ദ്രുത തുടക്കം: സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. പേഴ്സണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ രീതികൾ: മികച്ച ഓപ്ഷൻ എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കാം ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ അഡാപ്റ്റേഷൻ

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പ്രക്രിയയാണെന്ന് ആധുനിക സംഘടനകൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കുമ്പോൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന് തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മാനേജ്മെന്റായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനുമായുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആശയവിനിമയ സമയത്ത്, അവരുടെ സംയുക്ത പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ സംഭവിക്കുന്നു, അതായത്, പുതിയ സാമൂഹിക, സാമ്പത്തിക, പ്രൊഫഷണൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവേശനം.

"അഡാപ്റ്റേഷൻ", ഈ പദം ശാസ്ത്രത്തിന്റെ വിവിധ മേഖലകളിൽ പ്രതിഫലിക്കുകയും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.സോഷ്യോളജിയിലും സൈക്കോളജിയിലും സാമൂഹികവും വ്യാവസായികവുമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.മാത്രമല്ല, വ്യാവസായിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഉൽപ്പാദനത്തിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല, മറിച്ച് സാമൂഹികവും തിരിച്ചും ബാധിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ - (ലാറ്റിൻ ഭാഷയിൽ നിന്ന് "അഡാപ്റ്റോ" - "ഞാൻ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക", "സോഷ്യലിസ്" - "സോഷ്യൽ") അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക പരിസ്ഥിതിയുടെ അവസ്ഥകളോട് സജീവമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന്റെ നിരന്തരമായ പ്രക്രിയയാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഈ പ്രക്രിയയുടെ ഫലവും. . സ്വഭാവത്തിന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഈ ഘടകങ്ങളുടെ അനുപാതം, വ്യക്തിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളെയും, സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷത്തിൽ അവ നേടാനുള്ള സാധ്യതകളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ തുടർച്ചയായ സ്വഭാവം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഇത് സാധാരണയായി വ്യക്തിയുടെയും അവന്റെ സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിലെ സമൂലമായ മാറ്റങ്ങളുടെ കാലഘട്ടങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വിദേശ മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, അഡാപ്റ്റേഷന്റെ നവ-പെരുമാറ്റ നിർവചനം വ്യാപകമായിത്തീർന്നിരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ജി. ഐസെങ്കിന്റെയും അദ്ദേഹത്തിന്റെ അനുയായികളുടെയും കൃതികളിൽ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു. അഡാപ്റ്റേഷന്റെ നിർവചനത്തിൽ, അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ അവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: ഒരു വശത്ത് വ്യക്തിയുടെ ആവശ്യങ്ങളും മറുവശത്ത് പരിസ്ഥിതിയുടെ ആവശ്യകതകളും പൂർണ്ണമായി സംതൃപ്തമാകുന്ന ഒരു അവസ്ഥയായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു. അതായത്, വ്യക്തിയും പ്രകൃതിയും അല്ലെങ്കിൽ സാമൂഹിക ചുറ്റുപാടും തമ്മിലുള്ള യോജിപ്പിന്റെ അവസ്ഥയാണ് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ; ഈ യോജിപ്പുള്ള അവസ്ഥ കൈവരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ.

പുതിയ പ്രൊഫഷണൽ, സാമൂഹിക, ഓർഗനൈസേഷണൽ, സാമ്പത്തിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരന്റെ ക്രമാനുഗതമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജീവനക്കാരന്റെയും സ്ഥാപനത്തിന്റെയും പരസ്പര പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ് അഡാപ്റ്റേഷൻ. കിബനോവ് എ.യാ.

ജീവനക്കാരന്റെ അഡാപ്റ്റേഷന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ ഒരു വശത്ത്, ഒരു വശത്ത്, ഒരു വശത്ത്, അവൻ പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഉൽപാദന അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ യാഥാർത്ഥ്യവും, അവന്റെ കഴിവുകളുമായുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ആത്മാഭിമാനവും അഭിലാഷങ്ങളും ഏകോപിപ്പിക്കുന്നു. ഇവിടെ സാധ്യമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്, അതിന്റെ ആഴവും പ്രമേയവും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ വിജയത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നത് ഉള്ളടക്കത്തിനും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കും, സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷത്തിനും, ജീവനക്കാരന്റെ ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും മെച്ചപ്പെടുത്തലിന്റെ ഒരു ബഹുമുഖ പ്രക്രിയയാണ്. ജീവനക്കാരനും ടീമും പരസ്പരം സജീവവും താൽപ്പര്യവും ഉള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണ് ഇത്.

പുതുതായി നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സിസ്റ്റത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, അതിൽ ഒരേസമയം നിരവധി സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുന്നു. ഓരോ സ്ഥാനവും ഒരു കൂട്ടം ആവശ്യകതകൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, അത് ഒരു ടീമിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ, സഹപ്രവർത്തകൻ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ, മാനേജർ, ഒരു കൂട്ടായ ഭരണസമിതി അംഗം, പൊതു സംഘടന മുതലായവ എന്ന നിലയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക പങ്ക് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഈ ഓരോ സ്ഥാനവും വഹിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി അതിന് അനുസൃതമായി പെരുമാറുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ അഡാപ്റ്റേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവിധ രചയിതാക്കളുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ പഠിച്ച ശേഷം, അഡാപ്റ്റേഷൻ ഒരു തുറന്നതും ബഹുമുഖവുമായ വ്യവസ്ഥാപിത പ്രക്രിയയാണെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, ഈ സമയത്ത് ഓർഗനൈസേഷനും ജീവനക്കാരനും ഇടപഴകുകയും ചില പാരാമീറ്ററുകൾ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു; അഡാപ്റ്റേഷൻ എന്നത് നിരവധി ഇനങ്ങളും ഘടകങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണ്. എന്റെ ശാസ്ത്രീയ ഗവേഷണത്തിൽ ഇതെല്ലാം പ്രതിഫലിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ ശ്രമിക്കും.

അഡാപ്റ്റേഷൻ വർഗ്ഗീകരണം:

1. വിഷയ-വസ്തു ബന്ധം അനുസരിച്ച്:

സജീവം - ഇത്തരത്തിലുള്ള അഡാപ്റ്റേഷനിൽ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ പരിസ്ഥിതിയെ അത് മാറ്റുന്നതിനായി സ്വാധീനിക്കുന്നു (ആ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തന രൂപങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ);

സജീവമായതിന്റെ വിപരീതമാണ് നിഷ്ക്രിയം; ഇവിടെ ജീവനക്കാരൻ പൂർണ്ണമായും ഓർഗനൈസേഷന് വിധേയനാണ്, ഒന്നും മാറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല;

2. ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കുന്നതനുസരിച്ച്:

പുരോഗമനപരമായ - ജീവനക്കാരന്റെ അനുകൂലമായ സ്വാധീനത്തിന്റെ സവിശേഷത;

റിഗ്രസീവ് - നെഗറ്റീവ് ഉള്ളടക്കമുള്ള ഒരു പരിതസ്ഥിതിയിലേക്ക് നിഷ്ക്രിയമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, കുറഞ്ഞ ജോലി അച്ചടക്കം);

3. ലെവൽ പ്രകാരം:

പ്രാഥമികം - ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ആദ്യം ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ലഭിക്കുകയും ഈ എന്റർപ്രൈസിലെ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ;

ദ്വിതീയ - തുടർന്നുള്ള ജോലി മാറ്റത്തോടെ;

ചിലപ്പോൾ ഈ വർഗ്ഗീകരണത്തിലേക്ക് മൂന്ന് തരം അഡാപ്റ്റേഷൻ കൂടി ചേർക്കുന്നു:

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

ഒരു ജീവനക്കാരനെ തരംതാഴ്ത്തലിലേക്ക് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

4. ദിശകൾ പ്രകാരം:

ഉൽപ്പാദനം - ഉൽപാദനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയിലേക്കും മേഖലയിലേക്കും ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അതുപോലെ തന്നെ ഈ പ്രക്രിയയുടെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും വ്യവസ്ഥകളുടെയും സ്വാംശീകരണം.

ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ല.

ഈ വർഗ്ഗീകരണം അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയുടെ വൈവിധ്യവും വ്യതിയാനവും, അതുപോലെ തന്നെ വിവിധ ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രക്രിയകളുമായുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയുടെ ബന്ധവും വിലയിരുത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയുടെ ഗുണപരമായ പാരാമീറ്ററുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ആശയവും നൽകുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ.

എ.വി. ഫിലിപ്പോവ് നിരവധി തരം പൊരുത്തപ്പെടുത്തലുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നു, സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു വശവുമായുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ബന്ധത്തിലൂടെ ഈ വിഭജനം നിർണ്ണയിക്കുകയും അവയെ ചില സവിശേഷതകളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇത്തരത്തിലുള്ള അഡാപ്റ്റേഷന്റെ പേരുകളും വിവരണങ്ങളും ചുവടെയുണ്ട്.

പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ എന്നത് ജോലിസ്ഥലം, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ, ജോലിയുടെ ഉപകരണങ്ങളും മാർഗങ്ങളും, സേവനത്തിന്റെ ക്രമം, ജോലിയുടെ സമയ പാരാമീറ്ററുകൾ, ജോലിയുടെ വസ്തുവും വിഷയവും, തൊഴിലാളികൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടലിന്റെ സ്വഭാവവും ദിശയും എന്നിവയുമായുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്. അതായത്, പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ എന്നത് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണ്. പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു: എർഗണോമിക്, പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങൾ, അഡാപ്റ്റീവ് കഴിവുകളുടെ നിലവാരം, ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ, അതുപോലെ തന്നെ പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള ഘടകങ്ങൾ.

സാമൂഹ്യ-മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, ഒന്നാമതായി, വർക്ക് കളക്റ്റീവിലേയ്‌ക്കുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവേശനവും അതിന്റെ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളും, ഒരു നിശ്ചിത സോഷ്യോമെട്രിക് പദവിയുടെ നേട്ടം, കൂട്ടായ്മയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും അംഗീകരിക്കൽ, താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി ഉൾപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. കൂട്ടായ. ഈ രൂപത്തിൽ, ആശയവിനിമയം, പരസ്പര ധാരണകൾ, പരസ്പരം ആശയങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം, അനുബന്ധ പ്രതീക്ഷകൾ, സാമൂഹിക-മാനസിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള കഴിവ് വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു.

സാമൂഹികവും സംഘടനാപരവുമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഭരണപരവും നിയമപരവുമായ വശം (മാനേജ്‌മെന്റ് ബോഡികളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അറിവ്, സേവനങ്ങളുടെയും വകുപ്പുകളുടെയും പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കൽ, അവന്റെ ജോലി നിലയെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, അധികാരങ്ങൾ മുതലായവ), സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വശം (അനുയോജ്യമായ വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രവർത്തനം, വിഭവങ്ങൾ ലാഭിക്കാനുള്ള വികസിത പ്രവണത, സാമ്പത്തിക മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അറിവ്, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, അവന്റെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ മുതലായവ), അതുപോലെ തന്നെ മാനേജുമെന്റ് വശം (ഉൾപ്പെടുത്തൽ) മാനേജ്മെന്റിലെ ജീവനക്കാരൻ; മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും സ്വീകരിക്കുന്നതിലും ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം മുതലായവ) കൂടാതെ വിനോദവും ക്രിയാത്മകവുമായ വശം (ദൈനംദിന ജീവിതം, വിനോദം, ഒഴിവു സമയം, കായികം, സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവിതവുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ).

അഡാപ്റ്റേഷൻ ഘടകങ്ങളുടെ മേൽപ്പറഞ്ഞ വർഗ്ഗീകരണത്തിന് പുറമേ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ - മാനസികവും ശാരീരികവുമായ സമ്മർദ്ദങ്ങളോടുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, ഫിസിയോളജിക്കൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, സാമ്പത്തിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ - ഇതാണ് തൊഴിലാളികളുടെ വ്യവസ്ഥയ്ക്കും പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരത്തിനും അനുയോജ്യം, അത് സമയബന്ധിതമായി. പേയ്‌മെന്റ്, അതുപോലെ തന്നെ വിവിധ അധിക പേയ്‌മെന്റ് ജീവനക്കാർക്കും.

ഓരോ തൊഴിലിനും മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ പ്രത്യേക രീതികളുണ്ട്, വേതനം അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകളും ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള അഡാപ്റ്റേഷൻ വിശകലനം ചെയ്ത ശേഷം, ഞാൻ മൂന്ന് പ്രധാന തരം അഡാപ്റ്റേഷൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞു, അത് അഡാപ്റ്റേഷന്റെ തരങ്ങൾ, അതിന്റെ വശങ്ങൾ, അതിന്റെ സാരാംശം സാരാംശത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മുകളിലുള്ള വിവരങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുന്നു:

1. ഓർഗനൈസേഷണൽ (നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സംഘടന സ്വീകരിച്ച അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾ).

2. പ്രൊഫഷണൽ (ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ, ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ജോലിഭാരം, പ്രൊഫഷന്റെ പ്രത്യേകതകൾ എന്നിവയിലേക്ക്).

3. സാമൂഹികം (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് കൂട്ടായ്‌മ, അതിന്റെ പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ശീലങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ മുതലായവയ്ക്ക് പ്രത്യേകം).

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്കും വർക്ക് കൂട്ടായ്‌മയിലേക്കും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ 3 പ്രധാന തരത്തിലുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലുകൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു: ഓർഗനൈസേഷണൽ (തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച നിയമങ്ങൾ), പ്രൊഫഷണൽ (ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ), സാമൂഹിക (വർക്ക് കൂട്ടായ) ഒരു പുതിയത്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് വരുന്ന ജീവനക്കാരൻ അനിശ്ചിതത്വവും ഉത്കണ്ഠയും അനുഭവിക്കുന്നു, അവൻ ഈ അവസ്ഥയെ എത്ര വേദനയില്ലാതെ മറികടക്കുന്നു, അവൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുമോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും, അതുപോലെ തന്നെ ഉയർന്ന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ എത്ര വേഗത്തിൽ കാണിക്കാൻ തുടങ്ങും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

തന്റെ ജോലി സൂചകങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ മതിയായ വേഗത്തിലുള്ള നേട്ടം,

സ്റ്റാർട്ടപ്പ് ചെലവിൽ കുറവ്.

ഒരു വർക്ക് ടീമിൽ ചേരുന്നു, ഒരൊറ്റ വർക്ക് ടീമായി ഒന്നിക്കുന്നു.

ഉത്കണ്ഠയും അനിശ്ചിതത്വവും കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ, ഈ വികാരം ഓരോ പുതിയ ജീവനക്കാരനും അനുഭവപ്പെടുന്നു; ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇത് വളരെക്കാലം അനുഭവിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് നാഡീ ക്ഷീണം അനുഭവപ്പെടാം, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിനും മോശം ആരോഗ്യത്തിനും ഇടയാക്കും. ഭാവിയിൽ, അത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ താഴ്ന്ന ആത്മാഭിമാനമായി വളരും.

പുതിയ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുക.

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ സഹായിക്കാൻ മാനേജർമാർക്കും സാധാരണ ജീവനക്കാർക്കും സമയം ലാഭിക്കുന്നു.

പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സംതൃപ്തി, ജോലിയോടുള്ള നല്ല മനോഭാവം, യാഥാർത്ഥ്യമായ പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവ വികസിപ്പിക്കുക.

പുതിയ ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കുക.

പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെ രൂപീകരണം.

അങ്ങനെ, ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ- ഇത് വ്യക്തിയുടെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്കും വർക്ക് കൂട്ടായ്‌മയിലേക്കും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണ്. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ 3 പ്രധാന തരത്തിലുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലുകൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു: ഓർഗനൈസേഷണൽ (തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച നിയമങ്ങൾ), പ്രൊഫഷണൽ (ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ), സാമൂഹിക (വർക്ക് കൂട്ടായ). 1

ഒരു കമ്പനിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ടീം, എന്റർപ്രൈസിലെ പൊതുവായി അംഗീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. എംപ്ലോയീസ് അഡാപ്റ്റേഷനിൽ പല തരത്തിലും നടപ്പാക്കൽ രീതികളുമുണ്ട്, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും പ്രൊഫഷണൽ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുമായി എങ്ങനെ ശരിയായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തണമെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്താണ് - അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ

പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ എന്നാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തൊഴിലിന്റെയും ജോലിയുടെയും ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രക്രിയകളുടെ ഒരു കൂട്ടം എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. അഡാപ്റ്റേഷനിൽ നിരവധി വശങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാരൻ ജോലിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ സവിശേഷതകളുമായി മാത്രമല്ല, ടീം, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തന തത്വങ്ങൾ, ഒരു വ്യക്തിഗത ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള അഡാപ്റ്റേഷൻ നടപടിക്രമം പ്രായോഗികമായി തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പരിഗണിക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70, 71 എന്നിവയിൽ നിയമനം നടത്തുമ്പോൾ പ്രത്യേക കാലയളവിലെ ഏക നിയമനിർമ്മാണ ശക്തിയാണ്, ഇത് പുതുതായി നിയമിച്ച ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ലളിതമാക്കുന്നു.

പൊതുവേ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുക എന്നതാണ്:

• ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ കുറയ്ക്കുക. പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെ അളവ് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരൻ പൊരുത്തപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവന്റെ അല്ലെങ്കിൽ അവളുടെ തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ പൂർണ്ണമായി വെളിപ്പെടുത്തുന്നില്ല, ഇത് എന്റർപ്രൈസസിന് പരോക്ഷമായ ചിലവുകൾ നൽകുന്നു.
• ജീവനക്കാരുടെ മാനസിക സുഖം മെച്ചപ്പെടുത്തുക. ജോലിക്ക് ശേഷമുള്ള കാലഘട്ടത്തിൽ പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് പലപ്പോഴും സമ്മർദ്ദം കൂടുതലാണ്. ഒരു കമ്പനിയിൽ ഫലപ്രദമായ പേഴ്‌സണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയ നടത്തുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ വേഗത്തിൽ അന്വേഷിക്കുന്ന ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായി തോന്നാനും സമ്മർദ്ദം കുറയ്ക്കാനും സഹായിക്കും.
• ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് നിരക്ക് കുറച്ചു. ഫലപ്രദമായി സംഘടിത അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയ, ജീവനക്കാരിൽ കോർപ്പറേറ്റ് ധാർമ്മികതയും നിയമങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്താനും എന്റർപ്രൈസിനോടുള്ള അവരുടെ വിശ്വസ്തത ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കാരണം ബന്ധത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലാണ് കമ്പനിയുടെ ആവശ്യമുള്ള ഇമേജിന്റെ രൂപീകരണം നേടുന്നത് നല്ലത്. ജീവനക്കാരന്റെ മനസ്സിൽ. അതനുസരിച്ച്, അത്തരം ജീവനക്കാർക്ക് പിന്നീട് ജോലി മാറാനുള്ള പ്രവണത കുറയും.
• തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ പരമാവധി കാര്യക്ഷമത. പൊതുവേ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഒരു പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനായി ടീമും മാനേജർമാരും ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം കുറയ്ക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഗുണനിലവാരം കുറയ്ക്കാതെ പുതിയ ജീവനക്കാരെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്ഥാപിത പ്രക്രിയ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. .

വലിയ സംരംഭങ്ങളിൽ, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്ക് പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും, ചെറുകിട ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർമാർ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രതിനിധികൾ എന്നിവരെ ഏൽപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികളും രീതികളും

പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ നടത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ ധാരാളം രീതികളുണ്ട്. അവരുടെ നേരിട്ടുള്ള പ്രായോഗിക നടപ്പാക്കൽ ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെയും കമ്പനിയുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എല്ലാ സവിശേഷതകളും കണക്കിലെടുക്കണം. അതനുസരിച്ച്, ഓരോ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രോഗ്രാമും വ്യക്തിഗതമായി വികസിപ്പിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ നിർമ്മാണത്തിന്റെ പൊതു തത്വങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികളുടെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടാം:

• സ്ഥാനാർത്ഥി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ഘട്ടത്തിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരുമായോ അപേക്ഷകരുമായോ ആമുഖ സെമിനാറുകളും പ്രഭാഷണങ്ങളും നടത്തുന്നു. ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരെ വേഗത്തിലാക്കാനും അവരുടെ പ്രധാന ജോലികൾ നിർണ്ണയിക്കാനും ഇത് സാധ്യമാക്കും, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജോലിയുടെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളിലേക്ക് അവരെ പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും, ഇത് ആദ്യം, തുടക്കത്തിൽ അല്ലാത്ത ജീവനക്കാരെ ഒഴിവാക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കും. അത്തരം ജോലികൾക്ക് അനുയോജ്യമാണ്, രണ്ടാമതായി, പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് മാനസിക ഭാരം കുറയ്ക്കാൻ.
• ഒരു അഡാപ്റ്റേഷൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറും ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള സമ്പർക്കം സംഘടിപ്പിക്കുക. വെവ്വേറെ നടത്തുന്ന ത്രികക്ഷി സംഭാഷണങ്ങൾ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ പരമാവധി സുഖം ഉറപ്പാക്കും, മാനേജ്മെന്റും പ്രകടനക്കാരും തമ്മിലുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുടെ അഭാവം, കൂടാതെ വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെയോ എന്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുടെയോ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി നിരീക്ഷിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകും.
• പരിശീലന കോഴ്സുകൾ നടത്തുന്നു.ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം ആരംഭിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ആദ്യമായി തൊഴിൽ കണ്ടെത്തുന്ന യുവ പ്രൊഫഷണലുകൾക്കോ ​​വേണ്ടിയുള്ള പ്രത്യേക കോഴ്‌സുകൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ നടത്തുന്നതിനുള്ള മികച്ച മാർഗമാണ്.
• ലോഡിൽ വഴക്കമുള്ളതും ക്രമാനുഗതവുമായ വർദ്ധനവ്.തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗ്ഗം, പുതിയ ജീവനക്കാരെ ലളിതവും എളുപ്പത്തിൽ നിർവ്വഹിക്കാവുന്നതുമായ ജോലികൾ ഏൽപ്പിക്കുക എന്നതാണ്, അതിലൂടെ ജീവനക്കാരന് അവരുടെ ക്രമാനുഗതമായ സങ്കീർണതകളിൽ കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസവും സുഖവും അനുഭവപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇപ്പോൾ, ചില അഡാപ്റ്റേഷൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സ്ട്രെസ് ടെസ്റ്റുകളുടെ രൂപത്തിൽ നേർവിപരീതമായ സമീപനം പരിശീലിച്ചേക്കാം - പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് സാധ്യമായ പരമാവധി ജോലിഭാരം നൽകുന്നു, തുടക്കത്തിൽ അസാധ്യമായ ജോലികൾ പോലും, അവരുടെ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനും ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത് കണ്ടെത്തുന്നതിനും. പരിഹാരങ്ങൾ. ഈ സമീപനം പ്രാഥമികമായി ക്രിയാത്മകമായ സ്ഥാനങ്ങൾക്കും തൊഴിലാളികൾക്കും സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധം പ്രധാന ബിസിനസ്സ് ഗുണം ആയേക്കാം.
• എക്‌സ്‌ട്രാ വർക്ക് ഇവന്റുകൾ, കോർപ്പറേറ്റ് പാർട്ടികൾ, ഓഫ്-സൈറ്റ് ഇവന്റുകൾ എന്നിവ നടത്തുന്നു.പലപ്പോഴും, ജീവനക്കാരെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്ന പ്രക്രിയയിലെ ഏറ്റവും പ്രയാസകരമായ പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന് ടീമുമായുള്ള അവരുടെ ബന്ധമാണ്. സഹപ്രവർത്തകരെ കളിയായ രീതിയിലും നേരിട്ടുള്ള ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾക്കപ്പുറത്തും നന്നായി അറിയാനുള്ള അവസരം എന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ലളിതമാക്കുകയും ടീമിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നല്ല രീതിയാണ്.

വിവിധ അഡാപ്റ്റേഷൻ ടെക്നിക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ നൽകിയേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, അവയെല്ലാം നിർബന്ധിതമാകാൻ കഴിയില്ല, അവയെല്ലാം ചില സ്ഥാനങ്ങളിലോ പ്രത്യേക ടീമുകളിലോ ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് അനുയോജ്യമല്ല.

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനുള്ള അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ നിർബന്ധമായും പങ്കെടുക്കുന്നവർ ഇനിപ്പറയുന്നവ ആയിരിക്കണം:

• തൊഴിലുടമ അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രതിനിധി.മിക്കപ്പോഴും, ഇത് ഒരു എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ജീവനക്കാരനോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഡാപ്റ്റേഷൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റോ ആണ്. ടീമിൽ ഉണ്ടാകാനിടയുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ സമനിലയിലാക്കാനും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിൽ "ഹെയ്സിംഗിന്റെ" പ്രകടനങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാനും അദ്ദേഹത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം സാധ്യമാക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരനെ ഫലപ്രദമായി പിന്തുണയ്ക്കുകയും എന്റർപ്രൈസുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന് ഒരു വ്യക്തിഗത പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ജീവനക്കാരന്റെ സൂപ്പർവൈസർ.തന്റെ വകുപ്പിന്റെ പ്രത്യേകതകളും പുതിയ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയും നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ ആണ്. അതിനാൽ, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയിൽ അദ്ദേഹം നേരിട്ട് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കണം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ആവശ്യമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്, അത് കൂടാതെ അത് ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ ഓരോ കക്ഷിയും അതിന്റേതായ കർശനമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു, മറ്റ് കക്ഷികൾക്ക് ചില ആവശ്യകതകൾ ഉണ്ട്. അതിനാൽ, ജോലിക്കാരൻ തന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ദിശയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനും തന്റെ പരിശ്രമത്തിന് പര്യാപ്തമായ വരുമാനം വികസിപ്പിക്കാനും സ്വീകരിക്കാനും അവസരം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, അതേസമയം തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിലും വ്യക്തിഗത നയത്തിനായുള്ള സ്വന്തം ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. അതനുസരിച്ച്, നേരത്തെ ചർച്ച ചെയ്ത സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി നടപ്പിലാക്കാൻ ഇരു കക്ഷികളെയും സഹായിക്കുന്നതിനാണ് പേഴ്സണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ നടപടിക്രമം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

എന്നിരുന്നാലും, കമ്പനി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്ന ആശയം താരതമ്യേന അടുത്തിടെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു ഘടകമായി റഷ്യൻ വർക്കിംഗ് സെഗ്മെന്റിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.

വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഏതൊരു ബന്ധത്തിലും വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ സംഭവിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിലുടമകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും തയ്യാറാക്കുന്നതിലും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നില്ല, ഇത് പലപ്പോഴും പുതിയ ജീവനക്കാരെയും അവരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർമാരെയും സഹപ്രവർത്തകരെയും ഒരു മോശം സ്ഥാനത്ത് നിർത്തുന്നു. ഇതെല്ലാം ചില അപകടസാധ്യതകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു - ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്താതെ നിങ്ങൾ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം:

ഓർഗനൈസേഷൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ തരങ്ങൾ

ജീവനക്കാരൻ പൊരുത്തപ്പെടുന്ന വശങ്ങൾ, അവന്റെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ പല തരങ്ങളായി തിരിക്കാം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, പുതിയ ജീവനക്കാർ പൊരുത്തപ്പെടേണ്ട ഫോമുകളുടെയും മേഖലകളുടെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ തരം തിരിക്കാം:

• സാമൂഹിക.ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഒരു കൂട്ടായ ഒരു പുതിയ സമൂഹത്തിലേക്കുള്ള അവന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്. അതേസമയം, സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ആന്തരിക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്വീകാര്യത, ഊർജ്ജസ്വലമായ പ്രവർത്തനം, ഓർഗനൈസേഷനിൽ വികസിപ്പിച്ച സമൂഹത്തിൽ അവന്റെ സ്ഥാനം തേടൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തണം.
• പ്രൊഫഷണൽ.ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രവർത്തനമേഖലയിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായി വികസിപ്പിക്കുക, അതിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും പുതിയ രീതികളെക്കുറിച്ചുള്ള പരിശീലനം, റഫറൻസില്ലാതെ അതിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലിന്റെ പ്രതിനിധികളിൽ ഒരാളായി ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത വളർച്ച എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സവിശേഷതകളിലേക്ക്.
• ഉത്പാദനം.വ്യാവസായിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നാൽ ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപാദനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ്, തൊഴിൽ വിഷയവും അതിന്റെ വസ്തുക്കളും തമ്മിൽ ഒരു ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുക, എന്റർപ്രൈസിലെ ജോലി പ്രക്രിയയുടെ പ്രത്യേകതകൾ മനസ്സിലാക്കുക.
• സൈക്കോളജിക്കൽ.മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ അർത്ഥമാക്കുന്നത്, പ്രത്യേക ആഴത്തിലുള്ള മനോഭാവങ്ങളും മാനസിക തലത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫോർമാറ്റും ജീവനക്കാരന്റെ സ്വീകാര്യത, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ ദിനചര്യ, ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി നിയമങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെയും ടീമിന്റെയും മറ്റ് ആവശ്യകതകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ.
• സംഘടനാപരമായ.ഈ അഡാപ്റ്റേഷനിൽ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ്, ഓർഗനൈസേഷൻ മെക്കാനിസങ്ങളിലേക്കുള്ള പരിചയം, സ്വീകാര്യത, സംയോജനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ശ്രേണിപരമായ ഘടനയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് പരിചിതനാകുകയും എന്റർപ്രൈസിനുള്ളിലെ സ്വന്തം പങ്ക്, അവകാശങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, അവസരങ്ങൾ എന്നിവ മനസ്സിലാക്കുകയും വേണം.
• സാമ്പത്തിക.ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്തെ പല തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും നേരിട്ടുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതീക്ഷകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഒരു കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളുമായി ഫലപ്രദമായ സാമ്പത്തിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഉറപ്പാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് സമ്മർദ്ദത്തെ വേഗത്തിൽ നേരിടാനുള്ള അവസരം നൽകും, കൂടാതെ തൊഴിലാളികളെ സ്വാധീനിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രചോദനാത്മക ഉപകരണങ്ങൾ ശരിയായി ഉപയോഗിക്കാനും കഴിയും.

ജീവനക്കാരന്റെ അനുഭവത്തെ ആശ്രയിച്ച് പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ സ്വഭാവം വിഭജിക്കാം. ഈ മാനദണ്ഡം അനുസരിച്ച് ഇത് തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• പ്രാഥമിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ.ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രാഥമിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നാൽ തൊഴിൽ പരിചയമില്ലാത്ത, ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പ്രക്രിയയാണ്. അതനുസരിച്ച്, അത്തരം പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം നൽകുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പ്രത്യേക തീരുമാനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.
• ദ്വിതീയ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ.ഇത്തരത്തിലുള്ള വ്യക്തിഗത അഡാപ്റ്റേഷനിൽ ഇതിനകം തന്നെ പ്രവൃത്തി പരിചയമുള്ള, എന്നാൽ ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളെക്കുറിച്ചും പൂർണ്ണമായ ധാരണയില്ലാത്ത വർക്ക് പ്രോസസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിലേക്ക് സംയോജിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതനുസരിച്ച്, അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ, ഒന്നാമതായി, ഒരു വ്യക്തിഗത എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളുമായി പരിചയപ്പെടണം, അല്ലാതെ മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിൽ അല്ല.

ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ഘട്ടങ്ങളും കാലഘട്ടങ്ങളും

എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി തൊഴിലാളികളുടെ പ്രത്യേക തരം പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, അത് നിരവധി പ്രധാന കാലഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും കടന്നുപോകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ഈ കാലയളവുകളും ഘട്ടങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ എച്ച്ആർ മാനേജ്മെന്റ് രീതികൾ നടപ്പിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. പൊതുവേ, വ്യത്യസ്ത അഡാപ്റ്റേഷൻ കാലഘട്ടങ്ങൾ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

തൊഴിലുടമയും അപേക്ഷകനും, ചില ഘട്ടങ്ങൾ കടന്ന്, പരസ്പര ധാരണയിലെത്തി, കമ്പനിയിൽ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, രണ്ടാമത്തേത് ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ എത്രകാലം തുടരും? 20 വർഷം മുമ്പ് ആളുകൾ അവരുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയിലെ ജോലിയെക്കുറിച്ച് രണ്ടോ മൂന്നോ എൻട്രികൾ മാത്രമേ ഉണ്ടായിരുന്നുള്ളൂ എന്ന വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് അഭിമാനിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ, ഇപ്പോൾ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ആവശ്യമില്ലെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കാം. കാലം മാറി - മനോഭാവം മാറി.

ഇന്ന്, പേഴ്സണൽ മാർക്കറ്റിലെ നല്ല സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഒരേ കമ്പനിയിൽ മൂന്ന് വർഷത്തിലേറെയായി ജോലി ചെയ്യുന്നവരാണ്. ഈ കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ മൂന്ന് ജോലികൾ മാറ്റിയാൽ, അവൻ എപ്പോഴും കുറ്റക്കാരനാണോ? തീർച്ചയായും, സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിൽ "ഫ്ലൈയർമാർ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെട്ടവരുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ കണ്ണിലൂടെ നിങ്ങൾ നിയമനത്തിന്റെയും ജോലിയുടെയും സാഹചര്യം നോക്കണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ നിരവധി പ്രധാനപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്:

1. ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിന്റെ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ നിങ്ങളുടെ കമ്പനി സൂക്ഷിക്കുന്നുണ്ടോ?
2. ആരാണ് നിങ്ങളെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നത്, അതായത് ഏത് വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർ നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയെ കൂടുതൽ തവണ ഉപേക്ഷിക്കുന്നു?
3. എപ്പോഴാണ് (ഏത് തൊഴിൽ വർഷത്തിൽ) ജീവനക്കാർ നിങ്ങളുടെ കമ്പനി വിടുന്നത്?
4. എന്തുകൊണ്ടാണ് ജീവനക്കാർ പോകുന്നത്, അതായത് എന്താണ് കാരണം?

നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം, എന്നാൽ നിങ്ങൾ വിറ്റുവരവിന്റെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, “എപ്പോൾ?” എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകിക്കൊണ്ട്, “എന്തുകൊണ്ട്?” എന്ന ചോദ്യത്തിനും നിങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാം. വലിയൊരു ശതമാനം ജീവനക്കാർ കമ്പനിയുമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ ആദ്യ മാസങ്ങളിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇതിനർത്ഥം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നാണ് (ഇത് ഭാഗികമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തെറ്റായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മൂലമാകാം). ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ജീവനക്കാർ ഒന്നര വർഷത്തിനുള്ളിൽ കമ്പനി വിടുകയാണെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് മോശമായ പ്രചോദനമുണ്ടെന്ന് ഇതിനർത്ഥം. നല്ല സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഏകദേശം മൂന്ന് വർഷത്തോളം ജോലി ചെയ്ത ശേഷം പോകുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുക: നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ വളർച്ചയ്ക്ക് സാധ്യതയില്ല.

അമേരിക്കൻ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നടത്തിയ പഠനങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയായി ഒരു കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതൽ കാലം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ അപേക്ഷിച്ച് ഇരട്ടി കൂടുതലാണ്. 47 ആയിരം അമേരിക്കൻ തൊഴിലാളികൾ പഠനത്തിൽ പങ്കെടുത്തു. അത്തരം വലിയ തോതിലുള്ള പഠനങ്ങൾ റഷ്യയിൽ നടത്തിയിട്ടില്ല, എന്നിരുന്നാലും, മിക്കവാറും, ഫലങ്ങൾ സമാനമായിരിക്കും.

പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ, സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം, കരിയർ വളർച്ച എന്നീ വിഷയങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പരിഗണന ആവശ്യമാണ്. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ കമ്പനിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

അഡാപ്റ്റേഷൻ

അഡാപ്റ്റേഷൻ (lat-ൽ നിന്ന്. അഡാപ്റ്റോ- പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ) - ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്കും കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക കാലാവസ്ഥയിലേക്കും ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. അതേ സമയം, കമ്പനി മാനേജർമാരുടെ ചുമതല ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രചോദിപ്പിക്കുകയും ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ പൂർണ്ണ കാര്യക്ഷമതയുടെ തലത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരികയുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ നിർവചനവും പ്രയോഗവും കാണിക്കുന്നത് ഒരു കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ, സ്ഥാപനത്തിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതികളെ ആശ്രയിച്ച് നിയന്ത്രിക്കുകയോ സ്വയമേവയുള്ളതോ ആകാം എന്നാണ്.

ഒരു പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടം ഏതൊരു വ്യക്തിക്കും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളുടെ നിലവാരം കണക്കിലെടുക്കാതെ എല്ലായ്പ്പോഴും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു കാലഘട്ടമാണ്. പരിചിതമായ സാഹചര്യത്തിൽ സ്വമേധയാ പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു ബ്രെയിൻ മെമ്മറി എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു. സാഹചര്യം അല്ലെങ്കിൽ പ്രവൃത്തികൾ മാറുന്ന ഉടൻ, മസ്തിഷ്കം പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതായത്, ഈ മാറ്റങ്ങൾ ഓർക്കുക. ജോലികൾ മാറുമ്പോൾ അവയിൽ ധാരാളം ഉണ്ട്, പരിസ്ഥിതി വ്യത്യസ്തമായിത്തീരുന്നു, അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തി പുതിയ അന്തരീക്ഷവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുവരെ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് ഭയത്തിന്റെയും ഉത്കണ്ഠയുടെയും അവസ്ഥയിലായിരിക്കും. അതേ സമയം, പ്രതീക്ഷകൾ യാഥാർത്ഥ്യവുമായി നിരന്തരം താരതമ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന ചിന്തകളുണ്ട്: "ഞാൻ കണക്കാക്കുകയായിരുന്നു ...", "ഇത് പ്രവർത്തിക്കുമോ ...?", സംശയങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു: "ഞാൻ അവിടെ താമസിക്കണമായിരുന്നു ഒരേ സ്ഥലം/മറ്റൊരു ഓഫർ തിരഞ്ഞെടുക്കുക...”. ഈ ഘട്ടത്തിൽ നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് പിന്തുണ നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവനെ നഷ്‌ടപ്പെടാം, അവൻ ഒരു യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റാണെങ്കിൽ, ഒരു അടിയന്തിര ആവശ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതും കാര്യമായ നിക്ഷേപം ചിലവാകുന്നതുമായ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് അസ്വീകാര്യമാണ്. അത്തരം ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും വേർപിരിയൽ വാക്കുകൾ ഉപയോഗിച്ച് പുറത്തിറങ്ങുന്നു: "നിങ്ങൾ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തിരികെ വരൂ", അതിനാൽ അയാൾക്ക് തന്റെ മുൻ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് എളുപ്പത്തിൽ മടങ്ങാനോ മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് മാറാനോ കഴിയും. ചട്ടം പോലെ, ഡിമാൻഡ് കാൻഡിഡേറ്റുകൾ ഒരേ സമയം നിരവധി ഓഫറുകൾ സ്വീകരിക്കുകയും പരിഗണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഇതിനകം നടത്തിയതിന് ശേഷവും അവ സ്വീകരിക്കുന്നത് തുടരും. അതിനാൽ, ഒരു കമ്പനിയിലെ ജോലിയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടം മാറ്റത്തിന് അനുകൂലമായ സമയമാണ്, കാരണം ഒരു വ്യക്തി മനഃശാസ്ത്രപരമായി പോസിറ്റീവ് മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

"പ്രിയപ്പെട്ട" പുതിയ ജീവനക്കാരൻ

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ നിങ്ങൾക്ക് "പ്രിയനാണ്", അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ ആലങ്കാരികമായതിനേക്കാൾ, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു:

• തിരഞ്ഞെടുപ്പിനായി ചിലവഴിച്ച പണത്തിന്റെ തുക, ചിലപ്പോൾ ഗണ്യമായി: തൊഴിൽ പരസ്യങ്ങൾക്കോ ​​റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസി സേവനങ്ങൾക്കോ ​​വേണ്ടിയുള്ള പേയ്മെന്റ്.
• അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുക, റഫറൻസുകൾ പരിശോധിക്കുക: ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജർക്ക് ഇത് പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളാണ്, എന്നാൽ ഒരു മാനേജർക്ക് ഇത് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഇടവേളയാണ്. ഒരു മികച്ച മാനേജരുടെ സമയം ചെലവേറിയ വിഭവമാണ്.
• പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനായി തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ആകർഷിക്കുന്നതിനും പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഇതുവരെ പൂർണ്ണമായി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാത്ത ആവശ്യമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനും.
• ഒരു പുതുമുഖം വരുത്തിയേക്കാവുന്ന തെറ്റുകൾക്ക് സാധാരണയായി സ്ഥാപനം പണം നൽകും. കുറഞ്ഞതോ തൊഴിൽ പരിചയമോ ഇല്ലാത്ത യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ വേതനം ലാഭിക്കുന്നതിനായി കമ്പനി നിയമിക്കുന്ന പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോഴാണ് മിക്കപ്പോഴും അവ ഉണ്ടാകുന്നത്.

പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ പരിശീലനത്തിലൂടെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പരിശീലനം മാത്രമല്ല, കാരണം ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നവരേക്കാൾ വളരെ പ്രൊഫഷണൽ ആയിരിക്കും. പരിശീലനം അഡാപ്റ്റേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അറിവ് നൽകുകയും കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം. പേഴ്‌സണൽ സെലക്ഷനിലെ മുൻഗണനകൾ കുറഞ്ഞതോ പ്രവൃത്തിപരിചയമില്ലാത്തതോ ആയ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയാൽ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും ആവശ്യമാണ്. പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ബോധ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, നമുക്ക് അതിന്റെ ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കാം.

സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ

ഓർഗനൈസേഷനിൽ വികസിപ്പിച്ച ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഔപചാരിക വശം ഒരു ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതായത്:

• കീഴ്വഴക്കത്തിന്റെ സമ്പ്രദായം, അതായത് ശ്രേണി. ഇത് വിശദീകരിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗം സംഘടനാ ഘടന നോക്കുക എന്നതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാനം എല്ലായ്പ്പോഴും കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ നിലയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനിലും അനധികൃത നേതാക്കൾ, "ഗ്രേ കർദ്ദിനാളുകൾ", "ഇൻസൈഡർമാർ" എന്നിവ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ ഇത്തരം ചതിക്കുഴികളെക്കുറിച്ച് പുതിയ ജീവനക്കാരനോട് പറയുന്നത് നല്ലതാണ്.
• ലിഖിതവും പരോക്ഷവുമായ അധികാരങ്ങൾ. അവർ ലംബമായി മാത്രമല്ല, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരന്റെ തിരശ്ചീന കണക്ഷനുകളും, മറ്റ് വകുപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ സാധ്യതകളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. കമ്പനിയിൽ വികസിപ്പിച്ച പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്.
• ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുകയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ നിലവാരം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന രേഖകളുടെ ഉള്ളടക്കം. ഈ രേഖകളുടെ ലൊക്കേഷനും പ്രവേശനക്ഷമതയും സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ നൽകണം.
• ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ:
  • ഓർഗനൈസേഷൻ, അതിന്റെ പദ്ധതികൾ, ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, ക്ലയന്റുകൾ, എതിരാളികൾ;
  • പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, പ്രോത്സാഹനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ;
  • കരിയർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള അവസരങ്ങൾ.

അഭിമുഖ ഘട്ടത്തിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഈ വശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഭാഗികമായി ലഭിച്ചു. കമ്പനിയിൽ ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, അദ്ദേഹത്തിന് ഇതിന്റെ വ്യക്തതയും സ്ഥിരീകരണവും ആവശ്യമാണ്.

പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ

പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

• ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതായത് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലം എന്തായിരിക്കണം. ജോലിയുടെ ഏത് വശങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം ആവശ്യമാണെന്ന് ജീവനക്കാരനോട് വിശദീകരിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ജോലി സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ എന്താണ് വിലയിരുത്തുന്നത്.
• ഉപകരണങ്ങളുടെ പ്രവർത്തന സവിശേഷതകൾ കണ്ടെത്തുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പരിശീലനമോ ഉപകരണങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനമോ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.
• ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ജോലിസ്ഥലം നൽകുന്നു: അവനുവേണ്ടി ഒരു മേശ, ഒരു കസേര, മേശപ്പുറത്ത് ഒരു കാബിനറ്റ് / ഡ്രോയർ, അതായത് അവന്റെ പ്രദേശത്തിന്റെ ഒരു ചെറിയ ഭാഗം. വ്യക്തിഗത ഇടത്തിന്റെ ഒരു ബോധം ആവശ്യമാണെന്ന് മനശാസ്ത്രജ്ഞർ വിശ്വസിക്കുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജോലിക്ക് പോകാനുള്ള ഒരു സാധാരണ കാരണമാണ് ഒരു ജീവനക്കാരന് നിയോഗിക്കപ്പെട്ട ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ അഭാവം.
• ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്ന രീതി മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉപയോഗിച്ചതിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം.

സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ

ജീവനക്കാരൻ ടീമിനെ അറിയുന്നു, അതുപോലെ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങളും നിലവിലെ നിയമങ്ങളും. ഇത് ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അനൗപചാരിക വശത്തിലേക്കുള്ള ഒരു പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്, ഇത് പ്രാഥമികമായി സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു:

• മാനേജർ - സ്റ്റാഫിന്റെ ജോലിയും പെരുമാറ്റവും വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു വ്യക്തി (മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠത അല്ലെങ്കിൽ വസ്തുനിഷ്ഠത, ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ സാന്നിധ്യം, ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള മാനേജരുടെ കഴിവ് എന്നിവ പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ മാനസിക നിലയെ ബാധിക്കും);
• ടീം - പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ഗോസിപ്പുകൾ, വഴക്കുകൾ, അറ്റാച്ച്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയാൽ ഉറപ്പിച്ച അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമുള്ള സഹപ്രവർത്തകർ (ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപീകരണം ടീമിനെയും പുതിയ ജീവനക്കാരനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും: ഒരു വശത്ത് നല്ല മനസ്സും മറുവശത്ത് പ്രതികരണവും);
• ഈ കമ്പനിയെ മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്ന ചില പൊതു നിയമങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച് എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഇടപഴകുന്നതിനുള്ള ഒരു പൊതു അന്തരീക്ഷമാണ് ഒരു സ്ഥാപനം. ഈ ആളുകളെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിൽ പങ്കാളിത്തം എന്ന ബോധം ജീവനക്കാർക്ക് പുതുതായി നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയെ ആർക്കാണ്, എങ്ങനെ സ്വാധീനിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും എന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം:

• സൂപ്പർവൈസർ. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെയും ചുമതലകളുടെയും ഉദ്ദേശ്യം അദ്ദേഹം നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ പുതുമുഖത്തിൽ നിന്നുള്ള പെട്ടെന്നുള്ള വരുമാനത്തിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, മിക്കപ്പോഴും ഒരു മികച്ച മാനേജരുടെ പങ്കാളിത്തം ഒരു വ്യക്തിഗത സംഭാഷണത്തിലേക്കും ടീമിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിലേക്കും പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. കാരണങ്ങൾ സമയക്കുറവ് മാത്രമല്ല: ഓരോ മാനേജർക്കും ആളുകളെ സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിവില്ല, വിചിത്രമായി. ഒരു മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി വളരെ സജീവമായി ഇടപഴകാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത സാഹചര്യങ്ങളുമുണ്ട്.
• സഹപ്രവർത്തകർ. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, അവർ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിൽ സജീവമായോ നിഷ്ക്രിയമായോ പങ്കെടുക്കുന്നു: അവർ പുതിയ ജീവനക്കാരന് പ്രധാന പോയിന്റുകൾ നിർദ്ദേശിക്കുകയും വിശദീകരിക്കുകയും സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സാധാരണയായി അവരുടെ പങ്കാളിത്തം വളരെ വലുതാണ്; എല്ലാവരും സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു: പുതുമുഖത്തോടുള്ള സഹതാപം കൊണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ സ്വയം സംരക്ഷണ ബോധം കൊണ്ടോ, പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലം അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ ബാധിക്കുമെങ്കിൽ. . ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകൾ മത്സരം സൃഷ്ടിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സഹപ്രവർത്തകരുടെ പിന്തുണ കണക്കാക്കുന്നത് അർത്ഥശൂന്യമാണ്: സമീപത്ത് ശക്തമായ ഒരു എതിരാളി ഉണ്ടായിരിക്കുന്നത് ആർക്കും പ്രയോജനകരമല്ല.
• എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ. കമ്പനിയുടെ സവിശേഷതകൾ, സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ആവശ്യകതകൾ എന്നിവ അവർക്കറിയാം, കൂടാതെ സ്ഥാപനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ നിലനിർത്തുന്നതിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും വിവിധ പേഴ്സണൽ നടപടിക്രമങ്ങളും എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ മനസ്സിലാക്കുന്നു എന്നതാണ് നേട്ടം, എന്നാൽ അവരുടെ ഉയർന്ന ജോലിഭാരമാണ് പോരായ്മ.
• ഉൾപ്പെട്ട സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ. പ്രായോഗികമായി, ബിസിനസ്സ് പരിശീലകരുടെയും കൺസൾട്ടന്റുമാരുടെയും സേവനങ്ങൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ഇൻഡക്ഷനായി ഓർഗനൈസേഷന് സ്വന്തം ഉറവിടങ്ങൾ ഇല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പരിശീലനവുമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. വലിയ കമ്പനികൾ ബാഹ്യ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിലേക്ക് തിരിയുന്നു, എന്നാൽ ഇത് സാമ്പത്തിക ചെലവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല അവരുടെ സ്വന്തം ജോലി മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നില്ല.
• ഉപദേശകർ. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ഒരു കമ്പനിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സംഘടിത പ്രക്രിയ സാധാരണയായി മെന്ററിംഗിലൂടെ നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഞങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് ഒരു പരമ്പരാഗത സ്ഥാപനമാണ്, എന്നാൽ ആധുനിക കമ്പനികളിൽ മാർഗനിർദേശം വ്യത്യസ്തമായി സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.

മെന്ററിംഗ്

നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യമുള്ള പ്രധാന ജോലിക്ക് മെന്ററിംഗ് ഒരു അധിക ഭാരമാണ്. ഈ സ്ഥാനനിർണ്ണയം ഉപയോഗിച്ച്, മെറ്റീരിയലും നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനവും അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഉപദേശിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്തപ്പോൾപ്പോലും ജീവനക്കാർ സന്തുഷ്ടരാണ്. അവരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് സ്വയം തിരിച്ചറിവ് അല്ലെങ്കിൽ അധികാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്. അത്തരം ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന രീതികൾ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ആണ് - യോഗ്യതയുടെ അംഗീകാരം, ധാർമ്മിക പിന്തുണ, നന്ദി പ്രകടിപ്പിക്കൽ. എന്നിരുന്നാലും, മിക്ക കേസുകളിലും, മെന്ററിംഗിൽ അധിക പണ നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു.

കമ്പനി ഒരു മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ പരിശീലനത്തെയും അച്ചടക്കത്തെയും മെന്ററിംഗ് ബാധിക്കും. അതിനാൽ, മാർഗനിർദേശം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ഒരു മാനേജരുടെ നിർബന്ധിത ഫംഗ്‌ഷൻ, അവന്റെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ജോലി വിവരണത്തിൽ അവ ശരിയാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുവഴി ഉയർന്ന മാനേജർ വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ് മനസ്സിലാക്കുന്നു. എല്ലാ മാനേജർമാർക്കും മാർഗനിർദേശം നൽകാൻ കഴിവുള്ളവരല്ല, എന്നാൽ ഉപദേശിക്കാനുള്ള കഴിവ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും മാനേജർക്കും ആവശ്യമാണ്. പല തരത്തിൽ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ സഹായിക്കുന്ന ഈ രീതി ഗോൾ മാനേജ്മെന്റിന് സമാനമാണ്.
• നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു ഉപദേഷ്ടാവിന് ഒരു അധിക അവസരം, കാരണം അയാൾക്ക് അത് ഒരു പുതുമുഖത്തിന്റെ സൃഷ്ടിയുടെ രൂപത്തിൽ ലഭിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരൻ സമീപഭാവിയിൽ നല്ല സ്വതന്ത്ര പ്രകടനം കൈവരിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല.
• ടീമിന്റെ പൊതുവായ കാരണം, ഇത് മാനേജരിൽ ടീം ബിൽഡിംഗ് കഴിവുകളുടെ സാന്നിധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ടീം കോർഡിനേഷൻ ആവശ്യമുള്ള ഒരു ജോലിയായിരിക്കും മെന്ററിംഗ്.

ഏതെങ്കിലും കമ്പനിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ പ്രക്രിയകളും നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതും അനിയന്ത്രിതമായി പ്രവർത്തിക്കാത്തതും ആവശ്യമാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ മെന്ററിംഗ് ഫലപ്രദമായി വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും:

• പരിശീലനം ആവശ്യമുള്ള ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നു;
• ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ട് ഉണ്ട്;
• തീവ്രമായ വളർച്ചയുണ്ട്.

ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്ന കമ്പനികളിൽ മെന്ററിംഗ് രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നതും മൂല്യവത്താണ്

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെയും ടീം വർക്കിന്റെയും രൂപീകരണം, അവിടെ മാനേജർമാരുടെ മനോഹരമായ ശൈലികളുടെ പ്രഖ്യാപനം യഥാർത്ഥ കഴിവായി വികസിക്കുന്നു.

അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രോഗ്രാമുകൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ പിശകുകൾ

പ്രൊഡക്ഷൻ, ട്രേഡ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിന് നന്നായി വികസിപ്പിച്ച രണ്ട് പ്രോഗ്രാമുകൾ ലേഖനത്തിന്റെ രചയിതാവിന് അറിയാം. എന്നിരുന്നാലും, അവയുടെ ഉപയോഗം നല്ല ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. അത്തരം പ്രോഗ്രാമുകളുടെ പിശകുകൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

1. ഒരു അഡാപ്റ്റേഷൻ സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, പിന്തുണാ നടപടികളിലൂടെ ചിന്തിക്കുന്നത് നല്ലതാണ് - ഈ പ്രക്രിയയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം. ഇത് കൂട്ടായതും വ്യക്തിഗതവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളാകാം, ഇതിൽ നിരവധി ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ചില ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനവും. പതിവ് നിർവ്വഹണ പ്രക്രിയ ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം.
2. പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ പൂർത്തീകരണം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള രീതികൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വിപരീത തത്വം ഉപയോഗിക്കുക: വ്യക്തവും ലളിതവും കൂടുതൽ ഫലപ്രദവുമാണ്. കാതറിൻ ദി ഗ്രേറ്റ് പറഞ്ഞതുപോലെ: "ഒരു നിയമം നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, അത് അനുസരിക്കേണ്ടവന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിങ്ങളെത്തന്നെ നിർത്തുക." ഈ നിയമം പാലിക്കുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾ നല്ല ഫലങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുകയും നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിൽ വാഗ്ദാനമുള്ള ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യും.

നിലവിൽ, ആവശ്യപ്പെടുന്ന പല തൊഴിലുകളിലും തൊഴിലുടമകൾക്ക് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് അനുഭവപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, അത്തരം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ ഉയർന്ന ഡിമാൻഡുകൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന വേതനം കുറവാണ്. ഓരോ വർഷവും സ്ഥിതി കൂടുതൽ വഷളാകും, ഏതാനും വർഷങ്ങൾക്കുള്ളിൽ കാണാതായവരുടെ ഒരു നിർണായക കൂട്ടം രൂപപ്പെടും. സർക്കാർ എന്ത് നടപടി സ്വീകരിക്കുമെന്ന് അറിയില്ല, എന്നാൽ കമ്പനികൾ നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് ഒരു വഴി തേടേണ്ടതുണ്ട്.

• അഡാപ്റ്റേഷൻ, ഓൺബോർഡിംഗ്

കീവേഡുകൾ:

1 -1

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നത് കമ്പനിയെയും ജീവനക്കാരനെയും പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്. ജീവനക്കാരൻ പുതിയ ജോലികൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ എന്നിവയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു, അയാൾക്ക് അപരിചിതരായ സഹപ്രവർത്തകർ ചുറ്റപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ അവൻ പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ എല്ലായ്പ്പോഴും നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല. എല്ലാ തൊഴിലുടമകളും ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് എളുപ്പത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിന് ഒരു സിസ്റ്റം വികസിപ്പിക്കുകയും അതിന് ധനസഹായം നൽകുകയും പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരെ ജോലിയിൽ നിന്ന് അകറ്റുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് കരുതുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പ്രവർത്തിക്കണം, ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ, തിരയൽ, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കൽ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ ഒഴിവാക്കും.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ തരങ്ങൾ

പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലാകാം:

കൂടാതെ, വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മറ്റ് രൂപങ്ങളും ഉണ്ട്, അവ പരിശീലനത്തിന്റെ ശ്രദ്ധയെ ആശ്രയിച്ച് വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ അടിസ്ഥാന രൂപങ്ങൾ

പേഴ്‌സണൽ അഡാപ്റ്റേഷനിലെ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാത്രമല്ല ഉൾക്കൊള്ളണം. അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോമുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ -സമൂഹത്തിലെ വ്യക്തിയുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ ഇത് അനുമാനിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത പരിതസ്ഥിതിയിലേക്ക് ആമുഖം, സമൂഹത്തിന്റെ പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പഠിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ ഈ സമൂഹവുമായി ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ ഇടപെടൽ എന്നിവ ഈ തരത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.
2. ഉത്പാദനം പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ- ഒരു പുതിയ ഉൽപാദന മേഖലയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്ന പ്രക്രിയ, ഉൽപ്പാദന വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ജീവനക്കാരനും ഉൽപ്പാദന അന്തരീക്ഷവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.
3. പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ -ജോലി പ്രക്രിയയും അതിന്റെ സൂക്ഷ്മതകളും മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളുടെയും കഴിവുകളുടെയും വികസനം.
4. സംഘടനാപരമായ അനുരൂപീകരണം- ജോലി വിവരണവുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുകയും കമ്പനിയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിൽ അവന്റെ സ്ഥാനത്തിന്റെ സ്ഥാനം മനസ്സിലാക്കുകയും ഉൽപാദന പ്രക്രിയയിൽ അവന്റെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ -ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഞങ്ങൾ മാനസികവും ശാരീരികവുമായ സമ്മർദ്ദത്തെക്കുറിച്ചും ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസിലെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കുന്നു.
6. സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ -ടീമിലേക്കുള്ള പുതുതായി എത്തിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ പ്രവേശനവും ഉടനടി സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷത്തെ വേഗത്തിൽ അംഗീകരിക്കുന്നതും ഇവയുടെ സവിശേഷതയാണ്.
7. സാമ്പത്തിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ -സാമ്പത്തിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നാൽ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ശമ്പളത്തിന്റെ നിലവാരത്തിലേക്കും അത് കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിലേക്കും പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, കാരണം ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും വ്യക്തിഗത നടപടിക്രമവും മെറ്റീരിയൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും ഉണ്ട്.

വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും

ഈ നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

• പ്രാരംഭ മെറ്റീരിയൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നു.പുതിയ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലവും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ഇതുവരെ പഠിച്ചിട്ടില്ല, അതിനാൽ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ അവൻ വേണ്ടത്ര ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളവനായിരിക്കില്ല, അത് അനിവാര്യമായും ചെലവുകളിലേക്ക് നയിക്കും.
• ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുന്നു.ഒരു പുതിയ സ്ഥലത്ത്, ഒരു പുതിയ വ്യക്തിക്ക് അസ്വാസ്ഥ്യവും അസ്വസ്ഥതയും അനുഭവപ്പെടും, അതിനാൽ ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള നിയമനത്തെ തുടർന്ന് പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടാകാം.
• മാനേജ്മെന്റും മറ്റ് ജീവനക്കാരും ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം കുറയ്ക്കുന്നു, വ്യക്തമായും നിർവചിക്കപ്പെട്ട പ്ലാൻ അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കിയ അഡാപ്റ്റേഷനും ജോലിയും സമയം ലാഭിക്കുന്നു.
• ജോലിയോട് പോസിറ്റീവ് മനോഭാവം രൂപപ്പെടുത്തുക, അവരുടെ പുതിയ സ്ഥാനത്തോടുള്ള സംതൃപ്തിയുടെ വികാരങ്ങൾ.

ഒരു പുതിയ ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനുള്ള ചുമതലകൾ ഒരു പ്രത്യേക യൂണിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് നിർവഹിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ എത്രയും വേഗം തൊഴിൽ സേനയിൽ പൂർണ്ണ അംഗമാകുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്നവ നടപ്പിലാക്കണം:

• വിവിധ കോഴ്‌സുകളും സെമിനാറുകളും നടത്തുന്നു. ഈ ഇവന്റുകളിൽ, ഒരു പുതിയ സ്ഥാനവും പുതിയ ടീമും ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സങ്കീർണ്ണവും വിവാദപരവുമായ പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യുന്നു;
• മാനേജരും മെന്ററും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള സംഭാഷണം. ഇത് ജീവനക്കാരനുമായി വ്യക്തിഗതമായി നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, അവിടെ ആശങ്കയുടെ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും പരിഗണിക്കും.
• മാനേജ്മെന്റ് തസ്തികകൾക്കായി ഹ്രസ്വ കോഴ്സുകൾ നൽകുന്നു;
• പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ വളർച്ച കാരണം ജോലികളുടെ സങ്കീർണ്ണത വർദ്ധിക്കുന്നു;
• മെച്ചപ്പെട്ട പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനായി, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഒറ്റത്തവണ സ്വഭാവമുള്ള വിവിധ സാമൂഹിക ജോലികൾ നൽകിയേക്കാം.

വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ അടിസ്ഥാന രീതികൾ

പട്ടിക രൂപത്തിൽ പ്രധാന രീതികൾ നോക്കാം:

ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഫലങ്ങൾക്കായി എല്ലാ രീതികളും സംയോജിതമായും പ്രത്യേകമായും ഉപയോഗിക്കാം.

എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ പുതിയ സാമ്പത്തിക, മാനസിക, ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. ടീമിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സാമൂഹികവും പെരുമാറ്റപരവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നിയന്ത്രിത പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രാഥമികവും ദ്വിതീയവുമാണ്. ആദ്യത്തേത് തൊഴിൽ പരിചയമില്ലാത്ത യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ് എടുക്കുന്നത്. രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പിൽ അടുത്തിടെ ജോലി ചെയ്ത പരിചയസമ്പന്നരായ ആളുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

അഡാപ്റ്റേഷൻ ലക്ഷ്യങ്ങൾ

1. പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും പ്രവർത്തനരഹിതമായ ചിലവ് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
2. അപരിചിതമായ ചുറ്റുപാടിൽ ഉള്ളതിനാൽ ഉണ്ടാകുന്ന മാനസിക പിരിമുറുക്കം കുറയ്ക്കുക.
3. ടീമിന്റെ വിശ്വസ്തത വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ജോലിയോടുള്ള പോസിറ്റീവ് മനോഭാവം.
4. കുറയ്ക്കുക.

വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന് മൂന്ന് രൂപങ്ങളുണ്ട്:

1. ആമുഖം.
2. ഉപകരണം;
3. സിമുലേഷൻ.

ആമുഖം

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് എന്റർപ്രൈസ്, ടീമിലെ മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് എന്നിവയുമായി പരിചയപ്പെടുന്നു. നേടിയ അറിവ് തുടക്കക്കാരന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായും ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള പ്രതീക്ഷകളുമായും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു.

എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റ് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• സ്ഥാനാർത്ഥിത്വ അംഗീകാരം.
• ജോലിയുടെ പൂർണ്ണമായ നിർവ്വഹണത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിനുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സമയപരിധി.
• സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
• ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിർവചിക്കുക, ഒരു അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുക.

ഉപകരണം

ഈ ഘട്ടം 1 മുതൽ 12 മാസം വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും, കൂടാതെ ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥരും സഹപ്രവർത്തകരും എച്ച്ആർ മാനേജരും നൽകുന്ന സഹായം ഉൾപ്പെടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ടീമുമായുള്ള പുതുമുഖത്തിന്റെ ഇടപെടലിന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

സ്വാംശീകരണം

ടീമിനും എന്റർപ്രൈസിനുമുള്ള അന്തിമ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതാണ് സ്വാംശീകരണം. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ജോലിക്കാരൻ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യണം. ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്ര ക്രമീകരണം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ തരങ്ങൾ

• സാമൂഹിക.സമൂഹത്തിലെ വ്യക്തിയുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ ഇത് അനുമാനിക്കുന്നു. പരിസ്ഥിതിയിലേക്കുള്ള ആമുഖത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പഠനവും അവലംബവും, സമൂഹവുമായുള്ള വ്യക്തിയുടെ ഇടപെടൽ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• ഉത്പാദനം. പുതിയ പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
• സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ. പുതിയ ലോഡുകൾ, എന്റർപ്രൈസിലെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ.
• സാമ്പത്തിക. ശമ്പള നിലയിലേക്കുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലും അതിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലിനുള്ള നടപടിക്രമവും.

ഈ തരങ്ങൾക്കൊപ്പം, പ്രൊഫഷണലും ഓർഗനൈസേഷണലും ഉണ്ട്. ആദ്യത്തേത് അധിക കഴിവുകൾ, അറിവ് സമ്പാദനം, ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ഗുണങ്ങളുടെ രൂപീകരണം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ നിയന്ത്രണത്തോടെ, എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്വീകരിച്ച മാനേജ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു . പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ മതിയായ ആത്മാഭിമാനത്തിനും ഉൽപാദന പ്രക്രിയകളിൽ അവന്റെ പങ്കിനും കാഴ്ച ആവശ്യമാണ്.

രീതികൾ

• പരിശീലനങ്ങൾ.
• മാനേജുമെന്റും ഉപദേഷ്ടാവുമായുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ.
• മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കോഴ്സുകൾ.
• തുടക്കക്കാർക്കുള്ള ജോലികളുടെയും അസൈൻമെന്റുകളുടെയും സങ്കീർണ്ണത ക്രമേണ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ.
• ടീം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള റോൾ പ്ലേയിംഗ് ഗെയിമുകൾ.
• സാധ്യതയുള്ള പേഴ്സണൽ പ്രസ്ഥാനങ്ങൾക്കായി തയ്യാറെടുക്കുന്നു.
• അഡാപ്റ്റേഷൻ ഷീറ്റ്.
• കോർപ്പറേറ്റ് ബ്രോഷർ.

എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ് ഡോക്യുമെന്റ് തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ ആവശ്യമായ ജോലികൾ (പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനായി), പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള മാർക്കുകൾക്കുള്ള ഒരു വിഭാഗം എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

പുതുമുഖങ്ങൾക്കുള്ള പരിശീലനങ്ങളിൽ, പുതുതായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകൾക്ക് ഓർഗനൈസേഷനിലെ നിലവിലുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പരിചയപ്പെടാനും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ ചരിത്രത്തെക്കുറിച്ചും അറിയാനും കഴിയും. ക്ലാസുകൾ ക്ലാസ്റൂം, ഇലക്ട്രോണിക് അല്ലെങ്കിൽ മിക്സഡ് ആകാം.

ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് ബ്രോഷർ അച്ചടിച്ചതോ ഇലക്ട്രോണിക് രൂപത്തിലോ പോക്കറ്റ് ഗൈഡ് ആയോ നൽകാം.

പുതുമുഖങ്ങൾക്കുള്ള ദിവസങ്ങൾ ടീമിലെ ബന്ധങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഒരു ഏകീകൃത ടീം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു, ഇത് ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു.