ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ: ನಾವು ಕಾನೂನಿನ ಪತ್ರದ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ಹಲವಾರು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಔಪಚಾರಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ:

ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅದರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕೆಲಸಗಾರರು (ಮನೆಕೆಲಸಗಾರರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಇತರರು)

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ನಿಯಮ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು VOPPO.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. .

ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ, ಅವು ಮೈದಾನಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ:

ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗರ್ಭಿಣಿಯರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. 3 ವರ್ಷಗಳು, 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು, ಅವರು ಅಂಗವಿಕಲರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ 18 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರು ಮತ್ತು ತಾಯಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1.5-8, 10, 11 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 11 ಮತ್ತು ಲೇಖನ 336 ರ ಭಾಗ 2

18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜೊತೆಗೆ, ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ

ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2,3,4 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಲೇಖನ 373 ರ ಪ್ರಕಾರ VOPPO (ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿ) ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತಮ್ಮ ಪರಿಚಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ದೇಹವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ (ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಜಾ)

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಘಗಳು ವಿವಾದದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. (405)

ಲೇಖನ 81 ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1).

ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ದಿವಾಳಿಯ ಅಭಾವವಾಗಿರಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸದೆ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ದಿವಾಳಿ (ದಿವಾಳಿ) ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ತನ್ನದೇ ನಿರ್ಧಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಈ ಷರತ್ತು ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಪರವಾನಗಿಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣ. ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ತಾರ್ಕಿಕವೇ?

ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪವಿಭಾಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉಪವಿಭಾಗಗಳ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ:

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೌಕರನಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ತಲುಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸೂಕ್ತ ನಿರಾಕರಣೆ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ (ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮೇಲೆ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ).

ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವಾಗ. ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಮತ್ತು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ವತಃ ತಿಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಘಟನೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು: ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ, ಸ್ಥಾನ, ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟ. ದಿವಾಳಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ (ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಉದ್ಯಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ), ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ). ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೇವೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಏಜೆನ್ಸಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದೂರದ ಉತ್ತರದ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ZATO - ಆರ್ಟಿಕಲ್ 317 (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆತುಹೋಗಿದೆ).

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತಮ್ಮ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ

ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ. ಅವರ ಸ್ವಂತ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕು, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಲಾಭದಾಯಕತೆ ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಡಿತವನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅವರು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ( ಅಂತಹ ಕಡಿತವು ಕಾಲ್ಪನಿಕವಾಗಿದೆ), ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಪೂರೈಸಿದೆಯೇ. ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳು, ವಿಶೇಷತೆಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ. ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬಹುದು. ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕಡಿತವು ಯಾವುದೇ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಾಗಿದ್ದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ:

ಈ ನಿರ್ಧಾರದ (ಕಡಿತ) ಮತ್ತು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕೆಳಗಿನ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ:

VOPPO ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು, ಮತ್ತು ಇದು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು

VOPPO ನಲ್ಲಿರುವಂತೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ

ನೌಕರನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು, ಈ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 180 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸೂಚಕಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು

ಸ್ವತಂತ್ರ ಗಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇತರ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ

ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸದ ಗಾಯ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಂಗತಿ

ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲ ಅನುಭವಿ ಸ್ಥಿತಿ, ಅಥವಾ ಪಿತೃಭೂಮಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಮಿಲಿಟರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಂಗತಿ

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರ ನೌಕರರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು VOPPO ಅನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ

ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕಡಿಮೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಪೂರ್ಣ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ತನಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಡಿಡಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರಿಚಿತತೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಷರತ್ತು 3. ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮೂಲಕ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ. ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅರ್ಹತಾ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಲಿಖಿತ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು:

1. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾನೂನುಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಜೀವರಕ್ಷಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು)

   ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು (ತುರ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮೇಲೆ 1997 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು)

   ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು. ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು, ಸ್ಥಳೀಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಣದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಣದ ಸ್ಥಾನ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, VOPPO ಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬೇಕು.

ಈ ನೌಕರನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ ನಡೆಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ ಈ ಷರತ್ತಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ, ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ಅಥವಾ ಕಾಯ್ದಿರಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನೌಕರನ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗಗಳ (ದಾವೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ) ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಪ್ರಕರಣ. ದೃಢೀಕರಣ ಆಯೋಗವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿದೆ:

ನೌಕರನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು, ಪ್ರಾಯಶಃ, ನೌಕರನ ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ಶಿಫಾರಸಿನ ಮೇರೆಗೆ

ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಅಸಂಗತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ

ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೇಲೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 4 ರ ಮುಕ್ತಾಯ

ಈ ಆಧಾರವು ವಿಶೇಷವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮಾತ್ರ ಈ ಐಟಂ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ). ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ವಾಹಕರು, ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧ್ಯಾಯವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಈ ಮೈದಾನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಪದ - ಮಾಲೀಕತ್ವದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 181) ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆ 3x ಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 8 ರ ಷರತ್ತು 5 ರ ಮುಕ್ತಾಯ. ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಧ್ಯಾಯ 30 ರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು, ಇದು ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾಗಳಿಗೆ, ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ). ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿರುವುದು ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಶಾಸನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು. ಒಪ್ಪಂದ, PWTR, ಸರಿಯಾದ ಸೂಚನೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಈ ಹಿಂದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಅದರ ಅರ್ಜಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ, ನೌಕರನು ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಒಳಪಡದಿದ್ದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಷದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂದುವರಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿರುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಸುರಕ್ಷತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದರಿಂದ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಇತರರು.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.

ಗಮನಿಸಿ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ PWTR ನೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 209 ರ ಭಾಗ 6 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರಬೇಕಾದ ಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಅವನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವನು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಬರಬೇಕು ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 162). ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಾಗಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74) ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ: ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿದ್ದರೆ

ಉದಾಹರಣೆ: ಪ್ಲೆನಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 36 ರಲ್ಲಿ, ಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಣೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ

ಮತ್ತು ಇತರರು.

ಪ್ಲೆನಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ನಿರ್ಣಯವು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು.

ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು:

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಡೆಯಿತು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರಬಹುದು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 (ಕಲಿಯಿರಿ) ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರು.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನ, ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ದಿನ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ದಿನ, ಅದು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ. ಈ ಅವಧಿಯು ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ VOPPO (373) ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಳೆದ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಷರತ್ತು 6, ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದೇ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರಂತಲ್ಲದೆ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ಅಮೂರ್ತ ಪದಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಮುಚ್ಚಿದ ಪಟ್ಟಿ:

1. ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು, ಅವರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದ ಅಥವಾ ಹೊರಗೆ ಹೋದ ಆದರೆ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇತರ ಕೋಣೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ನೌಕರನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಅಥವಾ ಹೊರಗಿಡುವುದರಿಂದ (76) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ, ಆದರೂ ಇದು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಇತರ ಕೆಲಸ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ. ನೌಕರನು 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅವಧಿಗೆ ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು ಸಹ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ, ಅವನು ಈ ಹಿಂದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದ್ದರೆ ಇದು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ (ಕೆಲಸದ ಅಮಾನತು ಬಗ್ಗೆ). ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿವರಣೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ನೆರವು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯತೆ.

ವಾಕಿಂಗ್ ಉದಾಹರಣೆಗಳು:

ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡುವುದು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ. ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು - ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಈ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅವಧಿಯ ಮೊದಲು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು

ಸಮಯದ ಅನಧಿಕೃತ ಬಳಕೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳ ಬಳಕೆಯು ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಬಳಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೇಖನ 176 (ದಾನಿಗಳು).

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಹೊರಡುವುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೇಖನಗಳು 72.2. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ರಚಿಸಲಾದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ವಸ್ತುವಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ವಿಷಕಾರಿ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಾರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ಮಾದಕತೆ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಯು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್, ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕುಡಿದಿರುವುದು ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಅವನನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಕರೆದೊಯ್ಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್‌ನ ಪ್ರಾರಂಭದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾದಕತೆಯ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಅಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಮೂಲಕ (ಅದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವಿದ್ದರೆ) ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಪುರಾವೆಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಗೋಚರಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಕ್ರಿಯೆ. ಆಕ್ಟ್ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು (ಅಸಂಗತ ಮಾತು, ನಿರಂತರ ಉಸಿರು, ಅಸ್ಥಿರ ನಡಿಗೆ), ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಮಯ, ಮತ್ತು ಅದು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದೊಳಗೆ ಇರಬೇಕು, ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸ್ಥಳ ( ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕಚೇರಿ) ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿ. ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಮಹತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು. ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯವು ಅದರ ಮಿಲಿಟರಿ, ವಿದೇಶಾಂಗ ನೀತಿ, ಗುಪ್ತಚರ, ಪ್ರತಿ-ಗುಪ್ತಚರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಸಾರವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಭದ್ರತೆಗೆ ಹಾನಿಯಾಗಬಹುದು. ಮಾಹಿತಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಜವಾದ ಅಥವಾ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಾಣಿಜ್ಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ

   ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೇಶವಿಲ್ಲ

   ಮಾಹಿತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಅದರ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ (ಉದಾಹರಣೆ - ತಿಳಿಯುವುದು)

2004 ರ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳ ಮೇಲಿನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಕೈಗಾರಿಕಾ, ಹಣಕಾಸು, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ, ಇದು ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 139 ರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯ ಆಡಳಿತದ ಮಾಲೀಕರು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು. ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರಲು ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಹ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ (ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ + ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವ ಒಪ್ಪಂದ). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯ ಆಡಳಿತದ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ, ದಾಖಲಾತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗೌಪ್ಯವೆಂದು ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಇತರ ರೀತಿಯ ರಹಸ್ಯಗಳು - ವೈದ್ಯಕೀಯ, ವಕೀಲರು, ನೋಟರಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ತಪ್ಪೊಪ್ಪಿಗೆಯ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಯಾವ ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯಾಗಿದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಭವನೀಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ (ಮೌಖಿಕ, ಲಿಖಿತ, ಇತರ ರೂಪ, ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ) ಈ ಮಾಹಿತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಸೆಮಿನಾರ್ಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 5 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಏನು?

ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು:

ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ

ನೌಕರನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾಹಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿತ್ತು. ಕೆಲಸದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ರಹಸ್ಯ ಮಾಹಿತಿ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಾರದು.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಮಾಡುವುದು, ಇತರ ಜನರ ಆಸ್ತಿಯ ಸಣ್ಣ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಅದರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ. . ಕಳ್ಳತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಇತರ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಲ್ಲಿ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೇರದ ಯಾವುದೇ ಆಸ್ತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೇರಿದ ಆಸ್ತಿ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಗ್ರಾಹಕರು, ಸಂದರ್ಶಕರು) ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಲೇಖನ 293 ಅನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯುಕ್ತರು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ. . ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮೇಲಿನ ಘಟಕಗಳು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ ವರದಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ ತನಿಖಾ ವರದಿಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗವು VOPPO ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಂದ ಸಮಾನತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಆಯೋಗವು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಆಯುಕ್ತರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗದಿದ್ದರೆ, ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ನೇರವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ. ಷರತ್ತು 7 ಮತ್ತು ಷರತ್ತು 8 ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ, ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ, ಸಾಗಿಸುವ, ವಿತರಿಸುವ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸರಕು ಅಥವಾ ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು: ಲೋಡರ್, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್, ಸೇಲ್ಸ್‌ಮ್ಯಾನ್, ಡೆಲಿವರಿ ಕ್ಲರ್ಕ್, ಬಾರ್ಟೆಂಡರ್, ಅಡುಗೆ, ಸರಬರಾಜು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪು ಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ವಹಿಸಿಕೊಡುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಕ್ರಮಗಳು ಕೂಲಿ ಕೃತ್ಯಗಳ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. ಕೂಲಿ ಕೃತ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು - ದುರುಪಯೋಗ, ಕಳ್ಳತನ, ಲಂಚ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಕೃತ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು - ಯಾವುದೇ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಅಂಗಡಿಯ ಕೀಪರ್‌ನಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಹಾನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು (ಕಳ್ಳತನ, ಲಂಚ ಮತ್ತು ಇತರ ಕೂಲಿ ಕೃತ್ಯಗಳು) ಮಾಡುವ ಅಂಶವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬದ್ಧಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಷರತ್ತು 8. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ. ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸಮಾಜದ ನೈತಿಕತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಅಪರಾಧಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರವಾದ ಮಾದಕತೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಸಭ್ಯ ಭಾಷೆ, ಗೂಂಡಾಗಿರಿಯ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳು, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸುಳ್ಳು ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ನೀಡುವುದು, ನಕಲಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಮೇಲೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಭಾವದ ಕ್ರಮಗಳು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುವ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ (ಮೆಮೊ) ಬರೆದಿರುವ ನಂಬಿಕೆಯ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅಲ್ಲದೆ, ವಿಶೇಷ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಕರು, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ತರಬೇತಿಯ ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್, ಶಿಕ್ಷಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಹೊರಗೆ ನಡೆಸಿದರೆ ಅದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ. ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪದವು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷವಾಗಿದೆ.

ಷರತ್ತು 9 ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಈ ಐಟಂ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ಧಾರವು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳು ನಿಖರವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿವೆಯೇ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆದಾಗ, ಪ್ರಕರಣದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾದ ಉದ್ಯಮಶೀಲ ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಅಪಾಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಚಿಹ್ನೆ (ಅಂದರೆ, ದೋಷರಹಿತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವುದು) ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸತೆ (ಸಮರ್ಪಕತೆ) ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಹೊರಗಿಡಬೇಕು.

ಉದಾಹರಣೆಗಳು: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸರಕುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸದ ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಗೆ ಮುಂಗಡ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅವನು ವಂಚಕ ಎಂದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು, ಈ ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ?

ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಒಂದೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಷರತ್ತು 10. ಇಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕೂಡ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರತಿ ಪ್ರಕರಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಸ್ಥೂಲ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಂತೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ನೌಕರರ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆ: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಸಲ್ಲಿಕೆ, ತೆರಿಗೆ ವರದಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 11. ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮೊದಲು ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಶಾಸಕರಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ - ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ? ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದಾಗ ಈ ಐಟಂನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು.

ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 12 ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 13. ಕಾನೂನಿನ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ "ಪವಿತ್ರ ಮನೋಭಾವ". ಉದಾಹರಣೆ: ಉದ್ಯಮದ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವುದು, ಆದಾಯ, ದ್ರವ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳಿಗೆ ಸೂಚಕಗಳ ಗಾತ್ರದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಷರತ್ತು 14. ಇದು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಭಾಷೆಯ ವಿಶೇಷ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ

ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಟಿಪ್ಪಣಿ: ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ, ಸಮಾನತೆ, ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣತೆ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ, ಅಪರಾಧ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾನವತಾವಾದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಈ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಅದು ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಖಾತೆಗೆ. ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ನಿಜವಾಗಿ ನಡೆದಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಬಂದರೆ, ಆದರೆ ಮೇಲಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹಕ್ಕನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು:

1) ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ;

2) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ;

3) ನೌಕರನ ಅಸಮಂಜಸತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಕೆಲಸ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ;

4) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);

5) ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿರುವುದು;

6) ನೌಕರನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ:

ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಲು ( ಶಿಫ್ಟ್ಗಳು);

ಬಿ) ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಸೌಲಭ್ಯ) ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆ;

ಸಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;

ಡಿ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಇತರರ ಆಸ್ತಿ, ದುರುಪಯೋಗ, ಅದರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು;

ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಮಿಷನರ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ;

7) ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;

7.1) ನೌಕರನು ತಾನು ಪಕ್ಷವಾಗಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅವನ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಅವರ ಸಂಗಾತಿಯ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಮಕ್ಕಳ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಿ ಫೆಡರೇಶನ್, ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಈ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರದ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಸಂಗಾತಿ (ಹೆಂಡತಿ) ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ವಿದೇಶಿ ಹಣಕಾಸು ಸಾಧನಗಳ ಬಳಕೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ;

8) ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗ;

9) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;

10) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;

11) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು;

12) ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ. 13) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;

14) ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು (ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 3) ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು.

ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅಥವಾ 3 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ (ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸ ಎರಡೂ) ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸ) ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಉಪವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಘಟನೆ.

ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ಅಥವಾ 8 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಪರಾಧಿ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಹೊರಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಅವನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ.

ಒಂದು ಕಾಮೆಂಟ್:

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ನೇ ವಿಧಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನ ಮತ್ತು ಮೇಲೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ ಒಂದರ ನಡುವಿನ ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಕೆಳಗೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ನಂತರದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು ನಿಖರವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗಳು (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗಳು).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರಮುಖ ಕಾನೂನು ಖಾತರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೀಮಿತವಾದ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿ. ಈ ಲೇಖನವು ಅಂತಹ 13 ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ಎರಡು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 - ಐದು. ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 14 ಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಇದು ಉಲ್ಲೇಖದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನವು ಅದರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯ: ಎ) ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ; ಬಿ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿದೆ (ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 61 ನೋಡಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು (ಉದ್ಯಮ) ದಿವಾಳಿ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಉದ್ಯಮ) ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ರಶೀದಿಯ ವಿರುದ್ಧ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ). ದಿವಾಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮರುಸಂಘಟನೆ (ಉದ್ಯಮ) ಅಥವಾ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಬೇರೆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಉದ್ಯಮ) ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಉದ್ಯಮ) ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಕಚೇರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಲಾದ ರೂಢಿಯು ಆರ್ಟ್ನ ಅರ್ಥದಿಂದ ಕೂಡ ಸಂಘಟನೆಯ (ಉದ್ಯಮ) ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 55, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಏಕೈಕ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿರುವ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮಾತ್ರ - ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ.

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 20, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಖಾಸಗಿ ನೋಟರಿಗಳು, ಕಾನೂನು ಕಚೇರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ವಕೀಲರು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ( ಅಥವಾ) ಪರವಾನಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ - ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೇರಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಖಾತರಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಲೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 82, 179, 180 ಮತ್ತು 373 (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಸೂಚಿಸಿದ ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ). ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ: a) ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ನೈಜವಾಗಿರಬೇಕು (ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ); ಬಿ) ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಿಡಬೇಕಾದ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 179 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ); ಸಿ) ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಯಿತು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 180 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ); ಡಿ) ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ಭಾಗವಹಿಸಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 82 ಮತ್ತು 373 ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ); ಇ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದನು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲ (ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಭಾಗ 3 ನೋಡಿ).

ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೆನಮ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿದೆ, ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ. ಸ್ಥಾನಗಳು, ಒಬ್ಬರು ಕಲೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಬೇಕು. ಕಲೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 31, 33 ಮತ್ತು 38 "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ".

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಂತರ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನಿಗೆ ಈ ರಾಜ್ಯ ದೇಹದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಂದು ರಾಜ್ಯ ದೇಹದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅವರು ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕ ಘಟಕಗಳು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮರುತರಬೇತಿ (ಮರುತರಬೇತಿ) ಒಳಗಾಗುವುದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಾತಿಯ ಕುರಿತು ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ಬರುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು. , ಅವರ ವೃತ್ತಿ, ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು.

ಈ ವರ್ಗದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಪುರಾವೆಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳು, ರಾಜ್ಯ ದೇಹದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಮೇಲಿನ ಕಾಯಿದೆಯ ಪ್ರತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ (ಸಂಖ್ಯೆ), ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ನಕಲು , ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಮೇಲೆ ಕಾಯಿದೆ (ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ) ನಕಲು, ರಾಜ್ಯ ದೇಹದ ಉಪವಿಭಾಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇದರಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ದಿನದಂದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನ ವಿತ್ತೀಯ ವಿಷಯದ (ಸಂಭಾವನೆ) ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅಸಂಗತತೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವು ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಸಾಧ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೃಢೀಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಡೇಟಾದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ದೃಢೀಕರಣ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಢೀಕರಣದ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿಶೇಷ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು (ಕಾಮೆಂಟ್ ಲೇಖನದ ಭಾಗ 2) . ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಸೇವೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಗತ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ವಿಶೇಷ ಸಲಕರಣೆಗಳ ಕೊರತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ದೃಢೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅವಕಾಶದಿಂದ ವಂಚಿತನಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಥವಾ ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನದ ಅಸಂಗತತೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಭಾಗವನ್ನು ನೋಡಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ 3 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳು ). ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 82, ಸಂಬಂಧಿತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಂದು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಅಭಿಪ್ರಾಯ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಸ್ತಿಯ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು, ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನಂತರ, ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹೇಳಿದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 75 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗದ ಹೊರತು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕಾರ ವ್ಯಾಪ್ತಿ (ಅಧೀನತೆ) ಬದಲಾದಾಗ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅಥವಾ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ವರ್ಗಾವಣೆ (ವರ್ಗಾವಣೆ) ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಖಾಸಗೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂದರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಒಡೆತನದ ಆಸ್ತಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕ ಘಟಕಗಳು, ಪುರಸಭೆಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ ಮಾಲೀಕತ್ವಕ್ಕೆ (ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 1 "ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಖಾಸಗೀಕರಣದ ಕುರಿತು" , ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 217); ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಡೆತನದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಿದಾಗ (ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 235 ರ ಷರತ್ತು 2 ರ ಕೊನೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್); ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಪುರಸಭೆಯ ಮಾಲೀಕತ್ವಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ; ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕ ಘಟಕದ ಮಾಲೀಕತ್ವಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ.

ರಿಂದ, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ಕಲೆಯ 66 ಮತ್ತು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3. ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ 213, ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು (ಭಾಗವಹಿಸುವವರು) ಕೊಡುಗೆಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗಳು ಉತ್ಪಾದಿಸಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ, ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರು, ಸಮಾನತೆಯ ಮೂಲಕ. 2 ಪುಟ 2 ಕಲೆ. ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 48 ಅಂತಹ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರ ಬಂಧಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು, ಲಾಭದ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು), ಭಾಗವಹಿಸುವವರ (ಷೇರುದಾರರ) ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ) ಈ ರೂಢಿಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಸಿ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಯಿಲ್ಲ (ಪ್ಯಾರಾಗಳು 2 - 4, 17.03. 2004 ನಂ. 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಷರತ್ತು 32 ಅನ್ನು ನೋಡಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಪ್ರಕಾರ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಷರತ್ತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಎ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧ - ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಿಲ್ಲ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 192 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ); ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಕಳೆದ ವರ್ಷದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 194 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ); ಸಿ) ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಗಡುವನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುವಾಗ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ , ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ( ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1, ಷರತ್ತು 35 ನೋಡಿ N 2). ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ವಜಾ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಪರಾಧದ ಪದವಿ ಮತ್ತು ರೂಪವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ರೂಢಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು) ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಶಾಲವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ( ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ನಂ. 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 38 ಅನ್ನು ನೋಡಿ.

ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ" - ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ). ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು:

ಎ) ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸದ ದಿನದ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉದ್ದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;

ಬಿ) ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು;

ಸಿ) ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು (ಭಾಗ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 80 ರ 1);

ಡಿ) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು (ಲೇಖನ 79, ಭಾಗ 1 , ಲೇಖನ 80, ಲೇಖನ 280, ಭಾಗ 1 ಲೇಖನ 292, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗ 1 ಲೇಖನ 296);

ಇ) ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಸ್ವತಂತ್ರ ಬಳಕೆಗಾಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆಗಾಗಿ (ಮೂಲ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ನೌಕರನು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 186 ರ ಭಾಗ 4 ಮತ್ತು 09.06.1993 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಲೇಖನ 9 ರ ಪ್ರಕಾರ ದಾನಿಯಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರಾಕರಣೆ N 5142-1 "ರಕ್ತದ ದಾನ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳ ಮೇಲೆ" (07.24.2009 ರಂದು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) ರಕ್ತದಾನದ ಪ್ರತಿ ದಿನ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳ ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನ) (ಸಶಸ್ತ್ರ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 39 ನೋಡಿ. ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪಡೆಗಳು N 2).

ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 72.1, 72.2) . ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 40 ಅನ್ನು ನೋಡಿ. 2)

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಲ್ಲದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೇಳಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಾಗ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮರುಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ, ಆ ಸಮಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಬಲವಂತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 N 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 41 ಅನ್ನು ನೋಡಿ) .

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ).

ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ" - ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ ಅಥವಾ ಸಾಕ್ಷಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ - ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ) (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 76 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯವು ಎನ್ 2 ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ ಅನುಸರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಅವರು ಸೌಲಭ್ಯದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿದ್ದರು, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2, ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 42 ನೋಡಿ).

ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಸಿ" ಶಾಪಿಂಗ್ ಮಾಲ್‌ನಲ್ಲಿನ ಕಾದಂಬರಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ಏಕೈಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ - ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ಇನ್ನಿತರ, ಇದು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಯಾವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ಇತರ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಸೂಚನೆ , ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ; ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಇತರ ರಹಸ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ನಿಬಂಧನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 85 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ). ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 65, ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯು: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ; ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ; ಶಿಕ್ಷಣ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನದ ಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ; ಆರೋಗ್ಯ ಮಾಹಿತಿ; ವೈಯಕ್ತಿಕಗೊಳಿಸಿದ ಡೇಟಾ; ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾಹಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್ನಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಮಾಹಿತಿ.

ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ" ಎನ್ನುವುದು ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡುವ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಒಟ್ಟು ಒಂದು-ಬಾರಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರ. ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದೇಹದ ನಿರ್ಧಾರ - ಪೊಲೀಸ್), ನಂತರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉಪ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ. ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ "ಡಿ", ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಮಾಡಿದ ನೌಕರರು, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ದೇಹ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿ.

ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೇರದ ಯಾವುದೇ ಆಸ್ತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೇರಿದ ಆಸ್ತಿ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ" - ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ (ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ) ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಅಪಘಾತ, ಬೆಂಕಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು). ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾಯಿದೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ನ ನಿರ್ಣಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.). ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯುಕ್ತರು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಸಮಿತಿಯ (ಆಯೋಗ) ಮಾದರಿ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯದ ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೇ 29, 2006 N 413 ರ ರಶಿಯಾ ದಿನಾಂಕ, ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹದ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ (ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ) ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲಿನ ಶಿಫಾರಸುಗಳು, 04 ರ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. 08/1994 ಎನ್ 30.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ 7 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ತನ್ನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವನು ನೇರವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ (ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು, ಅದರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅನೆಕ್ಸ್, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ಮೊದಲು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. 254 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನೇರವಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಸೇವೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅಲ್ಲ) ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸ್ಟೋರ್ ಕೀಪರ್, ಫಾರ್ವರ್ಡ್ ಮಾಡುವ ಚಾಲಕ, ಮಾರಾಟಗಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ) ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ವಸ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಪನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೊರತೆಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಳ್ಳತನ, ಲಂಚ ಮತ್ತು ಇತರ ಕೂಲಿ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಅಂಶವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ನೋಡಿ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ 45).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 8 ರ ರೂಢಿಯು ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 254 ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಮಾಜದ ಮೂಲಭೂತ ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣತಜ್ಞರ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾನವ ಘನತೆಯನ್ನು ಕುಗ್ಗಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆ, ಮದ್ಯ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ವ್ಯಸನದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವುದು, ಅಶ್ಲೀಲ ಭಾಷೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬದ್ಧವಾಗಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶಾಲೆ, ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಶಾಲೆ, ಶಿಶುವಿಹಾರ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಆದರೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕವಲ್ಲದ, ಆದರೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು (ಕಾವಲುಗಾರ, ಅಡುಗೆಯವರು, ಕ್ಲೀನರ್, ಇತ್ಯಾದಿ) ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದಿಂದ (ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ), ಅದರ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಂತರದ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ಕಳೆದ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 9 ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 9 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಸಂಭವಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಡುವೆ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಇದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಷರತ್ತು 9 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಮೀರಿದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುವ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವ ಅಥವಾ ಆಧಾರರಹಿತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ 10 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ತಲೆ ಮತ್ತು ಅವನ ನಿಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೈದಾನವು ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ). ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸ್ವಭಾವದ ಒಂದು ವರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ (ಹಿಂದೆ - ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 254 ರ ಷರತ್ತು 1), ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನೌಕರರ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಆಸ್ತಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದ, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 N 2 ರ ಆರ್ಎಫ್ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪು ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 10 ರ ವಿಷಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅವರು ಮಾಡಿದ ಕೃತ್ಯಗಳು ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬಂದರೆ. ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ "a" - "e", ಅಥವಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 49 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 11 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಾಸ್ತವತೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದು TC ಯಲ್ಲಿನ ನಾವೆಲ್ಲಾ ಆಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿವರಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ರೂಢಿಯ ಈ ಆವೃತ್ತಿಯು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೂಲಕ ದಾಖಲೆಗಳ ಸುಳ್ಳುತನವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ನಕಲಿ). ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ನಾವು ಮಾತನಾಡಬೇಕು ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ 13 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಆಧಾರವು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿತ್ತು. ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸೇರಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಷೇರುದಾರರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಆದೇಶವು ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 13 ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಗುಣವಾದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ 14 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಉಲ್ಲೇಖದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಇತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಬ್‌ಪಾರಾಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. 3 ಪುಟ 1 ಕಲೆ. 08.03.2011 N 35-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 4 "ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಿಕಿರಣ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮತ್ತು ಪರಮಾಣು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪರಮಾಣು ಶಕ್ತಿ ಬಳಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಿಸ್ತಿನ ಕುರಿತಾದ ಚಾರ್ಟರ್", ಒಬ್ಬ ನೌಕರನನ್ನು ಒಂದೇ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪರಮಾಣು ಶಕ್ತಿಯ ಬಳಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ನವೆಂಬರ್ 21, 1995 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 61 N 170-FZ "ಪರಮಾಣು ಶಕ್ತಿಯ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ" (ನವೆಂಬರ್ 7, 2011 ರಂದು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಭಾಗ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ವರ್ಗಾವಣೆಯು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾಧ್ಯ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸವು ನೌಕರನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂತಹ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಹೊಸ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 7 ಅಥವಾ 8 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ದುರ್ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು (ಷರತ್ತು 7), ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧ (ಷರತ್ತು 8), ಆದರೆ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು. ಹೀಗಾಗಿ, ಶಾಸಕನು ನೌಕರನ ಅಂತಹ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಲೆಯ ನಿಯಮಗಳು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ದಿನವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಿಳಿದಿರುವ ಅಥವಾ ತಿಳಿದಿರಬೇಕಾದ ದಿನ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಭಾಗ 6 ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ - ವಾರ್ಷಿಕ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸದೆ. ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ಎನ್ 2 ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳ ಆರ್ಎಫ್ ಆರ್ಮ್ಡ್ ಫೋರ್ಸಸ್ನ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಈ ಲೇಖನದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ಇದು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಇದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಎ) ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಭಾಗ 6 ರ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ). ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನ); ಗರ್ಭಿಣಿಯರು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ), ಹಾಗೆಯೇ ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು - 18 ರವರೆಗೆ), ಇದನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದ ಮಕ್ಕಳು , ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1, 5 - 8, 10 ಅಥವಾ 11 ಗಂಟೆಗಳ 1 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಕಲೆಯ 81 ಅಥವಾ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 336 (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261);

ಬಿ) 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ), ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269 TC);

ಸಿ) ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2, 3 ಅಥವಾ 5 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81, ಆರ್ಟ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 373 (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 82 ರ ಭಾಗ 2). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 373, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆಯೇ ಸೂಚಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅವರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಏಳು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದಿದ್ದರೆ. ಕರಡು ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳು, ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಅವನನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಂದರೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವುದಿಲ್ಲ;

ಡಿ) ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿದ ದೇಹದ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 39 ರ ಭಾಗ 3);

ಇ) ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಘಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿದ ದೇಹದ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ( ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 405 ರ ಭಾಗ 2) (ಡಿಸೆಂಬರ್ 17, 2004 N 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನೋಡಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಚುನಾಯಿತ (ಅನುಗುಣವಾದ ಉನ್ನತ ಚುನಾಯಿತ) ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಕಡ್ಡಾಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು:

ಎ) ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ (ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ), ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಗಡುವನ್ನು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 82, ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಕುರಿತು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಲಿಖಿತ ರೂಪ;

ಬಿ) ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿತು , ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗ 3 ಲೇಖನ 82);

ಸಿ) ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿದ ಲೇಖನದ 2, 3 ಅಥವಾ 5 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಕರಡು ಆದೇಶ, ಹಾಗೆಯೇ ಹೇಳಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಸೂಕ್ತ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ; ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದರು, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೌಕರನ ಉದ್ದೇಶಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪಡೆದ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗಿದೆ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ: ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ರಜೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳು, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಾಗ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 373 TK)).

ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನು ತತ್ವವನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೌಕರರು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯವನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವುದು ಅಥವಾ ಅವನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನ ಚುನಾಯಿತ ಕಾಲೇಜು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಅವನ ಉಪ) ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆ (ಕಾರ್ಯಾಗಾರಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ), ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉನ್ನತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಪೂರ್ವ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಅವರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು (ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು), ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಅನ್ಯಾಯದ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರಬಾರದು (ಡಿಸೆಂಬರ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಷರತ್ತು 27 ಅನ್ನು ನೋಡಿ N 2).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಅವರ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮುಖ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ)

ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ) (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 1) ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರರಿಂದ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ನೆಲವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು (ಉದ್ಯಮದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು) ಯಾವುದೇ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡದೆ ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯ (ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ) ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸೋಣ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು , ಘಟಕದ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂಲಕ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ.

ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ ಏಕೀಕೃತ ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಯಮವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಒಂದೆಡೆ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೂ (ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದಾಗಿ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರಿಗೆ ಸೂಕ್ತ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾದ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರ. (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು). ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು (ಭಾಗವಹಿಸುವವರು) (ಸೂಕ್ತ ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮದ ದೇಹ) ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮುಂಬರುವ ದಿವಾಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಅಂತಹ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಹೀಗಿರಬೇಕು:

ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿರಿ;

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಮನಕ್ಕೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ - ನಿರೀಕ್ಷಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ 2 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಬಂಧಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಅಘೋಷಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಿದ ಹಿಂದಿನ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಅಘೋಷಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹಿಂದೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಂಬಂಧಿತ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಚಿತ್ರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ (ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ), ಈ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 292 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಅಂತಹ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕ, ಮತ್ತು ಕಾಲೋಚಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಈ ಅವಧಿಯು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 296 ರ ಪ್ರಕಾರ ಕನಿಷ್ಠ ಏಳು ದಿನಗಳು ಇರಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಹಿಂದೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಪ್ರಕಾರ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಸೇರಿದಂತೆ).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸದ ಹೊರತು. ಉದ್ಯೋಗಿ. ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಈ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯಮದ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ (ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ) ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಂಬಂಧಿತ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳು. ಈ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಉದ್ಯಮದ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ನಾವು ಮುಂದೆ ಹೋಗೋಣ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 2). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಡಿತಕ್ಕೆ "ಒಳಪಟ್ಟು" ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ (ಸ್ಥಾನ, ವೃತ್ತಿ) ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿಧಿಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ. ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಮೊದಲು ಈ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಘಟಕಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಆಕ್ರಮಿತ "ಲೈವ್" ಕೆಲಸಗಾರರು. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವನ ಸ್ಥಾನದ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗದಿರಬಹುದು ಎಂಬುದು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ, ಅವರು ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ (ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ) ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿರಬಹುದು. ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರ (ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು) ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ (ಅದು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ದಿನಾಂಕದ ಕಡ್ಡಾಯ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ. )

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಬೇಕು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್, ಒಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ (ವಿಶೇಷತೆ, ವೃತ್ತಿ) ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಖ್ಯೆಯ ಘಟಕಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು. . ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಮೂರರಿಂದ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ, ಪರಿಗಣನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು, ಅದನ್ನು ನೌಕರನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯಮದ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ ಎಂದು ನಾವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ:

1. ನೌಕರನ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಡಿತದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು (ಸ್ಥಾನ) ಅವನಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು. 2. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗಗಳು), ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ನಂತರದ ವರ್ಗಾವಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು (ನಂತರದ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ). 3. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರಾಕರಣೆ (ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು). 4. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರಾಗಿದ್ದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 2 ರ ಷರತ್ತು 2 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 373 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು (ಕೆಳಗೆ ನೋಡಿ). ಅಂತಹ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಯ ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಸಾರ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕು, ಇದು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಿಡಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಈ ಲೇಖನದಿಂದ ಕೆಳಗಿನಂತೆ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು "ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ" ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ದಾಖಲಿತ ಸಮಾನ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮಾನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರಿಸುವ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಇವರು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾರೆ:

ಕುಟುಂಬ ಕೆಲಸಗಾರರು - ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳು ಎರಡು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಂಗವಿಕಲ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿತರಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅವರಿಂದ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರಿಗೆ ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಜೀವನೋಪಾಯದ ಮೂಲವಾಗಿದೆ;

ತಮ್ಮ ಕುಟುಂಬಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಕುಟುಂಬದ ಕೆಲಸಗಾರರು;

ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಗಾಯವನ್ನು (ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗ) ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;

ಕಾರ್ಮಿಕರು - ಮಹಾ ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧದ ಅಮಾನ್ಯರು (ಫಾದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ನ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಯುದ್ಧ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು);

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡಚಣೆಯಿಲ್ಲದೆ;

ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಂಗಾತಿಗಳಾಗಿರುವ ನೌಕರರು (ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ);

ಈ ಹಿಂದೆ ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಾಗರಿಕರಲ್ಲಿ ನೌಕರರು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳ ಸದಸ್ಯರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರು;

ಕಾರ್ಮಿಕರು - ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು;

ವಿಕಿರಣ ಕಾಯಿಲೆ ಮತ್ತು ವಿಕಿರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಕಾಯಿಲೆಗಳನ್ನು ಪಡೆದ ಅಥವಾ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರು (ವಿಕಿರಣಕ್ಕೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ).

ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು (ಒಪ್ಪಂದ) ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಸಮಾನ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮುಂದಿನ ಹಂತಗಳು:

1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು (ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿದ್ದರೆ) ನಿರ್ಣಯ (ಮೇಲಿನದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು).

2. ನಿಗದಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರುವುದು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು (ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ, ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು).

3. ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆ (ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಪರಿಗಣನೆ.

4. ಇದಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ನೌಕರರನ್ನು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶಗಳನ್ನು (ಸೂಚನೆಗಳು) ನೀಡುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಒಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡಲಾಗದ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳು (ಸೂಚನೆಗಳು) ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದ ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯಮದ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ (ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸ) ಅಸಂಗತತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 3) ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೊಂದಿರುವ (ನಿರ್ವಹಿಸಿದ) ಸ್ಥಾನದ ಅಸಂಗತತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಾವು ಮುಂದುವರಿಯೋಣ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ).

ನೌಕರನ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ - ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 3 ರ ಹೊಸ ಆವೃತ್ತಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲ್ಪಟ್ಟಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಬೇಕು, ಎರಡನೆಯದು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು.

ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಪದಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪರಿಗಣನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 3 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎರಡನೆಯದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 373 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದಂತೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು - ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹಕ್ಕೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕರಡು ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅದರ ಭಾಗವಾಗಿ, ಕರಡು ಆದೇಶ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಏಳು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತನ್ನ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉದ್ದೇಶಿತ ನಿರ್ಧಾರದೊಂದಿಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡುವೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೇರಿದೆ.

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ (ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿನಿಧಿ) ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ (ಜಿಐಟಿ) ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು. GIT, ದೂರು (ಅರ್ಜಿ) ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹತ್ತು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬಲವಂತದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಬೈಂಡಿಂಗ್ ಆದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ GIT ಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ (ಅವನ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿನಿಧಿ) ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ GIT ಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ನಿರಾಕರಣೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಮೇಲ್ಕಂಡಂತೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ (ಸೂಚನೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಭಾಗವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ (ರಷ್ಯನ್ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 4 ಫೆಡರೇಶನ್). ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು.

ಹಿಂದೆ, ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 75 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಬದಲಾದಾಗ, ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ತನ್ನ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯು ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಇತರ ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಮೊದಲೇ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

1. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 4 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರನಿಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಬರುವ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ.

2. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಸ್ವಭಾವತಃ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರನ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಬೇಕು.

3. ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವರ್ಗಗಳ ಹಿಂದೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯಮದ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗರಿಷ್ಠ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

4. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಿರ್ಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮದ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

5. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಮಾಜಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಮಾಸಿಕ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 181), ಹಾಗೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರಜೆಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ದಿನಗಳ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿತ್ತೀಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಾರದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 137). ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಒಳಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು (ಆದರೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ). ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ (ಸೂಚನೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಆಸ್ತಿಯ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 6 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಹ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಳಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 6 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ನಂತರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಫೆಡರೇಶನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೇರಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸದ ಕಾರಣ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 5 ರ ಷರತ್ತು 5) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಈಗ ನಾವು ವಾಸಿಸೋಣ - ನಾವು ಇದನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ - ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಮೇಲಿನವು ಎಂದರೆ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಗಮನಕ್ಕೆ ಬಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂತಹ ಪೂರೈಸದಿರುವುದು ಅವರ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 5 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮಹತ್ವದ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳದೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಆಕ್ಟ್ (ಮೇಲಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ);

ನೌಕರನ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಅದರ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ;

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು;

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು (ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳು ನಡೆದಿವೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಪ್ರಕಾರ, ನಿಗದಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 5 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ - ಉದ್ಯಮದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು) ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಕೈಪಿಡಿಯ ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ವಿನಿಯೋಗಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 6 ರ ಷರತ್ತು 6 ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ). ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಹಲವಾರು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಗೈರುಹಾಜರಿ - ಅಂದರೆ ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಅದರ (ಅದರ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ" ಪಾಯಿಂಟ್ 6);

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ವಸ್ತು) ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ (ಔಷಧ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ) ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ) ಮಾದಕತೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ");

ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ನ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಸಿ") ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು 6);

ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನದ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಆಯೋಗ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ (ಹಾನಿ), ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಜಿ" ಪಾಯಿಂಟ್ 6);

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಆಯೋಗದಿಂದ (ಅಧಿಕೃತ) ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ - ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ" 6)

ಒಬ್ಬ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ನಂತರದ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ (ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವ) ಅಪರಾಧವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿ . ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಲು;

ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ (ಮಾದಕ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ) ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡ ನೌಕರನ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ;

ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳು (ಅಗತ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ - ತನಿಖೆಯ ವಸ್ತುಗಳ ಅನ್ವಯದೊಂದಿಗೆ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದನು, ಅದು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ;

ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು (ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹದ ತೀರ್ಪು), ಇದು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರರ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಆಸ್ತಿ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಾಶ (ಹಾನಿ) ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ );

ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳು (ಅಗತ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ - ತನಿಖೆಯ ವಸ್ತುಗಳ ಅನ್ವಯದೊಂದಿಗೆ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯ, ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಹಿಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದಂತೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 6 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಓದುಗರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ" ಗೈರುಹಾಜರಿಯೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದದ್ದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲು ಕೆಲವು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿನ ವಿಳಂಬದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದರೆ (ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 142 ಅನ್ನು ನೋಡಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ) ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಬಹುದು (ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಲೇಖನವನ್ನು ನೋಡಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 60).

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯುವುದನ್ನು (ಮತ್ತು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ) ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ (ಔಷಧ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ) ಮಾದಕತೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ") ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಕಾಯಿದೆಯಿಂದಲೂ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 76), ಅಂದರೆ. ಅದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಕ್ಷಣ ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಅನುಮತಿಸಬೇಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬಾಹ್ಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಮೂಲಕ, ನಂತರದವರು ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ (ಔಷಧಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸೇವಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ನೌಕರನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನಿಂದ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಕಣ್ಮರೆಯಾದ ತಕ್ಷಣ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ನೀಡಿದ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನಂತರದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯು ಅವನ ಮಾದಕತೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಅವನನ್ನು.

ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯದ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಸಿ")

1. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ (ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಒಪ್ಪಂದ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕರನ್ನು ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 28, 1995 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 1050), ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಅನಾವಶ್ಯಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

2. ನೌಕರನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನೌಕರನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು.

3. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ - ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ) ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ವಿವಾದವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಇತರರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಕಂಡುಬಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು. , ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ (ಹಾನಿ) ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ"). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕದ್ದ (ಹಾನಿಗೊಳಗಾದ, ನಾಶವಾದ ಅಥವಾ ವ್ಯರ್ಥವಾದ) ಆಸ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ) ಸೇರಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮವನ್ನು ಬದ್ಧಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಇದು ಸಹಜವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯಮವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು).

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಆಯ್ಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗೆ ಓದುಗರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ" ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸದ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಈ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮತ್ತು, ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ" ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ನೌಕರನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು. ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದರು (ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 225 ಅನ್ನು ನೋಡಿ). 2. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದಾರೆ. 3. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಸಂಭವಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ. 4. ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ - ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತದ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಆಕ್ಟ್, ಅಧಿಕೃತ ದೇಹದಿಂದ ಹೊರಡಿಸಲಾದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ರಾಜ್ಯ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ನ ನಿರ್ಧಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇರವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್, ಸ್ಟೋರ್‌ಕೀಪರ್, ಸರಕು ಸಾಗಣೆದಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಪಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಯಿತು, ಇದು ವಿತ್ತೀಯ (ಸರಕು) ಮೌಲ್ಯಗಳ ನೇರ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದನು, ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ; ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೃತ್ಯಗಳ ಆಯೋಗವು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧದ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಭಗಳ ಪಟ್ಟಿ, ಅದರ ಸಂಭವವನ್ನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಿಶ್ವಾಸ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮೇಲಿನ ಖಾತೆ), ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಇರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

ನೌಕರನ ಕ್ರಮಗಳ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಮಾರಾಟವಾದ ಸರಕುಗಳಿಗೆ (ಸೇವೆಗಳು) ಪಾವತಿಯ ರಸೀದಿ, ಕಡಿಮೆ ಭರ್ತಿ, ಅಳತೆ, ಕಡಿಮೆ ತೂಕ, ಕೊರತೆ, ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಪಾನೀಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಗರೇಟ್ ಮಾರಾಟದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ;

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಸರಿಯಾದ ನೋಂದಣಿ ಇಲ್ಲದೆ ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನೀಡುವುದು, ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಸ್ತು (ಹಣಕಾಸು) ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಆವರಣಗಳಿಗೆ ಕೀಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು, ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳ ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಶೇಖರಣೆ, ಆವರಣದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಅಸಮರ್ಪಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಉಪಕರಣಗಳು, ಅವುಗಳನ್ನು ಕದಿಯಲು (ನಷ್ಟ) ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಆಸ್ತಿಯ ನೇರ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಆಸ್ತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು.

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಅಥವಾ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ (ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ) ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಉಂಟಾದ ಹಾನಿಯ ಪ್ರಮಾಣ ಏನು ಎಂದು ಸಹ ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು. , ಇತ್ಯಾದಿ - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವು ಒಬ್ಬ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಗುಣವಾದ (ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ) ದೃಢೀಕರಣದಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗದ ಸತ್ಯದಲ್ಲಿದೆ. ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ವಸ್ತು (ಹಣಕಾಸು) ಮೌಲ್ಯಗಳ ನೇರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕೆಲಸವು ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಅಥವಾ ಎರಡನೆಯದು ಅದನ್ನು ಅರೆಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 7 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ನಂಬಿಕೆ) ಸಂಬಂಧಿತ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳು ಸಾಕು ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ, ಅಂದರೆ. ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ" ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಿದಂತೆ ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು (ಹಿಂದಿನದನ್ನು ನೋಡಿ). ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೌಕರನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು (ಕಳ್ಳತನ, ಲಂಚ, ಇತರ ಕೂಲಿ ಅಪರಾಧಗಳು) ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗದ ವೇಳೆ ಸೇವೆಯ ವಸ್ತು (ಹಣಕಾಸು) ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮೇಲಿನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ.

ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ, ನಂತರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ 7 ಅನ್ನು ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಐದು ನೋಡಿ )

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಇತ್ತೀಚಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಡಿಸೆಂಬರ್ 3, 2012 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 231-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಳವಡಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೆಲವು ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳ ಮೇಲೆ" ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅವರ ಆದಾಯ" ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 273-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ಭ್ರಷ್ಟಾಚಾರದ ವಿರುದ್ಧದ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ" ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಈ ಮೈದಾನವನ್ನು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಜುಲೈ 2004 ಸಂಖ್ಯೆ. 79- FZ "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ"), ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದ ನೌಕರರು (ನವೆಂಬರ್ 30, 2011 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರ ಷರತ್ತು 4 ರ ಸಂಖ್ಯೆ 342-FZ "ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೆಲವು ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ"), ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯ ದೇಹಗಳು (ಫೆಡರಲ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 41.9 ಜನವರಿ 17, 1992 ರ ಕಾನೂನು 2202-1 "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ"), ತನಿಖಾ ಸಮಿತಿ (ಕಲೆ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 28, 2010 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 30.2 ಸಂಖ್ಯೆ 403-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ತನಿಖಾ ಸಮಿತಿಯಲ್ಲಿ"), ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು (ಲೇಖನ 7.1, ಜುಲೈ 21 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 48 ರ ಷರತ್ತು 10 . ಸಂಸ್ಥೆಗಳು (ಮಾರ್ಚ್ 13, 2013 ನಂ. 208 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು).

ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 8) ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಈ ನಿಬಂಧನೆಯು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ - ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ - ಒಬ್ಬ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಎಸಗಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಗಮನಾರ್ಹ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸೂಚಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ, ವಾರ್ಡ್‌ಗಳ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯ) ವಹಿಸಿಕೊಡುವ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳ (ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಆಡಳಿತದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ತಾಂತ್ರಿಕ (ಸೇವಾ) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅನೈತಿಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧಿಕೃತ ತನಿಖೆಯ ವಸ್ತುಗಳಿಂದ. ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳು (ಇತರ ರೀತಿಯ ದಾಖಲೆಗಳು) ನೌಕರನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯ ಆಯೋಗದ ಅಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವಂತೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಇದು ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಅದರ ತೀವ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಈ ಹಿಂದೆ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವಾರ್ಡ್‌ಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಕಡೆಯಿಂದ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ, ನಂತರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 8 ರ ಷರತ್ತು 8 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಅದರ ಅಕ್ರಮ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಉದ್ಯೋಗಿ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ - ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ನಾವು ಮುಂದೆ ಹೋಗೋಣ. ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಮೊದಲ ಲೇಖನ 81 ರ ಪು. 9 ಭಾಗಗಳು). ಹೆಸರೇ ಸೂಚಿಸುವಂತೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಅವಶ್ಯಕ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ವಿಲೇವಾರಿ (ಈ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ವಿಲೇವಾರಿ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು) ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. 2. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 9 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರವು ಅರ್ಹವಾಗಿರಬೇಕು. ಅಸಮಂಜಸ ಎಂದು. 3. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಅದರ ಅಕ್ರಮ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಗೆ ಉಂಟಾದ ಇತರ ಹಾನಿ. 4. ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರದ ನಡುವೆ, ಈ ನಿರ್ಧಾರದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳು (ಅದರ ಆಸ್ತಿ ಆಸಕ್ತಿಗಳು), ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಸೇರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೌಕರನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರಬೇಕು.

ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ನಿರ್ವಹಣಾ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾಗದ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಂತಹ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಿದರು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) (ಅವನ ಉಪ) ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ

ನೌಕರನಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಾವು ಮುಂದುವರಿಯೋಣ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) (ಅವರ ಉಪ) ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ (ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 10). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ). ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ನೆಲದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಹಿಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ನಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು "ಆಯ್ದ" ಆಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ನ ವಿಷಯವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಪಟ್ಟಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ . ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾಡಿದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪೈಕಿ - ಉದ್ಯಮಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆಗಳು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು) ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 10 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ನಾವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಆರೋಪಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ (ಕೂಲಿ) ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 10 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ನೀಡಲಾದ ಅಧಿಕಾರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಂತರದ ಬಾಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಷರತ್ತನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ (ಅಥವಾ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಷರತ್ತು).

2. ಸಂಬಂಧಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಡೆಯಿತು, ಮತ್ತು ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಯೋಗವು (ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವುದು) ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿದರೆ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 10. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಿತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಇತರ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರಬಾರದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) (ಅವರ ಉಪ) ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿರುವ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ, ಒಮ್ಮೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಓದುಗರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸೂಕ್ತ ಅವಕಾಶ ಬರುವವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಭಾಗವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ (ಲೇಬರ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 11 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್). ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 65 ರ ಮೂಲಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಆರೋಪವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಕ್ಷಣವೇ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳು ಅಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತವೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಪ್ಪು (ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಬೇರೊಬ್ಬರ ಅಥವಾ ನಕಲಿ) ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಅಥವಾ ನಕಲಿ ಪಾಸ್‌ಪೋರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಈ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನುಮಾನಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ , ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 11 ನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಗದಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು)

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ವಿನಿಯೋಗಿಸಲು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ದೇಹದ ಸದಸ್ಯರು) (ಷರತ್ತು 13). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗ). ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ (ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ಬಾಡಿ ಸದಸ್ಯರು) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಅನುಕರಣೀಯ (ಪ್ರಮಾಣಿತ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ವಿಷಯದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವ - ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಕಾನೂನು ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ದೇಹದ ಸದಸ್ಯ), ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ದೃಢೀಕರಣದ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು (ಹಿಂದಿನದನ್ನು ನೋಡಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 14) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಗಣನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಾಸಿಸೋಣ. ಹಿಂದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಪರ್ಶಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ನಂತರದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇವುಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಜುಲೈ 27, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 33 "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಸಿವಿಲ್ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ" ನಂ 79-ಎಫ್ಜೆಡ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿನ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ - ರಾಜ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕ. ಇತರ ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಇತರ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸಂಬಂಧಿತ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ (ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ) ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಸೂಚನೆ), ಇತರ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಶ್ನೆ 25

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.
ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಮಾತುಗಳು ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ವರ್ಗವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನೌಕರರು.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:
- ಸಂಬಂಧಿತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ;
- ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕಿನ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು;
- ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳು.
ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 82, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ (ಲೇಖನ 81TC ಯ ಷರತ್ತು 2);
- ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 3);
- ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸದ ಕಾರಣ, ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, - ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5. 81 ಟಿಕೆ. (ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 373 ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.)
ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ (ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು) ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅದರ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಉನ್ನತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 374) ಪೂರ್ವ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಅವರ ಸಂಘಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು, ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವರನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿದ ದೇಹದ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 405).
ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅವರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಾಗಿರುವ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಿರಿಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕ ಘಟಕದ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269).
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81).
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ) ಅವರು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ್ದರೆ, ಆಕೆಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವಳು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ.
3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು - 18 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರು), ತಾಯಿಯಿಲ್ಲದೆ ಈ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ದಿವಾಳಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಸಂಘಟನೆಯ, ಹಾಗೆಯೇ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಆದರೆ ಆರ್ಟ್ನ 5-8,10 ಮತ್ತು 11 ಪ್ಯಾರಾಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 336 (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261).
ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178). ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದಿದ್ದಾಗ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಸಹ ಒದಗಿಸಬಹುದು.
ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕನಿಷ್ಠ ಲಾಭದ ಮೊತ್ತವು ಕೆಲಸಗಾರನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ 2 ವಾರಗಳು; ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ದರದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನ ಹಕ್ಕು ಮಾತ್ರ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿನಾಯಿತಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಯಾವುದೇ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಈ ರೂಢಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನದ 34 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆಗಿದೆ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೋಡ್ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮೂಲಭೂತ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅದರ ರೂಢಿಗಳು. ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ನಾಗರಿಕರ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಶೇಷ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಲೇಖನದ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಎರಡು ಬ್ಲಾಕ್ಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು (ಕಡಿಮೆ ಶಿಸ್ತು ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಗಳು);
• ಸಂಘಟನೆಯ ಪುನರ್ರಚನೆ, ದಿವಾಳಿ.

ಮುಕ್ತಾಯದ ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅವನ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿನ ನಿರ್ಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಶಾಸಕರು ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಇವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಲೆಯ 1-3, 5, 6, 11, 12 ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಅಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದು. ಈ ನಿಯಮದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉಳಿದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು:
  • ಇಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವವರು;
  • ಅವರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಯಾರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ;
  • ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡವರು;
  • ಮಹಾ ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧದ ಅಮಾನ್ಯರು;
  • ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು;
  • ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.
• ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಸಂಗತತೆ, ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ದೃಢೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ.
• ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದುಯಾವುದೇ ಸಮಂಜಸವಾದ ವಿವರಣೆ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು ಹಿಂದಿನ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕದೆ ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗವಾಗಿದೆ. ಇದು ಆಗಿರಬಹುದು:
  • ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
  • ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾದಕ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ಪದಾರ್ಥಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಗಾಮಿಗಳ ಬಳಕೆಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ. ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು;
  • ಅಧಿಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ. ಈ ಅಥವಾ ಆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು;
  • ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಡಿದ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನದ ಮೇಲೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹದ ವಾಕ್ಯ ಅಥವಾ ನಿರ್ಧಾರದ ಜಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ;
  • ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ವರ್ತನೆ, ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು: ದುರಂತಗಳು, ಅಪಘಾತಗಳು, ಅಪಘಾತಗಳು ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯ ಸೃಷ್ಟಿ.
• ಯಾವಾಗ ಸುಳ್ಳು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ನಿಬಂಧನೆ: ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನೇಮಕಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುರುತನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆ, ಪಿಂಚಣಿ ವಿಮೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಮಿಲಿಟರಿ ಐಡಿ, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಾಖಲೆ.

ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4, 7-10, 13 ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ:

• ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ. ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧೀನತೆಯಲ್ಲ.
• ಒಪ್ಪಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಸರಕು ಮತ್ತು ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ತಪ್ಪುಅವನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವುದು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಸಂಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಕೂಲಿ ಅಪರಾಧಗಳ ಸತ್ಯವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಈ ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಒಂದು ಬಾರಿ ಆಗಿರಬಹುದು.
• ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯ ಎಸಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆಶಿಕ್ಷಣದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವನು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಶಿಕ್ಷಕರು, ಉಪನ್ಯಾಸಕರು, ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿಯ ಮಾಸ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ.
• ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ವಸ್ತು ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು ಮತ್ತು ದುರುಪಯೋಗ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧದ ವಿಷಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಅದು ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ತಡೆಯಬಹುದಾದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಸಂಭವವು ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ.
• ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ.
• ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾಲೇಜು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಅಥವಾ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಮೇಲಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಶಾಸಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು, ಇವುಗಳನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 14 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ವಜಾ (ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278);
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಾದುಹೋಗಲಿಲ್ಲ (ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ, ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು, ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ದೇಹ (ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278);
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದು ಧಾರ್ಮಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಅಥವಾ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ವಿರುದ್ಧ ದೈಹಿಕ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಹಿಂಸೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಶಿಕ್ಷಕರ ಬಳಕೆ (ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 2);
• ಡೋಪಿಂಗ್ ನಿಷೇಧದ ಮೇಲೆ ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ನಿಯಮಗಳ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಏಕೈಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 2).

ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೀಡಿಯೊದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ಸಂಹಿತೆಯ 180, ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.

ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 1, 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೋಡ್ನ 81, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178).

ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಅಥವಾ ಅವರ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಭತ್ಯೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ( ಷರತ್ತು "ಎ", ಷರತ್ತು 3, ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನ 81).

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತವನ್ನು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ಒದಗಿಸಲು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲಅದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಬೀತಾದ ದೋಷದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸರಳೀಕೃತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವನು ಅದನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ಅಪರಾಧಿಯ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ತಿಳಿದ ದಿನದಿಂದ ಮಾಸಿಕ ಪದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು, ಆದರೆ ಇದು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಯವು 6 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆ ಮಾಡಿದ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಕೆಲವು ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರರು:

• 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269);
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು (ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261);
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅವಲಂಬಿತ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು ಅಥವಾ 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು (ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 373), ತಮ್ಮ ತಾಯಿಯಿಲ್ಲದೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ಪಡೆಯದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ನಿಯೋಗಿಗಳು (ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನಗಳು 373, 374).

ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ರಜೆ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ (ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 6) ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಅನೇಕ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಹಲವಾರು ಲೇಖನಗಳ ಅನುಪಾತವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ನಾವು ವಿಶೇಷ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81.

ನಿಶ್ಚಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79 ಅದರ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿದಾಗ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಋತು) ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಈ ಅವಧಿಯ (ಋತುವಿನ) ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆಧಾರಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ;
• ನೌಕರನ ಅಸಮಂಜಸತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಪೂರೈಸದಿರುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಹಾನಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ);
• ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;
• ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಅಂತಹ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಅಲ್ಲದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಸೇರಿವೆ:

• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71);
• ದಿವಾಳಿತನ (ದಿವಾಳಿತನ) ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಾಲಗಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278);
• ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಅಧಿಕೃತ ದೇಹದಿಂದ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರಿಂದ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ (ದೇಹ) ಅಧಿಕೃತ ಮಾಲೀಕರಿಂದ ದತ್ತು ಪಡೆಯುವುದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ);
• ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ನ ಶಿಕ್ಷಕರಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 336 ರ ಷರತ್ತು 1);
• ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿರುದ್ಧ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಮಾನಸಿಕ ಹಿಂಸೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಶಿಕ್ಷಣದ ವಿಧಾನಗಳ ಶಿಕ್ಷಕರ ಬಳಕೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 336 ರ ಷರತ್ತು 2);
• ಆರು ತಿಂಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಕ್ರೀಡಾ ಅನರ್ಹತೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 1);
• ಆಲ್-ರಷ್ಯನ್ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಡೋಪಿಂಗ್ ವಿರೋಧಿ ನಿಯಮಗಳ ಏಕೈಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 2).

ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಭದ್ರತಾ ಸೇವೆ, ತುರ್ತು ರಕ್ಷಣಾ ಸೇವೆ, ರಾಜ್ಯ (ಪುರಸಭೆ) ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರಗಳು, ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ. ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಗುಪ್ತಚರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ದಿವಾಳಿತನ (ದಿವಾಳಿತನ) ಸಂಘಟನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ಅನರ್ಹತೆ.

ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯ

ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮವಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು: ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

1. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಧಾರವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈಗಾಗಲೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192) ಆಗಿರಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 193 ರ ಭಾಗ 5). ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 194 ರ ಭಾಗ 1).

2. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೆಮೊ. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ (ನೌಕರನು ಅಂತಹ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ), ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ), ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕಾಯಿದೆ ಆದೇಶ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193).

3. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲವು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸವಲತ್ತು ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಹ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. 1, 5-8, 10 ಅಥವಾ 11 ಗಂಟೆಗಳ 1 tbsp. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81, ಕುಟುಂಬದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆ;
• 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಏಕೈಕ ತಾಯಿ ಅಥವಾ ಚಿಕ್ಕ ಮಗು - 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗು;
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಈ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ;
• ಒಬ್ಬ ಪೋಷಕರು (ಮಗುವಿನ ಇತರ ಕಾನೂನು ಪ್ರತಿನಿಧಿ) 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವಿನ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ ಅಥವಾ ಮೂರು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಚಿಕ್ಕ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್, ಇತರ ಪೋಷಕರು (ಮಗುವಿನ ಇತರ ಕಾನೂನು ಪ್ರತಿನಿಧಿ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲ.

4. ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269).

ಈ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಇವರು ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರು(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82). ಅಂತಹ ನಿಯಮಗಳು ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. 2, 3 ಮತ್ತು 5 ಸ್ಟ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಆರ್ಟ್ ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಈ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 373. ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 82 ರ ಭಾಗ 4). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಗಡುವು ಇಲ್ಲದಿರುವುದರಿಂದ, ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉನ್ನತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹ.

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ(ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ). ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ನಂತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಾರದು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 82 ರ ಭಾಗ 1 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ).

5. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ನೌಕರನ ರಜಾದಿನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ದಿನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ;
• ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದ ದಿನ, ಮಾಸಿಕ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ದಿನವನ್ನು ನೌಕರನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆಯಬಾರದು (ಈ ಅವಧಿಯು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ);
• ವಿನಂತಿಯ ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಎರಡು ದಿನಗಳ ನಂತರ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ವಿನಂತಿಯ ನಂತರ ಮೂರನೇ ದಿನ;
• ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಕ್ಕೆ (ಸೂಚನೆ) ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

6. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 27).

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ), ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು (ಉದ್ಯೋಗ) ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು (ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸ) ನೀಡಬೇಕು. ಅದೇ ಪ್ರದೇಶ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 81 ಮತ್ತು 180). ಅಂತಹ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ (ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ) ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ). ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರ್ಟ್ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದೇವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81. ಮೇಲಿನಿಂದ, ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಪೂರ್ವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಧ್ಯಯನ ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ.