Tutkimuksen suunnan valinta ja suunnittelu. Tieteellisen tutkimuksen suunnan valinta

Koti / riidellä

JÄRJESTELMÄANALYYSI ORGANISAATIOSTA JA SUUNTAJEN MÄÄRITTÄMINEN JOHDON PARANTAMISESTA

JOHDANTO

LUKU I. ORGANISAATIOJÄRJESTELMÄANALYYSI JA PARANNUSSUUNTAJEN TUNNISTAMINEN

1.1 Lyhyt kuvaus tutkimuskohteesta

1.2 Organisaation sisäisen ympäristön analyysi

1.3 Organisaation ulkoisen ympäristön analyysi

1.4 Organisaation johtamisen kehittämisen pääsuunnat

2.1 Motivoinnin käsite ja merkitys johtamisessa

2.2 Kyselyn suorittaminen ja tulosten käsittely

2.3 Pääsuunnat työntekijöiden motivaation parantamiseksi organisaatiossa

PÄÄTELMÄ

LUETTELO KÄYTETTYÄ KIRJALLISTA

JOHDANTO

Tuotannon luominen liittyy aina yrityksessä työskenteleviin ihmisiin. Oikeat tuotannon organisoinnin periaatteet, optimaaliset järjestelmät ja menettelytavat ovat tärkeitä. Tuotannon menestyminen riippuu kuitenkin tietyistä ihmisistä, heidän tiedoistaan, osaamisestaan, pätevyydestään, kurinalaisuudestaan, motivaatiostaan, ongelmanratkaisukyvystään, oppimiskyvystään. Siksi, jotta yritys voisi toimia tehokkaasti, on tarpeen organisoida työntekijöiden työ kunnolla ja seurata jatkuvasti työntekijöiden toimintaa käyttämällä erilaisia henkilöstönhallintamenetelmiä.

Venäjän talousuudistusten nykyiselle vaiheelle on ominaista se, että yritykset toimivat ympäristössä, jossa eri yhteiskuntaryhmien vaatimukset kasvavat. Tässä suhteessa tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän luominen on erityisen tärkeää.

Tässä suhteessa teoksen aiheen relevanssi ei ole epäselvä.

Tämän kurssityön tarkoituksena on tutkia henkilöstöjohtamisjärjestelmää Osakeyhtiö "Rassvet" esimerkillä. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän kaikkien mahdollisten negatiivisten näkökohtien tunnistaminen ja ehdotusten laatiminen olemassa olevan järjestelmän parantamiseksi.

Asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

1) analysoida organisaation toimintaa;

2) tunnistaa heikkoudet ja vahvuudet sekä kaikenlaiset uhat ja mahdollisuudet, jotka liittyvät tämän organisaation toimintaan.

3) ehdottaa tapoja ratkaista olemassa olevia johdon ongelmia henkilöstöjohtamisjärjestelmän muuttamiseksi ja parantamiseksi.

Tutkittavan organisaation organisaatiorakenne on alisteinen suhteessa organisaation tavoitteisiin.

Tämän tutkielman kirjoittamisessa käytettiin seuraavien kirjoittajien kirjallisuutta: Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A. .P. , Zaitsev GG, Zakharov DK

Tämä kurssityö koostuu kahdesta luvusta: ensimmäisessä luvussa tekijä kuvaa tutkittavaa organisaatiota, analysoi ulkoista ja sisäistä ympäristöä sekä paljastaa teoreettista tietoa; toisessa luvussa tekijä tekee tutkimusta ja laatii suosituksia tutkittavan organisaation työntekijöiden motivaation kehittämiseen. Lopuksi kirjoittaja paljastaa johtopäätökset, joita hän teki kirjoittaessaan tätä kurssityötä.

LUKUminä. JÄRJESTELMÄANALYYSI ORGANISAATIOSTA JA

TUNNISTAMINEN PARANNUSSUUNNAT

HALLINTA

1.1 Lyhyt kuvaus tutkimuskohteesta

Yrityksen nimi: "Dawn".

Oikeudellinen muoto: osakeyhtiö.

Yrityksen sijaintiosoite: 665737, Irkutskin alue, Bratskin alue, Vikhorevka, st. Dzeržinski, d. 2A.

Yrityksen päätoiminnot (OKVED:n mukaan):

1.2 Organisaation sisäisen ympäristön analyysi

Nykyaikainen kaupallinen organisaatio on monimutkainen järjestelmä. Kaikkea sellaista, mikä on tällaisen järjestelmän sisällä, kutsutaan organisaation sisäiseksi ympäristöksi.

Organisaation sisäisen ympäristön analyysin sekä ulkoisen ympäristön strategisen analyysin tulee olla systeemistä ja monitekijäistä. Strategisessa analyysissä koko organisaation sisäinen ympäristö sekä sen yksittäiset alajärjestelmät ja komponentit katsotaan strategiseksi resurssiksi organisaation kehittämisessä. Strategisen johtamisen nykytilanne huomioon ottaen voimme ottaa organisaation sisäisen ympäristön strategisen analyysin perustaksi seuraavan rakenteen:

1) organisaation yksittäisten liiketoimintojen strateginen analyysi;

2) organisaation toiminnallisten osajärjestelmien strateginen analyysi;

3) organisaation tärkeimpien rakenteellisten osastojen strateginen analyysi;

4) organisaation kaikkien liiketoimintaprosessien strateginen analyysi.

Organisaation sisäisen ympäristön analyysi, joka suoritetaan yhdessä ulkoisen ympäristön analyysin tietojen kanssa, on organisaation strategisen konseptin sisältö. Organisaation ulkoisen ja sisäisen ympäristön analysoinnin jälkeen saatujen tulosten tutkimisen avulla voidaan tunnistaa organisaation strategiset edut, sen ydinosaamista ja rakentaa niiden pohjalle koko organisaation strategia.

Organisaation sisäisen ympäristön analyysin aloittamiseksi kirjoittajan mielestä on tarpeen saada tietoa organisaation pääominaisuuksista. Organisaation sisäisen ympäristön analyysin tuloksena saatujen tietojen tutkimisen tulee paljastaa sen nykyisen strategian tehokkuus. Tämän vaikuttavuuden arviointi tehdään organisaation kilpailuaseman vahvuuksien ja heikkouksien perusteella.

1) suuri markkinaosuus (tai johtava asema markkinoilla);

2) johtava tai erottuva strategia;

3) kuluttajamäärän kasvu ja kuluttajien asenteiden paraneminen yritystä ja sen tuotteita kohtaan;

4) yritys vangitsee markkinoiden trendit kilpailijoitaan paremmin;

5) yritys kuuluu menestyneimmän markkina-aseman omaavaan strategiseen ryhmään;

6) yritys keskittyy nopeimmin kasvaviin markkinasegmentteihin;

7) hyvin erilaistuneet tavarat;

8) pienemmät kustannukset;

9) voittotaso on korkeampi kuin markkinoiden keskiarvo;

10) yrityksellä on teknologinen ja innovatiivinen etu;

11) luova, valmis muutosjohtamiseen;

12) yritys on valmis hyötymään edullisesta tilanteesta.

Merkkejä kilpailun heikkoudesta:

1) kilpailijat valtaavat sen markkinaosuuden;

2) liikevaihdon kasvu on markkinoiden keskiarvoa alhaisempi;

3) taloudellisten resurssien puute;

4) yrityksen maine kuluttajien keskuudessa on heikkenemässä;

5) yritys kuuluu strategiseen ryhmään, jonka markkina-asema heikkenee;

6) yhtiön asema on heikko lupaavimmilla alueilla;

7) korkeat kustannukset;

8) yritys on liian pieni vaikuttaakseen markkinoihin;

9) yritys ei pysty vastustamaan haltuunoton uhkaa;

10) tavaroiden huono laatu;

11) taitojen ja kykyjen puute pääalueilla.

Organisaation elinkelpoisuus määräytyy sen kilpailukyvyn perusteella. Kilpailuetujen tunnistamisen myötä alkaa uusi vaihe organisaation strategian kehittämisessä. Kilpailuedut muodostavat strategisen potentiaalin, jota käyttämällä organisaatio saa mahdollisuuden:

1) anna uutta pontta vanhoille yrityksille, tuo ne laadullisesti uudelle tasolle, esimerkiksi vaihda analogisesta tekniikasta digitaaliseen;

2) kehittää uudenlaista liiketoimintaa, löytää kannattavimmat monipuolistamisen alueet;

3) päästä houkuttelevammille markkinoille;

4) löytää uusia, tehokkaampia tapoja voittaa kilpailuvoimat jne.

Kilpailuetujen pohjalta kehitetään uutta organisaatiostrategiaa. Tällä hetkellä strategisen johtamisen tiede on kehittänyt useita varsin tehokkaita menetelmiä organisaation kilpailuetujen määrittämiseen.

Tutkittavan organisaation tarkoitus on tuottaa voittoa.

Organisaation käyttämät tekniikat: nykyaikaiset puunjalostuslaitteet, puunkorjuu tehdään vuokrakaluston ja -henkilöstön kanssa.

Tutkittavan organisaation organisaatiorakenteen kaavio on esitetty taulukossa 1:

1.3 Organisaation ulkoisen ympäristön analyysi

Ulkoisen ympäristön analyysi toimii työkaluna, jonka avulla strategian kehittäjät hallitsevat organisaation ulkopuolisia tekijöitä ennakoidakseen mahdollisia uhkia ja torjuakseen niitä. Analiz vneshney cpedy pozvolyaet opganizatsii cvoevpemenno cppognozipovat poyavlenie ygpoz ja vozmozhnoctey, pazpabotat cityatsionnye Plany nA clychay vozniknoveniya neppedvidennyx obctoyatelctv, pazpabotat ctpategiyu, kotopaya pozvolit opganizatsii doctignyt tseley ja ppevpatit potentsialnye ygpozy vuonna vygodnye vozmozhnocti.

Kun esimerkiksi analysoit taloudellisia tekijöitä, ota huomioon:

· inflaatio (deflaatio);

· veroaste;

· kansainvälinen maksutase;

· väestön työllisyysaste yleensä ja teollisuudessa;

· Yritysten vakavaraisuus.

Poliittisia tekijöitä analysoitaessa on noudatettava:

· tariffeja ja maiden välistä kauppaa koskevat sopimukset;

· kolmansia maita vastaan suunnattu protektionistinen tullipolitiikka;

paikallisviranomaisten ja valtion säädökset;

· talouden oikeudellisen sääntelyn kehitystaso;

· valtion ja johtavien poliitikkojen asenne monopolien vastaiseen lainsäädäntöön;

· paikallisviranomaisten luottopolitiikka;

· Lainojen saamisen ja työvoiman palkkaamisen rajoitukset.

Markkinatekijät sisältävät lukuisia ominaisuuksia, jotka vaikuttavat suoraan organisaation tehokkuuteen. Heidän analyysinsa antaa yrityksen johdolle mahdollisuuden hioa strategiaansa ja vahvistaa asemaansa markkinoilla. Tutkittu:

· väestörakenteen muutos;

· väestön tulotaso ja niiden jakautuminen;

erilaisten tavaroiden ja palvelujen elinkaari;

· alan kilpailun taso;

· organisaation markkinaosuus;

· markkinakapasiteetti;

· valtion markkinoiden turvallisuus.

Rykovodctvo opganizatsii obyazano poctoyanno cledit za vneshney texnologicheckoy cpedoy chtoby ne ypyctit moment poyavleniya to Change The ney, kotopye ppedctavlyayut ygpozy camomy cyschectvovaniyu in konkycloviiyu konkycloviiya. Ulkoisen teknologisen ympäristön analysoinnissa tulee ottaa huomioon muutokset:

· tuotantoteknologiassa;

rakennemateriaaleissa;

· tietotekniikan käytössä uusien tavaroiden ja palvelujen suunnittelussa;

· johtamisessa;

· tiedon keruu-, käsittely- ja siirtoteknologiassa;

· viestintävälineissä.

Kilpailutekijöiden analyysi edellyttää organisaation johdon jatkuvaa valvontaa kilpailijoiden toiminnassa. Näin organisaation johto on jatkuvasti varautunut mahdollisiin uhkiin. Kilpailijoiden analyysissä erotetaan neljä diagnostista vyöhykettä:

· kilpailijoiden tulevien tavoitteiden analysointi;

· arvioida nykyistä strategiaansa;

· edellytysten arviointi suhteessa kilpailijoihin ja alan kehitysnäkymiin;

· kilpailijoiden vahvuuksien ja heikkouksien tutkiminen.

Ulkoisen ympäristön sosiaalisia tekijöitä ovat muuttuvat sosiaaliset arvot, asenteet, asenteet, odotukset ja tavat. Taloudellisen epävakauden olosuhteissa sosiaaliseen ympäristöön syntyy monia organisaatiolle suuremman uhan aiheuttavia ongelmia. Jotta näitä ongelmia voitaisiin käsitellä tehokkaasti, organisaation sosiaalisena järjestelmänä on muututtava, mukauduttava ulkoiseen ympäristöön.

Kansainvälisten tekijöiden analysointi on erityisen tärkeää organisaatioille, jotka toimivat tai tulevat toimimaan kansainvälisillä markkinoilla. Johdon on seurattava tilannetta, joka kehittyy laajoilla kansainvälisillä markkinoilla. On tarpeen seurata muiden maiden hallitusten politiikkaa, joka sisältää pyrkimyksiä suojella tai laajentaa kansallisia markkinoita kokonaisuutena tai yksittäisinä sektoreina.

Ulkoisen ympäristön analysointi auttaa johtoa saamaan vastauksia useisiin tärkeisiin kysymyksiin.

· Mitkä muutokset ulkoisessa ympäristössä vaikuttavat organisaation nykyiseen strategiaan?

· Mitkä tekijät uhkaavat organisaation nykyistä strategiaa?

· Mitkä tekijät tarjoavat paremmat mahdollisuudet saavuttaa organisaation yleiset tavoitteet?

Tästä voidaan tehdä seuraava johtopäätös: organisaation ulkoinen ympäristö vaikuttaa suuresti sen työn tehokkuuteen, joten strategista suunnitelmaa laadittaessa on välttämätöntä analysoida se ja määrittää sen vaikutusaste, jotta mahdolliset uhat voidaan ennakoida. tai avaa uusia mahdollisuuksia. Organisaation ulkoisen ympäristön analyysikaavio on seuraava:

taulukko 2

Analysoidaan ulkoisen ympäristön suoria ja epäsuoria vaikutuksia tutkittavaan organisaatioon.

suoria tekijöitä.

Tutkittavalla organisaatiolla ei ole raaka-aineiden toimittajia, koska organisaatio hoitaa itse raaka-aineiden hankinnan ja toimituksen jalostukseen.

Tutkittavan organisaation pääkilpailijat ovat: Osakeyhtiö "Arpo", Yksityinen Yrittäjä IV Panasenko, Osakeyhtiö "Takt". Nämä yritykset valmistavat samanlaisia tuotteita, mutta niiden tuotteiden hinta on 3-7 % korkeampi kuin tutkittavan organisaation hinta.

Kuten kirjoittaja jo mainitsi, tutkittava yritys harjoittaa pääasiassa puutavaran ja puun syväjalostustuotteiden vientiä. Kaikki nämä tekijät vaikuttavat suoraan tutkittavaan yritykseen. Organisaation toiminta riippuu ulkomaisten vastapuolten vakavaraisuudesta, tulleista, valuuttakursseista, paikallisviranomaisten luottopolitiikasta jne.

Vähiten tutkittavaan yritykseen vaikuttaa kuitenkin sosiaalinen tekijä. Yritys sijaitsee maantieteellisesti alueella, jossa yksi painopisteistä on puuteollisuus. Siksi sosiaalinen mielipide vaikuttaa vähiten tutkittavaan yritykseen. Tällaisissa olosuhteissa ei voi olla ongelmia työvoiman kanssa.

1.4 Pääsuuntaukset johtamisen parantamiseksi

järjestöt

Henkilöstöjohtaminen on joukko periaatteita, menetelmiä, keinoja ja muotoja vaikuttaa työntekijöiden etuihin, käyttäytymiseen ja toimintaan, jotta heidän henkisten ja fyysisten kykyjensä käyttö työtehtävissä voidaan maksimoida.

Tärkein asia, joka muodostaa henkilöstöhallinnon olemuksen, on järjestelmällinen, systemaattisesti järjestetty vaikutus toisiinsa liittyvien organisatoristen, taloudellisten ja sosiaalisten toimenpiteiden avulla työvoiman muodostumis-, jakelu- ja uudelleenjakoprosessiin yritystasolla, käyttöedellytysten luomiseen. työntekijän (työvoiman) työkyvyt yrityksen tehokkaan toiminnan ja henkilöstön kokonaisvaltaisen kehittymisen varmistamiseksi. Kaikilla yrityksillä tulee olla tehokas henkilöstöpolitiikka yrityksen kehittämisstrategian mukaisesti.

Henkilöstöjohtamisen tavoitteet saavutetaan vain, jos ylin johtaja alkaa pitää yrityksen henkilöstöresursseja sen tehokkuuden avaimena. Tämän saavuttamiseksi johdon tulee varmistaa välttämättömänä edellytyksenä ammattitaitoisen henkilöstön kehittäminen, jonka toteuttaminen on mahdotonta ilman huolellista suunnittelua, huolellista työtä ja arviointia.

Tällä hetkellä Rassvet LLC:n strategia tähtää myyntimarkkinoiden laajentamiseen tuotemyynnin määrän ja sitä kautta voiton määrän lisäämiseksi.

Rassvet LLC:n lyhyen aikavälin tavoitteet, jotka on tarkoitus saavuttaa 1-2 vuoden kuluessa, johto harkitsee seuraavia tavoitteita:

1) edistää teollisuustuotteiden kysynnän aktivoitumista;

2) tuoda markkinoille uutta tai parannettua tuotetta;

Rassvet LLC:n pitkän aikavälin tavoitteet, jotka saavutetaan kolmesta viiteen vuoteen, ovat:

1) kysynnän aktivoituminen ja myynnin kasvu;

2) etsiä uusia markkinoita.

3) tuotannon määrän kasvu ja tuotevalikoiman laajentaminen.

Rassvet LLC:n vahvuudet:

1) kasvava määrä sahatavaran (puun syväjalostuksen tuotteet) kuluttajia;

2) yrityksellä on jatkuva voitto;

3) suhteessa (muihin tämän segmentin yrityksiin) laajaan valikoimaan tavaroita;

4) pienemmät kustannukset nykyaikaisten laitteiden ansiosta;

5) yhteiskunnalla on teknologinen etu;

Rassvet LLC:n heikkoudet:

1) taloudellisten resurssien puute tuotannon jälkiasentamiseksi nykyaikaisilla laitteilla;

2) yhteiskunta on liian pieni vaikuttaakseen markkinoihin;

3) ammatillisen koulutuksen ja työntekijöiden työssä pysymisen järjestelmää ei ole kehitetty.

Rassvet LLC:n vahvuutena on sen tuotteiden, pääasiassa sahatavaran, kasvava kuluttajamäärä. Kuten edellä mainittiin, yksi yhtiön pitkän tähtäimen tehtävistä on tuotantomäärien kasvattaminen ja tuotevalikoiman laajentaminen. Tätä varten on tarpeen ratkaista tärkein tehtävä - varmistaa sellaiset ehdot, että kuluttajat ostavat tuotetut tavarat mahdollisimman nopeasti, sekä varmistaa sen oikea-aikainen maksu.

1) Jatka nykyaikaisten laitteiden käyttöönottoa teknologisessa prosessissa, mikä vähentää sähkön, varaosien jne. ja parantaa tuotetun puutavaran laatua. Näin ollen myös tuotteiden kysyntä kasvaa.

2) Työskennelläksesi nykyaikaisilla laitteilla sekä sen huolellisessa ja ammattimaisessa käytössä on välttämätöntä luopua "henkilöstön vaihtuvuuden" käytännöstä. Tutkittavan organisaation tulee houkutella päteviä asiantuntijoita ja luoda heille suotuisat työolot, mukaan lukien virkatyö, sosiaalipaketti, vuosiloma ja säännöllinen työpäivä.

Toinen yrityksen vahvuus on sen teknologinen etu. Tämän edun säilyttämiseksi tuotantoa on jatkuvasti modernisoitava ja laitetyöskentelyyn osallistuvan henkilöstön taitoja parannettava. On myös tarpeen houkutella pysyvästi pätevä puuntyöstöteknikko.

Henkilöstöjohtaminen on strateginen toiminto. Tämä suunta sisältää henkilöstöstrategian kehittämisen, yrityksen filosofian mukaisen rekrytoinnin, yksilöllisen suorituksen laadun huomioivan palkitsemisen, työriitojen minimoimisen ja harmonian luomisen työpaikalla sekä kannustamisen yrityksen selviytymiseen tähtääviin yhteisiin pyrkimyksiin.

LLC Rassvet -yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän parantamisen tavoitteina tulisi olla:

1) yrityksen kilpailukyvyn lisääminen markkinaolosuhteissa;

2) tuotannon ja työvoiman tehokkuuden lisääminen, erityisesti maksimaalisen voiton saavuttaminen;

3) joukkueen toiminnan korkean sosiaalisen tehokkuuden varmistaminen.

Asetettujen tavoitteiden onnistunut saavuttaminen edellyttää mm.

1) LLC "Rassvet" -yrityksen työvoiman tarpeiden varmistaminen vaadituissa määrissä ja vaadituissa pätevyyksissä;

2) kohtuullisen korrelaation saavuttaminen tuotantopotentiaalin organisatorisen ja teknisen rakenteen ja työvoimapotentiaalin rakenteen välillä;

3) työntekijän ja koko tuotantotiimin potentiaalin täysi ja tehokas hyödyntäminen;

4) edellytysten luominen erittäin tuottavalle työlle, sen organisoinnin korkea taso, motivaatio, itsekuri, työntekijän vuorovaikutus- ja yhteistyötapojen kehittäminen;

5) työntekijän kiinnittäminen yritykseen, vakaan tiimin muodostaminen edellytyksenä työhön käytettyjen varojen takaisinmaksulle (vetovoima, henkilöstön kehittäminen);

6) työntekijöiden toiveiden, tarpeiden ja etujen toteutumisen varmistaminen koskien työn sisältöä, työoloja, työsuhteen tyyppiä, ammatillisen pätevyyden ja etenemisen mahdollisuuksia jne.;

7) tuotannon ja yhteiskunnallisten tehtävien yhteensovittaminen (yrityksen etujen ja työntekijöiden etujen tasapainottaminen, taloudellinen ja sosiaalinen tehokkuus);

8) henkilöstöjohtamisen tehostaminen, johdon tavoitteiden saavuttaminen työvoimakustannuksia alentaen.

Siten Rassvet LLC:n henkilöstöjohtamisen tulee pyrkiä saavuttamaan yrityksen tehokkuus ja oikeudenmukaisuus työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa.

Rassvet LLC:n henkilöstöjohtamisjärjestelmän pitäisi kirjoittajan mukaan näyttää tältä:

Henkilöstöjohtamisen periaatekaavio LLC Rassvet

Henkilöstöpolitiikan kehittäminen ja toteuttaminen	Palkka ja kannustimet	Ryhmäjohtaminen, suhteet tiimissä ja ammattiliittoihin	Johtamisen sosiopsykologiset näkökohdat
Henkilöstön valinnan ja sijoittamisen periaatteet	Palkkausmuodot	Työntekijöiden osallistuminen johtamiseen ruohonjuuritasolla	Työntekijöiden motivaatiota ja luovaa oma-aloitteisuutta
Työehdot ja irtisanominen	Keinot lisätä työn tuottavuutta	Työryhmät ja niiden tehtävät	Yrityksen organisaatiokulttuuri
Koulutus ja ammatillinen kehittyminen	Kannustinpalkkajärjestelmät	Suhteet joukkueessa	Henkilöstöjohtamisen vaikutus yrityksen toimintaan ja organisaatioon
Henkilöstön ja sen toiminnan arviointi

Siten asetettujen tehtävien ratkaisu mahdollistaa tutkittavan organisaation sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamisen ja samalla eliminoi edellä kirjoittajan tunnistamat yrityksen heikkoudet.

LUKUII. TUTKIMUS JA KEHITYS

ORGANISAATIOON TYÖNTEKIJÄT

2.1 Motivoinnin käsite ja merkitys johtamisessa

Työmotivaation perusta luodaan ennen ammatillisen työtoiminnan aloittamista yksilön sosialisaatioprosessissa. On suositeltavaa erottaa toisistaan sellaiset työn motiivit kuin hallitseva ja tausta. Ihmisellä on monia tarpeita ja hän tavoittelee monia erilaisia arvoja. Siksi saman subjektin (yksilön tai ryhmän) todellisessa toiminnassa toimii koko joukko motiiveja. Vain yhdessä ne antavat riittävän vahvan motivoivan vaikutuksen ja ovat sosiaalisesti hyväksyttäviä ihmiselle. Samanaikaisesti yhden ja saman subjektin toiminnan motiivien kokonaisuus on nimenomaan hierarkia, jossa jotkut motiivit ovat tärkeydeltään ja merkityksellisyydeltään muita parempia. Ihminen keskittyy valintaan, pyrkii näkemään pääasia, joten jotkut motiivit ovat vain taustaa, vaikka todellisuudessa ne ovat myös merkittäviä. Ensinnäkin hallitseva motiivi on sellainen, joka vastaa joko erityisen voimakasta tarvetta tai tarvetta, joka voidaan paremmin tyydyttää tietyissä olosuhteissa. Toiseksi jotkut työntekijät pyrkivät psykologiansa mukaan saavuttamaan monia tavoitteita monimutkaisesti, kun taas toisille on ominaista kekseliäs työkäyttäytymisstrategia, eli keskittyminen johonkin yksinään työn palkkiona.

Toinen motiivityyppi on ns. rank-motiivit. Tämän tyypin yleinen logiikka on seuraava: motiivi määräytyy tyydyttyneiden ja tyydyttämättömien tarpeiden suhteen, eli jo ymmärrettyjen ja edelleen toivottujen tarpeiden perusteella. Työn motiivit muodostuvat suurelta osin arvoperiaatteen mukaan. Tässä ovat pääasiassa sosioekonominen asema, työolot ja virallinen asema.

On tarpeen erottaa toisistaan sellaiset motiivit kuin todelliset, demonstratiiviset ja suojaavat. Todelliset motiivit ovat tehokkaita syitä, jotka saavat aikaan toimintaa. Demonstratiivisia motiiveja julistetaan sellaisiksi, kutsutaan virallisesti, julkisesti. Ihminen voi selittää työkäyttäytymisensä sopimattomasti todellisille motiiveille. Demonstratiiviset motiivit perustuvat yleisesti hyväksyttyihin arvoihin. Suojaavat motiivit ovat kaikenlaista itsehypnoosia. Jos työtoimintaa suoritetaan tahattomasti, eikä riittävää ja positiivista motivaatiota ole, mielikuvitus kompensoi sen. Tämä tehdään mielialan ylläpitämiseksi, paremman kokemuksen ymmärtämiseksi käsittämättömästä tarpeesta.

Kannustimet työntekoon voidaan jakaa aineellisiin ja aineettomiin. Aineelliset kannustimet puolestaan jaetaan: rahallisiin ja ei-rahallisiin. Rahallisia kannustimia ovat palkat, bonukset, lisäpalkkiot ja palkkiot, osingot, palkkiot jne. Ei-rahallisia kannustimia ovat sosiaalivakuutus, ilmainen asuminen ja kupongit, työsuhdeauto jne. Ei-aineelliset kannustimet jaetaan sosiaalisiin, moraalisiin, luoviin ja sosiopsykologisiin kannustimiin. Sosiaalisia kannustimia ovat: työntekijöiden osallistuminen johtamissuhteiden käsitteeseen, joustavat työajat, viestintä, mahdollisuus urakehitykseen. Luovat kannustimet liittyvät työn sisältöön, luovaan itseilmaisuun, mahdollisuuteen paljastaa kykyjään ja todistaa itsensä, itse työn nautintoon. Moraalisia kannustimia ovat kiitollisuus, palkitseminen diplomeilla, mitaleilla, sanallinen ylistys, arvonimien jakaminen jne. Sosiaalipsykologiset kannustimet liittyvät ihmisten kommunikaatiotarpeeseen, tiimin tunnustamiseen, esimiehiin. Nämä ovat erilaisia perinteitä ja rituaaleja, tapaamisia vuosipäivien kunniaksi jne.

Käytännössä ne kaikki ovat tiiviisti kietoutuneet toisiinsa, ehdoittavat toisiaan ja siirtyvät usein sujuvasti yhdestä toiseen ja voivat olla erilaisia yhdistelmiä.

Rassvet LLC:ssä tehtiin tutkimuksia, joissa selvitettiin muutoksia asenteessa yrityksen työntekijöiden työhön. Suoritettiin kysely, joka kattoi yli 14 tämän organisaation työntekijää. Tutkimus osoitti, että viimeisen vuoden tai kahden aikana vain 3 haastateltua työntekijää osoitti halua työskennellä paremmin, ja he kaikki ovat esimiehiä (pomot ja työnjohtajat). He ovat myös kiinnostuneita työskentelemään täysin omistautuneena. Keskinäisen avun kasvua ja tuotannon parantamisehdotusten lisääntymistä ei kukaan vastaajista, ns. tavalliset työntekijät, huomannut.

Kaikki vastaajat, mukaan lukien organisaation johtaja, haluaisivat parantaa pätevyyttään ja ammattitaitoaan, mutta kaikki totesivat myös, että tutkittava organisaatio ei tarjoa tähän mahdollisuuksia.

Analysoimalla kyselylomakkeiden vastauksia voidaan erottaa kolme eri motivoitunutta työntekijäryhmää: Ryhmä 1 - motivoituneet työntekijät (johtohenkilöstö); Ryhmä 2 - työntekijät, joilla ei ole motivaatiota.

On helppo arvata, että 2. ryhmä koostui työntekijöistä.

Työmotivaatio olisi vakaampi rakenne, jos siihen vaikuttaisivat vain suoraan työhön liittyvät tekijät. Itse asiassa työelämän aktiivisuus riippuu monista työn ja työajan ulkopuolisista ilmiöistä. Tässä ei ole tärkeää vain yleinen sosiaalinen tilanne, vaan myös työntekijän yksilölliset elinolosuhteet. Tutkimukset ovat paljastaneet, että heidän ainoa tulonlähde on palkat, joista on tullut elintärkeitä, muut motiivit näyttävät häipyneen varjoon. Puolet kyselyyn vastanneista työntekijöistä kokee työn epämiellyttävänä välttämättömyytenä. Kaikki vastaajat pitävät työtä keinona ansaita rahaa itselleen ja läheisilleen.

Kirjoittaja pitää tarpeellisena huomata, että kaikki organisaation työntekijät, jotka eivät kuulu johtoryhmään, ovat matalasti koulutettuja tai vain koulun koulutuksen omaavia, tekevät enemmän fyysistä tai yksitoikkoisempaa kuin henkistä tai luovaa työtä.

Kaikki haastatellut tutkimuksen kohteena olevan organisaation työntekijät totesivat olevansa tyytymättömiä työoloihin: lepohuoneen puute, äänieristys, työpaikan siisteys jne. Todettiin myös, että huolimatta nykyaikaisten puunkäsittelylaitteiden saatavuudesta, yrityksellä ei ole erityisiä univormuja, turvallisuusohjeita jne.

Työorganisaation muoto tutkittavassa organisaatiossa: ryhmä. Kaikki työntekijät ovat tyytymättömiä siihen, että standardoitua työpäivää ei ole. Työtä tehdään silloin, kun "se tarvitaan" tai kun on raaka-ainetta.

Kaikki haastatellut yrityksen työntekijät totesivat saavansa virallisesti vähimmäispalkkaa ja ovat tyytymättömiä siihen, että tästä summasta maksetaan eläkemaksuja. Loput palkat työntekijät saavat "kirjekuorissa".

2.2 Kyselyn suorittaminen ja tulosten käsittely

Yrityksen työn erityispiirteet määräävät, että henkilöstön kokoonpano on pääosin miespuolista. 100 % vastaajista on miehiä, joista 2 henkilöä alle 25-vuotiaita, 1 henkilö 25-30-vuotiaita, 5 henkilöä 30-35-vuotiaita, 12 henkilöä 40-vuotiaita ja vanhempia.

Vain kolmella yrityksen johtajista on korkeakoulutus.

Analyysi työntekijöiden vastauksista on esitetty taulukoissa 3 ja 4.

Taulukko 3

Tiivistelmä kyselyn tuloksista arvioitaessa työntekijöiden motiiveja työskennellä tässä organisaatiossa

Työvoimakäyttäytymisen motiivit	Vaikutusaste				Vastaajien kokonaismäärä
Työvoimakäyttäytymisen motiivit	Suuri vaikutus	Keskimääräinen vaikutus	Pieni vaikutus	Ei haittaa	Vastaajien kokonaismäärä
Halu saada suuria aineellisia palkintoja
Halu välttää rangaistusta ja rangaistuksia
Työpaikan menettämisen pelko
Pyri hyviin suhteisiin työtovereiden kanssa
Halu saada tunnustusta ja kunnioitusta pomolta ja kollegoilta
Vastuuntuntoa tehdystä työstä
Ymmärtää suoritetun työn tärkeyden ja tarpeellisuuden
Pyrkimys ylennukseen
Tyytyväisyys hyvin tehdystä työstä
Halu itseilmaisuun työssä, halu osoittaa luovuutta työssä

Taulukosta 3 nähdään, että työmotivaatio on havaittavissa vain johtohenkilöstössä, tavallisilla työntekijöillä ei ole erityisen havaittavissa olevaa työmotivaatiota, he eivät pelkää työpaikan menettämistä, mikä viittaa siihen, että työ henkilöstön kanssa on huonosti organisoitua. yrityksessä eikä selvästikään ole korkeampi kuin muissa vastaavissa yrityksissä työntekijöiden palkat.

Taulukko 4

Yhteenvetotaulukko työntekijöiden tyytyväisyyden arvioinnin tuloksista tutkittavassa organisaatiossa tehtyyn työhön

Tyytyväisyystekijät	Tyytyväisyyden aste			Asiat, jotka ovat edistyneet viimeisen vuoden aikana		Vastaajien kokonaismäärä
Tyytyväisyystekijät	täysin tyytyväinen	Ehkä tyytyväinen	Tyytymätön	parantunut	pahentunut	Vastaajien kokonaismäärä
Valittu ammatti

työjärjestö
Suhteet joukkueessa
Johtamistyyli ja menetelmät
Suhtautuminen hallintoon työntekijöiden tarpeisiin
Ammatillisen kasvun mahdollisuudet
Esimiehen objektiivinen arvio työstä
Kykyä vaikuttaa joukkueen asioihin
Sosiaaliset olosuhteet organisaatiossa

Näin ollen taulukosta 4 näemme, että tyytymättömyyden aste työntekijöihin on liian korkea suhteellisen pienelle yritykselle.

2.3 Pääsuunnat työntekijöiden motivaation parantamiseksi organisaatiossa

Organisaation onnistunut työ koostuu useista tekijöistä ja ennen kaikkea hyvin koordinoidusta ja organisoidusta vuorovaikutuksesta työntekijöiden ja esimiesten välillä. Samalla suurin osa jälkimmäisestä vastuusta on johdon harteilla. Tässä tulee käyttää kaikkia mahdollisia ja mahdottomia menetelmiä ja keinoja, jotka voivat antaa työntekijöille "hyvän pomon" ja "suosikkityön" tunteen. Näistä psykologisista luokista riippuvat työmielen taso, joukkueen ilmapiiri sekä suoritettujen toimien lopputulos.

Itse asiassa työprosessin motivaatiokomponentilla on tärkein rooli. Johtamisen teoriassa todetaan, että työntekijöiden motivaation puute voi johtaa seuraaviin negatiivisiin trendeihin:

1) huonolaatuinen työ ja toistuva avioliitto;

2) pitkäaikaiset ja toistuvat häiriöt tuotantoprosessissa;

3) henkilöstön alhainen ammattitaso;

4) työntekijöiden aloitteellisuuden puute;

5) epätyydyttävä moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueessa;

6) liian suuri henkilöstön vaihtuvuus;

7) alhainen toimeenpanokuri;

8) kielteinen ja huolimaton asenne työhön;

9) organisatorinen hämmennys;

10) työntekijöiden haluttomuus parantaa osaamistaan ja työtään;

11) henkilöstö on arvioinut johdon toimintaa kielteisesti;

12) tyytymättömyys työntekijöiden työhön;

13) johtajien alaistensa vaikutuksen alhainen tehokkuus;

Työntekijöiden kiinnostaminen yhteisen yrityksen menestyksestä ja organisaation tulevaisuudesta voi olla useita termejä. Tässä näkyy työntekijöiden motivaatio.

Motiivit muodostuvat yksilön kehittymisprosessissa. On selvitettävä, minkälaisten ympäristön mahdollisuuksien ja aktivoivien vaikutusten perusteella yksilölliset motiivierot syntyvät, sekä mahdollisuudet muuttaa työntekijöiden motiiveja johdon kohdistetulla väliintulolla. Tässä tapauksessa olemme tekemisissä kehityksen ja motiivien muutoksen ongelman kanssa.

Kaiken toiminnan tulee olla motivoitua, eli sen on oltava motiivin tavoitteen saavuttamista, mutta sitä ei pidä sekoittaa motivaatioon. Toiminta koostuu erillisistä toiminnallisista komponenteista - havainnosta, ajattelusta, oppimisesta, tiedon toistamisesta, puheesta tai motorisesta toiminnasta, ja niillä on omat mahdollisuuksiensa (taidot, taidot, tieto) elämän aikana kertyneet. Motivaatio määrää, miten ja mihin suuntaan työntekijöiden erilaisia toiminnallisia kykyjä käytetään. Motivaatio selittää myös valinnan eri mahdollisten toimien välillä, erilaisten käsitysten ja ajattelun mahdollisten sisältöjen välillä, lisäksi se selittää intensiivisyyttä ja sinnikkyyttä valitun toiminnan toteuttamisessa ja sen tulosten saavuttamisessa. Tässä tapauksessa kohtaamme ongelman motivaation eri vaikutuksista havaittuun käyttäytymiseen ja sen tuloksiin.

Ihmiset eroavat tiettyjen motiivien yksilöllisistä ilmenemismuodoista (luonne, temperamentti, tahdonvoima ja niin edelleen). Eri ihmisillä voi olla erilainen motiivihierarkia. Joka tapauksessa jokaisen johtajan on kohdattava motiivien mittaamisen ongelma.

Ihmisen käyttäytymistä tietyllä hetkellä ei motivoi mikään tai kaikki hänen mahdollisista motiiveistaan, vaan hierarkian korkeimmista motiiveista, jotka tietyissä olosuhteissa ovat lähimpänä mahdollisuutta saavuttaa vastaava tavoite. tila (työsuoritus) tai päinvastoin, jonka saavuttaminen asetetaan kyseenalaiseksi (työn epäonnistuminen). Tällainen motiivi aktivoituu, eli siitä tulee tehokas. Tässä tapauksessa kohtaamme motiivin päivittämisen ongelman, toisin sanoen ongelman tunnistaa tilanneolosuhteet, jotka johtavat tällaiseen päivitykseen.

Motiivi pysyy voimassa, kunnes joko tapahtuman perimmäinen tavoite on saavutettu tai yksilö lähestyy sitä tilanteen olosuhteiden salliessa tai tilanteen muuttuneet olosuhteet tekevät toisen motiivin kiireellisemmäksi, minkä seurauksena jälkimmäinen aktivoituu ja tulee hallitsevaksi.

Toiminta, kuten motiivi, usein keskeytyy ennen kuin se saavuttaa halutun tilan tai hajoaa ajassa hajallaan oleviin osiin; jälkimmäisessä tapauksessa se yleensä jatkuu tietyn ajan kuluttua. Tässä kohtaamme ongelman toiminnan osien erottamisesta käyttäytymisvirrassa, eli motivaation muuttumisen, jo tapahtuneen motivaation jatkamisen tai jälkivaikutuksen ongelman.

Lisäksi saavutusmotivaatiolle on ominaista jatkuva tavoitteiden tarkastelu. Tarkasteltaessa toimintojen järjestystä, tulee ilmeiseksi tavoitteiden jatkuvan uudelleenarvioinnin merkitys ajan mittaan, koska toimintaketju voi katketa tunneiksi, päiviksi, viikoiksi, kuukausiksi tai jopa vuosiksi. Toinen saavutusmotivaation ominaisuus on jatkuva paluu keskeytettyyn tehtävään, johonkin aiemmin hylättyyn, toiminnan pääsuunnan jatkaminen. Siten pää-, toissijaisista ja niiden toimintaan kuuluvista rakennuksista luodaan monimutkaisia ja pitkäaikaisia rakenteita, jotka johtavat sarjan toissijaisten saavuttamisen kautta tärkeimpään, vaikkakin hyvin etäiseen (markkinoiden valloitus). Suunnittelu tulee välttämättömäksi, jotta toimintaketjun järjestys ja toiminnallinen organisointi saadaan aikaan.

Organisaation tulee siis olla läsnä: vakaat ja oikea-aikaiset aineelliset kannustimet ja järjestelmälliset palkankorotukset työn tulosten ja työntekijöiden pätevyystason mukaisesti; joukkueen suuntausten, prioriteettien ja tavoitteiden säännöllinen (ei liian usein) muutos (pienestä suurempaan); työntekijöiden taitojen ja pätevyyden parantamisen kannustaminen; ottaa huomioon työntekijän motivaation yksilölliset ominaisuudet; motivaation kasvua edistävien työolojen uudelleen luominen; mahdollisuuden tarjoaminen itsensä kehittämiseen ja ammatilliseen kehittymiseen; Aloitteen tarjoaminen monimutkaisten yksilöllisten ja kollektiivisten ongelmien innovoimiseksi ja parantamiseksi; työntekijöiden riippumattomuus ja autonomia (tietysti kohtuullisissa rajoissa); työntekijöiden persoonallisuuden kunnioittaminen; työntekijöiden kannustaminen etsimään uusia lupaavia ideoita organisaation toiminnan parantamiseksi ja aineellinen (moraalinen) luovuuteen kannustaminen työpaikalla.

Tutkimuksen kohteena olevan organisaation työntekijöiden kyselystä saatujen tietojen perusteella kirjoittaja teki joitain johtopäätöksiä ja teki seuraavat ehdotukset työn motivaatiojärjestelmän käyttöönottamiseksi Rassvet LLC:ssä:

1. Rassvet LLC:lle on maksettava työnormin ylittävästä työstä. Se sisältää erityyppisiä kannustepalkkioita: lisäpalkkio ammattien yhdistämisestä, pienemmän työntekijämäärän kanssa työskentelystä, palvelualueiden laajentamisesta, palkkioita laadukkaasta työstä, erilaisten resurssien säästämisestä jne.

2. Palkkausehdot on vahvistettava yrityksen työehtosopimuksessa ja ilmoitettava työntekijälle työhönoton yhteydessä. Tämän toteuttaminen käytännössä on kuitenkin erittäin vaikea tehtävä. Jos työnantaja asettaa työntekijälle virallisesti reaalipalkan, niin verovähennykset eri tasojen budjetteihin lisääntyvät vastaavasti: yhtenäinen sosiaalivero, pakollisen eläkevakuutuksen vakuutusmaksut jne. Tällaisten kulujen kasvu voi vaikuttaa merkittävästi tutkittavan organisaation taloudelliseen asemaan. Tällaista työtä on kuitenkin suoritettava, jotta voidaan lisätä työntekijän motivaatiota työskennellä ja suojella organisaatiota veroviranomaisten tarkastukselta ja lisäveroilta.

3. Työn palkitseminen ei riipu pelkästään työn välittömästä suorituksesta, vaan myös monista muista tekijöistä, jotka ovat nykyaikaisissa olosuhteissa erityisen tärkeitä.

Korvauksia ja bonuksia otetaan käyttöön tunnollisen työnteon herättämiseksi, tuotteiden laadun ja tuotannon tehokkuuden parantamiseksi. Korvausten ja palkkioiden erot ovat siinä, että avustuksia maksetaan samassa määrässä joka kuukausi tietyn ajanjakson ajan ja palkkiot voivat olla epäsäännöllisiä ja niiden määrä vaihtelee merkittävästi saavutetuista tuloksista riippuen;

Vuoron työllisyyden tasosta perittävät lisämaksut tulisi ottaa käyttöön pääasiassa huoltohenkilöstölle. Tämän tyypin avulla voit ottaa huomioon erot työvoimakustannuksissa, jotka johtuvat työntekijöiden ajan vuororahaston käyttöasteesta;

Korvaus korkealaatuisista tuotteista, kiireellisistä ja vastuullisista tehtävistä maksetaan yksikön päällikön varoista. Asianomaiset johtajat päättävät tämän korvauksen määrän ja perustamisajan.

Siten Rassvet LLC:n henkilöstöjohtamisen tehostamiseksi on tarpeen tehdä merkittäviä muutoksia henkilöstöjohtamisen käytäntöön, ennen kaikkea henkilöstötyön suorittaminen yrityksen kehitysstrategian mukaisesti nykyaikaisissa olosuhteissa.

PÄÄTELMÄ

Esitellyn kurssityön ensimmäisessä luvussa kirjoittaja kuvasi lyhyesti tutkimuskohdetta (LLC "Rassvet"); yrityksen ulkoisen ja sisäisen ympäristön analyysi; määritellään pääsuunnat organisaation johtamisen parantamiseksi.

Kurssityön toinen luku on omistettu tutkittavan organisaation työntekijöiden motivaation kehittämiseen liittyvien suositusten tutkimiseen ja kehittämiseen. Tämän tutkimuksen puitteissa tekijä teki kyselyn organisaation työntekijöille 14 henkilön määrällä ja saatujen tietojen perusteella tehtiin johtopäätöksiä henkilöstöjohtamisjärjestelmän tilasta. Lisäksi kirjoittaja laati yrityksen työntekijöiden kyselyssä saatujen tietojen perusteella suosituksia työntekijöiden motivaation kehittämiseen.

Tätä kurssityötä kirjoittaessaan kirjoittaja teki tärkeimmät johtopäätökset.

Kotimainen käytäntö ottaa tällä hetkellä tarmokkaita toimenpiteitä tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän luomiseksi ja järjestelmän sisällyttämiseksi asteittain osaksi globaalia kokonaisprosessia. Henkilöstöjohtamisen käsite on tällä hetkellä työntekijän persoonallisuuden kasvava rooli, hänen motivoivien asenteidensa tuntemus, kyky muodostaa ja ohjata niitä yrityksen (organisaation) tehtävien mukaisesti.

Yritys voi toimia menestyksekkäästi vain järkevällä johtamisjärjestelmällä.

Talouden ja erityisesti tietyn organisaation laadullisesti uutta kehitystasoa ei voida saavuttaa ilman tehokasta henkilöstön käyttöä.

1) vahvistaa työnormin ylittävästä työstä palkkaa (kannustavat maksut);

2) palkitsemisehdot on määrättävä yrityksen työehtosopimuksessa ja niistä on ilmoitettava työntekijälle työhönoton yhteydessä.

3) palkkojen tulisi riippua paitsi suorasta työn suorittamisesta, myös seuraavista tekijöistä:

Yrityksen aineellisten kannustinjärjestelmien tulee perustua yksittäisten yksiköiden toiminnan tehokkuuden vertailuun ja tämän perusteella saadun voiton osan jakoon (aineellinen kannustinrahasto);

Korvauksia ja bonuksia otetaan käyttöön tunnollisen työasenteen edistämiseksi, tuotteiden laadun ja tuotannon tehokkuuden parantamiseksi;

Vuorokauden työllisyyden tasosta maksettavia lisäkorvauksia tulisi ottaa käyttöön pääasiassa huoltohenkilöstölle, jotta voidaan ottaa huomioon työntekijöiden työaikarahaston käyttöasteesta johtuva työvoimakustannusero;

Bonus korkealaatuisista tuotteista, kiireellisistä ja vastuullisista tehtävistä.

LUETTELO KÄYTETTYÄ KIRJALLISTA

1. Alaverdov A.R. Henkilöstöjohtaminen. – M.: Somintek, 2007. – 403 s.

2. Bizyukova I.V. Johtohenkilöstö: valinta ja arviointi: Proc. korvaus. - M.: Taloustiede, 2008. - 378 s.

3. Boydachenko P.G. Henkilöstöjohtamispalvelu. - Novosibirsk: ECO, 1997. - 495 s.

4. Volgin A.P., Mitirko V.I. jne. Henkilöstöjohtaminen markkinataloudessa. - M.: Delo, 2002. - 345 s.

5. Goncharov V.V. Johtamisen erinomaisuutta etsimässä: opas johtajille. – M.: MNIIPU, 2006. – 562 s.

6. Dmitriev Yu., Kraev A. Henkilöstöjohtaminen nykyaikaisissa olosuhteissa - Vladimir, Katedraali, 2006. - 272 s.

7. Durakova I.B. Henkilöstöjohtaminen: valinta ja rekrytointi. - Voronezh: Voronežin osavaltion kustantamo. un-ta, 2001. - 687 s.

8. Djatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Henkilöstöjohtaminen: Proc. korvaus / toim. JA MINÄ. Kibanova. - M.: EDELLINEN, 2008. - 468 s.

9. Djatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Henkilöstöjohtaminen: Oppikirja. - M .: Kustantaja. Keskus "Akatemia", 2000. - 356 s.

10. Egorshina. P. Henkilöstöjohtaminen. - Nižni Novgorod: NIMB , 2007. - 378 s.

11. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. henkilöstöjohtamisen tekniikka. Johtajan käsikirja. - M.: Tentti, 1999. - 410 s.

12. Zaitsev G.G. Henkilöstöjohtaminen: Proc. korvaus. - Pietari: Luoteis - Länsi, 1998. - 345 s.

14. Kibanov A.Ya. Henkilöstöjohtamisen perusteet: Oppikirja. – M.: INFRA-M, 2005.-567 s.

15. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Organisaation henkilöstöjohtaminen: valinta ja arviointi rekrytoinnissa, sertifiointi: Proc. korvaus. - M.: Tentti, 2004. - 658 s.

16. Kibanov A.Ya., Fedorova Ya.V. Henkilöstöjohtaminen: Opetus- ja käytännönopas etäopiskelijoille. – M, Finstatinform. 2000. - 520 s.

17. Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. JA MINÄ. Kibanova. - 3. painos, lisäys. ja työstetty uudelleen. – M.: INFRA-M, 2007. – 638 s.

18. Henkilöstöjohtaminen: Oppikirja yliopisto-opiskelijoille / Toim. prof. P.E. Shlender. - M.: UNITI - DANA, 2005. - 320 s.

19. Organisaatioiden (yritysten) taloustiede: Oppikirja ammatillisille oppilaitoksille / Under. toim. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - M.: UNITI-DANA, 2003. - 431 s.

Volgin A.P., Mitirko V.I. jne. Henkilöstöjohtaminen markkinataloudessa. - M.: Delo, 2002. - 345 s.

Ivanovskaja L.V., Svistunov V.M. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän tarjoaminen yrityksessä. – M.: GAU, 2005. – 420 s.

Dmitriev Yu., Kraev A. Henkilöstöjohtaminen nykyaikaisissa olosuhteissa - Vladimir, Katedraali, 2006. - 272 s.

Ivanovskaja L.V., Svistunov V.M. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän tarjoaminen yrityksessä. – M.: GAU, 2005. – 420 s.

Henkilöstöjohtaminen: Oppikirja yliopisto-opiskelijoille / Toim. prof. P.E. Shlender. - M.: UNITI - DANA, 2005. - 320 s. mainitsemalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.

Tutkimustyössä erotetaan tieteelliset suunnat, ongelmat ja aiheet.

Tieteellinen suuntaus ymmärretään tieteellisen tutkimuksen laajuudeksi, jonka suorittaa tieteellinen ryhmä, joka on sitoutunut ratkaisemaan tietyn tieteenalan merkittäviä, perustavanlaatuisia, teoreettisia ja kokeellisia ongelmia. Tieteellisen työn menestys ja tehokkuus riippuvat pitkälti siitä, kuinka hyvin tieteellinen suunta on perusteltu.

Kaikki tieteellinen työ vaatii suunnitelman sen toteuttamiseksi. Luovan prosessin erityispiirteet huomioon ottaen tällaisen suunnitelman tulisi sisältää kaikki, mitä voidaan ennakoida etukäteen. Erityisen tärkeää on jatko-opiskelijan luovan prosessin suunnittelu, kun hän aloittaa ensimmäistä kertaa vakavan tieteellisen esseen kirjoittamisen, joka on opinnäytetyö. Suunnittelu alkaa työsuunnitelman laatimisella, joka on eräänlainen visuaalinen kaavio tehtävästä tutkimuksesta. Koko opinnäytetyön ja opinnäytetyön valmistusprosessi voidaan esittää ehdollisesti seuraavassa muodossa.

Tutkimusaiheen valinta;

Tieteellisen ja metodologisen kirjallisuuden tutkiminen;

Tutkimuksen kohteen ja kohteen määrittely;

Tavoitteiden ja tavoitteiden määrittely;

Työhypoteesin kehittäminen;

Sopivien tutkimusmenetelmien valinta;

teoksen nimen muotoilu;

Työn tutkimusosan valmistelu ja toteuttaminen;

Tutkimustulosten matemaattinen ja tilastollinen käsittely;

Saatujen tietojen yleistäminen ja tulkinta;

Työn virallistaminen;

Kurssityön tai opinnäytetyön suunnan (aiheen) valinta on yksi vaikeimmista ja vaikeimmista vastuullisista tehtävistä, työn onnistuminen kokonaisuutena riippuu pitkälti sen oikeasta ratkaisusta. Kehitystä vaativien aiheiden määrä on sekä teoreettisesti että käytännössä ehtymätön. Joidenkin yleisten säännösten ja suositusten tunteminen voi kuitenkin helpottaa sopivan aiheen valintaa. Yksi tärkeimmistä valinnan oikeellisuuden kriteereistä on relevanssi (teoreettinen ja käytännön merkitys). Relevanssi kussakin tapauksessa on mahdollista arvioida sen sovelluksen perusteella, jonka sen kehitys voi löytää liikunnan ja urheilun harjoittamisesta. Merkkejä aiheen merkityksellisyydestä voivat olla seuraavat:

Tiedemiesten, kouluttajien ja kouluttajien yleinen kiinnostus ongelmaa kohtaan;

Harjoittelun, koulutuksen ja ammatillisen koulutuksen tarpeen läsnäolo asian kehittämisessä tässä vaiheessa;

Tarve kehittää teemaa paikallisten ilmasto- ja muiden olosuhteiden yhteydessä.

Tällä hetkellä tutkimus liittyy liikuntakulttuurin ja urheilun, mukaan lukien uudet, ei-perinteiset liikunta- ja liikuntatyypit, terveyttä parantaviin, kasvatukseen ja kasvatusvaikutuksiin iän, sukupuolen, koulutustason ja elämäntapojen osalta. , koulutus, työelämä .

Aiheen valinta - koostuu seuraavista kolmesta vaiheesta: aiheen kehittäminen, tutkimussuunnitelman laatiminen, raportin laatiminen ja kirjoittaminen.

Syvä kiinnostus minkä tahansa asian tutkimiseen syntyy pääsääntöisesti käytännön työssä tai osallistumalla suoraan tutkimukseen assistenttina tutkiessaan tätä asiaa koskevaa kirjallisuutta. On toivottavaa, että opiskelijat valitsevat työkokemukseensa, koulutukseensa, toimintaansa (käytännössä) liittyvät aiheet. Tieteellisen työn aihetta ei pidä pakottaa tutkijalle. Hänen on valittava se omasta vapaasta tahdostaan, ja hän on vilpittömästi intohimoinen edessä olevaan työhön.

Oikein valitulle aiheelle ei ole ominaista esitettyjen kysymysten määrä, vaan niiden kehittämisen perusteellisuus ja syvyys. Aiheella tulee olla selkeät rajat. Liian laaja aihe ei salli ilmiön tutkimista sen kaikissa yhteyksissä, se johtaa niin runsaaseen materiaaliin, että sen kokonaisvaltainen selvittäminen yhdelle henkilölle on mahdotonta.

Opinnäytetyön aiheen tulee olla mahdollisimman lyhyt, täsmällinen ja sen pääsisältöä vastaava. Epämääräisiä ilmaisuja ei pitäisi sallia, esimerkiksi: "Jojenkin asioiden analyysi ...", samoin kuin leimattuja sanamuotoja, kuten: "Kysymykseen ...", "Tutkimiseen ...", "Materiaalit" ...".

Opiskelija voi valita opinnäytetyön aiheen tarkastelemalla urheilun ja liikuntakulttuurin ongelmia käsittelevien väitöskirja- ja pro gradu -tutkielmien luetteloita, perehtymällä uusimpiin tutkimustuloksiin lähi- ja tieteenalalla. Merkittävää apua aiheen valinnassa tarjoavat perehtyminen analyyttisiin katsauksiin ja artikkeleihin erikoisjulkaisuissa sekä keskustelut ja konsultaatiot ammatinharjoittajien kanssa, joiden aikana voidaan tunnistaa tärkeitä liikuntakasvatuksen asioita.

Aihetta valittaessa tulee ottaa huomioon myös henkilökohtaiset taipumukset, kyvyt ja teoreettisen tiedon taso. On huomattava, että aiheen valintaan ei vaikuta pelkästään tutkijan yksilöllinen teoreettisen koulutuksen taso, vaan myös koko yhteiskunnan tämän ilmiön tietämyksen taso. Lisäksi ne teoreettiset kannat, joista nykyaikainen tiede ratkaisee tämän ongelman, ovat tärkeitä: ensinnäkin on oikein valita tietty aihe yksittäistä ratkaisua varten ongelman kokonaisuuden kollektiivisen tutkimuksen yhteydessä ja toiseksi valita aihe. niin monimutkainen, että se on mahdollista ratkaista henkilölle käytettävissä olevilla aineellisilla mahdollisuuksilla. Kaikki tämä ei tietenkään vähennä millään tavalla esimiehen ja konsulttien roolia.

Kun olet määrittänyt aiheen ja erityistehtävät, voit antaa ensimmäisen version teoksen nimen sanamuodosta. Nimen täsmällisen ja tiiviin sanamuodon löytäminen heti ei ole helppoa. Jopa tutkimuksen aikana voi ilmaantua uusia, parempia nimiä. Ammattinimikkeen etsimisen tulee olla luonnollinen tulos alustavasta, kattavasta käytettävissä olevien tekijöiden tutkimisesta ja olettamuksesta kiinnostavasta ongelmasta.

Otsikko on teoksen "käyntikortti". Sen ytimellisyys, tutkimuksen merkityksen selkeä heijastus siinä ovat positiivisia merkkejä hyvästä tieteellisestä työstä.

Tutkimustyössä erotetaan tieteelliset suunnat, ongelmat ja aiheet.

Tutkimusaiheen valinta;

Tieteellisen ja metodologisen kirjallisuuden tutkiminen;

Tutkimuksen kohteen ja kohteen määrittely;

Tavoitteiden ja tavoitteiden määrittely;

Työhypoteesin kehittäminen;

Sopivien tutkimusmenetelmien valinta;

teoksen nimen muotoilu;

Työn tutkimusosan valmistelu ja toteuttaminen;

Tutkimustulosten matemaattinen ja tilastollinen käsittely;

Saatujen tietojen yleistäminen ja tulkinta;

Työn virallistaminen;

Tiedemiesten, kouluttajien ja kouluttajien yleinen kiinnostus ongelmaa kohtaan;

Harjoittelun, koulutuksen ja ammatillisen koulutuksen tarpeen läsnäolo asian kehittämisessä tässä vaiheessa;

Tarve kehittää teemaa paikallisten ilmasto- ja muiden olosuhteiden yhteydessä.

Aiheen valinta - koostuu seuraavista kolmesta vaiheesta: aiheen kehittäminen, tutkimussuunnitelman laatiminen, raportin laatiminen ja kirjoittaminen.

Otsikko on teoksen "käyntikortti". Sen ytimellisyys, tutkimuksen merkityksen selkeä heijastus siinä ovat positiivisia merkkejä hyvästä tieteellisestä työstä.

Luento 3 Tutkimuksen tieteellisen suunnan, ongelmien ja aiheiden valinta

Tieteellinen suunta- tämä on tutkimus, jossa tietyllä tieteenalalla ratkaistaan suuria ongelmia. Olennainen osa tieteellistä suuntaa ovat monimutkaiset ongelmat, ongelmat, aiheet, kysymykset.

Alla ongelma ymmärtää monimutkaista tieteellistä ongelmaa, joka kattaa merkittävän tutkimusalueen ja jolla on lupaava arvo. Ongelma koostuu useista aiheista.

Monimutkainen ongelma sisältää useita ongelmia. Tutkimuksen hyödyllisyys monimutkaisen ongelman tai ongelman puitteissa voidaan aluksi määrittää vain likimääräisesti.

Aihe on tieteellinen tehtävä, joka kattaa tietyn tieteellisen tutkimuksen alueen. Se perustuu yksittäisiin tieteellisiin kysymyksiin.

Alla tieteellisiä kysymyksiä ymmärtää pieniä tieteellisiä ongelmia, jotka ovat olennainen osa aihetta.

Jos ongelma on tärkeä tehtävä, joka liittyy teknistä kehitystä kiihdyttävien tieteellisten ongelmien kokonaisuuden löytämiseen tai ratkaisuun, niin aihetta kehitettäessä; väitöskirja esitti tietyn tutkimuksen tarkoitus. Esimerkiksi kehittää uusi metodologia, jolla voit parantaa teknologisia prosesseja, yksiköitä ja koneita.

Hakija kohtaa ensimmäisistä vaiheista lähtien useita kysymyksiä, jotka vaativat syvällistä perustetta ja näyttöä. Tämä on tutkimusaiheen valinta, todiste sen ajankohtaisuudesta nykyään, tutkimustavoitteen määrittely ja väitöskirjan tehtävien kehittäminen, jotka ovat askeleita (vaiheita) kohti asetetun tavoitteen saavuttamista. Samalla hakijan on ymmärrettävä selvästi, että hänen tekemänsä työ on oikea-aikaista, vastaa tieteen ja tekniikan nykyaikaisia vaatimuksia kansantalouden vaatimusten kannalta, sillä on omia asiakkaita, jotka tarvitsevat työn tuloksia. hakijan tutkimusta ja ovat valmiita tuomaan tutkimustulokset tuotantoon.

Väitöskirjan aiheen valinta on vakava ja vastuullinen asia paitsi esiintyjälle itselleen, myös tiimille, jossa hän työskentelee.

Aiheen valinnassa on erilaisia vaihtoehtoja, kun aloite väitöskirjan aiheen alustavassa valinnassa on joko väitöskirja-opiskelijalla tai ohjaajalla.

Mutta loppujen lopuksi sen konkreettinen muotoilu saavutetaan välttämättä heidän yhteisellä suostumuksellaan. Samalla tieteellinen ohjaaja kantaa suurta vastuuta asiantuntevampana ja tarkasteltavan ongelman tutkimustilanteen tuntevana ihmisenä.

Väitöskirjan aiheen valintaan vaikuttaa pitkälti instituutin laitosten tai laboratorioiden työsuunnitelmien saatavuus, aiheiden olemassaolo.

Aihetta valittaessa on tärkeää osata erottaa toisistaan todellinen tieteellisiä aiheita kuvitteellisia tieteellisiä aiheita.

Kuvitteelliset aiheet ovat ennen kaikkea sellaisia, jotka toistavat jo ratkaistuja ongelmia. Jos jatko-opiskelija, hakija ei ole perehtynyt tutkimuskohteeseen riittävän syvällisesti, eikä tietolähteiden mukaan ole havainnut, että aihe on jo ratkaistu aikaisemmin, hän voi huonon oppimisen vuoksi valita kuvitteellisen aiheen.

VNIIGPE:n mukaan yli 50 jätettyä keksintöhakemusta toistaa jossain määrin jo ratkaistuja ongelmia.

Kuvitteellisissa tutkimusaiheissa tulisi olla myös sellaisia aiheita, joiden uutuus ei ole tieteellinen, vaan tekniikan taso. Esimerkiksi uusi tekninen ratkaisu annetaan (jopa tekijänoikeustodistuksella) rakenteelle (massa, kokoonpanosuunnittelu, kinematiikka), mutta tutkimuskohdetta (prosessia) ei ole teoriassa tutkittu. Väitöskirjan vaatimusten kannalta tällainen ongelma on kuvitteellinen. Kuvitteellinen ongelma soveltavassa tutkimustyössä voi olla myös sellainen aihe, jonka ratkaisulla ei ole taloudellista vaikutusta.

Tätä säännöstä ei sovelleta teoreettiseen perustutkimukseen, jossa taloudellinen vaikutus ei ole ensiarvoisen tärkeä. Siellä on tärkeää löytää uusia luonnonlakeja. Taloudellinen vaikutus näkyy tulevaisuudessa, kun näitä lakeja käytetään soveltavassa tutkimuksessa.

Esimerkiksi K. E. Tsiolkovskyn tutkimukset alkoivat tuoda taloudellista hyötyä 40 vuoden avaruustutkimuksen jälkeen.

Valitessaan väitöskirjan aihetta hakijan on määritettävä sen yhteensopivuus jommankumman kanssa tieteellinen erikoisuus erikoisalan passin mukaan. Koneinsinööriä ohjaavat passit.

Voi käydä ilmi, että valittu aihe on määriteltyjen erikoisalojen ulkopuolella. Tämän jälkeen hakijan on tehtävä uusi päätös aiheen valinnasta.

Asetettaessa ja hyväksyttäessä väitöskirjan aihetta, mikä pitäisi olla tieteellinen uutuus, kollektiivinen keskustelu on erityisen tärkeää virheiden välttämiseksi työn ensimmäisessä vaiheessa.

Joidenkin tutkijoiden mukaan aiheen valinta on usein vaikeampaa kuin itse tutkimuksen tekeminen.

Jos jopa uutta tehtävää kehitetään, mutta jo löydetyn lain perusteella, tämä on tekniikan alaa, ei tieteellistä kehitystä.

3.1. Tutkimuksen tarkoitus ja tavoitteet

Usein törmäämme tilanteeseen, jossa väitöskirja-opiskelija sekoittaa käsitteet väitöskirjan tavoitteesta ja tehtävästä. Hakijan tulee määritellä selkeästi lopullinen tutkimuksen tarkoitus, jolla on pääsääntöisesti käytännön merkitystä tuotannon kannalta ja jotka osoittavat välivaiheet - tutkimuksen tavoitteet.

Kuvattaessa tutkimuksen tarkoitusta on huomattava, missä kohteen tutkimuksen vaiheissa sen on tarkoitus antaa tärkein tieteellinen panoksensa:

Asettamalla ongelman;

Tutkimusaiheen tietoteorian kehittämisessä tai kehittämisessä;

Ongelmanratkaisun metodologiassa;

Tutkimuksen teknisten välineiden parantamisessa;

Olemassa olevan käytännön analyysissä.

3.2. Tutkimusaine ja kohde

Sellaisia käsitteitä kuin " tutkimuksen aihe" ja "kohde".. Työnhakijat ovat usein hämmästyneitä yrittäessään selittää näitä käsitteitä. Samaan aikaan niiden välillä on selvä ero. Opintokohteen alla ymmärtää työssä tutkittavia teknologisia tai dynaamisia prosesseja. Tieteellisen työn tutkimuksen kohteena on tutkittavien prosessien mallien muodostaminen, esimerkiksi koneiden työkappaleiden vuorovaikutus ympäristön (maaperän tai kasvien) kanssa.

3.3. Tutkimuksen relevanssi

Osoittaakseen tieteellisen tutkimuksen merkityksen hakijan tulee huomioida näiden tutkimustietojen kansantalouden kannalta ajantasaisuus asiaankuuluvalla tieteen ja teknologian alalla. On tarpeen todistaa sen tutkimuksen toteutettavuus, etusija tai toivottavuus, jonka kirjoittaja aikoo suorittaa. On toivottavaa saada ennuste ehdotettujen tutkimustulosten kustannustehokkuudesta.

Tutkimuksen relevanssia tulee perustella viittauksilla politiikka-asiakirjoihin, toimialojen kehittämissuunnitelmiin, tieteen kehittämissuunnitelmiin ja yleisesti käytettyihin ennusteisiin.

3.4. Tutkimuksen tieteellinen uutuus

Uutuus voi olla luonnostaan tutkimuksen eri vaiheissa.

Esimerkiksi maatalouskoneiden nykyistä käyttö- ja huoltojärjestelmää analysoimalla hakijat tulevat siihen tulokseen, että olosuhteet ovat muuttuneet dramaattisesti (väestön muutto maalta kaupunkiin, työvoiman puute, nykyaikaisten koneiden monimutkaisuus jne.). ), mikä edellyttää maataloustuotannon päätehtävien uutta muotoilua;

Tutkittavan kohteen teorian kehittäminen;

Menetelmien ja metodologian kehittäminen ongelman ratkaisemiseksi;

Tuotantoprosesseja suorittavien teknologian ja koneiden parantaminen;

Kokeellisen tutkimuksen teknisten välineiden ja menetelmien kehittäminen ja parantaminen mahdollistaen uuden tärkeän tiedon hankkimisen tutkimuskohteesta, jonka perusteella voidaan muuttaa tarkasteltavan ongelman teoriaa ja käytäntöä;

Kaiken ongelman tutkimuksen tieteellinen yleistys, joka mahdollistaa uuden arvion sen kehityksestä, nykytilasta ja tulevaisuuden näkymistä, minkä seurauksena hakija tekee uusia tieteellisiä johtopäätöksiä.

Jokaisen hakijan, jatko-opiskelijan, tohtoriopiskelijan tulee ymmärtää ja muotoilla selkeästi väitöskirjatyönsä tieteellinen uutuus.

Väitöskirjaa tehtäessä on välttämätöntä valita ja muotoilla tieteellinen ongelma. Käsitettä "tieteellinen ongelma" ei voida yhdistää "kysymyksen" käsitteeseen, kuten joskus tehdään. Nykyisen tieteellisen tiedon rajoitusten ja sen edelleen kehittämistarpeiden välisen ristiriidan tiedostaminen johtaa uusien tieteellisten ongelmien muotoiluun. Mikä tahansa tieteellinen ongelma eroaa yksinkertaisesta kysymyksestä siinä, että vastausta siihen ei löydy muuttamalla saatavilla olevaa tietoa.

Ongelman ilmaantuminen osoittaa tarvittavien tietojen, menetelmien ja keinojen riittämättömyyttä tai jopa puuttumista uusien ongelmien ratkaisemiseksi, joita jatkuvasti esitetään maailman käytännön ja teoreettisen kehityksen prosessissa.

Uusien tieteellisten ongelmien oikea muotoilu ja selkeä muotoilu on usein yhtä tärkeää kuin itse ongelmien ratkaiseminen. Ongelman oikein muotoilemiseksi on välttämätöntä paitsi nähdä ongelmatilanne, myös osoittaa mahdollisia tapoja ja keinoja sen ratkaisemiseksi.

Tieteen ongelmatilanteen syntyminen osoittaa joko ristiriitaa vanhojen teorioiden ja vasta löydettyjen tosiasioiden välillä tai itse teorian riittämättömyyttä ja kehitystä tai molempia samanaikaisesti.

Tiedeteoriasta tiedetään, että tieteellisen tutkimuksen lähtökohtana on ongelman muotoilu, jota puolestaan perustelee ongelmatilanne.

Ongelmatilanne- tämä on ristiriita, joka syntyy objektiivisen maailman kehitysprosessissa yhteiskunnan tarpeiden tuntemisen välillä kaikissa käytännön tai teoreettisissa toimissa ja tietämättömyyden tavoista, keinoista, menetelmistä ja menetelmistä niiden hallitsemiseksi, mikä puolestaan on estää tietämättömyys lakien kohteista, jotka vastaavat toimia.

Ongelmatilanteen pohjalta syntyy ongelma, jossa ristiriita kiinnittyy tietoon ihmisyhteiskunnan tiettyjen teoreettisten ja käytännön toimien tarpeesta ja tietämättömyyden tavoista ja keinoista niiden saavuttamiseksi.

Ongelman muotoilu on iso tehtävä jokaiselle tutkijalle, se on tunnetun rajojen yli menemistä. Tiedossa olevan valtakuntaan.

Kaikki ongelmatilanteet eivät edellytä tieteellisen ongelman muotoilua. Jos syntynyt ristiriita voidaan ratkaista jo tunnetuin keinoin, niin puhumme käytännön ongelmasta. Tieteellisen ongelman ratkaisun tulee johtaa uuden tiedon hankkimiseen.

Minkä tahansa ongelman avainkohta on keskeinen kysymys, joka liittyy olettamukseen mahdollisuudesta löytää uusi malli (laki) tai uusi tapa soveltaa teoriaa käytännössä ja on suoraan suunnattu niiden tunnistamiseen. Tämän kysymyksen ympärille on ryhmitelty muita kysymyksiä, joiden vastaukset antavat tutkijalle tarvittavat tiedot löytääkseen vastauksen ongelman keskeiseen kysymykseen. Pääkysymyksen muodostaminen tarkoittaa itse asiassa ongelman muotoilua.

Kuten esimerkki Maatalouden ongelmallinen tilanne voidaan mainita seuraavasti. Mekaanisen henkilöstön puute maaseudulla nosti erityisen terävästi esiin kysymyksen kone-traktoriyksiköiden tuottavuuden lisäämisestä ja peltotyöajan lyhentämisestä.

Tämä ongelma ehdotetaan ratkaisemaan lisäämällä yksittäisten yksiköiden tehoa ottamalla käyttöön raskaita traktoreita T-150K, K-701, K-710 tai Don-1500 -puimureita ja muita raskaita koneita. Tehon kasvu johtaa traktoreiden ja puimureiden massan kasvuun, mikä puolestaan aiheuttaa merkittävää maaperän tiivistymistä alavaunun toimesta. Lisäksi halu hyödyntää moottorin tehoa täysimääräisesti lisää MTA-nopeuksia, mikä johtaa maan lisäruiskutukseen, sen tiivistymiseen ja hedelmällisyyden heikkenemiseen. Näistä syistä Yhdysvalloissa arvioidaan olevan 1,18 miljardin dollarin vuosivajeet sadoissa.

Yllä kuvattu ongelmatilanne voidaan muotoilla seuraavasti. Halu lisätä MTA:n tuottavuutta edellyttää liikkuvien koneiden moottoreiden tehon ja niiden massan lisäämistä, mikä johtaa maaperän tiivistymiseen ja leviämiseen sekä sen hedelmällisyyden heikkenemiseen.

Tämän tärkeän tieteellisen ja taloudellisen ongelmatilanteen ratkaisu liittyy tehokkaan liikkuvan voimanlähteen (MMES) tehokkaan käytön ongelmaan, joka ei tiivistä maaperää juoksulaitteella. Tällaisten MMES:ien tulisi sisältää: siltayksiköt, joissa on ohjelmistoautomaattinen ohjaus; kaapelin vetoyksiköt; keinot viljasadon korjuuseen puintilla sairaalassa jne. Ratkaisu syntyneeseen ongelmatilanteeseen on mahdollista myös kehittämällä ja toteuttamalla teknologiaa minimaalisella maanmuokkauksella, kun yksiköt tulevat peltoon vain kylvöä ja sadonkorjuuta varten.

Ongelman muotoilemiseksi tarvitaan paitsi sen merkityksen arvioiminen tieteen kehityksessä, myös menetelmät ja tekniset keinot sen ratkaisemiseksi. Tämä tarkoittaa, että kaikkia ongelmia ei voida asettaa tieteen edelle. Jokaisen tutkijan, joka aloittaa tutkimusta, on otettava huomioon objektiiviset tekijät, jotka määräävät tapauksen onnistumisen. Näitä ovat muun muassa opiskeluaineen kypsyysaste tai kehitys. Kognitio asettaa itselleen aina vain sellaisia tehtäviä, jotka se pystyy ratkaisemaan, koska lähemmin tarkasteltuna aina käy ilmi, että itse tehtävä syntyy vasta, kun sen ratkaisemisen aineelliset edellytykset jo olemassa tai ainakin ovat tulossa.

Tieteellisten ongelmien valinta ja muotoilu riippuvat suurelta osin tietyn tieteenalan tiedon tasosta. Tämä on sama objektiivinen tekijä kuin tutkittavan kohteen kypsyysaste, ja tiedemiehen on otettava huomioon se.

Hyvin usein suuren tieteellisen ongelman ratkaisevaa väitöskirjaa harkittaessa sovelletaan sen merkityksen arviointia sen kriteerin mukaan, onko se tieteen kärjessä. Voidaanko väittää, että tohtoriopiskelija kehittää uutta lupaavaa suuntaa kyseisellä tieteenalalla vai onko hän tehnyt teoreettisen yleistyksen ja antanut ratkaisun suureen tieteelliseen ongelmaan, jolla on suuri taloudellinen, poliittinen tai sosiokulttuurinen merkitys? Myönteisellä vastauksella esitettyihin kysymyksiin korkein todistuslautakunta katsoo, että hakija ansaitsee tieteiden tohtorin tutkinnon.

3.5. Tutkimuskysymyksen tila

Tutkimustyötä aloittaessaan hakijan on määriteltävä selkeästi tutkimuksen lähtökohdat. Lyhyesti, mutta riittävän syvällisesti osoittamaan tämän tutkimusaiheen alkuperäisen tietämyksen. On tarpeen kuvata tutkimuksen kohteen teoreettista ja kokeellista tietämystä, joka on saavutettu siihen mennessä, kun kirjoittaja aloitti tutkimuksensa, ja arvioida näitä tuloksia. Ilmoita merkittävimmät puutteet aikaisempien tekijöiden teoksissa, jos tämä tutkimus ehdottaa erilaista tapaa tavoitteen saavuttamiseksi, tai hahmotellaan tapoja jatkaa aikaisempia tutkimuksia, jos tämä avaa uusia positiivisia ominaisuuksia tai mahdollisuuksia tutkimusaiheen käyttöön.

Tutkimusraportin ensimmäisen luvun lopussa tulee osoittaa, mitä tulevaisuudennäkymiä tutkimuksen tuloksena avautuu, muotoilla tieteellinen ongelma ja sen ratkaisun taustalla olevat keskeiset ajatukset, jos mahdollista, muotoilla työhypoteesi ja tutkimuksen päätavoitteet. tutkimus. Tieteellisiin tehtäviin voi kuulua:

Yleisten tai erityisten tutkimusmenetelmien ja -keinojen kehittäminen tai jalostaminen;

Materiaalien tai ympäristön fysikaalisten ja mekaanisten ominaisuuksien tutkiminen;

Tutkittavan prosessin stabiilien yhteyksien luominen;

Matemaattisen mallin, taloudellisen kohdefunktion kokoaminen tai kehittäminen;

Tutkittavan prosessin optimaalisten parametrien ja optimaalisten toimintatapojen määrittäminen;

Menetelmät tutkimustulosten toteuttamiseen, taloudellisen vaikutuksen arviointiin jne.

3.6. Teoreettiset opinnot

Esitettyjen tehtävien ratkaisu tulee aloittaa yleisten ja erityisten tutkimusmenetelmien valinnalla. Tässä työvaiheessa se voi auttaa paljon. tieteellinen ennakointi, joka koostuu syvästä tutkittavan tutkimusaiheen tuntemuksesta, tunnetuista kaavoista ja teorioista. Mitä enemmän maalaisjärkeä ja aiempien kokemusten huomioimista, sitä suurempia on ennakoinnin tulokset.

Tieteellistä ennakointia ei voida liittää alastomien abstraktioiden alaan, se on sekoitus uutta tarkkaa tietoa, joka on saatu kokeiden ja havaintojen tuloksena tunnetun ja tunnetun rajalla, tiukka looginen päätelmä, teoreettinen selitys tekijöille ja tutkijan taitoa.

Uusien tieteellisten tekijöiden ennustaminen perustuu todellisuuden objektiivisten lakien tarkkaan tuntemiseen ja rohkeaan, itsevarmaan tieteelliseen etsintään.

Tässä on aiheellista palauttaa mieleen akateemikko L. D. Landaun lausunto, että tietoisuutemme on jättänyt kauas taakseen fantasiamahdollisuudet, fyysikon mieli toimii nykyään siellä, missä ihmisen mielikuvitus on jo voimaton.

Hakijan tulee kerättyjen tietojen tason perusteella päättää: mitä hänen tuntemiaan yleisiä menetelmiä ja erityismenetelmiä voidaan käyttää työssään. Tässä tarvitaan ensinnäkin tietoa tieteellisen tiedon muodoista ja menetelmistä.

Tieteellisen hypoteesin perustelemisen alustavassa vaiheessa on tarpeen esittää useita hypoteesivaatimukset hylätä kelpaamaton, epätodennäköinen hypoteesi. Nämä vaatimukset ovat:

hypoteesin empiirinen arviointi,

hypoteesin teoreettinen perustelu;

hypoteesin perustelut;

informatiivisuuden läsnäolo hypoteesissa (kyky selittää ilmiöitä);

hypoteesin ennustusvoima;

rakentamisen yksinkertaisuuden periaate.

Hypoteesin todennäköisyysaste riippuu olennaisesti premissista, jotka palvelevat sen vahvistamista. Tilan muutoksessa, uuden tiedon saamisen myötä hypoteesin todennäköisyyskin muuttuu.

Tutkimustyön suorittamisen monimutkaisuus eri vaiheissa ei ole sama. Teoreettinen osa vaatii paljon henkistä vaivaa. Tämä on vaikein luova vaihe. Koko väitöskirjan menestys riippuu sen tuloksista.

Väitöskirjaa tehtäessä on erityisen tärkeää määrittää loogisesti, mitä matemaattista laitteistoa tutkimuksessa käytetään (todennäköisyysteoria, kuljetusongelma, jakautumisongelma, korrelaatioanalyysi, tilastollinen dynamiikka jne.).

Kun olet päättänyt metodologisesta suunnitelmasta, sinun tulee tehdä yksityiskohtainen tutkimus matemaattisesta laitteesta. Jos tätä ei tehdä, ongelman teoreettisen osan työskentelyaika pitenee. Ja ilman tutkimuksen teoreettista ymmärrystä ei ole suositeltavaa aloittaa kokeita.

Tiedon ikääntymisen ongelma liittyy läheisesti tutkimuksen kestoon.

Kehitystyön, soveltavan ja perustutkimuksen tuloksena saadun tiedon arvo laskee ajan myötä, tieto "vanhenee".

Tieteellisen tiedon ikääntymisen ehdot: tekniset tiedot - 1 vuosi, pikatiedot - 4, soveltavat aikakauslehtiartikkelit - 6 vuotta, väitöskirjat - 8-10, teoreettiset aikakauslehtiartikkelit - 10, monografiat - 10-12, keksinnöt, väitöskirjat - 14-18-vuotiaat.

Tiedon, mukaan lukien väitöskirjatyön aikana saadun tiedon, ajan myötä heikkenemisen yhteydessä on erityisen akuutti kysymys kandidaatti- ja väitöskirjatyön ajoituksesta.

Jos kandidaatin ammattitutkinnon suorittaminen venyy 8-10 vuotta, sen valmistuessa se voi olla kokonaan poistunut.

Jos väitöskirjassa hakija työskenteli 14 - 18 vuotta, voidaan varmuudella sanoa, että väitöskirjaan mennessä työn päämääräykset ovat laajalti tunnettuja ja lisäksi niitä on jo modernisoitu ja kehitetty muiden toimesta. tutkijat.

Tällaisten "vanhentuneiden" väitöskirjojen puolustamisesta tulee vaikeaa ja tehotonta. Siksi Venäjän federaation opetusministeriö, korkeampi todistuskomissio, vaatii jatko-opiskelijoilta väitöskirjojen suorittamista 3 vuoden ajan.

Väitöskirjan vaatimukset ovat sellaiset, että niiden tulee olla merkittävä panos teollisuudelle tai avata uusi tieteellinen suunta.

Väitöskirjan työskentelyn edellytykset ovat:

Jatko-opiskelijan valmius itsenäiseen tutkimustyöhön (tieteellisten tutkimusmenetelmien tuntemus, nykyaikainen laitteisto, todennäköisyyslaskenta, kyky laatia algoritmeja tieteellisten ongelmien ratkaisuun ja työskennellä PC:llä);

Kyky työskennellä kirjallisuuden kanssa ja kaikkien nykyaikaisten tietolähteiden tuntemus.

Tiedonhaun nopeuttamiseksi julkaistaan abstrakteja lehtiä (teemaattisia), määräaikaisia temaattisia katsausnumeroita ja pikatietoa. Internet-tekniikat.

Väitöskirjan tietolähteiden määrä voi tutkimusaiheesta riippuen olla 100 - 400 tai enemmänkin. Kirjallisuuskatsauksen painopisteen tulee kuitenkin olla viimeisten 10-15 vuoden julkaisujen analysoinnissa.

1. Tieteellisen tutkimuksen valinta

2. Ongelmat ja teemat

3. Todelliset ja kuvitteelliset aiheet

4. Tutkimuksen tarkoitus ja tavoitteet

5. Tutkimuksen aihe ja kohde

6. Tutkimuksen relevanssi

7. Tieteellinen uutuus

8. Ongelmatilanne

9. Ongelman tila

10. Teoreettinen tutkimus.

Testit

1. Tieteellinen suunta on:

a) suuren ongelman tutkiminen;

b) aiheen tutkiminen;

c) asian tutkiminen.

2. Ongelma on:

a) alueellinen tehtävä

b) vaikea tieteellinen tehtävä;

c) kokeellinen tehtävä.

3. Teema on:

a) tieteellinen tehtävä;

b) erillinen tieteellinen kysymys

c) erillinen koe.

4. Tutkimuksen tarkoitus:

a) lopputulos

b) välitulos;

c) alkuperäinen tulos.

a) jo ratkaistu ongelman toistaminen;

b) uuden ongelman ratkaiseminen;

c) kokeen suorittaminen.

6. Tutkimustavoitteet:

a) Tutkimuksen alkuvaihe;

b) tutkimuksen viimeinen vaihe;

c) tutkimuksen välivaiheet.

7. Tutkimuksen kohde on:

a) mallien tutkiminen;

b) teknisten tai dynaamisten prosessien tutkimus.

8. Tutkimuskohde ymmärretään seuraavasti:

a) teknisten prosessien tutkiminen;

b) mallien luominen;

c) dynaamisten prosessien tutkimus.

9. Tutkimuksen merkitystä perustellaan viittauksilla:

a) politiikka-asiakirjat;

b) tarkastusraportit.

10. Tieteellisen tutkimuksen uutuus voi olla luontaista:

a) yksi tutkimuksen vaiheista;

b) kaikki tutkimuksen vaiheet;

c) kaksi tutkimusvaihetta

Toimittajan valinta