കുറവുമില്ല. റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾ

ജീവനക്കാരെ വെട്ടിക്കുറച്ചതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ- ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കലാണ്, ഇത് മൊത്തത്തിൽ സ്ഥാനം ലിക്വിഡേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും സ്ഥാനത്തേക്ക് സ്റ്റാഫ് സ്ഥാനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ വ്യവസ്ഥകളാൽ ഈ നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്, പുതിയ ഒരെണ്ണത്തിന്റെ അംഗീകാരത്തിനും അനുബന്ധമായതിന്റെ പ്രസിദ്ധീകരണത്തിനും ശേഷം.

നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ സേവനത്തെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുക (3 മാസം മുമ്പ്);
• ആസൂത്രിത പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുക (2-3 മാസം മുമ്പ്) ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ സമ്മതം (അറിയിപ്പ് കഴിഞ്ഞ് 7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ) നേടുക;
• ചില ജീവനക്കാരെ ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള മുൻകൂർ അവകാശം കണക്കിലെടുക്കുക (ഉയർന്ന യോഗ്യതകളും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും ഉള്ള, "ചെർണോബിൽ ഇരകൾ" സ്ഥിരമായി സ്റ്റേറ്റ് രഹസ്യങ്ങളിൽ സമ്മതിച്ചു, സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ വീരന്മാർ, ആർഎഫ്, ഓർഡർ ഓഫ് ഗ്ലോറിയുടെ മുഴുവൻ ഉടമകൾ);
• ആസൂത്രിതമായ റിഡക്ഷൻ ഓർഡറിലെ ഒപ്പിനെതിരെ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന് 2 മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരെ വ്യക്തിപരമായി അറിയിക്കുക;
• അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ ഒഴിവുള്ള മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക. വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പുകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിരസിക്കാനുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കുന്നു;
• പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകാൻ.

ആവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, അതായത്. മുന്നറിയിപ്പ് കഴിഞ്ഞ് 2 മാസത്തിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന്റെ (അപേക്ഷ) രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ.

നിയമമനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല:

• അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ;
• താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തോടെ;
• ഗർഭിണികൾ, 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ, 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ അല്ലെങ്കിൽ 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള അംഗവൈകല്യമുള്ള കുട്ടി, അമ്മയില്ലാതെ മേൽപ്പറഞ്ഞ കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന മറ്റ് വ്യക്തികൾ;
• 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള - ബന്ധപ്പെട്ട സംസ്ഥാന അധികാരികളുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം.

പിരിച്ചുവിടലുകളിലെ റിഡൻഡൻസി പേയ്‌മെന്റുകൾ

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കണക്കുകൂട്ടുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ലെ വ്യവസ്ഥകളാൽ വേർപിരിയൽ പേയ്മെന്റുകൾ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. അതിന്റെ വലുപ്പം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമാണ്. കൂടാതെ, ജോലിയുടെ നിമിഷം വരെ ജീവനക്കാരൻ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം 2 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ. അതേ സമയം, വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ മുഴുവൻ തുകയും ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ സേവന ബോഡിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം, ഈ കാലയളവ് 3 മാസമായി നീട്ടാം, ഈ ബോഡി ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ.

സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിന് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിക്കാലത്തെ മുൻകൂറായി ഉപയോഗിച്ചിരുന്ന തുകയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ കുറയ്ക്കാൻ പാടില്ല.

മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ ഓഫീസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തയ്യാറാക്കുകയും വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രി നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു: "സ്റ്റാഫിന്റെ ആവർത്തനം കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2", നമ്പർ ഉത്തരവിന്റെ തീയതിയും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

പ്രായോഗികമായി, നിങ്ങൾക്ക് പലപ്പോഴും ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യം കണ്ടെത്താൻ കഴിയും: തൊഴിലുടമ, വാക്കിന്റെ അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് അവനുമായി സ്ഥിരതാമസമാക്കുമ്പോൾ പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളുടെയും തുക കുറയ്ക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഉപദേശം: നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുക, നിങ്ങളുടെ മേൽ സമ്മർദ്ദം അനുവദിക്കരുത്, അത്തരമൊരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കരുത്, നിങ്ങൾ നിർബന്ധിതരാകുന്നതിന്റെ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക. വിട്ടേക്കുക.

ഈ കേസിൽ മുൻകൈയെടുക്കാനുള്ള അവകാശം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നു. ഈ സംരംഭത്തിന്റെ പ്രകടനങ്ങളിലൊന്ന്, പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ ഉടനടി തലവന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നതാണ്.

ജീവനക്കാരന്റെ കാരണങ്ങൾ തികച്ചും സാധുതയുള്ളതായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, അവൻ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തി, ഉടൻ തന്നെ തന്റെ ചുമതലകൾ ഏറ്റെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മാനേജ്മെന്റിന്റെ സമ്മതം ലഭിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ എഴുതി സമർപ്പിക്കണം.

അതേ സമയം, അത്തരമൊരു രേഖയുടെ സാന്നിധ്യം ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമുള്ളത് ലഭിക്കുമെന്ന് ഉറപ്പുനൽകുന്നില്ല... ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 197 പ്രകാരം നേരത്തെയുള്ള പരിചരണത്തിനുള്ള അവകാശം നിയമം നൽകുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, ഇത് തൊഴിലുടമകളിൽ അത്തരമൊരു ബാധ്യത ചുമത്തുന്നില്ല. അതായത്, ഈ കേസിൽ തീരുമാനം മാനേജ്മെന്റിന്റെ നല്ല മനസ്സിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ജീവനക്കാരൻ സമർപ്പിച്ച അപേക്ഷയാണ്.

ഈ പ്രമാണത്തിൽ, തന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം കണക്കുകൂട്ടലിന് അംഗീകാരം നൽകാൻ അദ്ദേഹം മാനേജ്മെന്റിനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, പ്രമാണം സമർപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണം, അതായത്, വരാനിരിക്കുന്നതും ജീവനക്കാരുടെ മാറ്റവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പട്ടിക.

ലേബർ കോഡിന്റെ 180-ാം ആർട്ടിക്കിൾ അനുസരിച്ച്, അപേക്ഷയിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം, നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം തലയ്ക്ക് നൽകുന്നു. അത്തരം സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അർഹതയില്ല. ഇത് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന പൊതുവായ കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമം ലംഘിക്കും.

ഒരു അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കുന്നതിനായി ഒരു ഏകീകൃത ഫോം () നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നില്ല. ഇക്കാരണത്താൽ, ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഒരു അഭ്യർത്ഥന തയ്യാറാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നേരത്തെയുള്ള പേയ്‌മെന്റിന്റെ രസീത് എല്ലാ വാക്കുകളുടെയും കൃത്യതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. അതിനാൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിന്റുകൾ പ്രമാണവുമായി യോജിക്കുന്നു:

• മുകളിൽ, പ്രമാണത്തിന്റെ പേര് സൂചിപ്പിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസിന്റെയോ തലവനോട് ഒരു അപ്പീൽ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു (നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ പേര് പൂർണ്ണമായും നൽകിയിട്ടുണ്ട്).
• വർക്കിംഗ് സ്റ്റാഫിന്റെ വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന ചുവടെയുണ്ട് (തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച അറിയിപ്പിന്റെ നമ്പറും തീയതിയും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു).
• ഉണ്ടായിരുന്ന വിവരങ്ങൾ നൽകേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ അവ നിരസിച്ചു. നേരത്തെയുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും ജീവനക്കാരൻ ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നതായും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (രേഖയിലെ ആശയക്കുഴപ്പം ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പോയിന്റാണ്!).
• അടുത്തതായി, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യമുള്ള തീയതി നൽകി.
• പേരിന്റെയും രക്ഷാധികാരിയുടെയും ഡീക്രിപ്ഷൻ ഉപയോഗിച്ചാണ് പ്രമാണം ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നത്. അതിന്റെ സമാഹാര തീയതി ചുവടെ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് അത്തരം പരിചരണം പ്രത്യേകിച്ച് വിലപ്പെട്ടതല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കണം. തൊഴിൽ കരാറുകൾ ആസൂത്രിതമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരെ മെയിൽ ഔട്ട് ചെയ്യുക എന്നതാണ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമം.

ആസൂത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരാഴ്‌ച മുമ്പ് തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് അയയ്‌ക്കണമെന്ന് നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്ക് ആവശ്യമുണ്ട്. കരാർ സീസണൽ ജോലികൾക്കുള്ളതാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ചെറിയ കാലയളവ് (രണ്ട് മുതൽ മൂന്ന് മാസം വരെ) ഉണ്ടെങ്കിൽ, അറിയിപ്പ് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് അയയ്ക്കും. വ്യക്തമായും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും അന്തിമ പേയ്‌മെന്റിനുമായി ജീവനക്കാരന് ഇത്രയും ചെറിയ കാത്തിരിപ്പ് കാലയളവിനൊപ്പം നേരത്തെയുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ആവശ്യമായി വരില്ല.

മിക്ക കേസുകളിലും ജോലിക്കാരന്റെ നേരത്തെയുള്ള പുറപ്പെടലിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. നേരത്തെയുള്ള പേയ്‌മെന്റിന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള ബാധ്യത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, സ്റ്റാഫിംഗ് യൂണിറ്റിന്റെ കുറവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം റദ്ദാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് (ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ) കൈമാറുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ആവശ്യമായ സ്ഥാനത്തിന്റെ (ജോലിസ്ഥലം) അഭാവം കാരണം, വിജ്ഞാപനത്തിൽ പ്രഖ്യാപിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിന് മുമ്പ് രണ്ട് മാസം കൂടി ശമ്പളം നൽകുന്നതിനേക്കാൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരനോട് വിടപറയുന്നത് എളുപ്പമായിരിക്കും.

നേരത്തെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ നടപടിക്രമം

ലേബർ കോഡിന്റെ നിരവധി ലേഖനങ്ങൾ ഒരേസമയം കണക്കിലെടുത്താണ് ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് നടത്തുന്നത്.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും കരാറിന്റെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടെർമിനേഷനിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമല്ല. തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു:

1. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആരംഭിക്കാൻ ഓർഡർ ഫിക്സ് ചെയ്തുകൊണ്ട് പുറപ്പെടുവിച്ചു. അതായത്, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലെ ഒരു മാറ്റം, അതിന്റെ ഫലമായി, ചില സ്ഥാനങ്ങൾ (ജോലികൾ) നീക്കം ചെയ്യപ്പെടും.
2. ഈ ഉത്തരവ് ലഭിച്ച പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ്, റിഡക്ഷൻ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 അനുസരിച്ച്) സ്ഥാനങ്ങളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ഒരു ലിസ്റ്റ് തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
3. അതിനുശേഷം, ലിസ്റ്റിലെ ജീവനക്കാരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കും.
4. പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാർ തയ്യാറാക്കിയ അറിയിപ്പുകൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസിന്റെയോ തലവൻ ഒപ്പിടുകയും പിന്നീട് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് അവലോകനത്തിനായി കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. അത്തരമൊരു അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരൻ അതിൽ ഒപ്പിടണം. ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് സാഹചര്യം മാറില്ല, കാരണം വാസ്തവത്തിൽ ഈ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം ഇതിനകം സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായ വസ്തുതയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
6. എന്നിരുന്നാലും, വിസമ്മതം ഒരു പ്രത്യേക നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, അത് ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ ഫയലിൽ അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നു.
7. നോട്ടീസിൽ ഒപ്പിടുകയോ ഒപ്പിടാതിരിക്കുകയോ ചെയ്ത ശേഷം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുമായി തൊഴിൽ ദാതാവ് സംസാരിക്കുന്നു, അവർക്ക് വിവിധ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാം.
8. പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടവ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഗർഭിണികളായ ജീവനക്കാർ) എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.
9. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, മുൻകൂട്ടി പോകാൻ തീരുമാനിച്ച ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കി മാനേജർക്ക് സമർപ്പിക്കുന്നു. പ്രമാണം ലെഡ്ജറിൽ നിർബന്ധിത രജിസ്ട്രേഷന് വിധേയമാണ്, അത് സെക്രട്ടറി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തിയാണ് നടത്തുന്നത്. അതിനുശേഷം, ആപ്ലിക്കേഷൻ മേശപ്പുറത്ത് തലയിലേക്ക് ലഭിക്കുന്നു.
10. ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന പരിഗണിച്ച്, തൊഴിലുടമ അത് തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു. അതിനുശേഷം, അപേക്ഷയിൽ ഒരു പ്രമേയം ചുമത്തുന്നു.
11. തീരുമാനം അനുകൂലമാണെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു. അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിലെയും പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെയും ജീവനക്കാർ ഫണ്ടുകളുടെ ശേഖരണം നടത്തുന്നു.
12. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അപേക്ഷയിൽ സൂചിപ്പിച്ച ദിവസം (പിന്നീട് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ക്രമത്തിൽ തനിപ്പകർപ്പ്) ശേഖരിച്ച പേയ്മെന്റുകൾ കൈമാറുന്നു.

എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾ ആവശ്യമാണ്?

ജീവനക്കാരൻ പോയാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാമ്പത്തികമായി കൂടുതൽ ലാഭകരമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ എഴുതിയ അപേക്ഷയിൽ ഈ വാക്ക് സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റുകൾ പൂർണ്ണമായി ശേഖരിക്കപ്പെടും. അവ രൂപം കൊള്ളുന്നു:

• ഉദ്യോഗസ്ഥനിൽ നിന്ന്, കഴിഞ്ഞ പ്രവൃത്തി മാസത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച ദിവസങ്ങൾക്കായി സമാഹരിച്ചത്;
• കൂടുതൽ തുകയ്ക്ക് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്ന നഷ്ടപരിഹാരത്തിൽ നിന്ന്;
• മാനേജ്മെന്റ് വിജ്ഞാപനത്തിൽ പ്രഖ്യാപിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന എല്ലാ ദിവസത്തേയും അധിക നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളിൽ നിന്ന് (ശരാശരി വേതനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കുന്നു);
• ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിന് നിയമപ്രകാരം അനുവദിച്ച അനിയന്ത്രിതമായ തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ മാസങ്ങളുടെ പേയ്‌മെന്റിൽ നിന്ന് (സാധാരണയായി ഇത് ഒന്ന് മുതൽ രണ്ട് മാസം വരെ എടുക്കും).

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ അല്ലെങ്കിൽ ഹെഡ്കൗണ്ട് കുറയ്ക്കുന്നതിന് അവന്റെ നിയമസാധുതയ്ക്കുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥയാണ്. അതിൽ നിന്നുള്ള ഏതെങ്കിലും വ്യതിചലനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും - ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള ചെലവുകൾ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴകൾ മുതലായവ.

തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം എന്താണ് പറയുന്നത്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പിരിച്ചുവിടൽ, ഗ്യാരന്റി, നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി ലേഖനങ്ങളിൽ റിഡക്ഷൻ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചിലപ്പോൾ അവരുടെ വഴി മാത്രം മതിയാകില്ല.

ഉയർന്നുവരുന്ന തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസും ഉയർന്ന ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികളുടെ വിശദീകരണങ്ങളും വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം N 2.

ജീവനക്കാരന് ഈ അവകാശമില്ലെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിന് അവനെ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ആദ്യം, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒഴിവുള്ള മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ഭാഗം 3) സ്വന്തത്തിൽ നിന്ന് മാറ്റാൻ അദ്ദേഹത്തിന് രേഖാമൂലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, അത് അവന്റെ യോഗ്യതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞതോ കുറഞ്ഞതോ ആയ വേതനം നൽകാം. ഒരു വ്യവസ്ഥ മാത്രമേയുള്ളൂ - ജീവനക്കാരന് ഈ ജോലിക്ക് മെഡിക്കൽ വിപരീതഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകരുത്.

ഒരു നിശ്ചിത മേഖലയിലും മറ്റ് മേഖലകളിലും അത്തരം ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉള്ള എല്ലാ ഒഴിവുകളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ നിയമം തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു - അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ സംഘടനയുടെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളിലോ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിലോ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അറിയിപ്പ്

ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയ്ക്ക് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ ആർട്ടിന്റെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം ഭാവിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള വ്യക്തിഗത മുന്നറിയിപ്പ് ആണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി നടപ്പിലാക്കി.

പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള രണ്ട് മാസ കാലയളവ് ഒരു കേസിൽ മാത്രമേ കുറയ്ക്കാൻ കഴിയൂ - കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 180, തൊഴിലുടമ ബന്ധം നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനോട് നിർദ്ദേശിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയും ചെയ്തു. അതേ സമയം, കുറവുണ്ടായാൽ എല്ലാ ഗ്യാരന്റികൾക്കും പേയ്മെന്റുകൾക്കുമുള്ള അവകാശം അവൻ നിലനിർത്തുന്നു, കൂടാതെ രണ്ട് മാസത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.

ട്രേഡ് യൂണിയൻ അഭിപ്രായം

വെട്ടിക്കുറച്ച വ്യക്തിക്ക് അയാളുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകും. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനവും അദ്ദേഹം നിലനിർത്തുന്നു. ഈ തുകയിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നത്.

സംസ്ഥാനം ...

ഒരു അഭിഭാഷകനോട് ഒരു ചോദ്യം:

ഹലോ! ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിന് വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ കുറിച്ച് എന്റെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് എനിക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചു, അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച് 3 മാസത്തിന് ശേഷമാണ് എന്റെ സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്ന തീയതി. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിന് മുമ്പ് എന്റെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81). ഈ നടപടിക്രമം ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും എനിക്ക് നൽകേണ്ട എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും സ്വീകരിക്കുന്നതിനും എന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്തായിരിക്കണം!

എന്ന ചോദ്യത്തിന് അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:ആവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ
നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി യോജിക്കുക. കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 180, തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട്, ഈ ലേഖനത്തിന്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ.
———————————————————————

എന്ന ചോദ്യത്തിന് അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:ആവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ
അറിയിപ്പ് കാലയളവിന് മുമ്പായി നിങ്ങൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാതിരിക്കാനും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 80 വരെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ഈ നടപടിക്രമം നൽകിയിട്ടില്ല. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു കരാർ ഉണ്ടാക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകിക്കൊണ്ട് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ അദ്ദേഹം സമ്മതിച്ചേക്കാം.
———————————————————————

ഒരു പ്രസ്താവന (ആവശ്യമെങ്കിൽ) എങ്ങനെ ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്താം അല്ലെങ്കിൽ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ നേരത്തെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ ഉടമ്പടി, ...

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പണമടയ്ക്കൽ ... അഭിഭാഷകനോടുള്ള ചോദ്യം: ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ! എന്റെ ഭർത്താവ് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവച്ചു. 4 വർഷമായി ഞാൻ അസുഖ അവധിയിൽ പോയിട്ടില്ല. അനാരോഗ്യകരമായ ബോളിന് നിങ്ങൾ പണം നൽകേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ ദയവായി എന്നോട് പറയൂ ...

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ രസകരമാണ്. അതായത്, ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾ കണക്കാക്കാം, എന്തൊക്കെയാണ് ... അഭിഭാഷകനോടുള്ള ചോദ്യം: കരാർ പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ വിശദാംശങ്ങളിൽ എനിക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട് ...

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 219. (തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം) വായിക്കുന്നു: ... നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ... ഒരു അഭിഭാഷകനോടുള്ള ചോദ്യം: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 219. (വ്യവസ്ഥയിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം ...

ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള കിന്റർഗാർട്ടൻ മേധാവിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ, ചെക്ക് ദിവസം മുഖത്ത് 70 കുട്ടികൾ കുറവാണെങ്കിൽ അത് ശ്രദ്ധിച്ചതിലും ... അഭിഭാഷകനോടുള്ള ചോദ്യം: കിന്റർഗാർട്ടൻ മേധാവിയെ പിരിച്ചുവിട്ടതാണോ? ഭീഷണിപ്പെടുത്തി...

പ്രാക്ടീസ് ചെയ്യുന്ന അഭിഭാഷകനും സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധനും, LLC "KPTs" ഡയലോഗ് കൺസൾട്ടിംഗ് ഡയറക്ടർ ", റഷ്യയിലെ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുടെ നാഷണൽ യൂണിയൻ അംഗം, SPS" കൺസൾട്ടന്റ് പ്ലസ്" ന്റെ വിദഗ്ദ്ധ അവലോകനം.

സെമിനാറുകൾ എം.വി. തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ കൂട്ടായ കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, സംഘടനാ, ഭരണപരമായ രേഖകൾ, വേതന വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുടെ വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പേഴ്സണൽ (പേഴ്സണൽ) മാനേജുമെന്റ് വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ, മാനേജർമാർ, ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവർക്കാണ് ചെരെങ്കോവ പ്രാഥമികമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നത്.

വിദ്യാഭ്യാസം

• 1986-1991 - നോവോസിബിർസ്ക് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സോവിയറ്റ് കോഓപ്പറേറ്റീവ് ട്രേഡ്; സ്പെഷ്യാലിറ്റി: "എക്കണോമിക്സ് ഓഫ് ട്രേഡ്";
• 1992-1993 - ഇന്റർനാഷണൽ സ്കൂൾ ഓഫ് മാനേജർസ് (മോസ്കോ); പ്രത്യേകത: "വിദേശ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം";
• 1997-2002 - ലോ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ക്രാസ്നോയാർസ്ക് സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി (നിലവിൽ - ലോ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റി) ബഹുമതികളോടെ; പ്രത്യേകത: "നിയമശാസ്ത്രം".

"റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ സമീപകാല മാറ്റങ്ങൾ: നവീകരണങ്ങളുടെ ഒരു അവലോകനം, പരിശീലനത്തിന്റെ വിശകലനം" എന്ന വിഷയത്തിൽ കഴിഞ്ഞ വർഷം ഏപ്രിലിൽ (298 ആളുകൾ) ലക്ചററുടെ ഏറ്റവും വലിയ സെമിനാർ നോവോസിബിർസ്കിൽ നടന്നു.

ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ വർക്ക്ഷോപ്പ് 2015: "ഫലപ്രദമായ ഒരു കരാർ: പരിവർത്തന കാലഘട്ടത്തിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റുകൾ" -സംഘാടകർ: ZAO ക്വാഡ്രോ പ്ലസ് (കെമെറോവോ), OOO കോർപ്പറേറ്റ് പരിശീലന കേന്ദ്രം (കെമെറോവോ), UMC സോയൂസ് ഇൻഡസ്ട്രിയൽനിക്കോവ് (ബർനൗൾ), ANO DPO SCPR (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്), OOO KPTs ഡയലോഗ് കൺസൾട്ടിംഗ് (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്).

തൊഴിൽ നിയമ മേഖലയിൽ 15 വർഷത്തെ പ്രവർത്തനത്തിന് എം.വി. രാജ്യത്തെ വിവിധ നഗരങ്ങളിലായി (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്, ലെസോസിബിർസ്ക്, മിനുസിൻസ്ക്, ഷാരിപോവോ, കാൻസ്ക്, അക്കിൻസ്ക്, അർഖാൻഗെൽസ്ക്, വെൽസ്ക്, സെവെറോഡ്വിൻസ്ക്, വോളോഗ്ഡ, പെർം, ഇർകുട്സ്ക്, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, കെ നൊവോസിറോബിർസ്ക്, കെ നോവോസിറോബിർസ്ക്, കെ നൊവോസിറോബിർസ്ക്, കെ നൊവോസിറോബിർസ്ക്, മിനുസിൻസ്ക്, ലെസോസിബിർസ്ക്, മിനുസിൻസ്ക്, ലെസോസിബിർസ്ക്, 10,000-ത്തിലധികം ആളുകൾ പങ്കെടുത്ത 35 പരിശീലന പരിപാടികൾ ചെരെങ്കോവ തയ്യാറാക്കി. , Novokuznetsk , Barnaul, മുതലായവ).

2014-ൽ എം.വി.യുടെ ആദ്യ പുസ്തകം. ചെരെങ്കോവ "തൊഴിൽ പുസ്തകം: മാനേജ്മെന്റിന്റെ സങ്കീർണ്ണ പ്രശ്നങ്ങൾ" (പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "മൈസൽ", നോവോസിബിർസ്ക്, സർക്കുലേഷൻ 5000 കോപ്പികൾ).

നിലവിൽ, പ്രവർത്തന ശീർഷകത്തോടെ രണ്ടാമത്തെ പുസ്തകത്തിൽ ജോലി തുടരുന്നു: "ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ പ്രമാണങ്ങൾ: ഞങ്ങൾ ശരിയായി വരയ്ക്കുന്നു".