അന്താരാഷ്ട്ര ചർച്ചകൾ: സ്ത്രീത്വത്തിന്റെ സാധ്യത. കൾച്ചറൽ ഡൈമൻഷൻ തിയറി ജി

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭരണ തലങ്ങൾ

തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങളാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനം ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പൊതു ദിശയും വികസന ആശയവുംദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് വലിയ വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, അവ ഏറ്റവും അപകടസാധ്യതയുള്ളവയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ - തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനുള്ള വഴികൾഇടത്തരം കാലയളവിൽ, കൂടുതൽ വിശദമായ തലത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കുറച്ച് വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, കുറഞ്ഞ അപകടസാധ്യത ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പ്രവർത്തന (ഓപ്പറേഷണൽ) പരിഹാരങ്ങൾ - ലിങ്ക് ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനൊപ്പം, ഏറ്റവും വികസിതമായ, പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, ചെറിയ അപകടസാധ്യത ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ (കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം)

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ (OC) എന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അത് ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ വ്യക്തികളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു " പ്രതീകാത്മകമായ»ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ അന്തർ-സംഘടനാ പരിസ്ഥിതിയുടെ മാർഗങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യവും വികസന തന്ത്രവുമാണ് ശരി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, ഉപബോധമനസ്സോടെയും ബോധപൂർവമായും ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റരീതി രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, ഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്നു.

ത്രീ-ലെവൽ മോഡൽ ശരി (ഇ.ഷൈൻ അനുസരിച്ച്)

H. Hofstede സംസ്കാരത്തിന്റെ ആറ് മാനങ്ങൾ

സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടലുകൾ പഠിക്കുന്ന ഒരു ഡച്ച് സോഷ്യോ സൈക്കോളജിസ്റ്റും നരവംശശാസ്ത്രജ്ഞനുമാണ് ഗീർട്ട് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ്. ഒരു മൾട്ടിനാഷണൽ IBM കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൽ ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സ്വാധീനം, 40 വ്യത്യസ്‌ത രാജ്യങ്ങളിലെ അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ ഒരു സർവേയുടെ ഫലങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്തു. ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ആറ് മാനദണ്ഡങ്ങളിലേക്ക് അദ്ദേഹം തന്റെ നിഗമനങ്ങളെ ചുരുക്കി.

1. ബന്ധങ്ങളിലും സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും അധികാര വിതരണത്തിലെ അസമത്വം അംഗീകരിക്കാനുള്ള സമൂഹത്തിന്റെ സന്നദ്ധതയുടെ അളവാണ് അധികാരത്തിന്റെ ദൂരം. അധികാരമുള്ളവരോടും അത് നിഷേധിക്കപ്പെട്ടവരോടും സമൂഹത്തിന്റെ മനോഭാവത്തിൽ ഇത് പ്രതിഫലിക്കുന്നു. കുറഞ്ഞ പവർ ദൂരമുള്ള രാജ്യങ്ങളിലെ താമസക്കാർ ഉത്തരവാദിത്തവും സജീവവുമാണ്. അധികാരം ഒരു പ്രസിഡന്റിന്റെയോ സർക്കാരിന്റെയോ അല്ല, സമൂഹത്തിലെ ഓരോ അംഗത്തിനും അവകാശപ്പെട്ടതാണെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നു. അതിനാൽ, അവർ ഒരു പൗര സ്ഥാനം കാണിക്കുകയും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായി പോരാടുകയും അധികാരികളോട് അവരുടെ മനോഭാവം പരസ്യമായി പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തിരിച്ചും, അധികാരത്തിന്റെ അകലം വലുതായിരിക്കുമ്പോൾ, അത് "മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്ക്" ജീവനക്കാരോടുള്ള ശ്രേഷ്ഠത, പെരുമാറ്റം, മനോഭാവം എന്നിവയുടെ പ്രകടനമാണ്. ലാറ്റിൻ, ഏഷ്യൻ, ആഫ്രിക്കൻ രാജ്യങ്ങളായ കാനഡ, യുഎസ്എ, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, നെതർലാൻഡ്‌സ്, നോർവേ, സ്വീഡൻ, ഡെൻമാർക്ക്, ഓസ്‌ട്രേലിയ എന്നിവയ്‌ക്ക് ഏറ്റവും ഉയർന്ന പവർ ദൂരം സാധാരണമാണ് - കുറഞ്ഞ ദൂരം കുറഞ്ഞ പവർ ദൂര സൂചകങ്ങളിലൊന്നായ ഓസ്ട്രിയയുള്ള ഒരു രാജ്യം.

2. വ്യക്തിവാദം - കൂട്ടായ്‌മ. ഒരു വ്യക്തി സമൂഹം എന്നത് ഒരു സ്വതന്ത്ര സാമൂഹിക ഘടനയുള്ള ഒരു സമൂഹമാണ്, അതിൽ എല്ലാവരും തന്നെയും കുടുംബത്തെയും പരിപാലിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങളേക്കാൾ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്. ഈ സമൂഹങ്ങളിൽ, ഒരാളുടെ "ഞാൻ" എന്ന അവബോധം നിലനിൽക്കുന്നു, സ്വന്തം വീക്ഷണത്തിനുള്ള അവകാശം, സ്വകാര്യ അഭിപ്രായം എന്നിവ വിലമതിക്കുന്നു. കർക്കശമായ സാമൂഹിക ഘടനയുള്ള ഒരു സമൂഹമാണ് കൂട്ടായ സമൂഹം. കൂട്ടായ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ലോകത്തോടുള്ള ഒരാളുടെ സ്വന്തം മനോഭാവം രൂപപ്പെടുന്നത് ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രിസത്തിലൂടെയാണ്, സംഘടന, സുഹൃത്തുക്കൾ, കുടുംബം എന്നിവരോടുള്ള വിശ്വസ്തതയിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്. പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളിൽ (യുഎസ്എ, നെതർലാൻഡ്സ്, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, ജർമ്മനി മുതലായവ) വ്യക്തിവാദം നിലനിൽക്കുന്നു, അവിടെ എല്ലാവർക്കും അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാട് മുന്നോട്ട് വയ്ക്കാൻ കഴിയും, വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങളും സൂചകങ്ങളും വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, ജപ്പാൻ ഒരു പ്രത്യേക കൂട്ടായ കമാൻഡ് ആണ്.

3. സമൂഹം നേരിടുന്ന ഭീഷണിയുടെ അളവാണ് അനിശ്ചിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം. അനിശ്ചിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉയർന്ന ഭയമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ ഒരു കൂട്ടം ഔപചാരിക നിയമങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം സുരക്ഷിതമാക്കിക്കൊണ്ട് അവ്യക്തമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അനിശ്ചിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം കുറവായതിനാൽ, ആളുകൾ അമിതമായി സംഘടിക്കുന്നതിൽ അസന്തുഷ്ടരാണ്. കഴിയുന്നത്ര കുറച്ച് നിയമങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു. കുറഞ്ഞ തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ: അതിനൊപ്പം, സമൂഹം മാറാൻ തയ്യാറാണ്, പുതിയ പ്രവണതകൾ എളുപ്പത്തിൽ സ്വീകരിക്കുന്നു, അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാൻ ചായ്വുള്ളവനാണ്, മാറ്റത്തിന് തുറന്നിരിക്കുന്നു, ഒപ്പം അതിന്റെ സ്ഥാനം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിൽ സജീവമാണ്.

4. പുരുഷ, സ്ത്രീ തത്വങ്ങളുള്ള സംസ്കാരങ്ങൾ. ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ് പുരുഷ സംസ്കാരത്തെ വിളിക്കുന്നു, അതിൽ വിജയം, ഉന്നതമായ അഭിവൃദ്ധി എന്നിവയെ വിലമതിക്കുന്നു, കൂടാതെ സ്ത്രീ സംസ്കാരം പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം, സഹകരണം, മറ്റുള്ളവരോടുള്ള ഉത്കണ്ഠ, ജീവിത നിലവാരം എന്നിവ നിലനിൽക്കുന്ന ഒന്നാണ്.

5. ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഹ്രസ്വകാല ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ. ഈ മെട്രിക്കിനെ സ്ട്രാറ്റജിക് തിങ്കിംഗ് എന്നും കൺഫ്യൂഷ്യൻ ഡൈനാമിസം എന്നും വിളിക്കുന്നു. സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾ ഭാവിയിലേക്ക് എത്രത്തോളം നോക്കുന്നുവെന്ന് സൂചകം വിലയിരുത്തുന്നു. ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ വരും വർഷങ്ങളിലെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ക്രമീകരണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു, സ്ഥിരോത്സാഹം. ഈ സൂചിക ഉടൻ തന്നെ Hofstede അവതരിപ്പിച്ചില്ല. യൂറോസെൻട്രിക് വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ലോകത്തെ കാണിച്ചതിന് അദ്ദേഹത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം ആദ്യം വിമർശിക്കപ്പെട്ടു. ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ കിഴക്കൻ സംസ്കാരത്തിന് ഒരു ആദരാഞ്ജലിയാണ്, കാരണം അത് ചൈനീസ് ദാർശനിക പാരമ്പര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഭാവിയിലേക്കുള്ള താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ ഉള്ള രാഷ്ട്രങ്ങൾ പാഴായിപ്പോകുന്നു, ഹ്രസ്വകാല പദ്ധതികൾ, "ഹ്രസ്വ" പണം എന്നിവ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഭാവിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമൂഹങ്ങൾ സമയത്തെ ഒരു ദിശാസൂചനയായി കാണുന്നു. അവർ മിതവ്യയമുള്ളവരാണ്, തിരിഞ്ഞു നോക്കരുത്, മൂല്യം ഉയർന്ന ഫലം നൽകുന്നു.

6. ആഹ്ലാദവും നിയന്ത്രണവും. ഈ അളവുകോൽ സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളുടെ നിലവിലെ ആവശ്യങ്ങളും വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹങ്ങളും നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ കഴിവിനെ വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു. സംയമനം ഒരു മൂല്യമുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ, കർശനമായ സാമൂഹിക നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും നിലനിൽക്കുന്നു, അതിനുള്ളിൽ വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹങ്ങളുടെ തൃപ്തിയെ തടയുകയും നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് സാംസ്കാരിക മാനങ്ങൾ വിവരിച്ചപ്പോൾ, അവ മാറ്റമില്ലാത്തതായി അദ്ദേഹം കണക്കാക്കി. പക്ഷേ അയാൾക്ക് തെറ്റി. കാലക്രമേണ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അനുയായികൾ പുതിയ പഠനങ്ങൾ നടത്താൻ തുടങ്ങി, വ്യത്യസ്ത വർഷങ്ങളിലെ ഫലങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്തു. ഒരുപാട് മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണെന്ന് മനസ്സിലായി. ഇതിനർത്ഥം രാജ്യത്തിന്റെ ഛായാചിത്രവും മാനസികാവസ്ഥയും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നുവെന്നാണ്, ഇതിന് നൂറ്റാണ്ടുകൾ എടുക്കുന്നില്ല. 1-2 തലമുറകൾക്കുള്ളിൽ സാംസ്കാരിക മാറ്റങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ ശ്രദ്ധേയമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെയും ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ആന്തരിക മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ മൂല്യ മുൻഗണനകളും സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ലാഭം അല്ലെങ്കിൽ മൂലധനവൽക്കരണം പോലുള്ള സൂചകങ്ങളെ ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ പൂർണ്ണമായും അവഗണിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധർ നിരന്തരം ആശ്ചര്യപ്പെടുന്നു.

എന്നാൽ കമ്പനിയുടെ നേതാക്കളുടെ മൂല്യ മുൻഗണനകളിൽ പണം വരുന്നില്ലെങ്കിൽ, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ ഈ സൂചകങ്ങളെല്ലാം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

കണ്ടെത്തിയ പരിഹാരങ്ങളുടെ മൗലികതയും സൗന്ദര്യവും, രാജ്യത്തിന്റെ ജീവിതത്തിനും ജനാധിപത്യത്തിന്റെ വികസനത്തിനും അവയുടെ പ്രാധാന്യം, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്താനും ജോലിക്കെടുക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, ഉൽപാദന പ്രക്രിയയുടെ തുടർച്ച ഉറപ്പാക്കുക, വിശ്വസ്തത പുലർത്തുക തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ അവ നിസ്സാരമാണ്. ധാർമ്മിക ബാധ്യതകൾ മുതലായവ.

ലാഭകരമല്ലാത്ത ഫാക്ടറികളുമായി ഞങ്ങൾ പ്രവർത്തിച്ചു, അതിന്റെ ഉടമകൾ ചെലവ് കുറയ്ക്കാനുള്ള സാധ്യത പോലും പരിഗണിച്ചില്ല, പ്രധാന കാര്യം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തടസ്സമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം ആളുകൾ പിരിഞ്ഞുപോകുകയും ചിതറിപ്പോവുകയും ചെയ്യും. അതേ സമയം, അത്തരം ലാഭകരമല്ലാത്ത ജോലിയുടെ വിലയുടെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ ഒട്ടും തന്നെ നടത്തിയിട്ടില്ല.

വിവര ഉൽപന്നങ്ങൾ വിൽക്കുന്ന ഒരു കമ്പനിയിൽ, വിപണിയിൽ റിട്ടേൺ നിരക്ക് ഇടിഞ്ഞപ്പോൾ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാനുള്ള സാധ്യത ഉടമ പരിഗണിച്ചില്ല, കാരണം ഈ ആളുകളോടെല്ലാം അദ്ദേഹത്തിന് ധാർമ്മിക ബാധ്യതയുണ്ട്.

ഇൻറർനെറ്റ് കമ്പനി പുതിയ സേവനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ ലംഘിച്ചു, ബിസിനസ്സ് പ്ലാനിലെ നിക്ഷേപകരോടും ഉടമകളോടും കർശനമായി യോജിച്ചു, കാരണം ഡിസൈനിന്റെ ഗുണനിലവാരം മുൻനിര മാനേജർക്ക് തികഞ്ഞതായി തോന്നുന്നില്ല.

ഒട്ടനവധി സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, ശമ്പളവും ബോണസും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് ധാരാളം ലാഭം നൽകുന്ന ആളല്ല, മറിച്ച് കൂടുതൽ ക്രിയാത്മകവും മിടുക്കനുമാണെന്ന് തോന്നുന്നയാളാണ്.

മറ്റുള്ളവയിൽ, കമ്മ്യൂണിസത്തിന് കീഴിലെന്നപോലെ, പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചോദ്യം തീരുമാനിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡം ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആവശ്യങ്ങളായി മാറുന്നു: ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ പണം നൽകേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം അദ്ദേഹത്തിന് മൂന്ന് കുട്ടികളുണ്ട്, കാരണം അവൻ വിവാഹിതനായതിനാൽ, അവൻ ചോദിച്ചു. കൂടുതൽ.

ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് ഒരു പ്രത്യേക മാനേജരോടുള്ള അവന്റെ വിശ്വസ്തതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനോടുള്ള വിശ്വസ്തതയ്ക്ക് തുല്യമാണ്.

പ്രധാന മാനദണ്ഡം ന്യായമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളുണ്ട്, അവർ ഒന്നുകിൽ തൊഴിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഗുണകം കണക്കാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാവർക്കും തുല്യമായി, തുല്യമായി ശമ്പളം നൽകുന്നു.

ഞങ്ങളുടെ അനുഭവം കാണിക്കുന്നതുപോലെ, റഷ്യൻ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം അവർ വരുമാനം അല്ലെങ്കിൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ രൂപത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന പണത്തെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, അത്തരം സൂചകങ്ങൾ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങൾശരി:

· സംഘടനയെയും നേതാക്കളെയും കുറിച്ചുള്ള മിഥ്യകളും കഥകളും;

എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങളിലും പണ്ട് നടന്നതും ഇപ്പോൾ നടക്കുന്നതുമായ ചില ഐതിഹ്യങ്ങളും കഥകളും ഗോസിപ്പുകളും ഉണ്ട്.

സത്യത്തോടുള്ള ഈ ഇതിഹാസങ്ങളുടെ കത്തിടപാടുകളുടെ അളവ് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഈ കഥകളെല്ലാം സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രകടനമാണ്, മാത്രമല്ല അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടും പരിസ്ഥിതിയോടുമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

· സംഘടനാപരമായ വിലക്കുകൾ;

മദ്യപിച്ച് ജന്മദിനം ആഘോഷിക്കാനാവില്ല

നിങ്ങൾക്ക് വികാരങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയില്ല, ശമ്പളത്തിന്റെ വലുപ്പത്തെക്കുറിച്ച്, നിങ്ങൾക്ക് ലൈംഗികത പ്രകടിപ്പിക്കാനും പ്രകടിപ്പിക്കാനും കഴിയില്ല.... അത്തരമൊരു വിലക്കിന്റെ സാന്നിധ്യം അലൈംഗിക സംഘടനകൾ പലപ്പോഴും കണ്ടെത്താൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ചോദ്യം എവിടെയാണ്, ചെറുപ്പക്കാരും ആകർഷകവുമായ ഒരു പെൺകുട്ടി, ധാരാളം പുരുഷ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ തോന്നുന്നു? ഉത്തരം ഇപ്രകാരമാണ്: " ഞാൻ ഇവിടെ ഒരു പെൺകുട്ടിയല്ല, ഒരു അക്കൗണ്ടന്റാണ്”.

അവസാനമായി, ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അവർ വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളോട് എളുപ്പത്തിൽ പറയും, എന്നാൽ ശമ്പളത്തിന്റെ അളവിനെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുമ്പോൾ, ഈ വിഷയം ചർച്ചയ്ക്ക് വിധേയമല്ലെന്ന് അവർ ദേഷ്യത്തോടെ ഉത്തരം നൽകും. എന്നിരുന്നാലും, പരിചിതമായ പ്രോഗ്രാമർ, തീർച്ചയായും, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തെയും ബോണസിനെയും കുറിച്ച് വളരെക്കാലം മുമ്പ് എല്ലാവരോടും പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെന്ന് പിന്നീട് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കും.

· ചടങ്ങുകളും ആചാരങ്ങളും;

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആചാരങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രതീകാത്മക അർത്ഥമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ.

മീറ്റിംഗുകൾ, "പരവതാനിയിലേക്കുള്ള കോളുകൾ", ആദ്യ വ്യക്തിയുമായുള്ള രഹസ്യ സംഭാഷണങ്ങൾ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എന്നിവ ഒരു ആചാരപരമായ സ്വഭാവം നേടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജന്മദിനം ആഘോഷിക്കുന്ന പാരമ്പര്യം

പ്രത്യേകം, അത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് പ്രാരംഭ ചടങ്ങ്സംഘടനയിലേക്ക് പുതിയ ജീവനക്കാരെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു. സ്വന്തം കാര്യത്തോടുള്ള സംഘടനയുടെ മനോഭാവം മാത്രമല്ല അദ്ദേഹം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത്. നവാഗതർ പിന്തുടരുന്ന ഒരു പാറ്റേണാണിത്, അത് സംഘടനയോടുള്ള അവരുടെ പ്രതികരണ മനോഭാവം സജ്ജമാക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് പുതുമുഖങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു

സാംസങ് ന്യൂബീസ് പറയുന്നു സഹകരണം എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കപ്പെടുന്നുസാംസങ്ങിനൊപ്പം, ഏതൊക്കെ സംയുക്ത പ്രോജക്ടുകൾ നിലവിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഭാവിയിൽ ആസൂത്രണം ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

· ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള പ്രതിനിധികളെ ക്ഷണിക്കുക - അവർ അവരുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ചും സാംസങ് ഫണ്ട് ചെയ്ത R & D (ഗവേഷണവും വികസനവും) - ലോകത്തിലും റഷ്യയിലും സംഭവവികാസങ്ങൾ, –

പുതിയ ജീവനക്കാർ പരിചയപ്പെടുന്ന ത്വെർസ്കായയിലെ "സാംസങ് ഗാലറി"യിലേക്ക് നിർബന്ധിത സന്ദർശനം ഏറ്റവും പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, അവയിൽ പലതും ഇതുവരെ വിൽപ്പനയ്ക്ക് ലഭ്യമല്ല.

· പിന്നെ ഒരു കൊറിയൻ റെസ്റ്റോറന്റിൽ അത്താഴംക്രോസ്-കൾച്ചറൽ പരിശീലന മൊഡ്യൂളിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, ഇത് മിക്കവാറും ആരെയും നിസ്സംഗരാക്കുന്നില്ല.

റഷ്യയിൽ, അഡാപ്റ്റേഷൻ കോഴ്സ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത് മുു ന്ന് ദിവസം... കമ്പനിയുടെ കൊറിയൻ ഓഫീസിൽ, സാംസങ്ങുമായുള്ള പുതുമുഖത്തെ പരിചയപ്പെടൽ എടുക്കുന്നു ഒരു മാസം മുതൽ മൂന്ന് വരെ.

പുതിയ ജീവനക്കാർ വീട്ടിൽ താമസിക്കുന്നില്ല - അവർ ഡോർമുകളിൽ സ്ഥിരതാമസമാക്കിയിരിക്കുന്നു, അവർ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു, വിവിധ പ്രഭാഷണങ്ങൾ കേൾക്കുന്നു, അവർക്ക് ചില തരത്തിലുള്ള ഗ്രൂപ്പ് വ്യായാമങ്ങൾ ഉണ്ട്, സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കുള്ള ചുമതലകൾ, സാംസങ്-നാടകം (പ്രകടനങ്ങൾ).

എല്ലാ വേനൽക്കാലത്തും സിയോളിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയല്ല, ഫീനിക്സ് പാർക്കിലെ വളരെ മനോഹരമായ സ്ഥലത്ത്, അവിടെയുണ്ട് സാംസങ് വേനൽക്കാല ഉത്സവം... കമ്പനിയുടെ എല്ലാ വകുപ്പുകളിൽ നിന്നുമുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റുകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു - 10,000 ആളുകൾ വരെ ഒത്തുകൂടുന്നു.

ഓരോ ബിസിനസ് യൂണിറ്റും സ്വന്തം അവതരണം തയ്യാറാക്കുന്നു. രണ്ട് ദിവസത്തേക്ക് ആളുകൾ അവതരണങ്ങൾ നടത്തുക, പാട്ടുകൾ പാടുക, പർവതങ്ങളിൽ പോകുക, ടീം നിർമ്മാണത്തിൽ ഏർപ്പെടുക... അതായത്, തുടക്കക്കാർ തയ്യാറാക്കിയ ഒരു വലിയ കച്ചേരിയാണിത്.

"റിക്രൂട്ട്" കൂടാതെ, ഉത്സവത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു കമ്പനിയുടെ ഉയർന്ന മാനേജർമാർ- പുതിയ ജീവനക്കാരന് കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റുമായി ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അവസരമുണ്ട് അനൗപചാരിക അന്തരീക്ഷം... കീഴ്വഴക്കം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു

· ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷ;

അശ്ലീലത, പ്രൊഫഷണൽ സ്ലാങ്ങിന്റെ സാധ്യത അല്ലെങ്കിൽ അസാധ്യത

· മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ.

ഞങ്ങളുടെ മുദ്രാവാക്യം:

"എല്ലാത്തിനും മുകളിൽ ലാഭം, എന്നാൽ ലാഭത്തിന് മുകളിൽ ബഹുമാനം!"

· നിയമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും

പടിക്കെട്ടിലെ പുകമറയ്ക്ക് പകരം ചായകുടി

20 മിനിറ്റ് ഉറങ്ങാൻ അനുവദിക്കുമ്പോൾ ജോലിസ്ഥലത്തെ വിശ്രമം അമേരിക്കക്കാരുടെ അനുഭവമാണ്.

എലിച്ചക്രം, മത്സ്യം, മറ്റ് വളർത്തുമൃഗങ്ങൾ എന്നിവ അനുവദിക്കാം

ഒബ്ജക്റ്റീവ് ഘടകങ്ങൾശരി:

· സംഘടനയുടെ സ്ഥാനം;

· പരിസരത്തിന്റെ രൂപകൽപ്പന; ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ; ഉപകരണങ്ങളും ഫർണിച്ചറുകളും;

· സൗകര്യം; സ്വീകരണ മുറികൾ;

· പാർക്കിംഗ് സ്ഥലങ്ങൾ; കാറുകൾ തന്നെ മുതലായവ.

എഫ്. ഹാരിസിന്റെയും ആർ. മോറന്റെയും പത്ത് സവിശേഷതകൾ (1991)

1) ഓർഗനൈസേഷനിൽ തന്നെയും ഒരാളുടെ സ്ഥാനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള അവബോധം (ചില സംസ്കാരങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ ആന്തരിക മാനസികാവസ്ഥയെ മറച്ചുവെക്കുന്നതിനെ വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു; ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സ്വാതന്ത്ര്യവും സർഗ്ഗാത്മകതയും സഹകരണത്തിലൂടെയും മറ്റുള്ളവയിൽ - വ്യക്തിത്വത്തിലൂടെയും മത്സരത്തിലൂടെയും പ്രകടമാകുന്നു) ;

2) ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും (വാക്കാലുള്ള, രേഖാമൂലമുള്ള, വാക്കേതര ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം, "ടെലിഫോൺ നിയമം", ആശയവിനിമയത്തിന്റെ തുറന്നത എന്നിവ ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് ഗ്രൂപ്പിലേക്ക്, ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് വ്യത്യസ്തമാണ്; പദപ്രയോഗങ്ങൾ, ചുരുക്കങ്ങൾ, ആംഗ്യങ്ങൾ എന്നിവ ബ്രാഞ്ചിനെ ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു. , ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ);

ചില സംഘടനകൾ ഉപയോഗിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു പ്രൊഫഷണൽ സ്ലാംഗ്(ഉംകി -യുഎംകെ, ക്യുബിക്കിളുകൾ/ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ പരസ്പരം വേർതിരിക്കുന്ന ബൂത്തുകൾ; ടീം ലീഡ്/ ടീം-ലീഡ് / പ്രോജക്ട് മാനേജർ മുതലായവ), മറ്റുള്ളവയിൽ, ചെറിയ അരിഞ്ഞ ശൈലികളിൽ സംസാരിക്കുന്നത് പതിവാണ്, എവിടെയെങ്കിലും അവർ പഴയ റഷ്യൻ ശൈലികൾ ഉപയോഗിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു, പല ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും ഭാഷ വിദേശ പദങ്ങൾ കൊണ്ട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

3) ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, വസ്ത്രം, അവതരണം (വ്യത്യസ്ത യൂണിഫോമുകളും വർക്ക്വെയർ, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ, വൃത്തി, സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കൾ, ഹെയർസ്റ്റൈൽ മുതലായവ);

ഗാസ്‌പ്രോമിൽ നിന്നുള്ള ഡ്രെസ്‌കോഡ്

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

ചില സംഘടനകളിൽ ഇത് അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു സെക്സി വസ്ത്രം, ഫ്ലർട്ട്എതിർലിംഗത്തിലുള്ളവരുമായി, മറ്റ് ജീവനക്കാരിൽ ലൈംഗികതയില്ലാത്ത വസ്ത്രധാരണവും ആശയവിനിമയവും നടത്തുക, ഉല്ലാസകരമായ പുഞ്ചിരികളും തമാശകളും സ്വീകരിക്കില്ല.

ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത്ലറ്റിക്, സന്തോഷത്തോടെ, സജീവവും ആക്രമണാത്മകവും ആയി കാണപ്പെടുന്നത് പതിവാണ്. മറ്റുള്ളവയിൽ, നേരെമറിച്ച്, ജീവനക്കാർ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു അസാധാരണമായ ക്ഷീണം, അനാരോഗ്യം, ചിന്തയിൽ നഷ്ടപ്പെട്ടു.

4) ഈ പ്രദേശത്തെ ആളുകൾ എന്ത്, എങ്ങനെ കഴിക്കുന്നു, ശീലങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ (എന്റർപ്രൈസസിൽ അത്തരം സ്ഥലങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യമോ അഭാവമോ ഉൾപ്പെടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഭക്ഷണത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ; ആളുകൾ അവരോടൊപ്പം ഭക്ഷണം കൊണ്ടുവരിക അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന് അകത്തോ പുറത്തോ ഉള്ള കഫറ്റീരിയ സന്ദർശിക്കുക; ഭക്ഷണ സബ്‌സിഡികൾ ഭക്ഷണത്തിന്റെ ആവൃത്തിയും സമയദൈർഘ്യവും; വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാർ ഒന്നിച്ചോ വെവ്വേറെയോ ആണെങ്കിലും കഴിക്കുക);

MEDIKOM (Taganrog) - എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അടുക്കള + ഡൈനിംഗ് റൂം

കുറഞ്ഞ വിലയിൽ മാത്രം Conti confectionery റസ്റ്റോറന്റ് വെള്ളക്കാർകോളർ തൊഴിലാളികൾ (ഉക്രെയ്ൻ)

ØSTFOLD യൂണിവേഴ്‌സിറ്റി കോളേജ് (നോർവേ)

ക്ലാസിൽ ഭക്ഷണവും പാനീയവും അനുവദനീയമാണ്

ജാലകങ്ങളും വാതിലുകളും സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപനം (ടഗൻറോഗ്)

ഉച്ചഭക്ഷണ ഇടവേള നൽകിയിട്ടില്ല - അവർ ഇടപാടുകാരിൽ നിന്നും ഡയറക്ടറിൽ നിന്നും രഹസ്യമായി ഭക്ഷണം കഴിക്കുന്നു

5) സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം, അതിന്റെ ഉപയോഗം (തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ സമയത്തിന്റെ കൃത്യതയുടെയും ആപേക്ഷികതയുടെയും അളവ്; സമയ ഷെഡ്യൂൾ പാലിക്കൽ, അതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനം; മോണോക്രോണിക്ക്അഥവാ പോളിക്രോണിക്സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം);

ഉദാഹരണത്തിന്, മീറ്റിംഗ് 10-ന് ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് യഥാർത്ഥമായിരിക്കുമ്പോൾ, അത് ആരംഭിക്കുന്നു: 10-ന്, 10.30-ന്, 11-ന്.

എല്ലാവരും ഒരേ സമയം മീറ്റിംഗിൽ വരാറുണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ ആരെങ്കിലും പതിവായി വൈകുന്നു. വൈകി വരുന്നതിനോട് മാനേജരും ജീവനക്കാരും എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കും?

മിക്കപ്പോഴും ആദ്യത്തെ വ്യക്തി ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ സമയം നിശ്ചയിക്കുന്നു. നേരം വൈകി, എല്ലാവരും കാത്തിരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആത്മവിശ്വാസം തോന്നുന്ന മാനേജർമാർ, ബോസ് അരമണിക്കൂറെങ്കിലും വൈകിയെന്ന് അറിയുമ്പോൾ, നിയുക്തനായതിനേക്കാൾ 20-25 മിനിറ്റ് കഴിഞ്ഞ് സ്വയം മുകളിലേക്ക് വലിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. അപ്പോൾ വൈകുന്ന സമയം സ്ഥാപനത്തിലെ ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെയും പദവിയുടെയും ശക്തിയുടെയും സൂചകമായി മാറുന്നു..

"എനിക്ക് (ഓഫീസ് ജീവനക്കാരന്) 3 മണിക്കൂർ അവധിയെടുക്കണമെങ്കിൽ, ഒന്നുകിൽ ഞാൻ അത് എന്റെ സ്വന്തം ചെലവിലോ അല്ലെങ്കിൽ എന്റെ അവധിക്കാലത്തിന്റെ പേരിലോ എടുക്കണം - ഒരു ദിവസം മുഴുവൻ"

ഘടനാപരമായ ഇടം

വിൽപ്പന ഏരിയ ചെറുതായിരിക്കുകയും ഐടി വകുപ്പ് ഒരു വലിയ പ്രദേശം കൈവശപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളുണ്ട്. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, നേതാവിന് തന്റെ നേരിട്ടുള്ള ബിസിനസ്സിനേക്കാൾ പ്രോഗ്രാമിംഗിലും ആധുനിക സാങ്കേതികവിദ്യയിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ ജോലിസ്ഥലം ഇടുങ്ങിയതാണ്, എന്നാൽ മാനേജർമാരുടെ ഓഫീസുകൾ വിശാലമാണ്. അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ, ബിസിനസ്സിനേക്കാൾ സ്റ്റാറ്റസിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്.

ആശുപത്രിയുടെ വകുപ്പിന്റെ തലവന്റെ ഓഫീസിൽ - എയർ കണ്ടീഷനിംഗ്, ഓപ്പറേറ്റിംഗ് റൂമുകളിലും വാർഡുകളിലും - ചൂട്.

ഒരുപാട് പറയാൻ കഴിയും ഒപ്പം സ്പേസ് കോൺഫിഗറേഷൻ. കമ്പനികളിലൊന്നിൽ, ഒരു വലിയ ഹാളിൽ ജീവനക്കാരുടെ മേശകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു, നടുവിൽ ഒരു ഗ്ലാസ് അക്വേറിയം ഉണ്ടായിരുന്നു, അതിൽ നേതാവ് ഉണ്ടായിരുന്നു.... സംഘടനയുടെ നേതാവ് താൻ കണ്ടെത്തിയ പരിഹാരത്തിൽ അഭിമാനിച്ചു, ഈ രീതിയിൽ അദ്ദേഹം ജീവനക്കാരെ നിരന്തരം നിരീക്ഷിക്കുന്നുവെന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിച്ചു.

6) ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം (പ്രായവും ലിംഗവും, പദവിയും ശക്തിയും, ജ്ഞാനവും ബുദ്ധിയും, അനുഭവവും അറിവും, മതത്തിന്റെയും പൗരത്വത്തിന്റെയും റാങ്കും പ്രോട്ടോക്കോളും മുതലായവ; ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെ അളവ്, സ്വീകരിച്ച പിന്തുണ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ);

നോർവേ – അധ്യാപകരെ പേരെടുത്ത് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു.

മോസ്കോ (നിക്ഷേപ കമ്പനി) – ബോസ് ഉൾപ്പെടെ "നിങ്ങളെ" അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു

7) മൂല്യങ്ങൾ (എന്തിലുള്ള ബെഞ്ച്മാർക്കുകളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി ശരിഎന്താണെന്നും മോശമായി)മാനദണ്ഡങ്ങളും (ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ) - ആളുകൾ അവരുടെ സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ എന്താണ് വിലമതിക്കുന്നത് (അവരുടെ സ്ഥാനം, തലക്കെട്ടുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി മുതലായവ) ഈ മൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിപാലിക്കപ്പെടുന്നു;

"സ്വന്തം വെളിപ്പെടുത്തരുത്"

"പൊങ്ങച്ചം, പൊങ്ങച്ചം, കാപട്യങ്ങൾ എന്നിവ കഠിനമായി പരിഹസിക്കപ്പെടുന്നു."

"വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ പഠിക്കുക; നേതൃത്വത്തിന് നിങ്ങളുടെ പല്ലുകൾ കാണിക്കുക."

"അധികാരികളുടെ മുന്നിൽ ഞരങ്ങുന്നത് മോശമാണ്"

« ഉപഭോക്താക്കൾ (രോഗികൾ, സന്ദർശകർ) ജോലിയിൽ ഇടപെടുന്നു " : "ഒന്നുമില്ല! കാത്തിരിക്കൂ! നിങ്ങളിൽ പലരും ഇവിടെയുണ്ട്, പക്ഷേ ഞാൻ തനിച്ചാണ് (ഒറ്റയ്ക്ക്)!"

"ക്ലയന്റ് എപ്പോഴും ശരിയാണ്"

8) എന്തിലെങ്കിലും വിശ്വാസവും മനോഭാവവും അല്ലെങ്കിൽ മനോഭാവവും (നേതൃത്വത്തിലുള്ള വിശ്വാസം, വിജയം, സ്വന്തം ശക്തി, പരസ്പര സഹായം, ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റം, ന്യായം മുതലായവ; സഹപ്രവർത്തകർ, ഉപഭോക്താക്കൾ, എതിരാളികൾ, തിന്മയോടും അക്രമത്തോടും ഉള്ള മനോഭാവം, ആക്രമണം മുതലായവ; മതത്തിന്റെയും ധാർമ്മികതയുടെയും സ്വാധീനം);

“ഈ രണ്ട് ശക്തികളും പർവതങ്ങളെ ചലിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുമെന്ന നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ബുദ്ധിയിലും അറിവിലും വിശ്വസിക്കുക. വിശ്വാസം സത്യസന്ധതയും മാന്യതയും ആണ്. തന്റെ സഹപ്രവർത്തകനെ വഞ്ചിക്കാനോ പകരം വയ്ക്കാനോ ദൈവം അനുവദിക്കരുത് - അത്തരം കാര്യങ്ങൾ ക്ഷമിക്കപ്പെടുന്നില്ല, ഒരിക്കലും സംഭവിച്ചിട്ടില്ല.

“വിശ്വാസം അതിന്റെ കൗശലവും വഞ്ചനയും ആഡംബരപൂർണ്ണമായ വിശ്വസ്തതയും സേവന തീക്ഷ്ണതയും മൂലമാണ്. തന്റെ സഹപ്രവർത്തകനെ പകരം വയ്ക്കാത്ത, സ്വയം ശക്തനും കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണലുമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നവർക്ക് കരിയർ വളർച്ചയ്ക്ക് യാതൊരു സാധ്യതയുമില്ല.

9) ജീവനക്കാരുടെ വികസനത്തിന്റെയും പഠനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയ (ജോലിയുടെ ചിന്താശൂന്യമോ ബോധപൂർവമോ ആയ പ്രകടനം; ബുദ്ധി അല്ലെങ്കിൽ ശക്തിയെ ആശ്രയിക്കുക; ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ; ന്യായവാദത്തിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും യുക്തിയുടെ പ്രാഥമികത തിരിച്ചറിയുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുക; ചിന്തയിലോ ഓർമ്മയിലോ ഉള്ള അമൂർത്തതയും ആശയവും; സമീപനങ്ങൾ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നതിന്);

10) തൊഴിൽ നൈതികതയും പ്രചോദനവും (ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവവും ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും; ജോലിയുടെ വിഭജനവും പകരം വയ്ക്കലും; ജോലിസ്ഥലത്തെ ശുചിത്വം; ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം; ജോലി ശീലങ്ങൾ; തൊഴിൽ വിലയിരുത്തലും പ്രതിഫലവും; മനുഷ്യ-യന്ത്ര ബന്ധം; വ്യക്തി അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പ് ജോലി; പ്രമോഷൻ ജോലി ).

ജോലിസമയത്ത് ആളുകൾ എപ്പോഴും ഇടനാഴികളിലൂടെ സഞ്ചരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളുണ്ട്, ഇടനാഴികൾ പ്രായോഗികമായി ശൂന്യമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളുണ്ട്, എല്ലാ ജീവനക്കാരും അവരുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിരന്തരം ഉണ്ട്.

ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ജീവനക്കാർ പ്രായോഗികമായി ഇടനാഴിയിലൂടെ ഓടുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ അവർ പതുക്കെ നടക്കുന്നു, നിൽക്കുന്നു, പുകവലിക്കുന്നു, സംസാരിക്കുന്നു.

പുറത്തുനിന്നുള്ള ഒരു സന്ദർശകന്റെ സാന്നിധ്യത്തോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രതികരണം വളരെ സൂചകമാണ്. ചില സംഘടനകളിൽ, അവർ അത്തരമൊരു സന്ദർശകനെ നോക്കി പുഞ്ചിരിക്കും, അവനെ അഭിവാദ്യം ചെയ്യും, അവർ വന്ന് സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ എന്ന് ചോദിക്കും. മറ്റ് സംഘടനകളിൽ, പുറത്തുള്ളവർ ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടുന്നില്ല, അവർ അവനിലൂടെ നോക്കുന്നു.

ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു കുടുംബ തരത്തിൽ നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, ആരെയും പിരിച്ചുവിടുന്നത് പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല, അവർക്ക് പിഴ ചുമത്തുകയോ ശിക്ഷയായി പുറത്താക്കുകയോ, തരംതാഴ്ത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു.

അതേ വൈവിധ്യം പ്രതിഫലത്തോടൊപ്പം കാണപ്പെടുന്നു. ചില സംഘടനകളിൽ ആരെയും ദ്രോഹിക്കാതിരിക്കാൻ എല്ലാവർക്കും അവാർഡ് നൽകാറുണ്ട്. മറ്റുള്ളവയിൽ, വിദ്യാർത്ഥി സ്ക്വാഡിലെന്നപോലെ, തൊഴിലാളി പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഗുണകം ഉപയോഗിച്ച് ന്യായമായ രീതിയിൽ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ലാഭത്തിൽ പ്രതിഫലം കെട്ടിവയ്ക്കാൻ എല്ലാവരും ശ്രമിക്കുന്ന സംഘടനകളുണ്ട്. ചില കമ്പനികളിൽ, ഒരു അപ്പാർട്ട്മെന്റിനും കുട്ടികളുടെ ചികിത്സയ്ക്കും വിശ്രമത്തിനും നിങ്ങൾക്ക് ശരിക്കും പണം ആവശ്യമാണെന്ന് നിങ്ങളുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരോട് വിശദീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അവർ നിങ്ങൾക്ക് പണം തരും.

ആന്തരിക പ്രചോദനവും വളരെ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്: സോഷ്യൽ പാക്കേജിന്റെ പ്രമോഷനും വിപുലീകരണവും മുതൽ മേലധികാരികളുടെ അനൗപചാരിക സോഷ്യൽ സർക്കിളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം വരെ.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാറ്റുന്നതാണ് മികച്ച വിശ്രമം

ഓഫീസിൽ ടെന്നീസ് കളിക്കാൻ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് സുഹൃത്തുക്കളോടൊപ്പം വരാൻ പോലും അനുവാദമുണ്ട്.

ഒരു വലിയ മിഠായി കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു സോഫ്റ്റ്വെയർ എഞ്ചിനീയറുടെ അഭിപ്രായം

“ജിഞ്ചർബ്രെഡ് ഒരു തത്വമെന്ന നിലയിൽ ഇല്ല, ഒരു വടി മാത്രമേയുള്ളൂ. ഞാൻ ഒരു നല്ല പ്രോഗ്രാം ചെയ്യും എന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് - എന്നെ പ്രശംസിക്കില്ല, അവർക്ക് സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ / മാവ് നൽകില്ല, അവർ നിശബ്ദത പാലിക്കും,

ഞാൻ മോശം ചെയ്താൽ - അര ദിവസത്തേക്ക് ഒരു ബക്കറ്റ് പായകൾ, ബോണസുകൾ നഷ്ടപ്പെടാം!

എല്ലാ നെഗറ്റീവുകളുമായും താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, അത്തരം "സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തം" - ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് ബസിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഗതാഗതം അല്ലെങ്കിൽ രാജാവിന്റെ തോളിൽ നിന്നുള്ള ടിക്കറ്റുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നല്ല കാന്റീനിൽ MERKNET 2 എണ്ണത്തിൽ - അതിനാലാണ് ആളുകൾ താഴെയിറക്കുന്നത്.

ഒരു സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിൽ സംസ്കാരം വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, കാരണം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചിത്രവും അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമതയും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ക്യുഎ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ശ്രദ്ധയുടെ വിഷയമായിരിക്കണം.

ശരി പ്രവർത്തനങ്ങൾ

സംഘടനാ സംസ്കാരം:

1. തൊഴിലാളികളെ സ്വയം തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്നുസമാനമായ മറ്റ് രൂപീകരണങ്ങളിൽ നിന്ന് (ഓർഗനൈസേഷനുകൾ) വ്യത്യസ്തമായ ഒരു തരം സമഗ്രമായ രൂപീകരണം. ഏകീകൃതവും പൊതുവെ അംഗീകൃതവുമായ പ്രവർത്തന തത്വങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

2. ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഒരുതരം പാലങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, പരസ്പര ധാരണയുടെ ശൃംഖലകൾ: പൊതുവായ കാഴ്ചപ്പാടുകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും, ഒരു പൊതു കാരണത്തിൽ പങ്കാളിത്തം ഉണ്ടാക്കുന്നു.

3. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും നിർവചിക്കുന്നുഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കണമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ. പല വിദേശ കമ്പനികളിലും അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും ഒരു പ്രത്യേക രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ പലപ്പോഴും ഔപചാരികമാക്കാറുണ്ട്. കോർപ്പറേറ്റ് പെരുമാറ്റച്ചട്ടത്തിന്റെ.

4. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ചുറ്റുമുള്ള യാഥാർത്ഥ്യവുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നുമാറുന്ന പരിതസ്ഥിതിയിൽ മാറ്റം വരുത്താനോ ക്രമീകരിക്കാനോ എതിർക്കാനോ ഓർഗനൈസേഷൻ എത്രത്തോളം സന്നദ്ധവും കഴിവുള്ളതുമാണ്. വിജയകരമായ ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എല്ലായ്പ്പോഴും നവീകരണത്തിനുള്ള ആഗ്രഹത്താൽ വിശേഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, നവീകരണത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

5. വഴികളും മാർഗങ്ങളും കാണിക്കുന്നു, അതുപയോഗിച്ച് അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാനും അംഗീകാരം നേടാനും കരിയർ ഗോവണിയിലേക്ക് നീങ്ങാനും കഴിയും. തന്നിരിക്കുന്ന ഘടനയിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനമാണ് (കൂടാതെ ഏത് പ്രവർത്തന വിഭാഗമാണ്) ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതായി കണക്കാക്കുന്നത്, എന്ത് പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രോത്സാഹനം അർഹിക്കുന്നു, എന്ത് കുറ്റപ്പെടുത്തൽ എന്നിവ ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

6. സ്വന്തം നായകന്മാരുണ്ട്, "ആശയത്തിനായുള്ള പോരാളികൾ", "രക്തസാക്ഷികൾ". ഈ സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണമാണ് അവ. കമ്പനിയുടെ ആദ്യ വർഷങ്ങളിൽ കമ്പനിയുടെ സ്ഥാപകർ സാധാരണയായി കോർ മൂല്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നു. ഭാവിയിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഭൂതകാലത്തിലെ യഥാർത്ഥ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കഥകളുടെ രൂപത്തിൽ വിപുലമായ ഒരു മിത്തോളജി വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു, അതിന്റെ പങ്കും പ്രാധാന്യവും സാധാരണയായി വളരെ അതിശയോക്തിപരമാണ്, പഴഞ്ചൊല്ലുകൾ, കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഉപകഥകൾ, സ്വീകരിച്ചു. അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വ്യാപകമായ അംഗീകാരം.

7. പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അനൗപചാരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു, ജോലിക്ക് അധിക അർത്ഥം നൽകുന്ന ആചാരങ്ങൾ, ഏകതാനതയെയും ദൈനംദിന ജീവിതത്തെയും തെളിച്ചമുള്ളതാക്കുന്നു: റഷ്യയിലും (ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചെലവിൽ) യുഎസ് ബാർബിക്യൂവിലും (മാനേജർമാരുടെയും സഹപ്രവർത്തകരുടെയും ചെലവിൽ) ആദ്യത്തെ ശമ്പളം കഴുകുക.

8. വിവരങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ കൈമാറ്റം സ്ഥാപിക്കുന്നുഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ആശയവിനിമയ മാർഗങ്ങളിലൂടെ.

പൊതുവേ, ഒരു കമ്പനിക്കുള്ളിലെ വിവരങ്ങളുടെ ചലനത്തിന് നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ അഭാവം അതിന്റെ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ജനാധിപത്യപരവും സമത്വപരവുമായ സ്വഭാവത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സൂചകമാണ്.

തിരിച്ചും - വിവരങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം, "രഹസ്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്തിരിക്കുന്ന വസ്തുക്കളുടെ വലിയൊരു പങ്ക് - അതിന്റെ ഏകാധിപത്യവും ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സ്വഭാവവും തെളിയിക്കുന്നു. അതേ സമയം, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമായതിനാൽ, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് കൂടുതൽ ഏകാധിപത്യപരമായി നിർമ്മിക്കപ്പെടുന്നു, അനൗദ്യോഗിക ചാനലുകളിലൂടെ കൂടുതൽ തീവ്രമായി വിവരങ്ങൾ കൈമാറുന്നു.

ദേശീയ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരവും കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും തമ്മിലുള്ള ഇടപെടലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള രണ്ട് കാഴ്ചപ്പാടുകൾ

1. ഒരു ബഹുരാഷ്ട്ര കമ്പനി രൂപീകരിക്കാൻ കഴിയും സ്വന്തം ശരിബിസിനസ്സ് നൈതികത ഉൾപ്പെടെ. ദേശീയ വ്യത്യാസങ്ങളുടെ പങ്ക് നിർണ്ണായകമല്ലഅവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതാണെങ്കിലും. എല്ലാ അടിസ്ഥാന ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങളും മാനേജുമെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും ഉറപ്പാക്കാൻ ഒരാൾക്ക് ശ്രമിക്കാം മാതൃ സ്ഥാപനംലോകത്തിന്റെ എല്ലാ ഭാഗങ്ങളിലും ഒരുപോലെയായിരുന്നു.

2. കോർപ്പറേറ്റ്, ദേശീയ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരങ്ങളുടെ സമീപനങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ ദേശീയ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ആധിപത്യം... ശ്രമങ്ങൾ കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങളുടെയും പാരമ്പര്യങ്ങളുടെയും കൃത്രിമ ആമുഖംഅത് ദേശീയ സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല, ഒരു പരിധിവരെ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിലേക്ക് അതിന്റെ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല പരാജയപ്പെടാൻ വിധിക്കപ്പെട്ടു.

സാംസ്കാരിക മോഡലുകളുടെ വർഗ്ഗീകരണം ഫോൺസ് ട്രോംപെനാറുകൾ - ഹാംപ്ഡൻ-ടേണർ

പാരാമീറ്ററുകളുമായുള്ള ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരങ്ങളുടെ ബന്ധത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി:

1) നിയന്ത്രണത്തിന്റെ കേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെ അളവും അധികാരത്തിന്റെ ദൂരവും

(ശ്രേണി - സമത്വവാദം)

2) മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളുടെ ഔപചാരികതയുടെ അളവ്

(ഔപചാരിക - അനൗപചാരിക ഘടന അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്ന അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ, കുറഞ്ഞ അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ)

3) പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യ ഓറിയന്റേഷൻ (വ്യക്തിത്വത്തിലേക്കും വ്യക്തിബന്ധങ്ങളിലേക്കുമുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ - പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനും)

ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ മാതൃകകൾ

എഫ്. ട്രോംപെനാർസും സി. ഹാംപ്ഡനും

സമത്വ സംസ്കാരം - അധികാര ദൂരവും കേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെ അളവും കുറവാണ്

ഹൈറാർക്കിക്കൽ സംസ്കാരം - വളരെ കേന്ദ്രീകൃതവും പരിമിതവുമായ പ്രതിനിധി സംഘം

ശരി "ഇൻകുബേറ്റർ"

മാക്സ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു വ്യക്തിത്വ വികസനം

പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രചോദനം സ്വയം തിരിച്ചറിവ്, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, സ്വയം തിരിച്ചറിവ്

· മാനേജ്മെന്റ് മാറ്റുകസംഭവിക്കുക സമ്മർദ്ദമില്ലാതെ

· ഡെലിഗേഷൻ എളുപ്പമാണ്സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ പ്രൊഫഷണലുകളുടെ ഒരു ടീമിൽ

ശരി "നിയന്ത്രിത റോക്കറ്റ്"

വ്യക്തിഗത വികസനത്തിൽ അത്രയധികം ഓറിയന്റേഷൻ ഇല്ല ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന്, ഫലം

പ്രവർത്തന മാതൃക - കമാൻഡ്വിദഗ്ധ വിദഗ്ധർ

· "ദൗത്യം", "തന്ത്രപരമായ ദർശനം", നേതാവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സ്ഥാനനിർണ്ണയം (വെൻറ്മാർക്കിംഗ്)

· വിശാലമായ പ്രതിനിധി സംഘംപ്രവർത്തനങ്ങൾ

· മാട്രിക്സ് നിയന്ത്രണ സംവിധാനങ്ങൾ, ഡിസൈൻ ടീമുകൾ

പ്രചോദനം - ഫലത്തിനായുള്ള പേയ്മെന്റ്

ശരി "ഈഫൽ ടവർ"

ശ്രദ്ധകേന്ദ്രീകരിക്കുക ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടം, ഫലം

· കീവേഡുകൾ: ഘടന, സിസ്റ്റം, പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ

· അത് എങ്ങനെ, ഏത് വിധത്തിൽ നേടിയെടുത്തുപലപ്പോഴും നേടിയതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ അർത്ഥമാക്കുന്നു

· അധികാരത്തിന്റെ വ്യക്തമായ ശ്രേണി, കർശനമായ വിധേയത്വം, തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ

· ശ്രദ്ധാപൂർവമായ നിയന്ത്രണംഎല്ലാ നിർദ്ദിഷ്ട നിർദ്ദേശങ്ങളുടെയും നടപടിക്രമങ്ങളുടെയും നിർവ്വഹണത്തിനായി

· അസ്വീകാര്യതപ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു മേധാവിയുടെ "തലയ്ക്ക് മുകളിൽ"

പ്രചോദനം - മുകളിൽ നിന്ന് താഴ്ത്തിയ എല്ലാ ഫംഗ്ഷനുകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പേയ്മെന്റ് (ആദ്യം)+ ഫലത്തിനായി

ശരി "കുടുംബം"

മുകളിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ

ഉച്ചരിച്ച ശ്രേണി ഘടന

ഫങ്ഷണൽ ഫോർമലൈസേഷന്റെ വളരെ കുറഞ്ഞ അളവ്

· ഇൻസ്റ്റലേഷൻ "ഒരു കുടുംബത്തിന്റെ അഭിവൃദ്ധി അതിലെ അംഗങ്ങളുടെ സമൃദ്ധിക്ക് തുല്യമാണ്"

പ്രധാന നേതാവ് ഒരു മാനേജർ മാത്രമല്ല, മാത്രമല്ല അറിവും അനുഭവവും ജീവിത ജ്ഞാനവുമുള്ള നേതാവ്, ജീവനക്കാരുടെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും അറിയാം, അത് അദ്ദേഹത്തിന് കൂടുതൽ അനൗപചാരിക അധികാരം നൽകുന്നു

· പിതൃത്വപരമായമൂല്യങ്ങളുടെ സിസ്റ്റം

· അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം, സൂചനകൾ, "കുട്ടികൾ", "ബന്ധുക്കൾ" എന്നിവയുടെ "നുറുങ്ങുകൾ"

· ഡെലിഗേഷനിലെ "ഗെയിം" ഉപയോഗിച്ച് ഡെലിഗേഷന്റെ പകരം വയ്ക്കൽ"മുതിർന്നവരുടെ" പൂർണ്ണമായ സ്വാതന്ത്ര്യവും ഉത്തരവാദിത്തവും ഇല്ലാത്തപ്പോൾ, കാരണം "പിതാവ്" (റിവേഴ്സ് ഡെലിഗേഷൻ) എന്നിവയുമായി വിശദാംശങ്ങളുടെ പതിവ് ഏകോപനം ഉണ്ട്

· ഉയർന്ന ശക്തി ദൂരം

· മാട്രിക്സ് മാനേജ്മെന്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ,തിരശ്ചീന ഇടപെടലിന്റെ പ്രവർത്തനപരമായ നേതാക്കളെ അട്ടിമറിക്കുന്നു

സംഘർഷങ്ങൾ, പരാതികൾ, വകുപ്പിൽ നിന്ന് വകുപ്പിലേക്ക് "തള്ളൽ" പ്രവർത്തനങ്ങൾ,പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ അവഗണന

· മാറ്റങ്ങൾ ജാഗ്രതയോടെയും ശത്രുതയോടെയും നേരിടും, മാറ്റത്തിനുള്ള ഒരേയൊരു അവസരം അവരുടെ "തള്ളൽ", "അച്ഛൻ" എന്ന കരിസ്മാറ്റിക് വിശ്വാസമാണ്.

· ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള കോർപ്പറേറ്റ് ഏകീകരണം, സാഹോദര്യം, "ഞങ്ങൾ ഒരു കുടുംബമാണ്!"

പ്രതിസന്ധികളുടെ വർഷങ്ങളിൽ, ശക്തനായ ഒരു നേതാവ് ചുക്കാൻ പിടിച്ചാൽ, ബാഹ്യ മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന വിഭവങ്ങൾ എളുപ്പത്തിൽ സമാഹരിക്കുന്നു.

വിവിധ തരം OC കളുടെ വിതരണം

സാധാരണയായി

സംഘടനയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽഅധികാര സംസ്കാരം നിലനിൽക്കുന്നു;

വളർച്ചയുടെ ഘട്ടംറോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷത;

സ്ഥിരമായ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടം- ചുമതലയുടെ സംസ്കാരം അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിയുടെ സംസ്കാരം;

പ്രതിസന്ധിയിൽഅധികാര സംസ്കാരമാണ് അഭികാമ്യം.

സഹകരണത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന്, അന്താരാഷ്ട്ര മാനേജർമാർ ആചാരങ്ങളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും മാത്രമല്ല, അവരുടെ ദേശീയ സ്വഭാവം, മാനേജുമെന്റ് പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ചിന്താരീതി എന്നിവ മനസ്സിലാക്കുകയും വേണം.

ഡച്ച് പണ്ഡിതനായ ഗീർട്ട് ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡാണ് സാംസ്കാരിക വ്യത്യാസങ്ങളുടെ ഏറ്റവും വിപുലമായ വിശകലനം നടത്തിയത്. 1967-1969, 1971-1973

ഈ പഠനം ഒരു ക്ലാസിക് ആയി മാറി. 1970-കളിൽ. ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ് ( ഗീർട്ട് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ്), ആ സമയത്ത് ഐബിഎം യൂറോപ്പിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് റിസർച്ചിന്റെ സ്രഷ്ടാവും തലവനും ഒരു ഇതിഹാസ ക്രോസ്-കൾച്ചറൽ പ്രോജക്റ്റ് നടത്തി. അദ്ദേഹം സമാഹരിച്ച ചോദ്യാവലി അനുസരിച്ച്, ലോകത്തിലെ 72 രാജ്യങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന ഐബിഎമ്മിന്റെ വിവിധ ഡിവിഷനുകളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ലക്ഷത്തിലധികം ജീവനക്കാരെ പരീക്ഷിച്ചു. താരതമ്യവും അന്തർദ്ദേശീയവുമായ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള പാഠപുസ്തകങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല, പൊതു മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള പാഠപുസ്തകങ്ങളിലും അതിന്റെ വിവരണം ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഈ പഠനത്തിന്റെ പ്രസക്തി അതിന്റെ ശ്രദ്ധേയമായ അനുഭവപരമായ അടിത്തറയാണ്. ഒരു ബഹുരാഷ്ട്ര കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൽ ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സ്വാധീനം തിരിച്ചറിയാൻ ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ്, 40 രാജ്യങ്ങളിലെ ഐബിഎം ജീവനക്കാർ വിതരണം ചെയ്ത 116 ആയിരത്തിലധികം ചോദ്യാവലികൾ ശേഖരിച്ചു, ഓരോ ചോദ്യാവലിയിലും 150 ചോദ്യങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു), ഫാക്ടർ വിശകലനം, അതിൽ ഓരോ രാജ്യവും ഒരു യൂണിറ്റായിരുന്നു. വിശകലനം, കൂടാതെ വേരിയബിളുകൾ രാജ്യത്തിനായുള്ള സൂചകത്തിന്റെ ശരാശരി മൂല്യങ്ങളായിരുന്നു, 4 സാംസ്കാരിക അളവുകളുടെ (സൂചികകൾ) സാന്നിധ്യം കാണിക്കുന്നു.

G. Hofstede ബിസിനസ് സംസ്കാരം, മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ എന്നിവയെ വിവരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന സൂചികകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു.

ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ പാരാമീറ്ററുകൾ - ഇവ ധർമ്മസങ്കടങ്ങളോ മുൻഗണനകളോ ആണ്, അവിടെ ഓരോ ദേശീയ സംസ്കാരവും 0 മുതൽ 100% വരെയുള്ള തീവ്ര സൂചകങ്ങൾക്കിടയിൽ ഒരു സ്കെയിലിൽ സ്ഥാനം പിടിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വ്യക്തിത്വത്തോടുള്ള സമ്പൂർണ്ണമായ അനുസരണത്തെ ഞങ്ങൾ 100% ആയും അതിന്റെ സമ്പൂർണ്ണ അഭാവം (സമ്പൂർണ കൂട്ടായത്വം) 0 ആയും നിയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര ഗവേഷണ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ഓരോ ദേശീയ സംസ്കാരത്തിനും മൂല്യങ്ങളുടെ സ്കെയിലിൽ അതിന്റെ സ്ഥാനം എടുക്കാൻ കഴിയും. ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ പാരാമീറ്ററുകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ആപേക്ഷികമാണ്, കേവലമല്ല.

വിവിധ യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ വർഗ്ഗീകരണം ടാബിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. 6

പട്ടിക 6. Hofstede അനുസരിച്ച് സംസ്കാര പാരാമീറ്ററുകൾ,%.

ആദ്യ സൂചിക– « വൈദ്യുതി ദൂരം»ഓർഗനൈസേഷനിലെ അധികാര വിതരണത്തിലെ അസമത്വത്തിന്റെ അളവ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ സാധാരണവും സ്വയം വ്യക്തവുമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു.

അധികാര കേന്ദ്രീകരണവും നേതൃത്വത്തിന്റെ സ്വേച്ഛാധിപത്യവും ഈ അസമത്വത്തിന്റെ അളവുകോലാണ്. ബന്ധങ്ങളിലെയും സംഘടനകളിലെയും അധികാര വിതരണത്തിലെ അസമത്വം അംഗീകരിക്കാനുള്ള സമൂഹത്തിന്റെ സന്നദ്ധതയുടെ അളവാണ് അധികാരത്തിന്റെ അകലം.

ചരിത്രപരമായി, വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങളിലെ ശക്തി ദൂരങ്ങളിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായ വഴികളിലൂടെ വികസിച്ചു. അതിനാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സൂചകത്തെ സ്വാഭാവിക സാഹചര്യങ്ങൾ, രാജ്യത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക വികസനത്തിന്റെ തോത്, ജനസംഖ്യാ സാഹചര്യം, മതം, അതുപോലെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം എന്നിങ്ങനെ വിവിധ ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെട്ടു. യൂറോപ്പിലെ വടക്കൻ രാജ്യങ്ങളിൽ, അതിജീവനം സ്വയം പര്യാപ്തത കൈവരിക്കാനുള്ള കഴിവുമായും ഏറ്റവും ശക്തമായതിനെ ആശ്രയിക്കുന്നതിലുമായും അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.മധ്യവർഗ പാളിയുടെ "കനം" എല്ലായ്പ്പോഴും സാമ്പത്തികവും ജനസംഖ്യാശാസ്ത്രപരവുമായ വശങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള അധികാരത്തിന്റെ അകലം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും സാങ്കേതിക വികസനവും കഴിവുകളെ കൂടുതൽ അടുപ്പിച്ചു, നേതാവിനെ കീഴ്പെടുത്തിയ ആശ്രിതത്വം കുറയ്ക്കുന്നു. കത്തോലിക്കാ മതം, പ്രൊട്ടസ്റ്റന്റ് മതം, യാഥാസ്ഥിതികത എന്നിവയിൽ അധികാര ബന്ധങ്ങളുടെ അവ്യക്തമായ വ്യാഖ്യാനമുണ്ട്. കൺഫ്യൂഷ്യസിന്റെയോ മച്ചിയവെല്ലിയുടെയോ മാർക്‌സിന്റെയോ ആശയങ്ങൾ ഏറ്റുപറയുന്നത് വൈദ്യുതി ദൂരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയെ മാത്രമല്ല, മനസ്സിലാക്കിയവയുടെ പ്രായോഗിക നിർവ്വഹണത്തെയും ബാധിക്കും. പവർ ഡിസ്റ്റൻസ് പാരാമീറ്ററിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

മാനേജരുടെ അഭിപ്രായത്തോട് വിയോജിപ്പ് പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവൃത്തി:

ഒരു നിർദ്ദേശത്തിന് (സ്വേച്ഛാധിപത്യ) ജനാധിപത്യ (ഉപദേശിക്കുന്ന) മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം

എന്നിരുന്നാലും, തങ്ങളുടെ ഉടനടി മാനേജരുടെ ശൈലി സ്വേച്ഛാധിപത്യമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം.

"പവർ ദൂരം" എന്നതിന്റെ നിർവചനം ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ ഉത്തരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്:

മാനേജരുടെ അഭിപ്രായത്തോട് എത്ര തവണ നിങ്ങൾ വിയോജിപ്പ് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു? ("പലപ്പോഴും", "അപൂർവ്വമായി")

ഏത് തരത്തിലുള്ള നേതാവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാനാണ് നിങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്? 9 "സ്വേച്ഛാധിപത്യം", "ഉപദേശം")

"പവർ ദൂരം" സൂചിക കണക്കാക്കുന്നത് ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ചാണ്:

IDV = 135 - 25എ+ ബി – സി,

എവിടെ എ- മാനേജരുമായുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തിന്റെ ആവൃത്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരങ്ങളുടെ ശരാശരി ശരാശരി;

ബി- യഥാർത്ഥ തരം നേതാവായി സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തെ തിരഞ്ഞെടുത്തവരുടെ ഉത്തരങ്ങളുടെ ശരാശരി ശരാശരി;

കൂടെ- ആവശ്യമുള്ള രീതിയിൽ ഉപദേശക ശൈലി സൂചിപ്പിച്ചവരുടെ പ്രതികരണങ്ങളുടെ ശരാശരി.

സൈദ്ധാന്തികമായി, "പവർ ദൂരം" സൂചികയുടെ വ്യാപനത്തിന്റെ തോത് -90 മുതൽ + 210 വരെയാണ്.

90 - അർത്ഥമാക്കുന്നത്, നേതാവിനെ എതിർക്കാൻ ആരും ഭയപ്പെടുന്നില്ല, എല്ലാവരും ജനാധിപത്യ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതാക്കളില്ല.

210 എന്നാൽ നേതാവിനോട് തർക്കിക്കാൻ എല്ലാവർക്കും ഭയമാണ്. ഒരു ഉപദേശക തരം നേതാവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാൻ ആരും ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

ഉയർന്ന സൂചിക എന്നതിനർത്ഥം തിരിച്ചറിയൽ എന്നാണ്:

ഈ ലോകത്ത് അസമത്വം സാധാരണമാണ്, അവിടെ എല്ലാവർക്കും മുകളിലുള്ളവരുടെ സ്ഥാനത്തിന് അവകാശമുണ്ട്, താഴെയുള്ളവർ ഈ ക്രമത്തെ സംരക്ഷിക്കുന്നു;

ശ്രേണിപരമായ ഘടന ഒരു സ്വാഭാവിക അസമത്വമാണ്;

ചില ആളുകൾ മാത്രം തികച്ചും സ്വതന്ത്രരാണ്, മിക്കവരും മറ്റുള്ളവരെ ആശ്രയിക്കുന്നു;

കീഴാളർ അവരുടെ നേതാക്കളെ "മറ്റുള്ള" ആളുകളായി കാണുന്നു;

ഉയർന്ന മാനേജ്മെന്റ് ലഭ്യമല്ല;

ഓർഡറുകൾ ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതല്ല: അധികാരം വലതുപക്ഷത്തിന് മുമ്പാണ്;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗണ്യമായ അനുപാതം മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരാണ്;

സാധാരണ വലിയ വേതന വ്യത്യാസം.

കുറഞ്ഞ സൂചിക സൂചിപ്പിക്കുന്നത്:

റോളുകളുടെ അസമത്വത്തെക്കുറിച്ച് സംഘടന വളരെ വ്യക്തമാണ്;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ അവരുടെ ഉന്നത മാനേജ്‌മെന്റിനെ അവരെ ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ആളുകളായി കാണുന്നു;

ഉന്നത ഉദ്യോഗസ്ഥർ ലഭ്യമാണ്;

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ, അധികാരത്തിന്മേൽ നിയമം നിലനിൽക്കുന്നു;

എല്ലാ ആളുകൾക്കും തുല്യ അവകാശങ്ങളുണ്ട്;

നിലവിലുള്ള വ്യവസ്ഥയിൽ മാറ്റം വരുത്താനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം വൈദ്യുതി പുനർവിതരണമാണ്;

അധികാരമുള്ളവരും ഇല്ലാത്തവരും തമ്മിൽ ഒരു ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന യോജിപ്പുണ്ട്;

അധികാരമില്ലാത്ത ആളുകളുടെ പങ്കാളിത്തം ഐക്യദാർഢ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഉയർന്ന അധികാര ദൂരമോ അധികാരത്തിന്റെ വിശാലമായ വിതരണമോ ഉള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ വിശ്വസിക്കുന്നത് ആളുകൾ അസമത്വത്തോടെയാണ് ജനിച്ചതെന്നും, സമൂഹത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണമായ ശ്രേണി ഘടന കാരണം എല്ലാവർക്കും ജീവിതത്തിൽ അവരുടേതായ സ്ഥാനമുണ്ടെന്നും വിവിധ സാമൂഹിക തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ദൂരം പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നുവെന്നും വിശ്വസിക്കുന്നു. അധികാരത്തിലുള്ളവർ സാധാരണ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി വ്യത്യസ്തരാണെന്ന ശക്തമായ വിശ്വാസമുണ്ട്, അതിനാൽ അധികാരത്തിന്റെ ഏത് പ്രകടനവും മാനദണ്ഡമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഈ സൂചിക 11 (ഓസ്ട്രിയ) മുതൽ 95 (റഷ്യ) വരെയാണ്. ഈ സൂചികയുടെ പ്രത്യേകത, അധികാര കേന്ദ്രീകരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയം നേതാക്കളിൽ എത്രമാത്രം പതിഞ്ഞിരിക്കുന്നുവെന്ന് മാത്രമല്ല, സാധാരണ തൊഴിലാളികൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതുപോലെ, അത് സംഘടനയുടെ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിലേക്ക് എത്രത്തോളം ആഴത്തിൽ കടന്നുകയറുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, അധികാരത്തിന്റെ അകലം കൂടുതലുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ, കീഴാളർ ആശ്രിതത്വത്തിനും പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിനും പ്രവണത കാണിക്കുന്നു. പൗരസ്ത്യ സംസ്കാരങ്ങളിലാണ് അധികാരത്തിന്റെ അകലം ഏറ്റവും വലുത്. ഫിലിപ്പീൻസ്, വെനസ്വേല, ഇന്ത്യ എന്നിവയെ അത്തരം രാജ്യങ്ങൾക്ക് ശാസ്ത്രജ്ഞൻ ആരോപിക്കുന്നു.

ഫ്രഞ്ച് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ഭരണത്തിന്റെ ഒരു സവിശേഷത ഉയർന്ന പവർ ദൂരമാണ്. ശ്രേണിപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെയും അധികാരത്തോടുള്ള ആദരവിന്റെയും കേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെയും നീണ്ട പാരമ്പര്യമാണ് ഫ്രാൻസിനുള്ളത്. ഫ്രഞ്ച് ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രധാന ആശയം ശക്തിയാണ്, ഇത് പൊതുവെ ഫ്രാൻസിനെ മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലെ സംഘടനകളിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നു, അത്തരം ഒരു ആശയം ഓർഡർ (ജർമ്മനി), സമത്വം (സ്കാൻഡിനേവിയൻ രാജ്യങ്ങൾ) ആകാം. ഫ്രാൻസിലെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ഉയർന്ന നിരക്ക് ഫ്രഞ്ചുകാർക്ക്, "ആശ്രിത വ്യക്തിവാദികളായതിനാൽ, നേതാക്കളുടെ വ്യക്തമായ അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത അനുഭവപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ അതേ സമയം ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള കൂട്ടായവാദത്തിൽ നിന്നും അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന് ഊന്നൽ നൽകുന്നു." വ്യക്തിവാദം - എന്നിരുന്നാലും അവ പരസ്പരം വിരുദ്ധമാണ്, അവർക്ക് ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സംവിധാനത്തിനുള്ളിൽ ഒരുമിച്ച് നിലനിൽക്കാൻ കഴിയും, കാരണം വ്യക്തിത്വരഹിതമായ നിയമങ്ങളും കേന്ദ്രീകരണവും അധികാരത്തിന്റെ കേവലമായ ആശയത്തെയും ആശ്രിതത്വത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ അഭാവത്തെയും സന്തുലിതമാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

റഷ്യയിൽ ഉയർന്ന പവർ ദൂരം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

അതേസമയം, ഈ സൂചികയുടെ മൂല്യം കുറവുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ, അസമത്വം പരമാവധി കുറയ്ക്കണമെന്നാണ് സമൂഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായം. ശ്രേണി എന്നത് അസമത്വത്തിന്റെ സോപാധികമായ ഫിക്സേഷനാണ്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തങ്ങളെ തങ്ങളുടെ നേതാക്കളെപ്പോലെ തന്നെയാണെന്ന് കരുതുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് ഈ അഭിപ്രായം പങ്കിടുന്നു. ലിബറൽ (ഉപദേശിക്കുന്ന) നേതൃത്വ ശൈലിയാണ് മുൻഗണന നൽകുന്നത്.നേതാക്കൾ സാധാരണ ജീവനക്കാരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും കൂടുതൽ ജനാധിപത്യപരമായി കാണുകയും ചെയ്യുന്നു.അമേരിക്ക, ഓസ്ട്രിയ, ഓസ്‌ട്രേലിയ, ഡെൻമാർക്ക് തുടങ്ങിയ രാജ്യങ്ങളും മറ്റ് നിരവധി രാജ്യങ്ങളും അധികാരത്തിന്റെ ഇടുങ്ങിയ വിതരണത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങളാണ്.

ഓസ്‌ട്രേലിയൻ മാനേജ്‌മെന്റിലെ കുറഞ്ഞ പവർ ദൂരം വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനത്തിലും ആളുകൾക്കിടയിലുള്ള സമത്വത്തിലും പ്രകടമാണ്. അറിവും സ്നേഹവും സന്തോഷവും "ഐശ്വര്യത്തിലേക്കുള്ള പാത" യുടെ വ്യവസ്ഥകളായി കാണുന്നു.

സ്കാൻഡിനേവിയൻ രാജ്യങ്ങളുടെ സവിശേഷത കുറഞ്ഞ പവർ ദൂരമാണ്.

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിക്ക്, കുറഞ്ഞ പവർ ഡിസ്റ്റൻസ് ഇൻഡക്‌സ് ഇനിപ്പറയുന്ന അടയാളങ്ങളാൽ സവിശേഷതയുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ:

സമത്വ മൂല്യങ്ങൾ പ്രകടമാണ്.

വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം

ശ്രേണിയുടെ തത്വം എല്ലായ്പ്പോഴും നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നില്ല,

അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ സ്വഭാവ സവിശേഷതയാണ്

മാനേജുമെന്റ് തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള നിലയിലെ നിസ്സാര വ്യത്യാസം,

വികേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെയും ജനാധിപത്യത്തിന്റെയും ഉയർന്ന തലം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ അളവ് വളരെ കുറവാണ്.

ഡെൻമാർക്കിലും നോർവേയിലും, സ്കൂളിൽ നിന്ന് പഠിപ്പിക്കുന്ന ടീം വർക്ക് കഴിവുകൾ വളരെ വിലമതിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, വൈദ്യുതി ദൂരം നിബന്ധനകളിൽ വിവരിക്കാം (പട്ടിക 7 കാണുക)

പട്ടിക 7.

പട്ടിക 7 ന്റെ തുടർച്ച.

രണ്ടാമത്തെ സൂചിക- "ഒപ്പം അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ ഒഴിവാക്കൽ (ഭയം) ", ഒരു സമൂഹം ഒരു അനിശ്ചിതത്വമോ അവ്യക്തമോ ആയ സാഹചര്യത്താൽ ഭീഷണി നേരിടുന്നതായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ. G. Hofstede അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കലിനെ നിർവചിക്കുന്നത്, തന്നിരിക്കുന്ന ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾ അനിശ്ചിതവും അപരിചിതവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഭീഷണിയെ മനസ്സിലാക്കുകയും പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കൽ എന്നത് സാമൂഹിക അസ്ഥിരതയുടെയും അവ്യക്തതയുടെയും അളവാണ്, അത് ഒരു നിശ്ചിത സംസ്കാരത്തിൽ സാധാരണമായി കാണുകയും സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് സുഖം തോന്നുകയും ചെയ്യുന്നു. അങ്ങേയറ്റത്തെ അനിശ്ചിതത്വം അസ്വീകാര്യമായ ഉത്കണ്ഠ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനാൽ, ഈ ഉത്കണ്ഠ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ ആളുകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സാങ്കേതികവിദ്യ, നിയമങ്ങൾ, മതം എന്നീ മൂന്ന് ഘടകങ്ങളിലൂടെയാണ് ഇത് കൈവരിക്കുന്നത്. മാത്രമല്ല, പ്രകൃതിയിൽ നിന്ന് വരുന്ന അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ ആ ഭാഗം സാങ്കേതികവിദ്യ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു; നിയമങ്ങൾ - മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ നിന്നുള്ള അനിശ്ചിതത്വത്തോടെ; മതം - സർവ്വശക്തന്റെ ശക്തികളിൽ നിന്നുള്ള അനിശ്ചിതത്വത്തോടെ

അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ അപകടസാധ്യത ഒഴിവാക്കലുമായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്. അപകടസാധ്യത ഭയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അനിശ്ചിതത്വം ഉത്കണ്ഠയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സമൂഹത്തിലെ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ സാധാരണയായി റിസ്ക് എടുക്കാനുള്ള നിരവധി ആളുകളുടെ വൈകാരിക സന്നദ്ധതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ചില സംസ്കാരങ്ങളിൽ ആളുകൾ മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതൽ ഉത്കണ്ഠ അനുഭവിക്കുന്നതായി അറിയാം. കൂടുതൽ "ഉത്കണ്ഠാകുലമായ" സംസ്കാരങ്ങൾ കൂടുതൽ "പ്രകടനാത്മകമായി" കാണപ്പെടുന്നു, ഇത് സംഭാഷണത്തിന്റെ വൈകാരികതയുടെ അളവിലും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഉയർന്ന സാഹചര്യത്തിലും പ്രകടമാകാം, ഉയർന്ന അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഭയമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ അവ്യക്തമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുന്നു. നിരവധി ഔപചാരിക നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച്, ചിന്തകളിലോ പെരുമാറ്റത്തിലോ ഉള്ള മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ നിരസിക്കുക. അവർ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഉത്കണ്ഠയും സമ്മർദ്ദവും ഉള്ളവരാണ്, അവർ എപ്പോഴും സുരക്ഷയും സുരക്ഷാ പ്രശ്നങ്ങളുമായി തിരക്കിലാണ്, അവർക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ജീവിതത്തിന് ഉറപ്പ് നൽകുന്ന നിയമങ്ങളും നിയമങ്ങളും. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിൽ പെട്ട ആളുകൾ കർശനമായ ഷെഡ്യൂളുകളും ഷെഡ്യൂളുകളും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.

അതേ സമയം, അത്തരം സമൂഹങ്ങൾക്ക് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഉത്കണ്ഠയും ആക്രമണാത്മകതയും ഉണ്ട്, ഇത് കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാനുള്ള ശക്തമായ ആന്തരിക പ്രേരണ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ ഉയർന്ന സൂചികയുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ, വികാരങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിലൂടെയും ആക്രമണാത്മകതയിലൂടെയും ഉത്കണ്ഠ നീക്കം ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന സോഷ്യൽ അസോസിയേഷനുകൾ അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ സൂചികയുടെ ഉയർന്ന മൂല്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

ജീവിതത്തിലെ അനിശ്ചിതത്വം പോരാടേണ്ട ഒരു ഭീഷണിയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു;

കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാനുള്ള ആന്തരിക പ്രേരണയുണ്ട്;

സ്വന്തം ആക്രമണ സ്വഭാവവും മറ്റുള്ളവരും;

വികാരങ്ങളുടെ തുറന്ന പ്രകടനമാണ് അഭികാമ്യം;

ദേശീയത വ്യാപകമാണ്;

സുരക്ഷാ പ്രശ്നങ്ങളിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു

ഈ സൂചിക വലുതാകുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ അത്തരമൊരു സാഹചര്യം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം വർദ്ധിക്കുന്നു:

ഒരു പ്രൊഫഷണൽ കരിയറിൽ കൂടുതൽ സ്ഥിരത;

ഔപചാരിക നിയമങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സാഹചര്യത്തിലെ മാറ്റം നിയമങ്ങളുടെയും ചട്ടങ്ങളുടെയും എണ്ണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല, മറിച്ച് അവയുടെ ഗുണനിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ ശക്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

വിയോജിപ്പിന്റെ അസഹിഷ്ണുത;

കേവല സത്യങ്ങളിലുള്ള വിശ്വാസം

ജർമ്മനി, ഓസ്ട്രിയ, തെക്കൻ, പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കലുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഈ സൂചികയുടെ കുറഞ്ഞ മൂല്യമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിൽ, വികാരങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നില്ല. അനിശ്ചിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം കുറഞ്ഞ തലത്തിൽ, ആളുകൾ അമിതമായ നിയന്ത്രണത്തിലും ഓർഗനൈസേഷനിലും അതൃപ്തരാണ്, നിയമങ്ങളുടെയും നിർദ്ദേശങ്ങളുടെയും അധികവും, അവർ സൃഷ്ടിപരമായ പ്രശ്‌നപരിഹാരം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഈ സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ ജീവിതത്തിന്റെ പ്രവചനാതീതതയെ കൂടുതൽ എളുപ്പത്തിൽ മനസ്സിലാക്കുന്നു, സംഘടനാ മാറ്റങ്ങളെ, ആശയങ്ങളുടെ പുതുമയെ അവർ ഭയപ്പെടുന്നില്ല. ഈ ആളുകൾ പിരിമുറുക്കം കുറഞ്ഞവരും കൂടുതൽ വിശ്രമിക്കുന്നവരുമാണ്, അവർ മുൻകൈയേയും തീരുമാനങ്ങളെടുക്കുന്നതിലെ വഴക്കത്തെയും വളരെയധികം വിലമതിക്കുന്നു. കുറഞ്ഞ അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ കുറഞ്ഞ അടിയന്തിരാവസ്ഥയിൽ കലാശിക്കുന്നു; പരിചിതമായത് മാത്രമല്ല, അപരിചിതമായ അപകടസാധ്യതയും അനുവദനീയമാണ് (ആളുകൾ കൂടുതൽ എളുപ്പത്തിലും പലപ്പോഴും ജോലി മാറ്റുന്നു അല്ലെങ്കിൽ നിയമങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ എളുപ്പത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നു) ആളുകൾക്ക് കൂടുതൽ സ്വാതന്ത്ര്യവും തെറ്റുകൾ വരുത്താനുള്ള അവസരവും നൽകുന്നു. ഈ സൂചിക ഗണ്യമായ വ്യാപനം കാണിക്കുന്നു: 23 (ഡെൻമാർക്ക്) മുതൽ 99 (ഗ്രീസ്).

ഇംഗ്ലണ്ട്, സ്കാൻഡിനേവിയൻ രാജ്യങ്ങൾ (ഫിൻലാൻഡ് ഒഴികെ), ഡെന്മാർക്ക്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ് എന്നിവ അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ കുറഞ്ഞ രാജ്യങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

റഷ്യയിൽ ഈ കണക്ക് വളരെ ഉയർന്നതാണ് - 80.

ഫ്രഞ്ച് ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷത ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കലാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിരവധി നിയമങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും അസ്തിത്വത്തിൽ പ്രകടമാണ്. ഔപചാരിക നടപടിക്രമങ്ങൾ, രേഖാമൂലമുള്ള നിയമങ്ങൾ, സ്കീമുകൾ, ഘടനകൾ എന്നിവയുടെ സർവ്വവ്യാപിയായ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഉദാഹരണമാണ് ഫ്രാൻസ്. ഫ്രഞ്ച് സംസ്കാരം ഇംഗ്ലീഷിനെക്കാളും സ്വീഡിഷിനെക്കാളും റിസ്ക് എടുക്കുന്നത് വളരെ കുറവാണ്. അതിനാൽ, ഫ്രഞ്ച് മാനേജ്മെന്റ് ആസൂത്രണവും പ്രവചന രീതികളും അപകടസാധ്യത നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് അനുയോജ്യമാണ്. ഫ്രാൻസിൽ, ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ മാനേജർമാരുടെ കരിയറിൽ ഉടനീളം ഒരു സ്ഥാപനത്തോടുള്ള പ്രതിബദ്ധത വിശദീകരിക്കാം.

സ്കെയിലിന്റെ വിവിധ ധ്രുവങ്ങളിലുള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ തമ്മിലുള്ള സാംസ്കാരിക ആശയവിനിമയത്തിനിടയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ പ്രവചിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്: ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ: ചിലർ സാവധാനത്തിലും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം സാഹചര്യം ചർച്ച ചെയ്യുകയും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യും, അവർക്ക് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ആസൂത്രണം ആവശ്യമാണ്, ഇത് പ്രതികൂല പ്രതികരണത്തിന് കാരണമാകും. മറ്റൊരു സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾ.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജുചെയ്യുന്നതിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കുന്നത് നിബന്ധനകളിൽ വിവരിക്കാം (പട്ടിക 8 കാണുക).

പട്ടിക 8.

പട്ടിക 8 ന്റെ തുടർച്ച.

പട്ടിക 8 ന്റെ തുടർച്ച.

മൂന്നാമത്തെ സൂചിക – « വ്യക്തിവാദം / കൂട്ടായ്‌മ " ... അദ്ദേഹത്തെ ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ് ഒരു സ്കെയിലിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, അതിന്റെ അങ്ങേയറ്റത്തെ പോയിന്റുകളിലൊന്ന് വ്യക്തിവാദവും മറ്റൊന്ന് കൂട്ടായവാദവുമാണ്. ഈ സ്കെയിൽ വ്യക്തിയും സമൂഹവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസത്തിന്റെ സാരാംശം, Hofstede അനുസരിച്ച്, മാനവികതയുടെ അടിസ്ഥാനപരമായ ഒരു ചോദ്യമാണ്: ഗ്രൂപ്പിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ റോളിന് വിപരീതമായി വ്യക്തിയുടെ പങ്ക്.

താഴെ കൂട്ടായ്‌മമൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ ഒരു വ്യക്തി സ്വയം ആദ്യം ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഭാഗമായി കാണുന്നു, അതിനുശേഷം മാത്രം ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയായി.

വ്യക്തിഗത മൂല്യവ്യവസ്ഥയിൽ, വ്യക്തിത്വം ഉയർന്നുവരുന്നു.

വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ പ്രധാന മുൻവ്യവസ്ഥ ക്ഷേമത്തിന്റെ നിലവാരമാണ്. പ്രതിശീർഷ മൊത്ത ദേശീയ ഉൽപന്നത്തിന്റെ വിഹിതവും വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ തീവ്രതയും തമ്മിൽ കാര്യമായ ബന്ധമുണ്ടെന്ന് മിസ്റ്റർ ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ് കണ്ടെത്തി. സാമ്പത്തിക ക്ഷേമം സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. കുടിയേറ്റം, സാമൂഹിക ചലനാത്മകത, നഗരവൽക്കരണം എന്നിവയും വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ഉയർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. അതേസമയം, വ്യക്തിപരമോ കൂട്ടായതോ ആയ പ്രവണതകളുടെ പ്രകടനം സംസ്കാരത്തെ മാത്രമല്ല, സാമൂഹിക പശ്ചാത്തലത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: ഒരു വ്യക്തിക്ക് കുടുംബത്തിലും സുഹൃത്തുക്കൾക്കിടയിലും വ്യക്തിഗത പെരുമാറ്റം - ജോലിസ്ഥലത്തോ അപരിചിതരോടോ ഉള്ള കൂട്ടായ പ്രവണതകൾ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

വ്യക്തിയോടുള്ള താൽപ്പര്യത്തേക്കാൾ ഗ്രൂപ്പിലുള്ള താൽപ്പര്യം നിലനിൽക്കുന്ന സമൂഹങ്ങളിലാണ് മനുഷ്യരാശിയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം ജീവിക്കുന്നത്. വ്യക്തിത്വത്തിലേക്കുള്ള ചലനം അർത്ഥമാക്കുന്നത്, തന്നെയും കുടുംബത്തെയും കുറിച്ച് ആദ്യം ശ്രദ്ധിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ പ്രവണതയാണ്. വ്യക്തിവാദത്തിന്റെ ചരിത്രപരമായ വേരുകൾ വ്യക്തിഗത കൃഷിയും അതുപോലെ തന്നെ വിഭജിക്കുന്ന കുടുംബത്തിന്റെ ചെറിയ വലിപ്പവുമായിരുന്നു.

വ്യക്തിഗത സംസ്കാരങ്ങൾ ഇവയാണ്:

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം കുറവാണ്.

ഏതൊരു വ്യക്തിബന്ധത്തേക്കാളും നിയുക്ത ചുമതലയുടെ പൂർത്തീകരണം മുൻഗണന നൽകുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങളേക്കാൾ വ്യക്തിപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്.

ഗ്രൂപ്പിനോടുള്ള വ്യക്തിഗത വിശ്വസ്തത കുറവാണ്, ഓരോ വ്യക്തിയും നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു, ആവശ്യാനുസരണം ഒന്നിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുകയും ജോലിസ്ഥലം എളുപ്പത്തിൽ മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, അവരുടെ "ഞാൻ" എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം നിലനിൽക്കുന്നു, സഹകരണത്തിനും സഹകരണത്തിനും പകരം മത്സരത്തിനും മത്സരത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്നു.

ആളുകൾ സംഘടനയെ വൈകാരികമായി ആശ്രയിക്കുന്നില്ല.

വ്യക്തിപരമായ സ്വത്ത്, സ്വകാര്യ അഭിപ്രായം, അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാട് എന്നിവയ്ക്കുള്ള എല്ലാവരുടെയും അവകാശം വിലമതിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത സംരംഭത്തിന്റെയും വ്യക്തിഗത വിജയത്തിന്റെയും പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയുന്നു, സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള കഴിവ് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.

സാഹചര്യം അവർക്ക് അനുകൂലമായി മാറ്റാൻ ആളുകൾ ശ്രമിക്കുന്നു.

ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിൽ ഉയർന്ന വ്യക്തിത്വമുള്ള രാജ്യങ്ങൾ ജനാധിപത്യത്തിന്റെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വികസനത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്.

കൂട്ടായ്‌മ ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുന്നതിനെ പ്രധാന മൂല്യമായും അതനുസരിച്ച്, വിശ്വസ്തതയ്‌ക്ക് പകരമായി ഗ്രൂപ്പിലെ (കൂട്ടായ) അംഗങ്ങളുടെ (കൂട്ടായ) പരസ്പര ആശങ്കയും ഊഹിക്കുന്നു. വലിയ തുറസ്സായ സ്ഥലങ്ങളിലും വലിയ (നിരവധി തലമുറകൾ) കുടുംബങ്ങളിലും കളക്ടിവിസം കൂടുതൽ വളർത്തിയെടുത്തു.

കൂട്ടായ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രിസത്തിലൂടെ ആളുകൾ ലോകത്തെ മനസ്സിലാക്കുകയും അതിനോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു

സംഘടന, കുടുംബം, സുഹൃത്തുക്കൾ എന്നിവരോടുള്ള വിശ്വസ്തതയാണ് പരമപ്രധാനം.കൂട്ടായ്മയുടെ സവിശേഷത, ആളുകളെ ഗ്രൂപ്പുകളായി "നമ്മൾ", "പുറത്തുള്ളവർ" എന്നിങ്ങനെ വിഭജിക്കുന്ന ഒരു കർക്കശമായ സാമൂഹിക ഘടനയാണ്.

സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ഗ്രൂപ്പാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്

വ്യക്തിപരമായ ബന്ധങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ചുമതലയേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്

ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിൽ സഹകരിക്കാനുള്ള വലിയ സന്നദ്ധത

ജനനം മുതൽ, ഒരു വ്യക്തി വിശ്വസ്തതയ്ക്കും വിശ്വസ്തതയ്ക്കും പകരമായി അവനെ സംരക്ഷിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു വലിയ കുടുംബത്തിന്റെയോ വംശത്തിന്റെയോ ഭാഗമാണ്.

"WE" എന്ന തലത്തിൽ സ്വയം അവബോധം നിലനിൽക്കുന്നു

ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രാധാന്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളല്ല, മറിച്ച് സാമൂഹിക ശ്രേണിയിലെ സ്ഥാനമാണ്

വ്യക്തി വൈകാരികമായി സംഘടനയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു

സ്ഥാപനം സ്വകാര്യതയിൽ ഇടപെടുന്നു

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് ടീമാണ്

പല രാജ്യങ്ങളിലും, ഈ മാനത്തിന് ധാർമ്മികവും ധാർമ്മികവുമായ അർത്ഥമുണ്ട്. യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ, വ്യക്തിത്വത്തെ ദേശീയ സ്വഭാവത്തിന്റെ നല്ല സ്വഭാവമായി കാണുന്നു. ജപ്പാനിലോ ചൈനയിലോ, ഒരു വ്യക്തിവാദിയെ അപലപിക്കാം. ഈ സൂചികയുടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള രാജ്യങ്ങളുടെ സ്വഭാവവും ടീം സ്പിരിറ്റാണ്. 1990-ൽ, ലോക ജനസംഖ്യയുടെ 70% കൂട്ടായ സംസ്കാരത്തിലാണ് ജീവിക്കുന്നത്. കൂട്ടായ സംസ്കാരങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങളും ആശയവിനിമയ സ്വഭാവവും ബാധകമാണെന്നതിന്റെ തെളിവാണിത്.

വ്യക്തിവാദത്തിന്റെയും കൂട്ടായ്‌മയുടെയും അനുപാതം 27 (പോർച്ചുഗൽ) മുതൽ 89 (ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ) വരെയാണ്. യൂറോപ്പിൽ, കൂട്ടായ സംസ്കാരത്തിൽ സ്പെയിൻ, പോർച്ചുഗൽ, ഗ്രീസ്, ഓസ്ട്രിയ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു വ്യക്തിഗത സംസ്കാരത്തിലേക്ക് - വടക്കൻ രാജ്യങ്ങൾ. ഓസ്‌ട്രേലിയ ഒരു വ്യക്തിഗത സംസ്കാരമാണ്. പരസ്പരം ബന്ധമുള്ള ആളുകൾ നീതിയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നു. ഫ്രാൻസിന് ഒരു വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരം എന്ന ഖ്യാതിയുണ്ട്. ഫ്രഞ്ചുകാർ മറ്റുള്ളവരുടെ ആവശ്യങ്ങളോട് വളരെ സെൻസിറ്റീവ് അല്ല, ജനക്കൂട്ടത്തെ പിന്തുടരാൻ അവർ ചായ്വുള്ളവരല്ല. സഹകരിക്കാനും സഹകരിക്കാനും ഫ്രഞ്ചുകാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിൽ, തീർച്ചയായും, ഒരാൾ അവരുടെ ആത്മാഭിമാനവും ആത്മാഭിമാനവും കണക്കിലെടുക്കണം. റഷ്യ - മുമ്പ് കലക്റ്റിവിസ്റ്റ് തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ പെടുന്നു, എന്നാൽ സമീപകാല പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ റഷ്യയുടെ സംസ്കാരത്തിലെ ഒരു മാറ്റത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതായത് റഷ്യൻ സംസ്കാരം കൂട്ടായവാദത്തിൽ നിന്ന് വ്യക്തിത്വത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം.

പട്ടിക 9.

സംഘടനാ മാനേജുമെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വ്യക്തിത്വവും കൂട്ടായവാദവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വ്യാഖ്യാനം ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ ചെയ്യാം. പത്ത്.

പട്ടിക 10.

പട്ടിക 10-ന്റെ തുടർച്ച.

ഉദാഹരണത്തിന്, ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന സ്വഭാവങ്ങളിലൊന്ന് ഗ്രൂപ്പ് പ്രതിബദ്ധതയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകുന്നു.

ജാപ്പനീസ് ബിസിനസ്സ് ലോകത്ത് കളക്റ്റിവിസത്തിന് ഉയർന്ന പരിഗണനയുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് എന്തെങ്കിലും ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ അതേ രീതിയിൽ ചിന്തിക്കണമെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു.

കൂട്ടായവാദം ശ്രേണിയിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കാനാവാത്തതാണ്. ഓരോന്നും അതിന്റെ സ്ഥാനത്ത്. ഒരു ജാപ്പനീസ് കമ്പനി അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതായിരിക്കാം, പക്ഷേ തീർച്ചയായും ജനാധിപത്യപരമല്ല. ജപ്പാനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സാരാംശത്തിൽ, അവർ വിജയിക്കുകയോ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നത് അത്ര പ്രധാനമല്ല: എല്ലാവരും ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം. ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് പരമപ്രധാനമാണ്. ലക്ഷ്യം നേടാതിരിക്കാൻ സാദ്ധ്യതയുണ്ട്, എന്നാൽ സ്വന്തം ശക്തിയിൽ ആശ്രയിച്ച് രക്ഷിക്കപ്പെടുന്നതിനേക്കാൾ ഒരുമിച്ച് യുദ്ധക്കളത്തിൽ കിടക്കുന്നത് വളരെ മാന്യമാണ്. കൂട്ടായ ആത്മ സഹതാപത്തിൽ ആനന്ദിക്കുന്ന ജാപ്പനീസ് വ്യവസായികൾ ഒരു സംയുക്ത വിജയം ആഘോഷിക്കുന്നവരെ പോലെ തന്നെ ബഹുമാനത്തിന് അർഹരാണ്.

ജപ്പാനുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ കൊറിയക്കാർ കൂടുതൽ വ്യക്തിപരമാണെന്ന് നിരവധി പഠനങ്ങൾ കണ്ടെത്തി, കാരണം അവരുടെ "ഞാൻ" "ഞങ്ങൾ" എന്നതുമായി സഹവസിക്കുന്നു. വ്യക്തിപരവും ശ്രേണിപരവുമായ സംസ്കാരം കാരണം, കൊറിയൻ മാനേജ്‌മെന്റിന് ജാപ്പനീസ് മോഡലിന്റെ സവിശേഷതയായ കൂട്ടായ്‌മയുടെ അളവ് കൈവരിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ നിഗമനം, ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ പഠനങ്ങളിൽ ലഭിച്ച വ്യക്തിത്വവും കൂട്ടായവാദവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ കണക്കുമായി വിരുദ്ധമാണ്: 18 (കൊറിയ), 46 (ജപ്പാൻ). ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, സ്വജനപക്ഷപാതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കൂട്ടായത്വം കൊറിയൻ സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ സ്വഭാവമാണെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

വടക്കുകിഴക്കൻ യൂറോപ്പിലെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒറ്റയ്ക്ക് അതിജീവിക്കാനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ട് കാരണം റഷ്യക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാമൂഹിക നിയന്ത്രണമാണ് കൂട്ടായ്‌മ. കൂട്ടായ്മ അതിന്റെ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് കർശനമായ മാനദണ്ഡങ്ങളാലല്ല, മറിച്ച് പരിസ്ഥിതിയെപ്പോലെ മാറ്റാവുന്ന കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മാതൃകകളിലൂടെയാണ്. എന്നാൽ റഷ്യക്കാരുടെ കൂട്ടായ്മ വളരെ വ്യക്തമാണ്.

റഷ്യക്കാർ ബാഹ്യ കൂട്ടായ്‌മവാദികളാണ്, എന്നാൽ ആന്തരികമായി അവർ വ്യക്തിവാദികളാണ്. റഷ്യൻ വ്യക്തി തന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെ അതിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ അധികാരികളുടെ കയ്യേറ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കാൻ വ്യത്യസ്ത വഴികൾ കണ്ടെത്തുന്നത് പതിവാണ്. ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഫെൻസിംഗിന്റെ ഒരു മാർഗമാണ് ഗ്രൂപ്പിംഗ്. അതേസമയം, ഗ്രൂപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, റഷ്യൻ സ്വയം ഒരു അഹംഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് അകലം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഗ്രൂപ്പിന്റെ തന്നെ നെഗറ്റീവ് സ്വാധീനം തന്റെ "ഞാൻ" യിൽ തടയാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

പട്ടിക 11. ദേശീയ പ്രതീകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ.

പട്ടിക 11-ന്റെ തുടർച്ച.

നാലാമത്തെ സൂചികയാണ് അനുപാതം " പുരുഷത്വം / സ്ത്രീത്വം ", അഥവാ പുരുഷവാദം - ഫെമിനിസം പരിഗണിക്കുന്നത് വിജയം, സ്ഥിരോത്സാഹം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിലെ കാഠിന്യം, പണം, ഭൗതിക മൂല്യങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെയുള്ള സമൂഹത്തിലെ പരമ്പരാഗത പുരുഷ മൂല്യങ്ങളുടെ ആധിപത്യം. ഭൗതിക ക്ഷേമം ഈ അളവുകൾ പരമ്പരാഗത സ്ത്രീ മൂല്യങ്ങളുടെ ആധിപത്യത്തിൽ നിന്ന് (മറ്റുള്ളവരെക്കുറിച്ചുള്ള ആശങ്ക, ജീവിത നിലവാരം) പുരുഷ ആശയങ്ങളുടെ ആധിപത്യത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. പുരുഷ സംസ്‌കാരങ്ങൾ ഉൽപ്പാദനത്തിൽ വിജയിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും അവ ഉൽപ്പാദനക്ഷമവും നല്ലതും വേഗമേറിയതുമായിരിക്കേണ്ടയിടത്ത്.

പുരുഷത്വം "ശരാശരി പൗരന്റെ" പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണമെന്ന നിലയിൽ, പുരുഷന്മാർക്കും സ്ത്രീകൾക്കും വ്യക്തമായി വേർതിരിക്കാവുന്ന സാമൂഹിക റോളുകളുള്ള സമൂഹങ്ങളുടെ കൂടുതൽ സ്വഭാവമാണ്. ഒരു പുരുഷൻ സാധാരണയായി പരുക്കനും കഠിനനുമാണ്, ജീവിതത്തിന്റെ ഭൗതിക വശങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അതേസമയം ഒരു സ്ത്രീ മൃദുവും കൂടുതൽ മിതത്വവും ജീവിത നിലവാരത്തിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവളുമാണ്. പരമ്പരാഗതമായി പുരുഷത്വമായി കണക്കാക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ സമൂഹത്തിന് പ്രധാനമാണ്. അവയിൽ ദൃഢനിശ്ചയം (ആത്മവിശ്വാസം), നടപടിയെടുക്കാനുള്ള കഴിവ് (ഒരു ടാസ്ക്ക് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക), അഭിലാഷം, അഭിലാഷം, വിജയം കൈവരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, ഭൗതിക മൂല്യങ്ങളുടെ കൈവശം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ലിംഗങ്ങളുടെ റോളുകൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്, പുരുഷന്മാർ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നു. ചില സമൂഹങ്ങൾ പരമ്പരാഗത പുരുഷ മൂല്യങ്ങളെ അതിജീവനത്തിന് അത്യന്താപേക്ഷിതമായി കണക്കാക്കുന്നു; അതായത് പുരുഷൻ അക്രമാസക്തനായിരിക്കണം, സ്ത്രീ സംരക്ഷിക്കപ്പെടണം.

സ്ത്രീത്വം - തുല്യ ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുക, വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനുള്ള പ്രവണത, എളിമ, മറ്റുള്ളവരെ പരിപാലിക്കുക, ജീവിത നിലവാരം തുടങ്ങിയ മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കൽ. സ്ത്രീത്വം ഒരു സാംസ്കാരിക മാനം എന്ന നിലയിൽ കൂടുതൽ കൃത്യമായി വിവരിക്കുന്നത് സമൂഹത്തിലെ "ശരാശരി" സ്വഭാവത്തെയാണ്, അതായത്, സ്ത്രീകൾക്കും പുരുഷന്മാർക്കും മൃദുവും മിതത്വവും ഭൗതിക ക്ഷേമത്തെക്കുറിച്ച് മാത്രമല്ല ചിന്തിക്കാൻ കഴിയൂ. നിശ്ചയദാർഢ്യമുള്ളവരായിരിക്കുകയും കുട്ടികളെ വളർത്തുന്നതിൽ അവർ പങ്കാളിത്തം സ്വീകരിക്കുകയും വേണം. മനുഷ്യനും ചുറ്റുമുള്ള ലോകവും മൂല്യങ്ങളാണ്. സമൂഹം ലിംഗസമത്വവും പരാജിതരോട് സഹതാപവും പ്രസംഗിക്കുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിൽ, സേവന മേഖലകളിലെ ഏറ്റവും വിജയകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

രാജ്യത്തിന്റെ ചരിത്രവും അതിന്റെ പാരമ്പര്യങ്ങളും ഈ സംസ്കാരങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിലും വികാസത്തിലും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അതിനാൽ, പല കാരണങ്ങളാൽ "സ്ത്രീലിംഗ" സംസ്കാരങ്ങൾ തണുത്ത കാലാവസ്ഥയുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ കൂടുതൽ സാധാരണമാണ്, അവിടെ ഒരു പുരുഷനും സ്ത്രീയും തമ്മിലുള്ള പങ്കാളിത്തം അതിജീവനത്തിന്റെയും വികാസത്തിന്റെയും സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. വടക്കൻ രാജ്യങ്ങളിലും പുരുഷന്മാർ പ്രധാനമായും നാവിഗേഷനിലും വ്യാപാരത്തിലും ഏർപ്പെട്ടിരുന്ന സ്ഥലങ്ങളിലും, ഒരു പുരുഷന്റെ അഭാവത്തിൽ സ്ത്രീകൾക്ക് വളരെക്കാലം കുടുംബം കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. രണ്ടാമത്തേതിൽ, ടീമിനുള്ളിലും ക്ലയന്റുകളുമായും നല്ല വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ നിലനിർത്താനുള്ള കഴിവാണ് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ വിജയം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചത്. പരമ്പരാഗതമായി, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള സ്ത്രീത്വം വടക്കൻ രാജ്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതയാണ്: സ്വീഡൻ (5), നോർവേ (8), ഡെൻമാർക്ക് (16). ഈ രാജ്യങ്ങളുടെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ശക്തമായ സാമൂഹിക ദിശാബോധം ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഫ്രാൻസിനെ ഒരു മിതമായ സ്ത്രീ സംസ്കാരമായി കണക്കാക്കാം, കാരണം പുരുഷന്മാരിലും സ്ത്രീകളിലും ആക്രമണാത്മക പെരുമാറ്റത്തേക്കാൾ ശ്രദ്ധയും സെൻസിറ്റീവുമായ പെരുമാറ്റം വിലമതിക്കപ്പെടുന്നു. ഏതൊരു "നല്ല പോരാട്ട"ത്തേക്കാളും മികച്ച ഒത്തുതീർപ്പും ചർച്ചകളും വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ മുൻഗണനാ രീതികളുടെ സവിശേഷതയാണ്.

ഏറ്റവും ഉയർന്ന പുരുഷത്വ സൂചിക ഓസ്ട്രിയയിലാണ് (79). ധീരമായ സംസ്കാരമുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ്, ജർമ്മനി, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ്, ഇംഗ്ലണ്ട് എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ജർമ്മൻകാർ "ധീരമായ മൂല്യങ്ങളെ" വിലമതിക്കുന്നു, കാരണം അവർ മത്സരബുദ്ധിയുള്ളവരും അതിമോഹമുള്ളവരുമാണ്, അവർ തങ്ങളുടെ പരാജയങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുകയോ മറ്റുള്ളവരുമായി സഹാനുഭൂതി കാണിക്കുകയോ ചെയ്യാതെ തന്നെയും മറ്റുള്ളവരെയും വിമർശിക്കുന്നു. അവർക്ക് തൊഴിലില്ലാത്തത് നാണക്കേടാണ്, പാപ്പരത്തം ഒരു പ്രൊഫഷണൽ നാണക്കേടായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

സാംസ്കാരിക വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, റഷ്യ ഒരു സ്ത്രീ-തരം സംസ്കാരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ഓസ്ട്രേലിയ ഒരു പുരുഷ-തരം സംസ്കാരമാണ്, റഷ്യൻ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ആത്മീയ വിഭവങ്ങളുടെ (വിവരങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, സ്നേഹം, സൗഹൃദം) കൈമാറ്റത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. എന്നാൽ, പുതിയ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, പുരുഷത്വ സൂചിക നിലവിൽ റഷ്യയിൽ ഉയരുന്നു

ഈ ഗുണം (സ്ത്രീലിംഗം - പുല്ലിംഗം) ആശയവിനിമയത്തെ ഏറ്റവും ശക്തമായി ബാധിക്കുന്നു: പുരുഷ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, കൂടുതൽ ആക്രമണാത്മക ആശയവിനിമയ ശൈലിയിലേക്കുള്ള പ്രവണത നിലനിൽക്കുന്നു, മത്സരം സഹകരണത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്, ആളുകൾ ചിന്തിക്കാൻ ചായ്വുള്ളതിനേക്കാൾ ആവേശഭരിതരാണ്. സ്ത്രീകളുടെ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ആശയവിനിമയ ശൈലി തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഫ്രാൻസിനെ മിതമായ സ്ത്രീ സംസ്കാരമുള്ള ഒരു രാജ്യമായി കണക്കാക്കാം, കാരണം പുരുഷന്മാരിലും സ്ത്രീകളിലും ആക്രമണാത്മക പെരുമാറ്റത്തേക്കാൾ ശ്രദ്ധയും സെൻസിറ്റീവും ആയ പെരുമാറ്റം വിലമതിക്കപ്പെടുന്നു. ഏതൊരു "നല്ല പോരാട്ട"ത്തേക്കാളും മികച്ച ഒത്തുതീർപ്പും ചർച്ചകളും വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ മുൻഗണനാ രീതികളുടെ സവിശേഷതയാണ്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്‌മെന്റിൽ പ്രയോഗിക്കുന്ന പുരുഷത്വവും സ്ത്രീത്വവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ഇനിപ്പറയുന്ന പട്ടികയിൽ ചിത്രീകരിക്കാം.

പട്ടിക 12.

പട്ടിക 12-ന്റെ തുടർച്ച.

പട്ടിക 12-ന്റെ തുടർച്ച.

അഞ്ചാമത്തെ സൂചികസമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ദീർഘകാല അല്ലെങ്കിൽ ഹ്രസ്വകാല ഓറിയന്റേഷൻ അളക്കുന്നത്. എം.ബോണ്ട് കാലത്തിന്റെ ധാരണയിലെ സാംസ്കാരിക വ്യത്യാസങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്തു. 23 രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വിദ്യാർത്ഥികളെ ബോണ്ട് അഭിമുഖം നടത്തി, ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ കൃതിയിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു, കൂടാതെ ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ കൃതികളിൽ പരാമർശിക്കാത്ത അഞ്ചാമത്തെ ഘടകവും കണക്കാക്കി. എം. ബോണ്ട് ഈ ഘടകത്തെ "കൺഫ്യൂഷ്യൻ ഡൈനാമിസം" എന്ന് വിളിച്ചു, സമൂഹത്തിലെ ഹ്രസ്വകാല, ദീർഘകാല ദിശാബോധങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ ഭാവിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും ഭൂതകാലാധിഷ്ഠിതവുമായ സംസ്കാരങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു.

ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഒരു നോട്ടത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, കൂടാതെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള സ്ഥിരോത്സാഹത്തിലും സ്ഥിരോത്സാഹത്തിലും സംരക്ഷിക്കാനും ശേഖരിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹത്തിൽ സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ഭൂതകാലത്തിലേക്കും വർത്തമാനത്തിലേക്കും ഉള്ള ഒരു വീക്ഷണമാണ് ഹ്രസ്വകാല ഓറിയന്റേഷന്റെ സവിശേഷത, കൂടാതെ പാരമ്പര്യങ്ങളോടും പൈതൃകങ്ങളോടും ഉള്ള ആദരവിലൂടെയും സാമൂഹിക ബാധ്യതകളുടെ പൂർത്തീകരണത്തിലൂടെയും സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്. ബ്രസീലിൽ, സമൂഹം ഹ്രസ്വകാല മൂല്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, പണം ചെലവഴിക്കാനുള്ള കഴിവ്, അത് ലാഭിക്കാതിരിക്കുക, അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുക, പെട്ടെന്നുള്ള ഫലങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുക. സ്ഥിരമായും കഠിനമായും തങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് പോകാനുള്ള കഴിവ് യൂണിറ്റുകളിൽ അന്തർലീനമാണ്.

പട്ടിക 13. 9 രാജ്യങ്ങളിലെ സംസ്കാരങ്ങളിലെ വേരിയബിളുകൾ അളക്കുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങൾ.

റഷ്യൻ, അമേരിക്കൻ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരങ്ങളെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം കാണിക്കാം. റഷ്യയുടെയും അമേരിക്കയുടെയും സംസ്കാരങ്ങളെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന ബഹുപദങ്ങളുടെ ഓവർലാപ്പിന്റെ വിസ്തീർണ്ണം വളരെ വലുതാണെന്ന് ചിത്രം 1 കാണിക്കുന്നു. ഇത് താരതമ്യപ്പെടുത്തിയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഒരു നിശ്ചിത അടുപ്പത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, അവരിൽ ഒരാളുടെ സ്വാഭാവിക പെരുമാറ്റം, ഉയർന്ന തോതിലുള്ള സംഭാവ്യത, മറ്റൊരു സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾ ശരിയായി മനസ്സിലാക്കും.

കൺഫ്യൂഷ്യൻ സ്കെയിലിൽ 23 ദേശീയതകളെ റാങ്ക് ചെയ്ത ബോണ്ട് ഇനിപ്പറയുന്നവ വെളിപ്പെടുത്തി: - പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്യന്മാർക്കും വടക്കേ അമേരിക്കക്കാർക്കും ഹ്രസ്വകാല ദിശാബോധമുണ്ട്, അവർ ഭൂതകാലത്തിൽ വ്യാപൃതരാണ്.

മിക്ക തെക്കൻ ഏഷ്യക്കാരും ദീർഘകാല ദിശാബോധമുള്ളവരും ഭൂതകാലത്തിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധാലുക്കളുമാണ്.

വ്യത്യസ്ത സമൂഹങ്ങളിലെ താൽക്കാലിക ഘടകത്തോടുള്ള വ്യത്യസ്ത മനോഭാവം ട്രോംപെനാറുകളുടെ പഠനങ്ങളിലും കാണിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ചില രാജ്യങ്ങളിൽ, മുൻകാലങ്ങളിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ നേട്ടങ്ങൾ പ്രധാന കാര്യമല്ല. ഭാവിയിലേക്കുള്ള അവന്റെ പദ്ധതികളാണ് അതിലും പ്രധാനം. മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളിൽ, മുൻകാല പ്രകടനം ഇപ്പോഴുള്ളതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധേയമായിരിക്കും.

സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയിലെ സാംസ്കാരിക വ്യത്യാസങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ, ഭൂതകാലത്തെയും വർത്തമാനത്തെയും ഭാവിയെയും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന മൂന്ന് സർക്കിളുകൾ വരയ്ക്കാൻ ട്രോംപെനാർസ് തന്റെ പ്രതികരണക്കാരോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു.

റഷ്യയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തലമുറകൾക്കിടയിൽ ഒരു ബന്ധവുമില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത സർക്കിളുകളാണ് സാധാരണ പ്രതികരണം, എന്നിരുന്നാലും ഭാവിയെ ഭൂതകാലത്തേക്കാളും വർത്തമാനത്തേക്കാളും പ്രധാനമായി കണക്കാക്കുന്നു (സർക്കിളുകളുടെ വലുപ്പം ഇത് തെളിയിക്കുന്നു). ഫ്രഞ്ചുകാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, മൂന്ന് സർക്കിളുകളും പരസ്പരം "ഓടുന്നു".

പാരാമീറ്ററുകളുടെ വിവിധ കോമ്പിനേഷനുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, G. Hofstede ലോകത്തിലെ പല രാജ്യങ്ങളിലെയും സംഘടനകളുടെ സാംസ്കാരിക മാപ്പിംഗ് നടത്തി.

"പവർ ഡിസ്റ്റൻസ്", "വ്യക്തിത്വം - കളക്റ്റിവിസം" എന്നീ പാരാമീറ്ററുകൾ അനുസരിച്ച്, കാനഡ, യുഎസ്എ, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, നെതർലാൻഡ്‌സ്, നോർവേ, സ്വീഡൻ, ഡെൻമാർക്ക്, ഓസ്‌ട്രേലിയ എന്നിവിടങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന പാരാമീറ്ററുകൾ ഉണ്ടെന്ന് വെളിപ്പെടുത്തി: - കുറഞ്ഞ പവർ ദൂരം - വ്യക്തിത്വം; സ്പെയിൻ, ഫ്രാൻസ്, ഇറ്റലി, ബെൽജിയം - ഉയർന്ന ശക്തി ദൂരം - വ്യക്തിവാദം.

പാകിസ്ഥാൻ, തുർക്കി, തായ്‌വാൻ, കൊളംബിയ, വെനിസ്വേല, പോർച്ചുഗൽ, മെക്സിക്കോ, ഗ്രീസ്, ഇന്ത്യ, ജപ്പാൻ തുടങ്ങിയ രാജ്യങ്ങളിൽ പരാമീറ്ററുകൾ നിലനിൽക്കുന്നു - ഉയർന്ന പവർ ദൂരം - കൂട്ടുകെട്ട്.

പട്ടിക 14. വിളകളിലെ വേരിയബിളുകൾ അളക്കുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങൾ.

പട്ടിക 14-ന്റെ തുടർച്ച.

പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ സംഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട്, വിവര സമൂഹത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള തുടക്കം സംസ്കാരത്തിന്റെ "സ്ത്രീത്വം" വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. കാരണം, ശേഷിക്കുന്ന മാനുവൽ ജോലികൾക്ക് ഇപ്പോഴും പുല്ലിംഗവും സ്ത്രീലിംഗവുമായ സമീപനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ "വെളുത്ത, മാനേജർ കോളറുകളുടെ" വളർച്ചയും ആവശ്യമാണ്, ഇവിടെ സ്ത്രീ സ്വഭാവത്തിന്റെ പങ്ക് സ്വാഭാവികമായും ഉയർന്നതാണ്, "സ്ത്രീലിംഗ" സ്വഭാവങ്ങളെ ഗണ്യമായി വികസിപ്പിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, സംഘർഷ പരിഹാരം വിട്ടുവീഴ്ച അല്ലെങ്കിൽ ചർച്ചകൾ). റഷ്യൻ ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അളവുകൾ, പാരാമീറ്ററുകളുടെ ജോടിയാക്കിയ നിരവധി താരതമ്യങ്ങൾ അനുസരിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, "വ്യക്തിത്വം - പവർ ദൂരം"), റഷ്യൻ ജനസംഖ്യ "യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്യൻ വംശീയ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ നിന്ന് തുല്യ അകലത്തിലാണ്. ആഫ്രിക്ക, ഏഷ്യ, ലാറ്റിൻ അമേരിക്ക എന്നിവിടങ്ങളിലെ രാജ്യങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിംഗും ജപ്പാനും ചൈനയും റഷ്യയുടെ ശരാശരി സ്വഭാവസവിശേഷതകളോട് അടുത്താണ്. റഷ്യൻ നേതാക്കൾക്ക്, ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് ബിസിനസിനേക്കാൾ പ്രധാനമെന്ന് ഗവേഷകർ തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട് (വടക്കേ അമേരിക്കക്കാർക്ക്, മറിച്ച്), ആളുകൾ ജീവിക്കാൻ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അമേരിക്കക്കാർ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവിക്കുന്നു, ആഭ്യന്തര മാനേജർമാർ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ശാന്തമായ അന്തരീക്ഷം ഉണ്ടായിരിക്കാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ ഫലത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുക, അമേരിക്കക്കാരെ മത്സരിക്കാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങൾ നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം. ഗ്രൂപ്പ് സൈക്കോളജി ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ടീമിലൂടെ മാനേജ് ചെയ്യുന്നത് ശരിയാണെന്ന് റഷ്യൻ മാനേജ്മെന്റ് വിശ്വസിക്കുന്നു, കൂടാതെ അമേരിക്കൻ മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ വ്യക്തിത്വ മനഃശാസ്ത്രത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്നത് വ്യക്തിയുടെ സ്വാധീനത്തിലൂടെയാണ്.

ലോകത്തിലെ വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അനുയോജ്യത വിലയിരുത്താനും അവരുടെ ഇടപെടലിന്റെ വികസനം പ്രവചിക്കാനും വിവാദപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കാനും പ്രമുഖ തരം സംസ്കാരത്തെയും സംഘടനയെയും കുറിച്ചുള്ള അറിവ് ഒരാളെ അനുവദിക്കുന്നു.

പലർക്കും, "ജോലി ചെയ്യാൻ വേണ്ടി ജീവിക്കണോ, അതോ ജീവിക്കാൻ വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കണോ?" എന്ന ചോദ്യം പ്രസക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അതിനുള്ള ഉത്തരം നാം വളർന്ന രാജ്യത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിലാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. മാത്രമല്ല, ഇത് പുരുഷത്വത്തിന്റെയും സ്ത്രീത്വത്തിന്റെയും മേഖലയിലാണ്, വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾക്കിടയിൽ ഇത് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്. ദേശീയ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റ് പല പാരാമീറ്ററുകളും പോലെ, ക്രോസ്-കൾച്ചറൽ ബിസിനസ്സിൽ "പുരുഷത്വവും സ്ത്രീത്വവും" കണക്കിലെടുക്കണം.

ഡച്ച് സോഷ്യോളജിസ്റ്റ് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് ദേശീയ സംസ്കാരത്തിന്റെ "പുരുഷത്വം" എന്ന പാരാമീറ്ററിനെ നിർവചിക്കുന്നത്, വിജയവും ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നതിലെ സ്ഥിരോത്സാഹവും പോലുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ സമൂഹത്തിലെ ആധിപത്യത്തിന്റെ അളവാണ്. ഈ സ്വഭാവത്തിന്റെ വിപരീത ധ്രുവത്തിൽ ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, മറ്റുള്ളവരെ പരിപാലിക്കൽ തുടങ്ങിയ മൂല്യങ്ങളുടെ ആധിപത്യം "സ്ത്രീത്വം" ആണ്. സമൂഹത്തിന്റെ ഈ പാരാമീറ്ററുകൾ - "പുരുഷത്വം", "സ്ത്രീത്വം" - പുരുഷന്മാരുടെയും സ്ത്രീകളുടെയും സാമൂഹിക ആധിപത്യവുമായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്. ചില ആശ്രിതത്വം നിലവിലുണ്ടെന്ന് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് വാദിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും രേഖീയമല്ല.

ലോക രാജ്യങ്ങളിലെ "പുരുഷത്വം", "സ്ത്രീത്വം" എന്നീ പാരാമീറ്ററുകൾ

റഷ്യയിൽ തുടങ്ങി വിവിധ രാജ്യങ്ങൾക്കായി 2010 ൽ ഈ പരാമീറ്റർ "അളക്കുന്നതിന്റെ" ഫലങ്ങൾ നോക്കാം. അവളുടെ 36 പോയിന്റുകൾ ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ നിർവചനത്തിൽ "സ്ത്രീലിംഗ സംസ്‌കാരത്തെ" സൂചിപ്പിക്കുന്നു: റഷ്യക്കാർക്ക് വിജയം പ്രധാനമാണ്, പക്ഷേ അത് അതിൽത്തന്നെ അവസാനമല്ല, ജീവിതനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി പണം സമ്പാദിക്കുന്നത് തങ്ങൾക്കും പ്രിയപ്പെട്ടവർക്കും വേണ്ടി ചെലവഴിക്കാനാണ്. . ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ ഏറ്റവും "ധൈര്യമുള്ള സംസ്കാരം" ജാപ്പനീസ് സംസ്കാരമാണ്. 95 പോയിന്റുകളുടെ സൂചകം, അതായത് ഏകദേശം 100, ദൃഢത, ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള സ്ഥിരീകരണം, പരസ്പര ബന്ധത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മത്സരത്തിന്റെ വ്യാപനം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. പാറയുടെ മറ്റേ അറ്റത്ത് 5 പോയിന്റുള്ള സ്വീഡനുകളാണ്. പണം സമ്പാദിക്കാനുള്ള വിമുഖത നിങ്ങൾക്ക് IKEA യെ പിടിക്കാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള മത്സരത്തിലോ ലാഭത്തിനായുള്ള യുദ്ധത്തിലോ എന്ത് വിലകൊടുത്തും അത് പിടിക്കാൻ കഴിയില്ല.

അന്താരാഷ്ട്ര ബിസിനസ്സിൽ ഡാറ്റയുടെ പ്രയോഗം

അങ്ങനെ, ഞങ്ങൾ ഇതിനകം അന്തർദേശീയ ബിസിനസ്സ് മേഖലയിലേക്ക് മാറിയിരിക്കുന്നു. ഓരോ രാജ്യത്തിനുമുള്ള പാരാമീറ്ററുകളുടെ പാരാമീറ്ററുകളല്ല ഇവിടെ പ്രധാനം, ഡെൽറ്റ, അവ തമ്മിലുള്ള സാംസ്കാരിക അകലം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഈ പരാമീറ്ററിൽ (42 മുതൽ 36 വരെ) റഷ്യയുടെ "അയൽക്കാരൻ" ആണ് സ്പെയിൻ. ഇതിനർത്ഥം, ഒരു സംയുക്ത പ്രോജക്റ്റിൽ, ബിസിനസ്സ് വിജയത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്ന അതേ തലത്തിലുള്ള ശ്രദ്ധ നിങ്ങൾക്ക് പ്രതീക്ഷിക്കാം എന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇറ്റലിക്കാർക്കും (70) ഫ്രഞ്ചുകാർക്കും (86) അവരുടെ റഷ്യൻ സഹപ്രവർത്തകരെ വേഗത്തിലും മഹത്തായ വിജയത്തിലും അവരുടെ "ഫിക്സേഷൻ" കൊണ്ട് അലോസരപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. രസകരമെന്നു പറയട്ടെ, ബാൾട്ടിക് രാജ്യങ്ങൾ ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ പാരാമീറ്ററിലാണ്: അവയിൽ ഏറ്റവും "സ്ത്രീലിംഗം" ലാത്വിയ (9), ഏറ്റവും "ധൈര്യമുള്ള" എസ്റ്റോണിയ (30), സുവർണ്ണ ശരാശരിയിൽ - ലിത്വാനിയ (19). എന്നാൽ മൂന്ന് സൂചകങ്ങളും റഷ്യൻ ഒന്നിന് താഴെയാണ് (36).

നിഗമനങ്ങൾ

"പുരുഷത്വം", "സ്ത്രീത്വം" എന്നീ പാരാമീറ്ററുകൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന്, ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരണം: ഒന്നാമതായി, അന്താരാഷ്ട്ര പ്രോജക്റ്റുകളുടെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ സംയുക്ത ലക്ഷ്യങ്ങളിലും അവയുടെ "പ്ലാസ്റ്റിറ്റി"യിലും യോജിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നു: രണ്ട് പങ്കാളികളും എന്താണ് ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് കാര്യങ്ങൾ സുഗമമായി നടക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ചട്ടക്കൂട് വ്യവസ്ഥകൾ മാറുകയാണെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും സ്ഥാപനത്തിന്റെ നയം മാറുകയാണെങ്കിൽ ഏറ്റെടുക്കണോ? ലക്ഷ്യങ്ങൾ കാലക്രമത്തിലും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അളവിലും എത്രത്തോളം "വിപുലീകരിക്കാൻ കഴിയും"? രണ്ടാമതായി, നിയുക്ത ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ മേൽപ്പറഞ്ഞ ചോദ്യങ്ങൾ നേരിട്ട് ചോദിക്കാൻ പ്രയാസമുള്ളതിനാൽ, കിക്ക്-ഓഫ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന, കിക്ക്-ഓഫ് റാലി ഉപയോഗിച്ച്, ഏതെങ്കിലും പ്രോജക്റ്റ്, ചർച്ചകളുടെ ഒരു പരമ്പര പോലും ആരംഭിക്കാൻ ഞാൻ എന്റെ ക്ലയന്റുകളെ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള ചർച്ചകളുടെ വിഷയത്തിനായി ഞാൻ ഭാവിയിലെ ലേഖനങ്ങളിലൊന്ന് സമർപ്പിക്കാൻ പോകുന്നു. അത്തരമൊരു റാലിയുടെ നിർബന്ധിത ഘടകം അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള സാധ്യതയായിരിക്കണം. ഒരു സംയുക്ത യാത്ര ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഡോൾഫിനുകൾ വളരെക്കാലം പരസ്പരം "ഗോസിപ്പ്" ചെയ്യുന്നതുപോലെ, ഭാവിയിലെ പങ്കാളികൾ അമൂർത്ത വിഷയങ്ങളിൽ പരസ്പരം അറിയുകയും "ഗോസിപ്പ്" ചെയ്യുകയും വേണം. അതേ സമയം, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ മേഖലയുമായി ഒരേ തരംഗദൈർഘ്യത്തിലേക്ക് ട്യൂൺ ചെയ്യുക, ഉപ-ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വഴക്കം, തന്ത്രങ്ങൾ, പ്ലാനിന്റെ വഴക്കം എന്നിവയിൽ ഒരു പൊതു വിഭാഗത്തെ കണ്ടെത്തുക. പുരുഷ-സ്ത്രീ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളിലേക്ക് മടങ്ങുന്ന സ്ത്രീകളാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നതിൽ പ്രത്യേകിച്ചും മികച്ചത്. അതിനാൽ അവരെ അന്താരാഷ്ട്ര പ്രോജക്റ്റ് ടീമിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ മറക്കരുത് - തുടക്കം മുതൽ!

സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടലുകൾ പഠിക്കുന്ന ഒരു ഡച്ച് സോഷ്യോ സൈക്കോളജിസ്റ്റും നരവംശശാസ്ത്രജ്ഞനുമാണ് ഗീർട്ട് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ്. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള ക്രോസ്-കൾച്ചറൽ പഠനങ്ങൾക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് നിരവധി അവാർഡുകൾ ലഭിച്ചിട്ടുണ്ട്. രാഷ്ട്രങ്ങളും സംസ്കാരങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് വ്യവസ്ഥാപിതമായ ഒരു ചട്ടക്കൂട് നൽകുന്ന സാംസ്കാരിക അളവെടുപ്പ് സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വികസനമാണ് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നേട്ടങ്ങളിലൊന്ന്.

സംസ്കാരത്തിന്റെ ആറ് തലങ്ങളിൽ മൂല്യം വിതരണം ചെയ്യാമെന്ന ആശയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഈ സിദ്ധാന്തം. ഈ അളവുകളിൽ ശക്തി (സമത്വവും അസമത്വവും), കൂട്ടായവാദം (വ്യക്തിത്വത്തിനെതിരെ), അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കൽ (അനിശ്ചിതത്വത്തോടുള്ള സഹിഷ്ണുതയ്‌ക്കെതിരെ), പുരുഷലിംഗവും സ്ത്രീലിംഗവും, തന്ത്രപരമായ ചിന്തയും സ്വയം ആഹ്ലാദവും (നിയന്ത്രണത്തിനെതിരെ) ഉൾപ്പെടുന്നു. അമേരിക്കൻ ടെക്‌നോളജി ആൻഡ് കൺസൾട്ടിംഗ് കോർപ്പറേഷനായ ഐബിഎം നടത്തിയ സർവേകളിൽ നിന്നാണ് ലോക സാംസ്‌കാരിക മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ ഭൂരിഭാഗം അറിവും ലഭിക്കുന്നത്. 1 മുതൽ 120 വരെയുള്ള സ്കെയിലിൽ അദ്ദേഹം ഒരു റേറ്റിംഗ് സംവിധാനം നിർദ്ദേശിച്ചു.

പവർ ഡിസ്റ്റൻസിംഗ് ഇൻഡക്സ്.ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, "അധികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള അകലം എന്നത് സംഘടനകളിലെയും സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും (കുടുംബങ്ങൾ പോലുള്ള) താരതമ്യേന ശക്തി കുറഞ്ഞ അംഗങ്ങൾ അധികാരത്തിന്റെ അസമമായ വിതരണം പ്രതീക്ഷിക്കുകയും സഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു." ഈ മാനം ഒരു നിശ്ചിത സംസ്കാരത്തിലെ അധികാരത്തിന്റെ വിതരണ നിലവാരത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് സമൂഹത്തിന്റെ ധാരണയെ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. അധികാരത്തിൽ നിന്ന് അകന്നുനിൽക്കുന്നതിന്റെ കുറഞ്ഞ സൂചിക അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു സംസ്കാരം അധികാരവുമായുള്ള ജനാധിപത്യ ബന്ധം പ്രതീക്ഷിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളെ തുല്യരായി കാണുന്നു. അധികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള ദൂരത്തിന്റെ ഉയർന്ന സൂചിക അർത്ഥമാക്കുന്നത് കുറഞ്ഞ അധികാരമുള്ള സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുകയും ഔപചാരികമായ ശ്രേണി ഘടനകളുടെ അസ്തിത്വത്തെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാകുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നാണ്.

വ്യക്തിത്വവും കൂട്ടായ്മയും."കമ്മ്യൂണിറ്റിയിലെ അംഗങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പുകൾ രൂപീകരിക്കാനുള്ള പ്രവണത." ഈ മാനത്തിന് രാഷ്ട്രീയവുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല കൂടാതെ വ്യക്തികളേക്കാൾ കൂടുതൽ ഗ്രൂപ്പുകളെ ആശങ്കപ്പെടുത്തുന്നു. വ്യക്തിഗത സംസ്കാരങ്ങൾ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ ഊന്നൽ നൽകുന്നു. കൂട്ടായ്‌മയുടെ സവിശേഷതയുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ, സാമൂഹിക ലക്ഷ്യങ്ങളും ക്ഷേമവും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് മുകളിലാണ്.

അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ സൂചിക."അനിശ്ചിതത്വത്തിനും വ്യതിയാനങ്ങൾക്കും സമൂഹത്തിന്റെ സഹിഷ്ണുത." അപരിചിതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ, അപ്രതീക്ഷിത സംഭവങ്ങൾ, മാറ്റത്തിന്റെ സമ്മർദ്ദം എന്നിവയോടുള്ള സമൂഹത്തിന്റെ പ്രതികരണത്തെ ഈ മാനം ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ഈ സൂചിക ഉയർന്ന സംസ്‌കാരങ്ങൾക്ക് മാറ്റത്തോട് സഹിഷ്ണുത കുറവാണ്, മാത്രമല്ല കർശനമായ നിയമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ നിയമങ്ങളും അടിച്ചേൽപ്പിച്ച് അജ്ഞാതരുടെ ഉത്കണ്ഠ ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ലോ-ഇൻഡക്സ് സൊസൈറ്റികൾ കുറച്ച് നിയമങ്ങളും നിയമങ്ങളും മാറ്റാനും ഉപയോഗിക്കാനും കൂടുതൽ തുറന്നതാണ്, മാത്രമല്ല അവരുടെ ആചാരങ്ങൾ കർശനമല്ല.

"പുരുഷൻ", "സ്ത്രീ" തരം."ലിംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈകാരിക വേഷങ്ങളുടെ വിതരണം." ഈ മാനം പരമ്പരാഗതമായി പുരുഷമൂല്യങ്ങളുടെ, ദൃഢത, അഭിലാഷം, അധികാരത്തിനായുള്ള ആഗ്രഹം, ഭൗതികത എന്നിവയ്ക്കും, പരമ്പരാഗതമായി സ്ത്രീലിംഗ മൂല്യങ്ങളായ മനുഷ്യബന്ധങ്ങൾ പോലെയുള്ള സംസ്കാരത്തിനും പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു. കൂടുതൽ പുരുഷ സംസ്കാരങ്ങൾക്ക് ലിംഗഭേദം തമ്മിൽ വ്യക്തമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും കൂടുതൽ മത്സരാധിഷ്ഠിതവും കൂടുതൽ മത്സരാധിഷ്ഠിതവുമാണ്. ഈ അളവിലുള്ള താഴ്ന്ന സൂചിക അർത്ഥമാക്കുന്നത് ലിംഗഭേദം തമ്മിലുള്ള കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങളും ബന്ധങ്ങളുടെ ഉയർന്ന മൂല്യവും സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ് എന്നാണ്.

ഹ്രസ്വവും ദീർഘകാലവുമായ ഭാവി ഓറിയന്റേഷൻ.ഈ മാനം ഒരു സമൂഹത്തിന്റെ സമയ ചക്രവാളത്തെ വിവരിക്കുന്നു. ഹ്രസ്വകാല സംസ്കാരങ്ങൾ പരമ്പരാഗത രീതികളെ വിലമതിക്കുന്നു, ബന്ധങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ധാരാളം സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു, പൊതുവെ സമയത്തെ ഒരു ദുഷിച്ച വൃത്തമായി കാണുന്നു. ഇതിനർത്ഥം ഭാവിയും ഭൂതകാലവും അവർക്ക് പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇന്ന് ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തത് നാളെ ചെയ്യാൻ കഴിയും എന്നാണ്. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വിപരീതം ദീർഘകാല ഭാവി ഓറിയന്റേഷനാണ്, അതിൽ സമയം ഒരു വെക്‌ടറായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, മാത്രമല്ല ആളുകൾ വർത്തമാനകാലത്തെക്കുറിച്ച് താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നതിനോ ഭൂതകാലത്തെ ഓർമ്മിക്കുന്നതിനോ കൂടുതൽ ഭാവിയിലേക്ക് നോക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സമൂഹം ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതും മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങളുള്ളതുമാണ്.

സ്വയം സംതൃപ്തിയും ആത്മനിയന്ത്രണവും.സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളുടെ ഉടനടി ആവശ്യങ്ങളും വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹങ്ങളും നിറവേറ്റാനുള്ള ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ കഴിവിനെ ഈ മാനം വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു. സംയമനം ഒരു മൂല്യമുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ, കർശനമായ സാമൂഹിക നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും നിലനിൽക്കുന്നു, അതിനുള്ളിൽ വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹങ്ങളുടെ തൃപ്തിയെ തടയുകയും നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാംസ്കാരിക മാനങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തെ വിലയിരുത്താൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു ചട്ടക്കൂട് മാത്രമാണെന്ന് Hofstede ഊന്നിപ്പറയുന്നു. വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ, കുടുംബ ചരിത്രം, വ്യക്തിപരമായ ക്ഷേമം എന്നിവ പോലുള്ള മറ്റ് ഘടകങ്ങളും പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിർദ്ദിഷ്ട അളവുകൾക്ക് വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കാൻ കഴിയില്ല, മാത്രമല്ല ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കരുത്.

സാംസ്കാരിക തലങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിൽ, ഡച്ച് സോഷ്യോളജിസ്റ്റ്, മാനേജ്മെന്റ് തിയറിയിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഗീർട്ട് (ജെറാർഡ് ഹെൻഡ്രിക്ക്) ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് (പേജ് 1928) വിവിധ ജനങ്ങളുടെ സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം സൂചകങ്ങൾ നിർദ്ദേശിച്ചു. G. Hofstede (ചിത്രം 4.1) നടത്തിയ പഠനത്തിൽ 100-ലധികം രാജ്യങ്ങളിലെ ഒരു അന്തർദേശീയ കോർപ്പറേഷന്റെ (1000-ലധികം) ജീവനക്കാരുടെ (1000-ൽ അധികം) ജോലിയോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവവും ജോലിസ്ഥലത്തെ പെരുമാറ്റവും സംബന്ധിച്ച ഒരു സർവേ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, അഞ്ച് സൂചകങ്ങൾ രൂപീകരിച്ചു ( മാനദണ്ഡം), അതിലൂടെ അദ്ദേഹം സംസ്കാരങ്ങളെ വേർതിരിച്ചു:

• 1) പവർ ദൂരം (കുറഞ്ഞത് മുതൽ ഉയർന്നത്):
• 2) ഒറ്റപ്പെടൽ (കൂട്ടായ്മ - വ്യക്തിവാദം);
• 3) ഉറപ്പ് (പുരുഷത്വം - സ്ത്രീത്വം);
• 4) അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കൽ (അനിശ്ചിതത്വത്തോടുള്ള വെറുപ്പ്);
• 5) തന്ത്രപരമായ ചിന്ത (ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഹ്രസ്വകാല അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ).

ഒരു അനുഭവപരമായ അടിത്തറ എന്ന നിലയിൽ, 1960-1970 കളിൽ നടത്തിയ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള സർവേയുടെ ഫലങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചു. ലോകത്തിലെ 40 രാജ്യങ്ങളിൽ (മുൻ സോഷ്യലിസ്റ്റ് രാജ്യങ്ങൾ ഒഴികെ). വിവിധ സാംസ്കാരിക പ്രതിഭാസങ്ങളെ നിർദ്ദിഷ്ട പാരാമീറ്ററുകൾ ഉപയോഗിച്ച് അളക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് സ്ഥാപിക്കാൻ ഈ പഠനങ്ങൾ സാധ്യമാക്കി, അത് പ്രായോഗികമായി പരസ്പരം വിവിധ കോമ്പിനേഷനുകളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, ഇത് അനുബന്ധ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനസികാവസ്ഥ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ ഗവേഷണ ഫലങ്ങൾ "സംസ്‌കാരത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ" (1980), "അമ്പത് രാജ്യങ്ങളിലും മൂന്ന് പ്രദേശങ്ങളിലും ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അളവുകൾ" (1983) എന്നീ കൃതികളിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു.

അധികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള അകലം- ഒരു സമൂഹം അതിന്റെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ അധികാരത്തിന്റെ അസമമായ വിതരണത്തെ എത്രത്തോളം അംഗീകരിക്കുന്നു. അധികാരത്തിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞ ദൂരമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്കാൻഡിനേവിയയിൽ, രാഷ്ട്രീയക്കാരുടെ ആശയവിനിമയ ശൈലി സ്വീകരിച്ചതിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, തുർക്കിയിൽ, ഒരു രാഷ്ട്രീയക്കാരൻ പ്രാധാന്യവും അധികാരവും അധികാരവും പ്രസരിപ്പിക്കണം.

അരി. 4.1

ചില സംസ്‌കാരങ്ങൾക്ക് ശ്രേണീകൃതവും ലംബവുമായ സംഘടനാ ഘടനയുണ്ട്. മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ശ്രേണി അത്ര ശക്തമല്ല, അതിന്റെ ഘടനയ്ക്ക് ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള തിരശ്ചീന സ്വഭാവമുണ്ട്. ഉയർന്ന അധികാര ദൂരമുള്ള ഹൈറാർക്കിക്കൽ സമൂഹങ്ങളിൽ, കീഴാളർ തമ്മിലുള്ള അധികാരങ്ങൾ അസമമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിൽ, എല്ലാ മേലുദ്യോഗസ്ഥരെയും അനുസരിക്കുന്നത് പതിവാണ്: പരമ്പരാഗതമായി, അധികാരത്തിലിരിക്കുന്ന ആർക്കും ഊന്നിപ്പറയുന്ന ബഹുമാനം നൽകുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിൽ, നേതൃത്വത്തിനെതിരെയുള്ള രൂക്ഷമായ വിമർശനം വെച്ചുപൊറുപ്പിക്കില്ല.

കൂടെ വിളകൾക്ക് വലിയഅധികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള അകലം ജീവിതത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഭാഗമെന്ന നിലയിൽ അധികാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയാണ്, അധികാരികളോടുള്ള ആദരവ്. അറബ് രാജ്യങ്ങൾ, ലാറ്റിൻ അമേരിക്ക, തെക്കുകിഴക്കൻ ഏഷ്യ, റഷ്യ എന്നിവയാണ് ഇവ.

സംസ്കാരങ്ങളിൽ താഴ്ന്നഅധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള അകലം, സമൂഹത്തിലെ അസമത്വം കുറയ്ക്കണമെന്ന കാഴ്ചപ്പാട് സ്വീകരിച്ചു. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ പെടുന്ന ആളുകൾ സമൂഹത്തിലെ ആളുകളുടെ അസമത്വത്തിന്റെ സോപാധികമായ ഏകീകരണമായി ശ്രേണിയെ കണക്കാക്കുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ബന്ധങ്ങളിലെ സമത്വം, വ്യക്തിസ്വാതന്ത്ര്യം, വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം തുടങ്ങിയ മൂല്യങ്ങൾ കൂടുതൽ പ്രധാനമാണ്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തങ്ങളെ തങ്ങളുടെ നേതാക്കന്മാരായി കണക്കാക്കുന്നു. അധികാരത്തിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞ ദൂരമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിലെ ആശയവിനിമയം അത്ര ഔപചാരികമല്ല, ഇന്റർലോക്കുട്ടർമാരുടെ തുല്യത കൂടുതൽ വ്യക്തമാണ്, ആശയവിനിമയ ശൈലി പ്രകൃതിയിൽ കൂടിയാലോചനയാണ്. ഉദാഹരണമായി, പാശ്ചാത്യ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ നമുക്ക് ഉദ്ധരിക്കാം, ഓഫീസുകളിലെ ഗ്ലാസ് വാതിലുകൾ, ബോസിലേക്കുള്ള സൗജന്യ പ്രവേശനം, മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ബഹുമാനത്തോടെയുള്ള ആശയവിനിമയം, ഇത് ആത്യന്തികമായി അധികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ചെറിയ ദൂരത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, അധികാരത്തിൽ നിന്ന് ഉയർന്ന അകലമുള്ള രാജ്യങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരം രണ്ടോ മൂന്നോ ശ്രേണി തലങ്ങളെ മുൻനിർത്തി, മാനേജർമാരിൽ നിന്ന് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഓരോന്നിനും ധാരാളം നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു, ഇത് ബോസും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും തമ്മിലുള്ള ദൂരം ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളുടെയും പരിഹാരം സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

തുല്യത, വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതയായ അധികാരികളിൽ നിന്ന് കുറച്ച് അകലം പാലിക്കുന്ന സംസ്കാരങ്ങളിൽ ഓസ്ട്രിയ, ഡെൻമാർക്ക്, യുഎസ്എ, ജർമ്മനി എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒറ്റപ്പെടൽ (കൂട്ടായ്മ - വ്യക്തിവാദം)- ഒരു വ്യക്തിയുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളും പ്രവർത്തനങ്ങളും കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പ് വിശ്വാസങ്ങളിൽ നിന്നും പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നും സ്വതന്ത്രമാകുമെന്ന് സമൂഹം അംഗീകരിക്കുന്ന അളവ്. ഉദാഹരണത്തിന്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിജയം അവന്റെ വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തം ഊന്നിപ്പറയുന്നു, ജപ്പാനിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഒരു ടീമിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നു.

വ്യക്തിപരം ഒരു സംസ്കാരം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ അംഗങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങളേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്. ഒരു സ്വതന്ത്ര സാമൂഹിക ഘടനയുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ വ്യക്തിത്വം സാധാരണമാണ്, അതിൽ എല്ലാവരും തങ്ങളേയും അവരുടെ കുടുംബത്തേയും പരിപാലിക്കണം. വ്യക്തിവാദ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അവരുടെ പങ്കാളികളുടെ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങളെയും അഭിലാഷങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ താൽപ്പര്യങ്ങളും അഭിലാഷങ്ങളും മാറുന്നതിനനുസരിച്ച് മാറുന്നു. ജർമ്മനി, യുഎസ്എ, ഓസ്‌ട്രേലിയ, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, കാനഡ, നെതർലാൻഡ്‌സ്, ന്യൂസിലാൻഡ് എന്നിവയുടെ സംസ്‌കാരങ്ങൾ വ്യക്തിഗത സംസ്‌കാരത്തിന്റെ തരത്തിൽ ("I" വികസിപ്പിച്ചത്) ഉൾപ്പെടുന്നു.

കളക്ടിവിസ്റ്റ് വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളേക്കാൾ ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും ആധിപത്യമാണ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷത. കർശനമായ സാമൂഹിക ഘടനയുള്ള സമൂഹങ്ങളിൽ കളക്ടിവിസം അന്തർലീനമാണ്, സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളായി വ്യക്തമായ വിഭജനം, ഗ്രൂപ്പിനോടുള്ള നിരുപാധികമായ വിശ്വസ്തതയ്ക്ക് പകരമായി ഓരോ വ്യക്തിക്കും മറ്റുള്ളവരുടെ പരിചരണവും ശ്രദ്ധയും ഉറപ്പുനൽകുന്നു. പരമ്പരാഗത ഏഷ്യൻ, ആഫ്രിക്കൻ സംസ്കാരങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും, തെക്കൻ യൂറോപ്പിലെയും ലാറ്റിനമേരിക്കയിലെയും കത്തോലിക്കാ രാജ്യങ്ങളും, കുടുംബ, സാമുദായിക ബന്ധങ്ങളിലും മൂല്യങ്ങളിലും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നതിനാൽ, കൂട്ടായ സംസ്കാരങ്ങളുടെ (വികസിത കൂട്ടായ ഉത്ഭവം) പെടുന്നു.

ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ബഹുഭൂരിപക്ഷം ആളുകളും താമസിക്കുന്നത് കൂട്ടായ സമൂഹങ്ങളിലാണ്, അതിൽ ഗ്രൂപ്പിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ വ്യക്തിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളേക്കാൾ പ്രബലമാണ്.

ഉറപ്പ് (പുരുഷത്വം - സ്ത്രീത്വം)എന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു ആൺ (പുരുഷ) സംസ്കാരങ്ങൾ മായ, വിജയാന്വേഷണം, വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങളുടെ അംഗീകാരം, ഉയർന്ന സമ്പത്തിനോടുള്ള ആകുലത എന്നിവയെ വിലമതിക്കുന്നവയായി കണക്കാക്കണം. സ്ത്രീകളാൽ (സ്ത്രീലിംഗം) സംസ്കാരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയപ്പെടണം, അതിൽ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ, സഹകരണം, മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, മറ്റുള്ളവരോടുള്ള കരുതലിന്റെ പ്രകടനം എന്നിവ നിലനിൽക്കുന്നു.

സ്ഥിരോത്സാഹം, ശക്തി, സ്വാതന്ത്ര്യം, ഭൗതിക വിജയം, തുറന്ന മനസ്സ് തുടങ്ങിയ മൂല്യങ്ങളാൽ പുരുഷ സംസ്കാരങ്ങൾ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നു. ഓസ്ട്രിയ, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, വെനസ്വേല, ജർമ്മനി, ഗ്രീസ്, അയർലൻഡ്, ഇറ്റലി, മെക്സിക്കോ, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ്, ഫിലിപ്പീൻസ്, ജപ്പാൻ എന്നിവിടങ്ങളിൽ ഇത്തരം സംസ്കാരങ്ങൾ സാധാരണമാണ്. സമൂഹത്തിലെ സ്ത്രീ-പുരുഷ വേഷങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ലിംഗ വ്യത്യാസങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്: ആൺകുട്ടികളെ നിർണ്ണായകവും സ്ഥിരോത്സാഹവുമുള്ളവരായി പഠിപ്പിക്കുന്നു, പെൺകുട്ടികൾ - അനുസരണയുള്ളതും കരുതലുള്ളവരുമാണ്. ഇവിടെയുള്ള ജോലിയിൽ, ഫലം എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി വിലമതിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഈ ഫലത്തിലേക്കുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ സംഭാവനയുടെ തത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് പ്രതിഫലം.

സ്ത്രീ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഡെന്മാർക്ക്, നെതർലാൻഡ്സ്, നോർവേ, പോർച്ചുഗൽ, ഫിൻലാൻഡ്, ചിലി, സ്വീഡൻ സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള വൈകാരിക ബന്ധങ്ങൾ, സമൂഹത്തിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളെ പരിപാലിക്കുന്നത് കൂടുതൽ വിലമതിക്കുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളിലെ പുരുഷന്മാർ ദൃഢചിത്തരായിരിക്കരുത്, കുട്ടികളെ വളർത്തുന്നതിൽ അവർ പങ്കെടുക്കണം. അതനുസരിച്ച്, കുട്ടികളുടെ വളർത്തലിൽ, ഐക്യദാർഢ്യത്തിന്റെയും എളിമയുടെയും വികാസത്തിന് വലിയ പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു. ലിംഗസമത്വവും പരാജിതരോടുള്ള സഹാനുഭൂതിയും ഇവിടെ പ്രസംഗിക്കപ്പെടുന്നു, സംഘർഷങ്ങൾ സാധാരണയായി ചർച്ചകളിലൂടെയും വിട്ടുവീഴ്ചയിലൂടെയും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു.

അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കൽ (അനിശ്ചിതത്വ വെറുപ്പ്)- സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് അനിശ്ചിതവും ഘടനാരഹിതവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അരക്ഷിതാവസ്ഥ അനുഭവപ്പെടുകയും നിയമങ്ങളും സൂത്രവാക്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് അവ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയും നിലവാരത്തിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന പെരുമാറ്റം സഹിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കലുകളുള്ള സമൂഹങ്ങൾ നവീകരണത്തെ ഭയപ്പെടുകയും സമ്പൂർണ്ണ സത്യത്തിനായുള്ള അന്വേഷണത്തെ സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംസ്കാരങ്ങളിൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഒഴിവാക്കൽ അനിശ്ചിതത്വം അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ സാഹചര്യത്തിൽ, ആളുകൾ നിരന്തരം സമ്മർദ്ദവും ഭയവും അനുഭവിക്കുന്നു. ഇവിടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആക്രമണാത്മകതയുണ്ട്, അതിന്റെ റിലീസിനായി സമൂഹത്തിൽ പ്രത്യേക ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. അത്തരം സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ അവ്യക്തമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നിരവധി ഔപചാരിക നിയമങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുന്നു, പെരുമാറ്റത്തിലെ മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ നിരസിക്കുന്നു, കേവല സത്യത്തിൽ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ പെടുന്ന ആളുകൾ വ്യത്യസ്ത തരം പെരുമാറ്റങ്ങളുള്ള ആളുകളോട് അസഹിഷ്ണുത പുലർത്തുന്നു, അവർ ഏത് മാറ്റങ്ങളെയും കൂടുതൽ പ്രതിരോധിക്കും, അവ്യക്തതയോട് സംവേദനക്ഷമതയുള്ളവരാണ്, ഭാവിയെക്കുറിച്ച് വേവലാതിപ്പെടുന്നവരാണ്, അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാൻ ചായ്വുള്ളവരല്ല. വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വിശദമായ അസൈൻമെന്റുകൾ, കർശനമായ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളുകൾ, പ്രവർത്തന ഷെഡ്യൂളുകൾ എന്നിവ അവർ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ ബെൽജിയം, ജർമ്മനി, ഗ്വാട്ടിമാല, ഗ്രീസ്, പെറു, പോർച്ചുഗൽ, ഉറുഗ്വേ, ഫ്രാൻസ്, ജപ്പാൻ എന്നിവയുടെ സംസ്കാരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഫ്രാൻസിലെ ഒരു സംഭാഷണത്തിനിടെ, ചോദ്യകർത്താവിന് ഏറ്റവും താൽപ്പര്യമുള്ള ചോദ്യം ഉടനടി ഉന്നയിക്കുന്നത് പതിവല്ല. അവർ ക്രമേണ അവനെ സമീപിക്കുന്നു, വിവിധ നിഷ്പക്ഷ വിഷയങ്ങളിൽ മുൾപടർപ്പിന് ചുറ്റുമുള്ള ഒരു നീണ്ട സംഭാഷണത്തിന് ശേഷം, യാദൃശ്ചികമായി, സമ്മർദ്ദമില്ലാതെ, പലപ്പോഴും ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന്റെയോ അത്താഴത്തിന്റെയോ അവസാനം.

കൂടെ വിളകൾക്ക് ഒഴിവാക്കലിന്റെ താഴ്ന്ന നില ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കൽ, ഏത് ബിസിനസ്സിലും വിജയിക്കുമെന്ന പ്രതീക്ഷ, വർത്തമാനകാലത്ത് ജീവിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം എന്നിവയുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ആളുകളേക്കാൾ ഏത് സാഹചര്യത്തിലുമുള്ള കൂടുതൽ ശുഭാപ്തിവിശ്വാസമുള്ള മനോഭാവമാണ് അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ സവിശേഷത. ഈ സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾ റിസ്ക് എടുക്കാൻ ചായ്വുള്ളവരാണ്, കമാൻഡിന്റെ ഔപചാരിക നിയമങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനെ അവർ എതിർക്കുന്നു, അപരിചിതമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവർ സമ്മർദ്ദത്തിന് സാധ്യത കുറവാണ്. അത്തരം ആളുകൾ വളരെ കഠിനാധ്വാനികളും സജീവവുമാണ്, കൂടാതെ വിമർശനാത്മക ചിന്തയ്ക്കും സാധ്യതയുണ്ട്.

ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ സിംഗപ്പൂർ, ജമൈക്ക, ഡെൻമാർക്ക്, സ്വീഡൻ, ബെൽജിയം, അയർലൻഡ്, ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ, യു.എസ്.എ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിൽ പെടുന്ന വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക്, അധ്യാപകൻ അവരുടെ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകിയാൽ അത് തികച്ചും സ്വീകാര്യമാണ്: "എനിക്കറിയില്ല." ഇത് അദ്ധ്യാപകന്റെ കഴിവുകേടായി ns കണക്കാക്കുന്നു, എന്നാൽ വിദ്യാർത്ഥിയുടെയും അദ്ധ്യാപകന്റെയും, അധ്യാപകന്റെയും വിദ്യാർത്ഥിയുടെയും സമത്വം, സംഭാഷണത്തിനും വീക്ഷണ കൈമാറ്റത്തിനുമുള്ള സന്നദ്ധത.

തന്ത്രപരമായ ചിന്ത (ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഹ്രസ്വകാല അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ)- ഇത് തന്ത്രപരമായ, ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഭാവിയിലേക്ക് നോക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം എന്നിവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓറിയന്റേഷനാണ്. കൂടെ വിളകൾക്ക് വലിയ ഈ പരാമീറ്ററിന്റെ (തെക്കുകിഴക്കൻ ഏഷ്യ) മൂല്യങ്ങൾ വിവേകം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിലെ സ്ഥിരോത്സാഹം, വിളകൾക്കുള്ള സ്ഥിരത എന്നിവയാണ്. ചെറിയ മൂല്യം (യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങൾ) - പാരമ്പര്യങ്ങൾ പാലിക്കൽ, സാമൂഹിക ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റൽ.

ഓർത്തിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്

വിപുലമായ ഗവേഷണത്തിന്റെ ഫലമായി ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം, ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളെ പരസ്പരം ആപേക്ഷികമായി അവരുടെ സ്ഥാനത്തിനനുസരിച്ച് വിവരിക്കാൻ കഴിയുന്ന സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞുവെന്നതാണ്. സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ പ്രോസസ്സിംഗിന്റെ ഫലമായി ലഭിച്ച സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ സാംസ്കാരിക എതിർപ്പുകളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രധാന നിരീക്ഷണങ്ങൾ സാധ്യമാക്കി.

പൊതുവേ, 19-20 നൂറ്റാണ്ടുകളിൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട സാംസ്കാരിക ടൈപ്പോളജികളുടെ സംവിധാനം വളരെ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്, ആധുനിക ഗവേഷകർക്ക് വിവിധ രീതിശാസ്ത്രപരമായ അടിത്തറകളും വർഗ്ഗീകരണ തത്വങ്ങളും ഉപയോഗിക്കാനും അവരുടെ സഹായത്തോടെ സംസ്കാരങ്ങളുടെ വിശകലനം നടത്താനും അനുവദിക്കുന്നു.

• ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് ജി.സംഘടനാ സംസ്കാരം. URL: nashaucheba.ru/v8114 (ആക്സസ് തീയതി: 28.10.2015).