ജോലിസ്ഥലത്തെ മദ്യപാനത്തിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. ആൽക്കഹോൾ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ: പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു അൽഗോരിതം

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള വിവാദപരവും അസുഖകരവുമായ കാരണമാണ് മദ്യപാനം. മദ്യലഹരിയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന്റെ വസ്തുത തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. മദ്യപാനം, മദ്യപാനം എന്നിവയ്ക്ക് ശിക്ഷിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. സാക്ഷികൾ, മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, ജോലിസ്ഥലം, സമയം, മറ്റ് സൂക്ഷ്മതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനം ആവശ്യമാണ്. അസുഖകരമായ നടപടിക്രമം സുഗമമാക്കുക പ്രവർത്തിക്കില്ല, കാരണം. കുറ്റവാളിയെ നിർബന്ധിതമായി നാർക്കോളജിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

പല നേതാക്കളും പ്രശ്നം സമാധാനപരമായും വേഗത്തിലും പരിഹരിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. മദ്യപാനത്തിനുള്ള ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അനിവാര്യമാണെങ്കിൽ, നിയമത്തിന് സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു തർക്കമുണ്ടായാൽ, നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്തുകൊണ്ട് കോടതിയിൽ പോകാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ലേബർ കോഡിന്റെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ജോലിക്കാരൻ തന്റെ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. മദ്യപാനത്തിനുള്ള ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മാനേജരുടെ അവകാശത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. 76 (പോയിന്റ് 3), 81 ഭാഗം 1 (പോയിന്റ് 6). മദ്യപിച്ച് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഒരു യാത്ര പോലും പിരിച്ചുവിടലിൽ അവസാനിക്കും.

ലഹരിയെ മദ്യത്തിന്റെ ലഹരിയായി മാത്രമല്ല നിയമം കണക്കാക്കുന്നത്. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം, ഏതെങ്കിലും വിഷ പ്രഭാവം മൂലമുണ്ടാകുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ മാനസിക, പെരുമാറ്റ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ മാറ്റമാണ്. മയക്കുമരുന്ന്. ജോലിസമയത്ത് മദ്യപിച്ചതിനല്ല, ലഹരിയുടെ വസ്തുതയ്ക്കാണ് അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നത്.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി കണക്കാക്കുന്നു (ക്ലോസ് "ബി", ക്ലോസ് 6, ആർട്ടിക്കിൾ 81), ജോലി സമയത്താണെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ:

• ഒരു നിശ്ചിത ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രദേശത്ത് മദ്യപിച്ചിരിക്കുന്നു;
• ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ, അവൻ ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയിലോ അല്ലെങ്കിൽ തലവനു വേണ്ടി അയച്ച സൗകര്യത്തിലോ ജോലി ആരംഭിച്ചു.

എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്നതിന്റെ യഥാർത്ഥ വിലയിരുത്തൽ, വിവിധ ശാരീരികവും മാനസികവുമായ വൈകല്യങ്ങൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയും ഉണ്ടാകുന്നു. അതിനാൽ, ഏതെങ്കിലും രഹസ്യം (ഔദ്യോഗിക, വാണിജ്യ), ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിഗത വിവരങ്ങൾ, സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളുടെ അപകടം എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മദ്യപാനിയുമായി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മാനേജർക്ക് നിയമം നൽകുന്നു.

ലേബർ കോഡ് തൊഴിലുടമയുടെ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശങ്ങൾ സുരക്ഷിതമാക്കി.

പിരിച്ചുവിടലിനോട് വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കോ ഉത്തരവോ ലഭിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ രണ്ടാമത്തേത് കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 392).

ജോലിസ്ഥലവും ജോലി സമയവും ആയി കണക്കാക്കുന്നത് എന്താണ്?

ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ, മാനേജർ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്: മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരിയർ വളർച്ചയെ അടയ്ക്കുന്നു. മിക്ക കേസുകളിലും പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർ കോടതിയിൽ പോകുന്നുവെന്ന് നിയമ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. ഉത്തരവ് റദ്ദാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് നിരപരാധിത്വം തെളിയിക്കാനാണ് ഇവരുടെ ശ്രമം. ലേബർ കോഡിന്റെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളുടെ നിർവ്വഹണത്തിലെ അപാകതകൾ കുറ്റവിമുക്തനാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പ്രമാണങ്ങളുടെ ശരിയായ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ അറിയുന്നത് തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കും.

തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രധാന പ്രശ്നം ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെയും സമയത്തിന്റെയും പ്രശ്നമാണ്. ഒരു കേസിൽ മാത്രമേ മദ്യപാനത്തിന് നിങ്ങളെ ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കാൻ കഴിയൂ - മദ്യമോ മയക്കുമരുന്നോ നേരിട്ട് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഓർഡർ പ്രകാരം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഉപയോഗത്തിന്റെ അനന്തരഫലമാണ് ലഹരിയെങ്കിൽ. ആശയം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്നു:

1. സ്ഥാപിതമായ പ്രവൃത്തി സമയങ്ങളിൽ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് ഒരു സ്ഥലം നൽകണം. ഒരു സ്റ്റേഷണറി പോയിന്റ് എന്നത് ഒരു മെഷീൻ ടൂൾ, ഒരു ഡെസ്ക്, ഒരു ഹരിതഗൃഹം, ഒരു ക്യാഷ് രജിസ്റ്റർ, ഒരു ഷോപ്പ് കൗണ്ടർ, മറ്റ് സ്ഥലങ്ങൾ എന്നിവയാണ്.
2. ഒരു ജോലിസ്ഥലം എന്നത് ഒരു ഗതാഗതം, കൺവെയർ, മറ്റേതെങ്കിലും ഉപകരണങ്ങൾ, ചലനത്തിനും പ്രവർത്തനത്തിനും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവാദിയാണ്: ഡ്രൈവർ, ഡിസ്പാച്ചർ, ഓപ്പറേറ്റർ, തൊഴിലാളി മുതലായവ.
3. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രദേശം എന്ന ആശയം ഒരു ഫാക്ടറി, ഓഫീസ്, വെയർഹൗസ്, ഫാർമസി മുതലായവയ്ക്കായി ഒരു സമർപ്പിത സ്ഥലത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
4. ജീവനക്കാരന് നൽകിയിരിക്കുന്ന ഉത്തരവാദിത്ത മേഖല: റെയിൽവേ ട്രാക്കുകളുടെ ഒരു വിഭാഗം, വനഭൂമി, റോഡുകൾ, റെസിഡൻഷ്യൽ കെട്ടിടങ്ങൾ മുതലായവ. ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം, പ്രദേശം മറികടക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാം: ഇൻസ്പെക്ടർമാർ, ഫോറസ്റ്റർമാർ, കൺട്രോളർമാർ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ. അംഗീകൃത നിർദ്ദേശമോ റിപ്പോർട്ട് കാർഡോ വസ്ത്രമോ ആവശ്യമാണ്.
5. ജോലിസ്ഥലം തലയ്ക്ക് വേണ്ടി ജീവനക്കാരനെ അയയ്ക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും വസ്തുവാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയും.

ജോലി സമയത്തിനും ഉച്ചഭക്ഷണ ഇടവേളയ്ക്കും അതിരുകൾ നിശ്ചയിക്കാൻ ലേബർ കോഡ് മാനേജർമാരെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ മാത്രം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ലഹരി, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു, തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ.

ജോലി കഴിഞ്ഞ് മദ്യപിച്ച നിലയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിനാണ് ശിക്ഷയെങ്കിൽ, മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ തീരുമാനം നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി അംഗീകരിക്കുന്നു.

ഏത് അളവിലുള്ള ലഹരിയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകുന്നത്?

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം മദ്യപാനത്തിന്റെ വസ്തുതയാകരുത്. ഈ ലംഘനത്തിന്, നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാം, ശാസിക്കാം. ജോലി സമയങ്ങളിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ മാത്രമേ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കൂ. ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത് രക്തത്തിലെ മദ്യത്തിന്റെ സാന്ദ്രത തെളിയിക്കുക എന്നതാണ്.

ലഹരിയുടെ അളവ് പരിശോധിക്കുന്നത് ഡോക്ടർമാരാണ്. ആദ്യ ഘട്ടം നിർണ്ണയിക്കാൻ, 0.5 ppm തിരിച്ചറിയാൻ മതിയാകും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാർക്ക് ബാധകമല്ല:

1. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത തൊഴിലാളികൾ. ജുവനൈൽ അഫയേഴ്‌സ് കമ്മീഷനുമായി ചേർന്നാണ് ശിക്ഷയുടെ കാര്യം തീരുമാനിക്കുന്നത്.
2. ഗർഭിണികൾ. ഈ കേസിൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിനുള്ള ശിക്ഷ ആർട്ട് വ്യക്തമാക്കുന്നു. 192 ടി.കെ.
3. സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണവും തങ്ങളുടേതായ ഒരു തെറ്റും കൂടാതെ ലഹരിയുടെ ഘട്ടത്തിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്ന തൊഴിലാളികൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനം കാരണം, വിഷ പുക, ഈതറിന്റെ ബാഷ്പീകരണം, ലായകങ്ങൾ, മറ്റ് വസ്തുക്കൾ എന്നിവയാൽ ലഹരിക്ക് സമീപമുള്ള ഒരു അവസ്ഥ സംഭവിച്ചു.
4. ലഹരിയുടെ ലക്ഷണങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന നോൺ-നാർക്കോട്ടിക് മരുന്നുകൾ കഴിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ.

മദ്യപാനം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കപ്പെടും?

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ ഒരു മെമ്മോറാണ്ടം വഴി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് അറിയിക്കുന്നതിന് ഡോക്യുമെന്റ് തൊഴിലുടമയെയോ വകുപ്പ് മേധാവിയെയോ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാപിതമായ കമ്മീഷൻ തുടർ നടപടികളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഒരു പരിശോധന നടത്തുന്നു, അത് ഒരു ആരോഗ്യ പ്രവർത്തകൻ നടത്തുന്നു. നടപടിക്രമത്തിന് വിധേയനാകാൻ കുറ്റവാളി സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയിലൂടെ വിസമ്മതം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു:

• തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ ലംഘിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ മുഴുവൻ പേര്;
• പേര്, സംഘടനയുടെ വിശദാംശങ്ങൾ;
• പരീക്ഷയ്ക്ക് അയയ്ക്കുന്ന സമയം;
• പരീക്ഷ നിരസിക്കുന്ന സമയം;
• നിരസിച്ചതിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ മുഴുവൻ പേരും ഒപ്പുകളും;
• നിയമം തയ്യാറാക്കിയ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പും സ്ഥാനവും.

എതിർപ്പുകൾ ഒരു പ്രത്യേക വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടുന്നത് എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം?

അസുഖകരമായ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ നിന്നും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളിൽ നിന്നും രക്ഷപ്പെടാൻ രണ്ട് വഴികളുണ്ട്:

1. മറ്റൊരു ശിക്ഷയ്ക്കായി മാനേജരോട് ആവശ്യപ്പെടുക (ബോണസ്, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, ശാസന മുതലായവ). എല്ലാ സഹായ രേഖകളും ലഭ്യമാണെങ്കിലും ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ പാടില്ലാത്ത തൊഴിലുടമയാണ് തീരുമാനം എടുക്കുന്നത്.
2. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഉപേക്ഷിക്കുക. സാധാരണയായി മാനേജർ അപേക്ഷ നൽകുകയും അപേക്ഷയിൽ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൽ നിയമം അനുസരിക്കാൻ, നിലവിലുള്ള നിയമ നിയമങ്ങളുടെ ക്രമം അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, പിശകിന്റെ സാധ്യത ഒഴിവാക്കുക. ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193, 81, ലേഖനങ്ങളിലെ അഭിപ്രായങ്ങൾ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾക്കുള്ള സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മറ്റ് വകുപ്പുകളിലെ രണ്ട് ജീവനക്കാർ സംശയം സ്ഥിരീകരിക്കണം. നിങ്ങൾക്ക് നിയമ വകുപ്പിന്റെയും ഒരു തൊഴിൽ സുരക്ഷാ പ്രതിനിധിയുടെയും സഹായം ആവശ്യമാണ്.

1. കലയെ പരാമർശിച്ച് മദ്യപിച്ച ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 76 ഉം 81 ഉം. സമയബന്ധിതമായ നടപടിയുടെ കാര്യത്തിൽ, കുറ്റവാളിയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 81).
2. ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സാന്നിധ്യത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം വരയ്ക്കുക, ലഹരിയുടെ ലക്ഷണങ്ങൾ വിവരിക്കുക.
3. കുറ്റവാളി എഴുതിയ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എടുക്കുക. ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം ഒരു പ്രത്യേക നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
4. പരിശോധനയ്ക്കായി ഒരു നാർക്കോളജിക്കൽ ഡിസ്പെൻസറിയിലേക്ക് അയയ്ക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങളുമായി ഡോക്ടർമാരുടെ പ്രത്യേക ടീമിനെ വിളിക്കുക. ഈ നടപടിക്രമം നടത്തുന്നതിൽ നിന്ന് അടിയന്തര ഡോക്ടർമാരെ നിയമം വിലക്കുന്നു. ലഹരിയുടെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് വേഗത്തിൽ നടത്തണം, കാരണം. കാലക്രമേണ, എത്തനോൾ ശരീരം ആഗിരണം ചെയ്യുന്നു. നടത്തിയ പരിശോധനകൾ രക്തത്തിൽ മദ്യത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം കാണിക്കില്ല.
5. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ശാന്തമായ അവസ്ഥയിൽ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കുന്നു, പക്ഷേ സംഭവം നടന്ന് രണ്ട് ദിവസത്തിന് ശേഷം. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന പ്രവൃത്തിക്ക് 48 മണിക്കൂർ നിയമം ബാധകമാണ്, അത് നിരസിക്കുന്ന സമയത്തല്ല, മറിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട സമയം കഴിഞ്ഞതിന് ശേഷമാണ്.
6. തയ്യാറാക്കിയ രേഖകൾ ഒരു ഓർഡർ നൽകുന്നതിനായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറുന്നു (ഫോം T-8). ഓർഡർ, ഒരു പകർപ്പ് ഡെലിവറി എന്നിവയുമായി പരിചയപ്പെടാൻ മൂന്ന് ദിവസം അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. "ഗ്രൗണ്ടുകൾ" എന്ന കോളത്തിന് കീഴിലുള്ള അന്വേഷണത്തിന്റെ എല്ലാ രേഖകളും ഒരു പ്രത്യേക ഖണ്ഡിക വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.
7. എല്ലാ നടപടികളും ഒരു മാസത്തിനകം പൂർത്തിയാക്കണം. കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, ഉത്തരവിന് നിയമപരമായ ശക്തിയില്ല.
8. വർക്ക് ബുക്കിലെ മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കുക.
9. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരൻ ഒരു വർക്ക് ബുക്ക്, കേസിലെ എല്ലാ രേഖകളും നൽകുന്നതിന് ഒരു അപേക്ഷ എഴുതണം.
10. അക്കൌണ്ടിംഗ് വകുപ്പ് അന്തിമ പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു.

പേയ്മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരവും

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് (ആർട്ടിക്കിൾ 140) ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ സെറ്റിൽമെന്റ് ഫണ്ട് അടയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ ആർട്ടിക്കിൾ (ആർട്ടിക്കിൾ 181.1) പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികൾക്ക് പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ നിയമം അനുശാസിക്കുന്നു. നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾക്കുമായി ഈ വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾ നൽകിയിട്ടില്ല.

എങ്ങനെ തർക്കിക്കും?

മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനുള്ള അവകാശം നിയമപ്രകാരം ജീവനക്കാരന് നൽകിയിരിക്കുന്നു (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 392). വർക്ക് ബുക്കും പുറപ്പെടുവിച്ച ഉത്തരവും ലഭിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചുകൊണ്ട് തീരുമാനം കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ലഭിച്ച രേഖകൾ ക്ലെയിമിൽ അറ്റാച്ച് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

തന്റെ ഭാഗത്തിന് സാക്ഷികളും നിരപരാധിത്വം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളും നൽകാൻ വാദിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. കേസ് പരിഗണിച്ച ശേഷം, കോടതി ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ നിഗമനം പുറപ്പെടുവിക്കും.

ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ

ജോലിയിൽ നിന്ന് ശരിയായി നടപ്പിലാക്കിയ സസ്പെൻഷൻ, തലയുടെ തീരുമാനത്തിന്റെ നിയമസാധുത കോടതി അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ്. ലേബർ കോഡ് അനുശാസിക്കുന്ന മൂന്ന് സൂക്ഷ്മതകൾക്ക് ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ് (കല 76, 229).

1. ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സസ്പെൻഷൻ തൊഴിലുടമയുടെ ആദ്യ നിർബന്ധിത നടപടിയാണ്.
2. ഒരു ഡോക്ടറുമായി സംസാരിച്ച ശേഷം ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗത്തിന്, ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന നടത്തുന്നു.
3. അടിയന്തിര സാഹചര്യം, എന്റർപ്രൈസസിന് കേടുപാടുകൾ സംഭവിക്കുകയോ പരിക്കേൽക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ലഹരിയിലായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പരാജയപ്പെടാതെ ആശുപത്രിയിലേക്ക് അയയ്ക്കണം.

ഒരു നിരപരാധിയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?

മദ്യപാനിയായ ഒരാൾക്ക് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാനും വിട്ടുപോകാനുമുള്ള സത്യസന്ധമല്ലാത്ത തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു ഓഫർ ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. മദ്യപിച്ചതിന് ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം വെടിയുതിർക്കുമെന്നായിരുന്നു വാദം. സാധാരണയായി, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ തുടർച്ചയില്ലാതെ വാക്കുകളായി തുടരുന്നു. പ്രശ്‌നത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, കടലാസുപണികൾ, കോടതിയിൽ പോകാനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ അവകാശം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നേതാക്കൾക്ക് അറിയാം, അത് തട്ടിപ്പ് വെളിപ്പെടുത്തും.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള സമരം ആരംഭിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. കോടതിയിൽ പോകുന്നതിലൂടെ, അപേക്ഷകന്റെ സ്ഥാനം സാക്ഷിമൊഴികളും ലഹരിയെക്കുറിച്ചുള്ള മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന്റെ അഭാവവും പിന്തുണയ്ക്കും. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളുടെ വ്യവഹാരം ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിലും നഷ്ടപരിഹാരം സംബന്ധിച്ച തീരുമാനത്തിലും അവസാനിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ട നിമിഷം മുതൽ കൂലി തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തല ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അവധിക്കും പണമില്ലാത്ത നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കും പണ നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാൻ അപേക്ഷകന് അവകാശമുണ്ട്.

നിരപരാധിയായ ഒരാളെ പുറത്താക്കുന്നത് സൈദ്ധാന്തികമായി സാധ്യമാണെന്ന് പരിചയസമ്പന്നരായ അഭിഭാഷകർ വാദിക്കുന്നു. എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, അത്തരം കേസുകൾ നൂറിൽ തൊണ്ണൂറ്റി ഒമ്പതിലും അവസാനിക്കുന്നത് കോടതിയിൽ അപേക്ഷിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ വിജയത്തോടെയാണ്.

നിങ്ങളുടെ നാർക്കോളജിസ്റ്റ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു: ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിക്കുന്നത് നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നുവെങ്കിൽ

കേന്ദ്ര നാഡീവ്യവസ്ഥയെ തളർത്തുന്ന ഒരു സൈക്കോ ആക്റ്റീവ് പദാർത്ഥമാണ് മദ്യം. ബ്രിട്ടീഷ് പ്രൊഫസറും ലോകപ്രശസ്ത ന്യൂറോ സൈക്യാട്രിസ്റ്റുമായ ഡേവിഡ് നട്ട് അപകടകരമായ വിനോദ മരുന്നുകളുടെ ഒരു സ്കെയിൽ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു. മദ്യം മയക്കുമരുന്നിനേക്കാൾ ശക്തമാണെന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു മദ്യപാനിയായ തൊഴിലാളി എന്റർപ്രൈസസിനും സഹപ്രവർത്തകർക്കും അപകടകരമാണ്.

അനുചിതമായ പെരുമാറ്റം അടിയന്തിരാവസ്ഥയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന് നിയമപ്രകാരം അന്വേഷണവും നടപടിയും ആവശ്യമാണ്. ലഹരിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് മാനേജർ ഉത്തരവാദിയാണ്. അതിനാൽ, നിങ്ങൾ സ്വയം പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കരുത്, ജോലിയിൽ ബുദ്ധിമുട്ട്, നിങ്ങളുടെ പ്രശസ്തി നശിപ്പിക്കരുത്.

ഹലോ! ഈ ലേഖനത്തിൽ നമ്മൾ മദ്യപിച്ചതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കും.

ഇന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

1. മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം എന്താണ്;
2. ഏത് സമയത്താണ് ഇതിന് പുറത്താക്കാൻ കഴിയുക;
3. ലഹരിയുടെ വസ്തുത എങ്ങനെ ശരിയാക്കാം.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ച നിലയിലാണെങ്കിൽ, അയാളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ മാനേജർക്ക് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്. മറ്റൊരു കാര്യം, ഈ നടപടിക്രമത്തിന് അതിന്റേതായ സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്, അതില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാകും. അശ്രദ്ധമായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ പോകുന്നത് ഒഴിവാക്കാനും എല്ലാം എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാമെന്നും ഇന്ന് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

പ്രത്യേകതകൾ

മദ്യം കഴിച്ച് പിടിക്കപ്പെട്ട പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്ന പ്രശ്നം ജുവനൈൽ അഫയേഴ്‌സ് കമ്മീഷന്റെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു.

സ്വന്തം തെറ്റ് കൂടാതെ മദ്യലഹരിയിലായ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയനല്ല. സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം കാരണം, ഒരു വ്യക്തി വിഷ ഉത്ഭവത്തിന്റെ നീരാവി ശ്വസിക്കുകയും ഇത് കാരണം ലഹരിയോട് അടുത്ത അവസ്ഥയിലേക്ക് വീഴുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യം ഇതിന് ഉദാഹരണമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മാനേജർ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു ഓർഡർ നൽകണം. അതിന്റെ തയ്യാറെടുപ്പിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമൊന്നുമില്ല, പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ട് ഒന്നാണ് - ഒപ്പിനെതിരെ പുറത്താക്കപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുക.

ഓർഡർ പേഴ്സണൽ രജിസ്റ്ററിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഈ നടപടിക്രമങ്ങൾക്ക് ശേഷം, അന്തിമ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു. അവർ വേതനവും അവധിക്കാല ശമ്പളവും നൽകുന്നു. അതേസമയം, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്ത കാലയളവിലേക്ക് പണമൊന്നും ലഭിക്കുന്നില്ല. അടച്ച തുക അക്കൗണ്ടിംഗ് രേഖകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം.

അവസാന ഘട്ടത്തിൽ, വർക്ക് ബുക്കിലും ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത കാർഡിലും ഒരു എൻട്രി നടത്തുന്നു.

ഈ ഉത്തരവ് അന്തിമമല്ല - ജുഡീഷ്യറിയിൽ ഇത് വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്.

തെറ്റും പിഴയും എത്ര ആനുപാതികമാണ്

ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ എല്ലായ്‌പ്പോഴും പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ആനുപാതികമായ ശിക്ഷയായി കണക്കാക്കുന്നില്ല, മദ്യപിച്ച് ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന്. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണങ്ങൾ എടുക്കുക മാത്രമല്ല, മോശം പെരുമാറ്റത്തിന് മുമ്പ് അവന്റെ പെരുമാറ്റം എന്തായിരുന്നുവെന്നും അദ്ദേഹം ജോലിയെ മൊത്തത്തിൽ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്തുവെന്നും അതിനുശേഷം മാത്രമേ തീരുമാനമെടുക്കൂ.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൻറെ ഒരു ഉദാഹരണം പരിഗണിക്കുക.

ഉദാഹരണം.ജോലിസമയത്ത് മദ്യപിച്ച് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന് പൗരനായ ഒയെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് ടി നഗരത്തിലെ കോടതി അംഗീകരിച്ചു.

• ഈ എന്റർപ്രൈസസിൽ 10 വർഷത്തിലേറെയായി സിറ്റിസൺ ഒ.
• മുമ്പ് ഒരിക്കലും തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചിട്ടില്ല;
• 3 വർഷത്തിനു ശേഷം, പൗരൻ O. വിരമിക്കേണ്ടതാണ്;
• ഒ.യുടെ പെരുമാറ്റം പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയില്ല.

അങ്ങനെ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ്, സാഹചര്യം വിലയിരുത്തുക, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും നിലവിലുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക, അങ്ങനെ പിന്നീട് കോടതിയിൽ പ്രതിയാകരുത്. ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സവിശേഷതകൾ പരിഗണിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക.

മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം

ഏറ്റവും മനോഹരമായ നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്ന് ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ രണ്ട് വഴികളുണ്ട്:

• തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ മറ്റൊരു പിഴ ചുമത്താനുള്ള സാധ്യത ചർച്ച ചെയ്യുക;
• നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഉപേക്ഷിക്കുക.

ലഹരി തെളിയിക്കപ്പെടുകയും സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, തൊഴിൽ ദാതാവ് ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിച്ചേക്കില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ആളാണെങ്കിൽ, മദ്യം കഴിക്കരുതെന്ന് രേഖാമൂലം ഏറ്റെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവനെ പുറത്താക്കാൻ പാടില്ല.

നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു പിഴ ചുമത്താം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത% ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുക.

രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ ഏറ്റവും അനുയോജ്യമാണെങ്കിലും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ ദാതാവ് പേപ്പർ വർക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടതില്ല, പ്രവൃത്തികൾ എഴുതുക, പരീക്ഷകൾ നടത്തുക തുടങ്ങിയവ. മിക്കപ്പോഴും, അത്തരമൊരു ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാതിവഴിയിൽ കണ്ടുമുട്ടുകയും ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിനെ എങ്ങനെ എതിർക്കണം

പിരിച്ചുവിടൽ നടന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ സ്വയം കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കരുതുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ അയാൾക്ക് ഈ തീരുമാനത്തെ കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും.

കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമ വരച്ച രേഖകളുടെ പകർപ്പുകൾ അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ തന്റെ കേസ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന സാക്ഷികളുടെ സാക്ഷ്യപത്രം അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത കോടതി വിലയിരുത്തും.

ഉപസംഹാരം

ഇന്നത്തെ സംഭാഷണത്തിന്റെ സമാപനത്തിൽ, ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കുമായി കുറച്ച് ശുപാർശകൾ നൽകാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു: ജോലി സമയത്ത് 150-200 ഗ്രാം മദ്യം കുടിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ പ്രശസ്തി നശിപ്പിക്കുന്നതിനും യോഗ്യമല്ല.

നമ്മുടെ സമൂഹത്തിന്റെ പാരമ്പര്യങ്ങൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് പോലും മദ്യം കഴിക്കാനുള്ള സാധ്യത തള്ളിക്കളയുന്നില്ല. ചിലപ്പോൾ ചില പരിപാടികൾ ഷാംപെയ്ൻ ഉപയോഗിച്ച് ആഘോഷിക്കാനുള്ള മുൻകൈ അധികാരികളിൽ നിന്ന് തന്നെ വരുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ടീമിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ വ്യക്തിഗത പ്രതിനിധികളുടെ പതിവ് മദ്യപാന അവസ്ഥയെ തൊഴിലുടമ അനുകൂലമായി കാണുമെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. മിക്കവാറും, "കടന്നുപോയ" ജീവനക്കാരൻ അഭിമുഖീകരിക്കും, ഒരുപക്ഷേ, മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടൽ.

പ്രശ്നത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങളും നിയമങ്ങളും

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രദേശത്ത് ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ കണ്ടെത്തിയ ജീവനക്കാർ, കൂടാതെ ഈ വസ്തുത സാക്ഷികൾക്കൊപ്പം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു, ഖണ്ഡികകൾ പരിചയപ്പെടാനുള്ള സമയമാണിത്. b) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 6. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ കടുത്ത ലംഘനമാണ് ലഹരിയെന്ന് അതിൽ പറയുന്നു.അതിനാൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ഈ ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതോടെ, നിങ്ങൾക്ക് കാലതാമസം വരുത്താൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ എത്രയും വേഗം അത് വരയ്ക്കുക.

മദ്യപാനമുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമം കോഡ് നൽകുന്നില്ല എന്നതിനാൽ, സുപ്രീം കോടതി നമ്പർ 2 ന്റെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പല കോടതികളും പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചില്ലെങ്കിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രദേശത്ത്, എന്നാൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ജോലി സമയങ്ങളിൽ അവനുമായി പങ്കുചേരാമെന്ന് അതിൽ പറയുന്നു.

ഷിഫ്റ്റ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മദ്യത്തോടുകൂടിയ ഒത്തുചേരലുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് കീഴിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 ഈ കേസിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. എന്നാൽ അപ്പോഴും, വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കാരണം അവ ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 20.20, 20.21), കൂടാതെ പിഴയ്ക്ക് കാരണമായേക്കാം. ഉടൻ സംഭവസ്ഥലത്തേക്ക് വിളിച്ച ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ ശിക്ഷ ജീവപര്യന്തമാക്കാൻ കഴിയൂ.

വൈദ്യപരിശോധനയുടെ പ്രാധാന്യം

ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് ശരിക്കും മദ്യപിച്ചിരുന്നോ അതോ മദ്യം അടങ്ങിയ ദ്രാവകം സ്വയം ഒഴിച്ചോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായതും യോഗ്യതയുള്ളതുമായ ഉത്തരം നൽകാൻ ഡോക്ടർമാർക്ക് മാത്രമേ കഴിയൂ. മാത്രമല്ല, നാർക്കോളജിക്കൽ ഡിസ്പെൻസറിയിൽ നിന്നുള്ള നിഗമനം മാത്രമേ നിയമപരമായി പരിഗണിക്കൂ, ഒരു സ്വകാര്യ ഡോക്ടറുടെയോ ക്ലിനിക്കിന്റെയോ അഭിപ്രായം ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാം.

വൈദ്യശാസ്ത്രത്തിലെ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയ്ക്ക് ഒരു സംഖ്യാപരമായ മാനമുണ്ടെന്നതും ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ രക്തത്തിൽ 0.5 ppm-ൽ താഴെ ആൽക്കഹോൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ വൈദ്യശാസ്ത്രപരമായി ശാന്തനായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം, ശരാശരി ശരീരഘടനയുള്ള ഒരു മുതിർന്നയാൾക്ക് ഒരു ഗ്ലാസ് വോഡ്ക കുടിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് മദ്യത്തിന്റെ ഗന്ധം തീർച്ചയായും ഉണ്ടാകുമെങ്കിലും, മദ്യപിച്ച നിലയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം ഡോക്ടർ നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തില്ല. .

ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന എങ്ങനെ നടത്തണം?

ന്യായമായ ശിക്ഷ ഒഴിവാക്കാനുള്ള വഴികൾ തേടാൻ തുടങ്ങുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി തൊഴിൽ തർക്കമുണ്ടായാൽ ഇൻഷ്വർ ചെയ്യുന്നതിനായി, സാഹചര്യം ശരിയായി വരച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ പരിശോധനയ്ക്ക് അയയ്ക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. ഇത് രേഖാമൂലം ചെയ്യണം, തലയുടെ മുദ്രയും ഒപ്പും ഉള്ള ഒരു ലെറ്റർഹെഡിന്റെ രൂപത്തിൽ, സർവേയുടെ കാരണം അതിൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി ആശുപത്രിയിൽ പോകാൻ വിസമ്മതിച്ചാലും, ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കുറിപ്പ് പ്രമാണത്തിൽ ഇടുകയും സാക്ഷികൾക്ക് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യാം.

ജീവനക്കാരൻ തന്നെ തന്റെ കേസ് തെളിയിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കത്തിന് കാത്തിരിക്കാനാവില്ല, മറിച്ച് സ്വയം നാർക്കോളജിയിലേക്ക് പോകുക. ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ലഭിക്കുന്നതിന്, അയാൾക്ക് ഒരു പാസ്പോർട്ട് ആവശ്യമാണ്.

വൈദ്യപരിശോധന കൂടാതെ എന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാനാകുമോ?

മദ്യപാനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘട്ടമാണ് ഡോക്ടർമാരുടെ നിഗമനമെന്ന് പലർക്കും ബോധ്യമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതി ഈ നിലപാട് പങ്കിടുന്നില്ല. അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഇല്ലാതെ ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് ഇഷ്യൂ ചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിന്റെ ജുഡീഷ്യൽ പരിഗണനയുടെ പ്രക്രിയയിൽ അവ്യക്തമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയുന്ന കൂലിപ്പണിക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മറ്റ് തെളിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ.

സാക്ഷികളുടെ ലളിതമായ മൊഴികൾ മതിയോ നിരീക്ഷണ ക്യാമറകളിൽ നിന്നുള്ള രേഖകളോ എന്ന് ആരും മുൻകൂട്ടി പറയില്ല. അധികാരികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാനും ലഹരിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന് പുറത്താക്കിയ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും എപ്പോഴും അവസരമുണ്ടെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഈ വിഷയത്തിൽ ഒരു ഗ്യാരണ്ടി ശരിയായി നടത്തിയ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയും ഒരു ഡോക്ടറുടെ നിഗമനവും മാത്രമേ നൽകൂ.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് എല്ലായ്പ്പോഴും അവബോധജന്യമായ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശം കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ഏതെങ്കിലും ഖണ്ഡിക പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് സുപ്രധാനമാണ്.

ഒന്നിലധികം സാക്ഷ്യപത്രങ്ങൾ നേടുക

മദ്യപാനമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നേതാവിന് ദൃക്‌സാക്ഷികളില്ലാതെ ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. ടീമിലെ ഏതൊരു അംഗത്തിനും ഒരു സാധാരണ സന്ദർശകനോ ​​ക്ലയന്റോ പോലും ഒന്നാകാം. പ്രധാന വ്യവസ്ഥ സാക്ഷിയുടെ താൽപ്പര്യമില്ലായ്മ, അവന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠത, തീർച്ചയായും, ഒരു വിവേകമുള്ള അവസ്ഥ എന്നിവയാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എളുപ്പമായിരിക്കില്ല, അതിൽ തന്നെ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ഒന്നോ രണ്ടോ തവണയിൽ കൂടുതൽ മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സഹായം തേടേണ്ടി വന്നേക്കാം. ഓരോ ഘട്ടത്തിലും, മദ്യപാനത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥാപിക്കുന്ന സമയത്ത് സന്നിഹിതരായ ഒരേ ആളുകളും പുതിയ പങ്കാളികളും ആകാം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുക

ഒരു ടീമിൽ അത്തരം പെരുമാറ്റം നേരിടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിലുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ രൂപത്തിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞ കുറച്ച് പോയിന്റുകൾ കൂടി ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ അവന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യണം, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 76;
• ജോലി ഷിഫ്റ്റ് ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ഡോക്ടറുമായി സംസാരിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രം ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കേണ്ട തൊഴിലാളികൾക്ക് മെഡിക്കൽ പരിശോധന നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;
• ലേബർ ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ പ്രകടനത്തിനിടയിൽ അടിയന്തിര സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ മദ്യപിച്ചതായി ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന അവസ്ഥയിൽ കമ്പനിക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ സ്വയം പരിക്കേൽക്കുകയോ ചെയ്താൽ ആശുപത്രിയിലേക്ക് അയയ്ക്കണം, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 229.2.

അനുചിതമായ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രൂപത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം വരയ്ക്കുക

മദ്യപിച്ച് ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന് കുറ്റാരോപിതനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിർബന്ധിത പരിശോധനയ്ക്ക് ലേബർ കോഡ് നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല. ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് ജീവനക്കാരെ പുറത്താക്കിയ മാനേജർമാരുടെ കൃത്യത സ്ഥിരീകരിച്ച നിരവധി കോടതി തീരുമാനങ്ങളുണ്ട്.

ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് അതിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠതയെക്കുറിച്ച് യാതൊരു സംശയവുമില്ലാത്ത തരത്തിൽ കടുത്ത ലംഘനത്തിന്റെ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കണം. ഇത് കംപൈൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സാമ്പിൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല, എന്നാൽ അത്തരമൊരു സുപ്രധാന പേപ്പർ എങ്ങനെ ശരിയായി വരയ്ക്കാമെന്ന് അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർ പരിഗണിക്കേണ്ട നിരവധി പോയിന്റുകൾ ഉണ്ട്.

ആദ്യം, നിങ്ങൾ സാഹചര്യത്തിലെ എല്ലാ പങ്കാളികളെയും അവരുടെ സ്ഥാനം, എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് തീയതി, സമയം എന്നിവ തിരിച്ചറിയേണ്ടതുണ്ട്. രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാരനെ മദ്യപിച്ചതായി അസന്ദിഗ്ധമായി യോഗ്യനാക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്ന വസ്തുതകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുക. ഇത് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണ്, കാരണം ഒരേ ലക്ഷണം മദ്യം മൂലവും പൂർണ്ണമായും നിരപരാധിയായ കാരണങ്ങളാലും ഉണ്ടാകാം:

ദൃക്‌സാക്ഷികളുടെ കണ്ടെത്തലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, സുപ്രീം കോടതി നമ്പർ 2 ന്റെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഡിക്രിയിലെ 42-ാം ഖണ്ഡികയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മദ്യപാനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫിസിഷ്യൻമാരുടെ പങ്കാളിത്തമില്ലാതെ നടത്താം.

വൈദ്യ പരിശോധന

ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൽ തന്നെ, അസുഖകരമാണ്, എല്ലാം മദ്യം മൂലമാണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് ക്രമത്തിൽ എഴുതിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് സ്വീകാര്യമായ സ്ഥാനത്തിനായി ദീർഘവും വിജയകരമല്ലാത്തതുമായ തിരയലിലൂടെ ജീവനക്കാരനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു നാർക്കോളജിസ്റ്റിന്റെ നിഷേധാത്മകമായ നിഗമനം ഒരു കൂലിപ്പണിക്കാരന് കൂടുതൽ ആവശ്യമായിരിക്കുന്നത്, കാരണം ഒരു ഡോക്ടറെ ഉൾപ്പെടുത്താതെ തന്നെ ലഹരിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന് അവരെ പുറത്താക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാകാനും ആശുപത്രിയിൽ നിന്ന് സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകാനും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്. ഒരു മദ്യപാനിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം സന്ദർശിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ബോധ്യപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവനെ നിർബന്ധിക്കാൻ അധികാരികൾക്ക് അവകാശമില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം ഒരു പ്രവൃത്തിയിലൂടെ വരയ്ക്കുകയും രണ്ട് ദൃക്സാക്ഷികൾ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള വിശദീകരണ കുറിപ്പ്

ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ പെരുമാറ്റം വിശദീകരിക്കാനോ അഭിമാനത്തോടെ നിശബ്ദത പാലിക്കാനോ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരന് സ്വയം ന്യായീകരിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതിന് മാത്രമല്ല, രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കാതിരിക്കാനും അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നടപടിക്രമപരമായി ഇത് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും:

1. ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.
2. നിർദ്ദേശം സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ പോലും അദ്ദേഹം വിസമ്മതിച്ചാൽ, താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത രണ്ട് വ്യക്തികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ അത് ഉറക്കെ വായിക്കുന്നു (നിരസിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്).
3. വ്യക്തിയുടെ സമ്മതം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ജീവനക്കാരൻ മനസ്സ് മാറ്റുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ രണ്ട് ദിവസം കാത്തിരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.
4. വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന വാദങ്ങളുടെയും ക്ഷമാപണങ്ങളുടെയും പരിഗണന, അന്തിമ തീരുമാനം (കമ്മീഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തലവൻ മാത്രം) സ്വീകരിക്കുക.

സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സ്വന്തം കാഴ്ചപ്പാട് അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർദ്ദേശം വാക്കാലുള്ളതാകാം, പക്ഷേ, വിസമ്മതിച്ചാൽ, മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ ഇത് ഗൗരവമായി സങ്കീർണ്ണമാക്കും.

ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഏകീകൃത ഫോം T-8 ഉപയോഗിച്ച് നടപ്പിലാക്കാം. ഒരു സാമ്പിൾ ഓർഡറിനായി പ്രത്യേകം നോക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല, അതിന്റെ നിർവ്വഹണത്തിനുള്ള കാരണം മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിട്ടതാണെങ്കിൽ. "ഗ്രൗണ്ട്സ്" എന്ന കോളം, ജീവനക്കാരന് അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അപ്രസക്തമായ കാരണവും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ 6-ാം ഖണ്ഡികയും പരാമർശിക്കുന്നു.

മദ്യപാനത്തിന്റെ വസ്തുത ഒന്നല്ലെങ്കിൽ, ഈ വരിയിൽ ജോലി അച്ചടക്കത്തിന്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള കടുത്ത ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു വ്യക്തത വരുത്താൻ കഴിയും. അത്തരം എല്ലാ കേസുകളും നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ സജീവമാക്കിയാൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് അത്തരമൊരു കൂട്ടിച്ചേർക്കൽ നടത്താൻ കഴിയൂ. നേരത്തെ അധികാരികൾ അത്തരം പെരുമാറ്റം വിരലിലൂടെ നോക്കുകയോ വാക്കാലുള്ള സ്വാധീനം ചെലുത്താൻ ശ്രമിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ വർക്ക് ബുക്കിലെ വിപുലീകൃത പ്രവേശനത്തെ വിജയകരമായി വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും.

മദ്യപാനത്തിന്റെ വസ്തുത കണ്ടെത്തിയ തീയതിക്കും ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിച്ച തീയതിക്കും ഇടയിൽ 30 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകരുത്. ജോലിക്കാരനായ കലയുടെ ഭാവി വിധി തീരുമാനിക്കാൻ ലേബർ കോഡ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എത്ര സമയം നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193.

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് വെളിച്ചം കണ്ടയുടനെ, കുറ്റവാളിയെ അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കും (ഇത് ഒരു ഒപ്പിന് കീഴിലായിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ സാക്ഷികളുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ നിരസിക്കൽ സജീവമാക്കണം). അതിനുശേഷം, തലയുടെ ക്രമത്തിൽ നിന്നുള്ള അടിസ്ഥാന വരി അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ വർക്ക് ബുക്കിന്റെ പേജുകളിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ഒരു കാരണം നൽകാതിരിക്കാൻ, പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാർ അവരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ കാണിക്കാതിരിക്കുകയും പദങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്: പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണവും ലേഖനവും അനുബന്ധമാക്കുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ശരിയാക്കുകയോ ചെയ്യുക. ലേബർ കോഡ്.

വർക്ക് ബുക്കിൽ കൂടുതൽ വിശ്വസ്തമായ പ്രവേശനത്തിനുള്ള അവകാശം സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, തുടർന്നുള്ള ജോലിയിൽ മാത്രമല്ല അയാൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടായേക്കാം. തൊഴിൽ നിയമം നമ്പർ 1032-1-ൽ ഒരു വ്യക്തിയെ തൊഴിൽരഹിതനായി അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം അടങ്ങിയിട്ടില്ല, ഏത് ലേഖനമാണ് കണക്കുകൂട്ടലിന് അടിസ്ഥാനമായത്. എന്നാൽ അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (നിയമം 1032-1 എഫ്‌സെഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 34) ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച നിലയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവർക്ക് അടുത്ത മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നത് താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയുമോ, എങ്ങനെ?

സ്വന്തം തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിനെതിരെ പോരാടുന്നത് സാധ്യമാണ്, ആവശ്യമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും ബോസിന്റെ നിഗമനങ്ങൾ പക്ഷപാതപരമോ വ്യക്തമായും തെറ്റോ ആണെങ്കിൽ. എല്ലാ സംശയങ്ങളും ദൂരീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഉറപ്പുള്ള മാർഗം ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് സമ്മതിക്കുക എന്നതാണ്, അത് വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അത് സ്വയം ആവശ്യപ്പെടുക.

മദ്യപാനത്തിന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസുഖകരമായ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള ഒരു ഒഴികഴിവ് മാത്രമാണെങ്കിൽ, ഇതിനായി സത്യസന്ധമല്ലാത്ത രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ നടപടിക്രമത്തിലെ പിഴവുകൾ നോക്കേണ്ടതുണ്ട്. നേതൃത്വത്തിലെ എല്ലാ വിടവുകളും കോടതിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ നിരപരാധിത്വത്തിന്റെ തെളിവായി മാറും.

സ്വന്തം ശരിയിൽ ആത്മവിശ്വാസമുള്ളവരും മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ഒരു മാർഗം തേടുന്നവരും ഇനിപ്പറയുന്ന സാധ്യമായ പൊരുത്തക്കേടുകളിലേക്ക് ജഡ്ജിയുടെ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കണം:

• തൊഴിലുടമ ലഹരിയുടെ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കി, പക്ഷേ അവനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്തില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 76) കൂടാതെ വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാകാൻ തയ്യാറായില്ല;
• ഒരു രേഖയ്ക്കും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഇല്ല, പക്ഷേ സാക്ഷികളുടെ ഒപ്പുകളുള്ള നിരസിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മാത്രം (പ്രത്യേകിച്ച് എല്ലാ കേസുകളിലും ഇവർ ഒരേ ആളുകളാണെങ്കിൽ, അതിലുപരിയായി, താൽപ്പര്യമോ ബോസുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതോ ആണെങ്കിൽ);
• മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് ഇല്ലാതെയും ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണം കണക്കിലെടുക്കാതെയും ഏകപക്ഷീയമായാണ് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം എടുത്തത്.

പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായും കോടതിയുമായും ബന്ധപ്പെടുന്നതിന് ഇനിയും നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം, എന്നാൽ ലഹരിയുടെ വസ്തുത തെറ്റായി സ്ഥാപിക്കപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അത് നിലവിലില്ലെങ്കിലോ മാത്രമേ ഒരു വ്യക്തിക്ക് കേസിൽ നല്ല തീരുമാനം പ്രതീക്ഷിക്കാനാകൂ.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ ഏറ്റവും ഭാരിച്ച ലേഖനങ്ങളിലൊന്നാണ് മദ്യപാനത്തിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.അത്തരം ഒരു റെക്കോർഡ് ചില കമ്പനികളിലേക്കും ഗുരുതരമായ പോസ്റ്റുകളിലേക്കും ഒരു വ്യക്തിയുടെ വഴി ശാശ്വതമായി അടയ്ക്കും. ന്യായമായി പറഞ്ഞാൽ, അവർ ഉപഖണ്ഡിക b) കലയുടെ 6-ാം ഖണ്ഡിക ഉപയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് പറയേണ്ടതാണ്. ലേബർ കോഡിന്റെ 81, പ്രധാനമായും അങ്ങേയറ്റത്തെ കേസുകളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം എല്ലാ ന്യായമായ പരിധികൾക്കും അപ്പുറത്തേക്ക് പോകുമ്പോൾ.

ബോർഡ് ഓഫ് ലീഗൽ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അഭിഭാഷകൻ. തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കേസുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിട്ടുണ്ട്. കോടതിയിലെ പ്രതിരോധം, ക്ലെയിമുകളും മറ്റ് നിയന്ത്രണ രേഖകളും റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് തയ്യാറാക്കൽ.

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന് മാത്രമേ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ: ജോലിക്ക് പുറത്തുള്ള അത്തരമൊരു അവസ്ഥയിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനായിരിക്കുമ്പോൾ, ജോലി സമയങ്ങളിൽ പോലും, പരിഗണനയിലുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. ഉപയിൽ പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്ന "ജോലി". "ബി" പേജ് 6 മണിക്കൂർ. 1 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഇത് അംഗീകരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• നേരിട്ട് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലം;
• ജോലിസ്ഥലത്തിന് പുറത്തുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രദേശം;
• തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രദേശം.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചെക്ക് പോയിന്റിൽ മദ്യപിച്ച് തടഞ്ഞുവച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് ചിലപ്പോൾ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു. കോടതികൾ, ചട്ടം പോലെ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രേരണയോടെ അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കുന്നു: ചെക്ക് പോയിന്റിന്റെ പ്രദേശം തൊഴിലുടമയുടെ പൊതു പ്രദേശത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെബ്രുവരി 8 ലെ വോളോഗ്ഡ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി (AO), 2013 നമ്പർ 33-507 / 2013). ഉപഭോക്തൃ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചെക്ക്‌പോസ്റ്റിൽ അത്തരം ഒരു സംസ്ഥാനത്ത് പിടിക്കപ്പെട്ട ഒരു മദ്യപിച്ച ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത്, മാനേജ്മെന്റിന് വേണ്ടി വ്യക്തി പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രദേശത്ത്, സമാനമായ കാരണങ്ങളാൽ നിയമാനുസൃതമാണ് (12/14 തീയതിയിലെ മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ തീരുമാനം /2010 നമ്പർ 33-24139).

സമയത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ: ജോലി സമയം ആയിരുന്നു

സബ് പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ വേണ്ടി. "ബി" പേജ് 6 മണിക്കൂർ. 1 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ, ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളുകൾ എന്നിവയിൽ നിർണ്ണയിച്ചിരിക്കുന്ന ജോലി സമയങ്ങളിൽ അവൻ കൃത്യമായി മദ്യപിച്ചിരിക്കണം. ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെ സമയത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ചെക്ക്പോസ്റ്റിൽ മദ്യപിച്ച് തടങ്കലിൽ വയ്ക്കുന്നത് പ്രവൃത്തി ദിവസം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടും (ഉദാഹരണത്തിന്, കേസ് നമ്പർ 33 ൽ 10/18/2012 തീയതിയുള്ള യാരോസ്ലാവ് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ JSC -5617).

നിയമത്തിന്റെ ഈ ആവശ്യകത കണക്കിലെടുത്ത്, പരിഗണനയിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ്:

• ഉച്ചഭക്ഷണ ഇടവേളയിൽ അദ്ദേഹം ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യം കഴിച്ചു, അതിനുശേഷം (ഇടവേളയുടെ അവസാനം വരെ) ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചു;
• പ്രവൃത്തി ദിവസം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യം കഴിച്ചു;
• അവധി ദിവസമോ (ഏതെങ്കിലും) അല്ലെങ്കിൽ അസുഖ അവധി ദിവസമോ മദ്യപിച്ച് ജോലിക്ക് വന്നു.

ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്തേക്ക് യാത്ര ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ച സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് കോടതികൾക്ക് ഒരു ഏകീകൃത നിലപാട് ഉണ്ടെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു ട്രെയിനിന്റെയോ വിമാനത്തിന്റെയോ മറ്റ് വാഹനത്തിന്റെയോ ക്യാബിൻ ഒരു ജോലിസ്ഥലമായി തരംതിരിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ യാത്രാ സമയം ജോലി സമയമായി വർഗ്ഗീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ് (കേസ് നമ്പർ 33-1212 / 2011 ൽ ഫെബ്രുവരി 24, 2011 ലെ നോവോസിബിർസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ കാസേഷൻ വിധി).

മദ്യപാനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി ലഹരിയുടെ വസ്തുത പരിഹരിക്കുന്നു

ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ചതായി നിങ്ങൾ സംശയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഒന്നാമതായി, ലഹരിയുടെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്താൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അത്തരമൊരു അവസ്ഥയുടെ തെളിവുകളുടെ സാന്നിധ്യം നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടലിന് ആവശ്യമായ മൂന്നാമത്തെ വ്യവസ്ഥയാണ്.

ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ ഒരു മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായത്തിലൂടെ മാത്രമല്ല, മറ്റ് തെളിവുകളിലൂടെയും സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനവും ഇത് തുല്യമായി ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചു. മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ പ്രമേയത്തിന്റെ 3 ഖണ്ഡിക 42 (ഇനി മുതൽ പ്രമേയം നമ്പർ 2 എന്ന് പരാമർശിക്കുന്നു).

വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ ചിലപ്പോൾ ഒരു പരീക്ഷ നടത്താൻ കഴിയില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, സമീപത്തുള്ള അനുബന്ധ പ്രൊഫൈലിന്റെ മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനമില്ല, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ പരീക്ഷയ്ക്ക് എതിരാണ്, കൂടാതെ സ്വമേധയാ സമ്മതം നൽകിയാൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ (അതുപോലെ സുപ്രധാന സൂചനകളില്ലാതെ നടത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും മെഡിക്കൽ നടപടിക്രമം).

പ്രധാനം! ഒരു പരീക്ഷയ്ക്ക് വിധേയനാകാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ട് ആരംഭിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഈ നടപടിക്രമം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും നിരസിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് (അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പും സമയത്തും).

ഡോക്ടർമാരുടെ അഭിപ്രായമില്ലാതെ ലഹരി തെളിയിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്ന നിരവധി കോടതി വിധികളുണ്ട്. ഒരു കൂട്ടം തെളിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കത്തിൽ വിജയിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സാധ്യത - ഒരു പ്രവൃത്തി, ഒരു റിപ്പോർട്ട്, സാക്ഷികളുടെ സാക്ഷ്യപത്രങ്ങൾ, ഒരു മെമ്മോറാണ്ടം / മെമ്മോ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെബ്രുവരി 6 ലെ ആർഖാൻഗെൽസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ JSC കാണുക. , 2013 കേസ് നമ്പർ 33-539 / 2013 ൽ).

ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കാൻ ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കൽ

ചില സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ മദ്യപാനാവസ്ഥ പരിഹരിക്കാൻ സ്ഥിരം കമ്മീഷനുണ്ട്. ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ, അത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ സൌജന്യ രൂപത്തിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകണം. അതിൽ പ്രദർശിപ്പിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്:

• ഓർഡറിന്റെ അടിസ്ഥാനം (സാധാരണയായി ഇത് ഒരു മദ്യപിച്ച തൊഴിലാളിയെ കണ്ടെത്തിയതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു മെമ്മോറാണ്ടമാണ്);
• കമ്മീഷന്റെ ഉദ്ദേശ്യം;
• മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്ന കമ്മീഷന്റെ ഘടന;
• കമ്മീഷന്റെ സാധുത കാലയളവ് (സാധുത കാലയളവ് പരിമിതപ്പെടുത്താതെ ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, അതായത്, തുടർച്ചയായി).

ലഹരിയിലായിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ച് എങ്ങനെ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കാം?

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചിരിക്കെ പിടിക്കപ്പെട്ട ദിവസം കമ്മീഷൻ നിയമം തയ്യാറാക്കണം. മാത്രമല്ല, വ്യക്തമായ കാരണങ്ങളാൽ ഇത് എത്രയും വേഗം ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു: കുറച്ച് മണിക്കൂറുകൾക്ക് ശേഷം ലഹരിയുടെ വസ്തുത തെളിയിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്.

നിയമത്തിന്റെ രൂപം അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഉചിതമാണ്:

• സമാഹരിച്ച സ്ഥലം, തീയതി, സമയം;
• നിയമം തയ്യാറാക്കിയ ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ തിരിച്ചറിഞ്ഞ ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• ലഹരിയുടെ ലക്ഷണങ്ങൾ.

അവസാന പോയിന്റിൽ: 2016 ൽ, ലഹരിയുടെ വസ്തുത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്കുള്ള ഒരു പുതിയ നടപടിക്രമം പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു (ഡിസംബർ 18, 2015 നമ്പർ 9 33n റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആരോഗ്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അംഗീകരിച്ചു, ഇനി മുതൽ പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്നു. നടപടിക്രമം). ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ 6-ാം വകുപ്പ് ലഹരിയുടെ ലക്ഷണങ്ങളെ നിർവചിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നും ഇതിനകം തന്നെ പരിശോധനയ്ക്ക് അയയ്ക്കാൻ പര്യാപ്തമാണ്, ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമ സംശയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ:

• അസ്ഥിരമായ ഭാവവും നടത്തവും;
• മദ്യം മണം;
• സംസാര വൈകല്യങ്ങൾ;
• ചർമ്മത്തിന്റെ നിറത്തിൽ പെട്ടെന്നുള്ള മാറ്റം.

ഈ അടയാളങ്ങൾ ചില രോഗങ്ങളിൽ അന്തർലീനമായേക്കാം, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന്റെ അവസ്ഥ വിശദമായി വിവരിക്കണം. ആക്ടിലെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഉചിതമായ ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുന്നു.

കമ്മീഷനിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും ഈ നിയമം ഒപ്പുവച്ചിട്ടുണ്ട്, അതിനുശേഷം കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരനെ ഒപ്പിന് കീഴിൽ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ അഭികാമ്യമാണ്. അയാൾ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ കാരണം, പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ കഴിയാതെ വരികയോ ചെയ്താൽ, നിയമം ഉറക്കെ വായിക്കുകയും അതിൽ ഉചിതമായ അടയാളം ഇടുകയും വേണം.

ലഹരിയുടെ വസ്തുതയുടെ തെളിവായി മെഡിക്കൽ നിഗമനം

നിയമം തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാകാൻ ജീവനക്കാരനെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നടപടിക്രമത്തിന്റെ ക്ലോസ് 3 അനുസരിച്ച്, മെഡിക്കൽ പ്രാക്ടീസിനുള്ള ലൈസൻസുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് മാത്രമേ ഇത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ, അതിൽ ലഹരി പരിശോധനയുടെ സേവനം ഉൾപ്പെടുന്നു. ഉചിതമായ ലൈസൻസില്ലാതെ ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം പുറപ്പെടുവിച്ച ഒരു നിഗമനം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ നിയമസാധുതയുടെ തെളിവായി കോടതി അംഗീകരിക്കില്ല.

ജീവനക്കാരൻ നടപടിക്രമം അംഗീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു റഫറൽ നൽകും (ഉപവകുപ്പ് 5, ഉത്തരവിന്റെ ക്ലോസ് 5). ഈ ദിശയുടെ രൂപം സൌജന്യമാണ്.

സർവേയിൽ 5 പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം (ഓർഡറിന്റെ ക്ലോസ് 4). അവയിൽ ജൈവ ദ്രാവകങ്ങളുടെ വിശകലനം, പരിശോധന, ബ്രെത്ത്‌ലൈസർ ഉപയോഗിച്ച് പരിശോധിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്തെങ്കിലും നടപടി സ്വീകരിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ നിഗമനത്തിൽ പ്രതിഫലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കോടതി പരിഗണിക്കാം.

പരിശോധനയുടെ സമയത്ത്, തൊഴിലുടമ നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ലഹരിയുടെ ബാഹ്യ ലക്ഷണങ്ങൾ അപ്രത്യക്ഷമാകുകയും അതിന്റെ ഫലമായി ഡോക്ടർമാരുടെ നിഗമനത്തിൽ ഇല്ലാതാകുകയും ചെയ്യും. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്ന ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് ഉണ്ട്. ഇത് ആക്ടിന്റെ തയ്യാറെടുപ്പ് മുതൽ മെഡിക്കൽ പരിശോധന വരെയുള്ള സമയം കണക്കിലെടുക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, യമലോ-നെനെറ്റ്സ് ജില്ലാ കോടതിയുടെ JSC ഒക്ടോബർ 24, 2013 കേസ് നമ്പർ 33-2269 / 2013 ൽ).

അതേ സമയം, അത്തരം അടയാളങ്ങൾ ആക്ടിൽ വിവരിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ (അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രവൃത്തിയും ഇല്ല), കൂടാതെ പരിശോധനയിൽ മദ്യം കഴിക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത (ലഹരിയുടെ ബാഹ്യ അടയാളങ്ങളില്ലാതെ) മാത്രമേ വെളിപ്പെട്ടിട്ടുള്ളൂവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടാം (ഉദാഹരണത്തിന്, 07/09/2015 ലെ പ്രിമോർസ്കി റീജിയണൽ കോടതിയുടെ JSC നമ്പർ 33-5668 എന്ന കേസിൽ). എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ജീവനക്കാരന്റെയും അവന്റെ അവസ്ഥയുടെയും വിശദമായ വിവരണത്തോടെ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ

ലഹരിയുടെ വസ്തുത സ്ഥാപിച്ച ശേഷം, നിയമലംഘകനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 76 ന്റെ ഭാഗം 1). സസ്പെൻഷൻ സമയം ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കില്ല, എന്നാൽ ഈ സമയത്ത് വേതനം ലഭിക്കില്ല.

സസ്പെൻഷൻ ഒരു ഉത്തരവിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കണം, അതിന്റെ ഏകീകൃത രൂപം നിലവിലില്ല. ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഉചിതമാണ്:

• തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ (മുഴുവൻ പേര്, സ്ഥാനം);
• നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഒരു സൂചന - ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ;
• ലഹരിയുടെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്കുള്ള ലിങ്ക്;
• ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ കാലയളവ്.

കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 76, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നീക്കം ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്ന കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കില്ല. ലഹരിയുടെ കാര്യത്തിൽ, അത്തരമൊരു കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ചിലപ്പോൾ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ വളരെ കഠിനമാണ്, അത് ദിവസങ്ങളോളം കടന്നുപോകില്ല.

പ്രധാനം! തൊഴിലുടമ, ലഹരിയുടെ വസ്തുത സ്ഥാപിച്ചു, എന്നിരുന്നാലും കുറ്റവാളിയെ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിച്ചാൽ, സാധ്യമായ നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ (സ്വത്തിന് നാശം, പരിക്ക്) ഉത്തരവാദിത്തം അവനിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്. നീക്കം ചെയ്യാത്ത ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട ഉദ്യോഗസ്ഥർ, സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാകുമ്പോൾ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് ശിക്ഷിക്കപ്പെടാം - ആർട്ട് പ്രകാരം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27.1, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ 143.

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം? പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ (സാമ്പിൾ)

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടൽ അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അളവുകോലല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല. അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ചവയെ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്ന നിയമങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അഭ്യർത്ഥിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ന്റെ ഭാഗം 1). ഈ ആവശ്യകത പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കുന്നു (സെപ്റ്റംബർ 23, 2014 ലെ സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതിയുടെ JSC നമ്പർ 33-14346 / 2014).

സസ്പെൻഷൻ കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഇത് ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്. ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതായി കണ്ടെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, കോടതി ഒരു ലംഘനം കണ്ടേക്കാം, ഇത് ശരിയായ വിശദീകരണം എഴുതാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് കാരണമായത് ജീവനക്കാരന്റെ ലഹരിയാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വിശദീകരണ അഭ്യർത്ഥനയുടെ രൂപം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. ഇത് രേഖാമൂലം വരയ്ക്കാനും ഒപ്പിനെതിരെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് കൈമാറാനും ഇപ്പോഴും ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, ഒരെണ്ണം ഇടാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കുക.

2 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം (ഈ കാലയളവിലാണ് വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതേണ്ടത്), തൊഴിലുടമയ്ക്ക് 2 ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്:

1. ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു. ഒരു വിശദീകരണത്തിനുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥനയും അത് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ട ഒരു പ്രവൃത്തിയും പിരിച്ചുവിടലിന് മതിയാകും.
2. ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവൻ സൂചിപ്പിച്ച തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും അതിന്റെ തീവ്രത കണക്കിലെടുത്ത് അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ തരം നിർണ്ണയിക്കുകയും വേണം. ജോലിസ്ഥലത്ത് വിഷ പുകകളാൽ ജീവനക്കാരന് വിഷം കലർന്നിരിക്കാം, ഇത് വിഷാംശപരമായ ലഹരിക്ക് കാരണമായി.

പ്രധാനം! തൊഴിലുടമ അത് കലയുടെ ഗുണത്താൽ ഓർക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 261, തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള പെനാൽറ്റി ഇതിന് പ്രയോഗിക്കേണ്ടിവരും (കേസ് നമ്പർ 33-2767 / 2015 ൽ ഖബറോവ്സ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ 05/08/2015 തീയതിയിലെ JSC).

മദ്യപാനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമില്ല. ഒരു സാമ്പിൾ ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ കാണാം. ഒരു ഉത്തരവ് മാത്രം പുറപ്പെടുവിച്ചാൽ മതിയെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് - പിരിച്ചുവിടൽ, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അതായത്, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ പ്രത്യേക ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

ലംഘനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ പിഴയുടെ ആനുപാതികത

ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത് പോലുള്ള ഒരു കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയ്ക്ക് ആനുപാതികമായി പിരിച്ചുവിടൽ കോടതികൾ എല്ലായ്പ്പോഴും അംഗീകരിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട കേസിലും, കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരൻ നൽകുന്ന വിശദീകരണങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തണം, കൂടാതെ കുറ്റവാളിയുടെ മുൻ പെരുമാറ്റവും പൊതുവായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവന്റെ മനോഭാവവും വിലയിരുത്തുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനം ഇത് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചു (പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 53), ഇത് കലയുടെ 5-ാം ഭാഗത്തിലും പരാമർശിച്ചിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192.

അതിനാൽ, Tverskoy റീജിയണൽ കോടതി, 2015 മാർച്ച് 10 ലെ 33-687-ലെ കേസിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിച്ചു, ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉദ്ധരിച്ച്:

1. ജീവനക്കാരൻ വളരെക്കാലമായി കമ്പനിയിൽ ഉണ്ട്.
2. ജീവനക്കാരനെതിരെയുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധം മുമ്പ് ബാധകമായിട്ടില്ല.
3. ജീവനക്കാരൻ വിരമിക്കൽ പ്രായം അടുത്തിരിക്കുന്നു.
4. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ ഉണ്ടായില്ല.

അതിനാൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതായി കാണിച്ചതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരാൾ സാഹചര്യം വീണ്ടും വിലയിരുത്തുകയും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും വേണം:

• ലഹരിയുടെ മതിയായ തെളിവുകൾ;
• ലഹരിയുടെ ആരംഭത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധം സ്ഥാപിക്കൽ;
• ജോലിസ്ഥലത്തും ജോലി സമയത്തും ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ഈ വസ്തുതകൾ കൂടിച്ചേർന്നാൽ മാത്രമേ മദ്യപാനത്തിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയൂ, അതിലൊന്ന് പോരാ. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നോൺ-ടെർമിനേഷൻ പെനാൽറ്റി ചുമത്തുന്നത് തൊഴിലുടമ പരിഗണിക്കണം.

ലേബർ കോഡിന്റെ നിലവിലെ പതിപ്പ് - ജൂലൈ 1, 2017, മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടൽ 2006 മുതൽ മാറിയിട്ടില്ല. ഖണ്ഡിക 6, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഉപഖണ്ഡിക "ബി". ഇന്ന്, ഈ ഉപഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്തോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രദേശത്തോ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ മാത്രമല്ല, മറ്റേതെങ്കിലും (മയക്കുമരുന്ന്, വിഷം, മറ്റൊരു ചോദ്യം അവർ കണ്ടെത്താനും തെളിയിക്കാനും കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്).

കുറിപ്പ്!നിയമമനുസരിച്ച്, ജോലിയോട് വിട പറയാൻ നിങ്ങൾ "പൂർണ്ണ മദ്യപാനി" ആകേണ്ടതില്ല. കണക്കുകൂട്ടൽ ലഭിക്കാൻ, ഒരു തവണ മദ്യപിച്ച് ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടാൽ മതിയാകും.

മദ്യപാനത്തിനുവേണ്ടിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം അങ്ങേയറ്റം പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന ഒരു നടപടിക്രമം, പലപ്പോഴും ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നും വ്യവഹാരത്തിൽ നിന്നുമുള്ള എതിർവാദങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാനമായിത്തീരുന്നു. അതിനാൽ, ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് എല്ലാ നടപടിക്രമ പോയിന്റുകളും പാലിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, ഞങ്ങൾ അവ പരിഗണിക്കും.

നടപടിക്രമം എങ്ങനെയുണ്ട്

മദ്യപാനത്തിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല - മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉദ്ദേശ്യവും ശരിയായി നടപ്പിലാക്കിയ രേഖകളും മതി. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ഒരു വ്യക്തിയാണ് അപവാദം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 269 അനുസരിച്ച്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ കാര്യങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന അധികാരികളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. മദ്യപിച്ച നിലയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ മറ്റാരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ കഴിയാത്തത്?

ഒരു ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീ (പല കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമാണ് അവരെ പുറത്താക്കുന്നത്: സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ, കക്ഷികളുടെ കരാർ, ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം).

പ്രൊഡക്ഷൻ കലണ്ടർ അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാത്ത ഒരു കാലഘട്ടത്തിലാണ് സംഭവം നടന്നതെങ്കിൽ. അതായത്, ഒരു ഔദ്യോഗിക അവധി ദിനത്തിൽ നടന്ന ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പാർട്ടിയിൽ മദ്യപാനത്തിനായി പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ഉദ്ദേശ്യമോ കുറ്റകരമായ അശ്രദ്ധയോ ഇല്ലെങ്കിൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കുമ്പോൾ വിഷ പദാർത്ഥങ്ങളുടെ നീരാവി ശ്വസിക്കുകയോ ഒരിക്കലും "ഉപയോഗിക്കാത്ത" ഒരു സാഹചര്യം, ഒരു ബഫറ്റ് ടേബിളിലെ ആദ്യത്തെ ഗ്ലാസിന് ശേഷം അസുഖം അനുഭവപ്പെട്ടില്ല - ഈ കേസിൽ കുറ്റമില്ല. അത്തരം ലഹരിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, പിരിച്ചുവിടൽ അസ്വീകാര്യമാണ്.

ലഹരിയുടെ അവസ്ഥ പരിശോധിക്കുന്നത് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം പ്രശ്നം നിയമപരമല്ല, മെഡിക്കൽ ആണ്. ഇത് നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി ഇത് പല തൊഴിലുടമകൾക്കും വളരെ സങ്കീർണ്ണമായി മാറുന്നു. നടപടിക്രമം പരിചയപ്പെട്ട ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടാമെന്നും ഏത് ലേഖനത്തിന് കീഴിലാണെന്നും അവർക്ക് ഇനി പ്രധാനമല്ല - എല്ലാം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ബുദ്ധിമുട്ടോടെ ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ കൈകളിലേക്ക് കളിക്കുകയും അവർക്ക് ഒരു കരാറിലെത്താനുള്ള നല്ല അവസരം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ശ്രദ്ധ: മാനേജർക്ക് അവസരവും അവകാശവുമുണ്ട്, പക്ഷേ മദ്യപാനത്തിന് വെടിവയ്ക്കാനുള്ള ബാധ്യതയില്ല. കുറ്റവാളി കുറ്റം സമ്മതിക്കുകയും മാന്യമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് തുടരാൻ ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്താൽ, അത് വിലപ്പെട്ട ഷോട്ട് ആണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാം. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജി കത്ത് എഴുതാം. പല മാനേജർമാരും അതിൽ ഒപ്പിടാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, ചുവപ്പ് ടേപ്പ് നിയമങ്ങളാൽ ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് പകരം - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് തന്റെ ഭാവി കരിയറിനെ ബാധിക്കുന്ന അസാധാരണമായ ഒരു റെക്കോർഡ് ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയും.

വൈദ്യപരിശോധനയുടെ പ്രാധാന്യം

കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ ഒരിക്കലും മദ്യപിച്ച് ജോലിക്ക് വന്നില്ല, പക്ഷേ എല്ലാ അടയാളങ്ങളും അവിടെയുണ്ട്. അയാൾ മദ്യപിച്ചിരുന്നോ അതോ വല്ലാത്ത അസ്വസ്ഥതയോ? രക്തത്തിൽ മദ്യത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും? ലഹരി വൈദ്യശാസ്ത്രപരമായി തെളിയിക്കപ്പെടണം എന്ന് മനസ്സിലാക്കണം. ബാഹ്യമായ പല അടയാളങ്ങളും (അവ്യക്തമായ സംസാരം, വിചിത്രമായ ചലനങ്ങൾ, കണ്ണുകൾ തിളങ്ങുന്നത്, അനുചിതമായ പെരുമാറ്റം) ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ സാധ്യമാണ്: സമ്മർദ്ദം, അസുഖം, അസുഖം, ഒരു ഡോക്ടർ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന മരുന്നുകളുടെ പാർശ്വഫലങ്ങൾ.

മദ്യത്തിന്റെ ഗന്ധം തന്നെ തെളിവല്ല, ഒരുപക്ഷേ ഒരു തൊഴിലാളി അബദ്ധവശാൽ മെഡിക്കൽ ആൽക്കഹോൾ പാത്രത്തിൽ തട്ടിയിരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ദന്തഡോക്ടറെ സന്ദർശിച്ച ശേഷം മോശം പല്ല് കഴുകാൻ നിർബന്ധിതനാകാം.

രക്തത്തിലെ മദ്യത്തിന്റെ സാന്ദ്രത പിപിഎമ്മിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ലഹരിയുടെ അഞ്ച് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്, പ്രകാശം 0.5 മുതൽ 1.5 പിപിഎം വരെയാണ്, കനത്ത, അഞ്ചാമത് - 5 മുതൽ 6 വരെ. എന്നാൽ ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങൾ വളരെ വ്യക്തിഗതമാണ്.

ജോലിസ്ഥലത്ത് "ഉപയോഗിക്കുന്ന" ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കുന്നത് അസാധ്യമായ വിധത്തിലാണ് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത് എന്നത് ശ്രദ്ധേയമാണ്, അവൻ അപര്യാപ്തമായ അവസ്ഥയിലായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതായത്, പത്ത് സാക്ഷികൾ അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകൻ സ്വയം ഒരു ഗ്ലാസ് ഒഴിച്ച് കുടിക്കുന്നത് കണ്ടാലും, ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപാനം കണക്കാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഈ ഗ്ലാസിന് നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ലേബർ കോഡ്, RF സായുധ സേനയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അത് നടപ്പിലാക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥമല്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ പാക്കേജിൽ ഒരു മെഡിക്കൽ പ്രോട്ടോക്കോളിന്റെ സാന്നിധ്യം സൂചിപ്പിക്കണമെന്നില്ല. മറ്റ് തെളിവുകൾ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നിടത്തോളം, അവനെ കൂടാതെ കോടതിക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ പക്ഷം പിടിക്കാം. ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ഒരാൾ മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിട്ടതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ശ്രമിച്ചപ്പോൾ, തനിക്കെതിരെ ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന നടത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് വാദിച്ചു, എന്നിരുന്നാലും, ദൃക്സാക്ഷികളുടെ മൊഴിയും മുൻകൂർ ജാമ്യത്തിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലവും കോടതി പരിഗണിച്ചു. മതിയായ തെളിവായി കേസ് രേഖപ്പെടുത്തി.

ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന എങ്ങനെ നടത്താം

മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്‌ക്കൊപ്പം ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല, പക്ഷേ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് നടപ്പിലാക്കാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലാത്തപക്ഷം അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ കോടതിയിൽ എളുപ്പത്തിൽ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുകയും തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ തിരിയുകയും ചെയ്യാം. പിന്തുടരേണ്ട നിർദ്ദേശം 1988-ൽ വീണ്ടും അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടു (08/12/2003-ന് എഡിറ്റ് ചെയ്തത്). പ്രമാണത്തിന്റെ മുഴുവൻ പേര്: മദ്യപാനത്തിന്റെയും ലഹരിയുടെയും വസ്തുത സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്കുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള താൽക്കാലിക നിർദ്ദേശം. ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകൾ ചുവടെ:

• പരിശോധനയ്ക്കുള്ള റഫറൽ - ഒരു ദിവസത്തിനുള്ളിൽ. പിന്നീട് - ഇനി അർത്ഥമില്ല.
• തലയ്ക്ക് മാത്രമല്ല, മദ്യപിച്ച അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന്റെ വസ്തുത ശരിയാക്കി, വരച്ച പ്രവൃത്തിയിൽ പ്രതിഷേധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന മറ്റേതൊരു പൗരനും അയയ്ക്കാൻ കഴിയും.
• പ്രവൃത്തി അന്യായമായി കണക്കാക്കുകയും തന്റെ കൈയിൽ തെളിവുകൾ വേണമെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകാൻ കഴിയും.
• റഫറൽ ചെയ്യുമ്പോൾ, നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്ന് പിന്മാറാനുള്ള അവകാശത്തെക്കുറിച്ച് കുറ്റവാളിയെ അറിയിക്കണം.
• കുറഞ്ഞത് 2 സാക്ഷികളെങ്കിലും ഹാജരാകണം.
• നടപടിക്രമം നിരസിക്കുന്നത് തലയുടെയും രണ്ട് സാക്ഷികളുടെയും (കുറഞ്ഞത്) ഒപ്പുകളാൽ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ ഒരു പ്രവൃത്തിയിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാപനങ്ങളിലേക്ക് (മയക്കുമരുന്ന് ഡിസ്പെൻസറി, ജില്ലാ ആശുപത്രി മുതലായവ) മാത്രമേ അയയ്ക്കൂ. പ്രത്യേകം സജ്ജീകരിച്ച കാറുകളിൽ എക്സിറ്റ് സർവേ സാധ്യമാണ്.
• ഒരു പരിശോധനയുടെ ആവശ്യകതയ്ക്ക് കാരണമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഡോക്ടറെ അറിയിക്കുന്നു.
• പരിശോധിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തിക്ക് അവന്റെ ഐഡന്റിറ്റി തെളിയിക്കുന്ന ഒരു രേഖ ഉണ്ടായിരിക്കണം.
• നാർക്കോളജിസ്റ്റ് 2 പകർപ്പുകളിൽ ഒരു പ്രോട്ടോക്കോൾ തയ്യാറാക്കുന്നു. ഡോക്ടർ ഉപയോഗിക്കുന്ന എല്ലാ ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും നിയമപരമായി അംഗീകരിച്ചിരിക്കണം. ഇതൊരു സൂക്ഷ്മമായ പോയിന്റാണ് - ആവശ്യമായ പാരാമീറ്ററുകളുള്ള ഉപകരണങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട് പ്രതിഷേധിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.

ഡോക്യുമെന്റിൽ, ഡോക്ടർ കണ്ടെത്തിയ വസ്തുതകൾ വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. അങ്ങേയറ്റത്തെ കാര്യങ്ങൾക്ക് പുറമേ: ജീവനക്കാരൻ ശാന്തമോ ലഹരിയോ ആണ്, ഇന്റർമീഡിയറ്റുകളും സാധ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, പരീക്ഷയിൽ വിജയിച്ച ഒരു പൗരൻ മദ്യം ഉപയോഗിച്ചു, പക്ഷേ ഇതിന് അനന്തരഫലങ്ങളൊന്നുമില്ല, ലഹരിയുടെ ലക്ഷണങ്ങളൊന്നുമില്ല. ദൃശ്യമായ അസ്വസ്ഥതകൾ (നടത്തം, കൈ വിറയൽ മുതലായവ) ആരോഗ്യപ്രശ്നങ്ങൾ പോലുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളുടെ ഫലമാണെന്നും സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മദ്യത്തിന്റെ ലഹരി ഇല്ല.

ശ്രദ്ധിക്കുക: ആംബുലൻസ് പരീക്ഷകൾ നടത്തുന്നില്ല - ഇത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് സംശയമില്ലെങ്കിൽ കൃത്യമായി എന്തുചെയ്യണം? സാർവത്രികവും സ്വീകരിക്കേണ്ടതുമായ നിരവധി നടപടികളുണ്ട്. താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന എല്ലാ പോയിന്റുകളും നിയമസഭാംഗങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നിർബന്ധമല്ല, എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാം അഭികാമ്യമാണ്, കോടതിയിൽ നിങ്ങളുടെ കേസ് തെളിയിക്കേണ്ടി വന്നാൽ ഒരുപാട് കുഴപ്പങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കും. മദ്യപാനത്തിനുള്ള ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം:

1. കുറച്ച് ആളുകളിൽ നിന്ന് സാക്ഷ്യപത്രങ്ങൾ നേടുക. മറ്റ് വകുപ്പുകളിൽ നിന്നുള്ള കുറ്റവാളിയുടെ സഹപ്രവർത്തകർ.
2. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുക. ഈ നിമിഷം ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ അഭികാമ്യമാണ്. കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 79, നിയമപ്രകാരം അത്തരമൊരു ആവശ്യകതയുണ്ട്. ഇത് യുക്തിസഹമാണ്: അപര്യാപ്തമായ അവസ്ഥ, മിക്കവാറും, തൊഴിലാളിയെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുകയും തനിക്കും മറ്റുള്ളവർക്കും ദോഷം വരുത്തുകയും ചെയ്യും - ഇതിന് അവന്റെ ബോസ് ഉത്തരവാദിയാണ്. നീക്കം ചെയ്യുന്നതിൽ ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഈ പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കില്ല, അവന്റെ ആഗ്രഹങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ഉചിതമായ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കി നിരസിക്കുന്നത് പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
3. അനുചിതമായ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രൂപത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം വരയ്ക്കുക. ഫോം സൗജന്യമാണ്, നിങ്ങൾക്ക് റെഡിമെയ്ഡ് സാമ്പിളുകൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാം. സ്റ്റാൻഡേർഡ് വിശദാംശങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ലഹരിയുടെ വസ്തുത തെളിയിക്കുന്ന അടയാളങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി, വൈദ്യശാസ്ത്രത്തിലേക്കുള്ള ദിശയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ എന്നിവ നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കണം. പരിശോധന. രേഖയ്ക്ക് ശ്രദ്ധ നൽകേണ്ടതുണ്ട്, കോടതിയിൽ നിങ്ങളുടെ തീരുമാനത്തെ പ്രതിരോധിക്കണമെങ്കിൽ അത് പ്രധാന അടിസ്ഥാനമായിരിക്കും (ഡോക്ടർമാരുടെ അഭിപ്രായത്തിന് പുറമേ).
4. വൈദ്യ പരിശോധന. നിയമത്തിന്റെ കത്ത് അനുസരിച്ച് ഇത് നടപ്പിലാക്കണം - മുകളിൽ വിവരിച്ചതുപോലെ.
5. ശാന്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരനോട് വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക. പിഴ ചുമത്തപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അത് നേടുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമല്ല, പക്ഷേ അത് അഭികാമ്യമാണ്. അപര്യാപ്തമായ സംസ്ഥാനത്ത് ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192). ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കണം.
6. പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ - ചുവടെ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. സംഭവത്തിന്റെ നിമിഷം മുതൽ ഒരു മാസമാണ് ഈ പദം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). 3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ - പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ ഓർഡർ ഉപയോഗിച്ച് പരിചയപ്പെടുത്തുക. അവൻ പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടണം. വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു.
7. വർക്ക്ബുക്കിലെ എൻട്രി. ഇവിടെ കൃത്യത എത്രത്തോളം പ്രധാനമാണെന്ന് HR-ന് അറിയാം. പദപ്രയോഗം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം, പക്ഷേ അതിൽ കലയുടെ കാരണവും പരാമർശവും ഉണ്ടായിരിക്കണം. - കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 6 ന്റെ "ഉപഖണ്ഡിക "ബി". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. മുറിവുകളില്ല.
8. ശ്രദ്ധ! അവരുമായി പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന്റെ എല്ലാ പ്രവൃത്തികൾക്കും വിസമ്മതങ്ങൾക്കും കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് ഒപ്പുകളെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം: ബോസിന്റെയും രണ്ട് സാക്ഷികളുടെയും ഒപ്പ് (അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു).
9. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ഒരു പുസ്തകം ഇഷ്യൂ ചെയ്യുന്നു, മറ്റ് ആവശ്യമായ രേഖകൾ നിർമ്മിക്കുന്നു, നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി അന്തിമ പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു - ഇവിടെ നടപടിക്രമം പൊതുവായതാണ്, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ അടിസ്ഥാനം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ.

ഒരു ഓർഡർ വരയ്ക്കുന്നു

സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടി -8 ഫോം അനുസരിച്ച് ഓർഡർ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. അത്തരം പ്രമാണങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

സീരിയൽ നമ്പറും തീയതിയും.

പിരിച്ചുവിടേണ്ട വ്യക്തിയുടെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും.

എന്തിനാണ് വെടിവെച്ചത്. കാരണം കഴിയുന്നത്ര ഹ്രസ്വമായി വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ചുരുക്കിയ വാക്കുകളില്ലാതെ. കലയെ പരാമർശിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ടി.കെ. ഈ എൻട്രി ഒരു വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രിക്ക് സമാനമാണ്. വ്യത്യാസങ്ങൾ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാധുത തെളിയിക്കുന്ന രേഖകളുടെ വിശദമായ ലിസ്റ്റ് നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മദ്യപിച്ചതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട സാഹചര്യത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ അറ്റാച്ചുചെയ്തിരിക്കുന്നു: ഒരു മെഡിക്കൽ പ്രോട്ടോക്കോൾ, ഒരു പ്രവൃത്തി, നിരസിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തി ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ.

തലയുടെ വിശദാംശങ്ങൾ, ഒപ്പുകൾ: തല, പിരിച്ചുവിട്ടു.

നിഗമനങ്ങൾ: "അനിയന്ത്രിതമായ" കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു പേഴ്സണൽ വർക്കർക്ക് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള നിമിഷങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്. നിയമത്തിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള എല്ലാ പോയിന്റുകളും പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകണം - ഇത് നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കണം. ഇത് നടത്തേണ്ടതില്ലെന്ന് തീരുമാനിക്കുകയോ ജീവനക്കാരൻ അത് നിരസിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ഈ നിയമം സ്ഥിരീകരണമായി പ്രവർത്തിക്കും, നിരവധി സാക്ഷികളുടെ പിന്തുണ നേടേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.