Bagaimana pengurangan pekerja sambilan berkaitan dengan pengurangan pekerja sepenuh masa? Prosedur pemberhentian pekerja yang memegang jawatan sambilan.

kediaman / Psikologi

Ketika memberhentikan pekerja sambilan, majikan perlu mempertimbangkan secara spesifik kedudukan hukum mereka dalam hubungan buruh untuk menghindari kesalahan, pelanggaran syarat undang-undang buruh dan proses pengadilan dengan pekerja yang diberhentikan. Dalam artikel ini kita akan cuba memahami ciri-ciri pemecatan pekerja sambilan.

Kerja sambilan Adakah prestasi oleh pekerja pekerjaan bergaji biasa yang lain berdasarkan syarat kontrak pekerjaan pada masa lapang dari pekerjaan utamanya. Lebih-lebih lagi, sebagai peraturan umum, kesimpulan kontrak buruh untuk kerja sambilan dibenarkan dengan jumlah majikan yang tidak terhad.

Dengan kata lain, pekerjaan sambilan adalah jenis pekerjaan tambahan yang sangat biasa, apabila pekerja pada masa lapang bekerja di bawah kontrak pekerjaan kedua (ketiga, dll.) Yang disepakati dengan majikan yang sama atau yang lain, dan menerima yang kedua ( ketiga, dll) e.) upah.

HARUS BERSAMA, SIAPA YANG MENJADI PEKERJA UTAMA?

Selalunya, seorang pekerja sambilan luaran yang berhenti kerja utamanya ingin meneruskan hubungan buruh dengan majikan yang dia bekerja sambilan, sudah menjadi pekerja utama.

Dalam situasi seperti itu, majikan mempunyai beberapa soalan yang sah sekaligus:

1. Adakah pekerja sambilan luaran yang berhenti kerja menjadi pekerja utama untuk majikan keduanya?

2. Jika demikian, adakah mungkin untuk tidak menamatkan kontrak pekerjaan yang telah disimpulkan sebelumnya untuk pekerjaan sambilan, tetapi untuk meminda berkaitan dengan pengakuan pekerjaan sebagai yang utama?

Soalan serupa berulang kali diajukan di hadapan pegawai dari Rostrud. Menjawab yang pertama, mereka pada satu ketika membuat kesimpulan berikut:

Agar pekerjaan sambilan menjadi yang utama bagi pekerja, adalah perlu bahawa kontrak pekerjaan di tempat kerja utama ditamatkan, dengan catatan yang sesuai dalam buku kerja. Dalam kes ini, pekerjaan sambilan menjadi pekerjaan utama bagi pekerja, tetapi ini tidak berlaku "secara automatik". Adalah perlu untuk mengubah kontrak pekerjaan yang disimpulkan pada pekerjaan sambilan (misalnya, bahawa pekerjaan itu adalah yang utama, dan juga jika jadual kerja pekerja dan keadaan lain berubah). […]

Di samping itu, hanya dengan persetujuan pekerja, adalah mungkin untuk menamatkan kontrak kerja untuk kerja sambilan (misalnya, dengan persetujuan pihak, atas permintaan mereka sendiri), dan kemudian menyimpulkan kontrak pekerjaan dengan syarat lain. Dalam kes ini, catatan yang berkaitan dibuat dalam buku kerja pekerja. Oleh itu, peguam Rostrud secara adil memberikan jawaban positif untuk pertanyaan pertama, tetapi ditekankan bahawa tindakan undang-undang, termasuk mengubah syarat kontrak pekerjaan, memerlukan pendaftaran dokumen.

Pegawai menjawab soalan kedua dengan dua cara. Seperti yang dapat kita lihat, juga diperbolehkan untuk menukar kontrak pekerjaan yang telah disimpulkan sebelumnya untuk pekerjaan sambilan, dan penamatannya, diikuti dengan kemasukan bekas pekerjaan sambilan ke tempat kerja utama di bawah kontrak pekerjaan baru.

Namun, baru-baru ini, pakar Rostrud semakin menyokong pilihan terakhir. Sebagai contoh, TM Zhigastova, Timbalan Ketua Pejabat untuk Pengawasan dan Pengawalan atas Pematuhan dengan Perundangan Buruh Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan Persekutuan Rusia, menyatakan dalam wawancara beliau bahawa dalam situasi di mana pekerja sambilan meninggalkan pekerjaan utamanya pekerjaan dan mahu pekerjaan sambilan menjadi yang utama, dan majikannya tidak membantah hal ini, untuk mengecualikan pelanggaran yang berkaitan dengan pendaftaran buku kerja, namun perlu terlebih dahulu memecat rakan sekerja ini, dan kemudian mengambilnya semula, tetapi kali ini sebagai pekerja utama sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perundangan buruh. Pendekatan ini dapat disokong sepenuhnya, kerana hanya memungkinkan majikan menghindari masalah dengan menyusun buku kerja pekerja sambilan yang telah mengubah statusnya.

Memang, peralihan pekerja dari pekerjaan sambilan ke pekerjaan utama tidak dapat dikenali sebagai pertukaran ke pekerjaan lain, kerana baik fungsi pekerja pekerja, maupun unit struktur tempat dia bekerja, tidak berubah. Hanya sifat dan keadaan kerja yang diubah, tetapi perubahan ini sendiri tidak dicatatkan dalam buku kerja pekerja, yang menghalangnya daripada tercermin dalam dokumen personel dengan betul. Walaupun begitu, Rostrud memberikan cadangan mengenai entri apa yang mungkin ada dalam buku kerja sekiranya berlaku pendaftaran semula pekerja sambilan untuk pekerjaan utama tanpa pemecatan, melalui perjanjian tambahan untuk kontrak pekerjaan.

Petikan dari surat Rostrud bertarikh 22.10.2007 No. 4299-6-1

Sekiranya rekod kerja pekerja tidak mengandungi rekod kerja sambilan, maka nama penuh organisasi, serta nama singkatan organisasi (jika ada), ditunjukkan dalam rekod kerja pekerja setelah rekod pemecatan dari tempat kerja utama. Kemudian, rekod dibuat mengenai penerimaan pekerja untuk bekerja dari hari memulakan kerja dengan majikan tertentu dengan merujuk kepada pesanan (pesanan) yang sesuai dan menunjukkan tempoh kerja sebagai pekerja sambilan.

Sekiranya buku kerja pekerja mengandungi catatan kerja sambilan, dimasukkan pada waktu itu di tempat kerja utama, kemudian setelah catatan pemecatan dari tempat kerja utama dan catatan penuh, serta pada nama organisasi yang disingkat (jika ada) dalam buku kerja hendaklah dicatatkan bahawa dari tarikh dan sebegitu, pekerjaan dalam kedudukan seperti itu telah menjadi yang utama bagi pekerja ini. Pada lajur 4, rujukan dibuat untuk urutan (instruksi) yang sesuai.

PENYERAHAN BERSAMA PENGURUSAN STAF

Perundangan tidak mengecualikan kemungkinan pemecatan pekerja sambilan untuk mengurangkan jumlah atau kakitangan pekerja organisasi (pengusaha individu). Telah diketahui bahawa salah satu jaminan yang diberikan kepada pekerja yang diberhentikan atas dasar ini adalah pemutusan gaji dalam jumlah purata pendapatan bulanan mereka. Selain itu, pendapatan purata kekal untuk pekerja tersebut dan untuk tempoh pekerjaan mereka, tetapi tidak lebih dari dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pesara), dan dalam kes yang luar biasa - dan dalam bulan ketiga setelah hari pemecatan (dengan keputusan perkhidmatan pekerjaan badan, diterima dengan syarat bahawa dalam masa dua minggu selepas pemecatan, pekerja melamar badan ini dan tidak dipekerjakan olehnya).

Jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang buruh dan tindakan hukum normatif lainnya mengenai buruh, perjanjian perundingan bersama, perjanjian, peraturan lokal diberikan kepada pekerja paruh waktu secara penuh. Pengecualian adalah jaminan dan pampasan bagi orang yang menggabungkan kerja dengan latihan, dan juga bagi orang yang bekerja di kawasan Jauh Utara dan setaraf, yang hanya disediakan di tempat kerja utama.

Seperti yang kita lihat, undang-undang tidak termasuk jaminan secara formal, hak yang timbul apabila pekerja dikurangkan, di antaranya hanya disediakan di tempat kerja utama. Oleh itu, sebilangan pakar membuat kesimpulan bahawa pekerja sambilan yang berlebihan tidak hanya dibayar sebagai pesangon gaji, tetapi pendapatan rata-rata untuk tempoh pekerjaan mereka juga dipelihara.

Walau bagaimanapun, ada satu lagi kedudukan dalam isu ini. Khususnya, NZ Kovyazina, Timbalan Pengarah Jabatan Upah, Perlindungan Buruh dan Perkongsian Sosial Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia, memperhatikan perkara berikut: pembayaran pesangon sahaja... Pendapatan purata untuk tempoh pekerjaan untuk bulan kedua dan ketiga setelah diberhentikan untuk mereka tidak disimpan kerana mereka mempunyai tempat kerja utama dan bekerja. " Kedudukan ini disokong oleh banyak pakar lain.

Analisis norma Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membawa kita ke kesimpulan bahawa tujuan mengekalkan purata pendapatan pekerja yang diberhentikan untuk bulan kedua dan ketiga selepas pemecatan adalah sokongan materialnya untuk tempoh pencarian pekerjaan. Dan jika pekerja yang bersaiz kecil mencari pekerjaan, misalnya, sebelum bulan kedua setelah diberhentikan, maka pendapatan rata-rata akan dikekalkan untuknya dan dibayar hanya sehingga dia memulakan pekerjaan baru.

Mengurangkan pekerjaan sambilan pada masa pemecatan, sebagai peraturan, mempunyai tempat kerja utama, sebenarnya, dia bekerja. Oleh itu, dia tidak memerlukan sokongan material untuk mencari pekerjaan baru. Akibatnya, dia biasanya tidak berhak menerima pembayaran yang kami pertimbangkan, yang bersifat murni sasaran. Tetapi jika, pada masa pemberhentian kerja, kerja sambilan sudah kehilangan pekerjaan utama saya kerana diberhentikan dengan alasan apa pun, maka pendapatan rata-rata untuk tempoh pekerjaan mesti dikekalkan oleh majikan yang selama ini dia bekerja sambilan.

Ini bermaksud penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerjaan sambilan berdasarkan dasar yang diperuntukkan dalam Art. 288 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, akan menyalahi undang-undang.

Semasa menerapkan dasar ini untuk pemecatan, penting untuk mengambil kira bahawa perundangan berbicara tentang hak majikan untuk mengambil pekerja utama, iaitu mengenai kesimpulan awal kontrak kerja dengannya, dan bukan mengenai pertukaran dalaman pekerja lain ke jawatan yang sebelumnya dipegang oleh pekerja sambilan. Pada masa yang sama, pekerja baru boleh diambil untuk pekerjaan utama baik secara sepenuh masa dan dengan syarat lain (misalnya, dengan kerja sambilan atau minggu kerja sambilan).

Malangnya, majikan tidak selalu betul memahami keadaan di mana mungkin untuk menerapkan alasan pemecatan yang kita pertimbangkan, yang pasti akan menimbulkan pertikaian buruh dengan pekerja sambilan. Berikut adalah contoh dari amalan kehakiman yang menunjukkan bahawa pekerja yang baru diambil dan bukannya pekerja sambilan mesti melakukan kerja yang betul-betul dilakukan oleh pekerjaan sambilan yang diberhentikan sebelumnya.

AMALAN ARBITRASI

Ketetapan Presidium Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 10.10.2008 dalam kes No. 44g-391

Citizen F., yang bekerja sambilan sebagai juruelektrik lif di RU-7, diberhentikan berkaitan dengan pengambilan pekerja di tempatnya, yang pekerjaannya menjadi yang utama. Citizen F. membantah pemecatannya, dengan mempercayai bahawa ia melanggar undang-undang. Mahkamah Daerah Izmaylovskiy Moscow menolak tuntutan F., Mahkamah Kehakiman untuk Kes Sivil Mahkamah Bandar Moscow membenarkan keputusan mahkamah itu. Tetapi Presidium Pengadilan Kota Moskow membatalkan keputusan pengadilan ini, dengan menyatakan yang berikut: “Dengan menolak untuk memenuhi tuntutan pemulihan di tempat kerja, pengadilan melanjutkan dari fakta bahawa terdakwa mengemukakan bukti bahawa F. bekerja ... sambilan , sementara S. diterima untuk tempat kerja utama. Namun, pengadilan tidak mempertimbangkan bahwa suatu keadaan yang penting untuk penyelesaian tuntutan yang tepat untuk pengembalian orang di tempat kerja, kontrak pekerjaan dengan siapa ditamatkan berdasarkan Art. 288 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, selain membuktikan bahawa sama ada pekerja itu diterima oleh majikan di tempat kerja utama, ada juga keadaan sama ada pekerja yang bekerja melakukan kerja yang sama dengan pekerja sambilan pekerja. F. diupah oleh defendan untuk kedudukan elektromekanik untuk lif kelas 6 secara gabungan ... adakah pekerja yang bekerja S. mempunyai pekerjaan yang sama dengan pekerja sambilan F., iaitu, mahkamah tidak menyiasat sepenuhnya dan tidak menetapkan semua keadaan yang berkaitan dengan kes ini, ini membawa kepada keputusan yang tidak sah dan tidak berasas ”.

Pemecatan pekerja sambilan mempunyai beberapa kekhasan. Artikel ini akan memberi tumpuan kepada pengurangan pekerja sambilan yang berkaitan dengan pengurangan kakitangan, pemecatan sukarela dan pemecatan semasa mengambil pekerja utama.

Pekerja sambilan adalah pekerja syarikat yang sama, seperti orang lain. Satu-satunya perbezaan adalah bahawa mereka bekerja kurang dalam masa. Dalam hal ini, pemecatan mereka berlaku mengikut peraturan umum.

Majikan tidak berhak memecat pekerja sambilan yang bercuti dan cuti sakit.

Sekiranya pekerja sambilan bekerja di bawah kontrak pekerjaan tetap, pengurangan pekerjaan sambilan dapat dilakukan tidak lebih awal daripada tamatnya kontrak ini.

Sekiranya kontrak antara majikan dan pekerja sambilan tidak terhad, maka majikan mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja sambilan sekiranya pekerja utama ditemui di tempatnya.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan

Sekiranya pemecatan pekerja sambilan berlaku kerana pengurangan jumlah kakitangan, majikan wajib memberitahu pekerja yang diberhentikan mengenai perkara ini sekurang-kurangnya dua bulan sebelumnya. Notis pemecatan mesti dibuat tanpa tanda tangan.

Perundangan tersebut belum mengembangkan bentuk khusus untuk memberi tahu pekerja. Dalam hal ini, majikan dapat menulis pemberitahuan mengenai pengurangan pekerjaan sambilan luar untuk mengurangkan kakitangan dalam bentuk percuma.

Undang-undang tersebut memberitahu bahawa pemecatan pekerja paruh waktu dengan alasan ini dapat dilakukan hanya jika tidak mungkin memindahkannya ke posisi lain yang tersedia untuk majikan. Adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk menawarkan pekerjaan sambilan untuk semua jawatan kosong.

Artinya, prosedur untuk mengurangkan pekerja paruh waktu sehubungan dengan pengurangan kakitangan dilakukan secara umum. Semasa menjalankan prosedur ini, majikan wajib mematuhi semua peruntukan undang-undang perburuhan yang berkaitan dengan masalah ini. Sekiranya majikan tidak mematuhi semua peruntukan ini, pemecatan tersebut akan dinyatakan tidak sah. Dalam keadaan seperti itu, majikan perlu mengembalikan pekerja sambilan ke kedudukan sebelumnya.

Pemecatan pekerja sambilan atas permintaannya sendiri

Sekiranya pekerja sambilan memutuskan untuk berhenti atas inisiatifnya sendiri, pemecatannya dilakukan dengan cara yang sama seperti pemecatan pekerja biasa.

Pertama, pekerja menulis surat peletakan jawatan, kemudian majikan mengeluarkan perintah peletakan jawatan. Selepas itu, pekerja sambilan mesti bekerja dua minggu lagi.

Tarikh pemecatan tidak boleh cuti atau cuti umum, walaupun pekerja sambilan bekerja pada hari itu. Bagaimanapun, dari hari bekerja terakhir, penyelesaian mesti dibuat dengan bekas pekerja, dan jabatan perakaunan tidak berfungsi pada hujung minggu.

Pemecatan pekerja sambilan berkaitan dengan pengambilan pekerja utama

Sekiranya pekerja utama didapati untuk kedudukan di mana pekerja sambilan bekerja, majikan mempunyai hak untuk mengurangkan pekerja sambilan. Dalam kes ini, pekerja sambilan itu dihantar notis bertulis dua minggu sebelum pemecatan.

Lebih-lebih lagi, jika pekerja sambilan meninggalkan pekerjaan utamanya, pekerjaan sambilan akan diakui sebagai pekerjaan utama. Dalam keadaan seperti itu, majikan tidak akan dapat mengurangkan pekerjaan sambilan dalaman.

Bayaran kepada pekerja sambilan apabila diberhentikan

Sesuai dengan undang-undang, majikan wajib membuat penyelesaian penuh dengan mantan pekerja pada hari pemecatannya. Perlu diperhatikan bahawa jika pekerja sambilan luaran dikurangkan untuk mengurangkan kakitangan sebelum akhir tahun bekerja di mana dia sudah menerima cuti berbayar, tidak ada pemotongan yang dibuat untuk hari cuti yang tidak digunakan.

Apabila pekerja sambilan diberhentikan kerana pengurangan jumlah kakitangan organisasi, majikan wajib membayarnya pesangon. Jumlah elaun ini adalah purata pendapatan bulanan pekerja sambilan. Undang-undang menetapkan bahawa majikan harus membayar faedah keluar kepada semua pekerja yang diberhentikan akibat pemberhentian pekerja, tidak kira mereka pekerja paruh waktu atau pekerja utama.

Seperti yang anda ketahui, majikan mesti memberi notis pemberhentian pekerja selama dua bulan. Pemecatan awal hanya boleh dilakukan sekiranya pekerja mengesahkan persetujuannya secara bertulis. Dalam keadaan seperti itu, majikan juga perlu membayar pampasan untuk masa yang tidak bekerja.

Bukan rahsia lagi bahawa pemecatan pekerja tidak selalu merupakan peristiwa yang menyenangkan. Pada masa yang sama, sekiranya berlaku penamatan, kepentingan pekerja dan majikannya mungkin terjejas. Dalam situasi di mana kepentingan pihak-pihak seperti itu didukung oleh hak-hak yang ditentukan dalam undang-undang, perlu dengan tegas mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Kanun Buruh. Jika tidak, kesan negatif mungkin berlaku untuk majikan dan pekerja.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerjaan sambilan mempunyai nuansa undang-undang tersendiri. Ini disebabkan oleh kedudukan pekerja yang spesifik dan adanya peraturan khas yang mengatur gabungan pekerjaan. Artikel ini akan memberitahu anda bagaimana menjalankan pekerjaan sambilan dengan betul. Contoh pesanan untuk penghapusan pekerjaan sambilan juga dilampirkan padanya.

Alasan umum untuk memecat pekerja sambilan

Seperti pekerja lain, pekerja paruh waktu, harus dengan teliti memenuhi tugas pekerjaannya, mematuhi peraturan buruh dalaman, dan memenuhi tugas lain yang ditetapkan oleh kod tersebut. Seperti pekerja lain, majikan dapat mengambil tindakan tatatertib terhadapnya, hingga dan termasuk pemberhentian kerja. Yang terakhir ini mungkin berlaku seperti dalam kes berulang kali melakukan tugas, mabuk, ponteng sekolah, dan sebagainya. Pada masa yang sama, kontrak pekerjaan dengan pekerjaan sambilan dapat ditamatkan tanpa adanya tindakan yang disalahkan di pihaknya. Sebagai contoh, setelah pembubaran syarikat atau sekiranya seorang usahawan, majikannya berhenti beroperasi. Hampir selalu, pemecatan sambilan berlaku dengan alasan umum dan mengikut prosedur standard. Beberapa nuansa pemecatan pekerja sambilan untuk pengurangan kakitangan akan dibincangkan kemudian dalam artikel ini.

Apa yang dinyatakan oleh undang-undang mengenai kerja sambilan:

Sudah tentu, pekerja sambilan juga boleh berhenti atas permintaannya sendiri. Undang-undang buruh tidak menetapkan tarikh akhir khusus untuk memberitahu majikan mengenai pemecatan yang akan datang. Permohonan sambilan dikemukakan dua minggu sebelum hari pemecatan.

Pendapat pakar

Maria Bogdanova

Pemecatan pekerja sambilan boleh dibuat lebih awal, jika kedua-dua pihak bersetuju mengenai hal ini. Terdapat satu nuansa di sini - dalam jangka masa dua minggu yang ditentukan, seseorang tidak perlu berada di tempat kerja. Dia berhak mengambil cuti sakit atau pergi bercuti, dan syarat pemecatan tidak diubah atau ditunda.

Semua kes umum pemecatan pekerja yang berlaku untuk pekerja sambilan terkandung dalam Art. 80, 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Pekerjaan sambilan adalah salah satu alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang untuk menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja. Kontrak pekerjaan boleh dimeterai untuk apa jua tempoh, tetapi tidak lebih dari lima tahun. Penamatan perjanjian tersebut akan menjadi asas untuk pemecatan pekerja.

Harap maklum: Walaupun tempoh pekerja diterima ditentukan dalam kontrak pekerjaan, dan dokumen itu sendiri mesti ada di tangan pekerja, majikan wajib memberi amaran mengenai pemecatan yang akan datang tiga hari sebelumnya. Pemberitahuan sedemikian dibuat secara bertulis. Sekiranya ini tidak dilakukan, kontrak menjadi tidak terbatas.

Alasan khas untuk pemecatan pekerja sambilan

Pekerja yang bekerja secara sambilan tergolong dalam kategori orang yang undang-undang buruh memperuntukkan syarat khas untuk menamatkan kontrak. Dalam kes ini, hanya ada satu asas - pengambilan pekerja yang akan menjadi pekerjaan utama. Walau bagaimanapun, di sini adalah perlu untuk memahami bahawa asas seperti itu tidak disediakan untuk semua kategori pekerja sambilan. Undang-undang menetapkan bahawa pemecatan pekerja yang bekerja secara sambilan hanya dapat dilakukan jika kontrak dengan dia disimpulkan untuk jangka waktu yang tidak ditentukan.

Harap maklum: Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja sambilan ketika mengambil pekerja "utama" akan menjadi pelanggaran undang-undang.

Ini mungkin salah satu daripada beberapa kes dalam hubungan pekerjaan di mana kontrak berdasarkan istilah melindungi kepentingan pekerja lebih daripada kontrak terbuka. Biasanya, perundangan berusaha untuk meminimumkan peluang bagi majikan untuk memformalkan hubungan pekerjaan jangka tetap, kerana mereka dianggap tidak demi kepentingan pekerja.

Tidak boleh dilupakan di sini bahawa, kerana alasan ini adalah salah satu sebabnya, jika pekerja yang diberhentikan bercuti atau "cuti sakit", maka mereka harus menunggu hingga akhir mereka untuk menghentikan kontrak pekerjaan. Penamatan kontrak dengan pekerja dalam tempoh ini adalah dilarang.

Ada satu perkara lagi yang harus diperhatikan oleh pegawai perkhidmatan pekerja semasa mendaftarkan pemecatan atas dasar ini. Pekerja yang diupah, yang pekerjaannya akan menjadi yang utama, mesti melakukan pekerjaan yang sama dengan yang diberhentikan. Sekiranya fungsi yang akan dilakukan oleh pekerja yang baru diambil bekerja berbeza dengan fungsi pekerjaan pekerja sambilan, maka pemecatan tersebut mungkin diakui sebagai tidak sah. Dan pekerja yang dengannya kontrak itu ditamatkan dimasukkan semula oleh mahkamah. Dalam kes ini, mungkin, pemecatan pekerja sambilan paling baik dilakukan melalui prosedur pengurangan. Sudah tentu, jika ada alasan lain yang diperlukan untuk ini dan mematuhi perintah pengurangan yang ketat.

Pengurangan pekerja sambilan

Semasa mengatur prosedur untuk pemberhentian kerja, pertama-tama perundangan menjaga jaminan dan pampasan bagi orang-orang yang, akibat pemberhentian kerja, kehilangan pekerjaan mereka. Semua pekerja, tidak kira sama ada mereka bekerja utama atau bekerja sambilan, diberikan jaminan berikut:

amaran tepat pada masanya mengenai pemecatan yang akan datang,
hak untuk berpindah ke jawatan kosong,
pemutusan gaji,
pembayaran pendapatan purata.

Sekiranya majikan tidak memberikan jaminan ini, melanggar syarat-syarat perintah pengurangan kakitangan, maka ini tentunya memberi salam kepada pengembalian pekerja di mahkamah. Analisis praktik kehakiman menarik perhatian kepada fakta bahawa pihak berkuasa kehakiman, dalam semua kes, memeriksa kepatuhan prosedur yang berlaku untuk pengurangan kakitangan dengan niat sebenar majikan. Iaitu, jika, sebenarnya, majikan ingin memecat pekerja yang tidak diingini, tetapi menerapkan pengurangan untuk ini, maka pemecatan atas dasar ini akan diakui sebagai tidak sah.

Cara memecat pekerja dengan betul sekiranya syarikat muflis:

Seperti yang dinyatakan di atas, pekerja sambilan akan mengekalkan semua jaminan dan pampasan yang sama dengan pekerja yang diberhentikan di tempat kerja utama mereka. Namun, tidak semua pakar bersetuju bahawa semua pekerja sambilan seharusnya mengekalkan pendapatan rata-rata setelah diberhentikan. Sekiranya tidak ada masalah dengan persoalan pesangon, maka pendapat berbeza.

Inti dari masalah yang bermasalah adalah yang disingkat. Dan, menurut pendapat kebanyakan pakar, dia bekerja, dan, oleh itu, tidak memerlukan sokongan material lebih lanjut (setelah menerima pembayaran pesangon). Tujuan jaminan yang diberikan untuk mengekalkan pendapatan rata-rata adalah untuk memberikan sokongan kewangan kepada warganegara semasa pencarian pekerjaannya.

Ingatlah bahawa pekerja yang diberhentikan itu mengekalkan pendapatan rata-rata selama dua bulan, dan dalam beberapa kes hingga tiga bulan, untuk keseluruhan tempoh pekerjaan. Tetapi kerana pekerja itu dan masih kekal, bekerja di tempat kerja utama, maka, menurut pakar, dia tidak perlu mencari pekerjaan. Kedudukan ini berdasarkan pendekatan sebagai kaedah pekerjaan sekunder. Tambahan, tetapi tidak perlu. Dalam beberapa kes, seseorang tidak boleh bersetuju dengan perkara ini. Pendekatan ini meluas baik ketika ada pengurangan dalaman sambilan dan secara luaran.

Apa yang perlu dilakukan sekiranya pekerja yang sebelum ini diambil untuk jawatan sambilan kehilangan pekerjaan utamanya? Adakah gaji purata dibayar kepadanya. Di sini, pakar hubungan buruh sebulat suara. Pendapatan purata harus dijaga, kerana pekerja itu benar-benar memerlukan pekerjaan, tanpa memusatkan perhatian sama ada dia berada di tempat utamanya atau sambilan.

Seperti yang dinyatakan sebelumnya, pemecatan pekerja paruh waktu (kadang-kadang istilah "pemindahan pekerjaan sambilan digunakan) dilakukan secara umum dan secara tambahan disediakan untuk kategori pekerja ini. Dalam kes ini, asas tambahan tidak dapat diterapkan sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap. Dalam hal ini, sangat mustahak apabila pekerja paruh waktu dipecat, pertimbangan mengenai isu pemecatan ketika mengambil pekerja "utama" adalah kepentingan praktikal. Pertimbangkan prosedur penamatan yang sesuai.

Senarai artikel yang boleh anda memecat pekerja:

Sekiranya majikan telah merancang untuk menggantikan pekerja sambilan dengan pekerja yang akan bekerja dalam kedudukan ini, seperti di tempat kerja utama, dan pencalonan pekerja ini diketahui, atau akan diketahui pada waktu tertentu, maka undang-undang mewajibkan untuk memberitahu pekerja yang diberhentikan terlebih dahulu.

Istilah untuk pemberitahuan tersebut ditetapkan oleh Kod Buruh dan tidak boleh kurang dari dua minggu. Seperti semua peristiwa seperti itu, pekerja diberitahu dengan menyerahkan dokumen bertulis. Di dalamnya, pegawai jabatan personel menunjukkan perincian kontrak kerja dengan pekerja dan hari penamatannya (atau petunjuk bahawa ia akan diberhentikan dua minggu setelah menerima amaran). Amaran bertulis sedemikian dalam bentuk apa pun. Ia mesti mengandungi semua butiran yang diperlukan untuk dokumen dan tandatangan setiap pengusaha atau ketua syarikat (atau orang yang diberi kuasa olehnya).

Perintah pemecatan menunjukkan perincian amaran dan perincian perjanjian mengenai pengambilan pekerja yang akan menjadi yang utama. Pekerja sambilan yang diberhentikan mesti dibiasakan dengan perintah untuk menamatkan kontrak.

Pendapat pakar

Maria Bogdanova

Lebih dari 6 tahun pengalaman. Pengkhususan: undang-undang kontrak, undang-undang buruh, undang-undang keselamatan sosial, undang-undang harta intelek, prosedur sivil, perlindungan hak bawah umur, psikologi undang-undang

Terlepas dari sebab pemecatan, pekerja mesti dikira pada hari pemecatannya. Pembayaran merangkumi upah, pampasan yang ditetapkan oleh perjanjian kolektif dan buruh untuk percutian yang tidak digunakan. Pada hari yang sama, pekerja diberikan buku kerja yang lengkap. Dianjurkan untuk segera membaca entri yang dibuat di dalamnya, kesalahan adalah perkara biasa dan lebih baik membetulkannya dengan segera. Oleh itu, pampasan wang untuk pemecatan pekerja sambilan adalah serupa dengan yang diberikan kepada pekerja utama.

Sekiranya pekerja sambilan luaran diberhentikan, maka dia perlu bersedia memberikan data dari majikan lain. Yaitu: kontrak pekerjaan dan salinan pesanan untuk kesimpulannya atau petikan daripadanya. Di samping itu, perlu meminta sijil yang mengesahkan gabungan pekerjaan dari jabatan kakitangan. Ia mesti ditandatangani oleh penyelia.

Sekiranya terdapat pemecatan pekerja dalaman sambilan, maka catatan mengenai perkara ini juga harus dimasukkan ke dalam buku kerja, meterai dan tandatangan orang yang bertanggungjawab tidak dimasukkan. Ini tidak berlaku untuk kedudukan utama pekerja.

Beberapa artikel dalam Kod Buruh dikhaskan untuk prosedur pengurangan, jaminan dan pembayaran untuk pekerja yang berada di bawah "pengoptimuman" personel. Adalah salah untuk berfikir bahawa mereka hanya mementingkan pekerja teras. Dengan sepenuhnya mematuhi syarat-syarat Kod Buruh, terdapat pengurangan pekerjaan sambilan luaran.

Menggabungkan pekerjaan dari sudut undang-undang

Sebelum mempertimbangkan bagaimana pengurangan pekerja sambilan berlaku berkaitan dengan pengurangan kakitangan, perlu menjelaskan siapa maksud mereka. Ini adalah pekerja yang mempunyai peluang dan keinginan, selain pekerjaan utama dan masa lapang, untuk bekerja di satu tempat lagi. Ia boleh berada di dalam syarikat yang sama di mana pekerjaan utama berlaku (pekerjaan sambilan dalaman), atau di syarikat yang sama sekali berbeza (pekerjaan sambilan luaran). Walau apa pun, kontrak pekerjaan yang berasingan disimpulkan dengan pekerja sambilan. Definisi syarat-syarat ini diberikan dalam artikel 60.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Apa yang dijamin untuk pekerja sambilan luaran semasa mengurangkan

Seluruh bab ke-44 dikhaskan untuk institusi kerja sambilan di TC, kerana ia mempunyai ciri-ciri dari segi pendaftaran pekerja, imbuhan pekerjanya, dan pengiraan jam bekerja. Namun, berkenaan dengan jaminan yang diberikan kepada karyawan utama, kode tersebut membuat pernyataan berikut (Pasal 287): hampir sepenuhnya berlaku untuk pekerja yang bekerja paruh waktu di syarikat. Pengecualian dibuat untuk dua pilihan yang disediakan hanya untuk tempat kerja utama:

jaminan / pampasan kepada warganegara yang bekerja dalam keadaan sukar di Utara Jauh (dan kawasan yang setara);
jaminan / pampasan yang diberikan untuk pekerja yang menggabungkan proses kerja dengan pendidikan.

Ini bermaksud bahawa pengurangan pekerjaan sambilan luaran untuk pengurangan kakitangan (dan juga pekerjaan dalaman) dilakukan mengikut peraturan standard yang ditetapkan oleh Kod Buruh. Seperti pekerja utama, dengan pengurangan di bawah perenggan 2 Art. 81 dari Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dia berhak untuk mengandalkan jaminan berikut:

pihak pengurusan mesti memberitahu pihak bawahan secara bertulis mengenai pemecatan yang akan datang 2 bulan lebih awal (Artikel 180 Kanun Buruh);
dia berkewajiban untuk menawarkan kekosongan percuma sekiranya terdapat di organisasi, dan kelayakan dan keadaan kesihatannya membolehkannya mengambilnya (Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pengurangan pekerjaan sambilan tidak dibenarkan sekiranya dia sedang cuti sakit atau bercuti;
jika pekerjaan sambilan adalah wanita hamil, dia tidak dapat dikurangkan sehingga keputusan dikeluarkan (Artikel 261 Kanun Buruh).

Juga, pekerja paruh waktu dilindungi oleh tindakan Artikel 179 Kanun Buruh - di atas hak pilihan tertentu dari pekerja untuk mengelakkan pemberhentian. Dan pekerjaan sambilan itu sendiri bukanlah alasan tambahan untuk jatuh ke bawahnya.

Bayaran pesang semasa mengurangkan pekerja sambilan

Gaji pesara kepada pekerja paruh waktu eksternal dibayar berdasarkan Artikel 178 Kanun Buruh - jatuh bekerja, pekerja sambilan menerima bayaran tambahan yang sama dengan pendapatan bulanannya dari majikan ini. Tetapi jika pekerja paruh waktu yang berkurang terus bekerja di pekerjaan utamanya, dia tidak boleh mengandalkan untuk mengekalkan pendapatan rata-rata yang perlu dibayar untuk tempoh pekerjaan.

Kami bercakap mengenai pembayaran, yang menurut 178 Art. TK, seorang pekerja yang diberhentikan dengan pengurangan mempunyai hak untuk menerima 2 bulan setelah kehilangan pekerjaan (termasuk gaji pesangon), jika dia tidak dapat mencari pekerjaan baru. Sekiranya dia didaftarkan dengan perkhidmatan pekerjaan tepat pada waktunya, dan di sana mereka juga tidak dapat menolongnya, jangka waktu untuk menerima pesangon diperpanjang selama satu bulan lagi.

Walau bagaimanapun, pengurangan pekerja sambilan biasanya tidak menyiratkan kekurangan penghidupan sepenuhnya, kerana dia tetap menjadi pekerjaan utama yang membawa pendapatan tertentu. Dan sokongan material seperti itu diberikan untuk mengurangkan masa ketika warga yang diberhentikan kehilangan peluang untuk mencari nafkah secara bebas dengan mencari pekerjaan.

Pengurangan pekerjaan sambilan dalaman untuk pengurangannya menyiratkan peraturan yang serupa untuk pembayaran pesangon. Hanya jika majikan yang sama menamatkan kedua-dua kontrak pekerjaan dengannya (sambilan dan yang utama) secara serentak, dan salah satunya kerana pengurangan kakitangan, pekerja akan dapat membuat pembayaran dalam 2-3 bulan setelah diberhentikan.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerjaan sambilan luar kerana pengurangan jumlah atau kakitangan pekerja organisasi dilakukan secara umum, dengan pemberitahuan mandatori mengenai pengurangan yang akan datang, tawaran pekerjaan lain tersedia untuk majikan , pertimbangan hak pre-emptive untuk tetap bekerja dan pembayaran pesangon dengan jumlah pendapatan bulanan purata pada hari pemecatan. Pada masa yang sama, pendapatan purata disimpan sesuai dengan Art. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk tempoh pekerjaan, seorang pekerja sambilan luaran tidak perlu dibayar.

Sesuai dengan perenggan 2 dari Bahagian 1 Seni. 81 dari Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif majikan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau kakitangan pekerja organisasi. Dalam kes ini, orang yang bekerja sambilan, berdasarkan Bahagian 2 Seni. 287 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, semua jaminan dan pampasan diberikan berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan berdasarkan ini, yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Dengan kata lain, semua syarat undang-undang tenaga kerja mengenai prosedur pengurangan jumlah (pekerja) pekerja organisasi berlaku untuk pekerja yang bekerja secara sambilan. Prosedur pemecatan sehubungan dengan pemberhentian kerja untuk semua adalah biasa, yang ditetapkan oleh Kanun Buruh Persekutuan Rusia tanpa pengecualian, termasuk berkenaan dengan pekerja sambilan.

Menurut Art. 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, hak pendahuluan untuk tetap bekerja dengan pengurangan jumlah atau kakitangan diberikan kepada pekerja dengan kelayakan yang lebih tinggi dan produktiviti pekerja. Sekiranya petunjuk ini sama untuk pekerja, maka mereka yang mempunyai keluarga dengan dua atau lebih tanggungan, orang yang keluarganya tidak mempunyai pekerja lain dengan pendapatan bebas, dan kategori lain yang disenaraikan dalam Bahagian 2 Seni. 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perjanjian kolektif boleh memperuntukkan kategori pekerja lain yang menikmati hak keutamaan untuk tetap bekerja dengan produktiviti dan kelayakan pekerja yang sama.

Pekerja diberitahu mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan jumlah (kakitangan) pekerja organisasi secara langsung dan terhadap tandatangan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan (bahagian 2 dari artikel 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, pemberitahuan pekerja sambilan mengenai pemecatan yang akan datang adalah wajib. Dari artikel ini juga dinyatakan bahawa amaran mesti mengandungi tarikh pemecatan tertentu. Perundangan tersebut tidak menetapkan syarat wajib untuk mengeluarkan peringatan mengenai pemecatan pekerja yang akan datang, oleh itu majikan mengembangkan borang pemberitahuan secara bebas.

Menurut Bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan untuk mengurangkan bilangan (kakitangan) dibenarkan sekiranya mustahil untuk memindahkan pekerja dengan persetujuan bertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kepada pekerja semua jawatan kosong atau pekerjaan yang dia ada di kawasan itu, baik kelayakan pekerja yang relevan dan jawatan yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji rendah yang dapat dilakukan oleh pekerja, dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Majikan berkewajiban untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain sekiranya diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh.

Oleh itu, prosedur pengurangan pekerja paruh waktu dilakukan secara umum, tunduk pada pematuhan wajib terhadap norma-norma peraturan perundangan buruh yang mengatur prosedur pengurangan jumlah atau staf pekerja organisasi (Artikel 81, 82, 179, 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya majikan tidak memberitahu pekerja sambilan mengenai pemberhentian kerja yang akan datang, tidak menawarkan pekerjaan lain kepada majikannya, tidak mempertimbangkan isu hak awal untuk meninggalkan plaintif di tempat kerja, maka pemecatan tersebut adalah tidak sah dan pekerja sambilan mesti dipekerjakan semula pada pekerjaan sebelumnya, iaitu, dalam posisi yang sebelumnya dipegang (penentuan IC dalam kes sivil Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 24 Jun 2011 No. 33-18240).

Menurut Bahagian 4 Seni. 84.1, bahagian 1 Seni. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia setelah penamatan kontrak pekerjaan, pembayaran semua jumlah yang perlu dibayar kepada pekerja dari majikan dibuat pada hari pemecatan pekerja.

Setelah penamatan kontrak pekerjaan kerana pengurangan jumlah atau kakitangan pekerja organisasi, pekerja yang diberhentikan sesuai dengan Art. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pembayaran pesangon dibayar dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Seperti yang disertakan secara langsung dari Art. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pembayaran pesangon dibayar kepada semua pekerja yang diberhentikan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, tanpa mengira statusnya (pekerja utama, pekerja sambilan dalaman atau luaran) dan fakta pekerjaan selanjutnya. Oleh itu, apabila pekerja sambilan luaran diberhentikan kerana pengurangan jumlah atau kakitangan, dia dibayar pesangon dengan jumlah purata pendapatan bulanan. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa pada masa pemecatan kerana pengurangan jumlah atau kakitangan di tempat kerja berdasarkan pekerjaan sambilan luaran, pekerja itu diambil bekerja di tempat kerja utama. Oleh itu, pendapatan purata disimpan sesuai dengan Art. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk tempoh pekerjaan, seorang pekerja sambilan luaran tidak perlu dibayar.

Penamatan kontrak pekerjaan sebelum berakhirnya tempoh amaran dua bulan adalah mungkin sesuai dengan Bahagian 3 Art. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hanya dengan persetujuan bertulis pekerja. Dalam kes ini, majikan pada hari pemecatan, sebagai tambahan kepada wang pesangon, wajib membayar pekerja tambahan pampasan dalam jumlah pendapatan rata-rata yang dikira sebanding dengan masa yang tersisa sebelum tamatnya pemberitahuan pemberhentian.

Sebagai kesimpulan, kami perhatikan bahawa dari saat amaran dan sehingga pemecatan, pekerja tersebut mempertahankan semua hak buruh. Sebarang sekatan dalam keadaan kerja (upah, waktu rehat, jaminan dan pampasan, dll.) Pekerja yang diberhentikan berbanding dengan pekerja lain tidak boleh diterima. Sehingga saat pemecatan, pekerja yang diberhentikan terus menjalankan fungsi pekerjanya sesuai dengan kontrak kerja, keterangan pekerjaan, upah juga dibayar sesuai dengan posisi yang dipegang dan kontrak kerja (Artikel 15, Bagian 2, Artikel 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia).