കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏറ്റവും സുരക്ഷിതമായ ഒന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇവിടെയും അപകടങ്ങളുണ്ട്. ഏതാണ്? ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ കണ്ടെത്തും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ രേഖപ്പെടുത്താൻ എളുപ്പമാണ്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കോടതിയിൽ പ്രായോഗികമായി നിഷേധിക്കാനാവില്ല, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മുൻഗണനാ വിഭാഗങ്ങളൊന്നുമില്ല - ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായി പോലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 അതിന്റെ വൈരുദ്ധ്യമില്ലാത്ത സ്വഭാവത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, ഇത് ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമകൾ വിലമതിക്കും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തന്ത്രം

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അദ്ദേഹവുമായി സമർത്ഥമായ ചർച്ചകൾ നടത്താൻ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുന്നു. ഫലം നേടാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന ചില രഹസ്യങ്ങൾ ഇതാ.

തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കണം. തിരിഞ്ഞു നോക്കാനില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള വിവിധ രീതികൾ പഠിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (അവർ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്) കൂടാതെ അവയിൽ ഏതാണ് ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുക എന്ന് വിശകലനം ചെയ്യുക - അതായത് , ഒരു പ്ലാൻ ബി തയ്യാറാക്കുക.

“ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ” കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് - ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ലഹരി, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനം, “നിരപരാധിയായ” പ്രവർത്തനങ്ങൾ - ഉദാഹരണത്തിന്, സ്റ്റാഫ് കുറവ്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ. മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമ "കുറ്റവാളി" തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്ലാൻ ബി വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവൻ അത് മാത്രം പാലിക്കണം - ഉദാഹരണത്തിന്, തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക. "നിരപരാധിയായ" തന്ത്രവുമായി സ്ഥിതി സമാനമാണ്. എറിയുന്നത് അനുവദനീയമല്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ചകൾക്കായി നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തയ്യാറാകണം, എന്നാൽ ചർച്ചകൾ നീണ്ടുനിൽക്കുകയും എല്ലാവരും പിരിഞ്ഞുപോകാൻ ആഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്താലും, "പ്രശ്നം ഉടനടി പരിഹരിക്കുക" എന്ന് അവർ പറയുന്നതുപോലെ, ഒരു ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അവ നടത്തുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്, തീരുമാനം നാളത്തേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കുക. ഒരുപക്ഷേ നാളെ എല്ലാം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ശ്രമങ്ങൾ സംശയങ്ങളുടെയും ചിന്തകളുടെയും മതിലിനുനേരെ തകരും, നൽകിയ ഇടവേളയിൽ ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും യുക്തിരഹിതമായി ഉയർത്തിയേക്കാം.

ചർച്ചകൾക്കായി തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ച് കഴിയുന്നത്ര വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾ ശേഖരിക്കേണ്ടതുണ്ട്: അയാൾക്ക് ഒരു മോർട്ട്ഗേജ് ഉണ്ടോ, ആശ്രിതർ ഉണ്ടോ, അവന്റെ കുടുംബം എങ്ങനെയുള്ളതാണ്. അവിവാഹിതരും പേയ്‌മെന്റുകളിൽ ഭാരമില്ലാത്തവരും സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകളാൽ ബന്ധിതരായവരെക്കാൾ എളുപ്പത്തിൽ ഇളവുകൾ നൽകുന്നു.

ചർച്ചകളുടെ ഘടനയും പ്രധാനമാണ്. ചട്ടം പോലെ, ഇത് ഇപ്രകാരമാണ്: പിരിച്ചുവിടലുമായി അനുരഞ്ജനം, ഇതര നീക്കങ്ങളുടെ ചർച്ച (പ്ലാൻ ബി), വിലപേശൽ, അവസാന ഭാഗം, ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കൽ. ഈ പ്രക്രിയയിലെ പ്രധാന കാര്യം ബിഡ്ഡിംഗ് ആണെന്ന് ചിലർ കരുതുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലുമായി അനുരഞ്ജന പ്രക്രിയ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നത് ഒരു ഞെട്ടലാണ്. ചർച്ചകളുടെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ തൊഴിലുടമയുമായി സമ്പർക്കം എത്ര നന്നായി സ്ഥാപിച്ചു, ഫലം വളരെ വിജയകരമാകും. അനുരഞ്ജനത്തിന് എത്ര സമയമെടുക്കും? ആവശ്യമുള്ളത്രയും. പിരിച്ചുവിടൽ അനിവാര്യമാണെന്നും അത് ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ തോന്നുന്നത്ര ഭയാനകമല്ലെന്നും ജീവനക്കാരന് മനസ്സിലാക്കിയതിനുശേഷം മാത്രമേ നമുക്ക് അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് പോകാനാകൂ.

ചർച്ചകളുടെ അവസാനം, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും നന്ദി പറയുകയും വേണം, അവന്റെ ശ്രദ്ധ പേപ്പർവർക്കിലേക്ക് തിരിക്കുക.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അപകടങ്ങൾ

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തെത്തുടർന്ന് അദ്ദേഹം ഒപ്പിട്ടതാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമോ?

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിച്ചതായി ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കുകയാണെങ്കിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, തുടർന്ന് ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ സാധ്യമാണ്. അദ്ദേഹം അത് തെളിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ പക്ഷം ചേരും. ഉദാഹരണം - കേസ് നമ്പർ 33-9523/2016 ൽ 2016 മാർച്ച് 18 ന് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു. തന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തെ തുടർന്നാണ് പിരിച്ചുവിടൽ രേഖകളിൽ ഒപ്പിട്ടതെന്ന് വിചാരണയിൽ അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു.

കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ കാരണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ 56, ഓരോ കക്ഷിയും അതിന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾക്കും എതിർപ്പുകൾക്കും അടിസ്ഥാനമായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കണം.

തന്റെ അവകാശവാദത്തിന് ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിഞ്ഞില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകിയ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ നൽകി.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിലും കാലാവധിയിലും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിച്ചതിനാൽ, ഉത്തരവിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരമാണെന്ന നിഗമനത്തിൽ കോടതി എത്തി.

33-8787/2016 നമ്പർ കേസിൽ 2016 സെപ്റ്റംബർ 26 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി പരിഗണിച്ചു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മെഡിക്കൽ കാര്യങ്ങളുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ പിരിച്ചുവിട്ടു. തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തിന് വഴങ്ങിയാണ് കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചതെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാട്ടി ജീവനക്കാരി കോടതിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചു. താഴെപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, ജോലിയുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാരിയെ ശാസിച്ചതാണ് അവളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കാരണമായത്. തൊഴിലുടമയെ ശാസിക്കാൻ കാരണമുണ്ടെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി, അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, ലംഘിച്ചിട്ടില്ല, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രത കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു, അതിൽ പരിശോധനയുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അതേ ദിവസം, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവളും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, അത് ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ഒപ്പിട്ടു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിലൂടെ സമ്മർദം ചെലുത്തിയെന്ന പരാതിക്കാരിയുടെ വാദം പരിശോധിച്ച്, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരം അറിയിപ്പ് അവതരിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശമാണെന്ന് കോടതി നിഗമനത്തിലെത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 71, ഒരു സ്ഥാപിത പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, അതായത്, സൂചിപ്പിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ അവളെ നിയമപരമായി നിർത്തി. കക്ഷികൾ. തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ മറ്റ് തെളിവുകളൊന്നും പരാതിക്കാരി കോടതിയിൽ നൽകിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കുന്നതിനും ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കോടതി വിസമ്മതിച്ചു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ജോലിക്കാരൻ രാജിവെക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാറ്റാനാകുമോ?

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ എതിരാണെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി കരാർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78 അവനുമായി ഒപ്പിടുന്നില്ല, അതിനാൽ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 അസാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

2016 ഓഗസ്റ്റ് 16 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ 33-31927/2016 നമ്പർ അപ്പീൽ വിധി ഒരു ഉദാഹരണമായി നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സംവിധായകനെ പുറത്താക്കിയതായി പ്രഖ്യാപിച്ചത്. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, രണ്ട് ദിവസത്തിന് ശേഷം - കലയുടെ ഭാഗം 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം മാറ്റുന്നതിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 278 ലേബർ കോഡ്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പരിഗണിച്ച്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തന്റെ ഇഷ്ടം താൻ പ്രകടിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെന്നും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനം മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ലെന്നും ചൂണ്ടിക്കാട്ടി ഡയറക്ടർ കോടതിയിൽ പോയി.

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ പക്ഷം ചേർന്നു. യോഗത്തിൽ, ഡയറക്ടറുടെ അധികാരങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനമെടുത്തു; കക്ഷികളുടെ ധാരണ പ്രകാരം അദ്ദേഹം രാജിവയ്ക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധായകന്റെ വിയോജിപ്പ് കാരണം, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി കരാർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78 അവനുമായി ഒപ്പുവെച്ചിട്ടില്ല, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 നടന്നില്ല.

സംഘടനയുടെ പങ്കാളികളുടെ അസാധാരണമായ പൊതുയോഗത്തിൽ, ഡയറക്ടറുടെ അധികാരങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഏകകണ്ഠമായി തീരുമാനമെടുത്തു. കലയുടെ ക്ലോസ് 2 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 278 (ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനത്തിന്റെ നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ അംഗീകൃത ബോഡി സ്വീകരിക്കൽ). കോടതി സൂചിപ്പിച്ചു: കലയുടെ ഖണ്ഡിക 2 ൽ. 278 ഏത് സമയത്തും ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു, കൂടാതെ മാനേജർ കുറ്റകരമായ നടപടികൾ ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ - നിശ്ചിത-കാലമോ അനിശ്ചിതകാലമോ. മാത്രമല്ല, തീരുമാനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമയുടെ, ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയുടെ (ബോഡി) തീരുമാനത്തിലൂടെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത ഈ മാനദണ്ഡം അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അത് റദ്ദാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണോ?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിൽ എത്തിയിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ. കരാർ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ചില കോടതികൾ ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിയമാനുസൃതമായി കണക്കാക്കുന്നുള്ളൂ എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്ത്രീ തന്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ എല്ലാ ആവശ്യകതകൾക്കും അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ആയിരിക്കണം.

2016 ജൂൺ 20 ന് 18-കെജി 16-45-ലെ ആർഎഫ് സായുധ സേനയുടെ നിർണ്ണയം നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണമായി പരിഗണിക്കാം. അവളെ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് സംഭരണ ​​വിഭാഗം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് കോടതിയെ സമീപിച്ചു. തന്റെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവൾ ഒരു കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു, എന്നാൽ അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞപ്പോൾ, ഈ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ അവൾ തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും നിരസിക്കുകയും ചെയ്തു.

സ്ത്രീയുടെ അവകാശവാദങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിച്ചപ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരമാണ്, അല്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലല്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ കോടതി മുന്നോട്ടുപോയി. തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള കരാറിൽ ഒപ്പുവെക്കുന്ന സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരി ഗർഭിണിയാണെന്ന വസ്തുത, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. വിചാരണ കോടതിയുടെ കണ്ടെത്തലുകളോടും അവയുടെ നിയമപരമായ അടിത്തറയോടും അപ്പീൽ കോടതി അംഗീകരിച്ചു.

RF സായുധ സേനയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം മുൻ കോടതികളുടെ നിഗമനങ്ങൾ തെറ്റാണെന്ന് കണക്കാക്കി. ഒരു കക്ഷിയുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കാത്തതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ സാധുവായി തുടരാൻ കഴിഞ്ഞില്ല - തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുമായി ഉണ്ടാക്കിയ കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനായി ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷ നൽകി. ഗർഭാവസ്ഥയുമായുള്ള ബന്ധം, അക്കാലത്ത് അവൾക്ക് അറിയില്ലായിരുന്നു. കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ധാരണയിലെത്താത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തിയത്. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല. (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ലെ ഭാഗം 1). പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അറിയാത്ത സാഹചര്യം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രമേയത്തിന്റെ 25-ാം ഖണ്ഡികയിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അതിൽ ഇങ്ങനെ പറയുന്നു: ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടത് മുതൽ തൊഴിലുടമയെ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമയുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം, ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. തൽഫലമായി, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിരോധനത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള ഗ്യാരണ്ടി കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ബന്ധങ്ങൾക്കും ബാധകമാണ്.

2009 സെപ്തംബർ 28 ലെ 12785 നമ്പർ നിർണയത്തിൽ സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതി സമാനമായ ഒരു തീരുമാനം എടുത്തിട്ടുണ്ട്. ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്ത്, ജീവനക്കാരനും അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് അറിയില്ലായിരുന്നു. കണ്ടെത്തിയതിനെത്തുടർന്ന്, ഗർഭധാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിച്ചുകൊണ്ട് അവൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പ്രസ്താവനയും ആന്റിനറ്റൽ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റും അയച്ചു, ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അവളെ പുറത്താക്കി.

കരാറിൽ ഒപ്പുവെക്കുമ്പോൾ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് വ്യക്തിപരമായി നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുമെന്ന് സ്ത്രീ കരുതിയതായി കോടതി സൂചിപ്പിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, മാറിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തന്റെ ഗർഭസ്ഥ ശിശുവിന്റെ ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിൽ തകർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാകുമെന്ന് അവൾ മനസ്സിലാക്കി. അതിനാൽ, പ്രാഥമിക തീരുമാനം നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതായി കോടതി പരിഗണിച്ചു. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ഈ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം കണക്കിലെടുത്തില്ല, ആവശ്യമായ രേഖകൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അവളുടെ അപേക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ അഭിപ്രായം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് കരുതിയില്ല. സൂചിപ്പിച്ച നടപടികൾ നിയമത്തിന്റെ ദുരുപയോഗമായി കോടതി യോഗ്യമാക്കി.

പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമാണോ?

പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയായി തയ്യാറാക്കേണ്ടതില്ല. കേസ് നമ്പർ 33-9523/2016 എന്ന കേസിൽ 2016 മാർച്ച് 18 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി നമുക്ക് ഉദാഹരണമായി പരിഗണിക്കാം. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു തർക്കം പരിഹരിച്ചുകൊണ്ട്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കക്ഷികൾ രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടില്ലെന്ന പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വാദം അംഗീകരിക്കാനാവില്ലെന്ന് കോടതി ശരിയായി പരിഗണിച്ചു. ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയായി ലേബർ നിയമനിർമ്മാണം സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, ഒരു പ്രത്യേക കരാർ ഒപ്പിടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78).

ഒരു സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ സമയത്ത് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അനുവദനീയമാണോ?

പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ തന്നെ പ്രകടിപ്പിച്ചാൽ, സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ദിവസം പോലും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് അത്തരമൊരു കരാർ ഒപ്പിടാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഈ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കാരണം വാസ്തവത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ട്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, നിയമപ്രകാരം നൽകുന്ന എല്ലാ ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും ജീവനക്കാരന് നൽകണം. അങ്ങനെ, "ഓംസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ ബുള്ളറ്റിൻ ഓഫ് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ്" (2010-ലെ നമ്പർ 3(44)) പറയുന്നു: ചിലപ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതിരിക്കാൻ, സ്ഥാപിച്ചു. കല വഴി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, കക്ഷികളുടെ കരാർ ഉൾപ്പെടെ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണം - കേസ് നമ്പർ 33-516/2010 ൽ ജനുവരി 27, 2010 തീയതിയിലെ ഓംസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പാനലിന്റെ നിർണ്ണയം. നിയമം നമ്പർ 244-FZ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, തൊഴിലുടമ സംഘടനയെ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാൻ തീരുമാനിച്ചു. ലിക്വിഡേഷന്റെ തലേദിവസം കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കാസിനോ മാനേജർമാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചു. തൊഴിലുടമയുടെ നടപടികൾ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി പ്രഖ്യാപിച്ചു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണോ?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ബാധ്യസ്ഥമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുകയും അത് അവിടെ നിയമപരമായി ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്താൽ (തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും മുമ്പ് സ്ഥാപിതമായ കരാറുകളുടെയും ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ല), നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ, ഉദാഹരണത്തിന്, മുമ്പ് അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ എന്നിവയ്ക്ക് വിരുദ്ധമാണ്. നിയമവിരുദ്ധമാണ്, 2015 ഓഗസ്റ്റ് 10 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 36-KG15-5 ൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേന സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അധിക കരാറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമ സമ്മതിച്ച തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയില്ല.

സ്ത്രീ അപ്പീൽ നൽകിയ ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതി, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശരിയാണെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞു, എന്നാൽ അപ്പീൽ കോടതി ഈ തീരുമാനം റദ്ദാക്കി. കൂടാതെ, റീജിയണൽ കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം, ആദ്യഘട്ട കോടതിയുടെ തീരുമാനം ശരിവച്ചു - പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയില്ല. ഇനിപ്പറയുന്നവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സുപ്രീം കോടതി ഇത് സ്ഥിരീകരിച്ചു. തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അധിക കരാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികൾക്കായി നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി, തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിർവഹിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ തീരുമാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നിർദ്ദിഷ്ട നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമ.

ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട്, തൊഴിൽ കരാറിലെ അധിക കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥ ബാധകമാണെന്ന് പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതി നിഗമനത്തിലെത്തി. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സംഭവം.

കോടതികളുടെ തെറ്റായ നിലപാട്

മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾക്കപ്പുറം ജീവനക്കാരന് അധിക ഗ്യാരണ്ടികൾ സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിലുടമയുടെ നിരുപാധികമായ അവകാശമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യങ്ങളും ലംഘിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കാരണം നിരോധിക്കുന്ന പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല. സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം സ്ഥാപിക്കുകയും നൽകുകയും ചെയ്യുക.

പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതിയുടെ തീരുമാനത്തെ പിന്തുണച്ചുകൊണ്ട്, പ്രാദേശിക കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ നേരിട്ട് സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനമോ ​​അല്ലെങ്കിൽ വർദ്ധിച്ച തുകയിൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളിലേക്കുള്ള അധിക കരാറുകളോ ഇല്ലെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു. പ്രെസിഡിയം അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയാണ്, അത് കലയുടെ ഫലമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 11, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ നയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അപ്പീൽ കോടതി തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം നിന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ ക്ലെയിം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതിയുടെ തീരുമാനം അസാധുവാക്കിക്കൊണ്ട്, കൂട്ടായ കരാർ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിൽ ജോലി അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ഇത് മുന്നോട്ട് പോയത്. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ; തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും ഈ പേയ്മെന്റിന് നൽകുന്നില്ല.

RF സായുധ സേനയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദം ശരിവച്ച കോടതികളുടെ നിഗമനങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരവും നടപടിക്രമപരവുമായ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിച്ചതായി കണ്ടെത്തി. തീർച്ചയായും, കലയുടെ ഭാഗം 3 പ്രകാരം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 11, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലും ജീവനക്കാരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് ബന്ധങ്ങളിലും ഉള്ള എല്ലാ തൊഴിലുടമകളും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും വഴി നയിക്കപ്പെടാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ അധ്യായം 27 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നതിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നത് ഏതെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമല്ല, മറിച്ച് നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് മാത്രമാണ് - വിവിധ തുകകളിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ചില കേസുകളിലും ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ ശമ്പളം നൽകുന്നത് നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല.

എന്നാൽ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായവയ്ക്ക് പുറമേ, തൊഴിൽ കരാർ വേർപെടുത്തൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള അധിക കേസുകളും അവരുടെ വർദ്ധിച്ച തുകകളും നിർണ്ണയിക്കും. ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യവസ്ഥ കലയുടെ ഭാഗം 4 ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്.

തീർച്ചയായും, തൊഴിൽ കരാറും അതിലേക്കുള്ള അധിക കരാറുകളും ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് (നിയമം സ്ഥാപിതമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ). ഇവിടെ, അപ്പീൽ കോടതി പോലെ, ലിസ്റ്റുചെയ്ത രേഖകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ഒരു അവശ്യ വ്യവസ്ഥ സുപ്രീം കോടതി ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചു: തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ പണം പ്രതീക്ഷിക്കൂ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അങ്ങനെയല്ല.

അതിനാൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ, കക്ഷികളും ഭാഗവും മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിനും വിരുദ്ധമാണെന്ന് സുപ്രീം കോടതി കണ്ടെത്തി. കലയുടെ 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 9 (തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ കരാർ നിയന്ത്രണം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം).

എന്നാൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്നുള്ള നഷ്ടപരിഹാര കരാറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അത് നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്.

കോടതികളുടെ ശരിയായ നിലപാട്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയാണെന്ന് പ്രാദേശിക കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ സൂചനയും അംഗീകരിക്കാനാവില്ല. തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന പ്രവൃത്തികളുടെ പട്ടിക കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

അവയിൽ, തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറും പേരുനൽകിയിട്ടില്ല, കാരണം അവയിൽ തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല, എന്നാൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറുകളാണ്. ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ. അതുകൊണ്ടാണ് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം വാഗ്ദാനം ചെയ്ത, എന്നാൽ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത പണം നൽകാത്ത തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമത്തിന് വിരുദ്ധമല്ലെന്ന് സുപ്രീം കോടതി അംഗീകരിച്ചത്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, അതായത്, വകുപ്പ് 1, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, നടപടിക്രമം വളരെ ലളിതമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, കരാർ ഉഭയകക്ഷി ആയിരിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. തന്റെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായാണ് ഈ കരാർ ഒപ്പിട്ടതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ തെളിവ് നൽകിയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കും. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതിരിക്കാൻ (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് നൽകിയത്) കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമയാണ് എന്ന് ജീവനക്കാരൻ മറക്കരുത്.

ലേഖനത്തിന്റെ ഈ ഭാഗം തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ, "പേഴ്സണൽ അഫയേഴ്സ് - 2016" ഫോറത്തിലെ BLS നിയമ സ്ഥാപനമായ E. Kozhemyakina യുടെ മാനേജിംഗ് പങ്കാളിയുടെ പ്രസംഗത്തിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയലുകൾ ഉപയോഗിച്ചു.

ഡിസംബർ 29, 2006 നമ്പർ 244-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം "ചൂതാട്ടത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും പെരുമാറ്റവും സംബന്ധിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംസ്ഥാന നിയന്ത്രണത്തിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ചില നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങളിലെ ഭേദഗതികളിലും."

1. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു?

2. കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാം.

3. ഒരു കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നൽകിയ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് നികുതികളും സംഭാവനകളും ഏത് ക്രമത്തിലാണ് കണക്കാക്കുന്നത്.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിലും തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും, അതുപോലെ തന്നെ കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛയ്ക്ക് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കാം. ഈ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും "പരസ്പര സമ്മതം" വഴി പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുന്നു, അതായത്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരേസമയം താൽപ്പര്യപ്പെടുന്ന ഒരു സാഹചര്യം പ്രായോഗികമായി വളരെ അപൂർവമാണ്. ചട്ടം പോലെ, തുടക്കക്കാരൻ ഇപ്പോഴും ഒരു കക്ഷിയാണ്, മിക്കപ്പോഴും, തൊഴിലുടമ. പിരിച്ചുവിടലിനുപകരം ജീവനക്കാരുമായി "ചർച്ചകൾ" നടത്താൻ തൊഴിലുടമകൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, നമ്പറുകളോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിന്? ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഈ ലേഖനത്തിൽ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും. കൂടാതെ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ രജിസ്ട്രേഷന്റെയും പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും സവിശേഷതകൾ എന്താണെന്നും അത് തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും എങ്ങനെ പ്രയോജനകരമാകുമെന്നും ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ ഈ മുഴുവൻ ലേഖനത്തിന്റെയും പദാനുപദ ഉള്ളടക്കം ഇപ്രകാരമാണ്:

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിനും ഔപചാരികമാക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച കൂടുതൽ വിശദീകരണങ്ങളൊന്നും ലേബർ കോഡിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. അതിനാൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാപിത പ്രാക്ടീസ്, പ്രാഥമികമായി ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ്, അതുപോലെ റഷ്യൻ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം പോലുള്ള വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകൾ നൽകുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നയിക്കപ്പെടണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് നമുക്ക് നിർണ്ണയിക്കാം. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഒരു കരാർ ഔപചാരികമാക്കിക്കൊണ്ട് വേർപിരിയാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഈ സവിശേഷതകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.

• രൂപകൽപ്പനയുടെ ലാളിത്യം.

കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താൻ വേണ്ടത് ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും ഇച്ഛയാണ്, രേഖപ്പെടുത്തി. മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ നടപടിക്രമത്തിനും ഒരു ദിവസം മാത്രമേ എടുക്കൂ - കരാർ തയ്യാറാക്കിയ ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമാണെങ്കിൽ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ പരസ്പരം മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ സേവനത്തെയും ട്രേഡ് യൂണിയനെയും അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി "ഭാഗം" ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, കരാർ വഴി.

• പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കാനുള്ള സാധ്യത.

“കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ” എന്ന വാക്കിന്റെ അർത്ഥമനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം മുന്നോട്ട് വച്ച വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിച്ചാൽ ഈ കേസിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്, അതായത്, അവർ ഒരു കരാറിലെത്തി. . എന്നിരുന്നാലും, വ്യവസ്ഥകൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, കരാർ ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം) അതിന്റെ തുകയും, ജോലി കാലയളവ്, കേസുകൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ നൽകാം. ഒരു ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നത് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയല്ല, കൂടാതെ അതിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ തുക നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. കൂടാതെ, പ്രവർത്തന കാലയളവ് നിലവിലില്ല (കരാർ ഒപ്പിട്ട ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ), അല്ലെങ്കിൽ, നേരെമറിച്ച്, അത് വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയതായിരിക്കാം (രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ). കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഈ നിബന്ധനകൾ ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്നത് വ്യക്തമാണ്: ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം നേട്ടം പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമായ ജോലിയും കൈമാറ്റവും സജ്ജീകരിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ജോലി.

• മാറ്റവും റദ്ദാക്കലും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ മാത്രം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയും വ്യവസ്ഥകളും സ്ഥാപിക്കുന്ന ഒരു കരാർ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പുവച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അത് പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ ഭേദഗതി ചെയ്യാനോ ഒഴിവാക്കാനോ കഴിയൂ. അതായത്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ഒപ്പിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഏകപക്ഷീയമായി "മനസ്സ് മാറ്റാൻ" കഴിയില്ല അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനായി പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല (ഏപ്രിൽ 10, 2014 ലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 14-2 /OOG-1347). തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന നേട്ടങ്ങളിലൊന്നാണിത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനൊപ്പം, അതിൽ ജോലിക്കാരന് തന്റെ രാജിക്കത്ത് പിൻവലിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

! കുറിപ്പ്:മുമ്പ് ഒപ്പിട്ട പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള ആഗ്രഹത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് അയച്ചാൽ, തൊഴിലുടമയും തന്റെ നിലപാട് വാദിച്ച് രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കണം (ജീവനക്കാരനെ പാതിവഴിയിൽ കണ്ടുമുട്ടുകയോ കരാർ മാറ്റമില്ലാതെ വിടുകയോ ചെയ്യുക).

• കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത ജീവനക്കാരുടെ "അസാധാരണമായ" വിഭാഗങ്ങളുടെ അഭാവം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ച് യാതൊരു നിയന്ത്രണങ്ങളും നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ഉള്ളത് ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു തടസ്സമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ (തൊഴിൽ 81-ാം വകുപ്പ് 6-ന്റെ ഭാഗം. കോഡ്). കരാർ പ്രകാരം, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെയും ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാം.

കൂടാതെ, ഒരു ഔപചാരിക വീക്ഷണകോണിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമനിർമ്മാണം നിരോധിക്കുന്നില്ല: തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ മാത്രമേ അത്തരം വിലക്ക് സാധുതയുള്ളൂ (ആർട്ടിക്കിൾ 261 ലെ ഭാഗം 1 ലേബർ കോഡ്). എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കണം: ഒന്നാമതായി, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സമ്മതം ശരിക്കും ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് തന്നെ വരണം, രണ്ടാമതായി, ഒപ്പിടുന്ന സമയത്ത് അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് അറിയില്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ. പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ, പക്ഷേ പിന്നീട് കണ്ടെത്തുകയും കരാർ റദ്ദാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു, കോടതി അവളുടെ ക്ലെയിം നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ തീരുമാനം സെപ്റ്റംബർ 5, 2014 നമ്പർ 37-KG14-4).

• പിരിച്ചുവിടലിന് പ്രത്യേക ന്യായീകരണമൊന്നും ആവശ്യമില്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൽ അവർ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്തതാണെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മതിയായ തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛയെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ തെളിവുകളോ സ്ഥിരീകരണമോ ആവശ്യമില്ല (പ്രധാന തെളിവ് കക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ട കരാർ തന്നെ) . അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ "തെറ്റ്" ആണെങ്കിൽ, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും പ്രയോജനകരമാകും: ജോലി ബുക്കിലെ അസുഖകരമായ പ്രവേശനം ജീവനക്കാരൻ ഒഴിവാക്കും, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത തൊഴിലുടമ സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന പ്രത്യേകതകൾ ഇവയാണ്, ഇത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആകർഷണീയത വിശദീകരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ പ്രത്യേകിച്ചും ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു: അനാവശ്യ ജീവനക്കാരുമായി വേർപിരിയാനുള്ള ഏറ്റവും വേഗതയേറിയതും ഉറപ്പുള്ളതുമായ മാർഗമാണിത്. തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിന്റെ നിയമസാധുതയെ വെല്ലുവിളിക്കാനും ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും ഉള്ള സാധ്യത പ്രായോഗികമായി ഇല്ലാതാക്കുന്നു- എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവർ വ്യക്തിപരമായി സമ്മതിച്ചു. തീർച്ചയായും, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സ്വമേധയാ ഉള്ള സമ്മതത്തെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ സമ്മർദ്ദത്തിലോ വഞ്ചനാപരമായോ അത്തരം സമ്മതം നേടിയ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ല (എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്).

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

1. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള അത്തരമൊരു കരാർ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്, അതിനാൽ അത് രേഖപ്പെടുത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിന്റെ രൂപം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല, അതായത്, ഏത് രൂപത്തിലും അത് വരയ്ക്കാൻ കക്ഷികൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ പ്രമാണത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം:

• പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ (കക്ഷികളുടെ കരാർ);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി (അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം);
• തൊഴിൽ കരാർ (ഒപ്പ്) അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രകടനം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കാം:

• തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയുടെ രൂപത്തിൽ. ഈ ഓപ്ഷൻ ഏറ്റവും ലളിതമാണ്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മാത്രം അംഗീകരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് അനുയോജ്യമാണ് (അത് ആപ്ലിക്കേഷനിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു);
• ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ - തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ. അത്തരമൊരു കരാർ രണ്ട് പകർപ്പുകളിലായാണ് തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, ഓരോന്നും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും. നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങൾക്ക് പുറമേ, കക്ഷികൾ അംഗീകരിച്ച അധിക വ്യവസ്ഥകൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം: പണ നഷ്ടപരിഹാര തുക (വേതനം വേതനം), കേസുകൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധി അനുവദിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

1. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ്, അതുപോലെ തന്നെ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഏകീകൃത ഫോം ടി -8 അല്ലെങ്കിൽ ടി -8 എ പ്രകാരം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചത്. ജനുവരി 5, 2004 നമ്പർ 1) അല്ലെങ്കിൽ പ്രകാരം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉത്തരവിൽ പറയുന്നു:

• "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ (പിരിച്ചുവിടൽ)" എന്ന വരിയിൽ - "കക്ഷികളുടെ കരാർ, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, കല. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്";
• വരിയിൽ "അടിസ്ഥാനം (രേഖ, നമ്പർ, തീയതി)" - "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ നമ്പർ ... തീയതി ...".

1. ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കുന്നു

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അവന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്: “പാർട്ടികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഖണ്ഡിക 1. ”

വർക്ക് ബുക്കുകൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മുദ്ര, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് എന്നിവ പരിപാലിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു (2003 ഏപ്രിൽ 16 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ക്ലോസ് 35, 225 “ജോലിയിൽ പുസ്തകങ്ങൾ"). പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ന്റെ ഭാഗം 4) വർക്ക് ബുക്ക് ജീവനക്കാരന് നൽകും, കൂടാതെ അതിന്റെ രസീതിന്റെ വസ്തുത വ്യക്തിഗത കാർഡിലെയും ലോഗ് ബുക്കിലെയും ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. വർക്ക് ബുക്കുകളും അവയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തലുകളും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം, അതായത്, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് പൂർണ്ണമായി നൽകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, 140). ഇനിപ്പറയുന്ന തുകകൾ നൽകേണ്ടതാണ്:

• ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള പ്രതിഫലം (പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം വരെ);
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• വേർപിരിയൽ വേതനം (പാർട്ടികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അതിന്റെ പേയ്മെന്റ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).

! കുറിപ്പ്:തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരന് അന്തിമ പേയ്മെന്റ് നൽകണം. ജോലിക്കാരൻ തന്നെ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ അത്തരമൊരു കാലയളവ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും (പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം) പിന്നീടുള്ള പേയ്‌മെന്റ് കാലയളവ് സജ്ജീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ വേതനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലും പേയ്‌മെന്റും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും (മുൻകൂട്ടി ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാലത്തെ തടഞ്ഞുവയ്ക്കൽ) മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള സമാന പേയ്‌മെന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല. അതിനാൽ, “നിർദ്ദിഷ്ട” പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കും - വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ തുകയ്ക്ക് നിയമപരമായി സ്ഥാപിതമായ നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല, അത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ നിർണ്ണയിക്കൂ. മിക്കപ്പോഴും പ്രായോഗികമായി പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ജീവനക്കാരന് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ഒരു നിശ്ചിത തുകയുടെ രൂപത്തിൽ;
• ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥാപിച്ച ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ഇരട്ടി);
• പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ).

! കുറിപ്പ്:ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വേതനം വേതനത്തിന്റെ തുക സ്ഥാപിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അതിന്റെ തുക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 "ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ അനുസരിച്ച്" നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, വേതന വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അവധിക്കാല വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള അവസാന 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങളിലെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയെ സംഖ്യ കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിനായുള്ള ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്. യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെലവഴിച്ചുഈ ദിവസങ്ങളിൽ (922-ാം നമ്പർ ഖണ്ഡിക 5, ഖണ്ഡിക 9). അങ്ങനെ, വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ തുക അത് അടച്ച കാലയളവിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം വേർപിരിയൽ വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള നികുതികളും സംഭാവനകളും

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടച്ച വേതനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 217 നികുതി കോഡ്, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ലജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്‌മെന്റുകൾ:

• വേതനം വേതനം,
• തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം,
• സ്ഥാപനത്തിന്റെ മാനേജർ, ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജർമാർ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവർക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം,

അത്തരം പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി കവിയരുത്(ആറ് തവണ - ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന സംഘടനകളുടെ ജീവനക്കാർക്ക്). മൂന്ന് (ആറ് മടങ്ങ്) ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൽ കൂടുതലുള്ള തുകകൾ പൊതു നടപടിക്രമം അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണ് (ആഗസ്റ്റ് 3, 2015 ലെ റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് 03-04-06/44623).

! കുറിപ്പ്:റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ വ്യക്തതകൾ അനുസരിച്ച്, കലയുടെ ക്ലോസ് 3 പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ 217, ഇനിപ്പറയുന്നവ കണക്കിലെടുക്കണം:

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട വേതനം അയാൾക്ക് ഭാഗങ്ങളായി നൽകുകയാണെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ലാത്ത ആനുകൂല്യത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ, അത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാ ആനുകൂല്യ പേയ്മെന്റുകളും സംഗ്രഹിക്കുക, അവർ വ്യത്യസ്ത നികുതി കാലയളവുകളിൽ ഉണ്ടാക്കിയാലും (2015 ഓഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് 03-04-05/48347).

• മൂന്ന് (ആറ് മടങ്ങ്) ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കാൻകല വഴി നയിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 139, 2007 ഡിസംബർ 24 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച ശരാശരി വേതനം (ശരാശരി വരുമാനം) കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നമ്പർ 922 “ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളിൽ ” (റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് ജൂൺ 30, 2014 നമ്പർ 03-04-06/31391) . ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നു:

* ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് - മുമ്പത്തെ 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങൾക്ക് തുല്യമാണ്

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടച്ച വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള സംഭാവനകൾ

വ്യക്തിഗത ആദായ നികുതി, പെൻഷൻ ഫണ്ട്, FFOMS, സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട് എന്നിവയിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളുമായുള്ള സാമ്യം ക്രെഡിറ്റ് ചെയ്തിട്ടില്ലവേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയ്ക്കും തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിനും, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടിയിൽ കൂടുതലാകരുത്(ആറ് തവണ - ഫാർ നോർത്ത് പ്രദേശങ്ങളിലും തത്തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങളിലും സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി) (ഉപക്ലോസ് "ഇ", ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, നിയമം നമ്പർ 212-എഫ്‌സെഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9, സബ്ക്ലോസ് 2, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 20.2 നിയമം നമ്പർ 125-FZ). കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അടച്ച വേതനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി (ആറിരട്ടി) കവിയുന്നത്, പൊതു രീതിയിൽ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമാണ് (സെപ്റ്റംബർ 24, 2014 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് No. . 17-3/B-449).

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ നികുതി അക്കൗണ്ടിംഗ്

OSN ഉം ലളിതമാക്കിയ നികുതി സമ്പ്രദായവും ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ, ചെലവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ അവകാശമുണ്ട്വേതനത്തിനായി, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനം വേതനത്തിന്റെ തുക (ക്ലോസ് 6, ക്ലോസ് 1, ക്ലോസ് 2, ആർട്ടിക്കിൾ 346.16; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 9, ആർട്ടിക്കിൾ 255). പ്രധാന വ്യവസ്ഥ: അത്തരം ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്മെന്റ് ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ, തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു അധിക കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ എന്നിവയിലൂടെ നൽകണം. സെവറൻസ് പേയ്‌ക്ക് യാതൊരു നിയന്ത്രണവുമില്ലാതെ അതിന്റെ മുഴുവൻ തുകയും നികുതി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ലേഖനം ഉപയോഗപ്രദവും രസകരവുമാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നുണ്ടോ? സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിൽ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പങ്കിടുക!

ഇനിയും ചോദ്യങ്ങളുണ്ട് - ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള അഭിപ്രായങ്ങളിൽ അവരോട് ചോദിക്കുക!

സാധാരണ അടിസ്ഥാനം

1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്
2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നികുതി കോഡ്
3. ജൂലൈ 24, 2009 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം 212-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്, ഫെഡറൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്"
4. ജൂലൈ 24, 1998 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 125-FZ "വ്യാവസായിക അപകടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾക്കും എതിരായ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ"
5. ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവ് "വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ"
6. ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവ് "ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച്"
7. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം ജനുവരി 05, 2004 നമ്പർ.
8. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ വിധി സെപ്റ്റംബർ 5, 2014 നമ്പർ 37-KG14-4
9. തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്നുള്ള കത്തുകൾ

• തീയതി ഏപ്രിൽ 10, 2014 നമ്പർ 14-2/OOG-1347
• തീയതി സെപ്റ്റംബർ 24, 2014 നമ്പർ 17-3/B-449

10. റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്നുള്ള കത്തുകൾ

• തീയതി 08/03/2015 നമ്പർ 03-04-06/44623
• തീയതി 08/21/2015 നമ്പർ 03-04-05/48347
• തീയതി ജൂൺ 30, 2014 നമ്പർ 03-04-06/31391

വിഭാഗത്തിൽ ഈ പ്രമാണങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക ഗ്രന്ഥങ്ങൾ എങ്ങനെ വായിക്കാമെന്ന് കണ്ടെത്തുക

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 2) ഒരു സങ്കീർണ്ണ നടപടിക്രമമാണ്. തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും അവർക്ക് മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും താമസിക്കാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശമുള്ളവരെ നിർണ്ണയിക്കുകയും തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും പിരിച്ചുവിട്ടവർക്ക് വേതനം നൽകുകയും വേണം.

തൊഴിലാളികളുമായി വേർപിരിയുന്നതിനുള്ള ലളിതമായ മാർഗ്ഗങ്ങളും ലേബർ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 1). ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സമ്മർദ്ദമോ നിർബന്ധമോ ഒഴിവാക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ജോലി രാജിവയ്ക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ന്റെ മാനദണ്ഡം, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം. ഇതിൽ നിന്ന് എന്താണ് പിന്തുടരുന്നത്? തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും എന്ത് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കണമെന്ന് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. ലേബർ കോഡിന്റെ സെക്ഷൻ III ലെ മറ്റ് ലേഖനങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഞങ്ങൾ അവ നിർണ്ണയിക്കാൻ ശ്രമിക്കും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ഡോക്യുമെന്റ് ഫ്ലോ

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 67 ന്റെയും ആർട്ടിക്കിൾ 72 ന്റെയും ആവശ്യകതകളിൽ നിന്ന്, തൊഴിൽ കരാറും അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള കരാറും രണ്ട് പകർപ്പുകളായി രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ അതേ രീതിയിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. എന്നാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, കക്ഷികൾ സമ്മതിക്കണം. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളും നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിലുടമയാണ്

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിലുടമയാണെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. അവൻ തന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ജീവനക്കാരന് ഒരു കത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കണം (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ കാണുക). പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനവും (കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം) അതിന്റെ പ്രതീക്ഷിച്ച തീയതിയും പ്രമാണം സൂചിപ്പിക്കണം.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള സാമ്പിൾ കത്ത്

ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ല

തൊഴിലുടമ നിർദ്ദേശിച്ച നിബന്ധനകളിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഒരു പ്രതികരണ കത്തിൽ റിപ്പോർട്ടുചെയ്യാനും സ്വന്തം വ്യവസ്ഥകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനും അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട് (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ കാണുക).

ദൈർഘ്യമേറിയ കത്തിടപാടുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ചർച്ചാ മേശയിൽ ഇരുന്ന് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും ചർച്ച ചെയ്യുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്.

സാമ്പിൾ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതികരണ കത്ത്

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകൾ

ചട്ടം പോലെ, ഗണ്യമായ എണ്ണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഓരോ വ്യക്തിയുമായും വ്യക്തിഗതമായിട്ടല്ല, താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ പൊതുയോഗത്തിലാണ് ചർച്ചകൾ നടത്തുന്നത്. ജനറൽ ഡയറക്ടർക്ക് മാത്രമല്ല, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്, ചർച്ചകൾ (യോഗങ്ങൾ) നടത്താം. ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ കക്ഷികൾ പരസ്പര ധാരണയിലെത്തുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്.

ചർച്ചകളുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിന്റെ വാചകം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: ഒരു മീറ്റിംഗിന്റെ രൂപത്തിലാണ് ചർച്ചകൾ നടന്നതെങ്കിലും, പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാവർക്കും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രത്യേകം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. രേഖകൾ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനാണ്, അല്ലാതെ ചർച്ച നടത്താൻ അധികാരമുള്ള ജീവനക്കാരനല്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു

ചർച്ചകൾക്ക് ശേഷം, പരസ്പര പ്രയോജനകരമായ ഒരു പരിഹാരത്തിൽ എത്തിയ ശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിൽ കക്ഷികൾ അത് രേഖപ്പെടുത്തണം (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ കാണുക). പിരിച്ചുവിടൽ (പാർട്ടികളുടെ കരാർ), സമയം, വേർപെടുത്തൽ തുക എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനം, അതിന്റെ പേയ്മെന്റിൽ ഒരു കരാർ ഉണ്ടെങ്കിൽ ഈ പ്രമാണം വ്യക്തമാക്കണം. വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക അന്തിമമാണെന്നും മാറ്റാനോ അനുബന്ധമായി നൽകാനോ കഴിയില്ല, കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പരം ക്ലെയിമുകൾ ഇല്ല എന്ന വസ്തുത അധികമായി ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാർ പോലെ രണ്ട് പകർപ്പുകളിലാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്. വലിയ തോതിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ കാര്യത്തിൽ, കരാറുകൾക്ക് ഒരു സീരിയൽ നമ്പർ നൽകാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, അത് "ബേസ് ഡോക്യുമെന്റ്" നിരയിലെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന്റെ വാചകത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ കക്ഷികൾ ഒപ്പുവെച്ചതിന് ശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് (അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്) എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട് (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ കാണുക). ഏകീകൃത ഓർഡർ ഫോമുകൾ (നമ്പർ ടി -8, ടി -8 എ) 2004 ജനുവരി 05 ലെ റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ചു. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരമുള്ള കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77), അടിസ്ഥാന രേഖ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പിൾ കരാർ

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ നിങ്ങൾ ഒരു എൻട്രി നടത്തേണ്ടതുണ്ട്: "പാർട്ടികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ന്റെ ഖണ്ഡിക 1." പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ അത് സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്തുകയും വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം. "പരിചിതൻ" എന്ന് ഒരു കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവനോട് ആവശ്യപ്പെടാം, കൂടാതെ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ ഒപ്പിന് താഴെ ഒരു ഒപ്പ് ഇടുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒപ്പിടുക. വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിച്ചതിനുശേഷം, ജീവനക്കാരൻ വർക്ക് ബുക്കുകളുടെ പുസ്തകത്തിലും അവയുടെ ഇൻസെർട്ടുകളിലും ഒപ്പ് വയ്ക്കണം, അനുബന്ധ നമ്പർ 3 മുതൽ റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 69 വരെയുള്ള ഫോമിലും വ്യക്തിഗത കാർഡിന്റെ അവസാന പേജിലും (ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ ടി. -2 റഷ്യയുടെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ 05.01. 2004 നമ്പർ 1 ന്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു.

ഒരു വർക്ക് ബുക്കിലെ സാമ്പിൾ എൻട്രി

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ പേയ്‌മെന്റുകളും അവരുടെ നികുതിയും

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

വേതന. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ഉൾപ്പെടെയുള്ള വേതനം നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട്.

. ഈ പേയ്മെന്റ് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഉറപ്പുനൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ലെ ഭാഗം 1). ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127, 139 എന്നിവയുടെ വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി ഇത് സാധാരണ രീതിയിലാണ് കണക്കാക്കുന്നത്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധിയെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ലെ ഭാഗം 2). അത്തരം അവധികൾ നൽകുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയല്ല, മറിച്ച് അതിന്റെ അവകാശമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ. അതനുസരിച്ച്, മുമ്പ് ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ ദിവസങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നിങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും അവധി നൽകുകയാണെങ്കിൽ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് നിങ്ങൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതില്ല. പകരം അവധിക്കാല വേതനം നൽകും.

തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധി അനുവദിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ പ്രസ്താവിക്കാം (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ കാണുക).

നഷ്ടപരിഹാരം.വേതനം കൂടാതെ, കക്ഷികൾ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം 4), അതായത് നഷ്ടപരിഹാരം. ഈ പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കൂട്ടായ കരാർ, തൊഴിൽ കരാർ, വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, അവ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയിൽ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിന്റെ ശകലം

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് പേയ്മെന്റുകൾക്കുള്ള നികുതി

വ്യക്തിഗത ആദായ നികുതി.കലണ്ടർ മാസാവസാനത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ യഥാർത്ഥ വരുമാനം ലഭിക്കുന്ന തീയതി വരുമാനം നേടിയ അവസാന ജോലി ദിവസമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു (ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 223 ലെ ക്ലോസ് 2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ).

രാജിവെക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനത്തിന്മേലുള്ള വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി ബജറ്റിലേക്ക് നൽകണം:

ബാങ്കിൽ നിന്ന് ഫണ്ട് സ്വീകരിച്ച ദിവസത്തിനോ അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ അക്കൗണ്ടിലേക്ക് പണം ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ദിവസത്തിനോ ശേഷമല്ല;

പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷമുള്ള ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല, ക്യാഷ് ഡെസ്കിൽ ലഭിച്ച വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് പണമടയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 226 ലെ ക്ലോസ് 6).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ ഒരു സ്രോതസ്സിൽ നിന്ന് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനം എന്ന നിലയിൽ നഷ്ടപരിഹാര തുക പൊതു രീതിയിൽ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ഉപവകുപ്പ് 10, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 208).

ആദായ നികുതി. വേതന തുകയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, നികുതി കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ഖണ്ഡിക 1, 2, 3 എന്നിവയിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ബാധകമാണ്. ഈ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സമാഹരിച്ച പേയ്‌മെന്റുകൾ ആദായനികുതിയുടെ നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനത്തെ പൂർണ്ണമായും കുറയ്ക്കുന്നു.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരംടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ 8-ാം ഖണ്ഡികയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്ന തൊഴിൽ ചെലവുകളായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

കൂടെ നഷ്ടപരിഹാരംസ്ഥിതി കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാണ്. ഈ പേയ്മെന്റ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉറപ്പുനൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 270 ലെ ക്ലോസ് 21).

നഷ്ടപരിഹാര തുക ഒരു കൂട്ടായ (തൊഴിൽ) ഉടമ്പടി പ്രകാരം സ്ഥാപിക്കുകയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്താൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ഖണ്ഡിക 25 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്ന തൊഴിൽ ചെലവുകളുടെ ഭാഗമായി ഇത് അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു. നികുതി കോഡ്. എന്നാൽ അതിന്റെ വലിപ്പം നികുതി കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 252 ലെ ഖണ്ഡിക 1 അനുസരിച്ച് ചെലവുകളുടെ സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ സാമ്പത്തികമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് എങ്ങനെ തെളിയിക്കും? ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ലെ ഭാഗം 1) കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഉറപ്പുനൽകുന്ന വേതന വേതനവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഈ പേയ്മെന്റിന്റെ തുക കുറയ്ക്കാൻ ഇത് മതിയാകും.

UST, പെൻഷൻ സംഭാവനകൾ. ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്ന തൊഴിൽ (കൂട്ടായ) കരാറുകൾ നൽകുന്ന പേയ്‌മെന്റുകൾ ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236 ലെ ക്ലോസ് 1) പെൻഷൻ സംഭാവനകൾക്കും (ആർട്ടിക്കിൾ 10 ലെ ക്ലോസ് 2) വിധേയമാണ്. 2001 ഡിസംബർ 15 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 167-FZ) .

പേയ്‌മെന്റ് ആദായനികുതിക്ക് (വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് പുറത്തുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം) നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236 ലെ ക്ലോസ് 3) പെൻഷൻ സംഭാവനകൾക്കും വിധേയമല്ല. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഏകീകൃത നികുതിക്ക് വിധേയമല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ഉപവകുപ്പ് 2, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 238).

പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ ഈടാക്കാത്ത പേയ്‌മെന്റുകളുടെ പട്ടികയിൽ വ്യക്തമായി പേര് നൽകിയിട്ടുള്ള, പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾ ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായ തുകയ്ക്ക് വിധേയമല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ചത് തീയതി ജൂലൈ 7, 1999 നമ്പർ 765).

ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ 1-ാം ഖണ്ഡികയിൽ, മുകളിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളിൽ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം മാത്രമേ സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുള്ളൂ. വേതനത്തിന്റെ തുകയും (അതിന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ) നഷ്ടപരിഹാര തുകയും (ഉറവിടം പരിഗണിക്കാതെ), പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾ കണക്കാക്കണം (നിർബന്ധിത സോഷ്യൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ, അക്കൗണ്ടിംഗ്, ചെലവ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 3 വ്യാവസായിക അപകടങ്ങൾ, തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾ എന്നിവയ്‌ക്കെതിരായ ഇൻഷുറൻസ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച 2000 മാർച്ച് 2 ലെ നമ്പർ 184).

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ റദ്ദാക്കൽ

കക്ഷികളുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മാറിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ: തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ നിലനിർത്താനുള്ള അവസരം കണ്ടെത്തി അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാമത്തേത് അവനെ പിരിച്ചുവിടരുതെന്ന് ശക്തമായ വാദം കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പരസ്പര ധാരണയിലെത്തുമ്പോൾ മാത്രമേ കരാർ അസാധുവാക്കാൻ കഴിയൂ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റദ്ദാക്കലിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ ഇതിനെക്കുറിച്ച് മറ്റേ കക്ഷിയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം.

കരാർ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള മാതൃകാ അപേക്ഷ

മറ്റേ കക്ഷി ഈ നിർദ്ദേശത്തോട് യോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവും റദ്ദാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഏതെങ്കിലും രൂപത്തിൽ ഇഷ്യൂ ചെയ്യുന്ന ഒരു സാമ്പിൾ റദ്ദാക്കൽ ഓർഡർ ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

സാമ്പിൾ കരാർ

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡർ

കരാറില്ല. മറ്റേ കക്ഷി സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരും, അത് പഴയപടിയാക്കാനാകില്ല. മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രമേയത്തിന്റെ 20-ാം ഖണ്ഡികയിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ": "അസാധുവാക്കൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാലയളവും കാരണവും സംബന്ധിച്ച കരാർ തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

എന്നാൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നയാൾ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം. തൊഴിലുടമ ഇവിടെ അസൂയപ്പെടില്ല - മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ നിയമലംഘകനെ പുറത്താക്കാനുള്ള അവകാശം അയാൾക്കില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രയോജനങ്ങൾ

നമുക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനകരമാണ്. പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ ചുരുക്കി പറയാം.

എല്ലാവർക്കും മുൻകൈയെടുക്കാം. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഏത് കക്ഷിക്കും ആരംഭിക്കാവുന്നതാണ്: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും. അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടൽ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമാണ്; ഇത് ഒരു തരത്തിലുള്ള വിട്ടുവീഴ്ചയാണ്.

കാരണം.തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ കാരണം വിശദീകരിക്കാനോ ഏതെങ്കിലും രേഖകളിൽ അത് സൂചിപ്പിക്കാനോ ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിർവചിച്ചിട്ടില്ല. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ പാലിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ. ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസത്തെ തീയതി പാർട്ടികൾ തന്നെ സമ്മതിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസമായിരിക്കാം.

ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. തൊഴിലുടമ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതില്ല, കൂടാതെ ഒരു പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പ്രസക്തമായ സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെയും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ കാര്യങ്ങൾക്കായുള്ള കമ്മീഷന്റെയും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്റെയും സമ്മതം ആവശ്യമില്ല, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 269 ന്റെ ആവശ്യകതകൾ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒരു തടസ്സമല്ല. ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴും കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഏതെങ്കിലും വ്യവസ്ഥകൾ. പിരിച്ചുവിട്ടതിനുശേഷം, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിക്കാനും നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ സമയം, വലുപ്പം, നടപടിക്രമം (വേർപെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം) മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ അംഗീകരിക്കാനും കഴിയും.

ലളിതമായ നടപടിക്രമം. കക്ഷികൾക്ക് വാമൊഴിയായി അംഗീകരിക്കാനും ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കാനും കഴിയും. പല സജീവ ജീവനക്കാരും, പിരിച്ചുവിടൽ സമയപരിധിക്കായി കാത്തിരിക്കാതെയും അവരുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രേഖകൾ ഉണ്ടാകാൻ ആഗ്രഹിക്കാതെയും, നഷ്ടപരിഹാരം വാങ്ങി പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് വർക്ക് ബുക്ക് നശിപ്പിക്കില്ല. വർക്ക് ബുക്കിലെ അത്തരം വാക്കുകൾ ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നെഗറ്റീവ് പ്രതികരണത്തിന് കാരണമാകില്ല, കൂടാതെ പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ പോസിറ്റീവ് വശത്തുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തൊഴിലുടമയുമായി വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനും വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാക്കാനും കഴിവുള്ളതായി ചിത്രീകരിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനയിലോ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിനോ അല്ല, ജീവനക്കാരന് വലിയ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടവർക്കുള്ള തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ, അവസാനത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് കഴിഞ്ഞ മൂന്ന് മാസമായി കണക്കാക്കിയ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ ശതമാനമായി സ്ഥാപിതമാണ് (ക്ലോസ് 1, ഏപ്രിൽ 19, 1991 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 30 No. 1032-1 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ തൊഴിൽ"). സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പേരിലോ കുറ്റകരമായ നടപടികളുടെ പേരിലോ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ അതിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുകയുടെ ഗുണിതമായി കണക്കാക്കാമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക. 2009 ൽ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുക 850 റുബിളാണ്, പരമാവധി 4900 റുബിളാണ്. (ഡിസംബർ 8, 2008 നമ്പർ 915 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ പ്രമേയം).

പുറത്താക്കിയ ആൾ തിരിച്ചുവരില്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാലയളവും കാരണവും സംബന്ധിച്ച ഒരു കരാർ റദ്ദാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള പരാതികളിൽ കോടതിയോ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റോ അവനെ പിന്തുണയ്ക്കില്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ തുക. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, വേർപിരിയൽ തുകയുടെ തുക പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

"കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട" ഫോർമുലേഷനെ കുറിച്ച് പല ജീവനക്കാരും ജാഗ്രത പുലർത്തുന്നു, പഴയതും "സമയം പരിശോധിച്ചതും" "സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട" ഫോർമുലേഷനാണ് മുൻഗണന നൽകുന്നത്. ഈ തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു? കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും എന്തൊക്കെയാണ്?

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, "കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്" എന്ന വാക്ക് കൂടുതൽ സാധാരണമാണ്. എന്നാൽ പല തൊഴിലാളികളും അത്തരമൊരു റെക്കോർഡിംഗിനെക്കുറിച്ച് ജാഗ്രത പുലർത്തുന്നു, കാരണം ഈ വാക്കിന് പിന്നിൽ എന്താണെന്ന് അവർക്ക് മനസ്സിലാകുന്നില്ല. സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിട്ടതോടെ, എല്ലാം വ്യക്തമാണ്: ഞാൻ ഉപേക്ഷിക്കാനും ഉപേക്ഷിക്കാനും ആഗ്രഹിച്ചു. കുറഞ്ഞത്, ഈ രൂപീകരണം "ദൈനംദിന തലത്തിൽ" കാണുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതായി തോന്നുന്നു: ജീവനക്കാരൻ തന്നെ പോകാൻ ആഗ്രഹിച്ചിരുന്നോ, അതോ അവനെ പുറത്താക്കാൻ അവർ തീരുമാനിച്ചോ? ഇതൊരു നിഷ്പക്ഷമായ പിരിച്ചുവിടലായിരുന്നോ, അതോ ഇതിന് പിന്നിൽ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം ഉണ്ടായിരുന്നോ? അതിനാൽ, ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും "ഹാനികരമായ വഴിയിൽ" തുടരാൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;)

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, ഇഷ്ടാനുസരണം പരമ്പരാഗത പിരിച്ചുവിടൽ പോലെ, അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

ഈ രണ്ട് തരം പിരിച്ചുവിടലുകൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം നിങ്ങൾ വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കിയാൽ, നിങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിൽ ഏത് പദപ്രയോഗമാണ് നിങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് കൂടുതൽ ലാഭകരമെന്ന് വ്യക്തമാകും.

ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ലളിതമായ പദപ്രയോഗം

ഈ വാചകം എവിടെ നിന്ന് വന്നു? എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് ഇത്രയധികം ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നത്? ഒന്നാമതായി, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള താരതമ്യേന പുതിയ അടിസ്ഥാനമായതിനാൽ, 2001-ൽ അംഗീകരിച്ച ലേബർ കോഡിന്റെ പുതിയ പതിപ്പിൽ മാത്രമാണ് ഇത് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടത്, 2002 ജനുവരി മുതൽ റഷ്യയിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ - വെറും പത്ത് വർഷത്തിലേറെയായി. മുമ്പ്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത കോഡ് നൽകിയിരുന്നില്ല. വഴിയിൽ, വിദേശ തൊഴിൽ കോഡുകളിൽ സമാനമായ ഫോർമുലേഷനുകൾ നിലവിലുണ്ട് - അവ പ്രായോഗികമായി വളരെ സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

"സഹായിക്കുന്നു" എന്ന വാക്കിന് ചുറ്റുമുള്ള അത്തരമൊരു "മിസ്റ്റിക് പ്രഭാവലയം" ലേബർ കോഡിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അങ്ങേയറ്റം ലാക്കോണിക് നിർവചനവും പിന്തുണയ്ക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് - നിയമസഭാംഗങ്ങൾ വിശദമായ വിശദീകരണങ്ങളിൽ തങ്ങളെത്തന്നെ ബുദ്ധിമുട്ടിച്ചില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 എന്ന് വിളിക്കുന്നു "കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ". ഈ തലക്കെട്ടിന് കീഴിലുള്ള വാചകം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു: "തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം." പിന്നെ എല്ലാം. വിശദീകരണങ്ങളോ വ്യാഖ്യാനങ്ങളോ ഇല്ല.

അതിനാൽ, കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് ജീവനക്കാർ മാത്രമല്ല, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരും ഈ രൂപീകരണത്തിൽ അമ്പരന്നു. ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിൽ അവിശ്വാസത്തിനുള്ള മറ്റൊരു (ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട) കാരണമായി ഇത് മാറി. എന്നാൽ പുതിയ ലേബർ കോഡ് ഉപയോഗിച്ചതിന്റെ ഒരു ദശാബ്ദത്തിൽ, നിരവധി പോയിന്റുകൾ വ്യക്തമാണ്, അത്തരമൊരു രൂപീകരണത്തിൽ ജീവനക്കാരന് (അതുപോലെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും) എന്ത് ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്, അത് എപ്പോൾ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോൾ നമുക്ക് കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ സംസാരിക്കാം. അത് ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമുണ്ട്.

"കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്/പിരിച്ചുവിട്ടത്" എന്ന നിയമ സൂത്രവാക്യത്തിന് പിന്നിൽ എന്താണെന്ന് നമുക്ക് കണ്ടെത്താം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ന്റെ തലക്കെട്ടിൽ നിന്ന്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, കക്ഷികളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമാണ്. അറിയപ്പെടുന്നതുപോലെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പരസ്പരം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കക്ഷിയുടെ മുൻകൈയിൽ അവർക്ക് ഈ തീരുമാനത്തിലെത്താം. പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നും ഉണ്ടാകാമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. എന്നാൽ മറുവശത്ത് ഈ നിർദ്ദേശത്തോട് ആത്യന്തികമായി യോജിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ് - അല്ലാത്തപക്ഷം "കക്ഷികളുടെ കരാർ" ഉണ്ടാകില്ല.

സ്വന്തം സ്വതന്ത്ര ജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിടാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് അദ്ദേഹത്തിന് കൂടുതൽ വാഗ്ദാനമായ ഓഫർ ലഭിച്ചു), കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിലും അത്തരമൊരു രൂപീകരണം സാധ്യമാണെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കുക, എന്നാൽ ലേബർ കോഡിന്റെ "സൗഹൃദമല്ലാത്ത" ലേഖനങ്ങളൊന്നുമില്ല, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കോഡ് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല അല്ലെങ്കിൽ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. ഇവിടെയും നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം: സഹപ്രവർത്തകരുമായും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ മാനേജുമെന്റുമായും ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിഞ്ഞില്ല, യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം അപര്യാപ്തമായി മാറി, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ തൃപ്തനല്ല ... ഇത് ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ പുനർവിചിന്തനത്തിന്റെ ഫലമായിരിക്കാം, അതിന്റെ ഫലമായി ചില സ്ഥാനങ്ങൾ അനാവശ്യമായി അവസാനിച്ചു, അല്ലെങ്കിൽ - കമ്പനിയുടെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തിന്റെ ഫലം. പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിന് പിന്നിൽ, വേതനം നൽകുന്നതിനും ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലം പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സ്റ്റാഫുകളുടെയോ എണ്ണത്തിലെ കുറവ് മറയ്ക്കാൻ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന വാക്ക് ഉപയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (ഞങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി ചുവടെ സംസാരിക്കും).

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും എങ്ങനെ ഒരു പൊതു കരാറിലെത്തുമെന്ന് ലേബർ കോഡ് വിവരിക്കുന്നില്ല, അത്തരമൊരു തീരുമാനത്തിന് അവർ പരസ്പരം എങ്ങനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കും. ഇത് അവർ പറയുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും "വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ" ആണ്. പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി (ഞങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് കഴിഞ്ഞ് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കും) അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന ചിലതരം "നഷ്ടപരിഹാരം", നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് സമ്മതിക്കാം (തൊഴിലുടമ തുടക്കക്കാരനാണെങ്കിൽ ), അല്ലെങ്കിൽ മറ്റെന്തെങ്കിലും - ഇത് പൂർണ്ണമായും സാഹചര്യത്തെയും പാർട്ടികളുടെ ആഗ്രഹങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, റഷ്യൻ നിയമങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത ഏത് വേർപിരിയൽ വ്യവസ്ഥകളും അവർക്ക് അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും - രണ്ട് കക്ഷികളും ഈ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കണം എന്ന ജാഗ്രതയോടെ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത നൽകിക്കൊണ്ട്, ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും പരമാവധി സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നു, അവരുടെ കാര്യങ്ങളിലും കരാറുകളിലും ഇടപെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, "വിപണി നിബന്ധനകളിൽ" അവരുടെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഇത് അവരെ അനുവദിക്കുന്നു.

കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകളുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ" തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു കേസിന് പ്രത്യേക രൂപമൊന്നുമില്ല, അതിനാൽ സാധാരണയായി കക്ഷികൾ ഒരു സാധാരണ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, ഒന്നുകിൽ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും അംഗീകരിച്ച അധിക വ്യവസ്ഥകൾ അതിൽ പരാമർശിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ഇല്ല. റഷ്യയിൽ, കമ്പനികൾ മിക്കപ്പോഴും ആദ്യ ഓപ്ഷൻ അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുന്നു. എന്നാൽ പാശ്ചാത്യ കമ്പനികളിൽ, നേരെമറിച്ച്, ജീവനക്കാരനും കമ്പനിക്കും ആത്യന്തികമായി ലഭിക്കുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി വിവരിക്കാൻ അവർ ശ്രമിക്കുന്നു (തൊഴിലാളിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കമ്പനിയോടുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതകളും). വിദേശ കരാറുകളിൽ പ്രത്യേക തുക നഷ്ടപരിഹാരം, ലാപ്‌ടോപ്പുകളുടെയും കാറുകളുടെയും പ്രത്യേക മോഡലുകൾ, നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നൽകിയത്, ഭവന, യൂട്ടിലിറ്റി ചെലവുകൾ തിരിച്ചടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള തുകകൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വ്യവസ്ഥകളുടെ വിശദവും കൃത്യവുമായ ലിസ്റ്റിംഗ് തീർച്ചയായും അഭികാമ്യമാണെന്ന് പറയണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ന്റെ വാചകത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ" (ഞങ്ങൾ ഇതിനകം മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്) ഒപ്പിടേണ്ടതുണ്ട്. എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും - ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങൾക്ക് അവധിക്കാലത്തും (പഠന അവധിക്കാലം ഉൾപ്പെടെ ഏത് അവധിക്കാലത്തും) അസുഖ സമയത്തും നിങ്ങൾക്ക് രാജിവെക്കാം എന്നാണ്.

നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, "കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത് / പിരിച്ചുവിട്ടത്" എന്ന വാക്ക് ജീവനക്കാരന് "സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്" എന്നതിനേക്കാൾ മോശമല്ല. രണ്ട് രേഖകളും ജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിട്ടു എന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരന് അന്തിമ പേയ്‌മെന്റും വർക്ക് ബുക്കും ലഭിക്കണം. വർക്ക് ബുക്കിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സാധാരണയായി രണ്ട് വഴികളിൽ ഒന്ന് ഔപചാരികമാക്കുന്നു:

ആദ്യ ഓപ്ഷൻ: "കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത് - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗത്തിന്റെ 1 ഖണ്ഡിക."

രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ: "കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത് - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78."

രണ്ട് ഫോർമുലേഷനുകളും ശരിയാണ്, കാരണം ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിന്റെ 1 ഖണ്ഡികയും ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ഉം കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

മുകളിലുള്ള ഈ രണ്ട് ഫോർമുലേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള ചില വ്യത്യാസങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ഇതിനകം ശ്രദ്ധിച്ചു. ഇവിടെ നമ്മൾ കുറച്ചുകൂടി പ്രധാനപ്പെട്ട സവിശേഷതകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കും.

സാധാരണഗതിയിൽ, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനോട് രണ്ടാഴ്ച കൂടി ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (ഒഴിവാക്കലുകൾ ഉണ്ട് - ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിക്കാരന്റെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ). ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഇതിനകം ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടെന്നും അടിയന്തിരമായി ഒരു പുതിയ സ്ഥലത്തേക്ക് മാറേണ്ടതുണ്ടെന്നും നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അദ്ദേഹത്തിന് അത്തരമൊരു അവസരം നൽകുന്നു: ഈ വാചകം പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത നൽകുന്നില്ല; പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയിൽ ഒരാൾക്ക് സമ്മതിക്കാം (ഈ ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള കരാർ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കുന്നു. - കരാർ ഒപ്പിട്ട ദിവസം പോലും). സ്വാഭാവികമായും, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ഇത് അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്.

(എന്നിരുന്നാലും, ഒരാളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് രാജിവെക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ ഒരു ചെറിയ കാലയളവ് ജോലിക്ക് സമ്മതിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ആവശ്യമില്ല.)

ഇപ്പോൾ വിപരീത സാഹചര്യം സങ്കൽപ്പിക്കുക: ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു, കൂടുതൽ സ്വതന്ത്രമായി അഭിമുഖങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ പോകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. ഒന്നര മാസത്തിനുള്ളിൽ അവൻ തീർച്ചയായും ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുമെന്ന് ജീവനക്കാരന് ഉറപ്പുണ്ടെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. വീണ്ടും, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഏത് തീയതിയിലും സമ്മതിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു - കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷവും. തൊഴിലുടമയെ ബോധ്യപ്പെടുത്താൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഒരു വാദമായി ഉപയോഗിക്കാം: അത്തരമൊരു "മാറ്റിവച്ച" പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി, ജോലിക്കാരന് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള പകരക്കാരനെ തിടുക്കമില്ലാതെ കണ്ടെത്താനുള്ള അവസരം കമ്പനിക്ക് നൽകുന്നു, കൂടാതെ രാജിവയ്ക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് പ്രധാനപ്പെട്ട എല്ലാ കാര്യങ്ങളും സാവധാനം പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയും. ജോലി സംബന്ധമായ കാര്യങ്ങൾ. ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥ എന്ന നിലയിൽ, ജോലിയുടെ ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിൽ അഭിമുഖങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് തൊഴിലുടമയുമായി ചർച്ച ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഓർമ്മിക്കേണ്ട മറ്റൊരു പ്രധാന സവിശേഷത: സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു രാജിക്കത്ത് സമർപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാരന് "മനസ്സ് മാറ്റാൻ" അവകാശമുണ്ട് - സേവന കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്. അപ്പോൾ അയാൾക്ക് തന്റെ അപേക്ഷ "പിൻവലിക്കാൻ" കഴിയും. ഇതിനുശേഷം തൊഴിലുടമയുമായുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ബന്ധം അതേപടി നിലനിൽക്കാൻ സാധ്യതയില്ല, എന്നാൽ നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജോലി മുമ്പത്തെപ്പോലെ തന്നെ തുടരും - അദ്ദേഹം രാജി സമർപ്പിക്കുന്നതുവരെ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം ഈ ഓപ്ഷൻ പ്രവർത്തിക്കില്ല. രണ്ട് കക്ഷികളും ടെർമിനേഷൻ ഉടമ്പടിയിൽ ഒപ്പുവെച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരന് ഇനി "മനസ്സ് മാറ്റാൻ" കഴിയില്ല - അവന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി ഏതാനും മാസങ്ങൾ മാത്രം അകലെയാണെങ്കിലും. തൊഴിലുടമയുമായി ചർച്ച നടത്തി നിങ്ങളെ തിരികെ കൊണ്ടുപോകാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ഏക പോംവഴി. അതായത്, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിജയം തൊഴിലുടമയുടെ "നല്ല ഇച്ഛ"യെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും - നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, നിങ്ങളെ തിരികെ കൊണ്ടുപോകാൻ അവൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല - എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഇത് രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും തുല്യ കരാറായിരുന്നു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

പലപ്പോഴും, ഒരു തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരെ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുകയോ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനെത്തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുപകരം, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഈ ഫോർമുലേഷനുകൾക്ക് പിന്നിൽ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ കാരണങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും.

എന്നാൽ ഇത് ജീവനക്കാരന് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? കൂടാതെ ഞാൻ ഏത് ഓപ്ഷൻ തിരഞ്ഞെടുക്കണം? ഈ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ, ഒരു കേസിൽ അയാൾക്ക് എന്താണ് ലഭിക്കുന്നതെന്നും മറ്റൊന്നിൽ എന്താണെന്നും താരതമ്യം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു), തൊഴിലുടമ വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു നടപടിക്രമം പൂർത്തിയാക്കേണ്ടതുണ്ട്: വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുക, ഡാറ്റ വിശകലനം ചെയ്യുക പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ തൊഴിലാളികളും, നിയമപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്തവരെയും, പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ നേട്ടമുള്ളവരെയും തിരിച്ചറിയുക; പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ മുഴുവൻ വേതനവും, നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുക ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ, അതുപോലെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേർപെടുത്തൽ വേതനം. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, തൊഴിൽ അധികാരികളിൽ ജീവനക്കാരൻ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ഈ സമയത്ത് ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിയാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അതിനാൽ, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ എന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് വരുന്ന ഒരു നടപടിക്രമമാണ്, അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ അദ്ദേഹം നിർബന്ധിതനാകുന്നു. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിലൂടെ പിരിച്ചുവിടലുകൾ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനകരമാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഒന്നാമതായി, ലളിതമായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കാരണം - ഒരു മൾട്ടി-സ്റ്റെപ്പ് നടപടിക്രമത്തിന് പകരം, പ്രധാനമായും രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്:

- ജീവനക്കാരുമായുള്ള ചർച്ചകൾ, കക്ഷികൾ "വേർപിരിയൽ" നിബന്ധനകൾ അംഗീകരിക്കുന്ന സമയത്ത് (അവ "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ" രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്);

- രണ്ട് കക്ഷികളും ഈ വ്യവസ്ഥകളുടെ പൂർത്തീകരണം.

അതായത്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള "എളുപ്പമുള്ള" രൂപമാണ്. കൂടാതെ, ഈ കേസിൽ വ്യവഹാരത്തിനുള്ള സാധ്യത വളരെ കുറവാണ് (സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി). കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നത് പ്രായോഗികമായി അസാധ്യമാണ് - എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവൻ ഈ കരാറിൽ പൂർണ്ണ പങ്കാളിയായിരുന്നു, അവൻ എന്താണ് സമ്മതിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കിയിരിക്കണം.

എന്നാൽ സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ പ്രശ്നം ഇപ്പോഴും അവശേഷിക്കുന്നു - ഒരുപക്ഷേ ജീവനക്കാരന് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത്. ഇവിടെയാണ് ഒരു സമ്പൂർണ്ണ “വിപണി” ആരംഭിക്കുന്നത്: ഒരു ജീവനക്കാരൻ കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തന്റെ അവകാശങ്ങളെ ശരിയായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഈ കേസിൽ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഏത് തലത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (കുറഞ്ഞത് മുതൽ പരമാവധി വരെ) ലഭിക്കുമെന്ന് അയാൾക്ക് എളുപ്പത്തിൽ കണക്കാക്കാം. ചില എഫെമെറൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കായി അദ്ദേഹം പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും മറ്റ് പേയ്‌മെന്റുകളും നിരസിക്കുന്നത് അർത്ഥശൂന്യമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്. അതിനാൽ, "അതുപോലെ തന്നെ" കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അദ്ദേഹം അംഗീകരിക്കില്ല. അദ്ദേഹത്തിന്റെ സമ്മതവും ഒപ്പും കൂടാതെ, ഈ കരാർ നടക്കില്ല.

അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമ തന്റെ ജീവിതം ലളിതമാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുപകരം, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, "സാമ്പത്തിക വാദങ്ങൾ" ഉപയോഗിച്ച് അയാൾ ജീവനക്കാരനെ ബോധ്യപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. ഈ വിഷയത്തിൽ നിയമത്തിൽ വ്യക്തമായ നിയമങ്ങളൊന്നുമില്ല; ഇതെല്ലാം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന തുകകളെയും വ്യവസ്ഥകളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതായത്, തൊഴിലുടമയുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് "നഷ്ടപരിഹാരം" നൽകുന്നതിന് നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല. സാധാരണയായി തൊഴിലുടമ ഇത് ചെയ്യുന്നത് സാമ്പത്തിക നേട്ടത്തിന് വേണ്ടിയാണ് - അതിനാലാണ് ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സമ്പൂർണ്ണ വിപണി ചർച്ചകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എപ്പോഴാണ് അത്തരമൊരു ഓഫർ അംഗീകരിക്കേണ്ടത് - പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് പകരം കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ? ഔദ്യോഗിക പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപരിഹാര തുകയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ കമ്പനി കൂടുതൽ ആകർഷകമായ വ്യവസ്ഥകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ മാത്രം (ഞങ്ങൾ ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, അവർ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ വരുമാനവും പരമാവധി അഞ്ച് അത്തരം ശരാശരി വരുമാനവും ആയിരിക്കണം). അതിനാൽ, കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുപകരം കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ ഒരു കമ്പനി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും അതേ സമയം അതേ മൂന്ന് ശരാശരി വരുമാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നതിൽ കാര്യമില്ല. ഒരു പൊതു മാർക്കറ്റ് പ്രാക്ടീസ് (മോസ്കോ ലേബർ മാർക്കറ്റ്) ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഏകദേശം 1.3 - 1.5 മടങ്ങ് കൂടുതലാണ്.

ആവർത്തനത്തിന് പകരമായി, നിങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആകർഷകമായ സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം വാഗ്ദാനം ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു ഓഫർ പരിഗണിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമുണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും കരാറിൽ അധിക ക്ലോസുകളും അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന് നല്ല ശുപാർശകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്നു, മുതലായവ).

വാക്കാലുള്ള വാഗ്ദാനങ്ങളിൽ മാത്രം ആശ്രയിക്കരുതെന്നും അവ വിശദമായി രേഖപ്പെടുത്തണമെന്നും ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ"നിങ്ങൾ ആത്യന്തികമായി തൊഴിലുടമയുമായി സമ്മതിച്ച എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും. ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ് - പ്രത്യേകിച്ചും രണ്ട് കക്ഷികളും കരാർ ഒപ്പിട്ടതിനുശേഷം, ജീവനക്കാരന് ഇനി അത് ഏകപക്ഷീയമായി അവസാനിപ്പിക്കാനോ നിരസിക്കാനോ കഴിയില്ല - തൊഴിലുടമ തന്റെ നിർദ്ദേശം അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് തികച്ചും സംശയാസ്പദമാണ് . കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ച നിമിഷം മുതൽ പൂർണ്ണമായ നിയമശക്തിയുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ, ചട്ടം പോലെ, കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാനാവില്ല. ഈ വിഷയത്തിൽ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് തികച്ചും സ്ഥിരതയുള്ളതാണ്: കക്ഷികളുടെ കരാർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അത് തീരുമാനിക്കുകയും ഒരുമിച്ച് ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു, മാത്രമല്ല അത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ റദ്ദാക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ.

പിരിച്ചുവിടലുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴി പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൂടുതൽ ആകർഷകമാക്കുന്ന മറ്റൊരു പ്രധാന വാദമുണ്ട് (തീർച്ചയായും, ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക മതിയായ ആകർഷകമാണെങ്കിൽ). ഈ നിമിഷം കൂടുതൽ സാമ്പത്തിക, തൊഴിൽ സാധ്യതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് “പരമാവധി” സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കണമെങ്കിൽ, അയാൾ തൊഴിൽ അധികാരികളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസമെങ്കിലും (കുറഞ്ഞത് ഔദ്യോഗികമായി) എവിടെയും ജോലി ലഭിക്കില്ല, അല്ലാത്തപക്ഷം പേയ്‌മെന്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിലയ്ക്കും. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു പുതിയ ജോലി ലഭിച്ചോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും (സാധാരണയായി നിരവധി ശരാശരി വരുമാനം) ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു, ഇത് എത്ര വേഗത്തിൽ സംഭവിച്ചു. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പുതിയ ജോലി ലഭിക്കും - നിങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക വരുമാനം കുറയുക മാത്രമല്ല, കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് ഗണ്യമായി ഉയർന്നതായിരിക്കും.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുപകരം കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾ ഒരു സാഹചര്യത്തിലും സമ്മതിക്കേണ്ടതില്ലാത്ത കേസുകളുമുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടൽ വാക്ക് നിർദ്ദേശിക്കുന്ന തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരമൊന്നും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിലോ കമ്പനിയുടെ "സ്ഥാനത്ത് എത്താൻ" നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ നഷ്ടപരിഹാരം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുക. പിരിച്ചുവിടൽ - ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി മൂന്ന് മാസ വരുമാനത്തിൽ താഴെയുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ തന്റെ ജീവിതം എളുപ്പമാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ കുറയ്ക്കുന്നതിന്റെ സാമ്പത്തിക ഭാരം ജീവനക്കാരുടെ ചുമലിലേക്ക് മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ പഠിക്കാനും പ്രകോപനങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങാതിരിക്കാനും അർത്ഥമുണ്ട്;)

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഗുണവും ദോഷവും

അതിനാൽ, നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുന്നത് ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ കൂടുതൽ ലാഭകരമാണ്?

- പിരിച്ചുവിടലിന് സൗകര്യപ്രദമായ സമയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് പ്രധാനമാണെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ തൽക്ഷണം ഉപേക്ഷിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, രണ്ട്, മുതലായവ);

- മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാര്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ആകർഷകമായ നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഉയർന്ന നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കമ്പനി തയ്യാറാണ്);

- പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് നല്ല കാരണമില്ലാതെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിനേക്കാൾ വലിയ ആനുകൂല്യവും ദീർഘകാലത്തേക്ക് നൽകും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ദോഷങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു (ജീവനക്കാരന്):

- റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആയിരിക്കുമ്പോൾ പോലും പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ (അപൂർവ്വമായ ഒഴിവാക്കലുകളോടെ), തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ ഓപ്ഷൻ ഇല്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ പോയിന്റ് പൂർണ്ണമായും ഒരു പോരായ്മയായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ അത്തരമൊരു സംരംഭം അംഗീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല - കാരണം ഞങ്ങൾ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്. തന്റെ സമ്മതത്തിനായി ജീവനക്കാരന് മതിയായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഗുണം ചെയ്തേക്കാം.

- കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനകളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഒരു നിയന്ത്രണവും നൽകുന്നില്ല. ചെറുകിട തൊഴിലാളികളെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽപ്പോലും തന്റെ തീരുമാനം ആരുമായും ഏകോപിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള അത്തരമൊരു തീരുമാനം കഴിയുന്നത്ര സമതുലിതവും ഉത്തരവാദിത്തവും ആയിരിക്കണം: അവൻ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം.

- കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരന് ഏതെങ്കിലും നഷ്ടപരിഹാരമോ ഗ്യാരണ്ടിയോ നൽകുന്നില്ല (ഇത് തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറിൽ വ്യക്തമായി പറഞ്ഞിട്ടില്ലെങ്കിൽ). അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരനുള്ള എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും നിയന്ത്രിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുമായുള്ള കരാറിലൂടെ മാത്രമാണ് - “ഓട്ടോമാറ്റിക്” പേയ്‌മെന്റുകളെ ആശ്രയിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഇതെല്ലാം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകളുടെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

- ജീവനക്കാരന് ഏകപക്ഷീയമായി സമ്മതം പിൻവലിക്കാനും പിരിച്ചുവിടൽ "റദ്ദാക്കാനും" കഴിയില്ല - തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ ഇരു കക്ഷികളും ഒപ്പിട്ട ഉടൻ തന്നെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

- കോടതിയിൽ (മിക്ക ഭൂരിഭാഗം കേസുകളിലും) അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിയില്ല. അവസാന രണ്ട് പോയിന്റുകൾ, വീണ്ടും അർത്ഥമാക്കുന്നത്, എല്ലാ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരൻ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തീരുമാനമെടുക്കണം എന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു മുതിർന്നയാൾ അതിന്റെ നിയമപരമായ രൂപം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ തീരുമാനമെടുക്കണം;)

ഹലോ! കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇന്ന് നമ്മൾ സംസാരിക്കും. ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വ്യക്തമായി നേരിടാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും ഉണ്ടാകാറുണ്ട്. ഒരു തുറന്ന സംഘർഷം ആരംഭിക്കാതെ തന്നെ അവനെ പുറത്താക്കുന്നതിൽ മാനേജർ സന്തോഷിക്കും, പക്ഷേ അത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യണമെന്ന് അറിയില്ല. ഇത് കൂടുതൽ ചർച്ച ചെയ്യും.

"കരാർ വഴി പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന ആശയത്തിന്റെ സാരം

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ -പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള വളരെ ജനാധിപത്യപരമായ ഓപ്ഷൻ, ഇത് ജീവനക്കാരനിൽ ധാരാളം നിഷേധാത്മക വികാരങ്ങൾക്ക് കാരണമാകില്ല, കാരണം ഇവിടെയുള്ള സംരംഭം മാനേജർക്കും ജീവനക്കാരനും തന്നെയാകാം.

ഇക്കാലത്ത്, ഈ ഫോർമുലേഷൻ പലപ്പോഴും കാണപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ എല്ലാ ജീവനക്കാരും അതിന്റെ അർത്ഥം മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ ഇപ്പോൾ അവർ "സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു" എന്ന തെളിയിക്കപ്പെട്ട വ്യാഖ്യാനമാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്.

ലേബർ കോഡിലെ വിശദീകരണങ്ങൾ

വലിയതോതിൽ, ലേബർ കോഡ് ഈ വിഷയത്തെ പ്രത്യേകമായി അഭിസംബോധന ചെയ്യുകയോ വിശദീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. മുഴുവൻ വിശദീകരണ ലേഖനവും രണ്ട് വരികൾ മാത്രമേ എടുക്കൂ.

വാസ്തവത്തിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിബന്ധനകൾ രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും വിവേചനാധികാരത്തിലാണ് എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

കാരണങ്ങൾ

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് പ്രസക്തമാണ്:

• ലംഘനങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ ഒഴിവാക്കാൻ (ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ);
• ഒരു മാനേജർ ചെലുത്തിയേക്കാവുന്ന സമ്മർദ്ദം;
• തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും രസീത്.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗുണം ചെയ്യും:

• അനാവശ്യമായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സാന്നിധ്യം ഒഴിവാക്കുക (ഒരു തുക അടച്ചാലും);
• മുഴുവൻ റിഡക്ഷൻ പ്രക്രിയയും പാലിക്കാൻ നിങ്ങൾ തയ്യാറല്ലെങ്കിൽ;
• മുൻഗണനാ വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക.

അവസാന ഖണ്ഡിക നിയമത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള ലംഘനമാണ്, ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ പോയാൽ, അവൻ മിക്കവാറും ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കപ്പെടും.

സാധാരണഗതിയിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ മാനേജരാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്. എന്നാൽ ഒരു കരാർ ആരംഭിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമം വിലക്കുന്നില്ല.

ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളുടെ പട്ടിക

മുഴുവൻ ലിസ്റ്റിലെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം സ്വമേധയാ ഓർഡർ.ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ കക്ഷികൾ പരസ്പരം നിർബന്ധിക്കരുത്.

രണ്ടാമത്തെ പ്രധാന വ്യവസ്ഥ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് നിരോധിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.രണ്ടാഴ്ച മാത്രമേ അദ്ദേഹത്തിന് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

ജീവനക്കാരൻ ഒരു കുറ്റം ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെയോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ സ്റ്റാഫിൽ കുറവുണ്ടായാൽ, മാനേജർ അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന് തടയാൻ കഴിയില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ വീഡിയോ ഇതാ.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ

മുഴുവൻ നടപടിക്രമവും തുടക്കത്തിൽ മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ നിലവിലുള്ളത് അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവരുടെ ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ആരംഭിക്കുന്നു.

ഫോം: ലളിതമായ ലിഖിത രൂപം.

1. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രാജി കത്ത് ആവശ്യമാണ്. രേഖാമൂലം, ഈ പ്രസ്താവനയുമായി തൊഴിലുടമ തന്റെ കരാർ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു ("സമ്മതിച്ച", "സമ്മതം" വിസ സ്വീകാര്യമാണ്).
2. ഒരു കരാർ നേരിട്ട് തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.
3. ഒരിക്കൽ അവസാനിച്ചാൽ, കരാർ മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അതിനാൽ, അതിന്റെ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും മുൻകൂട്ടി പരിഗണിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.
4. കരാർ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി സൂചിപ്പിക്കണം. ഈ ദിവസം, മാനേജർ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.
5. അവസാന ഘട്ടത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ അതുമായി പരിചയപ്പെടുകയും അന്തിമ പേയ്മെന്റും പൂർത്തിയാക്കിയ വർക്ക് ബുക്കും സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആത്യന്തികമായി, പിരിച്ചുവിടൽ പൂർത്തിയായതായി കണക്കാക്കുകയും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യാം.

സാമ്പിൾ കരാർ

കരാർ ഫോം ചുവടെയുണ്ട്, നിങ്ങൾക്ക് ഇത് ഡൗൺലോഡ് ചെയ്‌ത് ഒരു സാമ്പിളായി ഉപയോഗിക്കാനും കഴിയും.

• ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിന്റെ മാതൃകാ രൂപം

ആവശ്യമായ പേയ്മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമയെ നിയമം നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല. അതേസമയം, കക്ഷികൾക്ക് ഈ വിഷയം ചർച്ച ചെയ്യാനും കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്താനും കഴിയും.

മറ്റ് പേയ്‌മെന്റുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് രൂപങ്ങൾ പോലെ അവയെല്ലാം സമാനമാണ്. ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കണം:

• ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം;
• അത് ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

പ്രധാനപ്പെട്ട വിവരം: തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം രാജിവെക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ ഇതിനെ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിലും മറ്റ് പേയ്‌മെന്റ് നിബന്ധനകൾ അനുവദനീയമല്ല.

തൊഴിൽ രേഖയിൽ എന്ത് എൻട്രി നൽകും?

പൊതു ലേഖനത്തെ പരാമർശിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണവും സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല.

തൊഴിലുടമ വരുത്തിയ തെറ്റുകൾ

പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ, ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു. ഏറ്റവും സാധാരണമായവ ഞങ്ങൾ ചുവടെ പരിഗണിക്കും.

• ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, മാനേജർക്ക് തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും;
• ഇതിനകം പൂർത്തിയാക്കിയ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ ഒറ്റയടിക്ക് മാറ്റാനുള്ള ശ്രമം. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, കരാറിൽ ഒരു വാക്കും ഇല്ലാത്ത എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. ഇത് നിയമത്തിന്റെ ലംഘനമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ റെഗുലേറ്ററി അധികാരികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടാൽ പിഴ ഈടാക്കുന്നു;
• പല തൊഴിലുടമകളും "ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ", "പാർട്ടികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം" എന്നിവ ഒരുപോലെയാണ്. പിന്നീട് അസുഖകരമായ ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ അവസാനിക്കാതിരിക്കാൻ, ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് ഉദ്ദേശിക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

കരാറിലെ പ്രധാന പോയിന്റുകൾ

• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള നേരിട്ടുള്ള ആഗ്രഹം;
• കരാറിന്റെ അവസാന തീയതിയും എണ്ണവും;
• ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി;
• ആനുകൂല്യങ്ങളോ നഷ്ടപരിഹാരമോ ഉണ്ടോ;
• പേയ്‌മെന്റുകളുടെ സമയവും അവയുടെ തുകയും;
• കേസുകൾ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്ന ക്രമം.

കരാർ ഒരൊറ്റ പകർപ്പിൽ വരയ്ക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യാം, പക്ഷേ അത് ഇപ്പോഴും 2 പകർപ്പുകളിൽ ഒപ്പിടേണ്ടതുണ്ട്. ഭാവിയിൽ അനാവശ്യമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് ആനുകൂല്യങ്ങൾ

ഏതൊരു നടപടിക്രമത്തെയും പോലെ, പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വശങ്ങളും ഉണ്ട്. ജീവനക്കാരന് പ്രത്യേകമായി എന്താണ് പ്രധാനമെന്ന് നോക്കാം.

• പിരിച്ചുവിടലിന് ഏറ്റവും സൗകര്യപ്രദമായ സമയം നിങ്ങൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി സമയം കൂടാതെ);
• നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെയും പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും തുക മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് (സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ) നൽകുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ്;
• പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുവെങ്കിൽ.

ഇനി ഈ നടപടിക്രമത്തിന്റെ പോരായ്മകൾ നോക്കാം.

ജീവനക്കാരന് ദോഷങ്ങൾ

• നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കാം (അസുഖ അവധി നൽകി). തീർച്ചയായും, ഇത് സമ്മതിക്കാൻ ആരും ബാധ്യസ്ഥരല്ല. സമ്മതത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം സൂചിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ വ്യക്തമായ നേട്ടമാണ്.

• ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ഈ നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ഗുണദോഷങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും അവന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;

• ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ കഴിയില്ല;

• അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. അതനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു തീരുമാനം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം സമീപിക്കണം.

രണ്ട് തരം പിരിച്ചുവിടൽ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം:പ്രാഥമികമായി തങ്ങൾക്ക് പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്നതിനായി ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും വ്യക്തിഗതമായി പിരിച്ചുവിടൽ തരം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ അൽഗോരിതം യഥാർത്ഥത്തിൽ ലളിതമാണ്:നിങ്ങൾ നിയമനിർമ്മാണം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട് (സ്വന്തമായി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ സഹായത്തോടെ), തുടർന്ന് നിങ്ങൾക്കായി ഏറ്റവും പ്രയോജനകരമായ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുക, ബോധപൂർവ്വം നിർണായക നടപടി സ്വീകരിക്കുക.

ജീവനക്കാരുടെ മുൻഗണനാ വിഭാഗങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഈ വിഭാഗത്തിൽ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, "കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി" എന്ന വാക്ക് തോന്നിയാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു. സ്ത്രീയുടെ സമ്മതം ലഭ്യമാണെങ്കിൽ, നടപടിക്രമം ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കില്ല. എന്നാൽ നിരസിക്കാനുള്ള എല്ലാ അവകാശവും അവൾക്കുണ്ട്, അത് അവൾ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു. അപ്പോൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാൻ നിയമപരമായ അവകാശമില്ല.

പ്രധാനപ്പെട്ട വിവരം: ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു കരാർ നിർബന്ധമാക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്യുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്!

ലേബർ കോഡ് ഗർഭിണികൾക്ക് തൊഴിൽ ലോകത്ത് അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്ന ഗ്യാരണ്ടി നൽകുന്നു.

മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് എല്ലാ രേഖകളും ലഭിക്കുമ്പോൾ, അവൻ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രമാണങ്ങളിൽ ഒപ്പിടണം:

• പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ;
• തൊഴിൽ ഇഷ്യു രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ജേണലിൽ;
• അവനുവേണ്ടി സൃഷ്ടിച്ച വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകൾ പരിഗണിച്ച്, ഒരു പ്രധാന സൂക്ഷ്മത പരാമർശിക്കേണ്ടതാണ്: മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്നുള്ള സമ്മർദ്ദം ഒഴിവാക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ സമ്മതിച്ചാൽ, അയാൾക്ക് കോടതിയിൽ പോകാം. കൂടാതെ അദ്ദേഹത്തെ തിരിച്ചെടുക്കാൻ തികച്ചും സാദ്ധ്യതയുണ്ട്.

അപ്പോൾ തൊഴിലുടമ താൽക്കാലിക അഭാവത്തിനുള്ള ഫണ്ട് മാത്രമല്ല, ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും. അതിനാൽ, ഒന്നാമതായി, നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്, ഇത് കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ബാധകമാണ്.

തൊഴിലുടമകളെപ്പോലെ, കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കാത്ത സത്യസന്ധരായ ജീവനക്കാരുണ്ട്. അതിനാൽ, രേഖാമൂലവും നിരവധി പകർപ്പുകളിലും ഇത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഇപ്പോഴും മൂല്യവത്താണ്.