Kuinka tehdä joukkoirtisanomisia. Massavähennys - kuinka monta ihmistä? joukkoirtisanomiset

Tämä on työpaikkojen vapauttamista asiaa koskevassa säädöksessä vahvistettujen kriteerien mukaisesti, joka perustuu yrityksen työntekijöiden kokonaismäärään tietyltä ajanjaksolta.

Tämä laki viittaa Venäjän federaation ministerineuvoston 5.2.1993 antamaan asetukseen nro 99 "Työn järjestämisestä työllisyyden edistämiseksi joukkoirtisanomisolosuhteissa", joka ei kuitenkaan ole menettänyt merkitystään tämän suhteen. päivä.

Kuinka monta lomautusta katsotaan joukkoirtisanomiseksi?

Analysoidaan yksityiskohtaisemmin kuinka monta ihmistä tulisi erottaa massaluonteen määrittämiseksi. Työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerit määritellään alakohtaisilla tai alueellisilla sopimuksilla. Jos ne eivät ole, 5.2.1993 annetun asetuksen nro 99 säännökset. Ne ovat seuraavat:

• yli 15 työntekijän organisaation purkamisen yhteydessä:
  • jos yli 50 ihmistä irtisanotaan 30 päivän aikana;
  • jos yli 200 ihmistä irtisanotaan 60 päivän aikana;
  • jos yli 500 ihmistä irtisanotaan 90 päivän aikana;
• työntekijöiden vähennys yli 1 prosentilla alueilla, joilla taloudellisesti aktiivisen väestön kokonaismäärä on alle 5 000 henkilöä.

joukkoirtisanomismenettely

Päätös tämän toimenpiteen aloittamisesta ei ole johtajalle helppo ja siihen liittyy paljon henkilöstötyötä sekä merkittäviä materiaalikustannuksia. Lisäksi, jos et noudata tiettyjen toimien järjestystä, voit myöhemmin kohdata työntekijän valituksen työnantajan toimista, yhteydenpidosta valtion valvontaviranomaisiin ja vaikuttavan sakon sekä muita työnantajan rahallisia menetyksiä.

Vaiheittainen menettely on seuraava.

Vaihe 1. Päätöksen joukkoirtisanomisen aloittamisesta tekee organisaation johto tai sen perustaja (omistaja).

Vaihe 2. Ilmoittaa ammattiliitolle (jos sellainen on) ja työvoimakeskukselle kolme kuukautta etukäteen.

Vaihe 3. Antaa vapautusmääräyksen, joka ilmoittaa vapautettavat paikat.

Vaihe 4 Hyväksyy uusi henkilöstötaulukko.

Vaihe 5. Määrittää halutun työntekijöiden määrän tai tietyn luokan.

Vaihe 6. Päättää, kuka voidaan erottaa, koordinoi tämän hetken liiton kanssa.

Vaihe 7. Ilmoittaa työntekijöille kaksi kuukautta etukäteen tulevasta vähennyksestä, tarjoaa kaikki vapaat työpaikat (jos sellaisia ​​on).

Vaihe 8. Jos työntekijät suostuvat, he siirtävät, jos eivät, he laativat irtisanomisasiakirjat.

Vaihe 9. Viimeisenä työpäivänä hän antaa työntekijöille työkirjat ja suorittaa loppumaksun.

Vaihe 10. Maksaa erorahaa (ensimmäiseltä kuukaudelta). Jos työntekijä ei ole löytänyt työtä kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä, hän maksaa toisen kuukauden keskipalkan. Työvoimakeskuksen päätöksellä (jos työntekijä rekisteröitiin 2 viikon kuluessa irtisanomisesta), hän antaa keskimääräisen ansion kolmannelta kuukaudelta.

Mitä tehdä ennen joukkoirtisanomispäätöksen tekemistä

Kunnes lopullinen päätös on tehty, voidaan suorittaa seuraavat vaiheet:

• tiedottaa paikallishallinnolle organisaation vaikeasta tilanteesta, mikä voi edistää ongelman ratkaisemista;
• järjestää organisaation sisäinen tapaaminen, jossa tiedotetaan työntekijöille vallitsevasta tilanteesta ja mahdollisista toimenpiteistä sen korjaamiseksi, mikä auttaa estämään jännitteitä tiimissä;
• kehittää toimenpiteitä työntekijöiden kollektiivisen vapauttamisen estämiseksi;
• keskustella mahdollisuudesta muuttaa organisaation laajuutta myös kollektiivisen supistumisen välttämiseksi;
• tilapäisesti lopettaa uusien työntekijöiden vastaanottaminen avoimiin tehtäviin ja kieltäytyä osa-aikaisista työntekijöistä, jotta vähennettävä työntekijä voidaan siirtää olemassa oleviin avoimiin tehtäviin;
• ottaa käyttöön osa-aikatyötä. Toisin sanoen työtunnit ovat vahvistettua normia pienemmät, ja vastaavasti palkat pienenevät ja veloitetaan tosiasiallisesti tehdyistä tunneista.

Myös osa työnantajista lähettää työntekijänsä palkattomalle lomalle säilyttääkseen työpaikkansa, mikä kuitenkin on laitonta.

Massavähennyspäätöksen jälkeen

Kun kollektiivisen vähentämisen kysymys on ratkaistu, on vielä suoritettava seuraavat toimet:

• määritä, ketä työntekijöistä vähennetään, koska kaikkia ei voida irtisanoa tällä tavalla;
• suorittaa edellä mainitut ilmoitustoiminnot;
• tiedottaa työntekijöille laissa säädetyistä sosiaalisista takeista, joihin heillä on oikeus;
• tiedottaa allekirjoitetuille työntekijöille kaikki vähennykseen liittyvät asiakirjat;
• laatia kaikki asiakirjat asianmukaisesti, tehdä merkinnät työkirjoihin ja varmistaa maksettavien määrien maksaminen, nimittäin: palkat, mukaan lukien siitä aiheutuvat maksurästit, korvaus käyttämättömästä lomasta, eroraha (Venäjän federaation työlain 178 artikla).

Työnantajan on tärkeää muistaa, että välittömästi alentamisesta suoritettavien maksujen lisäksi työntekijällä on oikeus ja organisaatiolla vastaavasti velvollisuus, jos henkilö ei löydä työtä kahden kuukauden kuluessa alentamisesta, maksaa erääntyneet maksut. artiklan vaatimuksiin. Venäjän federaation työlain 178 §:n toisen kuukauden keskiansiot. Tapauksissa, joissa työntekijä haki työvoimatoimistoon 2 viikon kuluessa alentamisesta, mutta ei löytänyt sopivaa työtä 2 kuukauden kuluessa irtisanomisesta, keskiansion saamisaikaa voidaan pidentää kolmeen kuukauteen.

Näin ollen työn saanut menettää oikeuden keskiansioihin.

Mahdolliset ongelmat joukkoirtisanomisissa ja niiden ratkaiseminen

Luonnollisesti tällainen vastuullinen ja aikaa vievä prosessi, kuten joukkolomautus, voi aiheuttaa työnantajalle useita ongelmia. Siksi näihin vivahteisiin on kiinnitettävä erityistä huomiota.

Nämä poikkeukset ovat:

• raskaana olevat naiset;
• yksinhuoltajat, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia (ja jos lapsi on vammainen, 18-vuotiaaksi asti);
• henkilöt, jotka korvaavat vanhempia pienten lasten tai vammaisten lasten kohdalla.

Lisäksi on tärkeää kiinnittää huomiota ammattiliiton ja työvoimakeskuksen oikea-aikaiseen ilmoitukseen, koska menettelyn noudattamatta jättäminen voi myötävaikuttaa vähennyksen toteamiseen laittomaksi, mikä puolestaan ​​​​seuraa seuraamusten määräämistä. työnantajalle.

Sinun tulee myös muistaa tarjota kaikki avoimet työpaikat ja niitä tulee tarjota koko alennusta edeltävän ajan (irtisanomisaika). Tarjolla on kaikki avoimet työpaikat, joissa työntekijät voivat työskennellä terveydellisistä syistä ja pätevyytensä perusteella.

Alennus- ja irtisanomismääräyksissä sekä jatkossa työkirjoissa tulee olla lain vaatimukset täyttäviä merkintöjä viitaten lain erityisvaatimuksiin alentamisesta, jotta tulevaisuudessa ei saa kiistellä työnantajan toiminnan laillisuudesta.

Joskus työnantajat joutuvat objektiivisten olosuhteiden vuoksi irtisanomaan sopimuksen yksittäisiä yksiköitä palvelevan henkilöstön kanssa. Jos on kertaluonteinen tapahtuma, jossa on paljon työntekijöitä, tätä ilmiötä kutsutaan joukkoirtisanomiseksi.

Joukkoirtisanomiset: mikä voi olla perimmäinen syy

Tämä tilanne ei ole osa yleistä käytäntöä. Pikemminkin se viittaa poikkeuksiin. Syyt siihen, miksi työnantaja turvautuu siihen, voivat olla hyvin erilaisia.

Esimerkiksi tietyt taloudelliset vaikeudet voivat johtaa tähän. Jokaisella toimialalla on ylä- ja alamäkensä. Yrityksen budjetti ei ehkä riitä maksamaan henkilöstön työtä tai varmistamaan täysimittaisen tuotantosyklin. Lisäksi aineelliset ongelmat voivat liittyä kyvyttömyyteen maksaa lainavelvoitteita. Tässä tapauksessa työnantaja turvautuu työntekijöiden joukkoirtisanomisiin.

Sama tapahtuu tällä hetkellä. Kun tuotantolaitokset pysähtyvät ja tuotanto loppuu, kaikki menettää merkityksensä.

Lopuksi viime vuosien yleinen ilmiö on henkilöstön kollektiivinen irtisanominen, kun johto modernisoi tuotantoa. Jatkuvan tietokoneistumisen aikakaudella on luonnollista pyrkiä automatisoimaan monia tuotantosyklejä. Tuotantoprosessin hallintajärjestelmää otetaan aktiivisesti käyttöön. Yritykset ottavat käyttöön innovatiivisia ohjauspaneeleja teknologisiin prosesseihin.

Tämä on erittäin kätevä työnantajalle. Itse valmistusprosessi on tulossa nykyaikaisemmaksi. Automaatio ja tietokoneistaminen määräävät suoraan tarjottavan lopputuotteen tai palvelun korkeamman laadun. Tällä prosessilla on kuitenkin myös varjopuolensa.

Automaattinen prosessiohjauspaneeli ei vaadi suurta määrää ihmisiä. Joskus vain yksi kuljettaja onnistuu asettamaan halutut parametrit ja hallitsemaan niitä työvuoron aikana.

Tämä määrittää tarpeen purkaa työsopimuksia niiden ryhmien kanssa, jotka aiemmin suorittivat nämä työtehtävät manuaalisesti. Heti kun työnantajalla on mahdollisuus säästää työntekijöiden palkoissa, hän siirtyy välittömästi joukkoirtisanomisiin.

Joukkoirtisanomiset: sääntelykehys

Jokaisessa yksittäistapauksessa päätös jää hallinnolle ja johdolle, koska nykyaikaisessa lainsäädännössä ei ole selkeää määritelmää tapauksista, joissa työnantaja voisi turvautua kollektiiviseen vähennykseen ja mitkä kieltää. Kaiken määräävät yrityksen hetkelliset tarpeet ja sen aineellinen perusta.

Samaan aikaan tietyissä toimialasopimuksissa (Venäjän federaation työlain 82 artiklan mukaisesti) määrätään tietyt kriteerit joukkoirtisanomisille. Lisäksi valtioneuvoston asetus nro 99 5.2.1993 sisältää suosituksia työnantajille.

Samalla on ymmärrettävä, että eri yrityksissä henkilöstö voi vaihdella merkittävästi, ja tietyn työntekijämäärän irtisanominen ei välttämättä kuulu samoihin luokkiin: tämä määräytyy alueellisten ja muiden ominaisuuksien perusteella.

Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan johdolla on oikeus turvautua käytäntöön, jos yrityksellä on todellinen mahdollisuus volyymin vähentämiseen.

Samalla tässä artikkelissa korostetaan, että työnantaja ei ole ollenkaan velvollinen suorittamaan tätä menettelyä. Tämä on hänen oikeutensa, ja hän voi käyttää sitä ylivoimaisessa esteessä.

Joukkoirtisanomiset: kriteerit

Työ henkilöstön kanssa, mukaan lukien lomautukset, keskittyy kahteen pääkohtaan. Ensinnäkin työntekijöiden lukumäärästä, jonka kanssa sopimus on irtisanottava tuotantosyistä.

Jos joku työntekijöistä löytää volyymin vähentämisen aikana sopivamman työpaikan ja ilmaisee aikovansa irtisanoutua omasta tahdostaan, häntä ei sisällytetä tähän luokkaan. Sama koskee niiden työntekijöiden irtisanomista, jotka useiden vähennysten aikana joutuvat irtisanomaan laittomien rikkomusten vuoksi tai.

Lisäksi toinen massan vähentämisen kriteeri on tietty ajanjakso. Aika, jonka aikana työnantaja suorittaa joukkolomutuksia, lasketaan kokonaisina kalenteripäivinä.

Tällä vaikealla ja erittäin ratkaisevalla hetkellä jokaisen työnantajan edessä on kysymys: joukkoirtisanominen - kuinka monta ihmistä työlain mukaan?

Massavähennystä harkitaan, jos työsopimus irtisanotaan:

• 500 tai enemmän työntekijää 90 päivässä;
• 200 tai enemmän työntekijää 60 päivässä;
• 50 työntekijällä 30 päivässä.

Lisäksi irtisanomisia pidetään massiivisena, kun 1 % 5 000 työntekijästä irtisanotaan 30 päivässä, mikäli näin monta henkilöä muodostaa tietyn alueen työllisen väestön. Samaan aikaan irtisanomisen syyllä ei ole väliä: selvitystila tai tavanomainen henkilöstön vähentäminen.

Yrityksen täydellisen purkamisen osalta joukkoirtisanominen voidaan tunnustaa, kun valtiossa oli alle 15 työntekijää.

Nämä kriteerit koskevat kaikkia kansantalouden sektoreita. Esimerkiksi opetusministeriö suosittelee keskittymistä muihin tämän alan tietoihin.

Vähennystä pidetään suurena, jos:

• 20 työntekijää erosi 30 päivän kuluessa;
• 60 työntekijää lähtee 60 päivässä;
• 100 työntekijää lähtee 90 päivässä.

Lopuksi, lomautusta pidetään varmasti massiivisena, jos 10 % henkilöstöstä irtisanotaan tuotantolaitoksessa, laitoksessa tai yrityksessä 90 päivän sisällä.

Joukkoirtisanominen: mitkä ovat menettelyn piirteet

Teknisesti työnantajaa ohjaa työlain 81 § (2 kohta). Samalla on useita perustavanlaatuisia eroja säännöistä, joiden mukaan 81 artiklan mukainen irtisanomismenettely suoritetaan.

Ensinnäkin ero on aikajakso. Lomautetuille työntekijöille ilmoitetaan tästä 3 kalenterikuukautta etukäteen.

Menettelyn edellytyksenä on myös varoitus alueelliseen työvoimatoimistoon. Tämän ehdon täyttämiseksi työnantajien on lisäksi täytettävä yhden mallin mukaan hyväksytty lomake. Tämä auttaa keskuksen edustajia valitessaan avoimia työpaikkoja työpaikkansa menettäneille.

Työnantaja ilmoittaa työvoimakeskukselle vain tulevasta henkilöstövähennyksestä 3 kuukautta etukäteen. Mitä tulee tiettyjen irtisanottavien henkilöiden siirtoon, tiedot heistä toimitetaan myös työvoimakeskukselle, mutta ei 3, vaan 2 kuukautta etukäteen. Tätä menettelyä varten toimitetaan myös yhtenäisesti hyväksytty lomake.

Lopuksi joukkoirtisanomisista työnantaja ilmoittaa hyvissä ajoin etukäteen paikalliselle ammattiliitolle. Jos yrityksessä toimii jokin muu valtuutettu työntekijöiden toimielin, on myös sen edustajille ilmoitettava asiasta etukäteen.

Kolmen kuukauden ajanjakso antaa työntekijöille mahdollisuuden perehtyä perheolosuhteisiin ja mahdollisesti löytää sopiva työpaikka toisesta yrityksestä. Niillä toimialoilla, joilla hallinnon ja ammattiliittojen väliset siteet ovat riittävän vahvat, työnantaja voi auttaa tässä.

Se ilmaistaan ​​suosituksessa ammattiliittojen tai muun valtuutetun elimen edustajille tiiviin yhteyden luomisesta työvoimakeskukseen. Uusien avoimien työpaikkojen etsintä alueella saattaa alkaa jo ennen joukkoirtisanomisia. Kaikki tämä yhdessä optimoi tähän monimutkaiseen menettelyyn liittyvän tilanteen.

Maan taloudellinen epävakaus pakottaa työnantajat jälleen vähentämään henkilöstöään. Tämä työsopimuksen irtisanomistapa on yksi vaikeimmista sekä toimeenpanon että tunnepuolen kannalta. Vähentäminen on epämiellyttävää paitsi työntekijöille, myös työnantajalle itselleen.

Alennusmenettelyn pääprosessit on määritelty työlainsäädännössä, hienovaraisuudet - teollisuuden paikallisissa laeissa. Jos toimialasopimuksessa ei luokitella vähennystä massaksi ja yksittäiseksi, tulee noudattaa työlain 82 §:n 1 osan normeja ja työn organisointia koskevia määräyksiä työllisyyden edistämiseksi joukkojulkaisuolosuhteissa.

Joukkoirtisanomiset – kuinka monta henkilöä lomautetaan? Viralliset luvut:

• 50 tai enemmän työntekijää irtisanottiin 1 kuukaudessa;
• 200 työntekijää irtisanottiin 2 kuukauden sisällä;
• 3 kuukautta vähennetty 500 ihmisestä.

Myös alueilla, joilla kokonaisväestö ei ylitä 5 tuhatta ihmistä, massavähennykseksi katsotaan yhden yrityksen työntekijöiden vapauttaminen 30 päivässä.

Miksi työnantaja ryhtyy tällaisiin toimenpiteisiin?

Lainsäädäntö ei edellytä työnantajan velvollisuutta selittää alentamisen syitä, varsinkaan jos kaikki tapahtuu lain puitteissa. Vaikka syyt ovat yleensä selvät: se on tuotannon lasku, ylimmän johdon tehottomuus,

Syy Moskovan lääkäreiden massiivisiin lomautuksiin oli siis terveydenhuollon optimointitoimet. On liian aikaista puhua tällaisten toimenpiteiden tehokkuudesta, mutta monet ihmiset jäivät ilman toimeentuloa, vaikka heillä oli jalo ja haluttu ammatti.

Vähennysjärjestys. Alennuskomission perustaminen

Huolimatta siitä, että tästä vaiheesta ei säädetä missään säädöksessä, oikeuskäytäntö viittaa siihen, että on parempi tehdä tällaiset päätökset kollektiivisesti eikä yksinomaan johtajan toimesta. Toimikunta päättää, kuinka perusteltuja ja mistä jaostoista ja osastoista.

Tässä vaiheessa on määritettävä niiden henkilöiden lukumäärä, jotka eivät ole alennetta. Vertailutaulukko on myös hyvä tehdä, jotta voidaan tunnistaa korkeasti koulutetut työntekijät, joilla on siis etuoikeus jäädä töihin. Määrittelykriteerit voivat olla:

Työkokemus;

Avioliiton poissaolo ja rikkomukset tietyn ajan;

Työntekijän henkilökohtainen panos yrityksen kehittämiseen.

Arviointi voidaan suorittaa paitsi tietyn virkaluokan sisällä, myös virkojen välillä, joilla on eri nimi, mutta joilla on samanlainen toimeksianto. Komission työn tuloksena tulisi olla pöytäkirja, jossa on luettelo vähennettävistä työntekijöistä.

Vähennysjärjestys, jossa ilmoitetaan asemat ja sukunimet

Tällainen määräys annetaan vähintään 2 kuukautta ennen työntekijöiden vapauttamispäivää. Vaikka tämä määräys tulee voimaan yhdessä työntekijöiden irtisanomista koskevien määräysten kanssa.

Jos työntekijöiden massaleikkaus suoritetaan, on järkevämpää luoda uusi henkilöstötaulukko kuin tehdä muutoksia vanhaan, mutta se voi tulla voimaan vasta vähennysmenettelyn päätyttyä.

Ilmoita työntekijöille tulevasta vapautumisesta

Laissa säädetään kahden kuukauden määräajasta, jonka kuluessa työntekijälle on ilmoitettava irtisanomisesta. Paras vaihtoehto on henkilökohtaiset kirjalliset ilmoitukset, jotka annetaan kaikille allekirjoituksen alla. Työnantajan on säilytettävä irtisanotun työntekijän allekirjoituksella varustettu irtisanomisesta yksi kappale.

Jos yksittäiset työntekijät kieltäytyvät hyväksymästä ilmoitusta tai allekirjoittamasta, on laadittava asianmukainen asiakirja, jonka allekirjoittamiseen tulee ottaa mukaan toimikunnan jäsenet ja muut työntekijät, mielellään muista osastoista. Työntekijän poissaolosta työpaikalla loma- tai sairausloman vuoksi voidaan lähettää postitse ilmoitus lähetettävien asiakirjojen luettelon ja ilmoituksen kera.

Moskovan lääkäreiden massavähentämisen myötä monet työntekijät erosivat ennen määräaikaa. Voit todellakin lopettaa aikaisin. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen suorittamaan kaikki lain takaamat maksut.

Muu työtarjous

Irtisanomisen jälkeen tai samanaikaisesti työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle toista työpaikkaa, jos se vapautuu. Olipa kyseessä lääkäreiden tai muiden erikoislääkäreiden joukkovähennys, voit tarjota avoimia työpaikkoja, jotka eivät edes vastaa vähennettävän työntekijän pätevyyttä, pienemmällä palkalla.

Jos avoimia työpaikkoja tarjottiin irtisanomisilmoituksen yhteydessä, eikä työntekijä halua vaihtaa ammattiaan, hänen tulee kirjoittaa ilmoitukseen, että hän kieltäytyy tarjotuista työpaikoista.

Avoimien työpaikkojen puuttuessa työnantajaa suositellaan myös laatimaan asiasta asianmukainen asiakirja ja tutustuttamaan kaikki vapautuneet henkilöt allekirjoitusta vastaan. Henkilöstöluettelon tulee luonnollisesti vahvistaa, että avoimia työpaikkoja ei ole.

Liiton ilmoitus

Samalla kun työntekijöille tiedotetaan tulevasta vapautuksesta, tulee myös tiedottaa liitolle. Jos puhumme joukkoirtisanomisista Venäjällä, niin 3 kuukautta ennen tulevaa katkaisupäivää.

Lainsäädäntö ei edellytä työnantajaa hankkimaan hallinnon suostumusta, voidaan rajoittaa pelkkään ilmoitukseen.

Henkilöstön siirto, joka suostuu täyttämään avoimet työpaikat

Henkilöstön siirrolle ei ole erityisiä vaatimuksia vähennysjakson aikana, kaikki tehdään vakiomenettelyn mukaisesti. Työntekijä voi ilmaista suostumuksensa merkitsemällä ilmoitukseen asianmukaisen merkinnän. Tämän jälkeen työnantaja tekee nämä muutokset työsopimukseen.

Irtisanomisen vaihe

Joukkolomutukset ovat jokaisen työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen purkamismääräyksen täytäntöönpanoa. Luonnollisesti yrityksen valtavan koon myötä henkilöstöpalvelulle lankeaa suuri taakka, mutta muuta vaihtoehtoa ei ole. Sinun on myös tehtävä merkinnät lähtevien työntekijöiden työkirjoihin, eli suoritettava täydellinen irtisanomismenettely jokaiselle vähennetylle työntekijälle.

Jos työntekijä ei halua saada työlupaa tai on poissa työstä irtisanomispäivänä, hänelle on samana päivänä lähetettävä postitse ilmoituspyyntö, että hän tulee yritykseen hakemaan työkirjan. Työntekijän sairauden sattuessa irtisanomispäivä siirretään siihen hetkeen, jolloin työntekijä menee töihin sairauslomalla sylissään.

Laskelmien suorittaminen

Sekä yksittäinen että massa sisältää lisäkorvauksen maksamisen, nimittäin:

Viimeisen työkuukauden maksut, mukaan lukien kaikki korvaukset ja bonukset;

Maksu jokaisesta tarjoamattomasta lomapäivästä;

Keskimääräisen kuukausierän suuruinen etu.

On syytä muistaa, että kaiken korvauksen maksamatta jättäminen irtisanomispäivänä tai sitä seuraavana päivänä edellyttää koron maksamista, joka on vähintään 1/150 nykyisestä ohjauskorosta jokaiselta viivästyspäivältä.

Mahdolliset maksut, jos vähennetty henkilöstö ei löydä työtä

Massavähennyksellä, olipa se kuinka monta henkilöä tahansa, lähes kaikki ilmoittautuvat TE-toimistoon saadakseen ainakin sosiaaliset takuut ja mahdollisuuden työllistyä.

Jos työntekijä ei 1 kuukauden kuluessa vähennyksestä ja työvoimakeskukseen ilmoittautumisesta voinut saada uutta työtä, hänellä on oikeus esittää työkyvyttömyystodistus entiselle työnantajalle maksua varten. Työttömät voivat myös luottaa saavansa keskimääräistä kuukausipalkkaa entiseltä yritykseltä 2 kuukauden ajan vähennyshetkestä lukien. Näitä maksuja luonnollisesti vähennetään saatujen sosiaalietuuksien määrällä.

Entinen työntekijä voi hakea palkkaa työnantajalta kirjallisella hakemuksella ja työkirjalla, joka on vahvistus siitä, ettei hän ole työssä. Joissakin tapauksissa mahdollisuus saada palkkaa säilyy työttömillä 3 kuukautta massavähennyshetkestä:

Edellyttäen, että otat yhteyttä työvoimakeskukseen viimeistään kahden viikon kuluttua vähennyspäivästä;

Työvoimakeskus ei pystynyt työllistämään työttömiä 3 kuukauteen;

Työttömän on hankittava asianmukainen päätös työvoimatoimistosta, johon hän on rekisteröity.

Työntekijän itsensä tulee olla kiinnostunut oikeuksistaan, esimerkiksi työehtosopimuksessa määrätään usein korotettuja korvauksia massiivisen henkilöstövähennyksen yhteydessä. Siksi sinun ei pitäisi virallisesti lähestyä tällaisen asiakirjan tutkimista ennen työllistymistä.

Käytännön kysymyksiä

Usein työntekijät eivät ymmärrä, mitä joukkoirtisanominen on, kuinka monta henkilöä pitäisi irtisanoa ja kuinka kauan. Työnantaja käyttää tätä hyväkseen ja voi yksinkertaisesti päästä eroon "tarpeettomasta" henkilöstöstä. Yksinkertaisesti sanottuna, rekrytoi ajan mittaan saman määrän ihmisiä, mutta pienemmällä palkalla. Tämän vahvistaa oikeudenkäynti, jossa työntekijät voittivat. Oli tapauksia, joissa irtisanotut pystyivät osoittamaan, että heidän asemaansa ei ollut varsinaisesti supistettu, koska irtisanomisen jälkeen henkilöstön määrä ei muuttunut, minkä vahvisti myös työsuojeluviraston tarkastus. Lääkäreiden joukkoirtisanomisten jälkeen oikeudenkäyntiä on todennäköisesti useampi kuin yksi ja mitä todennäköisimmin sen perusteella, että työn tuottavuus on arvioitu virheellisesti ja muilla perusteilla.

Termi " työsulku” kutsutaan työntekijöiden joukkoirtisanomiseksi tehtävistään.

Joskus yrityksessä syntyy tilanne, kun se joutuu luopumaan merkittävästä osasta vuokratyövoimaa. Joskus tämän hinta on koko yrityksen olemassaolo, jos se katoaa, suuri joukko ihmisiä menettää työpaikkansa.

• Kuinka selvittää, onko irtisanomiset massiiviset?
• Miten se eroaa tavallisesta?
• Mitkä ovat työnantajan velvollisuudet työntekijöitä ja valtion virastoja kohtaan?

Artikkelissa pohdimme kaikkia työsulkuun liittyviä asioita ja tarjoamme myös vaiheittaisen algoritmin työnantajalle, joka irtisanoo työntekijöitä, sekä luettelon tähän tarvittavista papereista.

Kun työsulku tulee

Työntekijöiden joukkovapauttaminen ei ole kovin yleinen ilmiö, mutta se voi tapahtua tietyissä, yleensä organisaatiolle epäedullisissa olosuhteissa. Olipa lopputulos mikä tahansa, joukkoirtisanomiset voivat johtaa johonkin kahdesta todellisesta syystä.

1. Yrityksen tai organisaation purkaminen, tähän liittyen, koko henkilöstön purkaminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta).
2. Organisaation lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta).

MERKINTÄ! Mistä tahansa näistä syistä irtisanominen voi olla sekä tavallista että massiivista.

Työsulku vai pelkkä lomautus?

Mistä etsiä vastausta

Kuinka erottaa tavallinen irtisanominen joukkoirtisanomisesta? Tämä on selvästi määritelty asiaa koskevissa asiakirjoissa - erityisissä alakohtaisissa sopimuksissa, mahdollisesti myös alueellisissa sopimuksissa.

VIITE! Vuoden 2016 lopussa hyväksyttiin ja on voimassa noin kaksikymmentä toimialasopimusta, jotka säätelevät myös joukkoirtisanomisasioita.

Jos tällaista sopimusta asianomaiselle toimialalle tai alueelle ei ole hyväksytty tai siitä puuttuvat tarvittavat kriteerit, avuksi tulee vanhempi asiakirja, joka on voimassa niiltä osin, jotka eivät ole ristiriidassa työlakien kanssa. Tällainen asiakirja on määräykset työn järjestämisestä työllisyyden edistämiseksi joukkoirtisanomisolosuhteissa. Se hyväksyttiin Venäjän federaation hallituksen ministerineuvoston asetuksella 5. helmikuuta 1993 nro 99.

Lukituskriteerit

Mieti, missä tapauksissa työntekijöiden vapauttaminen jää joukkoirtisanomisten merkkien alle. Tämä ottaa huomioon:

• yrityksen työntekijöiden kokonaismäärä;
• irtisanomisten määrä;
• vapautuneiden työntekijöiden prosenttiosuus heidän kokonaismäärästään;
• aika, jona lomautuksia tapahtuu;
• työttömyysaste tietyllä alueella.

1. Jos yritys puretaan, riippumatta siitä, mihin oikeudelliseen muotoon se kuuluu, irtisanomista pidetään massiivisena, jos organisaatiossa oli 15 tai enemmän työntekijää.
2. Henkilömäärän tai henkilöstön vähentämiseksi massaluonne riippuu tehtävistään tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen työntekijöiden määrästä:
   • viisikymmentä tai enemmän henkilöä irtisanottiin kuukaudessa;
   • yli 2 sataa ihmistä menetti työpaikkansa kahdessa kuukaudessa;
   • yli 500 työntekijää jätti työnsä 3 kuukaudessa.
3. Molemmista syistä irtisanominen kuuluu massakriteerin alle, jos alueilla, joilla työllistää enintään 5 tuhatta henkilöä, 1 % työntekijöiden kokonaismäärästä menetti työpaikkansa kuukauden sisällä.

HUOMIO! Jos työttömyysaste alueella on erityisen korkea, yli 11 %, niin joukkoirtisanomisten keskeyttämisestä voivat päättää kunnat. Niitä ei voida kokonaan poistaa, mutta prosessia saa hidastaa, jotta työvoimatoimisto ja ammattiliitot selviävät tällaisesta "tulvasta". 50 henkilön lomautusväliä saa pidentää 8 kuukauteen, 200 työntekijää tai enemmän voidaan irtisanoa 10 kuukauden sisällä ja viisisataa työntekijää - vähintään vuoden ajaksi.

Mitä työnantajan ei pidä unohtaa

Työsulku on vastuullinen prosessi, joka tulee toteuttaa tiukasti lain mukaisesti, ja lainsäädännössä on tähän liittyen monia loukkaamattomia määräyksiä. Tätä varten on parempi noudattaa vahvistettua algoritmia toimimalla tiukasti protokollan mukaisesti ja unohtamatta ilmoittaa asiasta asianomaisille viranomaisille ja laatia oikein kaikki tarvittavat asiakirjat.

Vaiheittainen algoritmi massatyönantajalle

1. Kirjallisen vetoomuksen tekeminen järjestön ammattiliittoon ja alueelliseen työvoimatoimistoon kolme kuukautta ennen tilaisuuden alkua.
2. Päivitetyn henkilöstötaulukon kehittäminen ottaen huomioon jäljellä olevien työntekijöiden lukumäärä (joko koko organisaatiossa tai jollekin rakenneyksikölle tai yksittäisille henkilöstöryhmille). tämän asiakirjan hyväksyminen.
3. Hyväksytyn henkilöstötaulukon perusteella määräyksen antaminen organisaatiolle määrän tai henkilöstön vähentämisestä.
4. 2 kuukauden kuluttua määräyksessä mainitusta irtisanomispäivästä on ilmoitettava kirjallisesti irtisanotuille henkilöille. Jos yrityksessä on sopivia avoimia työpaikkoja tai tehtäviä sivuliikkeissä, niitä tulee tarjota tilauksen piiriin kuuluville henkilöille. Työntekijän tulee allekirjoittaa irtisanomisilmoitus. Jos hän kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta, se on lähetettävä postitse ilmoituksella työsuhteen aikana ilmoitettuun osoitteeseen tai kieltäytymisestä tulee kirjata kahden todistajan allekirjoittama asiakirja.
5. Erokirjeen valmistelu. Työntekijät tutustuvat häneen henkilökohtaisella allekirjoituksella. Jos kieltäydytään, suoritetaan 4 kohdan kaltaisia ​​toimia.
6. Merkintöjen rekisteröinti työpaikkansa menettävien työntekijöiden työkirjoihin. Tietueesta käy ilmi irtisanomisen syy (leikkaus, yrityksen purkaminen ja mahdollisesti osapuolten oma tahto tai sopimus), vastaava työlain pykälä. Irtisanomista koskevan määräyksen numero ja päivämäärä.
7. Viimeisenä työpäivänä kaikille lähteville työntekijöille kertyvät erääntyvät maksut ja korvaukset - palkat, varat käyttämättömistä lomista, irtisanomisen yhteydessä maksettava eroraha Venäjän federaation työlain 178 ja 180 artiklan mukaisesti.
8. Tietojen toimittaminen lomautetuista työntekijöistä tämän alueen työvoimatoimistoon, koska ne voivat poiketa kolme kuukautta sitten annetuista, jos esimerkiksi osa työntekijöistä on siirretty muihin tehtäviin.

Työnantajan riskit

On useita kohtia, joita työnantaja ei missään tapauksessa saa unohtaa näkyvistä joukkolomautuksen aikana, jotta kukaan ei voi esittää hänelle vaatimuksia lain rikkomisesta.

1. Vähennyksessä on otettava huomioon sen piiriin kuuluvat työntekijäryhmät, erityisesti heidän pätevyytensä.
2. On mahdotonta irtisanoa etuuskohteluun oikeuttavaa ehdokasta, vaikka se olisi pätevämpi kuin muut työntekijät, nimittäin:
   • vauvaa odottavat naiset;
   • yksinhuoltajat, jotka hoitavat alle 14-vuotiaita lapsia (ja alle 18-vuotiaita vammaisia);
   • adoptiovanhemmat, alle 14-vuotiaiden huoltajat.
3. Ilmoitetaan ajoissa valtion ja ammattiliittojen elinten sulkemisesta. Jos tätä ei tehdä tai laissa asetettu määräaika ylitetään, työnantaja saa vakavan hallinnollisen seuraamuksen 2 000 - 3 000 ruplan sakon muodossa. tietylle virkamiehelle ja 10-15 tuhatta ruplaa. - organisaatiolle (Venäjän federaation hallintorikoslain 19.7 artikla).

Luettelo työnantajan vaatimista asiakirjoista

Täydellisen työsulun välttämättömyydestä ja laillisuudesta yrittäjä voi käyttää asiaankuuluvia asiakirjoja, jotka sisältävät:

• uusi henkilöstötaulukko, joka on sertifioitu ja hyväksytty tavanomaisella tavalla, tai tuomioistuimen päätös organisaation konkurssista (sen selvitystilaan);
• hyväksytty suunnitelma joukkoirtisanomisprosessia varten;
• otteita lomautusehdokkaiden henkilökohtaisista tiedostoista;
• otteita lomautusehdokkaita käsitellyn toimikunnan kokouksen pöytäkirjasta;
• joukkoirtisanomista koskeva määräys, jossa on luettelo vapautettujen nimistä ja heidän allekirjoituksistaan;
• asiakirja ehdotetuista avoimista työpaikoista siirrettäväksi, jossa on päätöksiä työntekijän suostumuksesta tai kieltäytymisestä;
• vahvistus siitä, että kirjeet ammattiliitolle ja työvoimatoimistolle on lähetetty ajoissa (esim. kirjeloki, postiilmoitus jne.);
• ammattiyhdistysjärjestön asiakirja, jossa on suostumus tulevaan työsulkuun;
• lopullinen irtisanomismääräys;
• merkinnät henkilökohtaisiin kortteihin;
• taloudelliset asiakirjat, jotka vahvistavat täydellisen maksun työntekijöiden kanssa.

Kun suuri määrä työntekijöitä vähennetään, kyseessä on jo joukkoirtisanomis. Kuinka monta ihmistä pitäisi vähentää, jotta heidät tunnistettaisiin sellaisiksi? Tässä artikkelissa yritämme vastata tähän ja muihin kysymyksiin.

Tietoja vähentämisestä

Työntekijöiden tai henkilöstön määrän vähentäminen on työnantajan oikeutettu väline. Tämä on yksi irtisanomisperusteista työnantajan aloitteesta.

Työnantajalla on oikeus itsenäisesti muuttaa alistusjärjestelmää ja organisaation rakennetta, tehdä päätöksiä koko työprosessin optimoimiseksi, muuttaa henkilöstötaulukkoa tai henkilöstön määrää. Eikä lainsäädäntö velvoita työnantajaa perustelemaan päätöstään työntekijöille.

Mutta samalla oletetaan työnantajan vilpittömyyttä ja sitä, ettei hän ole käyttänyt oikeutta väärin. Tämä tarkoittaa, että kun hän on vähentänyt työntekijöiden määrää 10:stä kahteen, hän ei lisää osastoa "huomenna" samoilla 8 henkilöllä. Riski haastaa työnantajan määräys on erittäin suuri. Ja jos työnantajalla ei ole velvollisuutta raportoida työntekijälle, hänen on riita-asioissa silti todistettava, että joukkovähennys oli pakotettu ja tarpeellinen toimenpide.

Massan vähentäminen

Lainsäädäntö ei määrittele tavanomaisia ​​ja joukkoirtisanomisia.

Työntekijöiden määrän vähentäminen tarkoittaa samojen tehtävien korvaavien työntekijöiden määrän vähenemistä.

Jos yksittäiset tehtävät tai kokonaiset divisioonat jätetään pois henkilöstöluettelosta, puhutaan henkilöstön vähentämisestä.

Joukkolomutukset tarkoittavat suuren joukon työntekijöiden lomautuksia. Mutta mikä summa tarkalleen ottaen on?

Kriteeri

Irtisanomisen massaluonnekriteerit määritellään toimiala- ja (tai) aluesopimuksissa.

Jos jollakin toimialalla ei ole sopimusta tai olemassa oleva ei päde organisaatioon, niin massaluonteen kriteerit määräytyvät määräyksen 1 kohdan mukaisesti, hyväksytty. Venäjän federaation ministerineuvoston asetus 5.2.1993 N 99. Sen mukaan irtisanomista pidetään massiivisena, jos sitä vähennetään:

• 50 henkilöä tai enemmän 30 kalenteripäivän sisällä;
• alkaen 200 ja enemmän - 60 päivän kuluessa;
• alkaen 500 ja enemmän - 90 päivän kuluessa;
• 1 % henkilöstön kokonaismäärästä 30 kalenteripäivänä alueilla, joilla henkilöstön kokonaismäärä on alle 5 000.

Kuinka paljon varoitusajalla annetaan massan vähentäminen?

Työntekijöille ja valtion virastoille ilmoittaminen joukkoirtisanomisista on yhtä pakollista kuin tavanomaisten irtisanomisten tapauksessa.