Konfliktien ehkäiseminen on yksi sosiaalityöntekijän ammattimaisesta toiminnasta.

pää / Avioero

Ennaltaehkäisy tai varoitus, tuhoisat konfliktit pitäisi olla jatkuvassa näkökulmassa organisaation hallinnosta. Henkilöstöhallintopalvelujen toiminta, järjestelmien ja organisaation hallintarakenteiden muodostamisesta vastaavat yksiköt, motivaatiopolitiikan kehittäminen sekä työvoiman järjestämismenetelmät hankkivat erityisen roolin. Nämä rakenteelliset osa-alueet on suunniteltu toimimaan ja pitävät jatkuvasti valvonnassa, että organisaation johtamiskysymykset, joita voidaan pitää konfliktien ehkäisemisenä.

JA MINÄ. Kibanov, ts. Vororekin, D.K. Zakharov, v.g. Konovalova K. konfliktien ehkäisyn menetelmiä ovat:

hallinnon (mukaan lukien osastojen päämiehet) ja organisaation henkilöstön sisällyttäminen;

viestintätyyppien selkeä määritelmä organisaation hallintarakenteessa;

oikeuksien ja vastuun tasapaino virallisten tehtävien suorittamisessa;

viranomaisen valtuuskunnan ja vastuuta koskevien sääntöjen täyttäminen hierarkkisten valvontatason välillä;

erilaisten edistämismuotojen käyttö, johon liittyy keskinäinen yhdistelmä ja vaihtelevat raha- ja ei-rahapoliittiset motiivit.

Edellä lueteltujen kysymysten tekemiseen ei ole kiinnitetty huomiota konfliktien tilanteisiin, myöhemmin konfliktiin. Samanaikaisesti lueteltujen kysymysten selkeä tutkimus edistää organisaation hallintajärjestelmän kehittämistä eikä mahdollista konfliktitilannetta siirtyä tuhoisaan, emotionaaliseen konfliktivaiheeseen. Harkitse joitain konfliktien ehkäisemistä koskevia menetelmiä.

Norjan hallinnon ja henkilöstön välinen tavoitteiden nimittäminen. Osastopäälliköt ovat velvollisia ovat tavoitteiden johtajia, joita hallintalaitteisto on määritetty. Samanaikaisesti hallinnon esittämien organisaation tavoitteet eivät saa olla vain ristiriidassa vaan myös henkilöstön tavoitteita.

Tavoitteiden sisällyttämistä hallinnon ja työntekijöiden välillä voidaan kuvata henkilöstöhallintajärjestelmän esimerkillä.

Organisaation työntekijät, mukaan lukien tiettyjä ammatillisia toimintoja, asettavat itse tehtävät, tukea, jonka he odottavat hallinnosta. Hallitus puolestaan \u200b\u200basettaa tavoitteensa henkilökunnalle, jolla pyritään saavuttamaan organisaation tavoitteet ja sen tehtävän. Henkilöstöhallinnossa on kaksi tavoiteosaa: henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tarkoitus.

Henkilöstötavoitteiden toteuttaminen yleensä on perustoimintojen toteuttaminen: raha-, sosiaalinen, itse toteutuminen.

Työvoiman rahapolitiikka Varmistaa seuraavat tavoitehtävät:

korvauksen hankkiminen, riittävät ponnistelut;

organisaation hallinnon antamat lisäaineistot ja edut (etuuskohteluun perustuvat lainat, vakuutuksen maksaminen, koulutuskustannusten korvaaminen, henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan jne.).

Esitys työvoiman sosiaalinen toiminta jotka liittyvät tällaisen henkilöstön tarpeiden toteuttamiseen, kuten:

tiimin jäsenten välinen viestintä;

tavanomaisten psyko-fysiologisten työolojen ja teknisten laitteiden varmistaminen;

luodaan suotuisa psykologinen ilmapiiri tiimissä ja tyylejä ja hallinnointimenetelmiä, jotka vastaavat työntekijöiden etuja;

työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen, mukaan lukien luotettava sosiaalinen asema ja oikeusturva.

Itse toteutustoiminto Se olettaa, että työntekijät odottavat tukihallinta tällaisten tavoitteiden täytäntöönpanossa seuraavasti:

työn suorituskyky on pääosin luova;

ammatillisen kasvun ja uran mahdollisuuksia;

merit, ts. Työntekijöiden työvoiman ja käyttäytymisen arviointi riittävät tulokset ja toimet.

Kohde-asennukset, jotka paljastavat työvoiman sosiaalisen tehtävän kuvaavat tällaisen kattavan käsitteen eri puolija "työolosuhteina" (kaikissa sen ilmenemismuodoissa). Kohde-asennukset, jotka paljastavat tällaisia \u200b\u200btyötehtäviä rahapoliittisena ja itse toteutumaan, ovat työvoiman motivaation tärkeimmät suuntiin. Toisin sanoen henkilökunta odottaa hallinnon tavanomaisten työolojen ja motivaation varmistamiseksi.

Organisaation hallinnointi, osastojen päämiehet asettavat henkilöstön seuraavat tavoitteet: henkilöstön käyttö viraston organisaatiorakenteen mukaisesti; Työn talteenottohenkilöstön tehokkuuden parantaminen. Henkilöstön käyttö edellyttää tällaisten kohdennettujen tehtävien ratkaisua kuin ammatillisten roolin virkamiesten sekä henkilöstön kehittämisen. Työvoimakustannuksen tehokkuuden parantaminen voidaan toimittaa luomalla normaaleja työolosuhteita ja hallitsemalla työvoiman motivaatiota.

Näin ollen henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tavoitteet, jotka on muotoiltu ja strukturoitu, ei pelkästään ristiriidassa, vaan myös keskinäisiä toisiaan ja luovat yhtenäiset yhdennetyt tavoitteet.

Viestintätyyppien määrittäminen organisaatiohallinnassa.

Organisaation hallintarakenteiden kehittäminen merkitsee paitsi niiden välisten yhteyksien ja alistuksen kokoonpanoa, vaan myös kaikkien välttämättömien rakenteellisten suhteiden muodostumista toimialojen ja virkojen välillä. Näin voit varmistaa yhteyksien välisen suhteen, suhteiden ainutlaatuisuuden, suhteiden osoite, joka poistaa perustan vastavuoroisten vaatimusten jakamiseksi organisaatiorakenteessa. Tällaisten vaatimusten läsnäolo on yksi syy konfliktien tilanteiden esiintymiseen organisaatiossa.

Organisaatiorakenne, jolla on selkeä jakelu tehtävien välillä linkkien välillä asiaankuuluvat organisaatio- ja hallinnolliset asiakirjat yksilöivät tapoja hallinnan vaikutuksista henkilöstölle, toteutetaan rakenteellisten suhteiden kautta. Ne jaetaan seuraaviin tyyppisiin:

lineaarinen yhteys (välitön viestintä "pää - alisteinen");

toiminnallinen viestintä (metodologinen, neuvonta, opettava opas);

viestintä (työn yhteinen suorituskyky, yhteinen osallistuminen päätöksentekoprosessiin);

palvelulinkki (Luonnon varmistaminen).

Oikeuksien tasapaino ja vastuu virallisten tehtävien suorittamisen aikana. Organisaation puitteissa olevat ammatilliset toimet edellyttävät, että urakoitsijalla on viralliset velvollisuudet hänen asemaansa (tai työpaikka), asiaankuuluvat oikeudet ja vastuu työn tuloksista. Nämä kannan ominaisuudet näkyvät pääsääntöisesti työn kuvauksessa (virallinen opetus), ja niitä säännellään osittain säädöksillä (esimerkiksi työlainsäädännön standardit) ja muut opetusasiakirjat. Työntekijän vastuulla ehdottaa virallisten tehtävien tiukkaa ja oikea-aikaista suorituskykyä. Joissakin tapauksissa hallinnolliset asiakirjat voivat sisältää lisävaatimuksia, jotka vaikuttavat urakoitsijan vastuuseen.

Yksi yksikön tärkeimmistä tehtävistä on varmistaa kunkin työntekijän oikeuksien ja vastuuta sekä uskottu yksikkö rakenneyksikkönä. Tämä saavutetaan valvomalla sääntelyasiakirjojen kehittämistä sekä esittäjien teosten analyysin avulla. Jos työntekijä on vastuussa yhden tai muun tehtävän suorittamisesta, mutta sillä ei ole oikeuksia, jotka tarjoavat resurssiaan ja organisaatiota ja teknologiaa, tämä luo perustan työntekijöiden ja sen ulkoisen ympäristön välisen konfliktien tilanteeseen.

Viranomaisen valtuuskunnan sääntöjen täytäntöönpano hierarkkisten valvontatason välillä. Viranomaisen valtuuskunta on osa virallisten tehtävien siirto, jolla on korkeampi hallintohierarkian hierarkia. Viime vuosina tämä menetelmä on melko suosittu maailmanlaajuisessa käytännössä. Sen suosio selitetään se, että sitä pidetään menetelmänä hallintaprosessissa syntyneiden nykyisten tehtävien ratkaisemiseksi; Yksi työelämän koulutusmenetelmistä työpaikalla; Yksi työkaluista, joita käytetään työntekijöiden valmistelussa edistämiseen.

Konfliktitilanteiden estämiseksi, jotka ovat mahdollisia valtuuden käyttämisessä, tilausten siirto olisi toteutettava positiivisen hallintakokemuksen ja henkilöstöhallintaan kehitetyistä säännöistä.

Johtajan ensisijainen tehtävä on määrittää työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoprosessiin. Valtuutuksen valtuuskunta ei tarkoita vastuullisen johtajan hoitoa ja sen siirtymistä alaisille; Lopullinen vastuu päätöksistä on edelleen päähän. Riippuen alisteista tai niistä tehtävistä, joita johtaja esittää valtuuskunnalle (esimerkiksi tarkastamaan työntekijän pätevyyttä tai hankkimaan ne lisää ammattipätevyyttä), alisteisen osallistumisen taso kehitys tai päätös riippuu.

Kun siirretään osan viranomaisesta, ohjeiden antaminen, pään tulisi selkeästi edustaa tätä tai tätä tehtävää ratkaista, mikä on organisatorinen ja teknologinen prosessi alisteisen tehtävän suorittamisessa. Siksi ennen siirtämistä kaikesta, pään on kehitettävä suunnitelma delegoituneen työn suorittamiseksi, määritellä selkeästi lähetettyjen valtuuksien kokoonpano ja sisältö sekä laadittava luettelo ongelmiin tarvittavista tiedoista. Lisäksi johtajan on täysin täysin kuvitettava tämän tiedon lähteet niin, että tarvittaessa työntekijä saa tarvittavat tiedot.

Väärinkäsityksiä, osapuolten väliset väärinkäsitykset edistävät kirjallista muotoa tehtävien, ohjeiden, valtuuksien jne.

Valtuuskunnassa on tarpeen määrittää tehtävän määräaikoja sekä välitön tuloksen ja ongelman lopullisen ratkaisun.

Merkittävä valtuuskunta sääntö on viranomaisen siirto ilman välittäjiä.

Tehokkaan ja konfliktien valtuuskunnan edellytys olisi tarkastettava tehtävän oikeellisuuden päähän. Alisteinen työntekijä on suositeltavaa tässä tapauksessa ilmoittaa joitakin vaiheita suunnitellusta suorituskyvyn ohjelmasta, joka riippuen työntekijän valmiudesta, voidaan tehdä välittömästi joko yhden kerran tehtävän vastaanottamisen jälkeen.

Yksikön sisäisen konfliktin syy voi olla henkilöstön riittämätön vastaus viranomaisen siirtämiseen kenellekään työntekijöiltä, \u200b\u200bjaosion henkilöstö ei saa havaita muutoksia yhden kollegojen ammatillisessa roolissa. Pään on oltava riittävän vahva tällaisessa tilanteessa, jotta henkilöstön vastaus siirretään valvonnassaan. Tarvittaessa se olisi vahvistettava tiukasti kaikkien vaatimusten täyttämisestä, jotka johtuvat valvontaviranomaisen siirtämisestä, joka ei ole virallisesti mukana johtava vanhempi asema.

Ja lopuksi, kun siirtoviranomaisen olisi aina otettava huomioon virheellisten päätösten todennäköisyys. Työohjelman olisi annettava erityisiä varauksia mahdollisten virheiden korjaamiseksi.

Erilaisten rohkaisemien muotojen käyttö. Erilaisia \u200b\u200bedistämismuotoja olisi pidettävä tehokkaana tekijänä työvoiman motivaation hallinnassa. Samanaikaisesti motivaation alalla organisaation huomaava ja tasapainoinen politiikka on voimakas keino estää konflikteja. Erilaisten rohkaisemien käyttö edellyttää raha- ja muiden kuin rahapoliittisten motivointijärjestelmien kehittämistä ja käyttöä.

On huomattava kaksi pistettä, jotka ovat välttämättömiä motivaatiojärjestelmien ja muunnoksen onnistumisen kannalta ja niiden tehokkaalla tavalla ristiriitojen estämiseksi. Toisaalta edellä mainitut raha- ja muut kuin rahapoliittiset motivoiva järjestelmät ovat tehokkaimmin käytettäessä yhtenäisyyttä ja yhteenliittämistä. Toisaalta niiden hakemus ei saisi johtaa oikeudenmukaisuuden vaatimusten rikkomiseen, mikä tarjoaa hyvät etuja.

A.S. Carmina estää konflikteja organisaatiossa voi poistaa konfliktitilanteiden aiheuttamat syyt. He myönsivät seuraavat syyt:

työjärjestön haitat

hallintavirheet (kyvyttömyys järjestää ihmisiä heidän pätevyytensä ja psykologisten ominaisuuksiensa mukaan, sumeat tehtävät jne.),

riippumattoman sosiaalisen ja psykologisen ilmapiirin olemassaolo tiimissä (vanhojen työntekijöiden ja aloittelijoiden väliset ristiriidat, kehittynyt ja jäljessä, "vaikeiden" persoonallisuuden läsnäolo jne.).

Konfliktien ehkäisemisessä, suuri rooli voi pelata psykologinen palvelu laitokset. Länsipuolella viime vuosina taipumus on kehittänyt erityistä rakennetta henkilöstöresurssien hallintaosaston (vastaavasti henkilöstömme) puitteissa ennen konfliktin tilanteita, konfliktin päätöslauselmia, neuvotteluja kollektiivisessa yhteistyössä tiimin ja Antaminen, konfliktien ja konfliktien houkutteleminen ..

Konfliktien ehkäiseminen edistää henkilöstön psykologista koulutusta ja konfliktien tietämyksen suosimista. Tällä hetkellä monissa yrityksissä järjestöjä järjestetään yhteiskunnallisia ja psykologisia koulutuksia, kommunikaatiovalmiuksien koulutusta, psykologisten kuulemisten asiantuntijoiden kutsusta harjoitetaan.

Käytännön kokemus ja tutkimustulokset osoittavat, että kun työ on perustettu tuotantoprosessin psykologiseen tukeen, konfliktit syntyvät harvemmin, ja jos ne syntyvät, se on sallittua rakentavammin.

Tärkeä konfliktien hallinnan suunta

on niiden ennaltaehkäisy .

(Konfliktin ennustus on vain sen ehkäisyn ehkäiseminen).

Ennustuksen konflikti Se järjestää sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheet, jotka eliminoivat tai minimoivat ristiriitojen todennäköisyyden niiden välillä.

Konfliktien ehkäisyohjeet organisaatioissa

Psykologinen valikoima asiantuntijoiden johtajuutta ja vastuullisia tehtäviä organisaatiossa;

Stimuloivat motivaatiota töihin;

Oikeus ja julkisuus toiminnan järjestämisessä;

Huomioon kaikkien hallintopäätökseen vaikuttavien henkilöiden etuja;

Ajankohtaisesti ilmoittavat ihmisille tärkeistä ongelmista heille;

Sosio-psykologisten jännitteiden poistaminen yhteisessä virkistysalueella, mukaan lukien perheet;

Työvoiman vuorovaikutuksen järjestäminen tyyppisessä yhteistyössä;

Käyttöaikajohtajien ja esiintyjien optimointi;

Vähentää työntekijän riippuvuutta päältä;

Oikeudenmukainen kuormitusjakauma alisteisten välillä.

36. "Kriisin" ja "konfliktien suhde". Ristiriitojen perimmäiset syyt organisaatioissa. Konfliktien kannustaminen. PR: n asiantuntijoiden työn ohjeet kriisitilanteen estämiseksi.

"Kriisin" ja "konfliktin" suhde

Kriisinhallinnan näkökulmasta, kriisi - Tämä on normaalin prosessin päättyminen ja ennakoimaton tapahtuma, joka uhkaa yrityksen vakautta ja äkillinen vakava tapaus.

Konflikti - vaikeaa tilannetta (tilanteiden sekvenssi), joka edustaa ongelmien solmua, joka uhkaa yhtiön perusedellytyksille, edellyttää sen luontaisen laadun olemassaoloa.

Ristiriitojen perimmäiset syyt organisaatioissa

1. Johdon periaatteiden kirjoittaminen

2. virallisen kannan väärinkäyttö.

3. Henkilöstöpotentiaalin tehoton käyttö

4. Työn organisoinnin haitat

5. Haitat työvoiman kurinalaisuudesta

6. Sosio-psykologiset tekijät

Konfliktin muotoilu

Konfliktin stimulaatiostrategia - tämä on strategia julkisen alaisen toiminnan käyttöönoton kannalta välttämättömien ongelmien ratkaisemiseksi, strategian myönteisen aloitteen kehittämiseksi, optimaalisen sosiaalisen hallinnan vaikutuksen saavuttamisessa.

PR: n asiantuntijoiden työhön kriisitilanteen estämiseksi

PR-asiantuntijoille olisi korostettava seuraavat ohjeet:

Viestintä yrityksen asiakkaiden kanssa;

Viestintä yhtiön kumppaneiden kanssa;

Suhteet työntekijöihin;

Työskennellä valtion rakenteiden kanssa;

Työskentele tiedotusvälineiden kanssa.

37. Kehittynyt valmistelu mahdollisten konfliktien luvalla. Mikä voisi olla ristiriidat (kriisit)? Anti-kriisin seuranta. Anti-kriisisuunnitelman sisältö.

Kehittynyt valmistelu mahdollisten konfliktien lupaan

Koska konflikti (kriisi) on vaikea tunnistaa ajoissa ajoissa ja aikaa keskustella ja tehdä oikea päätös puutteessa, sitten yrityksen hallinnoinnissa on valmisteltava etukäteen kriisin suunnitelma , alkaenmenettelyn hankkiminen organisaation siirtämiseksi kriisitilasta henkilöstöön.

Mikä voisi olla ristiriidat (kriisit)?

Taloudellisesta luonteesta konfliktit (kriisit).

Ympäristön pilaantumisen aiheuttamat ympäristölliset ristiriidat (kriisit).

Ristiriidat (kriisit) voivat johtua lainsäädännön muutoksesta, jolla säännellään yhtiön toimintaa, sen sponsoreiden menetystä, luottamuksellisten tietojen, kuoleman tai johtamisairauden vuotamista.

Konflikti (kriisi) voi myös katkaista tekijöiden, kuten lakkojen, terroristitoimien, kammion uhkien vaikutukset.

Mansion on ristiriidat (kriisit), jotka aiheutuvat huhuista, sanotaan yrityksen rikollisesta toiminnasta

Anti-kriisin seuranta

Tehokas anti-kriisin seuranta edellyttää mahdollisten kriisilähteiden systemaattista.

Yleensä niiden lukumäärä sisältää :

Valtion viranomaiset ja paikalliset itsehallinnot;

Media;

Kilpailijat;

Julkiset ja poliittiset yhdistykset;

Suorat kuluttajat organisaation toiminnan tuloksista;

Kannattajat ja liikekumppanit;

Yhtiön työntekijät;

Niin sanotut "äkilliset tekijät" (riippuvat organisaation yksittäisistä ominaisuuksista).

Luettelo mahdollisista kriiseistä;

anti-kriisin seuranta arvioimalla niiden todennäköisyys, vaikutusvalta (tuhoisa voima) organisaation toiminnasta ja kohderyhmien vahingon arvioinnista

Toimintasuunnitelma kriisin tapauksessa;

Yhtiön toimialojen ja kriisiryhmän toimintatavat;

Yhtiön työntekijöiden jakelu kriisitilanteessa;

Tarvittavat resurssit vastaisen kriisintorjunnan tehokkaaseen toimintaan;

Keskeisiä yleisöjä, joiden kanssa on välttämätöntä työskennellä kriisin aikana;

Ilmoita kanavista avainaloille;

Tiimin toimet ja yhtiön hallinnointi kriisin jokaisessa vaiheessa (ennustettu);

Luettelo kannattajista - eri yleisöjen mielipiteet, jotka voivat julkisesti tukea yhtiötä kriisin aikana ja vastustajia ja muita asioita.

Luettelo kriisin suoreista seurauksista, PE, Restaurointisuunnitelma organisaatiolle ja erikoistuneille kunnallisille palveluille;

luettelo oikeudellisista seurauksista ja suunnitelmasta niiden voittamiseksi;

Operatiivisen hälytyksen tietokannat ja järjestelmät, tietoryhmän, tiedotusryhmän ja puhujan kerääminen;

Organisaation, henkilöstön ja paikallisyhteisön virkamiesten operatiivisen ilmoituksen tietokannat ja järjestelmät;

Tietokeskuksen operatiivisen käyttöönoton ja logistisen tuen suunnitelma;

Aloituslausuntojen ja kohderyhmien lehdistötiedotteet;

Luettelo toimittajien odotetuista kysymyksistä ja organisaation riittävät vastaukset;

Kriisiyritysten jäsenten toimivaltuuksien, puhelinnumeron ja kotiosoitteiden rakenne, rakenne ja jakelu;

Kriisiryhmän kouluttajien suunnitelma;

Yhteydenpito organisaatiolle;

Yleistä organisaatiota.

38. Mitä asiakirjoja valmistellaan kriisin seurannan jälkeen? Mikä edustaa hätätilannetta (kriisi, ristiriitainen) vastaus? Yleiset säännöt kriisinryhmän työstä.

Analyyttisen työn tulos on yhtiön hallinnoinnille valmistetut asiakirjat, jotka arvioivat tällaisia \u200b\u200bominaisuuksia :

Konfliktien todennäköisyys tapahtumaan (kriisi);

Kriisin tyyppi (näkymä);

Kriisin esiintymisen alustava aika (tietyissä olosuhteissa);

Kielteisten seurausten luonne ja koko, niiden vaikutus yhtiön talouteen ja sen kilpailuympäristöön;

Mahdollinen reaktio yhtiön kriisitilanteesta eri luokista

Mikä edustaa hätätilannetta (kriisi, ristiriitainen) vastaus:

Kaikki ne on valittava huolellisesti;

Jokaisen pitäisi tietää paikkansa konfliktitilanteen hallinnassa;

Joukkueen johtajan on oltava avainhenkilö, joka on kiinnostunut johtaja, joka antaa yksityiskohtaisia \u200b\u200bohjeita muille tiimin jäsenille.

Organisaation henkilöstöä on koulutettava, miten käyttäytyä ja puhua kriisitilanteessa, on ajatus viestinnän kulttuurista lehdistön kanssa;

Tämän tiimin tärkein tehtävä on ensimmäinen ja ainoa tiedonlähde kriisin aikana.

Tiimin jäsenten luettelossa sinun on määritettävä :

Kuka on vastuussa siitä, mitä työtä;

Kuka täyttää lehdistösihteerin tehtävät;

Missä tapauksissa tarvitset asiantuntijaa, jos se on organisaatiossasi tai sitä on kutsuttava.

Yleiset säännöt kriisinryhmän työstä

1. Yksi tiimin toiminnan perusperiaatteista pitäisi varmistaa lähetysprosessin tarkkuus ja tarkkuus.

2. On tarpeen ennakoida, että tällainen yleisön luokka, sellaisena kuin se hylätään yrityksen työntekijöiksi, kaikenlaiset skeptikot, kilpailijat jne. levittää tietoja, jotka hylkäsivät yrityksen mainetta, leviää huhuja, jolloin öljyn kaataminen tulipaloon

3. Huhkien torjumiseksi tehokkaan kriisiviestinnän perustamiseksi.

4. On tärkeää määrittää paitsi mitä tietoja olisi esitettävä, mutta myös miten se olisi tehtävä.

5. Kerro liian vähän tai liian myöhään - rock-virhe, joka voi johtaa yritystä loppuun romahtamiseen. Voit jättää mahdollisuutesi. On tarpeen toimia nopeasti ja välittömästi ottaa tiedon virtaus käsiin.

6. Uutiset voidaan sallia vielä enemmän haittaa kuin konflikti on jo sovellettu.

7. Jos et välitä tietojasi laajalle massalle, kukaan ei tiedä sitä.

8. PR-tehtävä ei ole vain toimittaa tiettyjä tietoja vaan luoda keskinäistä ymmärrystä, perustaa yhteydenpitoa yleisöön, liittyy siihen ongelmien ratkaisemiseen, kuuntele sen tunnelmaa. Sen ahdistus on liitettävä väestön hälytyksiin. Kaiken sydämessä - luottamus, mutta se ei pääse sinänsä, se on voitettava.

9. Kaikkien tiedotusvälineiden pitäisi saada samat tiedot, mutta on parasta tehdä erityisiä työkappaleita erilaisille yhteisön piireille riippuen siitä, mitkä viestit käsitellään.

10. On tärkeää määrittää, mitä ihmiset haluavat kuulla (esimerkiksi liikemiehet, ovat ensisijaisesti kiinnostuneita tosiasioista, numeroista, todellisuudesta, taloudellisesta tilanteesta; toimittajat ja lukijat tarvitsevat ihmisen, emotionaalisen puolen tapahtumia).

11. Sosiaalisuus arvioidaan organisaation ponnisteluja konfliktitilanteen voittamiseksi. On tarpeen ilmoittaa kaikista toteutetuista toimenpiteistä, joista sinun on kohdattava vaikeuksista, saavutettavista onnistumisista.

AiheII. Sovintoratkaisu

Luento 13 konfliktien ehkäisyä

Keskustelua koskevat kysymykset

Hallinnollisten menetelmien järjestelmä konfliktien ja stressin ehkäisemiseksi organisaatiossa. Selvennys ja selkeä henkilöstövaatimusten täyttäminen. Liittyvien yksiköiden, työryhmien ja yksittäisten työntekijöiden vuorovaikutuksen virtaaminen. Monimutkaisten integraatioiden edistäminen. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen työntekijöiden aineellisessa ja moraalisessa edistämisessä, hallinnollisten seuraamusten ja kurinpidollisten seuraamusten soveltamisen

Menetelmät konfliktien ehkäisemiseksi organisaatiossa

Ennaltaehkäisy tai varoitus, tuhoisat konfliktit pitäisi olla jatkuvassa näkökulmassa organisaation hallinnosta. Henkilöstöhallintopalvelujen toiminta, järjestelmien ja organisaation hallintarakenteiden muodostamisesta vastaavat yksiköt, motivaatiopolitiikan kehittäminen sekä työvoiman järjestämismenetelmät hankkivat erityisen roolin. Nämä linkit on suunniteltu toimimaan ja pitävät jatkuvasti valvonnassa, että organisaation johtamiskysymykset, joita voidaan pitää konfliktien ehkäisemiseksi. Tällaisiin menetelmiin, jotka vaikuttavat organisaatiorakenteeseen erilaisiin sivuihin organisaatiorakenteeseen, voidaan määrittää:

hallinnon (mukaan lukien osastojen päämiehet) ja organisaation henkilöstön sisällyttäminen;

viestintätyyppien selkeä määritelmä organisaation hallintarakenteessa;

Oikeuksien ja vastuun tasapaino virkamiehen suorittamisessa

vastuut:

Tilapäisten yksiköiden muodostumista ja toimintaa koskevien sääntöjen täyttyminen työntekijöiden kaksisuuntaisen alistumisen tehokkaaseen käyttämiseen näissä olosuhteissa;

viranomaisen siirtämisen sääntöjen täyttäminen ja hierarkkisten valvontatasojen välinen vastaus;

Erilaisten edistämismuotojen käyttö, johon liittyy keskinäinen yhdistelmä ja vaihtelevat raha- ja ei-rahapoliittiset motiivit.

Harkitse tarkempia tietoja konfliktien ehkäisymenetelmistä. Hallituksen (mukaan lukien osastojen päämiehet) ja organisaation henkilöstön sisällyttäminen.

Osastopäälliköt ovat velvollisia ovat tavoitteiden johtajia, joita hallintalaitteisto on määritetty. Samanaikaisesti hallinnon esittämien organisaation tavoitteet eivät saa olla vain ristiriidassa vaan myös henkilöstön tavoitteita. Lineaariset osastojen ja palveluiden lineaariset johtajat on suunniteltu integroimaan henkilöstön tavoitteet ja yksiköiden tavoitteet ottaen huomioon, että organisaatiorakenteen yksiköiden toiminnallinen rooli heijastaa organisaation yleistä tavoitejärjestelmää.

Tavoitteiden sisällyttämistä hallinnon ja työntekijöiden välillä voidaan kuvata henkilöstöhallintajärjestelmän esimerkillä.

Organisaation työntekijät, mukaan lukien tietty ammattitoiminta, asettavat tehtävät, ylläpitävät päätöksessä, josta he odottavat hallintoa. Hallitus puolestaan \u200b\u200basettaa tavoitteensa henkilökunnalle, jolla pyritään saavuttamaan organisaation tavoitteet ja sen tehtävän. Näin ollen henkilöstön hallintajärjestelmässä on kaksi tavoiteosaa: henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tarkoitus.

Henkilöstötavoitteiden toteuttaminen yleensä on perustyötoimintojen toteuttaminen: rahapoliittinen, sosiaalinen, itse toteutuminen.

Kysymys 1. Työvoiman rahapolitiikan tehtävä liittyy seuraavien tavoitteiden toteuttamiseen:

palkkojen hankkiminen riittävästi työvoiman työtä;

Organisaation hallinnon myöntämien lisäaineistojen ja etujen saaminen (etuuskohteluun oikeutetut lainat, vakuutuksen maksaminen, koulutuskustannusten korvaaminen, henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan; palkata luutus jne.).

Työvoiman sosiaalisen tehtävän suorittaminen johtuu tällaisten kohdennettujen henkilöstön tarpeiden toteuttamisesta seuraavasti:

tiimin jäsenten välinen viestintä;

tavanomaisten psyko-fysiologisten työolojen ja teknisten laitteiden varmistaminen;

luodaan suotuisa psykologinen ilmapiiri tiimissä ja tyylejä ja hallinnointimenetelmiä, jotka vastaavat työntekijöiden etuja;

Työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen, mukaan lukien luotettava sosiaalinen asema ja oikeusturva.

automaattinen toteutusominaisuus olettaa, että työntekijät odottavat tukihallintoa tällaisten tavoitteiden toteuttamisessa seuraavasti:

Työn suorituskyky on pääosin luova;

Ammatillisen kasvun ja uran mahdollisuuksia;

Merit, ts. Työntekijöiden työvoiman ja käyttäytymisen arviointi, riittävät tulokset ja toimet.

Siten henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tavoitteet, jotka on muotoiltu ja strukturoitu, ei pelkästään ristiriidassa, vaan välitä toisiaan ja luovat yhtenäisen tavoitteiden yhtenäisen järjestelmän.

Viestintätyyppien määrittäminen organisaation hallintarakenteesta . Organisaation hallintarakenteiden kehittäminen merkitsee paitsi niiden välisten yhteyksien ja alistuksen kokoonpanoa, vaan myös kaikkien välttämättömien rakenteellisten suhteiden muodostumista toimialojen ja virkojen välillä. Ainoastaan \u200b\u200btässä tapauksessa on keskinäinen ymmärrys yhteyksien välillä, suhteiden ainutlaatuisuus, suhteiden osoite, joka poistaa perustan vastavuoroisten vaatimusten jakamisesta organisaatiorakenteessa. Tällaisten väitteiden läsnäolo on usein syy konfliktitilanteen esiintymiseen.

Organisaatiorakenne, jolla on selkeä jakautuminen linkkien välillä, ehdottaa, että asiaankuuluvissa organisaatio- ja hallinnollisissa asiakirjoissa määritetään hallinnointivaikutukset rakenteellisten suhteiden kautta toteutettuihin henkilöihin. Ne jaetaan seuraaviin tyyppisiin:

Lineaarinen yhteys (välitön viestintä "pää - alisteinen");

Toiminnallinen viestintä (metodologinen, neuvonta, opettava opas);

Viestintä (työn yhteinen suorituskyky, yhteinen osallistuminen päätöksentekoprosessiin);

Palvelulinkki (Luonnon varmistaminen).

Oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino virallisten tehtävien suorittamisessa. Organisaation puitteissa olevat ammatilliset toimet edellyttävät, että urakoitsijalla on viralliset velvollisuudet hänen asemaansa (tai työpaikka), asiaankuuluvat oikeudet ja vastuu työn tuloksista. Nämä kannan ominaisuudet näkyvät pääsääntöisesti työn kuvauksessa (virallinen opetus), ja niitä säännellään osittain säädöksillä (esimerkiksi työlainsäädännön standardit) ja muut opetusasiakirjat. Työntekijän vastuulla ehdottaa virallisten tehtävien tiukkaa ja oikea-aikaista suorituskykyä. Joissakin tapauksissa hallinnolliset asiakirjat voivat sisältää lisävaatimuksia, jotka vaikuttavat urakoitsijan vastuuseen.

Yksi yksikön tärkeimmistä tehtävistä on varmistaa kunkin työntekijän oikeuksien ja vastuuta sekä uskottu yksikkö rakenneyksikkönä. Tämä saavutetaan valvomalla sääntelyasiakirjojen kehittämistä sekä esittäjien teosten analyysin avulla. Jos työntekijä on vastuussa yhden tai muun tehtävän suorittamisesta, mutta se ei ole mahdollista tarjota resurssiaan ja organisaatiota ja teknologista täyttöä, se luo hedelmällistä maata työntekijän ja ulkoisen ympäristön välisen konfliktien tilanteeseen.

Tilapäisten yksiköiden muodostumista ja toimintaa koskevat säännöt . Väliaikaisten yksiköiden mukaan yhtenäisten ohjelmien tai hankkeiden toteuttaminen matriisinhallintarakenteiden olosuhteissa, tilapäisten luovien prikaatien olosuhteissa paikallisen tutkimuksen, suunnittelun tai muiden tehtävien ratkaisemisessa, komentoorganisaation periaatteissa työskentelevät ryhmät sekä muuta vastaavaa rakennekoulutusta. Maailmanlaajuisessa hallintakäytännössä näiden organisaatiolomakkeiden käyttö tunnustetaan yhtenä työn tehokkaista tekijöistä.

Työn järjestäminen tällaisissa muodoissa edellyttää kuitenkin tiettyjen sääntöjen noudattamista. Väliaikaisten yksiköiden epäasianmukainen ja kiireinen käyttöönotto ei ole vain vähentämään hallinnon tehokkuutta vaan myös konfliktien tilanteiden todennäköisyyttä: osallistujien välilläväliaikaiset yksiköt; hallinnon ja väliaikaisten yksiköiden välillä; Hallinnon ja työntekijöiden välillä, jotka eivät ole mukana tilapäisissä osastoissa. Tämän todennäköisyyden vähentämiseksi on tarpeen noudattaa useita suosituksia.

EnsinnäkinVäliaikaisille yksiköille on asennettava selkeät tavoitteet ja tehtävät. Niiden puuttuminen johtaa siihen, että väliaikaisten rakenteiden luominen muuttuu sisääntuloihin, tällaisten rakenteiden osallistujat menettävät kiinnostusta tällaisiin työmuotoihin.

Työvoiman järjestäminen väliaikaisten toimialoilla edellyttää väistämättä työtä, tehtävien ajoitusta sekä säännöllisen muutoksen tällaisten toimialojen osallistujien kokoonpanossa. Jotta työntekijöiden välinen sosioekonphonologinen ilmapiiri olisi suotuisa, on suositeltavaa muodostaa tilapäisten toimien rakenne osallistujiensa henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Sitä pidetään optimaalisena, jotta ihmiset tekevät tällaisia \u200b\u200bammatillisia psykologisia rooleja seuraavasti:

"Idean generaattori";

Työn järjestäjä;

Kokenut työntekijä, joka tuntee työvoimajärjestön ominaisuudet ja pullonkaulat;

"Vastustaja", ts. Työntekijä, joka suorittaa rakentavan kritiikkiä uusista ideoista ja ehdotuksista;

Urakoitsija, ts. Työntekijä, joka hänen persoonallisuutensa varastossa voi huolellisesti ja tunnollisesti suorittaa apulaite, ei-maktic luonne.

Ristiriitaisen työn olennainen tekijä, jolla olisi otettava huomioon tilapäisten yksiköiden järjestämisestä hallinto, on säilyttää ja käyttää muodollisten rakenteiden puitteissa olevien epävirallisten ryhmien ammatillisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Yksi tärkeimmistä tehtävistä, joiden ratkaisu mahdollistaa suurelta osin konfliktien tilanteen estämisen, on työmarkkinoiden tärkeimpien kysymysten (virallisten tehtävien jakelu, kehitysyhteistyö palkkojen muodot jne.). Näiden sisäisten kysymysten ratkaisun olisi oltava hallinnon valvonnassa.

Jokaisen työn organisoinnin, kaikkien työntekijöiden yksilöllinen vastuu koko tilasta ja raportoinnista ennen johtajuutta olisi selkeästi kirjattava. Väliaikaisten toimialojen hallinnon ja osallistujien välillä voi syntyä eroja, jos organisaatiomahdollisuudet toimivat yhdessä.

Tehokas motivaation hallinta edellyttää tietojärjestelmän avoimuutta organisaatiossa. Tämä on erittäin merkittävä konfliktien ehkäisykerroin. Avoimen tietojärjestelmän yksityinen ilmentymä on julkisuus johtoryhmän eri yhteyksien, mukaan lukien väliaikaiset yksiköt.

Olisi aina otettava huomioon mahdolliset kielteiset seuraukset työvoiman järjestämisessä tilapäisellä ohjelman tavoitteella, ryhmällä ja vastaavalla tavalla. Näin ollen tilapäisten yksiköiden työhön osallistuvat asiantuntijat voivat kasvattaa niiden suorittamia toimintoja. Työntekijät, jotka eivät ole houkuttelevia tällaisista muodoista, syntyvät kateuden tunne, organisaation asioiden edun ja innovoinnin epätasapaino.

Työvoiman järjestäminen ryhmälle ohjelman kohdennettu perusta on nykyaikaisen johdon muuttumaton tosiasia.

Samanaikaisesti konfliktien ehkäiseminen, kun sitä sovelletaan, vaatii huolellista tutkimusta.

Viranomaisen valtuuskunnan sääntöjen täytäntöönpano hierarkkisten valvontatason välillä. Viranomaisen valtuuskunta on osa virallisten tehtävien siirto, jolla on korkeampi hallintohierarkian hierarkia. Viime vuosina tämä menetelmä on erittäin suosittu maailmanlaajuisessa käytännössä. Sen suosio selitetään se, että sitä pidetään menetelmänä hallintaprosessissa syntyneiden nykyisten tehtävien ratkaisemiseksi; Yksi työelämän koulutusmenetelmistä työpaikalla; Yksi työkaluista, joita käytetään työntekijöiden valmistelussa edistämiseen.

Kuitenkin, kuten edellisessä tapauksessa käyttäen väliaikaisia \u200b\u200byksiköitä, valtuuskuntamenetelmän tilapäistä ja valmistautumatonta soveltamista, on vakavia virheitä, mikä johtaa eri hallinnon tasojen ja seurauksena konfliktitilanteen syntymiseen . Tämä pätee myös huonosti suunniteltujen, valmistautumattomien ohjeiden mukaan, jotka on siirretty niiden alaisille. Ennaltaehkäisevän työn puute ennen konfliktitilanteen esiintymistä ja sen jälkeen johtaa merkittäviin ristiriitoja valtuuskunnassa työskentelevien osapuolten kanssa. Siksi käytettäessä valtuuksien valtuuskuntaa sekä laajemmassa merkityksessä tilausten siirtämisessä olisi tiukasti toteutettava joitain sääntöjä, jotka on kehitetty johtamisen ja henkilöstöhallinnon myönteisestä kokemuksesta.

Pään ensisijainen tehtävä (tai toinen erillinen valtuudet) on määrittää työntekijän osallistumisaste päätöksentekoprosessissa. On muistettava, että viranomaisen valtuuskunta ei tarkoita vastuuta johtajaa ja sen siirtymistä alaisten olkapäillä; Lopullinen vastuu päätöksistä on edelleen päähän. Riippuen alisteista tai niistä tehtävistä, joita johtaja esittää valtuuskunnalle (esimerkiksi tarkastamaan työntekijän pätevyyttä tai hankkimaan ne lisää ammattipätevyyttä), alisteisen osallistumisen taso kehitys tai päätös riippuu. Tämä voi myös liittyä jo toteutettujen päätösten käytännön toteuttamiseen.

Työntekijän osaamisasteesta ja valmiudesta riippuen yksityiskohtia voidaan muuttaa tehtävän täyttämiseen ja tiettyjen elementtien johtaja - työohjelmat, viranomaisen sisällön, tietoluettelon. Väärinkäsityksiä, osapuolten väliset väärinkäsitykset edistävät kirjallista muotoa tehtävien, ohjeiden, valtuuksien jne. Tämä on yksinkertainen, mutta oikea askel estääkseen konflikteihin johtavien vakavien erimielisyyksien ehkäisemisen.

Valtuuskunnassa on tarpeen määrittää tehtävän määräaikoja sekä välitön tuloksen ja ongelman lopullisen ratkaisun.

Yksi mahdollisista syistä konfliktitilanteen esiintymisestä paitsi yksikön sisällä vaan myös hänen päänsä ja muiden hallintorakenteen välissä voi olla kyvyttömyys erottaa nämä hallinnointitehtävät, jotka voidaan siirtää niistä, joita ei pitäisi siirtää. Kysymykset Yleisen koordinoinnin yleisestä koordinoinnista Yleishallinnon tehtävien täytäntöönpano pysyvät pään etuoikeudessa.

Näkyy aluksi yhdellä silmäyksellä vähäinen tosiasia välillisesti kolmansien osapuolten välityksellä voi edelleen johtaa vakaviin erimielisyyksiin osapuolten lähettävän ja vastaanottavan viranomaisen välillä. Siksi toinen valtuuskunta sääntö on viranomaisen siirto ilman välittäjiä.

Syynä yksikön sisäisen konfliktin esiintyminen voi olla henkilöstön riittämätön vastaus viranomaisen työntekijöille, yksikön henkilöstö ei välttämättä näe jonkin kollegan ammatillisen roolin muutosta. Pään on oltava tarkkaavainen ja riittävän kova tällaisessa tilanteessa, jotta henkilöstön vastaus siirretään valvomaan sen valvonnassa. Tarvittaessa se olisi vahvistettava tiukasti kaikkien vaatimusten täyttämisestä, jotka johtuvat viranomaisen siirtämisestä, joka ei ole muodollisesti mukana johtava vanhempi asema.

Lopuksi, kun siirtoviranomaisen olisi aina otettava huomioon virheellisten päätösten todennäköisyys. Työohjelman olisi annettava erityisiä varauksia mahdollisten virheiden korjaamiseksi. Konfliktitilanteiden estämiseksi päätä on muistettava, että selkeiden ja konkreettisten liiketoimintaehdotusten puute ei anna oikeutta ilmaista tyytymättömyyttä virheisiin tehtävien suorittamisessa.

Erilaisten rohkaisemien muotojen käyttö. Erilaisia \u200b\u200bedistämismuotoja olisi pidettävä tehokkaana tekijänä työvoiman motivaation hallinnassa. Samanaikaisesti motivaation alalla organisaation huomaava ja tasapainoinen politiikka on voimakas keino estää konflikteja. Erilaisten rohkaisemien käyttö edellyttää raha- ja muiden kuin rahapoliittisten motivointijärjestelmien kehittämistä ja käyttöä.

Seuraavat motivaatiojärjestelmät voivat johtua rahapoliittiselle:

Kysymys 1.

palkkioiden järjestäminen riittävän työntekijän työn talletuksen määrään;

palkkiopolitiikka, joka perustuu työvoiman tehokkuuteen ja työntekijöiden ammatilliseen käyttäytymiseen;

Henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan, jotka ovat esimerkiksi omien yritysten työntekijöiden hankkimista, joka yhdistää osa henkilöstön tuloja organisaation kehityksestä antamalla erityisiä joukkovelkakirjalainoja jne. .;

Organisaation ja muiden kuin pakotonta lainsäädännön (etuuskohteluun oikeutettu tai korottoman luotonanto henkilöstön tavoitetarpeisiin, eri vakuutusten maksamiseen, työntekijöiden koulutukseen tai heidän perheisiinsa jne. .);

Palkkojen bonifiointi, ts. Tiimin jäsenten välisten voittojen jakautuminen koko organisaation tulosten mukaan kokonaisuutena.

Ulkomaisten yritysten harjoittamat päämuodot vähennetään seuraaviin bonusten jakelun periaatteisiin: yhtäläiset osakkeet, riippumatta työntekijöiden henkilökohtaisesta osallistumisesta voiton tekemiseen; Koko, suhteelliset työntekijäpalkat; Ottaen huomioon erityiset tekijät, kuten viimeisimmän henkilöstön arvioinnin tulokset, työkokemus organisaatiossa, työntekijöiden ikä jne.

Kuljetetut tehostamisjärjestelmät voidaan osoittaa:

Yhtiön tietojärjestelmän avoimuus, johon osallistuvat työntekijöiden osallistuminen organisaation asioihin, tietoisuus henkilöstöstä kaikista henkilöstön permutaatioihin liittyvistä tärkeistä päätöksistä, jotka liittyvät hallintorakenteeseen, teknisiin innovaatioihin jne.;

houkuttelee henkilöstöä kehittämään tärkeitä päätöksiä sekä yksikön sisällä että organisaatiossa;

Työntekijöiden, joustavan työn ja virkistämisen joustavan työllisyyden käyttö;

Ns. Virtual-ohjausrakenteiden käyttö, joka ei tarkoita kovaa tapaa löytää työntekijöitä työpaikoillaan;

Tyylien käyttö ja johtamismenetelmät, jotka vastaavat työntekijöiden etuja;

Henkilöstön moraalinen edistäminen;

Yhteisten tapahtumien suorittaminen (urheilu luonne, virkistys-iltoilta, uusien työntekijöiden esitteleminen jne.).

Motivaatiojärjestelmien onnistuneelle soveltamiselle on syytä huomata kaksi pistettä ja muuttaa ne tehokkaaksi konfliktien ehkäisemiseksi. Toisaalta edellä mainitut raha- ja muut kuin rahapoliittiset motivoiva järjestelmät ovat tehokkaimmin käytettäessä yhtenäisyyttä ja yhteenliittämistä. Toisaalta niiden hakemus ei saisi johtaa oikeudenmukaisuuden vaatimusten rikkomiseen, mikä tarjoaa hyvät etuja.

2.3 Konfliktien ehkäisy

Se on varoittaa konflikteista, että sekä julkiset että valtion laitokset ovat suunnattuja. Mahdollisten vaihtoehtojen ennakointi tapahtumien kehittämiseen luo edellytykset niiden tehokkaaseen hallintaan. Ristiriitojen syntymisen ennustaminen on tärkein edellytys tehokkaiden toimintojen välttämiseksi niiden estämiseksi. Ennustaminen ja konfliktien ehkäiseminen ovat tärkeitä tekijöitä, sosiaalisia ristiriitoja.

Ennustuksen konflikti Se järjestää sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheet, jotka eliminoivat tai minimoivat ristiriitojen todennäköisyyden niiden välillä.

Konfliktien ehkäisy on heidän varoituksensa sanan laajassa merkityksessä. Konfliktien ehkäisyn tarkoitus on tällaisten toimintaedellytysten luominen ja ihmisten vuorovaikutus, jotka minimoivat niiden ristiriitojen todennäköisyyden tai tuhoisan kehityksen.

Konfliktien ehkäiseminen ei ole yhtä tärkeä kuin kyky rakentaa rakentavasti ne. Se vaatii vähemmän kustannuksia, keinoja ja aikaa ja estää jopa niitä vähimmäisvaltaisia \u200b\u200bseurauksia, joilla on rakentava sallittu konflikti.

Tehokkain konfliktien ehkäisyn muoto on sen syiden poistaminen. Konfliktin ehkäisytoimet ovat hyvin erilaisia \u200b\u200bja lisäksi on monitasoinen toiminta.

Psykologisessa yksilöllisessä suunnitelmassa, joka poistaa konfliktin syyt liittyvät läheisesti osallistujien motivaatioon ja merkitsee valvonnan nimittämistä, jotka estäisivät ristiriitaisten osapuolten alkuperäiset aggressiiviset aikomukset. Erityisen tärkeä on väkivallan aiheuttamien ihmissuhteisten rikoslinjojen ehkäiseminen. [I]

Luotettava konfliktien ehkäisypolku - yhteistyön luominen ja vahvistaminen. Kissat ovat kehittäneet useita menetelmiä yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi:

Suostumus, että mahdollinen vihollinen sisältää yhteisiä toimintoja;

- Käytännön empatiaa , johon kuuluu "merkintä" kumppanin asemaan, ymmärtää sen vaikeudet, myötätunto ja halukkuus auttaa häntä;

Partnerin maineiden säilyttäminen , kunnioittava asenne häntä kohtaan, vaikka molempien kumppanien edut tällä hetkellä ovat erilaisia;

Kumppanien keskinäinen lisääminen , joka koostuu tulevan vastustajan tällaisten ominaisuuksien käytöstä, jota ensimmäinen aihe ei ole;

Sosiaalisen syrjinnän lukuun ottamatta lukuun ottamatta , joka kieltää yhteistyökumppaneiden välisten erojen painopiste, yhden yli toisen yli;

Väärennyksen ansaitseminen - Tämä saavuttaa keskinäisen kunnioituksen ja tällaiset negatiiviset tunteet poistetaan kateudeksi, tunne paheksua;

Psykologinen asenne;

Psykologinen sloking, mikä tarkoittaa hyvän tunnelman ylläpitämistä, positiivisia tunteita.

Nämä menetelmät tietenkin yhteistyön ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi eivät tietenkään ole tyhjentävä. Mutta kaikki, joka voi edistää ihmisten välisten normaalien liikesuhteiden säilyttämistä, niiden keskinäisen luottamuksen ja kunnioituksen vahvistamista "toimii" konfliktia vastaan, varoittaa sen syntymistä ja jos hän vielä syntyy, - auttaa ratkaisemaan sen.

Yhteistyötä yritysten työvoiman ehkäisemiseksi yleensä pidetään yleensä sosiaalisen kumppanuuden kannalta. Se merkitsee laaja-alaisesti eri luokkien, kerrosten, sosiaalisten ryhmien etujen yhdenmukaistamista, työnantajan ja työntekijän välisen suhdeperiaatteen mukaisesti. Sosiaalinen kumppanuus perustuu kompromissiin, molempia osapuolia hyödyttäviä myönnytyksiä. Se koskee yleensä mahdollisten työvoimakonfliktien "ehkäisyä". [J]

Sosiaalisen vuorovaikutuksen osallistujat voivat suorittaa konfliktien ehkäisytoimet, organisaatioiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden ja sosiaalisten kouluttajien päämiehet - eli asiantuntijat, joilla on erityinen ammatillinen koulutus konfliktien alalla. Se voidaan suorittaa neljällä pääalueella:

1) objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktin tilanteiden syntymisen ja tuhoisan kehityksen;

2) organisaatio- ja johtamisolosuhteiden optimointi organisaatioiden luomiseen ja toimintaan (tärkeä tavoite ja subjektiivinen edellytyksin konfliktien ehkäisemiseksi);

3) konfliktien sosioekonphonologisten syiden poistaminen;

4) Ristiriitojen henkilökohtaisten syiden estäminen.

Useimpien konfliktien ehkäiseminen olisi toteutettava samanaikaisesti kaikissa neljässä suunnassa.

On objektiivisia olosuhteita, jotka edistävät tuhoisiden konfliktien ehkäisemistä:

luodaan suotuisat olosuhteet organisaation työntekijöiden elintärkeän toiminnan kannalta. Heille ensin, voidaan myöntää: perheen aineellinen turvallisuus; Vaimon ja opetusolosuhteet; mahdollisuus ihmisen itsensä toteuttamiseen virallisessa toiminnassa; työolot; Suhteet, jotka on taitettu alaisilla, kollegoilla, päämiehillä; ihmis terveys; Perhesuhteet; Ajan läsnäolo täydellä levällä jne.

Unconfiguroimaton, jäähyväiset, epäkunnioittava tiimissä ja yhteiskunnassa, ikuisesti, rypistynyt, sairas henkilö on enemmän ristiriidassa, ja muut asiat ovat yhtä suuret henkilöllä, jolla ei ole näitä ongelmia;

messujen ja vokaalien jakelu materiaalien hyödyt tiimissä, organisaatiossa. Jos aineellisilla hyödyillä oli tarpeeksi kaikille työntekijöille, niiden jakeluun liittyvät konfliktit ilmeisesti olisivat vielä olleet, mutta harvemmin. Ristiriitojen säilyttämisen syy olisi Venäjän yhteiskunnassa olevien jakelujärjestelmän kasvua ja jakelujärjestelmää. Vansainvälisen konfliktin ehkäisemisen objektiiviset edellytykset ovat nykyisten tavaroiden oikeudenmukainen ja vokaali jakelu. Tämä tila on jossain määrin samanaikaisesti ja subjektiivisesti. Jos niukkojen aineelliset hyödyt, jotka jakavat työntekijöiden välistä, ensinnäkin melkoisesti Vowelno poistamaan huhuja, jotka liittyvät siihen, että joku muu oli maksettu, aineellisten tavaroiden jakeluun liittyvien konfliktien määrä ja vakavuus heikentäisi huomattavasti;

oikeudellisten ja muiden sääntelytoimenpiteiden kehittäminen Tyypilliset ennalta konfliktin tilanteet. Työntekijöiden välisissä ristiriitojen analysointi osoitti, että sosiaalisen vuorovaikutuksen tyypillisiä ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktin tilanteita, jotka yleensä johtavat konfliktiin. Tällaisten tilanteiden rakentavaa ratkaisemista voidaan varmistaa kehittämällä sääntelymenettelyjä, joiden avulla työntekijät voivat puolustaa etujaan ilman konfliktin vastustajan kanssa;

rauhoittava materiaali ympäristö ympäröivä mies. Materiaaliympäristön tekijät, konfliktien todennäköisyyden vähentämiseksi voidaan osoittaa: kätevä työntekijöiden ja asuintilat, ilman, valaistuksen, sähkömagneettisen ja muiden indikaattoreiden optimaaliset ominaisuudet, tilojen väri rauhallisissa väreissä, Sisäkasvien, akvaarioiden, psykologisten purkulaitteiden läsnäolo, ärsyttävän melun puute.

On edelleen olemassa useita objektiivisia olosuhteita, jotka vaikuttavat ihmisten välisiin ristiriitoihin. Viime kädessä koko materiaaliympäristö, jolla on vuorovaikutus kehon kunto ja henkilön psyke. Näin se vaikuttaa epäsuorasti konfliktistaan.

Konfliktien ehkäisyn objektiiviset ja subjektiiviset edellytykset ovat organisaatio- ja hallintatekijät:

konfliktien ehkäisyn rakenteelliset ja organisatoriset olosuhteet (Yhtiön rakenteen optimointi, toisaalta organisaationa, toisaalta sosiaalisena ryhmänä. Hänen edessä olevan tiimin muodollisten ja epävirallisten rakenteiden enimmäismääräys antaa ristiriitaisia \u200b\u200bristiriitoja organisaation rakenneosien välillä ja vähentää työntekijöiden välisten konfliktien todennäköisyyttä);

henkilökohtaiset ja toiminnalliset olosuhteet konfliktien ehkäisemiseksi (Työntekijän vaatimusten noudattaminen, jonka mukaan asema olisi käytössä), voidaan toimittaa sille);

tilannalla johtamisolosuhteet (Optimaalisten hallintapäätösten hyväksyminen ja muiden työntekijöiden tulosten toimivaltainen arviointi, erityisesti alaiset).

Sosio-psykologiset olosuhteet konfliktien ehkäisemisen kannalta ovat erittäin kiinnostuneita konfliktien asiantuntijoille. Niitä ohjataan helpommin johtamisvaikutuksilta verrattuna objektiivisiin ja organisatorisiin ja johtamisen edellytyksiin.

Samalla heillä on huomattava vaikutus konfliktiin, mikä aiheuttaa merkittäviä muutoksia sosiaalisen ristiriidan kehittämisessä. Sosio-psykologiset edellytykset konfliktien ehkäisemiseksi olisi erotettava sosioekonphoneologisista menetelmistä ja menetelmistä ihmisten yhteenkuuluvien ehkäisemiseksi.

Ensimmäinen liittyy sosiaalisen vuorovaikutuksen tärkeimpien subjektiivisten objektiivisten mallien noudattamiseen, jonka rikkominen johtaa konfliktien sallimiin ristiriitaisuuksiin.

Sosio-psykologiset konfliktien ehkäisymenetelmät ovat yksityisiä. Erityisten ristiriitojen esiintymisen estämiseksi voidaan käyttää erilaisia \u200b\u200btekniikoita, jotka ovat paljon enemmän kuin olosuhteet ja menetelmät. Sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukainen, kun se on tasapainoinen. On useita suhteita, perusasetukset Tietoinen tai tajuton rikkominen voi johtaa konflikteihin:

tasapaino (Jos henkilö ottaa (sisäistää) roolin, joka on osoitettu hänelle, roolin konflikti ei tapahdu);

keskinäisen riippuvuuden tasapaino päätöksissä ja toiminnassa (Jokainen henkilö aluksi sisäisesti luontainen pyrkimys vapauteen ja itsenäisyyteen. Kaikki, mieluiten, pyrkii tekemään mitä haluaa ja milloin haluaa. Kuitenkin kunkin meistä ei kuitenkaan voida varmistaa sellaisten vapauden kustannuksella, jonka kanssa olemme vuorovaikutuksessa. Siksi, jos henkilö pitää riippuvuuttaan meistä enemmän kuin se voi sallia, se voi aiheuttaa konfliktien käyttäytymistä hänen puolestaan);

Ristiriidan varoituksen mukaan sen vaikuttava prosessi, joka vaikuttaa siihen konfliktin vaiheeseen, ymmärretään ristiriitojen lähteistä tai pehmennystä, lokalisoinnista, tukahduttamisesta jne. Se koostuu lähteisiin, sosiaalisen stressin aiheuttamien julkisten ristiriitojen syyt , kunnes avoimen vastakkainasettelun syntyminen, t. e. Ennen tietoisuutta vastustajista tärkeys ja perusongelmat. Keskustelujen varoittaminen pyrkii estämään sosiaalisten vastakkainasettelun käyttöönottoa ja vältetään vaurioita moraalisen, aineen, ihmisten ja muiden tappioiden muodossa.

Näin ollen konfliktin vuorovaikutuksen ehkäiseminen, ennaltaehkäisy, ehdottaa konfliktin varhaista organisointia, manipuloivat sen kehityksen piilokauden ehdot tämän prosessin ei-toivottujen suuntausten vähentämiseksi tai hillitsemiseksi. Tämän seurauksena sosiaalinen konflikti joko poistetaan, toisin sanoen eli Likvidoitu kokonaan tai osittain tai pehmentää, ts. Heikkenee, muuttuu kohtalaisemmiksi, vähemmän vakavia seurauksia tai lokalisoituja.

Objektiiviset sosiaalisen konfliktin ehkäisemisen sosiaaliset tekijät ovat:

- yhteiskunnan vakaus, taloudellinen, poliittinen, ympäristöympäristö, ympäröivää ihmistä, perheen hyvinvoinnin ja lisääntymisen varmistaminen jne.;
- väestön luottamus huomenna, korkea taso sosiaalisen liikkuvuuden vuoksi suotuisat elämänolosuhteet;
- yhtäläiset mahdollisuudet ihmisten myönteisten mahdollisuuksien toteuttamisessa, jotta ne täyttäisivät elintärkeitä taloudellisia, poliittisia, sosiaalisia, hengellisiä tarpeita;
- materiaalin ja muiden etujen oikeudenmukainen ja vokaali;
- yhteiskunnallisten ristiriitojen ehkäisemistä ja ratkaisemista koskevien sääntelymenettelyjen kehittäminen jne.

Jos yhteiskunnassa lueteltuja tekijöitä on, konfliktin vaikutus toteutetaan spontaanisti myönteisesti ja ilman erityisesti järjestäytynyttä hallinnointia vaikutusta tilanteeseen. Muussa tapauksessa kohdennettu, systemaattinen kriisityö on välttämätöntä.

Sosiaalisen konfliktin ehkäisemisen yleinen logiikka sisältää, miten Kilmushkinina TA korostaa, seuraavat toisiinsa liittyvät hetket:

1. Jolloin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa (esiintymisen vaiheessa), ristiriitaisuuksien tunnistaminen ja havaitseminen, jotka aiheuttavat sosiaalisia jännitteitä ja vastustajien myöhempää vastakkainasettelua. Sosiaalisen johdon standardit On tärkeää pystyä saamaan intuitiivisesti epäedullisessa asemassa oleva tilanne ulkoisesti normaaliin ympäristöön. Sosiaalisen stressin oikea-aikainen havaitseminen ja tunnustaminen auttaa tällaisia \u200b\u200bhälytyksiä huhujen, riidoiden, ristiriitaisten erimielisyyksien, muiden epämiellyttävien tapahtumien;
2. Kerää täydelliset, objektiiviset, kattavat operatiiviset tiedot ennen konfliktin tilannetta, lähteistä ja syistä, tavoitteita, etuja, aikomuksia, osapuolten mieltymykset ja valmiit liittymään vastakkainasetteluun toistensa kanssa. Ajankohtainen vastaanotto ja tietojen tehokas käyttö olemuksesta, luonteesta ja panimoon liittyvästä vastakkainasettelusta määräävät kehityksen vastaiskuinmenetelmät;
3. rakenteellinen ja dynaaminen analyysi ja diagnoosi vastakkainasettelusta;
4. Resurssien välisistä resurssien konflikteista analyysiä varannossa, teknologisissa menetelmissä, tekniikoilla, työkaluissa ja niiden käytön mahdollisuuksien määrittämisessä vastakkainasettelun vähentämiseksi, heikentämiseksi, ehkäisemiseksi. Tutkinnan olisi koskettava nousevan konfliktin tavoitteita, sen voimalaitoksia, erityisiä tehtäviä, strategioita, taktiikkaa, rauhanomaisia \u200b\u200bja rakentavia ratkaiseva ongelmia ja tuhoisia seurauksia;
5. Konfliktitilanteen kehittämisen ennustaminen mahdollisten tulevan vastakkainasettelun mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden tunnistamiseksi. Kontilin ennusteen periaatteet ovat: järjestelmällisyyttä, johdonmukaisuus, jatkuvuus, todentaminen, vaihtoehtoisuus, kannattavuus jne.;
6. Konfliktien vuorovaikutussääntöjen määrittely. Kilmushkina ta Konflikti. Sosiaaliset konfliktit. - M.: UNITI-DANA: Laki ja laki, 2009., s.77.

Siksi yhteiskunnan konfliktin ehkäiseminen sosiaalisen johtamisen osana on eräänlainen tiede ja taide, joka edellyttää erityistä tietämystä, taitoja ja taitoja.

Yleisimmät tapoja neutraloida ristiriitoja sosiaalisen konfliktin lähteenä ovat:

- Neuvottelut, vuoropuhelu kiistanalaisista kysymyksistä, näkemystenvaihdosta, haluta ratkaista ongelmia rauhanomaisen kompromissin kautta, yhteisymmärrys (sopiminen kiistanalaisesta kysymyksestä, joka on saavutettu keskustelun ja positioiden lähentämisen seurauksena). Neuvottelujen tulisi olla keskinäisten sitoumusten ja sopimusten täytäntöönpanoa;
- ennustettujen konfliktien osanottajien osallistuminen poliittisen, taloudellisen, uskonnollisen muiden luonteen yhteiseen toimintaan (esimerkiksi valtion vallan uudistusten väestöstä). Tärkeä edellytys olisi noudatettava oikeudenmukaisuuden periaatetta arvioitaessa tuloksia, saavutuksia, yhteenveto tästä toiminnasta (petosten estäminen, matkustajat);
- Yhteistyö, lähettäjien luominen vastustajien positiivisiin mahdollisuuksiin, niiden myönteisten ominaisuuksien lisääminen ja puutteiden lieventäminen. Tässä on todettu luottamus suhteeseen, vastustajien keskinäinen kunnioitus, joka estää vihollisen syrjintää, sen maineen säilyttäminen;
- Institutionalisointi, suhteiden normalisointi eettisen kehyksen tai oikeudellisen alan puitteissa. Yhteiset päätökset ja sopimukset eivät ainoastaan \u200b\u200bpitäisi perustua objektiiviseen normiin, mutta myös olla oikeutettu, hyväksyy sosiaalisen enemmistön.

Perusperiaate sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ehkäisemiseksi hallituksen keinoihin on vaikutusta niiden syihin eikä julkisten ristiriitojen tulokseen. Syiden poistaminen, syyt, ristiriitojen ehdot - tehokkain ja samalla monimutkainen muoto sosiaalisten konfliktien ehkäisemiseksi yhteiskunnassa. Kansallisella tasolla puhumme merkittävien taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja muiden tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta, epätoivoisesta julkisesta ja poliittisesta elämästä.

Toimittajan valinta