ഹ്രസ്വകാല ഡ്രൈവർക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കാറില്ല. ഒരു ഡ്രൈവർ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ അവനെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം

വീട് / വഴക്കിടുന്നു

ഈ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന് ബാധകമായ അധിക ആവശ്യകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഡ്രൈവർമാരുടെ പിരിച്ചുവിടലിന് അതിൻ്റേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, ഒരു ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്യാൻ, റോഡിൻ്റെ നിയമങ്ങൾ അറിഞ്ഞാൽ മാത്രം പോരാ, ഒരു കാർ ഓടിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, കല പ്രകാരം ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83: ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുന്നത് കാരണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ഞങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്. അനുബന്ധത്തിൽ ഒരു ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം ഞങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

എത്ര കാലത്തേക്കാണ് ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നൽകുന്നത്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് റോഡ് സേഫ്റ്റി ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൻ്റെ ഡിവിഷനുകളിൽ യോഗ്യതാ പരീക്ഷകൾ നടത്തുന്നതിനും ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസുകൾ നൽകുന്നതിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 30 അനുസരിച്ച്, അംഗീകരിച്ചു. റഷ്യയിലെ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ജൂലൈ 20, 2000 നമ്പർ 782 "ഡിസംബർ 15, 1999 നമ്പർ 1396 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളിൽ" പൗരന്മാർക്ക് ഒരു ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ 10 വർഷത്തേക്ക്. സർട്ടിഫിക്കറ്റിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത് ഇഷ്യു ചെയ്ത തീയതി മുതൽ 10 വർഷത്തേക്ക് സാധുതയുള്ളതാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിനുശേഷം, ഇത് അസാധുവായി കണക്കാക്കുകയും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുകയും വേണം, ഇത് യോഗ്യതാ പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കുന്നതിനും ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസുകൾ നൽകുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് ഡിസംബർ 15, 1999 നമ്പർ 1396.

വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയുടെ ലംഘനങ്ങൾക്ക് പുതിയ ബാധ്യത.

വാഹനമോടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് ട്രാഫിക് നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നതിനും വാഹനങ്ങൾ പ്രവർത്തിപ്പിക്കുന്നതിനും കുറ്റക്കാരായ ഡ്രൈവർമാർക്കുള്ള പിഴയാണ്.

ഒരു ഡ്രൈവർക്ക് ഈ അവകാശം നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാവുന്ന ലംഘനങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ Ch-ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 12 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെയും കലയുടെയും ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ക്രിമിനൽ കോഡിൻ്റെ 264.

ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടാൻ, ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനിടയിലോ ഒരു സ്വകാര്യ കാറിൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിലോ ലൈസൻസ് നഷ്‌ടപ്പെടുത്തിയ കുറ്റം അയാൾ ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടോ എന്നത് പ്രശ്‌നമല്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെ ഒഴിവാക്കുന്നു.

ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83 അവൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ അപഹരിക്കപ്പെട്ട കാലയളവ് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അനുവദനീയമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. മദ്യപിച്ച് വാഹനമോടിച്ചതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.8, ഒരു ഡ്രൈവർക്ക് ഒന്നര മുതൽ രണ്ട് വർഷം വരെ കാർ ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്താം. എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം, തൊഴിലുടമയും ബാധ്യസ്ഥനാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, ആരുടെ അശ്രദ്ധ കാരണം ഡ്രൈവർക്ക് മദ്യപിച്ച് വാഹനം ഓടിക്കാൻ അനുവദിച്ചു.

മദ്യപിച്ച് വാഹനമോടിച്ചതിന് ഡ്രൈവർമാരുടെ ഭരണപരമായ ബാധ്യത

അതെ, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.32 ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യത, വ്യക്തിഗത സംരംഭകർ, മദ്യപിച്ചിരിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ വാഹനം ഓടിക്കാൻ അവകാശമില്ലാത്ത ഒരു ഡ്രൈവറെ വാഹനം ഓടിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

ആഗസ്ത് ഒമ്പതിന് രാവിലെ പാസഞ്ചർ ടാക്‌സി ഡ്രൈവറായി ജോലിചെയ്യാൻ ലൈനിൽ പോയ ലഹരിയിൽ എം. അതേസമയം, ഡിസ്പാച്ചറും കോളത്തിൻ്റെ തലവനും ഒപ്പിട്ട എൻ എൽഎൽസി നൽകിയ ഒരു വേ ബിൽ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ പക്കലുണ്ടായിരുന്നു.

ട്രാഫിക് പോലീസിൻ്റെ തലവൻ്റെ ഒരു പ്രമേയത്തിലൂടെ, കലയ്ക്ക് കീഴിൽ ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റം ചെയ്തതിന് N LLC കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കണ്ടെത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.32, ഇത് 100,000 റുബിളിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴ ചുമത്തി.

എൽഎൽസി എൻ ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യം ചെയ്തു എന്ന വസ്തുത സെപ്റ്റംബർ 4 ലെ പ്രസക്തമായ പ്രോട്ടോക്കോൾ, ഓഗസ്റ്റ് 9 ലെ എം.യുടെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം, ഡയറക്ടറുടെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം, കേസിൽ ശേഖരിച്ച മറ്റ് തെളിവുകൾ എന്നിവ സ്ഥിരീകരിച്ചു. ഭരണപരമായ ബാധ്യത കൊണ്ടുവരുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ LLC "N" ഒരു പ്രസ്താവന ഫയൽ ചെയ്തു.

കലയുടെ ഭാഗം 3 ൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ. 2.1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 2.4, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യതയുടെ വിഷയങ്ങൾ നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളും ഉദ്യോഗസ്ഥരുമാണ്. മാത്രവുമല്ല, നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുന്നത് കുറ്റക്കാരായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഒരേസമയം നിയമത്തിന് മുന്നിൽ കൊണ്ടുവരാനുള്ള സാധ്യതയെ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല.

എമ്മിനെ വാഹനം ഓടിക്കാൻ അനുവദിച്ചില്ലെന്ന അപേക്ഷകൻ്റെ വാദം അടിസ്ഥാനരഹിതമാണെന്ന് കണ്ടെത്തി.

ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച്. 6 ക്ലോസ് 1 കല. റോഡ് സുരക്ഷാ നിയമത്തിൻ്റെ 20, ഒരു കാർ ഡ്രൈവറെ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു പ്രീ-ട്രിപ്പ് പരിശോധന സംഘടിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. റോഡ് സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ഡ്രൈവറുടെ ആരോഗ്യത്തിലെ ലംഘനങ്ങളും വ്യതിയാനങ്ങളും സമയബന്ധിതമായി തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

ഒരു പ്രീ-ട്രിപ്പ് പരിശോധന ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, അസുഖം അല്ലെങ്കിൽ ലഹരി).

ഡ്രൈവർ മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയിലാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് വാഹനം ഓടിക്കാൻ അവകാശമില്ല (റോഡ് സുരക്ഷാ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 19 ലെ ക്ലോസ് 2.1). കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 76, അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ അനുവദിക്കരുതെന്ന് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ, N LLC അതിൻ്റെ അധികാര പരിധിയിൽ എല്ലാ നടപടികളും സ്വീകരിക്കുകയും മദ്യപിച്ച് ഡ്രൈവർ വാഹനം ഓടിക്കുന്നത് തടയുകയും ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

നിയമപരമായ സ്ഥാപനം ഈ നടപടികൾ സ്വീകരിച്ചതിന് തെളിവുകളൊന്നുമില്ല.

ഡ്രൈവർമാരുടെ പ്രീ-ട്രിപ്പ്, പോസ്റ്റ്-ട്രിപ്പ് മെഡിക്കൽ പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് എൻ എൽഎൽസി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാറിൻ്റെ സാന്നിധ്യം ഡ്രൈവർമാരുടെ ജോലിക്ക് പ്രവേശനം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തെ ഒഴിവാക്കില്ല.

ഓഗസ്റ്റ് 9 ന് രാവിലെ 6 മണിക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു കാറും ഡിസ്പാച്ചറുടെയും മെക്കാനിക്കിൻ്റെയും ഒപ്പുകളുള്ള മുൻകൂട്ടി എഴുതിയ വേ ബില്ലും നൽകിയതായി രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണത്തിൽ എം സൂചിപ്പിച്ചു.

അതിനാൽ, എം. ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ഒരു ജോലി ചടങ്ങ് നടത്താൻ അനുമതിയില്ലാതെ പോകുകയും ചെയ്തുവെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ കാരണമില്ല.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കലയ്ക്ക് കീഴിൽ ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റം ചെയ്തതിന് LLC "N" കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കണ്ടെത്താനുള്ള ട്രാഫിക് പോലീസ് ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിൻ്റെ തലവൻ്റെ തീരുമാനം നിയമപരമായി കോടതി അംഗീകരിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.32, 100,000 റൂബിൾ തുകയിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴയുടെ രൂപത്തിൽ ശിക്ഷാവിധി.

ലൈസൻസ് നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടൽ

അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യത ചുമത്താനുള്ള ജഡ്ജിയുടെ തീരുമാനത്തിൻ്റെയോ കോടതി വിധിയുടെയോ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഡ്രൈവർക്ക് ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നഷ്ടമായേക്കാം. എന്നാൽ രണ്ട് കേസുകളിലും, ജഡ്ജിയുടെ തീരുമാനമോ കോടതി വിധിയോ നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന നിമിഷം മുതൽ മാത്രമേ വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം അദ്ദേഹത്തിന് നഷ്ടമാകൂ. അതനുസരിച്ച്, ഈ ദിവസം വരെ, ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83 (ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്).

വഴിയിൽ, 2014 മെയ് 9 ന്, കലയിലെ ഭേദഗതികൾ. ഡിസംബർ 10, 1995 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ 25 നമ്പർ 196-FZ “ഓൺ റോഡ് സേഫ്റ്റി”, അതനുസരിച്ച് നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ബിസിനസ്സ്, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ വിദേശ ദേശീയ അല്ലെങ്കിൽ അന്തർദ്ദേശീയ ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വാഹനങ്ങൾ ഓടിക്കാൻ അനുവാദമില്ല. വാഹനങ്ങൾ ഓടിക്കാൻ.

അതിനാൽ, ഈ ദിവസം മുതൽ, റഷ്യൻ ലൈസൻസ് ഇല്ലാത്ത വിദേശ ഡ്രൈവർമാരെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവകാശമില്ല.

കൂടാതെ, ഡ്രൈവർമാരായി പ്രവർത്തിക്കുകയും നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ റഷ്യൻ ലൈസൻസ് ലഭിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത വിദേശ പൗരന്മാരെ, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, വകുപ്പ് 13, ഭാഗം 1, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83: തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള സാധ്യത ഒഴികെ, ചില തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിന് ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ആവിർഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

ഈ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ആർട്ട് അനുസരിച്ച് അമ്പതിനായിരം റുബിളിൽ വാഹനത്തിൻ്റെ സാങ്കേതിക അവസ്ഥയ്ക്കും പ്രവർത്തനത്തിനും ഉത്തരവാദികളായ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴ ചുമത്തുന്നു. 12.32.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്.

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

ട്രാൻസ്പോർട്ട് സപ്പോർട്ട് സെൻ്ററിൽ ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്തിരുന്ന എൻ. ഒരു കമ്പനി കാർ ഓടിക്കുന്ന എൻ.യുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ ഒരു അപകടം സംഭവിച്ചു, ആ സമയത്ത് എൻ. കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ ലംഘിച്ചു. 12.27 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്.

ഒരു വർഷത്തേക്ക് വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ ഭരണപരമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് N. കൊണ്ടുവരാൻ മജിസ്‌ട്രേറ്റ് വിധിച്ചു.

മജിസ്‌ട്രേറ്റിൻ്റെ തീരുമാനത്തോട് വിയോജിച്ച് അപ്പീൽ നൽകിയ എൻ. ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം, കലയുടെ ഭാഗം 2 പ്രകാരം വാദിയെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാനുള്ള മജിസ്ട്രേറ്റിൻ്റെ തീരുമാനം. വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.27 റദ്ദാക്കുകയും കേസിലെ നടപടികൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു.

അതേസമയം, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 9 പ്രകാരം എൻ. 83 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. ഒരു വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ അദ്ദേഹത്തെ ഭരണപരമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്നതാണ് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം.

വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്താനുള്ള മജിസ്‌ട്രേറ്റിൻ്റെ തീരുമാനം നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും പുനഃസ്ഥാപിക്കലിൻ്റെയും ഉത്തരവ് റദ്ദാക്കണമെന്ന ആവശ്യവുമായി എൻ. കോടതിയിൽ അപ്പീൽ നൽകി. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന സമയം.

കേസിൽ ശേഖരിച്ച തെളിവുകൾ വിലയിരുത്തിയ കോടതി, ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പരാതിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടുവെന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83 നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കാരണം ഇത് മജിസ്‌ട്രേറ്റിൻ്റെ അനുബന്ധ തീരുമാനം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് മുമ്പാണ് നിർമ്മിച്ചത്, അതിനാൽ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും പുനഃസ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും ഉത്തരവ് റദ്ദാക്കാനുള്ള എൻ.യുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തണം.

നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു കാർ ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അവനെ (രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ) അതേ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ അവൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്നതോ. സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലി), ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ചെയ്യാൻ കഴിയും, അത് കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 83 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഇത് ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിലോ കരാറിലോ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു ഡ്രൈവറെ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിടൽ

ഡ്രൈവറായി നിയമിതനായ എസ്. മജിസ്‌ട്രേറ്റിൻ്റെ തീരുമാനപ്രകാരം, കലയുടെ നാലാം ഭാഗം പ്രകാരം അദ്ദേഹത്തെ ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.15, വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ ശിക്ഷ വിധിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ഡ്രൈവറുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ Sh. കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83, അടിയന്തിര അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കായി ഒരു മെക്കാനിക്കായി ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, അത് Sh. ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് തൊഴിലുടമ പുറപ്പെടുവിച്ചു. 83 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

അതേ സമയം, കലയുടെ ഭാഗം 2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83, ഖണ്ഡികകളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നൽകുന്നു. അതേ കമ്പനിയിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 2, 8, 9, 10 അല്ലെങ്കിൽ 13 ഭാഗം 1 അനുവദനീയമാണ്.

അങ്ങനെ, ക്ലോസ് 9, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ പ്രതിയെ കുറ്റപ്പെടുത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83, അതായത്, വാദിയെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

കക്ഷികളുടെ എതിരാളികളുടെയും തുല്യാവകാശങ്ങളുടെയും തത്വത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന കോടതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, Sh കൈമാറ്റം ചെയ്യാനുള്ള അസാധ്യതയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ വിശ്വസനീയവും മതിയായതുമായ തെളിവുകൾ നൽകിയില്ല.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഒരു സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടിക അവതരിപ്പിച്ചു, അത് Sh യുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ എന്താണെന്ന് സ്ഥാപിക്കാൻ സാധ്യമല്ല സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകളും വേതന വ്യവസ്ഥകളും.

കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണത്തിൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഹാജരാക്കി, അതിൽ വിവിധ തസ്തികകളിലേക്കുള്ള ഏഴ് ഒഴിവുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തി.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 9 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നത് പോലെ കേസിൽ തെളിയിക്കപ്പെടാത്ത ഒരു സുപ്രധാന സാഹചര്യം കോടതി പരിഗണിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83, അത് ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് കാരണമായി.

ഡ്രൈവർമാരെ പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രായോഗിക ചോദ്യം

സ്വന്തം കാർ ഓടിക്കുമ്പോൾ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് ട്രാഫിക് നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് ഒരു ഡ്രൈവറുടെ ലൈസൻസ് റദ്ദാക്കിയാൽ, തൊഴിലുടമ ഇത് എങ്ങനെ കണ്ടെത്തും? എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഡ്രൈവർ ഒന്നും സംഭവിക്കാത്തതുപോലെ ജോലിക്ക് വന്ന് അവനെ വിമാനത്തിൽ അയയ്ക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. എന്തെങ്കിലും സംഭവിച്ചാൽ, ക്ലെയിം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എതിരായിരിക്കും: എന്ത് അവകാശത്താലാണ് അത്തരമൊരു ഡ്രൈവറെ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിച്ചതെന്ന് അവർ പറയുന്നു?

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബിസിനസ്സ് യാത്രകളിൽ "അവകാശമില്ലാത്ത" ഡ്രൈവറെ അയയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ചോദ്യം ശരിക്കും ഉയർന്നുവരുന്നു: ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ അപഹരിക്കപ്പെട്ടുവെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ സാധുത കാലഹരണപ്പെട്ടുവെന്നോ തൊഴിലുടമ എങ്ങനെ അറിയും? എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ ഒരു ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് അവതരിപ്പിക്കുകയുള്ളൂ, അതേസമയം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് റദ്ദാക്കാവുന്നതാണ്.

ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്നും വാഹനം ഓടിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും അധികാരമുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ, ഓരോ തവണയും ഒരു യാത്രയ്ക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ഡ്രൈവർക്ക് സാധുവായ ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് ഉണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

കലയുടെ കീഴിൽ ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ബാധ്യത ഒഴിവാക്കാൻ ഈ നടപടികൾ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ 12.32 (ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് ഇല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് വാഹനം ഓടിക്കാനുള്ള പ്രവേശനം).

ബുക്ക്മാർക്കുകളിലേക്ക്

സ്റ്റാനിസ്ലാവ് സസോനോവ്

പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അപകടം എന്താണ്?

നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുമ്പോൾ, ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടായേക്കാം.

1. ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമപരമായി പുറത്താക്കിയാലും ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ പരാതിപ്പെട്ടാലും, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കൃത്യത പരിശോധിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ രേഖകൾ (ഓർഡറുകൾ, വർക്ക് ബുക്ക് മുതലായവ) തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ പിശകുകൾ കണ്ടെത്തിയാൽ, പിഴ ചുമത്തും. :

ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - 1000 മുതൽ 5000 വരെ റൂബിൾസ്; 5,000 മുതൽ 10 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി;

ഒരു LLC (PJSC, CJSC, സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ്, മുനിസിപ്പൽ യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ്) ഡയറക്ടർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - 1000 മുതൽ 5000 വരെ റൂബിൾസ്; 10 ആയിരം മുതൽ 20 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി;

ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - രേഖകളിലെ പിശകുകൾക്ക് 30 ആയിരം മുതൽ 50 ആയിരം റൂബിൾ വരെ; 50 ആയിരം മുതൽ 100 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി.

മാത്രമല്ല, കമ്പനിയുടെ ഡയറക്ടർക്കും കമ്പനിക്കും ഒരേസമയം പിഴ ചുമത്താം.
അതായത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിന് ഒരു എൽഎൽസിക്ക് 120 ആയിരം റൂബിൾ വരെ പിഴ ലഭിക്കും: ഡയറക്ടർക്ക് 20 ആയിരം പിഴയും എൽഎൽസിക്ക് 100 ആയിരം റുബിളും.

2. ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അവനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുക, നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ വേതനം നൽകണം, നിയമപരമായ ചെലവുകൾ നൽകണം, ചട്ടം പോലെ, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ മാത്രമാണ് നടത്തുന്നത്.

3. ശമ്പളം "ഒരു എൻവലപ്പിൽ" നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ ഔദ്യോഗികമായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പരാതി നൽകാം. വിവരങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിച്ച് നികുതി സേവനം, പെൻഷൻ ഫണ്ട്, സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട് എന്നിവയിലേക്ക് അയച്ചാൽ, നിങ്ങളിൽ നിന്ന് അധിക നികുതികളും ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങളും പിഴയും ഈടാക്കും.

രണ്ടാമത്തെ സാഹചര്യം എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം എന്ന് നോക്കാം.

പിരിച്ചുവിടൽ: 80% മനഃശാസ്ത്രവും 20% നിയമവും

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ സ്വമേധയാ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ മൃദുവായി തള്ളാം? നിയമപരമായ സൂക്ഷ്മതകൾക്ക് പുറമേ, പിരിച്ചുവിടലിൽ മാനസികവും ഉൾപ്പെടുന്നു. ചിലപ്പോൾ മനഃശാസ്ത്രപരമായ കാര്യങ്ങൾ പോലും മുൻഗണന നൽകുന്നു.

വിവിധ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, ഒരു വ്യക്തി തൻ്റെ ജോലി മോശമായി ചെയ്യാൻ തുടങ്ങിയേക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാം, അവനോട് സംസാരിക്കാം, പക്ഷേ ഒന്നും മാറുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അവനെ പുറത്താക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നുവെങ്കിലും അയാൾക്ക് അവരെ നേരിടാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സെയിൽസ് മാനേജർ പ്ലാൻ നിറവേറ്റുന്നില്ല, ക്ലയൻ്റുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യ ലംഘിക്കുന്നു - അയാൾക്ക് ഒരുപാട് സമയമെടുക്കും. ഇൻവോയ്‌സുകൾ അംഗീകരിക്കുക, വിൽപ്പന ഘട്ടങ്ങൾ ലംഘിക്കുക, തെറ്റായ വ്യക്തികളുമായി ചർച്ചകൾ നടത്തുക), തുടർന്ന് തർക്കങ്ങളും സംഘർഷങ്ങളും ഉണ്ടാകില്ല.

ഇവിടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം, തൊഴിൽ കരാറിൽ എല്ലാം വ്യക്തമായി എഴുതിയിട്ടുണ്ട്, ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ എല്ലാം മുൻകൂട്ടി ചർച്ച ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

അയഥാർത്ഥ പ്രതീക്ഷകളുമാണ് സംഘർഷങ്ങളുടെ പ്രധാന കാരണം.
തൊഴിലുടമ ചിന്തിക്കുന്നു: “എല്ലാം മികച്ചതാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നി, അവൻ എല്ലാം മനസ്സിലാക്കി, എനിക്ക് ആവശ്യമുള്ള രീതിയിൽ അവൻ പ്രവർത്തിക്കും. എന്നാൽ അവൻ ഇടപാടുകൾ നശിപ്പിക്കുന്നു, ക്ലയൻ്റുകളുമായി എങ്ങനെ ആശയവിനിമയം നടത്തണമെന്ന് അറിയില്ല, ആരാണ് വിളിച്ചതെന്ന് ഓർക്കുന്നില്ല, കോൺടാക്റ്റുകൾ എഴുതുന്നില്ല, ഫോണിൽ “ഹലോ” എന്ന് പറയുന്നു, പക്ഷേ പറയണം: “എബിവി കമ്പനി, ഇവാൻ ഇവാനോവ്, ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ ”... ശരി, എൻ്റെ നന്മ!”
ജീവനക്കാരൻ ചിന്തിക്കുന്നു: “ഞാൻ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ദശലക്ഷം ഡോളർ പണം സമ്പാദിക്കുമെന്ന് ഞാൻ സ്വപ്നം കണ്ടു, ഞാൻ 24 മണിക്കൂറും ദിവസത്തിൽ നാല് മണിക്കൂറും ജോലി ചെയ്യുമെന്ന്, പക്ഷേ വാസ്തവത്തിൽ എനിക്ക് 30 ആയിരം റുബിളുകൾ മാത്രമേ ലഭിച്ചുള്ളൂ, എനിക്ക് ഏഴ് ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. ആഴ്ചയിൽ ദിവസവും 10 മണിക്കൂറും...”.

വ്യവസ്ഥകൾ അലങ്കാരങ്ങളില്ലാതെ പ്രസ്താവിക്കേണ്ടതാണ്, എന്നാൽ അവ പോലെയാണ്. പല തൊഴിലുടമകളും വിവാദ വിഷയങ്ങളിൽ അലങ്കരിക്കാനോ പറയാനോ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു: "ജോലി ആരംഭിക്കൂ, അപ്പോൾ ഞങ്ങൾ അത് മനസ്സിലാക്കും." എന്നിട്ട് അത് മനസ്സിലാക്കാൻ വളരെ വൈകി.

പ്രതീക്ഷകളിൽ വ്യത്യാസങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, ഒരു സംഘട്ടനവുമില്ല, അതായത് പിരിച്ചുവിടലിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നുമില്ല.

കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനുമായി എങ്ങനെ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാം?

"ഞാൻ നിങ്ങളെ ജോലിക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നു. വ്യവസ്ഥകൾ ഇപ്രകാരമാണ്: ആദ്യ മാസത്തിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു ഇൻ്റേൺ ആയിരിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ 200 ആയിരം റൂബിൾസ് വിൽക്കണം. രണ്ടാമത്തേതിൽ - 350 ആയിരം റുബിളിന്. മൂന്നാമത്തേതിൽ - 400 ആയിരം റൂബിൾസ്.
മൂന്നാം മാസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് 400 ആയിരം എത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഞാനും നിങ്ങളും കുറച്ച് സമ്പാദിക്കും, നിങ്ങൾക്കോ എനിക്കോ അത് ആവശ്യമില്ല. നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നുണ്ടോ? നിനക്ക് സമ്മതമാണെങ്കിൽ നമുക്ക് പോകാം."

ഇവ യഥാർത്ഥ പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഉദാഹരണങ്ങളാണ്. ചട്ടം പോലെ, അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തി തനിക്ക് നേരിടാൻ കഴിയില്ലെന്ന് സമ്മതിക്കുന്നു, ഖേദത്തോടെയാണെങ്കിലും, വിടവാങ്ങുന്നു. എന്നിട്ട് അവൻ ഒരു കുഴപ്പവും ചെയ്യുന്നില്ല, നിങ്ങളെ പരിശോധിക്കാനും അധിക വേതനം നൽകാനും അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കാനും നിങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുകളിലേക്കും കോടതികളിലേക്കും ഓടുന്നില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, എല്ലായ്‌പ്പോഴും അസ്വസ്ഥരാകുകയും തങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും പണം കുടിശ്ശികയുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളുമുണ്ട്. അതെ, നല്ല വ്യവസ്ഥയിൽ പോയവർ "അടിച്ചമർത്തപ്പെട്ടേക്കാം", കാരണം, ഉദാഹരണത്തിന്, വീട്ടിൽ ഭർത്താവോ ഭാര്യയോ നിങ്ങളിൽ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും ആവശ്യപ്പെടാൻ അവരെ മാനസികമായി പ്രേരിപ്പിക്കും.

കുറഞ്ഞത് എന്തെങ്കിലും "പിടിച്ചെടുക്കാനുള്ള" ശ്രമത്തിൽ, അവർ പലപ്പോഴും കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ കഴിയുന്നത്ര വേദനയില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടുന്നതും കോടതിയുടെ കാര്യത്തിൽ കൂടുതൽ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതെയും എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടാമെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

കോടതി മിക്കപ്പോഴും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷത്തായതിനാൽ (റഷ്യയിൽ, സർക്കാർ ഏജൻസികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തൊഴിലുടമ എല്ലായ്പ്പോഴും അത്യാഗ്രഹിയായ ബൂർഷ്വാ പീഡകനാണ്, അവൻ വ്യക്തമായും തെറ്റാണ്), ഏറ്റവും വിജയകരവും സുരക്ഷിതവുമായ ഓപ്ഷൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലാണ്. , ഇവിടെ ഒന്നുകിൽ ഒരു തർക്കവും ഉണ്ടാകില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അവൻ തന്നെ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടിവരും.

തൊഴിലുടമ വെടിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുത അദ്ദേഹം തന്നെ കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 23-ാം ഖണ്ഡികയിൽ ഇത് നേരിട്ട് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്ന കാര്യം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, തെളിയിക്കാനുള്ള ബാധ്യത ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ അടിത്തറയുടെ നിലനിൽപ്പും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സ്ഥാപിത നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതും തൊഴിലുടമയിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ എല്ലാ പ്രായോഗിക ഉദാഹരണങ്ങളും ഞാൻ സോപാധികമായി രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിക്കും.

1. സ്വന്തം മുൻകൈയിലോ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെയോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. ഈ:

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77);

ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77).

2. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ അയാളെ പിരിച്ചുവിടൽ (അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെ അളവുകോൽ, അതായത്, ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകേടിനുള്ള ശിക്ഷാപരമായ കാരണങ്ങളെ മാത്രമേ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കൂ). ഈ:

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81);

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം) (ക്ലോസ് 6 , ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81);

പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടലും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71).

രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ (പിരിച്ചുവിടൽ) നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ:

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് വ്യക്തമായി നൽകിയിരിക്കുന്നു;

ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം പാലിച്ചു.

അശ്രദ്ധമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനുള്ള 5 സുരക്ഷിത വഴികൾ

ആദ്യത്തേതും മികച്ചതുമായ മാർഗ്ഗം: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

ഒന്നാമതായി, സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കാൻ കഴിയും, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രേഖയിൽ ഒപ്പിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് തിരിച്ചുവരാൻ കഴിയില്ല.

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും വെല്ലുവിളിക്കാനും കഴിയില്ല.

രണ്ടാമതായി, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, നിങ്ങൾക്ക് ഏതെങ്കിലും വ്യക്തികളുമായും എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും (മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകേണ്ട ബാധ്യതയില്ല) ഏതെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ (നിശ്ചിതകാല അല്ലെങ്കിൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക്) അവസാനിപ്പിക്കാം.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ജീവനക്കാരനോ തൊഴിലുടമയോ മുൻകൈയെടുക്കണം. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന മാനിച്ചാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രസ്താവന പോലെ എന്തെങ്കിലും എഴുതാം: "2017 ഒക്ടോബർ 15 മുതൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു". തീയതിയും ഒപ്പും.

ലേഖനവും അടിസ്ഥാനവും തന്നെ വ്യക്തമാക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ഇത് ഒരാളുടെ സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ ഒരു പ്രസ്താവനയായി വ്യാഖ്യാനിക്കാം, അതിന് അതിൻ്റേതായ "ആശ്ചര്യങ്ങൾ" ഉണ്ട് (അവയിൽ കൂടുതൽ താഴെ).

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ മുൻകൈയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഇത് എഴുതാം:

ജനറൽ ഡയറക്ടർ ഇവാനോവ് I. I. പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന LLC ABC, കരാർ പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ 2016 മെയ് 15 ന് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ. ഈ നിർദ്ദേശം രേഖാമൂലം രണ്ട് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതമോ വിസമ്മതമോ ഞങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. തിയതി. കയ്യൊപ്പ്. മുദ്ര".

കരാർ രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കണം. അത്തരമൊരു കരാറിൻ്റെ ഏതെങ്കിലും രൂപങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഈ ഉദാഹരണം എടുക്കാം:

രണ്ടാമത്തെ രീതിയും നല്ലതാണ്: സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80: “ഈ കോഡോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ ഉപയോഗിച്ച് മറ്റൊരു കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിച്ച് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരൻ്റെ രാജി കത്ത് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം തന്നെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നു.

ഇവിടെ എല്ലാം ലളിതമാണ് - സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു പ്രസ്താവന ജീവനക്കാരൻ നിങ്ങൾക്ക് എഴുതുന്നു.

പ്രധാന പോരായ്മ:
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 80: "പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഈ കോഡിനും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി തൊഴിൽ കരാർ നിഷേധിക്കാൻ കഴിയാത്ത മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് ക്ഷണിച്ചില്ലെങ്കിൽ ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കില്ല.
എന്നിരുന്നാലും, രണ്ടാഴ്ച അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ "സ്വന്തമായി" പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച ഒരു കരാർ നിങ്ങൾക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം.

കൂടാതെ, ചിലപ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പോകുമ്പോൾ മികച്ച പ്രചോദനത്തിനായി, അവർ ഒരു നല്ല റഫറൻസ് എഴുതാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

"സ്വന്തമായി" ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ നിർബന്ധിതനായി എന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ പെട്ടെന്ന് പറഞ്ഞാൽ, അവൻ ഇത് കോടതിയിൽ തെളിയിക്കണം (ഉപഖണ്ഡിക "എ", മാർച്ചിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 22-ാം ഖണ്ഡിക. 17, 2004 നമ്പർ 2).

ഒരു സംരംഭകനല്ലാത്ത ഒരാൾ സ്വയം ന്യായീകരിക്കേണ്ടിവരുന്നത് സന്തോഷകരമാണ്. അത്തരം കാര്യങ്ങളിൽ ഇത് പ്രധാനമാണ്.

മൂന്നാമത്തെ രീതി: പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 71 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, ഇത് തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പായി ഇതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെട്ടു.

പരിശോധനയുടെ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ:

പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ച് മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പായി രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകി ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം;
എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പരിശോധന നടത്താൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70, തൊഴിൽ പരിശോധന സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല: ഗർഭിണികളും സ്ത്രീകളും ഒന്നര വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളും; പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വ്യക്തികൾ; പ്രൈമറി, സെക്കൻഡറി, ഹയർ വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ സംസ്ഥാന അംഗീകൃത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ വ്യക്തികൾ, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ നേടിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ആദ്യമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു;
തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് അടങ്ങിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അതിനർത്ഥം ഒരു വിചാരണ കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചു എന്നാണ്;
പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്;
ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, അവൻ ടെസ്റ്റ് വിജയിച്ചതായി കണക്കാക്കുകയും പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യും.

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

1. നിലവാരമില്ലാത്ത ഓപ്ഷൻ.

റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 71 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പരിശോധനയുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ഫെഡറേഷൻ. എല്ലാത്തിനുമുപരി, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി തനിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന നിഗമനത്തിലെത്തുകയാണെങ്കിൽ, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ടെന്ന്, തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിച്ചു. മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ്.

മിക്ക കേസുകളിലും, അത്തരമൊരു സാഹചര്യം സമാധാനപരമായി പരിഹരിച്ചിരിക്കുന്നു: ജോലിക്കാരനെ നിയമിച്ച സ്ഥാനത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് അറിയിക്കുന്നു, അതായത്, അവൻ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കടന്നില്ല. അവൻ ഇത് മനസ്സിലാക്കുകയും സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഉപേക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ചോദ്യം തീർപ്പാക്കി: തൊഴിലുടമ തൻ്റെ ലക്ഷ്യം കൈവരിച്ചു, ജോലിക്കാരന് വർക്ക് ബുക്കിൽ "മോശം" എൻട്രി ഇല്ല.

2. സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഓപ്ഷൻ.

തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

പ്രൊബേഷൻ സംബന്ധിച്ച നിരോധനങ്ങൾ പാലിക്കുക;
പരീക്ഷണ കാലയളവ് പാലിക്കുക.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലെ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങളിൽ ഈ പ്രശ്നം മുകളിൽ എഴുതിയിട്ടുണ്ട്.

പരിശോധനയ്ക്കിടെ, ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഔദ്യോഗിക (റിപ്പോർട്ട്) കുറിപ്പുകളും ജീവനക്കാരൻ ടെസ്റ്റ് വിജയിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന മറ്റ് രേഖകളും വരയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ ടെസ്റ്റ് നടപടിക്രമം രേഖപ്പെടുത്തി അത് ലംഘിച്ചതായി കാണിക്കുക.

ജീവനക്കാരൻ പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുക. തൃപ്തികരമല്ലാത്ത പരിശോധനാ ഫലത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് ശരിയായി കണക്കാക്കുക.

തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ടെസ്റ്റ് ഫലത്തെക്കുറിച്ച് മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക, കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71). കലയുടെ കീഴിലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടുക. നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 71 (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, ആർട്ടിക്കിൾ 140).

നാലാമത്തെ രീതി: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81) ഇനിപ്പറയുന്ന ഒറ്റത്തവണ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടാം:

ഹാജരാകാതിരിക്കൽ;
മദ്യപിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു;
തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്ന നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ;
നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു വിധി അല്ലെങ്കിൽ കോടതി ഉത്തരവിലൂടെ സ്ഥാപിതമായ ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ തട്ടിപ്പ് നടത്തുക;
ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ (വ്യാവസായിക അപകടം, അപകടം, ദുരന്തം) അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുന്ന തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം;
പണമോ ചരക്ക് ആസ്തികളോ നേരിട്ട് സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റകരമായ നടപടികളുടെ കമ്മീഷൻ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അവനിൽ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81 );
ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത അധാർമിക കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കമ്മീഷൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 8, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81).

"ഒറ്റത്തവണ" എന്ന വാക്കിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാകുന്നത് പോലെ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരിക്കലെങ്കിലും നടപ്പിലാക്കിയാൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാം.

ഈ കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം അച്ചടക്ക ലംഘനമായതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അച്ചടക്ക നടപടിയായി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, കല സ്ഥാപിച്ച അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നന്നായി പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 193 ലേബർ കോഡ്.

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

കുറ്റകൃത്യം രേഖകളിലോ മെമ്മോയുടെ രൂപത്തിലോ ഒരു പ്രവൃത്തിയുടെ രൂപത്തിലോ (സാക്ഷികൾക്കൊപ്പം) രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നിങ്ങൾ അത് പിന്നീട് തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതിനാൽ പരമാവധി ശ്രമിക്കുക.

അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടണം. വിശദീകരണങ്ങൾ അനുബന്ധ കുറിപ്പിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

വിശദീകരണ കുറിപ്പിന് "o" ("ഏകദേശം") എന്ന പ്രീപോസിഷനിൽ ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു ശീർഷകം ഉണ്ടായിരിക്കണം, തുടർന്ന് വിശദീകരണ വിഷയവും.

ഒരു സാധാരണ പേപ്പറിൽ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതിയിരിക്കുന്നു:

തൊഴിലുടമയുടെ പേര്;
പ്രമാണത്തിൻ്റെ തരം;
തീയതികൾ;
കമ്പൈലറിൻ്റെ ഒപ്പ്.

ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. നിരവധി വ്യക്തികൾ (കൂടുതൽ, നല്ലത്) നിയമത്തിൽ ഒപ്പിടുന്നതാണ് നല്ലത്.

പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അവൻ ആക്ടിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി ആക്ടിൽ ഇടുന്നു - കൂടാതെ എല്ലാവരും അതിന് കീഴിൽ വീണ്ടും ഒപ്പിടുന്നു. വഴിയിൽ, ഒരു മൊബൈൽ ഫോൺ ക്യാമറയിൽ നിരസിക്കുന്ന വസ്തുത പകർത്തുന്നത് ആരും വിലക്കുന്നില്ല.

കുറ്റകൃത്യം നടന്ന നിമിഷം മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷം, അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താനും പിരിച്ചുവിടാനുമുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

നിർദ്ദിഷ്ട കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല, മോശം പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖ സമയം, അവധിയിൽ താമസിക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ എടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൻ്റെ ഭാഗം 3).

അഞ്ചാമത്തെ രീതി: ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

"ആവർത്തിച്ചു" എന്ന വാക്കിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാകുന്നത് പോലെ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒന്നിലധികം തവണ ചെയ്താൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാം.

അത്തരം ലംഘനങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ച്, ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്നോ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നോ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം;
സ്ഥാപിത നടപടിക്രമം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 162) അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56 ലേബർ കോഡ്) അനുസരിച്ച്, ഈ കരാർ നിർണ്ണയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്;
ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ നിന്ന് നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിരസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ, അതുപോലെ തന്നെ ജോലി സമയത്ത് പ്രത്യേക പരിശീലനം നേടാനും തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കാനും ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, ഇത് പ്രവേശനത്തിന് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയാണെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയുന്നതിന് ഈ അടിസ്ഥാനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 33-35 ഖണ്ഡികകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷ."

അതിനാൽ, തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിലെ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ നിയുക്ത തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ പിഴവിലൂടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം (നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം, തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ, ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ , നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവുകൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ മുതലായവ).

നല്ല കാരണമില്ലാതെ, അതായത് അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തി, തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ജീവനക്കാരൻ പിടിക്കപ്പെടണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകണം, അത് ഒരു പുതിയ കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ അത് നീക്കം ചെയ്യാൻ പാടില്ല.

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

1. ആദ്യ ലംഘനത്തിന് (അല്ലെങ്കിൽ തുടർച്ചയായി നിരവധി - ആവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രഭാവം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്), അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പിന്തുടരുന്നതിന് പിഴ ചുമത്തുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൽ ഈ നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കുകയും മുകളിൽ വിവരിക്കുകയും ചെയ്തു.

2. ഒരു പുതിയ ലംഘനം തിരിച്ചറിയുക. കലയുടെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി അച്ചടക്ക ബാധ്യത കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പരിശോധിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 193 (ഒരു ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തൽ, ഒരു വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുക, രണ്ട് ദിവസത്തെ കാലയളവിനുശേഷം ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കൽ തുടങ്ങിയവ).

എഴുതുക

1. ഞാൻ ഒരു പോലീസ് ഡ്രൈവറാണ്, എനിക്ക് എൻ്റെ ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നഷ്ടപ്പെട്ടു, എന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാനാകുമോ?

1.1 നിങ്ങൾക്ക് വാഹനമോടിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്‌ടപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങൾ തീർച്ചയായും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടും, മദ്യപിച്ച് വാഹനമോടിച്ചതിന് ഒരു പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥൻ്റെ ബഹുമാനത്തെ അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയുടെ പേരിൽ അവരെ പുറത്താക്കാം.

1.2 പ്രിയ കോൺസ്റ്റാൻ്റിൻ! നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ അവർ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ സ്വയം മനസ്സിലാക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവിതം നശിപ്പിക്കാതിരിക്കാൻ, മാനേജ്മെൻ്റുമായി സംസാരിക്കാനും അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാനും ഞാൻ നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നു.

2. നിങ്ങൾ ഒരു ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ലൈസൻസ് നഷ്‌ടപ്പെടുത്തിയതിന് നിങ്ങളെ അഗ്നിശമന വകുപ്പിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാനാകുമോ?

2.1 നിങ്ങൾക്ക് ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ.
പ്രിയ ആൽബർട്ട്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റമാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും നിങ്ങൾ ഒരു ഡ്രൈവർ അല്ലെങ്കിൽ.

3. മദ്യപിച്ച ഡ്രൈവർക്ക് സ്റ്റിയറിംഗ് വീൽ കൈമാറിയതിന് അവരെ സൈനിക സേവനത്തിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാമോ?

3.1 നമ്മുടെ മഹത്തായ സായുധ സേനയുടെ ചരിത്രത്തിൽ ഇത്തരം കേസുകൾ ഉണ്ടായിട്ടില്ല. ഇത് സംഭവിച്ചാൽ നിങ്ങളായിരിക്കും ആദ്യത്തേത്. ശരി, ഗൗരവമായി: ഒരു കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ കേസ് നിയമത്തിന് കീഴിലല്ല (ഇത് "കരാറിൻ്റെ മെറ്റീരിയൽ ലംഘനം" എന്ന ആശയത്തിൽ എത്തുന്നില്ല).

4. ആർട്ടിക്കിൾ 85, ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ഒഴിവാക്കി. സ്‌കൂളിൽ ബസ് ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്തു.

4.1 നിങ്ങൾ ആർട്ടിക്കിൾ 85, ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം ഡിസ്മിസ് ചെയ്തു എന്ന് എഴുതുന്നു. ഞാൻ ഒരു സ്കൂളിൽ ഒരു ബസ് ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്തു, അവർ എന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കി, അത് എനിക്ക് ഒന്നും അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, നിങ്ങളോട് എന്താണ് ചോദ്യം എന്ന് എനിക്ക് മനസിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

5. 65 വയസ്സുള്ള ഒരു ആശുപത്രി ഡ്രൈവറെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

5.1 നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഡ്രൈവറെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അയാൾ ഒരു ആശുപത്രിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അയാൾക്ക് 65 വയസ്സുണ്ട്. ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. നല്ലതുവരട്ടെ..

5.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ ലേബർ കോഡിൽ വിരമിക്കൽ പ്രായം എത്തുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അത്തരം അടിസ്ഥാനങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല

5.3 ക്രിസ്റ്റീന, ഹലോ.
തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന അവൻ്റെ ചുമതലകളുടെ ലംഘനം ഉണ്ടായിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ... നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ കേസിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. സഹായിക്കാൻ ഞാൻ സന്തോഷവാനായിരിക്കും.

5.4 ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ ഔദ്യോഗിക കൃത്യനിർവഹണം അനുചിതമായി നിർവഹിക്കുകയോ ചെയ്യാത്തത് പോലെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ, 65 വയസ്സിന് മുകളിലുള്ള ഡ്രൈവർ ഉൾപ്പെടെ ആരെയും പിരിച്ചുവിടാം.
പ്രായം കാരണം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയാണ് നിങ്ങൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഇത് നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല.

5.5 ഹലോ! റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, ആർട്ടിക്കിൾ 81. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്:

(2012 ഡിസംബർ 3, N 231-FZ തീയതിയിലെ ഫെഡറൽ നിയമം ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം ക്ലോസ് 7.1 അവതരിപ്പിച്ചു.

ഈ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്:
1) ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുക;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)

2) ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയോ വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെയോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവ്;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
3) സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളാൽ സ്ഥിരീകരിച്ച മതിയായ യോഗ്യതകൾ കാരണം ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനവുമായോ ജോലി ചെയ്യുന്നതോ ആയ ജീവനക്കാരൻ്റെ പൊരുത്തക്കേട്;
(2006 ജൂൺ 30, N 90-FZ തീയതിയിലെ ഫെഡറൽ നിയമം ഭേദഗതി ചെയ്ത ക്ലോസ് 3)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
4) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയുടെ മാറ്റം (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ, അവൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്);
5) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം;
6) തൊഴിൽ ചുമതലകളിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ഒരു കടുത്ത ലംഘനം:
a) ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അതായത്, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് നല്ല കാരണമില്ലാതെ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസം (ഷിഫ്റ്റ്), അതിൻ്റെ കാലാവധി പരിഗണിക്കാതെ, അതുപോലെ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അഭാവത്തിൽ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ (ഷിഫ്റ്റുകൾ);
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
ബി) മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് (അവൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ പ്രദേശത്ത് - തൊഴിലുടമ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്തേണ്ട സൗകര്യം) പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ;
(2006 ജൂൺ 30 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത ക്ലോസ് "ബി")
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
സി) മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടെ, തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്ന നിയമപ്രകാരം (സംസ്ഥാന, വാണിജ്യ, ഔദ്യോഗിക, മറ്റ്) സംരക്ഷിത രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
d) നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ കേസുകൾ പരിഗണിക്കാൻ അധികാരമുള്ള ഒരു ജഡ്ജി, ബോഡി, ഉദ്യോഗസ്ഥൻ എന്നിവരുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ട മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത്, അപഹരിക്കൽ, മനഃപൂർവം നശിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം എന്നിവ ജോലിസ്ഥലത്ത് (ചെറിയത് ഉൾപ്പെടെ) നടത്തുക. ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
e) തൊഴിൽ സുരക്ഷാ കമ്മീഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ സുരക്ഷാ കമ്മീഷണർ സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് (വ്യാവസായിക അപകടം, തകർച്ച, ദുരന്തം) അല്ലെങ്കിൽ അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് അത്തരം പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുകയാണെങ്കിൽ;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
7) പണമോ ചരക്ക് ആസ്തികളോ നേരിട്ട് സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കമ്മീഷൻ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനിൽ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ;
കൺസൾട്ടൻ്റ് പ്ലസ്: ശ്രദ്ധിക്കുക.
2017 ജൂൺ 28 മുതൽ, ഡിസംബർ 28, 2016 N 505-FZ തീയതിയിലെ ഫെഡറൽ നിയമം, ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ 7.1 ഖണ്ഡിക ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നു. ഭാവി പതിപ്പിൽ വാചകം കാണുക.
7.1) താൻ ഒരു കക്ഷിയായ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം തടയുന്നതിനോ പരിഹരിക്കുന്നതിനോ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നതിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ പരാജയം, അവൻ്റെ വരുമാനം, ചെലവുകൾ, സ്വത്ത്, സ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബാധ്യതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള അപൂർണ്ണമോ വിശ്വസനീയമോ ആയ വിവരങ്ങൾ നൽകാനോ നൽകാനോ പരാജയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്യുക. വരുമാനം, ചെലവുകൾ, അവരുടെ പങ്കാളിയുടെയും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികളുടെയും സ്വത്ത് സ്വഭാവത്തിൻ്റെ സ്വത്ത്, ബാധ്യതകൾ, അക്കൗണ്ടുകൾ (നിക്ഷേപങ്ങൾ) തുറക്കൽ (ലഭ്യത), വിദേശ ബാങ്കുകളിൽ പണവും വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കളും സൂക്ഷിക്കൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് അപൂർണ്ണമോ വിശ്വസനീയമല്ലാത്തതോ ആയ വിവരങ്ങൾ നൽകുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, ഈ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രസിഡൻ്റിൻ്റെയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെയും റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ, അവൻ്റെ പങ്കാളി, പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികൾ എന്നിവരുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശവും (അല്ലെങ്കിൽ) വിദേശ സാമ്പത്തിക ഉപകരണങ്ങളുടെ ഉപയോഗവും. , ഈ പ്രവൃത്തികൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ;
(ഡിസംബർ 3, 2012 N 231-FZ തീയതിയിലെ ഫെഡറൽ നിയമം അവതരിപ്പിച്ച ക്ലോസ് 7.1, ഡിസംബർ 29, 2012 N 280-FZ തീയതിയിലെ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം, മെയ് 7, 2013 N 102-FZ)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
8) വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു അധാർമിക കുറ്റകൃത്യം ചെയ്തു;
9) സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവൻ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്), അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് എന്നിവരാൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത തീരുമാനം എടുക്കുക, ഇത് വസ്തുവിൻ്റെ സുരക്ഷ, അതിൻ്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിന് മറ്റ് നാശനഷ്ടങ്ങൾ വരുത്തി;
10) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ്റെ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്), അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാരുടെ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം;
11) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെറ്റായ രേഖകൾ സമർപ്പിക്കുന്നു;
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
12) അസാധുവായി. - ജൂൺ 30, 2006 N 90-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം;
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
13) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനും സംഘടനയുടെ കൊളീജിയൽ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡിയിലെ അംഗങ്ങളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു;
14) ഈ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് കേസുകളിൽ.
സർട്ടിഫിക്കേഷനായുള്ള നടപടിക്രമം (ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 3) തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ചതാണ്, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചു.
(2006 ജൂൺ 30 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത ഭാഗം രണ്ട്)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 അല്ലെങ്കിൽ 3 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്, ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ) മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണ്. , കൂടാതെ ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലി) ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
(ജൂൺ 30, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത ഭാഗം മൂന്ന്)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പ്രത്യേക ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, ഈ യൂണിറ്റിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ലിക്വിഡേഷൻ കേസുകൾക്കായി നൽകിയിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ്. സംഘടന.
(2006 ജൂൺ 30-ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത ഭാഗം നാല്)
(മുമ്പത്തെ പതിപ്പിലെ വാചകം കാണുക)
ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ 7 അല്ലെങ്കിൽ 8 ഖണ്ഡികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ, കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിന് കാരണമാകുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ അല്ലെങ്കിൽ അതനുസരിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്തിന് പുറത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഒരു അധാർമിക കുറ്റകൃത്യം ചെയ്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത്, എന്നാൽ അവൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിന് ശേഷം അനുവദനീയമല്ല.
(2006 ജൂൺ 30-ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ ആണ് ഭാഗം അഞ്ച് അവതരിപ്പിച്ചത്)
തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അനുവദനീയമല്ല (ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒഴികെ) ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മയുടെ കാലഘട്ടത്തിലും അവധിക്കാലത്തും.
(2006 ജൂൺ 30-ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ അവതരിപ്പിച്ച ഭാഗം ആറ്)

7.5 ഹലോ.
നിങ്ങൾ ഒരു ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല;

8. ഞാൻ ഔദ്യോഗികമായി ഒരു ഡെലിവറി ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്യുന്നു, ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം കണ്ടെത്താൻ 2 ആഴ്‌ച ജോലി ചെയ്യാതെ മാനേജ്‌മെൻ്റ് എന്നെ പുറത്താക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ കണ്ടെത്തി, ബാക്കിയുള്ള ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ ഒരു നിശ്ചിത തുക ഞാൻ എടുത്ത് പോയി, അതിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ് ? പോലീസിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുമെന്ന് അവർ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു.

8.1 അതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പോലീസിനെ ബന്ധപ്പെടാം, നിങ്ങൾക്കെതിരെ നടപടിയെടുക്കും. നിങ്ങൾ ഫണ്ട് തിരികെ നൽകുകയും നിയമപരമായി രാജിവെക്കുകയും വേണം. കണക്കുകൂട്ടൽ നിയമപരമായി നടത്തണം, ഫണ്ടുകളുടെ മോഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയല്ല.

8.2 നിങ്ങൾ ഒരു ക്രിമിനൽ കുറ്റം ചെയ്തു; അവർ മോഷണത്തിന് പരാതി നൽകിയേക്കാം. നിങ്ങൾക്കെതിരെ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് നിങ്ങളുടെ പണം തിരികെ നേടുക.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് രാജിവയ്ക്കുക.
കൂടാതെ, നിങ്ങൾക്ക് 2 ആഴ്ച ജോലി ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അവധിക്കാലം അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ചെലവിൽ എടുക്കാം. അങ്ങനെ അവർ അത് ദ്രോഹമായി കണക്കാക്കില്ല.

9. ഞാൻ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൽ 10 വർഷം ജോലി ചെയ്തു, 2 മാസത്തിന് ശേഷം ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് വീണ്ടും ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൽ ജോലി ലഭിച്ചു, ഇപ്പോൾ എൻ്റെ ഉത്തരവിൽ പറയുന്നത് 2019 സെപ്റ്റംബർ വരെ ട്രെയിനി (പോലീസ് ഡ്രൈവർ) ആണ്, എൻ്റെ ഭാര്യക്ക് കഴിയുമോ എന്നതാണ് ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ക്ലിനിക്കിൽ സേവിക്കും.

9.1 --- ഹലോ പ്രിയ സൈറ്റ് സന്ദർശകൻ! നിങ്ങൾ ഇതുവരെ ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലാത്ത ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൽ നിങ്ങളുടെ പങ്കാളിയെ സേവിക്കാൻ കഴിയില്ല.
നിങ്ങൾക്ക് ആശംസകൾ നേരുന്നു, ബഹുമാനത്തോടെ, അഭിഭാഷകൻ ലിഗോസ്റ്റേവ എ.വി.

10. ഞാൻ രാത്രിയിൽ ഡ്രൈവറായി ജോലി ചെയ്യുന്നു, സംസ്ഥാനത്തിനുവേണ്ടി 4/4 ഷിഫ്റ്റുകൾ. എന്റർപ്രൈസ്. മെഷീൻ്റെ അറ്റകുറ്റപ്പണികളും അറ്റകുറ്റപ്പണികളും നടത്താൻ ഞാൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ എൻ്റെ ബോസിന് അവകാശമുണ്ടോ, കാരണം... അവർക്ക് വേണ്ടത്ര മെക്കാനിക്കുകൾ ഇല്ല. അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ നടത്താൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് എന്നെ പുറത്താക്കാമോ?

10.1 ഹലോ.
നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറും ജോലി വിവരണവും അവലോകനം ചെയ്യുക. ഈ ഡോക്യുമെൻ്റുകളിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാത്രം നിങ്ങൾ നിർവഹിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ബാക്കി എല്ലാം നിങ്ങളുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം.

11. ഭർത്താവ് ഒരു പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥൻ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഡ്രൈവർ, ഡ്യൂട്ടിക്കിടെ അപകടത്തിൽപ്പെട്ടു, കാറിൽ 3 പേരുണ്ടായിരുന്നു, അവരിൽ ഒരാൾ മരിച്ചു, ഭർത്താവ് കുറ്റക്കാരനാണ്, അധികാരികളിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കപ്പെട്ടു, ക്രിമിനൽ റെക്കോർഡ് മായ്ച്ചു കഴിഞ്ഞ വർഷം നവംബറിൽ, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് ഈ വർഷം നവംബറിൽ തിരികെ നൽകണം, ചോദ്യം പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമോ?

11.1 അയ്യോ, ഫെഡറൽ നിയമം..പോലീസിൽ.. ഒരു ക്രിമിനൽ രേഖ ഇല്ലാതാക്കുകയോ നീക്കം ചെയ്യുകയോ ചെയ്താലും ഇത് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കില്ല.

12. ഞങ്ങൾ ചരക്ക് ഗതാഗതത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുകയാണ്. ഞങ്ങൾ അപേക്ഷ വാങ്ങി ഡ്രൈവറെ അയച്ചു. ലോഡിംഗ് നടക്കേണ്ടിയിരുന്ന രാവിലെ, ഡ്രൈവറെ കാണാതാവുകയും ഫോണുകൾ സ്വിച്ച് ഓഫ് ചെയ്യുകയും ചെയ്തു, ട്രാക്കിംഗ് അനുസരിച്ച്, കാർ പാർക്ക് ചെയ്‌തിരുന്നു, ഇന്നലെ മുതൽ സ്റ്റാർട്ട് ചെയ്തിട്ടില്ല. ഉപഭോക്താവ് ദേഷ്യത്തിലാണ്. വൈകുന്നേരം മാത്രമാണ് ഡ്രൈവർ ബന്ധപ്പെട്ടത് (അവൻ മദ്യപിച്ചിരുന്നു). ലോഡിംഗും തുടർന്നുള്ള അഭ്യർത്ഥനകളും അദ്ദേഹം തടസ്സപ്പെടുത്തി. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഡ്രൈവറെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം, ഏത് ലേഖനത്തെക്കുറിച്ചും (സംവിധായകന് ഇത് പ്രധാനമാണ്!)

12.1 ഹലോ! തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാം. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ശരിയായി പിന്തുടരുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം.

13. ഞാൻ ഒരു പൊതുഗതാഗത ഡ്രൈവറാണ്, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, എനിക്ക് മൂലക്കുരു വികസിച്ചു, ഒരിക്കൽ സുഖപ്പെട്ടു, ഞാൻ വീണ്ടും ലൈനിൽ പോയി, എല്ലാ ചികിത്സയും വെറുതെയായി. എനിക്ക് 2 ആഴ്ച ജോലി ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടോ?

13.1 ഇത് കലയിൽ നേരിട്ട് നൽകിയിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, എന്നാൽ ഇത് അത്തരം ജോലിയെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കാരണം നിരസിക്കാനുള്ള അപേക്ഷയിലെ ഒരു സൂചന സാധുവായ കാരണമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കിയ തീയതിയിൽ അവരെ പുറത്താക്കുകയും വേണം.

ഒരു ചോദ്യം രൂപപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ടോൾ ഫ്രീ മൾട്ടി-ലൈൻ ഫോണിലേക്ക് വിളിക്കുക 8 800 505-91-11 , ഒരു അഭിഭാഷകൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും

ബുക്ക്മാർക്കുകളിലേക്ക്

സ്റ്റാനിസ്ലാവ് സസോനോവ്

പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അപകടം എന്താണ്?

ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - 1000 മുതൽ 5000 വരെ റൂബിൾസ്; 5,000 മുതൽ 10 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി;

ഒരു LLC (PJSC, CJSC, സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ്, മുനിസിപ്പൽ യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ്) ഡയറക്ടർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - 1000 മുതൽ 5000 വരെ റൂബിൾസ്; 10 ആയിരം മുതൽ 20 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി;

ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്കായി - രേഖകളിലെ പിശകുകൾക്ക് 30 ആയിരം മുതൽ 50 ആയിരം റൂബിൾ വരെ; 50 ആയിരം മുതൽ 100 ആയിരം റൂബിൾ വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിനോ അതിൽ പിശകുകൾക്കോ വേണ്ടി.

മാത്രമല്ല, കമ്പനിയുടെ ഡയറക്ടർക്കും കമ്പനിക്കും ഒരേസമയം പിഴ ചുമത്താം.
അതായത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിന് ഒരു എൽഎൽസിക്ക് 120 ആയിരം റൂബിൾ വരെ പിഴ ലഭിക്കും: ഡയറക്ടർക്ക് 20 ആയിരം പിഴയും എൽഎൽസിക്ക് 100 ആയിരം റുബിളും.

രണ്ടാമത്തെ സാഹചര്യം എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം എന്ന് നോക്കാം.

പിരിച്ചുവിടൽ: 80% മനഃശാസ്ത്രവും 20% നിയമവും

അയഥാർത്ഥ പ്രതീക്ഷകളുമാണ് സംഘർഷങ്ങളുടെ പ്രധാന കാരണം.
തൊഴിലുടമ ചിന്തിക്കുന്നു: “എല്ലാം മികച്ചതാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നി, അവൻ എല്ലാം മനസ്സിലാക്കി, എനിക്ക് ആവശ്യമുള്ള രീതിയിൽ അവൻ പ്രവർത്തിക്കും. എന്നാൽ അവൻ ഇടപാടുകൾ നശിപ്പിക്കുന്നു, ക്ലയൻ്റുകളുമായി എങ്ങനെ ആശയവിനിമയം നടത്തണമെന്ന് അറിയില്ല, ആരാണ് വിളിച്ചതെന്ന് ഓർക്കുന്നില്ല, കോൺടാക്റ്റുകൾ എഴുതുന്നില്ല, ഫോണിൽ “ഹലോ” എന്ന് പറയുന്നു, പക്ഷേ പറയണം: “എബിവി കമ്പനി, ഇവാൻ ഇവാനോവ്, ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ ”... ശരി, എൻ്റെ നന്മ!”
ജീവനക്കാരൻ ചിന്തിക്കുന്നു: “ഞാൻ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ദശലക്ഷം ഡോളർ പണം സമ്പാദിക്കുമെന്ന് ഞാൻ സ്വപ്നം കണ്ടു, ഞാൻ 24 മണിക്കൂറും ദിവസത്തിൽ നാല് മണിക്കൂറും ജോലി ചെയ്യുമെന്ന്, പക്ഷേ വാസ്തവത്തിൽ എനിക്ക് 30 ആയിരം റുബിളുകൾ മാത്രമേ ലഭിച്ചുള്ളൂ, എനിക്ക് ഏഴ് ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. ആഴ്ചയിൽ ദിവസവും 10 മണിക്കൂറും...”.

പ്രതീക്ഷകളിൽ വ്യത്യാസങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, ഒരു സംഘട്ടനവുമില്ല, അതായത് പിരിച്ചുവിടലിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നുമില്ല.

കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനുമായി എങ്ങനെ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാം?

"ഞാൻ നിങ്ങളെ ജോലിക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നു. വ്യവസ്ഥകൾ ഇപ്രകാരമാണ്: ആദ്യ മാസത്തിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു ഇൻ്റേൺ ആയിരിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ 200 ആയിരം റൂബിൾസ് വിൽക്കണം. രണ്ടാമത്തേതിൽ - 350 ആയിരം റുബിളിന്. മൂന്നാമത്തേതിൽ - 400 ആയിരം റൂബിൾസ്.
മൂന്നാം മാസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് 400 ആയിരം എത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഞാനും നിങ്ങളും കുറച്ച് സമ്പാദിക്കും, നിങ്ങൾക്കോ എനിക്കോ അത് ആവശ്യമില്ല. നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നുണ്ടോ? നിനക്ക് സമ്മതമാണെങ്കിൽ നമുക്ക് പോകാം."

1. സ്വന്തം മുൻകൈയിലോ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെയോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. ഈ:

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77);

ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77).

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81);

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം) (ക്ലോസ് 6 , ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81);

പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടലും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71).

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് വ്യക്തമായി നൽകിയിരിക്കുന്നു;

ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം പാലിച്ചു.

അശ്രദ്ധമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനുള്ള 5 സുരക്ഷിത വഴികൾ

ആദ്യത്തേതും മികച്ചതുമായ മാർഗ്ഗം: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും വെല്ലുവിളിക്കാനും കഴിയില്ല.

രണ്ടാമത്തെ രീതിയും നല്ലതാണ്: സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ

പ്രധാന പോരായ്മ:
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 80: "പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഈ കോഡിനും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി തൊഴിൽ കരാർ നിഷേധിക്കാൻ കഴിയാത്ത മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് ക്ഷണിച്ചില്ലെങ്കിൽ ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കില്ല.
എന്നിരുന്നാലും, രണ്ടാഴ്ച അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ "സ്വന്തമായി" പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച ഒരു കരാർ നിങ്ങൾക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം.

മൂന്നാമത്തെ രീതി: പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

പരിശോധനയുടെ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ:

പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ച് മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പായി രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകി ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം;
എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പരിശോധന നടത്താൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70, തൊഴിൽ പരിശോധന സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല: ഗർഭിണികളും സ്ത്രീകളും ഒന്നര വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളും; പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വ്യക്തികൾ; പ്രൈമറി, സെക്കൻഡറി, ഹയർ വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ സംസ്ഥാന അംഗീകൃത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ വ്യക്തികൾ, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ നേടിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ആദ്യമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു;
തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് അടങ്ങിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അതിനർത്ഥം ഒരു വിചാരണ കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചു എന്നാണ്;
പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്;
ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, അവൻ ടെസ്റ്റ് വിജയിച്ചതായി കണക്കാക്കുകയും പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യും.

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

1. നിലവാരമില്ലാത്ത ഓപ്ഷൻ.

2. സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഓപ്ഷൻ.

തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

പ്രൊബേഷൻ സംബന്ധിച്ച നിരോധനങ്ങൾ പാലിക്കുക;
പരീക്ഷണ കാലയളവ് പാലിക്കുക.

നാലാമത്തെ രീതി: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഹാജരാകാതിരിക്കൽ;
മദ്യപിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു;
തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്ന നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ;
നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു വിധി അല്ലെങ്കിൽ കോടതി ഉത്തരവിലൂടെ സ്ഥാപിതമായ ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ തട്ടിപ്പ് നടത്തുക;
ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ (വ്യാവസായിക അപകടം, അപകടം, ദുരന്തം) അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുന്ന തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം;
പണമോ ചരക്ക് ആസ്തികളോ നേരിട്ട് സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റകരമായ നടപടികളുടെ കമ്മീഷൻ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അവനിൽ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81 );
ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത അധാർമിക കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കമ്മീഷൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 8, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81).

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

ഒരു സാധാരണ പേപ്പറിൽ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതിയിരിക്കുന്നു:

തൊഴിലുടമയുടെ പേര്;
പ്രമാണത്തിൻ്റെ തരം;
തീയതികൾ;
കമ്പൈലറിൻ്റെ ഒപ്പ്.

അഞ്ചാമത്തെ രീതി: ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

അത്തരം ലംഘനങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ച്, ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്നോ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നോ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം;
സ്ഥാപിത നടപടിക്രമം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 162) അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56 ലേബർ കോഡ്) അനുസരിച്ച്, ഈ കരാർ നിർണ്ണയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്;
ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ നിന്ന് നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിരസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ, അതുപോലെ തന്നെ ജോലി സമയത്ത് പ്രത്യേക പരിശീലനം നേടാനും തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കാനും ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, ഇത് പ്രവേശനത്തിന് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയാണെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ.

നല്ല കാരണമില്ലാതെ, അതായത് അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തി, തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ജീവനക്കാരൻ പിടിക്കപ്പെടണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകണം, അത് ഒരു പുതിയ കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ അത് നീക്കം ചെയ്യാൻ പാടില്ല.

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

എഴുതുക

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ താൽക്കാലിക പ്രകടനത്തിനായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു അധിക കരാർ എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം?
ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് അവധിക്ക് പോകുകയും പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്താൽ എപ്പോഴാണ് പണമടയ്ക്കേണ്ടത്?
മദ്യപിച്ചാണ് ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്കെത്തിയത്. അവനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?
പ്രൊഫഷണൽ സ്റ്റാൻഡേർഡിൻ്റെ ആവശ്യകതകളും മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ നിയമവും പാലിക്കാത്തതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം?

ചോദ്യം

ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതും ഫോൺ കോളുകൾക്ക് മറുപടി നൽകാത്തതുമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ (ഡ്രൈവർ) പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

ഉത്തരം

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത നടപടിക്രമം പാലിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രം. പ്രത്യേകിച്ചും, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അഭാവത്തിൽ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരനോട് വിശദീകരണം ചോദിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഏതൊരു പിരിച്ചുവിടലിനും അതിൻ്റേതായ ഉത്തരവുണ്ട്. സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കാൻ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം (). ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെട്ടതിന് ശേഷം മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ (). ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിൻ്റെ കാരണം കണ്ടെത്താൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

ചിലപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് ഒരു അഭ്യർത്ഥന ലഭിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു സ്വമേധയാ രാജി കത്ത് വരുന്നു. ഒരു ചട്ടം പോലെ, 2-ആഴ്ച കാലയളവ് ലംഘിച്ചുകൊണ്ട് തീയതികൾ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾ ഒരു ദിവസം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. കലയെ പരാമർശിച്ച് അത്തരമൊരു അപേക്ഷ നിരസിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 80 ലേബർ കോഡ്.

ഈ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ യുക്തി "പേഴ്സണൽ സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ" മെറ്റീരിയലുകളിൽ ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു. .

"തിരിച്ചുവിടൽ എന്ന ആശയം

എന്താണ് truancy

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവമാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ:

ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഷിഫ്റ്റിലോ;
ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഷിഫ്റ്റിലോ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ. മാത്രമല്ല, ഉച്ചഭക്ഷണ ഇടവേള ഈ നാല് മണിക്കൂറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

അത്തരം അസാന്നിധ്യം തൊഴിൽ ചുമതലകൾ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മുതലായവയുടെ കടുത്ത ലംഘനമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു തവണ ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, നേരിട്ടുള്ള നിരോധനത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം.

ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കുന്നു:

കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്);
വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും ജോലിക്കായി ജീവനക്കാരൻ അനധികൃതമായി അവധി ദിവസങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചു;
ജീവനക്കാരൻ അനുമതിയില്ലാതെ അവധിയിൽ പോയി ().

തൊഴിൽ ദാതാവ് അവ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെങ്കിലും അവ നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ വിശ്രമ ദിനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ദ്രോഹമായി കണക്കാക്കില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, അംഗീകൃത ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് അവധി ദിവസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ആറ് മാസത്തെ ജോലിക്ക് ശേഷം.

<…>

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:അംഗീകൃത അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് വാർഷിക അവധിയിൽ പോയാൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ? തൊഴിലുടമ ഒരു ലീവ് ഓർഡർ നൽകിയില്ല, അവധിയുടെ സ്ഥിരീകരണം നൽകിയില്ല

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല. വിവരിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

അടിസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ അധിക അവധിയിൽ (,) ഒരു ജീവനക്കാരൻ അനധികൃതമായി പുറപ്പെടുന്നതിനെയാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ കണക്കാക്കുന്നത്. ലീവ് ഷെഡ്യൂളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ വാർഷിക അവധി എടുക്കുന്നത് അനധികൃത അവധിയായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജീവനക്കാർക്ക് വിശ്രമത്തിൻ്റെ ക്രമം സ്ഥാപിക്കുന്ന അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ, ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമയ്ക്കും നിർബന്ധമാണ് (). ഷെഡ്യൂൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിലൂടെ, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്ത് () അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അധിക അനുമതി ലഭിക്കാതെ ഒരു ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് അവധിക്കാലം പോകാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓർഡറിൻ്റെ രൂപത്തിൽ. ഇത് വ്യവഹാരമായി കണക്കാക്കില്ല. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു കാരണവുമില്ല എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

ഉൽപ്പാദന ആവശ്യങ്ങൾ കാരണം അവധി മാറ്റിവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിക്കുകയും ഇക്കാരണത്താൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഉൽപ്പാദന കാരണങ്ങളാൽ അവധി മാറ്റിവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിക്കുകയും അവധിക്ക് ഓർഡർ നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്തെങ്കിലും, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത പ്രകാരം അവധിക്ക് പോയാൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല.

ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ഉൽപാദന കാരണങ്ങളാൽ അവധി നീട്ടിവെക്കാൻ കഴിയൂ (). സ്ഥാപനം അംഗീകരിച്ച അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും നിർബന്ധമാണ് (). ഉൽപ്പാദന കാരണങ്ങളാൽ അവധി മാറ്റിവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിക്കുകയും അവധിക്ക് ഓർഡർ നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് അവധിക്ക് പോകുന്ന ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാതിരിക്കില്ല (). അതിനാൽ, അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിക്ക് പോയാൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്. അതേ സമയം, അവധിക്കാലം പോകാൻ, ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അധിക അനുമതി വാങ്ങേണ്ടതില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓർഡറിൻ്റെ രൂപത്തിൽ.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:തൊഴിലുടമ അവധിക്ക് സമ്മതം നൽകിയില്ലെങ്കിലും, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധിക്ക് പോയാൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ *

അതെ, നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും.

ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം നൽകാം (). അതായത്, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, തൊഴിലുടമ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിയാണ് നൽകുന്നത്, അത്തരം ഒരു അവസരം നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ പണ നഷ്ടപരിഹാരമല്ല (). ഇതിനർത്ഥം, ജീവനക്കാരന് അവധി നൽകാനും അവൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, പക്ഷേ ബാധ്യതയില്ല.

അതിനാൽ, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം തൊഴിലുടമ വിടാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അനുമതിയില്ലാതെ അത്തരം അവധിയിൽ പോകാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമില്ല. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ നിരോധിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ അഭാവം, ജോലിക്ക് പോകാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ അനുവദിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. അത്തരം നിഗമനങ്ങൾ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അനുമതിയില്ലാതെ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയും തുടർന്ന് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പുറത്താക്കാം.

ശ്രദ്ധ:

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുകയും ഹാജരാകാത്തതിന് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും.

ഉച്ചഭക്ഷണ സമയം ഒഴികെ, അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഷിഫ്റ്റിലോ () ഒരു ജീവനക്കാരൻ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലാതിരിക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലാണ്, അതിനാൽ, രക്ഷാകർതൃ അവധി കാലയളവിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് (കല, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്).

എന്നിരുന്നാലും, രക്ഷാകർതൃ അവധി കാലയളവിൽ, സംസ്ഥാന ശിശു ആനുകൂല്യങ്ങൾ () ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തിക്കൊണ്ട് ഒരു ജീവനക്കാരന് പാർട്ട് ടൈം അല്ലെങ്കിൽ വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, ഒരു സ്ത്രീ തൻ്റെ കുട്ടിക്ക് മൂന്ന് വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, സർക്കാർ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കായി മാത്രം അവൾ പ്രസവാവധിയിൽ ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, അവൾ ജോലി സമയം ഉൾപ്പെടെ, സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയമാണ്. അതേസമയം, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകളെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ്, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ഇപ്പോഴും അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന നിരവധി കേസുകൾ ഒഴികെ. ഹാജരാകാത്തതിന് () പിരിച്ചുവിടലാണ് അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കേസ്.

അങ്ങനെ, പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കെ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാം. സമാനമായ വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

ശ്രദ്ധ:ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിന് നേരിട്ടുള്ള നിരോധനമില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഹാജരാകാത്തതിന് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് അറസ്റ്റ് കാരണം ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല.

ഉച്ചഭക്ഷണ സമയം ഒഴികെയുള്ള നാല് മണിക്കൂറിലധികം തുടർച്ചയായി ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അല്ലെങ്കിൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവമാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ എന്ന് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് ().

അഡ്മിനിസ്‌ട്രേറ്റീവ് അറസ്റ്റ് എന്നത് ഒരു തരം ഭരണപരമായ ശിക്ഷയാണ്, കുറ്റവാളിയെ സമൂഹത്തിൽ നിന്ന് 15 ദിവസം വരെ ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഒരു ജഡ്ജിക്ക് മാത്രമേ അത്തരമൊരു ശിക്ഷ നൽകാൻ കഴിയൂ. ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോഡിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് അറസ്റ്റിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂടാതെ, അച്ചടക്ക ഉപരോധം () പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ള അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങൾക്കും അത്തരമൊരു അറസ്റ്റ് ബാധകമല്ല. അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് അറസ്റ്റിന് വിധേയനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ഈ നിഗമനത്തിൻ്റെ സാധുത ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഹാജരാകാത്തതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ജീവനക്കാരൻ ഒരു അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുകയും ആറ് മാസത്തിലേറെയായി രോഗിയായിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല.

ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതും അച്ചടക്ക നടപടിയാണ്. അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് നടപ്പിലാക്കണം. കുറ്റകൃത്യം നടന്ന തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. അസുഖത്തിൻ്റെ സമയം ആറുമാസ കാലയളവിൻ്റെ ഗതി നിർത്തുന്നില്ല ().

അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുകയും ആറുമാസത്തിലേറെയായി രോഗിയായിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അച്ചടക്കനടപടികൾ അദ്ദേഹത്തിനെതിരെ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ, എന്നാൽ ജോലിക്കുള്ള താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് പൂരിപ്പിക്കാതെ, ഔട്ട്പേഷ്യൻ്റ് കാർഡിൽ നിന്ന് ഒരു എക്സ്ട്രാക്റ്റ് കൊണ്ടുവന്നു *

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം (). ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖം ഹാജരാകാനുള്ള സാധുവായ കാരണമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ രോഗം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖ, ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റാണ്, ഇത് അസുഖ സമയത്തിനുള്ള പണമടയ്ക്കലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനവുമാണ് ().

എന്നിരുന്നാലും, രോഗത്തിൻ്റെ വസ്തുത മറ്റ് വഴികളിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും. പ്രത്യേകിച്ച്, ഡോക്ടറുടെ സാക്ഷ്യം, പ്രാഥമിക പരിശോധനയുടെ മെഡിക്കൽ രേഖകൾ, ഔട്ട്പേഷ്യൻ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഇൻപേഷ്യൻ്റ് രേഖകളിൽ നിന്നുള്ള എക്സ്ട്രാക്റ്റുകൾ. മെഡിക്കൽ സഹായത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുടെ സ്ഥിരീകരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു ആരോഗ്യ പരിപാലന സ്ഥാപനം നൽകുന്ന ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ആകാം (ക്ലോസ് , നടപടിക്രമം അംഗീകരിച്ചു). അതിനാൽ, ഒരു അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റിൻ്റെ അഭാവം അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് അസുഖ അവധി ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കാൻ അർഹതയില്ല, എന്നാൽ ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ വ്യക്തമായ തെളിവായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നാണ്. ഈ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതികൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നിർവചനങ്ങൾ കാണുക, ).

അതിനാൽ, ഒരു അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സമർപ്പിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള വസ്തുത സ്ഥാപിക്കണമോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിനുള്ള എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കാരണങ്ങളും പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുക. ഹാജരാകാത്തതിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഒരു കുട്ടിക്കായി ഒരു ഡോക്ടർ വീട്ടിൽ വിളിച്ചതിനെത്തുടർന്ന് ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ? ഡോക്ടർ അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയില്ല

ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം കേസിൻ്റെ പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം (). എന്നിരുന്നാലും, നിയമനിർമ്മാണം സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. കാരണം സാധുതയുള്ളതാണോ അല്ലയോ എന്ന് തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യമാണ്:

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം;
വിശദീകരണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ.

ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ വഞ്ചിച്ചേക്കാമെന്നതിനാൽ, ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കാരണം സാധുതയുള്ളതാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വിശദീകരണം മാത്രം മതിയാകില്ല. റോസ്‌ട്രൂഡും ഇക്കാര്യം ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നു.

കുട്ടിയുടെ ഔട്ട്‌പേഷ്യൻ്റ് കാർഡിൽ നിന്നോ ഡോക്ടറുടെ സാക്ഷ്യത്തിൽ നിന്നോ ഉള്ള ഒരു എക്‌സ്‌ട്രാക്റ്റ് നിങ്ങളുടെ വീട്ടിലേക്ക് ഒരു ഡോക്ടറെ വിളിച്ചിരുന്നു എന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, വൈദ്യസഹായം തേടുന്നതിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു ഡോക്ടറിൽ നിന്ന് അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകാം (ക്ലോസ് , നടപടിക്രമം അംഗീകരിച്ചു). നിർദ്ദിഷ്ട തെളിവുകൾ ലഭ്യമാണെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു കാരണവുമില്ല.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:അവധിക്കാലത്ത് അസുഖം വരികയും വൈകി ജോലിക്ക് പോകുകയും ഏകപക്ഷീയമായി അവധി നീട്ടുകയും തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല.

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം (). ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖം ഹാജരാകാനുള്ള സാധുവായ കാരണമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ രോഗം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖ, ഒരു പൊതു നിയമമെന്ന നിലയിൽ, ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റാണ് (). വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്കാലത്താണ് അസുഖം സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ () അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അവധി നീട്ടുകയോ മറ്റൊരു തീയതിയിലേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കുകയോ വേണം.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലത്ത് അസുഖം ബാധിച്ച് വൈകി ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചാൽ, രോഗബാധിതമായ കാലയളവിൽ ഏകപക്ഷീയമായി അവധി നീട്ടുകയും ഇതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതെയും ചെയ്താൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനമില്ല. ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ന്യായമായ കാരണമുണ്ട്.

മാത്രമല്ല, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിൻ്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റിന് സമയബന്ധിതമായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരം റിപ്പോർട്ടിംഗിനെ തടയുന്ന സാധുവായ കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക നടപടിയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു രൂപത്തിൽ ശാസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ശാസിക്കുക ().

ഈ സമീപനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (കാണുക).

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് അയച്ചിരുന്നുവെങ്കിലും ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്ത് ഒരിക്കലും ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല നിനക്ക് കഴിയില്ല.

ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച സ്ഥലം അവൻ്റെ ജോലിസ്ഥലമല്ല, തൊഴിലുടമയുടെ പരോക്ഷ നിയന്ത്രണത്തിലല്ല. ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണം സംസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിൽ സുരക്ഷയ്ക്കുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്തെ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനൊപ്പം ജോലിസ്ഥലത്തെ തൻ്റെ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്തെ സജ്ജമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. . തൊഴിലുടമ അത്തരം നിയന്ത്രണം സ്വയം (നേരിട്ടുള്ള നിയന്ത്രണം) അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന് ഉത്തരവാദികളായ മറ്റ് വ്യക്തികൾ മുഖേന (പരോക്ഷ നിയന്ത്രണം) (ആർട്ടിക്കിൾ , റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്).

ഈ വ്യാഖ്യാനത്തിലൂടെ, ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാപനത്തിൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട ജോലികൾ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയുടെ നേരിട്ടുള്ളതോ പരോക്ഷമായോ നിയന്ത്രണത്തിലാകൂ. തൽഫലമായി, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് അയച്ച വ്യക്തികൾക്ക് ഹാജരാകാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അവർ എത്തിച്ചേരേണ്ട സ്ഥലം നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലല്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 209, ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ 6 ഖണ്ഡിക 6). ലേബർ കോഡ് RF).

ഒരു ജോലിക്കാരൻ ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്ത് ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിലല്ല, മറിച്ച് ഒരു ഔദ്യോഗിക അസൈൻമെൻ്റ് നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് അയാൾക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടാകും. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, ഒരു ഔദ്യോഗിക അസൈൻമെൻ്റ് നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയില്ല, ഇത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒരേയൊരു ലംഘനമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നല്ല കാരണമില്ലാതെ (, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്) ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടാൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് ചെയ്താൽ, ഒരു ശാസന അല്ലെങ്കിൽ ശാസന രൂപത്തിൽ അയാൾക്ക് പിഴ ചുമത്താൻ സാധിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ വ്യവസ്ഥകളിൽ നിന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു.

ഉപദേശം: ഒരു ജോലിക്കാരനെ ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് അയച്ചിരുന്നെങ്കിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാമെന്ന അഭിപ്രായമുണ്ട്, പക്ഷേ അസൈൻമെൻ്റ് സ്ഥലത്ത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഹാജരായില്ല.

തൊഴിലുടമയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച് ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്കിടെ ജോലി ചെയ്യേണ്ട സ്ഥലമാണ് ജീവനക്കാരനെ പോസ്റ്റ് ചെയ്ത സ്ഥാപനം. അതേ സമയം, ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയിലെ ജീവനക്കാർ അവരെ അയച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ജോലി സമയത്തിനും വിശ്രമ സമയത്തിനും വിധേയമാണ് (). ഇക്കാര്യത്തിൽ, ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് ഹാജരാകാത്തതിന് () പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്ത് വരച്ച ഒരു ആക്റ്റ് ഉപയോഗിച്ച് ബിസിനസ്സ് യാത്രയുടെ സ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരൻ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഔദ്യോഗിക വിശദീകരണങ്ങളുടെയും സ്ഥാപിതമായ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൻ്റെയും അഭാവത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഹാജരാകാത്തതിന് ഏത് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല?

ഹാജരാകാത്തതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല:

ഗർഭിണികൾ (,). പിരിച്ചുവിട്ട സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് അവൾ തൻ്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് മൗനം പാലിച്ചാലും, ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കും;
സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ നിന്നും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവർക്കുള്ള കമ്മീഷനിൽ നിന്നും പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സമ്മതത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാർ ().

കൂടാതെ, അസുഖത്തിലോ അവധിക്കാലത്തോ ഏതെങ്കിലും വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല (). ഈ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക).*

ഡോക്യുമെൻ്ററി സ്ഥിരീകരണം

ഹാജരാകാത്ത വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന രേഖകൾ ഏതാണ്?

ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തണം. ഹാജരാകാതിരിക്കുമ്പോൾ പൂർത്തിയാക്കേണ്ട രേഖകളുടെ ഒരു നിശ്ചിത ലിസ്റ്റ് നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഇവ ചെയ്യാനാകും:

റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ ഉചിതമായ അടയാളം ഉണ്ടാക്കുക;
ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം സംബന്ധിച്ച് ഒരു ആക്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ മെമ്മോ തയ്യാറാക്കുക;
ജോലിക്ക് വരാൻ ആവശ്യപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് ഒരു നോട്ടീസ് അയയ്ക്കുക.*

അത്തരം രേഖകളാണ് മിക്കപ്പോഴും ലംഘനത്തിൻ്റെ തെളിവായി വർത്തിക്കുന്നത്, ഒരു വിവാദ സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ അവയാണ് കോടതികൾ സ്വീകരിക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

സമയ ഷീറ്റ്

ഒരു ടൈം ഷീറ്റിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം എങ്ങനെ രേഖപ്പെടുത്താം*

ഡോക്യുമെൻ്റിൽ അനുബന്ധ അടയാളം ഇട്ടുകൊണ്ട് ജോലി സമയ ഷീറ്റിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുക.

വാണിജ്യ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ

ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം അറിയില്ലെങ്കിൽ, ഫോം ഉപയോഗിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ടൈം ഷീറ്റിൽ "NN" എന്ന അക്ഷര കോഡ് നൽകുക. ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരൻ അസുഖം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ സമർപ്പിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഹാജരാകാത്ത വസ്തുത തിരിച്ചറിയുകയോ ചെയ്താൽ, റിപ്പോർട്ട് കാർഡ് വ്യക്തമാക്കണം. അതിൽ, "NN" എന്ന അക്ഷര കോഡ് "B" - താൽക്കാലിക വൈകല്യം (അസുഖം) അല്ലെങ്കിൽ "PR" - ഹാജരാകാതിരിക്കൽ (നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ) എന്നതിലേക്ക് ശരിയാക്കുക. അംഗീകൃതമായി റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൻ്റെ ശീർഷക വശത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൻ്റെയും അസാന്നിധ്യത്തിൻ്റെയും ചിഹ്നങ്ങൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിച്ച റിപ്പോർട്ട് കാർഡ് ഫോം ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അംഗീകൃതവും ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം, താൽക്കാലിക വൈകല്യം, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമായ കത്ത് കോഡുകൾ സൂചിപ്പിക്കാൻ അതിന് അവകാശമുണ്ട്.

സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ

ജോലി സമയം ഷീറ്റിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുക.

ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്*

ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം റിപ്പോർട്ട് എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം

രണ്ടോ അതിലധികമോ സാക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ട ഏതെങ്കിലും രൂപത്തിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുക. ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാത്ത ഓരോ ദിവസവും അത്തരം പ്രവൃത്തികൾ തയ്യാറാക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അഭാവം ദൈർഘ്യമേറിയതാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് കുറച്ച് തവണ റിപ്പോർട്ടുകൾ വരയ്ക്കാം.

ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന് നേരിട്ടുള്ള സൂപ്പർവൈസർ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പകരം അല്ലെങ്കിൽ അധികമായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്ത് ഒരു മെമ്മോ എഴുതാം. അതിൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെന്ന് റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുകയും അവനെ കണ്ടെത്താൻ സ്വീകരിച്ച നടപടികൾ ലിസ്റ്റ് ചെയ്യുകയും വേണം: ഹോം ഫോൺ കോളുകൾ, ഓഫീസ് പരിശോധനകൾ മുതലായവ. റിപ്പോർട്ടും മെമ്മോയും കൃത്യമായിരിക്കണം, അതായത് മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ളിൽ മിനിറ്റ് , ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ ഇല്ലാത്ത സമയം സൂചിപ്പിക്കുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ദീർഘകാല ഹാജരാകാത്ത സമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് എത്ര തവണ നിങ്ങൾ റിപ്പോർട്ടുകൾ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്?

ഈ പ്രശ്നം നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

അതേ സമയം, നഷ്ടപ്പെട്ട ജോലിയുടെ ഓരോ വസ്തുതയും രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം. റിപ്പോർട്ട് കാർഡിലെ കുറിപ്പുകൾക്കും ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾക്കും പുറമേ, കൂടുതൽ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതിന്, കുറഞ്ഞത് രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ തയ്യാറാക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

അസാന്നിധ്യം മുഴുവൻ ദിവസവും അത്തരം പ്രവൃത്തികൾ വരയ്ക്കുക എന്നതാണ് മികച്ച ഓപ്ഷൻ. ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ സാധുവായ കാരണങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ പിന്നീട് ഹാജരാക്കാൻ കഴിയും എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥിരീകരിച്ച കാലയളവുകൾക്കിടയിൽ സ്ഥിരീകരിക്കാത്ത ദിവസങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, അവർക്ക് തൊഴിലുടമ സമയബന്ധിതമായി നടപ്പിലാക്കിയ പ്രവൃത്തികൾ ഉണ്ടായിരിക്കും.

അതേ സമയം, നിങ്ങൾ വളരെക്കാലം, ഒരു ആഴ്ചയോ അതിൽ കൂടുതലോ സമയം ഹാജരില്ലെങ്കിൽ, എല്ലാ ദിവസവും റിപ്പോർട്ടുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നത് യുക്തിരഹിതമായിരിക്കും. അതിനാൽ, പ്രായോഗികമായി, റിപ്പോർട്ടുകൾ വരയ്ക്കുന്നതിൻ്റെ ആവൃത്തി, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഹാജരാകാത്ത കാലയളവിനൊപ്പം വർദ്ധിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തത് ഒരാഴ്ചയെങ്കിലും നീണ്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്ത ഓരോ ദിവസവും ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു. ഹാജരാകാതിരിക്കൽ ഒരാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെ ആഴ്ച മുതൽ, ആഴ്ചയിലെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ആഴ്ചതോറും റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു. ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ടാം മാസം മുതൽ, കഴിഞ്ഞ മാസത്തെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രതിമാസം റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് ഒരു മാസത്തെ കാലയളവ് നൽകിയിരിക്കുന്നതിനാൽ, കുറച്ച് ഇടയ്ക്കിടെ റിപ്പോർട്ടുകൾ വരയ്ക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല (). ഇത് കണക്കാക്കേണ്ടത് ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ ആദ്യ ദിവസത്തിൽ നിന്നല്ല, അവസാനത്തെ ദിവസത്തിൽ നിന്നാണ്, ഈ ദിവസം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. ഈ സമീപനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ വളരെക്കാലത്തെ അഭാവത്തിന് ശേഷവും ജോലിക്ക് വരുകയാണെങ്കിൽ, മടങ്ങിയെത്തിയ ദിവസം ഒരു അന്തിമ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു: ഒരു നീണ്ട അഭാവത്തിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയതിനെക്കുറിച്ച്, അഭാവത്തിൻ്റെ ആകെ ദൈർഘ്യം സൂചിപ്പിക്കുകയും മുമ്പ് എല്ലാം അറ്റാച്ചുചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ പൂർത്തിയാക്കി. ജീവനക്കാരന് ഈ നിയമത്തെക്കുറിച്ച് പൊതുവായി പരിചയപ്പെടുകയും വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടുകയും വേണം.

ജീവനക്കാരന് അറിയിപ്പ് കത്ത്*

ഒരു ജീവനക്കാരൻ വളരെക്കാലം ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ്റെ വീട്ടുവിലാസത്തിലേക്ക് ഒരു അറിയിപ്പ് കത്ത് അയയ്ക്കുക. നോട്ടീസിൽ, ജോലിയിൽ ഹാജരാകാനും അസാന്നിദ്ധ്യത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാനും അവനോട് ആവശ്യപ്പെടുക. ആവശ്യപ്പെട്ട റിട്ടേൺ രസീതിനൊപ്പം കത്ത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിരിക്കണം. ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലെറ്റർഹെഡിൽ പൂർത്തിയാക്കണം. കത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരിക്കേണ്ട ന്യായമായ സമയം സൂചിപ്പിക്കുക, ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ടാഴ്ച. ഇമെയിൽ അറിയിപ്പ് മടങ്ങിയ ശേഷം, പ്രതികരണത്തിനായി നിങ്ങൾ കാത്തിരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിനുള്ളിൽ പ്രതികരണം വന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടോ അതിലധികമോ സാക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ട വിശദീകരണമില്ലായ്മയുടെ ഒരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുക.

തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ, ജീവനക്കാരന് നിർദ്ദിഷ്ട അറിയിപ്പ് കത്ത് ലഭിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയുടെ അഭാവത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ വിശദീകരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഒരു കാര്യമായിരിക്കില്ല. ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കുന്നതിന് തടസ്സം. ഒരു അറിയിപ്പ് കത്ത് ലഭിക്കുന്നതിന് പോസ്റ്റോഫീസിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതും സംഭരണ കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിനാൽ അത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തിരികെ നൽകുന്നതും ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശത്തിൻ്റെ ദുരുപയോഗമായും വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാലും കണക്കാക്കാം. ചെയ്ത കുറ്റം. അതേ സമയം, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, പിരിച്ചുവിടൽ () രൂപത്തിൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് തടസ്സമല്ല. ഈ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, .*

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്?

നേരിട്ടുള്ള വിലക്കിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടലും ഒരു അച്ചടക്ക നടപടിയാണ്. അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് നടപ്പിലാക്കണം. അതായത്, ജോലിക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ, അവൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാൻ അവനോട് ആവശ്യപ്പെടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ കാരണങ്ങൾ സാധുവാണോ അനാദരവാണോ എന്ന് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.* രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടോ അതിലധികമോ സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഈ നടപടിക്രമം ഭാഗങ്ങളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൽ വിശദീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധ:ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം (). കോടതികളും ഇത് ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നു, അപ്പീൽ വിധികൾ കാണുക.

ജീവനക്കാരൻ്റെ ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ എല്ലാ തെളിവുകളും ശേഖരിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, ഒരു ഏകീകൃത, അംഗീകൃത അല്ലെങ്കിൽ സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിച്ച ഫോം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക.

ഓർഡറിൻ്റെ അംഗീകാരം കഴിഞ്ഞ് മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ, ഒപ്പിന് എതിരായി ജീവനക്കാരന് അത് പരിചയപ്പെടണം. ജീവനക്കാരൻ ഇത് ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിരസിക്കുന്ന ഒരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുക (ഏതെങ്കിലും രൂപത്തിൽ). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുക: "ഹാജരാകാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 6 ൻ്റെ "എ" എന്ന ഉപഖണ്ഡിക." ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ കാർഡ് അടയ്ക്കുക. പിരിച്ചുവിടൽ ഹാജരാകാത്തത് കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ (ജീവനക്കാരൻ്റെ അസാന്നിധ്യം ഒഴികെ) ()* നടത്തണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിന് എന്ത് കാരണങ്ങളാണ് സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കുന്നത്?

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. എല്ലാ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളും മുൻകൂട്ടി കാണുക അസാധ്യമാണ്. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ () നൽകിയ വിശദീകരണങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിലും ഈ പ്രശ്നം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ പരിഹരിക്കണം.

പ്രായോഗികമായി, ഇനിപ്പറയുന്നവ സാധുവായ കാരണങ്ങളായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

പൊതുഗതാഗതത്തിന് തടസ്സങ്ങൾ;
നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികളിലേക്കോ കോടതിയിലേക്കോ സമൻസ്;
ജീവനക്കാരുടെ അസുഖം, ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാകുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ബന്ധുവിന് അടിയന്തിര വൈദ്യസഹായം തേടുകയോ ചെയ്യുക;
തീപിടുത്തമോ പ്രകൃതിദുരന്തമോ കാരണം ജോലിക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ;
ഗതാഗത ലിങ്കുകളുടെയോ ടിക്കറ്റുകളുടെയോ താൽക്കാലിക അഭാവം;
തൊഴിലുടമയുമായി സാധ്യമായ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രാഥമിക അറിയിപ്പും കരാറും മുതലായവ*

ഈ സമീപനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുതയും സൂചിപ്പിച്ച കാരണങ്ങളുടെ സാധുതയും കോടതികൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

അതേസമയം, ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള സാധുവായ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ലഭിക്കുന്നത് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിന് മതിയായ ന്യായീകരണമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ പേരുനൽകുക മാത്രമല്ല, അവ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം, ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രസക്തമായ സംരംഭങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, സമൻസുകൾ, പ്രവൃത്തികൾ, അസുഖ അവധികൾ, മെഡിക്കൽ റെക്കോർഡിൽ നിന്നുള്ള എക്സ്ട്രാക്റ്റുകൾ മുതലായവ.* ഈ സ്ഥാനം റോസ്ട്രഡ് പാലിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, റെയിൽവേ ടിക്കറ്റുകളുടെ അഭാവം ജെഎസ്‌സി റഷ്യൻ റെയിൽവേയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റും മറ്റ് വഴികളിലൂടെ യാത്ര ചെയ്യാനുള്ള അസാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മെമ്മോറാണ്ടവും ഉപയോഗിച്ച് രേഖപ്പെടുത്താം, അനുബന്ധ രേഖകൾ () അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കേണ്ട തീയതി എന്താണ്?

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസമാണ്, അവൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാത്ത കേസുകൾ ഒഴികെ, എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, അവൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം സ്ഥാനം നിലനിർത്തി ().

തൊഴിലുടമ തൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിസ്ഥലവും സ്ഥാനവും നിലനിർത്തണം. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുത ഉറപ്പാക്കാൻ ആവശ്യമായ വിശദീകരണം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ലഭിക്കുന്ന തീയതി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതിക്ക് ശേഷമായിരിക്കരുത് എന്നതും ജീവനക്കാരന് രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. തൊഴിലുടമ ഉചിതമായ ആവശ്യം ഉന്നയിച്ചതിന് ശേഷം വിശദീകരണം. അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്ത ദിവസത്തിലോ ഹാജരാകാത്ത ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള ദിവസത്തിലോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു കാരണവുമില്ല. എല്ലാ സഹായ രേഖകളും ശേഖരിച്ച് ഹാജരാകാത്തതിനെ കുറിച്ച് തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനും മതിയായ കാരണങ്ങളുള്ള ദിവസം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിക്കാരന് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകുകയോ ഇല്ലാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യാം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അഭാവത്തിന് ശേഷം ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയാൽ, അവനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഇതിനായി രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ രണ്ട് ദിവസത്തേക്ക് അവനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു കാരണവുമില്ല (). അന്വേഷണം നടക്കുമ്പോൾ, ജോലിയിൽ തുടരാനും അതിനുള്ള ശമ്പളം സ്വീകരിക്കാനും ജീവനക്കാരൻ പൊതുവെ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജോലി സമയ ഷീറ്റിൽ യഥാർത്ഥ ഹാജർ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കലും ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, "എൻഎൻ" റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ ഹാജരാകാത്ത മുഴുവൻ കാലയളവിലും രേഖപ്പെടുത്തും. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുമ്പോൾ, റിപ്പോർട്ട് കാർഡിലെ ഈ അടയാളങ്ങൾ ഹാജരാകാത്തതിന് വ്യക്തമാക്കുകയും നിലവിലെ തീയതി മുതൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.*

ഈ സമീപനം ഡോക്യുമെൻ്റുകൾ റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുന്നതിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഇല്ലാതാക്കുന്നു, കാരണം വ്യക്തത സമയത്ത്, പ്രത്യേകിച്ച് ദീർഘകാല അഭാവത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നു, അവൻ റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ പ്രതിഫലിക്കുകയും നികുതിയിൽ സമർപ്പിച്ച റിപ്പോർട്ടുകളിൽ കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഓഫീസും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടും.

അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ വസ്തുതകളും നിലവിലെ തീയതിയിൽ ശരിയായി നടപ്പിലാക്കിയ രേഖകളും സ്ഥിരീകരിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാവൂ.

ശ്രദ്ധ:ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് റോസ്ട്രഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ തങ്ങളുടെ നിലപാട് പ്രകടിപ്പിച്ചു. കത്തിൻ്റെ കാലപ്പഴക്കവും വ്യക്തതയുടെ സ്വകാര്യ സ്വഭാവവും കാരണം, ഏത് നിർദ്ദിഷ്ട ചോദ്യത്തിനാണ് അത്തരമൊരു ഉത്തരം നൽകിയത് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു വിവരവുമില്ലാത്തതിനാൽ, ഈ വിശദീകരണം ഉപയോഗിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല. തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയതിനും ഹാജരാകാത്തതിന് മതിയായ തെളിവുകൾ ലഭിച്ചതിനും മുമ്പുള്ള ഒരു തീയതിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരായ അധിക വാദങ്ങൾക്കായി, മെറ്റീരിയൽ കാണുക: പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

ജൂലൈ 5 ന് ഇവാനോവ് തൻ്റെ ഷിഫ്റ്റിൽ ജോലി ചെയ്തു, പിന്നീട് ജോലിക്ക് പോയില്ല. ജൂലൈ എട്ടിന്, ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജോലിക്ക് വരാനും വിശദീകരണം നൽകാനും ആവശ്യപ്പെട്ട് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി അറിയിപ്പ് അയച്ചു. കത്ത് തിരികെ നൽകി. ജൂലൈ 20 ന്, മറ്റൊരു അഭ്യർത്ഥന കത്ത് ജീവനക്കാരന് അയച്ചു, അത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തിരികെ നൽകി.

ആഗസ്റ്റ് 15 ന്, തൊഴിലുടമ നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ തിരയാനും കണ്ടെത്താനും ഒരു ഔദ്യോഗിക അഭ്യർത്ഥന അയച്ചു. സെപ്തംബർ 2 ന്, രജിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥലത്ത് പൗരൻ നല്ല ആരോഗ്യവാനാണെന്ന് അധികൃതരിൽ നിന്ന് ഔദ്യോഗിക പ്രതികരണം വന്നു. സെപ്തംബർ നാലിന് എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് സ്‌പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജോലിക്ക് വന്ന് വിശദീകരണം നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് കൊറിയർ വഴി മറ്റൊരു അറിയിപ്പ് അയച്ചു. കൊറിയർ സന്ദേശം കൈമാറി, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സന്ദേശത്തിൻ്റെ രസീത് സ്ഥിരീകരിച്ചു.

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ ഹാജരായില്ല, രേഖാമൂലമുള്ളവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിശദീകരണങ്ങളൊന്നും നൽകിയില്ല.

ലഭിച്ച ഡാറ്റയും ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, സെപ്തംബർ 8 ന്, ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുകയും സെപ്റ്റംബർ 8 ലെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ സെപ്തംബർ 8 ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി ഒപ്പിടുകയും ചെയ്തു.

സെപ്തംബർ 8 ന്, അക്കൗണ്ടൻ്റ് അന്തിമ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തി, ജീവനക്കാരുടെ ബാങ്ക് കാർഡിലേക്ക് സമാഹരിച്ച ശമ്പളം ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്തു. അതേ ദിവസം, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജോലി ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ വസ്തുതയെക്കുറിച്ചും വർക്ക് ബുക്കിനായി വരേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ അത് മെയിൽ വഴി അയയ്‌ക്കണമെന്ന് സമ്മതിക്കുന്നതിനോ ഒരു അറിയിപ്പ് ജീവനക്കാരന് അയച്ചു.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനായി, ദീർഘകാലം അഭാവത്തിൽ ഓരോ ദിവസവും ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കാരണം സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ആവശ്യമുണ്ടോ?

പിരിച്ചുവിടൽ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കായി, ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത ദിവസങ്ങളിൽ കുറഞ്ഞത് ഒരു ദിവസമെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് സാധുവായ കാരണമില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ചാൽ മതിയാകും.

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഷിഫ്റ്റിലോ () ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകളുടെ ഒരു കടുത്ത ലംഘനമാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിങ്ങൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽപ്പോലും ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാം. അതിനാൽ, മുഴുവൻ സമയത്തും ഒരു ദിവസമെങ്കിലും നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, ആ ദിവസം ഹാജരാകാത്തതിന് അവനെ പിരിച്ചുവിടാം, മറ്റ് ദിവസങ്ങളിൽ ഹാജരാകാനുള്ള കാരണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. മറ്റെല്ലാ ദിവസങ്ങളിലും സാധുവായ ഒരു കാരണത്താൽ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായിരുന്നില്ലെങ്കിലും, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെ ഇത് ഒരു തരത്തിലും ബാധിക്കില്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തുടർച്ചയായി നാല് ദിവസം ജോലിക്ക് ഹാജരായിരുന്നില്ല - ഓഗസ്റ്റ് 11 തിങ്കളാഴ്ച മുതൽ ഓഗസ്റ്റ് 14 വ്യാഴാഴ്ച വരെ. ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുമ്പോൾ, ഓഗസ്റ്റ് 11 മുതൽ 13 വരെയുള്ള കാലയളവിലെ അസാന്നിധ്യത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിഞ്ഞു. അതിനാൽ, ഓഗസ്റ്റ് 9 ശനിയാഴ്ച, അദ്ദേഹത്തിന് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയതായി അദ്ദേഹം വിശദീകരിച്ചു - ഓഗസ്റ്റ് 9 മുതൽ ഓഗസ്റ്റ് 13 വരെ. വിശദീകരണം നൽകുമ്പോൾ, ആഗസ്ത് 14 വ്യാഴാഴ്ച, അടുത്തിടെയുള്ള അസുഖത്തെത്തുടർന്ന് അസുഖം കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയായിരുന്നുവെന്ന് ജീവനക്കാരൻ സൂചിപ്പിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ഓഗസ്റ്റ് 14 വരെ ഒരു അസുഖ അവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ നൽകിയില്ല. തൽഫലമായി, നിയമപരമായി സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ച്, ഓഗസ്റ്റ് 14 വ്യാഴാഴ്ച ഹാജരാകാതിരുന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പുറത്താക്കാം.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ലംഘനത്തിനുള്ള ബാധ്യത*

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ലംഘിക്കുന്നതിനുള്ള ബാധ്യത എന്താണ്?

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചതിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കോടതി തീരുമാനിച്ചേക്കാം (). ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് ന്യായീകരിക്കാത്ത കാരണത്താലാണെങ്കിൽ പോലും ഇത് സംഭവിക്കാം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ പുനഃസ്ഥാപിച്ച ജീവനക്കാരന് ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ () തുകയിൽ നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൻ്റെ സമയം നൽകണം. ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ആദ്യ ദിവസത്തിൽ നിന്നല്ല, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച ദിവസം മുതൽ ഇത് കണക്കാക്കുക. ഈ സമയം മുതൽ മാത്രമാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ നിർബന്ധിതമാകുന്നത് ().

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടാം എന്നതിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം

ജീവനക്കാരനായ എ.ഐ. മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ഇവാനോവ് അഞ്ച് മണിക്കൂർ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്നു. ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ വസ്തുത നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ ഇവാനോവ് തൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ചു.

() പ്രകാരം ഇവാനോവിനെ പിരിച്ചുവിടാൻ സംഘടനയുടെ തലവൻ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചു. ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകി: "ഹാജരാകാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 6 ൻ്റെ "എ" എന്ന ഉപഖണ്ഡിക."

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയും അവൻ എവിടെയാണെന്ന് അജ്ഞാതമാവുകയും ചെയ്താൽ എന്തുചെയ്യണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾക്ക്, തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാമെന്ന് കാണുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:വളരെക്കാലമായി ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് റെക്കോർഡ് എന്തുചെയ്യും

ജോലിക്കാരനോ അവൻ്റെ ബന്ധുക്കളോ ആവശ്യപ്പെടുന്നത് വരെ വർക്ക് ബുക്ക് സാധാരണ രീതിയിൽ സൂക്ഷിക്കുക (തൊഴിലാളിയുടെ മരണം അല്ലെങ്കിൽ കാണാതായതായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ). ഈ നടപടിക്രമം അംഗീകരിച്ച ചട്ടങ്ങളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. വർക്ക് ബുക്കുകൾ സംഭരിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, വർക്ക് ബുക്കുകൾ എങ്ങനെ റെക്കോർഡ് ചെയ്യാമെന്നും സൂക്ഷിക്കാമെന്നും കാണുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:ദീർഘകാലമായി ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു വ്യക്തിയെ താൽക്കാലികമായി മാറ്റാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് മറ്റൊരാളെ നിയമിക്കുക എന്നതാണ് ഒരു ഓപ്ഷൻ. അതേ സമയം, കരാറിലും തൊഴിൽ ഓർഡറിലും, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ അദ്ദേഹം സ്വീകരിക്കുന്നതായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അവൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഇത് ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

സ്ഥാനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ. തുടർന്ന്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാൾക്ക് അവരുടെ നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾക്കൊപ്പം ഉചിതമായ അധിക പേയ്‌മെൻ്റിനായി അധിക ജോലിയും ചെയ്യാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ലേഖനങ്ങളിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു.

അഭിഭാഷകർക്കുള്ള ഒരു പ്രൊഫഷണൽ സഹായ സംവിധാനം, അതിൽ ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ ഏത് ചോദ്യത്തിനും ഉത്തരം കണ്ടെത്താനാകും.

എത്ര കാലത്തേക്കാണ് ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് നൽകുന്നത്?

മദ്യപിച്ച് വാഹനമോടിച്ചതിന് ഡ്രൈവർമാരുടെ ഭരണപരമായ ബാധ്യത

ലൈസൻസ് നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ഡ്രൈവറെ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിടൽ

പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അപകടം എന്താണ്?

പിരിച്ചുവിടൽ: 80% മനഃശാസ്ത്രവും 20% നിയമവും

കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനുമായി എങ്ങനെ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാം?

അശ്രദ്ധമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനുള്ള 5 സുരക്ഷിത വഴികൾ

ആദ്യത്തേതും മികച്ചതുമായ മാർഗ്ഗം: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

രണ്ടാമത്തെ രീതിയും നല്ലതാണ്: സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ

മൂന്നാമത്തെ രീതി: പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

നാലാമത്തെ രീതി: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അപകടം എന്താണ്?

പിരിച്ചുവിടൽ: 80% മനഃശാസ്ത്രവും 20% നിയമവും

കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനുമായി എങ്ങനെ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാം?

അശ്രദ്ധമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനുള്ള 5 സുരക്ഷിത വഴികൾ

ആദ്യത്തേതും മികച്ചതുമായ മാർഗ്ഗം: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

രണ്ടാമത്തെ രീതിയും നല്ലതാണ്: സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ

മൂന്നാമത്തെ രീതി: പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

നാലാമത്തെ രീതി: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം

ചോദ്യം

ഉത്തരം

എഡിറ്ററുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്