गैरहजर राहणे हे कर्मचाऱ्याद्वारे श्रम शिस्तीचे गंभीर उल्लंघन आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणी 4 किंवा त्याहून अधिक तास वाजवी कारणाशिवाय त्याच्या अनुपस्थितीत हे व्यक्त केले जाते.

अशा अनुशासनात्मक उल्लंघनामुळे नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार संबंध कायदेशीररित्या समाप्त करण्याचा अधिकार मिळतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 द्वारे अनुपस्थितीबद्दल डिसमिसची तरतूद केली आहे, म्हणजे, पी.पी. "a", आयटम 6, भाग 1.

अनुपस्थितीची संकल्पना

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने न्यायालयांद्वारे नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमधील विवादांचा विचार करण्याच्या पद्धतीचा सारांश दिला आणि "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" ठराव जारी केला. या दस्तऐवजाचा परिच्छेद 39 अशा प्रकरणांना सूचित करतो जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाऊ शकते:

अनुपस्थितीचे प्रकार

वैध कारणाशिवाय गैरहजर राहणे तीन प्रकारांमध्ये विभागले जाऊ शकते - सक्तीची घटना, वैयक्तिक परिस्थिती आणि आगाऊ माहित असलेल्या कार्यक्रमाच्या संबंधात अनुपस्थिती (लग्न, अंत्यविधी). यातील त्या प्रत्येकाचा जवळून विचार करूया

• कामाच्या दिवसात कर्मचारी 4 तास किंवा त्याहून अधिक काळ त्याच्या कामाच्या ठिकाणाबाहेर होता.
• कर्मचारी संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात त्याच्या कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही, चार तासांपेक्षा कमी, जर त्याची शिफ्ट एवढी लांब राहिली तर.
• कर्मचार्‍याने निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची मुदत संपण्यापूर्वी काम सोडले किंवा अनिश्चित कालावधीच्या रोजगार करारांतर्गत नियोक्त्याला चेतावणी न देता किंवा करार लवकर संपुष्टात आणण्याची सूचना संपण्यापूर्वी काम सोडले (कलम 79, 80, 280, कामगार संहितेच्या 292).
• कर्मचाऱ्याने मनमानीपणे एक दिवस सुट्टी घेतली किंवा सुट्टीवर गेले. जर कर्मचारी विश्रांतीच्या दिवशी कामावर गेला नाही तर गैरहजर राहणार नाही, जे नियोक्त्याने कायद्याने काही श्रेणीतील नागरिकांना प्रदान करणे बंधनकारक आहे, परंतु तसे करण्यास नकार दिला (उदाहरणार्थ, रक्तदान केल्यानंतर विश्रांतीचा दिवस. दात्यासाठी).

दिलेल्या उदाहरणांवरून लक्षात येते की, एका कर्मचाऱ्याला किती गैरहजेरीतून काढून टाकले जाऊ शकते या प्रश्नाचे उत्तर फक्त एकामध्ये आहे. हे पुरेसे आहे की कामावरून अनुपस्थितीचे कारण अनादर होते.

काय क्षुद्रता नाही

अनुपस्थितीच्या कारणाच्या वैधतेचे मूल्यांकन नियोक्त्याद्वारे केले जाते, परंतु जर कर्मचारी सहमत नसेल आणि त्याच्या स्वत: च्या कोणत्याही दोषाने त्याने काम गमावले नाही असा विश्वास असेल तर तो न्यायालयात जाऊ शकतो. जर विवाद कर्मचार्‍याच्या बाजूने सोडवला गेला तर, नियोक्त्याला त्याला त्याच्या पदावर पुनर्संचयित करावे लागेल आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी पैसे द्यावे लागतील.

कोणत्याही परिस्थितीत, खालील परिस्थितींमध्ये कामावर अनुपस्थिती डिसमिस करण्याचे कारण असू शकत नाही.

नोंद

कोणत्याही परिस्थितीत, गर्भवती महिलेला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाऊ शकत नाही; अशी हमी तिला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 द्वारे प्रदान केली जाते.

1. सुट्टी. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला ते पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे. एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या संमतीनेच सुट्टीतून परत बोलावले जाऊ शकते. जर नियोक्ता कामावर जाण्याचा आग्रह धरत असेल आणि कर्मचाऱ्याने नकार दिला तर त्याची कृती गैरहजेरीच्या संकल्पनेत येत नाही. तसे, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई कशी मिळवायची याबद्दल - आमच्या वेबसाइटवर वाचा
2. ओव्हरटाइम काम करणे. कर्मचाऱ्याला ओव्हरटाइम काम करण्यास किंवा शेड्यूलच्या बाहेर काम करण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे. कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या आपत्कालीन परिस्थितीतच केले जाते.
3. अपंगत्व प्रमाणपत्र किंवा वैद्यकीय प्रमाणपत्र. एखादा कर्मचारी आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी प्रतिबंधित असलेले काम नाकारू शकतो. पुष्टीकरणासाठी, तुमच्याकडे योग्य वैद्यकीय दस्तऐवज असणे आवश्यक आहे.
4. पगार देण्यास बराच विलंब झाल्याने कामावर जात नाही. एखादा कर्मचारी नियोक्त्याला त्याच्या योजनांची आगाऊ सूचना देऊन हा अधिकार वापरू शकतो.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस बद्दल व्हिडिओ पहा:

अनुपस्थितीसाठी डिसमिस करण्याच्या अटी

गैरहजेरीसाठी डिसमिस कायदेशीर होण्यासाठी, अनेक अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत.

• कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती कागदपत्रांद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, ते उच्च व्यवस्थापनाला उद्देशून "ट्रंट" च्या तात्काळ वरिष्ठाने लिहिलेले मेमोरँडम आहेत किंवा अनुपस्थितीची कृती आहे, जी अनुपस्थितीची विशिष्ट वेळ दर्शवते. दुसरा दस्तऐवज बेकायदेशीर मानला जाऊ शकतो जर किमान 2 साक्षीदारांनी त्यावर स्वाक्षरी केली नसेल.
• नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचे स्पष्टीकरण मिळणे आवश्यक आहे. नंतरचे काय घडले हे स्पष्ट करण्यास नकार दिल्यास किंवा स्पष्टीकरणांमध्ये त्याच्या अनुपस्थितीचे कारण वैध नसल्यासच डिसमिस करणे शक्य आहे. स्वत:चा कोणताही दोष नसताना कामावरील अनुपस्थितीची पुष्टी करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने वैध कारण सिद्ध करणारी कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे. यासाठी कायदा त्याला 2 दिवसांचा अवधी देतो. त्यानंतर, नियोक्ता कारण कळवण्यास नकार देण्याची कृती तयार करून "ट्रंट" डिसमिस करण्यास सक्षम असेल.
• डिसमिसच्या मुदतीचे पालन. कामगार संहिता नियोक्त्याला गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला शिक्षा करण्यासाठी 1 महिना देते. मुदत संपल्यानंतर, नियोक्ता यापुढे या आधारावर रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकणार नाही. आणि जरी कामगार संहितेच्या एका लेखात केवळ एका वस्तुस्थितीसाठी गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची तरतूद आहे, परंतु सर्व नियोक्ते याचा फायदा घेत नाहीत. जर कर्मचारी संस्थेसाठी मूल्यवान असेल, तर व्यवस्थापक स्वतःला चेतावणी किंवा फटकारण्यापुरते मर्यादित करू शकतो.
• संबंधित

दूरध्वनी सल्लामसलत 8 800 505-91-11

कॉल विनामूल्य आहे

1 दिवस चाललो

कारण नसताना 1 दिवस कामावर गैरहजर राहणे, दुसऱ्या दिवशी अधिकृत आजारी रजा, नंतर लगेच निघून जाणे. नियोक्त्याला आजारी रजा किंवा सुट्टीनंतर काढून टाकण्याचा अधिकार आहे का?

ओल्गा, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192, ही टिप्पणी, फटकार किंवा डिसमिस असू शकते. हे सर्व नियोक्ता आपल्या उल्लंघनाच्या संबंधात आणि वैयक्तिकरित्या कसे सेट केले जाईल यावर अवलंबून आहे.

ते करू शकतात. तथापि, जर सुट्टी आणि आजारी रजा एकूण रक्कम सहा महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर, या प्रकरणात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे अशक्य आहे. कामगार संहितेचे कलम 193 - अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तन आढळल्याच्या दिवसापासून एक महिन्यानंतर लागू केली जाते, कर्मचारी आजारी असताना, सुट्टीवर असताना, तसेच त्यांचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजला जात नाही. कर्मचाऱ्यांची प्रतिनिधी संस्था. अनुशासनात्मक मंजूरी गैरवर्तन केल्याच्या दिवसापासून सहा महिन्यांनंतर आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे लेखापरीक्षण किंवा लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित, ते केल्याच्या दिवसापासून दोन वर्षांनंतर लागू केले जाऊ शकत नाही. वरील कालमर्यादेत फौजदारी कारवाईची वेळ समाविष्ट नाही.

मला सेवानिवृत्तीच्या 5 महिने आधी चेतावणी न देता गैरहजर राहिल्याबद्दल (1 दिवस) काढून टाकले जाऊ शकते.

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील न्यायालयीन कामकाजाचा अभ्यास करण्याच्या पद्धतीचे विश्लेषण करून, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांच्या अर्जावर" ठराव जारी केला. परिच्छेद 39 अशी परिस्थिती स्थापित करते जेव्हा त्यांना गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते: कामकाजाच्या कालावधीत कर्मचारी 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित होता; कामाच्या दिवसात कामावर न दिसणे आणि अगदी चार तासांपेक्षा कमी, जर त्याची शिफ्ट असेल; रोजगार संबंध संपण्यापूर्वी किंवा नियोक्ताला सूचित न करता किंवा त्याच्या लवकर संपुष्टात येण्याच्या नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याचे ठिकाण सोडणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79, 80, 280, 292) ); सुट्टीवर किंवा सुट्टीवर स्वत: ची काळजी घेणे. गैरहजेरीवर लागू होत नाही कायदेशीर विश्रांतीच्या दिवशी कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या ठिकाणी दिसून येत नाही, जेव्हा प्रमुखाने ते सादर केले पाहिजे, परंतु तसे करण्यास नकार दिला. उदाहरणार्थ, रक्तदात्या केंद्रात रक्त घेतल्यानंतर, नागरिकांना एक दिवसाच्या विश्रांतीचा अधिकार आहे.

कायद्याने ते करू शकतात. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 81. कर्मचारी समस्या आणि कामगार विवादांवर नियोक्ता मार्गदर्शकांच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती. कला लागू करण्याचे मुद्दे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो: 1) एखाद्या संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप समाप्त करणे; (जून 30, 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 90-FZ द्वारे सुधारित केल्यानुसार) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 2) संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक; (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ नं. 90-FZ द्वारे दुरुस्त केल्यानुसार) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 3) प्रमाणपत्राच्या परिणामांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपुऱ्या पात्रतेमुळे किंवा अपुर्‍या पात्रतेमुळे केलेल्या कामासह कर्मचार्‍याची विसंगती; (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ क्र. 90-FZ द्वारे सुधारित कलम 3) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 4) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकीमध्ये बदल (संस्थेचा प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल); 5) एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार कर्तव्याच्या योग्य कारणाशिवाय वारंवार गैर-कामगिरी करणे, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल; 6) कर्मचार्‍याकडून कामगार कर्तव्यांचे एकच घोर उल्लंघन: अ) गैरहजेरी, म्हणजे, कामाच्या संपूर्ण दिवसात (शिफ्ट) चांगल्या कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, त्याचा (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच कामाच्या ठिकाणी सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ वाजवी कारणाशिवाय अनुपस्थित राहिल्यास कामाचा दिवस (शिफ्ट) ; ब) एखाद्या कर्मचाऱ्याचे कामावर (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - नियोक्ता किंवा सुविधा जेथे, नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचाऱ्याने श्रमिक कार्य करणे आवश्यक आहे) मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशा; (30.06.2006 N 90-FZ च्या फेडरल कायद्याद्वारे सुधारित खंड "b") (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) c) कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे ज्ञात झाले दुसऱ्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह, त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या संबंधात कर्मचारी; (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ क्र. 90-FZ द्वारे सुधारित केल्यानुसार) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे किंवा प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत न्यायाधीश, संस्था, अधिकारी यांच्या निर्णयाद्वारे कायदेशीर शक्ती; (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ क्र. 90-FZ द्वारे सुधारित केल्यानुसार) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) औद्योगिक अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा खरा धोका निर्माण केला; (30.06.2006 N 90-FZ च्या फेडरल कायद्याद्वारे सुधारित केल्यानुसार) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 7) थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कारवाई करणे, जर या कृतींमुळे नुकसान होते नियोक्ताच्या बाजूने त्याच्यावर विश्वास आहे; 7.1) कर्मचार्‍याने ज्या हितसंबंधाचा तो पक्ष आहे त्या संघर्षास प्रतिबंध किंवा निराकरण करण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी होणे, त्याचे उत्पन्न, खर्च, मालमत्ता आणि मालमत्तेच्या स्वरूपाच्या दायित्वांबद्दल अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करण्यात किंवा प्रदान करण्यात अपयश, किंवा अपयश उत्पन्न, खर्च, त्यांच्या जोडीदाराच्या आणि अल्पवयीन मुलांच्या मालमत्तेच्या जबाबदाऱ्या, खाते उघडणे (उपस्थिती), रशियन हद्दीबाहेरील परदेशी बँकांमध्ये रोख रक्कम आणि मौल्यवान वस्तू ठेवणे याबद्दल जाणूनबुजून अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करणे किंवा प्रदान करणे. फेडरेशन, ताबा आणि (किंवा) या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी, त्याच्या जोडीदार (पत्नी) आणि अल्पवयीन मुलांचा विदेशी आर्थिक साधनांचा वापर, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि सरकार रशियन फेडरेशन, जर या क्रियांना जन्म दिला नियोक्ताच्या वतीने कर्मचार्‍यावरील आत्मविश्वास गमावल्याबद्दल. या संहितेत "परकीय आर्थिक साधने" हा शब्द 7 मे 2013 च्या फेडरल लॉ नं. 79-FZ द्वारे परिभाषित केलेल्या अर्थाने वापरला आहे "खाते उघडणे आणि देखरेख करणे (ठेवी), रोख ठेवणे आणि ठेवण्यापासून काही विशिष्ट श्रेणीतील व्यक्तींच्या मनाईवर. रशियन फेडरेशनच्या हद्दीबाहेर असलेल्या परदेशी बँकांमधील मौल्यवान वस्तू, परदेशी आर्थिक साधनांच्या मालकीसाठी आणि (किंवा) वापरण्यासाठी"; (29 डिसेंबर 2012 च्या फेडरल कायदे क्र. 280-FZ, 7 मे 2013 च्या क्र. 102-FZ, आणि क्र. 505 द्वारे सुधारित केल्यानुसार, 3 डिसेंबर 2012 च्या फेडरल लॉ क्र. 231-FZ द्वारे क्लॉज 7.1 सादर केला गेला. -28 डिसेंबर 2016 चा एफझेड) (मागील शब्दातील मजकूर पहा) 8) अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याने हे काम सुरू ठेवण्याशी विसंगत; 9) संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अवास्तव निर्णय घेणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान होते; 10) संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकच घोर उल्लंघन; 11) रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचाऱ्याने नियोक्ताला खोटी कागदपत्रे सादर करणे; (जून 30, 2006 च्या फेडरल कायदा क्रमांक 90-FZ द्वारे सुधारित) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 12) यापुढे वैध नाही. - 30 जून 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 90-FZ; (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) 13) संस्थेच्या प्रमुख, संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यांसह रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले; 14) या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित इतर प्रकरणांमध्ये. प्रमाणन प्रक्रिया (या लेखाच्या पहिल्या भागाचा खंड 3) कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे स्थापित केली गेली आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्वीकारलेले स्थानिक नियम आहेत. (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ नं. 90-FZ द्वारे दुरुस्त केलेला भाग दुसरा) (मागील शब्दातील मजकूर पहा) या लेखाच्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करणे अशक्य असल्यास परवानगी आहे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याकडे उपलब्ध असलेल्या इतर कामात (रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त असलेली खालची जागा किंवा कमी पगाराची नोकरी दोन्ही) हस्तांतरित करणे, जे कर्मचारी त्याच्या लक्षात घेऊन करू शकतो. आरोग्याची स्थिती. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ नं. 90-FZ द्वारे सुधारित भाग तीन) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) विभागणी संस्थेच्या लिक्विडेशन प्रकरणांसाठी प्रदान केलेल्या नियमांनुसार केली गेली आहे. (30.06.2006 च्या फेडरल लॉ नं. 90-FZ द्वारे सुधारित केलेला भाग चार) (मागील शब्दातील मजकूर पहा) प्रकरणांमध्ये, या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 7 किंवा 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याची बडतर्फी जिथे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरणाऱ्या दोषी कृती किंवा, त्यानुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या ठिकाणाच्या बाहेर किंवा कामाच्या ठिकाणी केलेल्या अनैतिक गैरवर्तनास परवानगी नाही, परंतु त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात नाही. नियोक्त्याद्वारे गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त काळ. (भाग पाच 30.06.2006 च्या फेडरल लॉ नं. 90-FZ द्वारे सादर केला गेला) नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची परवानगी नाही (एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाने क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय). ) त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात आणि सुट्टीच्या काळात.

शुभ दुपार, प्रिय अभ्यागत! अरेरे, त्यांना गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते (4 तासांपेक्षा जास्त काळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित) शुभेच्छा, मी तुम्हाला शुभेच्छा देतो.

होय, जर ते सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित राहिल्यास, त्यांनी सहाय्यक कागदपत्रे प्रदान केली नसतील तर त्यांना अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाऊ शकते. या दिवसासाठी आपल्या स्वत: च्या खर्चाने किंवा पुढील सुट्टीच्या खर्चाने अर्ज करण्याचा प्रयत्न करा.

तुम्हाला गैरहजेरीबद्दल स्पष्टीकरणात्मक नोट दिली पाहिजे, जर नियोक्ता किंवा कामगार आयोगाने कारण वैध मानले तर तुम्ही डिसमिस टाळू शकता. आपल्या स्वत: च्या खर्चाने वेळेत सुट्टीसाठी अर्ज लिहा, ते म्हणतात त्याप्रमाणे, आपल्याकडे चांगले संदर्भ आणि अधिकार असल्यास भेटू शकते.

हॅलो, नतालिया! सध्याच्या कायद्यानुसार, अनुपस्थिती (रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 81. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती) म्हणजे कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) कोणत्याही कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती (शिफ्ट) तिचा) कालावधी, तसेच कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहिल्यास; जर तुम्ही कामावरून गैरहजर राहिल्याबद्दल नियोक्त्याशी सहमत नसाल, तर तुम्ही सेवानिवृत्तीपर्यंत कितीही शिल्लक राहिलेली असली तरीही, गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा एक आधार आहे. आदर आणि मदत करण्याच्या इच्छेने, स्टॅनिस्लाव्ह पिचुएव.

डॉक्टरांच्या निर्देशानुसार, त्याने चाचण्या घेतल्या आणि दुसर्‍या डॉक्टरांना भेट दिली तर 1 दिवस कामावर गैरहजर राहणे आहे.

शुभ दिवस. सामान्य नियमानुसार, चांगले कारण गैरहजेरी मानले जाऊ शकत नाही. तुमच्याकडे डॉक्टरांच्या भेटीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज असल्यास, हे एक चांगले कारण ओळखत असेल तर अनुपस्थिती म्हणून डिसमिस करण्याचे कारण असू शकत नाही.

मी 1 दिवस कामावर हजर झालो नाही आणि गैरहजर राहिल्यामुळे मला काढून टाकण्यात आले. त्यांना पैसे द्यायचे नाहीत. जर मी पूर्ण गणना केली नसेल तर याचा अर्थ असा की मी अजूनही कामावर सूचीबद्ध आहे.

नाही, याचा अर्थ नियोक्त्याने कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केले आहे, कारण. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी (रोजगार कराराच्या समाप्तीचा दिवस) पूर्ण सेटलमेंट भरण्यास बांधील आहे. गणना कालावधीच्या उल्लंघनासाठी, नियोक्ता कर्मचार्याच्या सरासरी कमाईच्या रकमेसाठी जबाबदार आहे.

शुभ दुपार, प्रिय अभ्यागत! त्यांना तडजोड न करण्याचा, न्यायालयामार्फत जमा करण्याचा अधिकार नाही. तसेच GIT आणि फिर्यादी कार्यालयात तक्रार दाखल करा शुभेच्छा आणि शुभेच्छा, आमच्याशी संपर्क साधल्याबद्दल धन्यवाद!

मला 1 दिवस गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते?
एका स्त्रोतामध्ये ते आर्टच्या परिच्छेद 6 नुसार जे करू शकतात ते लिहितात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81:
1) कर्मचार्‍याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकच घोर उल्लंघन: अ) अनुपस्थिती, म्हणजे, कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच अनुपस्थितीच्या बाबतीत कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी;
परंतु दुसर्‍या स्त्रोतामध्ये ही नोंद आहे:
गैरहजर राहण्यासाठी शिस्तभंगाची शिक्षा आहे - एक फटकार, आणि 1 गैरहजेरीसाठी ताबडतोब डिसमिस करणे, कर्मचाऱ्याला इतर कोणतेही फटकार आणि टिप्पण्या नसल्यामुळे, खूप कठोर शिक्षा आहे आणि अतुलनीय शिक्षा मिळते, आणि कसे समजून घ्यावे हे स्पष्ट नाही?

शुभ संध्याकाळ, इव्हान! हे समजून घेणे खूप सोपे आहे - हे नियोक्त्याने ठरवावे. जर तुम्ही त्याच्यासाठी मौल्यवान कार्यकर्ता असाल, तर तुम्हाला फटकारले जाईल, आणि नसल्यास, तुम्हाला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाईल. म्हणून त्याच्याबरोबर घ्या.

शुभ संध्या! होय, तुम्हाला एका दिवसाच्या गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते, हे एक घोर उल्लंघन आहे. तुम्हाला शुभेच्छा आणि शुभेच्छा. आमची साइट निवडल्याबद्दल धन्यवाद!

मला 1 दिवस गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते? नमस्कार! एका गैरहजेरीसाठीही, नियोक्त्याला तुम्हाला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे, एक कामाची शिफ्ट किंवा सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ.

याचा अर्थ असा की - अनुशासनात्मक मंजुरी लादताना, केलेल्या गुन्ह्याची गंभीरता आणि तो कोणत्या परिस्थितीत झाला हे विचारात घेतले पाहिजे - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192. नियोक्ता एखादी टिप्पणी जाहीर करू शकतो किंवा कदाचित त्याला काढून टाकू शकतो - गैरवर्तनाच्या तीव्रतेवर अवलंबून.

जर माझी 1 दिवस अनुपस्थिती असेल आणि दुसऱ्या दिवसापासून मला आजारी रजा असेल, तर त्यांना मला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे का!?

कोणत्याही परिस्थितीत, तुम्हाला काढून टाकले जाईल, कारण सलग चार तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित राहणे कामाच्या ठिकाणापासून दूर आहे. परंतु आजारपणानंतर कामावर आल्यानंतर त्यांना काढून टाकले जाईल, कारण एका दिवसात गैरहजेरीसाठी डिसमिस प्रक्रिया पार पाडली जाऊ शकत नाही.

शुभ दुपार, जर तुमची अनुपस्थिती अधिकृतपणे तुमच्या एंटरप्राइझमध्ये रेकॉर्ड केली गेली असेल तर तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते, परंतु तुम्ही आजारी रजा बंद केल्यानंतरच.

शुभ दिवस! जर तुमच्याकडे त्या दिवशी अनुपस्थित राहण्याचे योग्य कारण नसेल तर तुम्हाला गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. आजारपणात त्यांना काढून टाकले जाणार नाही, परंतु हॉस्पिटलमधून बाहेर पडल्यावर - ते करू शकतात. परंतु हा अधिकार आहे, नियोक्ताचे बंधन नाही. त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते किंवा नाही. नियोक्त्याशी असलेल्या तुमच्या नातेसंबंधावर अवलंबून आहे.

डॉक्टरांशी वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करा, अनुपस्थितीच्या दिवसापासून आजारी रजा द्या. अन्यथा, डिसमिस. याची चर्चाही होत नाही, गैरहजर राहणे हा कर्मचाऱ्याचा सर्वात मोठा गैरवर्तन आहे.

चालण्यासाठी काढण्यात आले. मी माझ्या बॉसला 1 दिवसाची मुदत मागितली, त्यांनी मला पगाराशिवाय रजेसाठी अर्ज लिहायला सांगितले. मी ते लिहिले, त्यांनी ते गायले, मी ते कर्मचारी विभागाला दिले, त्यांनी मला तेथे सांगितले की तू तुझी सुट्टी कशी सोडणार आणि ऑर्डरवर सही कशी करणार. परिणामी, जेव्हा मी सुट्टीवरून परत आलो, आणि दुसर्‍याच दिवशी मला सांगण्यात आले की कोणताही आदेश नाही आणि होणार नाही, कारण दिग्दर्शकाने माझा अर्ज मंजूर केला नाही. माझ्या सुट्टीच्या दिवशी, त्यांनी माझ्या अनुपस्थितीची एक कृती काढली आणि नंतर माझ्या अनुपस्थितीच्या कृतीशी परिचित होण्यास नकार दिल्याची कृती, ही कृती त्यांच्याबद्दल माझ्यापासून लपवून ठेवली, मला माझ्या डिसमिस झाल्यानंतरच कळले, उत्तरावरून कामगार तपासणी. बेक करावे. माझी डिसमिस कायदेशीर आहे असा निष्कर्ष श्रमिकांनी काढला. मी वेळेत खटला दाखल करण्यात यशस्वी झालो. या परिस्थितीत मला फसवले गेले आहे हे सिद्ध करणे, कामावर पुनर्संचयित करणे आणि आर्थिक भरपाई मिळणे शक्य आहे का?

पक्षांच्या गडबडीवर सर्व काही अवलंबून असेल. हे अप्रत्याशित आहे. तुमचे साक्षीदार सांगा

पेन्शनसाठी अर्ज करताना कामावर 1 दिवस गैरहजर राहणे हा सतत कामाच्या अनुभवाचा व्यत्यय मानला जातो का?

मोजत नाही. हे इतकेच आहे की सर्वसाधारणपणे कायदे आणि विशेषतः पेन्शन कायद्यातील अनुभवाची सातत्य कोणत्याही प्रकारे विचारात घेतली जात नाही.

आजारी रजेनंतर, मी 1 दिवस वगळला. लगेच 2रा आजारी रजेवर गेला. डिस्चार्ज झाल्यानंतर, मी आणखी 1 दिवस चाललो. काय करायचं? त्यांना कलमाखाली काढून टाकता येईल का?

नमस्कार. होय ते करू शकतात

नमस्कार! ते नक्कीच करू शकतात.

नमस्कार! होय, गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते.

सक्रिय अनुपस्थिती 1 दिवस. बडतर्फीची धमकी. लेख. एक करार झाला असला तरी. त्यानंतर तो आजारी रजेवर गेला. कामावर गेल्यावर, त्यांना स्पष्टीकरणात्मक नोटची आवश्यकता असेल, मला माहित आहे की माझ्याकडे यासाठी 2 दिवस आहेत. या 2 दिवसांमध्ये मी नंतरच्या डिसमिससह सुट्टीसाठी अर्ज किंवा फक्त एक अर्ज लिहू शकतो.

नमस्कार! स्पष्टीकरणात्मक टीप लिहिण्यासारखे आहे, जरी आपण ते आपल्या स्वत: च्या इच्छेने लिहिले - हे तथ्य नाही की त्यांना अनुपस्थितीबद्दल लेखाखाली काढून टाकले जाणार नाही

डिसमिस झाल्यापासून रजेचा अर्ज तुम्हाला वाचवणार नाही!

रशियामधील कामगार क्रियाकलापांमध्ये मोठ्या प्रमाणात वैशिष्ट्ये आणि बारकावे आहेत. सर्व नागरिक केवळ कामगारच नाहीत, तर सामान्य लोकही आहेत. म्हणून, नियोक्त्यांना त्यांच्या क्रियाकलापांदरम्यान विविध प्रश्न असतात. उदाहरणार्थ, आज आपल्याला गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का हे शोधायचे आहे. यासाठी काय आवश्यक आहे? खरे तर अभ्यासाधीन विषय अत्यंत गंभीर आहे. हे सराव मध्ये बर्‍याचदा आढळते. तथापि, या प्रकारच्या परिस्थितीबद्दल नियोक्ते आणि अधीनस्थांची भिन्न मते आहेत. रशियन कामगार कायदा काय म्हणतो? ट्रायंटसह रोजगार संबंध कसे संपवायचे? या सर्व प्रश्नांची उत्तरे खाली सापडतील. जर तुम्हाला ते नीट समजले तर कोणतीही समस्या आणि विवाद उद्भवणार नाहीत.

वाद

गैरहजर राहिल्यामुळे त्यांना काढून टाकता येईल का? आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, विचारलेल्या प्रश्नाचे उत्तर अस्पष्ट म्हणता येणार नाही. काहींचे म्हणणे आहे की कामावर गैरहजर राहिल्याने त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते. काही लोक अन्यथा म्हणतात. पण बरोबर कोण आहे?

हे सर्व परिस्थिती आणि विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता हा वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध नियंत्रित करणार्‍या कायद्यांचा संच आहे. विवादास्पद समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी ते तयार केले गेले. कामगारांचे हक्क कामगार संहितेद्वारे संरक्षित आहेत.

सर्वसाधारणपणे, एखाद्या नागरिकाला कामावर अनुपस्थित राहिल्याबद्दल खरोखरच काढून टाकले जाऊ शकते. पण काही विशिष्ट परिस्थितीत. खाली या विषयावर अधिक तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

विधान चौकट

गैरहजर राहिल्यामुळे त्यांना काढून टाकता येईल का? हे सर्व नागरिक कामासाठी का दाखवले नाही यावर अवलंबून आहे. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामावर अधीनस्थ नसल्यामुळे नियोक्ताच्या पुढाकाराने नोकरी समाप्त करणे शक्य आहे. पण सर्व बाबतीत नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सूचित करतो की बॉस अशा व्यक्तीला डिसमिस करू शकतो जो, योग्य कारणाशिवाय, बर्याच काळापासून कामावर अनुपस्थित होता. हा अधिकार अनुच्छेद 81 द्वारे स्थापित केला आहे. त्यानुसार, डिसमिस होण्याची भीती न बाळगण्यासाठी, स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार सर्व वेळ पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

तथापि, कधीकधी परिस्थिती एखाद्या व्यक्तीच्या इच्छेपेक्षा मजबूत असते. त्यामुळे, गैरहजेरीसाठी फायर करणे नेहमीच शक्य नसते. कामगार संहितेचा कलम 81 तुम्हाला कर्मचारी आणि बॉसमधील संबंध केवळ चांगल्या कारणांच्या अनुपस्थितीत संपुष्टात आणण्याची परवानगी देतो. याव्यतिरिक्त, हे स्थापित करणे महत्वाचे आहे की ते अनुपस्थित होते आणि उशीर होत नाही. हे अत्यंत महत्त्वाचे आहे.

अनुपस्थितिची व्याख्या

पण नक्की कसं? चालणे म्हणजे काय? वैध कारणाशिवाय, एक नागरिक सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित असतो. आधुनिक रशियन कायद्यात हेच वर्तन आहे ज्याचा अर्थ ट्रॅन्सी म्हणून केला जातो. कामगार संहिता गैरहजेरी कशी पात्र ठरते?

हे असे आहे की जर कर्मचाऱ्याकडे चांगली कारणे असतील तर, कामाचा दिवस वगळणे किंवा कामावर दीर्घकाळ अनुपस्थित राहणे हे डिसमिसचे कारण नाही.

मुख्य समस्या आदर स्थापित करणे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत कोणत्या प्रकरणांना कामावरून वैध अनुपस्थिती मानली जाते याबद्दल कोणतीही स्पष्ट सूचना नाही. म्हणून, प्रत्येक अनुपस्थितीचा स्वतंत्रपणे विचार केला जातो. हे सामान्य आहे.

चांगली कारणे

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? होय, जर ते सिद्ध झाले असेल. इतर परिस्थितींमध्ये, गहाळ काम हे रोजगार संपुष्टात आणण्याचे कारण ठरणार नाही. त्यामुळे तुम्हाला काळजी करण्याची गरज नाही.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनचे कायदे अशा प्रकरणांना सूचित करत नाहीत ज्यामध्ये कामावर अनुपस्थिती वैध मानली जाते. तथापि, व्यवहारात, अनुपस्थिती कधी असते हे तुम्ही कमी-अधिक प्रमाणात ठरवू शकता.

कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या सर्वात सामान्य कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नागरिकाची अपंगत्व, दस्तऐवजीकरण;
• राज्य किंवा सार्वजनिक कामात रहा;
• वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण;
• रक्त आणि त्याचे घटक दान;
• अटक
• रॅली आणि संपात सहभाग;
• आपत्कालीन परिस्थिती ज्या सामान्य कामात व्यत्यय आणतात (उदाहरणार्थ, फ्लाइट रद्द करणे किंवा बस ब्रेकडाउन);
• पंधरा दिवसांहून अधिक काळ वेतन विलंबित.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की नागरिक काही विशिष्ट परिस्थितींच्या अस्तित्वाची पुष्टी करू शकतात. कायद्यानुसार, योग्य कारणाशिवाय गैरहजर राहणे, खरोखरच डिसमिस करून शिक्षा होऊ शकते. परंतु पृथक प्रकरणे, नियमानुसार, अधीनस्थांसाठी इतकी धोकादायक नाहीत.

वाईट कारणे

जीवन अप्रत्याशित आहे. त्यामुळे, त्यांना गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते की नाही हे ठरवणे नेहमीच सोपे नसते. अनेकदा न्यायपालिकेकडून योग्य उत्तर दिले जाईल. शेवटी, नियोक्ते आणि अधीनस्थ नेहमीच अशा विवादास्पद समस्येचे निराकरण करण्यास सक्षम नसतात.

बर्याच काळापासून कामापासून दूर राहण्याची चांगली कारणे आधीच सूचीबद्ध केली गेली आहेत. आता आपण अनादराच्या प्रकरणांकडे लक्ष दिले पाहिजे. ते काय समाविष्ट करतात?

आजपर्यंत, खालील परिस्थिती गैरहजेरीसाठी अनादरकारक कारणे आहेत:

• आजारी रजेशिवाय वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण करणे;
• त्यांच्या अधिकृत नोंदणीच्या अनुपस्थितीत काम केलेल्या दिवसांची सुट्टी;
• अशा परिस्थितीच्या समस्येचे आगाऊ निराकरण केले नसल्यास पालकांच्या रजेसाठी अर्ज करणे;
• रुग्णालयात नवरा/बायको शोधणे.

हे खालीलप्रमाणे आहे की जरी पती / पत्नीला त्यांच्या रुग्णालयात राहताना मदतीची आवश्यकता असेल, तरीही त्यांना काम करावे लागेल आणि रोजगार कराराच्या अटी पूर्ण कराव्या लागतील. तथापि, या परिस्थितीत कामावर अनुपस्थिती हे रोजगार संपुष्टात आणण्याचे एक कारण असेल.

शिस्तबद्ध मंजुरी

त्यानुसार, सर्वात कठीण निर्णय म्हणजे कामाच्या अनुपस्थितीच्या कारणाची वैधता निश्चित करणे. प्रत्येक नागरिकाने आपल्या वर्तनाबद्दल मुख्याधिकाऱ्यांना कळवले पाहिजे. ही कायदेशीर प्रथा आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामकाजाचा दिवस चुकवला असेल तर, अनुपस्थितीसाठी स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली जाते. नियोक्ताला अशा दस्तऐवजाची लेखी मागणी करण्याचा अधिकार आहे. तुमच्याकडे तक्रार करण्यासाठी २ दिवस आहेत. जर गौण व्यक्तीने स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली नाही, तर नियोक्ता योग्य कायदा तयार करतो.

याव्यतिरिक्त, बॉसला निष्काळजी अधीनस्थांशी संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे जेव्हा नंतरचे स्वतःचे स्पष्टीकरण देण्यास नकार देतात आणि कामावर अनुपस्थित राहण्याचे चांगले कारण देत नाहीत. या प्रकरणात, अनुपस्थिती आढळल्याच्या क्षणापासून एक महिन्यानंतर अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली जाते.

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? नागरिकाने त्याच्या वागणुकीबद्दल तक्रार केल्यावर, नियोक्त्याने लक्ष वेधण्यासाठी ऑफर केलेल्या सर्व कागदपत्रांची तपासणी करणे आवश्यक आहे, त्यानंतर ही किंवा ती परिस्थिती किती आदरणीय आहे यावर निर्णय घेतला जातो. निकालाशी असहमत असलेला अधीनस्थ अपीलसाठी न्यायालयात अर्ज करू शकतो. जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला, परंतु न्यायपालिकेने कामाचा दिवस गमावण्याचे एक चांगले कारण स्थापित केले, तर अधीनस्थांना पुनर्संचयित करावे लागेल. अशा परिस्थिती असामान्य नाहीत. म्हणून, प्रत्येक नियोक्ताला गैरहजेरीसाठी कसे डिसमिस करावे याबद्दल आगाऊ विचार करावा लागेल. त्याच्या सर्व वैशिष्ट्यांचे पालन करून असे ऑपरेशन करणे महत्वाचे आहे.

परंतु अनुशासनात्मक मंजुरी, एक नियम म्हणून, नियोक्त्याद्वारे स्वतःच मोजले जातात. प्रत्येक अधीनस्थ व्यक्तीचे मागील वर्तन विचारात घेणे महत्वाचे आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, एक कर्तव्यदक्ष केडर लहान दंड किंवा चेतावणीसह आणि निष्काळजी अधीनस्थ - उच्च दंडासह सुटू शकतो.

कायदेशीर डिसमिस

आता अनुपस्थिती नेमकी कधी मानली जाईल याबद्दल थोडेसे. कामावर गैरहजर राहण्याची चांगली-वाईट कारणे आधीच मांडली आहेत. नियोक्त्यांना नेव्हिगेट करणे सोपे करण्यासाठी, काही विशिष्ट प्रकरणांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

गैरहजर राहिल्याबद्दल काढून टाकायचे कसे? हे आवश्यक आहे की कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती खालीलपैकी एका लेआउटद्वारे दर्शविली जाते:

• एक नागरिक दिवसभर काम करत नाही (शिफ्टच्या कालावधीची पर्वा न करता);
• एखादी व्यक्ती योग्य कारणाशिवाय सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असते;
• कर्मचार्‍याने रोजगार करारात प्रवेश केला आहे, परंतु त्याच वेळी तो बराच काळ तेथे नव्हता (डिसमिस करण्याच्या हेतूची सूचना नसणे);
• नियोक्तासह कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज दाखल केल्यानंतर अधीनस्थ काम करत नाही (कायद्यानुसार, काम करणे 14 दिवस आहे);
• अनधिकृत रजा किंवा वेळेचा वापर.

हे सर्व "लेख अंतर्गत" डिसमिस करण्याचा आधार आहे. अशा परिस्थितीत न्यायालयात अपील करता येत नाही.

कार्यपद्धती

त्यांना एका अनुपस्थितीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते? सराव मध्ये, असा उपाय अत्यंत दुर्मिळ आहे. तथापि, बॉसला अद्याप अधीनस्थांशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी मानक प्रक्रियेचे पालन करावे लागेल.

गैरहजर राहिल्याबद्दल तुम्हाला कसे काढता येईल? गरज:

1. कामाच्या ठिकाणी नागरिकाच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती स्थापित करा.
2. निष्काळजी अधीनस्थांकडून स्पष्टीकरणाची मागणी करा. परिस्थितीच्या स्पष्टीकरणासाठी 2 दिवस दिले आहेत.
3. जर नागरिकाने स्पष्टीकरण नाकारले तर एक विशेष कायदा तयार केला जाईल. त्यावर अधिकाऱ्यांची स्वाक्षरी आहे. एकदा व्यक्तीने परिस्थितीचे वर्णन केल्यावर, कामावरून अनुपस्थिती किती आदरणीय आहे हे स्थापित करणे आवश्यक आहे.
4. निर्णयाच्या परिणामी, एकतर नियोक्ता डिसमिस जारी करतो किंवा शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करतो आणि रोजगार संबंध चालू ठेवतो.

हे लक्षात घ्यावे की डिसमिस केल्यावर, बॉस नागरिकांशी पूर्ण समझोता करण्यास बांधील आहे. अधिक स्पष्टपणे, आपल्याला अधीनस्थांनी काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे द्यावे लागतील. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी पात्र आहे.

कोर्टात जात आहे

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, प्रत्येक व्यक्ती जो गैरहजेरीसाठी डिसमिसशी सहमत नाही तो या किंवा त्या निर्णयावर न्यायालयात अपील करू शकतो. कामावर अनुपस्थित राहण्यासाठी कोणती परिस्थिती वैध मानली जाते हे केवळ न्यायव्यवस्था 100% सांगेल.

न्यायिक सराव दर्शवितो की रशियामध्ये नियोक्ते कामाच्या अनुपस्थितीत कोणालाही काढून टाकण्याचा प्रयत्न करतात. तथापि, ही पायरी नेहमीच कायदेशीर नसते. आणि "जाणकार" अधीनस्थ नेहमी त्यांच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित करण्यात सक्षम असतील.

खटल्याची भीती बाळगू नये. मुख्य गोष्ट म्हणजे पुरावा प्रदान करणे की कामकाजाच्या दिवसाच्या अनुपस्थितीचे एक चांगले कारण होते. न्यायालय नेहमी दाव्याशी संलग्न असलेल्या सर्व कागदपत्रांची तपासणी करते, ज्याच्या आधारावर तो निर्णय घेतो.

एकल उल्लंघन

त्यांना एका अनुपस्थितीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते? उत्तर दिसते तितके सोपे नाही. हे सर्व कर्मचाऱ्याच्या प्रामाणिकपणावर अवलंबून असते.

कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, एकाच अनुपस्थितीसाठी डिसमिस केले जाते. व्यवहारात, हे तेव्हाच घडते जेव्हा एकतर बॉस अधीनस्थ व्यक्तीशी चांगले वागत नाही किंवा कर्मचारी चांगले काम करत नाहीत. बर्‍याचदा, एकल अनुपस्थितीमध्ये शिस्तभंगाची मंजुरी, एक चेतावणी असते आणि ती स्पष्टीकरणात्मक नोटपर्यंत मर्यादित असते. ही सर्वात सामान्य घटना आहे.

परिणाम

आता अनुपस्थितीची चांगली कारणे स्पष्ट आहेत. शिवाय, ठराविक कालावधीसाठी कामावर गैरहजर राहिल्याने त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का, हे आता स्पष्ट झाले आहे.

वरील सर्व गोष्टी असूनही, गैरहजर राहणे आणि रोजगार संपुष्टात येणे ही परिस्थिती अजूनही संदिग्धच आहे. प्रत्येक केस वैयक्तिक आधारावर विचारात घेणे आवश्यक आहे. अनुपस्थित राहण्याचे एक चांगले कारण असल्याचे आढळल्यास, घाबरण्याचे काहीच नाही.

असे दिसते की गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे शक्य आहे की नाही याबद्दल दुहेरी व्याख्या असू शकत नाही. परंतु सर्व प्रकरणांमध्ये डिसमिस कायदेशीर असेल का? आम्ही सर्वात सामान्य परिस्थितींचा अभ्यास करण्याचा प्रस्ताव देतो.

truancy truancy कलह

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते की नाही हे हाताळण्याआधी, कामगार कायद्यातील संकल्पना आणि त्याचे स्पष्टीकरण स्पष्टपणे वर्णन करणे आवश्यक आहे, कारण नियोक्ता तुम्हाला उशीर झाल्यामुळे किंवा लवकर निघून गेल्यामुळे बेकायदेशीरपणे डिसमिस करेल हे अजिबात वगळलेले नाही. एक चांगले कारण. कोणाला ट्रायंट मानले जाते?

डिसमिस केलेल्यांपैकी काही जण म्हणतील की त्याच्या बाबतीत ते ऑफिसमधून एक दिवसाची अनुपस्थिती होती, कोणीतरी - सकाळी पूरग्रस्त अपार्टमेंटमुळे लक्षणीय उशीर झाल्याबद्दल, आणि कोणीतरी - व्यवस्थापनाला लाड देण्याच्या आणि जाण्याच्या अनिच्छेबद्दल. बदली त्यापैकी कोणाला बेकायदेशीरपणे काढण्यात आले?

कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये व्याख्या आढळते:

अनुपस्थिति म्हणजे कामकाजाच्या दिवसाच्या कालावधीची पर्वा न करता, संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसाच्या (शिफ्ट) किंवा 4 तासांपेक्षा जास्त नसणे.

महत्वाचे! ट्रंट कामगाराकडे कोणतेही चांगले कारण नाही.

त्यामुळे अनुच्छेदाखाली गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकता येईल का? होय, परंतु तीनपैकी एका परिस्थितीनुसार:

गैरव्यवहार होऊन 30 दिवस उलटले नाहीत;

कर्मचारी 4 तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित होता;

अनुपस्थित राहण्याचे किंवा उशीर होण्याचे कोणतेही चांगले कारण नव्हते.

आम्ही तपशीलांचे विश्लेषण करतो

अनुपस्थितीसाठी डिसमिस यंत्रणेच्या ऑपरेशनचे तत्त्व समजून घेण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे विशिष्ट उदाहरणे.

स्पष्टीकरणाशिवाय

सेर्गेई के. यांना ट्रायंट म्हणून काढून टाकण्यात आले, तर व्यवस्थापन कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहिल्यामुळे खूप संतापले होते, ज्याने डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले होते. विशेषतः, सर्गेईला स्वतःचे स्पष्टीकरण देण्याची संधी दिली गेली नाही. यामुळे डिसमिस झालेल्या व्यक्तीला कोर्टात पुनर्स्थापना मिळण्यास मदत झाली.

एखाद्या कर्मचार्‍याला बाहेर फेकले जाण्याची परवानगी न देणार्‍या निकषांपैकी एक चांगल्या कारणाची उपस्थिती असल्याने, त्याला कामावर जाण्यापासून काय प्रतिबंधित केले हे शोधणे हे कर्मचारी विभाग आणि व्यवस्थापनासाठी एक महत्त्वाचे कार्य आहे.

मला स्पष्टीकरण न देता गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते?नाही, कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहून स्वतःचे निर्दोषत्व सिद्ध करण्याची नेहमीच संधी असते (शक्यतो पुराव्यासह). कारण वैध म्हणून ओळखले जाईल की नाही हा दुसरा प्रश्न आहे.

गंभीर कारण

कामकाजाच्या एका दिवसात, व्लादिमीर एस. ला त्याच्या वृद्ध आईला नियमित वैद्यकीय तपासणीसाठी घेऊन जाण्यास भाग पाडले गेले. हॉस्पिटलची भेट नियोजित वेळेपेक्षा जास्त काळ चालली आणि व्लादिमीर कामाच्या दिवसाच्या शेवटी कामावर आला. त्याच्या लेखी स्पष्टीकरणाने व्यवस्थापनाचे समाधान झाले नाही, कारण प्रमुखाला वैद्यकीय तपासणीचे कागदोपत्री पुरावे मिळाले नाहीत.

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कारणाची स्थिती निर्धारित करणे व्यवस्थापकावर अवलंबून असते. तो सबब वैध मानतो की नाही हे अनेक घटकांवर अवलंबून असते: बॉसच्या स्वभावापासून सुरुवात करून आणि एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या मूल्यावर समाप्त होते, हे काही गुपित नाही की अधिकारी सहसा काहींच्या अनुपस्थितीकडे डोळेझाक करतात आणि इतर काही करतात. टॉयलेटमध्ये एक अतिरिक्त मिनिट रेंगाळू देऊ नका.

त्यांना 1 दिवस गैरहजर राहिल्याबद्दल काढून टाकले जाऊ शकते, योग्य कारणास्तव जास्त अनुपस्थितीचा उल्लेख नाही? दुर्दैवाने, कामगार संहिता अशा प्रकरणांची स्पष्ट यादी प्रदान करत नाही जी निःसंदिग्धपणे ट्रंटसाठी आदरणीय म्हणून ओळखली जातात, तथापि, कर्मचाऱ्याने प्रदान केल्यास डिसमिस करणे अस्वीकार्य मानले जाते:

आजारी रजा (अगदी एका दिवसासाठी);

त्याला तपासनीस किंवा न्यायालयात साक्षीदार म्हणून बोलावणारे समन्स;

फ्लाइटच्या विलंब (रद्द) बद्दल परिवहन कंपनीचे प्रमाणपत्र;

अपघात अहवालाची प्रत;

स्वतःच्या दोषाशिवाय अनुपस्थितीचा इतर कागदोपत्री पुरावा.

व्यवहारातील वैध कारणांमध्ये सहसा हे समाविष्ट असते:

कर्मचारी आजार;

जवळच्या नातेवाईकाचा मृत्यू किंवा नातेवाईकांपैकी एखाद्याच्या गंभीर आजाराचा पहिला दिवस;

आणीबाणी

वाहतूक अपघात;

उपयुक्तता अपघात.

कामाच्या ठिकाणी विचार करा

स्वेतलाना एम.ला इमारतीच्या दुसऱ्या विंगमधील नवीन विभागातील सहकार्‍यांशी गप्पा मारत, 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी गैरहजर राहिल्यावर तिला जाण्यास सांगण्यात आले. बरखास्तीचा अन्याय सिद्ध करण्यात ती अपयशी ठरली.

कायदा कामाच्या अनुपस्थितीशी संबंधित आहे. पण त्याची मर्यादा कशी ठरवायची?तुम्हाला कंपनीच्या प्रदेशात, विशिष्ट इमारतीत, उजव्या मजल्यावर, कार्यालयात आणि स्वतःच्या खुर्चीवर सतत राहण्याची गरज आहे का? एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात कार्यस्थळ काय आहे हे समजून घेण्यासाठी, आपण अभ्यास केला पाहिजे:

कामाचे स्वरूप;

रोजगार करार;

अतिरिक्त व्यवस्थापन आदेश.

या दस्तऐवजांमध्ये कोणतीही विशिष्टता नसल्यास, कामगार संहितेच्या कलम 209 च्या आधारे, कामाची जागा हा प्रदेश आहे जिथे कर्मचारी श्रमिक कार्ये करण्यासाठी येतो. बोलणारी स्वेतलाना, वरवर पाहता, विशिष्ट होती आणि कामाची जागा विशिष्ट कार्यालय म्हणून समजली गेली, इमारतीच्या शेजारची शाखा नाही.

अनुपस्थितीची वेळ

कंपनी N मध्ये कामकाजाचा दिवस सकाळी 9 वाजता सुरू होतो, लंच ब्रेक 12 ते 13 वाजेपर्यंत असतो. विभागाचे प्रमुख, निकोलाई पी., 13.45 वाजता कार्यालयात हजर झाले, परंतु व्यवस्थापनाने त्यांना अनुपस्थितीमुळे काढून टाकले नाही, केवळ "अपरिहार्य तज्ञ" म्हणून नाही तर अनुपस्थितीची वेळ 4 तासांपेक्षा जास्त नव्हती.

या परिस्थितीत, हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की लंच ब्रेक गणनामध्ये समाविष्ट केलेला नाही, म्हणून निकोलाई केवळ 3 तास आणि 45 मिनिटे कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता - आणि ही वेळ अनुपस्थिती म्हणून त्याची अनुपस्थिती पात्र करण्यासाठी पुरेशी नाही.

शेवटी कामकाजाचा वेळ कसा विचारात घेतला जातो हे समजून घेण्यासाठी, दुसर्या प्रकरणाचा विचार करा.

मार्गारीटा एम. एक तास उशिरा कामावर आली. मग ती दुपारचे जेवण करून दीड तास उशिरा परत आली आणि आणखी दोन तास ती पूर्ण झाली नाही. कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यात आले.

जरी अनुपस्थिती वेळ वेगळी असेल, म्हणजे, वेळेच्या अंतराने विभागली गेली असेल, तर ते सर्व एकत्रित केले जातात. मार्गारीटाच्या परिस्थितीत, दिवसभरात तिच्या अनुपस्थितीची एकूण वेळ 4 तास 30 मिनिटे होती - नेतृत्वाचा संयम फुटण्यासाठी पुरेसा होता.

रजा घेतली आणि काढून टाकले

कॉन्स्टँटिन पी. यांनी त्यांच्या बॉसला फोनवर कॉल केला आणि शुक्रवारी कामावर न जाण्याची परवानगी घेतली. सोमवारी, तो एक अप्रिय आश्चर्यासाठी होता - डिसमिस ऑर्डर.

जर कर्मचार्‍याने यापूर्वी व्यवस्थापकासोबत अनुपस्थिती मान्य केली असेल तर त्यांना अनुपस्थितीच्या एका दिवसात काढून टाकले जाऊ शकते? होय, जर कर्मचाऱ्याकडे त्याच्या वरिष्ठांच्या संमतीची लेखी पुष्टी नसेल तर ते करू शकतात. या परिस्थितीतच कॉन्स्टँटिनने स्वतःला शोधून काढले, त्याला बॉसकडून केवळ तोंडी पुष्टी मिळाली.

प्रक्रियेचे उल्लंघन

ओल्गा आर. तिला कामावरून वारंवार अनुपस्थित राहिल्यामुळे काढून टाकण्यात आले, परंतु प्रतिवादीने डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केल्यामुळे न्यायाधीशांनी तिची बाजू घेतली.

प्रक्रियेचे उल्लंघन हे न्यायालयात बचावासाठी आणि पुनर्स्थापनेसाठी मुख्य युक्तिवाद होऊ शकते. डिसमिस करण्याच्या बाबतीत, ते जवळजवळ मानकांपेक्षा वेगळे नाही, परंतु त्यात काही बारकावे आहेत. नियोक्त्याने घ्याव्यात अशी पावले येथे आहेत:

कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची कृती काढा (4 तासांपेक्षा जास्त) आणि वेळ पत्रकात वेळ प्रविष्ट करा;

स्पष्टीकरण देण्याच्या आवश्यकतेबद्दल कर्मचार्‍याला लेखी सूचित करा (स्वाक्षरीविरूद्ध वैयक्तिकरित्या सोपवा किंवा निवासस्थानाच्या पत्त्यावर पाठवा);

स्पष्टीकरण विचारात घ्या किंवा ते का दिले गेले नाहीत याची कारणे शोधा;

ऑर्डर जारी करा (कर्मचाऱ्याला त्याच्याशी परिचित करणे अशक्य असल्यास, कारणाच्या संकेतासह यावर एक स्वतंत्र कायदा तयार करा);

श्रम मध्ये योग्य नोंदी करा;

पूर्ण देय द्या;

कामगार आणि सेटलमेंट प्राप्त करण्याची आवश्यकता असलेल्या कर्मचार्‍याला सूचित करा.

जर किमान एक मुद्द्याची पूर्तता झाली नाही, तर कर्मचाऱ्याला न्यायालयात पुनर्प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे.

एका नोटवर! नियोक्त्याकडे प्रक्रिया लागू करण्यासाठी फक्त एक महिना आहे.

मर्यादा कायदा

मिखाईल एस. या गैरवर्तनानंतर ४३ दिवसांनी कामावरून काढून टाकण्यात आले होते. नेत्याची कृती बेकायदेशीर असल्याचा निकाल न्यायालयाने दिला.

गैरहजर राहिल्याबद्दल मला पूर्वलक्षी पद्धतीने डिसमिस करता येईल का?मृत्यू आणि अनुपस्थिती ही दोन प्रकरणे आहेत जिथे पूर्वलक्षी डिसमिसला परवानगी आहे. तथापि, गैरवर्तनाच्या क्षणापासून एक महिन्यापेक्षा जास्त काळ जाऊ नये. अशाप्रकारे, एका वर्षानंतर आणि 43 दिवसांनंतरही, ट्रूंटसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे अशक्य आहे.

एका नोटवर! एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रदीर्घ आजाराच्या बाबतीत, स्वीकार्य एक महिन्याचा कालावधी सहा महिन्यांपर्यंत वाढू शकतो (श्रम संहितेच्या कलम 193).

आणि आणखी एक बारकावे - पूर्ण काम केलेल्या शिफ्टची तारीख शेवटचा कामकाजाचा दिवस मानली जाते.

कठीण गर्भधारणेमुळे अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस केले

केसेनिया एस. तिला एका चांगल्या कारणास्तव कामाच्या ठिकाणी गैरहजर राहिल्याचे सिद्ध केल्यावर कोर्टात चुकीच्या पद्धतीने डिसमिस केल्याबद्दल भरपाई मिळू शकली (तिने स्त्रीरोगतज्ञाला भेट दिली, सर्व प्रमाणपत्रे प्रदान केली गेली), जरी डिसमिसच्या वेळी तिला याची खात्री नव्हती. गर्भधारणा

गैरहजर राहिल्याबद्दल गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते का?कामगार कायद्यामध्ये लेखांची मालिका आहे जी कामगारांच्या काही गटांचे संरक्षण करते. त्याच्या आजारपणात किंवा सुट्टीच्या काळात ट्रायंटला काढून टाकणे अशक्य आहे या वस्तुस्थितीव्यतिरिक्त, त्यात हे देखील समाविष्ट आहे:

गर्भवती महिलांबद्दल, जरी डिसमिसच्या वेळी, आईला तिच्या परिस्थितीबद्दल माहिती नव्हती (अनुच्छेद 261);

अधिकृतपणे नोकरी करणाऱ्या अल्पवयीन मुलांबद्दल (अनुच्छेद 269).

असे दिसून आले की केसेनियाच्या बाबतीत, तिची डिसमिस खरोखरच बेकायदेशीर होती, परंतु केवळ जर:

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार अधिकाऱ्यांकडून आला;

प्रक्रिया एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशन किंवा त्याच्या क्रियाकलापांच्या समाप्तीशी संबंधित नव्हती.

परंतु जर नायिका लहान मुलासह एकटी आई असेल तर डिसमिस करणे अगदी कायदेशीर असेल. श्रम संहिता अविवाहित मातांसाठी अपवाद करत नाही आणि म्हणूनच प्रश्न आहे की नाही अनुपस्थितीबद्दल एकल आईला काढून टाकणे शक्य आहे का?, एक स्पष्ट उत्तर आहे - सकारात्मक.

हीच पद्धत कार्यरत पेन्शनधारकांना लागू होते. गैरहजर राहिल्याबद्दल पेन्शनधारकाला काढून टाकले जाऊ शकते का?निःसंशयपणे, हे सामान्य आधारावर केले जाते.

जर एखादा नियोक्ता तुम्हाला गैरहजेरीसाठी काढून टाकण्याचा प्रयत्न करत असेल, तर सर्वप्रथम तुमची अनुपस्थिती लेबर कोडमध्ये नमूद केलेल्या व्याख्येची पूर्तता करते की नाही हे निर्धारित करा आणि सूचीबद्ध बारकावे देखील लक्षात ठेवा जे तुम्हाला तुमची नोकरी गमावण्यापासून रोखतील.

गैरहजर राहणे हे कर्मचाऱ्याद्वारे श्रम शिस्तीचे गंभीर उल्लंघन आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणी 4 किंवा त्याहून अधिक तास वाजवी कारणाशिवाय त्याच्या अनुपस्थितीत हे व्यक्त केले जाते. अशा अनुशासनात्मक उल्लंघनामुळे नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार संबंध कायदेशीररित्या समाप्त करण्याचा अधिकार मिळतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 द्वारे अनुपस्थितीबद्दल डिसमिसची तरतूद केली आहे, म्हणजे, पी.पी. "a", आयटम 6, भाग 1. अनुपस्थितीची संकल्पना रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने न्यायालयांद्वारे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील विवादांचा विचार करण्याच्या पद्धतीचा सारांश दिला आणि "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर" ठराव जारी केला.

गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे?

म्हणून, अशा कर्मचार्‍याला अनुपस्थिती नोंदवण्याची आवश्यकता नाही - योग्य आधारावर प्रमुखाकडून ऑर्डर पुरेसे आहे. शिफ्ट वर्क मोडमध्ये शिफ्ट वर्क मोड म्हणजे ठराविक कालावधीचा बदल.

त्यानुसार, कायद्याचे सर्व समान निकष लागू होतात - जर शिफ्ट चालू असताना एखादा कर्मचारी 4 तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित असेल, तर तुम्ही सुरक्षितपणे उल्लंघन नोंदवू शकता आणि गैरहजेरी दाखल करू शकता. नागरी सेवक नागरी सेवक पूर्णपणे गैरहजेरीसह कामगार संहितेच्या तरतुदींच्या अधीन असतात.

दीर्घ (अनेक दिवस) अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करारात प्रवेश केलेल्या व्यक्तीने अनधिकृतपणे काम सोडल्यास, एकाच अनुपस्थितीप्रमाणेच सर्व समान शिस्तबद्ध उपायांचे पालन केले जाते. अनेक तासांची अनुपस्थिती जर एखादा कर्मचारी सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित असेल तर, नियोक्ताला अनुपस्थिती जारी करण्याचा अधिकार आहे.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्यासाठी अटी आणि कायदेशीर कारणे

ऑर्डरवर स्वाक्षरी आणि अभ्यास करणारा प्रथम प्रमुख आहे, ज्यानंतर त्याला रोजगार कराराचे उल्लंघन करणार्‍याकडे आणले जाते. कायद्यानुसार, ऑर्डर तयार करण्यासाठी आणि परिचित करण्यासाठी 3 दिवस दिले जातात.

माहिती

जर कर्मचारी निर्णयाशी सहमत नसेल आणि स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर कायदा तयार केला जाईल. ते साक्षीदारांच्या उपस्थितीत एक कायदा तयार करतात, ज्यामध्ये कामगाराने दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्याची नोंद आहे.

डिसमिससह अनुपस्थितीची व्यवस्था कशी करावी, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कोणती शिक्षा लागू करायची हे बॉस स्वतः ठरवतो. व्यवहारात, जर एखादा कर्मचारी आला आणि त्याला काहीही समजावून सांगायचे नसेल, तर त्याला गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाते.

सर्वकाही व्यवस्थित करण्यासाठी, आपण हे केले पाहिजे:

• निर्दिष्ट वेळेवर कर्मचारी खरोखर कामावर नव्हता हे सिद्ध करा.

रशियन फेडरेशनच्या शॉपिंग मॉलमध्ये कर्मचार्यासाठी अनुपस्थितीची व्यवस्था कशी करावी?

पण कामाची जागा काय मानली जाते? एखादे कार्यालय, कंपनीचा प्रदेश किंवा एखादी खुर्ची ज्यावर कर्मचारी काम करत असताना बसतो? या प्रकरणात, आपण प्रथम नोकरीचे वर्णन आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार, तसेच सामूहिक करार, असल्यास, याचा अभ्यास केला पाहिजे. याव्यतिरिक्त, इतर स्थानिक कृत्ये (ऑर्डर, सूचना, नियम) वापरली जाऊ शकतात जी विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी "कार्यस्थळ" निर्धारित करतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या कामगाराच्या सूचना किंवा ऑर्डरमध्ये, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की त्याचे कार्यस्थळ मशीन किंवा कार्यशाळेची विशिष्ट संख्या आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याने कार्यशाळेच्या बाहेर घालवलेला किंवा मशीनवर नसलेला वेळ गैरहजेरी मानला जाईल.
स्थानिक कृत्यांमध्ये किंवा रोजगार करारामध्ये काय कार्यस्थान मानले जाते याबद्दल कोणतीही स्पष्ट संकल्पना नसल्यास, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 209, जे निर्धारित करते की कार्यस्थळ हा प्रदेश आहे जेथे नियुक्त कार्ये करण्यासाठी कर्मचार्‍याला येणे आवश्यक आहे.

दीर्घ अनुपस्थिती: डिसमिस करण्याच्या अडचणी

चला प्रक्रिया पाहू:

1. एक कृती रेखाटणे.

एक कायदा तयार करणे अनिवार्य आहे ज्यामध्ये कराराच्या अटींचे उल्लंघन करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा सर्व वैयक्तिक डेटा विहित केलेला आहे. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता आणि दोन साक्षीदारांची माहिती दर्शविली आहे.
कायद्यात दिसणार्‍या सर्व व्यक्तींनी त्यावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे - हे महत्त्वाचे आहे. त्यानंतर, अधीनस्थ कामाच्या ठिकाणी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार कधी आणि किती काळ अनुपस्थित होता हे तपशीलवार वर्णन केले आहे.
ठीक आहे, आपण निर्णय घेऊन कार्य पूर्ण करणे आवश्यक आहे - कर्मचारी त्याच्या निष्काळजीपणासाठी काय प्राप्त करतो.

1. रिपोर्टिंग नोट.

हे दुसरे अनिवार्य दस्तऐवज आहे, जे उल्लंघनाचे कारण आणि अनधिकृत अनुपस्थितीची वेळ देखील सूचित करते. नोटशी एक कायदा जोडला जातो आणि कंपनीच्या प्रमुखाकडे हस्तांतरित केला जातो.

1. ऑर्डर करा.

जेव्हा अधिकृत कर्मचारी सर्व कागदपत्रे प्राप्त करतो तेव्हाच तो ऑर्डर तयार करतो.

कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीची व्यवस्था कशी करावी + नमुना ऑर्डर

लक्ष द्या

प्रश्न: शुभ दुपार! मी एका छोट्या कंपनीत काम करतो. एकाही शिफ्टसाठी दिसले नाही. या संदर्भात, मला विचारायचे आहे की माझा दिग्दर्शक मला एका गैरहजेरीसाठी काढून टाकू शकतो का? यूजीन, श्री.

मेनू

परंतु संस्थेचे प्रमुख एखाद्या गंभीर गैरवर्तनासाठी कर्मचार्याला "माफ" करण्यास तयार असल्यास कागदपत्रे कशी काढायची? कागदपत्रे आणि त्यांचे नमुने गैरहजेरीवर काढलेले सर्व दस्तऐवज विशेषत: या गैरवर्तनासाठी शिस्तभंगाच्या मंजुरीची पुष्टी करण्यासाठी तयार केले गेले आहेत, जर नियोक्त्याने कोणतेही उपाय, कृती, आदेश आणि इतर कागदपत्रे लागू करू नयेत अशी इच्छा असल्यास. अंतिम मुदत नियोक्ता दंड लागू करू शकतो, जरी त्याने यापूर्वी अन्यथा करण्याचा निर्णय घेतला असला तरीही.

गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून मानक कालावधी 1 महिना आहे. हे लक्षात घ्यावे की तयार केलेल्या कायद्याच्या अनुपस्थितीत, अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे खूप समस्याप्रधान असेल, जे तथापि, काही काळानंतर साक्षीदाराची साक्ष वापरण्यास प्रतिबंधित करत नाही.

रिपोर्ट कार्डमध्ये अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जाशिवाय गैरहजर राहण्याची नोंद रिपोर्ट कार्डमध्ये मानक पद्धतीने केली जाते - “PR”.

त्यांना एका अनुपस्थितीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते?

तपासणीचा एक भाग म्हणून, जर कर्मचाऱ्याने गैरहजर का होता त्याचे स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यास, चांगल्या कारणाशिवाय गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला जाऊ शकतो. किंवा त्याने कागदोपत्री कारणाची पुष्टी केली नाही, जरी तो वैध मानत असला तरीही.

हे दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे. तुम्ही दुव्यावर क्लिक करून गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्यासाठी नमुना कायदा डाउनलोड करू शकता. एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून वैयक्तिकरित्या स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती करणे कधीकधी समस्याप्रधान असू शकते. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी कधीही कामावर आला नाही. या प्रकरणात, आपण कर्मचार्‍याला त्यांच्या कृतींचे स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यास अनुपस्थिति (नमुना) साठी डिसमिस केल्याबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. सूचना मेलद्वारे पाठविली जाते. आपण नोंदणीकृत मेल किंवा टेलिग्रामद्वारे सूचित करू शकता. दोन दिवसांचा कालावधी कर्मचाऱ्याला सूचना प्राप्त झाल्याच्या तारखेपासून मोजला जाणे आवश्यक आहे.

एका गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याची बारकावे

गैरहजेरीच्या संपूर्ण कालावधीत कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीवर दैनंदिन कृती काढणे देखील वाजवी असेल किंवा दुसर्‍या प्रवेशयोग्य मार्गाने याचे निराकरण करणे, उदाहरणार्थ, प्रक्रियेचे अनुसरण करण्यासाठी आगमन आणि निर्गमन लॉगमध्ये नोट्स बनवून योग्य कारणाशिवाय गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्यासाठी. प्रक्रियात्मक कागदपत्रांची नोंदणी तयार करणे आवश्यक असलेले पहिले दस्तऐवज म्हणजे अनुपस्थितीच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे.

सर्वात सामान्य पर्याय म्हणजे एक कायदा तयार करणे, जरी एक अहवाल देखील वापरला जाऊ शकतो, ज्याच्या परिणामांवर आधारित अंतर्गत तपासणी उघडली जाते. स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती केल्यानंतर, तुम्ही दोन व्यावसायिक दिवस प्रतीक्षा करावी.

अनुपस्थितीच्या दिवशी ताबडतोब, अनुपस्थितीसाठी नमुना डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करणे आणि रोजगार करार समाप्त करणे अशक्य आहे.
असे दिसून आले की जर एखाद्या नागरिकाने वैद्यकीय तपासणीमुळे त्याच्या कामाच्या ठिकाणी थांबले नाही, तर ही अनुपस्थिती मानली जात नाही. परंतु हे विसरू नका की अधीनस्थ परीक्षा कधी घ्यायची याचा वैयक्तिक निर्णय घेऊ शकत नाही, ही कृती अधिकार्यांशी सहमत असणे आवश्यक आहे आणि शक्यतो लिखित स्वरूपात.

1. चाचणीमध्ये सहभाग.

कायद्यानुसार, कोणालाही पीडित किंवा साक्षीदार म्हणून न्यायालयात बोलावले जाऊ शकते. या प्रकरणात, उपस्थित न होणे हे सक्तीने गैरहजर राहणे मानले जाईल, जे दंडनीय नाही.

1. उपयुक्तता अपघात.

कोणत्याही क्षणी, एक उपयुक्तता दुर्घटना घडू शकते ज्यामुळे आपण कामावर जाऊ शकणार नाही: आपल्या शेजारी पूर आला, पाईप फुटला, गॅस गळती झाली किंवा आग लागली.

जर कर्मचारी 1 दिवस अनुपस्थित असेल

गैरहजेरीची वैध कारणे चालू वर्ष 2018 च्या आमदाराने कामगार संहितेच्या कोणत्याही लेखात गैरहजेरीची वैध कारणे कोणती हे स्पष्ट केलेले नाही. असे मानले जाते की हे तथ्य कार्यवाहीच्या चौकटीत स्थापित केले जाणे आवश्यक आहे, म्हणजेच प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात स्वतंत्रपणे. सराव मध्ये, एक वैध आधार असा आहे जो कर्मचार्याच्या इच्छेनुसार उद्भवला नाही. म्हणजेच, ते आदरणीय म्हणून ओळखतात:

• कर्मचारी आजार;
• जवळच्या नातेवाईकाचा आजार (मृत्यू);
• आणीबाणी
• रस्ते अपघात किंवा घटना;
• गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक अपघात;
• इतर

अर्थात, अनुपस्थितीची चांगली कारणे दस्तऐवजीकरण किंवा अन्यथा पुष्टी करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, साक्षीदारांच्या साक्षीने. कागदपत्रे सामान्य पद्धतीने प्रमाणित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, वैद्यकीय प्रमाणपत्र, अपघात अहवालाची प्रत मिळवा.