Työsopimus 77 artikla. Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella

Koti / riidellä

Irtisanominen Venäjän federaation työlain 78 artiklan mukaisesti - osapuolten sopimus

Tänään ehdotan, että keskustelemme tämäntyyppisestä työsuhteen päättämisestä mm. irtisanominen osapuolten sopimuksella, sen soveltamismenettely ja ominaisuudet.
Osapuolten sopimusta työsopimuksen irtisanomisen perusteena säännellään Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osassa. Suurin ongelma tämäntyyppisessä työsuhteen päättämisessä on se, että menettelyä työsopimuksen irtisanomiseksi tällä perusteella ei ole määrätty missään säädöksessä, vaan Venäjän federaation työlain 78 artiklan tekstissä, joka selittää Tämän perusteen soveltamismenettely, kuulostaa erittäin lakonselta ja hämmentää usein sitä, miten työntekijät itse ja työnantajien HR-asiantuntijat. Pyrin tässä artikkelissa esittämään mahdollisimman selkeästi joitakin suosituksia tämän työsuhteen päättämisperusteen soveltamisesta. Kaikki seuraava on otettu henkilökohtaisesta käytännöstäni tämän menettelyn dokumentoinnissa. Uskon, että suosituksistani on hyötyä sekä työnantajille että työntekijöille. Kuten nimestä voi päätellä, osapuolten välinen sopimus tarkoittaa, että työsopimuksen molemmat osapuolet (Työntekijä ja Työnantaja) ovat sopineet keskinäisen työsuhteen irtisanomisesta tietyin molempia osapuolia tyydyttävin ehdoin.

Irtisanomisen ominaisuudet osapuolten sopimuksella.
Irtisanomisella osapuolten sopimuksella on useita piirteitä. Ensinnäkin tämä on se, että Venäjän federaation työlain 78 artiklan mukaan työsopimus voidaan irtisanoa osapuolten sopimuksella milloin tahansa. Tämä tarkoittaa, että työntekijä ja työnantaja voivat irtisanoa työsuhteen paitsi työntekijän työpaikallaoloaikana, myös muuna aikana, esimerkiksi työntekijän lomalla (mukaan lukien lastenhoito- tai opiskeluaika) , tilapäisen työkyvyttömyytensä (sairausloma) aikana, jota ei voitu tehdä, kun sopimus irtisanottiin työnantajan aloitteesta (paitsi organisaation purkamisen tai työnantajan toiminnan lopettamisen yhteydessä). Tämä ehto antaa Työnantajalle mahdollisuuden esimerkiksi vähentää yrityksen työntekijöiden määrää lyhyemmässä ajassa edellyttäen, että työntekijät suostuvat ehdotetun korvauksen määrään. Työntekijä voi hyötyä myös osapuolten välisen sopimuksen käyttämisestä vaihtoehtona irtisanomiselle omasta tahdostaan, koska tällöin ei tarvitse ilmoittaa työnantajalle kahden viikon kuluessa, ja jos tätä perustetta käytetään irtisanomisen vaihtoehtona. , työntekijä saa koko sopimuksessa määrätyn rahasumman välittömästi, ei osissa useiden kuukausien aikana. Toinen etu työnantajalle (erityisesti suurille yrityksille) on se, että irtisanottaessa työsuhteita osapuolten sopimuksella, toisin kuin pykälässä säädetään. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä ei vaadita koordinointia ammattiliittojen kanssa.
Lisäksi osapuolten sopimuksella ei vain työsopimusta voidaan irtisanoa, vaan myös oppisopimussopimus voidaan irtisanoa ennenaikaisesti, mikä Venäjän federaation työlain 208 §:n mukaan on irtisanottava joko lopussa. sen voimassaoloaikana tai tässä sopimuksessa määritellyin ehdoin.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi osapuolten sopimuksella
Sinun tulee kiinnittää huomiota seuraavaan kohtaan. Venäjän federaation työlain 78 §:ssä säädetään irtisanomisesta osapuolten sopimuksella. Työkirjojen täyttöohjeiden (Venäjän federaation työministeriön 10. lokakuuta 2003 antaman päätöksen N 69 liite nro 1) kohta 5.2 edellyttää kuitenkin tässä tapauksessa viittausta työkirjojen 77 artiklan 1 kohtaan. Venäjän federaation työlaki. Tämä johtuu siitä, että työkirjamerkinnän perusteena on määräys, kun taas määräyksessä mainitaan työsuhteen päättämisperusteet, ja ne on lueteltu pykälässä. Venäjän federaation työlain 77 §, tässä tapauksessa se on tämän artiklan 1 kohta, kun taas 78 artiklassa ei selitetä perustetta, vaan menettelyä. Lopullisen tilauksen laatimista edeltävissä asiakirjoissa pykälän 1 momentti on voimassa. Venäjän federaation työlain 77 pykälä tapauksissa, joissa puhumme irtisanomisen perusteista, ja art. Venäjän federaation työlain 78 §:ssä tapauksissa, joissa sen menettely määritellään.
Nyt tällaisen irtisanomisen suorittamismenettelystä. Ennen työsopimuksen irtisanomista osapuolten yhteisellä sopimuksella jommankumman sopimuspuolen (työntekijän tai työnantajan) tulee kutsua toinen osapuoli siihen ilmoittamalla halustaan kirjallisesti.

Aloitusasiakirja
Esimerkiksi työntekijä ilmaisi halunsa irtisanoa työsopimuksen yhteisellä suostumuksella. Tässä tapauksessa hänen tulee lähettää työnantajalle yksipuolinen ehdotus heidän välisen työsuhteen irtisanomisesta. Ehdotus lähetetään hakemuksena, joka on kirjattu virkailijan tai sihteerin kautta kunkin yrityksen määräämällä tavalla.

Tässä on esimerkki tällaisesta lausunnosta:
LLC:n pääjohtaja

lausunto
Pyydän teitä harkitsemaan mahdollisuutta irtisanoa työsuhteeni 1.1.2014. No. 001TD 10. kesäkuuta 2014 alkaen Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohdan mukaisesti (osapuolten sopimus).

Jos sopimuksen irtisanomisen aloittaja on työnantaja, hänen on myös lähetettävä työntekijälle vastaava ehdotus. Tätä asiakirjaa laadittaessa on muistettava, että työntekijällä tai työnantajalla ei ole velvollisuutta ilmoittaa tekstissä halunsa syitä tai muita syitä.
Jos aloite tulee työnantajalta, niin he lähettävät työntekijälle myös kirjeen, jossa ehdotetaan työsopimuksen irtisanomista osapuolten sopimuksella, jossa työnantaja tarjoaa työntekijälle sopimuksen irtisanomista, ilmoittaa tarkan tai likimääräisen irtisanomisajan. työsuhteesta ja ilmoittaa myös määräajan, jona työntekijän on vastattava tekemäänsä päätökseen.

esimerkki tällaisesta kirjeestä:
(työntekijän asema, sukunimi ja nimikirjaimet)
Pyydän teitä puhumaan 1.1.2014 N 001TD päivätyn työsopimuksen irtisanomisesta pykälän 1 momentin perusteella. 77 Venäjän federaation työlain osapuolten sopimuksella. Työsuhteen päättymispäivä on 10.6.2014.
Pyydän teitä ilmoittamaan päätöksestänne kirjallisesti kolmen päivän kuluessa tämän kirjeen vastaanottamisesta.

Ottaen huomioon, että kirje on päivämääräsidottu ja sillä on määrätty vastausaika, tämä kirje on rekisteröitävä ja luovutettava työntekijälle henkilökohtaisesti allekirjoitusta vastaan. Näin ollen tässä tapauksessa hänen on työntekijän suostumuksella lähetettävä vastauksensa työnantajalle kirjeessä määritellyn ajan kuluessa.

esimerkki tällaisesta vastauksesta:
LLC:n pääjohtaja
mistä (työntekijän asema, sukunimi, nimikirjaimet)
Työsuhteen päättämistä koskevalla ehdotuksella 1.1.2010 N 007 pykälän 1 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 77, olen samaa mieltä, pyydän sinua pitämään 28. helmikuuta 2015 viimeisenä työpäivänä (työntekijä voi myös tarjota oman vaihtoehtonsa, esimerkiksi ilmoittamalla vastauksessaan erilaisen irtisanomispäivän). Pyydän sinua maksamaan minulle irtisanomispäivänä:
- kolmen keskimääräisen kuukausipalkan suuruinen erokorvaus;
- korvaus käyttämättömästä lomasta vuodelta 2015.

Työntekijällä on kuitenkin myös täysi oikeus kieltäytyä tällaisesta tarjouksesta, hänen on myös ilmoitettava kieltäytymisestä työnantajalle, eikä työntekijällä ole velvollisuutta perustella päätöstään.

esimerkki kieltäytymisvastauksesta:
Työsuhteen päättämistä koskevalla ehdotuksella 1.1.2010 N 007 pykälän 1 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 77 §:stä, en hyväksy.

Sopimus ja määräys työsopimuksen irtisanomisesta
Kun osapuolet ovat päässeet yhteisymmärrykseen, on tarpeen tehdä työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus, jossa esitetään osapuolten tekemät sopimukset.
On syytä huomata, että Venäjän federaation työlain 78 artiklan tekstissä ei sanota osapuolten välisen kirjallisen sopimuksen tarpeellisuudesta työsopimusta irtisanottaessa. Tästä syystä usein työnantaja ja työntekijä, joilla ei ole vaatimuksia toisiaan kohtaan ja jotka eivät ole kiinnostuneita toisistaan, eivät virallista tätä sopimusta kirjallisesti. Tämä ei kuitenkaan ole täysin totta; sopimus on tehtävä joka tapauksessa. Koska irtisanomisen perustana on sopimus ja sen perusteella annetaan määräys. Sopimuksessa määrätään osapuolten työsopimuksen irtisanomisen päivämäärä ja ehdot. Sopimuksen kirjallinen muoto on suunniteltu suojaamaan molempia sopimuspuolia mahdollisilta ongelmilta heidän välisen työsuhteen päättymisen jälkeen.

esimerkki tällaisesta sopimuksesta:
Osakeyhtiö "Enterprise", jäljempänä työnantaja, jota edustaa johtaja P.P. Petrov, joka toimii peruskirjan perusteella, ja toisaalta I.I. Ivanov, jäljempänä Työntekijä, ja toisaalta yhteisesti Sopimuspuolet, ovat solmineet tämän sopimuksen seuraavasti.
1. Irtisanoa Työntekijän ja Työnantajan välillä 1.1.2010 N 007 päivätty työsopimus pykälän 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki.
2. Työntekijän viimeinen työpäivä on 28.2.2015.
3. Työnantaja sitoutuu:
3.1. Maksa irtisanomispäivänä työntekijälle:
- korvaus käyttämättömästä lomasta vuonna 2015;
- helmikuun 2015 palkat;
- kolmen keskimääräisen kuukausipalkan suuruinen erokorvaus.
3.2. Viimeistään 01.3.2015 mennessä palauta työkirja työntekijälle vastaavalla merkinnällä.
4. Osapuolet vahvistavat, että tämän sopimuksen kohdassa 3.1 vahvistettu erokorvauksen määrä on lopullinen, eikä sitä voida muuttaa (lisätä).
5. Osapuolilla ei ole vaatimuksia toisiaan vastaan.
Tämä sopimus on laadittu kahtena kappaleena, joilla on sama oikeusvoima, yksi kummallekin osapuolelle.
6. Osapuolten osoitteet ja tiedot.

On tärkeää tietää se- irtisanominen osapuolten sopimuksella ei tarkoita muita pakollisia maksuja kuin ne, jotka laissa taataan muista syistä tapahtuvasta irtisanomisesta (korvaus käyttämättömästä lomasta, palkat jne.). Siksi esimerkiksi irtisanomiskorvauksen esiintyminen sopimustekstissä on jo sopimuksen osapuolten määräämän suuruinen lisämaksu. Lisäksi, jos sopimuksessa, kuten tässä esimerkissä, määrätään irtisanomiskorvauksesta, niin sen suuruus voidaan määrittää myös osapuolten itsenäisesti ilman erityisiä maksutyyppejä, esimerkiksi lausekkeen "Maksa erorahaa kolme keskimääräistä kuukausipalkkaa”, voi olla lause ”Maksa eroraha 100 000 (satatuhatta) ruplaa” tai muulla tavalla. Yrityksissä, joissa on työehtosopimus, kannattaa kiinnittää huomiota tämän sopimuksen takaamiin irtisanomiskorvauksiin, jotka maksetaan yleensä kaikille työntekijöille irtisanottaessa muista kuin kielteisistä syistä . Lisäksi eroavan työntekijän tulee kiinnittää huomiota paitsi irtisanomisen yhteydessä maksettavien maksujen määriin ja tyyppeihin, myös näiden maksujen ajoitukseen. Käytännössäni olen törmännyt tapauksiin, joissa työntekijä huolimattomasti luettuaan sopimuksen allekirjoitti sen ja sitten tarkemmin tutkittuaan huomasi, ettei kaikki ollutkaan niin onnellista kuin aluksi luuli. Esimerkiksi erorahalauseke sisälsi lauseen, että työnantaja on velvollinen maksamaan sen tasaerissä 6 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Oli tapaus, jossa sopimuksessa todettiin, että irtisanomiskorvauksen määrään sisällytettiin käyttämättä jääneen loman korvaus ja viimeisen työkuukauden palkka, mutta toisessa tapauksessa työnantaja kirjattuaan erorahan määrän Sopimus lisäsi, että se oli ilmoitettu ilman tuloveroa, kun työntekijä sai sen, se osoittautui 13% odotettua pienemmäksi.
Tällaisten tapausten välttämiseksi sinun on luettava huolellisesti kaikki sopimuksen lausekkeet, ja on parasta neuvotella asianajajan kanssa ennen sopimuksen allekirjoittamista.

Osapuolten sopimuksen soveltamisen myönteisiä puolia.
Sekä työntekijälle että työnantajalle on etuja pykälän 1 momentin soveltamisesta. 77 Venäjän federaation työlaki.
Työntekijä:
- jatkuvaa työkokemusta säilytetään kuukauden ajan irtisanomisen jälkeen, ei kolmen viikon ajan, kuten työsopimuksen irtisanoessa omasta pyynnöstään ilman hyvää syytä;
- jos henkilö ilmoittautuu työvoimakeskukseen, hänelle maksetaan etua suurempana ja pidemmältä ajalta kuin jos irtisanotaan omasta tahdostaan ilman pätevää syytä.
Työnantaja:
- irtisanomista ei vaadita koordinoimaan ammattiyhdistyselimen kanssa, ja alle 18-vuotiaiden työntekijöiden osalta - valtion työtarkastusviraston ja alaikäisten toimikunnan kanssa;
- työntekijän työsuhteen päättyessä ei anneta korvausta tai muita takuita (ellei siitä ole nimenomaisesti määrätty työ- tai työehtosopimuksessa);
- kätevä tapa irtisanoa työsopimus konfliktitilanteessa, mikä antaa takuun lisävaatimuksia vastaan.

Voit varata ajan tai saada ilmaisen* konsultaation puhelimitse
Surgutissa: 8-9222506917

*Etuoikeutettujen kansalaisryhmien (raskaana olevat naiset, alle 3-vuotiaat äitiyslomalla olevat naiset, työkyvyttömät työntekijät) ilmaisia työsuhteita ja riita-asioita koskevia oikeudellisia konsultaatioita järjestetään keskiviikkoisin ja perjantaisin klo 18.00-20.00. Ennakkoilmoittautuminen puhelimitse Surgutissa: 8-9222506917

Virallinen teksti:

77 §. Yleiset työsopimuksen irtisanomisen perusteet

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat:

1) osapuolten sopimus (tämän säännöstön 78 artikla);

2) työsopimuksen päättyminen (tämän lain 79 §), paitsi jos työsuhde tosiasiallisesti jatkuu eikä kumpikaan osapuoli ole vaatinut sen irtisanomista;

3) työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta (tämän lain 80 §);

4) työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta (tämän lain 71 ja 81 §);

5) työntekijän siirtäminen hänen pyynnöstään tai hänen suostumuksellaan töihin toisen työnantajan palvelukseen tai siirtyminen vapaavalintaiseen työhön (tehtävään);

6) työntekijän kieltäytyminen jatkamasta työskentelyä järjestön omaisuuden omistajan vaihtuessa, organisaation toimivallan (alaisuudessa) tai sen uudelleenjärjestelyssä taikka valtion tai kunnallisen laitoksen tyypin muuttuessa (tämä laki). );

7) työntekijän kieltäytyminen jatkamasta työtä osapuolten määräämän työsopimuksen ehtojen muutoksen vuoksi (tämän lain 74 §:n neljäs osa);

8) työntekijän kieltäytyminen siirtymästä toiseen työhön, joka on hänelle välttämätön Venäjän federaation liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä säädetyllä tavalla annetun lääkärinlausunnon mukaisesti, tai työnantajalla ei ole vastaavaa työtä ( tämän säännöstön 73 artiklan kolmas ja neljäs osa);

9) työntekijän kieltäytyminen siirtymästä toiseen paikkaan työhön yhdessä työnantajan kanssa (tämän lain 72.1 §:n ensimmäinen osa);

10) olosuhteista, joihin osapuolet eivät voi vaikuttaa (tämän säännöstön 83 §);

11) tässä laissa tai muussa liittovaltion laissa vahvistettujen työsopimuksen tekemistä koskevien sääntöjen rikkominen, jos tämä rikkominen sulkee pois mahdollisuuden jatkaa työtä (tämän lain 84 artikla).

Työsopimus voidaan irtisanoa muilla tässä laissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyin perustein.

Kolmas osa ei ole enää voimassa. - Liittovaltion laki, 30. kesäkuuta 2006 N 90-FZ.

Lakimiehen kommentti:

Tämä pykälä sisältää yleiset perusteet työsopimuksen irtisanomiselle, ts. perusteet, jotka koskevat kaikkia työntekijöitä heidän ryhmästään riippumatta. Tämän artikkelin sisältämät normit ovat joissain tapauksissa viitteellisiä. Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi työsopimuksen irtisanoessa osapuolten sopimuksella, työntekijän irtisanoessa hänen omasta pyynnöstään tai työnantajan aloitteesta sovelletaan työlain 78-80 tai 71, 81 §:ää. , vastaavasti. 77 §:n 2 momentin mukaan määräaikaiset työsopimukset päättyvät työsopimuksen voimassaolon päätyttyä (työlain 58 §:n 2 momentti, 79 §), paitsi jos työsuhde tosiasiallisesti jatkuu eikä kumpikaan puolue on vaatinut sen lopettamista. Työlain 79 §:ssä säädetään määräaikaisen työsopimuksen irtisanomista koskevasta menettelystä ja täsmennetään myös olosuhteet, joissa määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa (esimerkiksi tietyn työn suorittaminen, työsuhteen päättyminen). tietty kausi). Työkirjan merkinnän työntekijän irtisanomisesta määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä tulee viitata 77 §:n 2 momenttiin.

Jos määräaikaisen työsopimuksen päättyessä työntekijä jatkaa työskentelyä eikä kumpikaan sopimuspuoli ole vaatinut sen irtisanomista, sopimus muutetaan toistaiseksi tehdyksi sopimukseksi. Lainsäätäjä korosti, että työsuhteen päättämisvaatimuksen on tultava joko työntekijältä tai työnantajalta ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä. Tällainen sopimus voidaan irtisanoa vain, jos siihen on muu peruste. Irtisanottaessa työsopimus työntekijän siirron yhteydessä hänen pyynnöstään tai hänen suostumuksellaan työskennellä toisen työnantajan palveluksessa () sovelletaan 77 §:n 5 momenttia, joka sisältää muun työsopimuksen irtisanomisen perusteen - siirtymisen valittava asema. Tämän perusteen soveltamiseksi vaaditaan tämän työntekijän valintalaki sopivaan valittavaan virkaan. Koska 77 §:ssä on kaksi itsenäistä irtisanomisperustetta, työntekijän työkirjassa on oltava viittaus tämän pykälän 5 kohtaan, mutta irtisanomissyyn sanamuodon pakollisella selvennyksellä.

77 artiklan 6 kohdassa säädetään kolmesta työstä kieltäytymisperusteesta, jotka liittyvät organisaation (yrityksen) omaisuuden omistajan vaihtumiseen, organisaation (yrityksen) toimivallan (alaisuuksien) muutokseen tai organisaation uudelleenjärjestelyyn ( yritys) (). Kun työntekijä irtisanotaan tällä perusteella, työkirjan merkinnän ei tule pelkästään viitata tämän artiklan 6 kohtaan, vaan ilmoittaa kieltäytymisen syy (organisaation (yrityksen) omaisuuden omistajan vaihto, toimivallan muutos, uudelleenjärjestely) . Jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työskentelyä työsopimuksen ehtojen muutoksen (osapuolten määrittelemän) vuoksi, irtisanominen on mahdollista vain, jos työntekijälle on tarjottu sopivaa työtä, mutta hän kieltäytyi siitä tai jos sellaista työtä ei ollut . Jos kuitenkin oli toinen työ, mutta sitä ei tarjottu työntekijälle, tuomioistuin voi julistaa tällaisen irtisanomisen laittomaksi.

Sellaisten asioiden ratkaiseminen, joiden työsopimus irtisanottiin työlain 77 §:n 7 momentin nojalla (työn jatkamisesta kieltäytyminen osapuolten määrittelemän työsopimuksen ehtojen muutoksen vuoksi), tai laittoman työsuhteen tunnustamisesta. osapuolten määrittelemien työsopimuksen ehtojen muuttamisesta, kun työntekijä jatkaa työskentelyä muuttamatta työtehtävää (työlain 74 §), on otettava huomioon, että siviiliprosessilain 56 §:n perusteella työnantaja on velvollinen erityisesti esittämään todisteet siitä, että osapuolten määrittelemä työsopimuksen ehtojen muutos on seurausta työn organisoinnin tai organisaation tuotannossa tapahtuneista muutoksista, esimerkiksi laitteiden ja tuotantotekniikan muutoksista. , työpaikkojen parantaminen sertifioinnin perusteella, tuotannon rakenteelliset uudelleenjärjestelyt, eivätkä heikentäneet työntekijän asemaa työehto- tai työehtosopimuksen ehtoihin verrattuna. Tällaisten todisteiden puuttuessa työsopimuksen 77 §:n 7 momentin mukaista irtisanomista tai osapuolten määräämää työsopimuksen ehtojen muutosta ei voida pitää laillisena.

77 §:n 8 kohtaa on täydennetty uudella työsopimuksen irtisanomisperusteella - asiaankuuluvan työn puuttuminen organisaatiossa, jos työntekijä lääketieteellisten indikaatioiden mukaan on siirrettävä. Samanaikaisesti säädettiin 3 momentin a alakohdasta, jossa määrättiin työsuhteen irtisanomisesta työnantajan aloitteesta, jos työntekijä ei terveydellisistä syistä sovellu tehtävään tai tehtävään työhön. jätetty työlain 81 §:n ulkopuolelle. Samalla on ratkaistu irtisanomiskorvausten maksamista koskeva kysymys. Jos työntekijä kieltäytyy siirrosta työnantajan siirtymisen vuoksi (työlain 72.1 §:n 1 osa), työntekijälle maksetaan kahden viikon keskiansion suuruinen eroraha (työlain 178 §). . 77 artiklan 10 ja 11 kohdat ovat luonteeltaan viitteellisiä. Siksi työntekijää irtisanottaessa ei koskaan viitata näihin normeihin tilauksessa tai työkirjassa.

77 §:n 2 osan mukaan työsopimus voidaan irtisanoa muilla työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyillä perusteilla. Tiettyjen työntekijäryhmien työsopimuksen irtisanomisen lisäperusteet on annettu työlain XII §:ssä.

Työntekijän yleiset irtisanomisperusteet määräävässä 77 §:ssä on viides kohta, jonka perusteella työsuhde on mahdollista irtisanoa siirron johdosta toiselle työnantajalle. 77 §:n 5 momentin mukaisen irtisanomisen vivahteet siirtojärjestyksessä on esitetty alla olevassa artikkelissa.

Siirron vuoksi tapahtuvan irtisanomisen alullepanija voi olla mikä tahansa työsopimuksen osapuoli, ja uuden työnantajan kanssa on sovittava, jolle työntekijä siirtyy nykyisestä työpaikastaan. Samalla työntekijä irtisanotaan tässä paikassa, vuorostaan uudessa paikassa, jossa hänet on palkattu.

Irtisanominen 77 artiklan 5 kohdan nojalla edellyttää kaikkien asianosaisten - työntekijän, nykyisen ja tulevan työnantajan - yhteistä suostumusta.

Kuinka ampua siirrolla

Menettely tiivistyy seuraaviin vaiheisiin:

uusi työnantaja lähettää nykyiselle työnantajalle kirjeen, jossa hän pyynnön muodossa kääntyy johtajan puoleen ja ehdottaa mahdollisuutta irtisanoa työntekijä siirrolla;
Nykyisen työnantajan on saatuaan pyyntökirjeen vastata siihen kirjallisella vastauksella, jossa hän suostuu tai kieltäytyy irtisanomisesta siirrolla. Jos sopimukseen päästään, laaditaan irtisanomismääräys, jossa Venäjän federaation työlain 77 artiklan 5 kohta kirjoitetaan maariville. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijä voi irtisanoutua yleisesti kirjoittamalla irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan (työntekijän aloitteesta tapahtuvaa irtisanomista koskevaa menettelyä on harkittu);
Kun työnantajien suostumus on saatu, on tarpeen hankkia työntekijän itse suostumus, hänelle lähetetään kirjallinen tarjous siirtyä toiseen yritykseen tiettyyn tehtävään. Työntekijän tulee vastata tähän ehdotukseen kirjallisesti suostumuksella tai kieltäytymisellä. Kieltäytymisen tapauksessa työsuhde jatkuu nykyisellä työpaikalla samoin edellytyksin, jos irtisanominen on virallista 77 artiklan 5 kohdan mukaisesti;
saatuaan työntekijältä myönteisen vastauksen työnantaja virallistaa työsopimuksen irtisanomisen;
työntekijän irtisanomisen jälkeen uusi työnantaja on velvollinen palkkaamaan hänet seuraavien 30 päivän kuluessa, eikä uuden työntekijän koeajoa voida hyväksyä.

Jos aloitteentekijä on työntekijä

Jos työntekijä sopi itsenäisesti uuden työnantajan kanssa työsuhteesta, on kaksi tapaa. Tai työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen nykyisestä työpaikastaan omasta tahdostaan, ottaen huomioon kahden viikon irtisanomisajan. Tai työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen siirtojärjestyksessä, kun taas haluttu työn päättymispäivä kirjoitetaan tekstiin.

Toisessa tapauksessa uuden työnantajan on lähetettävä uudelleen kirjallinen ehdotus työntekijän irtisanomisesta siirrolla.

Jos nykyinen työnantaja ei välitä, hänen suostumuksensa virallistetaan, minkä jälkeen työsuhteen päättämismenettely suoritetaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan 5 kohdan mukaisesti.

Dokumentointi

Kun rekisteröit irtisanomisen siirrolla, voidaan luoda seuraavat asiakirjat:

uuden työnantajan pyyntökirje;
nykyisen työnantajan suostumus työntekijän siirtoon (tai kieltäytyminen);
tarjous työntekijälle siirtymisestä toiseen organisaatioon;
työntekijän suostumus siirtoon (tai kieltäytymiseen);
työntekijän hakemus siirrolla irtisanomisesta.

Yllä olevien 5 asiakirjan avulla voit joko päästä sopimukseen irtisanomisesta 77 artiklan 5 kohdan mukaisesti tai luopua tästä ajatuksesta.

Jos kaikki osapuolet ovat samaa mieltä, nykyinen työnantaja suorittaa seuraavat toimet:

laatii irtisanomismääräyksen siirtojärjestyksessä - Venäjän federaation työlain 5 lausekkeen 1 osan 77 pykälän riville "perusteet" kirjoitetaan "asiakirjapohja" -riville yksityiskohtaiset tiedot kaikista sopimusmenettelyssä laaditut asiakirjat ovat kirjallisia;

syöttää irtisanomisen tiedot irtisanotun työkirjaan;
täyttää T-2-kortin viimeisen osan tilaustietojen perusteella;
laskee irtisanomisen yhteydessä suoritettavat maksut laskurilomakkeen T-61 perusteella;
luovuttaa kertyneet varat työntekijälle;
antaa työkirjan.

Oleg Oznobikhin, työoikeuden asiantuntija, Praktika lakikeskus (Joshkar-Ola)

Tässä artikkelissa tarkastellaan työntekijän irtisanomisen pääpiirteitä, jotka liittyvät työntekijän kieltäytymiseen jatkamasta työtä, jos työsopimuksen ehtoja muutetaan työnantajan aloitteesta - osan 1 kohta 7 Venäjän federaation työlain 77 artikla (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3, 4 osa).

Jos työntekijä ei kieltäydy työstä ja jatkaa työtehtävänsä suorittamista muuttuneissa olosuhteissa, häntä ei voida irtisanoa (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3, 4 osat, Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätökset 29. lokakuuta 2009 nro 25-B09-23, päivätty 31. lokakuuta 2008 nro 25-В08-9).

Käsiteltäessä tapausta sellaisen henkilön työhön palauttamisesta, jonka työsopimus irtisanottiin työnantajan aloitteesta, työnantajalla on velvollisuus osoittaa irtisanomisperusteen olemassaolo ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen (lain 23 kohta). Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antama päätös nro 2).

Työntekijä, joka on irtisanottu ilman laillista perustetta tai määrättyä irtisanomismenettelyä rikkoen, on palautettava entiseen työhönsä (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen 60 kohta nro 2).

Siten työnantajalla on todistustaakka irtisanomisen laillisuudesta ja irtisanomismenettelyn noudattamisesta Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 lausekkeen mukaisesti.

Kirjoitettuani edellä, en erehtynyt, koska työsopimuksen irtisanominen Venäjän federaation työlain 77 §:n 1 osan 7 lausekkeen nojalla perustui työlain 180, 81, 74 pykälän järjestelmälliseen tulkintaan. Venäjän federaation laki, on oikeudelliselta luonteeltaan samanlainen kuin työsopimuksen irtisanominen Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 lausekkeen mukaisesti, vaikka se ei ole irtisanomista työnantajan aloitteesta.

Tämän päätelmän vahvistavat Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 21 kohta ja Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätökset.

Työsopimuksen päättämiseksi laillisesti Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohdan mukaisesti työnantajalla on oltava seuraavat todisteet:

Todisteet 1. Työnantajalla on näyttöä siitä, että työsopimuksen ehdoissa on tapahtunut muutoksia organisaation tai teknisten työolojen muutoksen seurauksena ( kohta 21 korkeimman kokouksen päätökset Venäjän federaation tuomioistuin, 17. maaliskuuta 2004 nro 2).

Jos ei ole todisteita organisaation tai teknisten työolojen muutoksista, työsopimuksen irtisanominen Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohdan mukaisesti tai työsopimuksen ehtojen muuttaminen on laitonta ( kohta 21 Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päätökset nro 2, Arkangelin aluetuomioistuimen 11. huhtikuuta 2013 päätökset nro 33-2070, 4. helmikuuta 2013 nro 33-671; Moskovan kaupungintuomioistuimen 25. joulukuuta 2012 antamat tuomiot nro 4g/2-12138, 20. heinäkuuta 2011 nro 33-20154, 6. heinäkuuta 2010 nro 33-19889).

Organisatoriset muutokset työoloissa voivat sisältää:

Muutokset organisaation johtamisrakenteessa;

Työn organisointimuotojen käyttöönotto (tiimi, vuokra, sopimus);

Muutokset yrityksen organisaatiorakenteessa, jossa kuorma jaetaan uudelleen rakenneyksiköihin ja (tai) tiettyihin tehtäviin - toisella tavalla tämä on rakenteellinen uudelleenjärjestely.

Työolojen teknisiä muutoksia voivat olla mm.

Uusien tuotantotekniikoiden käyttöönotto;

Uusien koneiden, yksiköiden, mekanismien käyttöönotto;

Uusien tuotteiden kehittäminen;

Uusien tai teknisten määräysten muuttaminen.

Taloudellisen tilanteen heikkeneminen ei osoita muutoksia organisaation tai teknologisissa työoloissa, ja tämän seurauksena se ei ole peruste työsopimuksen irtisanomiselle Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohdan mukaisesti. tai työsopimuksen ehtojen muuttamisesta.

Työnantaja ei ole esittänyt todisteita siitä, että osapuolten määrittelemä työsopimuksen ehtojen muutos olisi seurausta organisaation tai teknisten työolojen muutoksista. Vaikea taloudellinen tilanne ei voi olla peruste työsopimuksen ehtojen muuttamiselle, muun muassa alentaa työntekijän virkapalkkaa ja muuttaa bonusmenettelyä. Työnantajan on kannettava itsenäisesti finanssikriisin haitallisten seurausten taakka siirtämättä sitä työntekijälle(Arkangelin aluetuomioistuimen päätös 2.4.2013 nro 33-671).

Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 lausekkeen mukainen irtisanominen on laitonta, koska se ei liity organisaation tai teknisten työolojen muutokseen, vaan taloudellisen tilanteen heikkenemiseen (Moskovan kaupungin päätös Tuomioistuin, päivätty 25. joulukuuta 2012, nro 4g/2-12138, päivätty 20. heinäkuuta 2011, nro 33-20154).

Samanlainen johtopäätös sisältyy Moskovan aluetuomioistuimen 28. syyskuuta 2010 antamaan tuomioon nro 33-18600, 14. syyskuuta 2010 nro 33-17729, ja Moskovan kaupungin tuomioistuimen 14. marraskuuta 2011 antamaan päätökseen nro. 4g/2-5046.

Kuten alla olevasta oikeuskäytännöstä ilmenee, vaikka työnantaja osoittaisi rakenteellisen uudelleenjärjestelyn tapahtuneen, se ei riitä muuttamaan työsopimuksen ehtoja.

Uudelleenjärjestely itsessään ei osoita muutoksia organisaation tai teknologisissa työoloissa ( määritelmä Moskovan kaupungin tuomioistuin, päivätty 16. heinäkuuta 2012 nro 11-11952). Samanlainen johtopäätös sisältyy Moskovan kaupungintuomioistuimen 14. marraskuuta 2011 antamaan tuomioon nro 4g/4-9268.

Moskovan kaupungin tuomioistuimen 14.11.2011 antamassa tuomiossa nro 4g/4-9268 säädetään myös työsopimuksen ehtojen muuttamisesta.

Menettely työsopimuksen ehtojen muuttamiseen:

Uudelleenjärjestely - Työmäärän vähentäminen - Palkkojen alentaminen

Työn määrän vähentäminen toimii linkkinä organisaation työolojen muutoksen (uudelleenjärjestely) ja työsopimuksen ehtojen muutoksen (palkkojen alentaminen) välillä. Toisin sanoen työmäärän vähenemisen voidaan myös sanoa olevan syy-seuraus-suhde uudelleenjärjestelyjen ja palkanlaskujen välillä.

On selvää, että työntekijä voi muuttaa sellaisia työsopimuksen ehtoja kuin palkkaa, rakenneyksiköitä, työ- ja lepoaikoja. Mutta entä muutokset työtehtävissä tai tarkemmin sanottuna työn määrän muutokset? Seuraavassa käsittelen asiaa tarkemmin.

Työtehtävä on työtä henkilöstötaulukon, ammatin, erikoisuuden mukaisessa pätevyyden osoittavassa asemassa; työntekijälle uskotun työn tyyppi (Venäjän federaation työlain 15 artiklan 1 osa, 57 artiklan 2 osa). Avainlause tässä on "työntekijälle määrätty työn tyyppi", ja jatkossa katson oikeuskäytännön johtopäätöksiä tämän prisman kautta.

Työmäärän vähentäminen ei ole muutos työtehtävissä (Moskovan kaupunginoikeuden päätös 14.11.2011 nro 4g/4-9268).

Tämä edellä mainittu johtopäätös oikeuskäytännöstä on kiistanalainen, koska toisaalta Venäjän federaation työlain 74 artiklan 1 osan vaatimusten täyttämiseksi työn määrän vähentäminen on linkki organisaation välillä. työolojen muutokset ja työsopimuksen ehtojen muutokset eli toisin sanoen syy-seuraussuhde. Toisaalta tämä rikkoo Venäjän federaation työlain 74 artiklan 1 osan vaatimuksia, koska työnantaja muuttaa omasta aloitteestaan työntekijän työtehtävää, toisin sanoen muuttaa tietyntyyppistä työvoimaa. työntekijälle määrätty työ.

Uskon edelleen, että työnantaja ei ole rikkonut Venäjän federaation työlain 74 artiklan 1 osaa, koska työnantajan toimet ovat loogisia ja suhteellisen oikeudenmukaisia (eli ne eivät heikennä työntekijän asemaa), koska tapahtui uudelleenjärjestely, joka merkitsi työn määrän vähentämistä ja siksi palkat laskivat.

Työnantajan tekemä muutos (selvennys, täsmennys) työtehtäviin ei tarkoita muutosta työtehtävissä (Moskovan aluetuomioistuimen päätös 21.9.2010 nro 33-18182).

Oikeuskäytännön perusteella on vaikea yhtyä yllä olevaan päätelmään. Koska tässä tapauksessa se, että työntekijä kieltäytyy jatkamasta työtä, tarkoittaa, että työsopimuksen ehdot (työehdot yleensä) eivät ole muuttuneet työntekijän kannalta parempaan suuntaan. Ja tässä tapauksessa suurin syy työntekijän kieltäytymiseen jatkamasta työtä oli todennäköisesti työn määrän lisääntyminen ennallaan. Tässä tapauksessa työntekijällä ei siis ole syytä irtisanoutua, jos hänelle annetaan tiettyjä työtehtäviä, joita hän on jo suorittanut ilman toimenkuvaa tai määrittelemättä niitä työsopimuksessa.

Lisäksi työnantajan selvitys työntekijän työvelvollisuuksista on epätodennäköistä, koska työntekijä usein kieltäytyi tekemästä työtä, josta ei ole määrätty työsopimuksessa tai toimenkuvassa. Toisin sanoen on epätodennäköistä, että työnantaja ei pitänyt työntekijän suhteellisesta Venäjän federaation työlain 379 ja 60 artiklan mukaisesta itsepuolustusoikeuden väärinkäytöstä, ja siksi työnantaja päätti selventää hänen työtään. velvollisuudet työntekijää kohtaan.

Miksi "työntekijän suhteellinen väärinkäyttö itsepuolustusoikeudesta"? Koska työntekijän työvelvollisuuksia määrittelemättä työsopimuksessa tai toimenkuvassa ja jos työntekijä ei halua tehdä työtä, työnantajan on vaikea pakottaa työntekijää tekemään työtä 21 ja 15 §:n systemaattisen tulkinnan perusteella, Venäjän federaation työlain 57, 379, 60, ja tämän seurauksena työnantajan on vaikea saattaa työntekijä kurinpitovastuuseen tai alentaa hänen bonustaan.

Työntekijän tilanteen heikkenemisen lisäksi työolojen teknisten muutosten (erikoisohjelmistojen käyttöönotto) ja työsopimuksen ehtojen muutosten (työtehtävien täsmentäminen uutta työpaikkaa myönnettäessä) välillä ei ole syy-seuraussuhdetta. kuvaus).

Työnantaja ei myöskään muuttanut työsopimuksen ehtoja työn laajuuden muutoksella (ks. Moskovan kaupunginoikeuden 14.11.2011 antaman tuomion tulkinta nro 4g/4-9268 tässä asiassa). , työnantajan työn laajuuden muutos on työsopimuksen ehtojen muutos. Toisin sanoen työnantaja muutti työntekijän työtehtävää Venäjän federaation työlain 74 artiklan 1 osan määräysten vastaisesti.

Työntekijän väitteet työtehtävän muuttamisesta ovat perusteettomia. Toimenkuvaan sisältyvät toiminnalliset lisävastuut vastaavat pätevyyshakemistossa annettuja viran pätevyysominaisuuksia (Astrahanin aluetuomioistuimen päätös 22.5.2013 nro 33-1466).

On myös vaikea yhtyä edellä esitettyyn oikeuskäytännön johtopäätökseen syistä, jotka esitin Moskovan aluetuomioistuimen 21.9.2010 antaman tuomion nro 33-18182 tulkinnassa.

Lisään saatavilla oleviin tietoihin lisäksi sen merkittävän seikan, että edellä mainittu tuomioistuin on ohjannut käytettäväksi suositeltua normatiivista säädöstä, joten siihen ei voitu viitata tätä työriitaa ratkaistaessa.

Se, että Unified Qualification Directory ei ole pakollinen - sitä suositellaan vain käytettäväksi - seuraa tästä kohta 1 Venäjän federaation työministeriön 21. elokuuta 1998 annetulla asetuksella nro 37 hyväksytty Unified Qualification Directory -hakemiston johdanto-osa, kohta 8 Menettely yhtenäisen pätevyyshakemiston soveltamiseksi, hyväksytty Venäjän federaation työministeriön asetuksella 2.9.2004 nro 9.

Uudelleenjärjestelyn jälkeen työntekijän kieltäytyminen toimenkuvan allekirjoittamisesta ei ole peruste työntekijän saattamiseksi kurinpitovastuuseen, vaan se on peruste työsuhteen irtisanomiselle 77 T:n 1 osan 7 momentin mukaisesti.MalmikoodiRF (valvontakäytäntöKarjalan tasavallan korkein oikeus - Tiedote nro 18).

Todisteet 2. Työnantaja noudatti Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohdan mukaista irtisanomismenettelyä, joka sisältyy Venäjän federaation työlain 74 artiklan 2 ja 3 osiin.

1. Ilmoitus työntekijälle työsopimuksen ehtojen muutoksista.

Pääsääntöisesti työntekijälle ilmoitetaan henkilökohtaisesti allekirjoitusta vastaan vähintään kaksi kuukautta etukäteen tulevista työsopimuksen ehtojen muutoksista ja syistä, jotka aiheuttivat muutokset (Venäjän työlain 74 §:n 2 osa). liitto).

Yksityishenkilön työnantajan varoitusaika on vähintään 14 päivää ennen tulevia muutoksia (Venäjän federaation työlain 306 artikla).

Ilmoituksessa työntekijän on ilmaistava suostumuksensa tai erimielisyytensä jatkaa työtehtävänsä muuttuneissa olosuhteissa.

Työntekijän katsotaan saaneen varoituksen tulevista muutoksista, jos hän on lukenut ilmoituksen allekirjoitusta vastaan. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, laaditaan vastaava raportti. Irtisanomisilmoitus on suositeltavaa laatia kahtena kappaleena, joista toinen annetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ja toinen jää työnantajalle.

Jos työnantaja ei noudata työntekijän kahden kuukauden varoitusaikaa työsopimuksen ehtojen tulevista muutoksista ja syistä, jotka aiheuttivat muutokset, on Venäjän federaation työlain 74 artiklan 2 osan rikkominen. ja se edellyttää työntekijän palauttamista työhön.

Rikkoo 74 T artiklan 2 osaaMalmikoodiRF, työnantaja ei ilmoittanut työntekijälle kirjallisesti tulevista muutoksista viimeistään kaksi kuukautta ennen tällaisten muutosten alkamista. Kantajalle ilmoitettiin työsopimuksen ehtojen muutoksista 3.1.2009 alkaen 24.3.2009, eli sen jälkeen, kun JSC Lenenergon johtokoneiston organisaatiorakenteeseen oli tehty muutoksia.

Ottaen huomioon, että kun kantaja irtisanottiin, Venäjän federaation työlain 74 §:n säännöksiä rikottiin, tuomioistuimen johtopäätös, jonka mukaan kantaja on palautettava työhön, päätettiin tuomioistuimen mukaan tuomioistuimen mukaan. voimassa olevan työlainsäädännön vaatimukset ja asiassa saadut todisteet (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös 9.7.2009 nro 11899).

Samanlainen johtopäätös sisältyy Venäjän federaation korkeimman oikeuden 31. lokakuuta 2008 antamaan tuomioon nro 25-B08-9.

Laiminlyönti on se, että työnantaja ei ilmoita irtisanomisilmoituksessa muutettavan työsopimuksen ehtoja 74 artiklan 2 osa Venäjän federaation työlaki ja se edellyttää työntekijän palauttamista työhön.

HylkääminenVenäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohdan mukaisestilaittomasti, rikkoen 74 T artiklan 2 osan määräyksiäMalmikoodiVenäjän federaation työntekijälle ei ilmoitettu kaikista tulevista työsopimuksen ehtojen muutoksista (Kalugan alueoikeuden tuomio 14.3.2013 nro 33-421).

Tämä johtopäätös perustuu Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 kohtaan 21 ja siihen, että työntekijä ei voi tehdä oikeaa valintaa jatkaakseen työntekoa muuttuneissa olosuhteissa, koska Tällöin työntekijä ei tiedä, mikä työsopimuksen ehto tarkalleen on muuttumassa, eikä siksi voi tietää, kannattaako työsuhdetta työnantajan kanssa jatkaa tulevaisuudessa vai ei.

Se, että työnantaja ei ole ilmoittanut ilmoituksessa työsopimuksen ehtojen muutoksiin johtaneita organisatorisia tai teknisiä syitä, ei ole rikkomus 74 artiklan 2 osa Venäjän federaation työlaki, eikä työntekijää palauteta työhön.

Organisatoriset syyt, jotka johtivat tarpeeseen muuttaa työsopimuksen ehtoja, olivat todella olemassa. Tällaisten syiden mainitsematta jättäminen ilmoituksessa ei voi toimia itsenäisenä perusteena irtisanomisen laittomaksi julistamiselle. (Moskovan kaupungintuomioistuimen 16. lokakuuta 2013 antama tuomio nro 4g/7-10258).

Pidän korkeamman oikeuskäytännön johtopäätöstä oikeana.

Vaikka aiemmin Moskovan kaupungin tuomioistuin ajatteli päinvastaista. Annan sinulle esimerkin. Lisäksi tähän esimerkkiin (Moskovan kaupungin tuomioistuimen kantaan) lisään pienen kommentin: "Alla olevassa esimerkissä sellainen seikka, että ilmoituksessa ei mainita organisatorisia tai teknisiä syitä, ei ollut ainoa peruste työntekijän palauttamiselle työhön."

Tuomioistuin huomautti perustellusti, että Venäjän federaation työlain 74 §:n vaatimusten vastaisesti 5.7.2007 päivätty ilmoitus kantajan kanssa tehdyn työsopimuksen pakollisten ehtojen tulevista muutoksista ei sisältänyt maininta syistä, jotka vaativat tällaisia muutoksia. Lisäksi työnantaja ei ole esittänyt kantajalle asiakirjoja, jotka osoittaisivat työsopimuksen ehtojen muutoksen syitä (Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös 1.7.2010 nro 33-19700).

2. Tarjoa työntekijälle avoimia työpaikkoja.

Jos työntekijä ei suostu työskentelemään muuttuneissa olosuhteissa, työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki avoimet työpaikat tietyllä alueella (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3 osa). Avoimet työpaikat voidaan ilmoittaa työsopimuksen ehtojen muutosilmoituksessa tai erillisessä asiakirjassa. Kaikki avoimet työpaikat on tarjottava työntekijälle vähintään kolme kertaa koko irtisanomisajan aikana. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos siitä on määrätty työsopimuksessa, työehtosopimuksessa tai sopimuksessa.

Jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta työstä tai hänelle ei ole sopivaa työtä, hänen kanssaan tehty työsopimus irtisanotaan Venäjän federaation työlain 77 §:n 1 osan 7 §:n mukaisesti (työlain 74 §:n 4 osa). Venäjän federaation työlaki). Jos työntekijälle ei tarjota kaikkia avoimia työpaikkoja tietyllä alueella, se rikkoo Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3 osaa ja johtaa työntekijän palauttamiseen työhön.

Työnantaja irtisanoi työlainsäädännön vaatimuksia rikkoen, koska hän ei ennen irtisanomista tarjonnut työntekijälle kaikkia tarjolla olevia avoimia työpaikkoja (Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös 2.6.2013 nro 11-3640).

Rikkoo 74 T artiklan vaatimuksiaMalmikoodiVenäläinen työnantaja ei tarjonnut työntekijälle kaikkia tarjolla olevia avoimia työpaikkoja. Irtisanomismenettelyä ei noudatettu (Moskovan aluetuomioistuimen tuomio 20. joulukuuta 2011 nro 33-28574).

Jotkut työnantajat onnistuvat myös suorittamaan haastatteluja tarjotessaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3 osan mukaisesti.

Esitettyä näyttöä arvioidessaan tuomioistuin päätyi oikeaan johtopäätökseen, että tarjoamalla kantajalle avointa paikkaa tietotekniikan osaston johtavana yritysanalyytikona työnantaja oletti tämän viran vastaavan kantajan pätevyyttä. Näin ollen ei ollut perusteita haastatella kantajaa, etenkään useita haastatteluja kantajan soveltuvuuden selvittämiseksi tähän tehtävään ja se on ristiriidassa Venäjän federaation työlain 74 §:n kanssa (Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös 1.7. , 2010 nro 33-19700).

Tarjotessaan avoimia työpaikkoja työnantajalla ei ole oikeutta haastatteluun, koska avoimien työpaikkojen on alun perin vastattava työntekijän pätevyyttä eli hänen liiketoiminnallisia ominaisuuksiaan ja terveydentilaansa - tämä seuraa selvästi työlain 74 §:n 3 osasta. Venäjän federaation työlaki.

Lisäksi tämä takuunormi (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 3 osa) ei anna työnantajalle oikeutta haastatteluun, koska sillä pyritään työntekijän mahdollisimman suureen työsuhteeseen ennen tulevaa irtisanomista. Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 kohta.

3. Osa-aikatyöajan käyttöönotto.

Osa-aikatyöjärjestelmän käyttöönotto on työsopimuksen ehtojen muutos, jota kutsutaan "työ- ja lepojärjestelmäksi". Tarkemmin sanottuna vain "työjärjestelmä" muuttuu lyhentämällä työviikkoa.

Menettely osa-aikatyöjärjestelmän käyttöönottamiseksi (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 5 osa):

1) ensinnäkin työnantajalle on tehtävä muutoksia organisaation tai teknologisissa työoloissa;

2) sitten näiden työolojen muutosten tulisi sisältää joukkoirtisanomisia Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 kohdan mukaisesti. Joukkoirtisanomisten kriteerit sisältyvät Venäjän federaation hallituksen 2.5.1993 asetuksen nro 99 1 momenttiin;

3) työnantajalla on oikeus ottaa käyttöön osa-aikatyöjärjestelmä, jotta työntekijöitä ei irtisanottaisi Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 lausekkeen mukaisesti, työpaikkojen säilyttämiseksi;

4) osa-aikatyöjärjestelyn käyttöönotto sallitaan enintään kuuden kuukauden ajaksi.

Lisäksi kuuden kuukauden kuluttua työnantajalla on Venäjän federaation työlain 74 artiklan 5 osan mukaisesti oikeus ottaa osa-aikatyö uudelleen käyttöön enintään kuuden kuukauden ajaksi. Ja tämä voidaan toistaa rajattomasti. Tässä tapauksessa tärkeintä on, että työnantaja noudattaa Venäjän federaation työlain 74 artiklan 5 osassa säädettyä menettelyä;

5) osa-aikatyöjärjestelmän käyttöönotossa tulee ottaa huomioon ammattiliiton mielipide. Ammattiliiton mielipide otetaan huomioon Venäjän federaation työlain 372 §:n mukaisesti;

6) osa-aikatyöjärjestelmän lakkauttaminen sekä tämän järjestelmän käyttöönotto toteutetaan työnantajan määräyksellä (ohjeella) ja ammattiliiton mielipide huomioon ottaen.

Jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta osa-aikatyötä, hänen kanssaan tehty työsopimus irtisanotaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 kohdan mukaisesti siten, että työntekijälle annetaan kaikki irtisanomiseen liittyvät takuut ja korvaukset. Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 lausekkeen mukaisesti (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 6 osa).

Tuomioistuimet tarkastavat huolellisesti Venäjän federaation työlain 74 §:ssä säädetyn työsopimuksen ehtojen muuttamismenettelyn, mukaan lukien työsopimuksen 74 artiklan 5 osassa vahvistetun osa-aikatyöjärjestelmän käyttöönottomenettelyn. Venäjän federaation työlaki. Annan sinulle selkeän esimerkin.

Perusteet osa-aikaisen työviikon käyttöönotolle JSC Novoaltaiskyn mukaan nimetyllä teräsbetonituotetehtaalla. Ivanova G.S. ei ollut olemassa, koska 74 T §:n 1 osassa ei mainittu syitäMalmikoodiRF. Lisäksi työnantaja ei pyrkinyt säilyttämään työpaikkoja, koska hän oli aiemmin antanut määräyksen henkilöstön massiivisesta vähentämisestä (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 7.5.2010 nro 51-B10-1) .

Venäjän federaation työlain 77 artikla on itse asiassa yksi luettelo yleisimmistä irtisanomisperusteista. Tietyn perustan ominaisuuksia käsitellään koodin erillisissä artikkeleissa.

Linkki Venäjän federaation työlain 77 artiklaan on yleensä merkitty työkirjaan irtisanomisen yhteydessä tehdyssä merkinnässä. Poikkeuksena tästä säännöstä ovat tämän artiklan 4 ja 10 kohdassa määritellyt perusteet, joissa viitataan joko Venäjän federaation työlain eri artikloihin tai tämän asiakirjan niihin artikloihin, jotka sisältävät oman (yksityiskohtaisen) perusteluista. Irtisanomisen syyn ilmoittamiseksi oikein se on valittava asianmukaisesta yksityiskohtaisesta luettelosta, ja sitten työkirjaan voi ilmestyä linkki:

asemalla Venäjän federaation työlain 71 § (työnantajan aloite koeajan tulosten perusteella);
artiklan kohdat Venäjän federaation työlain 81 (työnantajan aloite), 83 (olosuhteet, jotka eivät liity osapuolten tahtoon) tai 84 (työsopimuksen tekoa koskevien sääntöjen rikkominen).

Kaikissa muissa tapauksissa irtisanomisen syy voidaan ilmoittaa selvästi viittaamalla johonkin 1 artiklan kohdasta. Venäjän federaation työlain 77 pykälässä selvennettynä perusteen sanamuotoa, jos tämän artiklan kohdassa luetellaan useita vaihtoehtoja (esimerkiksi irtisanominen siirron vuoksi voi johtua sekä työnantajan vaihdosta että siirtymisestä työhön valittava paikka).

Lue artikkelista lisää työnantajan aloitteesta johtuvasta irtisanomisesta "Menettely työntekijän irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta" :

Muutokset Venäjän federaation työlain 77 artiklaan

4.2.2014 alkaen (RF-laki 4.2.2014 nro 55-FZ "Muutuksista...") art. 77 Venäjän federaation työlaki tehtiin muutoksia, jotka vaikuttivat 6 kohdan tekstiin. Ne koostuivat siitä, että tässä kohdassa mainittuihin perusteisiin (työntekijän haluttomuus jatkaa työskentelyä omistajan vaihtuessa, työnantajan alaisuudessa tai uudelleenjärjestelyssä) lisättiin vielä yksi: muutos valtion tai kunnallisen laitoksen tyyppi.

Samalla tarkennettiin pykälän tekstiä (myös lisäämällä viittaus valtion tai kunnan toimielimen tyypin muutokseen). Venäjän federaation työlain 75 §:n mukaan työnantajalla ei ole oikeutta aloittaa työsopimuksen irtisanomista työnantajan alaisuudessa tai uudelleenjärjestelyn aikana. Irtisanominen tällaisessa tilanteessa voi tapahtua vain, jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työskentelyä muuttuneissa olosuhteissa.

Mitä huomionarvoista on irtisanomisessa osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohta)?

Venäjän federaation työlain 77 §:n 1 momentissa viitataan artiklaan. Venäjän federaation työlain 78 §:ssä, joka lisää vain yhden yksityiskohdan määriteltyihin irtisanomisperusteisiin: sopimus voidaan irtisanoa osapuolten sopimuksella milloin tahansa.

Samaan aikaan tällaisessa irtisanomisessa on useita muita kohtia, jotka erottavat sen työntekijän aloitteesta johtuvasta irtisanomisesta:

Se edellyttää osapuolten keskinäisen suostumuksen olemassaoloa (ja kuka tahansa heistä voi tulla aloitteentekijäksi), kun taas työntekijän irtisanominen omasta aloitteestaan voi tapahtua vain hänen tahdostaan riippumatta työnantajan suostumuksesta tai erimielisyydestä.
Osapuolten sopimuksella sopimuksen purkamisesta ei ole määrättyä muotoa ja se voidaan laatia joko kahdenvälisenä asiakirjana tai työntekijän hakemuksena vastaavalla pyynnöstä.
Sopimuksessa voidaan määrätä irtisanomiseen liittyvän rahallisen korvauksen maksamisesta. Lisäksi tämä on täysin itsenäinen maksutapa. Työntekijä on oikeutettu erorahaan vain, jos siitä on nimenomaisesti määrätty sisäisissä määräyksissä tai työsopimuksen tekstissä, jos irtisanominen tapahtuu tällaisesta syystä.
Työntekijä ei voi enää muuttaa mieltään yksipuolisesta irtisanoutumisesta. Työsuhteiden uudistaminen edellyttää myös tätä koskevaa keskinäistä sopimusta (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17.3.2004 päätöksen nro 2 kohta 20).

Lue materiaalista maksujen verotuksen yksityiskohdat sopimuksen irtisanomisen yhteydessä "Irtisanomiskorvausten veroseuraamukset" .

Mitä sinun tulee muistaa irtisanottaessa sopimuksen päätyttyä (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 2 kohta)?

Määräajaksi tehdyn sopimuksen on täytettävä useita vaatimuksia, jos se ei täyty, se voidaan luokitella uudelleen rajoittamattomaksi (Venäjän federaation työlain 58 artikla).
Se myönnetään vain useissa erityistapauksissa, jotka on määritelty Venäjän federaation työlaissa (59 artikla), ja tämä syy ilmoitetaan sen tekstissä (Venäjän federaation työlain 57 artikla).
Sen voimassaoloaika on enintään 5 vuotta, ja se on vahvistettu tekstissä (Venäjän federaation työlain 58 artikla).

Sopimus, joka täyttää yllä olevat vaatimukset, päättyy:

Sen tekstissä määritellyssä määräajassa (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 2 kohta) ja työntekijälle on ilmoitettava tästä kirjallisesti vähintään 3 kalenteripäivää etukäteen (Venäjän työlain 79 artikla). Liitto), jos sopimusta ei ole tehty poissa olevan työntekijän korvaamisen yhteydessä.
Kun tapahtuu tapahtuma, johon on liitetty sopimuksessa määritelty ajanjakso (Venäjän federaation työlain 79 artikla): kun korvattu työntekijä palaa töihin, kauden päättyminen tai sovitun työn suorittaminen.

Jos henkilö jatkaa työskentelyä määräaikaisen sopimuksen päätyttyä, sopimusta pidetään rajoittamattomana (Venäjän federaation työlain 58 artikla).

Erityistilanteita voi syntyä raskaana olevan naisen kanssa tehdyn sopimuksen suhteen, jonka voimassaolo päättyy raskauden aikana (Venäjän federaation työlain 261 artikla):

Naisen pyynnöstä sitä pidennetään tämän ajanjakson loppuun.
Jos työn jatkaminen, jonka aikana raskaus on ollut, on tämän ehdon vuoksi mahdotonta, eikä työnantajalla ole muuta sopivaa työtä tai nainen ei suostu siihen, sopimus puretaan raskauden aikana.

Muita määräaikaisen sopimuksen irtisanomisen syitä voivat olla myös muut pykälässä mainitut perusteet. Venäjän federaation työlain 77 artikla.

Mitkä ovat työntekijän aloitteesta irtisanomista koskevat säännöt (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 3 kohta)?

Työntekijän omasta aloitteestaan irtisanomista koskevista säännöistä pykälän 3 momentti. Venäjän federaation työlain 77 artiklassa viitataan artiklaan. 80 Venäjän federaation työlaki:

2 viikkoa ennen irtisanomispäivää työntekijä antaa lausunnon aikeestaan. Kahden viikon määräaika alkaa hakemuksen jättämispäivää seuraavasta päivästä ja päättyy irtisanomispäivään.
2 viikon työjakson aikana työntekijä voi muuttaa mieltään ja joko peruuttaa hakemuksensa tai (jos sopimusta ei irtisanota) jatkaa työskentelyä irtisanomisajan viimeisen päivän jälkeen. Tämä sääntö raukeaa, kun työntekijää, jolta ei voida evätä (Venäjän federaation työlain 64 artikla) työtä (raskaana oleva nainen tai siirtoon saapuva työntekijä), on jo kutsuttu kirjallisesti korvaamaan hakemuksen jättäneen henkilön.
Henkilöllä, joka ei ole muuttanut mieltään irtisanomisesta, on oikeus lopettaa työskentely aikomuksensa irtisanomisajan viimeistä päivää seuraavasta päivästä alkaen. Hänen viimeinen työpäivänsä on hänen irtisanomispäivänsä. Tänä päivänä työnantajan on maksettava hänelle kaikki työstä maksettavat rahat, joita ei ole maksettu tähän päivään mennessä (palkka ja korvaus pitämättä jääneestä lomasta), ja annettava kaikki tarvittavat asiakirjat (työkirja, sairausloman palkkatodistus).

Kahden viikon ajanjaksoa voidaan muuttaa seuraavissa tapauksissa:

osapuolten sopimuksella;
jos työn jatkaminen on mahdotonta;
jos irtisanomisen syynä oli työnantajan työlainsäädännön rikkominen;
kun Venäjän federaation työlaissa vahvistetaan eri ajanjakso:

Taide. 71 (testi) - 3 kalenteripäivää;
Taide. 280 (johtajalle) - 1 kuukausi;
Taide. 292 (lyhytaikainen määräaikainen työsopimus) - 3 kalenteripäivää;
Taide. 296 (kausityöntekijälle) - 3 kalenteripäivää;
Taide. 307 (yksittäisen työnantajan työntekijälle) - työsopimukseen sisältyvien ehtojen mukaisesti;
Taide. 348,12 (urheilijalle tai valmentajalle) - 1 kuukausi.

Lue artikkelista erokirjeen laatimista omasta aloitteestaan koskevista säännöistä "Kuinka kirjoittaa erokirje oikein - näyte?" .

Kuinka irtisanoa työntekijä siirron vuoksi (Venäjän federaation työlain 5 kohta, 77 artikla)?

Irtisanominen siirron vuoksi eroaa oma-aloitteisesta irtisanomisesta vain muutamassa asiassa:

Saatavilla toisen työnantajan kirjallinen kutsu, josta käy ilmi tulevan työn alkamispäivä ja kutsuttavan asema tai valintatoimi päätyöstä vapautumiseen liittyvään valittavaan virkaan.
Asianmukainen syy mainitaan työntekijän hakemuksen tekstissä.
Työnantaja lähettää vastauksena kutsuun kirjeen, jossa vahvistetaan suostumus siirtoon.
Työntekijän on mahdotonta peruuttaa tällaisen syyn sisältävää lausuntoa, koska se on olennaisilta osiltaan identtinen osapuolten välisellä sopimuksella saavutetun lausunnon kanssa.
Työkirjan merkinnän teksti. Tässä tapauksessa siirron syy (uudelle työnantajalle tai valittavaan virkaan) vaatii linkin siihen ilmoittautumisen tekstissä.
Uuden työnantajan mahdottomuus kieltäytyä työstä kuukauden kuluessa irtisanomisesta (Venäjän federaation työlain 64 artikla).
Siirretylle työntekijälle on mahdotonta asettaa koeaikaa uuteen paikkaan (Venäjän federaation työlain 70 artikla).

Mikä erottaa irtisanomisen, kun työsopimuksen ehdot muuttuvat (Venäjän federaation työlain 7 pykälä 77)?

Tällainen irtisanominen tapahtuu, kun työnantaja aikoo muuttaa joitain työsopimuksen perusehtoja, eikä työntekijä ole tähän tyytyväinen. Tässä menettelyssä toimintojen järjestys ja asetettujen määräaikojen noudattaminen ovat tärkeitä:

Muutoksista on ilmoitettava kirjallisesti ja etukäteen:

2 kuukauden ajan työnantaja-oikeushenkilö, joka ei ole uskonnollinen järjestö (Venäjän federaation työlain 74 artikla);
Yksittäinen yrittäjä tai yksittäinen työnantaja 14 päivää etukäteen (Venäjän federaation työlain 306 artikla);
7 päivää etukäteen työnantajalta - uskonnollinen järjestö (Venäjän federaation työlain 344 artikla).

Työntekijälle, joka ei hyväksy tulevia muutoksia, tarjotaan toinen vapaana oleva työpaikka.
Jos suostumusta ei ole annettu sekä muutoksiin että toiseen työhön (jos mahdollista), työntekijä irtisanotaan irtisanomisajan päätyttyä.

Ei vaadi työntekijän hyväksyntää:

sen siirtäminen työpaikkojen välillä, jos tämä ei vaikuta sopimuksen pakollisiin ehtoihin (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla);
tilapäinen siirto toiseen työhön enintään kuukauden ajaksi, jos tämä johtuu hätätilanteesta (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla).

Mitä muilla irtisanomisperusteilla tarkoitetaan?

Muut irtisanomisperusteet, joita ei ole määritelty pykälässä. Venäjän federaation työlain 77 artiklaa sovelletaan tiettyjen ryhmien tai toimialojen työntekijöihin. Niiden luetteloa ei ole rajoitettu lailla, on vain vaatimus, että se vahvistetaan liittovaltion tasolla. Erityisesti Venäjän federaation työlaissa säädetään niistä:

oikeushenkilön johtajalle (278 artikla);
osa-aikatyöntekijä (288 artikla);
yksittäisen työnantajan työntekijä (307 artikla);
kotityöntekijä (312 artikla);
ulkomaalainen (327 artiklan 6 kohta);
opettaja (336 artikla);
valtion tai kunnallisen tieteellisen organisaation päällikkö (apulaisjohtaja) (336 artiklan 3 kohta);
ulkomaanedustuston työntekijä (341 artikla);
uskonnollisen järjestön työntekijä (347 artikla);
notaarin työntekijä (351 artiklan 4 kohta).