തൊഴിൽ കരാർ ആർട്ടിക്കിൾ 77. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ - കക്ഷികളുടെ കരാർ

ഇത്തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഇന്ന് ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു - കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൻ്റെ ആപ്ലിക്കേഷൻ്റെ നടപടിക്രമവും സവിശേഷതകളും.
ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി കക്ഷികളുടെ കരാർ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 പ്രകാരമാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. ഇത്തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന പ്രശ്നം, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെൻ്റിലും നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടില്ല എന്നതാണ്, കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ൻ്റെ വാചകം വിശദീകരിക്കുന്നു. ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വളരെ ലാക്കോണിക് ആയി തോന്നുകയും പലപ്പോഴും തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളുടെ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും എങ്ങനെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ ലേഖനത്തിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ പ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചില ശുപാർശകൾ കഴിയുന്നത്ര വ്യക്തമായി അവതരിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ ശ്രമിക്കും. ഈ നടപടിക്രമം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിലെ എൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് ഇനിപ്പറയുന്നവയെല്ലാം എടുത്തതാണ്. എൻ്റെ ശുപാർശകൾ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഉപയോഗപ്രദമാകുമെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. പേര് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാർ അർത്ഥമാക്കുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികളും (തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും) അവർ തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ സമ്മതിച്ചുവെന്നാണ്, രണ്ട് കക്ഷികളെയും തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്ന ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ.
കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് നിരവധി സവിശേഷതകളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 അനുസരിച്ച്, ഏത് സമയത്തും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഇതിനർത്ഥം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരൻ സാന്നിധ്യമുള്ള കാലയളവിൽ മാത്രമല്ല, മറ്റേതെങ്കിലും കാലയളവിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ (കുട്ടികളുടെ പരിചരണത്തിനോ പഠനത്തിനോ ഉൾപ്പെടെ) തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാം. , തൻ്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യം (അസുഖ അവധി) സമയത്ത്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ചെയ്യാൻ കഴിഞ്ഞില്ല (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കേസുകളിൽ ഒഴികെ - ഒരു വ്യക്തി). ഈ വ്യവസ്ഥ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരം നൽകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാർ നിർദ്ദിഷ്ട നഷ്ടപരിഹാര തുകയുമായി യോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ. സ്വന്തം ഇഷ്ടം പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് പകരമായി കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ ഉപയോഗിക്കുന്നതിലൂടെയും ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രയോജനം നേടാം, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല, പിരിച്ചുവിടലിന് പകരമായി അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ , കരാറിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള മുഴുവൻ തുകയും ജീവനക്കാരന് ഉടനടി ലഭിക്കുന്നു, പകരം നിരവധി മാസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് (പ്രത്യേകിച്ച് വലിയ സംരംഭങ്ങൾക്ക്) മറ്റൊരു നേട്ടം, കക്ഷികളുടെ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനകളുമായി ഏകോപനം ആവശ്യമില്ല.
കൂടാതെ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മാത്രമല്ല, അപ്രൻ്റീസ്ഷിപ്പ് കരാറും നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 208 അനുസരിച്ച് അവസാനം അവസാനിപ്പിക്കണം. അതിൻ്റെ കാലാവധി അല്ലെങ്കിൽ ഈ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ നിബന്ധനകൾ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം
ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റ് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ 5.2 വകുപ്പ് (2003 ഒക്ടോബർ 10, 2003 എൻ 69 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിലേക്കുള്ള അനുബന്ധം നമ്പർ 1) ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 1 ലേക്ക് ഈ കേസിൽ ഒരു റഫറൻസ് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നടത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു ഓർഡറാണ്, അതേസമയം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഓർഡർ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അവ കലയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 1 ഖണ്ഡികയാണ്, അതേസമയം ആർട്ടിക്കിൾ 78 അടിസ്ഥാനമല്ല, നടപടിക്രമമാണ് വിശദീകരിക്കുന്നത്. അന്തിമ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള രേഖകളിൽ, കലയുടെ ക്ലോസ് 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, പിരിച്ചുവിടൽ, കല എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 78 അതിൻ്റെ നടപടിക്രമം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ.
അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോൾ. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, കരാറിലെ ഏതെങ്കിലും കക്ഷി (തൊഴിലാളി അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ) മറ്റേ കക്ഷിയെ അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ ക്ഷണിക്കണം, അതിൻ്റെ ആഗ്രഹം രേഖാമൂലം പ്രസ്താവിക്കണം.

പ്രമാണം ആരംഭിക്കുന്നു
ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിച്ചു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവർ തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായ ഒരു നിർദ്ദേശം അയയ്ക്കണം. നിർദ്ദിഷ്ട എൻ്റർപ്രൈസ് നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ ഒരു ക്ലർക്ക് അല്ലെങ്കിൽ സെക്രട്ടറി മുഖേന രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത അപേക്ഷയുടെ രൂപത്തിലാണ് നിർദ്ദേശം അയയ്ക്കുന്നത്.

അത്തരമൊരു പ്രസ്താവനയുടെ ഒരു ഉദാഹരണം ഇതാ:
LLC യുടെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ

പ്രസ്താവന
2014 ജനുവരി 1-ലെ എൻ്റെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 1 അനുസരിച്ച് 2014 ജൂൺ 10 മുതൽ നമ്പർ 001TD (കക്ഷികളുടെ കരാർ).

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് സമാനമായ ഒരു നിർദ്ദേശം ജീവനക്കാരന് അയയ്‌ക്കേണ്ടിവരും. ഈ പ്രമാണം വരയ്ക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനോ തൊഴിലുടമയോ അവരുടെ ആഗ്രഹത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വാചകത്തിൽ സൂചിപ്പിക്കാനോ മറ്റ് കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാനോ ബാധ്യസ്ഥനല്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.
സംരംഭം തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നാണ് വരുന്നതെങ്കിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള നിർദ്ദേശവുമായി അവർ ജീവനക്കാരന് ഒരു കത്തും അയയ്ക്കുന്നു, അവിടെ തൊഴിൽ ദാതാവ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കൃത്യമായ അല്ലെങ്കിൽ ഏകദേശ സമയപരിധി സൂചിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ, കൂടാതെ താൻ എടുത്ത തീരുമാനത്തോടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതികരണത്തിനുള്ള സമയപരിധിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

അത്തരമൊരു കത്തിൻ്റെ മാതൃക:
(തൊഴിലാളിയുടെ സ്ഥാനം, കുടുംബപ്പേര്, ഇനീഷ്യലുകൾ)
കലയുടെ 1-ാം ഖണ്ഡികയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജനുവരി 1, 2014 N 001TD-ലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതി ജൂൺ 10, 2014 ആണ്.
ഈ കത്ത് ലഭിച്ച് മൂന്ന് ദിവസത്തിനകം നിങ്ങളുടെ തീരുമാനം എന്നെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക.

കത്ത് തീയതി-ബൗണ്ട് ചെയ്തിരിക്കുന്നതും ഒരു നിശ്ചിത പ്രതികരണ സമയവും ഉള്ളതിനാൽ, ഈ കത്ത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ഒപ്പിനെതിരെ വ്യക്തിപരമായി ജീവനക്കാരന് കൈമാറുകയും വേണം. അതനുസരിച്ച്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ, കത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ അദ്ദേഹം തൻ്റെ പ്രതികരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അയയ്ക്കണം.

അത്തരമൊരു ഉത്തരത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം:
LLC യുടെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ
നിന്ന് (സ്ഥാനം, കുടുംബപ്പേര്, ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇനീഷ്യലുകൾ)
കലയുടെ ക്ലോസ് 1 ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ 01/01/2010 N 007 അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള നിർദ്ദേശത്തോടെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു, 2015 ഫെബ്രുവരി 28 അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി പരിഗണിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു (ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം ഓപ്ഷനും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ പ്രതികരണത്തിൽ മറ്റൊരു പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി സൂചിപ്പിക്കുന്നു). പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം എനിക്ക് പണം നൽകാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു:
- മൂന്ന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം;
- 2015-ലെ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു ഓഫർ നിരസിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്; ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൻ്റെ വിസമ്മതത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും വേണം, കൂടാതെ തൻ്റെ തീരുമാനത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

നിരസിക്കുന്ന പ്രതികരണത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം:
കലയുടെ ക്ലോസ് 1 ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ 01/01/2010 N 007 അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള നിർദ്ദേശത്തോടെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറും ഉത്തരവും
കക്ഷികൾ ഒരു ധാരണയിലെത്തിയ ശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് കക്ഷികൾ എത്തിച്ചേരുന്ന കരാറുകൾ സ്ഥാപിക്കും.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ലെ വാചകം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് പറയുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഇക്കാരണത്താൽ, പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും, പരസ്പരം ക്ലെയിമുകൾ ഇല്ലാത്തതും പരസ്പരം താൽപ്പര്യമില്ലാത്തതും, ഈ കരാർ രേഖാമൂലം ഔപചാരികമാക്കരുത്. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് പൂർണ്ണമായും ശരിയല്ല; ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കണം. കാരണം, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്ന കരാറാണിത്, അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തീയതിയും വ്യവസ്ഥകളും കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു; ഇത് കരാറിൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള രൂപമാണ്, അവർ തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിനുശേഷം സാധ്യമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ നിന്ന് കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികളെയും സംരക്ഷിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്.

അത്തരമൊരു കരാറിൻ്റെ ഉദാഹരണം:
ലിമിറ്റഡ് ലയബിലിറ്റി കമ്പനി "എൻ്റർപ്രൈസ്", ഇനിമുതൽ എംപ്ലോയർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഡയറക്ടർ പി.പി. പെട്രോവ്, ചാർട്ടറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒരു വശത്ത്, ഐ.ഐ. ഇവാനോവ്, ഇനി മുതൽ ജീവനക്കാരൻ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, മറുവശത്ത്, കൂട്ടായി പാർട്ടികൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ഈ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു.
1. കലയുടെ 1-ാം വകുപ്പ് അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ അവസാനിപ്പിച്ച, ജനുവരി 1, 2010 N 007-ലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.
2. ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം ഫെബ്രുവരി 28, 2015 ആണ്.
3. തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്നു:
3.1 പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് പണം നൽകുക:
- 2015-ൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
- 2015 ഫെബ്രുവരിയിലെ വേതനം;
- മൂന്ന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ വേതനം വേതനം.
3.2 2015 മാർച്ച് ഒന്നിന് ശേഷമല്ല അനുബന്ധ എൻട്രിയോടൊപ്പം വർക്ക് ബുക്ക് ജീവനക്കാരന് തിരികെ നൽകുക.
4. ഈ കരാറിൻ്റെ ക്ലോസ് 3.1 ൽ സ്ഥാപിതമായ വേതന വേതനത്തിൻ്റെ തുക അന്തിമമാണെന്നും അത് മാറ്റാൻ കഴിയില്ലെന്നും (ചേർത്തു) കക്ഷികൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
5. കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പരം അവകാശവാദങ്ങളൊന്നുമില്ല.
ഈ കരാർ രണ്ട് പകർപ്പുകളിലായി തുല്യ നിയമശക്തിയുള്ളതാണ്, ഓരോ കക്ഷികൾക്കും ഒന്ന്.
6. പാർട്ടികളുടെ വിലാസങ്ങളും വിശദാംശങ്ങളും.

അത് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്- കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമം ഉറപ്പുനൽകുന്നവ ഒഴികെയുള്ള നിർബന്ധിത പേയ്‌മെൻ്റുകളൊന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല (ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, വേതനം മുതലായവ). അതിനാൽ, കരാറിൻ്റെ വാചകത്തിലെ സാന്നിദ്ധ്യം, ഉദാഹരണത്തിന്, വേർപിരിയൽ വേതനം, കരാറിലെ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ച തുകയിൽ ഇതിനകം ഒരു അധിക പേയ്മെൻ്റ് ആണ്. കൂടാതെ, ഈ ഉദാഹരണത്തിലെന്നപോലെ, കരാർ വേർപിരിയൽ വേതനം വ്യക്തമാക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളെ പരാമർശിക്കാതെ അതിൻ്റെ വലുപ്പം കക്ഷികൾക്ക് സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കാനാകും, ഉദാഹരണത്തിന്, "വേണം വേതനം നൽകുക" എന്ന വാക്യത്തിന് പകരം മൂന്ന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം," ഒരു വാചകം ഉണ്ടായിരിക്കാം, "100,000 (ഒരു ലക്ഷം) റൂബിൾ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുക" അല്ലെങ്കിൽ മറ്റെന്തെങ്കിലും. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ ഉള്ള സംരംഭങ്ങളിൽ, ഈ കരാർ ഉറപ്പുനൽകുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്; നെഗറ്റീവ് ഒഴികെയുള്ള ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അവർ സാധാരണയായി എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നൽകും; കക്ഷികളുടെ കരാർ നെഗറ്റീവ് അല്ല . കൂടാതെ, ഒരു രാജിക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുകയും തരങ്ങളും മാത്രമല്ല, ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ സമയവും ശ്രദ്ധിക്കണം. എൻ്റെ പ്രാക്ടീസിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ, അശ്രദ്ധമായി കരാർ വായിച്ച് അതിൽ ഒപ്പുവെച്ച കേസുകൾ ഞാൻ നേരിട്ടിട്ടുണ്ട്, തുടർന്ന്, സൂക്ഷ്മമായി പഠിച്ചപ്പോൾ, തുടക്കത്തിൽ താൻ വിചാരിച്ചതുപോലെ എല്ലാം സന്തോഷകരമല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കി. ഉദാഹരണത്തിന്, വേർപിരിയൽ വേതനം അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 6 മാസത്തിനുള്ളിൽ തുല്യ തവണകളായി അടയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന വാചകം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുകയും ജോലിയുടെ അവസാന മാസത്തെ വേതനവും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കരാറിൽ പ്രസ്താവിച്ച ഒരു കേസുണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ മറ്റൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പ്രവേശിച്ചു. കരാർ, യഥാക്രമം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി ഒഴികെ സൂചിപ്പിച്ചതായി കൂട്ടിച്ചേർത്തു, ജീവനക്കാരന് അത് ലഭിച്ചപ്പോൾ, അത് പ്രതീക്ഷിച്ചതിലും 13% കുറവായിരുന്നു.
അത്തരം കേസുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, നിങ്ങൾ കരാറിൻ്റെ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിക്കണം, ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു അഭിഭാഷകനുമായി കൂടിയാലോചിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ പോസിറ്റീവ് വശങ്ങൾ.
കലയുടെ ഖണ്ഡിക 1 പ്രയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ പ്രയോജനങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഉണ്ട്. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.
തൊഴിലാളി:
- പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷവും ഒരു മാസത്തേക്ക് തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം നിലനിർത്തുന്നു, അല്ലാതെ മൂന്ന് ആഴ്ചകളിലല്ല, നല്ല കാരണമില്ലാതെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുപോലെ;
- ഒരു വ്യക്തി തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ സ്വന്തം ഇഷ്ടം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനേക്കാൾ വലിയ തുകയും ദീർഘകാലത്തേക്ക് ആനുകൂല്യം അയാൾക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യും.
തൊഴിലുടമ:
- പിരിച്ചുവിടൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുമായി ഏകോപിപ്പിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല, കൂടാതെ പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാരുള്ള കേസുകളിൽ - സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവർക്കുള്ള കമ്മീഷനുമായും;
- ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരമോ മറ്റ് ഗ്യാരണ്ടികളോ നൽകുന്നില്ല (ഇത് തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറിൽ വ്യക്തമായി പറഞ്ഞിട്ടില്ലെങ്കിൽ);
- ഒരു വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സൗകര്യപ്രദമായ മാർഗ്ഗം, കൂടുതൽ ക്ലെയിമുകൾക്കെതിരെ ഒരു ഗ്യാരണ്ടി നൽകുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അപ്പോയിൻ്റ്മെൻ്റ് എടുക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ഫോണിലൂടെ സൗജന്യ* കൺസൾട്ടേഷൻ നേടാം
സർഗട്ടിൽ: 8-9222506917

*പ്രിവിലേജ്ഡ് വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാർക്ക് (ഗർഭിണികൾ, 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള പ്രസവാവധിയിലുള്ള സ്ത്രീകൾ, വികലാംഗരായ തൊഴിലാളികൾ) തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും തർക്കങ്ങളും സംബന്ധിച്ച സൗജന്യ നിയമ കൺസൾട്ടേഷനുകൾ ബുധൻ, വെള്ളി ദിവസങ്ങളിൽ 18.00 മുതൽ 20.00 വരെ നടക്കുന്നു. സർഗട്ടിൽ ഫോൺ മുഖേന മുൻകൂർ രജിസ്ട്രേഷൻ: 8-9222506917

ഔദ്യോഗിക വാചകം:

ആർട്ടിക്കിൾ 77. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1) കക്ഷികളുടെ കരാർ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);

2) തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79), തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്ത കേസുകൾ ഒഴികെ;

3) ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80);

4) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71, 81);

5) ഒരു ജോലിക്കാരനെ അയാളുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരമോ സമ്മതത്തോടെയോ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന ജോലിയിലേക്ക് (സ്ഥാനത്തേക്ക്) മാറ്റുന്നതിനോ കൈമാറ്റം ചെയ്യുക;

6) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വസ്തുവിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അധികാരപരിധിയിലെ (കീഴ്വഴക്കം) മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന, അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരം (ഈ കോഡ്) എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. );

7) കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം);

8) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ പുറപ്പെടുവിച്ച മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് അദ്ദേഹത്തിന് ആവശ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുബന്ധ ജോലി ഇല്ല ( ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 73 ൻ്റെ മൂന്നും നാലും ഭാഗങ്ങൾ);

9) തൊഴിലുടമയുമായി ചേർന്ന് മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് ജോലിക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ൻ്റെ ഭാഗം ഒന്ന്);

10) പാർട്ടികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 83);

11) ഈ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ജോലി തുടരാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84).

ഈ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

മൂന്നാം ഭാഗം ഇനി സാധുവല്ല. - ജൂൺ 30, 2006 N 90-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം.

അഭിഭാഷകൻ്റെ അഭിപ്രായം:

ഈ ലേഖനം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നു, അതായത്. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ വിഭാഗം പരിഗണിക്കാതെ ബാധകമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ. ഈ ലേഖനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ റഫറൻസ് സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്. ഇതിനർത്ഥം, ഉദാഹരണത്തിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78-80 അല്ലെങ്കിൽ 71, 81 ബാധകമാണ്. , യഥാക്രമം. ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ (ആർട്ടിക്കിൾ 58 ലെ ഖണ്ഡിക 2, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79), തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിലൊഴികെ, സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കും. പാർട്ടി അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വിധേയമായ സാഹചര്യങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം, കാലഹരണപ്പെടൽ ഒരു നിശ്ചിത സീസൺ). ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 റഫറൻസ് ആയിരിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും കരാറിലെ ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച കരാറായി രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകത ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നോ ഉണ്ടാകണമെന്ന് നിയമസഭാംഗം ഊന്നിപ്പറഞ്ഞു. ഇതിന് മറ്റ് കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് () ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ബാധകമാണ്, അതേ ഖണ്ഡികയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു അടിസ്ഥാനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു - ഒരു വ്യക്തിയിലേക്ക് മാറ്റുക. തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനം. ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്, ഈ ജീവനക്കാരനെ ഉചിതമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി ആവശ്യമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള രണ്ട് സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 5-ാം ഖണ്ഡികയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റഫറൻസ് അടങ്ങിയിരിക്കണം, പക്ഷേ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണത്തിൻ്റെ വാചകത്തിൻ്റെ നിർബന്ധിത വ്യക്തതയോടെ.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 6, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസ്) സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസ്) അധികാരപരിധിയിലെ (കീഴ്വഴക്കത്തിൽ) മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പുനഃസംഘടനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രവർത്തിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള മൂന്ന് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നു ( എന്റർപ്രൈസ്) (). ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 6-ാം ഖണ്ഡികയെ പരാമർശിക്കരുത്, എന്നാൽ അത്തരം നിരസിക്കാനുള്ള കാരണം വ്യക്തമാക്കണം (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ) സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയുടെ മാറ്റം, അധികാരപരിധിയിലെ മാറ്റം, പുനഃസംഘടന) . തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം (കക്ഷികൾ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്) കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ, പക്ഷേ അദ്ദേഹം അത് നിരസിച്ചു, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ . എന്നിരുന്നാലും, മറ്റൊരു ജോലിയുണ്ടെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ കോടതി നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിച്ചേക്കാം.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ന് കീഴിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച വ്യക്തികളെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കേസുകൾ പരിഹരിക്കുന്നു (കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുക), അല്ലെങ്കിൽ നിയമവിരുദ്ധമായ അംഗീകാരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുമ്പോൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74), സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56 അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഇത് കണക്കിലെടുക്കണം. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലോ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉൽപാദനത്തിലോ ഉള്ള മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും വന്ന മാറ്റങ്ങൾ. , അവരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ജോലികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, കൂട്ടായ കരാറിൻ്റെയോ കരാറിൻ്റെയോ നിബന്ധനകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം മോശമാക്കിയില്ല. അത്തരം തെളിവുകളുടെ അഭാവത്തിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ന് കീഴിലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമോ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പുതിയ അടിസ്ഥാനം ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 8 അനുബന്ധമായി നൽകിയിട്ടുണ്ട് - മെഡിക്കൽ സൂചനകൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരനെ കൈമാറ്റം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രസക്തമായ ജോലിയുടെ അഭാവം. അതേ സമയം, ഖണ്ഡിക 3 ൻ്റെ ഉപഖണ്ഡിക "എ", ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനോ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിർവഹിച്ച ജോലിക്കോ അനുയോജ്യമല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്ന പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചു. തൊഴിലുടമയെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് സ്ഥലം മാറ്റുന്നത് കാരണം ജീവനക്കാരൻ ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ൻ്റെ ഭാഗം 1), ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178) . ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 10, 11 ഖണ്ഡികകൾ ഒരു റഫറൻസ് സ്വഭാവമുള്ളതാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഈ മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ ഓർഡറിലോ വർക്ക് ബുക്കിലോ ഒരിക്കലും ചെയ്യില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്, ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ലേബർ കോഡിലെ സെക്ഷൻ XII ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്ന ആർട്ടിക്കിൾ 77, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം കാരണം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന അഞ്ചാമത്തെ ഖണ്ഡിക അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ ക്രമത്തിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ ചുവടെയുള്ള ലേഖനത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

കൈമാറ്റം മൂലം പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിൽ കരാറിലെ ഏതെങ്കിലും കക്ഷികളാകാം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ നിലവിലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് മാറ്റുന്ന പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു കരാറിൽ എത്തിച്ചേരണം. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരനെ ഈ സ്ഥലത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്നു, അതാകട്ടെ, അവൻ നിയമിച്ച പുതിയ സ്ഥലത്ത്.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, എല്ലാ താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷികളുടെയും പരസ്പര സമ്മതം ഉണ്ടായിരിക്കണം - ജീവനക്കാരൻ, നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമയും.

കൈമാറ്റം വഴി എങ്ങനെ വെടിവയ്ക്കാം

നടപടിക്രമം ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങളിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്നു:

1. പുതിയ തൊഴിൽ ദാതാവ് നിലവിലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു കത്ത് അയയ്ക്കുന്നു, അതിൽ, ഒരു അഭ്യർത്ഥനയുടെ രൂപത്തിൽ, കൈമാറ്റം വഴി ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശവുമായി അദ്ദേഹം മാനേജരെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു;
2. നിലവിലെ തൊഴിൽ ദാതാവ്, ഒരു അഭ്യർത്ഥന കത്ത് ലഭിക്കുമ്പോൾ, കൈമാറ്റം വഴി പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കുന്നതോ വിസമ്മതിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണത്തോടെ അതിനോട് പ്രതികരിക്കണം. ഒരു കരാറിലെത്തിയാൽ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 ഗ്രൗണ്ട് ലൈനിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു. ഒരു കരാറിൽ എത്തിയില്ലെങ്കിൽ, സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രാജി കത്ത് എഴുതി ഒരു പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിക്ക് രാജിവയ്ക്കാൻ കഴിയും (ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം പരിഗണിച്ചു);
3. തൊഴിലുടമകളുടെ സമ്മതം ലഭിച്ച ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്; ഇതിനായി, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്തേക്ക് മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് മാറ്റാനുള്ള ഓഫർ രേഖാമൂലം അയയ്ക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ ഈ നിർദ്ദേശത്തോട് സമ്മതത്തോടെയോ വിസമ്മതത്തോടെയോ രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കണം. നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിലവിലെ ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ ബന്ധം അതേ വ്യവസ്ഥകളിൽ തുടരുന്നു; സമ്മതമുണ്ടെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാണ്;
4. ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നല്ല പ്രതികരണം ലഭിച്ച ശേഷം, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഔപചാരികമാക്കുന്നു;
5. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, അടുത്ത മുപ്പത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അവനെ ജോലിക്കെടുക്കാൻ പുതിയ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഒരു ട്രയൽ സജ്ജീകരിക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്.

തുടക്കക്കാരൻ ഒരു ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ

തൊഴിൽ സംബന്ധിച്ച് പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി ജീവനക്കാരൻ സ്വതന്ത്രമായി സമ്മതിച്ചാൽ, രണ്ട് വഴികളുണ്ട്. അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം തൻ്റെ നിലവിലെ സ്ഥലത്ത് നിന്ന് രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ ക്രമത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു, അതേസമയം ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യമുള്ള തീയതി വാചകത്തിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ, പുതിയ തൊഴിലുടമ വീണ്ടും ട്രാൻസ്ഫർ വഴി ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശം അയയ്ക്കണം.

നിലവിലെ തൊഴിൽ ദാതാവ് കാര്യമാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ്റെ സമ്മതം ഔപചാരികമാക്കും, അതിനുശേഷം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഡോക്യുമെൻ്റിംഗ്

കൈമാറ്റം വഴി പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും:

1. പുതിയ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള അഭ്യർത്ഥന കത്ത്;
2. ജീവനക്കാരനെ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിലവിലെ തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതം (അല്ലെങ്കിൽ വിസമ്മതം);
3. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരന് ഒരു ഓഫർ;
4. കൈമാറ്റം (അല്ലെങ്കിൽ വിസമ്മതം) ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം;
5. ട്രാൻസ്ഫർ വഴി പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷ.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച കരാറിലെത്താനോ അല്ലെങ്കിൽ ഈ ആശയം ഉപേക്ഷിക്കാനോ മുകളിലുള്ള 5 രേഖകൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

എല്ലാ കക്ഷികളും സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിലവിലെ തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു:

കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ ക്രമത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു - "ഗ്രൗണ്ടുകൾ" വരിയിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77, "ഡോക്യുമെൻ്ററി അടിസ്ഥാനം" എന്ന വരിയിൽ, എല്ലാവരുടെയും വിശദാംശങ്ങൾ എഴുതിയിരിക്കുന്നു. ഒരു കരാറിലെത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയ രേഖകൾ എഴുതിയിരിക്കുന്നു;

1. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു;
2. ഓർഡർ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി T-2 കാർഡിൻ്റെ അവസാന ഭാഗം പൂരിപ്പിക്കുന്നു;
3. കണക്കുകൂട്ടൽ നോട്ട് ഫോം T-61 അടിസ്ഥാനമാക്കി പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്മെൻ്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു;
4. സമാഹരിച്ച ഫണ്ടുകൾ ജീവനക്കാരന് കൈമാറുക;
5. ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഒലെഗ് ഓസ്നോബിഖിൻ, തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ധൻ, പ്രാക്തിക നിയമ കേന്ദ്രം (യോഷ്കർ-ഓല)

ഈ ലേഖനത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റം വന്നാൽ ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൻ്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കും - ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗങ്ങൾ 3, 4).

ജീവനക്കാരൻ ജോലി നിരസിക്കുകയും മാറിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൻ്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം തുടരുകയും ചെയ്താൽ, അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗങ്ങൾ 3, 4, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ തീയതികൾ ഒക്ടോബർ 29, 2009 നമ്പർ 25-B09-23, തീയതി ഒക്ടോബർ 31, 2008 നമ്പർ 25-В08-9).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു വ്യക്തിയെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കേസ് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനായി നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ഉണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാനും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സ്ഥാപിത നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധ്യതയുണ്ട് (വകുപ്പിൻ്റെ 23 ഖണ്ഡിക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയം മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2).

നിയമപരമായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സ്ഥാപിത നടപടിക്രമം ലംഘിച്ച് പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ മുൻ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് വിധേയമാണ് (മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിലെ ക്ലോസ് 60).

അങ്ങനെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 1 ൻ്റെ 7-ാം ഖണ്ഡികയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും നിയമസാധുത തെളിയിക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതല തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 ന് കീഴിലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിനാൽ, ലേബർ 180, 81, 74 ലെ വ്യവസ്ഥാപരമായ വ്യാഖ്യാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മുകളിൽ എഴുതിയത് ഞാൻ തെറ്റിദ്ധരിച്ചിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോഡ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് സമാനമാണ്, എന്നിരുന്നാലും തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഇത് പിരിച്ചുവിടുന്നില്ല.

2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 21-ാം ഖണ്ഡികയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ വിധികളും ഈ നിഗമനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

തെളിവ് 1. സ്ഥാപനപരമോ സാങ്കേതികപരമോ ആയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലമായി തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിച്ചതായി സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട് ( ഖണ്ഡിക 21സുപ്രീം പ്ലീനത്തിൻ്റെ തീരുമാനങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോടതി മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2).

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ തെളിവുകളുടെ അഭാവത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുകയോ ചെയ്യുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ് ( ഖണ്ഡിക 21മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയങ്ങൾ, ഏപ്രിൽ 11, 2013 നമ്പർ 33-2070 തീയതിയിലെ ആർഖാൻഗെൽസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധികൾ, ഫെബ്രുവരി 4, 2013 നമ്പർ 33-671; മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധികൾ ഡിസംബർ 25, 2012 നമ്പർ 4g/2-12138, ജൂലൈ 20, 2011 നമ്പർ 33-20154, ജൂലൈ 6, 2010 നമ്പർ 33-19889).

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ സംഘടനാ മാറ്റങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടാം:

സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ;

തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖം (ടീം, വാടക, കരാർ);

ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളിലേക്കും (അല്ലെങ്കിൽ) നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കും ലോഡ് പുനർവിതരണം ചെയ്യുന്ന ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ - മറ്റൊരു രീതിയിൽ ഇത് ഒരു ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടനയാണ്.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങൾ ഉൾപ്പെടാം:

പുതിയ ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ആമുഖം;

പുതിയ യന്ത്രങ്ങൾ, യൂണിറ്റുകൾ, മെക്കാനിസങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആമുഖം;

പുതിയ തരം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വികസനം;

പുതിയ ആമുഖം അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ.

സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയിലെ തകർച്ച സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, ഇതിൻ്റെ അനന്തരഫലമായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 7 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിന്.

കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമ നൽകിയില്ല. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിന് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സാഹചര്യം അടിസ്ഥാനമാകില്ല. ജീവനക്കാരൻ്റെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം കുറയ്ക്കാനും ബോണസ് നടപടിക്രമം മാറ്റാനും ഉൾപ്പെടെ. സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധിയുടെ പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ ഭാരം, അത് ജീവനക്കാരന് മാറ്റാതെ തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി വഹിക്കണം.(02/04/2013 നമ്പർ 33-671-ലെ ആർഖാൻഗെൽസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധി).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 പ്രകാരമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കാരണം ഇത് സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല, മറിച്ച് സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയിലെ തകർച്ചയുമായി (മോസ്കോ നഗരത്തിൻ്റെ തീരുമാനം) കോടതി തീയതി ഡിസംബർ 25, 2012 നമ്പർ 4g/2-12138, തീയതി ജൂലൈ 20. 2011 നമ്പർ 33-20154).

സെപ്റ്റംബർ 28, 2010 നമ്പർ 33-18600, സെപ്റ്റംബർ 14, 2010 നമ്പർ 33-17729 തീയതിയിലെ മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധികളിലും, നവംബർ 14, 2011 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധിയിലും സമാനമായ ഒരു നിഗമനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. 4g/2-5046.

ചുവടെയുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ഒരു ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന സംഭവിച്ചതായി തൊഴിലുടമ തെളിയിച്ചാലും, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ ഇത് മതിയാകില്ല.

പുനഃസംഘടനയുടെ വസ്തുത സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല ( നിർവചനംമോസ്കോ സിറ്റി കോടതി തീയതി ജൂലൈ 16, 2012 നമ്പർ 11-11952). നവംബർ 14, 2011 നമ്പർ 4g/4-9268-ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധിയിലും സമാനമായ ഒരു നിഗമനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

2011 നവംബർ 14 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധി 4g / 4-9268 തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും നൽകുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം:

പുനഃസംഘടന - ജോലിയുടെ അളവ് കുറയ്ക്കൽ - വേതനം കുറയ്ക്കൽ

ജോലിയുടെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നത് ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ സംഘടനാ മാറ്റവും (പുനഃസംഘടന) തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റവും (വേതനം കുറയ്ക്കൽ) തമ്മിലുള്ള ഒരു ലിങ്കായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ, ജോലിഭാരം കുറയുന്നത് പുനഃസംഘടനയും ശമ്പളം കുറയ്ക്കലും തമ്മിലുള്ള ഒരു കാരണ-ഫല ബന്ധമാണെന്നും പറയാം.

വേതനം, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾ, ജോലി, വിശ്രമ സമയം തുടങ്ങിയ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് മാറ്റാൻ കഴിയുമെന്ന് വ്യക്തമാണ്. എന്നാൽ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, ജോലിയുടെ അളവിലുള്ള മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചോ? ചുവടെ ഞാൻ ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി പരിശോധിക്കും.

ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം എന്നത് സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, തൊഴിൽ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതകൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു; ജീവനക്കാരനെ ഏൽപ്പിച്ച നിർദ്ദിഷ്ട തരം ജോലി (ആർട്ടിക്കിൾ 15 ൻ്റെ ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ൻ്റെ ഭാഗം 2). ഇവിടെ പ്രധാന വാചകം "ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട തരം ജോലി" ആണ്, ഭാവിയിൽ ഈ പ്രിസത്തിലൂടെ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള നിഗമനങ്ങൾ ഞാൻ നോക്കും.

ജോലിയുടെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നത് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റമല്ല (മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ തീരുമാനം നവംബർ 14, 2011 നമ്പർ 4g / 4-9268).

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള ഈ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച നിഗമനം വിവാദപരമാണ്, കാരണം ഒരു വശത്ത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി, ജോലിയുടെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നത് സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ്. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളും തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങളും അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു കാരണ-പ്രഭാവ ബന്ധം. മറുവശത്ത്, ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ പാർട്ട് 1 ൻ്റെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനമാണ്, കാരണം തൊഴിലുടമ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ മാറ്റുന്നു, അതായത്, നിർദ്ദിഷ്ട തരം മാറ്റുന്നു. ജോലിക്കാരനെ ഏൽപ്പിച്ച ജോലി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ൻ്റെ ലംഘനങ്ങളൊന്നും ഇവിടെ തൊഴിലുടമ നടത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് ഞാൻ ഇപ്പോഴും വിശ്വസിക്കുന്നു, കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ യുക്തിസഹവും താരതമ്യേന ന്യായവുമാണ് (അതായത്, അവ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കുന്നില്ല), കാരണം ഒരു പുനഃസംഘടന നടന്നു, അത് ജോലിയുടെ അളവിൽ കുറവ് വരുത്തി, അതിനാൽ വേതനം കുറഞ്ഞു.

തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ഒരു മാറ്റം (വ്യക്തത, സ്പെസിഫിക്കേഷൻ) തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നില്ല (സെപ്തംബർ 21, 2010 നമ്പർ 33-18182 ലെ മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ തീരുമാനം).

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള മേൽപ്പറഞ്ഞ നിഗമനത്തോട് യോജിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു എന്നതിനർത്ഥം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ (പൊതുവേ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ) ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെട്ടതല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചതിൻ്റെ പ്രധാന കാരണം മാറ്റമില്ലാത്ത വേതനത്തോടുകൂടിയ ജോലിയുടെ അളവിലെ വർദ്ധനവാണ്. അതിനാൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി വിവരണമില്ലാതെ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കാതെ തന്നെ അദ്ദേഹം ഇതിനകം നിർവ്വഹിച്ച നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ ഒരു കാരണവുമില്ല.

കൂടാതെ, തൊഴിൽ കരാറോ ജോലി വിവരണമോ അനുശാസിക്കുന്നതല്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ വ്യക്തത സംഭവിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 379, 60 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സ്വയം പ്രതിരോധത്തിനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരൻ ആപേക്ഷികമായി ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്നത് തൊഴിലുടമ ഇഷ്ടപ്പെട്ടില്ല, അതിനാൽ തൊഴിലുടമ തൻ്റെ ജോലി വ്യക്തമാക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു. ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ.

"സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിൻ്റെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ആപേക്ഷിക ദുരുപയോഗം" എന്തുകൊണ്ട്? കാരണം, തൊഴിൽ കരാറിലോ ജോലി വിവരണത്തിലോ ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കാതെ, ജോലി ചെയ്യരുതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 21, 15-ൻ്റെ ചിട്ടയായ വ്യാഖ്യാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഏതെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 57, 379, 60, ഇതിൻ്റെ അനന്തരഫലമായി, ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനോ ബോണസ് കുറയ്ക്കുന്നതിനോ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥിതി വഷളാകുന്നതിനു പുറമേ, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങളും (പ്രത്യേക സോഫ്‌റ്റ്‌വെയറിൻ്റെ ആമുഖം) തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങളും (പുതിയ ജോലി നൽകുമ്പോൾ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നത്) തമ്മിൽ കാരണ-പ്രഭാവ ബന്ധമില്ല. ജോലി വിവരണം).

മാത്രമല്ല, ജോലിയുടെ പരിധിയിലെ മാറ്റത്തിലൂടെ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റിയില്ല (നവംബർ 14, 2011 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധിയുടെ വ്യാഖ്യാനം കാണുക. 4g/4-9268); ഈ കേസിൽ , ജോലിയുടെ പരിധിയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മാറ്റം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ ഭാഗം 1 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം മാറ്റി.

തൻ്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം മാറ്റിയെന്ന ജീവനക്കാരിയുടെ വാദങ്ങൾ അടിസ്ഥാനരഹിതമാണ്. തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന അധിക പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ യോഗ്യതാ സവിശേഷതകളുമായി യോജിക്കുന്നു (മേയ് 22, 2013 നമ്പർ 33-1466 ലെ ആസ്ട്രഖാൻ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം).

സെപ്റ്റംബർ 21, 2010 നമ്പർ 33-18182 ലെ മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധിയുടെ വ്യാഖ്യാനത്തിൽ ഞാൻ നൽകിയ കാരണങ്ങളാൽ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള മേൽപ്പറഞ്ഞ നിഗമനത്തോട് യോജിക്കുന്നതും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

ലഭ്യമായ വിവരങ്ങളിലേക്ക്, ഉപയോഗത്തിനായി ശുപാർശ ചെയ്ത നിയമപരമായ നിയമമാണ് മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച കോടതിയെ നയിച്ചത് എന്ന സുപ്രധാന വസ്തുത ഞാൻ കൂട്ടിച്ചേർക്കും, അതിനാൽ ഈ തൊഴിൽ തർക്കം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ അത് പരാമർശിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല.

ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി നിർബന്ധമല്ല - ഇത് ഉപയോഗത്തിന് മാത്രം ശുപാർശ ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു - ഇനിപ്പറയുന്നതിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു ഖണ്ഡിക 1 1998 ഓഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയുടെ ആമുഖം, നമ്പർ 37, ഖണ്ഡിക 8 02/09/2004 നമ്പർ 9 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് ശേഷം, ഒരു ജോലി വിവരണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല, മറിച്ച് ആർട്ടിക്കിൾ 77 ടിയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്.അയിര് കോഡ്RF (മേൽനോട്ട പരിശീലനംറിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് കരേലിയയുടെ സുപ്രീം കോടതി - ബുള്ളറ്റിൻ നമ്പർ 18).

തെളിവ് 2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ 2, 3 ഭാഗങ്ങളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 7 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമ പാലിച്ചു.

1. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അറിയിപ്പ്.

ഒരു പൊതു ചട്ടം എന്ന നിലയിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾക്ക് കാരണമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 2) കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ വ്യക്തിപരമായി അറിയിക്കുന്നു. ഫെഡറേഷൻ).

ഒരു വ്യക്തിയായ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾക്ക് കുറഞ്ഞത് 14 ദിവസം മുമ്പാണ് മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 306).

വിജ്ഞാപനത്തിൽ, മാറിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ തൻ്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം തുടരുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ സമ്മതമോ വിയോജിപ്പോ പ്രകടിപ്പിക്കണം.

ഒപ്പിനെതിരെയുള്ള അറിയിപ്പ് വായിച്ചാൽ, വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനുബന്ധ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കും. നോട്ടീസ് രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരയ്ക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, ഒന്ന് ഒപ്പിന് എതിരായി ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾക്ക് കാരണമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരന് രണ്ട് മാസത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെടുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 2 ൻ്റെ ലംഘനമാണ്. ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും കാരണമാകും.

ആർട്ടിക്കിൾ 74 ടിയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം ലംഘിച്ചുഅയിര് കോഡ്RF, അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിച്ചിട്ടില്ല. 03/01/2009 മുതൽ 03/01/2009 മുതൽ, അതായത്, JSC ലെനനെർഗോയുടെ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഉപകരണത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയതിന് ശേഷം, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് പരാതിക്കാരനെ അറിയിച്ചു.

വാദിയെ പിരിച്ചുവിട്ടപ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിച്ചുവെന്ന് കണക്കിലെടുത്ത്, വാദി ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കലിന് വിധേയനാണെന്ന കോടതിയുടെ നിഗമനം, ജുഡീഷ്യൽ പാനൽ കണ്ടെത്തുന്നത്, അനുസരിച്ചാണ് തീരുമാനമെടുത്തത്. നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകളും കേസിൽ ലഭിച്ച തെളിവുകളും (09/07/2009 നമ്പർ 11899 ലെ സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ 2008 ഒക്ടോബർ 31 ലെ നമ്പർ 25-B08-9 ന് സമാനമായ ഒരു നിഗമനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ നോട്ടീസിൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെടുന്നത് ലംഘനമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 74-ൻ്റെ ഭാഗം 2റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് കാരണമാകും.

പിരിച്ചുവിടൽറഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 7 പ്രകാരംനിയമവിരുദ്ധമായി, ആർട്ടിക്കിൾ 74 ടിയുടെ ഭാഗം 2 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിച്ചുകൊണ്ട്അയിര് കോഡ്തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചിട്ടില്ല (മാർച്ച് 14, 2013 നമ്പർ 33-421 ലെ കലുഗ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധി).

2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 21-ാം ഖണ്ഡികയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഈ നിഗമനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വ്യവസ്ഥ മാറ്റപ്പെടുമെന്ന് കൃത്യമായി ജീവനക്കാരന് അറിയില്ല, അതിനാൽ ഭാവിയിൽ തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുന്നത് ഉചിതമാണോ അല്ലയോ എന്ന് അറിയാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റത്തിന് കാരണമായ ഒരു സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക സ്വഭാവത്തിൻ്റെ അറിയിപ്പ് കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഒരു ലംഘനമല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 74-ൻ്റെ ഭാഗം 2റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിച്ച സംഘടനാപരമായ കാരണങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ നിലനിന്നിരുന്നു. നോട്ടീസിൽ അത്തരം കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയായി പ്രവർത്തിക്കില്ല. (മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധി ഒക്ടോബർ 16, 2013 നമ്പർ 4g/7-10258).

ഉന്നത ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള നിഗമനം ശരിയാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

മുമ്പ് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി വിപരീതമായി ചിന്തിച്ചിരുന്നുവെങ്കിലും. ഞാനൊരു ഉദാഹരണം പറയാം. കൂടാതെ, ഈ ഉദാഹരണത്തിലേക്ക് (മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക്), ഞാൻ ഒരു ചെറിയ അഭിപ്രായം ചേർക്കും: "ചുവടെയുള്ള ഉദാഹരണത്തിൽ, വിജ്ഞാപനത്തിൽ സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക സ്വഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പോലുള്ള ഒരു സാഹചര്യം ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം മാത്രം."

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ ലംഘിച്ച്, 05/07/2007 ലെ വാദിയുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ അറിയിപ്പ് അടങ്ങിയിട്ടില്ലെന്ന് കോടതി ശരിയായി ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായി വന്ന കാരണങ്ങളുടെ സൂചന. കൂടാതെ, തൊഴിൽ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും രേഖകൾ തൊഴിലുടമ (ജൂലൈ 1, 2010 നമ്പർ 33-19700 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ തീരുമാനം) പരാതിക്കാരന് സമർപ്പിച്ചിട്ടില്ല.

2. ജീവനക്കാരുടെ ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.

മാറിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തന്നിരിക്കുന്ന മേഖലയിലെ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 3). തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റത്തിൻ്റെ അറിയിപ്പിലോ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയിലോ ഒഴിവുകൾ സൂചിപ്പിക്കാം. മുഴുവൻ അറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് തവണയെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് എല്ലാ ഒഴിവുകളും നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ കരാറിലോ കൂട്ടായ കരാറിലോ കരാറിലോ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മറ്റ് സ്ഥലങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയോ അദ്ദേഹത്തിന് അനുയോജ്യമായ ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 പ്രകാരം അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും (ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ ഭാഗം 4). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്). ഒരു നിശ്ചിത പ്രദേശത്തെ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ഒരു ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 3 ൻ്റെ ലംഘനമാണ് കൂടാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് കാരണമാകും.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ ലംഘിച്ച് തൊഴിലുടമ വെടിവച്ചു, പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് അദ്ദേഹം ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളും വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ല (മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ തീരുമാനം 02/06/2013 നമ്പർ 11-3640).

ആർട്ടിക്കിൾ 74 ടിയുടെ ആവശ്യകതകൾ ലംഘിച്ച്അയിര് കോഡ്റഷ്യൻ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളും വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പാലിച്ചില്ല (മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധി ഡിസംബർ 20, 2011 നമ്പർ 33-28574).

ചില തൊഴിലുടമകൾ, ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്, അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്താനും നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ഹാജരാക്കിയ തെളിവുകൾ വിലയിരുത്തിയ കോടതി, പരാതിക്കാരന് ഇൻഫർമേഷൻ ടെക്‌നോളജി ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിലെ പ്രമുഖ ബിസിനസ് അനലിസ്റ്റായി ഒഴിവുള്ള ഒരു സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്തുകൊണ്ട്, ഈ സ്ഥാനം പരാതിക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതായി തൊഴിലുടമ അനുമാനിച്ചു. അതിനാൽ, ഈ സ്ഥാനത്തിന് വാദിയുടെ അനുയോജ്യത നിർണ്ണയിക്കാൻ വാദിയുമായി അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുന്നതിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല, പ്രത്യേകിച്ച് നിരവധി അഭിമുഖങ്ങൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ അർത്ഥത്തിന് വിരുദ്ധമാണ് (ജൂലൈ 1 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം. , 2010 നമ്പർ 33-19700).

ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു അഭിമുഖം നടത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല, കാരണം ഒഴിവുകൾ തുടക്കത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, അതായത്, അവൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും - ഇത് ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 3 ൽ നിന്ന് വ്യക്തമായി പിന്തുടരുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

കൂടാതെ, ഈ ഗ്യാരൻ്റി മാനദണ്ഡം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 3) തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അഭിമുഖം നടത്താനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നില്ല, കാരണം ഇത് വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ്റെ പരമാവധി തൊഴിൽ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 7.

3. പാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയം പരിചയപ്പെടുത്തൽ.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടത്തിൻ്റെ ആമുഖം "ജോലിയും വിശ്രമ വ്യവസ്ഥയും" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമാണ്. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, പ്രവൃത്തി ആഴ്ച ചുരുക്കിക്കൊണ്ട് "വർക്ക് ഭരണകൂടം" മാത്രം മാറുന്നു.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 5):

1) ആദ്യം, തൊഴിലുടമ സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തണം;

2) അപ്പോൾ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ ഈ മാറ്റങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് വിധേയമാകണം. 02/05/1993 നമ്പർ 99 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 1-ൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു;

3) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 2 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാതിരിക്കാൻ, ജോലി സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്;

4) ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടത്തിൻ്റെ ആമുഖം ആറുമാസം വരെ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

മാത്രമല്ല, ആറുമാസത്തിനു ശേഷം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ ഭാഗം 5 അനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആറുമാസം വരെ പാർട്ട് ടൈം ജോലി വീണ്ടും അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. കൂടാതെ ഇത് പരിധിയില്ലാത്ത തവണ ആവർത്തിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ ഭാഗം 5 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമ പിന്തുടരുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം;

5) ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടത്തിൻ്റെ ആമുഖം ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 അനുസരിച്ച് ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു;

6) പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം നിർത്തലാക്കുന്നതും ഈ ഭരണകൂടത്തിൻ്റെ ആമുഖവും തൊഴിലുടമയുടെ ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിച്ച് നടത്തുകയും ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ ഗ്യാരൻ്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും ജീവനക്കാരന് നൽകിക്കൊണ്ട് അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 6).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കോടതികൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കുന്നു, ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഭാഗം 5 പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഉൾപ്പെടെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. വ്യക്തമായ ഒരു ഉദാഹരണം പറയാം.

JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant-ൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് വീക്ക് അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം. ഇവാനോവ ജി.എസ്. ആർട്ടിക്കിൾ 74 T യുടെ ഭാഗം 1 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങളില്ലാത്തതിനാൽ നിലവിലില്ലഅയിര് കോഡ്RF. കൂടാതെ, ജോലികൾ സംരക്ഷിക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യം തൊഴിലുടമ പിന്തുടരുന്നില്ല, കാരണം അദ്ദേഹം മുമ്പ് ജീവനക്കാരെ വൻതോതിൽ കുറയ്ക്കുന്നതിന് ഉത്തരവിട്ടിരുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ തീരുമാനം മെയ് 7, 2010 നമ്പർ 51-B10-1) .

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77, വാസ്തവത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടികയാണ്. ഒരു പ്രത്യേക അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ കോഡിൻ്റെ പ്രത്യേക ലേഖനങ്ങളിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77-ലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് സാധാരണയായി വർക്ക് ബുക്കിലെ പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നടത്തിയ എൻട്രിയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ വ്യത്യസ്ത ലേഖനങ്ങളെയോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടേതായ (വിശദമായത്) അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ഈ പ്രമാണത്തിലെ ലേഖനങ്ങളെയോ പരാമർശിക്കുന്ന ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 4-ലും ഖണ്ഡിക 10-ലും വ്യക്തമാക്കിയ അടിസ്ഥാനങ്ങളാണ് ഈ നിയമത്തിന് ഒരു അപവാദം. ഗ്രൗണ്ടുകളുടെ പട്ടിക. പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കാരണം ശരിയായി സൂചിപ്പിക്കാൻ, ഉചിതമായ വിശദമായ പട്ടികയിൽ നിന്ന് അത് തിരഞ്ഞെടുക്കണം, തുടർന്ന് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു ലിങ്ക് ദൃശ്യമാകാം:

• സ്റ്റേഷനിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 71 (പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലുടമയുടെ സംരംഭം);
• കലയുടെ ഖണ്ഡികകൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 (തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ), 83 (കക്ഷികളുടെ ഇഷ്ടവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ) അല്ലെങ്കിൽ 84 (തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം).

മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം കലയുടെ ഒരു ഖണ്ഡികയെ പരാമർശിച്ച് വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ വാചകം വ്യക്തമാക്കിക്കൊണ്ട്, ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, കൈമാറ്റം മൂലമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മാറ്റവും ജോലിയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനവും കാരണമാകാം. ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനം).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ മൂലമുണ്ടാകുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ലേഖനത്തിൽ കൂടുതൽ വായിക്കുക "തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം" :

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ മാറ്റങ്ങൾ

04/02/2014 മുതൽ (04/02/2014 നമ്പർ 55-FZ ലെ RF നിയമം "ഭേദഗതികളിൽ ...") കലയിൽ. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്ഖണ്ഡിക 6-ൻ്റെ വാചകത്തെ ബാധിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തി. ഈ ഖണ്ഡികയിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് അവ കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു (ഉടമ മാറുമ്പോൾ ജോലി തുടരാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ വിമുഖത, തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ കീഴ്വഴക്കമോ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടനയോ മാറ്റുന്നു), ഒന്ന് കൂടി: ഒരു മാറ്റം സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരം.

അതേ സമയം, കലയുടെ വാചകം വ്യക്തമാക്കി (സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരത്തിലുള്ള മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റഫറൻസ് കൂടി ചേർത്തുകൊണ്ട്). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 75, തൊഴിലുടമയുടെ കീഴ്വഴക്കം മാറുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന സമയത്ത് ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. മാറിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടാകൂ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 1) ശ്രദ്ധേയമായത് എന്താണ്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 1 കലയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 78, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട കാരണങ്ങളിലേക്ക് ഒരു വിശദാംശങ്ങൾ മാത്രം ചേർക്കുന്നു: കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, കരാർ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം.

അതേസമയം, അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിന് ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈ മൂലമുണ്ടാകുന്ന പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്ന മറ്റ് നിരവധി പോയിൻ്റുകൾ ഉണ്ട്:

• കക്ഷികളുടെ പരസ്പര സമ്മതത്തിൻ്റെ അസ്തിത്വത്തെ ഇത് ഊഹിക്കുന്നു (അവരിൽ ആർക്കെങ്കിലും തുടക്കക്കാരനാകാം), അതേസമയം ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതമോ വിയോജിപ്പോ പരിഗണിക്കാതെ അവൻ്റെ ഇഷ്ടത്താൽ മാത്രമേ സംഭവിക്കൂ.
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാറിന് ഒരു സെറ്റ് ഫോം ഇല്ല, അത് ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖയായോ അല്ലെങ്കിൽ അനുബന്ധ അഭ്യർത്ഥനയോടെ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷയായോ വരയ്ക്കാം.
• അത്തരം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് കരാർ നൽകിയേക്കാം. മാത്രമല്ല, ഇത് തികച്ചും സ്വതന്ത്രമായ പേയ്‌മെൻ്റായിരിക്കും. അത്തരമൊരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ആന്തരിക ചട്ടങ്ങളിലോ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വാചകത്തിലോ വ്യക്തമായി നൽകുമ്പോൾ മാത്രമേ ജീവനക്കാരന് വേതന വേതനത്തിന് അർഹതയുള്ളൂ.
• ഏകപക്ഷീയമായി രാജിവെക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇനി മനസ്സ് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ പുതുക്കുന്നതിന്, ഇക്കാര്യത്തിൽ പരസ്പര ഉടമ്പടിയും ആവശ്യമാണ് (2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 20-ാം വകുപ്പ്).

മെറ്റീരിയലിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം പേയ്മെൻ്റുകളുടെ നികുതിയുടെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് വായിക്കുക "പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്മെൻ്റുകളുടെ നികുതി അനന്തരഫലങ്ങൾ" .

കരാറിൻ്റെ അവസാനം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നിങ്ങൾ എന്താണ് ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 2)?

• ഒരു കാലയളവിലേക്ക് സമാപിച്ച ഒരു കരാർ നിരവധി ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റണം, അത് നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് പരിധിയില്ലാത്തതായി പുനഃക്രമീകരിക്കാവുന്നതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58).
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 59) വ്യക്തമാക്കിയ നിരവധി നിർദ്ദിഷ്ട കേസുകളിൽ മാത്രമാണ് ഇത് ഇഷ്യു ചെയ്യുന്നത്, ഈ കാരണം അതിൻ്റെ വാചകത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57).
• അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് 5 വർഷത്തിൽ കൂടുതലല്ല, അത് വാചകത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58).

മേൽപ്പറഞ്ഞ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു കരാർ അവസാനിക്കുന്നു:

• അതിൻ്റെ വാചകത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 2), കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ ഇതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം കുറഞ്ഞത് 3 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ മുമ്പെങ്കിലും അറിയിക്കണം (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ഫെഡറേഷൻ), ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ.
• കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവ് അറ്റാച്ചുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഒരു സംഭവം സംഭവിക്കുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79): മാറ്റിസ്ഥാപിച്ച ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, സീസണിൻ്റെ അവസാനം അല്ലെങ്കിൽ സമ്മതിച്ച ജോലിയുടെ പ്രകടനം.

നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷവും ഒരു വ്യക്തി ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, കരാർ പരിധിയില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58).

ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായി അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, അതിൻ്റെ സാധുത ഗർഭാവസ്ഥയിൽ അവസാനിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261):

• സ്ത്രീയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, ഈ കാലയളവിൻ്റെ അവസാനം വരെ അത് നീട്ടുന്നു.
• ഈ അവസ്ഥ കാരണം ഗർഭാവസ്ഥയിൽ ജോലി തുടരുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റ് അനുയോജ്യമായ ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ സ്ത്രീ അത് സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിലോ, ഗർഭാവസ്ഥയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളിൽ കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മറ്റേതെങ്കിലും കാരണങ്ങളും ഉൾപ്പെടാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 3)?

സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച്, കലയുടെ ക്ലോസ് 3. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77 കലയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 80 ലേബർ കോഡ്:

• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 2 ആഴ്ച മുമ്പ്, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രസ്താവന സമർപ്പിക്കുന്നു. 2-ആഴ്‌ച കാലയളവ് ഫയൽ ചെയ്ത ദിവസത്തിൻ്റെ അടുത്ത ദിവസം ആരംഭിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിൽ അവസാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• 2-ആഴ്‌ച ജോലി കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരന് മനസ്സ് മാറ്റാനും ഒന്നുകിൽ അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാനും അല്ലെങ്കിൽ (അവനുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചില്ലെങ്കിൽ) പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവിൻ്റെ അവസാന ദിവസത്തിന് ശേഷവും ജോലി തുടരാനും കഴിയും. അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ച വ്യക്തിയെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64) തൊഴിൽ (ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീ അല്ലെങ്കിൽ ട്രാൻസ്ഫറിൽ എത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ) നിരസിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഇതിനകം രേഖാമൂലം ക്ഷണിച്ചപ്പോൾ ഈ നിയമം ഫലപ്രദമല്ലാതാകുന്നു.
• ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മനസ്സ് മാറ്റാത്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് തൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തിൻ്റെ അറിയിപ്പ് കാലയളവിൻ്റെ അവസാന ദിവസത്തിൻ്റെ അടുത്ത ദിവസം മുതൽ ജോലി നിർത്താൻ അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസമാണ് അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം. ഈ ദിവസം, തൊഴിലുടമ ഈ ദിവസം നൽകാത്ത ജോലി സമയത്തിനുള്ള മുഴുവൻ പണവും നൽകണം (ശമ്പളവും എടുക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും), ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും (വർക്ക് ബുക്ക്, അസുഖ അവധിക്കുള്ള ശമ്പള സർട്ടിഫിക്കറ്റ്) നൽകണം. ).

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ 2-ആഴ്ച കാലയളവ് മാറ്റാവുന്നതാണ്:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം;
• ജോലി തുടരുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ;
• പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനമാണെങ്കിൽ;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് മറ്റൊരു കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ:
• കല. 71 (ടെസ്റ്റ്) - 3 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ;
• കല. 280 (ഒരു മാനേജർക്ക്) - 1 മാസം;
• കല. 292 (ഹ്രസ്വകാല സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാർ) - 3 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ;
• കല. 296 (ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിക്ക്) - 3 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ;
• കല. 307 (ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയുടെ ജീവനക്കാരന്) - തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന നിബന്ധനകൾ അനുസരിച്ച്;
• കല. 348.12 (ഒരു കായികതാരത്തിനോ പരിശീലകനോ) - 1 മാസം.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ഒരു രാജി കത്ത് തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് ലേഖനത്തിൽ വായിക്കുക "ഒരു രാജി കത്ത് എങ്ങനെ ശരിയായി എഴുതാം - സാമ്പിൾ?" .

ഒരു കൈമാറ്റം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 5)?

കൈമാറ്റം മൂലമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ചില കാര്യങ്ങളിൽ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്:

• ഭാവി ജോലിയുടെ ആരംഭ തീയതിയും ക്ഷണിതാവിൻ്റെ സ്ഥാനവും സൂചിപ്പിക്കുന്ന മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള ക്ഷണത്തിൻ്റെ ലഭ്യത അല്ലെങ്കിൽ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചനം ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.
• ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയുടെ വാചകത്തിൽ ഉചിതമായ കാരണത്തിൻ്റെ സൂചന.
• തൊഴിലുടമ അയയ്ക്കുന്നത്, ക്ഷണത്തിന് പ്രതികരണമായി, കൈമാറ്റത്തിനുള്ള സമ്മതം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു കത്ത്.
• കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിൻ്റെ ഫലമായി എത്തിച്ചേരുന്ന ഒരു പ്രസ്താവനയ്ക്ക് സമാനമായതിനാൽ, അത്തരമൊരു കാരണം അടങ്ങിയ ഒരു പ്രസ്താവന പിൻവലിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസാധ്യമാണ്.
• വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രിയുടെ വാചകം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കൈമാറ്റത്തിനുള്ള കാരണം (ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ) എൻട്രിയുടെ വാചകത്തിൽ അതിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് ആവശ്യമാണ്.
• പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ നിരസിക്കാനുള്ള അസാധ്യത (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64).
• ഒരു പുതിയ സ്ഥലത്ത് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70).

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 7, ആർട്ടിക്കിൾ 77) പിരിച്ചുവിടലിനെ വേർതിരിക്കുന്നത് എന്താണ്?

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാന നിബന്ധനകളിൽ ചിലത് മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമ ഉദ്ദേശിക്കുമ്പോഴാണ് അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരൻ ഇതിൽ തൃപ്തരല്ല. ഈ നടപടിക്രമത്തിൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമവും സ്ഥാപിത സമയപരിധി പാലിക്കലും പ്രധാനമാണ്:

• മാറ്റങ്ങളുടെ അറിയിപ്പ് രേഖാമൂലവും മുൻകൂറും ചെയ്യണം:
• ഒരു മത സംഘടനയല്ലാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ-നിയമപരമായ സ്ഥാപനം 2 മാസത്തേക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74);
• ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനോ വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയോ 14 ദിവസം മുമ്പ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 306);
• തൊഴിലുടമ 7 ദിവസം മുമ്പ് - ഒരു മത സംഘടന (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 344).
• വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളോട് യോജിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.
• മാറ്റങ്ങൾക്കും മറ്റൊരു ജോലിക്കും (ലഭ്യമെങ്കിൽ) സമ്മതത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ, അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ്റെ അംഗീകാരം ആവശ്യമില്ല:

• ജോലിസ്ഥലങ്ങൾക്കിടയിൽ ഇത് നീക്കുക, ഇത് കരാറിൻ്റെ നിർബന്ധിത നിബന്ധനകളെ ബാധിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1);
• ഇത് ഒരു അടിയന്തിര സാഹചര്യം മൂലമാണെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2) ഒരു മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മറ്റ് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ കലയിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെയോ വ്യവസായങ്ങളിലെയോ ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമാണ്. അവരുടെ ലിസ്റ്റ് നിയമപ്രകാരം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല; ഫെഡറൽ തലത്തിൽ ഇത് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിക്കണമെന്ന നിബന്ധന മാത്രമേയുള്ളൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, പ്രത്യേകിച്ച്, അവർക്കായി നൽകുന്നു:

• ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവനായി (ആർട്ടിക്കിൾ 278);
• പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ (ആർട്ടിക്കിൾ 288);
• ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയുടെ ജീവനക്കാരൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 307);
• വീട്ടുജോലിക്കാരൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 312);
• വിദേശി (ആർട്ടിക്കിൾ 327.6);
• അധ്യാപക തൊഴിലാളി (ആർട്ടിക്കിൾ 336);
• ഒരു സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ ശാസ്ത്ര സംഘടനയുടെ തലവൻ (ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്) (ആർട്ടിക്കിൾ 336.3);
• ഒരു വിദേശ ദൗത്യത്തിൻ്റെ ജീവനക്കാരൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 341);
• ഒരു മത സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 347);
• തൊഴിലുടമ-നോട്ടറിയുടെ ജീവനക്കാരൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 351.4).