhed) (). Ved afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag, må posten i arbejdsbogen ikke blot henvise til denne artikels afsnit 6, men angive årsagen til et sådant afslag (skifte af ejer af organisationens (virksomhedens) ejendom, ændring af jurisdiktion, reorganisering) . Hvis en medarbejder nægter at fortsætte med at arbejde på grund af en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten (defineret af parterne), er afskedigelse kun mulig, hvis medarbejderen blev tilbudt det passende arbejde, men han nægtede det, eller hvis der ikke var et sådant arbejde . Men hvis der var et andet job, men ikke blev tilbudt til medarbejderen, kan en sådan afskedigelse blive erklæret ulovlig af retten.

Løsning af sager om genansættelse af personer, hvis ansættelseskontrakt blev opsagt i henhold til paragraf 7 i artikel 77 i arbejdsloven (afvisning af at fortsætte arbejdet på grund af en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne), eller om anerkendelse af ulovligt arbejde ændringer af vilkårene i den ansættelseskontrakt, der er fastsat af parterne, når medarbejderen fortsætter arbejdet uden at ændre arbejdsfunktionen (artikel 74 i arbejdsloven), skal det tages i betragtning, at der på grundlag af artikel 56 i civilprocesloven arbejdsgiveren er især forpligtet til at fremlægge dokumentation, der bekræfter, at ændringen i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne var en konsekvens af ændringer i tilrettelæggelsen af arbejdet eller i organisationens produktion, for eksempel ændringer i udstyr og produktionsteknologi , forbedring af job baseret på deres certificering, strukturel omlægning af produktionen, og forringede ikke medarbejderens stilling i forhold til vilkårene i overenskomsten eller overenskomsten. I mangel af sådanne beviser kan opsigelse af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 7 i artikel 77 eller en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne ikke anerkendes som lovlige.

§ 77, stk. 8, er blevet suppleret med et nyt grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt - fravær af relevant arbejde i organisationen, hvis medarbejderen i henhold til medicinske indikationer skal forflyttes. Samtidig er stk. 3, stk. 3, litra a, som foreskriver opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ i tilfælde, hvor medarbejderen af helbredsmæssige årsager ikke er egnet til den besatte stilling eller det udførte arbejde. udelukket fra artikel 81 i arbejdsloven. Samtidig er spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse løst. Hvis medarbejderen nægter at blive forflyttet på grund af arbejdsgiverens flytning til et andet sted (del 1 i artikel 72.1 i arbejdsloven), får medarbejderen udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse svarende til to ugers gennemsnitsløn (artikel 178 i arbejdsloven). . Stk. 10 og 11 i artikel 77 er af referencekarakter. Ved afskedigelse af en medarbejder henvises der derfor aldrig til disse normer hverken i ordren eller i arbejdsbogen.

I overensstemmelse med del 2 i artikel 77 kan en ansættelseskontrakt opsiges på andre grunde, som er fastsat i Labor Code og andre føderale love. Yderligere grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten for visse kategorier af ansatte er angivet i afsnit XII i arbejdsloven.

Artikel 77, der giver generelle grunde til at afskedige en medarbejder, indeholder et femte afsnit, på grundlag af hvilket det er muligt at bringe ansættelsesforholdet til ophør på grund af overførsel til en anden arbejdsgiver. Nuancerne af afskedigelse i henhold til paragraf 5 i artikel 77 i overførselsrækkefølgen er præsenteret i artiklen nedenfor.

Initiativtager til afskedigelse på grund af overdragelse kan være enhver af ansættelseskontraktens parter, og der skal aftales med den nye arbejdsgiver, som medarbejderen overflyttes til fra sin nuværende arbejdsplads. Samtidig afskediges medarbejderen på dette sted til gengæld på det nye sted, han ansættes.

For at afskedige i henhold til paragraf 5 i artikel 77 skal der være gensidig samtykke fra alle interesserede parter - medarbejderen, den nuværende og fremtidige arbejdsgiver.

Sådan fyres ved overførsel

Proceduren koges ned til følgende trin:

den nye arbejdsgiver sender et brev til den nuværende arbejdsgiver, hvori denne i form af en anmodning henvender sig til lederen med et forslag om at overveje muligheden for at afskedige medarbejderen ved overførsel;
Den nuværende arbejdsgiver skal, efter at have modtaget et anmodningsbrev, besvare det med et skriftligt svar, hvori han accepterer eller nægter at foretage afskedigelser ved overførsel. Hvis der opnås en aftale, udarbejdes en afskedigelsesordre, hvor paragraf 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er skrevet i jordlinjen. Hvis der ikke opnås enighed, vil medarbejderen kunne fratræde på et generelt grundlag ved at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje (proceduren for afskedigelse på medarbejderens initiativ er overvejet);
Efter at arbejdsgivernes samtykke er opnået, er det nødvendigt at indhente samtykke fra medarbejderen selv til dette, han får et skriftligt tilbud om at overføre til en anden virksomhed til en bestemt stilling. Medarbejderen skal besvare dette forslag skriftligt med samtykke eller afslag. I tilfælde af afslag fortsætter ansættelsesforholdet på den nuværende arbejdsplads på samme betingelser i tilfælde af samtykke, afskedigelse formaliseres i henhold til paragraf 5 i artikel 77;
efter at have modtaget et positivt svar fra medarbejderen, formaliserer arbejdsgiveren opsigelsen af ansættelseskontrakten;
efter en medarbejder er fyret, er den nye arbejdsgiver forpligtet til at ansætte ham inden for de næste 30 dage, og det er uacceptabelt at sætte en prøvelsesperiode for den nye medarbejder.

Hvis initiativtageren er medarbejder

Hvis medarbejderen selvstændigt aftalte med den nye arbejdsgiver om ansættelse, så er der to måder. Eller medarbejderen skriver af egen fri vilje et opsigelsesbrev fra sit nuværende sted under hensyntagen til to ugers opsigelsesfrist. Eller medarbejderen skriver et opsigelsesbrev i overdragelsesrækkefølgen, mens den ønskede dato for arbejdets ophør er skrevet i teksten.

I det andet tilfælde skal den nye arbejdsgiver igen sende et skriftligt forslag om at afskedige medarbejderen ved overførsel.

Hvis den nuværende arbejdsgiver ikke har noget imod det, formaliseres hans samtykke, hvorefter proceduren for opsigelse af ansættelsesforholdet udføres i henhold til paragraf 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Dokumentere

Ved registrering af en afskedigelse ved overførsel kan følgende dokumenter genereres:

anmodningsbrev fra den nye arbejdsgiver;
samtykke fra den nuværende arbejdsgiver til at overføre medarbejderen (eller afslag);
et tilbud til medarbejderen om at overføre til en anden organisation;
medarbejderens samtykke til overførslen (eller afslaget);
ansøgning fra medarbejderen om afskedigelse ved overførsel.

Ovenstående 5 dokumenter giver dig mulighed for enten at nå til enighed om afskedigelse i henhold til paragraf 5 i artikel 77 eller opgive denne idé.

Hvis alle parter er enige, udfører den nuværende arbejdsgiver følgende handlinger:

udarbejder en kendelse om afskedigelse i overførselsrækkefølgen - i linjen "grunde", paragraf 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der skrevet i linjen "dokumentgrundlag" detaljerne for alle dokumenter, der er udarbejdet i proceduren for at opnå en aftale, er skrevet;

indtaster oplysninger om afskedigelse i den afskedigede persons arbejdsbog;
udfylder den sidste del af T-2-kortet baseret på ordredataene;
beregner betalinger ved afskedigelse baseret på beregningsnotatet formular T-61;
overdrager optjente midler til medarbejderen;
udsteder en arbejdsbog.

Oleg Oznobikhin, specialist i arbejdsret, Praktika juridiske center (Yoshkar-Ola)

I denne artikel vil vi se på hovedtrækkene ved afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med medarbejderens afslag på at fortsætte med at arbejde i tilfælde af ændring af ansættelseskontraktens vilkår på arbejdsgiverens initiativ - punkt 7 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (del 3, 4 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis medarbejderen ikke nægter arbejde og fortsætter med at udføre sin arbejdsfunktion under ændrede forhold, kan han ikke afskediges (del 3, 4 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kendelser fra Den Russiske Føderations højesteret dateret 29. oktober 2009 nr. 25-B09-23, dateret 31. oktober 2008 nr. 25-В08-9).

Ved behandling af en sag om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, påhviler pligten til at bevise eksistensen af et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af den fastlagte procedure for afskedigelse på arbejdsgiveren (paragraf 23 i § 23, stk. resolution fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2).

En medarbejder, der afskediges uden juridiske grunde eller i strid med den etablerede procedure for afskedigelse, er genstand for genindsættelse på sit tidligere job (klausul 60 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2).

Byrden for at bevise lovligheden af afskedigelse og overholdelse af afskedigelsesproceduren i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ligger således hos arbejdsgiveren.

Efter at have skrevet ovenstående tog jeg ikke fejl, eftersom opsigelsen af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, baseret på den systemiske fortolkning af artikel 180, 81, 74 i Labour Den Russiske Føderations kodeks svarer i sin juridiske karakter til opsigelsen af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 2 i del 1 i artikel 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, selvom det ikke er afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ.

Denne konklusion bekræftes af punkt 21 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations Højesteret dateret 17. marts 2004 nr. 2 og afgørelserne fra Den Russiske Føderations Højesteret.

For lovligt at opsige en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgiveren have følgende beviser:

Bevis 1. Arbejdsgiveren har beviser, der bekræfter, at ændringer i vilkårene i ansættelseskontrakten er sket som følge af ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ( afsnit 21 beslutninger fra Det Højeste Plenum Den Russiske Føderations domstol af 17. marts 2004 nr. 2).

I mangel af bevis for ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold er opsigelse af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten ulovlig ( afsnit 21 resolutioner fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, kendelser fra Archangelsk Regional Court dateret 11. april 2013 nr. 33-2070, dateret 4. februar 2013 nr. 33-671; kendelser fra byretten i Moskva af 25. december 2012 nr. 4g/2-12138, 20. juli 2011 nr. 33-20154, 6. juli 2010 nr. 33-19889).

Organisatoriske ændringer af arbejdsvilkår kan omfatte:

Ændringer i organisationens ledelsesstruktur;

Indførelse af former for arbejdsorganisation (hold, leje, kontrakt);

Ændringer i en virksomheds organisatoriske struktur med en omfordeling af belastningen til strukturelle enheder og (eller) til specifikke stillinger - på en anden måde er dette en strukturel omorganisering.

Teknologiske ændringer i arbejdsforhold kan omfatte:

Introduktion af nye produktionsteknologier;

Introduktion af nye maskiner, enheder, mekanismer;

Udvikling af nye typer produkter;

Indførelse af nye eller ændringer i tekniske forskrifter.

Forværringen af den økonomiske situation indikerer ikke ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold og er som følge heraf ikke grundlag for at opsige ansættelseskontrakten i henhold til afsnit 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. eller for at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten.

Arbejdsgiveren har ikke fremlagt dokumentation for, at den af parterne fastsatte ændring i ansættelseskontraktens vilkår var en konsekvens af ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold. En vanskelig økonomisk situation kan ikke være grundlag for at ændre vilkårene i en ansættelseskontrakt, herunder at reducere medarbejderens tjenestemandsløn og ændre bonusproceduren. Arbejdsgiveren skal selvstændigt bære byrden af de negative konsekvenser af finanskrisen uden at flytte den over på medarbejderen(kendelse fra Arkhangelsk Regional Court af 02/04/2013 nr. 33-671).

Afskedigelse i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ulovlig, da den ikke er forbundet med en ændring i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold, men med en forringelse af den økonomiske situation (Moskva-byens beslutning). Retten dateret 25. december 2012 nr. 4g/2-12138, dateret 20. juli 2011 nr. 33-20154).

En lignende konklusion er indeholdt i kendelserne fra Moskvas regionale domstol af 28. september 2010 nr. 33-18600, dateret 14. september 2010 nr. 33-17729, og kendelsen fra Moskva byret af 14. november 2011 nr. 4g/2-5046.

Som det fremgår af nedenstående retspraksis, vil dette, selv om arbejdsgiveren godtgør, at der er sket en strukturomlægning, ikke være tilstrækkeligt til at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten.

Omorganiseringen i sig selv indikerer ikke ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ( definition Moskva byret af 16. juli 2012 nr. 11-11952). En lignende konklusion er indeholdt i kendelsen fra byretten i Moskva af 14. november 2011 nr. 4g/4-9268.

Afgørelsen fra byretten i Moskva af 14. november 2011 nr. 4g/4-9268 indeholder også proceduren for ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten.

Proceduren for at ændre vilkårene for en ansættelseskontrakt:

Omlægning - Reduktion af arbejdsmængde - Reduktion af løn

Reduktion af arbejdsmængden fungerer som et bindeled mellem en organisatorisk ændring af arbejdsvilkårene (omlægning) og en ændring af ansættelseskontraktens vilkår (nedsættelse af lønnen). På en anden måde kan reduktionen i arbejdsbyrden også siges at være en årsagssammenhæng mellem omlægning og lønnedgang.

Det er klart, at en medarbejder kan ændre sådanne vilkår i ansættelseskontrakten som løn, strukturelle enheder, arbejds- og hviletid. Men hvad med ændringer i jobansvar eller mere præcist ændringer i arbejdsvolumen? Nedenfor vil jeg komme nærmere ind på dette spørgsmål.

En arbejdsfunktion er arbejde i en stilling i overensstemmelse med bemandingstabellen, erhverv, speciale, med angivelse af kvalifikationer; den specifikke type arbejde, der er betroet medarbejderen (del 1 af artikel 15, del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Nøglesætningen her er "den specifikke type arbejde, der tildeles medarbejderen", og i fremtiden vil jeg se på konklusionerne fra retspraksis gennem dette prisme.

En reduktion i mængden af arbejde er ikke en ændring af arbejdsfunktionen (afgørelse truffet af byretten i Moskva af 14. november 2011 nr. 4g/4-9268).

Denne ovennævnte konklusion fra retspraksis er kontroversiel, da en reduktion i mængden af arbejde på den ene side for at opfylde kravene i del 1 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en forbindelse mellem organisatorisk ændringer i arbejdsforhold og ændringer i ansættelseskontraktens vilkår, eller med andre ord et årsags-virkningsforhold. På den anden side er dette en overtrædelse af kravene i del 1 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, da arbejdsgiveren på eget initiativ ændrer medarbejderens arbejdsfunktion, det vil sige ændrer den specifikke type arbejde pålagt medarbejderen.

Jeg mener stadig, at der her ikke var nogen overtrædelser af del 1 af artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks af arbejdsgiveren, da arbejdsgiverens handlinger er logiske og relativt retfærdige (det vil sige, at de ikke forværrer medarbejderens stilling), fordi skete en omlægning, som medførte en nedsættelse af arbejdsmængden, og derfor faldt lønnen.

En ændring (afklaring, specifikation) fra arbejdsgiverens side af jobansvar udgør ikke en ændring i arbejdsfunktionen (afgørelse fra Moskvas regionale domstol af 21. september 2010 nr. 33-18182).

Det er vanskeligt at tilslutte sig ovenstående konklusion fra retspraksis. For i dette tilfælde betyder det, at medarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde, at vilkårene i ansættelseskontrakten (generelt arbejdsvilkår) er ændret ikke til det bedre for medarbejderen. Og i dette tilfælde var hovedårsagen til medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde højst sandsynligt en stigning i mængden af arbejde med uændret løn. Derfor er der i dette tilfælde ingen grund for medarbejderen til at stoppe, hvis han får konkrete arbejdsopgaver, som han allerede har udført uden en stillingsbeskrivelse eller uden at specificere dem i ansættelseskontrakten.

Derudover er arbejdsgiverens afklaring af medarbejderens arbejdsansvar næppe sket, fordi medarbejderen ofte nægtede at udføre arbejde, der ikke var fastsat i ansættelseskontrakten eller stillingsbeskrivelsen. Med andre ord er det usandsynligt, at arbejdsgiveren ikke kunne lide medarbejderens relative misbrug af hans ret til selvforsvar, som fastsat i artikel 379, 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og derfor besluttede arbejdsgiveren at præcisere sit arbejde ansvar for medarbejderen.

Hvorfor "medarbejderens relative misbrug af hans ret til selvforsvar"? For uden at specificere medarbejderens arbejdsmæssige ansvar i ansættelseskontrakten eller stillingsbeskrivelsen, og hvis medarbejderen ikke ønsker at arbejde, vil det være vanskeligt for arbejdsgiveren at tvinge medarbejderen til at udføre noget arbejde ud fra den systematiske fortolkning af §§ 21, 15, stk. 57, 379, 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og som en konsekvens af dette vil det være vanskeligt for arbejdsgiveren at bringe medarbejderen til disciplinært ansvar eller reducere hans bonus.

Ud over forværringen af medarbejderens situation er der ingen årsagssammenhæng mellem teknologiske ændringer i arbejdsforhold (indførelse af specialiseret software) og ændringer i ansættelseskontraktens vilkår (specifikation af jobansvar ved udstedelse af nyt job) beskrivelse).

Desuden ændrede arbejdsgiveren ikke vilkårene i ansættelseskontrakten gennem en ændring af arbejdets omfang (se fortolkningen af kendelsen fra Moskva byret af 14. november 2011 nr. 4g/4-9268 i denne sag). , er arbejdsgiverens ændring af arbejdets omfang en ændring af ansættelseskontraktens vilkår. Med andre ord ændrede arbejdsgiveren medarbejderens jobfunktion i strid med bestemmelserne i del 1 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Medarbejderens argumenter om, at hendes jobfunktion blev ændret, er ubegrundede. De yderligere funktionelle ansvarsområder, der er inkluderet i jobbeskrivelsen, svarer til kvalifikationsegenskaberne for stillingen, der er givet i kvalifikationsregisteret (afgørelse fra Astrakhan Regional Court dateret 22. maj 2013 nr. 33-1466).

Det er også vanskeligt at tilslutte sig ovenstående konklusion fra retspraksis af de grunde, som jeg gav i fortolkningen af kendelsen fra Moskvas regionale domstol af 21. september 2010 nr. 33-18182.

Til de tilgængelige oplysninger vil jeg herudover tilføje det væsentlige faktum, at den ovennævnte ret var styret af den normative retsakt, der blev anbefalet til brug, og derfor kunne den ikke henvises til ved løsningen af denne arbejdskonflikt.

At Unified Qualification Directory ikke er obligatorisk - den anbefales kun til brug - følger af stk. 1 præamblen til Unified Qualification Directory, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations arbejdsministerium af 21. august 1998 nr. 37, afsnit 8 Proceduren for anvendelse af Unified Qualification Directory, godkendt ved dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 02/09/2004 nr. 9.

Efter omorganisering er en medarbejders afvisning af at underskrive en stillingsbeskrivelse ikke grundlag for at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar, men er grundlag for at opsige ansættelseskontrakten i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 T.Malm kodeRF (tilsynspraksisRepublikken Karelens højesteret - Bulletin nr. 18).

Bevis 2. Arbejdsgiveren overholdt proceduren for afskedigelse i henhold til afsnit 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som er indeholdt i del 2, 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

1. Underretning til medarbejderen om ændringer i ansættelseskontraktens vilkår.

Som en generel regel underrettes medarbejderen personligt mod underskrift mindst to måneder i forvejen om kommende ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten og årsagerne, der forårsagede sådanne ændringer (del 2 af artikel 74 i den russiske arbejdskodeks Føderation).

For en arbejdsgiver, der er en person, er advarselsperioden mindst 14 dage før kommende ændringer (artikel 306 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Medarbejderen skal i meddelelsen udtrykke sit samtykke eller uenighed om fortsat at varetage sin arbejdsfunktion under de ændrede forhold.

En medarbejder anses for at være advaret om kommende ændringer, hvis han har læst opslaget mod underskrift. Hvis medarbejderen nægter at underskrive, så udarbejdes en tilsvarende rapport. Det anbefales at udfærdige meddelelsen i to eksemplarer, det ene gives til medarbejderen mod underskrift, og det andet forbliver hos arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder den to-måneders advarselsperiode for medarbejderen om kommende ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten og årsagerne til sådanne ændringer er en overtrædelse af del 2 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og vil medføre, at medarbejderen genindtræder i arbejdet.

I strid med del 2 af artikel 74 TMalm kodeRF har arbejdsgiveren ikke underrettet medarbejderen skriftligt om de forestående ændringer senest to måneder før påbegyndelsen af sådanne ændringer. Sagsøgeren blev underrettet om ændringer i vilkårene i ansættelseskontrakten fra 03/01/2009 den 24/03/2009, det vil sige efter ændringer blev foretaget i den organisatoriske struktur af JSC Lenenergo's ledelsesapparat.

Under hensyntagen til, at da sagsøgeren blev afskediget, blev bestemmelserne i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks overtrådt, blev domstolens konklusion om, at sagsøgeren er genstand for genindsættelse på arbejde, ifølge retspanelet besluttet i overensstemmelse med kravene i den gældende arbejdslovgivning og de beviser, der er opnået i sagen (afgørelsen fra St. Petersborgs byret dateret 09/07/2009 nr. 11899).

En lignende konklusion er indeholdt i kendelsen fra Den Russiske Føderations højesteret af 31. oktober 2008 nr. 25-B08-9.

Det er en overtrædelse af arbejdsgiverens side at angive vilkårene i den ansættelseskontrakt, der vil blive ændret i meddelelsen Del 2 af artikel 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks og vil medføre genindsættelse af medarbejderen på arbejde.

Afskedigelsei henhold til afsnit 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeksulovligt, i strid med bestemmelserne i del 2 i artikel 74 TMalm kodeDen Russiske Føderations medarbejder blev ikke underrettet om alle kommende ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten (kendelse fra Kaluga Regional Court dateret 14. marts 2013 nr. 33-421).

Denne konklusion er baseret på punkt 21 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 og på det faktum, at medarbejderen ikke kan træffe det rigtige valg om at fortsætte med at arbejde under ændrede forhold, da i dette tilfælde ved medarbejderen ikke, hvad der præcist er vilkår for ansættelseskontrakten, der vil blive ændret, og kan derfor ikke vide, om det er tilrådeligt at fortsætte ansættelsesforholdet med arbejdsgiveren i fremtiden eller ej.

Undladelse fra arbejdsgiverens side i underretningen at angive årsager af organisatorisk eller teknologisk karakter, der førte til ændringer i vilkårene i ansættelseskontrakten, er ikke en overtrædelse Del 2 af artikel 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og medarbejderen vil ikke blive genindsat på arbejde.

Organisatoriske årsager, der førte til behovet for at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten, eksisterede faktisk. Undladelse af at angive sådanne grunde i meddelelsen kan ikke tjene som et selvstændigt grundlag for at erklære afskedigelsen ulovlig. (kendelse af byretten i Moskva af 16. oktober 2013 nr. 4g/7-10258).

Jeg anser konklusionen fra højere retspraksis for at være korrekt.

Selvom Moskvas byret tidligere mente det modsatte. Lad mig give dig et eksempel. Plus, til dette eksempel (til Moskvas byrets stilling), vil jeg tilføje en lille kommentar: "I eksemplet nedenfor var en sådan omstændighed som den manglende angivelse af årsager af organisatorisk eller teknologisk karakter i meddelelsen ikke eneste grundlag for at genindsætte medarbejderen på arbejde.”

Retten påpegede korrekt, at i strid med kravene i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholdt meddelelsen om kommende ændringer af de obligatoriske betingelser i ansættelseskontrakten indgået med sagsøgeren dateret 05/07/2007 ikke en angivelse af årsagerne, der nødvendiggjorde sådanne ændringer. Derudover blev eventuelle dokumenter, der underbygger årsagerne til ændringer i vilkårene i ansættelseskontrakten, ikke forelagt for sagsøgeren af arbejdsgiveren (afgørelse fra Moskvas byret dateret 1. juli 2010 nr. 33-19700).

2. Tilbyde medarbejderen ledige stillinger.

Hvis medarbejderen ikke accepterer at arbejde under de ændrede betingelser, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område (del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ledige stillinger kan angives i en meddelelse om ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten eller i et særskilt dokument. Det er nødvendigt at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger mindst tre gange i hele opsigelsesperioden. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger andre steder, hvis dette er fastsat i ansættelseskontrakt, overenskomst eller overenskomst.

Hvis en medarbejder nægter det tilbudte arbejde, eller der ikke er noget passende arbejde for ham, opsiges ansættelseskontrakten med ham i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (del 4 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Undladelse af at tilbyde en medarbejder alle ledige stillinger i et givet område er en overtrædelse af del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og vil medføre medarbejderens genindsættelse på arbejde.

Arbejdsgiveren fyrede i strid med kravene i arbejdslovgivningen, da han før afskedigelsen ikke tilbød medarbejderen alle ledige stillinger (afgørelse fra byretten i Moskva af 02/06/2013 nr. 11-3640).

I strid med kravene i artikel 74 TMalm kodeDen russiske arbejdsgiver tilbød ikke medarbejderen alle ledige stillinger. Afskedigelsesproceduren blev ikke fulgt (kendelse fra Moskvas regionale domstol af 20. december 2011 nr. 33-28574).

Nogle arbejdsgivere, når de tilbyder ledige stillinger, for eksempel i overensstemmelse med del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, formår også at gennemføre interviews.

Ved at vurdere de fremlagte beviser kom retten til den rigtige konklusion, at arbejdsgiveren ved at tilbyde sagsøger en ledig stilling som ledende forretningsanalytiker i Informationsteknologiafdelingen antog, at denne stilling svarede til sagsøgerens kvalifikationer. Der var således ikke grundlag for at gennemføre interviews med sagsøgeren, især flere interviews, for at fastslå sagsøgerens egnethed til denne stilling og er i modstrid med betydningen af artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (Beslutning fra Moskvas byret dateret den 1. juli , 2010 nr. 33-19700).

Ved tilbud om ledige stillinger har arbejdsgiveren ikke ret til at gennemføre en samtale, da ledige stillinger i første omgang skal svare til medarbejderens kvalifikationer, det vil sige hans forretningsmæssige kvaliteter og helbredstilstand - dette følger klart af del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Derudover giver denne garantinorm (del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ikke arbejdsgiveren ret til at gennemføre en samtale, da den er rettet mod den maksimalt mulige beskæftigelse af medarbejderen før den kommende afskedigelse i henhold til punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

3. Indførelse af deltidsarbejdstid.

Indførelsen af en deltidsarbejdsordning er en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten kaldet "arbejds- og hvileordningen". Mere præcist er det kun "arbejdsregimet", der ændres ved at forkorte arbejdsugen.

Proceduren for at indføre en deltidsarbejdsordning (del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

1) for det første skal arbejdsgiveren gennemgå ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold;

2) så bør disse ændringer i arbejdsforholdene medføre massefyringer i henhold til afsnit 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Kriterierne for masseafskedigelser er indeholdt i punkt 1 i dekret fra Den Russiske Føderations regering af 02/05/1993 nr. 99;

3) for ikke at afskedige arbejdstagere i henhold til paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, for at bevare job, har arbejdsgiveren ret til at indføre en deltidsarbejdsordning;

4) indførelse af en deltidsarbejdsordning er tilladt i en periode på op til seks måneder.

Desuden har arbejdsgiveren efter seks måneder i overensstemmelse med del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ret til at genindføre deltidsarbejde i en periode på op til seks måneder. Og dette kan gentages et ubegrænset antal gange. I dette tilfælde er det vigtigste, at arbejdsgiveren følger proceduren i del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

5) indførelsen af en deltidsordning bør tage hensyn til fagforeningens holdning. Fagforeningens udtalelse tages i betragtning i overensstemmelse med artikel 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

6) afskaffelsen af deltidsarbejdsordningen samt indførelsen af denne ordning udføres ved hjælp af en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren og under hensyntagen til fagforeningens udtalelse.

Hvis medarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde deltid, opsiges ansættelseskontrakten med ham i henhold til klausul 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med levering til medarbejderen af alle garantier og kompensation forbundet med afskedigelse i henhold til paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (del 6 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Domstolene kontrollerer omhyggeligt proceduren for ændring af vilkårene for en ansættelseskontrakt, som er fastsat i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder proceduren for indførelse af en deltidsarbejdsordning, fastsat i del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad mig give dig et klart eksempel.

Begrundelse for at indføre en deltidsarbejdsuge på JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant opkaldt efter. Ivanova G.S." fandtes ikke, da der ikke var nogen grunde angivet i del 1 i artikel 74 TMalm kodeRF. Derudover forfulgte arbejdsgiveren ikke målet om at bevare arbejdspladser, da han tidligere havde udstedt en ordre om en massiv reduktion af personalet (afgørelse fra Den Russiske Føderations højesteret af 7. maj 2010 nr. 51-B10-1) .

Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er faktisk en enkelt liste over de mest almindelige grunde til afskedigelse. Funktionerne ved et bestemt grundlag diskuteres i separate artikler i koden.

Et link til artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er normalt angivet i posten i forbindelse med afskedigelsen i arbejdsbogen. En undtagelse fra denne regel er grundene specificeret i punkt 4 og punkt 10 i denne artikel, som har en henvisning enten til forskellige artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller til de artikler i dette dokument, der indeholder deres egne (detaljerede) lister over grunde. For korrekt at angive årsagen til afskedigelsen skal den vælges fra den relevante detaljerede liste, og derefter kan et link vises i arbejdsbogen:

på stationen 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (arbejdsgiverens initiativ baseret på resultaterne af prøveperioden);
stykker i art. 81 (arbejdsgiverens initiativ), 83 (omstændigheder, der ikke er relateret til parternes vilje) eller 84 (overtrædelse af reglerne for indgåelse af en ansættelsesaftale) i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I alle andre tilfælde kan årsagen til afskedigelsen tydeligt angives ved henvisning til et af stk. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med præcisering af ordlyden af grundlaget, hvis afsnittet i denne artikel angiver flere muligheder (for eksempel kan afskedigelse på grund af overførsel være forårsaget af både et arbejdsgiverskifte og en overgang til arbejde i en valgbar stilling).

Læs mere om afskedigelse forårsaget af arbejdsgiverens initiativ i artiklen "Proceduren for at afskedige en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ" :

Ændringer til artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Fra 04/02/2014 (RF lov af 04/02/2014 nr. 55-FZ "Om ændringer...") i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks der blev foretaget ændringer, der påvirkede teksten i stk. 6. De bestod i at tilføje de begrundelser, der er angivet i dette afsnit (medarbejderens modvilje mod at fortsætte med at arbejde, når ejeren skifter, arbejdsgiveren ændrer sin underordning eller sin omorganisering), en mere: en ændring i typen af statslig eller kommunal institution.

Samtidig blev teksten i art. 75 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvilket indikerer, at arbejdsgiveren ikke har ret til at indlede opsigelse af kontrakten med ansatte, når arbejdsgiverens underordning ændres eller under omorganiseringen. Afskedigelse i en sådan situation kan kun ske, hvis medarbejderen nægter at fortsætte arbejdet under de ændrede forhold.

Hvad er bemærkelsesværdigt ved afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)?

Stk. 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som kun tilføjer en detalje til de angivne grunde til afskedigelse: efter aftale mellem parterne kan kontrakten opsiges til enhver tid.

I mellemtiden har en sådan afskedigelse en række andre punkter, der adskiller den fra en afskedigelse forårsaget af medarbejderens initiativ:

Det forudsætter, at der eksisterer et gensidigt samtykke fra parterne (og enhver af dem kan blive initiativtager), mens afskedigelse af en medarbejder på eget initiativ kun kan ske efter dennes vilje, uanset arbejdsgiverens samtykke eller uenighed.
Parternes aftale om at opsige kontrakten har ikke en fast form og kan udformes enten som et bilateralt dokument eller som en ansøgning fra medarbejderen med en tilsvarende anmodning.
Aftalen kan indeholde bestemmelser om betaling af økonomisk kompensation i forbindelse med en sådan afskedigelse. Desuden vil der være tale om en helt selvstændig form for betaling. Medarbejderen vil kun være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, når det udtrykkeligt er fastsat i interne regler eller i ansættelseskontraktens tekst i tilfælde af afskedigelse af en sådan grund.
En medarbejder vil ikke længere kunne ændre mening om ensidigt at sige op. For at forny arbejdsforhold vil der også være behov for en gensidig aftale om dette (klausul 20 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2).

Læs om de nærmere omstændigheder ved beskatning af betalinger ved opsigelse af en kontrakt i materialet "Skattemæssige konsekvenser af afskedigelsesgodtgørelser" .

Hvad skal du huske, når du afskediger i slutningen af kontrakten (klausul 2, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)?

En aftale indgået for en periode skal opfylde en række krav, hvis den ikke er opfyldt, kan den omklassificeres som ubegrænset (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Det udstedes kun i en række specifikke tilfælde, der er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 59), og denne grund er angivet i teksten (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Dens gyldighedsperiode er ikke mere end 5 år, og den er fastsat i teksten (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En kontrakt, der opfylder ovenstående krav ender:

Inden for den periode, der er angivet i teksten (klausul 2 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og medarbejderen skal underrettes skriftligt om dette mindst 3 kalenderdage i forvejen (artikel 79 i den russiske arbejdskodeks). forbund), hvis kontrakten ikke er udarbejdet i forbindelse med udskiftning af en fraværende medarbejder.
Når der indtræffer en begivenhed, hvortil den periode, der er angivet i kontrakten, er knyttet (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks): når den erstattede medarbejder vender tilbage til arbejdet, slutningen af sæsonen eller udførelsen af det aftalte arbejde.

Hvis en person fortsætter med at arbejde efter udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt, vil kontrakten blive betragtet som ubegrænset (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Særlige situationer kan opstå i forbindelse med en kontrakt indgået med en gravid kvinde, hvis gyldighed ophører under graviditeten (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

Efter anmodning fra kvinden forlænges den indtil udgangen af denne periode.
Hvis det på grund af denne betingelse er umuligt at fortsætte arbejdet, hvorunder graviditeten fandt sted, og arbejdsgiveren ikke har andet passende arbejde, eller kvinden ikke accepterer det, opsiges kontrakten under graviditeten.

Andre årsager til opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt kan også omfatte enhver anden begrundelse i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvad er reglerne for afskedigelse på initiativ af en medarbejder (klausul 3 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)?

Vedrørende reglerne for afskedigelse af en medarbejder på eget initiativ er § 3 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til art. 80 Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation:

2 uger før afskedigelsesdatoen afgiver medarbejderen en hensigtserklæring. 2-ugers fristen begynder dagen efter ansøgningsdagen og slutter på dagen for afskedigelsen.
I den 2-ugers arbejdsperiode kan medarbejderen ombestemme sig og enten trække sin ansøgning tilbage, eller (hvis kontrakten med ham ikke opsiges) fortsætte arbejdet efter sidste dag i opsigelsesvarslet. Denne regel bliver ineffektiv, når en medarbejder, der ikke kan nægtes (artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) beskæftigelse (en gravid kvinde eller en medarbejder, der ankommer til overførsel) allerede er blevet opfordret skriftligt til at erstatte den person, der har indsendt ansøgningen.
En person, der ikke har skiftet mening om at stoppe, har ret til at stoppe med at arbejde fra dagen efter den sidste dag i opsigelsesperioden. Hans sidste arbejdsdag er dagen for hans afskedigelse. På denne dag skal arbejdsgiveren betale ham alle skyldige penge under arbejde, som ikke er blevet betalt på denne dag (løn og kompensation for uafholdt ferie), og udstede alle nødvendige dokumenter (arbejdsbog, lønbevis for sygefravær).

2-ugers perioden kan ændres i følgende tilfælde:

efter aftale mellem parterne;
hvis det er umuligt at fortsætte arbejdet;
hvis årsagen til afskedigelsen var arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdslovgivningen;
når Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter en anden periode:

Kunst. 71 (test) - 3 kalenderdage;
Kunst. 280 (for en leder) - 1 måned;
Kunst. 292 (kort tidsbegrænset ansættelseskontrakt) - 3 kalenderdage;
Kunst. 296 (for en sæsonarbejder) - 3 kalenderdage;
Kunst. 307 (for en ansat hos en individuel arbejdsgiver) - i henhold til vilkårene i ansættelseskontrakten;
Kunst. 348,12 (for en atlet eller træner) - 1 måned.

Læs om reglerne for at udarbejde et opsigelsesbrev på eget initiativ i artiklen "Hvordan skriver man et opsigelsesbrev korrekt - prøve?" .

Hvordan fyrer man en medarbejder på grund af en overførsel (klausul 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)?

Afskedigelse på grund af overførsel adskiller sig fra opsigelse på eget initiativ på nogle få ting:

Tilgængeligheden af en skriftlig invitation fra en anden arbejdsgiver med angivelse af startdatoen for fremtidigt arbejde og den inviterede stilling eller en valghandling til en valgfri stilling, der indebærer frigørelse fra hovedjobbet.
Angivelse af den relevante årsag i teksten til medarbejderens ansøgning.
Fremsendelse af et brev fra arbejdsgiveren som svar på invitationen, der bekræfter samtykke til overførslen.
Det er umuligt for en medarbejder at trække en erklæring, der indeholder en sådan begrundelse, tilbage, da den i det væsentlige er identisk med den, der er opnået som følge af en aftale mellem parterne.
Teksten til posten i arbejdsbogen. I dette tilfælde vil årsagen til overførslen (til en ny arbejdsgiver eller til en valgfri stilling) kræve et link til den i teksten til posten.
Umulighed for en ny arbejdsgiver at nægte ansættelse inden for 1 måned efter afskedigelse (artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Det er umuligt at etablere en prøvetid for en overført medarbejder på et nyt sted (artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvad adskiller afskedigelse, når vilkårene i ansættelseskontrakten ændres (klausul 7, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)?

En sådan afskedigelse sker, når arbejdsgiveren har til hensigt at ændre nogle af ansættelsesaftalens grundlæggende vilkår, og medarbejderen ikke er tilfreds med dette. I denne procedure er rækkefølgen af handlinger og overholdelse af fastsatte deadlines vigtig:

Meddelelse om ændringer skal ske skriftligt og på forhånd:

i 2 måneder af en arbejdsgiver-juridisk enhed, der ikke er en religiøs organisation (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
14 dage i forvejen af en individuel iværksætter eller en individuel arbejdsgiver (artikel 306 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
7 dage i forvejen af arbejdsgiveren - en religiøs organisation (artikel 344 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En medarbejder, der ikke er enig i de kommende ændringer, tilbydes en anden ledig stilling.
I mangel af samtykke til både ændringerne og et andet job (hvis ledigt), afskediges medarbejderen ved opsigelsesperiodens udløb.

Kræver ikke godkendelse fra medarbejderen:

flytte det mellem arbejdspladser, hvis dette ikke påvirker de obligatoriske vilkår i kontrakten (artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
midlertidig overførsel til et andet job i en periode på højst en måned, hvis dette er forårsaget af en nødsituation (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvad menes der med andre afskedigelsesgrunde?

Andre afskedigelsesgrunde, der ikke er angivet i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder for ansatte i visse kategorier eller industrier. Deres liste er ikke begrænset af loven, der er kun et krav om, at den skal etableres ved lov på føderalt niveau. Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder især bestemmelser om dem:

for lederen af en juridisk enhed (artikel 278);
deltidsansat (artikel 288);
ansat hos en individuel arbejdsgiver (artikel 307);
hjemmearbejder (artikel 312);
udlænding (artikel 327.6);
undervisningsarbejder (artikel 336);
leder (suppleant) for en statslig eller kommunal videnskabelig organisation (artikel 336.3);
ansat ved en udenlandsk mission (artikel 341);
ansat i en religiøs organisation (artikel 347);
ansat hos arbejdsgiver-notaren (artikel 351.4).