ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಚಾಲಕನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕಾರು ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವನು ಬಿಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ ಚಾಲಕನನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು

ಮನೆ / ಜಗಳವಾಡುತ್ತಿದೆ

ಚಾಲಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಚಾಲಕನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ರಸ್ತೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರನ್ನು ಓಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಚಾಲಕನನ್ನು ಷರತ್ತು 9, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83: ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಅನುಬಂಧದಲ್ಲಿ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನಾವು ಒದಗಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದ ರಾಜ್ಯ ರಸ್ತೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಹತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸೂಚನೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 30 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಜುಲೈ 20, 2000 ರ ದಿನಾಂಕ 782 ರ ರಷ್ಯಾದ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದ ಆದೇಶದ ಪ್ರಕಾರ "ಡಿಸೆಂಬರ್ 15, 1999 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಮೇಲೆ ನಂ. 1396," ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಚಾಲಕ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 10 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ. ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 10 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಅದನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು, ಅರ್ಹತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಮತ್ತು ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 15, 1999 ಸಂಖ್ಯೆ 1396 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ.

ವಾಹನ ಚಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಚಾರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಮತ್ತು ವಾಹನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಚಾಲಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ದಂಡವಾಗಿದೆ.

ಚಾಲಕನು ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು Ch ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ ಮತ್ತು ಕಲೆಯ 12 ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ 264.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರಿನಲ್ಲಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಅವನ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನ ಪರವಾನಗಿಯಿಂದ ವಂಚಿತನಾದ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಚಾಲಕನ ಪರವಾನಗಿಯ ಅಭಾವವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಷರತ್ತು 9, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83 ಅನ್ನು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಂಡ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ಕುಡಿದು ಚಾಲನೆಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.8, ಚಾಲಕನು ಒಂದೂವರೆ ರಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಕಾರನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಹ ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಅವರ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಚಾಲಕನು ಕುಡಿದು ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕುಡಿದು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವ ಚಾಲಕರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಹೌದು, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.32 ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮದ್ಯಪಾನ ಮಾಡಿದ ಅಥವಾ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಚಾಲಕನಿಗೆ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳು.

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ

ಆಗಸ್ಟ್ 9 ರಂದು ಬೆಳಗ್ಗೆ ಕುಡಿದ ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ಪ್ಯಾಸೆಂಜರ್ ಟ್ಯಾಕ್ಸಿ ಚಾಲಕನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಲೈನ್‌ಗೆ ಹೋಗಿದ್ದ ಎಂ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು N LLC ನೀಡಿದ ವೇಬಿಲ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು, ರವಾನೆದಾರರು ಮತ್ತು ಕಾಲಮ್ನ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಹಿ ಮಾಡಿದರು.

ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಪೋಲೀಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ, ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಎನ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.32, ಇದು 100,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು.

LLC "N" ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 4 ರ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ಆಗಸ್ಟ್ 9 ರ ದಿನಾಂಕದ M. ನ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. LLC "N" ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದೆ.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರಲ್ಲಿ ಹೇಳಿದಂತೆ. 2.1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 2.4, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ವಿಷಯಗಳು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿಗಳು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ತರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವಾಹನ ಚಲಾಯಿಸಲು ಎಂ.ಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಹೇಳಿಕೆ ಆಧಾರ ರಹಿತವಾಗಿದೆ.

ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. 6 ಷರತ್ತು 1 ಕಲೆ. ರಸ್ತೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ಕಾನೂನಿನ 20, ಕಾರ್ ಡ್ರೈವರ್ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪೂರ್ವ-ಟ್ರಿಪ್ ತಪಾಸಣೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ರಸ್ತೆ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಚಾಲಕನ ಆರೋಗ್ಯದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಮಾದಕತೆ) ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪೂರ್ವ-ಪ್ರವಾಸದ ತಪಾಸಣೆ ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಚಾಲಕನು ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಡ್ರಗ್ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವನು ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ರಸ್ತೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 19 ರ ಷರತ್ತು 2.1). ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 76, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುಮತಿಸದಿರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ, N LLC ತನ್ನ ಶಕ್ತಿಯೊಳಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ಕುಡಿದು ಚಾಲಕ ವಾಹನವನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯಬೇಕು.

ಕಾನೂನು ಘಟಕವು ಈ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಚಾಲಕರ ಪೂರ್ವ-ಟ್ರಿಪ್ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಟ್ರಿಪ್ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಎನ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಚಾಲಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಕಾನೂನು ಘಟಕಕ್ಕೆ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆಗಸ್ಟ್ 9 ರ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ 6 ಗಂಟೆಗೆ ಅವರಿಗೆ ಕಾರು ಮತ್ತು ರವಾನೆದಾರ ಮತ್ತು ಮೆಕ್ಯಾನಿಕ್ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ವ ಲಿಖಿತ ವೇಬಿಲ್ ಅನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು ಎಂದು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಎಂ.

ಹೀಗಾಗಿ, M. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಬಿಟ್ಟರು ಎಂದು ನಂಬಲು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ.

ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಎನ್" ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಪೋಲೀಸ್ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.32, ಮತ್ತು 100,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು.

ಪರವಾನಗಿ ವಂಚಿತಕ್ಕಾಗಿ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ನಿರ್ಧಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಚಾಲಕನು ತನ್ನ ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯಿಂದ ವಂಚಿತನಾಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ನಿರ್ಧಾರ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಮಾತ್ರ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಈ ದಿನದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಷರತ್ತು 9, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 83 (ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯ ಅಭಾವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ).

ಮೂಲಕ, ಮೇ 9, 2014 ರಂದು, ಕಲೆಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳು. ಡಿಸೆಂಬರ್ 10, 1995 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 25 ಸಂಖ್ಯೆ 196-ಎಫ್ಜೆಡ್ “ಆನ್ ರೋಡ್ ಸೇಫ್ಟಿ”, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ವಿದೇಶಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಅಥವಾ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಾಹನಗಳನ್ನು ಓಡಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ವಾಹನಗಳನ್ನು ಓಡಿಸಲು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ರಷ್ಯಾದ ಪರವಾನಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವಿದೇಶಿ ಚಾಲಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಚಾಲಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಗಡುವಿನ ಮೂಲಕ ರಷ್ಯಾದ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಷರತ್ತು 13, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ.

ಈ ರೂಢಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಆರ್ಟ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಐವತ್ತು ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ವಾಹನದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 12.32.1 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್.

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ

ಸಾರಿಗೆ ಬೆಂಬಲ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಚಾಲಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದ ಎನ್. ಕಂಪನಿಯ ಕಾರನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ N. ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಪಘಾತ ಸಂಭವಿಸಿದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ N. ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದೆ. 12.27 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್.

ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ N. ಅನ್ನು ತರಲು ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿದರು.

ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಎನ್. ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 2 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್ ನಿರ್ಧಾರ. ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.27 ಅನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣದ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 9 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎನ್. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 83 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲಾಯಿತು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಬೇಡಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಎನ್. ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ವಾಹನ ಚಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್ ನಿರ್ಧಾರವು ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸದ ಕಾರಣ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದ ಸಮಯ.

ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ ನಂತರ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 9 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಬಂದಿತು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83 ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್‌ನ ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರ್ಧಾರವು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ಮೊದಲು ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ N. ನ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅವನನ್ನು (ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ) ಅದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ (ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಕಡಿಮೆ) ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸ), ನೌಕರನು ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು, ಇದನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 83 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಚಾಲಕನ ಅಕ್ರಮ ವಜಾ

ಚಾಲಕನಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡಿದ್ದ ಷ. ಮ್ಯಾಜಿಸ್ಟ್ರೇಟ್ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಅವರು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 4 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರಲಾಯಿತು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.15 ವಾಹನವನ್ನು ಓಡಿಸುವ ಹಕ್ಕಿನ ಅಭಾವದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಚಾಲಕನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83, ಅವರು ತುರ್ತು ದುರಸ್ತಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಮೆಕ್ಯಾನಿಕ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು, ಅದನ್ನು Sh. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಷರತ್ತು 9, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದನು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 83 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 83 ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನದ 2, 8, 9, 10 ಅಥವಾ 13 ಭಾಗ 1, ಅದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರತಿವಾದಿಗೆ ಷರತ್ತು 9, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 83, ಅಂದರೆ, ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ವಿರೋಧಿ ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಹಕ್ಕುಗಳ ತತ್ವದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು Sh ಅನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದನು, ಅದು Sh ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಲಭ್ಯವಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯ ನಿಯಮಗಳು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರು, ಇದು ವಿವಿಧ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಏಳು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿಮಾಡಿದೆ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 9 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆಯಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತಾಗದ ಅಂತಹ ಮಹತ್ವದ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ಚಾಲಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆ

ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕಾರನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಟ್ರಾಫಿಕ್ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುತ್ತಾರೆ? ಅಷ್ಟಕ್ಕೂ ಚಾಲಕ ಏನೂ ಆಗಿಲ್ಲ ಎಂಬಂತೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದು ವಿಮಾನದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇದೆ. ಮತ್ತು ಏನಾದರೂ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಯಾವ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ, ಅಂತಹ ಚಾಲಕನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳಲ್ಲಿ "ಅನರ್ಜಿತಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟ" ಚಾಲಕನನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಮುಗಿದಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೇಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ? ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಚಾಲಕನ ಪರವಾನಗಿ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಾಹನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಅಧಿಕಾರವಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ಪ್ರವಾಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ಚಾಲಕನು ಮಾನ್ಯವಾದ ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 12.32 (ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಾಹನವನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರವೇಶ).

ಬುಕ್‌ಮಾರ್ಕ್‌ಗಳು

ಸ್ಟಾನಿಸ್ಲಾವ್ ಸಜೊನೊವ್

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯ ಏನು?

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

1. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ ದೂರು ನೀಡಿದರೂ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ ದಾಖಲೆಗಳ (ಆದೇಶಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ, ಇತ್ಯಾದಿ) ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳು ಕಂಡುಬಂದರೆ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. :

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿ ನಿಮಗಾಗಿ - 1000 ರಿಂದ 5000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 5,000 ರಿಂದ 10 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು;

ನಿಮಗಾಗಿ LLC (PJSC, CJSC, ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿಟರಿ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್, ಮುನ್ಸಿಪಲ್ ಯುನಿಟರಿ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್) ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ - 1000 ರಿಂದ 5000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 10 ಸಾವಿರದಿಂದ 20 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು;

ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ನಿಮಗಾಗಿ - ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿನ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 30 ಸಾವಿರದಿಂದ 50 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 50 ಸಾವಿರದಿಂದ 100 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು.
ಅಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೊರತೆಗಾಗಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ 120 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳವರೆಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು: ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ 20 ಸಾವಿರ ದಂಡ ಮತ್ತು ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿಗೆ 100 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

2. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು, ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಬೇಡಿಕೆ ಇರಬಹುದು. ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಮಾತ್ರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಸಂಬಳವನ್ನು "ಲಕೋಟೆಯಲ್ಲಿ" ಪಾವತಿಸಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆ, ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತೆರಿಗೆಗಳು, ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳು ಮತ್ತು ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೋಡೋಣ.

ವಜಾ: 80% ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು 20% ಕಾನೂನು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನನ್ನು ನಿಧಾನವಾಗಿ ತಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ? ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮಾನಸಿಕ ವಿಷಯಗಳು ಸಹ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬಹುದು, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಏನೂ ಬದಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿದರೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಅವರನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ - ಅವರು ಬಹಳ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಇನ್‌ವಾಯ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿ, ಮಾರಾಟದ ಹಂತಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ, ತಪ್ಪು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತದೆ), ನಂತರ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಲ್ಲ.

ಇಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತೀರಿ.

ತಗ್ಗುನುಡಿ ಮತ್ತು ಅವಾಸ್ತವಿಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ: “ಎಲ್ಲವೂ ಅದ್ಭುತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ, ಅವನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡನು, ಅವನು ನನಗೆ ಬೇಕಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಅವನು ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಯಾರು ಕರೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಂದು ನೆನಪಿಲ್ಲ, ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ “ಹಲೋ” ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಹೀಗೆ ಹೇಳಬೇಕು: “ಎಬಿವಿ ಕಂಪನಿ, ಇವಾನ್ ಇವನೊವ್, ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ ”... ಸರಿ, ನನ್ನ ಒಳ್ಳೆಯತನ!”
ಉದ್ಯೋಗಿ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ: “ನಾನು ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತೇನೆ, ನಾನು ದಿನಕ್ಕೆ 24 ಗಂಟೆಗಳು, ದಿನಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ನಾನು ಕನಸು ಕಂಡೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ನನಗೆ 30 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಮಾತ್ರ ಸಿಕ್ಕಿವೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಏಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ವಾರದ ದಿನಗಳು ಮತ್ತು ದಿನಕ್ಕೆ 10 ಗಂಟೆಗಳ...”.

ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅಲಂಕರಣವಿಲ್ಲದೆಯೇ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳು ಇರುತ್ತವೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲಂಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಹೇಳಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ: "ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ನಂತರ ನಾವು ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ." ತದನಂತರ ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ತಡವಾಗಿದೆ.

ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು?

“ನಾನು ನಿನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೇನೆ. ಷರತ್ತುಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ: ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಇಂಟರ್ನ್ ಆಗಿರುವಾಗ, ನೀವು 200 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದರಲ್ಲಿ - 350 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಗೆ. ಮೂರನೆಯದರಲ್ಲಿ - 400 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ.
ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳ ವೇಳೆಗೆ ನೀವು 400 ಸಾವಿರವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಮತ್ತು ನಾನು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಂಪಾದಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದು ನಿಮಗೆ ಅಥವಾ ನನಗೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ನೀವು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಾ? ನೀವು ಒಪ್ಪಿದರೆ ಹೋಗೋಣ. ”

ಇವು ನಿಜವಾದ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಾನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಿಷಾದದಿಂದ ಹೊರಡುತ್ತಾನೆ. ತದನಂತರ ಅವನು ಯಾವುದೇ ಕಿಡಿಗೇಡಿತನವನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಅಥವಾ ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಓಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವಾಗಲೂ ಮನನೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರೂ ಇದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಇನ್ನೂ ಹಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಹೌದು, ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪದಗಳ ಮೇಲೆ ಬಿಟ್ಟುಹೋದವರು "ತುಂಬಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು" ಏಕೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಗಂಡ ಅಥವಾ ಹೆಂಡತಿ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ನಿಮ್ಮಿಂದ ಏನಾದರೂ ಬೇಡಿಕೆಯಿಡಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕನಿಷ್ಠ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ "ದೋಚುವ" ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನೋವುರಹಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಲ್ಲದೆ ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನೌಕರನ ಪರವಾಗಿರುವುದರಿಂದ (ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಯಾವಾಗಲೂ ದುರಾಸೆಯ ಬೂರ್ಜ್ವಾ ದಬ್ಬಾಳಿಕೆಯವನು, ಅವನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಪ್ಪು), ಅತ್ಯಂತ ಗೆಲುವು-ಗೆಲುವು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಆಯ್ಕೆಯು ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಒಂದೋ ಇಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಅವನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ವತಃ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 23 ರಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಅಸ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನಾನು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತೇನೆ.

1. ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಇದು:

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77);

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77).

2. ನೌಕರನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಅಳತೆ, ಅಂದರೆ ನೌಕರನ ಅಸಮರ್ಥತೆಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ). ಇದು:

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ (ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81);

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಕಳ್ಳತನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ) (ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81);

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71) ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಹ ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ) ಕಾನೂನು ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು 5 ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ: ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಲು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಬಾಧ್ಯತೆ ಇಲ್ಲ) ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯ ಅಥವಾ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ) ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಂದ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು: "ಅಕ್ಟೋಬರ್ 15, 2017 ರಿಂದ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 1 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇನೆ". ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ.

ಲೇಖನ ಮತ್ತು ಆಧಾರವನ್ನು ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಇದನ್ನು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದು ತನ್ನದೇ ಆದ "ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳನ್ನು" ಹೊಂದಿದೆ (ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಳಗೆ ಹೆಚ್ಚು).

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ನೀವು ಇದನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು:

ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್ ಇವನೊವ್ I.I. ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಎಬಿಸಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೇ 15, 2016 ರಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತದೆ ಪಕ್ಷಗಳು. ಈ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇನೆ. ದಿನಾಂಕ. ಸಹಿ. ಮುದ್ರೆ".

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಯಾವುದೇ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಈ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

ಎರಡನೆಯ ವಿಧಾನವು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು: ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿ: “ಈ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚೆಯೇ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸರಳವಾಗಿದೆ - ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಮಗೆ ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಮುಖ್ಯ ಅನಾನುಕೂಲತೆ:
ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿ: "ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸದ ಹೊರತು ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮುಂಚೆಯೇ "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೀವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಹೊರಡುವಾಗ ಉತ್ತಮ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ, ಅವರು ಉತ್ತಮ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಬರೆಯಲು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ನೌಕರನು "ಸ್ವತಃ" ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಯಿತು ಎಂದು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಹೇಳಿದರೆ, ಅವನು ಇದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ", ಮಾರ್ಚ್ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 22 17, 2004 ಸಂ. 2).

ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿಯಲ್ಲದವನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಸಂತೋಷದ ಸಂಗತಿ. ಅಂತಹ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮೂರನೇ ವಿಧಾನ: ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 71 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಅನುತ್ತೀರ್ಣನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು:

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು;
ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 70, ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ: ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು; ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು; ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ-ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ;
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಷರತ್ತು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರ್ಥ;
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು;
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

1. ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಆಯ್ಕೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಫೆಡರೇಶನ್. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನಗೆ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವು ತನಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಲೇಖನವು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಶಾಂತಿಯುತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನು ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗಲಿಲ್ಲ. ಅವನು ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಇತ್ಯರ್ಥವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾನೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ "ಕೆಟ್ಟ" ನಮೂದನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

2. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಆಯ್ಕೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ;
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮೇಲೆ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅಧಿಕೃತ (ವರದಿ) ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು. ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಲಿಖಿತ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ.

ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ (ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71) ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿ. ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 71 ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84.1 ಮತ್ತು ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 140).

ನಾಲ್ಕನೇ ವಿಧಾನ: ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81) ಕೆಳಗಿನ ಒಂದು ಬಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು:

ಗೈರುಹಾಜರಿ;
ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ;
ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;
ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ದುರುಪಯೋಗ ಮಾಡುವುದು;
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ (ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;
ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ (ಷರತ್ತು 7, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 );
ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯೋಗ (ಷರತ್ತು 8, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81).

"ಒಂದು-ಬಾರಿ" ಎಂಬ ಪದದಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಂತೆ, ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಮ್ಮೆಯಾದರೂ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ಆರ್ಟ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಲೇಖನ 193 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಪರಾಧವನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೆಮೊ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಆಕ್ಟ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ (ಮೇಲಾಗಿ ಸಾಕ್ಷಿಗಳೊಂದಿಗೆ) ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನೀವು ಅದನ್ನು ನಂತರ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಕೈಲಾದಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಗುಣವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯು "o" ("ಬಗ್ಗೆ") ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ನಂತರ ವಿವರಣೆಯ ವಿಷಯ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾಗದದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ:

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೆಸರು;
ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಪ್ರಕಾರ;
ದಿನಾಂಕಗಳು;
ಕಂಪೈಲರ್ನ ಸಹಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಕಾಯಿದೆಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ (ಹೆಚ್ಚು, ಉತ್ತಮ).

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಕಾಯಿದೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ನಮೂದನ್ನು ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ - ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರೂ ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೆ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಮೂಲಕ, ಮೊಬೈಲ್ ಫೋನ್ ಕ್ಯಾಮೆರಾದಲ್ಲಿ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯುವುದನ್ನು ಯಾರೂ ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ಅವನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯುವುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಭಾಗ 3).

ಐದನೇ ವಿಧಾನ: ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

"ಪುನರಾವರ್ತಿತ" ಪದದಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಂತೆ, ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸೇರಿವೆ:

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
ಸ್ಥಾಪಿತ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 162) ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾರಣದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 56 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್);
ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು, ಇದು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲು ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ 33-35 ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ವಿವರಣೆಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು , ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ನೌಕರನನ್ನು ಹಿಡಿಯಬೇಕು, ಅಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು, ಹೊಸ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಾರದು.

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

1. ಮೊದಲ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ (ಅಥವಾ ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು - ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು), ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

2. ಹೊಸ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 (ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು, ಎರಡು ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಬರೆಯಿರಿ

1. ನಾನು ಪೊಲೀಸ್ ಡ್ರೈವರ್, ನನ್ನ ಡ್ರೈವಿಂಗ್ ಲೈಸೆನ್ಸ್ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ, ನನ್ನ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?

1.1. ನೀವು ವಾಹನ ಚಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಯ ಗೌರವಕ್ಕೆ ಧಕ್ಕೆ ತರುವಂತಹ ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಅವರು ಕುಡಿದು ವಾಹನ ಚಲಾಯಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸಿದರೆ.

1.2. ಆತ್ಮೀಯ ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಟಿನ್! ನಿಮ್ಮ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವೇ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಜೀವನವನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡದಿರಲು, ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿ.

2. ನೀವು ಚಾಲಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅಗ್ನಿಶಾಮಕ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

2.1. ನಿಮಗೆ ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ.
ಆತ್ಮೀಯ ಆಲ್ಬರ್ಟ್, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೀವು ಚಾಲಕರಲ್ಲದಿದ್ದರೆ.

3. ಕುಡಿದು ಚಾಲಕನಿಗೆ ಸ್ಟೀರಿಂಗ್ ಚಕ್ರವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

3.1. ನಮ್ಮ ಅದ್ಭುತ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಎಂದಿಗೂ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ನೀವು ಮೊದಲಿಗರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ಒಳ್ಳೆಯದು, ಗಂಭೀರವಾಗಿ: ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣವು ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದಿಲ್ಲ (ಇದು "ಒಪ್ಪಂದದ ವಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತಲುಪುವುದಿಲ್ಲ).

4. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 85, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಶಾಲೆಯಲ್ಲಿ ಬಸ್ ಚಾಲಕನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ.

4.1. ನೀವು ಲೇಖನ 85, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಬರೆಯುತ್ತೀರಿ. ನಾನು ಶಾಲೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಬಸ್ ಚಾಲಕನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, ಅವರು ನನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅದು ನನಗೆ ಏನನ್ನೂ ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ನಿಮಗಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆ ಏನೆಂದು ನಾನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

5. 65 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯ ಚಾಲಕನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

5.1. ನೀವು ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು 65 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳು ಇರಬೇಕು. ಶುಭವಾಗಲಿ..

5.2 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಇಂತಹ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ

5.3 ಕ್ರಿಸ್ಟಿನಾ, ಹಲೋ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ... ನಿಮಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಲು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣದ ವಿವರಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನಾನು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತೇನೆ.

5.4 ಗೈರುಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ, 65 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಮೇಲ್ಪಟ್ಟ ಚಾಲಕ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.
ವಯಸ್ಸಿನ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥೈಸಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

5.5 ನಮಸ್ಕಾರ! ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಲೇಖನ 81. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು:

(ಡಿಸೆಂಬರ್ 3, 2012 N 231-FZ ದಿನಾಂಕದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಷರತ್ತು 7.1 ಅನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಯಿತು.

ಈ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು:
1) ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)

2) ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
3) ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ದಿನಾಂಕದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಷರತ್ತು 3)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
4) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);
5) ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ;
6) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ:
ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್ಗಳು);
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಸೌಲಭ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು) ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಮಾದಕವಸ್ತು ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಷರತ್ತು "ಬಿ")
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಸಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಡಿ) ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ), ದುರುಪಯೋಗ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಕಮಿಷನರ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದ ಅಪಘಾತ, ಸ್ಥಗಿತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
7) ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;
ಸಲಹೆಗಾರ ಪ್ಲಸ್: ಗಮನಿಸಿ.
ಜೂನ್ 28, 2017 ರಿಂದ, ಡಿಸೆಂಬರ್ 28, 2016 N 505-FZ ದಿನಾಂಕದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7.1 ಅನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮುಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ.
7.1) ನೌಕರನು ತಾನು ಪಕ್ಷವಾಗಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅವನ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ-ಸಂಬಂಧಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಅವರ ಸಂಗಾತಿಯ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಮಕ್ಕಳ ಆಸ್ತಿಯ ಸ್ವರೂಪದ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಖಾತೆಗಳ (ಠೇವಣಿಗಳ) ತೆರೆಯುವಿಕೆ (ಲಭ್ಯತೆ), ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗೆ ಇರುವ ವಿದೇಶಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ನಗದು ಮತ್ತು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ, ಈ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಸಂಗಾತಿ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ವಿದೇಶಿ ಹಣಕಾಸು ಸಾಧನಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಬಳಕೆ ಫೆಡರೇಶನ್, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದರೆ;
(ಡಿಸೆಂಬರ್ 3, 2012 N 231-FZ ದಿನಾಂಕದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಷರತ್ತು 7.1, ಡಿಸೆಂಬರ್ 29, 2012 N 280-FZ ದಿನಾಂಕದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ದಿನಾಂಕ ಮೇ 7, 2013 N 102-FZ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
8) ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ;
9) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅವರಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;
10) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
11) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ;
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
12) ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. - ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು;
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
13) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;
14) ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು (ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 3) ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು.
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟ ಭಾಗ ಎರಡು)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅಥವಾ 3 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ (ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಎರಡೂ) ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. , ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸ) ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಭಾಗ ಮೂರು)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಘಟಕದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ದಿವಾಳಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ.
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಭಾಗ ನಾಲ್ಕು)
(ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ)
ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ಅಥವಾ 8 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಪರಾಧಿ ಕ್ರಮಗಳು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಎಸಗಿದರೆ. ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
(ಭಾಗ ಐದು ಅನ್ನು ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಝಡ್ ಪರಿಚಯಿಸಿದೆ)
ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ಭಾಗ ಆರು)

7.5 ನಮಸ್ಕಾರ.
ನೀವು ಚಾಲಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ, ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿಲ್ಲ.

8. ನಾನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಡೆಲಿವರಿ ಡ್ರೈವರ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹುಡುಕಲು 2 ವಾರಗಳ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಕಂಡುಕೊಂಡೆ, ಉಳಿದ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಹಣವನ್ನು ನಾನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬಿಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಯಾವುವು? ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ದೂರು ನೀಡುವುದಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

8.1 ಹೌದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೊಲೀಸರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಲಾಗುವುದು. ನೀವು ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಕು. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಹಣದ ಕಳ್ಳತನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ.

8.2 ನೀವು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ; ಅವರು ಕಳ್ಳತನಕ್ಕಾಗಿ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ವಿರುದ್ಧ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮ ಹಣವನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯಿರಿ.
ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿ.
ಅಲ್ಲದೆ, ನೀವು 2 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ರಜೆ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

9. ನಾನು ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದಲ್ಲಿ 10 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, 2 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತೆ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಸಿಕ್ಕಿತು ಮತ್ತು ಈಗ ನನ್ನ ಆದೇಶವು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2019 ರವರೆಗೆ ಟ್ರೈನಿ (ಪೊಲೀಸ್ ಡ್ರೈವರ್) ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ನನ್ನ ಹೆಂಡತಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂಬುದು ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದ ಕ್ಲಿನಿಕ್ನಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

9.1 --- ಹಲೋ ಪ್ರಿಯ ಸೈಟ್ ಸಂದರ್ಶಕರೇ! ನಿಮ್ಮ ಸಂಗಾತಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಕ್ಲಿನಿಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ನೀವು ಇನ್ನೂ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿಲ್ಲ.
ನಿಮಗೆ ಶುಭವಾಗಲಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಶುಭವಾಗಲಿ, ಗೌರವದಿಂದ, ವಕೀಲ ಲಿಗೊಸ್ಟೇವಾ ಎ.ವಿ.

10. ನಾನು ರಾತ್ರಿಯಲ್ಲಿ ಚಾಲಕನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ, ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ 4/4 ಪಾಳಿ. ಉದ್ಯಮ. ಯಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ದುರಸ್ತಿಗೆ ನಾನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕು ನನ್ನ ಬಾಸ್‌ಗೆ ಇದೆಯೇ, ಏಕೆಂದರೆ... ಅವರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮೆಕ್ಯಾನಿಕ್ಸ್ ಇಲ್ಲ. ಮತ್ತು ರಿಪೇರಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?

10.1 ನಮಸ್ಕಾರ.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೀವು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉಳಿದೆಲ್ಲವೂ ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ.

11. ಪತಿ ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಚಾಲಕ, ಕರ್ತವ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಕ್ಕೀಡಾದರು, ಕಾರಿನಲ್ಲಿ 3 ಜನರಿದ್ದರು, ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಸತ್ತರು, ಪತಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರು, ಅವರನ್ನು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಳೆದ ವರ್ಷ ನವೆಂಬರ್‌ನಲ್ಲಿ, ಅವರ ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಈ ವರ್ಷ ನವೆಂಬರ್‌ನಲ್ಲಿ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಬೇಕು, ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

11.1 ಅಯ್ಯೋ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು..ಆನ್ ದಿ ಪೋಲೀಸ್.. ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊರಹಾಕಿದ ಅಥವಾ ಹೊರಹಾಕಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಸಹ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

12. ನಾವು ಸರಕು ಸಾಗಣೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದ್ದೇವೆ. ನಾವು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಚಾಲಕನನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಲೋಡಿಂಗ್ ನಡೆಯಬೇಕಾಗಿದ್ದ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ, ಚಾಲಕ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಿದ್ದಾನೆ, ಫೋನ್‌ಗಳು ಸ್ವಿಚ್ ಆಫ್ ಆಗಿದ್ದವು, ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರು ಪಾರ್ಕ್ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ನಿನ್ನೆಯಿಂದ ಸ್ಟಾರ್ಟ್ ಆಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಗ್ರಾಹಕ ಕೋಪಗೊಂಡಿದ್ದಾನೆ. ಸಂಜೆ ಮಾತ್ರ ಚಾಲಕ ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಬಂದನು (ಅವನು ಕುಡಿಯುತ್ತಿದ್ದನು). ಅವರು ಲೋಡಿಂಗ್ ಮತ್ತು ನಂತರದ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದರು. ನೀವು ಚಾಲಕನನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವ ಲೇಖನದ ಬಗ್ಗೆ (ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ!)

12.1 ನಮಸ್ಕಾರ! ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ.

13. ನಾನು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆ ಚಾಲಕನಾಗಿದ್ದೇನೆ, ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ನಾನು ಬಿಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ನನಗೆ ಮೂಲವ್ಯಾಧಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು, ಒಮ್ಮೆ ಗುಣಮುಖನಾದೆ, ನಾನು ಮತ್ತೆ ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೋದೆ, ಎಲ್ಲಾ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯು ವ್ಯರ್ಥವಾಯಿತು. ನಾನು 2 ವಾರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೇ?

13.1 ಇದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80, ಆದರೆ ಇದು ಅಂತಹ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕು.

ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ, ಟೋಲ್-ಫ್ರೀ ಮಲ್ಟಿ-ಲೈನ್ ಫೋನ್‌ಗೆ ಕರೆ ಮಾಡಿ 8 800 505-91-11 , ವಕೀಲರು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ

ಬುಕ್‌ಮಾರ್ಕ್‌ಗಳು

ಸ್ಟಾನಿಸ್ಲಾವ್ ಸಜೊನೊವ್

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯ ಏನು?

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿ ನಿಮಗಾಗಿ - 1000 ರಿಂದ 5000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 5,000 ರಿಂದ 10 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು;

ನಿಮಗಾಗಿ LLC (PJSC, CJSC, ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿಟರಿ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್, ಮುನ್ಸಿಪಲ್ ಯುನಿಟರಿ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್) ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ - 1000 ರಿಂದ 5000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 10 ಸಾವಿರದಿಂದ 20 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು;

ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ನಿಮಗಾಗಿ - ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿನ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 30 ಸಾವಿರದಿಂದ 50 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ 50 ಸಾವಿರದಿಂದ 100 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು.
ಅಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೊರತೆಗಾಗಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ 120 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳವರೆಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು: ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ 20 ಸಾವಿರ ದಂಡ ಮತ್ತು ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿಗೆ 100 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಎರಡನೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೋಡೋಣ.

ವಜಾ: 80% ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು 20% ಕಾನೂನು

ತಗ್ಗುನುಡಿ ಮತ್ತು ಅವಾಸ್ತವಿಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ: “ಎಲ್ಲವೂ ಅದ್ಭುತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ, ಅವನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡನು, ಅವನು ನನಗೆ ಬೇಕಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಅವನು ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಯಾರು ಕರೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಂದು ನೆನಪಿಲ್ಲ, ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ “ಹಲೋ” ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಹೀಗೆ ಹೇಳಬೇಕು: “ಎಬಿವಿ ಕಂಪನಿ, ಇವಾನ್ ಇವನೊವ್, ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ ”... ಸರಿ, ನನ್ನ ಒಳ್ಳೆಯತನ!”
ಉದ್ಯೋಗಿ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ: “ನಾನು ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತೇನೆ, ನಾನು ದಿನಕ್ಕೆ 24 ಗಂಟೆಗಳು, ದಿನಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ನಾನು ಕನಸು ಕಂಡೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ನನಗೆ 30 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಮಾತ್ರ ಸಿಕ್ಕಿವೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಏಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ವಾರದ ದಿನಗಳು ಮತ್ತು ದಿನಕ್ಕೆ 10 ಗಂಟೆಗಳ...”.

ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು?

“ನಾನು ನಿನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೇನೆ. ಷರತ್ತುಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ: ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಇಂಟರ್ನ್ ಆಗಿರುವಾಗ, ನೀವು 200 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದರಲ್ಲಿ - 350 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಗೆ. ಮೂರನೆಯದರಲ್ಲಿ - 400 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ.
ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳ ವೇಳೆಗೆ ನೀವು 400 ಸಾವಿರವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಮತ್ತು ನಾನು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಂಪಾದಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದು ನಿಮಗೆ ಅಥವಾ ನನಗೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ನೀವು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಾ? ನೀವು ಒಪ್ಪಿದರೆ ಹೋಗೋಣ. ”

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77);

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77).

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ (ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81);

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಕಳ್ಳತನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ) (ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81);

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71) ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಹ ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು 5 ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ: ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯ ವಿಧಾನವು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು: ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ

ಮುಖ್ಯ ಅನಾನುಕೂಲತೆ:
ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿ: "ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸದ ಹೊರತು ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮುಂಚೆಯೇ "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೀವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಮೂರನೇ ವಿಧಾನ: ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು:

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು;
ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 70, ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ: ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು; ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು; ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ-ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ;
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಷರತ್ತು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರ್ಥ;
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು;
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

1. ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಆಯ್ಕೆ.

2. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಆಯ್ಕೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ;
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮೇಲೆ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ.

ನಾಲ್ಕನೇ ವಿಧಾನ: ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಗೈರುಹಾಜರಿ;
ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ;
ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;
ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ದುರುಪಯೋಗ ಮಾಡುವುದು;
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ (ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;
ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ (ಷರತ್ತು 7, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 );
ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯೋಗ (ಷರತ್ತು 8, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81).

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಲೇಖನ 193 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾಗದದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ:

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೆಸರು;
ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಪ್ರಕಾರ;
ದಿನಾಂಕಗಳು;
ಕಂಪೈಲರ್ನ ಸಹಿ.

ಐದನೇ ವಿಧಾನ: ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸೇರಿವೆ:

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
ಸ್ಥಾಪಿತ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 162) ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾರಣದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 56 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್);
ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು, ಇದು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ನೌಕರನನ್ನು ಹಿಡಿಯಬೇಕು, ಅಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು, ಹೊಸ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಾರದು.

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಬರೆಯಿರಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು?
ನೌಕರನು ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗ ಮಾಡಬೇಕು?
ನೌಕರ ಕುಡಿದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದ. ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?
ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಕಾನೂನಿನ ಅನುಸರಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ?

ಪ್ರಶ್ನೆ

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದ ಮತ್ತು ಫೋನ್ ಕರೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು (ಚಾಲಕ) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ.

ಉತ್ತರ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು (). ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (). ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರ ಬರುತ್ತದೆ. ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, 2 ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರರು ಒಂದು ದಿನ ಬಿಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 80 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಈ ಸ್ಥಾನದ ತಾರ್ಕಿಕತೆಯನ್ನು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ" ಯ ವಸ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ .

"ತುಂಬುವಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಕ್ಷುಲ್ಲಕತೆ ಎಂದರೇನು

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ:

ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಉದ್ದಕ್ಕೂ;
ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸತತ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಊಟದ ವಿರಾಮವನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಸಹ, ನೇರ ನಿಷೇಧದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಿಲ್ಲ (, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್);
ವಾರಾಂತ್ಯ ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ;
ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು ().

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅವನು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಅದನ್ನು ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನುಮೋದಿತ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ರಜೆಯ ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರು ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ನಂತರ.

<…>

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಅನುಮೋದಿತ ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆಗೆ ಹೋದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಜೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ವಿವರಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಮೂಲಭೂತ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿ (,) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಧಿಕೃತ ನಿರ್ಗಮನ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಕ್ರಮವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ () ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಪ್ಪುತ್ತಾನೆ (). ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯದೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ನಿರಾಕರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಗತ್ಯಗಳ ಕಾರಣ ರಜೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ರಜೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೂ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೂ, ನಿಗದಿತ ರಜೆಗೆ ಹೋದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ರಜೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಮುಂದೂಡಬಹುದು (). ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ () ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ರಜೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಲ್ಲ (). ಹೀಗಾಗಿ, ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರೆ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಜೆಗೆ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೂ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ *

ಹೌದು, ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳನ್ನು ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು (). ಅಂದರೆ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವಿದ್ದರೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವಲ್ಲ (). ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಬಿಡಲು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ರಜೆಗೆ ಹೋಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೋಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ,.

ನೌಕರನು ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಗಮನ:

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಹೌದು, ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದರೆ ಊಟದ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ () ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಪೋಷಕರ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ (ಕಲೆ., ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ).

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪೋಷಕರ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ರಾಜ್ಯ ಮಕ್ಕಳ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಅಥವಾ ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು (). ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಹಿಳೆಯು ತನ್ನ ಮಗುವಿಗೆ ಮೂರು ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಸರ್ಕಾರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಅಂತಹ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ().

ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಗಮನ:ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ನೇರ ನಿಷೇಧವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಬಂಧನದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಊಟದ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ () ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಬಂಧನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು 15 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಸಮಾಜದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಇರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಮಾತ್ರ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಬಂಧನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ಬಂಧನವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ (). ಹೀಗಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಬಂಧನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಈ ತೀರ್ಮಾನದ ಸಿಂಧುತ್ವವು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ನೋಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ,.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಗೈರುಹಾಜರಾದ ತಕ್ಷಣ ನೌಕರನು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಇದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವು ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ ().

ಹೀಗಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ತಕ್ಷಣ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ, ಆದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡದೆ, ಹೊರರೋಗಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಿಂದ ಸಾರವನ್ನು ತಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ *

ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (). ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ().

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಇತರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ವೈದ್ಯರ ಸಾಕ್ಷ್ಯ, ಆರಂಭಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಗಳು, ಹೊರರೋಗಿ ಅಥವಾ ಒಳರೋಗಿ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಸಾರಗಳು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಯ ದೃಢೀಕರಣವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನೀಡಲಾದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಾಗಿದೆ (ಷರತ್ತು , ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ). ಹೀಗಾಗಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸ್ಥಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ನೋಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು , ).

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಮಗುವಿಗೆ ವೈದ್ಯರೊಬ್ಬರು ಮನೆಗೆ ಕರೆದ ಕಾರಣ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದ ನೌಕರನನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ವೈದ್ಯರು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಪ್ರಕರಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (). ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶಾಸನವು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಿಮಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ;
ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮೋಸಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನೌಕರನ ವಿವರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಕೂಡ ಇದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮಗುವಿನ ಹೊರರೋಗಿ ಕಾರ್ಡ್ ಅಥವಾ ವೈದ್ಯರ ಸಾಕ್ಷ್ಯದಿಂದ ಹೊರತೆಗೆಯುವಿಕೆಯು ನಿಮ್ಮ ಮನೆಗೆ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು (ಷರತ್ತು , ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ). ಮೇಲಿನ ಪುರಾವೆಗಳು ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವಿಲ್ಲ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ನೌಕರನು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (). ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವು ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ (). ವಾರ್ಷಿಕ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯವು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ () ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಮುಂದೂಡಬೇಕು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಿದರೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿಗೆ ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ವರದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ವರದಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ತರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ().

ಈ ವಿಧಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ನೋಡಿ).

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ನೌಕರನನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಎಂದಿಗೂ ತೋರಿಸದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಇಲ್ಲ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದ ಸ್ಥಳವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರೋಕ್ಷ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಮೇಲಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣವು ರಾಜ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಗಾಗಿ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಧನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವುದು. . ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಸ್ವತಃ (ನೇರ ನಿಯಂತ್ರಣ) ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ (ಪರೋಕ್ಷ ನಿಯಂತ್ರಣ) ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ (ಲೇಖನ , ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ).

ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದೊಂದಿಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಬರಬೇಕಾದ ಸ್ಥಳವು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿಲ್ಲ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 209 ಮತ್ತು ಭಾಗ 1 ರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF).

ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಧಿಕೃತ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ವಿಧಾನದಿಂದ, ಅಧಿಕೃತ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಏಕೈಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ (, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್) ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವೈಫಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿದ್ದರೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಇದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಲಹೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ, ಆದರೆ ನಿಯೋಜನೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರು ಕಳುಹಿಸಲಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ (). ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ () ಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

ಗರ್ಭಿಣಿಯರು (,). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಳು ತನ್ನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೌನವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ;
18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ನೌಕರರು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಕಿರಿಯರ ಆಯೋಗದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ().

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (). ಈ ಸ್ಥಾನದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೋಡಿ)*

ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಯಾವ ದಾಖಲೆಗಳು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು?

ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿರುವ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಸ್ಥಿರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಶಾಸನವು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನೀವು:

ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುರುತು ಮಾಡಿ;
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಮೆಮೊವನ್ನು ರಚಿಸಿ;
ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೋಟಿಸ್ ಕಳುಹಿಸಿ.*

ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉಂಟಾದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ನೋಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ,.

ಸಮಯದ ಹಾಳೆ

ಟೈಮ್ ಶೀಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುವುದು*

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಗುರುತು ಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಿ.

ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ ಅಥವಾ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ "NN" ಅಕ್ಷರದ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಅದರಲ್ಲಿ, "ಎನ್ಎನ್" ಅಕ್ಷರದ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು "ಬಿ" ಕೋಡ್ಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಿ - ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ (ಅನಾರೋಗ್ಯ) ಅಥವಾ "ಪಿಆರ್" - ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ). ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಳ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿದಂತೆ ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನ ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಆ ಅಕ್ಷರ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅದು ಹೊಂದಿದೆ.

ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ

ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಮಾಡಿ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ*

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ವರದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೆಳೆಯುವುದು

ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕುರಿತು ವರದಿಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಪ್ರತಿ ದಿನವೂ ಅಂತಹ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ದೀರ್ಘವಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ ವರದಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಬದಲಿಗೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು. ಅದರಲ್ಲಿ, ಅಧೀನದವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಹುಡುಕಲು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬೇಕು: ಮನೆ ಫೋನ್ ಕರೆಗಳು, ಕಚೇರಿ ತಪಾಸಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವರದಿ ಮತ್ತು ಮೆಮೊ ನಿಖರವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿಮಿಷಗಳು , ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಸುದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ವರದಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಸೆಳೆಯಬೇಕು?

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿನ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ವರದಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮನವೊಲಿಸಲು ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ವರದಿಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಇಂತಹ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತರುವಾಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ದೃಢಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಗಳ ನಡುವೆ ದೃಢೀಕರಿಸದ ದಿನಗಳು ಇರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಒಂದು ವಾರ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯದಿಂದ, ಪ್ರತಿದಿನ ವರದಿಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಾಗಿರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವರದಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಆವರ್ತನವು ನಿಯಮದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವಾರದವರೆಗೆ ಇದ್ದರೆ, ನಂತರ ಪ್ರತಿ ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪ್ರತಿದಿನ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಒಂದು ವಾರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇದ್ದರೆ, ನಂತರ ಎರಡನೇ ವಾರದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ವಾರದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇದ್ದರೆ, ನಂತರ ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳಿನಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ಕಳೆದ ತಿಂಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವರದಿಯನ್ನು ಮಾಸಿಕವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿರುವುದರಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ ವರದಿಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (). ಇದನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬಾರದು, ಆದರೆ ಈ ದಿನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸಿದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಿಂದ. ಈ ವಿಧಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೋಡಿ.

ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಅವನು ಹಿಂದಿರುಗಿದ ದಿನದಂದು ಅಂತಿಮ ವರದಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ಬಗ್ಗೆ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಒಟ್ಟು ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಲಗತ್ತಿಸಿ ಅದಕ್ಕೆ ವರದಿಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದೆ. ನೌಕರನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರ*

ಉದ್ಯೋಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಮನೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ನೋಟಿಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಹೇಳಿ. ವಿನಂತಿಸಿದ ರಿಟರ್ನ್ ರಶೀದಿಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೆಟರ್‌ಹೆಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಪತ್ರದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕಾದ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎರಡು ವಾರಗಳು. ಇಮೇಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಕಾಯಬೇಕಾಗಿದೆ. ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಬರದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ವಿವರಣೆಯ ಕೊರತೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಗದಿತ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಆಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಡಚಣೆಯಾಗಿದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಪೋಸ್ಟ್ ಆಫೀಸ್‌ಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಶೇಖರಣಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳ ದುರುಪಯೋಗ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ () ಸೇರಿದಂತೆ ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸ್ಥಾನದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಸಹ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೋಡಿ, .*

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಯಾವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು?

ನೇರ ನಿಷೇಧದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಇದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಅವನನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅಗೌರವವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.* ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಗಮನ:ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಕೋರದಿದ್ದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು (). ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಇದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ನೋಡಿ.

ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ, ಏಕೀಕೃತ, ಅನುಮೋದಿತ ಅಥವಾ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ.

ಆದೇಶದ ಅನುಮೋದನೆಯ ನಂತರ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಿರಾಕರಣೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ (ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು.

ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ: "ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ "ಎ" ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್." ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಮುಚ್ಚಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ()* ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಜೀವನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಮುಂಗಾಣುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿ () ನೀಡಿದ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆಗೆ ಅಡಚಣೆಗಳು;
ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಮನ್ಸ್;
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿಕರಿಗೆ ತುರ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
ಬೆಂಕಿ ಅಥವಾ ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಕೋಪದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ;
ಸಾರಿಗೆ ಲಿಂಕ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೊರತೆ;
ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕುರಿತು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ.*

ಈ ವಿಧಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೋಡಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೆಸರಿಸಬಾರದು, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯಮಗಳ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಸಬ್‌ಪೋನಾಗಳು, ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಎಲೆಗಳು, ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಯಿಂದ ಸಾರಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ.* ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರೈಲ್ವೇ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ರೈಲ್ವೇಸ್ ಒಜೆಎಸ್‌ಸಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದಿಂದ ದಾಖಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ () ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯಾಣಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ದಿನಾಂಕ ಯಾವುದು?

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಅವನು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ().

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೌಕರನಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಇರಬಾರದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಗುಣವಾದ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ ವಿವರಣೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನದಂದು ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರಗಳಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಾಜರಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಿದರೆ, ಅವನಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಎರಡು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವಿಲ್ಲ (). ತನಿಖೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಹಾಜರಾತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ "NN" ಅನ್ನು ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವಾಗ, ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿನ ಈ ಗುರುತುಗಳನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.*

ಈ ವಿಧಾನವು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವಲ್ಲಿನ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ವರದಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಚೇರಿ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ದಿನಾಂಕದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ದೃಢೀಕರಣದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕು.

ಗಮನ:ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ರೋಸ್ಟ್ರಡ್ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರು. ಪತ್ರದ ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಖಾಸಗಿ ಸ್ವಭಾವದ ಕಾರಣ, ಅಂತಹ ಉತ್ತರವನ್ನು ಯಾವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಈ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹಿಂದಿನ ದಿನಾಂಕದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಾದಗಳಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ, ವಿಷಯವನ್ನು ನೋಡಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆ

ಇವನೊವ್ ಜುಲೈ 5 ರಂದು ತನ್ನ ಪಾಳಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಮತ್ತೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲಿಲ್ಲ. ಜುಲೈ 8 ರಂದು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ಕೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಪತ್ರವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಯಿತು. ಜುಲೈ 20 ರಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ವಿನಂತಿಯ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಯಿತು.

ಆಗಸ್ಟ್ 15 ರಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಅಧಿಕೃತ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2 ರಂದು, ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ನೋಂದಣಿ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಆರೋಗ್ಯ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಬಂದಿತು. ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 4 ರಂದು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರು ಕೊರಿಯರ್ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ಮತ್ತೊಂದು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕೊರಿಯರ್ ಸಂದೇಶವನ್ನು ತಲುಪಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂದೇಶದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿದರು.

ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತವಾದವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ.

ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 8 ರಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 8 ರಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 8 ರಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು.

ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 8 ರಂದು, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅಂತಿಮ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕಾರ್ಡ್ಗೆ ಸಂಚಿತ ಸಂಬಳವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರು. ಅದೇ ದಿನ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಗತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಬರಲು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವಿಸ್ತೃತ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಸಾಕು.

ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದರೆ ನೌಕರನು ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ () ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಏಕೈಕ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೀವು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ದಿನ ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಆ ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಇತರ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಇದು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು - ಸೋಮವಾರ, ಆಗಸ್ಟ್ 11, ಗುರುವಾರ, ಆಗಸ್ಟ್ 14 ರವರೆಗೆ. ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ, ಅವರು ಆಗಸ್ಟ್ 11 ರಿಂದ 13 ರ ಅವಧಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಗಸ್ಟ್ 9 ರ ಶನಿವಾರದಂದು ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ವಿವರಿಸಿದರು - ಆಗಸ್ಟ್ 9 ರಿಂದ ಆಗಸ್ಟ್ 13 ರವರೆಗೆ. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಗುರುವಾರ, ಆಗಸ್ಟ್ 14 ರಂದು, ಇತ್ತೀಚಿನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಸ್ಟ್ 14 ರಂತೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಆಗಸ್ಟ್ 14, ಗುರುವಾರದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ*

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಏನು?

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು (). ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗದ ಕಾರಣ ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೂಡ ಇದು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮರುಸ್ಥಾಪಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು (). ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿ. ಈ ಸಮಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಬಲವಂತವಾಗಿ ().

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಉದಾಹರಣೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಎ.ಐ. ಇವನೊವ್ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಐದು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು. ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿರುವ ಅಂಶವನ್ನು ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇವನೊವ್ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು () ಪ್ರಕಾರ ಇವನೊವ್ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದರು. ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: "ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ "ಎ" ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್."

ಉದ್ಯೋಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಇರುವಿಕೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅವನ ಸಂಬಂಧಿಕರಿಂದ ವಿನಂತಿಸುವವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ (ನೌಕರನ ಮರಣದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ). ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ:ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಹೌದು, ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು.

ನಿಶ್ಚಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಂದು ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಅವನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಆಯ್ಕೆಯು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ನೇರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ವಕೀಲರಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಹಾಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವುದೇ, ಅತ್ಯಂತ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.

ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಕುಡಿದು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವ ಚಾಲಕರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಪರವಾನಗಿ ವಂಚಿತಕ್ಕಾಗಿ ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಚಾಲಕನ ಅಕ್ರಮ ವಜಾ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯ ಏನು?

ವಜಾ: 80% ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು 20% ಕಾನೂನು

ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು?

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು 5 ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ: ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ

ಎರಡನೆಯ ವಿಧಾನವು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು: ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ

ಮೂರನೇ ವಿಧಾನ: ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ನಾಲ್ಕನೇ ವಿಧಾನ: ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯ ಏನು?

ವಜಾ: 80% ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು 20% ಕಾನೂನು

ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು?

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು 5 ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ: ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ

ಎರಡನೆಯ ವಿಧಾನವು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು: ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ

ಮೂರನೇ ವಿಧಾನ: ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ನಾಲ್ಕನೇ ವಿಧಾನ: ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಪ್ರಶ್ನೆ

ಉತ್ತರ

ಸಂಪಾದಕರ ಆಯ್ಕೆ