പിരിച്ചുവിടുക, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, തൊഴിലിൽ ഒരു പ്രവേശനം. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ: നടപടിക്രമത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും എങ്ങനെ ശരിയായി പോകാം

അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു മുഴുവൻ കണക്കുകൂട്ടലും അവന്റെ കൈയിൽ ഒരു വർക്ക് ബുക്കും ലഭിക്കണം. ഡോക്യുമെന്റിൽ എന്ത് എൻട്രി നൽകണം, അത് പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം എന്താണ്? ചുവടെയുള്ള മെറ്റീരിയലിൽ, പുസ്തകം പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ കൃത്യത എങ്ങനെ പരിശോധിക്കാമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും, അങ്ങനെ ഒരു പെൻഷനായി അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ പിന്നീട് പ്രശ്നങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകില്ല.

എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ നടത്തുന്നത് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്. ചിലപ്പോൾ ഈ ചുമതലകൾ മറ്റൊരു ഉദ്യോഗസ്ഥനെ ചുമതലകളുടെ സംയോജനമായി നിയോഗിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്ക് എങ്ങനെ, എപ്പോൾ പൂരിപ്പിക്കണമെന്ന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള എക്സിക്യൂട്ടർക്ക് നേരിട്ട് അറിയാം എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം. അല്ലെങ്കിൽ, അവൻ പ്രമാണം കേടുവരുത്തും, അവൻ ഒരു തിരുത്തൽ എൻട്രി നടത്തേണ്ടിവരും.

തിരുത്തലുകൾ വരുത്തിയില്ലെങ്കിൽ അത് മോശമാണ്, പെൻഷനുകൾക്കായി അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, സീനിയോറിറ്റിയുടെ ഭാഗത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ജീവനക്കാരനെ കണക്കാക്കില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖ വളരെ പ്രധാനമായത്.

സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ

പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ
• പരസ്പര സമ്മതത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഓർഡർ
• നൽകേണ്ട തുകകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ
• കേസുകളുടെ പ്രോസസ്സിംഗും കൈമാറ്റവും
• കണക്കുകൂട്ടലിന്റെയും വർക്ക് ബുക്കിന്റെയും രസീത്

അങ്ങനെ, വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു ഓർഡറാണ്, അത് ഒരു കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയതാണ്.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: ഡയറക്‌ടറുടെ അംഗീകാര വിസയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സാധാരണ പ്രസ്താവനയും ഒരു കരാറായി വർത്തിക്കും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖ

വർക്ക് ബുക്കിലെ എല്ലാ എൻട്രികളും തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ചെയ്യണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യയിലെ തൊഴിലാളികളെയും തൊഴിലവസരങ്ങളെയും നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രധാന രേഖയാണിത്, അതായത് ലേബർ കോഡ്. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഞങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, പ്രമാണത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ലേഖനമാണ് ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

പ്രധാനം: ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ ഒരു എൻട്രി നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, അനുബന്ധ ഓർഡർ ഇതിനകം ഇഷ്യൂ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെന്നും കക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കുക.

റെക്കോർഡിംഗ് ഓർഡർ:

ഘട്ടം 1: ഒരു ഡയറക്ടറുടെ വിസയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അപേക്ഷ ലഭിക്കും അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ട കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി.

ഘട്ടം 2: കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കി മാനേജറുമായും ജീവനക്കാരനുമായും ഒപ്പിടുക.

ഘട്ടം 3: വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകുന്നതിന് മുമ്പ് വർക്കൗട്ട് അവസാനിക്കുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കുക, കാരണം കരാറിലെ കക്ഷികൾക്ക് അവരുടെ മനസ്സ് മാറ്റാൻ കഴിയും.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ജോലിയിൽ ഒരു പ്രവേശനം ഉടനടി നടത്തില്ല, കാരണം കക്ഷികൾക്ക് അവരുടെ പരസ്പര ആഗ്രഹപ്രകാരം അത് റദ്ദാക്കാം; മറുവശത്ത്, അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം കരാറുകൾ ഏകപക്ഷീയമായി നിരസിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മനസ്സ് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല, അതുപോലെ തന്നെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുപോലെ.

ഘട്ടം 4: ജോലി പൂർത്തിയാക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ അവസാന ദിവസം ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ, ലേബർ റെക്കോർഡിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുക - കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുക.

ഘട്ടം 5: പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള അവസാന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണമായ കണക്കുകൂട്ടൽ, വരുമാന പ്രസ്താവനകൾ, ഒപ്പിന് എതിരായ ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് എന്നിവ നൽകുക.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ലേബർ റെക്കോർഡുകൾ കംപൈൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഡീബഗ്ഗ് ചെയ്തു. പ്രമാണം പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രത്യേക നിർദ്ദേശങ്ങളുണ്ട്. നിയമത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ പഠിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു പേഴ്സണൽ ഓഫീസർക്ക് ഫോമിൽ എന്ത്, എപ്പോൾ എഴുതണമെന്ന് നന്നായി അറിയാം, അതിനാൽ അത് വീണ്ടും ചെയ്യേണ്ടതില്ല. എല്ലാ തിരുത്തലുകളും ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ നടത്തണം എന്നതാണ് ഓർമ്മിക്കേണ്ട പ്രധാന കാര്യം:

• പുട്ടികളും ഗ്രൗട്ടുകളും ഇല്ല
• തെറ്റായ മൂല്യം മറികടക്കുക
• ശരിയായ വാചകം കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ തീയതി എഴുതുക
• ലിഖിതം ഉപയോഗിച്ച് പരിഹരിക്കുക: "വിശ്വസിക്കാൻ ശരിയാക്കി"
• ഡയറക്ടറുടെ ഒപ്പും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്രയും സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുക

നിങ്ങൾ ഒരു പിശക് കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, ദയവായി ഒരു ടെക്‌സ്‌റ്റ് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്‌ത് ക്ലിക്കുചെയ്യുക Ctrl+Enter.

പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായി കണക്കാക്കാവുന്ന വിവിധ കാരണങ്ങളുണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴി ഇത് നടക്കാം. ചട്ടം പോലെ, ഈ കേസിൽ ഒരു കക്ഷി തുടക്കക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് അതിന്റെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, അതിനുശേഷം ആവശ്യമായ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം അവർ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനം കരാർ തന്നെയല്ല, മറിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാണ്, മുമ്പ് അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു.

നടപടിക്രമവും അതിന്റെ സവിശേഷതകളും

കരാർ പരസ്പരമുള്ളതായിരിക്കണം. കൂടാതെ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഒരു കൂട്ടിച്ചേർക്കലായി ഇത് രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഇരു കക്ഷികളുടെയും സമ്മതത്തോടെ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

ഈ ഡോക്യുമെന്റ് തയ്യാറാക്കുന്നതിന് ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ല, അതിനാൽ അവസാനിച്ച ഉടമ്പടി, അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ, സമാന ഇനങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം. ഉദാഹരണത്തിന്:

• കരാറിന് കീഴിലുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട നിബന്ധനകളുടെ സൂചന;
• ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• തൊഴിൽ കരാർ തന്നെയോ അല്ലെങ്കിൽ ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള മറ്റ് പ്രവൃത്തികളോ നിർണ്ണയിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ലഭിച്ച പേയ്മെന്റിന്റെ തുകയുടെ സൂചന;
• മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ: ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സേവന അപ്പാർട്ട്മെന്റ് (ഒന്ന് ഉണ്ടെങ്കിൽ), ബോണസുകളുടെയും മറ്റ് പോയിന്റുകളുടെയും പേയ്മെന്റ്.

രണ്ട് കക്ഷികളും ഒപ്പിട്ട കരാർ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് ആദ്യം ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ കഴിയില്ല, തുടർന്ന് നിങ്ങളുടെ സമ്മതം അസാധുവാക്കുക. റദ്ദാക്കാനുള്ള തീരുമാനവും പരസ്പരമായിരിക്കണം.

അല്ലെങ്കിൽ, നടപടിക്രമം തന്നെ സ്റ്റാൻഡേർഡിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല.

രജിസ്ട്രേഷൻ

നിങ്ങൾ പുസ്തകത്തിൽ നേരിട്ട് എഴുതുകയാണെങ്കിൽ - "പാർട്ടികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുക" - ഈ ഫോർമാറ്റിന്റെ തൊഴിൽ പ്രവേശനം തെറ്റായിരിക്കും. എൻട്രികൾ ചെയ്യുമ്പോൾ പദപ്രയോഗം സംബന്ധിച്ച് ചില മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ ഉണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ പ്രസക്തമായ വ്യവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് ഒരു പരാമർശം ഉണ്ടായിരിക്കണം, ഇത് കരാറിന്റെ ഇത്തരത്തിലുള്ള അവസാനിപ്പിക്കലിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിച്ചതായി നിങ്ങൾക്ക് സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഈ നിബന്ധനകൾ തുല്യമാണ്. എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ഒരു ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലെന്നപോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ നിലത്തിലേക്കുള്ള ഒരു റഫറൻസിനൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കണം - തൊഴിലുടമ നൽകിയ ഉചിതമായ ഉത്തരവ്. അതിനാൽ, ഈ നിയമത്തിന്റെ എണ്ണവും അത് സ്വീകരിച്ച തീയതിയും സൂചിപ്പിക്കുക.

കൂടാതെ, തൊഴിലിലെ പ്രവേശനം എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, ഒപ്പുകളും മുദ്രകളും ഉൾപ്പെടെ, അത് സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

1. കക്ഷികളുടെ കരാറിലൂടെ പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

2. കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാം.

3. കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരത്തിൽ നിന്ന് നികുതികളും സംഭാവനകളും കണക്കാക്കുന്നത് ഏത് ക്രമത്തിലാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിലും തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും, അതുപോലെ തന്നെ കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കാം. ഈ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും "പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ", അതായത് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരേസമയം താൽപ്പര്യപ്പെടുന്ന സാഹചര്യം പ്രായോഗികമായി വളരെ വിരളമാണ്. ചട്ടം പോലെ, തുടക്കക്കാരൻ ഇപ്പോഴും ഒരു കക്ഷിയാണ്, മിക്കപ്പോഴും, തൊഴിലുടമ. പിന്നെ എന്തിനാണ് തൊഴിലുടമകൾ, പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുപകരം, ഉദാഹരണത്തിന്, എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുമായി "ചർച്ചകൾ" നടത്തുന്നത്? ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഈ ലേഖനത്തിൽ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും. കൂടാതെ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ രൂപകൽപ്പനയുടെയും പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും സവിശേഷതകൾ എന്തൊക്കെയാണെന്നും അത് തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും എങ്ങനെ പ്രയോജനകരമാകുമെന്നും ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തും.

ആർട്ടിക്കിൾ 78 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ, ഈ മുഴുവൻ ലേഖനത്തിന്റെയും ഉള്ളടക്കം ഇപ്രകാരമാണ്:

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിനും ഔപചാരികമാക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച കൂടുതൽ വിശദീകരണങ്ങളൊന്നും ലേബർ കോഡിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. അതിനാൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാപിത പ്രാക്ടീസ്, പ്രാഥമികമായി ജുഡീഷ്യൽ, അതുപോലെ റഷ്യൻ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം പോലുള്ള വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകൾ നൽകുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നയിക്കപ്പെടണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന് നമുക്ക് നിർവചിക്കാം. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഒരു കരാർ ഉണ്ടാക്കി പിരിഞ്ഞുപോകാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഈ സവിശേഷതകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.

• ഡിസൈൻ എളുപ്പം.

കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് വേണ്ടത് ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും രേഖയാണ്. മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ നടപടിക്രമവും ഒരു ദിവസം മാത്രമേ എടുക്കൂ - കരാർ തയ്യാറാക്കിയ ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമാണെങ്കിൽ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ പരസ്പരം മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ സേവനത്തെയും ട്രേഡ് യൂണിയനെയും അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

• പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കാനുള്ള അവസരം.

"കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വാക്കിന്റെ അർത്ഥമനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം മുന്നോട്ട് വച്ച വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിച്ചാൽ ഈ കേസിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്, അതായത്, അവർ ഒരു കരാറിലെത്തി. . ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യവസ്ഥകൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, കരാറിന് ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം) അതിന്റെ തുകയും, ജോലി കാലയളവ്, കേസുകൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ നൽകാം. കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നത് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയല്ലെന്നും അതിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ തുകകൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. കൂടാതെ, ജോലിയുടെ കാലാവധി - അത് ഒട്ടും ആയിരിക്കണമെന്നില്ല (കരാർ ഒപ്പിട്ട ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ), അല്ലെങ്കിൽ, നേരെമറിച്ച്, അത് വളരെ നീണ്ടതാണ് (രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ). കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഈ നിബന്ധനകൾ ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്നത് വ്യക്തമാണ്: ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം നേട്ടം പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ കാലയളവ് സജ്ജമാക്കാനുള്ള അവസരവും. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് കേസുകൾ കൈമാറുന്നു.

• മാറ്റവും റദ്ദാക്കലും പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയും വ്യവസ്ഥകളും സ്ഥാപിക്കുന്ന കരാർ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പിട്ട ശേഷം, പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ അതിൽ ഭേദഗതി വരുത്താനോ പിൻവലിക്കാനോ കഴിയൂ. അതായത്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ഒപ്പിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് രാജിയെക്കുറിച്ച് ഏകപക്ഷീയമായി "മനസ്സ് മാറ്റാൻ" കഴിയില്ല അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനായി പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല (ഏപ്രിൽ 10, 2014 ലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 14- 2 / OOG-1347). തൊഴിലുടമയുടെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന നേട്ടങ്ങളിലൊന്നാണിത്, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, അതിൽ ജീവനക്കാരന് രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

! കുറിപ്പ്:മുമ്പ് ഒപ്പിട്ട പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള ആഗ്രഹത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയും തന്റെ നിലപാട് വാദിച്ച് രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കണം (ജീവനക്കാരനെ പാതിവഴിയിൽ കണ്ടുമുട്ടുകയോ കരാർ മാറ്റമില്ലാതെ വിടുകയോ ചെയ്യുക).

• കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ "അസാധാരണമായ" വിഭാഗങ്ങളുടെ അഭാവം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് യാതൊരു നിയന്ത്രണവും നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആണെന്ന വസ്തുത ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു തടസ്സമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ (ലേഖനത്തിന്റെ ഭാഗം 6. ലേബർ കോഡിന്റെ 81). കരാർ പ്രകാരം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറും അനിശ്ചിതകാലവും അവസാനിപ്പിച്ച ജീവനക്കാരെയും ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാം.

കൂടാതെ, ഒരു ഔപചാരിക വീക്ഷണകോണിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമനിർമ്മാണം നിരോധിക്കുന്നില്ല: തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം മാത്രമേ അത്തരം നിരോധനം സാധുതയുള്ളൂ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ന്റെ ഭാഗം 1). ). എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കണം: ഒന്നാമതായി, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സമ്മതം യഥാർത്ഥത്തിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് തന്നെ വരണം, രണ്ടാമതായി, ആ സമയത്ത് അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് അറിയില്ലെങ്കിൽ. പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചു, എന്നാൽ പിന്നീട് കണ്ടെത്തി കരാർ റദ്ദാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിച്ചു, കോടതി അവളുടെ ക്ലെയിം നിയമാനുസൃതമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ റൂളിംഗ് തീയതി 05.09.2014 നമ്പർ 37-KG14-4).

• പിരിച്ചുവിടലിന് പ്രത്യേക ന്യായീകരണമൊന്നും ആവശ്യമില്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൽ അവർ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്തുവെന്നതിന് മതിയായ തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛയെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ തെളിവുകളോ സ്ഥിരീകരണമോ ആവശ്യമില്ല. (കക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ട ഉടമ്പടി തന്നെയാണ് പ്രധാന തെളിവ്) . അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ "കുറ്റവാളി" ആണെങ്കിൽ, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും പ്രയോജനകരമാകും: ജോലി ബുക്കിലെ അസുഖകരമായ പ്രവേശനം ജീവനക്കാരൻ ഒഴിവാക്കും, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത തൊഴിലുടമ സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്, ഇത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളോടുള്ള ആകർഷണം വിശദീകരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ പ്രത്യേകിച്ച് ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ "സ്നേഹിക്കുന്നു": ആക്ഷേപകരമായ ജീവനക്കാരുമായി വേർപിരിയാനുള്ള ഏറ്റവും വേഗതയേറിയതും ഉറപ്പുള്ളതുമായ മാർഗ്ഗമാണിത്. തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിന്റെ നിയമസാധുതയെ വെല്ലുവിളിക്കാനും അവരുടെ ജോലി പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും ഉള്ള സാധ്യതയെ ഫലത്തിൽ ഇല്ലാതാക്കുന്നു- എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവർ വ്യക്തിപരമായി സമ്മതിച്ചു. തീർച്ചയായും, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സ്വമേധയാ ഉള്ള സമ്മതത്തെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ സമ്മർദ്ദത്തിലോ വഞ്ചനാപരമായോ അത്തരം സമ്മതം നേടിയ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ല (എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്).

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

1. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള അത്തരമൊരു കരാർ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്, അതിനാൽ ഇത് പരാജയപ്പെടാതെ രേഖപ്പെടുത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിന്റെ രൂപം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല, അതായത്, ഏത് രൂപത്തിലും അത് വരയ്ക്കാൻ കക്ഷികൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ പ്രമാണത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കേണ്ട പ്രധാന കാര്യം:

• പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ (കക്ഷികളുടെ കരാർ);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി (അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം);
• തൊഴിൽ കരാർ (ഒപ്പ്) അവസാനിപ്പിക്കാൻ കക്ഷികളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള ഇഷ്ടം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കാം:

• തൊഴിലുടമയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രമേയത്തോടുകൂടിയ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രസ്താവനയുടെ രൂപത്തിൽ. ഈ ഓപ്ഷൻ ഏറ്റവും ലളിതമാണ്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മാത്രം അംഗീകരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് അനുയോജ്യമാണ് (അത് ആപ്ലിക്കേഷനിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു);
• ഒരു പ്രത്യേക രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ. അത്തരമൊരു കരാർ രണ്ട് പകർപ്പുകളിലായാണ് തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, ഒന്ന് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും. നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങൾക്ക് പുറമേ, കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ചിട്ടുള്ള അധിക വ്യവസ്ഥകൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം: പണ നഷ്ടപരിഹാര തുക (വേതനം വേതനം), കേസുകൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധി അനുവദിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

1. പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ്, മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഏകീകൃത രൂപത്തിൽ T-8 അല്ലെങ്കിൽ T-8a (01 ലെ റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു. /05/2004 നമ്പർ 1) അല്ലെങ്കിൽ പ്രകാരം. അതേ സമയം, ഉത്തരവിൽ പറയുന്നു:

• "തൊഴിൽ കരാർ (പിരിച്ചുവിടൽ) അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം (പിരിച്ചുവിടൽ)" എന്ന വരിയിൽ - "കക്ഷികളുടെ കരാർ, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77";
• വരിയിൽ "അടിസ്ഥാനം (രേഖ, നമ്പർ, തീയതി)" - "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ നമ്പർ ... മുതൽ ...".

1. ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കുന്നു

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രി അവന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: "പാർട്ടികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഖണ്ഡിക"

പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡ് തൊഴിലുടമയുടെ മുദ്രയും അതുപോലെ തന്നെ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പും (ഏപ്രിൽ 16, 2003 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവിലെ ക്ലോസ് 35) ഉപയോഗിച്ച് വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരൻ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു. 225 "വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ"). പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ലെ ഭാഗം 4) വർക്ക് ബുക്ക് ജീവനക്കാരന് നൽകും, കൂടാതെ അതിന്റെ രസീതിന്റെ വസ്തുത വ്യക്തിഗത കാർഡിലെയും രജിസ്റ്ററിലെയും ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. വർക്ക് ബുക്കുകളുടെയും അവയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തലുകളുടെയും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം, അതായത്, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് മുഴുവൻ പണം നൽകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, 140). ഇനിപ്പറയുന്ന തുകകൾ നൽകേണ്ടതാണ്:

• ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനം (പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം വരെ);
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• വേർപിരിയൽ വേതനം (പാർട്ടികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അതിന്റെ പേയ്മെന്റ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).

! കുറിപ്പ്:തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് നടത്തണം. ജോലിക്കാരൻ തന്നെ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ പ്രകാരം അത്തരമൊരു കാലയളവ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും (പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം) പിന്നീടുള്ള പേയ്‌മെന്റ് കാലയളവ് സജ്ജീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അർഹതയില്ല (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 ഫെഡറേഷൻ).

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ വേതനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലും പേയ്‌മെന്റും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും (മുൻകൂട്ടി ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാലത്തെ തടഞ്ഞുവയ്ക്കൽ) മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള സമാന പേയ്‌മെന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല. അതിനാൽ, “നിർദ്ദിഷ്ട” പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കും - വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ തുകയ്ക്ക് നിയമപരമായി സ്ഥാപിതമായ നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല, അത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ നിർണ്ണയിക്കൂ. പ്രായോഗികമായി, മിക്കപ്പോഴും പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക ജീവനക്കാരൻ നിർണ്ണയിക്കുന്നു:

• ഒരു നിശ്ചിത തുകയുടെ രൂപത്തിൽ;
• ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥാപിച്ച ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ഇരട്ടി തുകയിൽ);
• പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ).

! കുറിപ്പ്:വേതനം വേതനത്തിന്റെ വലുപ്പം ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അതിന്റെ തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അനുസരിച്ച് “ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചാണ്. ”. അതേസമയം, വേതന വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അവധിക്കാല വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള അവസാന 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങളിലെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയെ സംഖ്യ കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്. യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ചുദിവസങ്ങളുടെ ഈ കാലയളവിലേക്ക് (ഖണ്ഡിക 5, പ്രമേയം നമ്പർ 922 ലെ ക്ലോസ് 9). അങ്ങനെ, വേർപെടുത്തൽ വേതനത്തിന്റെ തുക അത് അടച്ച കാലയളവിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം വേർപിരിയൽ വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള നികുതികളും സംഭാവനകളും

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടച്ച വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ 217, ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ലജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്‌മെന്റുകൾ:

• വേതന വേതനം,
• തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം,
• സ്ഥാപനത്തിന്റെ തലവൻ, ഉപമേധാവികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവർക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം,

അത്തരം പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി കവിയരുത്(ആറ് തവണ - ഫാർ നോർത്ത് പ്രദേശങ്ങളിലും തത്തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങളിലും സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന സംഘടനകളുടെ ജീവനക്കാർക്ക്). ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്ന് (ആറ്) മടങ്ങ് കവിയുന്ന തുകകൾ പൊതുവായ രീതിയിൽ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണ് (03.08.2015 നമ്പർ 03-04-06 / 44623 ലെ റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത്).

! കുറിപ്പ്:റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ വിശദീകരണങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ 217, ഇനിപ്പറയുന്നവ കണക്കിലെടുക്കണം:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട വേതനം ഗഡുക്കളായി നൽകുകയാണെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ലാത്ത അലവൻസിന്റെ തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്, അത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാ ആനുകൂല്യ പേയ്മെന്റുകളും സംഗ്രഹിക്കുക, അവർ വിവിധ നികുതി കാലയളവുകളിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിച്ചാലും (റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് ഓഗസ്റ്റ് 21, 2015 നമ്പർ 03-04-05 / 48347).

• ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി (ആറിരട്ടി) വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കാൻകല വഴി നയിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 139, ഡിസംബർ 24, 2007 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച ശരാശരി വേതനം (ശരാശരി വരുമാനം) കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നമ്പർ 922 “ശരാശരി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളിൽ കൂലി" (ജൂൺ 30, 2014 നമ്പർ 03-04-06 / 31391 ലെ റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത്) . ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നു:

* സെറ്റിൽമെന്റ് കാലയളവ് - മുമ്പത്തെ 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങൾക്ക് തുല്യമാണ്

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടച്ച വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള സംഭാവനകൾ

വ്യക്തിഗത ആദായ നികുതി, PFR, FFOMS, FSS എന്നിവയിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങളുമായുള്ള സാമ്യം ചുമത്തിയിട്ടില്ലവേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയും തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനവും, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി കവിയരുത്(ആറ് തവണ - ഫാർ നോർത്ത് പ്രദേശങ്ങളിലും അവയ്ക്ക് തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങളിലും സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി) (ഖണ്ഡിക "ഇ", ഖണ്ഡിക 2, ഭാഗം 1, നിയമം നമ്പർ 212-FZ ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 9, ഖണ്ഡിക 2, ഖണ്ഡിക 1, നിയമം നമ്പർ 125-FZ ന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 20.2). കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അടച്ച വേതനത്തിന്റെ ഭാഗം, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി (ആറ്) മടങ്ങ് കവിയുന്നത്, പൊതു രീതിയിൽ ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾക്ക് വിധേയമാണ് (സെപ്റ്റംബർ 24, 2014 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് No. . 17-3 / B-449).

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ നികുതി അക്കൗണ്ടിംഗ്

DOS ഉം STS ഉം ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ, ചെലവിന് അർഹതയുണ്ട്കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നതിന് (ക്ലോസ് 6 ക്ലോസ് 1, ക്ലോസ് 2 ആർട്ടിക്കിൾ 346.16; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിലെ ക്ലോസ് 9 ആർട്ടിക്കിൾ 255). പ്രധാന വ്യവസ്ഥ: അത്തരം ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്മെന്റ് ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിനുള്ള ഒരു അധിക കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ എന്നിവയിലൂടെ നൽകണം. യാതൊരു നിയന്ത്രണവുമില്ലാതെ മുഴുവൻ തുകയും നികുതി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി വേർപിരിയൽ വേതനം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഈ ലേഖനം നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദവും രസകരവുമാണെന്ന് തോന്നുന്നുണ്ടോ? സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിൽ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പങ്കിടുക!

ശേഷിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ - ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള അഭിപ്രായങ്ങളിൽ അവരോട് ചോദിക്കുക!

സാധാരണ അടിസ്ഥാനം

1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്
2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നികുതി കോഡ്
3. 2009 ജൂലൈ 24 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 212-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്, ഫെഡറൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്"
4. 1998 ജൂലൈ 24 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 125-FZ "തൊഴിൽ അപകടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾക്കും എതിരായ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ"
5. ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് "വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ"
6. ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവ് "ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച്"
7. 05.01.2004 നമ്പർ 1 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവ് "തൊഴിൽ അക്കൗണ്ടിംഗിനും അതിന്റെ പേയ്മെന്റിനുമുള്ള പ്രാഥമിക അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ ഏകീകൃത രൂപങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ"
8. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം 05.09.2014 നമ്പർ 37-KG14-4
9. തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്നുള്ള കത്തുകൾ

• നമ്പർ 14-2/OOG-1347 തീയതി ഏപ്രിൽ 10, 2014
• തീയതി സെപ്റ്റംബർ 24, 2014 നമ്പർ 17-3 / V-449

10. റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്നുള്ള കത്തുകൾ

• തീയതി 03.08.2015 നമ്പർ 03-04-06/44623
• തീയതി 21.08.2015 നമ്പർ 03-04-05/48347
• തീയതി 06/30/2014 നമ്പർ 03-04-06/31391

ഈ പ്രമാണങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക ഗ്രന്ഥങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിചയപ്പെടാം, വിഭാഗത്തിൽ കണ്ടെത്തുക

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ ഒരു ലേഖനത്തിന് സമർപ്പിക്കുന്നു - കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78.അതിൽ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ പറഞ്ഞിട്ടുള്ളൂ: പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

വാസ്തവത്തിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാരാംശവും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും ജീവനക്കാരോ തൊഴിലുടമയോ മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, നിരവധി ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു: പ്രക്രിയ എങ്ങനെ പോകുന്നു, ജീവനക്കാരന് എന്തെങ്കിലും പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ടോ, അത്തരമൊരു തീരുമാനം എടുക്കാൻ ജീവനക്കാരനെയും തൊഴിലുടമയെയും പ്രേരിപ്പിച്ച കാരണങ്ങൾ എന്തായിരിക്കാം.

കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ

ബന്ധപ്പെട്ട കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്:

• ജീവനക്കാരന് ഇഷ്ടമുള്ളപ്പോൾ (അവധിക്കാലത്ത്, അസുഖ സമയത്ത്) ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയും;
• ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് വിദ്യാർത്ഥി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ചില സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട് - നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നിർബന്ധിതമായ 2-ആഴ്ച കാലയളവിൽ നിങ്ങൾക്ക് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ജീവനക്കാരന് ഗുണവും ദോഷവും

ജീവനക്കാരന് അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും ഇവിടെ നിങ്ങൾക്ക് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയും. പ്ലസ്സിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നും ഉണ്ടാകാം;
• അപേക്ഷയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിച്ചേക്കില്ല;
• ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നതിന് സമയപരിധിയില്ല;
• നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, നിയമപ്രകാരം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്ന കേസുകളിൽ പോലും;
• നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുമായി "വിലപേശൽ" നടത്താം - നിബന്ധനകൾ, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ തുക മുതലായവ അവനുമായി ചർച്ച ചെയ്യുക;
• കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖ വർക്ക് ബുക്ക് "നശിപ്പിക്കുന്നില്ല";
• ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് ചെയ്താൽ പിരിച്ചുവിടലിന് ബദലായിരിക്കാം;
• പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഈ വാചകം ഉപയോഗിച്ച്, അനുഭവത്തിന്റെ തുടർച്ച മറ്റൊരു 1 കലണ്ടർ മാസം നീണ്ടുനിൽക്കും;
• നിങ്ങൾ രജിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം അല്പം കൂടുതലായിരിക്കും.

എന്നാൽ ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. അവർ ജീവനക്കാരന്റെ പോരായ്മകളെ പരാമർശിക്കുന്നു. ഈ:

• തൊഴിൽ ദാതാവിന് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, നിയമപ്രകാരം നിരോധിക്കപ്പെട്ട കേസുകളിൽ പോലും;
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയിൽ നിയന്ത്രണമില്ല;
• കൂട്ടായ കരാറിലോ അനുബന്ധ കരാറിലോ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമത്തിലോ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല;
• കരാർ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഏകപക്ഷീയമായി നിങ്ങളുടെ മനസ്സ് മാറ്റുകയും രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണ്;
• അത്തരം കേസുകളിൽ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് വളരെ കുറവാണ്, കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ കരാർ തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഓർഗനൈസേഷനും ജീവനക്കാരനും തുടക്കക്കാരനാകാം).കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 67 ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള നിഗമനത്തിന്റെ ആവശ്യകത സ്ഥാപിക്കുന്നു, അതിനാൽ വാക്കുകളിലല്ല, കടലാസിൽ ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നത് കൂടുതൽ ഉചിതമാണ്. പ്രമാണം 2 പകർപ്പുകളിലാണ് വരച്ചിരിക്കുന്നത്, ആവശ്യമായ എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും ഉണ്ട്.

കരാറിന്റെ സാമ്പിളും ഉള്ളടക്കവും

അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ഉള്ളടക്കം;
• അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ;
• ജോലി അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി, അതായത്, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ തീയതി;
• നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പണ നഷ്ടപരിഹാരം ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട തുകയും നിബന്ധനകളും;
• അതിന്റെ നിഗമനത്തിന്റെ തീയതിയും സ്ഥലവും. ഈ വിവരങ്ങളില്ലാതെ, പ്രമാണം അസാധുവായി കണക്കാക്കും;
• ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവും മുഴുവൻ പേരും;
• സ്ഥാപനപരവും നിയമപരവുമായ രൂപത്തിന്റെ സൂചനയോടുകൂടിയ തൊഴിലുടമയുടെ മുഴുവൻ പേര്;
• തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുകയും രേഖകളിൽ ഒപ്പിടാൻ അധികാരമുള്ള വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനവും മുഴുവൻ പേരും;
• പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ പാസ്പോർട്ട് വിശദാംശങ്ങൾ;
• തൊഴിലുടമയുടെ TIN;
• ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റുകളുള്ള ഒപ്പുകൾ.

കരാർ ഇരു കക്ഷികളും ഒപ്പുവച്ചു. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് ഡോക്യുമെന്റിന് കഴിയും (കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയല്ല).

പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

കലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 140, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് പണം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന തുകയിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള ശമ്പളം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• കരാർ പ്രകാരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരമാണ് ചോദിക്കേണ്ടത്

നഷ്ടപരിഹാര തുക നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല. അവൾക്ക് ആരുമാകാം! അതിന്റെ വലിപ്പം കൂട്ടായ കരാറിലോ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമത്തിലോ വ്യക്തമാക്കാം.
ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ചർച്ച നടത്താമെന്നതാണ് പ്രധാന വ്യവസ്ഥ. ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാര തുക കുറവല്ല - പരമാവധി 3 ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം. പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, കുറവ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

എന്റർപ്രൈസിനായുള്ള ചട്ടങ്ങളിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും - അത് അവന്റെ അവകാശമാണ്!
ഇരു കക്ഷികളും ഒപ്പിട്ട കരാറിൽ നഷ്ടപരിഹാര തുക വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ, ഈ രേഖ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ ലംഘിച്ചാൽ ജീവനക്കാരന് കേസെടുക്കാൻ കഴിയൂ.

അത്തരമൊരു കരാർ ഒരു കക്ഷിക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല; അതിന്റെ റദ്ദാക്കലിന് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ രണ്ട് പങ്കാളികളുടെ ആഗ്രഹം ആവശ്യമാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരനും (തൊഴിലാളി) ഒരു തൊഴിലുടമയും - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഡിക്രിയിലെ ക്ലോസ് 20 No. 2 തീയതി 17.03.04.

നഷ്ടപരിഹാര കരാർ

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ജീവനക്കാരൻ ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതുന്നു. അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• തൊഴിലുടമയുടെ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനവും പേരും. അപേക്ഷകളിൽ ഒപ്പിടാൻ അദ്ദേഹം അധികാരപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവും മുഴുവൻ പേരും;
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന;
• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 1 റഫറൻസ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അല്ലെങ്കിൽ കലയുടെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78;
• നിലവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നമ്പറും തീയതിയും;
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട തീയതി;
• കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന;
• അപേക്ഷിച്ച തീയതി;
• ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റിനൊപ്പം അപേക്ഷകന്റെ ഒപ്പ്.

കരാർ കരാറിന്റെ അനുബന്ധമാണ്. ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇത് വരയ്ക്കാം. കക്ഷികൾ സമവായത്തിലെത്തുന്നതുവരെ അപേക്ഷയിൽ ഒപ്പിടാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.
വ്യവസ്ഥകളുടെ ചർച്ചാ കാലയളവ് കുറച്ച് വൈകിയേക്കാം, കക്ഷികൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്ന എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും വിയോജിപ്പുകളുടെ പ്രോട്ടോക്കോളിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പരസ്പര ധാരണയിലെത്തുമ്പോൾ, കരാറിന്റെ ഒരു പുതിയ വാചകം വരയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ പഴയ പ്രമാണത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക, വിയോജിപ്പുകളുടെ പ്രോട്ടോക്കോൾ പരാമർശിക്കുക.

പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ പ്രകാരമാണ് ഔപചാരികമാക്കുന്നത്, അവിടെ കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 ന്റെ ഒരു സൂചനയുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77.ഓർഡർ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ പ്രമാണവുമായി അവനെ പരിചയപ്പെടുത്താനുള്ള അസാധ്യതയെക്കുറിച്ച് ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു (അഭാവത്തിലോ മനസ്സില്ലാഞ്ഞിട്ടോ).

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉചിതമായ ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്, പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വർക്ക്ബുക്കിലെ എൻട്രി

ഒരു പേഴ്സണൽ ഓഫീസറാണ് റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കുന്നത്.
അത്തരമൊരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി എങ്ങനെ കാണപ്പെടണം എന്നതിന് 2 ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്.

ഓപ്ഷൻ ഒന്ന്:

• റെക്കോർഡ് നമ്പർ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു;
• അത് ഉണ്ടാക്കിയ തീയതി;
• കോളം 3 ൽ ഇങ്ങനെ എഴുതിയിരിക്കുന്നു: "കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1"
• തീയതിയും ഓർഡർ നമ്പറും.

ഓപ്ഷൻ രണ്ട്:

• കോളങ്ങൾ 1, 2, 4 എന്നിവ ആദ്യ കേസിലെ അതേ വിവരങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു;
• കോളം 3 ൽ, നിങ്ങൾക്ക് എഴുതാം: "പാർട്ടികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1" രണ്ട് എൻട്രികൾക്കും ഒരേ നിയമപരമായ ശക്തിയുണ്ട്.

ഓർഡറിന്റെയും വർക്ക് ബുക്കിന്റെയും ഒരു പകർപ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്നു.

കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ഇൻഫോഗ്രാഫിക്കിൽ

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അത്തരം കാരണങ്ങളുടെ ഗുണങ്ങളും

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ:

1. ലേഖനം അനുസരിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ);
2. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് "നഷ്ടപരിഹാരം" ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യത (ശമ്പളമില്ലാത്ത "കുട്ടികളുടെ" അവധിയിലുള്ള സ്ത്രീകൾക്ക് പ്രയോജനകരമാണ്);
3. മറ്റൊരു ജോലിക്ക് പോകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, എന്നാൽ സമയപരിധി കഴിഞ്ഞ് പ്രവർത്തിക്കാൻ സമയമില്ല.

ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ:

1. ആക്ഷേപകരമായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;
2. മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത (അസുഖ അവധിയിലുള്ള ഗർഭിണികൾ, വിദ്യാർത്ഥികൾ, അവധിക്കാല ജീവനക്കാർ).

തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ:

1. നിർദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടൽ യൂണിയനുമായി കൂടിയാലോചിക്കുകയും അറിയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല;
2. കരാർ തയ്യാറാക്കിയ ജീവനക്കാരനെ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും പിരിച്ചുവിടാം, കാരണം ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള തീരുമാനം മാറ്റുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ സാധ്യമല്ല.

ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദ്ദത്തോടെ തന്റെ സ്ഥാനം വാദിച്ച് കോടതിയിൽ അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ടെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം, പ്രത്യേകിച്ചും ഏറ്റവും ദുർബലരായ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ കാര്യത്തിൽ, പണ നഷ്ടപരിഹാരമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നു.

ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ച് പേയ്മെന്റുകൾ

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം 2 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരന് തന്റെ താമസ സ്ഥലത്ത് തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഇതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്:

• പാസ്പോർട്ട്;
• വിദ്യാഭ്യാസ രേഖ;
• തൊഴിൽ ചരിത്രം;
• പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച കക്ഷികളുടെ കരാറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ്;
• കഴിഞ്ഞ 3 മാസത്തെ ജോലിയിൽ അപേക്ഷകന്റെ വരുമാനത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്;
• നിർദ്ദിഷ്ട ഫോമിൽ അപേക്ഷ.

2018-ൽ മാത്രം:

• കഴിവുള്ള പൗരന്മാർ;
• 16 വയസ്സ് തികഞ്ഞവർ;
• പെൻഷൻകാരല്ലാത്തവരും മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികളും;
• സംരംഭക പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടില്ല;
• സംരംഭങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും സ്ഥാപകരുടെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുന്നില്ല;
• തിരുത്തൽ തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ തടവിന് ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടു.

ആനുകൂല്യത്തിന്റെ തുക, അവസാനത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് കഴിഞ്ഞ 3 മാസത്തെ തൊഴിലില്ലാത്തവരുടെ ശരാശരി വരുമാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ അവസാന സ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ അവതരിപ്പിച്ച ഡാറ്റയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ശരാശരി വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.
തൊഴിലില്ലാത്തതിന്റെ ആദ്യ 3 മാസങ്ങളിൽ, അപേക്ഷകന് അവരുടെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ 75% ലഭിക്കും. അടുത്ത 4 മാസങ്ങളിൽ - 60%, തുടർന്ന് - 45%.

1.5 വർഷത്തിനുള്ളിൽ 12 മാസത്തേക്ക് മാത്രമേ അലവൻസ് ശേഖരിക്കപ്പെടുകയും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലില്ലാത്ത വ്യക്തിക്ക് ഒരു വർഷത്തേക്ക് സ്വന്തം തെറ്റ് കൂടാതെ ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ, അലവൻസ് 1 വർഷത്തേക്ക് കൂടി നൽകും. അതിന്റെ വലുപ്പം പ്രദേശത്തിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അലവൻസിന് തുല്യമായിരിക്കും.
എല്ലാ രേഖകളും സമർപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 11-ാം ദിവസം അപേക്ഷകന് തൊഴിൽരഹിതരുടെ നില ലഭിക്കും. ആദ്യ 10 ദിവസങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിലെ ജീവനക്കാർ യോഗ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് അനുയോജ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

അപേക്ഷകന് "ജനപ്രിയമല്ലാത്ത" സ്പെഷ്യാലിറ്റി ഉണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പരിശീലനമോ പുനർപരിശീലനമോ വാഗ്ദാനം ചെയ്യും. 10 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അയാൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ജോലിയോ രജിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥലമോ കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, 11-ാം ദിവസം അയാൾക്ക് തൊഴിൽരഹിതന്റെ പദവി ലഭിക്കും, അന്നുമുതൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും.

യഥാക്രമം 850 റൂബിളുകളും 4,900 റുബിളുകളും - 1991 ഏപ്രിൽ 19 ലെ "ജനസംഖ്യയുടെ തൊഴിലിൽ" നിയമം നമ്പർ 1032-1-ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ളതിനേക്കാൾ കുറവോ അതിലധികമോ തുക നൽകരുത്.
ചില പ്രദേശങ്ങളിലെ അധികാരികൾ അവരുടെ തൊഴിൽരഹിതർക്ക് അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നു. അതിനാൽ, മോസ്കോയിൽ, 1,190 റുബിളിൽ ഗതാഗതച്ചെലവുകൾക്ക് സർക്കാർ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ തുകയിലേക്ക് 850 റൂബിളുകൾ അധികമായി നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. അങ്ങനെ, തൊഴിലില്ലാത്ത മസ്കോവിറ്റുകൾക്ക് യഥാക്രമം 2,890, 6,940 റൂബിൾസ് ലഭിക്കും.

അപേക്ഷകന് എക്സ്ചേഞ്ചിന്റെ സഹായത്തോടെയോ സ്വന്തം നിലയിലോ ജോലി ലഭിച്ചാൽ, അയാൾ രജിസ്ട്രേഷൻ റദ്ദാക്കുകയും ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും. കൂടാതെ, അദ്ദേഹം വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ 2 തവണ നിരസിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള ദിശയിൽ വീണ്ടും പരിശീലനത്തിന് വിധേയരാകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്താൽ അയാളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ റദ്ദാക്കില്ല.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശം

പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു? ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, നിങ്ങൾ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കണം:

• ഈ കരാർ ആവശ്യമാണ്. രണ്ട് പാർട്ടികളും പങ്കെടുക്കണം. തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനായി സ്വന്തം വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്. അദ്ദേഹത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും, അതിന്റെ വലുപ്പം സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. കല പരിഗണിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 349.3, വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയില്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കരാർ 2 പകർപ്പുകളിൽ വരച്ചിരിക്കുന്നു;
• കരാറിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ. തൊഴിൽദാതാവിന് ഉള്ള രീതിയിൽ സെക്രട്ടറിയോ ഗുമസ്തനോ ആണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, കരാർ ലോഗിൽ;
• രണ്ടാമത്തെ കോപ്പി ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഡെലിവറി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. "എനിക്ക് കരാറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ലഭിച്ചു" എന്ന് എഴുതാൻ വിദഗ്ദ്ധർ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു;